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L’INFO CGT TURBO

Sommaire

Edito : - NAO, TTH, …EIA…….. 1

NAO : - Réunion du13.02 ……… 1

En Bref : - Bonne nouvelle …………. 1

- Suicide chez Labinal …… 1 - Momo est partis ………… 1

Pratique : - Guide pratique de votre entretien

individuel…………………. 2-3

IRP : - CE du 17/01/2013 ….. 4

APPEL DE LA CGT ET DE FO le 5 MARS! Les deux confédérations CGT et FORCEOUVRIERE réaffirment leur opposition résolue aux principales dispositions contenues dans l’accord interprofessionnel sur l’emploi du 11 janvier 2013. Cet accord refusé par deux des trois grandes confédérations syndicales organise une plus grande flexibilité pour les salariés, un recul de leurs droits individuels et collectifs au bénéfice des employeurs. La lutte contre le chômage appelle une rupture avec les politiques d’austérité et de rigueur préjudiciables à l’emploi en qualité et en quantité. La CGT et Force Ouvriere décident d’appeler les salariés à se mobiliser et à exprimer leur désaccord en direction du gouvernement, des députés et des sénateurs.

EDITO

NAO, TTH, …EIA …

En ce début février l’actualité sociale semble bien chargée à TURBOMECA avec des NAO qui s’annoncent sous le signe du régime amincissant et nos procédés spéciaux au bâtiment TTH qui empoisonnent la santé de nos salariés. Pendant ce temps, c’est la saison des EIA … Entretiens Individuels Annuels, moment privilégié d’échange avec notre hiérarchie immédiate. Mais pour beaucoup cela demeure un moment de stress qui rime avec reproches, faux semblants et engagements unilatéraux. Pour la CGT, il ne s’agit pas de rejeter en bloc les systèmes d’évaluation du personnel mais de tenter de les améliorer. Afin de rééquilibrer cette relation, nous vous proposons un petit guide pour préparer au mieux votre entretien…

NAO

Réunion du 13.02… A Bordes, plus de 200 salariés ont répondu à l’appel de la CGT du groupe SAFRAN, pour réclamer des NAO à la hauteur des enjeux. A Tarnos, ils étaient presque 250. Des débrayages ont eu lieu sur une quinzaine de sites du groupe SAFRAN en France. Les nouvelles propositions de la direction : Non Cadre : AG : 1,4% au 1/02 ; AI 1,2 + 0,1 spécifique Cadre : AI 2,8 au 01/01 +0,1 spécifique Et rien sur l’emploi industriel…… 2012 est une année exceptionnelle, les perspectives d’avenir sont brillantes. Les propositions de notre Direction sont claires, priorité est donnée à l’actionnaire ! Suite à la réunion, la délégation CGT dénonçait l’attitude et le comportement désinvolte voire provocateur de la Direction visant à isoler la CGT lors de ces NAO 2013. Sans l’implication des salariés, la délégation CGT est impuissante face à l’autisme de la direction. Les revendications CGT sont marginalisées et balayées d’un revers de main par la direction.

EN BREF

Bonne nouvelle …

Une autre intérimaire a été embauchée à DIR/H, sur un poste d’appro, une bonne nouvelle de plus, reste à embaucher une dernière intérimaire qui a terminé début décembre.

Suicide chez Labinal … Un salarié de Safran LABINAL Villemur s'est suicidé le vendredi 4 janvier 2013 sur son lieu de travail. Au mois de novembre 2012, une délégation CGT du groupe Safran avait visité le site et interpellé la direction Labinal sur les mauvaises conditions de travail et les situations de stress présentes à Villemur sur Tarn. Depuis plusieurs mois la CGT dénonce cette situation et le 4 octobre dernier un courrier a été envoyé au préfet de la région. Le 24 octobre une déclaration CGT, soulignant le mal-être des salariés conséquence de la détérioration des conditions de travail, a été lue lors d'un CHSCT.

Momo est parti … Vous êtes environ 500 salariés de Bordes à avoir signé la pétition qui a été amenée à la direction. Pour reprendre les propos l’écrivain et journaliste Henri Jeanson, on peut dire que la direction ‘’l’a effleurée d'un derrière distrait". La direction qui, dans le discours, prône un dialogue social de qualité ne porte aucune attention particulière à une pétition signée par plus de 20% de ses salariés. La revendication CGT reste l’embauche de Momo à Turbo, mais à défaut la direction s’était ‘’engagée’’ à « regarder ce qu’il était possible de faire en vue de l’inclure dans le futur appel d’offre de la navette ». Affaire à suivre…

Bulletin périodique de la CGT TURBOMECA BORDES - n° 0014 - 19/02/2013

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PRATIQUE

Ingenieurs & Cadres

Guide pratique de votre entretien individuel pour ne pas le subir

Ce petit guide n’a pas la prétention de donner LA solution pour sortir indemne des pratiques patronales des entretiens d’évaluation, un sujet particulièrement délicat pour les catégories Ingénieurs & Cadres où nous pouvons passer alternativement d’évalué à évaluateur… Par contre, nous souhaitons qu’il vous permette d’appréhender avec confiance votre entretien individuel.

Côté juridique

L’évaluation est peu encadrée par la

Convention Collective et le Code du

travail. La jurisprudence y joue donc un

rôle essentiel comme l’a montré

dernièrement celle d’Airbus (1) ou de HP.

Par contre, son caractère quasi obligatoire

semble désormais acquis.

1. Il faut donc proscrire le boycott car le

lien contractuel de subordination liant le

salarié à l’employeur assimile la

convocation à l’entretien à un ordre, et

tout refus peut avoir de graves

conséquences : « l’employeur tient de son

pouvoir de direction né du contrat de

travail le droit d’évaluer le travail de ses

salariés sous réserve de ne pas mettre en

œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a

pas été porté préalablement à la

connaissance des salariés, et qu’en

conséquence, le refus de se rendre à un

entretien d’évaluation constitue une faute

qui peut être sanctionnée par un

licenciement (Soc. 10 juillet 2002,

pourvoi n° 00-42.368) ».

2. Les réponses apportées dans l’entretien

doivent également être de bonne foi.

L’article L1222-2 prévoit :

« Les informations demandées, sous

quelque forme que ce soit à un salarié, ne

peuvent avoir comme finalité que

d'apprécier sa capacité et ses aptitudes

professionnelles. Ces informations

doivent présenter un lien direct et

nécessaire avec l'évaluation des aptitudes

professionnelles. Le salarié est tenu de

répondre de bonne foi aux questions

posées en vue de l’évaluation de ses

aptitudes professionnelles. C’est ce cadre

qui impose l’obligation de se rendre à

l’entretien. »

3. S’il est une prérogative de l’employeur,

l’entretien amène également des droits au

salarié parmi lesquels celui d’obtenir un

déroulement de carrière normal. En effet,

le salarié peut, par le biais de l’entretien

d’évaluation, faire valoir sa qualification,

son expérience et son savoir faire.

L’obligation de bonne foi réciproque est

imposée par le Code du Travail, (article

L.1222- 1), mais aussi par le Code Civil,

(article 1134).

4. Suivant les articles L1222-2 et L1222-3

les salariés doivent être informés

préalablement de la mise en œuvre, des

méthodes et techniques employées. Ces

dernières doivent être pertinentes au

regard de la finalité poursuivie. Les

résultats sont confidentiels. Aucune

information personnelle ne peut être

collectée par un dispositif sans

information préalable du salarié

Dans la pratique

Même si l‘entretien peut s’avérer délicat,

nous pouvons néanmoins agir sur sa

forme et son contenu en nous appuyant

notamment sur le code du travail et sur

notre vécu, et l’utiliser ainsi d’une

manière « offensive ».

Ce qu’il NE FAUT PAS faire :

Refuser l’entretien. Au contraire,

préparez-le, demandez conseil, faites en

sorte qu’il devienne VOTRE outil, en tout

cas un temps d’expression de certaines de

vos exigences.

Ce qu’il FAUT faire :

Refuser les entretiens dits « de file

d’attente ». Exemple, lorsque votre

manager vous appelle entre deux

réunions, pour commencer, effectuer ou

terminer votre entretien. Vous êtes en

droit de refuser les entretiens par

téléphone et d’exiger le face-à-face. Votre

agenda, votre «confort » ont autant

d’importance que les siens, et même plus!

Refuser l’auto-évaluation, (autant que

possible). Certes, ce procédé essaie,

encore une fois, de retourner la

responsabilité vers le salarié, en le

culpabilisant, et la nature humaine fait

qu’immanquablement le salarié aura

tendance à se dévaloriser, mais si la

pression devient trop forte et vous y

contraint, renvoyez cette pression, en

surévaluant votre ressenti. Vous serez de

toute façon plus proche de la réalité

Formuler vos contestations, com-

mentaires, remarques, critiques : La loi

impose des critères objectifs, donc

argumentez sur tout ce qui vous parait

contraire à votre mission, (Manque de

moyens, difficultés structurelles, etc.).

N’hésitez pas à mentionner le renvoi à un

document joint que vous aurez rédigé au

calme, relatant tout ce qui pose problème.

Dans le même esprit, la loi interdit

également l’évaluation comportemen-

tale (2). Seule votre aptitude à occuper le

poste peut être concernée par l’entretien

d’évaluation.

Eventuellement, refuser l’outil

informatique : l’intégralité des entretiens

doit être confidentielle. Vous pouvez donc

préparer sur papier votre argumentation,

vos commentaires, et mentionner dans le

support informatique d’avoir à s’y référer.

Ainsi vous «engagerez» votre

management à réellement se préoccuper

et s’enquérir de vos souhaits et besoins.

Et si malgré tout votre entretien se passe mal :

Si votre entretien d’évaluation ne se passe

pas de façon constructive, courtoise ou

objective, vous êtes en droit de ne pas

signer votre entretien, en mentionnant

toutefois vos réserves, critiques, et ce qui

motive votre refus de signature. Vous ne

validerez ainsi que vos commentaires.

Vous pouvez également noter «j’ai pris

connaissance des objectifs qui m’ont été

assignés» avant votre signature, cela

indique que vous connaissez vos objectifs

mais que vous ne portez pas d’avis sur

leur atteinte. Cette pression

«psychologique» de signer ce document

est dans la droite ligne patronale du

passage d’un contrat de subordination à

un contrat commercial.

Si vous vous sentez démotivé, déprimé,

colérique ou stressé,… bref, perturbé,

allez immédiatement à l’infirmerie le

signaler, mention en sera ainsi portée sur

le cahier des accidents, en y consignant

les causes. N’hésitez pas à vous faire

accompagner par un représentant du

personnel.

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En effet, nous constatons trop souvent de

réelles dérives dans la tenue des

entretiens, à la fois du fait de l’absence ou

de la mauvaise formation des managers et

des méthodes d’évaluation que les

directions leur imposent d’appliquer.

Si votre entretien est individuel, votre action doit être collective

Si vous considérez que les entretiens tels

qu’ils sont pratiqués dans votre secteur

sont illicites par exemple du fait de

critères d’évaluation comportementaux

(1):

1. La tentation serait alors grande de

refuser de passer l’entretien pour ces

motifs.

2. Mais, l’action pouvant être menée

contre une évaluation illicite ne peut en

réalité être individuelle, les dispositions

légales n’offrant pas de possibilité

d’action au salarié qui lui garantisse la

sécurité de son emploi.

La manière la plus sûre juridiquement de

s’opposer au caractère illégal d’une

évaluation professionnelle reste dans les

actions collectives pouvant être menées

avec les salariés par les organisations

syndicales, de telles actions étant

juridiquement protégées par les dispo-

sitions du Code du travail. En cas de

dérives constatées, n’hésitez donc pas à

vous rapprocher d’un syndicat ou d’un

représentant du personnel.

Un autre argument pour participer,

activement et dans le sens de vos

intérêts, à cet entretien :

De plus en plus d’employeurs fondent la

motivation de licenciements sur des

insuffisances professionnelles, caractéri-

sées par les mentions du management

dans les entretiens et l’absence de

contestations par le salarié. Cette absence

de contestations est présentée comme

l’acceptation des critiques et carences

mises en avant par l’employeur, donc :

Exprimez-vous de manière argumentée,

cela ne pourra que vous servir.

• Mais récemment la cour de cassation a

rappelé que l’entretien individuel ne

pouvait avoir pour visée ou conséquence

une sanction, donc encore moins un

licenciement. (Airbus) (1)

La définition des objectifs peut être un

moment fort si elle est accompagnée d'une

discussion sur leurs incidences et sur les

moyens. Il apparaît plus crédible de

contester en amont les conséquences

prévisibles de certaines orientations que

de refuser à chaud d'accomplir des actes

découlant d'objectifs déjà arrêtés.

L'entretien annuel d'évaluation, assorti de

garanties (transparence, recours...),

pourrait en être le cadre.

Côté évaluateur : La justice en rendant les quotas illégaux

(Cour d’Appel de Versailles du 8-09-2011

pour HP et Cour d’Appel de Toulouse du

21-09-2011 pour Airbus) offre aux

évaluateurs la possibilité de retrouver une

marge de manœuvre dans l’évaluation des

salariés sous leur responsabilité.

Attention entretien forfait-jours et

entretien annuel d’évaluation ne sont

pas de même nature :

En effet, dans les accords sur les 35h il est

précisé que les salariés en forfaits jours

(FJ) disposent d’entretiens d’évaluation

spécifiques afin de veiller à une

répartition entre la charge de travail et les

objectifs avec les moyens dont ils

disposent en termes d’organisation et de

ressources. La justice rappelle de façon

constante l’importance de ces entretiens

«spécifiques» aux salariés en FJ en lien

avec la santé (Arrêt Cour de Cassation du

29 juin 2011, Cour d’Appel de Versailles

sur la faute inexcusable de Renault lors du

suicide d’un cadre,...).

L’évaluation actuelle est nuisible au travail bien fait

Le mode actuel d’évaluation individuelle

répond à un système pervers de mise en

concurrence des individus dans le

processus de travail et peut y générer un

climat anxiogène, bien au-delà de la

période de l'entretien. Autant de freins et

d'obstacles qui nuisent au bon

déroulement du travail alors que la

complexité des projets nécessite d'étendre

le partage des connaissances, accroître les

échanges et favoriser la mise en commun

des savoirs.

De l’évaluation individuelle à l’organisation collective du travail Il est donc urgent de rompre avec cette

dichotomie qui place l'évaluation de

l'individu en opposition avec le collectif

de travail. C'est une évaluation

individuelle croisée avec celle du

collectif de travail qui doit être pensée pour que l'on puisse tisser des liens et non

créer des obstacles à la bonne réalisation

du travail, des objectifs conjointement dé-

finis, des moyens discutés dans le

collectif de travail pour atteindre ces

objectifs. C'est ainsi que nous

redonnerons du sens à la réalisation et

l'épanouissement de l'individu dans

l'accomplissement de son travail au sein

d'une équipe réévaluée et solidaire.

Depuis longtemps la CGT travaille sur

«l’évaluation». Tous ces éléments et les

dernières décisions de justice offrent des

points d’appui pour construire un

management alternatif. Il s’agit de passer

d’organisations du travail contraintes,

imposées et décrétées, à des organisations

du travail négociées et partagées à tous les

niveaux pertinents de l’entreprise afin que

chacun trouve du sens à son travail et

puisse s'y épanouir individuellement dans

des collectifs de travail revitalisés.■

(1) Saisie par la CGT Airbus, la cour d’appel de

Toulouse a ordonné la suspension du processus

d’évaluation mis en place par Airbus:

- les institutions représentatives des personnels,

CE et CHSCT, n’avaient pas été sérieusement

consultées

- des critères comportementaux du type «agir

avec courage» ou «faire face à la réalité et être

transparent» utilisés lors des entretiens ont été

jugés «non conformes aux exigences légales»

car incompatibles avec une évaluation

objective de l’activité des salariés.

(2) Le 10 juillet 2002, un arrêt de la Cour de

cassation a rappelé que si l’évaluation de

l’activité du salarié était parfaitement légale,

l’évaluation du salarié, elle, ne l’était pas.

Pour la CGT, il ne s’agit pas de rejeter en bloc les systèmes d’évaluation du personnel mais

de tenter de les améliorer. Pour cela, n’oubliez pas que l’évaluation doit être centrée sur le

travail et permettre le débat sur le contenu, le sens, les moyens et la finalité des contrats

d'objectifs. N’hésitez pas à introduire des critères d'éthiques professionnelles dans cette

évaluation. Lors de votre entretien individuel, n’hésitez pas à en discuter avec votre

hiérarchique. L’évalué autant que l’évaluateur y ont un intérêt.

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INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL - Faits Marquants

Comité d’Etablissement Ordinaire de Bordes du 17/01/2013

Situation Industrielle : Bilan 2012

Atterrissage 2012 : 603 moteurs livrés sur 687 prévus.

Retard client fin d’année 2012: 35 moteurs au global (principalement militaire) avec la problématique récurrente de retards HMU (cc hydromécanique Buchelay)

Qualité: La Non-Qualité exportée par TM à son client EC en 2012 a atteint un niveau historiquement bas et permis le passage de la notation B à la notation A.

Pour 2013 : 635 moteurs prévus (prévision faite sans les opportunités)

Au 15 janvier 2013 : 7 moteurs produits sur 38 prévus au 31/01

Rapatriement de la charge montage pour le Makila Héli-One(Norvège) et pour partie le RTM 322 (TSF). -------------------------------------------------------

Point sur les moyens du CCIH Bordes (Investissement, effectifs) : Les effectifs ont augmentés de 8 postes sur l’année 2012. (contrats CDI) 94 k€ ont été investis pour le maintien de l’existant en 2012 Pour 2013 : 500 k€ vont être investis en lien avec l’Ardiden 3 notamment un nouveau banc (plan de maturation moteur).

Pour les élus CGT le PDP (plan de production) 2013 à 635 moteurs plus proche de la demande commerciale devrait permettre une amélioration des appros et des différents stocks de découplage et (in fine) une livraison à l'heure pour le client. Certains moteurs ne sont pas montés ou livrés pour manque de certaines pièces, les élus CGT demandent que la pratique du "kit complet conforme" soit assouplie pour palier au pointage en manque de charge. Même si cette souplesse comporte un risque qualité, le manque de charge comme la non qualité à un coût: un juste milieu pourrait être envisagé. Nous espérons que la Direction prendra toutes les dispositions nécessaires notamment en renfort de la capacité de nos collègues de Buchelay qui ont été fortement sollicité cette année. ------------------------------------------------------- Pour la CGT, les locaux qui logent aujourd’hui l’activité essais régulation sont insalubres et doivent faire l’objet de réflexions dans le cadre du projet Bordes 2015.

Points sur les projets : Consultation sur projet de mise en place du service «Essais composants»: Avis Favorable avec réserves des 3 organisations syndicales représentatives

Projet Carters : (voir CR CE du 20/12/12 dans Info CGT Turbo n°11)

Projet Carter: Lancée au mois de Mars, les élus CGT demandent le coût de la consultation.

Retour d’expérience sur le projet «Réorganisation Achat Production» : Février 2012 mise en place des Achats en CC. L’enjeu étant d’avoir une stratégie d’Achats et une maitrise du panel fournisseurs. Actuellement Panel de 350 fournisseurs dont 120 font 98% du CA et 230 seulement 2% du CA. Achats CCIR : problème d’effectif (support Achat 1 personne situation critique). Actuellement 600 Demande d’achats sont en attente de traitement. Délai annoncé pour que ce stock de DA en attente soit résorbé environ 6 mois pour que cela n’impacte plus TURBOMECA.

Pour les élus CGT, il serait bien que les avis des représentants du personnel de tout niveau soient pris en compte lors des projets de réorganisations. Cela afin que l’on évite de surcharger le personnel et donc de créer des tensions inutiles. La CGT note favorablement l’embauche des intérimaires réalisées qui est le résultat des interventions de plusieurs élus du secteur.

Direction de l’Etablissement : Avis du CE sur le dossier de demande de renouvellement d’agrément du

Service autonome de santé au travail de l’établissement : Agrément valable 5 ans, date butoir fin janvier 2013 Conformément au code du travail, le CE doit etre consulté sur le renouvellement de l'agrément. Cet avis est transmis au Médecin chef de l'inspection du travail. Mise en place d'un Coach au service médical..

------------------------------------------- Point sur l’évolution des contrats de prestation :

Flux Facture et Dynapost : 6 salariés au total dont 3 en charge de la dématérialisation des factures. Depuis la création de l’antenne safran finance cette activité est reprise au niveau groupe. Les 3 salariés seraient repris par leur structure. Appel d’offre Métrologie : le choix n’est pas encore fait entre A+Métrologie et Trescal.

- 2 salariés d’ A+Métrologie travaillent sur le site de Bordes. Même si le prestataire change ces deux personnes seront reprisent si elles acceptent la proposition.

Les élus CGT dénoncent le fait que l’on demande un avis au CE dans l’urgence lié à une date butoir. La présentation étant faite le mois concerné. Les élus CGT demandent des précisions et que le dossier de renouvellement d’agrément complet soit mis à leurs dispositions. Pour les élus CGT, le contexte actuel du service médical mérite réflexion et doit être pris en compte pour le rendu de l'avis. Effectivement le service a connu 2 mobilités en 2012. Les élus CGT demandent des informations sur la mise en place d’un coach/médiateur au sein du service médicale qui reflète la situation de ce service. La CGT rappelle une enquête du CHSCT sur les risques psychosociaux à la DEB. Dans ce contexte les élus renvoi le rendu d'avis.

------------------------------------------- La CGT demande à ce que l’audit organisationnel fait en Décembre soit refait dans de meilleure condition. (Décembre ne reflétant pas le meilleur niveau d’activité) La CGT réitère sa demande d’intégrer des critères sociaux lors des appels d’offres. (reprise du personnel, maintien des acquis sociaux, droits aux congés..)