ACCENT SUR LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION … · coiffure (20%) et la gestion/comptabilité (7%). 2.3 ÉVOLUTION RÉCENTE Le système de la formation professionnelle et de l’emploi

ACCENT SURLES DISPOSITIFSDE LA FORMATION CONTINUEEN TUNISIE

LA FONDATION EUROPÉENNE POUR LA FORMATIONEST LE CENTRE D’EXPERTISE DE L’UNIONEUROPÉENNE CHARGÉ DE LA RÉFORME DEL’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATIONPROFESSIONNELS DANS LES PAYS TIERS DANSLE CADRE DES PROGRAMMES DE RELATIONSEXTÉRIEURES DE L’UNION EUROPÉENNE

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LES DISPOSITIFSDE LA FORMATION CONTINUEEN TUNISIE

ETF, 2003

De nombreuses informations sur l’Unioneuropéenne sont disponibles sur Internet via leserveur Europa (http://europa.eu.int).

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TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION 7

Objectifs 7

Méthodologie 7

1. CONTEXTE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL 9

1.1 Situation économique 9

1.2 Marché du travail 9

2. SYSTÈME DE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 11

2.1 Conception globale du système éducatif 11

2.2 Rôle et missions de la formation dans le développement etla promotion des ressources humaines 12

2.3 Évolution récente 12

3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE 15

3.1 Champ d’application et cadre juridique de la formation continue 15

3.2 Mécanismes d’accompagnement des entreprises 16

3.3 Financement de la formation professionnelle 17

3.4 Bilan des mesures 17

3.5 Structures chargées de la formation continue 17

3.6 Marché de la formation continue 19

4. ÉLÉMENTS CLÉS DE L’ANALYSE 21

4.1 Vision et mission des acteurs clés 21

4.2 Information 25

4.3 Classification des métiers et standards de qualification 26

4.4 Certification et sanction de la formation continue 26

4.5 Ingénierie de formation et contrôle qualité 27

4.6 Lieux de prise de décisions 28

4.7 Contexte de soutien 29

5. CONCLUSIONS 31

5

ANNEXES 33

Annexe 1: Programme des rencontres 33

Annexe 2: Documentation et textes consultés 34

LISTE DES ORGANISMES/ACRONYMES 35

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LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION CONTINUE EN TUNISIE

INTRODUCTION

Le présent rapport fait partie d’une série derapports préparés par la Fondationeuropéenne pour la formation au cours dutroisième trimestre de l’année 2002 sur lasituation des systèmes de formationcontinue dans les trois pays du Maghreb(Tunisie, Algérie et Maroc).

OBJECTIFS

Ces rapports ont été préparés en vue dusymposium régional sur la formationcontinue qui s’est tenu à Tunis les7 et 8 février 2003.

MÉTHODOLOGIE

Deux experts ont été mobilisés pour laréalisation de cette mission, qui a

commencé par une analyse desdocuments disponibles concernant lessystèmes de formation continue dans lestrois pays concernés.

La seconde phase a comporté de courtesmissions (six jours chacune) dans les troispays, jalonnées de rencontres avec lesprincipaux acteurs impliqués dans lepilotage, la gestion, la mise en œuvre etl’évaluation de la formation continue dansles pays en question.

Les rapports seront transmis pour avis etcommentaires aux autorités nationales.

Un rapport de synthèse permettant de faireune compilation des principalesconclusions des trois rapports nationaux aété présenté durant la séance plénière dusymposium de Tunis.

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1. CONTEXTE ÉCONOMIQUEET SOCIAL

1.1 SITUATION ÉCONOMIQUE

La Tunisie est le premier pays de la régionà signer l’Accord d’association avec l’Unioneuropéenne.

Au cours de la période 1990-2000, laTunisie a maintenu une croissanceéconomique soutenue (autour de 5%) avecune inflation maîtrisée (autour de 3%). En2000, les principaux indicateurs montrentune stabilité du cadre macro-économiquedu pays. La dette extérieure reste stable(57% du PIB) et le déficit budgétaire (2,9%)est resté stable par rapport à l’année 1999.Toutefois, on enregistre un légerralentissement de la croissance (5%,contre 6,2% en 1999) dû à la récession dusecteur agricole (–1%) commeconséquence de la sécheresse qui affectele pays depuis trois ans.

Les principales contraintesmacro-économiques et structurellesrelevées sont le niveau élevé de la dettepublique, la faiblesse du secteur bancaire

et la part encore importante de l’État dansl’économie (environ 50% desinvestissements et 40% du PIB).

1.2 MARCHÉ DU TRAVAIL

Actuellement, le taux de chômage est de15%. L’arrivée de 80 000 demandeursd’emploi par an nécessitera à l’avenir untaux de croissance économique annuel del’ordre de 5,7% pour stabiliser le chômageà son niveau actuel. De plus, on assisteraà des changements spécifiques importantsmarquant la structuration de la demanded’emploi: la forte présence continue desfemmes sur le marché du travail,l’augmentation du nombre de détenteursde diplômes de l’enseignement supérieur,la pression sur le marché du travail de lapopulation active ayant un bas niveau deformation et l’augmentation probable dunombre de licenciés pour des raisonséconomiques conséquemment à la mise àniveau.

9

1

2. SYSTÈME DEDÉVELOPPEMENT DESRESSOURCES HUMAINES

2.1 CONCEPTION GLOBALEDU SYSTÈME ÉDUCATIF

Le système éducatif tunisien, horsformation professionnelle, comporte:

� Un enseignement de base organisé surneuf années et réparti sur deux cyclescomplémentaires: le premier de sixannées et le deuxième de trois années.L’enseignement de base est sanctionnépar un diplôme de fin d’études.

� Un enseignement secondaire de quatreannées constitué d’un tronc commun dedeux années, suivies, après un palierd’orientation, de deux années despécialisation. Le secondaire estsanctionné par un baccalauréat quidonne accès à l’enseignementsupérieur.

� Un enseignement supérieur dispensantune gamme variée de formations depremier cycle (deux ans d’étudesmenant au diplôme de techniciensupérieur), de deuxième cycle (deuxans menant à une maîtrise) et de

troisième cycle (deux années d’étudessupplémentaires menant à un diplômed’études approfondies et ensuite audoctorat). Les formations courtes àfinalité professionnelle se développentrapidement. Ces formations sontoffertes par les Instituts supérieurs desétudes technologiques (ISET). La duréedes études est de deux ans et demi oude trois ans.

Tableau 1: le système éducatif enchiffres

Niveau Total élèves

Enseignement de base

a) 1er cycle

b) 2e cycle

1 959 114

1 404 000

555 114

Enseignement secondaire 353 134

Enseignement supérieur 180 044

Total 2 492 292

Source: Institut national de la statistique, Ministère de

l’enseignement supérieur, Ministère de l’éducation,

2000.

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2

2.2 RÔLE ET MISSIONS DE LAFORMATION DANS LEDÉVELOPPEMENT ET LAPROMOTION DESRESSOURCES HUMAINES

La formation professionnelle est structuréeen trois niveaux de qualification.

� Le certificat d’aptitudeprofessionnelle (CAP): accessible auxélèves ayant terminé la neuvièmeannée de l’enseignement fondamental.Le CAP sanctionne un cycle deformation d’une durée minimale d’un an.

� Le brevet de technicienprofessionnel (BTP): accessible auxélèves ayant terminé la deuxièmeannée de l’enseignement secondaire ouaprès l’obtention d’un CAP dans unespécialité de même nature. Le BTPsanctionne un cycle de formation d’unedurée minimale d’un an.

� Le brevet de technicien supérieur(BTS): accessible aux bacheliers ouaprès l’obtention d’un BTP dans unespécialité de même nature. Le BTSsanctionne un cycle de formation d’unedurée minimale de deux ans.

Le secteur public est composé desétablissements de formation sous la tutelledu ministère de la Formationprofessionnelle et d’un certain nombred’établissements sectoriels dépendantdirectement des départements formationdes ministères (tourisme, agriculture, etc.).

Le ministère de la Formationprofessionnelle et de l’Emploi (MFPE), àtravers l’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle (ATFP), gérait en 2001 unréseau de 127 centres de formationprofessionnelle répartis sur les 24gouvernorats du pays. Ces centres, encours de réorganisation selon une nouvelleingénierie basée sur l’approche parcompétences, se divisent en cinqcatégories:

� les centres sectoriels;� les centres polyvalents;� les centres de formation et

d’apprentissage aux métiers del’artisanat;

� les bureaux régionaux del’apprentissage;

� les centres de formation de jeunes fillesrurales.

Le ministère dispose aussi d’un réseau decentres de formation à l’emploiindépendant couvrant actuellement11 centres spécialisés en la matière.

La formation privée s’est développéerapidement au cours de la dernièredécennie. À ce jour, on peut recenser prèsde 442 centres privés qui dispensent desformations dans 173 spécialités. Leseffectifs inscrits en 1999 s’élèvent à26 586 jeunes dont 18 692 filles.Cependant, 98% des stagiaires inscrits seconcentrent sur quatre domaines despécialisation: l’habillement (22%);l’informatique et le secrétariat (49%); lacoiffure (20%) et la gestion/comptabilité(7%).

2.3 ÉVOLUTION RÉCENTE

Le système de la formation professionnelleet de l’emploi a connu une évolutionremarquable durant la dernière décennie.Trois principales phases ont marqué cetteévolution.

Phase 1: la promulgation de la loi nº 93-10du 17 février 1993, portant loi d’orientationde la formation professionnelle, a posé lesfondements d’un système national deformation professionnelle (initiale etcontinue) prenant en considération lecontexte économique, les mutationstechnologiques et la satisfaction desbesoins de l’économie en main-d’œuvrequalifiée et ce, en complémentarité avec lesystème éducatif réformé en 1991. Unenouvelle conception du système dequalification a été édifiée grâce à cenouveau cadre juridique valorisant ainsi laformation professionnelle.

Phase 2: la réalisation d’une réformeinstitutionnelle matérialisée en 1993 par ladissolution de l’Office de la formationprofessionnelle et de l’emploi (OFPE) etson remplacement par quatre structuresplacées sous tutelle du ministère de laFormation professionnelle et de l’Emploi, àsavoir: l’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle (ATFP), l’Agencetunisienne de l’emploi (ATE), le Centre

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national de formation continue et depromotion professionnelle (CNFCPP), et leCentre national de formation desformateurs et d’ingénierie de la formation(CENAFFIF).

Phase 3: l’initiation et la mise en œuvre, àpartir de 1997, du Programme de mise à

niveau de la formation professionnelle et

de l’emploi «MANFORME» ayant pourobjectif principal l’adaptation du dispositifde formation public et privé à la demandeen compétences des entreprises.

Ce programme vise les trois objectifssuivants: la maîtrise de la qualité de laformation professionnelle, ledéveloppement de la capacité de formationpour la satisfaction des besoins de lademande en formation initiale et continue,ainsi que le traitement actif du marché del’emploi. Participent principalement aufinancement de ce programme la Banquemondiale, l’Union européenne et l’Agencefrançaise de développement.

L’effort de restructuration et demodernisation de la formationprofessionnelle s’est matérialisé,notamment, par l’allocation au secteur dela formation professionnelle et de l’emploide budgets importants et en constanteévolution, passant de 46 MDT au débutdes années 1980 à 178 MDT en 2001, soitun accroissement de près de 300%.

En toile de fond de l’ensemble des projetsprévus dans le cadre de MANFORME, leMFPE œuvre pour l’institution d’unpartenariat actif avec les milieuxprofessionnels pour le pilotage du systèmede formation afin de répondre aux besoinsen compétences et qualifications desentreprises et assurer les conditionsoptimales d’insertion des jeunes. C’estdans ce contexte qu’il a conclu desaccords-cadres de partenariat avec laquasi-totalité des fédérations nationalesprofessionnelles. Ces accords-cadres ontété prolongés par des conventionsspécifiques de partenariat entre les

structures du MFPE et les fédérationsprofessionnelles.

En cohérence avec la réforme de laformation professionnelle, le MFPE aprocédé à la modernisation des servicesde l’emploi à travers l’élaboration d’unnouveau cadre juridique à partir de 1996,instaurant une nouvelle organisation desbureaux d’emploi en les dotant desfonctions suivantes: l’information,l’orientation, l’adaptation, l’insertion, leplacement, les relations avec lesentreprises, et la promotion de l’emploiindépendant et de la micro-entreprise.

Depuis, l’animation du marché de l’emploipar l’ATE est assurée aux niveaux national,régional et sectoriel par un réseau debureaux d’emploi, comptant actuellement79 bureaux répartis sur l’ensemble duterritoire national.

Les bureaux d’emploi ont été informatisésde manière à dynamiser leur activité,instituer un système d’information relatif aucomportement du marché du travail etdévelopper le libre accès des usagers àl’information professionnelle.

Cette informatisation a permis:

� la mise en réseau de l’ensemble desbureaux d’emplois; ce réseau constituel’infrastructure de base pour le systèmed’information permettant la gestion, lesuivi et l’analyse du marché de l’emploi;

� l’implantation d’un système de libreservice sur Internet permettant auxdemandeurs d’emploi et aux entreprisesde s’informer sur les offres et lesdemandes d’emploi en temps réel;

� l’installation de bornes publiquesd’information professionnelle permettantde se renseigner sur les offres d’emploidisponibles, les possibilités de formationprofessionnelle, les programmesd’encouragement à l’emploi et lesopportunités en matière de créationd’entreprises.

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2. SYSTÈME DE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Par ailleurs, l’État a mis en œuvre unepolitique active de gestion du marché del’emploi par l’introduction d’une série deprogrammes d’emploi qui s’adressentnotamment aux jeunes de différentsniveaux scolaires en difficulté d’intégrationsur le marché du travail, principalement par

le biais des stages d’insertion dans la vieprofessionnelle pour les diplômés dusupérieur (SIVP1), des stages d’insertiondans la vie professionnelle pour lessortants du secondaire (SIVP2) et duFonds d’insertion et d’adaptationprofessionnelle (FIAP).

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3. SYSTÈME DE LAFORMATION CONTINUE

3.1 CHAMP D’APPLICATION ETCADRE JURIDIQUE DE LAFORMATION CONTINUE

Le cadre juridique de la formation continuecouvre trois principales dimensions: lechamp et les concepts de la formationcontinue, la gestion de la taxe de laformation professionnelle (TFP),l’homologation des certificats et diplômesde la formation continue. Les principauxtextes juridiques sont:

� la loi nº 93-10 du 17 février 1993,portant loi d’orientation de la formationprofessionnelle et notamment lechapitre V portant sur la formationcontinue et l’adaptation professionnelle;

� le décret nº 9-1397 du 20 juin 1994,fixant la classification nationale desemplois ainsi que les conditionsd’homologation des certificats etdiplômes de formation professionnelleinitiale et continue;

� le décret nº 2372 du 21 novembre 1994,fixant le barème d’octroi des ristournessur la taxe de la formationprofessionnelle;

� le décret nº 93-696 du 5 avril 1993,fixant les critères et les modalitésd’octroi des ristournes au titre de la taxede la formation professionnelle.

Le cadre juridique de la formation continuepropose un ensemble de concepts et dedéfinitions dont les principalescaractéristiques sont la distinction entreplusieurs formes ou catégories deformation; la loi d’orientation donne lesdéfinitions suivantes:

� La formation continue a pour objet deconsolider les connaissances généraleset professionnelles acquises, de lesdévelopper et de les adapter àl’évolution de la technologie et desconditions de travail; elle viseégalement à conférer d’autrescompétences et qualificationsprofessionnelles en vue de l’exerciced’une nouvelle activité professionnelle,et à assurer la promotion sociale etprofessionnelle des travailleurs.

� L’adaptation professionnelle a pourobjet de faciliter l’insertion des jeunesdemandeurs d’un premier emploi.

15

3

� La promotion professionnelle a pourobjet de faciliter l’accession destravailleurs à des niveaux d’instructionou de qualification de nature àpermettre une amélioration de leursituation professionnelle.

� Le perfectionnement professionnel apour objet l’élévation du niveau de laqualification professionnelle destravailleurs.

� La reconversion professionnelle apour objet de permettre aux travailleursqui, pour des motifs économiques outechnologiques, ou des raisons desanté, ont perdu leur emploi ou sontmenacés de le perdre, d’acquérird’autres qualifications en vue d’exercerde nouvelles activités professionnelles.

Les cycles de formation continue sontsanctionnés par une attestation de lafréquentation de ces cycles ou, le caséchéant, par un certificat de fin deformation.

3.2 MÉCANISMESD’ACCOMPAGNEMENT DESENTREPRISES

3.2.1 RISTOURNE SUR LATAXE DE LA FORMATIONPROFESSIONNELLE (TFP)

La ristourne est une déduction partielle outotale sur la taxe de la formationprofessionnelle due, des dépensesengagées par l’entreprise pour la formationde son personnel. Cette ristourne estaccordée sur la base d’un barème prédéfiniet selon des critères et modalités fixés pardécret.

Toutes les entreprises assujetties à la taxede la formation professionnelle peuventbénéficier de ce mécanisme.

Les actions de formation éligibles couvrenten particulier les domaines suivants:

� l’identification des besoins en formationet l’élaboration de plans annuels oupluriannuels de formation;

� la formation continue au titre duperfectionnement et de la reconversion

du personnel de l’entreprise, selondifférents modes;

� le fonctionnement des structuresinternes d’encadrement et de formation.

3.2.2 PROGRAMME NATIONALDE FORMATION CONTINUE(PRONAFOC)

En application des mesures présidentiellesannoncées en date du 1er mai 2001 et desdispositions du décret nº 2001-1993 du27 août 2001, portant création d’unprogramme national de formation continue,le programme prend en charge,complètement ou partiellement, lesdépenses découlant des activités suivantes:

� l’identification des besoins en formation;� l’élaboration des plans de formation;� la réalisation des actions de formation;� l’évaluation des actions de formation.

Peuvent bénéficier des avantagesfinanciers de ce programme:

� les entreprises privées non assujetties àla taxe de la formation professionnelle;

� les entreprises privées assujetties à lataxe de la formation professionnelle etqui ont épuisé leur droit à la ristourne autitre de ladite taxe;

� les artisans et les petits métiers.

Les petites entreprises employant moinsde 10 agents sont exonérées de touteparticipation financière à ce programme deformation continue alors que le reste desentreprises n’est assujetti qu’à unecontribution symbolique qui ne dépassepas 10% des frais de la formation.

Les entreprises peuvent bénéficier desavantages du programme en présentantleur demande soit à titre individuel, soitdans le cadre de conventions intéressantplusieurs entreprises, conclues avec lesfédérations et les unions professionnellessectorielles ou régionales, les chambres decommerce et de l’industrie, les chambresd’agriculture, ainsi qu’avec les centrestechniques, les ordres professionnels et lesassociations.

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3.3 FINANCEMENT DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE

Le Fonds de promotion de la formationprofessionnelle et de l’apprentissage(FPFPA) finance les dépenses relatives àla formation professionnelle et àl’apprentissage et les activités destinées audéveloppement des qualificationsprofessionnelles et notamment: laconstruction et l’équipement des espacesde formation professionnelle, lesprogrammes de formation continue, lesprogrammes et instruments d’insertion etd’adaptation professionnelle, lesprogrammes de stage d’initiation à la vieprofessionnelle, les programmes et lesinstruments de l’apprentissage, les contratsemploi-formation.

Le ministère de la Formationprofessionnelle est l’ordonnateur de cefonds. Les dépenses de ce fonds ont uncaractère évaluatif.

Les ressources du fonds sont constituéespar le produit de la taxe de la formationprofessionnelle net des ristournes, ainsique par toute autre ressource qui pourraitlui être affectée conformément à lalégislation en vigueur.

3.4 BILAN DES MESURES

Le tableau ci-après illustre l’évolutiondurant les deux dernières années(1999-2000) des principaux indicateurs desinstruments de formation continue.

3.5 STRUCTURES CHARGÉESDE LA FORMATION CONTINUE

Plusieurs organismes et structuresinterviennent dans le domaine de laformation continue.

3.5.1 CENTRE NATIONAL DEFORMATION CONTINUE ET DEPROMOTIONPROFESSIONNELLE (CNFCPP)

Il a pour principales missions:

� de mettre en œuvre les programmes etactions de formation continue et deperfectionnement professionnel dont laréalisation lui est confiée par l’autoritéde tutelle, en organisant notamment desactions de formation visant à permettreaux travailleurs une promotionprofessionnelle, la poursuite d’étudessupérieures ou l’obtention d’un diplômede formation reconnu, et en assurantdes formations de reconversion àl’intention des travailleurs qui ont perduleur emploi ou sont menacés de leperdre, notamment pour des raisonséconomiques, techniques ou de santé;

� d’apporter son soutien aux entrepriseset aux divers secteurs de l’économie, àla mise en œuvre de programmes deformation continue en vue d’améliorer laproductivité et la qualité;

� de développer les relations decoopération et d’échanges avec lesorganismes similaires en Tunisie et àl’étranger.

Par ailleurs, une formation spécifique estdispensée au sein d’établissementsauxiliaires relevant de ce centre,dénommés «Instituts de promotionsupérieure du travail».

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3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE

Tableau 2: principaux indicateurs de la formation continue

ParamètresExercice

1999Exercice

2000Evolution

(%)

Entreprises bénéficiaires 3 412 2 490 –27

Effectifs des participants 134 090 98 810 –32

Montants agréés 26 460 26 110 –1

Source: Bilan de la formation continue (projet de rapport), exercice 2000.

3.5.2 DIRECTION GÉNÉRALEDE LA PROMOTION DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE ET DEL’EMPLOI AU MFPE

Elle est chargée notamment:

� d’instaurer et de développer lesrelations de partenariat avec lessecteurs économiques et lesentreprises en matière de formationprofessionnelle et d’emploi, et deproposer les voies et moyens de natureà les renforcer;

� de concevoir et de proposer encollaboration avec les structuresconcernées, les programmes etmesures d’appui à la formationprofessionnelle, à l’emploi, au travailindépendant et à la micro-entreprise;

� de gérer, en collaboration avec lesstructures et les organismes concernés,le fonds de promotion de la formationprofessionnelle et de l’apprentissage;

� de suivre la gestion du système desristournes sur la taxe de la formationprofessionnelle et autres incitations enmatière de formation professionnelle etd’emploi;

� d’apporter l’assistance nécessaire auxinvestisseurs en matière de formationprofessionnelle et d’emploi.

3.5.3 OBSERVATOIRENATIONAL DE L’EMPLOI ETDES QUALIFICATIONS (ONEQ)

La direction générale de l’ONEQ estchargée notamment:

� de collecter, traiter et exploiter desdonnées portant sur la situation del’emploi et des qualifications sur lesplans national, régional et sectoriel, etce conformément à la législation et à laréglementation relatives au systèmenational de la statistique;

� de mesurer l’impact des programmes,instruments et mesures mis en œuvreen matière d’emploi et de formationprofessionnelle;

� d’entreprendre toute étude, analyse etenquête permettant de mieux connaître

les tendances du marché de l’emploi,notamment dans sa relation avecl’évolution de l’investissement, de laproduction et des salaires;

� d’analyser les statistiques relatives àl’emploi en vue d’élaborer desindicateurs et des situations périodiquessur les conditions de l’emploi et surl’évolution des besoins en qualifications;

� de recenser les besoins enqualifications par secteur économiqueet par branche professionnelle;

� de suivre l’insertion des sortants dudispositif national de formation dans lavie active et de proposer les mesurespermettant de l’améliorer;

� d’élaborer et d’actualiser la cartenationale, les cartes régionales et lesguides de la formation professionnelleet de veiller à leur diffusion;

� de diffuser périodiquement desrapports, des analyses et desstatistiques concernant la situation del’emploi, et les besoins en qualifications.

Dans le cadre de ses missions, l’ONEQ adéveloppé des instruments et a réalisécertaines études concernant la formationcontinue, qui sont présentés ci-dessous.

Nomenclature nationale desprofessions et dictionnaire des emploiset des professions

La nomenclature nationale des professionset le dictionnaire des emplois et desprofessions constituent une référencenationale unique pour l’administration et lesdifférentes parties concernées par l’emploiet le développement des ressourceshumaines et définit notamment lescaractéristiques et les niveaux dequalification relatifs aux professions et auxemplois. La nomenclature des professionsa été instituée par le décret nº 2452 du15 décembre 1997.

Carte nationale de la formationprofessionnelle

La carte nationale de la formationprofessionnelle est un instrumentd’information et de gestion du dispositifnational de formation professionnelle.

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Etudes d’évaluation de l’impact despolitiques de l’emploi et de la formation

Des études pour évaluer l’impact etl’efficacité du dispositif de la formationprofessionnelle et de l’emploi sontréalisées par l’ONEQ. Ces étudesconcernent:

� la formation continue;� la formation initiale;� les programmes et services d’emploi.

3.6 MARCHÉ DE LAFORMATION CONTINUE

3.6.1 PRESTATAIRES DEFORMATION

Aux termes de la loi d’orientation de laformation professionnelle, lesétablissements de formationprofessionnelle peuvent être créésnotamment par un département ministériel,une organisation d’employeurs ou detravailleurs, une entreprise ou ungroupement d’entreprises, une associationou un promoteur privé.

3.6.2 ÉTABLISSEMENTSPUBLICS DE FORMATIONPROFESSIONNELLE

Les établissements publics de formationprofessionnelle peuvent assurer laformation continue et le recyclage desouvriers, techniciens et agents employésdans les différents secteurs d’activitééconomique et sociale en vue soit,d’assurer leur adaptation à l’évolutiontechnologique soit, de les préparer auxdiplômes délivrés par ces établissementsou par d’autres institutions d’un niveauéquivalent ou supérieur.

3.6.3 OPÉRATEURS PRIVÉS

Toute personne physique ou morale dedroit privé peut exercer une activité ayantpour objet d’offrir des services en matièrede formation professionnelle initiale oucontinue.

Les prestataires de formation sont tenus,avant le démarrage de l’activité, dedéposer auprès des services compétentsdu ministère chargé de la formationprofessionnelle, une déclaration decréation d’une structure privée deformation, ainsi qu’un engagement écrit àrespecter toutes les dispositions prévuespar un cahier des charges fixant les règlesde création et de fonctionnement desstructures privées de formation.

Le marché de la formation continue estconstitué d’un ensemble d’opérateurs deformation publics et privés. Les opérateurspublics sont principalement les centres deformation professionnelle placés sous latutelle de l’ATFP et les centres techniquessous la tutelle du ministère de l’Industrie.Le secteur privé est constituéd’établissements et de cabinets privésreconnus par le MFP, d’opérateursétrangers et de centres intégrés desgrandes entreprises qui réalisent desactions de formation à l’interne. Unensemble de consultants free-lance réaliseégalement des actions de formationcontinue au profit des entreprises.

Le tableau ci-après présente la part desmarchés de chaque opérateur.

Tableau 3: pourcentage de la part desmarchés par catégorie d’opérateurs deformation

Exercice Privé Public

1999 86 14

2000 84 16

Source: Bilan de la formation continue (projet de

rapport), exercice 2000.

La contribution du secteur public au niveaudes prestations de formation continue restetrès faible comparée à celle du secteurprivé malgré les efforts de développementconsentis par l’État.

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3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE

4. ÉLÉMENTS CLÉS DEL’ANALYSE

La réforme et la création d’institutions pourla formation continue demandent que l’onétudie les éléments clés d’un système deformation professionnelle efficace, à savoir:missions, collecte d’informations et analysedu marché de l’emploi, normes,financement et législation.

Les entretiens et les documents fournis parla partie tunisienne durant la mission dumois de juillet 2002 ont été analysés selonla structure suivante:

� la vision, la définition et la missionallouées à la formation continue commeactivités spécifiques au sein de laformation professionnelle et pour lemarché de l’emploi;

� l’information sur le marché de l’emploien général, et sur la demande deformation et l’analyse des besoins encompétences en particulier;

� la classification des emplois etl’identification des prioritésprofessionnelles;

� le développement d’offres de formationet les certifications, qualifications etattestations correspondantes;

� la réalisation de la formation et lesprocessus de contrôle de la qualité etd’évaluation;

� l’étude des lieux de prises de décisionsaux niveaux national, local etintermédiaire.

4.1 VISION ET MISSION DESACTEURS CLÉS

Pour ses premiers pas vers une zone delibre-échange avec l’Union européenne, lavision et la mission du gouvernement/ministère de la Formation professionnelleet de l’Emploi (MFPE) concernant laformation continue sont claires et portentnotamment sur un horizon à moyen terme.

Le développement de la formation continueconstitue l’un des instruments demodernisation de l’économie etd’accroissement des capacités decompétitivité des entreprises face à lalibéralisation et à la mondialisation.

Des éléments clés, tels que lescompétences, l’expertise, la qualité des

21

4

produits, la flexibilité de la main-d’œuvre,les capacités de gestion, sont à considérer.Mais la question essentielle est de «réagirface à la concurrence des grandesentreprises multinationales, disposant debudgets de publicité impressionnants, etrompues aux modes de commercemoderne».

À cette fin, la mission principale de laformation continue est «la mise en placedes programmes appropriés de soutienaux entreprises pour la consolidation ducapital humain et l’actualisation desqualifications».

C’est pourquoi des institutions, desmécanismes financiers et des procéduresont été mis en place.

Le rôle du MFPE en matière de formationprofessionnelle continue à évoluer aucours des années 1990, et notammentaprès la dissolution de l’Office de laformation professionnelle et de l’emploi etla création de quatre nouvelles structureschargées de la formation professionnelle etde l’emploi.

La loi d’orientation de 1993 offre unephilosophie globale à partir de laquelle lesrègles (ou plutôt la loi elle-même) sontcensées évoluer au fur et à mesure desévénements. L’adaptation en cours (débutdu 10e plan quinquennal) est un exemplede cette mutation où l’accent est mis sur unfonctionnement plus efficace de la machineplutôt que sur son changement.

La formation continue est parallèle àl’enseignement de base, secondaire et à laformation professionnelle initiale et disposede mécanismes sophistiqués et d’objectifstrès spécifiques et limités.

Le développement économique à longterme dans les pays en développement(rendements de marché et de non-marché)est généré en grande partie parl’investissement dans l’enseignement debase et secondaire. L’éducation généraledonne de meilleurs rendementséconomiques pour l’individu quel’enseignement professionnel. Le problèmepour la formation continue est le taux élevéd’analphabétisme et le faible taux de

participation dans l’enseignementsecondaire et initial. Ainsi, la formationcontinue doit assumer un double rôle,d’une part, de mise à niveau et, d’autrepart, de développement.

Des efforts sont déployés en vue d’uneapproche plus holistique de l’éducation etde la formation mais, à l’heure actuelle, laformation continue est plutôt une tentativeenrobée d’accélérer les capacités deconcurrence des entreprises avec unerhétorique dirigée vers les petites etmoyennes entreprises (PME et PMI). Maisil est vrai que ce n’est qu’un processusémergeant (au cours des années 1990) età caractère pilote (quantitativement).

Pour les pays de l’OCDE et de l’Unioneuropéenne qui ont des systèmes rodés, ilexiste des mesures d’investissements àplus long terme dans l’éducation et laformation avec des rendements estiméssur 25 ans ou plus en capital économiqueet social (rendements de marché et denon-marché). Les rendementséconomiques, globaux et individuels, sontsoutenus par des résultats intermédiaires(santé, démographie, démocratisation,stabilité politique, réduction de la pauvreté,environnement, baisse du taux decriminalité). En Tunisie, ces considérationsne font pas défaut, tout comme le souci dudroit de l’individu à l’autodéveloppement,mais la priorité est accordée àl’identification des besoins des entreprises,l’analyse et la réponse à ces besoins parune formation appropriée.

Le Centre national de formationcontinue et de promotionprofessionnelle (CNFCPP) est placé sousla tutelle du MFPE. Ses missions (voirsection 3.5.1) portent sur la satisfactiondes besoins en compétences desentreprises, la gestion des programmes etdes mécanismes de financement (leCNFCPP gère, au nom du MFPE, lesmécanismes de ristourne de la taxe deformation et d’autres programmesgouvernementaux en matière de formationcontinue). Par ailleurs, les Instituts depromotion supérieure du travail (IPST),placés sous sa tutelle, offrent des cyclesde rattrapage/mise à jour qui sontessentiellement des cours du soir ou à

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distance menant à des certificationspermettant d’accéder à des filières del’enseignement supérieur technologique etde formation professionnelle initiale. Desexpériences en ligne sont en cours. Lespersonnes sont financées par desmécanismes contrôlés par le CNFCPP.Ceux qui travaillent en entreprise peuventainsi mettre à jour leurs compétences etqualifications sans se soucier des besoinsdirects de l’entreprise.

L’Observatoire national de l’emploi etdes qualifications (ONEQ), placé sous latutelle du MFPE, a un rôle critique à jouerpour la formation continue, et notammentdans la transition d’une phase dedétermination de politique vers une miseen œuvre stratégique et son évaluation.

L’Union tunisienne de l’industrie, ducommerce et de l’artisanat (UTICA),l’organisme central des employeurs, a desreprésentants dans les comités clés quifixent la politique et les procédures enmatière de formation continue au niveaunational.

L’UTICA représente tous les secteursprofessionnels (les grandes entreprises etles PME) et participe aux niveaux nationalet régional. Elle a des liens étroits avecl’étranger, notamment au niveau de l’Unioneuropéenne. L’UTICA est présente dansles structures tripartites nationales et joueun rôle crucial dans les négociationssociales.

Sa vision institutionnelle de la formationcontinue est cohérente avec la politiquegouvernementale, à savoir le soutien auxentreprises. Ses observations sur lamission (bien que peu agressives)concernent la cohérence de la mise enœuvre (le secteur public étant considéréavantagé par rapport au secteur privé).

D’après les représentants de l’UTICA, il estnécessaire de simplifier les procédures etde les rendre plus transparentes. L’UTICAconsidère que dans le mode defonctionnement actuel, son rôle est plusconsultatif que décisionnel. L’UTICA estégalement préoccupée par la lenteur de lamise en œuvre de la politique, notammentla capacité globale du système en place à

répondre aux changements dans lespriorités des secteurs professionnels àtravers la création de nouvellesspécialisations.

L’Association des responsables deformation et de gestion humaine dansles entreprises (ARFORGHE), commeson nom l’indique, rassemble desgestionnaires des ressources humaines etdes responsables des départements deformation des entreprises (dans les plusgrandes entreprises, mais aussi dans lesPME). En tant qu’association, son rôlecomprend la représentation, le lobbying etla sensibilisation.

L’ARFORGHE apprécie l’existence d’unevolonté politique nationale dedéveloppement de la formation continuedans les entreprises, mais elle estpréoccupée par la façon de mettre enœuvre la politique y afférente. Il existe unproblème fondamental d’analphabétisme etde faible participation dans la formationprofessionnelle initiale au niveau dusecondaire, ce qui ne favorise pas unemise en œuvre réussie de la formationcontinue.

Selon l’ARFORGHE, il existe encore uneforte centralisation ainsi qu’un besoinurgent de décentralisation plus efficace(plutôt que de déconcentration). Pointbesoin de dire que le financement estperçu comme étant limité. D’aprèsl’ARFORGHE, il est urgent d’accélérerl’introduction d’une approche basée sur lescompétences.

L’adage du président de l’association est«faire plus, mieux, autrement».

Les Centres techniques sous tutelle duministère de l’Industrie ont pour missionsl’élaboration et la mise en application del’assistance technologique/technique auxentreprises d’un secteur donné, soutenuepar des laboratoires et une capacité derecherche et de développement financéspar le ministère de l’Industrie. Suite à unerévision de leur statut juridique, ces centressont maintenant indépendants dugouvernement et semi-privatisés, avecseulement 20% de leurs frais couverts parle Trésor et basés sur des contrats

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4. ÉLÉMENTS CLÉS DE L’ANALYSE

d’objectifs. Ce taux sera éventuellementréduit à zéro. Il y a donc un besoin demarketing des services pour inclure uneformation continue appropriée qui seravendue aux entreprises des secteursprofessionnels concernés.

Les centres techniques sont perçuscomme ayant un avantage de marché surles fournisseurs de formation privés entermes de rôle historique et de contacts, desoutien technique et de soutien (mêmeimplicite) des ministères correspondants.

L’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle (ATFP) joue un rôleglobal dans la réalisation de la formationprofessionnelle initiale à travers lesdifférentes catégories de centres deformation professionnelle sous saresponsabilité dans 16 secteursprofessionnels. Les centres de formationprofessionnelle offrent une formationcontinue à la carte. Ceux qui ont leprivilège d’être des établissements desecteurs spécialisés ont une autonomierelative et la capacité d’offrir des servicesde conseil et une formation continue surdemande des entreprises ou desétablissements publics. Cela fournit, àpartir de la formation initiale, lesressources humaines et matériellesnécessaires, et à partir de la formationcontinue, un contact de pointe avec lesbesoins des entreprises qui peuvent êtreexploités dans la conception desprogrammes de formation professionnelleinitiale. Le Centre sectoriel de formationen électronique de Den Den (CSFEDD),constitue un modèle de travail idéal d’unétablissement de formation qui est enmesure de répondre aux besoins desentreprises. Il a une mission de secteur, unleadership, un personnel motivé et laflexibilité pour répondre aux besoins locaux(c’est-à-dire la capacité en ressources defournir des réponses à la carte). Il formedes ouvriers spécialisés et des techniciens(niveaux 3 et 4) et possède deslaboratoires bien équipés et des atelierspour apporter des réponses novatrices. Il aégalement la capacité de retenir et deredistribuer les revenus qui ont étégénérés. Il a des objectifs clairs et desindicateurs de performance. Il offre descours en modules organisés de manière

flexible (résidentiels, en alternance, àdistance, du soir et sur demande). Sonpotentiel de marketing et de publicité estexemplaire. C’est un exemple classiqued’un maillon local doté de vision et demission nationales. Mais il se trouve dansun contexte où moins de 10% de la tranched’âge suivent un enseignementsecondaire/technique, où une approchebasée sur les compétences n’en est qu’àun stade pilote, et où seulement uneminorité d’entreprises (notamment lesPME/PMI) accepte les offres de formationcontinue. Ce n’est encore qu’un succèsrelatif dans un système en coursd’expérimentation.

La Chambre syndicale des opérateursprivés, qui représente les fournisseursprivés de formation, met en exergue unparadoxe au niveau du fonctionnement dusystème, à savoir que l’action dugouvernement dans ce domaine est (enthéorie) orientée vers les entreprises et laprivatisation mais qu’elle continue d’êtreaxée sur les intérêts du secteur public. Lesétablissements publics sont en mêmetemps «juge et partie» et lesadministrations centrales constituentencore, en général, une barrière à unemise en œuvre stratégique à cause de leurinertie et de leurs règlements excessifs.Les centres techniques sont présentéscomme un exemple classique deconcurrence «déloyale» (disposant d’unsoutien technologique intégré onéreux) quirisque de faire disparaître les fournisseursprivés à mesure que les centres s’oriententvers la formation afin d’assurer leur survie.

Les acteurs décrits jusqu’à présent sontceux qui sont intéressésprofessionnellement par la politique deformation et sa mise en œuvre. Qu’en est-ildes bénéficiaires, ceux qui sont incités àformuler leurs besoins par le bâton et lacarotte (taxe et ristourne)?

Deux entreprises moyennes (un fabricantde biscuits et un fabricant de machines àpeser) ont été interviewées. Dans les deuxentreprises, les gestionnaires de formationœuvrent activement pour le développementde la formation continue, mais, dans lesdeux cas, les directeurs de la gestion etdes finances ne semblent pas être

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convaincus de l’importance stratégique dela formation des employés (réticents às’acquitter de la taxe et à payer plus que leminimum requis pour bénéficier de laristourne maximale). Dans la premièreentreprise, les décisions en matière deformation sont prises de manièrehiérarchique, au niveau des chefs dedépartements.

Dans les deux entreprises visitées, lesactions de formation continue sontfinalisées et financées selon lesprocédures en vigueur. Les formateurssont choisis sur une liste et il n’est faitaucune distinction quant à la qualité desprestations des fournisseurs publics etprivés.

Dans l’entreprise de fabrication desmachines à peser, l’analyse des besoins etla formation sont menées par le centretechnique du secteur (exemple intéressantdu rôle de «juge et partie» joué par lescentres techniques).

4.2 INFORMATION

La politique en matière de formationcontinue est dictée par les besoinsexprimés par les entreprises. Leprogramme MANFORME – composantefinancée par un prêt de la Banquemondiale – a adopté une approche parsecteur professionnel pour améliorer lacompétitivité des entreprises, favorisantainsi les secteurs prioritaires. Il existe desbesoins macro et micro en information, àsavoir une information globale et nationalesur le marché de l’emploi et une analysedes besoins en compétences, entreprisepar entreprise, avec les difficultés d’accèsspécifiques aux PME et PMI.

L’information est également à double sens,d’où le besoin pour l’administrationcentrale, régionale et locale(gouvernement) et les partenaires sociaux(centraux ou régionaux/locaux) decommuniquer une philosophie et desprocédures aux entreprises «clientespotentielles». Une approche par secteurest accompagnée d’une approche dedéconcentration et de décentralisation où

la collecte de données et l’analysenécessitent un renforcement descapacités.

L’Observatoire national de l’emploi etdes qualifications (ONEQ) a un rôle deprévision (comme le CEREQ en France) etconstitue un facteur clé d’intégration entreles besoins en compétences desentreprises et l’offre de formationprofessionnelle associée à la certificationet à la qualification.

L’ONEQ joue un rôle important dans laréponse aux besoins des entreprises eninformation: «la recherche de lasatisfaction permanente des besoins del’économie en qualifications commence parleur identification à partir d’observationsappropriées du marché de l’emploi et d’unsuivi dynamique de l’activité del’entreprise».

Il existe un éventail correspondantd’instruments pour la collecte, l’analyse etla diffusion des données (voir section 3.5.3).L’ONEQ couvre trois aspectsfondamentaux: développement d’unmodèle macro-économique,conceptualisation de l’information et desbesoins d’évaluation, harmonisation desdifférentes informations/bases de donnéeset méthodologies d’analyse y afférentes.

Au centre de la fonction d’information setrouve la tentative d’harmoniser la collectede données et l’analyse à travers lescentres techniques (qui ont des fonctionsde mini-observatoires par secteur) et leursministères correspondants. Il existe uncomité de coordination qui aide à établirune approche commune mais, malgré labonne volonté des différents acteurs, leprocessus sera lent et douloureux.

L’ONEQ, disposant de seulement14 cadres (jeunes et motivés, mais sansexpérience) et d’un budget (hors massesalariale) financé actuellement par leprogramme MANFORME, sous-traite laréalisation des travaux et études, ce quiveut dire qu’il contrôle moins la qualité deses produits et que le problème de sapérennité se posera à la fin du programmeMANFORME.

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L’approche sectorielle à la formationprofessionnelle dans son ensemble (initialeet continue) donne lieu à une coordinationentre l’ATFP (services centraux) et lesCFP (comme ci-dessus dans le cas duCSFEDD).

Comme mentionné ci-dessus, le CSFEjouit d’une autonomie croissante pourrépondre localement (décentralisation) auxbesoins d’information des entreprises, maisle marché demande une différenciationplutôt qu’une harmonisation desapproches. L’existence d’un «répertoire decompétences» (MANFORME) offrira lacohérence nécessaire, mais lesdéveloppements en sont encore à l’étapede la conception.

En termes d’études et d’analyse desbesoins en compétences, les centrestechniques et les CFP dépendent de plusen plus de la demande de marché desentreprises.

4.3 CLASSIFICATION DESMÉTIERS ET STANDARDS DEQUALIFICATION

Il existe une classification professionnelle«la nomenclature nationale desprofessions et le dictionnaire des emploiset des professions» qui comprend16 secteurs professionnels. Le programmeMANFORME travaille sur un dictionnairedes compétences qui servira de base auxoffres publiques et privées de formation.

Il existe un système national de niveaux dequalifications, et donc un cadre général derepérage des qualifications et descompétences. Les partenaires sociaux(UTICA, par exemple) jouent un rôlecollectif de représentation des prioritéssectorielles dans les consultationstripartites.

Le Centre national de formation continue etde promotion professionnelle (CNFCPP) etl’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle (ATFP) gèrentindividuellement, et sans réellecoordination, la formation professionnellecontinue et initiale.

L’approche globale basée sur lescompétences en est encore à un stadepilote, et il est difficile de trouver uneévaluation qualitative de l’offre hormis lesdéclarations de satisfaction des clients(entreprises individuelles). Des étudeslimitées d’évaluation sont menées par ledépartement spécialisé dans l’évaluationdu CNFCPP, mais le nombre d’entreprisesconcernées est encore très limité.

Les partenaires sociaux cherchent encoreleur voie. Les PME/PMI ont la prioritéabsolue, mais elles seront sans doute lesdernières à profiter du système.

Les entreprises interviewées (moyennesentreprises) avaient peu de contrôle dequalité et ne s’intéressaient guère auxcertifications qualifications en tant quetelles. Des individus (en nombre limité)suivent des cours du soir ou à distance.

En somme, le moteur existe, la machinefonctionne, le cadre est établi, mais à trèscourt terme et avec des critères de marchélimités qui sont orientés vers une infimeproportion de clients potentiels.

4.4 CERTIFICATION ETSANCTION DE LA FORMATIONCONTINUE

Pour l’instant, l’accent mis, à moyen terme,sur l’amélioration des capacités desentreprises relègue la qualification/ledéveloppement des individus dans lemarché de l’emploi (et des chômeurs) ausecond plan.

L’amélioration des compétences del’individu est à l’ordre du jour pour ceux quibénéficient de facilités particulières (congésspéciaux, octroi de bourse), de cours dusoir, d’un enseignement à distance et, pourles autres catégories, à travers lesprogrammes d’emploi (voir section 2.3).

Les Instituts de promotion supérieure dutravail (IPST), quant à eux, favorisentl’accès d’un large public à leursprogrammes, notamment l’enseignement enligne (mais il faut développer le concept).D’ailleurs, les chiffres sont peu élevés.

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L’intérêt à court terme (en formationcontinue) contraste avec le besoind’investissement dans le capital humain envue d’un développement économique àplus long terme. Mais certains signesmontrent que les besoins à plus long termeont été identifiés. A titre d’exemple, lapréférence a été donnée à l’évolution de laloi d’orientation de 1993 par deschangements d’instruments et deprocédures de financement plutôt qu’à lacréation d’une loi spécifique à la formationprofessionnelle continue. Des efforts pourrapprocher le ministère de l’Éducation duministère de la Formation professionnelleet de l’Emploi sont déployés.

Mais, pour l’instant, la formation continueet la formation initiale, bien qu’offertes, engénéral, par les mêmes établissements,restent des activités séparées. Une normecapable d’étayer une approche modulairebasée sur les compétences pour les deuxsous-secteurs existe, mais sansspécifications détaillées, ni la capacité pourune évaluation des compétences quipermettrait une certification valable dansles deux sous-secteurs. Pour le moment,les clients de la formation continue doiventse contenter d’une «attestation».

Des associations telles que l’ARFORGHE(gestionnaires du développement deressources humaines) et les fédérationsd’employeurs se soucient des intérêtsimmédiats de leurs membres. Lespremières, bien que s’intéressant auxPME/PMI, représentent essentiellement lesgrandes entreprises, et les dernières sontprésentes dans les négociations (salaires,exemptions de taxes, conséquencesprocédurières et financières de la taxeprofessionnelle). Les syndicats n’ont pasété interviewés.

Les centres techniques fournissent desévaluations technologiques et des servicesd’identification de besoins en compétencesainsi que de la formation. Le besoin degénérer des revenus en offrant et endéveloppant des services prend le pas surl’implication dans l’élaboration d’un systèmemenant à une certification formelle.

Le principal problème de politique estl’échelle «temps» (et les ressources à la

base) pour établir une structure crédibled’apprentissage menant à une certificationet à une reconnaissance des compétencesdes personnes (associée ou non à lapromotion/meilleures rétributionsfinancières).

4.5 INGÉNIERIE DEFORMATION ET CONTRÔLEQUALITÉ

Dans le cadre de référence politique, basésur la demande des entreprises, la gestion(efficacité) du système est contrôlée pardes structures organisationnelles sousforme de comités représentatifs auxniveaux national et régional. Tous lespartenaires sont impliqués, y compris lessyndicats des employés. Ces derniers sontpréoccupés par la transparence desprocédures.

Le CNFCPP a une unité d’évaluation quiconsidère les résultats de la formationdans un échantillon «représentatif»d’entreprises (bien que le nombre globalsoit peu élevé). L’ONEQ est responsablede l’évaluation de l’impact de la formation(en termes de meilleureproductivité/satisfaction des clients).

Les entreprises considèrent la qualité del’offre de formation à travers la satisfactiondes clients. Dans les entreprises visitées,les chefs de départements établissent lesobjectifs de la formation, et évaluenteux-mêmes s’ils ont été atteints. Ilsrenouvellent ou non les contrats avec lesfournisseurs de formation d’après lesrésultats obtenus.

Les centres techniques peuvent agircomme «juge et partie» car ils effectuentdes analyses de besoins et offrent desformations.

Les CFP visités ont des objectifs deformations clairs, des contacts étroits avecles clients, un marketing efficace et desindicateurs de performance clairementdéfinis. Mais malgré un souci apparent de«qualité», les indicateurs sont plutôtquantitatifs que qualitatifs (cours offerts,nombre de participants, nombred’entreprises clientes, recettes).

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L’expansion accélérée et diversifiée, aucours des dernières années, tant desprestataires de formation continue que desdispositifs et mécanismes de formation, aeu comme effet une certaine opacité dumarché de la formation continue. Il est clairaujourd’hui que les mécanismes dumarché, qui normalement induit uneamélioration de la qualité et l’éliminationdes offres de qualité médiocre, nefonctionnent pas de façon adéquate.

Le moteur du système (demande,procédures, financement, réalisation) esttesté et adapté pour savoir s’il est en étatde marche. Quant à savoir s’il peuttransporter les voyageurs vers unedestination appropriée, le chemin estencore long.

Parmi les questions sur la qualitéprésentées aux participants d’un récentatelier sur la formation continue organisépar le CNFCPP, on relevait:

� le rôle des pouvoirs publics dans ladéfinition des normes et des standardsde formation;

� les référentiels pour la formationcontinue;

� l’intégration de l’assurance qualité dansle cahier des charges de la formation.

4.6 LIEUX DE PRISE DEDÉCISIONS

La sagesse conventionnelle (OCDE,Banque mondiale) montre que lacroissance économique ne peut êtredissociée de l’investissement dans lecapital social. Le développement de cedernier nécessite la participation, lacompréhension et la motivation de lapopulation pour faire fonctionner lastructure organisationnelle à son avantage.Cela signifie donc un engagement dans laprise de décisions à tous les niveaux,c’est-à-dire verticalement ethorizontalement.

Un programme de déconcentration(«répliques» de petits ministères auxniveaux local et régional) et dedécentralisation (engagementdémocratique dans les prises de décisions

au niveau local) est associé à la réformede la formation professionnelle pourrépondre aux besoins de la formationcontinue.

En outre, on observe un déplacementlatéral des prises de décisions desministères vers les structures sous leurtutelle (par exemple CNFCPP, ATE, ATFP,CENAFFIF), la création d’organes àcomposition tripartite en vue d’unengagement des partenaires sociaux, et unencouragement des associations et desfédérations professionnelles. Cela conduità un réseau complexe d’agencesinteractives entraînant au moins deuxrésultats: le besoin que les gestionnairesenjambent les frontières, c’est-à-dire qu’ilsgèrent au-delà des frontières institutionnelles,et le besoin de gérer une complexitéorganisationnelle tout en présentant desrègles et des procédures qui soient simplesà comprendre et à suivre pour lesentreprises/individus.

En discutant des lieux de prises dedécisions, il faut tenir compte de la taille dela population et de l’espace géographique.La décentralisation/déconcentration n’estpas la même dans un pays relativementpetit (Tunisie) que dans des pays avec despopulations de 30 millions d’habitants et degrandes zones géographiques (Algérie etMaroc).

L’évolution de la Tunisie en matière deformation continue depuis 1993 a porté surla déconcentration plutôt que sur ladécentralisation, la création de petitesantennes, l’administration des règles et desprocédures étant établies de façoncentralisée.

La déconcentration semble être la règle,mais des discussions sont en cours avecdes gouverneurs régionaux en vue d’uneéventuelle décentralisation. En mêmetemps, la privatisation (par exemple, lescentres techniques) rajoute une maille aufilet.

L’évolution de toutes ces conditions estessentielle pour contribuer aurenforcement du capital social et pourassurer la croissance économiquesouhaitée.

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En ce qui concerne la formation continue,tout cela est dirigé vers les entrepriseselles-mêmes et les besoins qu’ellesexpriment. Ce sont les principaux clients.Mais leurs réponses sont peuenthousiastes. Les PME/PMI interviewéessont hostiles à la collecte de la taxe etoffrent le minimum de formation pourrecouvrer les sommes collectées. Desorganisations telles que les chambressyndicales des opérateurs privés, desassociations telles que l’ARFORGHE etdes partenaires sociaux tels que UTICAtrouvent le système trop lent, et l’inertied’une culture centralisée reste le caractèreprédominant des ministères.

Le temps entre en jeu. Les structures enévolution ont besoin d’être pilotées ettestées, mais il ne reste que quelquesannées avant la naissance de l’espace delibre-échange alors que le pays présentedes systèmes et des structures opérant àplusieurs vitesses.

La situation des centres de formationillustre le problème de savoir ce qui doitêtre mis en place et quels sont leschangements urgents qui doivent êtreapportés et dans quel laps de temps. Ilsdoivent répondre aux besoins de leursclients immédiats, les entreprises et lesindividus. Le Centre sectoriel de formationen électronique de Den Den (CSFEDD) estdéjà très flexible et a une philosophie demarketing ainsi que les capacitésd’analyser les besoins en compétencespour les entreprises individuelles.

Le ministère a déjà étudié le problèmed’une autonomie accrue pour les centressectoriels en se basant sur le modèlebritannique. Ce modèle comprend:l’adoption d’un nouveau statut desétablissements de formation concernés, ladésignation d’un directeur exécutif et lamise en place d’une administration enmesure de recruter son propre personnelet de négocier les salaires des employés,l’adoption d’un budget global qui couvretoutes les rubriques et une libertépédagogique et de programmesconsidérable.

Il est à noter que le gouvernementbritannique se base sur un système

général de certification fondé sur lescompétences (NVQ) et des indicateurs deperformance (financiers). Dans quellemesure la Tunisie devrait-elle suivre cettevoie ?

4.7 CONTEXTE DE SOUTIEN

Le soutien législatif, financier etinstitutionnel à la formation continue estdécrit dans la section 3.

Les questions essentielles concernant ladémarche à adopter pour faire évoluer cesoutien ont été posées par le CNFCPP lorsde son atelier sur la formation continue(Tunis, 28 juin 2002). Il s’agit notammentde voir:

� comment doit évoluer le dispositif d’aideaux entreprises en matière d’adaptationet de développement des compétencespour qu’elles puissent faire face auxeffets de la mondialisation, et pouratteindre le stade du partenariat avecles acheteurs étrangers;

� quelle doit être la capacité du dispositifde formation public et privé àpromouvoir les nouveaux métiersinduits par la mondialisation;

� quelles sont les compétences qu’il estnécessaire de développer au niveau del’environnement de l’entreprise(système financier, infrastructure,administration, etc.);

� quelle position occupe la fonction«formation» dans la stratégie del’entreprise et quelle est l’origine desressources mobilisables pour sa miseen œuvre;

� quelle est la portée du conceptformation–investissement et saperception par les utilisateurs.

La stratégie législative du gouvernementest de porter des amendements à la loid’orientation de 1993 par des changementsau niveau des instruments, plutôt que decréer une nouvelle loi, et d’intégrer lesimplications, plus vastes, dudéveloppement des ressources humainesau niveau de tous les secteurs d’éducationet de formation.

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Pour l’instant, la stratégie financièreconsiste aussi à rendre les mécanismesplus transparents et à apporter desamendements aux règlements pour rendreplus efficaces les procédures, plutôt qu’àchanger les approches. Les changementsinstitutionnels s’orientent vers ladéconcentration et la décentralisation,même si c’est de façon hésitante.

En matière de fonctionnement du systèmeet des structures en place, il restequelques questions techniques à traiter. Ils’agit notamment de l’évaluation despolitiques de formation continue, de laqualité de la formation, de laprofessionnalisation des acteurs, et de lacommunication/information.

Les questions les plus importantes sontculturelles et structurelles. Le système deformation continue est basé sur le modèlefrançais de taxe d’apprentissage et deformation continue. Il hérite de lacentralisation et de la bureaucratie. Il existeune tendance à la déconcentration plutôtqu’à la décentralisation.

Dans quelle mesure la décentralisationdevrait-elle constituer une priorité majeurepour inciter la population à soutenir uneéconomie plus compétitive ? Des centresde formation plus autonomes avec des

membres locaux siégeant dans lesconseils d’administration sont-ils unexemple ?

En France, la taxe d’apprentissagereprésente une infime partie dufinancement des collèges d’enseignementprofessionnel. En Tunisie, elle représenteun large pourcentage malgré un taux departicipation relativement limité dansl’enseignement secondaire etpost-secondaire des 15-19 ans.

L’avènement de la zone de libre-échangese rapproche, mais une croissanceéconomique à plus long terme dépendd’une plus grande participation despersonnes dans l’enseignementsecondaire et post-secondaire. Si petitsque soient les pas, le progrès dans cettedirection est vital.

Pour l’instant, le système de formationinitiale et continue est hautementsophistiqué, mais s’adresse à un très petitnombre d’entreprises. Un transport efficacenécessite une voiture populaire, pas unelimousine de luxe. Comment développerdes institutions appropriées pour unetransition à plus long terme, et non desinstitutions matures à court terme pour ungroupe choisi de clients ?

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5. CONCLUSIONS

La réforme du système de formationprofessionnelle entamée depuis 1993 etconsolidée par le Programme de mise àniveau de la formation professionnelle etde l’emploi a permis de modifier lesstructures et le fonctionnement du systèmede formation professionnelle continuetunisien: création du CNFCPP,développement du secteur privé,amélioration de l’accès des entreprises etde leurs salariés à la formation continue,amélioration de la gestion des actionsréalisées dans le cadre de la TFP.

La création du programme national deformation continue est venue compléter lesmécanismes en place, et notammentfaciliter l’accès des PME/PMI à la formationcontinue. Cet effort a eu pour l’instant uneffet limité tant sur l’aspect quantitatif (tauxd’accès des PME/PMI à la formationcontinue) que qualitatif (satisfaction desentreprises quant aux services fournis).

Le développement de la formation dans lesPME/PMI devient un enjeu majeur pour lacompétitivité de l’économie tunisienne. LesPME/PMI ne sont pas capables d’assurerle développement de leur personnel. Elles

manquent de capacité pour organiser etgérer la formation. Il s’agit notammentd’appuyer des dispositifs de formationinter-entreprises à l’initiative de groupementsd’entreprises à un niveau local, régional ousectoriel, et de favoriser l’émergence deréseaux d’acteurs au niveau local.

Le système doit clarifier les responsabilitéset les moyens dont disposent lespartenaires sociaux en matière d’initiativeet de force de propositions. Ce faisant,l’implication des partenaires sociaux seradéplacée de la gestion des moyens vers lepilotage du système, et notamment larecherche d’une meilleure efficacité etefficience du système.

La conception et la mise en œuvre demécanismes permettant d’assurer la qualitédes dispositifs de formation et d’améliorer latransparence du marché est uneresponsabilité partagée des pouvoirspublics, des entreprises et des partenairessociaux. La réflexion concernant le systèmequalité de la formation continue est déjàengagée; il s’agit de préciser les axesporteurs de la qualité en tenant compte desspécificités du modèle tunisien.

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ANNEXES

ANNEXE 1 : PROGRAMME DES RENCONTRES

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Date Heure Organismes Personnes rencontrées

28-06-02 0900-1600

MFPE

CNFCPP/Journéed’étude/formation continueen entreprise

M. Belhassen Thameur

Tous les acteurs

01-07-02 Matin

CNFCPP

ONEQ

CNFCPP (Départementpromotion professionnelle)

M. Medimagh Ahmed, directeurgénéral du CNFCPPM. Hammadi KefelaM. Lassoued Mehdi

Mme Kallel Feiza

M. Mouhamed Ben AbdallahM. Mohamed Ben Slimane

02-07-02 Matin

ATFP

CSFEDD

ARFORGHE

Mme Dorra Cherif

M. Hichem MejriM. Sami OunisM. Hbib Jerbi

Mme Zeineb Mehjoub Attia

03-07-02 Matin

Entreprise«l’Appétissante»

CNCC

M. Kesraoui Imed

M. Mouhamed Ben AbdullahM. Malik Khelil

ANNEXE 2 : DOCUMENTATION ET TEXTES CONSULTÉS

Commission européenne, Tunisie, «Document de stratégie 2002-06» et «Programmeindicatif 2002-04».

République tunisienne, ministère de la Formation professionnelle et del’Emploi, «Document du programme MANFORME», mars 1996.

République tunisienne, ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi, Centrenational de formation continue et de promotion professionnelle, «Bilan de la formationcontinue – Exercice 2000, projet de rapport».

Agence tunisienne de la formation professionnelle, «Présentation générale».

Association des responsables de formation et de gestionnaires des ressources humainesdans les entreprises, «Objectifs, projets, partenaires, orientations stratégiques».

Centre national du cuir et de la chaussure, «Le Guide 2002».

Centre national de formation continue et de promotion professionnelle, «Financement de laformation continue/Guide de l’entreprise».

Centre national de formation continue et de promotion professionnelle, «Guideméthodologique d’intervention en entreprise dans le domaine de la formation continue».

Centre national de formation continue et de promotion professionnelle, Journée d’étudesur la formation continue, juin 2002.

Centre sectoriel de formation en électronique de Den Den, «Plan Annuel2002/Indicateurs», Recettes 2001/02.

République tunisienne, ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi,«Évaluation à mi-parcours du projet: appui au programme de mise à niveau de laformation professionnelle et de l’emploi (MANFORME)», 2001.

République tunisienne, ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi, Collectiondes textes juridiques régissant la formation continue.

République tunisienne, ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi, «Réformede la formation professionnelle en Tunisie», 1997.

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Date Heure Organismes Personnes rencontrées

04-07-02 Matin

Chambre syndicalenationale des entreprisesprivées

Entreprise «Torkhani»

UTICA

M. Fauizi Belhadj

M. Torkhani

M. Abderrazak Hchaishi

05-07-02 Matin

CNFCPP M. Medimagh Ahmed, directeurgénéral du CNFCPPM. Hammadi KefelaM. Lassoued Mehdi

LISTE DESORGANISMES/ACRONYMES

ARFORGHE Association de responsables de formation et de gestion humaine dans lesentreprises

ATE Agence tunisienne de l’emploi

ATFP Agence tunisienne de la formation professionnelle

CENAFFIF Centre national de formation des formateurs et d’ingénierie de la formation

CFP Centre de formation professionnelle

CFPA Centre de formation professionnelle et d’apprentissage

CNCC Centre national du cuir et de la chaussure

CNFCPP Centre national de formation continue et de promotion professionnelle

CSF Centre sectoriel de formation

CSFEDD Centre sectoriel de formation en électronique de Den Den

CSNEECF Chambre syndicale nationale des entreprises d’études, de conseil etde formation

FIAP Fonds d’insertion et d’adaptation professionnelle

FPFPA Fonds de promotion de la formation professionnelle et de l’apprentissage

IPST Institut de promotion supérieure du travail

ISET Institut supérieur des études technologiques

MANFORME Programme de mise à niveau de la formation professionnelle etde l’emploi

MDT Millions de dinars tunisiens

MFPE Ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi

OFPE Office de la formation professionnelle et de l’emploi

ONEQ Observatoire national de l’emploi et des qualifications

PME/PMI Petites et moyennes entreprises/industries

PRONAFOC Programme national de formation continue

TFP Taxe de la fomation professionnelle

UGTT Union générale des travailleurs tunisiens

UTICA Union tunisienne de l’industrie, du commerce et de l’artisanat

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Documents

ACCENT SUR LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION … · coiffure (20%) et la gestion/comptabilité (7%). 2.3 ÉVOLUTION RÉCENTE Le système de la formation professionnelle et de l’emploi