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Subtitel

GRH pour hauts fonctionnaires au sein de l’administration fédérale belge

Un changement radical dans la GRH des Hauts Fonctionnaires en

Belgique : acquis et perspectives

OCDE- 6 octobre 2003

Expert meeting

Jean-marc EverardDirection HRM-topmanagement

Service public fédéral Personnel et Organisation

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Subtitel

Agenda

• Actualité de l’administration fédérale en Belgique

• Contexte générale de la réforme Copernic

• Les 4 piliers

• Une nouvelle vision des RH pour les hauts fonctionnaires

• Conclusion

Agenda

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Subtitel 1. 12/07/2003 : Marie Arena, Ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale et de la Politique des grandes villes (dialogue interculturel, égalité des chances)

2. Nouvelles orientations : prématuré

3. Accord de gouvernement

Introduction

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Subtitel

1. * Attentes croissantes de la population

* Crise de confiance envers les institutions

2. * Personnel démotivé (manque d'investissements, de

perspectives…)

* Dernière réforme en profondeur "statut Camu" (1937)

La réforme sous la précédente législature

Un meilleur service au publicUn meilleur employeur

Pourquoi ?

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Subtitel

La voie pour y arriver : les 4 piliers

Une nouvelle structure d’organisation

Une nouvelle culture demanagement

Une nouvellevision

des RH

Unenouvelle façon

de travailler

Un meilleur

employeuretde

meilleurs services

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Subtitel

Une nouvelle vision de la GRH pour les hauts fonctionnaires

• Système des mandats

Davantage d'autonomie dans la gestion des moyens

Evaluation du management quant à la réalisation des objectifs

• Objectif : responsabilisation et professionalisation

• Au sein du 2ème pilier : une nouvelle culture de management

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Subtitel

GRH pour les hauts fonctionnaires (1/5)

• Pour réaliser un changement de culture, une cassure radicale avec le passé était nécessaire

• Processus top-down : commencer en renouvelant le sommet

Toutes les fonctions les plus élevées (jusqu'au N-2/Finances N-3) sont réouvertes : interne et externe pour N et N-1, uniquement interne pour N-2 et N-3

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Subtitel

GRH pour les hauts fonctionnaires (2/5) Mandats de 6 ans associés à un plan

de management (avec évaluations régulières)

Sélection sur base des compétences : capacité de gestion (centres d'assessment) et expérience

Rémunérations alignées sur le marché suivant les fonctions (pondération donnant 7 groupes). Pas de rémunération sur base des performance mais évaluation

Attention apportée au développement du management

Centralisation de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires

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Subtitel

GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (3/5)

- 126 nominations à ce jour, sur environ 410 attendues : tous les niveaux N et la majorité des N-1 au sein des SPF.

- Création d’une direction chargée de la définition de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires

- Actions de formation et de Networking pour les hauts fonctionnaires

- Implémentation en cours de la « matrice virtuelle »

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Subtitel

GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (4/5)

Réaffectation des hauts fonctionnaires actuels : sont libres de postuler aux fonctions ouvertes, sinon ils reçoivent une mission et conserve leur rémunération

Recours au conseil d’état : ralentissement des nominations par nécessité d’ouvrir certaines fonctions plusieurs fois. Adaptation de la législation

Manque d’expertise interne pour certaines fonctions

Changement de conjoncture économique pendant la réforme :

- délai dans la mise en œuvre des nouvelles carrières pour les fonctionnaires universitaires et donc hiatus dans les perspectives de carrière (expert vs management)

Changement de culture nécessairement lent

3ème pilier Problèmes rencontrés :

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Subtitel

GRH pour les hauts fonctionnaires (5/5)

- Remise en cause :

- Traitement

- Méthodes de sélection

Pistes ouvertes : Certifications pour certains niveaux (N-3)

Internalisation complète des procédures de recrutement

Développement de l’expertise interne : formations et développement de réseaux

3ème pilier Perspectives actuelles

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Subtitel

CONCLUSION

Instruments et techniques modernes de GRH

Approche radicale et novatrice

• Vision globale gestion RH pour hauts fonctionnaires au sein d’un nouveau système de carrière• Gestion des compétences = base gestion RH

Processus inachevé

Défis : Lien entre les plans de management et l’évaluation des hauts fonctionnaires

: cohérence de l’ensemble des carrières : maîtrise des coûts

: développement des compétences

Copernic