Andrés DÁVILA VALDIVIEZO

Docteur, HDR, Psychologue

Double nationalité : Equatorienne – Française

Double parcours académique : Sciences de gestion et Psychologie

Trilingue : anglais, espagnol et français

Enseignant-Chercheur à ESCE – INSEEC U, Paris

Chercheur Associé LARGEPA

Email: andres.davila@esce.fr

Tel. +33 6 37 09 81 52

Diplômes et qualifications

2018 Habilitation à Diriger des Recherches (HDR), Université, Paris II, Panthéon

– Assas, Laboratoire LARGEPA (Laboratoire de Recherche en Sciences de

Gestion de Panthéon Assas).

2016 Diplôme universitaire de psychologie projective à l’Université Paris Descartes.

2015 Titre de psychologue clinicien, Master II de Psychologie Clinique et

Psychopathologie. 2013 Qualification aux Fonctions de Maître de conférences – Conseil National des

Universités (Sections 6 CNRS).

2010 Harvard continuous education, Managing Yourself & Others, Cambridge MA –

USA

2009 Doctorat en Sciences de Gestion à l’Université Paris II, Panthéon – Assas.

Thèse dirigée par : Frank BOURNOIS, Professeur, Université Paris II Panthéon

– Assas Mention : Très Honorable avec les félicitations du jury

2008 Etudes de langue chinoise, Jiao Tong University, Shanghai – China.

2005 Master recherche de Management en échange, New Mexico State University

et l’Université Jean Moulin Lyon 3, New-Mexico – USA.

2001 Etudes de langue et de culture française, Université Catholique de Lyon, ILCF –

Institut de Langue et de Culture française Lyon – France.

1997 Etudes de commerce extérieur, niveau licence, Universidad Tecnológica

Equinoccial, Quito – Equateur.

Parcours professionnel

Depuis 2010 Enseignant-chercheur, Full Professor à ESCE - INSEEC U

« Assessment methods », Leadership & Personal Development depuis

2018

Spécialisation International People Management, 2010 - 2019

Spécialisation Well-being at work and HRM, 2016 - 2019

Enseignement et responsabilité des cours de management

Management d’équipes interculturelles, niveau L2

International Organizational Behavior, niveau L3

Managing People, niveau M1

Managing Across Borders, niveau M1

Change Mangement, niveau M2

Méthodologie du mémoire, niveau M2

Mission de modernisation des modalités d’évaluation des compétences.

Depuis 2014 Co-fondateur et directeur de la recherche chez Praditus www.praditus.com,

plateforme Web et application mobile pour le développement des compétences

comportementales et l’évaluation de la personnalité. Prix Akoya Start You Up

2018 pour récompenser la « start-up qui a le plus changé la donne pour les RH

sur l’année écoulée. Elue meilleure Startup en 2017 dans le domaine de la

gestion des talents par Exclusive RH et Akoya », Paris – France.

Activité d’animation ; recherche et de conception de programmes

d’accélération des talents dans des entreprises multinationales : BNP,

Hertz, Orange, Airbus, Suez, Sodexo, etc.

Mesure des facteurs de personnalité, de motivation, d’intérêts

professionnels, etc. en lien aux modèles de leadership des entreprises

multinationales: Airbus, BNP, Orange, Netexplo – ESCP, OCP, Sodexo,

etc.

2008 – 2010 Directeur pédagogique, ISEG (Institut Européen de Gestion), Lyon – France.

2008 – 2010 Fondateur et directeur de la société BB Rouge SARL, développement

international et implémentation des nouvelles technologies, Lyon – France.

2005 – 2008 Directeur d’une filiale de la société ERIDAN – STPI, spécialisée dans

l’import / export des produits alimentaires asiatiques, Ho-Chi-Minh City – Viêt-

Nam.

2004 – 2005 Assistant Technique dans le département de Media-Technology à NMSU

(New Mexico State University). Las Cruces, Nouveau-Mexique – USA.

2002 – 2004 Coordinateur de la vie étudiante pour les étudiantes étrangères de l’ILCF

(Institut de Langue et de Culture Française) Université Catholique. Lyon –

France.

Professeur invité :

2019 Leadership, Sciences-PO, Paris - France.

2018 Intercultural Skills, ESCP Paris, Paris – France.

2017 Teaching social inference strategies to avoid Implicit Theories. University of

Macedonia, Thessaloniki – Grèce.

Depuis 2013 SMEs International Management, Master de management international,

Université de Poitiers, Institut d’Administration des Entreprises, Poitiers –

France.

Depuis 2013 HR digital transformation ; Context, profiles and competencies of international

managers ; CIFFOP, Master International RH, Université Paris II, Panthéon

Assas, Paris – France.

2012 Strengthening the university-enterprise collaboration, international week in

research, development and Innovation, Tampere University of Applied Sciences

– TAMK, Tampere – Finlande.

Les outils du management interculturel. Région Rhône Alpes, Lyon – France.

2011 Multicultural Simulation in International Business Courses, Inholland

University of Applied Sciences, La Haye, Pays-Bas

2010 Teaching multi-cultural student groups, University of Economics, Prague –

République Tchèque

Axes de recherche

1. La gestion des ressources humaines

Le management et le développement des compétences

Le management de la diversité

Les nouvelles technologies RH

2. Le Management interculturel

Le langage commun dans les entreprises internationales

Les compétences interculturelles

3. Les comportements organisationnels

La mesure des caractéristiques personnelles (personnalité, motivation, etc.)

Les modèles de leadership des entreprises et les facteurs individuels

4. La conduite de changement

L’internationalisation des PME

Les nouvelles technologies digitales et les comportements

Les mutations de la nature du travail et le travail indépendant

Méthodologies de recherche : qualitative, quantitative et expérimentale.

Production scientifique

4.1 Habilitation à diriger des recherches

Dávila, A., (2018). Développer les compétences comportementales pour transformer les

organisations. Université Paris II, Panthéon – Assas.

4.2 Thèse de doctorat

Dávila, A., (2009). La gestion de la petite entreprise internationale – langage commun de

management et compétences interculturelles. Université Paris II, Panthéon – Assas.

4.3 Articles dans des revues classées (FNEGE / CNRS)

Benelbaz, J., Dávila, A., (2019). La prise en charge de la souffrance au travail. Revue

internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels Vol.

XXIV, 89–105.

Dávila, A., (2018). Aporte de la gestión socio-económica en la construcción de un lenguaje

común en las pequeñas empresas internacionales. Recherches en Sciences de Gestion 81–102.

Davila, A., Crawford, M., (2018). Including transcendental needs in a unified model of

motivation. Journal of Management Development 37, 385–396

Arreola, F., Dávila, A., Felio, C., Ottmann, J.-Y., (2017). Are “auto-entrepreneurs”

entrepreneurs or not, and Why should we care? Entreprendre & innover 57–68.

Dávila, A., Point, S., (2016). Le langage commun, compétence clef dans les entreprises

internationales. Revue de gestion des ressources humaines 3–28.

Celik, P., Storme, M., Davila, A., Myszkowski, N., (2016). Work-related curiosity positively

predicts worker innovation. Journal of Management Development 35, 1184–1194

Myszkowski, N., Storme, M., Davila, A., Lubart, T., (2015). Managerial creative problem

solving and the Big Five Personality traits: Distinguishing divergent and convergent Abilities.

Journal of management development 34, 674–684.

Singh, V., Point, S., Moulin, Y., Davila, A., (2015). Legitimacy profiles of women directors on

top French company boards. Journal of Management Development 34, 803–820.

Storme, M., Myszkowski, N., Davila, A., Bournois, F., (2015). How subjective processing

fluency predicts attitudes toward visual advertisements and purchase intention. Journal of

Consumer Marketing 32, 432–440.

Peeters, C., Point, S., Garcia-Prieto, P., Davila, A., (2014). La diversité culturelle dans les

délocalisations: apports nuancés de deux littératures. Management international/International

Management/Gestiòn Internacional 18, 178–193.

Dávila, A., (2012). Disfuncionamientos y costos ocultos de las pequeñas empresas

internacionales: diagnóstico Socio-Económico de una pequeña empresa en Asia (China,

Tailandia, Vietnam) y Francia. Recherches en Sciences de Gestion 67–85.

4.4 Ouvrages et chapitres d’ouvrages

Dávila, A., Crawford, M. (à paraitre) “Fostering Soft-Skills Development Through Lxps

(Learning Experience Platforms)” In. the Handbook of Teaching with Technology in

Management, Leadership, and Business. Edward Elgar Publishing, Inc.

Dávila, A., (2017). Typologie archétypale pour l’analyse discursive. In En Quête De

Mythanalyse. Aracne, pp. 71–90.

Dakhlia, S., Davila, A., Cumbie, B., (2016). Trust, but Verify: The Role of ICTs in the sharing

economy, in: Information and Communication Technologies in Organizations and Society.

Springer, pp. 303–311.

Davila, A., Couderc, S., (2012). Les défis de la petite entreprise internationale: langage de

management et compétences interculturelles. Editions L’Harmattan.

4.5 Communications dans des colloques ou congrès à comité de lecture

Dávila, A., (2019). The perfect employee exercise: implicit bias in applicant’s evaluation. 45th

International Scientific Conference on Economic and Social Development – XIX International

Social Congress (ISC 2019), Russian State Social University – Moscow – Russian Federation

Dávila, A., (2019). Valeur Ajoutée de l'accompagnement. Rencontres des Métiers de

l'Accompagnement, convention du 15 avril au CESE, Paris – France. http://www.obs-

ma.org/images/Documents/Programme_evenement_2019.pdf

Dávila, A., (2018). Comment allier Intelligence Artificielle et Intelligence Emotionnelle ?

Regards de jeunes talents et entrepreneurs " Forum de Printemps ICF France 2018 :

L’intelligence artificielle sera-t-elle le coach de demain ? Paris – France.

https://www.coachfederation.fr/icf-france/antennes/1099/forum-de-printemps-icf-france-

2018-l-intelligence-artificielle-sera-t-elle-le-coach-de-demain

Benelbaz, J. & Dávila, A., (2017). La prise en charge de la souffrance au travail : analyse

comparative entre la Suède et la France. Colloque I.P. & M: Etre et Mal-être dans les

organisations. Adaptation, changement et transformation : devenir, résistance et conflictualité.

Dávila, A., & Harlaux, P.A. (2017). Test 2.0 d’une typologie d’intentions discursives. Colloque

international d’étude autour de la théorie Mythanalytique. Université Paris Descartes, Paris –

France.

Dávila, A., (2017). Teaching social inference strategies to avoid Implicit Leader and Employee

Theories.1st International Conference on Educational Leadership, Effective Administration and

Ethical Values. University of Macedonia, Thessaloniki – Grèce.

Dávila,, A., Ottmann, J.Y. & Felio, C., (2017). Le travail indépendant et ses formes :

proposition d’une carte conceptuelle. Conférence de l’AGRH, Aix en Provence – France.

Davila, A., Ottmann, J.-Y., Felio, C., 2017. Interfaces between Independent Work and its

Configurations: a Concept Map, in: Academy of Management Proceedings. Academy of

Management Briarcliff Manor, NY 10510, p. 11151.

Davila, A., Myszkowski, N., 2017. Leveraging common language in the workplace: case study

evidence from a franco-asian SME, in: Academy of Management Proceedings. Academy of

Management Briarcliff Manor, NY 10510, p. 11190.

Dávila, A., & Myszkowski, N., (2016). L’efficacité perçue du langage commun renforce sa

connaissance et son utilisation : une analyse de médiation dans une petite entreprise

multinationale. Conférence de l’AGRH, Strasbourg – France.

Dávila, A., (2016). TIC et transformation organisationnelle. Conférence ICTO (Information

and Communication Technologies in Organizations and Society). Thème: ICT and social

challenges, Paris – France.

Dávila, A., & Storme, M., (2015). DBAs & Professional Doctoral Programs on Practice and

Professional Development - New generation career guidance. Under the Practice Theme

Committee, Academy of Management, Vancouver – Canada.

Dakhlia, S. & Dávila, A., (2015). ICT and collaborative economy. Conférence ICTO

(Information and Communication Technologies in Organizations and Society). Thème : The

past, present and future of information technologies in organization and societies, Paris –

France.

Dávila, A., & Ruso, Y., (2015). HR practices and digital technologies. HR practices, strategic

and entrepreneurial challenges. EuroMed – EDC. Paris – France.

Dávila, A., & Point, S., (2014). Vers un modèle de langage commun dans un contexte global.

Conférence de l’AGRH. «Modèles de la GRH francophone dans le contexte global: Visions et

Perspectives pour le 21ème siècle », Chester – UK.

Dávila, A., & Point, S., (2013). Creating a common language in small international companies.

Eastern Academy of Management Conference, EAM-2013, Newport – USA.

Dávila, A., (2011). Discursive intentions typology. IOBC International Organizational

Behaviour Conference, Tel-Aviv, Recanati Graduate School of Business Administration, Tel-

Aviv – Israel.

Dávila, A., (2011). A Model Of Discursive Intentions: The Structure Behind Discourse,

Conférence organisée par l’ISEOR et la division Research Methods de l’Academy of

Manangement, Lyon – France.

Dávila, A., (2010). Discourse and organizational metamorphosis, IFSAM (International

Federation of Scholarly Associations of Management), Transatlantic Conference, Justice and

Sustainability in the Global Economy, Paris – France.

Dávila, A., (2010). Intervening in the small international company: organizational diagnosis

and cross-cultural differences" for the EIASM (European Institut for Advanced Studies in

Management) Workshop In-Depth And Case Studies In Entrepreneurship And Small Business

Management, Brussels – Belgium.

Dávila, A., (2008). Construire un langage commun dans la petite entreprise internationale.

Colloque ISEOR - ODC (Organizational Development and Change) division of the Academy

of Management, Lyon – France.

Dávila, A., (2007). Building cross-cultural cooperation in a small size business. PHASE 1:

Organizational diagnosis. Annual meeting of the Academy Of Management, winner of the «

Academy of Management Bentley College/HEC Outstanding Paper Award », Philadelphia –

USA.

Dávila, A., (2006). Evolution of consciousness in comprehending and transforming complex

systems, annual conference “Management & Organization inquiry”, Washington DC – USA.

Dávila, A., (2006). Enhancing cross-cultural management: Is the contemporaneous cross-

cultural management giving value to the cultural diversity? Doctoral Consortium, ODC

(Organizational Development and Change) ISEOR, Academy of Management, Lyon – France.

Affiliations académiques et activités scientifiques diverses

5.1 Affiliations académiques

Membre de l’Association francophone de Gestion de Ressources Humaines (AGRH)

Membre de l’Academy of Management (AOM)

- Division Management consulting

- Division Human Resources Management

- Division Organizational Behavior

- Division Technology and Innovation Management

- Division Careers

Membre de l’International Test Commission (ITC).

Membre du comité territorial du Val-d'Oise de l’amicale du Nid

Membre de l’ANDRH (Association Nationale des DRH)

5.2 Activités scientifiques diverses

2019 Relecteur pour International Journal of Education Economics and Development

2019 Relecteur pour Journal of Educational Studies

2019 Membre du comité scientifique pour le Colloque International MCD Division de

l’Academy of Management, 13 et 14 juin 2019 Lyon

Depuis 2018 Relecteur pour la revue Management International

2018 Organisateur de la conférence « Managers et Nouvelles Technologies » en

partenariat avec la HWR Berlin School of Economics & Law, Paris – France.

2017 Co-organisateur du colloque sur le « financement du terrorisme » en

collaboration avec le Centre de Recherches sur le Renseignement.

2017 Relecteur pour la conférence de l’Academy of Management (AOM), division

HR et division MC.

Depuis 2016 Membre du comité scientifique, relecteur pour la Revue Interdisciplinaire sur le

Management et l'Humanisme (RIMHE)

Depuis 2015 Relecteur pour Journal of Management Development (JMD)

Juin 2017 Relecteur, membre du comité scientifique de la 4ème conférence internationale de

l’Association Francophone de Comptabilité, de l’American Accounting

Association (AAA), et de l’Instituto International de Costos (IIC), Lyon –

France.

Juin 2016 Membre du comité scientifique de la 13ème conférence et consortium doctoral de

l’ADERSE, Lyon – France.

Avril 2016 Organisateur de la conférence : « Les mots clefs et les enjeux pluridisciplinaires

de l’être humain au travail dans les organisations de demain », Paris – France.

Mars 2016 Relecteur, membre du comité scientifique à la conférence ICTO (Information

and Communication Technologies in Organizations and Society). Thème : ICT

and social challenges, Paris – France.

Aout 2015 Coordinateur à l’Academy of Management de l’atelier de développement

professionnel (PWD) sur le thème: « Impacts of DBAs & Professional Doctoral

Programs on Practice and Professional Development - New generation career

guidance ». Practice Theme Committee, Vancouver – Canada.

Mars 2015 Membre du comité scientifique de la conférence ICTO (Information and

Communication Technologies in Organizations and Society). Thème : The Past,

Present and Future of Communication Technologies, Paris – France.

Juin 2015 Relecteur, membre du comité scientifique de la 5ème conférence internationale et

consortium doctoral organisé par l’ISEOR, l’ODC division (Organizational

development and Change - AOM), et la MC division (Management Consulting

division - AOM), Lyon – France.

Juin 2014 Relecteur, membre du comité scientifique de la 4ème conférence internationale et

consortium doctoral organisé par l’ISEOR, l’ODC division (Organizational

development and Change - AOM), et la MC division (Management Consulting

division - AOM). Thème : « Challenges of change interventions in

organizations », Lyon – France.

Juin 2014 Membre du comité scientifique de la 3ème conférence internationale de

l’Association Francophone de Comptabilité, de l’American Accounting

Association (AAA), et de l’Instituto International de Costos (IIC), Lyon –France.

5.3 Récompenses

2017 Reconnaissance professionnelle, participation à la conception d’une plateforme pour

une startup reconnue par Exclusive RH et Akoya comme la meilleure startup RH de

gestion des talents en France.

2015 Reconnaissance entrepreneuriale, participation à la conception d’une plateforme pour

une startup reconnue par HR Tech-World comme une de cinq startups les plus

innovantes en RH en Europe.

2007 Personnelle, prix du meilleur papier, Academy of Mangement, Management consulting

division, par Bentley College et HEC.

Direction / jury de thèse de doctorat et mémoires de Master (années 2012 – 2019)

6.1 Encadrement de thèses :

Regis, M. (en cours). Facteurs individuels et utilisation des plateformes et des contenus en ligne

pour le développement professionnel. Codirigée avec le Professeur Frank Bournois. Université

Paris II, Panthéon – Assas.

6.2 Membre du jury, rapporteur :

Tarhouni, N. (2018). « Repenser la relation entre les nouvelles carrières et l'engagement

organisationnel : L’Engagement Multiple des Ingénieurs Consultants en SSII en France ». Université

Paris II, Panthéon – Assas.

6.3 Encadrement de mémoires de fin d’études :

Encadrement d’étudiants en français et en anglais (plus de 55 depuis 2012) à l’ESCE – Paris

dans le cadre de la réalisation de leur mémoire de fin d’études pour l’obtention du grade de

Master :

2019

Barthelemy, P. L’intégration des personnes en situation de handicap: une source d’énergie et de

compétences au service du développement de l’entreprise.

Charrin, L. Different perception on visual merchandising from a professional and customer

point of view.

Gamblin, P &

Desgeorge, E.

L’animation des réseaux de distributeurs à l’export.

Helfrich, A.C Amazon applied case to Big data and Artificial intelligence.

Kheng, K. &

Morales-Arroe, K.

The relationship between personal development and employee motivation

Mabru, M &

Valvekens, V.

The role of Corporate Social Responsibility (CSR) plays in Marketing for sin Stock

Companies.

2018

Arminjon, M. &

Lessent, E.

Le management de la diversité dans les organisations

Auboyneau, R. & Mesples, S.

Change Management and Internal Processes in HR disruption

Corrard, G. The open models: open source, open data, open knowledge, open innovation.

Destarac, C. Mergers and Acquisitions: How does L’Oreal integrate the team structure when they

purchase a new company?

Du Pasquier, P. L'organisation du travail de demain

Faggionato, L. &

Pires, C.

Les nouvelles technologies de communication et d'information peuvent-elles

remplacer l'expatriation telle que nous la connaissons ?

Gaigala, I. & Batmanian, J.

Le “reverse mentoring” à l’Ere du digital

Palau, O. &

Bettega, G.

Comment la digitalisation de la GRH permet une meilleure acquisition et rétention

des talents en entreprise ?

2017

Aron, C. The influence of Corporate Social Responsibility on employee engagement in

Frenchs companies in Vietnam.

Chen, MF. How to identify and develop talented Shop Floor staff?

Czajka, M. Le rôle du développement des compétences dans le cadre de la mobilité interne et

de la promotion interne des employés en entreprise.

Fauliot, A. Numérique et travail immatériel.

Krass, L. La collaboration à distance dans un contexte international : le rôle des équipes

virtuelles.

Laumonier, J. Employee Engagement in a Merger & Acquisition context.

Renault, L. La prise de parole en public et l’identification du leader.

Sagon, M. L’impact de la digitalisation des outils sur l’efficacité du recrutement en cabinet

spécialisé.

Toral-Gimenez, V. La genèse du projet entrepreneurial, les rapports de confiance et de dépendance

qu’entretient l’entrepreneur avec son réseau.

Tourne, A. Les impacts des plateformes digitales de développement professionnel sur

l'employabilité

2016

Bruel, N. Employee engagement in post M&A.

Cohen, W Le langage en entreprise.

Collard, C L’optimisation de l'expatriation dans le cadre des spécificités culturelles

asiatiques.

De Cambourg, A. Le rôle des « Human Resources Business Partners » dans le processus de digitalisation chez Airbus.

Dupont, P. L'environnement interculturel au sein de l’entité française d'un groupe multinational.

Falcon, M. Considering the moderator as a bias: a potential concern in focus groups analysis.

Labesse, A. Les réseaux sociaux d’entreprise et la conduite du changement

Mathivet, A. L'attraction et la fidélisation des talents chez Safran.

Mouradian, D. La gestion d’une entreprise familiale dans le secteur de la Mode.

Vinet, J. Les clefs d'une collaboration réussie sur les grands projets de transformation en

entreprise. - Le cas Axa.

Voisin, M. Reinforcement of a company's D.N.A: The "One Arval Academy" creation.

2015

Abdi, A. L’impact de la digitalisation sur le management des compétences.

Aubin, C Enjeux et leviers de la diversification des profils dans les entreprises : focus sur le

secteur bancaire.

Coffinet, C. The recruitment of recently graduated students who want to deploy their career internationally in the hotel industry.

Giraut, E. Les effets de la formation en interne sur les performances de l’entreprise.

Gourmelon, E. Les compétences dans le conseil en conduite du changement chez Deloitte.

Machado, K. Les modes de communication dans la gestion des relations siège-filiales de la

fonction RH d’une multinationale (Danone).

Nambele, D. La gestion des seniors dans le recrutement international.

Sitruk, S. Managing human and organizational complexity in a purchasing department in a

French multinational car manufacturer (PSA).

Suntseva, A. Le marketing RH dans les SSII: comment fidéliser ses salariés?

Terrou, M. L'accompagnement des cadres lors des transitions professionnelles.

Tschoep, T. The necessity of cultural adaptation in e-commerce for international success: how a French textile company could reach their German target group online?

Verdier, Z Impact de la connectivité dans l'entreprise.

2014

Bellot, M. Le management de l'énergie personnelle et l'impact psycho-physique d'une activité

professionnelle.

Blanc-Bernard, N. La conduite du changement au sein d’un cabinet de conseil.

Flusin, A. Les enjeux du management au sein d'une équipe de vente dans le secteur de la

grande distribution.

Gutu, M. Le lead management dans la stratégie du « Lean Startup ».

Hagege, R. Gérer la force de vente à l'international : le cas d'une équipe commerciale chinoise

dans le secteur agro-alimentaire (Danone).

Kahn, A. L'optimisation de nouveaux outils de gestion dans l'acquisition des connaissances et

des compétences.

Perrot, H. La restructuration managériale au sein de petites entreprises dans le secteur du

septième art à l'aune de la convention collective et du rapport Bonnell.

2013

Corpet, S. La responsabilité sociale corporative en Équateur.

Filliaudeau, A. Production audiovisuelle publicitaire : délocalisation temporaire et management à

distance.

Jauvin, L. Les défis contemporains du management des ressources humaines.

Kraouti, S. La gestion des projets RH Informatiques et Internationaux à la BNP.

Macheras, J. Le développement des compétences des salariés.

Penard, M. La prise en compte des capacités psychologiques des candidats par les cabinets de

recrutement en relation aux attentes des entreprises clientes.

Prevot, M. L'amélioration des techniques managériales pour une meilleure cohésion des

différentes entités du groupe IHG (InterContinental Hotels Group).

2012

Alkar, C. Accompagner le développement d'une entreprise à l'international par des actions de

formation.

Le lan, A. L'interculturalité au sein de l’entreprise.

Mazzalovo, A. La Conduite du changement et le Community management.

Meksavanh, T. Le développement commercial des compétences techniques télécom.

Placido, J Gestion du service « relation clientèle international » et de sa multiculturalité chez

Dior.

Rokicki, C. Les différences culturelles au niveau des stages à l’étranger entre la France et

l’Argentine

Vigouroux, K. The Importance of Self Branding in Today's American Corporate Environment.

Projets de recherche futurs.

Articles soumis

Dávila, A., Point, S., & Howell, S., (under review). Knowledge and Use of "Corporate Speak"

in a Franco-Asian SME. Thunderbird International Business Review.

Dávila, A., Ottmann, J.-Y., Felio, C., (rejected, revised and resubmit). Independent Work and

its Many Configurations. Human Resource Management Review.

Chapitre d’ouvrage

Dávila, A., (à soumettre), Fostering skills development through LXP (Learning experience

platforms) in. The Handbook of Teaching With Technology in Management, Leadership, and

Business.

Articles en cours de rédaction

Dávila, A. Prevalent bias and the perfect employee exercise: convergent evidence from social

projection, stereotyping & implicit theories. Revue cible : Academy of Management Learning

& Education.

Dávila, A. Isomorphisme et discours sur la transformation digitale. Revue cible : Revue Gestion

des Ressources Humaines.

Projets de recherche en cours :

Collaboration initiée en 2019 sur le thème : « facteurs individuels et créativité

entrepreneuriale », avec le professeur Raj Mahto, University of New-Mexico, Aderson School

of Management.

Collaboration initiée en 2019 sur le thème : « facteurs individuels et agilité », avec le professeur

Thomas Maran, University of Liechtenstein, Chair of Entrepreneurship and Leadership.

Résumées d’articles en cours de rédaction:

a) Prevalent bias and the perfect employee exercise:

Developing people’s cultural intelligence (Earley & Peterson, 2004; Ng & al., 2009), intercultural skills (Carroll

& Ryan; 2007; Perry, 2011), diversity management (Nelson & al., 2012; Zhang and al., 2016) among other

reflective skills, has become a priority of schools around the world. The purpose is to help future managers to

“transform their mental models” ant thus face the complexity of our changing world (Dhanaraj & Khanna, 2011).

Indeed, the increasing number of professional and academic programs addressing these topics underlines the urgent

need to develop global managers and leaders open to a much more diverse work workplace (Earley & Earley &

Peterson, 2004, 2004; Ng & al., 2009). Nevertheless, research has proven that despite the huge amount of efforts

made in academic and professional environments, various bias continue to affect our evaluation and decision

making process (Manoogian & Benson, 2017).

Thus, in order to understand if higher education is contributing to shape more diverse minds by fighting rooted

misconceptions and prejudice, we used a specifically designed exercise called the “perfect employee”. The purpose was to study social inferences (Ames, 2004) across different populations participating in our study (business

students, STEM1 students and management professionals).

We collected qualitative and quantitative data from 2012 to 2018: a first study covered a sample of 1830 people

divided into eight groups (six groups of students, one group of working “high potentials”, and one group of

executive MBA students; f = 57%). Here we looked at demographical information and the words used to describe

gender, nationality, personality traits, and physical traits of “the perfect employee”. The second study covered a

sample of 319 business students (f=52%) and included personality and creativity data. Finally, a third study was

based on a sample of 931 STEM and business students (f=32%) and included social projection items.

Despite the fact that the exercise was about the “perfect employee” and not the “perfect leader”, our findings seem

to echo previous research about bias (Greenwald & Krieger, 2006) commonly related to stereotypes studied by

implicit leadership theories and, more specifically, the traits attributed to successful leaders (Offermann, & al. 1994; Keller, 2000; Junker & van Dick, 2014). The words used by our respondents also resonate with two recent

studies in the field of evolutionary psychology: the first one examines the avoidance of disease threats by preferring

attractive leaders (White & al., 2013) and the second one analyzes leader selection based on positive physical

attributes (Van Vugt & Grabo, 2015).

Since the results do not appear to promote diversity, we conclude that schools should continue to increase their

efforts in explaining bias that lead to prejudice. We encourage professors and practitioners to use the proposed

experience as an adapted method to raise awareness on one’s personal bias.

Bibliography

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1 STEM : Sciences, Technology, Engineering & Mathematics

b) Isomorphisme et discours sur la transformation digitale

La transformation digitale des entreprises fait émerger de nombreux et nouveaux chantiers de recherche et des

opportunités pour repenser la théorie managériale (Delorme et Djellalil, 2015 ; Kotarba, 2018 ; Lazolla et al.,

2018). Les revues récentes de la littérature scientifique montrent pourtant qu’il n’existe pas encore de consensus

sur un cadre théorique pour aborder clairement cette transformation (Kotarba, 2018 ; Lazolla et al., 2018). Il

s’avère alors nécessaire d’explorer si de nouveaux cadres conceptuels peuvent émerger, si les théorisations

existantes sont adaptées ou si certaines approches ont pris le pas sur la façon dont la transformation digitale est

pensée.

Dans notre étude, nos observations confirment qu’au quotidien des organisations, la transformation digitale affecte tous les secteurs d’activité (Henriette, Feki et Boughzala, 2015) et tous les métiers (Dengler et Matthes, 2018). Les

déclencheurs de cette transformation sont divers. Certains sont déterminants (technologie, données,

consommateurs, etc.), d’autres sont des processus (périmètres, risques, obstacles, interactions, etc.) et enfin,

d’autres reflètent les impacts à différents niveaux (organisationnel, inter-organisationnel, managériaux, culturel,

individuel, etc.) (Bohnsack et al., 2018). Le but des recherches sur les déclencheurs (« drivers ») (Bohnsack et al.,

2018) est de dresser une cartographie des éléments technologiques, humains, organisationnels, économiques et

sociaux qui entrent en jeu quand une démarche de transformation est initiée.

Une fois initiés, ces projets de transformations sont relayés par des nombreux discours institutionnels, médiatiques

et plus ou moins stratégiques pour les organisations (Meffert et Swaminathan, 2018). La transformation digitale

est devenue centrale dans la communication des entreprises ces dernières années.

Pour comprendre ce phénomène dans les entreprises du CAC40 nous avons choisi d’utiliser le socle théorique du

processus d’institutionnalisation (Baptista, Newell et Currie, 2010 ; Currie et Guah, 2007 ; Gimpel et al., 2018 ; Kim, Kim et Lee, 2009 ; Omar et Elhaddadeh, 2016 ; Tolbert et Zucker, 1999). Nous approche méthodologique

est ancrée sur le terrain (Morse, 2009 ; Parry, 1998 ; Stern, 1980 ; Tan, 2010). Le but est d’identifier les perceptions

des acteurs (employés, managers et directeurs) grâce à une étude qualitative ayant eu lieu dans le cadre d’une

formation sur ce même sujet.

Nous avons appliqué une analyse exploratoire intégrant à la fois des données quantitatives sociodémographiques

et des données qualitatives (Teddlie et Tashakkori, 2009). Notre approche qualitative (Denzin et Lincoln, 2008 ;

Patton, 2005 ; Savin-Baden et Major, 2013) et de type inductive (Douglas, 2003). Notre méthodologie implique

l'identification et l'analyse des tendances, des thèmes et des catégories d'idées sous-jacentes, du plus spécifique au

plus général (Patton, 2005 ; Tuckett, 2005).

Pour compléter notre méthodologie, nous avons pu classifier les réponses des participants selon cinq niveaux sur

la base des modèles de maturité numérique (Gottschalk, 2009 ; Schumacher, Erol et Sihn, 2016). L’objectif était de différentier les réponses en fonction des catégories d’acteurs.

Par l’analyse thématique du discours de 500 salariés et dirigeants de 7 entreprises du CAC40, nos premiers résultats

contribuent à faire émerger plus de 125 thématiques dont les trois axes principaux sont : a) les applications

courantes, b) les facteurs de résistance au changement, c) et le développement des salariés et de leurs compétences.

Nos résultats nous laissent entrevoir une situation paradoxale dans laquelle une orientation à court terme axée sur

le client coexiste avec un besoin à long terme de développement des employés et de changement culturel. Nous

concluons par le constat d’une transformation digitale centrée sur la mise en place d’applications immédiates visant

d’abord une satisfaction utilisateur.

En d’autres termes, nous constatons un discours sur la transformation digitale centré sur le client « customer

centric » (Wagner et Majchrzak, 2006), confondu souvent avec une approche centrée sur l’utilisateur « user centric

» (Bhargav-Spantzel et al., 2007).

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