1 Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée Présenté par Georges Tormen [email protected] Le 20 octobre 2005 Colloque sur La mobilisation

1

Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée

Présenté par Georges Tormen [email protected]

Le 20 octobre 2005Colloque sur La mobilisation par le leadership partagé…une clé durable APERSSS & ACPQ

2

Malgré la turbulence qui nous environne, qui parmi nous, en situation de gestion ou de conseil, ne s’est pas senti interpellé par les nombreux défis contemporains que doit relever notre réseau de santé et de services sociaux?

Le contexte actuel

3

L’humain au cœur de nos préoccupations des autres et de soi

« Dans le contexte actuel, le leadership des personnes, le sens de l’éthique, et le souci de rendre des services de qualité à la clientèle sont des valeurs essentielles à préserver. Comment les concilier avec la préservation de soi et la conciliation travail-famille qui deviennent aussi des nécessités et des valeurs ? » Comment gérer humainement pour soi aussi ? »

4

Les FORCES présentes dans le contexte de turbulence, de tourmente, d’individualisme du réseau de la santé et des services sociaux 2005

Colloque

Cadres Conseillers

Professionnels

Écarts générationnels

Pénurie de main d’oeuvre

Intégration multiethnique & multiculturel

Départs massifs à la

retraite

Difficultés de la relève

Perte des savoirs

Niveau élevé d’ambiguïté & d’incertitude

Bouleversement des strucutres

Inadéquation entre organisation du

travail versus besoins des clientèles

Aspects inhumains des organisations

Aspects inhumains de

la gestion

Affres de l’éthique

Perte du sens

Difficultés de mobilisation

Niveau élevé de stress

Individualisme

5

les DÉFIS à relever dans le contexte de turbulence, de tourmente, d’individualisme du réseau de la santé et des services sociaux 2005

Colloque

Cadres Conseillers

Professionnels

Attraction, recrutement & rétention du personnel

Ententes de gestion

multilatérales

Continuum de soins et de

services

Intégration en réseau

Nouvelles formes de reconnaissance des contributions

Implantation du nouvel

encadrement des relations de travail

Introduction de l’approche

populationnelle

Changements structurels Adéquation entre

organisation du travail versus besoins

des clientèles

Virage dans l’organisation

clinique Virage dans la gestion

Introduction de la logique de

service

Passage d’une responsabilité clientèle

à une responsabilité collective

Harmonisation des conditions

de travail

Passage de l’accessibilité spécifique

à l’accessibilité à l’ensemble des servicesIntégration de

l’amélioration continue de la

qualité

6

Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée

Gestion humaine des organisations est un nouveau mode de gestion qui considère l’être humain dans toutes ses dimensions et conçoit et organise le travail comme l’une des formes d’accomplissement de l’être humain au service des autres êtres humains.

La gestion humaine des organisations est une valeur renouvelée car, en tant que principe moral, elle guide la conduite des dirigeants et des gestionnaires dans la réalisation des êtres humains au travail.Proposition – définition temporaire

7

Le plan de la conférence

Gestion humaine des organisations:

une valeur renouvelée

6.Clés

d’interprétation &

outils d’intervention

1. Méthode: l’enquête

2. Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail:l’entreprise

5.Gestion

8

Les buts de la conférence1. MIEUX COMPRENDRE L’ÊTRE HUMAIN

pour avoir le choix de vivre et gérer différemment son humanitude au travail;

2. Travailler à la RÉHABILITATION des êtres humains au travail;

3. Puis à la RÉHABILITATION du travail lui –même;

4. Retrouver l’ESPOIR DANS L’ÊTRE HUMAIN ;

5. Retrouver le SENS DU PARTAGE;

6. GÉRER AVEC HUMANISME, VOIRE HUMANITUDE.

9

1. La méthode : l’enquête



6. Clés d’interprétation

&Outils

d’intervention

1.Méthode:Enquête

2. Être humain

3. Travail

4. Organisations

du travail: l’entreprise

5. Gestion

10

L’enquête ou connais-toi toi-même

La vérité n’ « habite » pas seulement

l’ « homme intérieur » ou plutôt il n’y a pas d’homme intérieur, l’homme est au monde, c’est dans le monde qu’il se connaît. Maurice Merleau-Ponty, Phénoménologie de la perception, Avant-

Propos. Enquête de terrain – réalités vivantes- notre existence-

11

ENQUÊTER À PARTIR DE NOS RÉALITÉS VIVANTES ?

Pourquoi l’enquête ?

De quelle vérité sommes-nous en quête de vouloir découvrir À PARTIR DE NOS RÉALITÉS VIVANTES ?

« La recherche de la vérité sur les hommes consiste d’abord en une recherche sur leurs illusions, sur les limites - ignorées par eux - de leurs horizons et de leurs possibilités »

Henri Lefebvre

12

2. L’être-humain-dans-la-vie-et-au-travail



6.Clés



1.Enquête: L’enquête

2. Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail(Entreprises)

5.Gestion

13

L’être humain « sain »

L’homme « sain » n’est pas tant celui qui a éliminé de lui-même les contradictions : c’est celui qui les utilise et les entraîne dans son travail.

Maurice Merleau-Ponty

14

Et si l’on écoutait nos réalités vivantes nous raconter la place du travail dans la vie de 2 personnes:

Une journée dans la vie de Geneviève

Une journée dans la vie de André

Un recueil de propos d’occasion

15

PROJET de VIE et satisfaction des BESOINS, selon Papidoc

?

Besoin d’actualisation• Culturel (tous les arts) • Spirituel

• Compréhension cognitive

Besoin de sécurité• Sécurité • Propriété • Violence

• Difficultés financières • Logement.

Besoins physiologiques• Maintien de la vie (faim, soif, élimination,

évitement de la douleur, sexualité, etc.)

Besoin d'estime• Estime de soi (statut, réussite) • Estime des autres (réputation).

Besoin d'appartenance• Affection et reconnaissance par

les relations intimes, les amis

Hiérarchie des besoins de Maslow

Dignité

Respect

Identité

Humanisme

Intimité

Propriété

Information

PRENDRE SOINSOIGNER

AIDER à faire et non "faire à la place"

VIVRE debout

ACTIVITÉS d'éveil

Liberté

Participation

ANIMER

16

La pyramide des besoins de l’être humain qui mène vers son accomplissement personnel

les besoins primaires du maintien de la vie: se nourrir, se loger, se vêtir, préserver sa santé, par le travail;la sécurité m’assure le maintien de ce que j’ai acquis par le travail et qui me permet de créer une famille mais aussi à une entreprise privée ou publique de poursuivre ses activités; l’appartenance à une communauté, à un groupe à buts communs partagés, à l’entreprise pour laquelle je travaille et au groupe de travail auquel j’appartiens.la reconnaissance, dont on me donne des signes et qui me font plaisir;la réalisation de soi au travail me permet d’aspirer, d’entreprendre mon propre développement personnel et de déployer mon être dans l’agir. la transcendance me donne un sens à ma vie et au travail. Après m’être réalisé dans ce que je suis devenu et ce que j’ai acquis, après m’être réalisé dans l’épreuve et le dépassement, je ressens intensément le besoin, le désir, de me mettre au service de l’autre ou d’une œuvre qui me dépasse.Abraham Maslow – Patick Barrau & Lama Jigmé Rinpoché

17

Pouvoir et influence dans la pensée et dans l’action

Nous qui sommes des personnes de pouvoir et d’influence en situation de gestion et de conseil, que pouvons-nous faire pour harmoniser, concilier, équilibrer toutes ces dimensions de l’être-humain-au-travail-et-dans-la-vie ?

18

3. Le travail



6.Clés



1.Enquête: l’enquête

2.Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail(Entreprises)

5.Gestion

19

Le travail: une vocation de l’homme

« L'homme est le seul animal qui soit voué au travail. » Emmanuel Kant

20

Le travail: entre la tristesse et le bonheur« L’une des choses les plus tristes de la vie, c’est que la

seule chose que nous puissions faire pendant huit heures par jour, jour après jour, c’est travailler. Nous ne pouvons pas manger pendant huit heures pas plus que nous ne pouvons boire pendant huit heures ni faire l’amour pendant huit heures; tout ce que nous pouvons faire, pendant huit heures, c’est travailler. C’est la raison pour laquelle l’homme se rend si malheureux et rend tous les autres si misérables.» William FaulknerHendrickson, Robert. American Literary Anecdotes. New York: Facts On File, 1990

21

L’homme et le travail: un humanisme plénier

Sans doute ambivalent, car il promet l’argent, la jouissance et la puissance, invite les uns à l’égoïsme et les autres à la révolte, le travail développe aussi la conscience professionnelle, le sens du devoir et la charité envers le prochain;C’est un humanisme plénier qu’il faut promouvoir. Qu’est-ce à dire, sinon le développement intégral de tout l’homme et de tous les hommes?Loin d’être la norme dernière des valeurs, l’homme ne se réalise lui-même qu’en se dépassant. Selon le mot juste de Pascal : l’homme passe infiniment l’homme.

Extraits de l’encyclique Popularum Progressio de Paul VI

22

Le travail et l’homme: une relation de nature

Le travail est l'une des caractéristiques qui distinguent l'homme du reste des créatures dont l'activité, liée à la subsistance, ne peut être appelée travail; seul l'homme est capable de travail, seul l'homme l'accomplit et par le fait même remplit de son travail son existence sur la terre. Ainsi, le travail porte la marque particulière de l'homme et de l'humanité, la marque d'une personne qui agit dans une communauté de personnes; et cette marque détermine sa qualification intérieure, elle constitue en un certain sens sa nature même.

Le fait que le travail humain est une clé, et probablement la clé essentielle, de toute la question sociale, si nous essayons de la voir vraiment du point de vue du bien de l'homme.

Extraits de l’encyclique Sollicitudo Rei Socialis de Jean-Paul II

23

L’homme est le fondement de son travailL'homme … est une personne, c'est-à-dire un sujet, un sujet capable d'agir d'une manière programmée et rationnelle, capable de décider de lui-même et tendant à se réaliser lui-même. C'est en tant que personne que l'homme est sujet du travail. C'est en tant que personne qu'il travaille, qu'il accomplit diverses actions appartenant au processus du travail; et ces actions, indépendamment de leur contenu objectif, doivent toutes servir à la réalisation de son humanité, à l'accomplissement de la vocation qui lui est propre en raison de son humanité même: celle d'être une personne.

…le premier fondement de la valeur du travail est l'homme lui-même, son sujet. Ici vient tout de suite une conclusion très importante de nature éthique: bien qu'il soit vrai que l'homme est destiné et est appelé au travail, le travail est avant tout «pour l'homme» et non l'homme «pour le travail».

Extratis de l’encyclique Laborem Exercens de Jean-Paul II

24

Le travail : outil de promotion de l’humanité entière

… En fin de compte, le but du travail, de tout travail exécuté par l'homme - fût-ce le plus humble service, le travail le plus monotone selon l'échelle commune d'évaluation, voire le plus marginalisant - reste toujours l'homme lui-même.

… Le résultat de tout cela est que l'homme lie son identité humaine la plus profonde à l'appartenance à sa nation, et qu'il voit aussi dans son travail un moyen d'accroître le bien commun élaboré avec ses compatriotes, en se rendant compte ainsi que, par ce moyen, le travail sert à multiplier le patrimoine de toute la famille humaine, de tous les hommes vivant dans le monde.

Extraits de l’encyclique Laborem Exercens de Jean-Paul II

25

Sur les traces d’une définition de l’être humain et du travail: le discours dominant sur la gestion des ressources humaines

Si l’on parle beaucoup de l’importance des ressources humaines, des employés dans une organisation du travail, si l’on décrit abondamment comment les transformer en des agents de production ou d’encadrement supermotivés, supermobilisés, supercompétents et superefficaces, la presque totalité des ouvrages que j’ai consulté ne s’intéressent ni au cadre ni à l’employé comme être humain.

Dans ces livres, les auteurs s’intéressent aux combinaisons de valeurs, de qualités personnelles et professionnelles et de défauts, d’habitudes mentales et physiques et de connaissances qu’un cadre ou un employé doit avoir ou développer pour être ou en faire un superleader, un supergestionnaire ou un superemployé.

26

La négligence des réalités existentielles présentes au travail

Je dirais que l’une des premières négligences est de réduire l’être humain à un agent de production de services et de soins, à un assemblage de motivations, de besoins et de désirs en vue d’une prestation de travail, à un objet ou une ressource en vue de produire.

27

Les 8 critères pour se réapproprier les réalités existentielles en entreprise dans notre conception ou approche de l’être humain dans la vie et au travail, selon Thierry C. Pauchant

1. La prise en compte de la réalité de l’être humain dans notre approche.

2. L’évitement des pièges de l’individualisme et du collectivisme en s’assurant que l’approche est enracinée dans la relation concrète de l’être humain avec le monde.

3. Le développement d’une source individuelle de responsabilité.

4. La prise en compte de la santé physiologique des personnes.

5. La prise en compte de l’humanisme et de l’écologie.

6. Le respect du sacré.

7. La prise en compte à la fois des côtés positifs et négatifs de la vie organisationnelle.

8. L’admission de l’existence de paradoxes fondamentaux.

28

5 pistes pour une meilleure gestion des réalités existentielles dans le travail, selon T. C. Pauchant

1. Redécouvrir les théories existentialistes classiques.

2. S’ouvrir à la littérature générale pour nourrir notre imaginaire.

3. Promouvoir la recherche et l’expérimentation dans les organisations.

4. Intégrer la tradition existentielle aux autres courants (écologie, spiritualité, par exemple) et aux problématiques de gestion contemporaine (le dialogue collectif, la gestion fondée sur les valeurs, la gestion de la complexité et de l’ambiguité, le postmodernisme, l’enracinement spirituel du travail)

5. Élargir le mode de recherche : inventer des modèles et des approches systémiques transdisciplinaires.

En terminant, Pauchant nous invite à avoir le courage d’être et le courage de créer.

29

L’être humain : un être multidimensionnel

« L’être humain n’est réductible ni à aucun modèle, ni à aucune théorie, ni à aucune conception. L’être humain échappe, non seulement à toute définition simple, mais aussi à toute définition complexe. »

Robin Fortin

30

Les multiples dimensions de l’être humain, selon Robin Fortin

Pour comprendre l’être humain, il faut le considérer dans toutes ses dimensions: La dimension corporelle : penser, manger, jouir, agir, souffrir, travailler ont pour fondements, pour substance, le corps;La dimension affective : notre sensibilité au réel par la perception et l’idée que nous nous faisons du réel;La dimension mentale permet à l’être humain de changer son rapport à soi, aux autres et à son environnement;La dimension politique dans laquelle s’exprime son appartenance et son implication citoyenne à une communauté;La dimension morale ou éthique;La dimension sociale, c’est dans cette dimension que se joue nos rapports avec les autres dans un contexte de société où la communication devient nécessité et où le travail est devenu l’activité économique de réalisation de soi et de l’humanité toute entière;La dimension culturelle;La dimension économique;La dimension écologique.

31

Les dimensions oubliées de l’être humain dans l’organisation, selon Jean-François Chanlat et collaborateurs

Il faut proclamer l’unité fondamentale de l’être humain;Il faut reconnaître que l’intégrité de l’être humain au travail n’est pas reconnue, ni respectée.Les dimensions occultées, passées sous silence, oubliées, sont fondamentales dans la manière de traiter les êtres humains au travail.

32

Le fait humain dans les organisations: les dimensions de l’être humain – Postulats Selon Jean-François Chanlat et collaborateurs

L’être humain est un êtreà la fois générique et singulier;actif et réflexif;de parole;de désir et de pulsion;symbolique;spatio-temporel;objet et sujet de sa science

33

Resituer l’être humain au travail dans la complexité de toutes les interactions, selon Jean-François Chanlat et collaborateurs

Les niveaux d’interactions avec:Lui-même comme individu;Autrui;L’organisation;La société;Le Monde.

34

4. Les organisations du travail : l’entreprise



6.Clés



1.Enquête: la

méthode

2. Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail:L’entreprise

5.Gestion

35

Les organisations du travail: des métaphores pour les comprendre Gareth Morgan, Images of Organization, 1986

Les métaphores utilisés par Morgan pour décrire les organisations comme…

Des machines; Des organismes (vivants); Des cerveaux; Des cultures; Des systèmes politiques; Des prisons psychiques; Des flux et transformation; Des instruments de domination.

36

Organisation et sociétéSelon Erhard Friedberg,,extrait du syllabus de son cours « Théorie des organisations »

Les organisations ne sont pas des phénomènes naturels, mais des construits sociaux dont l’étude suppose des réponses à un grand nombre de questions de sociologie générale: la bonne métaphore d’une organisation est bien la société.

37

Les rôles des CSSS et des établissements spécialisés dans le réseauGareth Morgan, dans son livre Images of Organization, 1986, nous apprend à prendre conscience des concepts à l’œuvre au sein des structures d’organisation du travail et à développer l’art (et peut-être la science ?) de lire et de comprendre les organisations, en faire le diagnostic,en faire l’analyse critique et ainsi permettre à la gestion de concevoir autrement l’organisation et de traiter l’être humain au travail dans toute son intégrité.

En tant que construits sociaux, les établissements du réseau des ESSS sont dans leurs fondements, leurs structures et leurs dynamiques déjà conditionnés, il nous appartient de les gérer autrement.

38

5. La gestion



6.Clés



1. Méthode:L’enquête

2. Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail: l’entreprise

5.Gestion

39

Pour éviter la rupture entre l’entreprise et les êtres humains1: Gérer autrement2

1: inspiré du livre La rupture entre l’entreprise et les hommes, sous la direction de A. Chanlat et M. Dufour, 19852: inspiré du livre Gérer autrement L’administration publique, 1997

Or, comme le dit Mintzberg, « l’efficacité des managers est influencée de façon significative par leur regard d’introspection sur leur propre travail…Le manager doit répondre au défi de trouver des moyens systématiques de partage de ses informations privilégiées

40

Le paradoxe du leadership: propos de David C. McClelland.

« Le paradoxe ultime du leadership, c’est que pour être un leader efficace, il faut faire en sorte que tous ses collaborateurs deviennent des leaders. »

41

La réflexion d’un gestionnaire

QUAND ON PASSE SA VIE À SUIVRE DES OBJECTIFS, À S’EN DONNER, À EN DONNER AUX AUTRES, À ANALYSER CE QUI CE PASSE AUTOUR DE NOUS, À CHERCHER À PRÉVENIR, À VOIR VENIR OU À GUÉRIR, OU ENCORE, À (SE) REMETTRE EN QUESTION,

il y a là matière à réfléchir surtout, si on a pris le temps et l’habitude d’écrire, de tenir son journal de bord ou de gestion, de prendre le temps de se retrouver soi-même avant de retrouver les autres, ses collègues, son conjoint, sa conjointe, ses enfants, ses amis.

42

La notion d’humanisme de Merleau-Ponty

« Un humanisme bien ordonné ne commence pas par soi-même, mais place le monde avant la vie, la vie avant l’homme, le respect des autres êtres avant l’amour-propre. »

43

Le sens de l’humanité : propos de Albert Einstein

« Le sens de l'humanité: ne sacrifiez jamais un être humain pour un but à atteindre. »

44

L’humanité: propos du Dalaï Lama

Un jour, on demanda au Dalaï Lama :

- Qu’est-ce qui vous surprend le plus dans l’humanité?-Il répondit : « Les hommes qui perdent la santé pour gagner de l’argent, et qui après, dépensent cet argent pour récupérer la santé. À penser trop anxieusement au futur, ils en oublient le présent, à tel point qu’ils finissent par ne vivre ni au présent ni au futur. Ils vivent comme s’ils n’allaient jamais mourir et meurent comme s’ils n’avaient jamais vécu.

45

Constellation des éléments constitutifs de la gestion humaine des organisations

Gestion humaine des organisations

Conciliation F-E-L-T

Application aux ressources

humaines du concept de

développement durable

Dialogue démocratique &

éthique pour résoudre la

complexité des problèmes

Prise de conscience et

apprentissage de la complexité dans

la gestion Application du concept

d’humanitude aux êtres humains au

travail

Leadership transformationnel

axé sur les principes

Harmonisation interculturelle

Coaching, tutoring et monitoring pour une collaboration

intergénérationnelle

Analyse systémique des structutures, des dynmaiques et de comportmentts en

termes des 4 dimensions de la

qualité

Approche populationnelle

Gestion des équilibres

Mobilisation par la responsabilisation

et par projet

Gestion des attentes et de la

reconnaisance de la contribution

individuelle

Réhabilitation de l’être

humain au travail

Réhabilitation du travail

Application du concept

d’humanitude aux êtres humains au

travail

QMVTGetion

des équilibres

46

1er résultat de l’enquête: L’être humain dans la vie et au travail

L’être humain est unique et particulier; il n’est pas un être interchangeable : il est semblable mais distinct des autres êtres humains. Il a une spécificité qui n’est pas réductible à ses éléments constitutifs.Il est un être de besoins, de désirs et d’émotions. Il est un être de travail dont la finalité va au-delà de se procurer sa subsistance.Il est un être conscient de son existence, de ses pensées et de ses actions, capable de réflexion et de création de sa propre destinée.Il est un être volontaire.Il est un être social qui vit parmi d’autres êtres humains: au sein d’une communauté, d’une société, d’une ville, d’un voisinage, d’une entreprise et d’une famille.Il est un être planétaire et cosmique, c’est-à-dire interdépendant des autres êtres qui peuplent la Terre et interdépendant de son environnement physique.

47

2ème résultat de l’enquête: L’humanisme constitue un choix moral et une nécessité sociale existentiels

C ’est parce que nous sommes en quête de sens dans tout ce que nous sommes et dans tout ce que nous faisons et que nous sommes de plus en plus conscients de l’importance de la gestion humaine de l’environnement, des conditions de vie et de travail, les nôtres et celles des employés et de notre émotivité au travail que nous devons intégrer la dimension humaine dans la gestion, nous devons réapprendre ou raffermir la gestion humaine de nos organisations et reconnaître qu’elle est une valeur renouvelée.C’est, puisque notre existence est en cause, un choix moral et même une nécessité sociale pour nos établissements et pour la société toute entière.

48

3ème résultat de l’enquête: L’équilibre défini comme un processus d’ajustement continu, inspiré de Man in Equipoise,de Siegfried Giedon, 1948

Il appartient à l’être humain dans la vie et au travail de prendre conscience et de recréer l’équilibre entre ses réalités intérieures et les réalités extérieures, et de reprendre contrôle sur sa propre existence en balançant les forces en présence, souvent en opposition.

Cet équilibre est un processus dynamique de changements continus, fait d’ajustements qui maintiennent l’être humain en équilibre.

L’être humain doit refaire constamment l’équilibre entre:sa vie personnelle (privée) et sa vie communautaire (publique);Ses conceptions et ses émotions;Ses différents champs de savoir: entre savoir et croyance, entre savoir-être et savoir-faire; entre la tradition et la découverte;Son corps (l’environnement organique) et les forces de la nature (l’environnement créé par l’homme).

49

6.Des clés d’interprétation et des outils d’intervention



6.Clés



1.Méthode: l’enquête

2. Être humain

3.Travail

4. Organisations

du travail:l’entreprise

5.Gestion

50

1ère clé d’interprétation Inviter le professeur Omar Aktouf à

prononcer une conférence sur le management et l’humanisme au travail. Vos conceptions en seront bouleversées.

Vous en reparlez encore dans 10 ans.

51

2ème clé d’interprétation Afin de vous réconcilier, une fois pour toutes,

avec les jeunes, lisez les livres de Gilles Lipovetsky intitulé L’ère du vide (Essais sur l’individualisme contemporain) et Le crépuscule du devoir (L’éthique indolore des nouveaux temps démocratiques) surtout si vous avez de la misère à comprendre les nouvelles générations, ou que vous constatez que dans vos conceptions il existe un « gap », un écart intergénérationnel et que ça ne vous permet pas d’apprécier ce qu’il y a de bon chez nos jeunes.

52

3ème clé d’interprétation

Si vous voulez reconstruire (la conception de) l’homme en vous dans sa totalité transcendante, je vous recommande de lire de Michel Quoist,Construire l’homme, 1997.

Extrait: “L’homme n’existe qu’en tant qu’être en relation:- à l’intérieur de lui-même (dimension intérieure);- avec la nature et avec tous les autres hommes

(dimension horizontale);- avec la source de la vie (dimension verticale).

53


Pour ceux qui en ont assez de l’inertie et qui ont besoin d’être guidé, et qui pense, comme René Dubos, qu’« être humain c’est avant tout choisir et agir », il faut lire son livre intitulé Choisir d’être humain,1974.

Dans Lettre sur l’humanisme,1964, Martin Heidegger écrivait: “…l’essence de l’agir est l’accomplir. Accomplir signifie: déployer une chose dans la plénitude de son essence, atteindre à cette plénitude”.

54


Le principe d’humanité, en définitive, a pour caractéristique d’être cause de soi. Il est puissance de se faire, i.e. de se choisir. Celui que nous revendiquons ici – l’éminente dignité de l’être humain – est un choix, en effet. Qu’il s’agisse de l’économie, de la politique ou de la technoscience, « on traite l’homme selon l’idée qu’on s’en fait, de même qu’on se fait une idée de l’homme selon la manière dont on le traite »…

Le principe d’humanité existe, parce que nous voulons qu’il en soit ainsi.

C’est à cette volonté – obstinée et joyeusement dissidente- qu’il faut dorénavant se vouer.

Le principe de l’humanité de Jean-Claude Guillebaud, 2001.

55


L’approche systémique a toute sa place pour mettre de l’ordre dans la complexité des réalités du réseau

Référence: Théorie générale des systèmes, de Ludwig von Bertalanffy,1973

56


Penser le milieu de travail en termes de lieu d’accomplissement, de réalisation de soi et de dépassement dans le cadre d’un projet QVT.

Référence: Conférence Pour une meilleure qualité de vie au travail, de Estelle Morin, APERSSS, 18 novembre 2003

57


Introduisez la notion d’ « humanitude » pour les êtres humains au travail.

Dans un tableau de correspondance, Michel Bigaouette de l’ASSTSAS en illustre l’applicabilité.

Référence: Créer une charte de vie et de travail, Michel Bigaouette, ASSTSAS, novembre 2004

58


Développer une perspective de développement durable et global des êtres humains au travail et de l’organisation.

59

10ème clé d’interprétation L’univers des organisations est à

l’image de notre société; elle est à l’image de notre humanité tel qu’elle est vécue aujourd’hui avec ces correspondances et ces contradictions.

60

11ème clé d’interprétation Parmi les processus d’accompagnement et de

formation des cadres dans la réalité des organisations d’aujourd’hui, il y a le coaching.

Le coaching peut guider le cadre à: Se libérer de ses préjugés, de ses présupposés

inconscients, sources de souffrances et d’insatisfactions;

Développer une compréhension de base du fonctionnement de notre esprit;

Prendre conscience de soi dans sa pratique de gestionnaire;

Transformer sa gestion dans l’acomplissement de soi et la réalisation de l’organisation.

Référence: Être serein et efficace Conseils d’un coach et d’un lama de P. Barrau & Lama J.Rinpoché, 2005

61


Établir, dans sa gestion, une approche interprétative qui met en relation toutes les dimensions de l’être humain dans sa conduite au travail.

62

1er outil d’intervention

Faire laminer un poster de 4’par 3’ dans tous les Hall d’entrée, dans les vestiaires et dans tous les bureaux sur la définition et les bienfaits du sourire, parce que plusieurs personnes au travail ont oublié les plus élémentaires démonstrations de convivialité.

63

2ème outil d’interventionUtiliser la grille des 14 besoins de l’être

humain du modèle de Virginia Henderson et celle McGill qui y introduit la considération de la communauté et l’appliquer cette fois-ci aux cadres et aux employés dans le contexte du travail

Vous aurez peut-être besoin de les pondérer les uns par rapport aux autres.

Vous serez étonné des résultats que cela donne.

64

3ème outil d’intervention

Créer une charte de vie comme une étape essentielle à la mise en place d’un milieu de vie et pourquoi ne pas l’étendre à des considérations de milieu de travail humain.

Je vous réfère à la charte de vie et de travail de CHSLD Providence Notre-Dame de Lourdes.

65


Instaurer le dialogue démocratique et éthique qui s’appuie sur la compréhension et la contribution des intervenants de toute nature pour faire face à la complexité des problèmes ou des situations et des valeurs qui font partie constitutive de notre réalité. La complexité est inhérente à nos modes de direction et de gestion de nos organisations du travail.

66


Revisiter les processus continus d’appréciation de la qualité.

Le Mouvement québécois de la qualité et le Gouvernement du Québec Ministère de l’Industrie, du Commerce, de la Science et de la Technologie ont mis sur pied de formidable trousses d’outils de la qualité ce qui vous permettra d’aller au-delà des processus d’Agrément québécois et canadien.

67


Implanter dans vos milieux de travail un comité de conciliation Famille-Études-Loisirs-Travail (FELT), vous en saurez d’avantage sur les réalités que vivent les participants et, proposer des mesures d’amélioration des conditions de travail pour les cadres et les employés.

68


Faire adopter une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement, de discrimination et de toutes autres formes d’abus, applicable aux cadres, médecins, employés, bénévoles, résidants et visiteurs.

69


Suivre la formation de l’université Laval sur la Complexité, conscience et gestion ou encore le cours Redéfinir le pouvoir et poursuivre avec le cours Pouvoir, autorité et leadership 2005-2006.

70

9ème outil d’interventionMettre en application pour soi et pour les autres la

Déclaration des droits de l’être humain De la souveraineté de la vie comme dépassement des droits de l’homme, de Raoul Vaneigem.

Quelques exemples de droits:

Article 56: Tout être humain a le droit de gouverner ses humeurs, caprices et lubies sans avoir ni à les imposer aux autres ni à subir ceux de ses semblables.

Article 57: Tout être humain a droit à la poésie de l’existence.

Article 58: Tout être humain a droit de jouer et de se jouer des comportements et des valeurs du vieux monde.

71


Demander à la direction de l’établissement d’introduire la pratique du coaching aux nouveaux cadres supérieurs et intermédiaires.

Et pourquoi pas aux nouveaux médecins, employés et bénévoles ?

72


Organiser sur le temps de travail des sessions de relaxation :comme le tai chi et le yoga, par exemple.

73

12ème outil d’interventionPrenez le temps de rire de vous-même seul ou avec des collègues, si

vous avez le sentiment que n’avez pas le temps d’arrêter et que vous êtes indispensable, et que le travail est plus important que

vous, votre santé*, votre conjoint(e), vous enfants, vos amis. Rappel: * La santé est un état de complet bien-être physique, mental et

social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (Organisation Mondiale de la Santé).

La santé, c’est la capacité que possède tout être humain de s’affirmer face au milieu ou de prendre la responsabilité de sa transformation (Ivan Illich)

La santé c'est la situation dans laquelle l'organisme réagit par une adaptation tout en préservant son intégrité individuelle. La santé est un état physique et mental relativement exempt de gêne et de souffrance qui permet à l'invidu considéré de fonctionner aussi bien que possible dans son milieu. La santé c'est un état qui permet à celui qui en jouit de se consacrer pleinement à son ou à ses projets et qui met donc toujours en jeu des forces socio-culturelles, non-inscrites dans le code génétique. (René Dubos)

74


Consulter le programme d’aide de votre établissement qui n’est pas seulement utile pour les employés mais aussi pour les cadres.

75


Mettez sur pied dans votre établissement un groupe de travail ayant pour mandat l’évaluation continue du cadre conceptuel et de méthodes de gestion utilisées.

76


Recenser et élaborer un guide des meilleures pratiques et des bons coups de votre organisation. Vous serez étonnés des découvertes que vous allez faire.

77


Donner une formation aux cadres et/ou employés de chaque équipe et/ou service pour élaborer avec leurs employés une charte de travail en équipe personnalisée.

78


Instaurer un programme d’appréciation de la contribution individuelle sur la base d’attentes exprimées et de résultats appréciés; Il s’agit d’un programme orienté vers les personnes et non orienté vers les tâches.

Parlez-en à Robert Laurin du Réseau D.O.F. inc.

79


Créer des occasions de rencontre des cadres de votre établissement afin d’échanger sur votre statut et de retrouver la maîtrise de votre temps, de votre pratique et de votre organisation.

80


Participer de façon constante et active aux activités de vos associations professionnelles et poursuivre la discussion au sein de vos organisations en en diffusant les résultats.

81


Dans votre établissement, pratiquer le dialogue démocratique.

Thierry C. Pauchant dans Guérir la santé Un dialogue de groupe sur le sens du travail, les valeurs et l’éthique dans le réseau de la santé, 2002 le définit comme “une pratique stratégique face à des enjeux complexes”.

82


Apprenez à gérer votre patronDans un article sur le sujet, paru Harvard-L’Expansion,

automne 1980, John J. Gabarro et John P. Kotter considèrent que cette dimension fait partie des responsabilités d’un subordonné.

La relation de confiance est fondamentale.Pour en savoir plus, lisez Comment gére efficacement

son supérieur hiérarchique de G. Desaunay,1984.Lisez aussi du même auteur Comment gérer

intelligemment ses subordonnés,1984

83


Inviter votre conjoint(e) et vos enfants à faire un stage toute une journée auprès de vous dans vos activités quotidiennes.

Inviter vos employés à faire pareil.

Vous serez surpris de leurs réactions!

84


Prendre le temps, en fin de journée, d’écrire votre journal de gestion et y revenir pour y dégager les concepts et les principes d’action.

85

L’humain au cœur de nos préoccupations des autres et de soi dans la vie et au travail – La recherche de l’équilibre

« Dans le contexte actuel, le leadership des personnes, le sens de l’éthique, et le souci de rendre des services de qualité à la clientèle sont des valeurs essentielles à préserver. Comment les concilier avec la préservation de soi et la conciliation travail-famille qui deviennent aussi des nécessités et des valeurs ? » Comment gérer humainement pour soi aussi ? »

86

La résultante de l’harmonisation, de la conciliation et de l’équilibre…

… la plénitude de l’être sous toutes ses formes: Santé Contentement Succès Paix Bonheur Amour Sagesse

87

Pour me rejoindre:

[email protected]

Documents

1 Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée Présenté par Georges Tormen [email protected] Le 20 octobre 2005 Colloque sur La mobilisation