NO 327 SEPTEMBRE / OCTOBRE 2009 Revue de la qualité de vie au travail

ARGUMENTS (P. 4 À 7)

Dominique Baldo

(Michelin France),

Véronique Blanc (CFDT Michelin),

Jean-Claude Champrigaud

(Sud Michelin),

Marie Pezé (psychanalyste),

Anne Corrèze (ministère

du Travail)

et Karen Messing (ergonome)

CÔTÉ ENTREPRISES (P. 8 À 13)

IndustrieLe plastique retrouve de la souplesse Transports routiers« Les routières sont sympas »…mais encore peu nombreusesEnquête« Égalité professionnelle »: le Limousin affine son dictionnaireRégionL’Ile-de-France en rangs serréscontre les inégalités Secteur énergieLes gars au turbin,les filles aux turbinesAgroalimentaireDavantage de rose dans le fromage bleu

Bimestriel du réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 ENJEUX

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management. Aux femmes, les affresde la conciliation travail-vie familiale,aux hommes, l’assignation de « fairecarrière » et d’assurer la part essen-tielle du revenu familial. Ces représen-

tations sont-elles caricaturales, dépas-sées? Assez réalistes en tout cas, et leschiffres de différentes enquêtes lesconfirment. Les femmes se déclarenten effet plus stressées que leurs col-lègues masculins (+40%, étude Sumer2003), plus souvent malades (+ 22 % derisques de contracter des TMS, étudeSumer 2003), plus mal à l’aise (+ 54 %de « mal-être déclaré », étude Samo-trace 2009)… Des données qui pour-

La France présente une spécificitépar rapport à ses voisins euro-péens: un taux d’emploi élevé des

femmes de 58,3 %, et un taux de fécon-dité qui caracole en tête des statistiques

européennes avec, en moyenne, deuxenfants par Française. Mais la France,comme ses voisins, n’a pas encore trouvéd’équilibre dans la répartition des sexessur le plan de l’emploi et du travail. Dessecteurs entiers résistent à la mixité,des filières peinent à employer desfemmes… ou des hommes. Les stéréo-types restent forts : aux femmes, lesmétiers en relation avec autrui, auxhommes, les métiers « pénibles » et le

raient inciter à tomber dans la carica-ture et laisser les stéréotypes justifierles pratiques d’exclusion et de discri-mination. Mais des données qui, plusintelligemment, interpellent: pourquoices indicateurs? Jennifer Bué de la Direc-tion de l’animation de la recherche, desétudes et des statistiques (Darés) entire* la conclusion d’un «effet de genre»des conditions de travail, avec des spé-cificités du travail féminin peu visibles,peu connues, donc sous-estimées etmal prises en compte.

> L’égalité pour objectif

Pénibilité physique, organisation deshoraires, charge de travail, valorisa-tion du présentéisme… les contraintesde travail constituent toujours des freinssur certains postes. Les nouvelles orga-nisations du travail, majoritairementdans les services, renforcent la concen-tration des femmes dans des emploisp e u q u a l i f i é s , co n t r a i n t s ( p e ud’autonomie et de soutien social…) etprécaires (CDD, temps atypiques et partiels…). C’est fréquemment le casdans le secteur des services et, a fortiori, des services à la personne. Les stéréotypes de genre attachés auxemplois (qualités naturelles attribuéesà tel ou tel sexe) ont la vie dure. À telpoint que, dans les mêmes emplois,femmes et hommes n’ont pas toujoursles mêmes activités et que, presquesystématiquement, la différenciationse retrouve sur des postes similaires…Sur ce sujet comme sur les autres, lepoint de vue défendu par le RéseauAnact est toujours celui de l’analyse dutravail : quelles sont les contraintesliées à un poste? Quelles pistes d’ac-tion mettre en place? L’objectif étantde parvenir à une diversité sexuée detous les métiers, de manière pérenne.

Les conditions de travailont-elles un sexe?A-t-on vraiment progressé sur le thème de l’égalité professionnelle dans les entreprises ?

Pour dépasser les seules notions d’égalité salariale et de parcours, une autre approche

existe : celle qui permet d’établir un lien entre les conditions de travail et le genre.

Nouveau et instructif pour tous les salariés.

« Enrichir le rapport de situation comparée d’élémentssur les conditions de travail. » Florence Chappert,coordinatrice de ce dossier (département Compétences, travail et emploi de l’Anact)

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aussi apporter d’autres pistes de pré-vention. Comme, par exemple, faire faceà la difficulté de concilier travail et viehors travail, un risque supplémentaireauquel sont confrontées les femmes,leur rôle en dehors du travail restantprépondérant.La conciliation des temps fait d’ailleurspartie des travaux engagés par la Com-mission européenne dans le cadre dela Stratégie de Lisbonne. C’est aussisous cette expression que les entre-prises qui ont signé des accords surl’égalité professionnelle abordent laquestion du cumul travail-hors travail.Quand elles l’abordent, ce qui resteassez rare…Les évolutions de société poussent à yregarder de plus près: famille mono-parentale, famille reconstituée, divorceet garde alternée des enfants… la paren-talité change. Les hommes peuvent aussiaspirer à une organisation de leur tra-vail plus souple pour leur permettred’assumer leur rôle hors travail. Dans une perspective de plus long terme,l’allongement de la vie professionnellepose aussi la question du genre : « Ilsemble que les hommes voient leursconditions de travail s’améliorer avecl’âge, ce qui n’est pas le cas pour lesfemmes, poursuit Florence Chappert.Ainsi, le vieillissement de la popula-tion, avec une part de plus en plus impor-tante des femmes seniors dans la popu-lation active, rend cette question de lasanté de celles-ci encore plus cruciale– si elles cumulent un parcours pro-fessionnel assez usant, de mauvaises

conditions de travailet des longues mala-dies qui semblent sedéclarer de plus enplus tôt en âge. »Intervenir sur le tra-

vail et son organisation (horaires, répar-tition des tâches, conception des sys-tèmes de production), c’est éviterl’exclusion de femmes – mais aussid’hommes à certains postes – et ladégradation de la santé de l’ensembledes salariés. L’entreprise devrait aussis’y retrouver en valorisant des com-pétences sous-évaluées, soit dans des métiers traditionnellement uni-sexes, soit dans des qualifications auxquelles une majorité de femmes oud’hommes n’accèdent pas pour causede… mauvais genre.* Lors d’un séminaire organisé en juin 2008 par l’Anact.

Béatrice Sarazin (rédactrice en chef)

Existe-t-il un lien entre le sexe

des travailleurs et leurs conditions

de travail? La question peut sembler

saugrenue, et pourtant… Essayez

d’y répondre, objectivement,

sans stéréotype, sans jugement hâtif

du type: « Les femmes sont meilleures

pour telles tâches et les hommes

pour telles autres. » Poser la question

du lien entre le genre et les conditions

de travail est un défi inédit que relève

le Réseau Anact, conscient

des difficultés à surmonter:

les femmes sont-elles plus sensibles

aux troubles musculosquelettiques

ou exercent-elles des professions

qui les y exposent plus? Le poids

des représentations et des mentalités

explique-t-il que perdurent

les stéréotypes? À quelles conditions

la société est-elle prête à changer

ses pratiques? Autant de questions

qui se posent lorsqu’on entre

dans l’univers du genre au travail.

Nous devrons envisager les différences

– ou l’absence de différences – entre

les sexes, entre les cultures attachées

à chacun d’entre eux. Considérer

le genre, ce n’est pas approcher

simplement la question des femmes

au travail, mais prendre en compte

également celle des hommes.

Le Réseau Anact fait un pari fort:

celui que ses travaux permettent

de favoriser un accès égal à l’emploi

et de mieux prévenir l’exposition

aux risques professionnels pour tous.

« Considérer le genre, ce n’est pas approcher

simplement la question desfemmes au travail, mais

prendre en compte égalementcelle des hommes. »

Jean-Baptiste Obéniche,directeur général de l’Anact

ÉDITORIAL

Source: Insee 2007

En France, taux d'activité :En France, taux d'activité des hommes

Taux d’activité des femmes

de 25-49 ans:

80%

661,9%51,2%des femmes

Et, par là, à l’égalité pour tous. Pour queles entreprises appréhendent mieuxcette relation.

> Un terrain à défricher

« Le rapport de situation comparée,quand il est élaboré, ne comprend pasles indicateurs requis sur l’expositionaux risques et la pénibilité, pêche parmanque d’éléments sur le niveau desanté, l’absentéisme, et ne permet pasd’établir des liens entre emplois occu-pés respectivement par les femmes etpar les hommes et les différents indi-cateurs de parcours ou de santé, indiqueFlorence Chappert,chargée de missiondu départementCompétences, tra-vail et emploi del’Anact. Une despistes que propose le Réseau Anact estd’enrichir le rapport de situation com-parée d’éléments sur les conditions detravail comparées des femmes et deshommes. Les attitudes différenciéesdes femmes et des hommes pour seprotéger des risques liés à leur travail,s’économiser ou compenser des inap-titudes, sont aussi peu connues. Ainsi, les femmes développent peut-être des savoir-faire de prudence pourmoins s’user – et pour ne pas perdreleur emploi – qu’il peut être intéressantde mieux connaître, sans retomber dansles stéréotypes. » Dans le documentunique d’évaluation des risques, fairele lien avec un effet de genre pourrait

« L’allongement de la vieprofessionnelle pose aussi

la question du genre ».

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 ARGUMENTS

Les nouvelles négociations autour de la mixité viennent de s’achever chez Michelin. Des efforts unanimement reconnus autour du sujet, mais des points de l’accord encore à préciser, objectifs chiffrés à l’appui, selon les organisationssyndicales. Pour mieux coller à l’entreprise, assez en avance en la matière.

Michelin: début d’adhérencepour l’accord mixité

HHommes et femmes chez Michelin :comment cela se passe-t-il ?Nous sommes dans une entreprise avecdes métiers de l’industrie et de la fabri-cation. Autant dire que les femmes sontmoins nombreuses que dans d’autres sec-teurs : elles représentent, en prenant encompte tous les métiers (emplois admi-nistratifs, maintenance, recherche et déve-loppement), 14,5 % des effectifs, maismoins de 5 % lorsqu’il s’agit d’envisagerla seule fabrication.Pour autant, grâce aux actions mises enœuvre, la présence globale des femmesa légèrement augmenté par rapport à2005. À cette époque, nous avons signéun accord sur le développement de lamixité dans l’entreprise. Nous avionsl’obligation légale de le faire, certes, mais,sous l’impulsion d’Édouard Michelin, nousavions déjà commencé à travailler sur ledéveloppement de la diversité afin quenotre entreprise soit le reflet de la sociétédans laquelle elle évolue.

Quelles sont les grandes lignes de cet accord, notamment en matièrede conditions de travail ?On sait que les conditions de travail peu-vent être un frein à la mixité. Nous avonsdonc travaillé autour de dispositifs per-mettant de mieux concilier vie profes-sionnelle et vie privée : délais de préve-nance plus importants lorsqu’il y amodification des plannings, et mise enplace du Chèque emploi service univer-sel (Cesu) pour aider au financement deservices à domiciles – ce qui allège un

certain nombre de tâches, particulière-ment, on le sait, pour les femmes. Il existeégalement la possibilité d’aménager leshoraires au cas par cas (enfants hospita-lisés, parents malades, aléas de la vie,retour de congé maternité…) et d’accéderau temps partiel à un moment de la car-rière. Pour certains métiers, nous met-tons en œuvre le télétravail.

Mais les postes restent pénibles dans le secteur de la fabrication…Nous avons lancé une analyse ergonomiquedes postes les plus pénalisants physique-ment. À l’échelle européenne, une per-sonne est chargée de mener une analysecomparative des postes pouvant être tenuspar les femmes en fabrication, pour nousinspirer des meilleures pratiques en lamat ière . Les us ines ont des p lansd’amélioration ergonomique, et la concep-tion des machines tient compte des recom-mandations des ergonomes, notammentsur la question du genre des opérateurs.

Qu’en est-il des hommes dans ce dispositif?C’est aussi valable pour eux. Nous avonsd’ailleurs mis en place la prise en chargedu congé paternité. Avec les salariés, nousavons aussi réalisé un guide de la paren-

Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Béatrice Sarazin

DOMINIQUE BALDO,en charge des négociations au sein de la direction des relations sociales chez Michelin France

talité destiné autant aux salariés qu’à leurhiérarchie. Nous sommes convaincus qu’unsalarié qui réussit à concilier tous lesaspects de sa vie est un salarié plus effi-cace et performant. Qu’il soit homme oufemme. La population des seniors s’yretrouve aussi avec des facilités d’horaires,de la souplesse dans l’organisation et lesaméliorations ergonomiques.

L’heure est au bilan et à une nouvellenégociation…En effet, nous avons renégocié cet accord.Notre objectif n’était pas tant de le modi-fier que de l’étendre à l’ensemble des socié-tés du groupe. Les changements de men-talités font doucement leur chemin. Aussi,si l’on se base uniquement sur des don-nées chiffrées, cela peut paraître parfoisdécevant. Néanmoins, le taux de fémini-sation a commencé à bouger, le recrute-ment des femmes étant passé de 17,3 %en 2003 à 24 % en 2007. Il y a une prise deconscience. On peut même parler d’unchangement culturel. Nous ne voulons pasprendre des engagements que nous n’ar-riverions pas à tenir. Je crois davantage àla politique des petits pas et au travail defond qu’à de grands engagements qui iraient trop vite par rapport à l’évolutionculturelle de chacun!

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QJEAN-CLAUDECHAMPRIGAUD, délégué syndical représentantde Sud Michelin

Q VÉRONIQUE BLANC, déléguée syndicale représentantede la CFDT Michelin

Quel bilan tirez-vous du premieraccord mixité de Michelin ?Un bilan en demi-teinte. Il y a, bien sûr, lasatisfaction d’avoir ouvert des négocia-tions sur ce sujet. L’entreprise s’est atteléeà faire évoluer les mentalités et à bousculerles idées reçues sur le travail des femmesen milieu industriel. Cela était de bon ton.Mais l’accord n’a pas tenu ses promesses.Les agents féminins ne sont pas plus nom-breux, les chiffres le montrent. L’entreprises’en défend en mettant en avant qu’il y aeu beaucoup plus de femmes parties à laretraite. Nous le déplorons et considé-rons que l’accord n’a pas eu les effets quenous en attendions.

Pourquoi, à votre avis ?Parce qu’il ne comporte pas assez d’objec-tifs. Il existe quinze indicateurs mais seule-ment trois objectifs. Par exemple, dans les

efforts de faits avec des aides individuelles(Chèques emploi service universels), maispas de réflexion collective, sur l’organisationdu travail par exemple.

L’heure est à un nouvel accord… La loi sur la diversité a évolué: nous avonsdonc quelques indicateurs plus précis.Mais ce n’est qu’une reprise de la loi. Nousconsidérons que demeure un manque d’ambition de l’entreprise. L’objectif a étéde communiquer, et il ne faut pas enleverà Michelin ce gros travail de sensibilisa-tion pour casser les idées reçues. Mais,désormais, il faudrait envisager de passerà la vitesse supérieure. Nous déplorons éga-lement que les négociations sur les rému-nérations aient été déconnectées de cetaccord mixité où sont évoquées les ques-tions de parcours et de formation, indis-sociables de la préoccupation salariale.Une proposition pour faire avancer leschoses: Sud a toujours dénoncé les faiblessalaires des emplois administratifs enFrance. Si Michelin augmentait significa-tivement cette catégorie où les femmes sonttoujours les plus nombreuses – 67 % dansnotre entreprise –, voilà qui constitueraitun signe fort et novateur!

métiers de l’industrie, il est bien stipulé qu’ilfaut faire progresser la proportion de femmesà 5% en 2007. La réponse de Michelin: com-penser simplement les départs à la retraite.L’idéal aurait été de fixer des objectifs àchaque indicateur. En premier lieu, la pro-portion de femmes aux plus hauts postes.S’il y avait un objectif chiffré, cela montre-rait l’ambition réelle de l’entreprise.

Y a-t-il des points positifs ?Celui de l’ergonomie des postes. C’est unpoint crucial pour une raison simple: si onaméliore les postes pour les femmes, onles améliore pour tous les autres sala-riés. Il est vrai que Michelin s’y est penchéet a réussi à embaucher des femmes surdes postes difficiles, après avoir étudiéles besoins et changé les dispositifs demanutention, dans un atelier en particu-lier. Cependant, cette démarche intéres-sante n’a pas été communiquée en interne.C’est dommage et assez symptomatique…Le volet sur la conciliation des temps aplutôt bien fonctionné, mais davantagepour les catégories employés et cadres. Carlorsque vous travaillez en trois-huit, lesconditions de travail restent difficiles et laconciliation moins aisée. Il y a eu des

Quel bilan tirez-vous du premieraccord mixité de Michelin ?Il faut reconnaître que c’est un accord bienconstruit et assez complet si on le com-pare à ce que font d’autres entreprises.L’accord est très large, mais des questionscomme le temps passé par une femmedans un coefficient ou des données pré-cises et comparées de métiers ne sont pasabordées. Il y a eu un gros effort de com-munication également. Il est vrai que nouspartions de rien et que l’entreprise s’estattelée au sujet de la mixité. C’est sansdoute complexe, mais nous nous posonsquand même la question d’une réelle volontéde la part de la direction.

Qu’auriez-vous proposé ?Des données chiffrées avec des objectifsclairs et précis. Nous sommes encore tropdans le flou. C’est pourquoi, nous avonsrelancé le sujet au sein du CE. C’est un tra-vail déconnecté de l’accord mais qui pourranous apporter des éléments. Il s’agit de com-missions mixité dans lesquelles nous réflé-chissons au futur rapport de situation com-parée et aux axes de travail sur lesquelsnous aimerions faire progresser l’entre-prise. Nous avons engagé différentes études

concernant aussi bien l’analyse sur les écartsde salaires, le recrutement, que l’évolutiondes carrières, ou encore l’absentéisme. Nousélargissons aussi notre réflexion à l’étudede données sur la mixité dans d’autres entre-prises françaises qui ont, elles aussi, desaccords mixité-diversité.

Des points positifs ?Des données comme l’accès au temps par-tiel, le congé parental pour les hommes ouune meilleure conciliation des temps mar-quent une volonté d’améliorer le confortde vie de tous. Le travail sur l’ergonomiedes postes est également positif dans lesens où il profite à tous, hommes commefemmes. Cela va dans le bon sens. Nousnégocions un accord sur le télétravail quiva profiter à certains salariés.

L’heure est à un nouvel accord… À noter que, dès l’ouverture des négocia-tions sur le nouvel accord, l’objectif de la

direction était clairement affiché de ledéployer aux autres entités du groupe maispas de négocier de nouvelles mesures,objectifs et indicateurs. C’est là que nousavons bataillé pour obtenir des engage-ments concrets et des objectifs mesurablespar le biais des indicateurs. Aujourd’hui,nous disposons d’indicateurs plus précismais cela reste insuffisant. Un élémentégalement très significatif : le premieraccord portait sur la mixité dans l’entreprise.Le nouvel intitulé parle de diversité et demixité. Cela noie un peu le sujet dans despréoccupations, certes légitimes, maisplus larges. Nous avons aussi amené ladirection à se tourner vers d’autres filièresde recrutement comme, par exemple, desassociations qui aident des femmes seniorsen réinsertion. Elles sont obligées de retra-vailler pour une raison ou une autre, ellesen sont demandeuses. Pourquoi recrutertoujours dans les mêmes viviers?Mais admettons que le sujet progresse. Sile premier accord marquait le commen-cement de la réflexion, le deuxième l’élargitet apporte de nouveaux indicateurs. Danstrois ans, nous en obtiendrons encored’autres, soutenus par le nouveau rapportde situation comparée!

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TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 ARGUMENTS

vis de leurs subordonnées pour parer touteaccusation de favoritisme. Mais il y a pire:pour se protéger du sexisme ambiant, elleséteignent leur féminité.

De quelle manière?Elles neutralisent vêtements, coupe de che-veux, maquillage, comportements. Cetterépression du féminin peut aller très loindans ses effets biologiques. Trente pour centdes femmes en situation de harcèlementprésentent une atteinte de la sphère gyné-cologique: aménorrhée, hémorragies, can-cer du col, du sein, des ovaires… Et je ne parlepas des coûts en termes de santé publique,ni de la détérioration des climats familiaux.

Car la porosité entre vie professionnelleet vie privée joue ici un rôle déterminant…Les femmes doivent en permanence conjuguer travail de production (emploi) ettravail de reproduction (famille). Elles sonten permanence dans une double chargementale. Chez elles, pas de clivage foyer-travail, alors qu’il existe chez les hommes.La démonstration en a été faite par les faitsdivers, de ces hommes qui, allant travailler,ont oublié leur enfant dans la voiture.

Comment et où agir?Il faudrait que les organisations du travailrépondent aux besoins des femmes, à lagestion de l’articulation vie professionnelle- vie privée qui pèse sur elles (crèches

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d’entreprises, horaires de réunions, condi-tions de retour après congés maternité…). Mais ne nous voilons pas la face, la pro-blématique du genre n’est absolument pastravaillée, ni dans les entreprises, ni dansles études épidémiologiques. Il faut cesserde mouliner les chiffres et prendre encompte les dimensions sociologiques etpsychodynamiques. Car, pendant ce temps,les rapports sociaux de sexe se dégradentet le sexisme ordinaire s’accentue.

Une petite note positive?Les femmes françaises sont celles qui, enEurope, font le plus d’enfants, travaillent leplus, tout en étant payées 25 % de moins queles hommes. Elles ont compris quel’émancipation passe par le travail. Chapeau!

Les analyses et constatations convergent: dans le cadre de leur profession, les femmes ont à composer avec les préjugés et inerties d’une société encore dominée par les valeurs masculines…Des inerties qui vont jusqu’à entraver les études qui pourraient remédier à cette situation.

Les invités du réseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaouën (journaliste)

« Questions de genre » au travail:un exercice de longue haleine

MARIE PEZÉ, psychanalyste, responsable de la consultation «souffrance et travail» à l’hôpital de Nanterre, auteure d’Ils ne mouraient pas tous, mais tousétaient frappés (Pearson, 2008)

QQuel regard une psychanalyste a-t-elle surl’équation genre - conditions de travail?C’est sans doute paradoxal, mais je me suistrès vite rendu compte que les concepts psy-chanalytiques ne sont pas pertinents pouréclairer la question de la souffrance desfemmes au travail. La clé d’entrée est plu-tôt celle des organisations. Des organisa-tions professionnelles qui se conjuguent,au mieux, au masculin neutre, et qui ont étépensées par les hommes pour les hommes.La théorie de la division sexuelle du travailpointe un hiatus majeur entre une assigna-tion prioritaire des hommes à la sphère dela production et des femmes à la sphère dela reproduction. Il y a des travaux d’hommeset des travaux de femmes. Les hommes cap-tent les fonctions sociales à forte valeur ajou-tée, les femmes héritent des postes de subor-dination et d’exécution. Dans ce contexte,une femme «tiendra» beaucoup plus long-temps qu’un homme face à une situation deharcèlement et de maltraitance au travail.

Pour quelles raisons?Par le jeu de ce que les sociologues appel-lent les leviers de soumission. Leviers desoumission d’autant plus difficiles à com-battre qu’ils se nourrissent d’une superpo-sition de dénis.

C’est-à-dire?Premier constat : les femmes qui élèventseules leurs enfants n’ont pas le choix: plusque d’autres, elles doivent travailler pourgagner leur vie et « font avec ». Deuxièmeconstat: alors que les hommes, confrontésà des situations d’humiliation, s’autorisentà répondre avec force ou à partir, ce qui estcohérent avec leur virilité sociale, les femmessont soumises à une féminité de genre quileur barre la riposte agressive. Troisièmeconstat : lorsqu’elles parviennent à despostes à responsabilité, elles adoptent elles-mêmes des pratiques managériales virileset agressives. Jusqu’à faire du zèle vis-à-

ANNE CORRÈZE, chargée de mission au service des Droitsdes femmes et de l’Égalité au ministère du Travail

CComment le diagnostic sur l’égalitéhommes-femmes offert aux petitesentreprises fonctionne-t-il?Le 17juin, tous les établissements de 20 à49 salariés utilisant le service de saisie enligne DADSnet ont reçu de la Cnav (Caissenationale d’assurance vieillesse) un tableau-diagnostic de la situation de leurs salariés.Cela représente plus de 14000 établisse-ments employant environ 425000 salariés.La généralisation à l’ensemble des struc-tures de 20 à 49 salariés, quel que soit leurmode de déclaration (à l’exception du papier),est prévue pour janvier2010. Seront alorsconcernés 125000 établissements.

Qet santé, le travail précaire… Nous sommesdans une logique de boucle de rétroactionpermanente: la demande vient du milieu dutravail, l’élaboration des questions est faiteavec le milieu du travail, le processus derecherche est présenté aux partenaires qui,à la fin du projet, participent avec les cher-cheurs à l’élaboration des pistes de solution.

Qu’apporte l’analyse ergonomique? En s’inspirant des stratégies déployées parles travailleurs et travailleuses pour accom-plir leurs tâches tout en protégeant leur santé,l’ergonome intègre, dans une démarche à lafois qualitative et quantitative, des élémentsorganisationnels, cognitifs et physiques dutravail. Le cadre théorique que nous avonsdéfini à « L’Invisible », d’une part prend encompte la spécificité du travail et de ses effetschez les hommes et les femmes, d’autre partgarantit une pleine implication des personnesdu milieu du travail. De plus, nous pensonsque l’ergonomie, en particulier l’observationdu travail, est la méthode idéale pour révé-ler les aspects invisibles du travail des femmes.Notons cependant que le partenariat avec

KAREN MESSING, ergonome, ancienne professeure titulaire au départementdes sciences biologiques de l’université du Québec à Montréal, membre du Cinbiose

Katherine Lippel et d’autres juristes nous apermis de faire cheminer nos résultats versdes suggestions de lois et de politiques.

Quel est l’impact de vos recherches?Ce que je constate, c’est que les choses chan-gent. Je pense que les centrales vous diraientqu’on a pu changer des milieux de travail,des pratiques syndicales et des programmesde l’État. En tout cas, au niveau intellectuel,c’est incontestable. Il est certain que les étudesque nous avons pu mener ont participé d’uneprise de conscience partagée et de collabo-rations multiples. Nous sommes très pré-sents sur le terrain, auprès des centralessyndicales, pour faire des conférences, dis-penser des formations. Pour être respon-sable du nouveau comité technique « Genreet travail », initié à la demande du sympo-sium de l’Association internationale de l’er-gonomie, je peux vous dire que nos recherchesont aujourd’hui trouvé un écho important.

À l’échelle internationale?Notre équipe est aujourd’hui internationale-ment reconnue pour son expertise ergono-mique et juridique en matière de santé destravailleuses. Notre Plan d’action sur la santédes femmes au travail, issu du colloque de1998, a été repris par de nombreux groupesen Europe et en Amérique latine et diffusépar l’OMS. En 1999, le bureau technique syn-dical de la Confédération européenne dessyndicats a publié le livre Comprendre le tra-vail des femmes pour le transformer,traduitdepuis en six langues.

Qu’est-ce que « L’invisible qui fait mal » ?Dès 1976, « L’invisible qui fait mal» s’est déve-loppé à partir des travaux de recherche demembres du Cinbiose (Centre interdiscipli-naire d’études sur la biologie, la santé, lasociété et l’environnement), en collaborationavec les trois principales centrales syndicalesquébécoises. La vocation de «L’Invisible» estd’agir comme un catalyseur de recherchessur la santé et la sécurité des femmes en situa-tion professionnelle, en abordant notammentles aspects les moins visibles du travail. Lebut est d’identifier les facteurs de risques, dedéfinir et de suggérer des programmes deprévention et des politiques publiques.

Votre démarche repose donc sur un rapprochement de l’Université et de la communauté non scientifique?Grâce à nos contacts privilégiés avec le milieusyndical et la réalité du travail, nous noussommes rendu compte que si l’on occulte laquestion du genre, on ne peut rien com-prendre à la santé au travail. Pourquoi unefemme qui prend un poste traditionnelle-ment spécifié comme masculin voit-elle lesrisques d’accident du travail multipliés partrois? Pourquoi les réclamations des femmesen matière d’indemnités pour pathologiesmentales acquises au travail se voient-ellesdeux fois plus souvent opposer un refus quecelles des hommes? Nos recherches por-tent sur des thèmes comme la santé men-tale, la violence, le stress au travail, la répa-ration des lésions professionnelles, les TMS,l’articulation entre organisation du travail

Comment ce dispositif est-il né?À la conférence tripartite sur l’égalité pro-fessionnelle et salariale entre les femmes etles hommes de novembre 2007. La Confé-dération générale des petites et moyennesentreprises avait exprimé le souhait d’un dis-positif d’aide aux PME en matière de dia-gnostic de la situation hommes-femmes. Lesentreprises de moins de 50 salariés, si ellesne sont pas soumises à l’obligation de pro-duire le rapport de situation comparée desconditions d’emploi et de formation des femmeset des hommes, sont en effet tenues de prendreen compte les objectifs d’égalité profession-nelle. Or, elles n’ont pas forcément les res-sources ni les moyens d’établir un diagnos-tic avant de prendre les mesures correctrices.

Pourquoi la Cnav?Le service des Droits des femmes et de l’Égalité a été chargé par le ministère du Travail d’expertiser cette proposition. En fait,les informations nécessaires à l’établisse-

ment d’un diagnostic se trouvent concen-trées dans une même source: la Dads (Décla-ration annuelle des données sociales), quicontient toutes les données sociales desentreprises. Quant à l’opérateur, il ne pou-vait s’agir que de la Cnav, qui gère les centresde transfert des données sociales, autrementdit les centres de traitement des Dads*. Nousavons travaillé avec les partenaires sociauxdu Conseil supérieur de l’égalité profes-sionnelle entre les femmes et les hommespour identifier les indicateurs de la Dads quipermettraient l’établissement d’un diagnosticaussi proche que possible du rapport de situa-tion comparée** prévu pour les entreprisesde plus de 50 salariés. Nous avons ensuitetravaillé avec la Cnav sur la réalisation de ceprojet.

Quid des indicateurs sur les conditionsde travail et la santé?Il n’y en a pas. Pas plus qu’il n’y a d’indica-teurs sur la formation, la promotion, car les

Dads ne permettent pas de les obtenir. Finalement, vous offrez ici aux entreprisesun outil qu’elles n’ont pas demandé…Les responsables d’établissements qui ontreçu le tableau le 17juin ont dû s’interroger…Nous leur avons expliqué dans l’e-mail d’envoide ce tableau la finalité de cette démarche.Mais le grand pari, c’est l’appropriation etl’utilisation qu’ils feront de ce diagnostic. Jus-qu’au 15juillet, nous allons mesurer les tauxde téléchargement. Ensuite, nous réalise-rons une enquête par téléphone pour mesu-rer la perception de ce système. Rien n’estsûr. Mais nous considérons que nous aidonsréellement les PME en leur mettant le piedà l’étrier. Ensuite, il va sans doute falloir tra-vailler sur l’accompagnement, la formationdes partenaires sociaux… Un travail de longuehaleine: rappelons que plus de la moitié desentreprises tenues à l’obligation du rapportde situation comparée ne s’y soumettent pas…* Voir sur www.e-ventail.fr.** Voir sur www.travail-solidarite.gouv.fr.

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TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 CÔTÉ ENTREPRISES

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VERIPLASTSecteur : industrie

Activité : fabrication et vente d’emballages

en plastique souple

Effectifs : 420 salariés

Région : Rhône-Alpes, 4 sites

le personnel préfère le licenciementplutôt que le reclassement. Veriplasta dû se séparer de 89 personnes enrestant avec un sureffectif de femmesà reclasser… Mais cela provoque chez

Christine Goudard,directrice des res-sources humaines,la volonté de creu-ser la question pourmieux cerner cequi, en interne,

pourrait favoriser à la fois la mobi-lité et la mixité. Aravis réalise doncune analyse, qui s’avère révélatrice…

Révélations sur un échec

Ce sont les pénibilités physiques quisont avant tout mises en avant: leport de charges lourdes, les posturessources de troubles musculoque-lettiques, la chaleur, le bruit, le tra-vail posté en trois-huit… «Mais l’intérêtde ce regard extérieur, c’est d’avoircassé quelques idées reçues. Ainsi,nous étions persuadés que les postesles plus pénibles se trouvaient àl’extrusion… Or, ils sont aussi dansun autre atelier, où sont concentréesles femmes, et prennent la forme degestes répétitifs, de port de petitescharges à assumer tout le long de lajournée et d’intensité du travail »,explique Christine Goudard. Sontaussi identifiés d’autres freins à lamobilité, comme le spectre du plansocial passé qui explique les appré-hensions liées aux mobilités subieset non choisies. Enfin, Sophie LeCorre,intervenante d’Aravis, établit un lienfort entre l’organisation du travail et

L’entreprise de plasturgie est confrontée à une double problématique: faire sauter

les verrous pour parvenir à la mixité, mais aussi redonner à la mobilité interne ses lettres

de noblesse. Le tout, en finesse…

Le plastique retrouve de la souplesse

Veriplast est une entrepriseindustrielle. Une vraie. Avecdes postes difficiles et pénibles

d’opérateurs œuvrant à la transfor-mation et au travail du plastique. Unemajorité d’hommes tient ces postes.Seules 22 % de femmes y intervien-nent quand la moyenne nationaledans l’industrie est de 30,8 %. Unesituation accentuée par les stéréo-t y p e s d e g e n re q u a n d i l ss’accompagnent de la crainte de

perdre son emploi: ainsi, en 2008,l’entreprise contacte Aravis (AractRhône-Alpes) après un plan de sau-vegarde de l’emploi. L’idée alors lan-cée: certains hommes acceptent delaisser leurs postes en les cédant auxfemmes lorsqu’il leur était plus acces-sibles. Double casse-tête et échec:

Ateliers de l’égalitéprofessionnelle : un clubd’entreprises pour en parler

La Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité, l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) et Aravis (qui pilote la mission rhônalpine pour l’égalité professionnelle) ont créé « Les Ateliers de l’égalité professionnelle ». Ce groupe de travail est destiné aux directions d’entreprise de la région Rhône-Alpes confrontées à des enjeux d’égalité entre femmes et hommes. Ses objectifs : proposerun lieu d’échange de pratiques et de réflexions, appuyer la mise en place des politiques d’égalité et encourager l’ouverture de négociations. Parmi les outils mis en place :l’expertise appliquée à tout sujet abordé, ou encore le travail collectif sur une situation d’entreprise… Ce club compte aujourd’hui huit entreprises dont Veriplast. Pour plus d’information : s.lecorre@anact.fr.

la prégnance des stéréotypes degenre: « Dans une organisation dutravail collective où la division du tra-vail entre métiers n’est pas étanche,il existe moins de stéréotypes degenre. Les occasions de coopérationhorizontale et d’apprentissage y sontnombreuses, et l’intégration de nou-veaux salariés, donc de femmes, sepasse mieux. Et inversement. ChezVeriplast, j’ai vérifié cela dans tousles services. Dans un secteur commela logistique, chez les caristes, oùorganisation très individualisée etpeur pour l’emploi s’additionnent, lamixité a toutes les chances de ne passe concrétiser, faisant payer le prixfort aux femmes », précise-t-elle. L’analyse ergonomique sur les postes,révélatrice des pénibilités cachées,est lancée. En parallèle, est amor-cée une réflexion comportant un volet« formation-mixité-seniors ».

Discrimination positive

En effet, «le rapport de situation com-parée montre des discriminationssur quatre points: les rémunérations,les emplois tenus, les qualificationset l’accès à la formation. Des pointsà négocier qui vont amener l’entrepriseà adopter une politique de discrimi-nation positive… mais, surtout, às’appuyer sur les compétences pourfaire diminuer les écarts. Le sujet estintégré à l’entreprise, d’autant quela direction est mobilisée autour de cette problématique de mixité versus mobilité. ■

Béatrice Sarazin

CONTACT

Sophie Le Corre, Araviss.lecorre@anact.fr

« L’intérêt de ce regard extérieur, c’est d’avoir cassé quelques idées reçues. »Christine Goudard (directrice des ressources humaines)

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TRANSPORTS ROUTIERSEffectifs concernés: Transport routier marchandises 9 000 dont 860 femmes

Transport routier voyageurs 1 425 dont 380 femmes (chiffres 2006)

Activité: transport de marchandises et de voyageurs

Région: Champagne-Ardenne

Le principal frein à la mixité, c’est l’imagePrésident de la Fédération nationale des transportsroutiers de Champagne-Ardenne, Bernard Liébart dirigeune entreprise de 85 salariés, dont 9 femmes à des postesadministratifs : « Les freins à la mixité ne viennent pasforcément des employeurs… Les candidats eux-mêmesont une image très masculine de la conduite. Il faudraitsensibiliser l’opinion publique par des campagnes de promotion du métier, en intégrant les enseignants. Les progrès techniques sont tels que la conduite d’un 40 tonnes est tout à fait accessible aux femmes.

BERNARD LIÉBART, directeur de l’entreprise de transports Liébart

Quelques chiffres suffisentà dresser le constat dedépart : dans le secteur

du transport routier de marchan-dises, les femmes ne représen-tent que 3 % de la population totaledes conducteurs, et cette situationn’a guère évolué ces dernièresannées. La féminisation est, enrevanche, en marche dans le trans-port routier de voyageurs, où lapopulation féminine chez lesconducteurs est d’environ 15 % etcontinue de progresser à un rythmesoutenu chaque année.Le développement de la mixité repré-sente un réel enjeu dans un secteuroù la qualification et les compé-tences demandées sont de plus enplus importantes, en même tempsqu’il existe un besoin quantitatifd’emplois, la pyramide des âgesétant peu favorable dans la profes-sion. En Champagne-Ardenne, cebesoin, toutes familles confondues,est estimé à environ 700 personnes.En 2007, l’Assedic a comptabilisédans la région quelque 670 projetsd’embauche pour le métier deconducteurs routiers.

Peu de candidatures

féminines

C’est en vue de la conclusion d’unnouveau contrat d’objectifs régio-nal transport-logistique que l’Aracts’est vue confier, par la DRTT (Direc-tion régionale du travail des trans-ports), une étude visant à repérerles freins au développement de lamixité dans les transports. Le sec-teur étant très vaste, il a été décidéque cette enquête porterait sur letransport routier de marchandiseset le transport routiers de voyageursnon urbain, ainsi que sur les emploisde conducteurs-conductrices, oùles enjeux sont les plus prégnants. Dans les transports de marchan-

Le métier de transporteur routier véhicule une image très masculine qui peut rebuter

d’éventuelles candidates à la conduite… Une tendance à inverser et une problématique

à laquelle s’est attelée la région Champagne-Ardenne.

« Les routières sont sympas »… mais encore peu nombreuses

dises, les rares femmes qui exer-cent le métier de conductrice met-tent en avant les mêmes valeursque leurs confrères masculins :l’amour de la conduite, l’intérêt pourles « gros véhicules », la recherched’une forme de liberté…

Améliorer

la régularité horaire

Mais celles qui envisagent de seporter candidates craignent d’unepart le côté « macho » du milieu,d’autre part la discrimination àl’embauche. Une enquête GPEC(Gestion prévisionnelle des emploiset des compétences), menée ausein de la région par la FNTR (Fédé-ration nationale des transportsroutiers) et la FNTV (Fédérationnationale des transporteurs devoyageurs), montre cependantl’ouverture des employeurs sur laquestion de la féminisation desemplois, même si, dans le trans-port de marchandises, la plupartn’ont jamais été confrontés à unecandidature féminine.Le transport des voyageurs connaîtune situation quelque peu diffé-rente : la diminution des contraintesphysiques et techniques aidant, laprofession fait de plus en plus deplace aux femmes, malgré les largesamplitudes horaires. Cette ten-d a n c e s ’ e x p l i q u e a u s s i p a rl’importance du temps partiel dansla profession (28% environ) et, dansle transport scolaire, par le fait que,de facto, le travail se déroule lorsdes périodes scolaires. En premier lieu, ces différents sec-

teurs mènent une action communepour faciliter l’accès des femmes àl’emploi de conductrice en pointantle coût des permis qui bloque biendes projets de reconversion. L’Aract préconise également desactions spécifiques. Pour le trans-port des marchandises, elle encou-rage, par exemple, à proposer desparcours visant à conforter les pro-jets professionnels ainsi quel’amélioration de l’accompagnementdes femmes pour leur intégration,notamment par le tutorat. La recherched’une meilleure régularité horaireconstitue un autre axe important detravail. Dans le transport de voya-geurs, où la mixité est en marche, lemétier de conductrice reste à faireconnaître aux personnes à la recherchede temps partiel et, par conséquent,de complément d’activité. ■

Caroline Delabroy (journaliste)

«

»

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Roger Tanniou, Aract Champagne-Ardenne,r.tanniou@anact.fr

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 CÔTÉ ENTREPRISES

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LAURENT DESPLAT, délégué général du Medef Limousin

Une triple enquête a été menéeen Région Limousin surl’égalité professionnelle.

Triple, car elle a consisté à inter-roger à la fois les entreprises, lesdélégués du personnel et les par-tenaires sociaux. Cette démarcheoriginale a permis d’élaborer un« état des lieux pour pouvoir agir

sur le sujet», indique Sylvie Cartoux,chargée de mission à l’Aract Limousin.Nous souhaitions montrer l’intérêtde l’égalité professionnelle au seinde l’entreprise, poursuit-elle. C’estun facteur de valeur ajoutée aussibien dans le cadre des tensions existant sur le marché du travailque dans celui de l’image socialede l’entreprise. »

Des conceptions

à géométrie variable

L’enquête a été lancée auprès de356 entreprises via des entretienstéléphoniques confidentiels. Cent

Une enquête menée en Limousin auprès des différents acteurs de l’entreprise montre

les divergences de vue qu’il peut exister sur la définition de l’égalité professionnelle. Elle a

aussi permis d’ouvrir des pistes d’action pour aider chacun à mieux s’approprier la question.

«Égalité professionnelle »:le Limousin affine son dictionnaire

fessionnelle en entreprise. Pour laCGPME et FO, il convient, par exemple,de traiter de façon identique leshommes et les femmes en entre-prise, quel que soit le contexte detravail. De leur côté, la CFDT, la CFE-CGC et le Medef estiment qu’il fauttraiter les salariés de manière diffé-renciée selon leur sexe, et affirmentqu’un « petit coup de pouce » estdésormais préférable au laisser-faire.

Une révision de copie

nécessaire

Quant aux quatorze délégués du per-sonnel interrogés, ils associent unanimement l’égalité profession-nelle à l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes. Six d’entreeux ajoutent à cette définition lesdimensions d’égalité d’emploi et deconditions de travail.Cette enquête sur trois fronts, menéeen 2007 et 2008, fait ainsi apparaîtrel’un des freins à la mise en œuvrede l’égalité professionnelle en entre-prise : « Pour négocier une telleégalité, il faut d’abord être d’accordsur sa définition, explique en effetSylvie Cartoux. De plus, les diri-geants et les organisations syndi-cales s’approprient peu le sujet, quine fait pas forcément partie de leurproblématique stratégique, les unsétant freinés par les coûts finan-ciers, les autres s’intéressant davan-tage à la rémunération. » Toutefois, des pistes d’actions ontété élaborées. Une plaquette desensibilisation a été diffusée à tousles acteurs de la Région, suivie parune action-formation visant à mettreen œuvre l’égalité professionnelleen entreprise, reposant sur le rap-port de situation comparée et lanégociation d’accord.■

Caroline Delabroy

soixante-huit d’entre elles ontrépondu. Si 97 % des personnesinterrogées valident la légitimité duprincipe d’égalité professionnelle,plus de 45% soulignent en revanchela difficulté de sa mise en œuvre.Par ailleurs, malgré les lois incita-tives de 2001 et 2004, une moyennede 85 % des entreprises n’a engagéaucune négociation sur le sujet.Àcela, plusieurs raisons sont avan-cées, parmi lesquelles l’absenced’organisations sociales représen-tatives, la priorité donnée à d’autrespréoccupations ou encore l’absenced’appropriation de la question parles acteurs de l’entreprise. L’étude menée auprès des parte-naires sociaux – deux organisationspatronales (CGPME et Medef) et cinqorganisations de salariés (CFDT,CFE-CGC, CFTC, CGT et FO) – apporteun autre éclairage sur les freins àl’égalité professionnelle. De fait,leur définition est plurielle. Ellevarie entre les termes de « parité »,«mixité», «équité» et «diversité».De même, les organisations syndi-cales conçoivent différemment lamanière d’atteindre l’égalité pro-

« Pour négocier une telle égalité, il fautd’abord être d’accord sur sa définition ».

Mieux articuler ses vies professionnelle et personnelle Depuis une trentaine d’années, il y a eu des avancées remarquables : les femmes ont aujourd’hui accès à l’entreprenariat, aux postes de management dans les entreprises ;elles se sont intégrées. Mais il reste des freinsconsidérables à l’égalité, notamment sur la question des salaires et du fameux plafond de verre. Le combat qui me semble le plus difficileà mener aujourd’hui est celui de l’articulation

vie professionnelle - vie personnelle. De fait,l’entreprise est encore organisée de façon trèsmasculine, les réunions fixées à 19 heures en étant un exemple flagrant. Mais cela reposesur une question de fond : le rôle de la femmedans la cellule familiale, où l’arbitrage entre les tâches se fait encore du côté du genreféminin. À mon sens, c’est le nœud du sujet, et c’est pour cela que l’évolution est longue. »

«

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Sylvie Cartoux, Aract Limousin,s.cartoux@anact.fr

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porteurs, puis aller sur le terrainétudier le processus de négociationen amont, et, en aval, la mise enœuvre de ces engagements. « Celadoit nous permettre, courant 2009,d’élaborer des outils pour aider lesdifférents acteurs à négocier », ditÉvelyne Polzhuber, chargée de mis-sion à l’Aract Ile-de-France.

Action et information

La deuxième étape consiste à recen-ser les actions menées envers lespublics des femmes, seniors, handi-capés et personnes discriminées du

fait de leur origine pour lutter contreles inégalités. L’objectif est de repé-rer, d’analyser et de mutualiser lesbonnes pratiques et, pourquoi pas,de créer un label « plan d’égalité »,qui serait attribué à des actionsconcrètes. Enfin, le rôle de l’Aract va

L’État et les partenaires sociaux se sont engagés afin de donner un cadre aux différentes actions

menées en direction de publics fragilisés aussi bien en temps de croissance que de crise,

à savoir les femmes, les seniors et les handicapés. Objectif : s’outiller afin d’aider à la négociation.

L’Ile-de-France en rangs serrés contre les inégalités

Une femme de 55 ans avec unléger handicap et vivant enSeine-Saint-Denis risque fort

d’être discriminée dans l’accès àl’emploi et dans le travail. De fait, enIle-de-France, elle cumule quatresources d’inégalités: être une femme,senior, handicapée et habitante d’unterritoire identifié comme sensibledans la Région. Ces difficultés, pourles publics concernés, persistentmême en période de croissance etrisquent d’être décuplées dans lapériode de crise actuelle. Ce constat,dressé en 2008, a conduit les ser-vices de l’État à proposer aux parte-naires sociaux de s’engager sur unplan d’action concertée pluriannuelpour lutter contre ces inégalités. «Ce plan doit inspirer toute l’actionadministrative et enclencher unedynamique d’ensemble qui se péren-nise, afin d’en finir avec les actionsau coup par coup et les projets ponc-tuels, même si ceux-ci sont de qua-lité, explique Yves Calvez, directeurrégional du travail, de l’emploi et dela formation professionnelle d’Ile-de-France. Il s’agit d’un véritable défipour la Région et les huit départe-ments qui la composent. »

Forger les bons outils

Dans leur déclaration commune datéedu 10 mars 2009, l’État et les parte-naires sociaux se sont ainsi engagésà construire ce plan, également ava-lisé par la Région. De son côté, l’Aracta été missionnée en tant qu’anima-teur d’une démarche qui s’articuleautour de plusieurs axes de travail.Première étape: répertorier les accordssignés en Ile-de-France – l’égalitéprofessionnelle et salariale hommes-femmes fait, par exemple, l’objet d’unenégociation obligatoire entre les par-tenaires sociaux – qui paraissent

Quelles inégalités en Ile-de-France ?La déclaration commune des partenairessociaux et de l’État inscrit ces éléments de contexte :- sur l’égalité professionnelle et salarialehommes-femmes : « Bien que faisant l’objet d’une réglementation abondante et d’une obligation de négociation entre les partenaires sociaux, [elle] se heurte à la faiblesse de sa prise en charge par les acteursde l’entreprise. Depuis 25 ans, la question évoluelentement et le droit est assez peu effectif. » ;- sur les travailleurs handicapés : leur taux d’emploi,en Ile-de-France, « reste inférieur à 3 %, alors qu’il est de 4 % sur le territoire national, sachant que l’on est encore bien loin des 6 % fixés par la loi. » ;

- sur les seniors : leur taux d’emploi en Ile-de-France (47 %) est plus élevé que dans les autres Régions. « On peut remarquer que leur taux de chômage est également plus élevé que la moyennenationale », précise le texte ;- sur l’articulation entre discriminations raciales et territoires : « Force est de constater qu’il reste énormément à faire, tant sur les discriminations liées à l’origine que sur les déséquilibres territoriaux entre les ZUS (marquées par des quartiers défavorisés, un manque de qualification professionnelle et des réseaux de transports insuffisants), ainsi que les zones de quasi-plein-emploi.

se porter sur la conception d’outilspour l’action et la négociation ainsique de supports d’information. « À terme, ces documents seront disponibles sur le site Internet duplan régional d’égalité d’accès à l’emploi et dans le travail*», préciseÉvelyne Polzhuber. «Donner aux négociateurs et auxservices de l’État ces analyses peutpermettre d’avancer dans l’obliga-tion de négocier et d’atteindre desrésultats en matière de lutte contreles discriminations », déclare YvesCalvez. Pour lui, ce plan est aussi l’op-portunité, dans une période de réforme

administrative de l’État, «de donnerdu sens à l’action des services del’emploi et du travail, cela dans unelogique de transversalité ». ■* www.egaliteeniledefrance.fr.

Caroline Delabroy

« Cette démarche doit nous permettre d’élaborerdes outils pour aider les différents acteurs à négocier. »Évelyne Polzhuber (Aract Ile-de-France)

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Évelyne Polzhuber, Aract Ile-de-France,e.polzhuber@anact.fr

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Chez Siemens IndustrialTurbomachinery (SIT), tra-vailler sur des turbines à

gaz n’est plus l’apanage deshommes. En partenariat avec troisécoles du comté de Lincoln enAngleterre, cette filiale de Siemensa mis en place plusieurs initiativespour intéresser les élèves, plusparticulièrement les filles, àl’ingénierie et la production, métiersconsidérés jusque-là comme mas-culins. Pari réussi: en deux ans, leprogramme d’apprentissage proposépar SIT a vu ses candidatures aug-menter de 60 %, alimentées parde nouveaux postulants des écoleslocales dont des jeunes filles. Desrésultats qui réjouissent l’entreprise,confrontée à de sérieuses diffi-cultés de recrutement dans lesrégions rurales du Lincolnshire.

Des zones défavorisées à l’ingénierie

Avec les baisses conjointes descandidatures et du niveau de for-mation des candidats, SIT ne par-venait plus à recruter les vingtapprentis dont il avait besoin chaqueannée pour travailler sur ces dif-férents postes d’ingénierie et deproduction.Depuis 2005, le groupe Siemensencourage ses filiales à développerdes initiatives d’éducation viale pro-

Cette entreprise industrielle instaure un vaste programme dans les écoles.

Le but est de sensibiliser les élèves de tous âges, en particulier les filles, aux attraits

des métiers de l’ingénierie pour un éventuel recrutement dans le futur.

SIEMENS INDUSTRIALTURBOMACHINERYSecteur: industrie

Activité: énergie

Effectifs: 2300 salariés

Région: Lincolnshire, Royaume-Uni

Les gars au turbin, les filles aux turbines

ministration et de l’ingénierie. Selonun proviseur, le nombre d’élèvesaccédant à un diplôme supérieur aaugmenté grâce à ces journées.

Exclusivement féminin

Spécifiquement conçus pour lesfemmes, le programme « Lesfemmes dans le défi industriel »offre aux élèves la possibilité detravailler sur des projets indus-triels spécifiques. Ainsi, pendantdeux jours, huit élèves des écolesdu Lincolnshire ont travaillé audesign et à la construction d’unbureau, avec conception assistéepar ordinateur, outils et talentsmanuels. Cinquante pour cent desfilles sont revenues en 2004 pourréaliser une horloge, en une jour-née cette fois. Quarante-cinq pourcent des effectifs du groupe de 2003sont retournés dans l’entreprise en2005 pour expérimenter le travail;et 22 % ont postulé au programmed’apprentissage de l’entreprise. S’iln’y a pas eu de candidatures enapprentissage en 2005, cinq femmesont postulé en 2006 et deux d’entreelles ont été acceptées. SIT est devenu un exemple dans lesecteur industriel et a été récom-pensé par de nombreux prix. Il estaujourd’hui internationalementreconnu pour sa contribution majeureà l’éducation des jeunes. ■

Céline Baujard (journaliste)

gramme « Génération 21 » qui viseà nouer des partenariats avec lesécoles, à fournir du matériel sco-laire… SIT décide de soutenir troisécoles dans des zones défavoriséeset confrontées à de forts taux de chô-mage. L’Objectif est d’enrayer leseffets que le chômage a sur la moti-vation des jeunes: faibles aspira-tions et résultats académiques bas.En plus d’un soutien financier, SITmet en place de nombreuses actions.Les équipes pédagogiques ont l’op-portunité de visiter les sites de pro-duction afin de se familiariser avecl’entreprise et ses produits. Desambassadeurs de la science et del’ingénierie viennent également tra-vailler avec les élèves du primaireet du secondaire. Ils les encoura-gent à explorer tout ce que les mathé-matiques, la technologie, l’ingénie-rie et la science ont à offrir, et àréfléchir à une carrière dans l’ingénie-r ie . Des journées en entre-prises sont proposées aux jeunesdes lycées dans le domaine de l’ad-

Siemens Industrial Turbomachinery (SIT) fait partie de Siemens, multinationale allemande d’électronique et d’ingénierie. SIT fabrique des turbines à gaz et proposedes services, de la recherche et développement à la maintenance. L’entreprise est l’un des plus grosemployeurs de Lincoln dans l’est de l’Angleterre avec

2300 employés et des ventes annuelles de 300 millions de livres sterling. L’usine, qui existe depuis plus decinquante ans, a un temps appartenu au groupe françaisAlstom et à la multinationale anglaise GEC. Ce cas est issude l’étude de la Fondation de Dublin intitulée « Un travailattractif pour tous » (voir Travail et changement n° 323).

Profil d’entreprise

Au Royaume-Uni :

18%des femmesdéclarent que leur travailaffecte leursanté.

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Décailler, brasser, mouler,retourner, démouler… Lafabrication du bleu de Gex

Haut Jura implique de nombreusesétapes et tout autant de gestes et depostures qui, traditionnellement,ont fait du métier de fromager unmétier d’homme. Cela, d’autant queles matériels artisanaux n’ont guèreévolué depuis bientôt quarante ans.La filière du bleu de Gex comptequatre ateliers qui assurent une pro-duction annuelle de 550 tonnes envi-ron de ce fromage AOC. Elle est aujour-d’hui confrontée à une doubledifficulté. Elle peine tout d’abord àattirer les jeunes candidats, le métier,très physique, souffrant d’une imagepeu attractive. Le turnover est, d’autrepart, important. Dans le même temps,on observe une recrudescence desvocations féminines. Mais comment assurer la bonneintégration du personnel féminindans les fromageries? Et commentgarantir qu’elles pourront exercerleur métier dans la durée? Face àces questions, le syndicat interpro-fessionnel de défense de l’AOC bleude Gex Haut Jura a souhaité menerune réflexion d’ensemble sur la péni-bilité et l’attractivité du métier. Il ademandé une aide du Fact (Fondspour l’amélioration des conditionsde travail)* pour réaliser une étudeergonomique qui permette d’iden-tifier les pratiques de métier et d’éta-blir des recommandations.

Trucs et astuces

au féminin

Ergonome au sein du cabinetErgo’in, Cécile Montarnal a étémandatée pour diriger cetteenquête : « Les fromagers viventsouvent la féminisation du métiercomme une contrainte, observe-t-elle. Certains ont réussi la muta-

pales causes de pénibilité du tra-va i l , q u ’ e l le s s o i e n t l i é e s àl’équipement ou à l’organisation.Pour chacune d’elles, des solutionsont été préconisées. La secondephase consiste à mettre en place,en complément du comité de pilo-tage déjà existant, des groupes detravail thématiques transversesaux différentes fromageries.L’objectif : coordonner les pistesd’actions à mener. En parallèle, desgroupes de travail internes à chaquefromagerie vont s’atteler à accom-pagner le changement. Car, expliqueCécile Montarnal, « au-delà de laquestion de l’intégration des femmes,il s’agit bien de rendre le travail plusattractif et accessible à tous ». ■

* Voir page 16.

Caroline Delabroy

tion en modifiant l’organisation eten acceptant que les femmes pal-lient certaines faiblesses physiquesen travaillant autrement. Mais cer-tains ont plus de mal à accepterque les femmes procèdent diffé-remment que les hommes. » En accédant aux ateliers, les femmesont en effet développé des « trucset astuces » pour mettre en œuvredes postures alternatives. Ainsi,lors de l’étape de l’évacuation ducaillé, elles vont tirer ledit caillé ense contrebalançant avec leur poids,en appui contre le convoyeur oùreposent les moules. Alors que latechnique habituelle est plutôt detirer avec la force des bras.

Le collectif comme

source d’innovation

Autre illustration avec l’opérationdu décaillage et la manipulation del’outil nécessaire, le tranche-caillé,qui peut peser de 3,5 à 7,7 kg selonle matériau qui le compose (l’inoxest le plus lourd) et ses dimensions.L’une des préconisations de l’étudeest d’utiliser des ustensiles pluslégers et maniables et, éventuel-lement, de les manipuler à deux.De fait, Cécile Montarnal insiste sur« l’importance du collectif de tra-vail, les uns et les autres (jeunes,anciens, hommes, femmes…) pou-vant être source d’innovation etd’évolution du métier ».Le diagnostic mené au sein de lafilière bleu de Gex Haut Jura a ainsipermis de répertorier les princi-

FILIÈRE DU BLEU DE GEX HAUT JURASecteur: agroalimentaireActivité: fabrication de bleu de GexEntreprises: 20 fromagers Région: Franche-Comté

Davantage de rose dans le fromage bleuEn se penchant sur la pénibilité du métier de fromager, la filière du bleu de Gex Haut Jura

souhaite rendre plus attractif à tous – et en particulier aux femmes – le travail dans les ateliers.

Je suis entrée à l’Abbaye après un BTS agroalimentaire optionindustrie laitière et un passage au sein du groupe Bongrain. Je souhaitais m’éloigner d’une grande structure où je ne me reconnaissais pas et consacrais 80 % de mon temps à faire du management. Ce que j’aime, c’est partir d’une matière première et aboutir à un produit fini.À la fromagerie de l’Abbaye, j’interviens à toutes les étapes de fabrication. Le travail est, certes, très physique, mais tout à fait faisable. Il y a des petites astuces féminines pour pallierle manque de force. Le gérant n’est pas réfractaire à ce quenous apportions nos propres solutions. Du moment que celamarche, il nous laisse faire comme on veut.

STÉPHANIE GUILLAUME, 29 ans, fromagère à la Coopérative fromagèrede l’Abbaye«

»

Intégrer le genre à un diagnostic d’entreprise Nul besoin de réinventer le diagnostic en entreprise pour y intégrer le genre et identifier les différences desituation au travail entre les femmes et les hommes. Le Réseau Anact développe une méthodologie d’analysedes populations au travail. Cette pratique vise à croiser les caractéristiques âge, travail et emploi. En y intégrantle genre, la méthode est toute trouvée…

Fiche réalisée par Elisabeth Dewanckel (Aract Bretagne)

EXEMPLE DANS UNE ENTREPRISE DE L’AGROALIMENTAIRE

QUESTIONS POSSIBLES - Les critères de classification font-ils référence à des compétences ou à des capacités « sexuées », par exemple la force

physique, historiquement valorisée sur certains postes occupés majoritairement par les hommes?

- Quelles sont les possibilités pour les opératrices d’évoluer vers les postes à classification plus élevée au regard des conditions de réalisation du travail et des pratiques de GRH?

QUESTIONS POSSIBLES- Y a-t-il concentration des salarié-e-s concerné-e-s dans certains services? Sur certaines activités?- Quelles sont les conditions de réalisation de travail dans ces services ou activités? Sont-elles adaptées aux caractéristiques des effectifs?

QUATRE HYPOTHÈSES DE DÉPART peuvent guider le croisement des données relatives au genre et au travail

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(À SPÉCIFIER SELON L’OBJET DU DIAGNOSTIC,L’ACTIVITÉ ET LES PROJETS DE L’ENTREPRISE)

INDICATEUR SUIVI

INDICATEUR SUIVI

HYPOTHÈSES D’ANALYSE (ACTION DE L’ENTREPRISE: PRÉVENTION DES TMS)

Une méthode

du Réseau Anact

(PROJET DE L’ENTREPRISE: REDÉFINITION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION)

HYPOTHÈSES D’ANALYSE

■ Les hommes et les femmes ne sont pas exposés aux mêmes

risques professionnels du fait notamment de la division du travail

et des conditions de réalisation du travail

• 34 % des femmes en production ont eu un arrêt dans le cadre d’un TMS reconnu en maladie professionnelle

• 20 % des hommes en production ont eu un arrêt dans le cadred’un TMS reconnu en maladie professionnelle

■ Il existe une ségrégation verticale: les femmes accèdent moins

aux fonctions d’encadrement et aux qualifications supérieures

• Dans la catégorie «ouvrier», 84% des hommes ont un coefficientde classification supérieur ou égal à 180

• 89 % des femmes ont un coefficient inférieur ou égal… à ce mêmecoefficient de 180

EXEMPLES D’INDICATEURS POUVANT ÊTRE SUIVIS

• Pourcentage de femmes et d’hommes par métiers / services• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés / sortis par métiers

(pour les métiers clés de l’entreprise)

• Pour la catégorie principale (exemple: « ouvrier »): comparatifhommes-femmes en pourcentage par coefficients de classification

• Pourcentage des femmes et hommes ayant eu une maladie pro-fessionnelle reconnue (ou un arrêt maladie) / effectifs femmeset hommes en production

• Pourcentage femmes et hommes en travail nuit, en travail à tempspartiel / effectifs femmes et hommes… à croiser avec d’autresindicateurs (formation, santé, évolution professionnelle…)

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°327 septembre/octobre 2009 ALLER PLUS LOIN

HYPOTHÈSES D’ANALYSE

■ Il existe une ségrégation horizontale des métiers: les femmes

sont concentrées sur certaines activités (exemples: activités de

services ou, en production, montage ou préparation de commandes)

■ Il existe aussi une ségrégation verticale: les femmes accèdent

moins aux fonctions d’encadrement et aux qualifications supérieures

■ Les hommes et les femmes ne sont pas exposés aux mêmes

risques professionnels, du fait notamment de la division du

travail et des conditions de réalisation du travail

■ Le temps de travail, son organisation et ses conséquences ne

sont pas identiques pour les hommes et les femmes

Je suis peut-être têtu, mais le tempsqui passe nʼy fait rien : la phrase enrose est incompréhensible.

POINTS DE VIGILANCE

Quoi ou qui mobiliser?

• À L’EXTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE

– service des Droits des femmes– ministère du Travail – réseau Agefos PME – réseau Opcalia– Réseau Anact/Aract– fédérations professionnelles – organisations professionnelles territoriales– cabinets conseil

• EN INTERNE

– sensibiliser les acteurs de la prévention : médecins,infirmières, CHSCT

– les outiller pour faire le lien entre indicateurs santé et caractéristiques de l’organisation de travail

• AIDES FINANCIÈRES

– aide au conseil Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : DDTEFP ou DRTEFP

– contrat pour la mixité des emplois : DRDFE– contrat égalité professionnelle : DRDFE– aide au conseil : DRDFE– aide au diagnostic court (gratuite) et Fonds d’amélioration

des conditions de travail (Fact) : Aract/Anact, DRTEFP

E Aide à l’insertion professionnelle des femmes,

mise en œuvre d’actions dans le cadre d’un accord

égalité ou plan d’actions, diagnostic égalité et

conditions de travail... L’entreprise dispose de

ressources et d’aides.

Que faire?

Pourquoi comparer les conditions de travail des hommes et des femmes?

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3

EÉtablir et instruire les différences de situations entre hommes et femmes est révélateur de ce qui se produit

dans l’entreprise: concentration de femmes ou d’hommes dans tel ou tel service, postes pénibles, organisation

du travail… Une analyse bénéfique à l’ensemble des salariés.

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• DÉVELOPPER DES INDICATEURS

« CONDITIONS DE TRAVAIL » DANS LE RAPPORT

DE SITUATION COMPARÉE

– répartition hommes-femmes : accidents de travail, de trajet, maladies professionnelles déclarées et reconnues,niveau de stress, turnover et absentéisme, suivant le nombre de jours d’arrêt

– affectation des primes de pénibilité suivant le sexe

• PRENDRE EN COMPTE LE GENRE EN MATIÈRE

DE SANTÉ AU TRAVAIL

– établir le document unique des risques en ne sous-estimant pas les risques spécifiques, des emplois à forte concentration de femmes

– développer une prévention des risques différenciée si besoin, notamment par rapport aux risquesorganisationnels et psychosociaux

• COMPRENDRE LE LIEN GENRE ET CONDITION

DE TRAVAIL PAR L’ANALYSE DU TRAVAIL

• DÉVELOPPER DES PROJETS D’ACTION

E Pas d’outils à réinventer mais des documents

qui existent déjà dans l’entreprise et peuvent

être complétés par des données de genre.

• FAIRE ÉVOLUER L’ORGANISATION

DU TRAVAIL VERS UNE ARTICULATION

DES TEMPS POUR TOUS

– souplesse horaire – défragmentation des horaires atypiques – télétravail– modalités de choix au niveau du travail posté– diminution du temps partiel subi

• PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE PAR

– l’amélioration des conditions de travail– la prévention des risques professionnels

• PRENDRE EN COMPTE

LE VIEILLISSEMENT

– gérer l’allongement de la vie professionnelle – organiser les fins de carrière

• DÉVELOPPER LA MIXITÉ

DES EMPLOIS

– femmes dans des emplois dits « masculins »

– hommes dans des emplois dits « féminins »

« Travail et santé précaires se

conjuguent au féminin », Santé ettravail, n° 61, janvier 2008, pp. 42-45.

« Femmes et travail:

la prévention s’adapte

à la féminisation des métiers »,

Grégory Brasseur, Alexis Carlier,Véronique Cheneau, Céline Ravallec,Jean-Paul Richez et DelphineVaudoux, Travail et Sécurité, n° 690,décembre 2008, pp. 17-33.

« Risques professionnels:

les femmes sont-elles à l’abri? »,

Nicole Guignon, Éditions de l’Institutnational de la statistique et des études économiques (Insee),2008, pp. 51-63.

« Quand le travail malmène les

femmes », Nathalie Queruel, Santéet travail, n° 63, juillet 2008, pp. 6-9.

« Retraites des femmes:

une appréciation des réformes

en France, en Allemagne, en Italie

et en Suède », Odile Chagny,Chronique internationale de l’IRES,n° 110, janvier 2008, pp. 3-16.

« La situation des femmes en fin

de carrière en France »,

Émergences, 2007, 28 p.

« Les risques professionnels

des femmes au travail », GracieusePaget-Blanc, Performances, n° 31,décembre 2006, pp. 14-19.

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) est une aide publique auxentreprises et branches professionnelles. Il finance des projets visant à améliorer dessituations de travail insatisfaisantes pouvant mettre en cause la santé des salariés, laqualité de vie au travail ou la performance de l’entreprise telles que : les troublesmusculosquelettiques, le stress et les risques psychosociaux, les problèmes demaintien dans l’emploi de travailleurs vieillissants, de pénibilité du travail. Les entreprises éligibles au Fact sont les entreprises etétablissements de moins de 250 salariés, un groupementd’entreprises d’un même territoire ou les organisationsprofessionnelles ou interprofessionnelles de branchesnationales ou leur représentation régionale ou locale.

C’est l’Anact qui instruit les dossiers de financement et suit le déroulement de l’action.Plus d’informations sur www.anact.fr ou par e-mail à infofact@anact.fr.

TRAVAIL ET CHANGEMENT, le bimestriel du Réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail.Directeur de la publication : Jean-Baptiste Obéniche – directeurs de la rédaction : Gilles Heude – Dominique Vandroz – directrice technique et scientifique : Pascale Levet – rédactrice en chef : Béatrice Sarazin, b.sarazin@anact.fr. Contributeurs au dossier : Sylvie Cartoux, Florence Chappert, Elisabeth Dewanckel, Sophie Le Corre, Évelyne Polzhuber, Roger Tanniou.

Réalisation Reed Publishing – chef de projet : B. Lacraberie ; journalistes : C. Baujard, C. Delabroy, M. Jaouën ; secrétaire de rédaction : G. Hochet ; directrice artistique : A. Ladevie ; illustrateur :Tino ; fabrication : M-N Faroux – 2, rue Maurice-Hartmann, 92133 Issy-Les-Moulineaux – impression : imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue. Dépôt légal : 3e trimestre 2009. Une publication de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 4, quai des Étroits, 69321 Lyon Cedex 05, tél. : 04 72 56 13 13.

Des accords sur la mixité ou l’égalité professionnelle, le guide Pratiques d’égalité professionnelle des femmes et des hommesdans les entreprises,des accords sur la diversité: le site de l’Orse (Observatoiresur la responsabilité sociétaledes entreprises) a toutrépertorié. À télécharger surwww.egaliteprofessionnelle.org

Des publications, des casd’entreprises, des bonnespratiques et des fichessynthétiques en matière de mixité, de santé et de conditions de travail, les accords d’égalitéprofessionnelle de branches et d’entreprises. Analysecomparative des accords sur la période 2005-2008… À voir sur

www.anact.fr

à l

ire OUVRAGES ET RAPPORTS

Séminaire « Genre et travail ».Prendre en compte les questions de mixité et d'égalité professionnellepour améliorer les conditions de travail, Florence Chappert,Jennifer Bué, Ghislaine Doniol-Shaw,Arnaud Duppray, Sophie Le Corre etRenée Sage, éd. de l’Anact, juin 2008, 90 p.

Agir pour la mixité et l'égalitéprofessionnelle, une stratégiegagnante pour les petites et les moyennes entreprises,Agefos-PME, décembre 2008, 31 p.

Travaux de femmes : enquêtes sur les services à domicile, AnnieDussuet, L’Harmattan, juillet 2005, 216 p.

La Santé et les conditions de travaildes femmes, Annie Thébaud-Mony et Serge Vokoff dans Femmes, genreet sociétés, La Découverte, coll. « L’état des savoirs », 2005, 480 p.

Les Hommes et les femmes face aux pénibilités du travail, JenniferBué, dans Conditions de travail: les enseignements de vingt ansd’enquêtes. Octarès, 2004.

La Santé des femmes au travail en Europe : des inégalités nonreconnues, Laurent Vogel, Bureautechnique syndical européen pour la santé et la sécurité, 2003, 387 p.

Travail et genre : approchescroisées, Nicole Gadrey, L’Harmattan,2001, 261 p.

La Santé des travailleuses : la science est-elle aveugle?, Karen Messing, Octarès, 2000, 306 p.

ARTICLES« Les conditions de travail et

la santé selon le sexe et le genre »,

Sandrine Caroly, Mouvements, mai 2009.

« Auxiliaires de vie. Les forçats

des services à la personne »,

Violette Queuniet, Entreprises &carrières, n° 888, janvier 2008, pp 26-27.

LE FACT POUR FINANCER UN PROJET

D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

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