011-5 à 7 ordonnances MACRONq Ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; q Ordonnance n 2017-1388 du

1

Giovanni TERRANAAssociéConsultant en droit social 5 à 7 du mardi 10 octobre 2017

Ordonnances MACRONLes nouvelles règles du jeu dans l’entreprise

Le présent support de présentation contient des informations qui ne peuvent être assimilées à une prestation de conseil et se substituer au jugement d’un professionnel avisé. La responsabilité du cabinet RSM EST ne saurait être engagée à raison des dommages, de

quelque nature qu’ils soient, occasionnés par l’utilisation des informations contenues dans ce document non contractuel.

2

Introduction : la réforme du droit du travail contextualisée



Réforme du droit du

travail

Redonner du pouvoir

d’achat

Renforcer les dispositifs de la

formation professionnelle

et de l’apprentissage

Réforme de l’assurance chômage

Réforme des

retraites

Rénovation du modèle social

q Loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 portant habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour lerenforcement du dialogue social ;

q Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

q Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social etéconomique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;

q Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation desrelations de travail ;

q Ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de lanégociation collective ;

q Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte deseffets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel deprévention ;

q Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

3

Textes actuels



q Entrée en vigueur des ordonnances dès le lendemain de leur publicationau JO c’est-à-dire dès le 24 septembre 2017 : calendrier respecté !

q 2 autres étapes encore :

o Ordonnances n’auront force de loi qu’une fois le projet de loi deratification adoptée,

o Nombreux décrets (20) attendus d’ici le 31 décembre 2017 pourune application au 1er janvier 2018

q Saisine du conseil constitutionnel (50 parlementaires au minimum) ?

4

Suite du calendrier législatif



I – Prévisibilité et sécurisation des relations de travailII – Autres mesures de simplification ou de sécurisationIII – Assouplissement des règles de négociation des accordsd’entreprise (les grandes lignes)IV – Fusion des instances représentatives du personnel

5

Sommaire



I – Prévisibilité et sécurisation des relations de travail

6 Le présent support de présentation contient des informations qui ne peuvent être assimilées à une prestation de conseil et se substituer au jugement d’un professionnel avisé. La responsabilité du cabinet RSM EST ne saurait être engagée à raison des dommages, de


Objectifs recherchés :

• Assouplir et simplifier les procédures encadrant la rupturedes contrats de travail ;

• Faciliter les départs en diminuant les incertitudes ;• Rassurer les employeurs dans le but de les inciter à

embaucher





1. Règles de procédure et de motivation du licenciement « simplifiées »2. Encadrement des réparations3. Le licenciement économique 4. La rupture conventionnelle collective 5. La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement6. Contestation de la rupture du contrat de travail7. Barémisation des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et

sérieuse8. Modifications de certaines réparations spécifiques prévues par le Code du travail

(dans un sens défavorable au salarié) 9. Licenciement pour inaptitude : périmètre de reclassement revisité et recours

« simplifié » contre l’avis du médecin du travail10. Autres mesures





Ø Rappel : « à ce jour », toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend lelicenciement sans cause réelle et sérieuse ; ce qui oblige l’employeur à êtreparticulièrement vigilant lors de l’énonciation du motif dans la lettre de licenciement,

Ø Pour éviter une telle sanction : la motivation de la lettre de licenciement pourradésormais être « précisée » (•« complétée ») après sa notification, soit à l’initiative del’employeur, soit à la demande du salarié dans les délais et conditions qui seront fixéespar un décret,

Ø La lettre de licenciement (précisée le cas échéant) fixe les limites du litige (intégrationde la jurisprudence),

Ø L’employeur pourra également recourir à un modèle-type de lettre de notification dulicenciement (CERFA à paraître) en cas de licenciement pour motif personnel ouéconomique,

Ø Ce document CERFA rappellera « les droits et obligations des parties ».

1. Règles de procédure et de motivation du licenciement « simplifiées »



1. Règles de procédure et de motivation du licenciement « simplifiées » (suite)

Ø Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser la lettre de licenciement :

• l’insuffisance de motivation éventuellement constatée ne rendra pas lelicenciement sans cause réelle et sérieuse,

• mais ouvrira droit pour le salarié à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire.

Ø Date d’entrée en vigueur :

• à la date de parution du décret en Conseil d’Etat qui définira les délais etles conditions de mise en œuvre de cette nouvelle procédure

• au plus tard le 1er janvier 2018



Ø Irrégularités de forme entourant le non-respect de la procédure d’entretienpréalable au licenciement pour motif personnel ou économique (absenced’entretien, non respect de la procédure de licenciement) à 1 mois de salairemaximum (inchangé),

Ø Même sanction d’un mois en cas de non respect d’une procédure conventionnellede consultation préalable à la rupture (contrairement à ce que prévoyait lajurisprudence).

2. Encadrement des réparations



Ø En cas de licenciement nul avec pluralité de motifs :

ü Rappel : en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relèveque l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental),le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieud’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’unecause réelle et sérieuse,

ü Désormais, le juge peut (• obligation) malgré la nullité encourue dulicenciement examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenircompte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer ausalarié.

2. Encadrement des réparations



3. Règles spécifiques aux licenciements économiques

Ø Limitation du périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement :

• restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupeinternational,

• « Secteur d’activité » et « groupe » définis dans l’ordonnance.

Ø Date d’entrée en vigueur du nouveau cadre juridique : 24 septembre 2017




Ø Reclassement :• Abrogation de l’article L 1233-4-1 du Code du travail, qui précise actuellement les

obligations pesant sur l’employeur en la matière lorsque l’entreprise appartient àun groupe international,

• Option pour l’employeur en matière de diffusion des offres :o soit de manière personnalisée et individuelleo soit par tout moyen une liste d’emplois disponibles à l’ensemble des salariés

• Entrée en vigueur : parution du décret et au plus tard le 1er janvier 2018• Fin de l’obligation de proposer des postes à l’étranger pour les mesures de

licenciement engagées à compter du 24 septembre 2017• Les entreprises appartenant à un groupe n’auront plus à proposer des postes de

reclassement que si organisation + activité + lieu d’exploitation « assurent » lapermutabilité de tout ou partie du personnel

• Définition du groupe plus restrictive donnée par l’ordonnance




Ø Périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements :

• La possibilité de fixer le périmètre par voie d’accord collectif ouverte dans lesentreprises plus petites pour les licenciements de moins de 10 salariés c’est-à-dire non soumis à un PSE

• Dans le cadre de « petits licenciements » et en l’absence d’accord :

o document unilatéral (nécessité d’un décret)o mais le périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque « zone

d’emploi » (définie par l’INSEE) dans laquelle sont situés un ou plusieursétablissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.



4. Plans de départ volontaire « rupture conventionnelle collective » RCC

Ø Nouvelle procédure exclusif de tout licenciement et donc de PSE qui nécessiteraencore un décret,

Ø Objectif : sécuriser les plans de départs volontaires (PDV),

Ø RCC déterminé par voie d’accord collectif majoritaire ou référendum fixantnotamment :• le nombre maximal de départs,• les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier (modalités

de candidature et de départage),• les modalités (indemnités de rupture, mesures de reclassement externe, VAE

action de reconversion etc.)• les conditions d’information du comité social et économique (CSE)



4. Plans de départ volontaire « rupture conventionnelle collective » RCC

Ø L’accord devra être soumis à l’administration pour validation,

Ø Délai d’instruction de la DIRECCTE : 15 jours (silence = validation implicite)

Ø Une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’unsalarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un communaccord des parties :

• soumise à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés)• et non pas un licenciement pour motif économique



5. Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ø Avant la réforme :

• les salariés en CDI licenciés avaient droit à l’indemnité légale de licenciements’ils ont 1 an d’ancienneté ininterrompue (c. trav. art. L. 1234-9),

• Sauf disposition conventionnelle plus favorable, l’indemnité était égale à :

v 1/5ème de mois de salaire par année d’anciennetév + 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté

Exception : licenciement pour faute grave ou faute lourde IL = 0



5. Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ø A compter du 27 septembre 2017 et selon le décret n°2017-1398 du 25/09/2017 :

• Réduction de l’ancienneté à 8 mois (1 an avant),• nouvelle formule de calcul :

v ¼ de mois (0,25) par année jusqu’à 10 ans d’anciennetév + 1/3 de mois (0,33) par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

(R 1234-2 du code du travail modifié)• Le décret précise qu’il s’agit « d’années et de mois complets »

Ø « ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés etaux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication »

Ø cette mesure se veut comme une contrepartie au plafonnement des dommages etintérêts dus par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse



6. Contestation de la rupture du contrat de travail

Ø Harmonisation du délai de prescription de droit commun des actions portant sur larupture du contrat : 12 mois (contre 24 précédemment) ;

Ø 12 mois sauf contentieux spécifiques – notamment en cas de licenciement avecPSE – ou délais plus courts ;

Ø Pour mémoire : le délai de prescription reste fixé à 3 ans en matière salariale (c.trav. art. L. 3245-1) inchangé.



7. Barémisation des DI en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse (CRS)

Ø Point clef de la réforme : référentiel obligatoire qui s’impose au juge

Ø Objectif affiché : encourager les créations d’emploi en accroissant la prévisibilitédes effets de la rupture

Ø Perspective à terme : tarir les contentieux ?



7. Barémisation des DI en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse (CRS)

Ø Mécanisme du barème :• en cas de licenciement sans CRS, la sanction encourue par l’employeur est

déterminée en fonction d’un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salariéet de la taille de l’entreprise,

• l’indemnité minimale :

v 3 mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d’anciennetédans une entreprise d’au moins 11 salariés (contre 6 mois actuellement),

v entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut dans les entreprises de moins de 11salariés

• l’indemnité maximale : 20 mois de salaire brut, pour les salariés justifiant d’au moins30 ans d’ancienneté quelque soit l’effectif de l’entreprise

23

Ancienneté dans

l’entreprise(Années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

Entreprise • 11 salariés Entreprise • 11 salariés

0 Sans objet Sans objet 1

1 1 0,5 2

2 3 0,5 3,5

3 3 1 4

4 3 1 5

5 3 1,5 6

6 3 1,5 7

7 3 2 8

8 3 2 8

9 3 2,5 9

10 3 2,5 10

11 3 10,5

12 3 11

13 3 11,5

14 3 12

15 3 13

24

Ancienneté dans

l’entreprise(Années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale(en mois de salaire brut)

16 3 13,5

17 3 14

18 3 14,5

19 3 15

20 3 15,5

21 3 16

22 3 16,5

23 3 17

24 3 17,5

25 3 18

26 3 18,5

27 3 19

28 3 19,5

29 3 20

30 et au-delà 3 20



7. Barémisation des DI en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse (CRS) (suite)

Ø Pour déterminer le montant des DI, le juge peut tenir compte, le cas échéant, desindemnités de licenciement versées par l’employeur et donc minorer les DI (encas de versement d’une indemnité de licenciement élevé)

modulation des DI laissée à l’appréciation du juge

Ø Ces barèmes d’indemnités ne s’applique pas en cas de licenciement nul.

Ø Dans ce cas, le salarié (en l’absence de réintégration), aura droit à des DI d’aumoins 6 mois de salaire.




Ø Les cas de nullité visés sont ceux liés notamment à :

• la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté syndicale, ester en justice..) ;

Article L 1121-1 du CT : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;• l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;• au lancement d’une alerte ;• l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;• égalité hommes femmes• la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime

d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.




Ø Le contentieux judiciaire pourrait se développer à l’avenir sur les cas de nullité dulicenciement,

Ø D’où l’importance de mettre en place et / ou mise à jour des démarches suivantes :

Ø Document Unique d‘Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),cf. notre 5 à 7 du 17 novembre 2016,

Ø Procédure relative au harcèlement (moral ou sexuel),Ø Négociation obligatoire sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans les

entreprises de + de 50 salariés, qui est inscrite dans la loi (article L 2242-13 duCode du travail) (exemple : risques psycho-sociaux).



8. Modifications de certaines réparations spécifiques prévues par le Code du travail (dans un sens défavorable au salarié)

Ø Sanction pour licenciement nul (violation d’une liberté fondamentale, faits de harcèlement moral ou sexuel notamment) revue à la baisse :

• 6 mois minimum (au lieu de 12) (article L 1235-3-1).

Ø Si l’employeur ne transmet pas au salarié le CDD dans les 2 jours de l’embauche :

• il n’y aura pas automatiquement requalification du CDD en CDI • le salarié bénéficiera d’une indemnité ne pouvant excéder 1 mois de

salaire



9. Inaptitude physique : une réduction du périmètre de reclassement

Ø Rappel : sauf cas particulier attesté par le médecin du travail (maintien du salariédans son emploi gravement préjudiciable à l’état de santé du salarié ou état desanté faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi), l’employeur doitchercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

Ø Pour être valable :• la recherche doit être sérieuse,• et les postes proposés doivent répondre à des caractéristiques précises :

emploi approprié aux capacités du salarié, après prise en compte de l’avisdes délégués du personnel ainsi que des conclusions et indications dumédecin du travail (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10 ; loi 2016-788 du 8août 2016, JO du 9).



9. Inaptitude physique : une réduction du périmètre de reclassement (suite)

Ø Le périmètre de la recherche de reclassement est modifié :• cette recherche est limitée au territoire national pour les entreprises

appartenant à un groupe international quand bien même avec desimplantations à l’étranger.

Ø L’ordonnance n° 2017-1387 a codifié la règle jurisprudentielle selon laquelle lereclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe auquel elleappartient le cas échéant situées sur le territoire national et dont l’organisation, lesactivités ou le lieu d’exploitation « assurent » la permutation de tout ou partie dupersonnel.

Ø La mesure s’appliquera au plus tard au 1er janvier 2018.



9. Inaptitude physique : recours « simplifié » contre l’avis du médecin du travail

Ø Les recours contre l’avis du médecin du travail – avis d’aptitude ou d’inaptitudephysique, notamment – relève toujours de la compétence du conseil deprud’hommes, saisi en la forme des référés.

Ø Il ne sera donc plus question de demander la désignation d’un « médecin-expert »,

Ø Le conseil de prud’hommes tranchera directement le litige, après avoiréventuellement sollicité le « médecin-inspecteur du travail »,

Ø Le conseil de prud’hommes statue toujours « en la forme des référés », donc enurgence, mais sur le fond.



Ø en outre, un médecin mandaté par l’employeur peut se voir notifier les élémentsmédicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail

Objectif : faciliter la contestation de l’employeur tout en préservant le secretmédical.

Ø le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, sera fixé pararrêté ministériel

Ø Le dispositif ainsi remanié entrera en vigueur à la date de publication d’un décretd’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

9. Inaptitude physique : recours « simplifié » contre l’avis du médecin du travail



10. Autre mesure

Ø Abrogation du contrat de génération (= embaucher des jeunes tout enmaintenant en emploi les seniors) mais les aides en cours maintenues

Ø Rappel : aide = 12.000 euros sur 3 ans

Synthèse : entrée en vigueur des principaux changements


quelque nature qu’ils soient, occasionnés par l’utilisation des informations contenues dans ce document non contractuel. 34

Mesures Date d’application

CERFA de licenciement Décret à paraître

Licenciement économique 24 septembre 2017

Rupture conventionnelle collective (RCC) Décret à paraître

Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement 27 septembre 2017

Délai de contestation de la rupture du contrat de travail : 12 mois 23 septembre 2017

Sanction des règles de transmission de CDD : 1 mois 24 septembre 2017

Barémisation des DI en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

24 septembre 2017

Modification du périmètre de reclassement en cas d’inaptitude physique du salarié

Décret à paraître et au plus tard le 1er janvier 2018

II – Autres mesures de simplification ou de sécurisation



1. Réforme du compte de prévention de la pénibilité (C3P) : le compte professionnelle de prévention (C2P)

2. Encouragement et simplification des règles de recours au télétravail

3. CDI de chantier ou d’opération4. CDD et intérim5. Code du travail numérique 6. Droit d’expression des salariés



II - Autres mesures de simplification et de sécurisation



1. Réforme du compte de prévention de la pénibilité (C3P) : le compte professionnelle de prévention (C2P)

Ø Objectif : libérer les employeurs d’une partie de leurs obligations

Ø Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devient le « compteprofessionnel de prévention » (C2P) (le terme de « pénibilité » disparait !)

Ø A compter du 1er janvier 2018, la gestion du C2P sera assurée par la brancheAT/MP de la caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), de même que sonfinancement,

Ø Les contributions pénibilité seront en conséquence supprimées à cette date :• cotisation générale de 0,01 %• la cotisation additionnelle de 0,2 % ou 0,4 % (en cas d’exposition à 1 ou plusieurs

facteurs)



1. Réforme du compte de prévention de la pénibilité (C3P) : vers un compte professionnelle de prévention (C2P) (suite)

Ø A compter du 1er octobre 2017 :

• 6 facteurs de risque (travail de nuit, répétitif en équipes successives alternantes, enmilieu hyperbare, au bruit ou à des températures extrêmes) restent dans le champ duC2P,

• Les 4 autres (manutention manuelle de charge, les postures pénibles, les vibrationsmécaniques et les agents chimiques dangereux) sont exclus du dispositif de prévention :leur mesure ne sera plus exigée,

Ø Hors du cadre du C2P, un salarié justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à untaux défini par décret (10% ?) au titre d’une MP consécutive à l’exposition à un ou plusieursdes 4 facteurs précités :

• départ à la retraire anticipé• abondement de son compte CPF (à utiliser dans le cadre d’une réparation fonctionnelle),

rééducations, reclassement reconversion),



1. Réforme du compte de prévention de la pénibilité (C3P) : vers un compte professionnelle de prévention (C2P) (suite)

Ø A compter du 1er janvier 2019, obligation pour les entreprises d’au moins 50salariés d’engager :

• une négociation sur un accord en faveur de la prévention des effets del'exposition aux facteurs de risques professionnels

• ou, à défaut, d’établir un plan d’action relatif à la prévention des effets del'exposition aux facteurs de risques professionnels

• Si leur sinistralité au titre des AT et des MP est supérieure à un seuildéterminé par décret, et non plus seulement dans le seul cas où un nombreminimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuilsréglementaires




Ø Objectifs : favoriser l’accès les conditions d’accès et d’exercice du télétravail

Ø Le télétravail n’a plus a être prévu dans le contrat de travail ou l’avenant,

Ø Le télétravail peut être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, àdéfaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comitésocial et économique (issu des ordonnances), s’il existe.

Ø En l’absence de charte ou d’accord, le télétravail occasionnel est possible parsimple accord entre l’employeur et le salarié, en formalisant leur accord par « toutmoyen ».

Ø Le statut du télétravailleur est organisé par le CT et notamment il introduit uneprésomption d’AT en cas d’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail




Ø L’obligation de prendre en charge tous les coûts est supprimée :

• L’accord ou la charte est libre d’organiser ou non la prise en charge de cescoûts notamment sur la base de forfaits

• Quid de la position URSSAF sur les forfaits ? (en attente de précisions)

Ø Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravailpeut demander à son employeur à en bénéficier :

• En cas de refus, la réponse de l’employeur doit être motivée,

Ø L’ordonnance n’’exige plus la parution d’un décret



3. CDI de chantier (CDIC) ou d’opération

Ø Objectif : étendre le recours au CDIC à de nouveaux secteurs par accord de branche :

• possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1er janvier 2017,• Et dans les entreprises couvertes par un accord de branche (et non d’entreprise

sauf si plus favorable !) définissant les raisons d’y recourir + critères

Ø Le CDIC ou d’opération est, comme son nom l’indique, conclu pour une duréeindéterminée.

Ø Régime de la rupture est redéfini :

• règles de procédure classiques du licenciement : entretien préalable, notificationdu licenciement, préavis, etc.) :

• motif spécifique de rupture du contrat = fin du chantier ou la réalisation des tâchesdéfinies dans le contrat

• Un tel motif constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.



4. Synthèse : recours CDD

Dispositions applicables en l’absence d’accord de brancheDurée maximale 24 mois 18 mois 9 mois Exception

Cas de recours

Contrat exécuté à l’étranger

Contrat conclu en raison du départ définitifd’un salarié précédant la suppression de son

poste

Commande exceptionnelle à l’exportation (Durée mini = 6 mois + consultation du CSE)

Tous les autres cas

Attente de l’entrée en service d’un salarié

recruté en CDI

Travaux urgents

CDD à objet défini(Durée mini = 18

mois et durée maxi = 36 mois)

CDD politique de l’emploi

36 mois pour contrat

d’apprentissage

Renouvellement 2 fois (avenant soumis avant le terme initial)2 fois

(avenant soumis avant le terme initial)

2 fois (avenant soumis

avant le terme initial)Pas possible

Délai de carence Inchangé



5. Code du travail numérique

Ø Objectif : permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et auxdispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulationsconventionnelles applicables,

Ø Au plus tard le 1er janvier 2020 sera mis en place une version du Code du travailnumérique, accessible gratuitement sur internet,

Ø L'employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du «code du travail numérique » est, en cas de litige, présumé de bonne foi.



6. Droit d’expression des salariés

Ø Rappel : tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur lecontenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail,

Ø Ce droit a pour objet de définir :• les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail,• l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à

laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2281-1 et s.).

Ø Le recours aux outils numériques peut permettre l’accès à ce droit, sans que l'exercicede ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dansl'entreprise,

Ø L’ordonnance n° 2017-1386 intègre la négociation sur les modalités d’exercice du droitd’expression à la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT.

Mesures Date d’application

Le C3P devient le C2PModalités pratiques

1er octobre 20171er janvier 2018

Encouragement et simplification du télétravail 24 septembre 2017

CDIC ou Contrat d’opération 24 septembre 2017

CDD et intérim selon les négociation de branche 24 septembre 2017

Code du travail numérique 1er janvier 2020

Droit d’expression des salariés 1er janvier 2018


quelque nature qu’ils soient, occasionnés par l’utilisation des informations contenues dans ce document non contractuel. 46

Synthèse : entrée en vigueur des principaux changements

III – Un assouplissement des règles de négociation des accords d’entreprise : les grandes lignes de la réforme



III – Un assouplissement des règles de négociation des accords d’entreprise

1. Nouvelle articulation de la hiérarchie des normes2. Focus : accord collectif relatif au fonctionnement de

l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi

3. Facilitation des règles de négociation en l’absence de délégué syndical



1. Nouvelle articulation de la hiérarchie des normes



Ø Les principes de la réforme :

• « Etre au plus proche du terrain »,• Le lieu privilégié de la création de la norme juridique = entreprise = lieu des aspirations

sociales et des performances économiques• Poursuite des efforts de la loi « Travail » du 8 août 2016• Mais cette réforme s’inscrit également dans une continuité historique qui remonte aux lois

Auroux de 1982

• Affirmation d’un principe général de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords deniveau supérieur,

• Le champ de primauté de l’accord d’entreprise est largement étendu, qui devient la règle

• Quelques exceptions : l’accord de branche conserve un « pré carré » de domaines danslequel il prime

• Entrée en vigueur : 24 septembre 2017 ou décrets quand ils seront nécessaires




Ø Bloc n°1 : le champ de primauté de l’accord de branche :

• couvre tous les domaines dans lesquels la convention de branche prévautobligatoirement sur l’accord d’entreprise (verrouillage de droit),

• qu’il soit antérieur ou postérieur à la date d’entrée en vigueur de laconvention de branche

Ø Bloc n°2 : le champ de primauté facultative de l’accord de branche

Ø Bloc n°3 : le champ de la primauté de l’accord d’entreprise



Bloc 1 : domaines de primauté d’office de l’accord de branche (verrouillage de droit ) c. trav. art. L. 2253-1 modifié• salaires minima hiérarchiques• classifications• mutualisation des fonds de la formation professionnelle• garanties collectives de protection sociale complémentaire• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes• aménagement du temps de travail : possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période

supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (c. trav. art. L. 3121-44, 1°) • création d’une durée d’équivalences (c. trav. art. L. 3121-14)• définition du nombre d’heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16)• temps partiel : durée minimale (c. trav. art. L. 3123-19), taux de majoration des heures complémentaires (c. trav. art. L.

3123-21), recours aux avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22)• conditions et durée de renouvellement de la période d’essai (c. trav. art. L. 1221-21)• transfert conventionnel des contrats de travail• CDD et intérim : durée totale du CDD ou de la mission (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1251-12 modifiés), nombre maximal de

renouvellements (c. trav. art. L. 1243-13 et L. 1251-35 modifiés), modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1251-36 modifiés), cas de non-application du délai de carence (c. trav. art. L. 1244-4 et L. 1251-37 modifiés)

• conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération (c. trav. art. L. 1223-8 et L. 1223-9 nouveaux) • Intérim : modalités particulières visant à favoriser le recrutement de personnes rencontrant des difficultés particulières

d’accès à l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1251-7, 1° et 2°) • portage salarial : rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires (c. trav. art. L. 1254-

2 et L. 1254-9)



Bloc 2 :domaines pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner primauté à l’accord de branche (verrouillage facultatif ) r(c. trav. art. L. 2253-2 modifié)t. L. 2253-2

• prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (c. trav. art. L. 4161-1)

• insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

• effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical

• primes pour travaux dangereux ou insalubres





Bloc 3 : champ de primauté de l’accord d’entreprise (c. trav. art. L. 2253-3)

• Le 3ème bloc se définit par défaut :

v dans tout domaine qui n’appartient au 1er ou au 2ème bloc, l’accord d’entrepriseprévaut sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, quel’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention

Exemples :o le montant d’une prime de vacances d’origine conventionnelle, voire la supprimer (en la

remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie)

2. Accord collectif unique fonctionnement /préservation /développement emplois



Ø Objectif : harmoniser et simplifier le régime juridique de la rupture du contrat detravail à la suite du refus par le salarié des modifications de son contrat résultantd’un accord collectif de travail portant sur :

• Le maintien de l’emploi,• La préservation ou le développement de l’emploi,• Accord de mobilité interne,• Accord de réduction du temps de travail (ARTT),

Ø Les dispositions relatives à ces accords sont abrogées

Ø Création d’un accord unique portant sur le fonctionnement de l’entreprise ou envue de préserver ou de développer l’emploi



- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord

- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

o Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accordo Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect

des compétences des organes d’administration et de surveillance

- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’appliquent si l’accord prévoit un tel dispositif.

Nouvel accord

- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

- Aménager la rémunération - Déterminer les conditions de la mobilité

professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

- Préambule définissant les objectifs- Clause de suivi et de rendez-vous

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux

clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée

du travail et de mobilité professionnelle ou géographique

interne à l’entreprise

Contenu facultatif Contenu

obligatoire




Signature du nouvel accord

Le salarié dispose d’un délai 1 mois pour refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail

Information de l’employeur sur l’existence et le contenu de

l’accord

Absence de réponse

Refus écrit

L’accord s’applique et le contrat de travail

est modifié L’employeur renonce

à la modification

Licenciement suis generis reposant sur une cause réelle et sérieuse et dont la procédure est celle d’un licenciement pour motif

personnel





Effectif de l’entreprise Modalités de négociation Thème de la négociation Conditions de validité

< 11 salariés (L. 2232-21)

Proposition de l’employeur d’un projet d’accord aux salariés

Tous les thèmes ouverts à la négociation

Consultation du personnel organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 joursRatification à la majorité des 2/3 du personnel(Attente d’un décret)

Entre 11 et 20 salariés(sans CSE)(L. 2232-23)

Entre 11 et 49 salariés (Avec CSE)

Et

Entre 21 et 49 salariés (sans CSE)

(L. 2232-23-1)

1° - 1 ou plusieurs salariés mandatés par 1 ou plusieurs OSR dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel

Ou

2° - 1 ou des membres du CSE

Toutes les mesures quipeuvent être négociées par un accord d’entreprise ou d’établissement

1° - Accord conclu avec des membres du CSE (mandatés ou non)⇒ Signature par les membres du CSE

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ou

⇒ 2° - Accord conclu avec des salariés mandatés (non membres du CSE)

⇒ Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (Attente de décret)


58

Les élus ont 1 mois pour faire savoir s’ils veulent négocier ou non et, le cas échéant,

s’ils ont été mandatés

Membres du CSE expressément mandatés

par 1 ou plusieurs OSR dans la branche ou, à

défaut, au niveau national et interprofessionnel

Accord conclu(aucune restriction de

thèmes/domaines)

Accord conclu(sur des mesures dont la mise en œuvre est

subordonnée par la loi à un accord, sauf PSE)

Accord conclu(Toutes les mesures

qui peuvent être négociées par un

accord d’entreprise ou d’établissement)

Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées

par décret

Signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des

dernières élections professionnelles

Salarié(s) mandaté(s) par 1 ou plusieurs OSR dans la branche ou, à défaut, au

niveau national et interprofessionnel

Information de l’employeur aux OSR dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager

les négociation

Information de l’employeur aux membres du CSE de sa décision d’engager les

négociations (par écrit)

Membres du CSE non mandatés par 1 ou plusieurs OSR dans la branche ou, à défaut, au niveau

national et interprofessionnel

Approbation par les salariés à la majorité des suffrages

exprimés dans des conditions déterminées par

décret

Ces dispositions

sont applicables

de plein droit dans

entreprises sans DS + PV

carence

Attention :Information

préalable des OSR de

l’engagement des

négociations

Les membres du CSE veulent négocier

Les membres du CSE refusent de négocier ou absence de réponse

IV – La fusion des instances représentatives du personnel



Fusion des institutions représentatives du personnel



Ø Une nouvelle institution dénommée comité social et économique (CSE) se substitue :

• aux délégués du personnel (DP) dans les entreprises d’au moins 11 salariés• et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les

entreprises d’au moins 50 salariés,

Ø A partir de quand ?

• Dés le 23 septembre 217 mais après publication des décrets d’application

Ø Une mise en place généralisée et programmée au 1er janvier 2020 y compris pour lesentreprises dotées d’IRP et dont les mandats auraient du se terminer après cette date

.




Ø Entreprises concernées : • Le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.• Cet effectif doit être atteint « pendant 12 mois consécutifs » :

v Actuellement, l’effectif est apprécié sur 12 mois consécutifs ou non au cours des troisannées précédentes.

v Pas de changement concernant le calcul des effectifs. Il s’effectue selon les dispositionsde droit commun inscrites aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail

v A l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel, l’instance n’est pasrenouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant aumoins 12 mois.




Ø Durée des mandats :

• 4 ans,• un accord (branche, groupe, entreprise) pouvant prévoir une durée inférieure

dans la limite de 2 ans.• Nombre de mandats successif est limité à trois excepté pour les

entreprises de moins de 50 salariés (dans des conditions fixées par décret et le cas où le PAP prévoit le contraire)




Ø Elections :• Dispositions identiques avec une spécificité pour les entreprises entre 11 et 20 salariés :

« Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectifest compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicalesmentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins unsalarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter del'information prévue à l'article L. 2314-4 ».

• En d’autres termes, si aucun candidat ne s’est présenté dans le délai imparti, l’employeurn’a pas à organiser les élections professionnelles ?

• Le vote doit avoir lieu 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés parl’employeur de l’organisation des élections.

(Actuellement, ce délai varie selon qu’il s’agisse de premières élections (90 jours) ou d’unrenouvellement de l’instance (45 jours))




Ø L’ordonnance précise les attributions du CSE en fonction de la taille del’entreprise

Ø Entrée en vigueur : sauf exceptions, le principe d’une entrée en vigueur desdispositions relatives au CSE à la date de parution des décrets pris pour leurapplication, et au plus tard le 1er janvier 2018

Ø Entreprises dotées d’IRP : le CSE est mis en place au terme du mandatdes IRP actuellement présentes dans l’entreprise, c’est-à-dire au moment durenouvellement de l’une des IRP et au plus tard le 31 décembre 2019.

Ø Dérogations et cas particuliers : tableau de synthèse



Date de renouvellement des mandats Effets sur les mandats /IRP Recommandations vigilances

Avant le 23 septembre 2017

En principe, la signature du PAP a eu lieue avant lapublication de l’ordonnance (sauf si un retard ou uneprorogation de mandats a été effectuée) = lesanciennes IRP sont conservées et renouveléesjusqu'au 31 décembre 2019, au plus tard.

Le CSE devra impérativement être mis en place, le 1er janvier 2020,

Possibilité d’anticiper cette mise en place : - Soit pas accord collectif- Soit par décision unilatérale de l’employeur après

consultation des IRP

Entre la publication de l’ordonnance et le 31

décembre 2017

Les mandats en cours des IRP sont prorogés, dedroit, jusqu’au 31 décembre 2017

Mise en place du CSE au 1er janvier 2018

Possibilité de proroger la durée des mandats, au plus, d’un an :

- soit, par accord collectif,- soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation

des IRP

Le PAP ne peut être ultérieurement conclu qu’à compter de la parution des décrets. S’ils devaient tarder à être publiés (fin d’année), il faudrait proroger les mandats, par exemple, jusqu’à la fin mars pour mettre le bon déroulement des élections professionnelles

Entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018

Mise en place du CSE au terme des mandats en cours

Possibilité réduire ou proroger, d’un an au plus les mandats :

- soit, par accord collectif- Soit l’employeur par décision unilatérale de l’employeur après

consultation des IRP

Entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019

Mise en place du CSE au terme des mandats en cours Anticiper les démarches relatives aux élections du CSE

Après le 31 décembre 2019Fin des mandats de plein droit au 31 décembre 2019Mise en place du CSE au 1er janvier 2020

Anticiper les démarches relatives aux élections du CSE



Ø Nombre de représentants (titulaires et suppléants) : en attente de décretØ Heures de délégation ; en attente de décret mais un minimum légal est prévuØ Réunions du CSE : les suppléants n’assistent plus aux réunions sauf si le titulaire

est absentØ Recours à des expertises

• Co-financement employeur / CSE (80/20) pour un nombre important d’expertises

• Budget de fonctionnement inchangé sauf dans les entreprises > 2000 salariés (0,22 % de la masse salariale)

Ø Possibilité de transfert du reliquat du budget de fonctionnement au budget activités sociales et culturelles et inversement

Autres mesures qui impactent la vie du CSE



Ø Deux nouveaux acteurs :• « Conseil d’entreprise » (par voie d’accord collectif) lequel exercera alors des

compétences en matière de négociation des accords collectifs. • « Représentants de proximités »

Ø Possibilité de négocier l’agenda social du CSE par voie d’accord :• le contenu et la périodicité des consultations récurrentes, • l’architecture de la base de données économiques et sociales (BDES), • le contenu et les modalités des consultations ponctuelles.

NB : Ces accords ainsi conclus s’appliquent aux instances représentatives existantes au 23 septembre 2017(art. 8 de l’ordonnance).

Autres mesures qui impactent la vie du CSE

Merci pour votre attention



Documents

011-5 à 7 ordonnances MACRONq Ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; q Ordonnance n 2017-1388 du