Accord relatif à la qualité de vie au travail relatif à la QVT et l'EP HF... · 3/21 Accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes

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Accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes

Accord relatif à la qualité de vie au travail

et l’égalité professionnelle hommes/femmes

ENTRE :

CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES

Groupement d’intérêt économique, Dont le siège social est situé 12 rue Villiot à Paris (75012),

Représentée aux fins des présentes par Monsieur Marc Do Van Tuan, agissant en sa qualité de

Directeur des Ressources Humaines et de la Communication,

Ci-après dénommé « CA TECHNOLOGIES ET SERVICES » ou « CATS »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La CFDT, représentée par son délégué syndical, , dûment mandaté (e)

La CFTC, représentée par son délégué syndical, , dûment mandaté (e)

Le SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical, ,dûment mandaté (e)

SUD CATS, représenté par son délégué syndical, ,dûment mandaté (e)

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Il a été conclu l'accord suivant :

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Sommaire Article 1. Champ d’application .................................................................................................... 4

Article 2. Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes .. 4

Article 3. Objectifs communs en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle

hommes/femmes .......................................................................................................................... 5

Article 4. Comité de la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle hommes/femmes ......... 6

4.1. Rôle du Comité qualité de vie au travail et égalité professionnelle hommes/femmes

(QVT/EP) .................................................................................................................................. 6

4.2. Composition et fonctionnement du Comité ....................................................................... 6

Article 5. Méthodologie mise en œuvre pour les accords thématiques ........................................... 7

5.1. Les principes de la démarche........................................................................................... 7

5.2. Description et diagnostic de l’existant .............................................................................. 8

5.3. Décisions d’actions et d’objectifs de progression ............................................................... 8

5.4. Retour d’expérience sur l’accord thématique et décision de sa reconduction ....................... 8

Article 6. Moyens définis dans le cadre de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

hommes/femmes .......................................................................................................................... 9

Article 7. Périmètre de l’accord et définitions associées ................................................................ 9

7.1. La qualité de vie au travail .............................................................................................10

7.2. L’égalité professionnelle hommes/femmes .......................................................................14

Article 8. Définition des acteurs et de leurs rôles ........................................................................18

8.1. Le rôle de l’employeur ....................................................................................................18

8.2. Le rôle de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication .........................18

8.3. Le rôle des salariés ........................................................................................................18

8.4. Le rôle des instances représentatives du personnel ..........................................................19

8.5. Le rôle de la ligne managériale .......................................................................................19

8.6 Le rôle de la médecine du travail ....................................................................................19

Article 9. Dispositions générales de l’accord ...............................................................................20

9.1. Durée, révision et date d’effet de l’accord .......................................................................20

9.2. Formalités .....................................................................................................................20

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Préambule

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un

accord socle, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les

hommes et les femmes de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015,

prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Les parties rappellent

leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

qui fait l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord. Il en va de même pour la

définition du régime de prévoyance, pour laquelle un accord à durée indéterminée en date du 15

décembre 2011 a été conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord

socle porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du

droit d’expression directe et collective des salariés.

Crédit Agricole Technologies et Services souhaite, par cet accord, valoriser, renforcer les mesures

existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de

l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Ces démarches traduisent la volonté existante de Crédit Agricole Technologies et Services de

développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être

individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Dans un second temps, les parties signataires pourront définir, indépendamment de cet accord socle,

un/des accords thématiques de déclinaison opérationnelle, à visée d’actions concrètes et ciblées sur

ces thématiques que sont la qualité de vie au travail et/ou de l’égalité professionnelle

hommes/femmes. Ainsi, le contenu du présent accord précise également la méthodologie mise en

œuvre pour ces accords thématiques ainsi que le rôle du comité qualité de vie au travail et égalité

professionnelle hommes/femmes.

Concernant cet accord socle, les parties signataires souhaitent rappeler que ces dispositions

s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein du Crédit Agricole

Technologies et Services. Les mesures et dispositifs cités ci-dessous mobilisent de nombreux acteurs,

qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie

au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties tiennent à rappeler

les actions en cours de déploiement et le bilan de celles déjà réalisées chez Crédit Agricole

Technologies et Services, qui font partie intégrante de notre démarche. Dans le cadre des

négociations, les parties ont rappelé les principales actions déjà existantes (liste non exhaustive) :

- Les projets en lien avec la stratégie et la politique globale de l’entreprise,

- Les accords et dispositions sociales mis en œuvre pour les salariés (par exemple le récent

Accord instituant le don de jours de repos en date du 9 Juillet 2015)

- Les diagnostics et rapports sociaux (et l’ensemble des éléments figurant dans la base de

données économiques et sociales)

- La démarche du Club utilisateurs qui permet notamment d’arbitrer et prioriser les demandes

de maintenance évolutive et de support à traiter à moyen terme (périmètre du socle

d’architecture applicative, de la méthode et de la plateforme de fabrication),

- La démarche d’amélioration de la visibilité de l’organisation interne,

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- Le droit d’expression des salariés, les réunions relatives aux conditions de travail et aux

irritants, les réunions d’équipes, l’intranet et le réseau social d’entreprise,

- Les réunions et visites de site des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des

Conditions de Travail.

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole

Technologies et Services.

Cet accord est par conséquent mis en œuvre sur l’ensemble des sites du Crédit Agricole Technologies

et Services.

Article 2. Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

hommes/femmes

Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent les définitions de

ces deux sujets*. Elles précisent dans un premier temps la définition relative à la qualité de vie au

travail (a) et dans un second temps celle se rapportant à l’égalité professionnelle hommes/femmes

(b).

a) La définition de la qualité de vie au travail :

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie

au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun

des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et

individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de

travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à

l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant

notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les

modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance

collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise

(RSE) assumée. »

* Ces définitions s’appuient notamment sur les travaux de l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail

(ANACT), du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue Social, ainsi que sur les Accords

Nationaux Interprofessionnels (ANI) et Accords de la Fédération Nationale du Crédit Agricole (FNCA).

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b) La définition de l’égalité professionnelle hommes/femmes

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances,

des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les

salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue

social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de

plusieurs principes par l’employeur » tels que :

« interdictions des discriminations en matière d’embauche, »

absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

« obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et

négociation), »

« information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de

prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

Article 3. Objectifs communs en matière de qualité de vie au travail et d’égalité

professionnelle hommes/femmes

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et

de l’égalité professionnelle hommes/femmes :

a) Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les

objectifs de notre accord sont les suivants :

Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et

l’engagement des salariés

Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie

personnelle

Prévenir et anticiper les risques psychosociaux

b) En abordant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties

s’accordent sur les objectifs suivants :

Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise

Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de

leur carrière professionnelle

Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés,

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Cet accord socle a ainsi pour objet de créer un cadre d’actions négocié, connu et partagé de tous les

acteurs internes pour ensuite l’approfondir en actions supplémentaires et pragmatiques.

Article 4. Comité de la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle

hommes/femmes

Conformément aux objectifs précités, les parties signataires s’accordent sur la création d’un comité de

la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes (Comité QVT/EP), pour la

durée de validité de cet accord.

Le rôle de ce comité ainsi que sa composition et son fonctionnement sont définis ci-après :

4.1. Rôle du Comité qualité de vie au travail et égalité professionnelle

hommes/femmes (QVT/EP)

Le comité QVT/EP est chargé :

- de s’assurer de l’application du présent accord et de(s) possibles accords thématiques signés,

d’en faire un suivi régulier (chaque année, pour chaque accord thématique) au travers,

notamment des indicateurs (existants dans les rapports de l’entreprise en 2016 ou créés dans

le cadre des accords thématiques), puis d’en réaliser un bilan à leur terme. Ce bilan pourra

permettre d’orienter les négociateurs sur les suites à donner pour chaque accord thématique

(point 5.4 du présent accord),

- de suivre notamment l’application des accords de la Fédération Nationale du Crédit Agricole

relatifs aux Conditions de vie au travail (du 24 juillet 2015) et l’Egalité professionnelle entre

les hommes et les femmes (du 2 juin 2015),

- d’analyser les besoins de l’entreprise au regard des différents sous-thèmes du présent accord

afin de soumettre et prioriser des thématiques concrètes pour les prochaines négociations.

Ainsi, au travers d’échanges constructifs avec l’ensemble de ses membres, le comité

proposera des actions partagées par tous, soumises ensuite aux prochaines négociations.

4.2. Composition et fonctionnement du Comité

Les membres du comité ayant chacun un rôle équivalent, il est important qu’ils contribuent tous au

travail mené par le Comité, sans distinction entre eux. L’organisation de ce Comité doit permettre des

échanges constructifs, visant des actions pragmatiques et adaptées au besoin de l’entreprise.

Ce Comité sera composé de 11 personnes au maximum, dans son fonctionnement habituel :

D’un représentant par organisation syndicale représentative Crédit Agricole Technologies et

Services signataire du présent accord,

D’un membre du CHSCT par zone,

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De trois représentants de la direction, managers et/ou, salariés,

du rapporteur de la commission « Egalité Professionnelle » du Comité d’Entreprise.

Par ailleurs, le Comité QVT/EP pourra décider de convier un médecin du travail, en fonction des sujets

à l’ordre du jour de la réunion.

A sa demande et après l’accord de l’ensemble de ses membres, le Comité pourra également solliciter

l’intervention ponctuelle d’un intervenant (interne ou externe), afin d’éclairer une thématique

particulière en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes/femmes.

Un secrétaire de séance sera désigné par consensus à la réunion précédente. Il établira et adressera

l’ordre du jour avant la réunion puis en rédigera le compte rendu, validé ensuite par l’ensemble des

membres du comité.

Par ailleurs, lors des réunions de négociation relatives à/aux accord(s) thématique(s) sur la qualité de

vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes, ce secrétaire rapportera le bilan du travail

réalisé par le Comité. Comme évoqué ci-dessus, cette matière viendra enrichir les négociations à

venir.

Les membres du Comité se réuniront, sauf situation exceptionnelle, deux fois par an (en février et en

octobre). Une réunion de préparation pourra éventuellement être organisée en amont de ces

réunions. Les points validés en Comité QVT/EP pourront être annuellement présentés par la Direction,

pour information en CHSCT, dans le cadre notamment de l’application des accords de la Fédération

Nationale du Crédit Agricole relatifs aux Conditions de vie au travail (du 24 juillet 2015) et l’Egalité

professionnelle entre les hommes et les femmes (du 2 juin 2015).

Article 5. Méthodologie mise en œuvre pour les accords thématiques

Les parties ont, au travers de cet accord socle, défini le cadre en matière de qualité de vie au travail

et d’égalité professionnelle hommes/femmes. Les objectifs et mesures qui y sont définis sont

applicables dès à présent, pour garantir le respect des engagements des parties en matière de qualité

de vie au travail et d’égalité professionnelle.

Il s’agira ensuite d’approfondir notre politique au travers d’accords thématiques, à visée d’actions

ciblées et concrètes relatives à la qualité de vie au travail et/ou de l’égalité professionnelle

hommes/femmes au sein de l’entreprise. Dans cet objectif, les parties conviennent que les

thématiques identifiées en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle

hommes/femmes respectent le schéma méthodologique tel que décrit ci-dessous. Ces accords

thématiques s’ajouteront au socle des mesures et objectifs d’ores et déjà arrêtés et mis en œuvre

dans le cadre du présent accord socle, sans en remettre en cause les dispositions.

5.1. Les principes de la démarche

Les parties s’engagent à la mise en place du présent accord socle qualité de vie au travail et égalité

professionnelle hommes/femmes au deuxième semestre 2016 et à ouvrir les négociations relatives à 1

ou 2 accord(s) thématique(s) dès la date de signature de l’accord socle et au plus tard dans les 6 mois

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suivants la date de signature de l’accord socle. En ce sens, les négociations relatives aux deux

premiers accords thématiques auront lieu avant la mise en œuvre du premier comité QVT/EP (2017).

Des négociations seront organisées régulièrement selon un calendrier global de négociation défini

annuellement, dans l’objectif d’ouvrir les négociations et d’aboutir à des accords thématiques. Des

mesures unilatérales pourront également être envisagées par la Direction à tout moment pour

poursuivre le déploiement de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle

hommes/femmes dans l’entreprise, notamment si les négociations n’aboutissent pas. L’objectif de ces

négociations est bien la mise en œuvre d’actions ciblées visant à améliorer la qualité de vie au travail

et/ou l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de l’entreprise. Les axes en lien avec la qualité

de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes étant souvent en interaction forte entre

eux, un même accord thématique pourra éventuellement traiter ces points conjointement.

Les parties soulignent l’importance d’identifier la ou les thématiques selon une démarche itérative,

permettant un retour d’expérience et une amélioration continue de la politique globale en matière de

qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes/femmes.

5.2. Description et diagnostic de l’existant

Pour chaque thématique envisagée en vue d’actions concrètes, le Comité QVT/EP pourra appuyer sa

réflexion, au besoin, sur les outils et rapports existants (tels que la base de données économiques et

sociales, le document unique d’évaluation des risques professionnels et son plan d’actions associé, les

rapports égalité professionnelle hommes/femmes et/ou temps partiels, etc.).

5.3. Décisions d’actions et d’objectifs de progression

A partir des constats et de la description des dispositions existantes partagés par le Comité QVT/EP,

les parties identifient et valident la ou les thématiques sur lesquelles ils souhaitent engager les

négociations en vue d’aboutir à un accord thématique, ou d’améliorer un accord thématique déjà

existant.

Cet accord thématique peut inclure, en fonction de l’action visée, la définition d’objectifs

supplémentaires, des moyens à mettre en œuvre, de modalités de mesure, ainsi qu’un degré

d’atteinte de ces objectifs.

5.4. Retour d’expérience sur l’accord thématique et décision de sa reconduction

A la fin d’une période définie par les parties dans l’accord thématique en question, un retour

d’expérience sera réalisé par le comité qualité de vie au travail et égalité professionnelle

hommes/femmes. Ce travail proposera aux négociateurs soit la pérennisation des mesures par

renouvellement de l’accord, soit des mesures correctives en vue de l’améliorer ou le modifier, ou

d’opter pour la non reconduction de celui-ci.

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Cette méthodologie permet la mise en œuvre d’une politique itérative, permettant une évolution de

nos axes de développement et d’actions prioritaires, ciblées et adaptées aux besoins réels de Crédit

Agricole Technologies et Services.

Article 6. Moyens définis dans le cadre de la qualité de vie au travail et l’égalité

professionnelle hommes/femmes

La Direction s’engage à mettre à disposition des équipes les moyens nécessaires pour mettre en

œuvre les actions déclinées dans les accords thématiques, en termes de moyens financiers, humains,

de communication ou de formation. Ces engagements, seront précisés au niveau de chaque accord

thématique.

Article 7. Périmètre de l’accord et définitions associées

En s’accordant sur les notions et objectifs précités, les parties signataires ont souhaité approfondir et

préciser la démarche qualité de vie au travail et égalité professionnelle hommes/femmes, au travers

d’une stratégie d’action définie dans l’accord socle. Ces deux sujets majeurs pour l’entreprise,

déclinés en sous thèmes au travers de cet accord socle, sont l’occasion de rappeler, d’entériner et

d’améliorer les démarches existantes en la matière. Les parties conviennent que les actions citées

pourront être enrichies au travers d’accords thématiques.

La qualité de vie au travail (7.1) :

La qualité du contenu et sens du travail

L’organisation du travail

Réalisation et développement professionnel

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’environnement physique de travail

Relations sociales de travail

Les conditions de travail et les risques psychosociaux

L’égalité professionnelle hommes/femmes (7.2) :

La rémunération effective et l’écart des salaires

L’accès à l’emploi, l’embauche

La formation professionnelle

Le déroulement de carrière et l’accès à la promotion professionnelle

Le temps partiel

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7.1. La qualité de vie au travail

Les parties se sont accordées pour regrouper les facteurs relatifs à la qualité de vie au travail en sous-

thèmes, tels que présentés ci-dessous. Ces thèmes permettent à l’entreprise d’agir dans une

démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et ainsi de préserver le bien-être au travail

des salariés. Il s’agit en effet de réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel des

salariés. Ces actions s’inscrivent donc dans la continuité des dispositions de l’accord relatif aux

conditions de travail au sein des Caisses Régionales en date du 24 Juillet 2015.

a) La qualité du contenu et sens du travail

Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié

d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en

développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la

qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

Dans cet objectif, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt

au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. Ces

démarches, en cohérence avec les pratiques et la culture d’entreprise, préservent l’engagement et la

motivation des salariés. A cet effet, la qualité et le contenu du travail pourront être abordés

individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. Dans ce

sens, des actions de formation ou de coaching pourront également être mises en œuvre, en fonction

des besoins exprimés et en accord avec le responsable hiérarchique. Ces actions contribueront ainsi à

favoriser l’apprentissage et le développement des salariés qui le souhaitent.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’entreprise permettant

d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à

la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

b) L’organisation du travail

L’organisation du travail se définit par un ensemble d’éléments (ressources et processus), regroupés

au sein d’une structure régulée (règles, normes et valeurs), ayant un système de communication pour

faciliter la circulation des informations, qui interagissent dans le but de répondre à des besoins, de

résoudre des problèmes et d’atteindre des buts ou finalités définis collectivement.

Elle s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon

fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour ses clients, tout en

permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Cette organisation

cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses

compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise.

Ainsi, chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son

manager au sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée.

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Les parties souhaitent favoriser la transversalité dans l’organisation du travail et les échanges au sein

de chaque équipe ainsi qu’entre les différentes Directions du Crédit Agricole Technologies et Services.

Elles poursuivent les actions visant à encourager les initiatives de chaque salarié (en lien avec son

manager) et le travail collaboratif permettant ainsi d’améliorer, dans la mesure du possible, les

processus de l’entreprise. Ainsi, la Direction de Crédit Agricole Technologies et Services veillera à ce

que l’organisation du travail soit adaptée aux enjeux de l’entreprise et, si besoin, encadrée par des

processus. Ces démarches permettent notamment de faciliter le pilotage des activités et doivent par

ailleurs concourir à améliorer la qualité de vie au travail au sein du Crédit Agricole Technologies et

Services.

c) Réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié

de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de

l’activité professionnelle.

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de

chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout

salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun

dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement

tant professionnel que personnel.

Les parties s’accordent pour bien identifier et conserver au sein de l’entreprise un temps d’échanges

afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel.

La Direction rappelle que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets,

entre tout salarié et son manager :

- L’entretien annuel d’appréciation permet de faire un bilan annuel du travail réalisé. C’est

l’occasion pour le manager de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet

entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec

la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec le manager doivent s’inscrire dans une

logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

- L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les

actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel.

Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de

son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié

puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils

sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la

charge de travail et du travail accompli par le salarié.

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d) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les

salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens

d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle

et professionnelle.

Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et

projets personnels.

Pour favoriser ce sujet majeur, la Direction rappelle que l’Accord Organisation du Temps de Travail

(accord socle du 5 juin 2012) permet notamment aux salariés, de bénéficier d’une flexibilité dans

l’organisation de leur journée de travail (au regard des possibilités offertes par les plages variables).

De plus, la Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à

concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites dans le guide relatif aux « bonnes

pratiques en matière d’organisation de réunions et de déplacements professionnels ». Ces principes

concernent notamment l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent

continuer à être respectés par tous.

Les parties signataires réaffirment par ailleurs l’importance du bon usage des outils informatiques, de

téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie

professionnelle. Dans ce contexte, la Direction veillera à encadrer l’attribution et l’utilisation de ces

outils, en particulier lorsqu’ils sont nomades. Elle confirme, en ce sens, l’importance du respect des

périodes de repos participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Des actions de

sensibilisation dans le cadre de l’utilisation de ces outils technologiques pourront également être

définies.

e) L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel

les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le

salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé

et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer

l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail.

En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la

mesure du possible, les recommandations des services de prévention de la Mutuelle Sociale Agricole

(MSA), des médecins du travail dans l’aménagement des locaux.

Ainsi, le choix de l’implantation de bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs doit tenir compte

autant que possible, de ces recommandations. La compatibilité avec les activités à accomplir, le

respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité,

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éclairage…) doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de

travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en

situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution

professionnelle dans le cadre de la politique Handicap et Emploi au sein du Crédit Agricole (HECA).

f) Relations sociales de travail

Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance

qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun

dans l'organisation sociale.

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et

respectueux entre l’ensemble des acteurs de cette organisation sociale.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment

l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (qu’ils

soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de

travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité etc. sont

autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. Les parties signataires attachent

notamment une importance particulière au respect des agendas et des disponibilités de chaque

salarié, de sorte d’éviter les sur-sollicitations. Il s’agit par exemple d’inviter les managers et salariés à

prendre le recul nécessaire face à l’instantanéité des échanges (Lync, mails, téléphone,…), afin

d’améliorer les relations sociales de travail.

La Direction organise également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions

d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des

pratiques professionnelles. La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des

moments ponctuels de convivialité.

g) Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions

de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux (et leurs différents

niveaux de préventions primaires, secondaires et tertiaires).

A ce sujet, les parties en rappellent la définition, reprise dans le Document Unique :

« Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. De

multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS. En effet, des facteurs individuels mais aussi

organisationnels en sont à l’origine.

Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

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- Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au

travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions

contradictoires ;

- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues,

les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;

- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences,

équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;

- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles

technologies, insécurité de l’emploi, restructurations … ».

Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre

d’actions collectives et individuelles.

Parmi les actions de préventions individuelles, chaque salarié, en tant qu’acteur associé à la démarche

de qualité de vie au travail, peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources

Humaines ou un médecin du travail (et plus généralement tous les acteurs définis dans l’article 8 du

présent accord) afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Parmi les actions de préventions collectives, les parties entendent valoriser le collectif de travail, en

encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des

salariés, permettent de partager ses pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des

actions correctives aux problématiques rencontrées.

En complément de ces actions internes, la Direction met à la disposition des salariés un prestataire

spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux. Il propose aux salariés qui le souhaitent de

disposer d’un accompagnement individuel ou collectif, adapté au besoin et à la situation rencontrée

(actuellement mis en œuvre au travers du dispositif PSYA).

L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de

travail et ainsi donne un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son

entreprise.

7.2. L’égalité professionnelle hommes/femmes

Au-delà de l’aspect légal en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les

parties entendent par cet accord socle sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité

professionnelle hommes/femmes. En plus des dispositions relatives aux conditions de travail et à

l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties souhaitent valoriser les aspects en faveur de

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes liés à :

a) la rémunération effective et les écarts de salaires,

b) l’accès à l’emploi, l’embauche,

c) la formation professionnelle,

d) le déroulement de carrière,

e) le temps partiel.

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Tout en respectant les prérogatives de la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise et

en s’appuyant sur les indicateurs et les bilans relatifs à la situation comparée entre les hommes et les

femmes (base de données économiques et sociales) et conformément à l’accord de la Fédération

Nationale du Crédit Agricole relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 2

juin 2015, les parties souhaitent poursuivre et valoriser les actions permettant d’atteindre ces

objectifs.

a) La rémunération effective et les écarts des salaires

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité en matière de rémunération effective entre les

hommes et les femmes, qui repose exclusivement sur des critères professionnels.

Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre les actions en vue de la diminution des écarts de

rémunération entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail,

compétences et performances égales.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, selon la méthode des panels définie par l’accord

de la Fédération Nationale du Crédit Agricole en date du 2 Juin 2015 sur l’égalité professionnelle entre

les hommes et les femmes, il est observé que les écarts supérieurs à 2% sont limités à certains

niveaux de classification et se sont réduits depuis 2012. Cette réduction continue à faire l’objet d’une

attention toute particulière, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Conformément à l’accord national susvisé, Crédit Agricole Technologies et Services s’engage à assurer

le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Ainsi, dans un objectif de non-discrimination, le pourcentage de salariés ayant bénéficié de

l’attribution d’éléments variables de rémunération ou de promotion par genre et par niveau de

classification sera suivi annuellement.

Afin de s’assurer d’une répartition équitable entre les deux sexes, la direction poursuivra également

les actions de sensibilisation auprès des managers au principe d’égalité de traitement.

Pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétence,

formation et expérience équivalentes, la Direction détermine le niveau de rémunération en amont de

la diffusion de l’offre, en fonction du poste donnée.

Afin de garantir l’égalité de rémunération aux salariés Crédit Agricole Technologies et Services de

retour de congé maternité ou de congé d’adoption, la Direction s’engage à ce qu’ils bénéficient des

augmentations générales de rémunérations perçues pendant leur congé et de la moyenne des

augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la

même catégorie professionnelle.

b) L’accès à l’emploi, l’embauche

Crédit Agricole Technologies et Services réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre

femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels

que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés

dans leur métier.

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En ce sens, le Crédit Agricole Technologies et Services continue à promouvoir la mixité au sein des

métiers tout en veillant à privilégier les performances, les compétences et la motivation et à exclure

toute pratique discriminante, conformément à la Politique du Crédit Agricole en matière de diversité.

La Direction veille ainsi à ce que ses partenaires externes, et notamment les cabinets de recrutement

sollicités dans le processus de recrutement, respectent ces principes et critères de recrutement. La

Direction assurera ainsi un suivi de ses partenaires externes.

De plus, elle s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché en CDI ou en alternance d’un cursus

d’intégration suite à son arrivée dans l’entreprise, son objectif étant que 100% des nouveaux

embauchés en CDI ou en alternance en bénéficient. A ce titre, la proportion de ces nouveaux

embauchés ayant bénéficié de ce dispositif sera suivi annuellement. En parallèle, la Direction de Crédit

Agricole Technologies et Services organise pour les nouveaux embauchés en CDI et en alternance des

journées d’intégration suite à leur arrivée dans l’entreprise.

Par ailleurs, Crédit Agricole Technologies et Services met tout en œuvre pour développer son

attractivité et son image employeur auprès de tous les candidats potentiels, sans distinction de genre.

Dans cet objectif, elle continuera à développer les partenariats avec les écoles, les centres de

formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de Crédit Agricole

Technologies et Services. Chaque année, la Direction de Crédit Agricole Technologies et Services

organisera des actions/partenariats avec des écoles afin de promouvoir les métiers et leur mixité au

sein de la fonction informatique.

c) La formation professionnelle

Conformément à ses engagements, Crédit Agricole Technologies et Services réaffirme sa volonté de

promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son

plan de formation. Par conséquent, ce principe s’applique à tous les collaborateurs, sans distinction de

genre.

Ainsi, l’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les

modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le

genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

La Direction a la volonté de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des

éventuelles contraintes personnelles des salariés), en développant notamment les formations à

proximité des sites, réduisant ainsi le temps de déplacement, et les formations à distance (type e-

learning, Lync…). Ces modalités d’organisation de formation permettent d’allier flexibilité et qualité

pédagogique. Ces éléments seront suivis annuellement de sorte que le plus grand nombre de

collaborateurs bénéficie de ce type de formations.

Toujours dans cet objectif d’accessibilité, les formations sont organisées autant que possible en tenant

compte de la situation géographique des salariés, des sites sur lesquels ils travaillent et de leurs

activités respectives.

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d) Le déroulement de carrière et l’accès à la promotion professionnelle

En préambule, il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son

développement professionnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son

engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des

opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes ou que le salarié créé au sein de Crédit Agricole

Technologies et Services.

L’objectif de la Direction est de garantir, indépendamment du temps de travail, l’égalité de traitement

du déroulement de carrière et d’accès à la promotion professionnelle (accès aux postes à

responsabilité et évolution de carrière).

Crédit Agricole Technologies et Services veillera tout particulièrement à réduire l’écart de

représentation des femmes dans les niveaux F à J, en lien avec l’accord de la Fédération Nationale du

Crédit Agricole relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 2 juin 2015, afin

de tendre vers un objectif de 30% de femmes dans les niveaux I et J. Dans cette perspective, la

Direction continuera notamment de veiller à la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes

et à leur proportion. Elle suivra annuellement, le nombre d’hommes et de femmes promus par

classification.

Concernant les salariés revenant d’une longue période de congé (congé maternité, parental,

sabbatique, etc.), un entretien est organisé avec son manager et un représentant de la Direction des

Ressources Humaines, afin de déterminer ensemble les modalités de sa reprise d’activité.

e) Le temps partiel

Les modalités d’accès au temps partiel dépendent du choix personnel du salarié et de l’approbation de

la Direction au regard de l’activité et des possibilités organisationnelles. Tout en prenant en compte

ces éléments de contexte, la Direction souhaite réaffirmer que le temps partiel doit pouvoir bénéficier

tant aux salariés hommes que femmes et tout au long de leur parcours professionnel.

La Direction veille à ce que ce dispositif n’ait aucun impact dans l’accès à la formation, l’évaluation ou

l’évolution professionnelle et/ou à la prise de responsabilité des salariés.

D’autre part, et comme pour les salariés à temps complet, la Direction porte une attention particulière

à la charge de travail adaptée aux salariés en situation de temps partiel.

A ce titre, la Direction du Crédit Agricole Technologies et Services poursuit les actions permettant

l’accessibilité au temps partiel pour les salariés le demandant. Elle suit en outre annuellement

l’évolution de la proportion du nombre de salariés à temps partiel.

Par ailleurs, la direction rappelle que, au-delà du temps partiel, les salariés ont la possibilité

d’organiser avec leur manager leur journée de travail, au regard de la flexibilité offerte par les plages

variables (Accord Organisation du Temps de Travail socle du 5 juin 2012). Cette disposition permet de

garantir un équilibre vie professionnelle/vie personnelle aux salariés, afin d’améliorer autant que

possible l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de l’entreprise.

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Article 8. Définition des acteurs et de leurs rôles

Au-delà des sous-thèmes et des actions décrites ci-dessus en matière de qualité de vie au travail et

d’égalité professionnelle hommes/femmes, les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des

différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice. Le plein exercice de leurs

compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente.

La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et

collective en faveur des deux thématiques précitées.

8.1. Le rôle de l’employeur

L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et la partage en Comité de

Direction. L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette

politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés. Parmi ces

mesures, l’entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le document

unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les

risques et les problématiques concrètes du Crédit Agricole Technologies et Services.

Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes, et conformément aux dispositions

légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination

entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances,

des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.

8.2. Le rôle de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication est pilote, elle oriente et est partie

prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité

professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’ensemble des équipes des Ressources Humaines et Communication travaillent en lien avec le Comité

de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer ces politiques et

les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

8.3. Le rôle des salariés

Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale.

Pour l’accompagner, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations,

aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la

sécurité et la qualité de vie au travail. Ces actions de préventions, associées aux démarches favorisant

le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.

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8.4. Le rôle des instances représentatives du personnel

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances

représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en

fonction de leurs attributions.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration

de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

8.5. Le rôle de la ligne managériale

Les managers participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au

développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial

des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation

de leurs ambitions collectives et individuelles.

Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services du

Crédit Agricole Technologies et Services. La Direction de Crédit Agricole Technologies et Services

encourage également les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de

transparence.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt

au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.

8.6 Le rôle de la médecine du travail

La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de

propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs

fonctions.

Les médecins du travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des

conditions d’hygiène et de santé au travail. Les médecins du travail peuvent ainsi s’adresser

directement à la Direction de Crédit Agricole Technologies et Services ou au travers du rapport annuel

qu’ils établissent.

Dans cette même dynamique, la Direction sollicite un ou plusieurs médecins du travail afin de prendre

en compte leurs propositions.

Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du

travail.

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Article 9. Dispositions générales de l’accord

La durée, la révision, la date d’effet ainsi que les formalités de dépôt de l’accord sont précisées ci-

après :

9.1. Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à courir à compter de sa date

de signature, et dont l’échéance est portée à trois ans, date à laquelle il cesse de plein droit, de

produire tous ses effets.

Chaque année, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives au travers du

comité de qualité de vie au travail et égalité professionnelle homme/femme en vue d’un suivi de

l’application du présent accord et d’une adaptation ou d’une réactualisation éventuelles des mesures

et objectifs prévus, en fonction notamment du diagnostic et de l’analyse des écarts de situation entre

les hommes et les femmes.

Le présent accord pourra également être révisé à l'initiative de la Direction ou des Organisations

syndicales signataires.

Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard dans les 6 mois précédant la fin de

l’accord pour décider de l’éventuelle poursuite de cet accord et de ses modalités, afin de maintenir

une continuité dans cette politique d’entreprise, et ainsi poursuivre son action positive pour les

salariés du Crédit Agricole Technologies et Services. Conformément aux conditions de suivi (citées en

paragraphe 2), les mesures et objectifs prévus dans cet accord pourront être adaptés chaque année.

A défaut de renouvellement ou de respect de cette procédure, l’accord cessera de plein droit de

produire ses effets au bout des trois ans.

9.2. Formalités

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction en deux

exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support

électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la

Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des

prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et des

entreprises via le portail interne DIXIT.

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Fait à Paris, le 12/10/2016 en 3 exemplaires originaux.

Pour CA TECHNOLOGIES ET SERVICES Monsieur Marc Do Van Tuan

LA CFDT

LA CFTC

LE SNECA-CFE-CGC

SUD CATS

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Accord relatif à la qualité de vie au travail relatif à la QVT et l'EP HF... · 3/21 Accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes/femmes