1 Projet de stratégie du Secrétariat général de l'OEA en matière de ressources humaines Secrétariat aux questions administratives et financières

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Projet de stratégie du Secrétariat général de l'OEA en matière de ressources

humaines

Secrétariat aux questions administratives et financières

POLITIQUE DU SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DEL'ORGANISATION DES ÉTATS AMÉRICAINS EN MATIÈRE DE RESSOURCES

HUMAINES

DÉCIDE :

1. De charger le Secrétariat général de présenter une Stratégie globale révisée relative aux ressources humaines au plus tard le 30 août 2012, y compris toute révision requise du chapitre III des Normes générales de fonctionnement du Secrétariat général intitulé “Personnel”, ainsi que l'emploi d’outils d'information sur les ressources humaines, notamment des organigrammes, des descriptions de postes et des dispositions de supervision pour tous les postes, à l’examen du Conseil permanent en vue de son approbation avant le mois de novembre 2012. La Stratégie globale révisée relative aux ressources humaines devrait aussi inclure un plan de réforme des mécanismes actuels de concours, d’engagement sous contrat, de classement, de promotion, d’avancement et de notation en vue d’assurer un processus de recrutement au Secrétariat général qui soit performant, transparent et compétitif pour tout le personnel sous contrat, y compris les titulaires de contrats à durée déterminée de série A.

AG/RES. 2755 (XLII-O/12)

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I. Introduction

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Vision

• Positionner le Secrétariat général de l'OEA au premier rang parmi les organisations internationales sur le plan de la transparence, la responsabilité et la fiabilité de sa structure de direction.

• Établir, au sein du Secrétariat général de l'OEA, des normes de fonctionnement internationales en adoptant pour cela les principes les plus stricts de performance reposant sur le mérite, la compétence et la probité.

• Aider le Secrétariat général de l'OEA à accomplir ses multiples mandats en le dotant d'un personnel talentueux, divers, compétent et motivé, capable de contribuer à la réalisation des buts institutionnels.

Projet de stratégie en matière de ressources humaines: Introduction

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Objectifs

• Aligner les mécanismes d'engagement du Secrétariat général de l'OEA sur les réalités actuelles.

• Accroitre la capacité de réaction et d'adaptation aux nouveaux défis en rationalisant les processus régissant les ressources humaines.

• Accroitre la responsabilité dans les pratiques appliquées aux ressources humaines en dotant l’Organisation d'informations complètes et exactes sur tout le personnel du Secrétariat général au moyen de la conception d‘outils d'information sur les ressources humaines.

• Disposer d’un processus de recrutement et de sélection qui soit performant, rentable et qui renforce les principes d'équité et de transparence, en prenant en compte les compétences du candidat ainsi que la répartition géographique équitable et l'équilibre entre les hommes et les femmes.

• Améliorer la planification du Secrétariat général de l'OEA en matière de ressources humaines de sorte à prévoir les difficultés futures et planifier ses besoins de personnel en conséquence.

• Réduire le risque d'engagement de la responsabilité institutionnelle en faisant en sorte que :i) les droits du personnel soient observés conformément aux règlements du Secrétariat général de l'OEA et ii) le personnel bénéficie de conditions d’emploi qui soit justes et contribuent à la motivation du personnel et à son engagement envers l'Organisation.

Projet de stratégie en matière de ressources humaines:Introduction

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humaines


II. Contenu

Série A : Accordé dès l'engagement à l'issue d'un processus de recrutement par concours. Prévoit des examens d'aptitudes linguistiques. Sélection par entrevue en groupe avec le secteur demandeur, la DRH et le conseiller en recrutement et sélection (personne "indépendante" sélectionnée, à partir d'une liste de candidats possédant la probité et l'expérience voulues, par le président de l'Association du personnel et agréée par le SG). Prolongations annuelles conditionnées par des résultats satisfaisants. Approbation de l'octroi d'un contrat de série A pour les postes de grade inférieur à P-4 : SAF, avec la participation du président de l'Association du personnel. Pour les grades grade P-4 et les grades supérieurs, examen et recommandation du Comité consultatif de sélection et de promotion, et approbation du SG.

Série B : Accordé après 4 ans de service continu sous contrat de série A, à condition : i) que l’employé ait obtenu des résultats satisfaisants aux notations du personnel pour au moins trois de ces quatre années et que les résultats de la notation de la quatrième année soient satisfaisants ; ii) que l’employé ait eu une bonne conduite pendant ses quatre années de service sous contrat de série A ; iii) que l’employé ait réussi à l'examen sur les connaissances générales de l'OEA ; iv) qu’il existe une attestation de financement pour le contrat rattaché au poste que l’employé occupe alors ; v) qu’il n’y ait pas de lettre du supérieur hiérarchique exposant les motifs pour lesquels le contrat ne devrait pas être octroyé. Prolongations annuelles conditionnées par des résultats satisfaisants.

Secrétaires exécutifs et de commission - Contrat de série B : Accordé dès l'engagement. Sélection en conformité avec les statuts de la commission concernée. Approbation de l'octroi d'un contrat de série B : SG.

Personnel de direction - Contrat de série B : Accordé dès l'engagement. Examen et recommandation du Comité consultatif de sélection et de promotion selon la même procédure établie à l'article 44 des Normes générales. Examen et recommandation du Comité consultatif de sélection et de promotion, approbation du SG.

Contrat continu : Accordé après 4 ans de service continu sous contrat de série B à condition : i) que l’employé n'ait obtenu de résultats non satisfaisants à aucune notation du personnel pendant les quatre dernières années et pas plus d'une notation à résultats non satisfaisants durant tout son service au Secrétariat général de l'OEA ; ii) que l'employé ait observé une bonne conduite et qu'il n'ait fait l'objet de pas plus d'un blâme écrit durant les quatre dernières années de service en tant que membre du personnel et n'ait pas fait l'objet d'une mesure disciplinaire au moyen de l'application d'une mesure plus sévère telle que recommandée par un comité de discipline ou un responsable d'audience dans le cadre du processus de licenciement sommaire prévu aux termes des présentes Normes générales ; iii) qu'il n'existe aucune lettre de son supérieur hiérarchique exposant les motifs pour lesquels un contrat ne doit pas être accordé ; iv) dans le cas où le membre du personnel est financé par le Fonds ordinaire, qu’il existe une certitude raisonnable que le poste occupé par ce membre du personnel ne sera pas éliminé dans le cadre d’une réduction des effectifs durant les douze prochains mois ; et dans le cas où le membre du personnel est financé par des sources en dehors du Fonds ordinaire, qu’il existe une quantité suffisante de ressources dans la réserve établie à partir de sources en dehors du Fonds ordinaire pour verser les indemnités correspondantes en cas de cessation de service avant ou durant la clôture de l’exercice budgétaire suivant. Remarque: Réduction de l'indemnisation pour cessation de service à deux semaines du salaire de base final par année de service, jusqu'à concurrence de six mois de salaire de base.

Contenu de la stratégie en matière de ressources humaines :Cycle d'organisation des carrières des membres dupersonnel du Secrétariat général de l'OEA – Tous fonds

Série B Contrat continu Retraite à 65 ansSérie A

Engagement Année 4 Année 8

Les autres ressources humaines du Secrétariat général de l'OEA sont :

Contractuels indépendants : Des personnes engagées par contrat afin de réaliser une tâche précise ou de fournir des services au Secrétariat général de l'OEA.Durée maximale du contrat : 309 jours.

Stagiaires : Des étudiants d'université ou récemment diplômés universitaires qui fournissent au Secrétariat général de l'OEA des services supervisés mais sans rémunération. Durée du contrat : 3 mois.

Bénévoles : Des personnes qui fournissent au Secrétariat général de l'OEA des services à titre gratuit.Durée maximale du contrat : 3 mois.

Jeunes cadres : Des diplômés d'université âgés de moins de 40 ans qui fournissent au Secrétariat général de l'OEA des services contre rémunération. Durée maximale du contrat : 2 ans.

Contenu de la stratégie en matière de ressources humaines :Autres ressources humaines

Stratégie en matière de ressources humaines:Planification et avancement des carrièresdes membres du personnel du Secrétariat général de l'OEA

L’essentiel :

1. Chaque nouveau poste sera classé et certifié par un expert des Nations Unies

2. Chaque poste devenu vacant sera classé par un expert de l'ONU, sauf si le poste a fait l'objet d'un

classement adéquat au cours des 5 dernières années.

3. Chaque poste fera l'objet d'un classement au moins une fois tous les 6 ans.

4. À l'exception du Secrétaire exécutif au développement intégré, désigné Directeur général de l’AICD

et des secrétaires, conseillers et assistants du Secrétaire général et du Secrétaire général adjoint, qui

sont nommés à des postes de confiance, chaque poste vacant sera pourvu au moyen d'un processus

de recrutement par voie de concours.

5. Tous les concours seront des concours externes, à l'exception de ceux concernant les postes

reclassés, auxquels au moins deux candidats qualifiés ont postulé au moyen d'un processus de

concours interne.

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• En ce qui concerne les secrétaires exécutifs, le recrutement obéit aux dispositions des organes respectifs et la nomination est approuvée par le SG

• En ce qui concerne le personnel de direction, un concours menant à l’octroi d’un contrat de série B à travers le Comité consultatif de sélection et de promotion (CCSP) et avec l'approbation du SG.

Projet de stratégie en matière de ressources humaines :L’essentiel

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• Des conditions égales pour tous les membres du personnel, quel que soit le fonds (Fonds ordinaire, fonds RCI, fonds spécifiques)

• Des concours organisés avant l'octroi de contrats de série A et pour les promotions :

o Sélection sur recommandation d'un groupe de 3 personnes comprenant le directeur du secteur, un spécialiste de la DRH et une personne sélectionnée à partir d'une liste, nommée par le président de l'Association du personnel et approuvée par le SG.

o Grade inférieur à P-4 : Approbation par le SAF, avec la recommandation du groupe (droit de veto du président de l'Association du personnel ; en cas de veto, le dossier est renvoyé au CCSP pour examen)

o P-4 et grades supérieurs : Recommandation du CCSP, approbation du SG


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• Les contrats de la série A peuvent être prolongés pendant une période n'excédant pas 4 ans.

• Les contrats de série B sont accordés la 5e année aux membres du personnel qualifiés

• Les contrats continus sont accordés la 9e année aux membres du personnel qualifiés

• Indemnisation pour cessation de service sous contrat continu = 2 semaines par année de service, à concurrence de six mois


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Stratégie en matière de ressources humainesProjet de plan de transition

1. Établissement d'une liste de tous les membres du personnel actuels par date d'entrée en service.

2. Tous les membres du personnel sous contrats de série A (court terme) qui, au moment de la prise d'effet de la nouvelle stratégie, comptent plus de 4 ans mais moins de 8 ans de service sous ce type de contrat seront admissibles à des contrats de série B (long terme) et un processus de concours externe sera planifié conformément à la nouvelle règle.

3. Tous les membres du personnel sous contrats de série A (court terme) qui, au moment de la prise d'effet de la nouvelle stratégie, comptent plus de 8 ans de service seront admissibles à un contrat continu et un processus de concours externe sera planifié conformément à la nouvelle réglementation.

4. Tous les membres du personnel sous contrats de série B (long terme) qui ont été nommés à l'issue d'un concours conformément à l’article 44 des Normes générales et qui, au moment de la prise d'effet de la nouvelle stratégie, comptaient plus de 4 ans de service après avoir remporté le concours deviennent admissibles à un contrat continu, s'ils réunissent toutefois les conditions prévues dans la nouvelle réglementation.

5. Pour tous les membres du personnel sous contrat de série B (long terme) qui n'ont pas été nommés par concours conformément à l’article 44 des Normes générales, un concours externe sera organisé. Si les membres du personnel remportent un concours et comptent plus de 8 ans de service sous ce type de contrat, ils deviennent admissibles à un contrat continu s'ils réunissent les conditions conformément à la nouvelle réglementation.

Processus de concours

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• Les membres du personnel qui, au moment de la prise d'effet de la nouvelle stratégie, étaient admissibles à un contrat continu et comptaient au moins 8 ans de service sous des contrats de série A ou de série B ou les deux, financés par le Fonds ordinaire, auront droit à une indemnisation pour cessation de service aux termes de la réglementation actuelle, à condition de recevoir un contrat continu.

• En ce qui concerne les membres du personnel qui auront droit à un contrat continu après la prise d'effet de la nouvelle stratégie : si ce contrat est accordé, ils auront droit à une indemnisation pour cessation de service aux termes de la nouvelle réglementation.

Indemnisation pour cessation de service pour les contrats continus

Stratégie en matière de ressources humainesProjet de plan de transition

Catégorie d'emploi Réglementation actuelle Stratégie proposée

Personnel

Fonction publique internationale

Élimination progressive Élimination progressive

Personnel sous contrat continu (à durée indéterminée)

Admissibilité et catégorie de fonds : Pour le personnel financé par le Fonds ordinaire uniquement, une fois qualifié et après concoursPourcentage cible : Entre 40 % et 50 % du personnel financé par le Fonds ordinaireIndemnité pour cessation de service : Un mois par année de service, à concurrence de 9 mois.

Admissibilité et catégorie de fonds : Pour tous les fonds, accordé à des membres du personnel qualifiés, après 8 ans de servicePourcentage cible : Pas de limiteIndemnité pour cessation de service : Deux semaines par année de service, à concurrence de 6 mois

Personnel sous contrat de série A (court terme)

Nomination : Nomination directe, sans concours Prolongation : Jusqu'à 3 ans

Nomination : Nomination après concours externeProlongation : Jusqu'à 4 ans

Personnel sous contrat de série B (long terme)

Nomination : Accordé après concoursProlongation : prolongations illimitées Catégorie de fonds admissible : Fonds ordinaire uniquement, à quelques exceptions près

Nomination : Accordé aux membres du personnel qualifiés après 4 ans sous contrat de série A Prolongation : jusqu'à 4 ansCatégorie de fonds admissibles : Tous fonds

Postes de confiance Nomination : Nomination directe, à la discrétion du SGPourcentage cible : à concurrence de 4 % des postes financés par le Fonds ordinaire

Nomination : Nomination directe, à la discrétion du SGPourcentage cible : à concurrence de 4 % des postes financés par le Fonds ordinaire

Personnel de direction s/o Objectif : Directeurs de départementsNomination : Contrat de série B, après concours externe

Secrétaires exécutifs s/o Nomination : Conformément aux règles de l'organe de tutelle

Personnel local Objectif : Engagés localement comme spécialistes ou personnel d'appui conformément au droit du travail du pays où ils fournissent leurs servicesCatégories : i) Cadres locaux ; ii) Personnel d'appui temporaire

Objectif : Engagés localement conformément aux règles établies par leur lieu d'affectation ; fournissent des services professionnels ou d'appuiCatégorie : i) Personnel local

Personnel associé Objectif : Réalisent un travail de nature professionnelle, technique, administrative ou scientifiqueAccord : Conformément à un accord conclu avec une institution participant à des programmes d’intérêt communRestrictions : Ne bénéficie pas des droits et avantages sociaux accordés aux membres du personnel

Aucun changement proposé

Stratégie en matière de ressources humainesRécapitulatif – Personnel du Secrétariat général de l’OEA

Catégorie d’emploi Réglementation actuelle Stratégie proposée

Autresressources humaines

Contractuels (CPR) Objectif : Fournir des biens ou des servicesDurée : Jusqu'à 309 joursRenouvellement : Après une interruption de 56 jours


Stagiaires Durée : Trois moisRémunération : Aucune


Bénévoles s/o Objectif : Des personnes fournissant leurs services à titre gratuitRémunération : AucuneDurée : Jusqu'à 3 mois

Jeunes cadres s/o Conditions requises : Diplômés d'université, âgés de moins de 40 ansDurée : Jusqu'à 2 ansNomination : Sélectionnés à partir d'une liste de personnes qualifiées. Sous réserve de disponibilité de fondsRémunération : Oui

Stratégie en matière de ressources humainesRécapitulatif – Autres ressources humaines

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Projet de stratégie en matière de ressources humaines du Secrétariat

général de l’OEA


III. Outils d’information sur les ressources humaines

Outils d’information sur les ressources humaines

• En 2011, le Secrétariat général a commencé à élaborer une nouvelle série d'outils d'information sur les ressources humaines gérés par Internet à l'intention de la direction, du personnel et des États membres.

• Ces outils sont inclus dans la base de données du personnel de l'OEA (OPDB) qui centralise toutes les informations concernant les ressources humaines de l'Organisation.

• À l'heure actuelle, l'OPDB couvre tous les membres du personnel, le personnel associé, les stagiaires et les contractuels.

• L'OPDB présente des organigrammes en temps réel pour tous les secteurs de l'Organisation. Certaines données actualisés récemment, qui concernent les relations hiérarchiques, sont en cours de saisie.

• Tous les utilisateurs devraient avoir accès au système d'ici le 4e trimestre 2012.

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• L'OPDB regroupera des informations provenant de tous les systèmes d’information sur les ressources humaines de l'OEA :

– Notifications administratives (engagement, renouvellement de contrat, promotions)

– Système de gestion des stagiaires et bénévoles– Système de gestion des congés– Notation du personnel– Système de gestion des contrats à la tâche (RBCS) pour les contractuels– Système de gestion des projets (suivi de l'emploi des ressources humaines dans

les projets)

• L'OPDB est opérationnel en partie (parties vertes du diagramme suivant).

• D'autres modules sont en cours de restructuration (vert-gris) ou sont nouveaux (gris).

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LP – Cadres locaux

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OPDB - Base de

données – Personnel de

l’OEA

PARS – Système de requête de notifications

administratives

Système de gestion des stagiaires et

bénévoles

RBCS – Système de gestion des

contrats à la tâche

LMS – Système de gestion des congés

PES – Système de notation du personnel

PMS – Système de gestion des

projets

OASES – OAS Enterprise System RapportsRapports

Organigramme

Paie Système en exploitation

Système actuel en révision

Système en cours d’élaboration

TSP – Personnel d’appui temporaire

OPDB - Base de données du personnel de l'OEAContrats du personnel par catégorie

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OPDB - Base de données du personnel de l'OEARépartition du personnel par sexe

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OPDB - Base de données du personnel de l'OEAMembres du personnel et contractuels

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OPDB - Base de données du personnel de l'OEAMembres du personnel par nationalité

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OPDB - Base de données du personnel de l'OEARépartition du personnel par tranche d’âge

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OPDB - OrganigrammeRelations hiérarchiques du personnel

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OPDB - OrganigrammeHiérarchie au sein du personnel et des contractuels

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OPDB - OrganigrammeDonnées concernant un membre du personnel

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RBCS – Système de gestion des contrats à la tâcheContrats à la tâche actifs

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RBCS – Système de gestion des contrats à la tâcheDétails d'un contrat à la tâche

PES – Système de notation du personnelNouvelle version du système de notation

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PMS – Système de gestion des projetsDétails d’un projet

Documents

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