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Programme des subventions ROCARE pour la recherche en éducation / Edition 2011
THEME
Analyse socio-économique du rendement de la formation
professionnelle continue dans le secteur privé formel au Burkina
Faso
Rapport final
Chercheurs :
• BAGRE Wendwaoga Olivier • BAKO Parfait • OUEDRAOGO/SAWADOGO Honorine Pegdwendé.
Parrain : Dr KIBORA Ouhonyioué Ludovic
Pays : Burkina Faso Recherche financée par le
Réseau Ouest et Centre Africain de Recherche en Edu cation (ROCARE)
II
avec le soutien du projet Centre d’Excellence Régionale de l’UEMOA
et du Ministère des Affaires Etrangères des Pays Bas
----------
II
Table des matières
TABLE DES MATIERES................................. ........................................................... II
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS ................... ............................................. III
LISTES DES TABLEAUX ................................ ......................................................... IV
INTRODUCTION ........................................................................................................ 1
I. REVUE DE LITTERATURE ............................... ................................................. 6
1.1. Théorie du capital humain : Approche et formalisati on ............................. 6 1.1.1. Aperçu sur la théorie du capital humain ....................................................... 6 1.1.2. Le modèle théorique..................................................................................... 6 1.1.3. La prise en compte de la formation professionnelle continue....................... 9
1.2. Etat des lieux de la formation professionnelle cont inue au Burkina Faso 10
II. ANALYSE ECONOMETRIQUE ET RESULTATS ............. .................................. 15
2.1. Méthodologie de recherche .................... ....................................................... 15 2.1.1. Méthode d’enquête et présentation des données ....................................... 15 2.1.2. Le modèle empirique................................................................................... 18 2.1.3. Techniques d’estimation et présentation des variables .......................... 20
2.1.3.1. Méthodes d’estimations ...................................................................... 20 2.1.3.2. Présentation et justification des variables ........................................... 21
2.2. Analyse et interprétation des résultats....... ................................................... 23 2.2.1. Analyse qualitative des perceptions des chefs d’entreprise sur la formation professionnelle continue ....................................................................................... 23 2.2.2. Déterminants et impacts de la formation professionnelle continue ............. 28
2.2.2.1. Perceptions des employés sur la formation professionnelle................. 28 2.2.2.2. Analyse des déterminants de la formation professionnelle continue ... 28 2.2.2.3. Impacts de la formation sur le revenu................................................... 30
CONCLUSION ......................................................................................................... 33
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES........................ ............................................ 35
Annexe 1 : Fiche d’enquête quantitative ............ ....................................................D
Annexe 2 : Guide d’entretien qualitatif ............ .......................................................H
III
Liste des sigles et abréviations
ANPE : 'Agence Nationale pour l'Emploi BIT : Bureau International du Travail CNPB : Conseil National du Patronat Burkinabé FAFPA : Fonds d'Appui à la Formation Professionnelle
GIE : Groupements d’intérêt économique
MCO : Moindres Carrés Ordinaires ONEF : Observatoire National de l’Emploi et de la Formation professionnelle ONPE : Office National de la Promotion de l'Emploi PME/PMI : Petites et moyennes Entreprises/ Petites et moyennes industries SA : Société Anonyme SARL : Société Anonyme à Responsabilité Limitée SOFITEX : Société des Fibres Textiles du Burkina Faso UEMOA : Union Economique et Monétaire Ouest Africaine
IV
Listes des tableaux
Tableau 1: Répartition des enquêtés par arrondissements et par caractéristiques ... 16
Tableau 2 : Revenus mensuels en FCFA des enquêtés par secteurs d’activité........ 17 Tableau 3: Répartition des enquêtés en % selon le niveau d’éducation et par sexe . 17
Tableau 4 : Les niveaux de revenus en FCFA selon les niveaux d’éducation ............ 17 Tableau 5 : Répartition des enquêtés en % selon l’éducation des parents ................. 18 Tableau 6 : Répartition des enquêtés en % selon le niveau d’éducation des parents.................................................................................................................................................. 18
Tableau 7: Statistiques descriptives :................................................................................. 23
Tableau 8: Résultats de la régression du modèle (3)...................................................... 29
Tableau 9 : Tableau de prédiction du modèle probit ....................................................... 29
Tableau 10 Résultats de l’estimation du modèle (2) et effets marginaux .................... 30 Tableau 11: Résultats d’estimation du modèle (1)........................................................... 31
1
Introduction L’expérience des Dragons d’Asie a montré dans les années 80 l’importance de
l’éducation et de la formation professionnelle dans le développement des pays. Ces
Etats d’Asie du sud-est ont connu un développement économique fulgurant en axant
leurs politiques sur plusieurs volets dont le développement de l’éducation et la
formation professionnelle. L’éducation et la formation sont reconnues comme étant
des facteurs qui améliorent les compétences et la productivité des individus au sein
d’une nation ou d’une entreprise. Elles sont des composantes de ce qu’on désigne
par le terme général de capital humain. Le capital humain désigne l’ensemble des
facultés qu’un individu peut mobiliser pour s’assurer des revenus monétaires futurs
(ses connaissances et ses aptitudes professionnelles, par exemple). Grâce à cette
notion, il est devenu courant de considérer les travailleurs qualifiés comme un
élément du capital de l’entreprise. Nombreuses sont les sociétés qui, aujourd’hui,
mènent des politiques de formation en faveur de leur personnel, dans le but de
renforcer leurs compétences et de rendre celles-ci compatibles avec les nécessités
techniques qui sont les leurs. La valorisation de ce savoir peut s’analyser de la même
manière que l’évolution d’un élément de capital physique ou financier.
La formation revêt deux aspects : la formation initiale et la formation continue. La
formation initiale, par définition, est la formation de base. La formation continue se
déroule parallèlement, ou même au sein des activités professionnelles des
apprenants. Elle peut prendre différentes formes, dont la reprise des études et la
valorisation des acquis de l’expérience. Les formes d’éducation populaire ou
d’autoformation en font également partie. Toutefois, la formation initiale n’est pas
concurrente de la formation continue. Elle peut même en constituer un déterminant
important (Lillard et Tan, 1986). Le niveau d’éducation élevé dans la plupart des pays
européens n’a pas empêché la mise en place progressive des systèmes de formation
professionnelle continue et le fonctionnement de ces systèmes montre qu’une
meilleure formation initiale tend au contraire à accroître le besoin de la formation
continue (Beji et al, 2004). Tout comme la formation initiale, la formation continue, en
permettant l’adaptation des salariés aux évolutions technologiques et économiques,
est de plus en plus perçue comme un investissement (Carriou et Jeger, 1997). Il faut
cependant noter que les études sur la théorie du capital humain se sont intéressées
2
dans la majeure partie des cas à la formation initiale. En effet, les chercheurs
estimaient que la rentabilité de la formation professionnelle continue est
essentiellement déterminée par le lien entre expérience professionnelle et évolution
salariale (Beji et al, 2004). De nombreuses études (Bishop, 1991, Bartel, 2000) ont
pourtant montré que la formation professionnelle continue a un impact intrinsèque
sur la productivité des individus et des entreprises. C’est ce qui justifie la nécessité
d’analyser son importance.
Dans son livre Capital humain, Becker (1964, 1975) distingue dans la formation
professionnelle le capital humain général, qui améliore la productivité du travailleur
de la même façon dans toutes les entreprises du capital humain spécifique, dont
l’amélioration n’est perceptible que dans l’entreprise qui l’a formé. Cette distinction
pose la problématique du financement de la formation. Qui doit assurer les coûts ?
Pour Becker, ce sont les travailleurs et non les entreprises qui doivent assurer le
financement de la formation générale car l’entreprise faisant face au risque d’un
départ éventuel de ce dernier (poaching) sera peu disposée à le faire. Dans le cas du
capital humain spécifique, la mobilité potentielle du salarié interdit à l’employeur de
s’approprier l’intégralité des bénéfices de la formation, tandis que l’absence de valeur
de la formation sur le marché s’oppose à la prise en charge intégrale de
l’investissement par le salarié (Simonnet, 2003 ). On assistera donc a un partage
aussi bien des coûts que des bénéfices de l’investissement.
Cet argumentaire de Becker sur le financement de la formation a influencé non
seulement les débats théoriques portant sur le financement de la formation mais
aussi la mise en place de politiques de formation. Lees and Chiplin (1970) ont eu
recourt à l’analyse de Becker pour soutenir leur affirmation que le système de
subvention-taxation dans les actes de formation industrielle de 1964 n’avait pas de
bases économiques logiques. Cependant, certains travaux empiriques dont ceux de
Stevens (1994), Stankiewic (1995), Acemoglu and Pischke (1999), ont abouti à
l’analyse que les entreprises investissent tout de même en formation générale.
L’imperfection et la non-compétitivité du marché du travail surtout dans les pays en
développement seraient l’explication plausible du financement du capital humain
général par les entreprises. En considérant la formation générale comme un facteur
de production du potentiel d’adaptation, Stankiewic (1995) montre que son
financement par les entreprises est un enjeu essentiel de leur stratégie qui ne peut
être abandonnée à la seule initiative des salariés. Pour Katz et Ziderman (1990),
3
contrairement au postulat de Becker (1964), les employés formés ne peuvent pas
commencer à travailler immédiatement et rapporter la pleine valeur de leur formation
sans couts de transaction. De plus, l’entreprise qui veut recruter un individu « formé »
ne possède pas beaucoup d’informations sur l’ampleur et le type de formation
continue que les candidats ont suivi comme semble le suggérer Becker (1964). Elle
fait donc face à des couts liés à l’information (cout d’opportunité, dépenses réelles,
exposition accrue au risque). Ainsi l’asymétrie informationnelle entre formation et
l’entreprise recruteuse d’une part et les couts de transactions d’autre part réduisent
le bénéfice net que l’employé avec une formation générale peut obtenir en migrant
vers une autre entreprise. C’est donc les entreprises qui seront préparées à investir
dans la formation générale. Ce constat remet donc en cause les prédictions du
modèle de Becker. Pour Stevens (1994), quand les entreprises ont un pouvoir sur le
marché du travail, une entreprise peut obtenir un retour sur investissement en
formation générale, en dépit du fait que ces connaissances sont transférables aux
autres firmes. La conséquence du financement en formation générale est la baisse
de l’investissement global dans le marché du travail dû à l’externalité positive dont
bénéficient les autres entreprises.
La formation professionnelle continue contribue à augmenter la valeur ajoutée
dégagée par l'entreprise toutes choses égales par ailleurs. C’est un investissement
profitable pour l’entreprise et pour les salariés. Pour Aubert et al (2006), la formation
continue est plus profitable pour l’entreprise car elle conserverait la majeure partie du
gain de productivité, l’augmentation de salaire accordée aux salariés après une
formation continue ne dépassant pas la moitié du gain de productivité. Notons
cependant que l’existence de ce gain de productivité est difficile à tester et il faut
convenir avec Blundell et al(1999) que retenir une description très agrégée de la
formation ignore les importantes différences dans les déterminants et les effets
possibles des différents types de formations conduisant ainsi à des erreurs de
mesures.
Néanmoins, deux méthodes d’évaluation du gain de productivité sont généralement
rencontrées dans la littérature: les méthodes directes et indirectes. Les premières
intègrent dans une fonction de production en plus du capital et du travail, la formation
comme un déterminant du gain de productivité. Ainsi, Barret et O’Cornell (2001)
utilisent cette méthode et trouvent des impacts positifs et statistiquement significatifs
pour la formation générale et les deux types de formations combinées, mais non
4
significatif pour la formation spécifique. Elle fut auparavant utilisée dans les travaux
empiriques de Bartel (1991), Carriou et Jeger (1997) et Conti (2005) pour investiguer
l’impact de la formation continue sur les salaires. Cette méthode conduit à des
valeurs surestimées et souvent non significatives des gains issus de la formation
continue (Aubert et al, 2006). Quant aux méthodes indirectes, elles mettent en
évidence une corrélation positive entre formation et salaire ou accroissement du
salaire sans parvenir à établir un impact causal de la formation sur le salaire.
Lynch(1992), Booth(1993), Arulampalam et Booth(2000) ont utilisé cette méthode
pour montrer l’effet de la formation sur la productivité des salariés. Lynch (1992)
montre aussi que les formations spécifiques n’entrainent pas forcément une
augmentation du salaire. Ces études ont aussi révélé un problème d’endogèneïté de
la formation qui peut biaiser les résultats des estimations. Jimenez et Kugler (1987)
et Booth (1993) ont montré que la correction de ce biais contribuait à réduire l’effet
de la formation sur les salaires.
A travers cette brève revue de la littérature théorique et empirique, il apparaît qu’il
n’est pas aisé d’étudier la relation entre la formation en entreprise et l’évolution de la
productivité ou des salaires. Cela justifie-t-il le fait que peu d’études aient été
consacrées à la formation professionnelle continue, surtout dans les pays en
développement comme le Burkina Faso? Dans ces pays, le secteur informel emploie
la plus grande partie de la main d’œuvre urbaine (environ 74% dans les
agglomérations de sept pays de l’UEMOA (UEMOA, 2004), mais concentre
essentiellement une main d’œuvre faiblement qualifiée et sans formation
professionnelle. Aussi, en matière de rémunération, le secteur public est celui qui
protège mieux ses travailleurs moins qualifiés (UEMOA, 2004). Si ce fait peut être
attribué aux facteurs institutionnels qui affectent la fixation des salaires dans ce
secteur, mesurer le rendement de l’éducation ou de la formation dans ce secteur
peut comporter des biais. La présente recherche vise à analyser la relation entre la
formation professionnelle et le secteur privé formel au Burkina Faso. L’étude portera
principalement sur les entreprises du secteur privé formel de la ville de
Ouagadougou. Le choix de cette ville s’explique par le fait qu’elle abrite le plus grand
nombre d’entreprises présentes sur le territoire national.
La question centrale qui se pose est : quelle relation existe-t-il entre la formation
professionnelle continue et la productivité des salariés du secteur privé formel dans
5
la ville de Ouagadougou ? Cette question générale se scinde en ces trois questions
spécifiques de recherche :
� Quelles sont les perceptions des chefs d’entreprises du secteur privé formel
sur la formation professionnelle continue au Burkina Faso ?
� Quels sont les principaux déterminants de la formation continue ?
� Quel est l’impact de cette formation professionnelle continue sur la
productivité des salariés ?
L’objectif de cette recherche est de mettre en exergue l’importance de la formation
professionnelle continue pour les salariés et les entreprises du secteur privé formel.
Plus spécifiquement, il s’agit de:
� Analyser les perceptions des chefs d’entreprises du secteur privé formel sur la
formation professionnelle continue au Burkina Faso ?
� Analyser les déterminants du choix d’investissement dans la formation
continue dans le cas d’un marché de travail non parfaitement compétitif,
� Evaluer le rendement de la formation professionnelle continue sur la
productivité des salariés en termes d’augmentation de revenus.
Pour atteindre les objectifs ci-dessus formulés, les hypothèses suivantes ont été
formulées pour orienter le travail :
� Au Burkina Faso, les chefs d’entreprises du secteur privé formel
méconnaissent l’importance de la formation professionnelle continue.
� Les facteurs socioéconomiques sont les déterminants principaux de la
décision d’investissement dans la formation continue.
� La formation continue a un impact positif significatif sur la productivité des
salariés
L’étude se présente comme suit : la section I présente une revue de littérature sur le
capital humain et la formation professionnelle. Nous déclinons ensuite l’analyse
économétrique et la discussion des résultats à la section II. Cette section étale aussi
la méthodologie d’enquête et les statistiques descriptives des variables de l’étude.
Enfin, l’étude s’achève sur des recommandations.
6
I. Revue de littérature
1.1. Théorie du capital humain : Approche et formalisation
1.1.1. Aperçu sur la théorie du capital humain
La théorie du capital humain a contribué à expliquer la croissance économique et la
formation des rémunérations individuelles. Elle suppose que les individus peuvent
améliorer leur productivité par des actes volontaires d’investissement dans
l’éducation ou la santé, ou même encore, en migrant.
Dans sa formulation initiale, la théorie du capital humain suppose qu'il existe une
double liaison : éducation –productivité – rémunération. Pour Mincer (1974), la
relation positive entre la scolarisation d’un individu et son salaire ultérieur doit être
perçue comme le reflet de l’augmentation de sa productivité par l’éducation.
L'éducation, par nature, transmet des connaissances utiles qui vont donc accroître
l'efficacité productive de l'individu, ce qui justifiera alors une rémunération supérieure
dans la mesure où cette rémunération est liée à la productivité du travailleur. Les
écarts de rémunérations s’expliquent donc par le fait que certains individus sont
moins disposés que d’autres à consentir des investissements en formation requis
afin d’occuper des emplois qualifiés. La distribution des salaires rend alors compte
de la dispersion des niveaux d’éducation. Signalons que la théorie du capital humain
est construite dans le cadre du modèle néoclassique qui suppose un environnement
concurrentiel dans lequel l’entreprise maximise son profit en égalisant le salaire réel
de l’individu à sa productivité marginale.
1.1.2. Le modèle théorique
Le modèle théorique sur lequel se base le présent travail est le modèle de gain de
Mincer. Si on attribue attribuer à Becker (1960, 1964) la paternité de la théorie du
capital humain, c’est à Mincer (1974) avec le concept du « schooling model » que
revient le mérite d’avoir su allier rigueur théorique et application empirique. Ce
modèle a constitué le point de départ de la construction de ce qui est devenu courant
7
d’appeler « la fonction de gains de Mincer ». Ce modèle de départ est construit sur la
base d’hypothèses dont les principales sont (Mincer, 1974) :
� Le taux de rendement du capital humain est constant
� Un changement dans les investissements d’un individu ne modifie pas son
taux de rendement.
� Tous les coûts des investissements sont des coûts en temps.
Au premier niveau, on analyse les effets de la scolarisation. On suppose qu’aucun
autre investissement en capital n’est pris en compte et que le flux de revenu de
l’individu est constant pendant la période active. On exclut tous les changements qui
touchent à la productivité et donc au revenu de sorte que toute modification dans les
revenus est produite par un investissement net dans le stock de capital humain. On
suppose aussi un taux de dépréciation nul du capital pendant la période scolaire et
un investissement net nul pendant la vie active.
Soit :
n : la durée de la période scolaire et de travail, c’est la durée de vie active pour les
non scolarisés.
sY : le revenu annuel d’un individu qui a suivi s années de scolarisation
sV : la valeur actuelle du revenu total d’un individu au début de sa scolarisation,
r : le taux d’actualisation,
t=0, 1, 2……n, le temps en année,
d : la différence en temps de scolarisation en années. On a :
1
1
1
tn
s st s
V Yr= +
= + ∑ .Si le processus d’escompte est continu, on a :
( )n rs rnrt s
s s
s
Y e eV Y e dt
r
− −− −= =∫ d’où ( )( )r s d rns d
s d
YV e e
r− − −−
− = − .
En égalisant Vs à Vs-d, on obtient le ratio de revenu annuel après s années au
revenu après s-d années de scolarisation, soit :
( ) ( )
, ( )
1
1
r s d rn r n d ss
s s d rs rn r n ss d
Y e e ek
Y e e e
− − − + −
− − − −−
− −= = =− −
. (1)
Il est facile de constater que ce ratio est supérieur à l’unité signifiant que les individus
qui ont un plus haut niveau de scolarisation ont un salaire plus élevé. De plus on
peut montrer que le ratio k est une fonction positive du taux d’actualisation r. Cela
montre que la différence de revenu dû à une différence de scolarisation augmente
8
avec le taux de rendement. On montre en outre que si d est fixé, le ratio k est une
fonction positive de s. En supposant k constant et en redéfinissant n comme la durée
fixe de la vie active, on obtient :
rsnrssn
s
rtss ee
r
YdteYV −
+− −== ∫ )1( _
( ) ( )1n s d
rt rn r s ds ds d s d
s d
YV Y e dt e e
r
+ −− − − −−
− −−
= = −∫ ; ce qui implique
( )
,
r s drds
s s d rss d
Y ek e
Y e
− −
− −−
= = = . (2)
En définissant ,0sk par ,00
ss
Yk
Y= . De la relation (2), on obtient ,0
rssk e= d’où
0
rssYe
Y= .
En prenant le logarithme, on obtient :
0ln lnsY Y rs= + (3).
L’équation (3) montre que le logarithme du revenu est une fonction strictement
linéaire du temps passé à l’école.
Par la suite, Mincer décrit une situation dans laquelle l’accumulation du capital
humain ne cesse pas avec la fin de l’éducation formelle mais se prolonge par des
apprentissages successifs réalisés en cours de vie professionnelle. La rentabilité
marginale des investissements postscolaires est décroissante si bien que l’intensité
des investissements professionnels diminue avec l’âge. Le modèle initial est élargi
pour prendre en compte l’expérience de l’individu et l’utilisation d’une forme
quadratique permet de rendre compte de la décroissance de la rentabilité marginale
des investissements professionnels.
2
0ln ln e x p e x psY Y r s δ γ= + + + . (4)
Au début des années 70, des théories alternatives (théorie du signal, théorie du filtre)
s’opposent à la formulation orthodoxe de la théorie du capital humain. Ces théories
mettent l’accent sur le rôle informationnel de l’éducation.
Mais Blaug (1976) montre que les approches en termes de filtre et de signal sont
beaucoup plus complémentaires que concurrentes de la théorie du capital humain.
9
Elles permettent de rendre compte des procédures de recrutement alors que la
théorie du capital humain s’attache au comportement de demande de formation
(Gravot, 2007).
En conclusion, il convient de relever que sur le double plan théorique et empirique,
la validité de la théorie du capital humain a été prouvée dans l’espace à la fois
temporel et géographique. Elle a été enrichie par les apports des approches
alternatives connues sous l’appellation de théorie du « filtre » ou du « signal » sans
que ces dernières n’entament vraiment sa pertinence. Des questions
méthodologiques se posent cependant au niveau de la mesure des niveaux de
variables clés, de la forme fonctionnelle du modèle et des spécifications
économétriques.
1.1.3. La prise en compte de la formation professionnelle continue
Selon Mincer (1962), même si l’éducation est considérée comme un processus
d’investissement dans la main d’œuvre, il est important de rappeler que l’instruction
scolaire ne saurait constituer ni une méthode exclusive, ni une méthode suffisante
pour former la main d’œuvre. De plus, la fin des cycles de formation au lieu de
signifier l’achèvement d’un processus de formation, marque habituellement la fin
d’une étape plus générale et préparatoire et le commencement d’un processus plus
spécialisé et souvent prolongé, d’acquisition de compétences professionnelles. Pour
Carriou et Jeger (1997), c’est un investissement au même titre que la formation
initiale.
Pour ce type d’acquisition de connaissances, Becker (1964) distingue le capital
humain général du capital spécifique.
Le premier augmente la productivité du travailleur dans toutes les entreprises tandis
que le second augmente la productivité et donc le salaire de l’individu dans
l’entreprise qui l’a formé. Il s’en suit que ces deux formes de capital humain ne
confèrent pas à l’individu les mêmes possibilités de migration d’une entreprise à une
autre et ont par conséquent des implications directes en termes de financement de
cet investissement. Fort heureusement, il convient de noter que peu de formations
10
sont purement spécifiques. Chaque formation est la combinaison particulière d'une
composante spécifique et d'une composante générale (Stevens, 1994).
1.2. Etat des lieux de la formation professionnelle continue au
Burkina Faso
La notion de secteur privé désigne la partie de l’économie nationale qui concerne les
entreprises ou entités économiques dont la majorité du capital est détenue en propre
par un ou plusieurs entités. Au Burkina Faso, le secteur privé est perçu comme le
moteur de l’économie nationale. C’est pourquoi L’Etat s’efforce de travailler en
partenariat avec ce secteur pour instaurer son développement afin qu’il soit efficace
et compétitif. Cette volonté de l’Etat s’est concrétisée par la onzième (11ème)
rencontre gouvernement secteur privé qui s’est tenue le 18 juillet 2011, placée sous
le thème : « Enjeux et modalités de réalisation des projets de partenariat public-privé
pour la croissance économique du Burkina Faso ».
Toutefois, le secteur privé rencontre de multiples obstacles. C’est ce que révèlent les
résultats d’un atelier de restitution du document provisoire de l’étude sur la politique
salariale du secteur privé au Burkina Faso1. Tenu les 15 et 16 Mars 2011 à
Ouagadougou et Organisé par le Conseil National du Patronat Burkinabé (CNPB)
avec l’appui du Bureau International du Travail (BIT), il est ressorti des conclusions
de cette étude qu’en termes de pratiques salariales, plus de 40% des entreprises
concernées par l’étude utilisent une grille salariale propre du fait de l’absence de
barème sectoriel ou de l’inadaptation des barèmes existants. L’étude a aussi révélé
une forte concentration des salaires minima avec un écart type de quarante mille (40
000) à quarante quatre mille (44 000) FCFA liée aux effets de la politique de
nivellement des taux d’augmentation du bas vers le haut. Une pratique qui permet
certes de réduire les inégalités en matière de traitement salarial mais porte atteinte
au principe de l’équité entre les catégories socioprofessionnelles et aux stratégies
d’incitation des cadres supérieurs. Cette pratique ne permet pas aux entreprises
d’être compétitives.
Afin d’améliorer la productivité des entreprises et les rendre compétitives sur le
marché, les employeurs ont besoin d’agents qualifiés et compétents. Un recyclage
1 Rapport de synthèse de l’atelier de restitution de l’étude sur la politique salariale du secteur prive au Burkina Faso
11
des agents est indispensable d’où la mise en place au Burkina Faso de la formation
professionnelle continue. L’organisation du système de formation au Burkina Faso
dépend de l’articulation entre trois pôles formateurs que sont le système
d’enseignement, les centres de formation (publics ou privés) et enfin l’appareil de
production. La répartition des rôles entre ces entités est fonction du contexte
économique, politique, culturel et social dans lequel s’inscrit la formation. Au plan
économique, l’analyse coût/bénéfice permet de fournir des indications quant au choix
de la modalité de formation la plus efficace pour une qualification donnée. Dans le
contexte Burkinabè, deux structures s’occupent essentiellement de la formation
professionnelle continue: l’ANPE et le FAFPA.
Créé par décret n°2004-523/PRES/PM/MTEJ/MFB en lieu et place de l'Office
National de la Promotion de l'Emploi (ONPE), l'Agence Nationale pour l'Emploi
(ANPE) structure rattachée au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Jeunesse
met en application la politique du gouvernement en matière d’emploi et de formation
professionnelle. Elle dispose des centres de formation professionnelle, et
d’évaluation. Une étude conduite par l’ONEF2 en 2007 portant sur le recensement
des centres de formation professionnelle3 montre qu’il y a 35 271 entreprises
installées sur le territoire Burkinabé, mais dont la répartition géographique est
inégale. La grande partie des entreprises se retrouve dans les régions du Centre
(81%) et des Hauts Bassins (9,8%). Les onze autres régions se partagent le reste
des entreprises soit 9,2% du total des entreprises. Une telle répartition des
entreprises au Burkina fait ressortir le fait que plus de 90% de l’activité économique
se déroule dans les deux grandes villes du pays que sont : Ouagadougou et Bobo-
Dioulasso.
70,4% de ces entreprises sont des entreprises individuelles ; 19,6% des sociétés
anonymes à responsabilité limitée (SARL) ; 6,5% des sociétés anonymes. Les 3,5%
restant sont des sociétés en nom collectif, des associations de personnes, des
sociétés d’économie mixte, des sociétés d’Etat et des Groupements d’intérêt
économique (GIE).
2 L’Observatoire National de l’Emploi et de la formation en abrégé (ONEF) est une cellule de l’ANPE. Cet organe est rattaché à la Direction Générale de l’ANPE et a pour mission de contribuer à l’amélioration de l’Emploi et de la Formation au niveau national et régional en favorisant une meilleure régulation du marché du travail. 3 Ministère de la jeunesse et de l’emploi, ONEF, enquête nationale sur l’emploi et la formation, (ENEF 2008), rapport final, mai 2009.
12
La proportion très élevée des entreprises individuelles témoigne du fait que le tissu
économique au Burkina est embryonnaire.
L’étude portant sur l’organisation du travail au sein des entreprises révèle que 93,6%
des entreprises fonctionnent avec une seule direction. Cette direction joue à la fois le
rôle de direction générale, technique, commerciale, etc., d’où une concentration des
responsabilités au niveau d’une seule entité. Le dirigeant de l’entreprise (quelque soit
son niveau) préfère administrer l’ensemble des sous - directions techniques que d’en
créer officiellement et désigner des responsables pour ces sous – directions
techniques.
Par ailleurs, il faut noter que 52,3% des entreprises ne disposent d’aucun service. Ce
type d’information conforte l’idée selon laquelle les entreprises au Burkina Faso ne
disposent pas d’organigramme, ce qui a un impact négatif sur l’organisation du travail
et la productivité de l’entreprise. Les chefs d’entreprises gagneraient mieux à
déléguer leur pouvoir et partant, responsabiliser leur personnel de la base jusqu’au
sommet.
Parmi les entreprises structurées en services, 33,4% disposent d’un service
comptable, 19,7% possèdent un service commercial. Il ressort également que 21%
des entreprises possédant un organigramme disposent d’un service technique
propre à leur type d’activité. La création de services répond principalement aux
besoins de gestion des ressources financières, de commercialisation de la
production mais aussi de gestion du système de production. Les entreprises
accordent très peu d’importance à la gestion des ressources humaines (premier
capital de production), qui est reléguée au second plan. En effet, seulement 7,1%
des entreprises reconnaissent avoir en leur sein un service de gestion des
ressources humaines.
3,2% des entreprises sont composées d’une seule personne qui est le dirigeant.
67,5% emploient deux à neuf personnes, 25,1% des entreprises emploient entre dix
et cinquante personnes. 4,2% peuvent être considérées comme de grandes
entreprises qui emploient plus de cinquante personnes. Ce dernier groupe qui devrait
employer des effectifs importants ne représente malheureusement qu’une faible
proportion des entreprises. Les entreprises burkinabé dans leur majorité sont de
petite taille et emploient de ce fait des effectifs limités.
Alors que l’ONEF est un observatoire de synthèse et d'analyse d'informations
statistiques sur l'emploi et la formation professionnelle, le FAFPA a pour mission de
13
contribuer à la mise en œuvre de la politique du Gouvernement en matière de
formation professionnelle initiale, continue et par apprentissage. le FAFPA est créé
par décret n° 2003-337/PRES/PM/MTEJ/MFB et placé so us la tutelle technique et
financière du ministère de la Jeunesse et de l’emploi et du ministère de l’Economie et
des finances. Il vise à appuyer et soutenir les initiatives des opérateurs de formation
professionnelle ainsi que les actions individuelles et collectives de formation rapide à
finalité de l'emploi. Il est à cet effet une structure d’appui financier à la formation
professionnelle après avoir défini un certain nombre de critères d’intervention. Ces
deux structures (ONEF et FAFPA) travaillent en synergie pour l’atteinte des résultats
de la mise en œuvre de la formation professionnelle. Le FAFPA vient satisfaire les
besoins en compétence de l’économie nationale tout en offrant des qualifications
nécessaires à l’insertion du système productif national dans le marché du travail. .
« A priori, tous les secteurs d’activités, tous les métiers sont pris en compte par le
FAFPA, mais à l’expérience, ce sont surtout les métiers de l’artisanat qui sont les
plus demandés », explique la directrice du Fonds. Près de 600 personnes ont ainsi
bénéficié de formation de perfectionnement et d’apprentissage dans l’artisanat contre
environ 13 demandes de formation continue en informatique et en marketing
formulées par des entreprises. La plus forte demande concerne principalement la
coiffure et la couture, deux métiers très pratiqués par les femmes. Le FAFPA finance
également des formations dans la peinture, le tissage, la maçonnerie et la
mécanique, très demandée surtout à Ouagadougou. « Les demandes viennent des
quatre coins du pays surtout que les gens savent maintenant qu’il existe une
structure de financement », souligne la directrice.
Pour le responsable de la formation des entreprises au niveau de FAFPA, (I.B.O), il a
rappelé que la mission principale du Fonds d’Appui est de financer l’élaboration et
l’exécution des actions de formation. Dans l’exécution de cette mission, le FAFPA
apporte sa contribution financière à hauteur de 75% au maximum. Lorsqu’ il est
sollicité pour les actions de formation technique, la contribution du promoteur est de
25%. La formation est un investissement rentable. Une entreprise peut présenter
cinq actions de formation par an, a souligné le responsable de la formation des
entreprises. Selon lui, il y a des textes qui régissent la formation professionnelle
continue au Burkina Faso et la majorité des employeurs les connaissent. Seulement,
14
les conditions d’éligibilité semblent contraignantes pour certains qui feignent
d’ignorer l’existence de ces textes.
Les conditions d’éligibilité 1) Le promoteur doit s’acquitter régulièrement de la taxe patronale d’apprentissage
(TPA)
2) Le plan de formation accompagné de la demande d’agrément doit parvenir au
FAFPA avant le 30 novembre précédent l’année de réalisation des formations.
3) Les formations sont réalisées prioritairement sur le territoire burkinabé ou hors du
territoire sur décision du conseil de gestion.
4) La durée d’une formation ne peut dépasser une année civile.
5) Le plan de formation ne doit pas dépasser trente millions de F CFA par an.
Nonobstant ces conditions quelque peu contraignantes, de nombreux employés
bénéficient de la formation professionnelle continue. En effet, Grâce au Fonds
d’appui à la formation professionnelle et à l’apprentissage (FAFPA), six
professionnels du secteur de la menuiserie métallique ont pu se perfectionner 20
jours durant en menuiserie aluminium.
La raison principale de cette formation est expliquée par le porte- parole du groupe:
"Depuis 2005, nous attendions une telle formation. On savait que le marché allait
être envahi par l’aluminium. On a voulu aller le faire au Ghana et au Togo, mais cela
nous revenait trop cher. On nous demandait autour de 9 millions. Nous avons alors
confié notre dossier à la Fédération nationale des artisans du Burkina Faso (FENA-
BF) dont nous sommes membres qui, avec l’appui du FAFPA, nous a procuré cette
formation et vraiment, aujourd’hui on est très content du résultat". La finalité du projet
était d’augmenter les capacités techniques de ces acteurs souvent formés sur le tas,
afin qu’ils puissent répondre aux exigences d’un marché qui se développe avec le
boom du bâtiment au Faso et d’améliorer ainsi leurs revenus.
C’est aussi l’exemple de la Société des Fibres Textiles du Burkina Faso (SOFITEX)
qui du 25 septembre au 1er octobre 2011, a organisé une séance de formation à
l’intention de ses agents. Le séminaire s’est déroulé à l’Eau Vive de Bobo-Dioulasso.
C’est une formation continue que la filière coton pratique depuis un certain nombre
d’années au profit de son personnel technique afin d’avoir des repères d’objectifs à
atteindre dans un monde concurrentiel qui requiert le besoin d’être sans cesse en
adéquation avec la technologie, a affirmé le secrétaire général de la SOFITEX
Mahomet Hamadine Ba qui a présidé l’ouverture des travaux du séminaire.
15
II. Analyse économétrique et résultats
2.1. Méthodologie de recherche
2.1.1. Méthode d’enquête et présentation des données
La démarche méthodologique a consisté à la collecte de données quantitatives et
qualitatives à travers des enquêtes sur terrain dans les cinq arrondissements de la
ville de Ouagadougou. Un questionnaire quantitatif et un guide d’entretien qualitatif
ont été administrés respectivement auprès de 304 travailleurs et de 11 chefs
d’entreprise du secteur privé formel de Ouagadougou. L’enquête terrain s’est
déroulée dans le mois de Septembre en deux semaines et a mobilisé cinq
enquêteurs. La collecte de données a porté sur 110 entreprises du secteur privé
formel dont le nombre d’employés enquêtés dans chaque entreprise dépend de la
taille de l’entreprise. Il a été collecté au sein de chacune de ces entreprises un
nombre variant d’un à six enquêtés; et cela dans le but de prendre en compte un
grand nombre d’entreprises. L’échantillon est constitué d’entreprises de tailles
différentes (PME/PMI et grandes entreprises) de statuts juridiques différents
(entreprise individuelle, SARL, SA, GIE etc.) exerçant leurs activités dans divers
secteurs d’activité que nous avons regroupés en trois classes (commerce, services,
production). La collecte de données a fourni 62 entreprises individuelles (soit
61.38%), 25 SARL (24.75%), 8 SA (7.87%) et 6 Associations de personnes (6%).
L’enquête a consisté à collecter des données sur les caractéristiques des entreprises
et celles des employés. Il a été collecté des informations sur le capital de l’entreprise,
son secteur d’activité principale, l’effectif de son personnel, son statut juridique, les
possibilités de formation continue en son sein. Les informations portant sur les
employés ont porté sur l’âge, le sexe, le niveau d’éducation, le statut matrimonial,
l’expérience professionnelle, le niveau d’éducation des parents, le revenu mensuel et
son évolution, les formations antérieures suivies et le profit tiré de ces dernières. Les
sources de financement de ces formations ont aussi été renseignées. Comme le
montre le tableau 1 ci-dessous, 235 enquêtés exercent dans les PME/PMI, soit
77.3% contre 69 (22.7%) dans les Grandes entreprises. Baskuy est l’arrondissement
qui compte le plus d’enquêtés avec 178 enquêtés (58.55%), ensuite vient Bogodogo
(24.34%). L’arrondissement de Sig Noghin ferme la marche avec seulement 4
enquêtés (soit 1.31%). Cela est le reflet de la forte concentration des entreprises
16
dans l’arrondissement de Baskuy et Bogodogo dans une moindre mesure que nos
données et bien d’autres ont relevé.
Tableau 1: Répartition des enquêtés par arrondissements et par caractéristiques
Caractéristique de la structure
PME PMI Grande entreprise
Total % par arrondissement
Baskuy 122 8 48 178 58.55 Bogodogo 63 0 11 74 24.34 Boulmiougou 28 0 5 33 10.85 Nongr Massom 13 0 2 15 4.95
Arrondissement abritant l'entreprise
Sig Noghin 1 0 3 4 1.31 Total 227 8 69 304 % par caract. de la structure 74.67 2.63 22.7 100
100
Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
Une répartition des enquêtés par secteur d’activité révèle que le secteur du
commerce emploie plus de personnes que les autres secteurs (production,
services,…). En effet, 44.7% des personnes enquêtées exercent dans le commerce
de gros ou de détail contre 29.9% et 25.3% respectivement pour les secteurs de
production et de services. Une analyse plus poussée montre que 55.6% des
enquêtés sont employés dans les entreprises individuelles contre 4.6% pour les
associations de personnes. Les SARL et les SA emploient respectivement 26.6% et
13.2% des enquêtés.
L’enquête terrain a concerné 236 hommes (77.6%) et 68 femmes (22.4%) salariés du
secteur privé formel de la ville de Ouagadougou avec 42.43% de célibataires,
57.23% de mariés et 0.34% de veufs. L’âge moyen des enquêtés de l’échantillon est
d’environ 33 ans (extrême 18 ans et 60 ans). Les revenus mensuels sont très
disparates allant de 10 000 FCFA à 2 000 000 FCFA selon le poste occupé. Les
salaires mensuels moyens se situent à 127 192.3 F, 144 820.8 F et 115 955.6 F
respectivement pour les secteurs du commerce, des services et de la production
(voire tableau 2 ci-dessous).
17
Tableau 2 : Revenus mensuels en FCFA des enquêtés par secteurs d’activité
Rev. minimum Rev. Moyen Rev. maximum
Secteur du commerce 25 000 127 192 2 000 000
Secteur des services 10 000 144 820 1 200 000
Secteur de production 25 000 115 955 1 200 000
Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
Le niveau d’éducation est assez élevé (tableau 3): 93.1% des enquêtés sont
scolarisés. De ces inscrits, 13.15% ont le niveau d’enseignement primaire, 52.96% le
niveau secondaire (25.33% pour le niveau secondaire 1er cycle et 27.63% pour
secondaire 2ème cycle) et 27% le niveau supérieur. Les hommes sont les plus inscrits
mais les femmes de l’échantillon sont toutes scolarisées. Les non scolarisés sont les
personnes effectuant des travaux subalternes tels les vigiles, les gardiens
principalement.
Tableau 3: Répartition des enquêtés en % selon le niveau d’éducation et par sexe
Niveau d’éducation de l’enquêté Pas fréquenté
Primaire Secondaire Supérieur
Masculin 6.9 12.17 37.5 21.05 Féminin 0 0.98 15.46 5.95
Total
Total 6.9 13.15 52.96 27 100 Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
Cependant pour les individus scolarisés, le niveau de revenus moyens s’élève avec
le niveau d’éducation comme le montre le tableau 4. Aussi, le salaire moyen est de
152 875 FCFA pour les personnes qui ont subi des formations de toute sorte mais il
se situe à 122 842.1 FCFA pour les non formés. Ceci indique que la formation suivie
par un individu améliore le niveau de revenu de celui-ci.
Tableau 4 : Les niveaux de revenus en FCFA selon les niveaux d’éducation
Rev. moyen Rev. minimum Rev. maximum
Pas fréquenté 114 047.6 25 000 200 000
Primaire 63 025 25 000 300 000
Secondaire 88 962.26 10 000 1 000 000
Supérieur 249 425 30 000 2 000 000
Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
18
L’enquête montre que 53.95% ont au moins un des parents scolarisés contre 46,05%
qui ont les deux parents non scolarisés (Tableau 5).
Tableau 5 : Répartition des enquêtés en % selon l’éducation des parents
Total Proportion en % Père et/ou mère scolarisés 164 53.95 Père et mère non scolarisés 140 46.05 Total 304 100 Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
Quant au niveau d’éducation des parents scolarisés, le tableau 6 fournit les
informations nécessaires. Il ressort du tableau 6 que 44.32%, 39.77% et 15.91% des
mères des enquêtés ont respectivement le niveau primaire, secondaire et supérieur.
Pour le niveau d’éducation des pères des individus, on a 34.81%, 47.47% et 17.72%
respectivement pour les niveaux primaire, secondaire et supérieur.
Tableau 6 : Répartition des enquêtés en % selon le niveau d’éducation des parents
Niveau d’éducation des parents Père Mère
Primaire 34.81 44.32 Secondaire
47.47 39.77
Supérieur 17.72 15.91 Total 100 100 Source : Construit par les auteurs à partir des données de l’enquête
Au plan de la formation continue, 78.29% des enquêtés estiment que leurs
entreprises n’accordent pas d’importance à la formation continue de leurs employés
alors que 21.71% déclarent le contraire. L’absence de plan de formation pour la
plupart des entreprises de l’échantillon renforce l’idée que les entreprises n’accordent
pas de l’importance à la formation continue car 73.36% des enquêtés déclarent que
leurs entreprises ne disposent pas de plan de formation contre 26.64% déclarant le
contraire.
2.1.2. Le modèle empirique
Le modèle empirique qui permet d’appréhender l’impact de la formation
professionnelle continue sur la productivité se base sur le modèle théorique ci-
dessus (4) mais en prenant en compte certaines spécifications.
19
Nous convenons premièrement avec Jarousse et Mingat (1986) que sans dénaturer
le modèle de gain de Mincer, il est possible de relaxer l’hypothèse selon laquelle
toutes les années passées sur le marché du travail ont le même impact sur
l’évolution des gains. Nous supposons que la formation professionnelle continue dont
l’individu bénéficie a un impact intrinsèque sur sa productivité et donc son revenu.
Il est aussi devenu presque courant dans les modèles d’analyse des taux de
rendement privé de l’éducation de considérer cette dernière comme endogène.
L’idée est que plusieurs facteurs comme les aptitudes individuelles et les
caractéristiques sociales contribuent pour sa détermination et qu’en ne prenant pas
en compte ces facteurs à l’aide d’une régression simultanée, on risque de biaiser
l’estimation des taux de rendements privés de l’éducation (Njobo et al, 2011). Cette
correction se fera à l’aide de la méthode en deux étapes de Heckman.
Enfin, selon Lillard et Tan (1986), la formation initiale peut déterminer le besoin de
formation continue. Beji et al (2004) soutient qu’une meilleure formation initiale
accroît le besoin de formation continue. Mais, Mincer (1962) note que dans
beaucoup de cas, le même degré de compétence professionnelle peut être acquis en
raccourcissant l’instruction formelle et en allongeant la période de formation ou par
l’inverse, ce qui milite pour une relation inverse entre formation initiale et formation
continue.
La prise en compte des ces spécifications nous conduit vers un modèle en cascades
comme suit :
)3(Pr_
__
)2(_Pr_
_Im
)1(__
543
210
543
210
54
23210
iiii
iii
iiii
iii
iii
iiii
AgeSeximTemsmis
MEducPEducEduc
MarriedEmpemFormPlan
FormportEducFormat
tetLncapstructCarac
ExperExperFormatLnsal
ηδδδδδδ
ϑββββββ
εαααααα
++++++=
++++++=
++++++=
Le modèle (3) est le modèle d’instrumentation de l’éducation. Elle est nécessaire
pour corriger le biais d’endogéneité de cette variable. C’est un modèle linéaire, la
20
variable « Education » étant continue. Il convient cependant de noter que cette
endogéneité intervient dans l’explication de la formation professionnelle continue.
Le modèle (2) permet d’analyser les déterminants de la formation professionnelle
continue. De plus, la formation intervenant comme une variable explicative dans le
modèle (1), l’estimation de ce modèle à l’aide des techniques appropriées permettra
de corriger le biais d’endogéneité dans l’estimation des paramètres du modèle (1). Il
est important de signaler que la variable « Formation » étant dichotomique, le modèle
(2) permet de déterminer l’impact des variables explicatives sur la probabilité de
suivre une formation professionnelle continue. Les modèles appropriés pour cela
sont les modèles logit et probit, le choix entre les deux modèles relevant plus du goût
que d’autres considérations. Pour notre étude, le modèle probit est utilisé. La forme
fonctionnelle du modèle probit s’écrit comme suit : Soit la préférence de l’individu de
suivre une formation continue matérialisée par la variable latente *iY telle que
εβ +′= ii XY* ,
0* >iY si l’individu a suivi une formation
0* ≤iY Sinon
X est un vecteur colonne de variables explicatives
β ′ un vecteur ligne des paramètres,
ε une perturbation aléatoire.
Alors la probabilité iP pour un individu de suivre une formation professionnelle
continue est donnée par: ( ) i
X
iiii deXFXPPi
i
επββεε
β 2
2
12/12)()( ∫
′
∞−
−=′=′<=
avec iε suivant une loi normale et avec )( iXF β ′ la fonction de répartition de la loi
normale au point iXβ ′ .
Le modèle (1) est le modèle adapté de Mincer. Il permettra de mesurer l’impact de la
formation professionnelle continue sur la productivité et donc du salaire.
2.1.3. Techniques d’estimation et présentation des variables
2.1.3.1. Méthodes d’estimations
La technique d’estimation utilisée est la méthode des variables instrumentales
(Heckman, 1978, 1979): L’estimation du modèle (3) se fait à l’aide de la méthode des
Moindres Carrés Ordinaires (MCO). Cette régression permet de capter les valeurs
21
non biaisées de l’éducation que l’on incorpore dans le modèle (2). L’estimation du
modèle (2) en même temps qu’elle permet d’analyser les déterminants de la
formation continue fournira les ratios de Mills qui interviendront comme variable
explicative dans l’estimation du modèle (1). Cette dernière estimation se fait à l’aide
des MCO.
2.1.3.2. Présentation et justification des variable s
Educ
La variable Educ représente le nombre d’années d’éducation de l’individu. Selon
Mincer (1974), le nombre d’années passées à l’école est positivement corrélé au
niveau de salaire de l’individu. C’est une variable continue.
Educ_P et Edu_M
Elles renseignent si le père de l’individu respectivement la mère de l’individu a été
scolarisé. L’idée est que le fait que le père ou la mère de l’individu ait été à l’école
peut favoriser son inscription à l’école et même son maintien dans le système. Ce
sont des variables binaires prenant les valeurs 1 si le père, respectivement la mère a
été à l’école et 0 sinon.
Tempsmis_Prim Le temps mis pour rejoindre l’école quand l’individu était au primaire peut aussi avoir
une influence sur ses chances de réussite. Selon Card (1995) et Cameron et Trivedi
(2005), un des meilleurs instruments lorsque l’on veut corriger le biais d’endogénéité
de l’éducation est la proximité par rapport au collège. Dans cette recherche c’est une
variable multinomiale prenant 4 modalités : 1 si l’individu mettait moins de 15 mn
pour rejoindre l’école au primaire, 2 s’il met entre 15 et 30 mn, 3 s’il met entre 30 et
45 mn et 4 s’il met Plus de 45 mn.
Formation Comme cela a été mentionné aussi bien dans la revue théorique, la formation
professionnelle continue est une forme de capital humain qui peut impacter sur la
productivité de l’individu et donc sur son salaire. Dans cette recherche, la variable
formation regroupe toute forme de formation dont l’individu a bénéficié dans son
activité. Cela inclut les formations diplômantes qui débouchent généralement sur
l’obtention d’un diplôme supérieur, les formations de spécialisation dans lesquelles
tout en restant dans son emploi l’agent approfondit certains aspects particuliers de
son activité professionnelle et les formations de perfectionnement au cours
desquelles l’agent actualise ses connaissances ou adapte sa formation technique
22
aux progrès techniques et scientifiques. La variable Formation est ici une variable
dichotomique prenant la valeur 1 si l’individu a suivi l’une des formations ci-dessus
mentionnées et 0 s’il n’a suivi aucune des formations au cours des 12 derniers mois.
Import_Form et Plan_Form Ces variables renseignent respectivement si l’individu pense que la formation
professionnelle continue a une importance dans sa carrière professionnelle et si
l’entreprise qui l’emploi dispose d’un plan de formation. L’idée est que si l’individu
accorde une importance à la formation, cela peut déterminer sa participation. De
plus, si l’entreprise qui l’emploie dispose d’un plan de formation, il a plus de chance
de bénéficier de formations. Les variables Import_Form et Plan_Form sont des
variables binaires qui prennent la valeur 1 si l’individu accorde de l’importance à la
formation et respectivement si l’entreprise dispose d’un plan de formation et 0 dans
le cas contraire.
Prem_Emp
Il s’agit d’une variable binaire qui informe sur la nature de l’emploi c’est-à-dire si c’est
le premier emploi (1) ou non (2).
Married
Cette variable renseigne sur le statut matrimonial de l’individu. Elle prend la valeur 1
si l’individu est marié et 0 sinon. Le signe de l’effet attendu de cette variable est
négatif puisque le mariage en augmentant la charge de l’individu, peut réduire sa
disponibilité pour suivre des formations.
Lnsal
C’est le logarithme naturel du salaire mensuel de l’individu. Elle servira à approcher
la productivité de l’individu. Il s’agit d’une variable continue.
Lncap_tet
C’est le logarithme naturel du capital par tête. Cette variable participe à la description
des caractéristiques des entreprises. Elle peut avoir une incidence sur le niveau de
salaire de l’individu. C’est une variable continue.
Caract_struc
Il s’agit d’une variable qui renseigne sur la caractéristique de la structure. C’est une
variable binaire qui prend la valeur 1 s’il s’agit d’une PME/PMI et 2 si c’est une
grande entreprise. La caractéristique de l’entreprise peut expliquer le salaire perçu
par les employés de cette structure.
Exper et Experq
23
Il s’agit du nombre d’années d’expérience du salarié et du carré de cette variable.
Depuis Mincer (1974) il a été établi que le nombre d’années passées en entreprise
détermine une part non négligeable du niveau de salaire. La prise en compte du
carré du nombre d’années d’expérience permet d’apprécier son effet quadratique.
Elles sont toutes deux des variables continues.
Age et Sex
Ces variables renseignent sur les caractéristiques personnelles de l’individu. Le sexe
est une variable binaire prenant la valeur 1 si l’individu est de sexe masculin et 2 s’il
est de sexe féminin. L’âge est une variable continue.
Les statistiques descriptives résumant les variables quantitatives sont contenues
dans le tableau 7 suivant :
Tableau 7: Statistiques descriptives :
Variables Obs. Mean Std. Err Min Max
Educ 304 12.40132 5.536271 0 37 Age 304 33.00658 7.080393 18 60 salt 304 130050 180340.7 10000 2000000
Exper 304 8.625 6.156177 1 40 cap_tet 304 4359983 1.38e+07 28571.43 9.38e+07 Experq 304 112.1645 193.6892 1 1600
Source : construit par les auteurs à partir des données d’enquête
2.2. Analyse et interprétation des résultats
2.2.1. Analyse qualitative des perceptions des chefs d’ent reprise sur la formation professionnelle continue
Tous les 11 chefs d’entreprise interviewés exercent dans des Petites et Moyennes
entreprises (PME), plus particulièrement dans le commerce et les services. Cela
montre le fait qu’au Burkina Faso, l’industrie burkinabè reste très embryonnaire.
L’essentiel du tissu industriel se trouve dans l’agro alimentaire, dans l’industrie du
textile et du cuir, dans la petite chimie et dans le secteur des métaux. Les burkinabè
préfèrent investir dans le commerce et les services qui présentent des avantages
comparatifs par rapport à l’industrie, secteur peu productif compte tenu des
contraintes diverses.
24
Les chefs d’entreprises ont tous d’abord reconnu l’importance de l’emploi dans la vie
sociale avant de donner leurs perceptions sur la formation professionnelle continue.
Selon eux, l’emploi confère à l’individu un statut social. Il est la condition sine qua
none de l’insertion sociale car il permet de vivre dignement, de satisfaire les besoins
essentiels, de s’épanouir pleinement dans la société, l’emploi décent assure la
quiétude dans les familles, ont-ils souligné. Par ailleurs, en ce qui concerne la
formation professionnelle continue, les enquêtés ont souligné qu’elle est un
renforcement de capacité assurant le développement des compétences des
employés en plus de leur formation initiale. Ainsi que le souligne S.I, Directeur
exécutif d’IN’TIME, PME, niveau supérieur: «Ma compréhension de la formation
professionnelle continue se situe à deux niveaux. Le premier concerne ceux qui ont
une base en termes de formation classique et qui ont besoin d’apprendre plus en
termes de stage, de formation qualifiante et de la formation diplômante que je
prospecte. Je négocie un partenariat avec une société française pour la valorisation
des acquis professionnels. C'est-à-dire, faire en sorte qu’un professionnel ne soit pas
empêché d’occuper un poste par manque de diplôme alors qu’il a toute l’expérience
qu’il faut. Le second concerne la valorisation des acquis des non scolarisés
(compétences). C’est aussi ce que souligne O.F, Architecte, chef de l’agence
ARCADE, PME, niveau supérieur: « pour moi, la formation professionnelle continue
est une mise à jour régulière qu’un professionnel doit avoir dans le cadre de son
travail. Comme les technologies évoluent, il faut se mettre à jour par rapport au
niveau. Je sais que pour les comptables et les auditeurs, c’est presqu’une obligation.
C’est pourquoi chaque fois, il est organisé des sessions de formations et des ateliers
à leur intention. Nous, nous sommes dans le domaine des prestations de services,
on peut parler de formation sur les logiciels, sur les codes de l’urbanisme et les
nouveaux textes en matière d’urbanisme, mais c’est surtout la formation sur les
logiciels». En outre, les interviewés n’ont pas manqué de souligner l’importance de
cette formation professionnelle continue. «C’est important de former les employés
car c’est toujours mieux de savoir plus. Même si le temps de la formation va ralentir
le travail, il est toujours utile de former les agents», souligne C.I, chef d’entreprise
ABM, niveau secondaire. La formation professionnelle est donc très importante et
doit être assurée pour permettre l’acquisition de compétences par les employés pour
le bon fonctionnement de l’entreprise et aussi par souci de déontologie. «La
formation, c’est bien mais on n’a pas les moyens. Parce que, c’est toujours mieux de
25
bien traiter ses employés car on n’en sait jamais. Aujourd’hui, ils sont mes employés
mais demain, ça peut changer, et je peux devenir à mon tour l’employé de ces
derniers. Donc, il faut faire attention».
Par ailleurs, les interviewés ont relevé le lien qu’il y a entre emploi et formation
professionnelle. Sans formation professionnelle, il n’y a pas d’emploi, ont-ils souligné.
Ce sont donc deux éléments liés et qui vont de pair. C’est ce que souligne T. J,
Gérant du cabinet d’expertise comptable SOFICO, PME, niveau
supérieur: «Effectivement lorsqu’on parle d’emploi souvent les gens oublient un peu
l’aspect formation. Le chef d’entreprise court le risque de perdre beaucoup de
ressources financières tout simplement parce que l’agent à un moment donné n’aura
plus les compétences nécessaires pour l’évolution de l’entreprise, ou du moins, pour
pouvoir rentabiliser l’entreprise. A ce titre, la formation professionnelle et l’emploi
sont des éléments indispensables».
Cependant, le manque de moyens et l’ignorance des textes qui régissent la
formation professionnelle font qu’elle est le plus souvent négligée et réduite à une
simple formation sur le tas, poursuit C.I, «La formation continue est bien mais où va-
t-elle se passer? Qui va supporter les coûts? À notre niveau, la formation se limite à
l’atelier; c’est donc une formation qui ne bénéficie d’aucune attestation. Or de nos
jours, c’est toujours mieux d’avoir un papier qui certifie que tu as telle ou telle
compétence». Toutefois, les entreprises ne disposent pas toujours de moyens
financiers et font face à des taxes insupportables. C’est ce que relève S.I en ces
termes: « Il faut donner les moyens aux entreprises d’accompagner les employés.
Les entreprises font face à une fiscalité insupportable. Dès que l’entreprise est créée,
le premier souci, c’est de payer l’impôt. Les sommes que nous pouvons dégager
pour la formation, les impôts comme les charges font que vous ne pensez plus à la
formation. Cela pouvait se régler si les prestations étaient payées à leur valeur. Les
intellectuels sont ici [Burkina Faso] dans l’abstrait. Leur travail n’est pas une priorité
par rapport à quelqu’un qui a fourni tels ou tels articles. Il faut mettre l’intellect
devant. Les gouvernements ne favorisent pas les interrelations, les partenariats.
Nous avions les meilleurs textes mais le problème se situe au niveau de ceux qui
sont chargés de la mise en œuvre. Ca fait 4 ans que je négocie un partenariat avec
une université européenne pour une formation ici. Mais c’est difficile. J’ai décidé de
me reposer avant de voir clair».
26
Les chefs d’entreprises ont reconnu que la formation continue est incontournable
pour toute entreprise qui se veut compétitive sur le marché. Ils s’accordent sur le fait
que la formation professionnelle continue profite à l’entreprise et aux employés. Plus
on avance, plus on a besoin de comprendre certains fonctionnements et démarches.
On découvre d’autres aspects en capitalisant. La formation permet à l’employé
d’avoir un plan de carrière. Pour l’entreprise, la formation professionnelle continue
est une plus value, car lorsqu’on embauche un agent, ce qu’il peut apporter a des
limites d’où la nécessité de le former pour améliorer sa productivité. Nonobstant
l’importance de la formation, certains chefs d’entreprise ne sont pas prêts à investir
dans la formation professionnelle continue de leurs agents, non pas par manque de
moyens, mais de peur d’investir à perte. En effet, selon eux, les employés peuvent
démissionner pour aller dans une entreprise qui offre des salaires plus élevés. A
moins que la formation professionnelle continue soit suivie de motivation salariale,
elle est perçue comme un enjeu pour l’entreprise, ont-ils souligné.
Par ailleurs, il faut souligner que plusieurs employeurs ne disposent pas de plan de
formation; c’est le cas des responsables d’entreprise exerçant dans le commerce et
ayant un niveau d’instruction peu élevé. Par contre, les chefs d’entreprise ayant un
niveau supérieur et exerçant dans le domaine des services disposent d’un plan de
formation annuel même si ce dernier n’est pas toujours respecté. «Chez les experts
comptables, selon la loi, il est un impératif pour ceux qui sont inscrits à l’ordre des
experts comptables d’avoir au minimum 40 heures de formation professionnelle par
an. Et les jeunes, quand ils sortent de l’université de Ouagadougou, ils ont le
minimum, mais le reste s’apprend sur le terrain pour une meilleure maîtrise. Ceci
nous oblige à avoir un plan de formation. Nous étions en vacances et nous avions
repris ce lundi. D’ici nous aurions des réunions, et à l’issue de celles-ci, nous aurions
toutes les formations pour l’année. On a une idée de ce qu’on va faire en interne.
Seulement, il y’a aussi des cas ponctuels. Chaque année, par exemple, la loi de
finances est votée par l’Assemblée Nationale, il y’ a une nécessité de former les
agents pour appliquer les nouveaux textes, pour que le travail soit bien fait. J’ai
quinze (15) employés. En dehors du gardien et du chauffeur, tous les autres suivent
des formations au cours de chaque année», atteste T.J, niveau supérieur, Gérant
du cabinet d’expertise comptable (SOFICO) .
27
Cette absence de plan annuel de formation s’explique par le fait que la quasi-totalité
des chefs d’entreprise disent ignorer les textes qui régissent la formation
professionnelle. Toutefois, le responsable de la formation des entreprises au niveau
du FAFPA, atteste qu’il y a des textes qui régissent la formation professionnelle
continue au Burkina Faso. Seulement il y a une obligation légale des entreprises de
participer au financement de la formation professionnelle de leurs salariés à hauteur
de 25%, le reste (75%) étant supporté par l’Etat. Selon lui, c’est cette obligation de
supporter 25% de la formation qui n’encourage pas les employeurs qui auraient
préféré une formation gratuite de leurs employés. En plus de cela, le responsable de
la formation des entreprises au FAFPA a souligné que peu d’entrepreneurs viennent
vers eux pour mieux s’informer sur les conditions d’éligibilité. En témoigne le propos
de Z.S, niveau primaire, Directeur de Plomberie Sanita ire du Faso (PSF): «Je
pense que les tords sont partagés de part et d’autre. C’est vrai que moi-même, je ne
mets pas d’efforts pour aller vers la professionnalisation. S’il y’avait des
encouragements de l’Etat, je serai apte à former tous mes employés mais ce n’est
pas le cas…On est tous coupables. Chacun devait jouer sa partition. Pour les
entreprises, ça devait être comme pour la circulation routière. Quand quelqu’un vient
du village, il y’a des policiers, des feux tricolores pour orienter comment bien
circuler…de même, comme nos entreprises génèrent des ressources, l’Etat doit
encourager les entrepreneurs en subventionnant toute la formation des employés,
les amener à former le personnel». C’est aussi ce que relate O.S, niveau primaire,
propriétaire de Maxibell (commerce de cosmétiques), «Moi-même, je n’ai pas été
formé. Je ne connais pas où on peut bénéficier d’une formation. J’ignore qui donne
ces formations, et où il les donne. On n’a pas ces informations. Même s’il y’en a,
c’est des choses très couteuses».
Il ressort de tous ces entretiens que la formation professionnelle au Burkina Faso est
perçue comme un élément très important et qu’elle a une incidence positive sur la
compétence des employés et sur la productivité de l’entreprise. Toute fois, elle est
caractérisée par son inorganisation et son émiettement institutionnel. La formation
professionnelle continue n’est pas encore une obligation pour les entreprises
burkinabè. Elle dépend de la décision du chef d’entreprise et des besoins de
l’entreprise. Cela est dû au fait que, perçue pendant longtemps, à tort ou à raison,
comme un appendice du sous-secteur enseignement technique et professionnel, la
28
formation professionnelle a été reléguée aux seconds rôles et a bénéficié de peu
d’attention et dans son organisation et dans l’allocation des ressources nécessaires
à son développement. Ce qui fait que dans les pays en développement comme le
Burkina Faso, où le marché du travail connaît de plus en plus des évolutions
significatives dues au contexte socio-économique instable, les changements liés à la
mondialisation ont entraîné l’apparition de nouveaux emplois, exigeant des
compétences nouvelles et rendu de nombreux travailleurs et surtout les demandeurs
d’emploi plus vulnérables. Les compétences deviennent très vite obsolètes du fait de
l’évolution rapide des technologies sur le marché du travail.
2.2.2. Déterminants et impacts de la formation prof essionnelle continue
2.2.2.1. Perceptions des employés sur la formation professionnelle
Sur les 304 employés enquêtés, 238 soit 78,29% de l’échantillon ont reconnu que la
formation continue est importante pour leur carrière professionnelle contre 21,71%
qui pensent le contraire. En plus de ce résultat, la totalité de ceux qui ont déjà suivi
une formation (100%) affirment que la formation a apporté des modifications
qualitatives dans leur productivité. Cela montre que la formation professionnelle a
impact positif sur la productivité des salariés du privé dans la ville de Ouagadougou.
Nous tenterons de vérifier ce résultat sur le plan économétrique, mais avant, voyons
ce qui détermine le choix d’une personne de suivre une formation une fois en activité
dans le privé formel.
2.2.2.2. Analyse des déterminants de la formation professionnelle continue
La régression du modèle (3) a pour but essentiel de permettre d’obtenir des valeurs
non biaisées de la variable éducation qui sont utilisées dans la suite de la recherche.
Néanmoins nous pouvons donner les résultats essentiels suivants contenus dans le
tableau n°8 ci-dessous : la régression donne un coe fficient de détermination R2 =0,4.
Les variables Education du père et Education de la mère sont significatives à 1%.
Les signes positifs montrent que le passage du statut de « non scolarisé » à
« scolarisé » des parents augmente le nombre d’années d’éducation de l’individu.
Cette réduction est de 2,72 si le père n’a pas fréquenté et 2,92 si la mère n’a pas
29
fréquenté. De plus le temps mis pour rejoindre l’école au primaire a un impact négatif
sur le nombre d’années d’éducation
Tableau 8: Résultats de la régression du modèle (3)
Variables Coef. Std. Err P>|t|
Educ_ P 2.72092*** .6244286 0.000
Educ_M 2.920922*** .654284 0.000
Sex .9884113 .6201727 0.112
Age .0927217** .03688 0.012
Temps_prim2 -1.31856* .7214932 0.069
Temps_prim3 -.991153 .8063332 0.220
Temps_prim4 -6.892426*** 1.035506 0.000
_cons 18.78132*** 1.937574 0.000
Number of obs =304 F(7,296)=28.32 Prob > F= 0.0000, R 2 = 0.4011 *** : significatif à 1% ** : significatif à 5% * : Significatif à 10%
Source : Résultats d’estimation
L’estimation du modèle (2) permet d’appréhender l’impact des variables retenues sur
la probabilité de suivre une formation continue au cours des 12 derniers mois. D’une
manière générale, on peut dire que ce modèle est adéquat au regard du taux de
prédiction correcte qui est de 88,16% et de la probabilité de la vraisemblance qui est
significative à 1% (Tableau 9)
Tableau 9 : Tableau de prédiction du modèle probit
Pseudo R² 0.4408 Prob>khi2 0,000 Taux de prédiction correcte
88.16%
Source : Résultats d’estimation
Les variables significatives de la régression sont l’éducation, l’importance de la
formation, la disponibilité d’un plan de formation. Les variables « Premier emploi » et
le « statut matrimonial » ne sont pas significatives (tableau 10).
30
Tableau 10 Résultats de l’estimation du modèle (2) et effets marginaux
Formation Coef. Std. Err. P>|t X dy/dx
Educpred .0906169*** .0331108 0.006 12.4013 .0242263 Import_form 1.346211*** .4566766 0.003 1.21711 -.3599079
Plan_form 1.934198*** .2102669 0.000 1.73355 -.5171057
Prem_emp -.2389901 .2062286 0.247 1.52961 -.0638937 married -.0581093 .2024232 0.774 1.57237 -.0155355
_cons 3.429955*** .8903 0.000
Number of obs =304 LR chi2(5)= 160.47 *** significatif à 1% Source : Résultats d’estimation
Les résultats du tableau permettent de faire les commentaires suivants :
Une année supplémentaire d’éducation accroît la probabilité de suivre une formation
continue de 0,024 points. Cela montre donc que la formation initiale est un déterminant de
la formation continue. Ce résultat est semblable à ceux de Beji et al (2004) et de Lillard et
Tan (1986). Le fait que l’individu pense que la formation professionnelle n’a pas une
importance pour son activité professionnelle réduit ses chances de suivre des
formations de 0,35 points. L’impact le plus important est observé au niveau de la
disponibilité d’un plan de formation. En effet le fait que l’individu évolue dans une
entreprise qui n’en dispose pas réduit la probabilité de suivre une formation de plus
de moitié (0,517). Ce coefficient est très évocateur et milite pour une politique en
vue d’encourager les entreprises à disposer de plans de formation au regard des
statistiques. En effet, les données d’enquêtes ont montré que seulement 26,64% des
enquêtés ont déclaré évoluer dans des entreprises qui disposent de plans de
formation.
2.2.2.3. Impacts de la formation sur le revenu
La régression du modèle (2) a aussi permis de générer les ratios de Mills qui sont
utilisés pour l’estimation du modèle 1. Les résultats sont contenus dans le tableau
11:
31
Tableau 11: Résultats d’estimation du modèle (1)
Variables Coef. Std. Err. P>|t|
Formation .3180464*** .1194952 0.008
imr .1760428*** .0583468 0.003
Exper .035702* .0184076 0.053 Experq -.0003228 .0005846 0.581
caractstruc .2873874** .1189886 0.016 lncaptet .1003792*** .0283034 0.000
_cons 9.032913*** .3851927 0.000 Number of obs =304, F(5,298)= 10.56 Prob > F= 0.000 0 R2= 0.1758
*** significatif à 1% ** Significatif à 5% * significatif à 10%
Source : Résultats d’estimation
La régression donne un coefficient de détermination R2=0,17. La significativité (à 1%) des
ratios de Mills montrent qu’effectivement la formation est endogène dans l’explication du
revenu de l’individu. La variable formation présente un coefficient positif et significatif à 1%.
La valeur du coefficient montre que le fait pour un individu de suivre une formation
professionnelle accroit son salaire de 0 ,3180%. La formation professionnelle continue a
donc un impact positif sur la productivité et le salaire des agents dans le secteur privé
formel. La faiblesse relative de cet impact pourrait être expliquée par l’accaparement des
gains de la formation par les entreprises dont font cas Aubert et al (2006). En effet dans
un contexte de partage des coûts et des bénéfices de la formation entre l’entreprise
et l’employé et où plus de 60% des formés déclarent que les coûts des formations
sont supportées par leurs entreprises, il est à craindre que ces formations ne soient
essentiellement spécifiques, ce qui limite la mobilité de l’employé pour rentabiliser
l’investissement dans d’autres entreprises. Le partage des gains sera dans ce cas à
l’avantage de l’entreprise.
L’expérience professionnelle agit positivement sur le revenu des salariés du privé
formel mais l’effet quadratique n’est pas significatif.
Le logarithme du capital par tête a un impact positif significatif (à 1%) sur la
productivité et donc le salaire de l’individu. Si le logarithme du capital par tête
augment de 1% le salaire mensuel augmente de 0,10%. De plus le fait d’être dans
une grande entreprise au lieu d’une PME/PMI accroit le salaire de 0,28%. Ces
32
derniers résultats montrent que les caractéristiques de la structure ont un effet non
négligeable sur les revenus dans le secteur privé formel de la ville de Ouagadougou.
33
Conclusion
L’objet de cette recherche était d’analyser l’impact de la formation en entreprise sur la
productivité des salariés du secteur privé formel de la ville de Ouagadougou. Au total, 304
salariés issus de 110 entreprises ont été enquêtés et un échantillon de 11 chefs
d’entreprises ont été interviewés. Les grands enseignements de cette recherche sont les
suivants :
Aussi bien les salariés que les chefs d’entreprises ont une perception positive de la
formation continue. En d’autres termes, ils pensent que celle-ci contribue fortement à
accroitre la productivité des salariés et des entreprises. Cette vision est donnée par
l’enquête quantitative et les entretiens qualitatifs, mais elle reste essentiellement théorique
car très peu d’entreprises disposent de plans de formation et le nombre de salariés ayant
déjà suivi une formation continue est très faible.
La non disponibilité d’un plan de formation dans l’entreprise réduit de plus de moitié les
chances pour un individu de suivre une formation continue. A côté de cet élément, l’analyse
a montré que la formation initiale est un déterminant important de la formation continue.
La formation professionnelle continue a un impact positif sur la productivité des salariés du
secteur privé, mais cet effet est faible. La formation permet d’accroître les compétences et
les aptitudes professionnelles des salariés, ce qui se répercute sur leurs salaires.
L’étude comporte cependant des limites sur le plan méthodologique. L’approximation de la
productivité par le niveau de salaire comporte des limites soulevées par la littérature et
l’étude n’a pas prévu un temps de réaction pour la formation.
Les résultats permettent de formuler des recommandations à l’endroit des décideurs
politiques et des chefs d’entreprises.
L’Etat doit œuvrer à la vulgarisation des textes régissant la formation continue dans le privé
car la méconnaissance de ces textes a été relevée sur le terrain. Cela peut se faire par des
actions de sensibilisation. Aussi, il devra être ferme sur leurs mises en œuvre et pour cela, il
doit au paravent assumer les responsabilités qui sont les siennes, notamment celles qui ont
trait au volet financier.
Les chefs d’entreprises doivent doter leurs structures de plans de formation et rendre ces
formations effectives pour les agents qui ont le profil et la volonté et mettant effectivement
34
les moyens. De plus, il faut à l’intérieur de l’entreprise une politique de valorisation des
acquis de la formation.
La conjonction de ces actions peut être un stimulant pour le développement de la formation
professionnelle dans les entreprises du privé formel au Burkina Faso.
35
Références Bibliographiques
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Rapport de synthèse de l’atelier de restitution de l’étude sur la politique salariale du secteur prive au Burkina Faso, mars 2011, Ouagadougou
D
Annexe
Annexe 1 : Fiche d’enquête quantitative
ENQUETE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE D ANS LE SECTEUR PRIVE FORMEL AU BURKINA FASO
(Recherche financée par le ROCARE sous la tutelle scientifique de l’INSS/CNRST)
Questionnaire adressé aux salariés des entreprises du secteur privé formel de la ville de Ouagadougou
Ce questionnaire est confidentiel une fois rempli. A. Identification
A01. Date de collecte : |___|___| |___|___| |___|___|
A02. Code agent enquêteur : |___|
A03. Code contrôleur : |___| A04. Numéro du questionnaire : |___|___|___|
B. Informations générales sur l’entreprise :
B01. Arrondissement : ____________________________ B02. Secteur : |___|___|
B03. Nom ou raison sociale de l’entreprise :__________________________
B04. Adresse : _______________________ B05 : Tél. :______________
B06 : Statut juridique : |___| 1 = Entreprise individuelle 2 = Association de personne 3 = SARL 4 = Société en nom collectif 5=
Société anonyme 6 = EPIC 7= Société d’économie mixte 8 = Société d’état 9 = GIE
B07 : Activité principale de l’entreprise : ____________________________ B08/ : Activité secondaire : _______________________________________
B09 : Capital de l’entreprise (en millions de francs CFA) |___|___|___|___|
E
B10 : Caractéristique de la structure : |___| 1.PME 2.PMI 3. Grande entreprise
B11 : Effectif du personnel : |___|___|___|
C. Informations générales sur l’enquêté C01. Quel est l’âge de l’enquêté (années révolues) : |___|___| C02. Sexe de l’enquêté: |___| 1.M 2.F C03. Statut matrimonial:|___| 1. Célibataire 2.Marié(e) monogame 3.Marié(e) polygame 4.Divorcé(e) 5.Veuf/veuve
C04. Poste de responsabilité occupé (profession) :____________________________
D. Informations sur l’éducation D01. Quel est votre niveau d’éducation? |___|
1. Primaire. 2. Secondaire 1 3.Secondaire2 4.Supérieur 1 5. Supérieur 2 6.Supérieur 3 7. Ecole coranique 8.Pas fréquenté Si réponse = 7 ou 8, aller à D08.
D02. Quel est le dernier diplôme que vous possédez ? |___|___| 1. Aucun 2.CEPE 3.BEPC 4.BAC 5.DEUG/BTS/DUT 6.Licence 7.Maîtrise
8. DEA/DESS/Master 9.Doctorat/PhD 10. Autres (à préciser)
D03. Quel type d’enseignement avez-vous suivi au secondaire ? |___| 1.Général 2.Technique D04. En quelle année (Nom) a débuté ses études primaires |___|___||___|___|
D05. Quelle est l’année de fin de scolarité de (Nom) |___|___||___|___|
D06. Combien de fois (NOM) a redoublé|___|___|
D07. Combien de temps (Nom) mettait-il pour aller à l’école quand il était au primaire(en min) |___| 1. Moins de 15 mn 2. 15 à 30 mn 3. 30 à 45 mn 4. Plus de 45mn
D08. Est-ce que le père de (NOM) a-t-il fréquenté : |___| 1.Oui 2.Non.
D09. Si oui quel est le niveau atteint : |___| 1. Primaire, 2. Secondaire 3.Université
D10. Est-ce que la mère de (NOM) a-t-elle fréquentée : |___| 1.Oui 2.Non.
D11. Si oui quel est le niveau atteint : |___| (1. Primaire, 2.Secondaire 3. Supérieur)
F
E. Informations sur la formation professionnelle E01. Depuis combien d’années êtes-vous employé dans cette entreprise ? |___|___|
E02. Avez-vous acquis/changé de poste de responsabilité dans l’entreprise depuis votre arrivée ? |___| 1.Oui
2.Non. Sinon, aller à E04.
E03. Si oui, qu’est-ce qui justifie selon vous cette promotion ? |___| 1. Ancienneté, 2.Expérience professionnelle 3.Nouveau diplôme/Formation 4.Autres raisons
E04. Cet emploi dans cette entreprise est-il le premier de votre carrière ? |___| 1.Oui 2.Non.
E05. Si non, dans combien d’entreprises avez-vous exercé ? |___|
E05-1. Pendant combien de temps ? |___|___|___|
E05-2. Quelle est votre expérience professionnelle ? (en nombres d’années) ? |___|___|
E06. Pourquoi avez-vous changé d’entreprise ?_________________________________________ ___________________________________________________________________________
E07. A combien estimez vous votre revenu mensuel dans votre emploi actuel au cours des 12 derniers mois? (en milliers de francs) |___|___||___|___|
E08. A combien estimez vous vôtre revenu mensuel l’an dernier (Avant septembre 2010) ? (en milliers de francs) |___|___||___|___|
E09. Pensez-vous que la formation professionnelle continue est importante pour votre carrière professionnelle ?
|___| 1.Oui 2.Non.
E10. Avez-vous poursuivi vos études après l’obtention de l’emploi ? |___| 1.Oui 2.Non.
E11. Pensez-vous que l’entreprise accorde de l’importance à la formation professionnelle continue de ces employés ? |___| 1.Oui 2.Non.) E11-1. Pourquoi ?________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________
E12. Votre entreprise dispose-t-elle d’un plan de formation annuel au bénéfice des agents ? |___| (1.Oui 0.Non.)
E13. Au cours des 12 derniers mois, avez-vous suivi les types de formations suivantes : |___| 1.Oui 2.Non E13-1. Formations pour la spécialisation : |___| E13-2. Formations de perfectionnement: |___| E13-3. Formations diplômantes : |___| Sinon de E13-1 à E13-3., aller à E18.
G
E14. Si Oui aux questions E.13.1. E.13.2 ou E.13.3, Pendant quelle durée ? E14-1. Formations pour la spécialisation (En heures) : |___||___||___| E14-2. Formations de perfectionnement (En heures) : |___||___||___| E14-3. Formations diplômantes (En mois) : |___||___||___| E15. Qui a supporté les couts de cette formation ? |___| [codes : 1. Vous-même 2. Votre entreprise 3. l’Etat/Gouvernement 4. Autres à préciser]
E16. A combien s’élevaient ces couts ? (en milliers de francs)| ___|___|___|___|
E17. Précisez les domaines dans lesquelles ces formations ont été effectuées : ______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________
E18. Avez-vous suivi des formations continues au cours avant septembre 2010 ? |___| 1.Oui 2.Non
E18-1. Formations pour la spécialisation : |___| E18-4. Si oui pendant quelle durée ? |___|___|___| E18-2. Formations de perfectionnement: |___| E18-5. Si oui pendant quelle durée ? |___|___|___| E18-3. Formations diplômantes : |___| E18-6. Si oui pendant quelle durée ? |___|___|___|
E19. Ces formations ont-elles apporté des modifications importantes de votre productivité/efficacité ? |___| 1.Oui 2.Non. Sinon, aller à E20.
E19-1. Si oui, lesquelles ?__________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________
E19-2. Si non, pourquoi ?__________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________
E20. Existe-t-il selon vous des textes réglementaires régissant les formations professionnelles dans les entreprises ? |___| 1.Oui 2.Non 3.Ne sait pas (Si non, fin de l’enquête) E20-1. Si oui, connaissez-vous ces textes ? |___| 1.Oui 2.Non E21. Croyez-vous que ces textes sont appliqués de manière satisfaisante ? |___| 1. Non 2.faiblement 3. Oui (moyennement) 4. Oui (bien) 5. Ne sait pas E22. Selon vous, que faut-il faire pour vulgariser ces textes ? _________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Merci pour votre collaboration !
H
Annexe 2 : Guide d’entretien qualitatif
Collecte de données sur les perceptions des chefs
d’entreprises sur la formation professionnelle cont inue au Burkina Faso
I- Identification 1. Nom ou raison sociale de l’entreprise :……………………………………………………... Nom et prénoms de l’enquêté:………………………………………………………………… 2. Adresse:………………………………………….. 3. Sexe: M /___/ F /___/ 4. Statut matrimonial: Célibataire /___/ Marié(e) monogame /___/ Marié(e) polygame /___/ Divorcé(e) /___/ Veuf/veuve /___/ 5. Caractéristique de la structure: PME /___/ PMI /___/ Grande entreprise /___/ 6. Poste de responsabilité occupé (profession):……………………………….. 7. Secteur d’activité de la structure:………………………………………………
II- Perceptions sur la formation professionnelle continue 8. Importance de la formation professionnelle continue pour votre entreprise
- Qui en est le principal bénéficiaire? L’entreprise ou le salarié?
- Combien d’employés reçoivent au moins une formation par an dans votre entreprise
- Quelle proportion représente ce nombre dans votre personnel
9. Droit de connaissance de ces textes par les salariés - Quel est l’enjeu?
10. Point sur le contenu des textes qui régissent les formations professionnelles continues dans votre secteur d’activité. 11. Mode d’application de ces textes dans votre entreprise?
- Sont-ils appliqués ou pas?
12. Point de vue sur les textes - Vous satisfont-ils?
- Ou sont-ils contraignants pour votre entreprise?
13. Quelles suggestions faites-vous pour une meilleure collaboration entre employeur et employés et pour une plus grande vulgarisation de ces textes au profit des salariés?
Merci pour votre collaboration.