Actualisation des barèmes de traitement du personnel …instances.francophonie.org/IMG/pdf/Analyse_baremes_traitement_RH... · ... le maintien du gel de l’ajustement des salaires

Service des ressources humaines mai 2015

Service des ressources humaines 45e réunion de la Commission administrative et financière

Paris (France), le 25 mai 2016

Actualisation des barèmes de traitement du personnel de l’Organisation internationale de la Francophonie

ORGANISATION INTERNATIONALE DE LA FRANCOPHONIE

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Contexte et principales conclusions ...................................................................... 3

I- Barèmes de traitement du personnel à recrutement local ............................. 6

1- Analyse du positionnement de l’OIF au regard du barème onusien .....................6

2- Estimation du coût des hypothèses envisagées ....................................................8

3- Conclusions ............................................................................................................10

II- Barèmes de traitement du personnel à recrutement international .............. 11

1- Actualisation selon la méthodologie du guide des procédures sur la politique salariale .........................................................................................11

1.1 Actualisation du traitement de base ....................................................................11

1.2 Actualisation de l’ajustement de poste ................................................................12

2- Actualisation selon la nouvelle méthodologie proposée .....................................14

2.1 Détermination de l’ajustement de poste avec un coefficient de pondération de 100% ....................................................................................14

2.2 Détermination de l’ajustement de poste avec un coefficient de pondération de 50% ......................................................................................15

2.3 Détermination de l’ajustement de poste avec un coût maximum de 1 000 000 € ...................................................................................16

3- Conclusions ............................................................................................................16


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Contexte et principales conclusions

Les articles 68 et 69 du Statut du personnel de l’Organisation internationale de la Francophonie (OIF) prévoient que les barèmes de traitement sont établis sur la base de la méthodologie retenue par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI). Ces barèmes, les allocations et les indemnités sont actualisés au 1er juillet de chaque année sur la base des recommandations de ladite Commission. Or, depuis 2011, année d’établissement des barèmes en vigueur, l’actualisation périodique n’a pas été effectuée. A titre de rappel, le budget quadriennal 2015-2018 soumis à la 30ème session de la Conférence ministérielle de la Francophonie les 26 et 27 novembre 2014 mentionne parmi les postulats ayant servi à son élaboration, le maintien du gel de l’ajustement des salaires. Cette situation creuse l’écart déjà existant avec les agences des Nations unies, pénalise le personnel et rend les salaires de l’OIF encore moins compétitifs. Après cinq années d’expérience, l’actualisation des barèmes, allocations et indemnités a fait l’objet d’une analyse permettant de proposer différents scénarii visant l’amélioration du système actuel. Les scénarii proposés sont supportables, prudents et prévoient des mécanismes de modération/pondération. Nos travaux ont permis de tirer quelques conclusions principales.

1. Concernant le personnel à recrutement local, la méthode d’actualisation préconisée par le guide de procédure sur la politique salariale de l’OIF ne favorise pas l’équité entre les barèmes des différents lieux d’affectation. En effet, les ratios comparatifs entre les barèmes OIF et CFPI par lieu d’affectation font ressortir des positionnements disparates plus favorables dans un lieu d’affectation par rapport à un autre. La recherche de l’équité, distincte de l’égalité peut être améliorée par la détermination d’un indicateur de positionnement commun à tous les lieux d’affectation. Ainsi, la variation entre les barèmes OIF des différents lieux d’affectation serait identique à la variation entre les barèmes CFPI de ces lieux. Le mérite de cette approche est que chaque euro d’augmentation dépensé sert à l’atteinte de l’équité en étant accordé aux lieux d’affectation dont le positionnement par rapport au barème CFPI est le plus faible.

2. La mise en œuvre d’une telle solution entraînera l’actualisation du guide de procédure sur la politique salariale de l’Organisation. Quant au statut du personnel, il est pleinement respecté par cette nouvelle approche.

3. S’agissant du personnel à recrutement international, en appliquant le guide de procédures susmentionné, la comparaison des barèmes 2011 et 2016 établis par la CFPI permet de relever une diminution des traitements. Dans ce contexte, l’augmentation du barème de traitement de l’OIF n’est donc pas envisageable.

4. Par ailleurs, la comparaison entre le barème de l’OIF et celui de la CFPI en vigueur au 1er janvier 2016 révèle une disparité de positionnement des traitements de l’OIF en fonction des grades. Le grade D1 ayant le rapport OIF/CFPI le plus faible (70%), et le grade P1, le rapport le plus élevé (89%). Afin de systématiser l’équité entre les grades, une harmonisation à terme de ces ratios serait indiquée, mais pas privilégiée pour l’instant.


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5. La méthodologie indiquée par le guide de procédure sur la politique salariale de l’OIF pour

l’actualisation de l’ajustement de poste conclut à une réduction de cet élément de la rémunération pour la plupart des lieux d’affectation alors même qu’il est inférieur de 428% environ à celui qui aurait été déterminé selon la méthodologie de la CFPI à laquelle se réfère le statut du personnel. Cette situation peut s’expliquer en partie par le fait que le calcul de l’ajustement de poste selon la méthode du guide de procédures, se limite à 5% du traitement de base.

Par ailleurs, cette approche qui consiste à fixer une règle de calcul prédéterminée peut s’avérer à l’expérience rigide et même préjudiciable au cas où les coûts induits par cette méthode seraient supérieurs aux capacités financières de l’Organisation.

6. Afin de suivre des règles plus souples et flexibles, l’Organisation pourrait adopter une méthode plus proche de celle de la CFPI, en ce qu’elle utilise la même règle de calcul que la Commission, à la différence d’intégrer un coefficient de pondération à l’indice du lieu d’affectation ou multiplicateur. Ce coefficient de pondération représente un volant que le décideur pourra manœuvrer avec flexibilité en fonction des contraintes budgétaires. En effet, l’augmentation ou la diminution de ce coefficient permet in fine d’augmenter ou de réduire le montant de l’ajustement de poste.

7. La mise en œuvre de cette méthode plus proche de celle de la CFPI reste conforme aux

dispositions des articles 68 et 69 du Statut du personnel et pourra s’appliquer en termes d’alternative pour l’amélioration des conditions de rémunération du personnel.

8. Les solutions envisagées sont les suivantes : 9 Pour le personnel à recrutement international (grade P et D), tout en maintenant le

traitement de base inférieur de 25% au barème établi par la CFPI, sur les trois scénarios développés (pondération à 100%, 50%, et 45%), nous proposons le scénario de révision de l’ajustement de poste en appliquant une pondération de 50% à l’indice du lieu d’affectation établi par la CFPI, qui implique un coût de 1 205 062 Cette méthode modérée tout en étant une amélioration de la situation actuelle se trouve largement en deçà des montants qui auraient été obtenus par l’application de la formule de la CFPI. En effet, 50% de l’indice du lieu d’affectation établi par la CFPI est appliqué au traitement de base de l’OIF déjà inférieur de 25% environ à celui des agences onusiennes. A titre illustratif, le nouvel ajustement de poste proposé pour Paris, au grade P3 est de 11 948 € pour l’OIF tandis qu’il est de 30 280 € pour l’ONU. Au grade D1, il serait de 18 880 € pour l’OIF et de 54 123 € pour l’ONU.

9 Pour le personnel à recrutement local (grade B et S), l’hypothèse envisagée est celle de

la fixation du barème OIF à 75% du barème onusien, pour un coût de 1 000 000 €. Pour mémoire deux autres hypothèses ont été analysées : la fixation du barème OIF à 65% du barème onusien, pour un coût de 199 388 € et la fixation du barème OIF à 85% du barème onusien pour un coût de 1 675 928 €. Les rémunérations resteront inchangées pour les lieux d’affectation dont les rapports sont supérieurs à 75 %.


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9. Toute autre action visant à améliorer la politique salariale devra s’inscrire dans le cadre d’un audit global sur le système de rémunération de l’Organisation, lequel examinera d’autres dimensions de la stratégie des ressources humaines telles que la problématique de la couverture sociale, le régime indemnitaire, les effets de la performance individuelle, l’évaluation et la classification des postes, la gestion des effectifs et de la masse salariale, donc le schéma directeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.


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I- Barèmes de traitement du personnel à recrutement local

L’analyse des barèmes de traitement du personnel à recrutement local a fait l’objet d’études portant sur le principe de l’équité aussi bien entre les barèmes des différents lieux d’affectation qu’entre ces derniers et les barèmes publiés par la CFPI (1.1). Le coût des différentes hypothèses d’actualisation a été chiffré (1.2).

1.1 Analyse du positionnement de l’OIF au regard du barème onusien

L’article 26 du guide de procédures sur la politique salariale de l’OIF prévoit que « Les traitements de base des personnels à recrutement local sont actualisés selon le pourcentage d’augmentation octroyé aux personnels locaux onusiens en fonction de leur lieu d’affectation. Le pourcentage d’augmentation est obtenu en comparant les montants nets des salaires repris dans les grilles de la Commission de la fonction publique internationale, d’une année à l’autre ». La pertinence de cette disposition est relative pour deux raisons :

9 D’une année à l’autre, l’actualisation des barèmes n’a pas été systématique. Il faudrait par conséquent évaluer l’écart entre le barème onusien de 2011, date d’arrimage des barèmes de l’Organisation à ceux de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI), et celui de 2016. Toutefois, cette approche comporte encore une insuffisance.

9 En effet, lors de l’arrimage du barème de l’Organisation au système onusien, les barèmes des différents lieux d’affectation n’ont pas été fixés sur des indicateurs de référence communs. Ainsi, le ratio comparatif ou comparatio entre les barèmes de l’Organisation et ceux de la CFPI par lieu d’affectation, révèle des disparités importantes variant de 46% à 91% (voir tableau n°1). Cela signifie concrètement que dans un lieu d’affectation, le barème OIF représente 91% du barème CFPI de ce lieu d’affectation, et dans un autre lieu d’affectation, le barème OIF représente 46% du barème CFPI de cet autre lieu. Le défaut d’équité entre les différents lieux d’affectation resterait entier au cas où la règle d’actualisation énoncée dans le guide des procédures sur la politique salariale serait mise en application. En effet, cette règle permettrait de perpétuer cette disparité initiale de positionnement des barèmes entre les lieux d’affectation.

Afin de corriger cette insuffisance, un indicateur permettant de rechercher l’équité entre les traitements des différents lieux d’affectation a été identifié. En effet, l’analyse des comparatio permet de noter que la médiane des barèmes par grade et lieu d’affectation ressort à 65% du barème CFPI. Cet indicateur de tendance centrale qu’est la médiane permet de réconcilier les ratios divergents en un indicateur de convergence plus robuste que la moyenne. La médiane dans son mode de détermination écarte les valeurs extrêmes d’une série tandis que la moyenne en tient compte. Cependant, la validation de cet indicateur ne permet pas de réaliser systématiquement l’équité car certains barèmes y seront toujours supérieurs. Toutefois, il permet de donner du sens aux décisions d’augmentation en allouant des augmentations qu’aux barèmes inférieurs à l’indicateur retenu. Au fil des ans, le suivi de cette méthode réduira progressivement les disparités actuelles. L’application de cette nouvelle approche qui a déjà servi à l’établissement du barème du personnel à recrutement local d’Antananarivo est conforme aux dispositions des articles 68 et 69 du Statut du personnel. Elle nécessite toutefois, l’actualisation du guide de procédures sur la politique salariale de l’OIF.


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Tableau n°1 : Ratios comparatifs entre le barème OIF et ONU

COMPARATIO OIF/ONU

GRADE RPUA RPUE BRECO RPG BRAC BRAO BRAP RPNY SIEGE BRECAL IFDD BROI IFEF MEDIANE MOYENNE

B4 86% 60% 83% 67% 68% 51% 55% 76% 67% 89% 103% 65% 65% 68% 73%

B3 76% 58% 72% 65% 63% 48% 55% 76% 63% 82% 95% 65% 65% 65% 68%

B2 73% 57% 68% 64% 61% 46% 56% 74% 61% 80% 91% 65% 65% 65% 66%

B1 74% 58% 71% 65% 59% 44% 55% 74% 60% 78% 87% 65% 65% 65% 66%

S3 75% 58% 79% 69% 63% 47% 60% 81% 65% 90% 93% 65% 65% 67% 70%

S2 65% 58% 78% 71% 61% 46% 59% 70% 63% 89% 88% 65% 65% 65% 68%

S1 68% 60% 79% 72% 60% 46% 59% 69% 61% 88% 84% 65% 65% 67% 68%

MEDIANE 74% 58% 78% 67% 61% 46% 56% 74% 63% 88% 91% 65% 65% 65%

MOYENNE 74% 58% 76% 68% 62% 47% 57% 74% 63% 85% 92% 65% 65%

68%


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1.2 Estimation du coût des hypothèses envisagées

Trois scénarios d’actualisation sont déclinés selon que le ratio comparatif OIF/ICSC est retenu à 65%, 75% ou 85%. Le tableau n°2 ci-dessous présente la synthèse du coût supplémentaire que représente chacune des hypothèses par rapport au budget actuel. Pour mémoire, l’estimation a porté sur le personnel en poste. Tableau n°2 : Synthèse du coût par hypothèse

Barèmes Monnaie Masse

salariale initiale

Hyp1: 65%

Hyp1: %

Variation coût

Hyp2: 75% Hyp2:

% Variation

coût Hyp3: 85%

Hyp3: %

Variation coût

Hanoï Dollar Us 115 976 12 934 11% 25 102 22% 36 931 32% Addis-Abeba Birr Eth 101 240 - 0% 3 057 3% 13 384 13% Bruxelles Euro 135 768 11 098 8% 25 832 19% 39 681 29% Bucarest Leu roumain 26 762 - 0% - 0% 2 559 10% Genève Franc suisse 282 893 - 0% 28 742 10% 57 597 20% Libreville FCFA 199 387 7 889 4% 32 709 16% 53 047 27% Lomé FCFA 124 263 32 095 26% 39 242 32% 51 917 42% New-York Dollar Us 184 956 - 0% 5 586 3% 24 451 13% Paris Euro 5 604 376 135 373 2% 807 402 14% 1 379 049 25% Port-au-Prince Dollar Us 93 696 - 0% - 0% - 0%

Québec Dollar canadien 554 817 - 0% - 0% - 0%

Antananarivo Ariary (MGA) 20 291 - 0% 2 476 12% 4 545 22% Dakar FCFA 56 996 - 0% 6 953 12% 12 767 22%

7 501 421 199 388 3% 977 102 13% 1 675 928 22%

Tableau n°3 : Coût hypothèse 1

Barèmes Monnaie Position OIF/ONU Hyp 1 Variation

Barème Masse

salariale initiale

Masse salariale Estimation

après révision Coût

% Variation

coût Hanoï Dollar Us 56% 65% 9% 115 976 128 910 12 934 11% Addis-Abeba Birr Eth 74% Non concerné 101 240 101 240 - 0% Bruxelles Euro 58% 65% 7% 135 768 146 866 11 098 8% Bucarest Leu roumain 78% Non concerné 26 762 26 762 - 0% Genève Franc suisse 67% Non concerné 282 893 282 893 - 0% Libreville FCFA 61% 65% 4% 199 387 207 276 7 889 4% Lomé FCFA 46% 65% 19% 124 263 156 358 32 095 26% New-York Dollar Us 74% Non concerné 184 956 184 956 - 0% Paris Euro 63% 65% 2% 5 604 376 5 739 749 135 373 2% Port-au-Prince Dollar Us 88% Non concerné 93 696 93 696 - 0%

Québec Dollar canadien 91% Non concerné 554 817 554 818 - 0%

Antananarivo Ariary (MGA) 65% Non concerné 20 291 20 291 - 0% Dakar FCFA 65% Non concerné 56 996 56 996 - 0%

7 501 421 7 700 811 199 388 3%


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Barème Masse

salariale initiale

Masse salariale

Estimation après révision

Coût %

Variation coût

Hanoï Dollar Us 56% 75% 19% 115 976 141 077 25 102 22% Addis-Abeba Birr Eth 74% 75% 1% 101 240 104 297 3 057 3% Bruxelles Euro 58% 75% 17% 135 768 161 601 25 832 19%

Bucarest Leu roumain 78% Non concerné 26 762 26 762 - 0%

Genève Franc suisse 67% 75% 8% 282 893 311 635 28 742 10% Libreville FCFA 61% 75% 14% 199 387 232 096 32 709 16% Lomé FCFA 46% 75% 29% 124 263 163 506 39 242 32% New-York Dollar Us 74% 75% 1% 184 956 190 542 5 586 3% Paris Euro 63% 75% 12% 5 604 376 6 411 779 807 402 14% Port-au-Prince Dollar Us 88%

Non concerné 93 696 93 696 - 0%

Québec Dollar canadien 91%

Non concerné 554 817 554 817 - 0%

Antananarivo Ariary (MGA) 65% 75% 10% 20 291 22 767 2 476 12% Dakar FCFA 65% 75% 10% 56 996 63 949 6 953 12%

7 501 421 8 478 523 977 102 13%



Barème Masse

salariale initiale

Masse salariale

Estimation après révision

Coût %

Variation coût

Hanoï Dollar Us 56% 85% 29% 115 976 152 907 36 931 32% Addis-Abeba Birr Eth 74% 85% 11% 101 240 114 624 13 384 13% Bruxelles Euro 58% 85% 27% 135 768 175 449 39 681 29% Bucarest Leu roumain 78% 85% 7% 26 762 29 321 2 559 10% Genève Franc suisse 67% 85% 18% 282 893 340 490 57 597 20% Libreville FCFA 61% 85% 24% 199 387 252 434 53 047 27% Lomé FCFA 46% 85% 39% 124 263 176 181 51 917 42% New-York Dollar Us 74% 85% 11% 184 956 209 407 24 451 13% Paris Euro 63% 85% 22% 5 604 376 6 983 425 1 379 049 25% Port-au-Prince Dollar Us 88%

Non concerné 93 696 93 696 - 0%

Québec Dollar canadien 91%

Non concerné 554 817 554 817 - 0%

Antananarivo Ariary (MGA) 65% 85% 20% 20 291 24 836 4 545 22% Dakar FCFA 65% 85% 20% 56 996 69 763 12 767 22%

7 501 421 9 177 350 1 675 928 22%


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1.3 Conclusions

9 L’analyse comparative des barèmes de l’Organisation avec ceux établis par la Commission de la fonction publique internationale révèle une disparité de positionnement selon les lieux d’affectation. Afin d’améliorer l’équité du système, la modification du guide de procédures sur la politique salariale de l’Organisation est nécessaire. Ainsi, les barèmes locaux ne seront plus modifiés en fonction du pourcentage d’augmentation du barème onusien, mais en fonction d’un indicateur de positionnement OIF/ONU. Cet exercice de révision peut être opéré, par exemple, sur une fréquence biannuelle.

9 Dans la perspective d’un audit sur le système global de rémunération de l’OIF, l’Administration pourrait envisager le choix d’un des trois scénarios d’actualisation des barèmes précédemment déclinés c’est-à-dire selon que le ratio comparatif OIF/ICSC est retenu à 65%, 75% ou 85%.

L’analyse des barèmes du personnel à recrutement international a quant à elle été effectuée sur la base d’une autre méthode.


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II- Barèmes de traitement du personnel à recrutement international

Le Statut du personnel prévoit en ses articles 68 et 69 que les barèmes de traitement des membres du personnel à recrutement international sont établis et actualisés sur la base de la méthodologie retenue par la Commission de la fonction publique internationale.

Afin de mettre en œuvre cette prescription, l’analyse d’actualisation des barèmes sera établie dans un premier temps en fonction de la méthode indiquée dans le guide des procédures sur la politique salariale établie en 2010 (2.1). Les insuffisances de cette approche peuvent être corrigées dans un second temps en appliquant une autre méthode, conforme aux articles 68 et 69 du Statut.

2.1 Actualisation selon la méthodologie du guide des procédures sur la politique salariale

L’article 26 du guide de procédures sur la politique salariale de l’Organisation prévoit que les barèmes de traitements des personnels à recrutement international sont actualisés selon deux variables :

9 d’une part, les traitements de base sont actualisés, comme pour les personnels à recrutement local, selon le pourcentage d’augmentation octroyé aux personnels onusiens de direction et des professionnels ;

9 d’autre part, l’ajustement de poste est actualisé pour tenir compte de la variation du coût de la vie du lieu d’affectation et des taux de change des monnaies de référence. L’ajustement de poste est obtenu en divisant l’indice de référence d’un lieu d’affectation donné par celui de Bucarest (selon la référence à la méthodologie appliquée en 2011).

La méthodologie utilisée pour la mise en œuvre de ces dispositions en 2011 a été reproduite pour l’actualisation du traitement de base (1.1) et de l’ajustement de poste (1.2).

Pour mémoire, si l’actualisation des éléments de la rémunération avait été effectuée d’une année sur l’autre, le coût de 2012 à 2015 aurait été de 579 423 € soit 482 990 € pour l’actualisation de l’ajustement de poste, et 96 433 € pour le traitement de base.

2.1.1Actualisation du traitement de base

La comparaison entre le barème établi par la Commission de la fonction publique internationale au 1er janvier 2016 et celle en vigueur à l’Organisation a été effectuée comme suit : Tableau n°6 : Comparaison des barèmes de traitements OIF/ONU

Grade Barème OIF (€)

Barème CFPI 11 ($)

Barème ICSC 16 ($)

Barème CFPI 16 (€)

% CFPI 16/11

Comparatio OIF/ CFPI 16 (€)

D2 98 042 152 231 144 751 133 080 -5% 74% D1 84 856 139 074 132 290 121 624 -5% 70% P5 74 981 115 134 109 449 100 624 -5% 75% P4 63 690 94 268 90 038 82 778 -4% 77% P3 53 698 77 101 74 013 68 045 -4% 79% P2 45 250 62 856 60 715 55 820 -3% 81% P1 39 055 48 627 47 464 43 637 -2% 89% 1euro = 1,0877 USD


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Les traitements bruts du personnel onusien ont connu une diminution de l’ordre de 2% à 5% entre 2011, date d’actualisation des barèmes de l’OIF, et 2016. Le pourcentage de réduction du traitement est décroissant des grades élevés vers les grades moins élevés.

En appliquant l’article 26 du guide de procédures sus cité, aucune augmentation de traitement n’est envisageable étant donné que la variation du barème ONU est négative entre 2011 et 2016.

Par ailleurs, les ratios comparatifs entre le barème de l’Organisation et celui de la CFPI se situent entre 70% et 89% selon les grades. Le grade D1 présente le ratio le plus faible (70%) tandis que le P1 présente le ratio le plus élevé (89%). Une harmonisation du ratio serait indiquée à moyen terme.

2.1.2Actualisation de l’ajustement de poste

Conformément à la méthode appliquée en 2011, la moyenne des douze derniers indices publiés par la CFPI, de mai 2015 à avril 2016 permet d’obtenir l’indice du lieu d’affectation (ILA) ainsi que l’indice d’ajustement de poste (IAP) pour toutes les villes où un personnel à recrutement international est en poste.

L’indice d’ajustement de poste pour l’année en cours (2015-2016) est obtenu en faisant l’opération suivante :

IAP ILA du lieu d affectation

ILA du lieu d affectation(année précédente) IAP du lieu d affectation (année précédente)


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Tableau n°7 : Détermination de l’indice d’ajustement de poste selon la méthodologie de 2011

Indices du lieu d'affectation

Lieux d'affectation

ILA 11

IAP 11 avr.-

16 mars-

16 févr.-

16 janv.-

16 déc.-

15 nov.-

15 oct.-

15 sept.-

15 août-

15 juil.-

15 juin-

15 mai-

15 ILA 16

IAP 16 Méthode

11 Rapport

IAP 16/11

Addis-Abeba 41,6 141,5 39,3 39,3 39,9 39,9 41,4 41,4 41,8 41,8 41,8 41,8 42,4 42,4 41,1 139,8 0,99 Bruxelles 56,1 190,7 39,0 37,9 39,7 34,3 37,3 37,1 39,9 40,2 36,7 38,0 36,3 38,1 37,9 128,7 0,68 Bucarest 24,8 84,5 7,1 4,1 2,4 2,6 2,4 5,9 8,3 8,4 6,2 7,2 5,2 7,2 5,6 19,0 0,23 Genève 87,9 298,8 88,4 84,9 87,0 81,0 87,1 86,0 89,2 91,0 89,5 93,4 93,4 93,6 88,7 301,5 1,01 Hanoï 31,7 107,8 28,4 28,4 28,4 28,4 29,8 29,8 29,9 29,9 29,9 29,9 30,0 30,0 29,4 100,0 0,93 Libreville 58,7 199,7 47,7 47,7 46,5 46,5 48,1 48,1 48,6 48,6 48,6 48,6 48,6 48,6 48,0 163,4 0,82 Lomé 59,7 202,9 36,7 36,7 37,4 37,4 38,9 38,9 39,3 39,3 39,3 39,3 37,2 37,2 38,1 129,6 0,64 New York 63,0 213,4 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 66,7 225,9 1,06 Paris 59,6 202,7 45,7 44,5 46,4 40,7 43,9 43,6 46,7 47,0 43,2 44,6 42,8 44,8 44,5 151,3 0,75 Port-au-Prince 43,3 161,1 41,3 41,3 41,9 41,9 43,4 43,4 43,6 43,6 46,5 46,5 49,3 49,3 44,3 164,9 1,02 Québec/Moncton 57,5 195,8 39,6 34,6 29,3 26,3 32,0 36,6 34,6 35,6 38,2 40,5 43,0 48,6 36,6 124,5 0,64 Sofia 29,9 101,7 20,6 19,6 21,2 16,6 19,2 18,9 21,4 21,6 18,6 19,7 18,3 19,9 19,6 66,8 0,66 Antananarivo 33,5 135,1 27,4 27,4 26,6 26,6 28,0 28,0 29,2 29,2 29,2 29,2 33,6 33,6 29,0 116,9 0,87 Dakar 46,2 186,3 38,5 38,5 37,2 37,2 38,7 38,7 39,3 39,3 39,3 39,3 52,8 52,8 41,0 165,2 0,89

ILA Indice du lieu d'affectation IAP Indice d'ajustement de poste

Les données permettent de noter une diminution d’ensemble de l’indice d’ajustement de poste en 2016 en comparaison à 2011. Seul Genève, New-York et Port-au-Prince connaissent une augmentation faible de cet indice de l’ordre de 1% à 6%.

En appliquant cette méthode, l’actualisation de l’ajustement de poste entraîne une réduction de cet élément de rémunération dans la plupart des lieux d’affectation alors même qu’il est largement inférieur à l’ajustement tel que pratiqué par la CFPI. En effet, la méthode utilisée limite le calcul de l’ajustement de poste de l’Organisation à la portion de 5% du traitement de base, contrairement à la méthode de la CFPI.


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2.2 Actualisation selon la nouvelle méthodologie proposée

Une autre approche d’établissement de l’ajustement de poste peut être envisagée en restant conforme aux dispositions statutaires des articles 68 et 69 qui prévoient l’actualisation des barèmes conformément à la méthodologie de la CFPI.

Cette approche consiste à se servir directement de l’indice du lieu d’affectation ou multiplicateur tel qu’utilisé par la CFPI, avec une adaptation qui tient compte des contraintes budgétaires de l’Organisation.

Pour mémoire, l’ajustement de poste est déterminé par la CFPI selon la formule suivante :

Ajustement de poste Traitement de base

100 Indice du lieu d affectation (ILA)

La méthodologie proposée consiste à utiliser cette formule en pondérant l’indice du lieu d’affectation. Cette pondération identique pour tous les lieux d’affectation présente l’avantage de conserver le même rapport de différence entre l’indice pondéré et l’indice non pondéré.

Par ailleurs, la pondération vise à réduire le montant de l’ajustement de poste en fonction des disponibilités budgétaires de l’Organisation. Une modélisation est effectuée pour déterminer de façon souple et flexible, le coefficient de pondération en fonction du budget à respecter. Ainsi, la formule de détermination de l’ajustement de poste sera la suivante :

Ajustement de poste raitement de base

100 I A Coefficient de pondération

Sur la base de cette méthode, plusieurs simulations ont été effectuées avec différents coefficients de pondération. En fonction du budget à allouer à cette actualisation, l’outil de calcul modélisé détermine systématiquement le coefficient de pondération correspondant.

2.2.1 Détermination de l’ajustement de poste avec un coefficient de pondération de 100%

Cette hypothèse correspond à l’application intégrale de la méthode de la CFPI. En effet, l’indice du lieu d’affectation ou multiplicateur est appliqué au centième du traitement de base pour déterminer l’ajustement de poste. Tableau n°8 : Estimation du cout de révision de l’ajustement (hypothèse 1)

Coefficient de pondération 100%

Lieux d'affectation ILA 16 ILA pondéré Estimation

totale révision Estimation totale

sans révision Cout

révision %

Addis-Abeba 41,1 41,1 58 513 9 876 48 637 4,92 Bruxelles 37,9 37,9 29 415 8 652 20 763 2,40 Bucarest 5,6 5,6 5 241 3 893 1 348 0,35

Genève 88,7 88,7 191 013 35 989 155 025 4,31

Hanoï 29,4 29,4 72 454 13 023 59 431 4,56


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sans révision Cout

révision %

Libreville 48,0 48,0 79 520 16 212 63 308 3,91

Lomé 38,1 38,1 110 708 28 874 81 835 2,83

New York 66,7 66,7 92 700 14 538 78 162 5,38 Paris 44,5 44,5 3 589 213 852 065 2 737 148 3,21 Port-au-Prince 44,3 44,3 33 533 5 973 27 560 4,61

Québec/Moncton 36,6 36,6 194 900 53 228 141 672 2,66 Sofia 19,6 19,6 10 198 2 589 7 609 2,94 Antananarivo 29,0 29,0 23 697 5 668 18 030 3,18 Dakar 41,0 41,0 31 816 7 092 24 724 3,49

4 522 922 1 057 671 3 465 251 4,28

Avec un rapport de 4,28 entre l’estimation totale de l’ajustement révisé par rapport au montant actuel de l’ajustement, l’application de la méthode de la CFPI induit une augmentation de la valeur actuelle des ajustements de poste de 428% environ. Plus précisément, l’augmentation de l’ajustement varie de +35% (Bucarest) à 538% (New-York).

Ces chiffres signifient que l’ajustement de poste actuel est largement inférieur dans l’ordre de -428%, à celui qui aurait été déterminé selon la méthodologie de la CFPI. Pour mémoire, l’écart avec le montant de l’ajustement de la CFPI est plus important que -428% car ce chiffre est obtenu en se basant sur le traitement de l’OIF et non celui établi par la CFPI qui est plus élevé.

2.1 2.2.2 Détermination de l’ajustement de poste avec un coefficient de pondération de 50%

Tableau n°9 : Estimation du cout de révision de l’ajustement (hypothèse 2)


Lieux

d'affectation ILA 16 ILA pondéré Estimation totale révision

Estimation totale sans révision

Cout révision %

Addis-Abeba 41,1 20,6 29 256 9 876 19 380 1,96 Bruxelles 37,9 18,9 14 708 8 652 6 056 0,70 Bucarest 5,6 2,8 2 621 3 893 - 0,00

Genève 88,7 44,4 95 507 35 989 59 518 1,65

Hanoï 29,4 14,7 36 227 13 023 23 204 1,78 Libreville 48,0 24,0 39 760 16 212 23 548 1,45

Lomé 38,1 19,1 55 354 28 874 26 480 0,92 New York 66,7 33,4 46 350 14 538 31 812 2,19 Paris 44,5 22,2 1 794 607 852 065 942 541 1,11 Port-au-Prince 44,3 22,2 16 766 5 973 10 793 1,81


2 261 461 1 057 671 1 205 062 2,14


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En ramenant la pondération à 50% de l’indice du lieu d’affectation, l’augmentation représente 214% de la valeur de l’ajustement de poste, avec une variation de 0% d’augmentation (Bucarest) à 219% (New-York).

2.2 2.2.3 Détermination de l’ajustement de poste avec un coût maximum de 1 000 000 €

Une troisième hypothèse de simulation a consisté à simuler le coefficient de pondération à appliquer en fonction d’une enveloppe budgétaire déterminée. A titre indicatif, l’enveloppe d’augmentation de 1 000 000 € correspond à une pondération de l’indice du lieu d’affectation de l’ordre de 45%.

Cette hypothèse induit une augmentation du budget de l’ajustement de poste de 194% avec une variante de 0% (Bucarest) à 190% (New-York). Tableau n°10 : Estimation du cout de révision de l’ajustement (hypothèse 3)




sans révision Cout

révision %

Addis-Abeba 41,1 18,7 26 600 9 876 16 724 1,69 Bruxelles 37,9 17,2 13 372 8 652 4 721 0,55 Bucarest 5,6 2,5 2 383 3 893 - 0,00

Genève 88,7 40,3 86 836 35 989 50 848 1,41

Hanoï 29,4 13,4 32 938 13 023 19 915 1,53 Libreville 48,0 21,8 36 151 16 212 19 939 1,23

Lomé 38,1 17,3 50 329 28 874 21 455 0,74 New York 66,7 30,3 42 142 14 538 27 604 1,90 Paris 44,5 20,2 1 631 689 852 065 779 623 0,91 Port-au-Prince 44,3 20,2 15 244 5 973 9 271 1,55


2 056 161 1 057 671 1 000 000 1,94

2.3 Conclusions

1- La comparaison des barèmes 2011 et 2016 établis par la CFPI permet de relever une diminution des traitements. L’augmentation du barème de l’OIF n’est donc pas envisageable.

2- La comparaison entre le barème de l’OIF et celui de la CFPI en vigueur au 1er janvier

2016 révèle une disparité de positionnement des traitements de l’OIF en fonction des grades. Le grade D1 ayant le rapport OIF/CFPI le plus faible (70%), et le grade P1, le rapport le plus élevé (89%). Afin de systématiser l’équité entre les grades, une harmonisation à terme de ce rapport serait indiquée.


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3- La méthodologie préconisée par le guide de procédures sur la politique salariale de l’OIF pour l’actualisation de l’ajustement de poste conclut à une réduction de cet élément de la rémunération pour la plupart des lieux d’affectation alors qu’il est inférieur de 428% environ à celui qui aurait été déterminé selon la méthodologie de la CFPI à laquelle renvoie le statut du personnel. Cette situation peut s’expliquer en partie par le fait que le calcul de l’ajustement de poste selon la méthode du guide de procédures, se limite à 5% du traitement de base. Par ailleurs, cette approche qui consiste à fixer une règle de calcul prédéterminée peut s’avérer à l’expérience rigide au cas où les coûts induits par la méthode seraient supérieurs aux capacités financières de l’Organisation.

4- Afin de suivre des règles plus souples et flexibles, l’Organisation pourrait adopter une méthode plus proche de celle de la CFPI, en ce qu’elle utilise la même règle de calcul que la Commission, à la différence d’intégrer un coefficient de pondération à l’indice du lieu d’affectation ou multiplicateur. Ce coefficient de pondération représente un volant que le décideur pourra manœuvrer avec flexibilité en fonction des contraintes budgétaires. En effet, l’augmentation ou la diminution de ce coefficient permet in fine d’augmenter ou de réduire le montant de l’ajustement de poste.

5- La mise en œuvre de cette méthode plus proche de celle de la CFPI reste conforme aux dispositions des articles 68 et 69 du Statut du personnel et pourra s’appliquer en termes d’alternative pour l’amélioration des conditions de rémunération du personnel.

6- Cinq ans après l’établissement du nouveau système de rémunération, une étude

s’étendant aux autres volets de la rémunération en dehors du traitement de base et de l’ajustement de poste serait souhaitable pour diverses raisons :

9 L’évaluation et la classification des emplois ayant été effectuées après l’établissement

des barèmes en 2011, il s’avère indispensable d’analyser la cohérence de ces deux éléments. En effet, le principe d’élaboration des grilles de rémunération prévoit que l’évaluation et la classification des emplois soit établies dans un premier temps, avant de procéder à l’enquête de rémunération permettant de finaliser les grilles. Or, en 2011, les grilles ont été élaborées avant l’évaluation et la classification des emplois.

9 Le régime indemnitaire comportant les allocations et indemnités. 9 La couverture sociale. En effet, les garanties prévues aux différents contrats de santé,

de prévoyance, de chômage, et de retraite pourraient être analysées au regard des meilleures pratiques, des nouvelles tendances, et des attentes des membres du personnel. Certaines garanties pourraient s’avérer peu critiques pour les agents au profit d’autres garanties, ce qui justifierait des adaptations dans ce sens. L’optimisation des dépenses d’assurances sociales de l’ordre de 1 500 000 € par année justifie la nécessité de cette étude.

9 Le mécanisme d’avancement actuel sensé être basé sur une évaluation favorable

alors qu’à l’expérience l’ensemble du personnel obtient presque systématiquement l’avancement concerné. L’utilisation du budget consacré à cette augmentation annuelle qui est de l’ordre de 700 000 € peut être optimisée en faisant progresser l’Organisation vers un système favorisant la performance des ressources humaines, et la répartition de ce montant non plus en fonction de l’ancienneté, mais plutôt de la contribution du membre du personnel.

Documents

Actualisation des barèmes de traitement du personnel …instances.francophonie.org/IMG/pdf/Analyse_baremes_traitement_RH... · ... le maintien du gel de l’ajustement des salaires