9 Protection de la santé - Kaminfeger

Manuel de la sécurité au travail

09 Protection de la santé

Fichier / version : 09 Protection de la santé 18-12.docx

Etabli : 10.10.2018 Contrôlé et approuvé : 12.11.2018

Remplace document ::

nouveau Name O. Wettmann Name S. Münch / G. Oertli

© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solution N° 68 Registre 9 / 1

9 Protection de la santé But: différents aspects en relation avec la protection de la santé doivent être réglés. Ce chapitre contient les informations relatives qui, au besoin, seront actualisées et complétées.

La protection de la santé est un aspect qui est intégré dans tous les chapitres de la solution de branche ASi. De plus, on approfondit ici les sujets suivants :

9.1 Médecine du travail - Annexe 1 Information Travail + Santé 9.2 Temps de travail 9.3 Protection de la maternité - Annexe 1 Analyse des risques : Protection de la maternité - Général - Annexe 2 Information sur la protection de la maternité - Annexe 3 Lettre pour le médecin traitant - Annexe 4 Présentation Protection de la maternité 9.4 Protection des jeunes travailleurs - Annexe „Mesures d’accompagnement de la sécurité au travail et de la protection de

la santé “ Formation de base Ramoneur CFC 9.5 Risques psychosociaux sur le lieu de travail - Annexe 1 Check-list risques psychosociaux - Annexe 2 Règlement pour la protection de l’intégrité personnelle 9.6 Travail au chaud et au froid - Annexe 1 Travailler à l’intérieur en période de forte chaleur 9.7 Porter, soulever et déplacer des charges 9.8 Ergonomie de bureau 9.9 Amiante


09_01 Médecine du travail

Fichier / version : 09_01 Médecine du travail 18-12.docx

Etabli : 10.10.2018 Approuvé et contrôlé : 12.11.2018

Remplace document :

nouveau Nom O. Wettmann Noms S. Münch / G. Oertli

© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solution de branche N° 68 Registre 9 / 1

9.1 Médecine du travail

But : Faire appel à un médecin du travail en cas d’atteinte à la santé ou de problèmes de santé pouvant être liée avec le travail ainsi qu’en cas de questions particulières

9.1.1 Consultation dans le domaine de la médecine du travail

S'il y a des indications que la santé d'un collaborateur est altérée ou endommagée par l'activité exercée, un examen médical doit être effectué. Une consultation de la médecine du travail permet de clarifier s’il existe un rapport entre le travail et les troubles et, si nécessaire, des mesures nécessaires sont proposées au collaborateur.

9.1.2 Vaccinations

L‘entreprise recommande aux collaborateurs de se faire vacciner annuellement contre la grippe.

9.1.3 Collaborateur avec un handicap

L’entreprise s’applique à réintégrer le plus vite possible les collaborateurs qui ont eu un accident resp. ont été malades. Pour juger les capacités fonctionnelles des personnes concernées ainsi que pour des modifications éventuelles du poste de travail on peut s’adresser en cas de besoin à un médecin du travail d’AEH.

9.1.4 Problématique d’addiction

En cas de soupçon d’addiction (surtout l’abus d’alcool, de médicaments, des drogues) l’entreprise fait appel à un médecin du travail d’AEH ou un organisme approprié. En collaboration on réalise un concept qui traite, d’une part, un procédé qui permettra à la personne concernée de se libérer de sa dépendance et d’autre part, qui fixera les conditions dans lesquelles il sera possible de con-tinuer à travailler dans l’entreprise.


09_01_AH-1 Information Travail + Santé

Fichier / version : 09_01_AH-1 Information Travail + Santé 18-12.docx





Annexe 1 : Information Travail + Santé

Chers collaboratrices et collaborateurs, Selon la directive 6508 de la Commission Fédérale de Coordination pour la Sécurité au Travail (CFST) concernant « l’appel aux médecins du travail et autres spécialistes en sécurité au travail, les travailleurs ont droit à une consultation gratuite d’un médecin du travail. Cette consultation est prévue si vous:

• Travaillez de nuit • Souffrez de troubles de santé liés à votre poste de travail • Pensez que votre poste de travail pourrait menacer votre santé • Avez besoin d’un soutien lors de la reprise du travail après une absence prolongée • Avez des questions concernant vos dispositions professionnelles au point de vue de la

santé Veuillez consulter le PERCOS si vous avez des doutes que les troubles de santé (p.ex. eczéma, maux de dos, ...) peuvent être liés au travail. Il prendra contact avec le médecin du travail compé-tent. La procédure est déterminée par le médecin du travail. La consultation a lieu sur rendez-vous téléphonique.

AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene AG Militärstrasse 76 8004 Zürich

AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene AG Brunnmattstrasse 45 3011 Bern

Anmeldung: Tel: 044 240 55 55 E-Mail: [email protected]

Meilleures salutations .................................................. A afficher au panneau


09_02 Temps de travail

Fichier / version : 09_02 Temps de travail 18-12.docx

Etabli :: 10.10.2018 Contrôlé et approuvé : 12.11.2018

Remplace document :

nouveau Name O. Wettmann Noms S. Münch / G. Oertli

© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solutio N° 68 Registre 9 / 1

9.2 Temps de travail

But : Des durées de travail et de repos adaptées font partie de la protection de la santé au sens large du terme car elles permettent d'éviter le surmenage et les accidents liés à la fatigue. Elles garantissent aussi une vie sociale au travailleur, par exemple en consacrant le dimanche comme jour de repos.

Nous vous prions de contrôler que le règlement concernant le temps de travail correspond aux disposions légales. Consultez en outre, les directives du CO et CC et le cas échéant les exi-gences de la CCT cantonale de votre branche d'activité.


09_03 Protection de la maternité

Fichier / Version: 09_03 Protection de la maternité 18-12.docx


Remplace docu-ment

nouveau Nom Dr. med. U. Hinnen A. Bunge

Noms S. Münch / G. Oertli


9.3 Protection de la maternité

But : Ce chapitre montre quelles sont les responsabilités de l’employeur pour satisfaire les dispo-sitions légales concernant la protection des femmes en âge de procréer. En cas de besoin, faire appel à un spécialiste pour déceler les risques potentiels.

Les activités professionnelles pendant de la grossesse peuvent, en général, être con-

venues, pour autant que les conditions de travail soient adaptées et qu’elles ne portent pas atteinte à la santé de la femme enceinte et à son futur enfant

L’employeur, le corps médical et les spécialistes dans le domaine de la santé et sécuri-

té au travail ont l’obligation de garantir que la travailleuse enceinte puisse avoir une grossesse sans dangers

9.3.1 Introduction

La grossesse n’est pas une maladie, toutefois, elle génère plusieurs modifications évidentes de l’organisme de la femme (prise de poids, augmentation de la respiration et du rythme cardiaque, fatigue etc.). Ces changements peuvent rendre compliqué, l’accomplissement de certaines activi-tés et peuvent porter atteinte à la santé de la femme enceinte et à son enfant (p. ex : rester en position debout sur une longue période, porter et soulever des charges, et certains aspects de la sécurité au travail etc.). La manipulation des substances dangereuses (solvants, laques, mastics) ou les contraintes phy-siques (bruit, les vibrations, rayonnements) peuvent également conduire à des dangers potentiels pour l’enfant, dès le premier jour de grossesse Ce chapitre a pour but de : : • Transmettre des informations aux femmes concernées, à l’employeur, au coordinateur de sé-

curité et à l’encadrement,

• Fournir aux intervenants des outils pour évaluer et gérer les situations lors de grossesses

9.3.2 Principes juridiques fondamentaux

Depuis la période globale de fécondation jusqu’à l’allaitement, les femmes enceintes ou allai-tantes et leur enfant réagissent de façon sensible aux contraintes et aux exigences des conditions de travail. L’employeur doit connaître et appliquer la législation visant à garantir la protection de la santé de la mère et de l'enfant. La réglementation correspondante est résumée ci-dessous.

a) Principales dispositions

L’employeur qui emploie des femmes enceintes et des mères qui allaitent, doit faire en sorte que les conditions de travail n’affectent pas la santé de la mère et de leur enfant (art. 35, p.1, de l'OLT). L’ordonnance sur la protection de la maternité (822.111.52) règlent ces détails. Les femmes enceintes sont autorisées à accomplir des travaux dangereux et pénibles, unique-ment lorsque qu’une analyse de risque a été établie et que l’activité n’engendrent aucune atteinte à la santé de la mère ou celle de l’enfant ou que les mesures de protection mises en place per-

Solution de branche N° 68 09_03 Protection de la maternité

09_03 Protection de la maternité 18-12.docx Registre 9 / 2

mettent d’éliminer les risques potentiels et par conséquent l’atteinte à la santé (art. 62 Commen-taires OLT1). Pour ces raisons, une femme enceinte ou une mère qui allaite ne peut pas être employée dans une entreprise ou dans un secteur où des dangers résident. Le médecin traitant doit interdire l’affectation au poste si, dans le cadre de l'enquête et de l'examen, il est démontré : • qu’il n’existe aucune évaluation des risques ou que celle-ci n’est pas suffisante • qu’il existe un ou plusieurs risques (avec des critères d’exclusion) • qu’ qu’il est prouvé que l’efficacité des mesures de protection n’est pas adéquate ou est insuf-

fisante

b) Analyse des risques

Lorsqu’il existe des travaux dangereuses ou pénibles dans l’entreprise pour les mères ou leur enfant, une analyse de risque doit être effectuée. Celle-ci doit déceler les dangers, estimer les risques et prévoir des mesures de protection adéquates qui suppriment les risques ou qui sont capables de les maîtriser. Les collaboratrices doivent être informées quant aux résultats de l’analyse et des mesures de protection. Si une activité est dangereuse pour la mère et l'enfant et que le risque ne peut être éliminé qu'en prenant des mesures de protection appropriées, leur efficacité doit être vérifiée périodiquement, au moins, une fois par trimestre. S'il s'avère que l'objectif de protection n'est pas atteint, la colla-boratrice est autorisée à ne plus travailler dans ce secteur. Dans le cadre du contrôle de l'efficaci-té des mesures de protection mises en place, l'évaluation de l'état de santé de la femme enceinte ou de la mère qui allaite (conformément au p. 2 du commentaire de l’OLT 1) est effectuée par le médecin traitant, qui la prend en charge au niveau médical et dans le cadre de la grossesse (gé-néralement la gynécologue). Le médecin qui examine la travailleuse concernée (généralement un gynécologue) informe la col-laboratrice et son employeur des résultats de l'évaluation afin qu'ils puissent, en cas de besoin, prendre les mesures nécessaires dans le secteur concerné.

c) Travail de remplacement et paiement du salaire

L’employeur est tenu de proposer à la travailleuse qui effectue des travaux dangereux ou pé-nibles, un travail de remplacement équivalent, qui ne comporte aucun risque, dans la mesure du possible. Un travail équivalent présuppose que les exigences intellectuelles et professionnelles sont simi-laires à son poste habituel et que le salaire correspond également à son ancien poste. Si l’employeur ne pas proposer un travail de remplacement, la travailleuse a le droit de ne pas travailler et de bénéficier du 80% de son salaire (art. 35 et 35b LTr).

d) Consentement de l’employabilité

Les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées à un poste sans leur consentement. (art. 35a p. 1 LTr). A leur demande, elles sont libérées des travaux qui leurs sont pénibles (art. 64, p. 1 OLT1). Les femmes enceintes et les mères allaitantes doivent pouvoir s'allonger et se reposer conforta-blement dans une chambre de repos (art. 34 OLT3), dans des conditions adéquates.



e) Absences de travail

Sur simple avis, les femmes enceintes peuvent être dispensées de travailler ou de quitter le travail (art. 35a, p2 LTr). La travailleuse n'a pas à justifier son absence, mais elle est obligée d'informer l'employeur. Cependant, le salaire ne lui est pas nécessairement dû, surtout si elle ne présente pas de certificat médical.

f) Restrictions de travail après la naissance

Les femmes qui ont accouchées ne peuvent travailler durant les huit semaines qui suivent l’accouchement (art. 35a, p. 3 LTr). A partir de la neuvième et jusqu'à la seizième semaine, elles ne peuvent reprendre leur activité professionnelle uniquement si elles y consentent. (art. 35a, p. 3 LTr). Avec la nouvelle assurance maternité, ce régime n'est applicable que pour les 15ème et 16ème se-maines après la naissance. Pendant ces semaines, la collaboratrice n’a pas droit au salaire si elle ne travaille pas.

g) Performance réduite

Afin de recevoir son salaire, la travailleuse doit prouver au moyen d’un certificat médical, à la de-mande de l’employeur, que pour des raisons de santé, elle est empêchée de travailler. Ces rai-sons peuvent provenir de la grossesse ou être complètement indépendantes (comme la grippe). Les femmes qui disposent d'un certificat médical attestant que leur capacité de travail n'est pas complètement rétablie, au cours des premiers mois suivant l'accouchement ne peuvent être affec-tées à une activité outrepassant leurs moyens (art. 64, p2, OLT1). Le certificat médical doit fournir des informations sur le travail que la personne concernée peut effectuer et sur celui qu’elle ne peut pas exécuter.

h) Temps obligatoire pour l’allaitement

Les mères doivent obligatoirement disposer du temps nécessaire pour l’allaitement ou pomper leur lait (art. 35, p 2 LTr). Au cours de la première année de la vie de l'enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré (art 60., p2. OLT1:

• pour une journée de travail jusqu'à 4 heures: 30 minutes au minimum; • pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes au minimum; • pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes au minimum

La travailleuse a droit au même temps d'allaitement, qu'elle allaite sur son lieu de travail ou hors lieu de travail. Si la mère quitte le lieu de travail pour allaiter, le durée trajet ne fait pas office d’une prolongation de la durée de l’allaitement. Le temps requis pour allaiter n'est pas considéré comme une période de repos. Il ne peut pas être comptabilisé comme des heures supplémentaires ou comme jour férié.



9.3.3 Mode d’emploi du dossier 1. Lorsqu’une nouvelle employée en âge de procréer est engagée, respectivement

lorsqu’une collaboratrice annonce une grossesse : Encouragez vos collaboratrices à annoncer une grossesse soupçonnée ou avérée le plus tôt possible à leur supérieur, afin de pouvoir évaluer et discuter des risques présents asso-cié à leurs tâches. Donnez-lui la fiche „Information Protection de la maternité“ ab (09_03_AH-2 Annexe 2: In-formation pour les femmes „en âge de procréer“).

2. Documents pour le médecin traitant

L „analyse des risques selon l’ordonnance pour la protection de la maternité“ est utile au médecin traitant pour évaluer la capacité de travail. Remplissez-la avec la collaboratrice enceinte. Donnez à la collaboratrice enceinte, les documents suivants pour son médecin traitant : • Analyse des risques (09_03_AH-1 Analyse de risques Protection de la maternité) • Lettre au médecin traitant (09_03_AH-3 Lettre au médecin traitant)

3. Retour d’information du médecin traitant

Le médecin traitant contrôle les données de l’analyse de risques de la collaboratrice. En cas de questions supplémentaires, il prendra contact avec vous.

4. Honoraires médicaux

Les honoraires du médecin traitant pour l’établissement de sa propre évaluation de la femme enceinte sont à la charge de l’employeur. Les coûts pour les contrôles réguliers de grossesse sont à la charge de l’assurance maladie de la femme enceinte.


09_03_AH-1 Information pour la protection de la maternité

Fichier / Version: 09_03_AH-1 Information pour la protection de la maternité 18-12.docx


Remplace docu-ment :

nouveau Noms Dr. med. U. Hinnen A. Bunge


© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solution N°68

Registre 9 / 1

Annexe 1: Information pour les femmes « en âge de procréer » Conformément aux dispositions légales, l'employeur doit informer les femmes en âge de procréer sur les risques liés à leurs activités professionnelles pendant la grossesse. Le risque de porter atteinte à qui va naître est plus élevé pendant les trois premiers mois de la grossesse, l'employée devrait, en cas de grossesse présumée ou confirmée, prévenir ses supérieurs dans les plus brefs délais afin que les risques liés à une poursuite de l’activité soient évalués. Si les risques pour la mère et l’enfant ne peuvent être éliminés que par la mise en place de me-sures de protection supplémentaires, l’efficacité de ces dernières doit être régulièrement contrô-lée. S'il s'avère que l'objectif de protection n'est pas atteint, la collaboratrice concernée ne pourra plus travailler dans ce secteur. Pour s’assurer de l’efficacité des mesures de protection mises en place, le médecin traitant devra examiner régulièrement l’état de santé de la collaboratrice enceinte ou allaitante. Il informera la collaboratrice et l’employeur des résultats de cette évaluation afin que l’employeur puisse prendre les mesures de protection nécessaires. Si l‘analyse des risques montre qu‘un poste de travail est dangereux ou pénible pour une collabo-ratrice enceinte ou allaitante, l’employeur doit chercher un nouveau poste de travail non dange-reux et non pénible pour la collaboratrice. Les femmes enceintes et mères allaitantes doivent avoir la possibilité de s’allonger et de se repo-ser dans des conditions adaptées1. L’employeur doit pour cela mettre à disposition des femmes enceintes et mères allaitantes une couchette ou une chaise longue si possible dans une pièce séparée.

Dangers

Travaux dangereux et pénibles

Sont réputés travaux pénibles ou dangereux pour les femmes enceintes et les mères qui allaitent toute activité dont l’expérience a démontré l’impact préjudiciable sur leur santé ou sur celle de leurs enfants. Il s’agit notamment des: • déplacements manuels de charges lourdes (régulièrement plus de 5 kg ou occasionnellement

plus de 10 kg) • mouvements ou postures engendrant une fatigue précoce (p.ex. posture courbée sur la durée) • travaux impliquant l’impact de chocs, de secousses ou de vibrations

1 OLT 3 et commentaire de l’OLT 3

Solution de branche N° 68 09_03_AH-1 Information pour la protection de la maternité

09_03_AH-1 Information pour la protection de la maternité 18-12.docx Registre 9 / 2

• travaux exposant au froid, à la chaleur ou à l’humidité • risques physiques (p.ex. bruit supérieur à 85dB(A), valeur moyenne plus de 8h) • risques chimiques (p.ex. moyen de nettoyage, la suie) • risques biologiques • travaux reposant sur un système d’organisation du temps de travail dont l’expérience a révélé

les fortes contraintes.

Les risques sont enregistrés dans l'évaluation des risques et la femme enceinte est informée quant à ces risques. Sur la base de l'évaluation des risques et des mesures de protection misent en place, le médecin traitant (gynécologue) décide si a femme enceinte doit être transférée à un autre poste ou si elle a l’interdiction d’accomplir son travail.

Durée du travail

• Une femme enceinte ne doit pas travailler plus de 9 heures par jour. • Il est interdit d’occuper une femme pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. • Durant les 8 semaines avant l’accouchement, il est interdit d’occuper une collaboratrice en-

ceinte entre 20 et 6 heures. • Pendant la grossesse, entre la 9ème et la 16ème semaine suivant l’accouchement ainsi que

pendant la période d’allaitement, les femmes ne peuvent être affectées à un poste sans leur accord et sont, à leur demande, dispensées d’exécuter des travaux qui sont pénibles pour elles (art. 64, al. 1, OLT 1).

• L’entreprise doit mettre à disposition des mères allaitantes le temps pour allaiter ou pour pomper leur lait. Ce temps est à compter comme heures de travail durant la première année de l’enfant:

o En cas de temps de travail journalier jusqu’à 4 heures : au moins 30 minutes o En cas de temps de travail journalier de plus que 4 heures : au moins 60 minutes; o En cas de temps de travail journalier de plus que 7 heures : au moins 90 minutes.

Occupation facilitée

En le cas des activités accomplies principalement en position debout, les femmes enceintes doi-vent bénéficier d'un repos journalier de 12 heures, à partir du quatrième mois de gestation et d'une courte pause de 10 minutes en plus des pauses toutes les deux heures. À partir du sixième mois de gestation, les activités en position debout doivent être limitées à un total de quatre heures par jour.

Informations complémentaires : • Site SECO: femmes enceintes et mères qui allaitent • Tableau récapitulatif: protection de la maternité et me-

sures • Brochure : Maternité – Protection de la collaboratrice • Dépliant : Travail et santé – Grossesse, accouchement,

allaitement

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Arbeitnehmerschutz/Schwangere-und-Stillende.html

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Merkblatter_und_Checklisten/mutterschutz-und-schutzmassnahmen.html

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Merkblatter_und_Checklisten/mutterschutz-und-schutzmassnahmen.html

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/mutterschaft-_-schutz-der-arbeitnehmerinnen.html

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/arbeit-und-gesundheit---schwangerschaft--geburt--stillzeit.html

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/arbeit-und-gesundheit---schwangerschaft--geburt--stillzeit.html

Manuel de la sécu-rité au travail

09_03_AH-2 Analyse des risques pour la protection de la maternité

Fichier / version : 09_03_AH-2 AR Protection de la maternité 12_18.docx


Remplace docu-ment ::




Annexe 2: Analyse des risques pour la protection de la maternité

La fonction est appropriée pour la collaboratrice en respectant les mesures de protection prévues:

Entreprise: ..............................................................................................................................................

Domaine d’activité:

Domaine d’activité:

Collaboratrice: (Prénom / Nom) ...............................................................

Collaboratrice: (Prénom / Nom) ...............................................................

Critères oui non na remarque, mesures de protection

1. Temps de travail et de repos Les 9 heures maximales de travail par jour sont-elles respectées ?

L’interdiction d’exercer entre 20h00 et 06h00 à partir des 8 semaines avant l’accouchement est-elle respectée?

2. Organisation de travail La collaboratrice peut-elle gérer elle-même sa cadence de travail?

Ne se produit en régle générale pas.

La collaboratrice peut-elle prendre congé, en cas de besoin, si les tâches sont pé-nibles ou qu’elle les ressent ainsi ?

Il y a-t-il une possibilité de s’allonger dans une pièce calme et appropriée?

Selon le lieu de travail, organiser des possibilités de s’allonger (p.ex. retour au bureau ou au lieu de résidence pendant la pause déjeuner)

La collaboratrice bénéficie-t-elle de temps pour allaiter ou exprimer son lait dans une pièce appropriée?

3. Soulever, porter et déplacer Les limites de poids sont-elles respec-tées? de 1. à 6. mois de grossesse 10 kg occa-sionnellement ou 5 kg régulièrement; dès 7. mois de grossesse maximum 5 kg

Les femmes enceintes ne doivent pas porter de poids de plus de 10 kg. A partir du 7ème mois, aucune charge de plus de 5 kg. Le transport de nettoyeurs haute pression devrait, par exemple être délégué lors du travail d’équipe. Les aspira-teurs ne doivent être remplis d’eau ou de suie



jusqu’à ue poids maximal de 10 kg. Propre responsabilité

4. Froid, chaleur ou forte humidité Est-ce que l’interdiction de travailler en dessous d’une température de -5°C est respectée?

Ne se produit en régle générale pas.

Est-ce que des habits adaptés à l’activité et à la situation thermiques sont fournis, lorsque la température est inférieure à 10°C ?

Les vêtements techniques sont fournis

Des boissons chaudes sont-elles fournies lorsque les températures sont inférieures à 15°C ?

Est-ce que les tâches contraignantes sont évitées, en particulier en cas de forte cha-leur (> 24°C) et les travaux effectués à l'intérieur par des températures ambiantes supérieures à +28° C sont-elles interdits ?

Les femmes enceintes ne doivent pas travailler dans les chaudières industrielles. Elles peuvent aider à l’extérieur de la chaudière si le niveau sonore n’est pas élevé. Les jours de fortes chaleurs, les travaux lourds doivent être effectués le matin.

Les tâches effectuées régulièrement dans une forte humidité sont-elles évitées?

Ne se produit en règle générale pas

5. Travailler avec un risque de chute élevé Le travail n’implique-t-il aucun risque de glissade ou de trébuchement (sols glis-sants ou en mauvais état, obstacles, etc.)?

Le travail n’implique-t-il aucun risque de chute élevé (pas de travail à plus d’1 mètre de hauteur ou dont les risques de chutes sont présents) ?

Les femmes enceintes ne doivent pas travailler dans des domaines où il peut y avoir des risques de chutes.

6. Chocs, secousses et vibrations Les activités dont le risque de chocs est élevé sont-elles efficacement évitées?

Ne se produit en règle générale pas.

Le travail n’implique-t-il aucun risque de fortes vibrations et secousses?

Ne se produit en règle générale pas.

7. Mouvements et postures qui engendrent une fatigue précoce La tâche n’engendre-elle aucune fatigue précoce de par ses mouvements ou ses postures ?

Prendre, au besoin, plusieurs brèves pauses rémunérées (toutes les 2 heures, 10 minutes) Aucun travail de durée dans une position pen-chée ou étirée, pas de travail de longue durée dans une position fixe. Les femmes enceintes de plus de 6 mois ne doi-



vent plus nettoyer les cheminées. Propre responsabilité

Les règles sur le travail en station debout sont-elles respectées? • Dès le 4ème mois: 12 heures de re-

pos quotidien et des pauses supplé-mentaires de 10 minutes toutes les 2 heures.

• Dès le 6ème mois: durée maximale d’occupation en station debout est de 4 heures par jour.

8. Risques physiques (bruit, radiation, pression) Aucun travail qui dépasse un niveau de pression accoustique de 85 dB(A) (Leq 8 heures) n’est exercé?

Ne se produit en règle générale pas, hormis dans les chaufferies industrielles

9. Risques chimiques La femme enceinte n’est-elle pas en con-tact, lors de son travail, avec des produits chimiques portant le marquage H340, H341 ?

Selon la liste des produits chimiques, aucun pro-duit chimique n’est utilisé par la femme enceinte. Les mesures de protection et d’hygiène pres-crites doivent être respectées.

La feme enceinte n’est-elle pas en con-tact, lors de son travail, avec des produits chimiques portant le marquage H350, H351 (incl. sous-groupes) ?

La feme enceinte n’est-elle pas en con-tact, lors de son travail, avec des produits chimiques portant le marquage H361, H362 (incl. sous-groupes) ?

La feme enceinte n’est-elle pas en con-tact, lors de son travail, avec des produits chimiques portant le marquage H370 et H371?

La femme enceinte n’est-elle pas soumise au port prolongé d’appareil de protection respiratoire ?

Les femmes enceintes ne doivent pas travailler dans des lieux où le port prolongé de l’appareil de protection respiratoire est requis. L’utilisation à court terme de masque anti pous-sière (FFP2) permet de protéger de la suie.

Manuel de la sécurité au tra-vail




Remplace document :: nouveau Noms Dr. med. U. Hinnen A. Bunge



Produits chimiques avec les qualifications importantes pour la santé (fiches de données de sécurité - Etat novembre 2018) Nom du produit Fabricant Groupe de pro-

duit Utilisation Phrases H Remarques Estimation

Desoxin P (Pul-ver)

Brunox Nettoyant alcalin Nettoyant pour chau-dière

H314, H318, H335

Provoque des brûlures de la peau et de graves lé-sions des yeux. Peut irriter les voies respiratoires.

Sans problème, à condition que les me-sures de protection soient respectées.

Desoxin Gas Brunox Nettoyant Nettoyant, détartrant pour chaudière à gaz

H314, H318 Provoque des brûlures de la peau et de graves lé-sions des yeux.


Brunox Turbo Spray Aerosol

Brunox Nettoyant Un contact répété peut provoquer un dessèche-ment ou des gerçures de la peau.


RV 407 Halag Nettoyant alcalin H314, H318 Provoque des brûlures de la peau et de graves lé-sions des yeux.


Nikem b Marcel Moget

Produit de nettoyage pour cheminées et chaudières à bois

H302 Nocif en cas d’ingestion Sans problème, à condition que les me-sures de protection soient respectées.

Nikem 4Mp Marcel Moget

Nettoyant Produits de nettoyage pour chaudières à ma-zout et à gaz.

H302 Nocif en cas d’ingestion Sans problème, à condition que les me-sures de protection soient respectées.

Manuel de la sécurité au tra-vail


Spraytherm Con-centré liquide KF

Spraytherm Nettoyant alcalin Nettoyant pour chau-dière

H315, H319, H335

Provoque des irritations cutanées Provoque une grave irrita-tion des yeux Peut irriter les voies respi-ratoires.


Fewa San Medio Fehlmann Nettoyant Nettoyage d’entretien des zones humides

H314, H318, H319, H336

Provoque des brûlures de la peau et de graves lé-sions des yeux. Provoque une irritation grave Peut causer somnolence et étourdissements


KSW 80 alfatechnik Non assujetti à la taxe du SGH


Alpurol alfatechnik Nettoyant Nettoyage des pompes de détartrage

H314, H318 Provoque des brûlures de la peau et de graves lé-sions des yeux.






Remplace docu-ment ::



© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solution N° 68 Register 9 / 6

* Une personne spécialiste peut être contactée pour toutes les incertitudes (médecin du tra-vail/hygiéniste du travail)

Par sa signature, la personne concernée confirme avoir pris connaissance de l’analyse des risques quant à la protection de la maternité et des bien-fondés. La collaboratrice et son/sa supérieur/e sont tenus de respecter les mesures de protection nécessaires.

Collaboratrice (prénom / nom): ...............................................................

Date: ................................................... Signature: ...................................................

Supérieur/e (prénom / nom): ............................................................... Tél: ........................................................

Date: ................................................... Signature: ...................................................

* Spécialiste (prénom / nom): ............................................................... Qualification: ......................................... Tél: ........................................................

Date: ................................................... Signature: ...................................................



Jugement du/de la médecin traitant/e

Le résultat de l’analyse: (cochez la case correspondante)

L’analyse de risques des activités rencontrées contient aucune préoccupation, lors du respect des mesures de protection

L’occupation au poste de travail évalué n’est pas possible: Raison:

Nouvelle analyse dans........semaines

Date du terme:

Médecin: Timbre: Signature:

Date:


09_03_AH-3 Lettre au médecin traitant

Fichier / Version: 09_03_AH-3 lettre pour le médecin traitant 18-12.docx



nouveau Nom Dr. med. U. Hinnen / A. Bunge


© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la solution de branche N° 68

Registre 9 / 1

Annexe 3: Lettre au médecin traitant

Zurich, le 26.02.20 Evaluation médicale pour femmes enceintes et mères allaitantes A l’attention du médecin traitant de Madame ……………………………….., née le ……………. Conformément aux dispositions sur la protection de la maternité notre entreprise a réalisé une analyse des risques pour protéger les femmes enceintes et les mères allaitantes des travaux dangereux ou pénibles. Cette analyse a montré que si les mesures de protection mentionnées sont mises en place, la santé de la mère et celle de son enfant né ou à naître ne seront pas com-promises, même en cas de poursuite de l’activité. Veuillez nous communiquer les résultats de l’évaluation de l’aptitude à l’aide du formulaire «Eva-luation de l’aptitude à travailler pour femmes enceintes et mères allaitantes»? Tous les frais relatifs aux tests d’aptitude qui ne seraient pas pris en charge par l’assureur, seront à la charge de l’employeur. Sincères salutations Entreprise X Annexes:

- Analyse des risques conformément à l’ordonnance relative à la protection de la maternité - Evaluation de l‘aptitude - ………

Manuel pour la sécurité au travail

09_04 Protection pour les jeunes travailleurs

Fichier / version : 09_04 Protection des jeunes travailleurs 18-12.docx





9.4 Protection des jeunes travailleurs

But : S’acquitter de son devoir de diligence à l’égard des jeunes travailleurs

Il s’agit de….

Le Conseil fédéral a descendu, en juin 2014, la limite d’âge de 16 à 15 ans pour les travaux dan-gereux pendant la formation initiale professionnelle (Ordonnance sur la protection des jeunes tra-vailleurs, OLT 5; RS 822.115).

Il est important de considérer les points suivants pour la protection de la santé, de la sécurité, ainsi que du développement physique et psychiques des jeunes :

• En principe, un jeune ne peut être engagé qu’à partir de sa 15ème année révolue. Des excep-tions sont autorisées sous certaines conditions: par. ex. à partir de 14 ans (avec un certificat médical et autorisation) lors d’abandon scolaire précoce.

• Les travaux dangereux sont, en principe, interdits pour les jeunes travailleurs. L’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs (OLT 5) définie ce que sont les travaux dangereux pour les jeunes.

• Des exceptions sous forme de „ Mesures d’accompagnement de la sécurité au travail et de la protection de la santé “ sont définies dans les plans de formation pour les métiers qui compor-tent des travaux dangereux. Celles-ci ont été approuvées par le SEFRI (Secrétariat d’Etat à l’éducation, à la recherche et à l’innovation). L’office cantonale de la formation personnelle con-trôle le respect des mesures d’accompagnement lors des autorisations de formation des ap-prentis concernés.

• Vous trouverez sous https://www.becc.admin.ch/becc/public/bvz/beruf/grundbildungen des informations concernant les formations initiale professionnelle (étape 1: sélectionnez formation professionnelle initale ; étape 2 : consultez les documents).

• L’„annexe : Mesures d’accompagnement pour la sécurité au travail et la protection de la santé“ pour la formation initiale de ramoneur CFC est jointe.

• Les jeunes stagiaires et les apprentis en stage ne sont pas en formation initiale profes-sionnelle et ne bénéficient d’aucune exception de cette interdiction!

https://www.becc.admin.ch/becc/public/bvz/beruf/grundbildungen


09_05 Risques psychosociaux

Fichier / version :: 09_05 Risques psychosociaux 18-12.docx

Etabli : 10.10.2018 Contrôlé et approuvé :: 12.11.2018

Remplace document :


© AEH Distribution: Organisme responsable et membres de la solution de branche N°. 68 Registre 9 / 1

9.5 Risques psychosociaux

But: L’employeur doit assurer la protection de la santé et de l’intégrité personnelle des travailleurs. Pour ce faire, il doit éviter le développement de risques psychosociaux ou y remédier

9.5.1 Responsabilités en entreprise

Les risques psychosociaux au travail font partie de l’un des aspects de la protection de la santé. C’est pourquoi cette problématique est intégrée dans la solution de branche. En règle générale, ce sujet ne peut pas être traité uniquement par le coordinateur de sécurité, la direction ou le direc-teur des ressources humaines (RH) doit être impliqué. Veuillez clarifier la marche à suivre au sein de votre entreprise.

9.5.2 De quoi s’agit-il?

Les réorganisations, les changements technologiques, les rythmes de travail, la pression des dé-lais, les exigences au poste de travail contribuent considérablement à l’augmentation des troubles psychosociaux. Les employeurs ont l’obligation légale de protéger les collaborateurs, des consé-quences néfastes générées par le travail. Sous risques psychosociaux on entend, le harcèlement et leurs conséquences, le stress, l’atteinte à l’intégrité personnelle, le mobbing ou le harcèlement sexuel, la discrimination et la violence. Les causes se manifestent par une diminution de la per-formance, de la satisfaction et de la motivation et cela peut entraver de façon conséquente, la santé psychique et physique des individus. Dans une entreprise, cela se constate par un mauvais climat de travail, une augmentation des absences maladies ou accidents, une fluctuation du per-sonnel, des frais supplémentaires temporels et matériels en raison d’erreurs et de perte de pro-ductivité.

Une conception insuffisante des tâches de travail, de l’organisation du travail, de l’environnement social et physique est la source principale des contraintes psychiques au travail et est un terrain favorable aux atteintes à l’intégrité personnelle. Ces contraintes peuvent se percevoir par le biais de l’observation. Lorsqu’il existe de nombreuses contraintes psychiques, le choix d’un outil est indispensable pour supprimer et éviter les sollicitations mentales des collaborateurs (par ex : créa-tion de postes supplémentaires en cas de grande quantité de tâches).

Chaque être humain réagit de façon différente aux contraintes psychiques. Lorsque par exemple, deux collaborateurs doivent assumer les tâches d’une personne licenciée, cela peut faire plaisir à certains, car ils ont la possibilité de développer de nouvelles capacités et compétences et pour d’autres, cela va entraîner un surmenage, car ils ne bénéficient pas du temps suffisant pour déve-lopper d’autres connaissances. Les sollicitations mentales comme le surmenage (ou la sous-occupation) s’expriment de façon interindividuelle. Pendant qu’une personne a besoin d’avoir des heures supplémentaires, d’autres vont souffrir de maux de ventre ou peuvent réagir de façon irri-table. Les sollicitations mentales et leurs conséquences sur le court ou long terme ne peuvent pas être déterminées par l’observation dans les différents niveaux de l’entreprise, il faut les analyser par le biais d’une enquête du personnel.

Solution de branche N° 68 09_05 Risques psychosociaux

09_05 Risques psychosociaux 18-12.docx Registre 9 / 2

Les conséquences du stress sur le cout terme (selon EN 10075) sont ; la monotonie, la fatigue psychique et la saturation. Elles peuvent également se manifester par l’insatisfaction ou des plaintes corporelles comme mentionné ci-dessus.

Le stress apparait lorsqu’un déséquilibre entre les exigences ou les contraintes (facteur stress) et les ressources existantes. Ce manque d'équilibre est perçu subjectivement comme menaçant. Le stress est propre à chaque individu et spécifique à la situation. Il peut survenir dans la vie privée et / ou au travail.

Les sollicitations mentales sur le long terme peuvent conduire à un certain nombre de plaintes (mentales) telles que la dépression, la toxicomanie et l'épuisement professionnel pouvant aller jusqu’à une retraite anticipée à cause de problème de santé (AI).

Pour protéger les collaborateurs des risques psychosociaux, abordez les 3 sujets au sein de votre entreprise :

Protection contre les sollicitations mentales: Apprenez à connaître les contraintes présentes dans votre entreprise et élaborez des mesures, instruisez l’encadrement sur l'organisation du tra-vail, notamment sur la promotion de la santé et les obligations afin de préserver les collabora-teurs.

Protection de l’intégrité personnelle: Elaborez un règlement, et mettez à disposition un interlo-cuteur soumis à la confidentialité, et formez l’encadrement ainsi que les collaborateurs

Stratégies d’adaptation pour la gestion des contraintes: Formez tous les collaborateurs con-cernant la gestion des contraintes psychiques.

9.5.3 Protection contre les sollicitations mentales

Afin de protéger les collaborateurs contre les sollicitations mentales, il est nécessaire de procéder à une analyse des contraintes psychiques et des sollicitations excessives, de mettre en œuvre des mesures et de former de l’encadrement.

Dans le cadre de la directive CFST 6508, toutes les entreprises ont l’obligation, de procéder à une évaluation des dangers et de prendre des mesures, en vue de protéger les collaborateurs. L’objectif est d’éviter l’apparition de contraintes psychiques ou de sollicitations mentales ou d’y remédier. En règle générale, les dangers sont déterminés à l’aide de check-lists, et requiert l’élaboration de mesures nécessaires. Les contraintes psychiques font partie des facteurs de risque. Alors que les contraintes physiques peuvent être détectées de par l’externe l’extérieur, le stress est subjectif et requiert l’établissement d’une enquête auprès du personnel. C’est pourquoi, une procédure en plusieurs étapes est effectuée.

Niveau 1: Analyse des facteurs de risque avec les check-lists

Dans ce niveau, les facteurs en lien avec les contraintes psychiques vont être déterminés dans le cadre d’une détermination des dangers dans les unités organisationnelles individuelles. La mise en œuvre est effectuée par le coordinateur de la sécurité ou les responsables de zone de travail, et les collaborateurs sont inclus dans la démarche.



Niveau 2 : Analyse des conséquences des sollicitations mentales sur le court et long terme

Dans ce niveau il est évalué si les collaborateurs souffrent de ce type de contraintes. Les consé-quences sur le court et long terme sont évaluées d’après ces critères :

• Stress • Fatigue psychique • Saturation psychique • Monotonie • Burnout

Les check-lists du niveau 1 et 2 se trouvent en annexe. Pour des enquêtes de plus grande enver-gure ou celles davantage détaillées, il est recommandé d’utiliser des enquêtes on-line avec des énoncés précis, en fonction des différents niveaux de l’entreprise.

Les analyses du niveau 2 devrait être effectuées par des personnes internes spécialisées (par exemple par le HR) ou encore, en ayant recours à un soutien externe comme proposé par AEH. De plus amples informations peuvent être obtenues auprès de notre bureau spécialisé.

Niveau 3: Analyse détaillée/ expertise par des spécialistes

En cas de besoin d’agir ou dans les situations complexes, des spécialistes peuvent effectuer une analyse en utilisant des méthodes de diagnostic appropriées et clarifier les mesures nécessaires. Pour ce faire, veuillez contacter un bureau spécialisé.

Outre l'évaluation de la charge et des sollicitations mentales, il est important que les cadres aient conscience que leur rôle est déterminant pour la gestion des contraintes psychiques au travail et envers les collaborateurs. De plus, ils doivent être capables de connaître et d'appliquer les carac-téristiques concernant l’aménagement du travail qui favorisent la santé (par exemple, l'autonomie, la globalité des tâches mais aussi les possibilités de formation et de développement). Pour qu’ils soient capables d’agir, ils doivent être sensibilisés à la détection précoce de sollicitations men-tales. Les signes avant-coureurs comme, par exemple une accumulation d’heures supplémen-taires, l’augmentation des erreurs, mais aussi de l’irritabilité soudaine ou encore de l’isolation de certains collaborateurs, des changements de performance ou des comportements doivent être pris en compte. Les responsables hiérarchiques devraient être formés sur ces sujets. Cela peut être effectué par un spécialiste interne ou par des prestataires externes. Veuillez nous contacter en cas de besoin.

9.5.4 Protection de l’intégrité personnelle

La protection de l’intégrité personnelle comprend les aspects suivants:

a) L’entreprise adopte une politique de tolérance zéro face aux atteintes à l'intégrité personnelle et exige que tous les collaborateurs aient un traitement prévenant qui respecte les limites per-sonnelles d’autrui. En règle générale, cela doit être mentionné et ancré dans la ligne directrice (charte) et doit être détaillé dans un règlement. Celui-ci doit également contenir et mentionner la marche à suivre en cas d’atteinte à l’intégrité personnelle ainsi que les sanctions encou-rues. L'énoncé de la ligne directrice reflète l'attitude de la direction et du règlement. Les colla-

https://www.aeh.ch/fr/



borateurs devraient être impliqués dans l’élaboration du règlement. Vous trouverez un exemple de règlement en annexe.

b) Les responsables hiérarchiques et les collaborateurs doivent être informés de façon appro-priée quant aux règles en vigueur et doivent avoir connaissances de leurs droits et obligations. En cas d’atteinte à l’intégrité personnelle, l’entreprise doit la percevoir comme une urgence. Plus les personnes concernées sont informées et moins l’entreprise fera face à des incerti-tudes. En agissant de façon rapide et efficace, on peut soutenir au mieux les personnes con-cernées.

c) En cas d’atteinte à l’intégrité personnelle, les collaborateurs ont le droit de bénéficier de con-seils et du soutien nécessaire par le biais d’une personne de confiance ou par un service d’assistance externe (marche à suivre informelle). De même, ils doivent avoir la possibilité de soumettre une plainte à l’interne, qui doit être traitée et suivie (marche à suivre formelle).

Personne de confiance / Service d’assistance

Avez-vous des conflits avec votre responsable hiérarchique? Des problèmes à votre place de travail qui semblent être insolubles ? un burnout? Dans de telle situation, les collaborateurs ont besoin du soutien d’une personne de confiance neutre ou d’un service d’assistance externe.

La personne de confiance ou le service d’assistance externe est à l’écoute et conseille les colla-borateurs qui subissent des problèmes d’ordre psychosocial à leur place de travail. Avec le con-sentement de la personne conseillée, la personne de confiance cherche avec le responsable hié-rarchique ou avec le responsable du personnel une solution ou transmet le cas à un service d’assistance externe. Tous les entretiens sont strictement confidentiels. Le service d’assistance externe a un rôle de conseil et ne doit pas transmettre des instructions ou informations à l’entreprise

Une personne de confiance dispose des qualités suivantes:

• En raison de sa position, elle est neutre et n’entre pas en conflit avec son rôle lorsqu'elle doit représenter les personnes affectées contre ses collègues de travail ou son responsable hiérar-chique

• Elle est qualifiée pour la prise en charge • Elle peut garantir la confidentialité • Elle bénéficie de la confiance du collaborateur Quand est-ce qu’un service assistance externe est judicieux et quels sont les avantages ?

• Il n’existe aucune personne à l’interne qui correspond aux exigences susmentionnées. (Par exemple dans une petite entreprise)

• Les spécialistes externes bénéficient de connaissances particulières et de l’expérience. • La confiance et la garantie de l’anonymat sont plus élevées à cause de leur localisation hors

entreprise. • Sans l’implication dans l’entreprise, la neutralité et l’anonymat peuvent être mieux assurés et

les informations ne sont transmisses uniquement sous concertation avec la personne concer-née.



9.5.5 Stratégie de gestion efficace des contraintes psychiques

Après avoir pris en charge les contraintes psychiques de l'entreprise, les collaborateurs peuvent faire face aux contraintes à leur poste de travail. Proposez des formations pour mieux gérer les contraintes mentales, le stress ou la gestion du temps, et impliquer les collaborateurs dans un groupe de travail de la santé (favorable aux discussions) pour résoudre les problèmes des con-traintes psychiques provenant du poste de travail.

9.5.6 Soutien par AEH (www.aeh.ch)

• Conseils sur la protection de l'intégrité personnelle, soutien à la préparation du règlement • Connexion au service d’assistance externe de l'AEH, formation des personnes de confiances

internes • Mener des enquêtes électroniques personnalisées auprès des employés • Consultation / exécution des analyses des sollicitations mentales et des mesures de concep-

tion du travail, par ex : en utilisant IMPULS-Test | 2® ou le workshop du groupe ABS • Formation des responsables pour détecter le stress, l'épuisement professionnel (burnout) et

l’établissement précoce de la maladie mentale et comment les collaborateurs font face aux problèmes psychosociaux

• Formation quant à la gestion du stress, la gestion du temps et l'intégrité personnelle pour les cadres et les collaborateurs

• Formation des responsables hiérarchiques sur les signes avant-coureurs du stress, du bur-nout, des maladies psychiques et la gestion des collaborateurs concernés par des problèmes psychosociaux.

9.5.7 Documents complémentaires

• Risques psychosociaux au travail SECO (www.psyatwork.ch) • Protection contre les risques psychosociaux au travail (SECO, brochure : 710.401.f) • Lutte contre le stress en tant que cause d’accident Stress.(Suva, brochure 88145.f) • Mobbing et autres formes de harcèlement - Protection de l’intégrité personnelle au travail (SE-

CO, brochure 710.064.f) • Harcèlement sexuel sur le lieu de travail - Conseils destinés aux employées et employés (SE-

CO, brochure : 301.922.f)

http://www.seco.admin.ch/dokumentation/publikation/00009/00027/05649/index.html?lang=de

https://extra.suva.ch/suva/b2c/app/displayApp/(cpgnum=1&layout=7.01-15_1_76_128_6_125&cquery=&uiarea=1&carea=%24ROOT&isSuvaExtendedSearch=yes&cpgsize=10)/.do;jsessionid=hn1ahJw8IMTZuOWQc7ZccRD-ZPbtUgFWdT4e_SAP3Cq8S-Mp6VBxt9Ki8i7tFl-d;saplb_*=(J2EE507409720)507409750?rf=y


09_05_AH-1 Check-lists Risques psychosociaux

Fichier / version : 09_05_AH-1 Check-lists risques psychosociaux 18-12.docx


Remplace document :



Annexe 1: Check-lists Risques psychosociaux Niveau 1: Analyse des facteurs de risque avec les check-lists Dans ce niveau, les facteurs de risque en lien avec les contraintes psychiques vont être détermi-nés dans le cadre d’une détermination des dangers au sein des unités organisationnelles indivi-duelles. Pour améliorer la situation, des mesures individuelles peuvent être définies. Une check-list doit être remplie dans chaque zone de travail, et celle-ci doit être qualifiée par une grande ho-mogénéité dans la mesure du possible, concernant le travail effectué et sa conception. Check-list de détermination des dangers « Risques psychosociaux sur son lieu de travail » Domaine / service / bâtiment / étage :

Responsable :

Date de la détermination des dangers :

Auditeur /trice :

na = non apllicable

Question oui non na Constatations, remarques, mesures

101 Conception des tâches 1 Le travail que vous devez exécuter est-il prépa-

ré, organisé et contrôlé par vous-même ?

2 Les tâches routinières de longue durée ou des actions de travail qui se répètent sont-elles évitées (p.ex. travail à la chaîne, surveillance des installations automatiques) ?

3 Veille-t-on à alterner les exigences corporelles et intellectuelles ?

p. ex. Éviter le travail uniforme sur écran.

4 Les collaborateurs ont-ils une influence sur l’exécution des tâches (p. ex. variabilité tempo-relle, choix du moyen de travail) ?

5 Les exigences contradictoires sont-elles évitées (p. ex. la tâche ne peut être faite qu’en détour-nant les règles de sécurité) ?

6 Est-ce que les collaborateurs ont des tâches qui correspondent à leur capacité (p.ex. pas de divergence en relation avec la description du poste)?

7 Est-ce que les exigences de la tâche et la ca-pacité du collaborateur sont régulièrement contrôlées afin d’éviter une trop grande respon-sabilité- ou trop peu ?

Solution de branche N° 68 09_05_AH-1 Check-lists Risques psychosociaux

09_05_AH-1 Check-lists risques psychosociaux 18-12.docx Registre 9 / 2


8 L’introduction et la formation des collaborateurs pour leur tâche sont-elles suffisantes ?

Il s’agit notamment (entre autre) : - Initiation au lieu de travail - explication des situations dangereuses et mesures de protection au poste de travail - temps d’initiation au travail suffisant - formation continue régulière

9 Les collaborateurs sont-ils au courant des me-sures à prendre en cas d’avarie ou perturba-tion ?

10 Les collaborateurs disposent-ils à temps des moyens de travail en suffisance et des informa-tions (p. ex. directives de travail, fiches de don-nées de sécurité)?

11 Les collaborateurs connaissent-ils le processus de travail entier ?

12 Les collaborateurs voient-ils directement ou en temps utile si les prescriptions de qualité sont respectées ?

13 Les collaborateurs reçoivent-ils un feed-back de leur qualité de travail (éloges, mais aussi cri-tique) ?

14 Évite-t-on que les collaborateurs doivent travail-ler en vitesse et sous pression vu des délais trop courts (p. ex. marge de temps existante, « tâches à la dernière minute »)?

15 Évite-t-on que le déroulement du travail soit souvent interrompu (p. ex. par le téléphone, le courriel, des discussions imprévues) ?

16

102 Conception de l’organisation du travail 1 Dispose-t-on de suffisamment de temps pour

bien planifier le déroulement du travail ?

2 Les responsabilités sont-elles clairement fixées et connues de tous les collaborateurs ?

3 Les collaborateurs ont-ils les compétences, les informations et les moyens nécessaires pour faire valoir leur responsabilité ?

4 Evite-t-on que les collaborateurs aient (p. ex. sur la base de leurs capacités et dextérités) une responsabilité trop grande (p. ex. pour d’autres personnes, le résultat du travail) ?




5 La responsabilité est-elle déléguée à chaque collaborateur dans la mesure du possible ?

6 Les heures de travail sont-elles enregistrées et tient-on compte de la durée légale du temps de travail et des temps de repos ?

7 Fait-on régulièrement des pauses suffisantes dans un environnement approprié ?

8 Évite-t-on les surcharges du travail posté et de nuit par des mesures appropriées ?

9

103 Conception de l’environnement social 1 Les collaborateurs sont-ils gérés en style de

leadership se basant sur le partenariat (ni livrés à eux-mêmes, ni guidés autoritairement)

2 Les conflits entre les supérieurs et les collabo-rateurs sont-ils discutés et recherche-t-on une solution en commun ?

3 Les collaborateurs reçoivent-ils un soutien technique s’ils ont besoin d’assistance ?

4 Entretien-t-on une culture ouverte de dialogue (entre collaborateurs et supérieurs)?

5 Cultive-t-on une collaboration au sein de l’équipe, p. ex. par des éloges, discussions ouvertes, manifestations de formation continue, des loisirs en commun et volontaires ?

6 Dispose-t-on d’un moyen de communication pour le travail isolé (p. ex. téléphone portable)?

7

104 Conception des postes de l’environnement de travail 1 Les déterminations des dangers pour saisir les

risques de sécurité et les conditions défavo-rables du poste et de l’environnement de travail sont-elles effectuées ?




2 Les postes et l’environnement de travail sont-ils organisés de sorte que les contraintes mentales soient évitées ?

Il s’agit entre autre : - bruit / vibrations - pas de vue sur l‘extérieur - éclairage insuffisant - atmosphère ambiante désagréable - espace nécessaire aux mouvements insuffi-sant - ergonomie défavorable

3

105 Intégrité personnelle 1 A-t-on pris précautions pour protéger les colla-

borateurs des attaques qui atteignent la per-sonnalité de la part de tiers (art. 328 CC) ?

2 Existe-t-il une déclaration de principe (p. ex. directives, règlement) pour la protection de l’intégrité personnelle dans l’entreprise ?

3 Le règlement comporte-t-il la politique de tolé-rance zéro et les scénarios et conséquences nécessaires ? - mobbing - harcèlement sexuel - discrimination - violence et leurs menaces

4 Le règlement comporte-t-il le procédé lors d’une atteinte de l’intégrité personnelle et le lieu de contact interne et externe confidentiel ?

5 Existe-t-il des règlements qui garantissent une indépendance suffisante des lieux de contact confidentiels et leur formation ?

6 Le leadership est-il sensibilisé au sujet de la protection de l’intégrité personnelle et connaît-il ses obligations ?

7 Les collaborateurs connaissent-ils les règles de conduite et savent-ils où ils trouvent de l’aide en cas d’atteinte de leur intégrité personnelle, p.ex. personne de confiance, lieu de contact confidentiel externe ?

8




106 Traitement des collaborateurs atteints de troubles psychiques 1 Les supérieurs sont-ils été formés concernant

le traitement des collaborateurs atteints de troubles psychiques ?

2 Les supérieurs et les collaborateurs sont-ils soutenus suffisamment si un collaborateur est atteint de troubles psychiques ?

Lieu, date, signature Responsable de domaine Etabli par PERCOS



Stufe 2: Analyse des conséquences des sollicitations mentales L’évaluation AEH se base sur la procédure ChEF (Check-lists de la saisie des sollicitations men-tales) qui, est utilisée avec la permission de l'auteur, Dr. Gabriele Richter, BAuA Dresde. La pro-cédure ne requiert aucunes connaissances particulières en psychologie du travail. Sélectionnez la liste de contrôle / échelle appropriée et évaluez le résultat.

Question oui

1 Stress

1 Au travail la responsabilité est trop grande

2 Au travail il y a souvent un manque de temps et une pression par rapport aux délais

3 Au travail il y a souvent des perturbations ou des interruptions

4 Au travail existent des directives strictes pour l’accomplissement du travail

5 Au travail il faut prendre des décisions sans avoir les informations ni les aides nécessaires

6 Au travail existent des exigences contradictoires (p. ex. conflits entre le respect des délais et la qualité)

7 Au travail il manque le soutien des collègues et des supérieurs pendant les périodes où les exigences sont accrues

8 En outre, il y a des tensions sociales

9 En outre, le travail n’est pas réalisable avec l’effectif actuel

10 En outre, l’avenir du département ou de l’entreprise est incertain

11 Au travail j’omets ou j’ignore très souvent des informations par manque de temps

12 Au travail j’ai l’impression de perdre la vue d’ensemble de mes tâches

13 Au travail je fais plus souvent des fautes

14 Au travail je ne suis pas sûr de tout faire comme il faut

15 Au travail je suis inquiet et nerveux

16 Au travail j’ai peur de ne pas pouvoir accomplir la quantité de travail exigée

Evaluation Pas de risque Risque augmenté Risque important

Domaine 1-3 critères cochés

4-6 critères cochés

7 ou plus critère cochés



Besoin d’agir Action immédiate n’est pas nécessaire, le cas échéant les conditions de travail peuvent être optimisées pour quelques critères

Action immédiate est nécessaire, la situation devrait être examinée de plus près et / ou il est recommandé de revoir l’organisation des condi-tions de travail

Action urgente, il est recommandé de faire appel à des spécia-listes pour la planifica-tion des mesures à prendre

Fatigue mentale: correspond à une altération temporaire de la fonction mentale et physique. Il est montré, par exemple, que la fatigue a une corrélation défavorable avec la performance et l’effort fourni ainsi qu’avec la façon d’accomplir la tâche. Cela contribue également à augmenter la fréquence des erreurs

Question oui

2 Fatigue mentale

1 Au travail les capacités et les compétences sont insuffisantes (p. ex. à cause d’une formation insuffisante ou des formations et formations continues insuffisantes)

2 Au travail rien ne doit être préparé ou organisé, le déroulement ou les résultats ne sont pas à contrôler

3 Au travail le déroulement et les résultats du travail ne peuvent être estimés par soi-même

4 Au travail il n’y a pas ou trop peu de possibilités de coopération ou communication avec les collègues

5 Au travail on travaille le plus souvent dans des postures unilatérales ou en des positions forcées

6 Au travail il y a un manque d‘exercice

7 Au travail des pauses sans dérangements sont presque impossibles

8 En outre, il y a des conditions de perception déficiente (p. ex. causées par une illumination insuffisante, pous-sière, vapeur,…)

9 En outre, on utilise des moyens de travail mal conçus

10 En outre, ils existent des conditions d’environnement de travail dérangeantes (p. ex. bruit, climat défavorable, mauvaises odeurs)

11 Au travail il me faut de plus en plus de temps pour remplir les tâches

12 Au travail je me rends compte de mes oublis et erreur que plus tard

13 Au travail je me sens épuisé et fatigué même après les pauses

14 Au travail ma concentration baisse

15 Au travail je dois surmonter ma fatigue

16 Au travail j’ai un besoin anticipé de détente

Evaluation Pas de risque Risque accru Risque important






Besoin d’agir action immédiate n’est pas nécessaire, le cas échéant les conditions de travail peuvent être optimisées pour quelques critères

action immédiate est né-cessaire, la situation de-vrait être examinée de plus près et/ou il est re-commandé de revoir l’organisation des condi-tions de travail

action urgente, il est recommandé de faire appel à des spécia-listes pour la planifica-tion des mesures à prendre

Saturation mentale : correspond à un état affectif nerveux qui se manifeste par le rejet de l'activi-té ou d’une situation répétitive, dans lequel on a le sentiment de ne pas avancer et ne de pas arri-ver à terme. Les symptômes peuvent inclure : colère, perte de performance et / ou fatigue, ten-dance à se retirer de la tâche, ou vivre une expérience de qualité négative.

Question Oui

3 Saturation mentale

1 Au travail il y a des délais qu’on ne peut pas influencer

2 Au travail il y des instructions sur le contenu qui ne laisse pas de marge de manœuvre

3 Au travail il n’y a aucune possibilité de changer entre les tâches

4 Au travail il y un manque d’information

5 Au travail il n’y a presque pas de feed-back d’autres personnes

6 Au travail la responsabilité est trop petite pour la qualification existante

7 Au travail ils manquent les possibilités de développement (p. ex. la prise en charge de nouvelles tâches ou le développement du personnel)

8 En outre, le style de leadership n’est pas orienté vers le collaborateur

9 En outre, le climat de travail est mauvais, il y a du mobbing et du bossing

10 En outre, les conditions matérielles de travail sont mauvaises (local de travail, outils de travail, matériel de tra-vail)

11 Au travail je fais la grève du zèle

12 Au travail je peux m’impliquer trop peu avec mes idées

13 Au travail le sens et l’utilité de mes tâches pour le résultat global ne me sont pas clairs (du groupe de travail, de l’entreprise)

14 Au travail je piétine sur place et je n’avance pas

15 Au travail je suis en général de mauvaise humeur, contrarié et agacé



16 Au travail je suis de manière générale mécontent





Besoin d’agir action immédiate n’est pas nécessaire, le cas échéant les conditions de travail peuvent être optimisées pour quelques critères

action immédiate est né-cessaire, la situation de-vrait être examinée de plus près et/ou il est re-commandé de revoir l’organisation des condi-tions de travail

action urgente, il est recommandé de faire appel à des spécia-listes pour la planifica-tion des mesures à prendre

Monotonie : correspond à un état d'activation réduite par rapport aux tâches ou aux activités de travail qui sont, monotones et répétitives et qui durent sur le long terme. Les symptômes peuvent inclure : somnolence, fatigue, perte de performance et fluctuation, réduction du changement et de la réactivité, augmentation des fluctuations de la fréquence cardiaque.

Question Oui

4 Monotonie

1 Au travail il s’agit surtout d’une activité d’exécution (p. ex. le contrôle des déroulements)

2 Au travail l’activité est peu stimulante

3 Au travail des exécutions monotones se répètent

4 Au travail il faut toujours être attentif (p. ex. en surveillant des processus)

5 Au travail il faut avant tout travailler seul

6 Au travail il n’est pas possible de parler avec quelqu‘un

7 Au travail il n’y aucune nécessité d’apprendre quelque chose de nouveau

8 En outre, il fait trop chaud au local de travail

9 En outre, le local de travail est trop sombre

10 En outre, des bruits monotones reviennent toujours (p. ex. des machines ou installations)

11 Au travail je ne me sens en sous-charge

12 Au travail ma prestation baisse tout le temps

13 Au travail j’ai besoin de temps jusqu’à ce que je réagisse

14 Au travail je fais d’autres activités en parallèles ou je me e perd dans mes pensées malgré la phase d’attention soutenue demandée



15 Au travail je m‘ennuie

16 Au travail je rêvasse, je somnole ou je me laisse emporter par un rêve





Besoin d’agir action immédiate n’est pas nécessaire, le cas échéant les conditions de travail peuvent être opti-misées pour quelques critères

action immédiate est nécessaire, la situation devrait être examinée de plus près et/ou il est recommandé de revoir l’organisation des condi-tions de travail

action urgente, il est re-commandé de faire ap-pel à des spécialistes pour la planification des mesures à prendre

Burnout : correspond à un état d’épuisement professionnel qui va de pair avec la perte de la per-ception de soi et d’autrui et se représente par une réduction effective ou perçue de performance

Question Oui

5 Burnout

1 Au travail il arrive d’avoir trop peu de temps à disposition pour les clients (les patients..)

2 Au travail il manque le temps pour exécuter toutes les tâches dans la qualité demandée

3 Au travail les informations importantes manquent pour le service à la clientèle et la consultation des clients

4 Au travail il n’y a que peu de possibilités de prendre ses propres décisions

5 Au travail des litiges avec les clients surgissent

6 Au travail il y a des problèmes de coordination avec d’autres groupes professionnels ou services

7 Au travail les pauses ne peuvent pas être respectées

8 En outre, la charge physique est très élevée (p. ex. par le bruit, en soulevant et portant, en étant débout)

9 En outre, il y a de plus en plus d’obstacles bureaucratiques et des obligations très élevées

10 En outre, les horaires du service, les équipes de rotation et le plan de vacances peuvent être influencés que très peu

11 Au travail je ne peux plus m’adapter aux besoins des clients

12 Au travail je ne peux plus être aimable

13 Au travail je réussi moins qu’autrefois

14 Au travail j’ai des doutes si je fais tout comme il faut



15 Au travail je crois que je ne corresponds plus aux exigences

16 Au travail je ne suis que content quand je peux rentrer





Besoin d’agir action immédiate n’est pas nécessaire, le cas échéant les conditions de travail peuvent être opti-misées pour quelques critères

action immédiate est nécessaire, la situation devrait être examinée de plus près et/ou il est recommandé de revoir l’organisation des condi-tions de travail

action urgente, il est re-commandé de faire ap-pel à des spécialistes pour la planification des mesures à prendre

Maneuel pour la sécurité au travail

09_05_AH-2 Règlement pour la protection de l’intégrité person-

nelle

Fichier / version : 09_05_AH-2 Règlement pour la protection de l_intégrité personnelle 18-12.docx


Remplace document :


© AEH Distribution : Organisme responsable et membres de la direction N° 68 Registre 9 / 1

Annexe 2 : Règlement pour la protection de l’intégrité perosnnelle

1 Principes concernant la protection de la personna-lité

L’entreprise se doit de protéger l’intégrité personnelle des collaborateurs et doit prendre les me-sures appropriées afin d’éviter les dangers potentiels et les atteintes à la santé causées par le harcèlement sexuel, le mobbing, la discrimination et de toute autre forme de violence. l’entreprise doit exiger de tous les collaborateurs d’adopter un comportement prévenant et respectant les li-mites personnelles d’autrui. Tous les collaborateurs qui possèdent le droit de protection de l’intégrité personnelle et de la pré-servation de la dignité. En cas d’atteinte à l’intégrité personnelle, les collaborateurs concernés ont le droit de bénéficier du conseil et du soutien nécessaire. Le harcèlement sexuel, mobbing, la discrimination et toute autre forme de violence ne doivent pas être tolérés au sein de l’entreprise. Toutes infractions doivent engendrer des sanctions, telles qu’un avertissement écrit ou un licenciement immédiat, selon la gravité de l’atteinte. Des pour-suites pénales ou civiles peuvent être envisagées dans tous les cas.

2 Principes et fondements juridiques L'obligation de protéger l'intégrité personnelle résulte des bases juridiques suivantes. Les textes juridiques détaillés peuvent être trouvés en annexe : • Constitution fédérale de de la confédération suisse, article 8 (Egalité) • Droits des obligations article 328 paragraphe 1 (Protection de la personnalité du travailleur) • Code pénale CP, article 198 (contravention contre l’intégrité sexuelle, confrontation à un acte

sexuel) • Droit du travail article 6 paragraphe 1 (Obligations de l’employeur et du travailleur) • Commentaires de l’ordonnance 3 de la loi du travail, chapitre 1, dispositions générales et ar-

ticle 2 principes • Loi sur l’égalité entre hommes femmes article 4 (harcèlement sexuel, discrimination) • Loi sur l’égalité entre hommes femmes article 5 (droit des travailleurs) • Loi sur l’égalité entre hommes femmes article 10 (protection contre le congé) • Loi fédérale sur l’aide aux victimes d’infraction (LAVI)

Solution de branche N° 68 09_05_AH-2 Règlement pour la protection de l’intégrité person-nelle

09_05_AH-2 Règlement pour la protection de l_intégrité personnelle 18-12.docx Registre 9 / 2

3 Définition 3.1 Harcèlement sexuel On entend par harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tous comportements à caractère sexuel ou fondé sur l'appartenance à un sexe qui n'est pas souhaité par une personne et qui porte at-teinte à sa dignité. On parle d’harcèlement sur le lieu de travail, dès que des membres de l’entreprise, des partenaires de l’entreprise ou des clients ont recours aux comportements sui-vants :

Le harcèlement sexuel s’exerce par des paroles, des faits et des gestes par le biais d’un seul in-dividu ou par un groupe de personne :

• Des remarques équivoques et ambiguës sur l’apparence physique • Des remarques sexistes ou des blagues à connotation sexuelle, sur le comportement

sexuel et sur l'orientation sexuelle des femmes et des hommes • Lorsque du matériel pornographique est affiché, suspendu ou raccroché à sa place de tra-

vail • Une invitation indésirable avec une intention claire • Un contact corporel indésirable • Une persécution à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise • Des tentatives d’approche qui s'accompagnent de promesses avantageuses ou désavan-

tageuses • Un abus sexuel, une agression sexuelle, voire même un viol

Mobbing

Le mobbing se réfère à un comportement systématique sur son lieu de travail, persistant ou répé-té d'un individu ou d’un groupe de personne, envers une autre personne qui est harcelée, intimi-dée, marginalisée ou exclue de sa place de travail.

Les comportements typiques sont :

• Diffusion de faits non véridiques • Affectation des tâches de travail sans signification • Critique constante du travail • Evitement du contact ou rejet • Manque d'informations ou rétention des informations • Comportement agressif ou impoli • Allégations injustifiées • Privation sociale ou non-invitation aux événements de groupe • Ridiculiser, humilier, calomnier ou punir • Intimidations ou menaces



3.2 Discrimination

La discrimination regroupe tous les actes et les pratiques qui portent préjudice, en raison du sexe, de l’âge, de l’origine, de l’appartenance ethnique, de l’orientation sexuelle, de la langue, de la po-sition sociale, du mode de vie, de convictions religieuses, idéologiques ou politiques, d’un handi-cap physique, mental ou psychologique ou d’autres caractéristiques personnelles.

Par exemple : Un employé de 25 ans qui possède une formation de leadership et plusieurs an-nées d'expérience dans l'entreprise n'est pas promu comme chef d'équipe parce que tous les membres de l'équipe sont plus âgés que lui. Au lieu de cela, l'entreprise recherche un chef d'équipe autour des 40 ans.

3.3 Violence physique ou mentale

La violence est un moyen qui est utilisé pour exercer sa volonté ou imposer quelque chose à un tiers qui ne souhaite pas effectuer. La violence physique englobe toutes les attaques physiques, allant de l’agression jusqu’au meurtre. Les exemples sont les suivants:

• Lancer des objets • Pousser, secouer • Donner des coups, coups de pied, coups de poing, frapper • Tirer avec une arme • Frapper avec des outils ou avec un couteau

On entend par violence mentale, des attaques qui ne sont pas de nature physique, mais qui cor-respond à une menace tout aussi grave:

• Menace, contrainte et faire peur • Isolation et violence sociale qui vise à isoler la personne concernée • Insultes, dévalorisation et diffamations: ridiculiser, offenser • Harcèlement et terreur: appels constants, lettres de menaces, espionnage, stalking • Rejet, sentiments de culpabilité, négligence • Mobbing

4 Responsabilités 4.1 Responsabilités de l’employeur

Tous les collaborateurs doivent être informés par la direction, sur les principes et les responsabili-tés concernant l’atteinte à l’intégrité personnelle sur le lieu de travail. Les sujets tels que le harcè-lement sexuel, le mobbing, la discrimination, la violence peuvent être thématisés et abordés dans le cadre de formations, formations continues ou de séance d’informations. L’entreprise ne doit tolérer aucune violation à cette disposition légale. Les collaborateurs qui ont portés atteinte à l’intégrité personnelle d’un ou plusieurs collaborateurs doivent être sanctionnés. L’employeur veil-lera, à ce que le plaignant ne subisse aucun désavantage suite à la communication de la plainte. Si l'intégrité personnelle d'un travailleur est violée sur le lieu de travail par des entreprises ex-



ternes, l’entreprise utilisera les dispositions légales pour éviter que cela ne se reproduise, à nou-veau.

4.1 Responsabilités du supérieur hiérarchique Le rôle d’un responsable hiérarchique attendu par l’entreprise est d’assurer que sous leur respon-sabilité, l’environnement de travail ne porte aucune atteinte et ne génère aucune violence ainsi que toute forme de discrimination. Les responsables hiérarchiques s'opposent systématiquement aux comportements qui portent atteinte à la personnalité ou à l’estime de soi et interviennent lors-que quelqu’un est marginalisé ou est concerné par un discours obscène ou désobligeant. Ils doi-vent informer les collaborateurs, des principes de conduite qui s'appliquent et prennent des me-sures rapidement s’ils ne sont pas respectés.

4.2 Responsabilités du travailleur L’entreprise exige de tous les collaborateurs que l’intégrité personnelle de leurs collègues soit respectée.

Les collaborateurs victimes de harcèlement sexuel, de mobbing de discrimination ou d'exposition à la violence sont invités à dire clairement aux personnes harcelantes qu'elles n'acceptent pas leur comportement et qu’ils peuvent bénéficier de conseils, de soutien, en cas de besoin (voir point 5).

Les collaborateurs qui remarquent que l’intégrité personnelle d’un collègue a été atteinte, ils sont invités à soutenir les personnes concernées et de souligner que le comportement de l’harceleur est inacceptable.

4 Responsabilité et marche à suivre en cas d’atteinte à l’intégrité personnelle

5.1 Marche à suivre informelle Les collaborateurs victimes de harcèlement sexuel, de mobbing, de discrimination ou de violence, sont encouragés à rédiger un protocole concernant leur propre protection (journal de bord), avec tous les événements produits et de conserver les preuves incriminantes, telles que les e-mails, les messages téléphoniques et les cadeaux etc. Dans le cadre de la procédure informelle, la per-sonne concernée a le droit d’obtenir un soutien et un conseil impartial, il peut également contacter une personne de confiance ou obtenir une personne de contact. • Les personnes de confiance internes qualifiées, femme et homme (voir liste) • Personne de confiance externe de AEH à Zürich, Bern ou Lausanne

Téléphone 0840 240 555. La personne de confiance est soumise à la confidentialité et n’entreprend aucune démarche sans le consentement explicite de la personne concernée (victime). Il ne subvient également aucune conséquence négative pour la victime, en raison du partage de cette information.



La personne de confiance écoute la personne concernée, la conseille et l’informe au sujet de la procédure formelle en matière de droit pénal comme civil et détermine, si la personne a besoin d’un soutien médical ou psychologique.

5.2 Procédure formelle

4.1.1 Introduction

Les collaborateurs dont l’intégrité personnelle a été atteinte ont le droit de déposer une plainte et de demander, à ce qu’une enquête soit ouverte. Les instances de recours sont les responsables hiérarchiques, le responsable RH ou un membre de la direction. Le plaignant peut adresser une demande auprès de l’instance de recours afin que cette mission soit attribuée à une personne du même sexe.

4.1.2 Information

L’instance de recours informe la personne concernée, le responsable hiérarchique, la personne impliquée et la direction quant à l’initiation de la procédure.

4.1.3 Déroulement de la procédure

Le responsable des ressources humaines (RH) ainsi qu’un membre de la direction écoute la per-sonne concernée, tous les témoins et la personne de confiance (si consultée préalablement) examinent les faits. Le matériel de preuves est conservé et le déroulement des entretiens est do-cumenté sous forme d’un protocole. Les enquêteurs sont soumis à la confidentialité et peuvent inspecter tous les fichiers et fournir les informations nécessaires pour enquêter sur les allégations. Si les circonstances l'exigent, un expert externe ou un service spécialisé peut être contacté. En cas de mesures urgentes, la direction est sollicitée.

Les examinateurs soumettent à la direction un rapport sur les résultats de l'examen, y compris les mesures et les conséquences nécessaires. Un accord est conclu entre la victime et l'accusé.

Sur la base du rapport d'examen, la direction décide de la forme de la disposition à prendre. Elle informe de manière appropriée de la décision à la victime et à l'accusé et, le cas échéant, aux supérieurs et au personnel concerné.

5.2.1 Conséquence pour les personnes lesées En cas d’atteinte à l’intégrité personnelle, les personnes concernées sont autorisées à chercher des conseils ou à se plaindre auprès d’autres personnes, tels que les témoins, la personne de confiance, un membre de l’instance de recours et ne subissent pas de préjudices.

Si l'analyse objective confirme le harcèlement sexuel, l'intimidation ou la discrimination, une ou plusieurs mesures sont prises contre le harcèlement selon la gravité :

• Séance qui transmet les dispositions concernant la protection de l’intégrité personnelle • Excuses écrites ou orales à la personne concernée • Avertissement écrit ou oral • Avertissement menacé d’un licenciement



• Licenciement ordinaire • Licenciement immédiat La personne victime a droit à une compensation financière ou autre. Les procédures civiles et pénales restent sous réserve.

Si la personne qui harcèle ne travaille plus dans l'entreprise, une plainte peut est considérée et adressée à la police. S’ il s’agit d’un prestataire externe, la société correspondante est informée.

La direction est responsable de l’exécution des mesures et garantit avec les RH et les respon-sables hiérarchiques qu’aucune atteinte à l’intégrité personnelle ne se produise à nouveau.

5.2.2 Droits des parties concernées La victime comme l’accusé peuvent exiger de consulter le dossier. Ils peuvent être accompagnés d'une personne de leur choix pendant les interrogatoires. Les deux parties ont le droit d'être pré-sents à l’interrogatoire de la partie adverse et des témoins. Ils ont également le droit de poser des questions supplémentaires. Toutefois, la victime a le droit de rejeter la présence de l'accusé pen-dant son interrogatoire. Dans ce cas, l'accusé peut être représenté par une personne de son choix et ensuite soumettre des questions supplémentaires écrites sur la base du procès-verbal. La victime a également le droit de se faire transférer à l’interne.

5.2.3 Recours juridique La personne concernée ou l'accusé peuvent déposer une plainte auprès de la direction dans les 30 jours. Les mesures pénales et civiles sont sous réserves.

6 Fausses accusations Quiconque contrairement à son savoir, accuse d'autres personnes de mobbing, de harcèlement sexuel, d’avoir recours à la violence ou de discrimination, encourt les conséquences au sens du point 5.2.4.

Les plaintes concernant la violation de l’intégrité personnelle, qui ne peuvent être prouvées, mais qui ont été soumises de bonne foi, n'entraînent pas de sanctions pour le plaignant

Si la personne inculpée n'a pas conscience d'un comportement coupable et se sent innocente, elle peut se tourner vers la personne de confiance, le responsable des ressources humaines ou la direction, et demander un examen de l’état des faits. L'accusé à tort, a droit à la restitution de na-ture financière ou à une forme de compensation.

7 Enregistrement des cas Le responsable des RH saisie les cas sous forme anonyme et conduit annuellement une évalua-tion de l’effet des mesures prises.



8 Entrée en vigueur Ce présent règlement entre en vigueur en date du


09_6 Travailler au chaud, au froid

Fichier / version : 09_06 Travailler au chaud, au froid 18-12.docx


Remplace document :



9.6 Travailler au chaud, au froid

9.6.1 Travailler au chaud

But : la chaleur a un effet négatif sur la performance, la santé et la sécurité. Les personnes âgées ou malades et les femmes enceintes sont particulièrement sensibles et ne s’acclimatent pas. Un coup de chaleur peut être mortel.

C’est pourquoi, des mesures doivent être prises pour contrecarrer les risques pour la santé et le risque accru d’accident.

Les risque de la chaleur sur la santé peuvent également se produire à des températures bien infé-rieures à 28 ° C. Les facteurs d'influence pertinents sont :

• la difficulté du travail (conversion d'énergie) • les facteurs climatiques (température de l'air, humidité, vitesse de l'air, rayonnement) • les vêtements (isolation par des vêtements de travail, des gants, des masques de protec-

tion etc.) L’annexe 1 „Travailler à l’intérieur en cas de forte chaleur“ comporte des méthodes simples de détermination des dangers en cas de chaleur et offre du soutien dans la définition des mesures : Si la méthode d'évaluation décèle des risques pour la santé dans la zone rouge ou si des équi-pements de protection intégrale sont utilisées (combinaison) avec protection respiratoire, toujours consulter un spécialiste (médecin du travail ou hygiéniste du travail).

9.6.2 Travailler au froid

But : Le travail au froid comporte des risques particuliers contre lesquels les collaborateurs doi-vent être protégés. Le froid entraîne des risques pour la santé et présente un risque d’accident accru (par ex. restriction des capacités motrices, attention réduite, etc.).

9.6.2.1 Généralités

Le travail au froid comporte tout travail exécuté à des températures ambiantes de +15°C ou moins. Si les températures ambiantes sont de 0°C ou inférieures, cela est considéré comme un danger particulier qui doit être jugé par un spécialiste MSST auquel il faut faire recours. Les personnes qui exécutent des travaux physiquement pénibles, celles qui ont des problèmes de santé ou les personnes âgées de plus de 55 ans, les grands fumeurs ou les personnes en sous poids ainsi que les femmes enceintes font partie du groupe à risques dont le risque doit être éva-lué individuellement. Les femmes enceintes ne doivent pas être occupées à des températures de -5°C et moins vu le risque possible encouru pour l‘enfant. C’est pourquoi il est judicieux de faire examiner les collaborateurs travaillant régulièrement au froid par un médecin du travail.

9.6.2.2 Mesures à prendre lors de températures à + de 15°C

Mesures techniques : • Chauffages locaux (par rayonnement infrarouge) • Eléments de commande isolés

Solution de branche N° 68 09_6 Travailler au chaud, au froid

09_06 Travailler au chaud, au froid 18-12.docx Registre 9 / 2

• Tapis et supports de sièges isolants • Siège de conducteur chauffant etc.

Mesures organisationnelles :

• Temps de repos minimaux dans un environnement thermique agréable • Distribution des boissons chaudes • Vêtements de protection et sous-vêtements thermiques

L’employeur doit mettre à disposition, en quantité suffisante, des vêtements adéquats de protec-tion contre le froid et les intempéries. Pour garantir des conditions supportables, des valeurs indicatives ont été définies, sur la base des résultats obtenus lors d’examens scientifiques, pour les durées d’exposition maximum ainsi que les durées minimales de réchauffement dans des locaux de pause thermiquement agréables. Ces valeurs indicatives sont aussi applicables pour les travaux en plein air. Do-maine de froid

Température (°C) Durée max. d’exposition sans interruption (min.)

Durée min. de réchauffement (minutes)

I Domaine frais : de +15 à +10°C 150 10

II Domaine légèrement froid : de +10 à - 5°C 150 10

III Domaine froid : unter - 5 bis - 18°C 90 15

IV Domaine très froid : de - 18 à - 30°C 90 30

V Domaine de froid extrême : de - 30 à - 40°C

60 60

Inférieure à - 40°C 20 60

Le temps consacré au réchauffement représente des pauses de compensation qui valent comme temps de travail.


09_07 Soulever, porter des charges

Fichier / version : 09_07 Porter et soulever des charges 18-12.docx

Etabli : 10.10.2018 Contrôlé et approuvé :12.11.2018




9.7 Soulever, porter des charges

But : Lors du levage et du transport, le dos, respectivement la colonne vertébrale est la partie du corps la plus sollicitée. Les absences au travail dues aux accidents et problèmes de santé causés par le levage, le transport et le déplacement de lourdes charges doivent être évitées.

Une bonne technique de levage protège non seulement les disques intervertébraux, mais égale-ment tout l’appareil musculo-squelettique. Lorsque la charge est lourde ou volumineuse, elle de-vrait être levée par un moyen d’aide comme une grue, un chariot élévateur, un chariot à sac ou un chariot de transport.

9.7.1 Exigences légales

OPA Art. 41 al. 2 et 2bis : - 2 Des équipements de travail appropriés doivent être mis à disposition et utilisés pour le-

ver, porter et déplacer des charges lourdes ou encombrantes, de telle sorte que la mani-pulation ne porte pas atteinte à la sécurité ou à la santé

- 2bis L'employeur informe les travailleurs des dangers liés à la manipulation de charges lourdes et encombrantes et les instruit sur la façon de lever, porter et déplacer ces charges

OLT 3 Art. 25 al. 1 et 2 :

- 1 L'employeur prend les mesures d'organisation appropriées et met à disposition les équi-pements adéquats, notamment les dispositifs mécaniques, pour éviter que les travailleurs ne doivent déplacer des charges manuellement.

- 2 Lorsque le déplacement de charges ne peut être effectué que manuellement, des moyens appropriés doivent être mis à disposition et utilisés pour le levage, le port et le dé-placement des charges lourdes ou encombrantes en vue de permettre une manipulation qui soit sûre et qui préserve la santé.

9.7.2 Détermination des dangers porter et soulever :

La « détermination des dangers : levage et transport manuel de charges » (Suva, Commande-N°. 88190.f) est une instruction pour l’analyse d’un danger potentiel du système musculo-squelettique, en particulier de la colonne vertébrale lors de la manutention manuelle de charges. Le résultat montre si l’activité concernée peut provoquer une charge corporelle potentielle ou pro-bable et si des mesures sont nécessaires.

9.7.3 Aide à l’instruction

Un feuillet d’information peut être commandé, pour instruire les collaborateurs, sur le site de la Suva „Soulever et porter correctement une charge“ (Commande-N°. 44018.f).


09_08 Ergonomie de bureau

Fichier / version : 09_08 Ergonomie de bureau 18-12


Remplace document :



9.8 Ergonomie de bureau

But : Les postes de travail devant des écrans ont atteint un haut niveau technique. Cependant les employés souffrent encore toujours de problèmes de santé. Pour diminuer les absences de travail dues aux problèmes de santé, les mesures appropriées doivent être prises.

9.8.1 Charges lors du travail sur écran

● Surcharge dans la nuque et les épaules, dans les extrémités supérieures et dans le torse engendrée par une activité répétitive et fréquente dans une position inappropriée

● Yeux fatigués, rougis, enflammés, qui piquent

● Maux de tête

● Douleurs chroniques sur le long terme découlant d’une surcharge

9.8.2 Moyen d’aide pour installer les places de travail de bureau

● Box CFST: Ergonomie au bureau, manuels animés pour les collaborateurs et les directeurs

Les manuels animés de la box CFST montre clairement comment le poste de travail à l’écran peut être installé de façon ergonomique et optimale. Veuillez-vous référer au chapitre „Ergonomie du poste de travail“ (pour les collaborateurs), „Planification du bureau“ et „Agencement du bureau“ (pour les directeurs). Les manuels peuvent également être téléchargés en format PDF.

Lien internet : http://www.ekas-box.ch/

● „ Éclairage des postes de travail“, Suva Liste de contrôle 67051.f ● „Stop aux chutes et faux pas au bureau“, Suva Liste de contrôle 67178.f

9.8.3 Les 10 règles de travail devant un écran

1. Pas de reflets, pas d’éblouissement 2. Toujours droit

Installez l'écran de façon à ce que la lumière tombe par le côté (épaule contre fenêtre). Ainsi, les reflets des fenêtres et les reflets sur l'écran sont évités.

Placez l'écran droit devant vous, de sorte que vous n'ayez pas à tourner la tête ou le haut du corps en permanence quand vous travaillez. Clavier et écran parallèles au bord de la table

http://www.ekas-box.ch/

Solution de branche N° 68 09_08 Ergonomie de bureau

09_08 Ergonomie de bureau 18-12 Regis

3. Place suffisante 4. Profitez des possibilités d’ajustement

Suffisamment d'espace pour les éléments d'entrée du clavier et de la souris Espace suffisant sous la table de travail pour les jambes et les pieds (pas d’objets fixes, pied de table, corbeille à papier sous la table)

Etre informé sur les possibilités de réglage et le réglage optimal des différents éléments. Utilisation des options de réglage

5. Avant-bras horizontal 6. Assise dynamique

Ajustez la hauteur de l'assise et de la table à votre taille afin que les avant-bras reposent à peu près horizontalement sur le plateau de la table lorsque la position est détendue.

Réglez le dossier de manière à ce qu'une assise dynamique soit possible (dossier mobile). Ajuster la force du ressort du dossier au poids du corps

7. Maintenir la distance 8. Vers le base avec l’écran

Réglez la distance visuelle de l'écran à 60 - 80 cm (s'applique à un écran de taille normale).

Positionnez l'écran de manière à ce que le bord supérieur de l'écran soit environ 5 à 10 cm en dessous du niveau des yeux et qu'il soit possible de regarder vers le bas au centre de l'écran.

9. Outil d’aide nécessaire ? 10. Suffisamment de mouvements

Demandez à votre employeur des aides telles que repose-pieds, repose-poignets et porte-documents.

Bouger suffisamment Une division idéale des mouvements serait : 60 % d’assise dynamique

30 % de travaux debout

10 % de marche ciblée

Identifier, évaluer et manipuler correctementles produits amiantésCe que vous devez savoir pour les travaux de ramonage

Il en va de votre santé

L’amiante est interdit en Suisse depuis1990, mais on trouve encore de nom-breux produits en contenant mis au jouravant tout lors de travaux de transforma-tion, de rénovation et de maintenance.

Les ramoneurs, qui effectuent égalementde telles activités, risquent d’inhaler desfibres d’amiante libérées dans l’air etpouvant pénétrer dans les poumons. EnSuisse, jusqu’à aujourd’hui, l’amiante acausé le décès de plus d’un millier depersonnes.

La présente brochure vous indique: – les endroits où il faut souvent

s’attendre à trouver de l’amiante lors des travaux de ramonage

– les mesures de protection qui doiventêtre prises et

– à partir de quel moment il faut faireappel à des spécialistes en désa-miantage

La Suva s’engage avec les partenairessociaux pour la prévention des accidentset des maladies professionnelles. Elle regroupe prévention, assurance etréadaptation

2

3

Sommaire

Qu’est ce que l’amiante et où en trouve-t-on? 4

Risques pour la santé 5

Planification/Mesures 6– Identification 6– Mesures à prendre 6– Elimination de déchets amiantés 7

Travaux de ramonage avec danger d’exposition à l’amiante, mesures de protection nécessaires– Cordons amiantés, amiante pur 8– Matériel d’isolation, panneaux légers,

amiante faiblement aggloméré 10– Produits en fibrociment, plaques anti-incendie, tuyaux de

raccordement, amiante fortement aggloméré 12

Aspects juridiques 14

4

L’amiante désigne un groupe de fibres minérales présentes danscertains types de roches. Il a pour particularité une structure fi-breuse biopersistante.

L’amiante présente les caractéristiques suivantes:– résistance au feu jusqu’à 1000 °C– résistance à de nombreux agents chimiques agressifs– isolation électrique et thermique élevée – élasticité et résistance à la traction élevées – bonne assimilation avec divers liants

Grâce à ses propriétés uniques, l’amiante a été employé dans desmatériaux d’isolation thermique et de protection incendie. Ces matériaux se trouvent encore dans de nombreuses installations dechauffage aujourd’hui.

Qu’est-ce que l’amiante et où en trouve-t-on?

Fibres d’amiante: 1/10 mm

5

Risques pour la santé

Comment les fibres d’amiante pénètrent-elles dans l’organisme?L’amiante est dangereux lorsqu’il est inhalé. De faibles concentra-tions de poussière d’amiante peuvent déjà favoriser des maladiesdes poumons et de la plèvre.

Quels sont les effets de l’amiante?Les fibres d’amiante ont une structure cristalline. Lorsqu’elles subis-sent une action mécanique, elles ont la propriété de se diviser dansle sens de la longueur. Les fibrilles ainsi formées peuvent se disper-ser sur une zone importante. Lorsqu’elles sont inhalées, l’organismen’est pas en mesure de les dégrader ni de les éliminer.

Quelles sont les maladies pouvant être induites par l’amiante?Les fibres d’amiante qui demeurent de longues années dans letissu pulmonaire peuvent engendrer des maladies diverses tellesqu’asbestose et cancer du poumon ou de la plèvre (mésothéliomepleural malin).

Temps de latenceIl peut s’écouler de très longues périodes avant qu’une maladie liéeà l’amiante ne se déclare. En général, le temps de latence entre lapremière inhalation des fibres d’amiante et l’apparition de la maladies’étend sur une période de 15 à 45 ans.

Le risque augmente en fonction de la durée d’exposition et de l’intensité de celle-ci, c’est-à-dire de la concentration de poussièred’amiante dans l’air. Il est donc important d’identifier à temps lesmatériaux amiantés et de prendre des mesures de protection.

6

Identification

Obligation d’investiguerSi la présence de substances particulièrement dangereuses pour lasanté telles que l’amiante est suspectée dans des produits/maté-riaux, l’employeur doit identifier de manière approfondie les dangerset évaluer les risques qui y sont liés. La suspicion de matériauxamiantés se vérifie presque toujours dans les bâtiments construitsavant 1990.Si cette identification n’est pas effectuée, il faut considérer que lesproduits/matériaux sont amiantés.Cette brochure, élaborée avec le soutien de l’Association Suissedes Maîtres Ramoneurs (ASMR), doit contribuer à identifier lesdangers et à agir en conséquence.

Analyse des matériauxUne analyse est généralement nécessaire pour savoir si un matériaucontient de l’amiante. Vous trouverez une liste des laboratoires quieffectuent ces analyses, moyennant paiement, ainsi que desconseils pour réaliser les prélèvements d’échantillons souswww.forum-amiante.ch.

Mesures à prendre

Dans cette brochure, les travaux de ramonage sont rattachés àtrois degrés de danger identifiés à l’aide de couleurs. Les couleursutilisées indiquent le potentiel de libération de fibres et les mesuresde protection nécessaires.

Pas de danger immédiat: les travaux peuvent être exécutés sans problème avec toute la prudence requise.

Danger accru: il faut s’attendre à une libération impor-tante de fibres. Les travaux ne doivent être exécutés qu’enappliquant les mesures de protection décrites. Ils ne doi-vent être confiés qu’à des personnes spécifiquement instruits au préalable soit par l’entreprise soit par des institutions externes.Toutes les zones concernées doivent être interdites aux tiers et nettoyées après la fin des travaux.

Planification/Mesures

7

Danger important: il faut s’attendre à une très forte libération de fibres. De tels travaux sont à proscrire.Lorsque de très importantes quantités de fibres d’amiantedangereuses pour la santé risquent d’être libérées, lestravaux doivent être impérativement confiés à des entre-prises de désamiantage reconnues par la Suva.

Lors de travaux de transformation, de rénovation et de maintenance,il convient d’enlever tous les matériaux amiantés des zonesconcernées, et ce, dans l’intérêt tant des travailleurs et de la pro-tection de l’environnement que dans un intérêt économique.Les exemples ci-après, tirés de la vie courante, indiquent égale-ment le comportement à adopter en fonction des situations. Il nes’agit toutefois que d’indications générales, chaque activité devantfaire l’objet d’une évaluation au cas par cas.

Sources d’informationwww.suva.ch/amiantewww.forum-amiante.ch www.asbestinfo.chwww.kaminfeger.ch

Elimination des déchets amiantés

Pour l’élimination des déchets contenant de l’amiante, il convientd’observer les exigences de l’ordonnance sur le traitement des déchets (OTD) et des éventuelles prescriptions cantonales.Les objets courants des ménages contenant de l’amiante (bacs àfleurs par ex.) peuvent, selon la prescription du canton de domicile,être remis au service communal de ramassage afin d’être stockésdans des décharges appropriées.Les services de coordination cantonaux chargés des questionsliées à l’amiante peuvent également fournir des renseignements surl’élimination et sur les décharges (www.dechets.ch).

aATTENZIONE CONTIENE AMIANTO

Respirare polvere di amianto

è pericoloso per la salute

Seguire le norme

di sicurezza Marquage officiel

98

Travaux et dangers Mesures de protection

De façon générale:– Utiliser un masque à poussière fine (au minimum FFP3).– Ne pas manger, fumer, etc. dans la zone de travail.– Les zones de travail doivent être interdites aux tiers et nettoyées

après la fin des travaux.

Il convient de faire évaluer la situation par un spécialiste enamiante.

Avant ces travaux, remplacer si possible les cordons amiantés.

– Humidifier le cordon amianté avec de l’eau savonneuse.– Enlever l’élément avec une spatule ou un tournevis sans le

détériorer et l’emballer dans un sac en plastique étanche avecmarquage «Amiante» à éliminer selon les règles en vigueur.

– Utiliser un aspirateur de classe H selon norme EN 60335-2-69

Le cordon démonté ne doit jamais être réutilisé!

– Ne pas essuyer à sec!– Nettoyer par voie humide ou utiliser un aspirateur de classe H

selon norme EN 60335-2-69

Lors de ces travaux, il faut s’attendre à de très fortes concentrationsde fibres d’amiante. Ils ne doivent être exécutés que par des entre-prises de désamiantage reconnues par la Suva.

Exposer le matériau à des chocs ou à des vibrations importantesainsi que le frotter ou l’essuyer fortement peut libérer progressive-ment des fibres.

– Nettoyage dans la zone des cordons amiantés (risque de libérationde fibres d’amiante par action mécanique sur les cordons)

– Démontage d’un seul cordon amianté sans détérioration

– Nettoyage de la zone de travail

– Démontage de plusieurs cordons amiantés ou démontage sansdétérioration impossible

Cordons amiantés(Amiante pur)

Cordon amianté utilisé comme joint Cordon amianté utilisé comme joint

1110

Matériel d’isolation amianté, panneaux légers Par ex. couvercle ou collier de serrage du tube de fumée(Amiante faiblement aggloméré)


De façon générale:– Utiliser un masque à poussière fine (au minimum FFP3)– Ne pas manger, fumer, etc. dans la zone de travail.– Les zones de travail doivent être interdites aux tiers et nettoyées

après la fin des travaux.

Il convient de faire évaluer la situation par un spécialiste enamiante.

Ne pas traiter ou nettoyer le matériau amianté! Avant les travaux,remplacer si possible les isolations.

– Porter des vêtements à usage unique, catégorie d’EPI 3, type 5/6– Humidifier le matériau amianté avec de l’eau savonneuse– Enlever la fixation avec toute la prudence requise– Enlever l’élément sans le détériorer et l’emballer dans un sac en

plastique étanche avec marquage «Amiante» à éliminer selon lesrègles en vigueur.

– Utiliser un aspirateur de classe H selon norme EN 60335-2-69 – Remplacement par un produit non amianté


selon norme EN 60335-2-69

De tels travaux sont à proscrire dans la mesure du possible.

Lorsque de très importantes quantités de fibres d’amiante dange-reuses pour la santé risquent d’être libérées, les travaux doiventêtre impérativement confiés à des entreprises de désamiantage reconnues par la Suva.

Exposer le matériau à des chocs ou à des vibrations importantesainsi que le frotter ou l’essuyer fortement peut libérer progressive-ment des fibres.

– Nettoyage dans la zone des isolations amiantées (risque de libéra-tion de fibres par action mécanique sur le matériau amianté)

– Enlèvement sans détérioration d’un seul petit panneau léger oud’une isolation (couvercle ou collier de serrage du tube de fumée)


Action mécanique telle que sciage, perçage, ponçage, cassage

– Enlèvement de plusieurs panneaux légers ou d’autres isolationsamiantées ou démontage sans détérioration impossible.

Panneau léger amianté Panneau léger amianté Coussins pour l’isolation thermique

1312

Libération nulle ou infime de fibres d’amiante en cas de vieillissementnormal


Aucune mesure spécifique

De façon générale:– Utiliser un masque à poussière fine FFP3– Ne pas manger, fumer, etc. dans la zone de travail

Ne pas traiter ou nettoyer le matériau amianté avec desbrosses!

– Humidifier le matériau amianté avec de l’eau savonneuse– Enlever la fixation avec toute la prudence requise– Enlever l’élément sans le détériorer et l’emballer dans un sac

en plastique étanche avec marquage «Amiante» à éliminer selonles règles en vigueur.

– Remplacement par un produit non amianté


selon norme EN 60335-2-69.

Lorsque de très importantes quantités de fibres d’amiante dange-reuses pour la santé risquent d’être libérées, les travaux doiventêtre impérativement confiés à des entreprises de désamiantage reconnues par la Suva.

– Travaux avec une brosse dure dans la zone des plaques anti-incendie, des tuyaux de raccordement, etc.

– Enlèvement d’un seul produit en fibrociment


Danger important lors des travaux suivants: action mécanique (sciage, perçage, ponçage, cassage, nettoyage àla brosse, etc.)

Produits en fibrocimentPlaques anti-incendie, tuyaux de raccordement(Amiante fortement aggloméré)

Traversée murale avec tuyau en fibrocimentPlaque anti-incendie en fibrociment

1. Introduction

L’utilisation de l’amiante et le commerce de produits amiantés sontinterdits depuis 1990. Il n’est cependant pas obligatoire d’enleverles matériaux amiantés, à moins que la libération de fibres d’amiantene mette en danger la santé de personnes. Le traitement de produitsamiantés libère des fibres d’amiante mettant en danger la santédes travailleurs et des tiers. Il faut s’attendre à la présence de matériaux amiantés dans les installations de chauffage.

2. Obligation d’identifier le danger

Si la présence de substances particulièrement dangereuses pour lasanté telles que l’amiante est suspectée, l’employeur doit identifierde manière approfondie les dangers et évaluer les risques qui y sontliés. Il lui faut ensuite planifier et prendre les mesures de protectionnécessaires. Si de l’amiante est trouvé de manière inattendue, lestravaux doivent être interrompus.

3. Responsabilité et compétence de l’entrepreneur

Les travaux exécutés de manière inadéquate (par ex. ponçage dematériau amianté ou enlèvement d’amiante faiblement aggloméré)peuvent occasionner des dégâts susceptibles d’engager la respon-sabilité civile de l’entrepreneur envers ses employés et ses clients(par ex. lors de la contamination d’un immeuble par des fibresd’amiante).

a) Responsabilité envers les travailleursL’entrepreneur est tenu de protéger les travailleurs et d’accorderl’attention nécessaire à leur santé (art. 328 CO et art. 82 de la loisur l’assurance-accidents LAA). Il doit prendre toutes les mesuresdont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la techniquepermet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions données.Il doit notamment mettre gratuitement à disposition des travailleurstous les équipements de protection individuelle appropriés, les informer sur les dangers pouvant survenir dans l’exercice de leurstâches et les instruire sur les mesures de protection à prendre. L’employeur a pour obligation de contrôler et de mettre en œuvreles prescriptions sur la sécurité au travail dans son entreprise.

14

Aspects juridiques

De leur côté, les travailleurs ont l’obligation de participer activementà la prévention des accidents et à la protection de la santé. Ils sonttenus de seconder l’employeur dans l’application des prescriptionssur la prévention des accidents et maladies professionnels.

b) Responsabilité envers le clientConformément à l’art. 101 CO, celui qui occasionne un dommagedans l’accomplissement de ses obligations contractuelles en assume la responsabilité. Par conséquent, un entrepreneur est responsable des dommages occasionnés lors de l’accomplissementd’un contrat d’entreprise, et ce, indépendamment du fait qu’il aitlui-même travaillé ou fait travailler un collaborateur. Il a l’obligationd’indemniser les dommages occasionnés. En cas de négligencelors de la manipulation d’amiante, l’entrepreneur doit donc s’ac-quitter des éventuels coûts subséquents.Il peut se décharger de cette responsabilité uniquement s’il dé-montre qu’il a fait preuve de la diligence nécessaire en vue d’éviterun dommage (observation des prescriptions, choix des collabora-teurs compétents et formés, instruction et contrôle, mise à disposi-tion des moyens de travail appropriés) et que le dommage n’auraitpas pu être évité même avec la diligence requise.

4. Les assurances responsabilité civile des entreprises necouvrent pas toujours les dommages dus à l’amiante

De nombreuses assurances de responsabilité civile excluent l’obliga-tion de paiement pour les dommages liés à l’amiante. Il est doncimportant de régler la responsabilité en cas de dommages liés àl’amiante dès la conclusion d’un contrat.

15

SuvaProtection de la santéCase postale, 6002 Lucerne

RenseignementsTél. 041 419 60 28

Commandes www.suva.ch/waswo-f Fax 041 419 59 17Tél. 041 419 58 51

TitreIdentifier, évaluer et manipuler correctement les produits amiantésCe que vous devez savoir pour les travaux de ramonage

AuteurSecteur chimie et secteur bâtiment et génie civil

Cette publication a été élaborée en collaboration avec l’AssociationSuisse des Maîtres Ramoneurs, que la Suva remercie de son excel-lente collaboration.

Reproduction autorisée, sauf à des fins commerciales, avec mentionde la source.1re édition: décembre 2013Edition revue et corrigée: février 2015

Référence84055.f