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Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, FranceTel. : 04 42 28 08 08.- Fax : 04 42 28 08 00.

UNIVERSITE DE DROIT, D'ECONOMIE ET DES SCIENCES D'AIX MARSEILLE

INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

CENTRE DETUDES ET DE RECHERCHESUR LES ORGANISATIONS ET LA GESTION

ETUDES ET DOCUMENTS

Srie "Recherche"

LABSENTEISME : PHENOMENE A CONTROLERCas des entreprises marocaines

Lala BENRAISS*

W.P. n 553 Aot 1999

*Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion, rattache au CEROG-Institut dAdministration des Entreprises,

Universit Aix-Marseille III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD

Toute reproduction interditeL'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions mises dans ces publications :ces opinions doivent tre considres comme propres leurs auteurs.

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Introduction

Si daucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que labsentisme soit rduit sa

nature de phnomne volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs saccordentpour penser quil est le symptme rvlateur de certaines pathologies dentreprise, et quil ne

sagit pas dune maladie quon gurit avec des lois, mais qui doit tre avant tout contrle et

combattue au niveau de lentreprise. Mais vers qui se retourner ? En effet, avant de pouvoir

contrler ou combattre ce phnomne, il faut, tout dabord, commencer par le saisir et cerner

ses causes. Cette tude sur labsentisme nous permet, sinon de comprendre intgralement ce

phnomne complexe, du moins de mieux cerner certaines causes essentiellement individuelles.

Cette recherche dbute par la dtermination dun certain nombre de variables qui sont

prendre en considration sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une premire, issued'une analyse approfondie de la littrature ; une seconde origine dcoule de l'analyse du terrain

lui-mme qui nous fournit une autre logique de diffrenciation et un absentisme diffrent.

Nous avons d'abord test les causes de labsentisme prsentes par la littrature dans le

cas prcis du Maroc, certaines se sont avres valables, alors que dautres ne le sont pas ou

vont mme jusqu contredire compltement le contenu de nos hypothses de dpart.

Cette recherche a enfin comme utilit de fixer un cadre pour une action de contrle qui

prendrait davantage son sens de lanalyse faite de labsentisme que de la seule volont de le

supprimer tout prix.

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Problmatique

Labsentisme a t largement tudi suivant des approches diffrentes.

Nous allons, tout d'abord, essayer de mieux apprhender le concept de l'absentisme,

pour ensuite nous intresser aux facteurs qui peuvent tre l'origine de ce phnomne et plus

particulirement aux causes individuelles qui lui sont inhrentes.

I. Quest ce que labsentisme ?

Dans le langage habituel, et dans un sens large, labsentisme est le plus souvent

synonyme dabsence, et en particulier dabsence au travail.

Pour Weiss (1979), labsentisme exprime un jugement de valeur, un avis moral :

labsentiste est celui qui se soustrait dun devoir, qui abandonne une tche.

Pour Thvenet (1981), l'absentisme au travail, terme connotation pjorative, constitue

l'indice d'une situation pathologique. On peut y inclure de ce point de vue les arrts

ordinairement qualifis d'injustifis ou d'abusifs, qui se caractrisent par une dure

gnralement courte et par une frquence souvent importante. Ils traduisent dans la majorit des

cas, consciemment ou non, une conduite de rejet du travail. Nous les qualifierons, pour

simplifier d'arrts volontaires.

Labsentisme signifie une non-prsence au travail, une diminution volontaire de la part

de lindividu de son temps de travail. Cest donc un comportement qui revt de trs multiples

formes dans lesquelles ces deux critres sont respects : la fois la diminution du tempsrglementaire du travail et la dcision personnelle de ce comportement.

Concrtement cela signifie, dans une organisation classique du temps de travail, que le

chef de service relve en dbut de journe le nom des absents qui est transmis au service degestion de personnel. Ne seront donc pas prises en compte, dans ce travail, les pauses

prolonges sur le lieu de travail et labsence de certaines catgories de personnel dont les

conditions de travail ne permettent pas ce contrle. Labsentisme tel quil est apprhend est

donc bien affrent un type de personnel pour lequel cette forme de contrle social est possible

mais pas toutes les formes possibles dabsentisme de ce personnel.

II. Les diffrentes approches des causes de labsentisme

Labsentisme est lobjet de multiples dclarations. Chaque auteur, en prsence de ce

phnomne, propose son explication, voire sa justification. La diversit des points de vue

reflte en mme temps que la diversit des groupes concerns, la complexit du phnomne.

La premire tendance thorique est fonde sur lassimilation de labsentisme une

non-performance de lindividu au travail. Labsentisme comportement ngatif est apprhend

comme un comportement individuel avec ses dterminants et ses incidences. La deuximetendance thorique envisage labsentisme comme le produit du systme que forme lensemble

des relations individu - organisation.

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Les deux problmatiques sont celles de la recherche des causes et explications de

labsentisme et celle du montage de programme de lutte ou de traitement de labsentisme.

Ces deux courants thoriques ne sexcluent pas mutuellement. Les deux envisagent un

champ de variables considres comme pertinentes dans une tude des causes de labsentisme.

Il n'est pas possible de limiter les causes de l'absentisme uniquement des motifs

individuels ou organisationnels ou autres ; il n'est pas possible, non plus, devant la multitude de

facteurs explicatifs de l'absentisme, de les prendre tous et la fois en compte. Pour ce motif, eten sappuyant sur les propos de Weiss (1979), labsentisme est un phnomne analyser et

contrler au niveau individuel, et de Thvenet (1982), llucidation de ce phnomne passe par

le dcryptage des logiques individuelles, en se penchant plus particulirement sur les causes

individuelles, cette tude sera consacre l'tude des facteurs individuels.

III. Facteurs individuels : qui sont les individus absents ?

Les tudes, envisageant les facteurs individuels comme cause ou lies labsentismecherchent tablir des relations entre telle ou telle variable et labsentisme de faon

catgoriser les types d'absentisme.

Jardillier & Bauduin (1984), ont distingu deux grandes catgories de causes de

l'absentisme selon quelles relvent de la situation personnelle ou de la situation

professionnelle et organisationnelle.

Dans lanalyse de la situation personnelle du salari, les facteurs individuels suivants,

ont t retenus par les deux auteurs : le sexe, ltat de sant, lge, la situation familiale et la

nationalit. En ce qui concerne la situation professionnelle, la qualification et le niveau de

revenu, lanciennet dans lentreprise, lactivit extra-professionnelle et la dure du trajet ont

t pris en compte.

Devant l'impossibilit de faire le tour de toutes les variables individuelles pouvant

expliquer ce phnomne, nous avons choisi de nous limiter dans cette tude certaines dentreelles, savoir : l'ge, l'anciennet, le sexe, la situation familiale, le niveau hirarchique, le

niveau de formation, la dure du trajet et la satisfaction par rapport aux horaires pratiqus. Le

choix de ces variables parmi dautres est lgitim par la place que leur accordent les auteurs

(Jardillier, Bauduin, Thvenet) comme explicatives du phnomne dabsentisme en France.

Age. La question pralable est de savoir si lindividu modifie effectivement son

absentisme au fur et mesure quil vieillit.

De La Mare & Sergan (1961), ainsi que Cooper & Payne (1965) avancent, pour une

population douvriers, que lge est positivement li la frquence et la dure de

labsentisme. Plus le travailleur est g, plus il a tendance sabsenter. L'interprtation donneest que lindividu g peroit une capacit plus grande dcider son absence que le jeune

travailleur non encore insr dans le monde et la culture de l'entreprise.

Vancauwelaert & Cornietti (1975), ont mis en vidence, dans une grande entreprise

franaise, lexistence dune relation entre lge et labsentisme. Selon lui, ce facteur, bien qu'il

soit difficile isoler, en particulier pour le personnel fminin varie dans le mme sens que la

frquence des absences.

Jardillier (1984), conclut, daprs 20 ans dexprience sur le sujet dans un tablissementindustriel, que lge est un facteur trs important, le taux dabsence augmentant fortement avec

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lui. Vatteville (1985) explique cette liaison forte entre ge et absences par la dgradation de

ltat de sant des salaris.

H1 : plus les employs sont gs, plus ils sabsentent.

Anciennet. Sinterroger sur lanciennet cest sinterroger sur la relation entre

lindividu et lorganisation et sur l'interaction des phases de cette relation, des types

dengagement de la vie professionnelle, du statut de lancien et de sa considration delentreprise.

Pour Thvenet (1981), les nouveaux embauchs sont reconnus comme moins absents

parce quils doivent intgrer les normes de lentreprise : le jeune embauch ne connat pas le

fonctionnement rglementaire de labsentisme, les modes dindemnisation sont trs

dfavorables pour un nouveau recrut ou, labsentisme tant un comportement peru

ngativement, le nouveau ne peut risquer dhypothquer un crdit non encore acquis. Le

premier stade pass, lapprentissage de lorganisation est fait, les opportunits decomportement sont perues et les normes intgres.

De mme, pour Weiss (1979), les nouveaux embauchs tendent sabsenter moins queles anciens, non seulement parce quils nprouvent pas encore un sentiment de saturation pour

le type de travail, mais aussi parce quils veulent prouver aux autres et se prouver, dailleurs,

eux-mmes, quils sont capables de russir.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), lanciennet est lune des principales causes de

labsentisme dans les entreprises franaises.

H2 : plus les employs sont anciens, plus ils s'absentent.

Sexe. La question pralable est de savoir si le comportement de lindividu, quant auxabsences, est diffrent selon le sexe.

Vancauwelarert & Cornietti (1975) indiquent que dune faon gnrale, labsentismemoyen du personnel fminin est plus lev que celui des hommes.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), daprs les rsultats de lenqute ralise en fvrier1978 dans la rgion parisienne, les femmes sabsentent incontestablement plus que les hommes.

Pour Thvenet (1981), dans son tude sur le milieu bancaire, les femmes sont en gnral

plus absentes que les hommes. Il est mme all jusqu' dire que quel que soit leur niveau de

qualification et quel que soit leur niveau hirarchique, les femmes sabsentent plus que leshommes et de loin.

Ce constat est confirm par Vlassenko & Willard (1984) qui se fondent sur lenqute du

ministre du travail date de 1979 : labsentisme des femmes est plus lev que celui des

hommes quel que soit le secteur dactivit primaire, secondaire ou tertiaire.

Le Maroc comme tous les Etats maghrbins1 se rfre aux prescriptions islamiques

comme cadre idologique pour le droit de la famille et de la femme, Sab Musette (1994). Eneffet, la tradition et la religion attribuent toujours la femme l'obligation de soccuper de sa

famille et lhomme de travailler pour subvenir leurs besoins. Ce nest quen 1947, date

officielle de son mancipation, que la femme marocaine a pu travailler, et ds lors, elle sestretrouve face une double responsabilit : concilier entre son travail et ses responsabilits de

mre de famille.

1 Gnralement c'est le cas de tous les pays musulmans.

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Ceci d'autant plus que la femme marocaine, contrairement la femme franaise

d'aujourd'hui, demeure soumise l'autorisation de son mari pour pouvoir exercer n'importequelle activit professionnelle2. Donc pour pouvoir garder son travail, elle se trouve contrainte

de favoriser sa famille au dtriment de son travail.

Avec la rvision de laMoudouana3, la femme marocaine va obtenir "certains avantages

sur le terrain des lois, il n'en est pas toujours ainsi sur le plan des faits, o les effets tardent se

concrtiser" Kouini (1989).

H3 : dans les entreprises marocaines, les femmes sont plus absentes que les hommes.

Situation familiale. Pour Jardillier & Bauduin (1984) les maris seraient plus absentsque les clibataires. Ceci a t renforc par Thvenet (1981) qui l'explique par la raison de la

charge familiale des personnes maries.

En effet, pour tudier la situation familiale, deux aspects sont observs : la taille et la

responsabilit de la famille.

Naylor & Vincent (1959), ainsi que Stone & Athelstan (1969) remarquent quelabsentisme des femmes crot avec la taille de la famille. Ces relations sont, pour eux, moinsvraies pour les hommes, du fait de la rpartition des rles familiaux qui reste toujours trs

marque culturellement.

La situation familiale renvoie aux questions de choix et darbitrage entre vie au travail

et vie hors du travail et aux implications et stratgies de lindividu par rapport son travail.

H4 : les employs qui vivent en couple (maris), sont plus absents que les clibataires.

Niveau hirarchique et niveau de formation. Pour Vlassenko & Willard (1984),labsentisme slve, en passant, des cadres aux employs, des ouvriers ou des employs

qualifis aux non qualifis, quelle que soit lactivit et pour les hommes comme pour les

femmes.

Jardillier & Bauduin (1984) attestent, suite une enqute ralise en 1979 sur 2500

personnes, lexistence dune relation entre labsentisme et les basses chelles de la hirarchieet vont mme jusqu dire que les absences en constituent une consquence. En effet, le niveau

de qualification et par la suite les conditions de travail se dgradent au fur et mesure que lon

descend la hirarchie.

En suivant la mme logique, cette fois-ci en intgrant le niveau de formation, ils ontremarqu que ce denier influe son tour sur labsentisme : un faible niveau de formation

implique une faible qualification : la relation entre cette dernire et labsentisme et

incontestable et les fonctions non qualifies sont aussi celles qui comportent les conditions de

travail les plus mauvaises.

De mme, pour Vatteville (1985), labsentisme diminue lorsque le niveau de formation

augmente. Ce qui ne constitue pas pour lui un fait surprenant, dans la mesure o la qualit desconditions de travail samliore paralllement.

Vlassenko & Willard (1984) attestent que le niveau de formation est un facteur

influant ; les salaris les moins forms sont plus souvent absents. Sans doute parce que leur

2 Les femmes franaises dans un pass rcent avaient, elles aussi, besoin de l'autorisation du mari pour

pouvoir travailler (loi franaise du 22 septembre 1942 Article 233, c qui stipule que "la femme peutexercer un emploi spar de son mari condition que celui-ci ne s'y oppose pas").3 Recueil des droits et des obligations des femmes marocaines.

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travail, consquent leur faible niveau de formation, est plus pnible, quils le valorisent

moins, quils se proccupent moins de prvention en matire de sant.

A ce niveau, nous posons deux nouvelles hypothses.

H5 : les absences baissent au fur et mesure que l'on progresse dans la hirarchie.

Et H6 : les absences croent inversement au niveau de formation des employs.

Dure du trajet. Jardillier (1984) considre que : Pour qui travaille, le temps affectau mtier est celui qui scoule entre le dpart du domicile et le retour, trajet compris, soit

couramment 10 heures pour 8 heures de travail effectif .

Selon Van Cauwelaert & Cornieti (1975), labsentisme augmente significativement

la dure du trajet. Dans leur tude ralise en France, sur 1972-73, ils indiquent qu'un sondage

pratiqu sur les usines de la banlieue de Paris a abouti la constatation qu'il n'y a augmentation

significative de l'absentisme qu' partir du moment o la dure du trajet dans un sens dpasse

1h 15 mn. Cette constatation a t confirme par Vatteville (1985), qui a retenu la mme dure(1h 15mn) au-del de laquelle labsentisme devient significatif.

On retiendra, comme hypothse (H7), que plus la dure du trajet est leve plus lesemploys sont absents au Maroc.

Dans la culture marocaine, il est important de se runir pour djeuner, le trajet est alors

fait quatre fois au lieu de deux. Les marocains seraient-ils plus absents pour ce motif ?

Satisfaction par rapport aux horaires pratiqus. Pour Jardillier & Bauduin (1984),

labsentisme progresse avec le nombre dheure demande et lincommodit et la pnibilit des

horaires pratiqus.

Dans ltude ralise par le LEST-CNRS (1990), la possibilit de pouvoir choisir entrediffrents types dhoraires lintrieur de plages horaires dfinies, est trs apprcie par la

majorit des employs. Ceci permet, selon cette tude, dune part, de diminuer la dpendancepar rapport la hirarchie, dans la mesure o, les employs nauraient plus besoin de demander

des autorisations pour sortir plus tt ou arriver plus tard, pour des raisons personnelles et

dautre part, d'augmenter leur satisfaction.

Dans notre tude, toutes les personnes interroges disposent des mme horaires (8h 30

12h 30 et de 14h 30 18h 30), nous navons donc pas pu disposer dune varit dhoraires pour

chercher justifier la premire hypothse. Nous chercherons alors vrifier si les travailleurs

sont satisfaits par les horaires cest dire si lhoraire nest pas peru comme incommode ou

pnible- et sinon jusqu quel point leur insatisfaction pourrait-elle engendrer des absences ?

Pour ce faire, lhypothse 8 sera que les employs non satisfaits par les horaires

appliqus par leurs entreprises sabsentent plus que ceux qui sont satisfaits.

A ces diffrentes variables, sajoute une variable cl, que nous devons obligatoirement

contrler : le statut de l'entreprise, et avec laquelle toutes les variables individuelles trouventleur sens.

Statut de lentreprise. Lors des diffrentes discussions4

avec les responsables

dentreprises pour rflchir sur les causes pouvant tre lorigine de labsentisme au Maroc, ila t avanc maintes reprises, que ce phnomne diffre du secteur public au secteur priv.

4 Discussions pralables la ralisation de lenqute portant sur le sujet et lobjectif de la recherche.

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En effet, si certains critres peuvent dcouler directement des enqutes et des tudes

dj faites, lavis de personnes connaissant la situation lintrieur peut faire apparatre deslments susceptibles davoir une explication de la dcision de sabsenter. En sappuyant sur la

littrature pour voir le bien fond de cette constatation, Sinopoli (1979) dnonce le fait que lesemploys de lEtat ne travaillent pas, ou travaillent peu, et le fait que les bureaux, pour la

plupart dserts, sont confis la garde de ceux quil appelle les volontaires du travail .

(H9) : le secteur public connat plus d'absences que le secteur priv.

A travers une approche quantitative, nous verrons si ces hypothses peuvent tre

vrifies sur le terrain marocain.

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AnciennetSexe

Niveau hirarchique

Horaires pratiqus

Dure du trajet

Age

Niveau de formation

Statut de l'entreprise

situation familiale

Plus les employssont gs plus ilssabsentent

Les femmes sontplus absentes

que les hommes

Plus ils sont anciens,plus les employssont absents.

Les absences sont plus faiblespour les employs de niveaux de

ormation levs.

Les non satisfaits par leshoraires appliqus sontlus absents.

Les employs des niveauxhirarchiques levs sont

moins absents

Les employs quihabitent loin sont

plus absents

Les employs maris sontplus absents que lesclibataires

Les employs du secteur publicsont plus absents que ceux dusecteur priv.

ABSENTEISME

H1

H2 H3

H9

H4

H7

H5

H8

H6

Modle de recherche

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Mthodologie

I . Terr ain de ltude.

Le choix des entreprises sest fait principalement pour avoir une reprsentation aussi

bien du secteur priv que du secteur public.

En effet, lenqute a t ralise dans 3 entreprises diffrentes. Deux offices (O1 et O2)appartenant au secteur public et une entreprise du secteur priv.

I I . Echantillon

Des entretiens et des questionnaires ont t administrs. Pour les premiers, lchantillon

tait constitu par les personnes qui voulaient bien participer, soit 20 personnes par entrepriseen moyenne. Quant aux questionnaires, ils ont t administrs la majorit du personnel des

trois entreprises. Soit une base de donnes de 160 questionnaires et 60 entretiens.

La population interroge est reprsentative du taux de fminisation, elle stale sur toute

la longueur de la hirarchie, de lchelle 5 lchelle 25. Lanciennet moyenne dans

lentreprise est de 8 ans, mais elle na aucune signification puisque ltendue entre le minimum

et le maximum est trs grande, elle varie de 4 mois 32 ans.

I I I . Etapes de la recherche

L'objectif de l'tude tant dtudier labsentisme dans les entreprises marocaines, notremthodologie consistera, tout d'abord, vrifier les causes des absences nonces par les

diffrentes hypothses et, dans un second temps, les expliquer et les analyser en se rfrant aucontexte tudi.

1- Recueil de donnes qualitatives et quantitatives

Les entretiens et les questionnaires tant de convenance, nous navons pu contrler les

secteurs dactivit. Notre chantillon nest donc pas reprsentatif de la totalit des entreprises

marocaines. Notre tude ne prtend pas une validit externe.

Les questionnaires. Ils ont t administrs aux personnes soit individuellement soit pargroupe. Ils ont t remplis en notre prsence pour rpondre aux interrogations ventuelles des

rpondants. Ce qui nous a permis de navoir aucune valeur manquante.

Les entretiens semi-directifs. dune dure moyenne dune heure, se sont effectus

pendant les priodes de travail, la date et lheure que les interviews choisissaient.

La partie mthodologie sera divise en deux sous parties. Une premire sous partie

quantitative dans laquelle nous allons vrifier la porte des hypothses avances. Une deuximesous partie sera consacre lanalyse qualitative, o nous allons essayer dexpliquer les

articulations des diffrentes hypothses et essayer, ensuite, daller au-del des variables pourrechercher dautres lments de rponse qui pourraient rpondre notre problmatique de

dpart et qui seraient propres au contexte marocain.

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Notre mthodologie est faite de la manire suivante.

DESIGN DE LA RECHERCHE METHODOLOGIE

Vrification des hypothses dans le

contexte marocain.

Support utilis : les questionnaires ;

Mthode : Analyse de donnes.

Explication des rsultats obtenus ;

Exploration de nouvelles variables ;

Support utilis : Les questionnaires et les entretiens.

Mthode : Analyse de contenu thmatique.

2-Exploitation des questionnaires : lanalyse quantitative

Prparation des donnes. Les donnes recueillies se prtaient trs mal une analyse

statistique sur le logiciel SPSS. Toutes les variables qualitatives ont t donc, codes enassociant chaque modalit de rponse une valeur numrique pouvant faire lobjet de

comptage.

Pour faire une analyse de la variance, la principale condition d'application est lanormalit des donnes, cette condition ntant pas remplie par la distribution de nos donnes, il

nous a donc fallu les transformer pour obtenir une distribution qui se rapproche de celle de la

loi normale. Aprs avoir explorer toutes les possibilits de SPSS, la meilleure solution retenue

tait celle du Logarithme Nprien (LN) qui nous a permis de modrer la non-normalit de la

distribution.

Toutefois, pour pouvoir appliquer cette solution, nous avons t amen carter et

traiter sparment 26 observations de notre base de donnes de dpart. En effet, ces 26personnes disposent d'un nombre dheures d'absences gal 0, et le logarithme ne peut tre

calcul pour le chiffre 05.

Notre analyse quantitative a t effectue de la manire suivante :

Nous avons procd des tris croiss pour avoir des premiers lments de rponse.

Les tableaux croiss servent donc montrer combien d'individus possdent la fois deux

proprits, ou satisfont deux modalits des variables croises. Pour ce faire, la variable

expliquer "absences" ainsi que toutes les variables explicatives mtriques, ont t rparties en

deux classes d'effectif gal : les bornes seront les valeurs extrmes de la mdiane.

Le test du chi-deux a t calcul pour chaque tableau de contingence, pour rpondre la

question : les deux variables sont-elles indpendantes ? Ou plus exactement, la variable enligne (respectivement : ge, anciennet, sexe, situation familiale, niveau hirarchique, niveau de

formation, statut de lentreprise, dure du trajet et satisfaction par rapport aux horaires

pratiqus) peut-elle expliquer les absences un seuil de signification de 0.05 ?

La deuxime tape de notre analyse quantitative a t effectue en deux temps :

Tout dabord, nous avons procd une analyse des corrlations. Son objectif tant

de mesurer si deux variables mesures sur le mme ensemble dobservations, varient de faon

analogue, contraire ou alors sont indpendantes. L'analyse des corrlations se limitera lge,

lanciennet, la dure du trajet, le niveau hirarchique et la satisfaction par rapport aux horaires

appliqus par ltablissement, qui sont des variables ordinales et mtriques.

Ensuite, nous avons, pour les autres variables, savoir : le sexe, la situationfamiliale, le niveau de formation et le statut de lentreprise (variables nominales), lanc une

5

Ces 26 observations correspondent aux personnes qui ne se sont jamais absentes pendant le mois surlequel ltude a port.

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analyse de la variance (ANOVA). Elle a pour objet de dterminer quelles sont parmi ces

variables celles qui ont une influence significative sur les absences.

Dans cette recherche, on sintresse savoir si les employs s'absentent de la mme

manire quels que soit respectivement : leur sexe, situation familiale, statut de ltablissementet niveau de formation, une analyse de la variance et un F test ont t effectus.

3- Exploitation du matriel qualitatif : l'analyse de contenu thmatique

Pour mieux comprendre le contexte de la recherche et mieux cerner les causes de

labsentisme, nous avons opt pour une analyse de contenu thmatique utilisant comme

support les questionnaires et les entretiens raliss dans chacun des trois tablissements. Pour

les exploiter au mieux, nous avons dabord commenc par une lecture flottante qui nous a

permis de ressortir des catgories. Nous avons, ensuite, procd un double codage. En

comparant les rsultats obtenus par les deux codeurs, nous avons essay de retenir des

catgories exhaustives, homognes et pertinentes notre sujet de recherche.

Nous avons retenu dans un premier lieu, les catgories qui ressortent de nos hypothses,avant dessayer daller au-del de ces dernires.

Cette mthode nous a permis :

- dappuyer et expliquer certains rsultats obtenus.

- de dgager de nouveaux thmes expliquant le phnomne dabsentisme au Maroc.

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Rsultats et discussions

I. Prsentation des principaux rsultats de lanalyse quantitative

Age (H1). Les tableaux croiss ont montr que ceux qui sabsentent le plus sont souvent

les plus gs (61% des absents ont plus de 52 ans). Le test du chi-deux vrifie notre hypothse

de dpart relative lge des employs : les plus gs sabsentent plus que les moins gs. Ceci

est renforc par lanalyse des corrlations, qui montre une trs forte corrlation entre lge etles absences (+0.455). Elle montre aussi une plus forte relation entre lge et lanciennet

(+0.855). En effet, plus les employs sont anciens, plus ils sont gs. Toutefois, nous avonsgard ces deux variables malgr leur collinarit apparente pour deux raisons. Dune part, si le

fait quun employ est ancien implique quil est g est une relation vraie dans ce sens,

linverse est moins vident ; d'autre part, comme nous le savons, dans le cas de corrlation

parfaite, les deux variables doivent avoir le mme coefficient de corrlation avec la variable

expliquer, ce qui n'est pas le cas ici. Il nous a donc sembl plus pertinent de les traiter

sparment.

Anciennet (H2). Les tableaux croiss concernant lanciennet montrent que 70% desabsents ont une anciennet de plus de 10 ans. Ceci est confirm par la matrice des corrlations

qui montre que lanciennet est corrle positivement aux absences (+0.559). Les plus ancienssont bel et bien les plus absents.

Pourquoi les plus gs et les plus anciens sabsentent-ils le plus ? Est-ce d lusure et

la pnibilit du travail ? La premire rponse qui nous vient lesprit cest ltat de sant,

sabsenteraient-ils parce quils ont des problmes de sant ? Ceci ne peut tre le cas dans les

entreprises marocaines puisque 60% des absences des employs de plus de 50 ans sont

mdicalement injustifies.

A quoi cette absence injustifie des plus gs est due ? Lexamen des entretiens, lors de

lanalyse qualitative, nous permettra de nous clairer sur cette question.

Situation familiale (H4). Comme nous lavions avanc, les personnes maries sontplus absentes que les clibataires. Car selon l'analyse de la variance et le test du chi-deux, on

rejette lhypothse selon laquelle les employs sabsenteraient quelle que soit leur situationfamiliale. Le F test confirme fortement que la situation familiale intervient pour expliquer les

absences (F =13,5 significatif au seuil de risque de 1%). Enfin, et en se rfrant nos tris

croiss, les personnes maries sabsentent plus que les clibataires puisque 75% des absentssont maris.

Ceci peut trouver son explication dans le fait que, les clibataires de notre chantillon

sont 60 % du sexe fminin. Et clibataire, la jeune fille, au Maroc, reste sous lautorit des

parents qui incitent au prsentisme ; par ailleurs, le travail est une ncessit pour la jeune

fille qui recherche son indpendance, alors que marie, elle choisit plus librement de sabsenter,et elle craint moins pour son emploi, du moment que son mari prserve le sien.

Globalement, les femmes maries avec 3 enfants ou plus sont deux fois plus absentesque les femmes maries sans enfants. Ces femmes ayant des enfants, sabsentent-elles pour

soigner leurs enfants ou pour rcuprer la fatigue quils leur occasionnent ?

Si, tant maries les femmes s'absentent plus que les hommes, et puisque l'hypothseH3 a t rejete, leurs absences ne peuvent tre en aucun cas expliques par des raisons tenant

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leur nature fminine, mais bien plutt aux conditions dans lesquelles elles travaillent et au rle

familial plus lourd quelles doivent assumer.

Les causes de cet absentisme tiennent pour partie la rpartition des charges de la

famille entre le mari et la femme.

Satisfaction par rapport aux horaires appliqus (H8). Lhypothse relative aux

horaires appliqus par les entreprises a aussi t vrifie : Ceux qui sont le moins satisfaits deleurs horaires sont les plus absents. Aussi, lanalyse de la matrice des corrlations fait ressortir

une trs forte relation entre la satisfaction par rapport aux horaires pratiqus et la dure du trajet

(-0.509) : plus on est proche du travail, plus les horaires ne posent plus problme. Les employs

non satisfaits habitent 86% loin de plus de 6 km de leur lieu de travail.

Statut de l'tablissement (H9). Daprs les tris croiss et le test du chi deux, les moins

absents appartiennent au secteur priv (46 des moins absents et 92% des plus absentsappartiennent au secteur public). Ceci est confirm par lanalyse de la variance (avec un F test

puissant de 18.974). En effet, les licenciements dans le public compars au priv sont beaucoup

moins frquents ce qui donne une certaine scurit au fonctionnaire public. Ceci est d enpartie au fait que le secteur public au Maroc, compar au secteur priv, est caractris par une

quasi-absence de contrle, et vue que le secteur public na pas de but lucratif, les diffrents

indicateurs tel de rendement et de performance sont trs peu calculs et surtout trs peu pris en

compte.

Par contre, les hypothses relatives au sexe, la dure du trajet, au niveau de formation,

et au niveau hirarchique (H4, H5, H6 et H7) ne sont pas vrifies.

Sexe (H3). De plus, et contrairement nos attentes, on ne peut pas conclure la

supriorit de labsence des femmes par rapport celle des hommes. Selon lanalyse de lavariance, les tris croiss et les diffrents tests, on ne peut pas accepter lhypothse selon

laquelle le sexe influence les absences. La femme marocaine est-elle arrive trs bien russir

sa conciliation entre son travail et ses tches mnagres ?

Niveau de formation (H5). Daprs nos tests statistiques, nous ne pouvons rien

conclure quant la relation entre les absences et le niveau de formation, les absents sont aussi

bien rpartis sur tous les niveaux de formation. Les marocains sabsentent quel que soit leur

niveau de formation. En aucun cas, leurs absences ne peuvent tre expliques par leur niveaude formation.

Niveau hirarchique (H6). Contrairement notre 6me hypothse relative au niveau

hirarchique selon laquelle plus on slve hirarchiquement moins les employs sont absents,

les tableaux croiss ainsi que le test du chi-deux nous montrent que cest plutt linverse : plus

on monte lchelle hirarchique, plus les employs sont absents. Dans ce sens lanalyse des

corrlations confirme quil existe une relation positive entre les deux paramtres (+0,371) : les

absences croient avec le niveau hirarchique. Le contexte de l'tude est non seulement diffrent

du terrain franais, mais sur ce point, il fonctionne tout fait l'oppos.

Dure de trajet (H7). Les tableaux croiss et lanalyse des corrlations montrent queles employs sabsentent de la mme faon quelle que soit leur dure du trajet : la dure du

trajet est trs faiblement corrle aux absences (-0,034). Donc la dure du trajet intervient

uniquement dans lexplication du degr de satisfaction quant aux horaires appliqus.

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Tableau rcapitulatif des diffrents rsultats

HYPOTHESES VALIDEES HYPOTHESES NON VALIDEES H1: Plus lemploy est g, plus ilsabsente;H2 : Plus lemploy est ancien, plus ilsabsente;H4: Les employs maris sabsentent plus

que les clibataires;H8: Si les employs sont satisfaits de leurshoraires ils sabsentent moins;H9: Les employs du public sabsententplus que ceux du priv.

H3: Les femmes sabsentent plus que leshommes;H5: Les employs de niveaux de formationlevs sabsentent moins;H6 : Plus on slve hirarchiquement

moins les employs sont absents;H7: Les employs longue dure de trajetsabsentent plus.

Ayant procd aux vrifications quantitatives, nous allons, maintenant, dans une partie

rserve l'analyse de contenu, essayer d'expliquer et d'aller au-del de ces causes en poussant

plus loin l'analyse des entretiens.

II. Exploitation du matriel qualitatif : l'analyse de contenu thmatique

1. Explication des rsultats : analyse descriptive

Dans cette partie, en sappuyant sur les propos de Bardin (1977), nous avons dgag des

thmes expliquant les causes d'absences.

nComment lge et lanciennet peuvent-ils tre lorigine dun comportementdabsents? En analysant les entretiens, nous avons retenu trois thmes (usure, pnibilit dutravail et absence de mobilit), qui, notre sens, peuvent expliquer la relation : ge

anciennet absences.

Exemples de citations :

" A force de faire le mme travail, on nest plus press pour venir le faire! (public) La retraite cest pour bientt, je pourrai enfin me reposer (public) Aprs 10 ou 15 ans, on peut effectuer notre travail aux yeux ferms (priv) Dans mon travail, il ny a absolument aucune nouveaut (public). On fait toujours la mme chose (priv).Je peux plus faire tout ce que je faisais auparavant, et je ne sais rien faire dautre! (priv).

Ici cest mort, ya aucune ambiance (priv) Jai limpression de vivre le mme jour plusieurs fois (public).

L'usure de travail. Par usure de travail, nous entendons la routine qui peut natre par la

reprise des mmes tches indfiniment. Le salari, face un manque voire inexistence dechangement et de nouveaut, se trouve oblig de rpter les mmes tches durant toute sa vie

professionnelle. Lusure de travail, source de dmotivation, peut, donc, engendrer les absencesdans la mesure o le salari continue travailler uniquement dans un but pcuniaire.

La pnibilit du travail. En reprenant les propos de Jardillier & Bauduin (1984), la

pnibilit du travail accrot plus labsentisme des plus gs. En effet, les employs les plusgs ont de plus en plus de difficults raliser un certain nombre de tches. Face cette

incapacit, les salaris prfrent inventer de multiples prtextes plutt que de venir travailler.

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L'absence de mobilit. Les primes danciennet, la promotion systmatique aux plus

anciens les systmes de retraite complmentaires on sait dj qui sera promu lanneprochaine et mme celui de lanne daprs. Ceci cre au sein de lentreprise un certain

dsintressement et une dmotivation dont peut rsulter un comportement absentiste .

n Comment la situation familiale peutelle causer les absences ? Pour rpondre cette question lanalyse des entretiens fait ressortir un thme relatif la distribution des rles

familiaux et la responsabilit des enfants.

La femme marocaine conserve en majorit une culture traditionnelle , donc le fait de

travailler ou non, ne doit pas la dtourner de ses responsabilits vis vis de sa famille. Dans la

socit marocaine, la valeur de la femme trouve son ampleur dans la famille qui constitue la

mesure de sa russite. Mais - comme nous lavions dj soulign lors de notre analyse

quantitative- le sexe nintervient pas pour expliquer labsentisme dans les entreprises

marocaines. Ceci est d, en partie, au fait que les femmes sont fortement reprsentes par desclibataires dans notre chantillon6. D'un autre ct, les femmes ne s'absentent pas plus que les

hommes en dpit des autres charges assumes par elles.

Ceci tant, la situation familiale demeure une cause des absences. Les personnesmaries sabsentent plus7 du fait incontournable des responsabilits mnagres.


Mon mari ne maide jamais, pourtant je travaille autant que lui (public).

Avec tout ce que je dois faire la maison, je dois, en plus, venir travailler, et quand je suisl, je pense ce qui me reste faire, mes enfants ! (public). Pour moi, mes enfants passent avant tout ! (public/priv). Je quitterai mon travail s'il le faut pour mes enfants! (public).

C'est une question de priorit, ma famille passe avant tout! (public).

Une fois la maison, mon mari se met devant la tl, et cest moi de tout faire! (public).

n Comment le niveau hirarchique peut-il engendrer les absences ? Dans lestravaux de Hofstede (1994) sur le Management Interculturel, la distance hirarchique est lune

des dimensions sur lesquelles il sest appuy pour diffrencier entre le management amricain

de celui des autres pays. Il dfinit la distance hirarchique comme la mesure du degr

dacceptation par ceux qui ont le moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations

dun pays, dune rpartition ingale du pouvoir. Les Etats Unis sont caractriss par unedistance hirarchique moyenne, les pays arabophones par une distance hirarchique forte.

Dans les pays forte distance hirarchique, les ingalits sont attendues et souhaites.Les plus faibles doivent dpendre des plus forts. La hirarchie des organisations reflte une

ingalit existentielle entre le haut et le bas de lchelle. La centralisation est de rgle ; lchelle

des salaires est trs tendue. Les symboles de prestige sont considrs comme normaux. Nous

reconnaissons dans ces descriptions des caractristiques de la socit marocaine, Hibou (1996).

Gnralement, dans ce type de socit la force a tendance lemporter sur le Droit. Alors que

dans les socits amricaines, la croyance trs forte dans le principe galitaire, conduit le

systme sattacher plus ce que la personne faitqu ce que la personne est. Au Maroc, de

par son modle culturel, la personne est aussi lgitime parce quelle est: statut social, origines,acquis

Ce concept de distance hirarchique, nous permet donc de conclure - en se rfrant auxrsultats de notre analyse quantitative- que les suprieurs hirarchiques marocains auront plus

6

75% des femmes interroges sont clibataires.7 Voir analyse quantitative.

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tendance s'absenter, dautant plus quils sont gnralement autocrates, et quils nont de

compte rendre personne puisque la force a tendance lemporter sur le Droit.


Quand j'tais technicien, je venais tout le temps l'heure! (public). Lessentiel cest de venir avant le chef de service () il vient peu prs vers 9h (public).

On n'est pas patron pour rien (priv). Il faut voir le patron, il arrive quand il veut !

n Comment le statut (public/priv) de l'entreprise peut-il expliquer les absences ?Le sentiment de scurit. Le sentiment de scurit au travail est plus frquent au

secteur public. L'ide qu'une personne recrute par le secteur public ne peut en aucun cas trerenvoye jusqu' l'ge de la retraite, ide ancre dans la mentalit marocaine, a jou l'effet

inverse. En effet, le fonctionnaire marocain peut se permettre de s'absenter et de venir en retarddu moment qu'il est quasiment sr de ne pas se faire renvoyer.

Aprs avoir pass une dure moyenne de 6 ans8, le fonctionnaire ne se soucie, certesplus, de produire mais reste quand mme dans son poste pour les garanties quil lui procure.


A mon ge, on ne peut plus me virer (public) Le directeur, il a lge de lun de mes fils, il ne peut pas me renvoyer (public).

Si tu travailles ici, cest pour la vie ! (public).

2. Analyse en profondeur : rsultats de l'analyse thmatique :

Ces diffrents thmes ont t extraits des entretiens (suivant la mthode d'analyse de

contenu, Huberman & Miles (1991)) ils ont servi illustrer les concepts de la littrature et

comprendre les ''vraies'' raisons des absences du moins pour le contexte marocain.

Deux grandes catgories dabsentisme ont t extraites.

n Absentisme ractionnel. L'absentisme peut constituer une raction une non-motivation pour le travail. Dans un tel cas de figure, la seule attache qui lie le salari

l'entreprise tant d'ordre matriel, le travail, au lieu d'tre un moyen d'panouissement et de

crativit, est toujours peru comme une lourde contrainte pesant sur le salari qui cherchera l'viter, par divers moyen dont l'absentisme.

Absence de motivation. Mme pour ceux qui viennent rgulirement au travail, le

manque de motivation demeure manifeste. Il sexprime par de multiples ngligences, par

lindiffrence vis vis des incidents, accidents, loups par des pertes de temps tous les

niveaux ; passs dans les murs. A cette situation, les entreprises rpondent par la mesure du

travail, les rmunrations dites stimulantes, des dispositifs de contrle et de sanctions et les

primes dites dassiduit. Ces mesures, sont, daprs Jardillier (1982) dune mdiocre efficacit

et les responsables tous les niveaux consacrent une part importante de leur temps sassurer

que travaillent les salaris qui nen ont pas envie.

8 Ceux qui ont voqu la scurit de lemploi ont une anciennet moyenne de 6 ans.

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Pour soit disant nous motiver, ils nous donnent des primes variant de 10 20 % du salaire,mais ils donnent 10% tous, comme a tout le monde est content (public).On a des primes qu'on touche tous, quon soit comptent ou pas, assidu ou pas (public). jai jamais compris comment ils font pour calculer le montant des primes ! (public).

Pour nous motiver, ils nous donnent des primes, cest tout ! ! (public). Pour pas se casser la tte, ils accordent la mme prime tout le monde ! (public)

Je ne sais pas, demandez au directeur, lui seul pourra vous renseigner (public)

Des moyens rudimentaires : une prime qui rtrcit de plus en plus ! (public). Ici personne nest motiv, quand je suis arrive, jtais trs motive, je voulais mettre enpratique tout ce que javais appris, mais jtais compltement due ; ils ont russi me

refroidir. Ici il y a une extraordinaire rsistance au changement Chacun dans les ateliers comme dans les bureaux attends lheure pour sen aller (priv) Chacun profite des moindres occasions pour chapper ses responsabilits (public)

La majorit des interviews confondent entre motivations et sanctions, les deux ayant

pour but de diminuer le taux dabsentisme. Dans ce but la sanction a, malheureusement, plusdeffet que la motivation. Les salaris sont-ils motivs par des sanctions ? Dans ce cas on ne

parle plus de motivation mais de peur des sanctions. La motivation tant la force qui pousse

lindividu laction De Sainte Lorette & Marze (1993). Nous avons remarqu que cest plutt

la peur qui pousse lindividu laction et qui est souvent la base de tout comportement.


Il y a surtout des sanctions, prlvement sur salaire, avertissement, et plusieurs autressanctions en cas dabandon de poste (priv) Si ctait fameux ils nous auraient casser les oreilles avec a, mais on est assez motiv par

nous mme, par la peur de perdre notre travail (priv) Soit on fait notre boulot, soit cest la porte, et croyez moi cest pas les ouvrires qui

manquent (priv). Ca nexiste que dans les livres ces choses l, dans la ralit cest travailler ou laisser lesautres travailler ! (priv)

Insatisfaction du salaire. Quelle est l'importance de la paie ? L'est-elle assez pour

influencer les comportements ?

Cette insatisfaction peut, en effet, influencer l'intrt au travail, lequel est un facteur qui

peut engendrer l'absentisme. Cette insatisfaction conduit les salaris plutt rduire leur

"input" -dont une manire d'y parvenir est justement l'absentisme- qu' les motiver pour la

recherche d'un nouvel emploi pouvant les satisfaire. En effet, le Maroc passe ces dernires

annes par une situation conomique assez dlicate : le secteur public ne recrute plus avant l'an20029. Donc les employs sachant que les possibilits d'obtenir un nouvel et surtout meilleur

emploi sont assez limites se contentent de celui qu'ils ont tout en demeurant insatisfaits.


"Ds que je trouverai un meilleur poste (financirement) je partirai

"Je reste ici en attendant de trouver mieux" (public)"A la premire occasion je pars" (priv).

"Je n'hsiterai pas une seule seconde si on m'offre plus, il faut tre raliste!" (public)."Le travail qu'on nous demande est normalement fait au moins pour le double du salaire, ici,

on recrute une personne pour faire le travail de deux, il ne faut pas exagrer !" (priv)."Dans le public on est pay une misre!" (public).

9 Discours de S. M. le ROI Hassan II du 9 juillet 1997.

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n Absentisme culturel. Nous avons pu extraire deux sous thmes : la mentalit etlignorance des droits.

La mentalit. Hofstede (1994), a cit une deuxime dimension relative aux concepts

dindividualisme et de collectivisme.

Dans une socit collectiviste, la relation personnelle lemporte sur laffaire traiter et

doit tre tablie prioritairement ; dans la socit individualiste, laffaire traiter et cense

lemporter sur toutes les relations personnelles.

La socit amricaine est fortement individualiste tandis que la socit marocaine estplutt collectiviste. Dans une socit collectiviste, tel le Maroc, maintenir lharmonie et viter

les affrontements est une priorit, tandis que la socit individualiste prne le dire ce quonpense.

La troisime dimension est constitue par le rapport au temps et la gestion de

lincertitude. Ainsi, dans lapproche monochrone, caractristique des pays industriels, les

tches accomplir sont dcomposes en sous tches qui sont traites squentiellement selon un

agenda prtabli. Cette approche implique une priorit la tche. Elle limite limprvu,

lincertitude travers une formalisation et une organisation maximale.

Lapproche polychrone, caractristique des pays en voie de dveloppement, consiste en

une gestion simultane des diverses obligations dans un temps donn. Les interruptions, lesimprvus sont frquents. Les tches, les priorits sont traites simultanment. Le relationnel, les

autres, la famille, les clients sont prioritaires par rapport aux tches.

Lemploy polychrone est facilement interrompu, rarement lheure, traite les

problmes de manire globale plutt que squentielle.


On a a dans le sang !

Comment voulez-vous que des gens qui nont pas pris lhabitude dtre responsables de ledevenir du jour au lendemain ? Ils nont mme pas pris lhabitude dtre prsents quand ilstaient lcole pour ltre au travail (public). On ne peut pas sempcher de faire ce quon nous interdit ! (public). Cest ancr, on ne peut plus sen dfaire ! ! (public)

Cest une habitude, et les mauvaises habitudes a sapprend !!! (public) Si je peux rester sans venir travailler, je le ferai, tout le monde est comme a ! (priv).

Ca a toujours t comme a, si on commence 8h, cest 8h quon sort de la maison, quelon habite 40 mn ou 2h du travail (public).

Ignorance des droits et des obligations. Gnralement, les marocains ne sont paspolitiss. Ils ne cherchent pas l'information. Ils se contentent de ce qu'ils ont sans se remettre

continuellement en cause, ce qui fait qu'ils vivent dans un engrenage. Ceci est dautant plus

accentu lorsquil sagit de personnes de formation pas trs leves, et vue la part des

analphabtes10, lemploy ne cherche pas savoir ce que la loi lui donne, et se fait, ainsi,

arracher ses droits : heures supplmentaires non payes, arrangements en sa dfaveur en cas

daccidents de travail

10

30% dans l'chantillon interrog (sachant que le taux danalphabtisme est de 57% au Maroc, selonlmission tlvise en clair du 10 9 97, sur la chane marocaine : 2M Internationale.

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Moi tout ce que je veux, cest tre pay pour pouvoir manger (priv). On na pas le droit de faire grve, on sera mis la porte ! (priv). Jours dabsences maladie ? je sais pas ! demandez au patron ! (priv) En cas daccident de travail, le patron nous aide un peu (financirement), cest trs gentil

de sa part ! (priv). Je ne connais rien en droit du travail ! Vous savez, je nai pas t lcole ! (priv).

Les gens qui en parlent beaucoup, sont les premiers se faire mettre la porte, comme on

dit : les ttes les plus hautes sont les premires se faire couper (priv). Mon mari me menace toujours de me forcer quitter mon travail (priv). Des fois, on travaille mme le dimanche et les jours fris sans tre pay .

Vous savez, pour garder le travail, on est oblig de faire des concessions, on doit tre lquand le patron a besoin de nous ! (priv). Je nai jamais t pay sur les heures supplmentaires pourtant, jen fais normment .

Contournement des rglements. Deux entretiens ont particulirement attir notre

attention sur ce point, les interviews expliquant comment ils arrivaient contourner lesrglements ayant pour objet de contrler les absences.


Avant, c'tait le portier qui rapportait, maintenant qu'on s'entend bien avec lui, ils ontchang le systme et ont install une porte carte magntique. Elle note sur les cartes, (quisont nominatives), la date et l'heure d'arrive. L aussi, on a russi contrler le systme ! C'est tout simple : Le premier qui arrive, ouvre avec sa carte et bloque la porte, ainsi toutle monde arrive 8h mme s'il est 13h ; et on s'est mis d'accord pour venir lheure tour

de rle" (public)."Avant c'tait plus simple, une simple signature ! On signe l'arriv en marquant l'heured'arriv... donc on signe le plus simple possible, comme a c'est facile imiter, et les unssignent pour les autres" (public).

Le comportement d'absence est devenu tellement ancr dans les habitudes des employs

que, y remdier, demande des efforts et des cots colossaux, qui, sans vouloir exagrer, notre

avis, dpassent de loin les cots dus ce phnomne.

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Conclusion

Intrt de la recherche.

Notre rflexion nous a permis de choisir le Maroc, comme terrain dtude. En effet, lesenjeux de louverture des frontires marocaines sur lEurope justifient une rflexion

approfondie sur le sujet surtout face la raret de recherches sy consacrant. Nous avonsd'abord test des causes de labsentisme provenant de la littrature sur ce terrain, certaines se

sont avres valables pour le Maroc, alors que dautres non ou fonctionnant tout fait

lencontre de nos hypothses de dpart.

La mise en vidence de certaines variables causales de labsentisme marocain sont, unrsultat majeur de cette recherche. Le rvlateur que constitue labsentisme est lui-mme un

intrt dterminant pour le Maroc : avant de pouvoir lexpliquer ou le supprimer, il est

indispensable de tirer dune telle tude le message exprim travers ce comportement

organisationnel.

Limites de la recherche.

Notre tude ne peut prtendre une validit externe. En effet, cette recherche n'a aucune

ambition gnralisatrice ; nous dirions mme au contraire, la gnralisation ne nous parat, non

seulement non approprie cette tude, mais plus encore, contraire mme l'essence du thme

abord. Malgr que notre chantillon soit assez important, il nest pas reprsentatif de la totalitdes entreprises marocaines. En effet, les entretiens tant de convenance, nous navons pu

contrler les secteurs dactivit, nous navons pas pu, non plus, contrler la taille de

lentreprise. Ce fait peut ainsi crer un biais tant lors de lentretien lui-mme que lors de

ladministration des questionnaires. On peut se demander, en effet, si certains rpondants nont

pas rpondu en tenant compte de ce quils supposaient que linterviewer souhaitait entendre.

Le choix de la ville constitue une autre limite notre recherche, puisque Marrakech,

parmi les plus grandes villes du Royaume, nappartient pas la zone industrielle du pays. Ceci

peut constituer une limite puisque Marrakech est une ville touristique plus quindustrielle donc

elle englobe trs peu dentreprises. Nous tions contraint de prendre cette ville pour les facilits

daccs aux entreprises que nous possdons.

Comme nous lavions explicit dans la partie mthodologie, les mthodes statistiques

utilises requirent la normalit des rsultats. Pour ce faire, nous tions contraint dcarter et detraiter sparment 26 observations, correspondant aux personnes jamais absentes, pour

lesquelles nous navons pas pu calculer le Logarithme Nprien.

Une autre limite peut provenir du fait que nous ne retenons que certaines causes

individuelles. Ceci est lgitim par la multitude des variables expliquant ce phnomne social.

Enfin, cette tude se voulait, au dbut confirmatoire, mais en exploitant les entretiens, il

nous a sembl pertinent d'explorer de nouvelles variables qui ressortent de l'analyse de contenu

et qui peuvent notamment expliquer les absences dans le contexte marocain.

Voies de recherche.

Suite notre recherche, il semble pertinent de valider certaines pistes de rflexion.

Il serait plus intressant, en effet, de reprendre une srie de recherche au Maroc sur un

terrain compos d'entreprises de tailles diffrentes, intervenant dans diffrents secteurs

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d'activit, dans des rgions diffrentes, tout en considrant les motifs des absences que nous

navons pas pu exploiter dans la prsente tude.

Il serait tout aussi intressant de reprendre les conclusions de lanalyse de contenu

savoir lusure, la pnibilit du travail, labsence de mobilit comme variables testerdabord dans le contexte marocain et ensuite dans dautres terrains, pour voir si elles relvent

uniquement de la culture de ce pays ou, si elles peuvent exister dans d'autres contextes.

Cette recherche a permis, certes, de comprendre labsentisme sous un angle prcis,mais des recherches complmentaires devraient permettre de partir de cette tude, afin

d'tendre le champ des variables et des groupes concerns.

Comment situer labsentisme par rapport aux autres formes dactions, collectives en

particulier ? Jusqu quel point lautonomie accorde au personnel de lentreprise peut-elle

contribuer contrler le phnomne de labsentisme ?

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