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APERÇUL’ENSEIGNEMENT ET LAFORMATION PROFESSIONNELSEN RELATION AVEC LE MARCHÉDU TRAVAIL EN TUNISIE

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LA FONDATION EUROPÉENNE POUR LA FORMATIONEST LE CENTRE D’EXPERTISE DE L’UNIONEUROPÉENNE CHARGÉ DE LA RÉFORME DEL’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATIONPROFESSIONNELS DANS LES PAYS TIERS DANSLE CADRE DES PROGRAMMES DE RELATIONSEXTÉRIEURES DE L’UNION EUROPÉENNE

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L’ENSEIGNEMENT ET LAFORMATION PROFESSIONNELSEN RELATION AVEC LE MARCHÉDU TRAVAIL EN TUNISIE

Rapport préparé par MM. Ali Bellouti et Jean-Marc Castejon, Experts ETF, et Bernard Fourcade,Ingénieur de recherche CNRSVersion originaleETF, mai 2003

De nombreuses informations sur l’Unioneuropéenne sont disponibles sur Internet via leserveur Europa (http://europa.eu.int).

Une fiche bibliographique figure à la fin del’ouvrage.

Luxembourg: Office des publications officiellesdes Communautés européennes, 2004

ISBN 92-9157-403-1

Reproduction autorisée, moyennant mention dela source.

Printed in Italy

REMERCIEMENTS

La Fondation européenne pour la formation(ETF) remercie toutes les personnes quiont contribué de près ou de loin à laréalisation de ce rapport. Elle remercie plusparticulièrement :

� la Commission européenne (Bruxelles)et sa délégation à Tunis ;

� les nombreux interlocuteurs rencontrésau ministère de l’Emploi et au ministèrede l’Éducation et de la Formation, enparticulier M. le secrétaire d’État à laFormation professionnelle auprès duministre de l’Éducation et de laFormation, les responsables des

structures en charge de l’emploi, de laformation professionnelle, lesorganismes sous tutelle relevant desdeux ministères, notamment l’Agencetunisienne de la formationprofessionnelle (ATFP), l’Agencetunisienne de l’emploi (ATE) et leCentre national de formation deformateurs et d’ingénierie de formation(CENAFFIF), l’organisation patronale(UTICA) et les différents bailleurs defonds intervenant dans le champ de laformation professionnelle en relationavec l’emploi, en Tunisie.

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TABLE DES MATIÈRES

REMERCIEMENTS 3

RÉSUMÉ EXÉCUTIF 7

1. INTRODUCTION 13

1.1 Objectifs 13

1.2 Méthodologie 13

2. LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET SOCIALE 15

2.1 Le contexte économique, son évolution récente et les perspectives 15

2.2 La situation sociale et le marché de l’emploi 17

2.3 La politique nationale de développement des ressources humaines 18

3. LA POLITIQUE NATIONALE DE L’EMPLOI 21

3.1 La mise à niveau des entreprises 21

3.2 Le système de collecte et d’analyse des informations sur le marché de l’emploi 24

3.3 La formation continue 27

3.4 La fonction d’intermédiation sur le marché de l’emploi et les instruments del’Agence tunisienne de l’emploi 30

3.5 La nouvelle orientation de la politique gouvernementale pour l’emploi 32

3.6 Le dispositif d’appui à la création d’entreprises 34

3.7 L’état du dialogue social et l’implication des partenaires sociaux 38

4. LE SYSTÈME DE FORMATION PROFESSIONNELLE 41

4.1 Le système éducatif hors formation professionnelle 41

4.2 La formation professionnelle 43

4.3 La concertation et coordination du système 47

4.4 Le pilotage du système 47

4.5 Le financement de la formation professionnelle 49

4.6 La formation de formateurs 50

5. LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA STRATÉGIEDE MISE À NIVEAU 53

5.1 Les objectifs de la mise à niveau 53

5.2 Les principaux projets appuyés par les bailleurs de fonds 54

5.3 Le bilan de l’appui de la Commission européenne 59

5.4 Les défis à moyen terme du système de formation professionnelle 64

5

6. SYNTHÈSE DES CONSTATS ET CONCLUSIONS 67

6.1 Pour l’emploi 67

6.2 Pour la formation professionnelle 68

6.3 Recommandations 70

ANNEXES 71

Annexe 1 Instruments d’aide à l’insertion : stages SIVP I et II et CEF 72

Annexe 2 Instruments du FIAP depuis 1999 73

Annexe 3 Centres techniques sous tutelle du ministère de l’Industrie 75

Annexe 4 Résultats globaux d’aide de la formation continue 76

Annexe 5 Instruments FIAP : résultats de l’instrument C (diagnostic) 78

Annexe 6 Entreprises en difficulté (1998-2001) 78

Annexe 7 Budget de la formation continue par instrument de financement 79

Annexe 8 Statistiques des stagiaires et des apprentis par type de centre etmode de formation 80

Annexe 9 Statistiques apprentissage 81

Annexe 10 Évolution du budget alloué à la formation professionnelle depuis 1997 81

LISTE DES ACRONYMES 83

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L’ENSEIGNEMENT ET LA FORMATION PROFESSIONNELS EN RELATION AVECLE MARCHÉ DU TRAVAIL EN TUNISIE

RÉSUMÉ EXÉCUTIF

Le présent rapport a pour objectif dedonner un aperçu global sur la formationprofessionnelle, l’emploi et le marché dutravail en Tunisie. Il comporte cinq grandspoints : la situation économique et socialedu pays, la politique nationale de l’emploiet le marché du travail, la formationprofessionnelle et son articulation ausystème d’éducation-formation, la stratégiede mise à niveau de la formationprofessionnelle, une synthèse des constatset des recommandations.

LA SITUATION ÉCONOMIQUEET SOCIALE

Avec une population de 9,6 millionsd’habitants, la Tunisie a connu, durant leIXe Plan (1997-2001), un taux decroissance démographique relativementstable (1,3%), une croissance économiquemoyenne de 5,3% et son revenu par têted’habitant a atteint plus de 2 000 USD en2001, ce qui place le pays largementau-dessus de la moyenne dans la région.

Premier pays à signer l’Accordd’association avec l’Union européenne,prévoyant la mise en place d’une zone delibre-échange à l’horizon 2010, la Tunisiemet en œuvre des réformes économiquesprofondes visant la mise à niveau intégralede son économie ainsi que l’améliorationde sa gouvernance. Elle maîtrise la gestiondes équilibres macro-économiques,absorbe les chocs extérieurs et arrive, en2001, à maintenir dans des proportionssatisfaisantes l’inflation (1,9%), la detteextérieure (52% du PNB) et le déficitbudgétaire (2,8%) et ce, malgré larécession du secteur agricole (-1%) due àune sécheresse prolongée.

Cependant, quelques contraintes sont àrelever, telles que le niveau élevé de ladette publique, la faiblesse du secteurbancaire, le niveau relativement bas desréserves en devises et le manque deconcurrence interne.

La principale préoccupation dugouvernement sur le plan économique estle problème de l’emploi. La demandeadditionnelle annuelle durant le Xe Planquinquennal (2002-06) sera élevée. Ceplan prévoit une croissance de 5,7% enmoyenne par an pour stabiliser le chômageà son niveau actuel (15%) mais dans uncontexte économique international plusdifficile. Il est articulé autour de quatreobjectifs de type transversal qui sont : laconsolidation de l’équilibre global, lapréservation de l’équilibre social, ladurabilité du développement et l’équilibrerégional interne. Il comporte égalementquatre priorités sectorielles : l’emploi et laformation des ressources humaines,l’amélioration de la compétitivité, ledéveloppement du secteur privé et celui desecteurs porteurs déterminés.

Les ressources humaines jouent un rôleimportant dans la restructuration del’économie tunisienne. La formation et lareconversion professionnelles sontconsidérées comme un instrumentprivilégié de flexibilité du marché du travail,mais le cadre réglementaire en vigueurreste encore contraignant pour lesentreprises et risque d’altérer leur capacitéde s’adapter rapidement à un contexte pluscompétitif.

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L’EMPLOI ET LE MARCHÉ DUTRAVAIL

L’approche tunisienne des questions del’emploi et du marché de l’emploi, dans lecadre de la stratégie du pays consécutive àla signature de l’Accord d’association,comporte six éléments : (i) la mise à niveaudes entreprises et ses incidences surl’emploi et la formation, (ii) le systèmed’information sur l’emploi et le marché del’emploi, (iii) la formation continue, (iv) lerôle de l’intermédiation du marché dévolu àl’ATE et les instruments dont elle dispose,(v) l’action en faveur de la promotion de lamicro-entreprise et (vi) le dialogue social etsa contribution à la régulation du marché.

La Tunisie développe un programme demise à niveau des entreprises (PMN) quivise l’amélioration de la compétitivité desentreprises tunisiennes, et poursuit troisobjectifs essentiels :

� la modernisation des équipements etdes processus de production ;

� une amélioration des structuresfinancières ;

� la pérennisation des performances surl’investissement intangible, c’est-à-direl’organisation et la formation desressources humaines.

Le PMN fonctionne selon un modèleincitatif par primes, servies ex post si lesobjectifs ont été atteints. Ses gros «clients»ont été jusqu’à maintenant les grandes etmoyennes entreprises ; dans la phaseactuelle, il s’adresse aux petites etmoyennes entreprises/industries (PME/PMI)dont l’adhésion à la mise à niveau est plusdifficile à obtenir.

Des études d’impact de ce programme ontété réalisées et indiquent que les résultatsobtenus sont globalement positifs : la miseà niveau a été favorable à l’emploi, àl’accroissement du chiffre d’affaires, àl’exportation et au taux d’encadrement ; cedernier a favorisé l’insertion des diplômésde l’enseignement supérieur. Maisquelques inquiétudes se font jour sur leplan des investissements immatériels quise développent plus lentement, notammentpour ce qui est du recours (encore limité) àla formation continue, à cause de la

lourdeur et de la complexité desprocédures d’accès.

Le marché de l’emploi est bien encadré etdispose d’instruments de collecte et detraitement de l’information relativementperformants. L’activité dans ce domainerepose sur deux institutions : l’Agencetunisienne de l’emploi (ATE) etl’Observatoire national des emplois et desqualifications (ONEQ).

Le système d’information de l’ATE est uninstrument d’accompagnement etd’adaptation aux besoins de gestion dumarché de l’emploi, afin de développer lesservices rendus aux usagers, en particuliergrâce à l’informatisation des bureaux del’emploi. Ce système d’information accroîtla transparence du marché et permet untraitement en temps réel des demandes etdes offres d’emploi à tous les niveaux(national, régional et local). En outre, l’ATEconfectionne régulièrement desinformations statistiques qu’elle met à ladisposition du public ou de l’administrationen charge de l’emploi.

La couverture du territoire par les bureauxlocaux d’emploi de l’ATE (80) resteincomplète au regard du nombre dedélégations (270). L’activité de cetteagence en tant qu’intermédiaire sur lemarché des emplois non aidés n’étant pasliée au fonctionnement d’un systèmed’assurance chômage (qui n’existe pas enTunisie), une grande partie des personnesqui se déclarent au chômage dans lesenquêtes sur l’emploi de l’Institut nationaldes statistiques (INS), ne s’inscrivent pascomme demandeurs d’emplois à l’ATE.Aussi, le nombre de chômeurs est-ildifféremment apprécié par ces deuxinstitutions (ATE, INS). Le taux depénétration du marché de l’emploi parl’ATE est de 15% ; il est estimé à 52% ence qui concerne les emplois de cadre.Durant les quatre dernières années, le fluxde demandes a été deux à trois fois plusélevé que celui des offres.

Dans le cadre de la modernisation de sonsystème de formation-emploi, la Tunisie amis en place un observatoire, l’ONEQ, quia fait l’objet d’un projet financé en partiepar la Banque mondiale. L’une des

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composantes de ce projet porte sur lacréation d’un système d’information sur lemarché du travail, en vue de renforcer lacapacité institutionnelle de l’ex-ministèrede la Formation professionnelle et del’Emploi (MFPE) de suivre l’évolution desmarchés du travail, d’améliorer larentabilité et l’efficacité des programmes etdes services de formation et d’emploi, deréaliser des évaluations d’impact et demettre à la disposition des entreprises desoutils de décision pour l’élaboration deplans d’action de formation sur la base dessignaux du marché.

Cet objectif n’a été que partiellementatteint, l’ONEQ ayant manqué decompétences et d’expérience nécessairespour mener des études aussi complexes. Ila réalisé d’autres travaux mais son apporten informations nouvelles sur le marché del’emploi est resté limité. Au-delà desdifficultés rencontrées, le conceptd’observatoire reste à clarifier, au moins auregard des missions et réalisations del’INS.

Sur le plan de l’amélioration descompétences des ressources humaines, laformation initiale depuis sa réorientationvers la demande en qualifications dusecteur productif, la formation continue etle programme de mise à niveau desentreprises sont les principaux piliers de lapolitique d’accroissement de lacompétitivité des entreprises. Cependant,les programmes y afférents semblent peucoordonnés. La formation continue s’estdéveloppée dans les grandes entreprisesmais son impact global reste limité dans lamesure où les PME/PMI, qui constituentl’essentiel du tissu industriel tunisien etpour qui la taxe due ne couvre quepartiellement leurs besoins en formation,sont encore peu investies et ce, malgré lacréation d’un programme spécial conçu àleur intention depuis 1995, le Programmenational de formation continue(PRONAFOC). Cette situation s’expliqueégalement par le fait que les partenairessociaux ne sont pas impliqués dans lagestion du fonds de la taxe sur la formationprofessionelle (TFP) assurée par unétablissement national, le Centre nationalde formation continue et de promotionprofessionnelle (CNFCPP).

Le marché de la formation continue sedéveloppe lentement ; il est constitué d’unensemble d’opérateurs publics et privés(centres de formation relevant de l’ATFP,centres et cabinets privés, centres deformation relevant des entreprises etopérateurs étrangers). Le secteur privédétient plus de 80% du marché.

En matière d’emploi, l’on constate cesdernières années une multiplication demesures actives sur le marché du travail,initiées par différentes institutions etsouvent conçues pour faire face à dessituations particulières. Ces mesuresassument une fonction importante qui estla préservation de l’équilibre social et laréduction des effets de l’ouverture del’économie à la concurrence étrangère.Mais elles ne constituent pas une politiqueactive de l’emploi, cohérente et efficace.

Cette variété d’instruments d’aide àl’insertion sur laquelle s’appuie la fonctiond’intermédiation sur le marché de l’emploi,peut se subdiviser selon le champd’intervention en deux grandes catégories :l’aide à l’insertion à un emploi salarié etl’aide à la création d’entreprises. Leursdomaines d’intervention se recoupent laplupart du temps ou se superposent. Ilsrelèvent de l’administration en charge del’emploi mais aussi d’autres dispositifs,plus souples dans leur mode de gestion etd’intervention, qui ratissent plus large queles premiers et les complètent.

À l’exception du Fonds national pourl’emploi (FNE), communément appelé«21-21», ces instruments sont tousanciens. Ils ont pour populations cibles lesprimo-demandeurs d’emploi auxquels ilsoffrent des possibilités d’acquisition d’unepremière expérience professionnelle envue d’une insertion. Ces coûts de premièreadaptation au travail sont pris en chargepar l’État sous forme de subventions auxentreprises. Ce type d’instrument donnedes résultats satisfaisants.

Un autre programme joue un rôle importantdans l’aide à l’insertion et à la réinsertion, ils’agit du Fonds d’insertion et d’adaptationprofessionnelle (FIAP) qui compte septinstruments (de A à G) touchant différentescatégories de populations. Le bilan du

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FIAP est considéré comme plutôtpositif (80 000 bénéficiaires entre 1991 et2002 avec une installation/insertion de55 000 personnes). Les instruments A et Bsont les plus usités.

Ces résultats, relativement satisfaisantspour certains instruments, expliquentl’intérêt de la Tunisie pour la création demicro-entreprises, pour le travailindépendant et l’auto-emploi.

Si ces institutions ou programmes (ATE,Banque tunisienne de solidarité, FNE) ontun impact certain sur des populationsdiverses (les diplômés et les catégoriesvulnérables), il est dans l’ensemble difficiled’avoir une appréciation objective surl’efficacité de la plupart des instrumentsmis en œuvre, et notamment le FIAP, lesstages et les actions du FNE.

Depuis la restructuration gouvernementalede septembre 2002, le ministère del’Emploi continue d’avoir recours à cesinstruments tout en introduisant unedimension régionale visant àfonctionnaliser les programmes d’emploiexistants, à mieux exploiter les ressourcespropres à chaque région et à impliquerfortement les autorités et les acteurs de larégion. Des plans régionaux d’appui àl’emploi ont été établis en étroitecollaboration avec les gouvernorats, avecdes objectifs fixés sur le plan national etdes priorités définies par les régions. Lestravaux ont débuté en janvier 2003 etdoivent faire l’objet d’une mise au pointannuelle avec le ministère de l’Emploi.

Pour ce qui est du dialogue social, il existeune politique contractuelle instituée depuisune trentaine d’années qui impliquepleinement les partenaires sociaux. Elleporte sur la promulgation d’uneconvention-cadre à partir de laquelle sesont développées les négociations debranches. En 2003, il est recensé 51 textesconventionnels de branches. Le Code dutravail a lui-même subi deux réformesrécentes importantes (en 1994 et 1996),suite à une concertation approfondie entreÉtat et partenaires sociaux.

Un dispositif a été mis en place pour suivrede près les entreprises en difficulté ; le

traitement s’effectue à travers un ensembled’organes compétents tels que laCommission de suivi des entrepriseséconomiques, le Comité technique deprivatisation, la Commissiond’assainissement et de restructuration desentreprises à participation publique.

L’inspection du travail est de plus en plusappelée à jouer un rôle important dans ledialogue social et à intervenir dans letraitement des entreprises en difficulté. Acôté de sa mission traditionnelle decontrôle, ses nouvelles missionsd’information, de conseil et d’assistanceauprès des entreprises et des salariésprennent de l’importance.

Les données fournies par l’Inspection dutravail montrent que si le nombred’entreprises en difficulté et celui dessalariés restent à peu près stable1, laCommission de conciliation, par contre,tend à traiter une part décroissante de cesentreprises, ceci parce que le nombred’entreprises de petite taille touchéesaugmente et que celles-ci se soumettentmoins aux procédures légales. La part desmesures prises en faveur des salariéstouchés a sensiblement changé en quatreans : le chômage temporaire reste lamesure la plus utilisée (environ un salariésur deux), la réduction de l’horaireprogresse sensiblement tandis que lesdéparts en retraite anticipée et leslicenciements régressent. La Direction del’inspection du travail estime que le marchéde l’emploi tunisien est très flexible(existence de contrats à durée déterminée,du travail temporaire, de la sous-traitance,etc.). La réinsertion des travailleurslicenciés se traduit souvent par dessituations plus précaires, car il leur estdifficile de retrouver des emploispermanents.

LA FORMATIONPROFESSIONNELLE

Le dispositif tunisien de formationprofessionnelle s’est constituégraduellement sur une période de 30 ans.La loi d’orientation sur la formationprofessionnelle promulguée en février1993, conjuguée à la réforme du système

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1 Environ 370 entreprises et 18 000 salariés.

éducatif, a jeté les bases d’un systèmenational de formation professionnelle. Dansce système, le choix de l’orientation estthéoriquement entre l’enseignementsecondaire et la formation professionnelle.

Engagé depuis plusieurs années, leprocessus de réforme a d’abord donné lieuà la restructuration des institutionspubliques en charge de la formationprofessionnelle. La phase suivante aconsisté en l’élaboration et la mise enœuvre, à partir de 1996, d’un programmede mise à niveau de la formationprofessionnelle et de l’emploi(MANFORME) ayant pour objectif principall’adaptation du dispositif public et privé deformation à la demande en compétencesdes entreprises. Ce programme estactuellement en cours d’exécution.

La formation professionnelle a étérattachée en septembre 2002 au ministèrede l’Éducation2 qui est le seul opérateur deformation industrielle au niveau desouvriers qualifiés et des techniciens enTunisie. La formation est assurée dansplus d’une centaine de centres deformation, répartis en deux grandescatégories : les centres polyvalents et lescentres sectoriels de formation. Un flux deplus de 33 000 jeunes accède à cesformations, soit près de 10% des jeunesscolarisés dans le cycle d’enseignementsecondaire.

La formation privée s’est développéerapidement. Cependant 95% des stagiairesinscrits dans les établissements privés seconcentrent sur un nombre limité dedomaines nécessitant peud’investissement ; il s’agit notamment del’habillement, de l’informatique, dusecrétariat, de l’électricité/électronique.

Le budget consacré à la formation s’estaccru en pourcentage plus vite que celuide l’État.

La coordination du système a été depuispeu confiée à un conseil supérieur desressources humaines qui regroupe leministère de l’Éducation et de la Formationet le ministère de l’Enseignementsupérieur.

Le système d’homologation et decertification est en cours de refonte dansune logique d’approche par compétences.La restructuration institutionnelle et la loid’orientation de la formationprofessionnelle de 1993 ont assuré ladéfinition d’un nouveau cadre juridiqueréglementaire mettant en place un systèmed’homologation des diplômes par leministère en charge de la formationprofessionnelle.

LA STRATÉGIE DE MISE ÀNIVEAU DU SYSTÈME DEFORMATIONPROFESSIONNELLE

Définie en 1995, la stratégie de mise àniveau de la formation professionnelle etde l’emploi s’inscrit dans le cadre de lamise à niveau intégrale de l’économietunisienne, suite à son adhésion àl’Organisation mondiale du commerce et àla conclusion de l’Accord d’associationavec l’Union européenne.

Cette mise à niveau s’effectue en parallèleavec le programme de mise à niveau desentreprises industrielles mais sans liensformels avec le programme MANFORMEqui, lui, est axé sur l’amélioration descompétences des ressources humainesdes entreprises et, par conséquent, surleurs besoins en compétences.

La nouvelle stratégie développée, axée surl’identification et l’expression de lademande de formation par les entreprises,ainsi que sur la capacité du système detransformer cette demande enprogrammes de formation constitue unevéritable rupture avec les politiques àdominante sociale menées jusqu’alorsdans le secteur et cherche à faire de laformation professionnelle un véritable pilierde la politique d’emploi. Mais ce dernierobjectif n’est que très partiellement atteintet la formation professionnelle continue dejouer un rôle mineur dans la politique del’emploi; il est même à craindre que saconcrétisation sera plus difficile à l’avenir, àcause de la récente séparation de laformation professionnelle et de l’emploi.

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2 Devenu depuis le ministère de l’Éducation et de la Formation.

Plusieurs projets, éligibles au programmeMANFORME, avec des objectifs différentsmais complémentaires, contribuent à lamise à niveau du système de formation etd’emploi tunisien ; ils sont pour la pluparten cours d’exécution et bénéficient del’appui technique et financier de plusieursbailleurs de fonds. Les plus importantssont :

� le projet MANFORM (Commissioneuropéenne) ;

� le projet Emploi-formation II (Banquemondiale) ;

� l’appui aux centres sectoriels deformation (Agence française dedéveloppement (AFD)) ;

� le développement et la pérennisation dela formation par alternance (GTZ) ;

� le développement et la généralisationde l’approche par compétences(Canada).

Un bilan sommaire fait ressortir que leprocessus de réforme de la formationprofessionnelle est bien engagé et ancrédans l’environnement économique etsocial. Cependant, pour devenirirréversible, il doit encore franchir d’autrespaliers. Il convient donc de consolider ceprocessus et de le poursuivre pour ne pascasser la dynamique engagée depuis unedizaine d’années.

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1. INTRODUCTION

Le présent rapport fait partie d’une série derapports établis par la Fondationeuropéenne pour la formation (ETF) depuis1999 sur la situation des systèmesd’enseignement et de formationprofessionnels dans huit pays de la régionsud-méditerranéenne. Les pays étudiéssont l’Algérie, la Jordanie, le Liban, leMaroc, Malte, la République de Chypre, laSyrie et la Turquie.

1.1 OBJECTIFS

Ces rapports ont été préparés à lademande de la Commission européenne etont pour objectif de donner un aperçuglobal des systèmes nationauxd’enseignement et de formationprofessionnels en relation avec l’emploi etle marché du travail ainsi que desindications sur les principaux défisauxquels ces derniers sont confrontés,dans la perspective d’une stratégie dedéveloppement économique et social.

Plus particulièrement, ce rapport sepropose de décrire et d’analyser :

� le système d’emploi et le marché dutravail ;

� les principales caractéristiques dusystème national de formationprofessionnelle de la Tunisie ;

� le rôle de la formation professionnelledans le développementsocio-économique du pays et,notamment, ses liens avec l’évolutiondu marché du travail et l’améliorationdes compétences des ressourceshumaines des entreprises ;

� le processus de mise à niveau dusystème de formation professionnelleengagé par la Tunisie dans le cadre desprojets financés par l’Union européenneet d’autres bailleurs de fonds.

1.2 MÉTHODOLOGIE

Ce rapport a été établi pour l’ETF par uneéquipe de trois experts3.

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1

3 Ali Bellouti, Jean-Marc Castejon et Bernard Fourcade.

Le travail a commencé par une analysedes rapports et études existants, réaliséspour la Commission européenne ou pour lecompte d’organisations internationaleset/ou de bailleurs de fonds. Cette analyse apermis de préciser la structure etl’organisation du système de formationprofessionnelle tunisien et de connaître lesdéfis auxquels il doit faire face dans lecadre de son processus de développementet de mise à niveau.

Ce travail a été rendu possible grâce à lacollaboration des autorités tunisiennes, enl’occurrence le ministère de l’Éducation etde la Formation, le ministère de l’Emploi, leministère des Affaires sociales et de laSolidarité, et des responsables de laCommission européenne

(EuropeAid/AIDCO/B4) à Bruxelles et de ladélégation de la Commission européenneen Tunisie. Deux missions ont étéeffectuées pour l’élaboration de ce rapporten fin 2002 et début 2003 ; de nombreux etpertinents entretiens ont été organisés àcet effet avec les acteurs clés de laformation professionnelle et de l’emploi enTunisie.

Les premières conclusions de ce rapportont été présentées et discutées à la fin dela mission avec la délégation de laCommission européenne à Tunis et leprojet du présent document a été soumispour observations éventuelles au ministèrede l’Éducation et de la Formation ainsiqu’au ministère de l’Emploi de la Tunisie.

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2. LA SITUATIONÉCONOMIQUE ET SOCIALE

La Tunisie, qui participe à part entière auprocessus de Barcelone, a été le premierpays méditerranéen à signer un Accordd’association prévoyant la création d’unezone de libre-échange avec l’UE d’ici à2010, et à entamer le processus dedémantèlement tarifaire. Elle enregistreune croissance économique et met enœuvre des réformes économiques tout enpréservant une cohésion sociale. Lastratégie est déterminée par la nécessitéde soutenir la réalisation des objectifs del’Accord d’association, en particulier par lamise en œuvre du libre-échange et del’établissement des mécanismes dumarché intérieur. Les principaux défis dupays à moyen terme sont :

� opérer une transition démocratique ;� faire face de façon durable à une

concurrence internationale accrue ;� augmenter la croissance imprimée par

les exportations ;� promouvoir l’investissement privé ;� réduire le chômage face à une

augmentation de la demande d’emploi.

2.1 LE CONTEXTEÉCONOMIQUE, SONÉVOLUTION RÉCENTE ET LESPERSPECTIVES

La Tunisie, pays de taille moyenne avecune population de 9,6 millions d’habitants,a connu durant le IXe Plan une croissancedémographique stable (1,3%), unecroissance économique moyenne de 5,3%qui est nettement plus élevée que lesperformances des pays à revenuintermédiaire de la tranche inférieure(3,1%). Un léger ralentissement du rythmede croissance a été enregistré en 2000(4,7%) ; il est dû à la récession du secteuragricole (-1%), conséquence de lasécheresse qui a affecté la plus grandepartie du pays. Le revenu par habitants’élève à plus de 2 000 USD en 2001 etsitue la Tunisie largement au-dessus de lamoyenne pour la région (1 512 USD). Letaux de pauvreté est passé de 6,2% en1994 à 4,2% en 20014.

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2

4 Pour ces indicateurs, voir le document «Le développement économique en Tunisie 2002-06», ministère del’Éducation et de l’Information.

Le secteur informel (qualifié de secteur desmicro-entreprises), pour lequel la Tunisieest l’un des premiers pays à avoir réussi àmettre en place en 1981 une mesure de sacontribution à la formation du PIB,demeure un secteur important del’économie. Le recensement de 1981 avaitdénombré 80 000 entreprises et100 000 établissements, celui de 1997comptabilise 363 000 micro-entreprises au31 décembre5.

La Tunisie a démontré une bonne maîtrisede la gestion macro-économique enmaintenant une croissance soutenuedurant les cinq dernières années avec uneinflation maîtrisée. Elle a par ailleursmontré une bonne capacité à absorber leschocs extérieurs grâce à des combinaisonsd’ajustement macro-économique et aurecours à des financements extérieurs touten maintenant la dette extérieure à unniveau maîtrisable. La majorité desanalystes des marchés émergents sontoptimistes et considèrent la Tunisie commeun bon risque, ce qui lui facilite l’accès aumarché financier international à des tauxfavorables par rapport aux autres paysémergents. En 2001, les principauxindicateurs montrent une stabilité du cadremacro-économique. Le taux d’inflation aété en diminution constante depuis 1996 ; ilest passé de 3,7% en 1996 à 1,9% maisl’on s’attend à une augmentation en 2002et 2003, jusqu’à 3%. La dette extérieureest restée stable (52% du PNB) tandis quele déficit budgétaire est en baisse (3,7% auVIIIe Plan contre 2,8% en moyenne durantle IXe Plan).

La maîtrise de ce déficit a été réaliséegrâce à des actions combinées au niveaudes recettes et des dépenses. De 1996 à2000, les recettes fiscales ont augmentéau rythme moyen annuel de 9,5% (lapression fiscale a progressé de 20 à 21%du PIB), et la baisse des recettesdouanières a été plus que compensée pardifférentes mesures portant en particuliersur la TVA, dont le produit a connu uneforte augmentation grâce également audéveloppement des importations et auniveau soutenu de l’activité économique

globale. Parallèlement, les dépensescourantes et d’investissements étaientcontenues et leur niveau réduitprogressivement par rapport au PIB. Lamasse salariale du secteur public tunisienreprésente presque 12% du PIB etconstitue, avec les charges de la dettepublique, les principaux facteurs de rigiditébudgétaire.

Les principales contraintes macro-économiques et structurelles sont le niveauélevé de la dette publique, la faiblesse dusecteur bancaire, la part encore élevée del’État dans l’économie (environ 50% desinvestissements et 40% du PIB) et lebesoin accru de consolidation de l’équilibrebudgétaire. Une plus grande libéralisationdu secteur des services ainsi qu’un accèsplus large aux investissements étrangerssont nécessaires. Un manque deconcurrence interne affectant le climat desaffaires décourage l’initiative privée et nepermet pas aux entreprises efficaces deprospérer. Le déficit courant qui s’eststabilisé autour de 3 à 4% durant cesdernières années, est supportable, maisavec une marge de manœuvre assezlimitée. Une ouverture plus importante surl’extérieur nécessitera des réservessupérieures à la moyenne de ces cinqdernières années (à peine trois moisd’importations). Les conditions de lademande extérieure pour les produitstunisiens et les perspectives de croissancedépendent essentiellement de l’évolutiondes parts de marché en Europe et de laconjoncture européenne, or cesperspectives de croissance sont modérées.

Les perspectives de développement pourla période 2002-06 sont consignées dansle Xe Plan qui rappelle dans sonpréambule que la Tunisie ne pourrarejoindre les pays avancés que par lerespect de certains principesfondamentaux : la poursuite de l’édificationd’une société libre et pluraliste où prévalentdes valeurs de liberté, de tolérance et derespect des droits de l’homme ainsi qu’unecroissance répartie de manière équitable etun accès pour tous aux opportunités dedéveloppement.

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5 Définies comme suit : statut juridique de personne physique, moins de six salariés, sans comptabilité.

Au niveau économique, la préoccupationdu gouvernement est principalementl’emploi. Sachant que la demandeadditionnelle annuelle sera de 80 000emplois (contre 70 000 durant le IXe Plan),le Xe Plan prévoit une croissance de 5,7%en moyenne sur la période pour abaisser letaux chômage de deux points au cours duplan (il est actuellement autour de 15%).Toutefois, cet objectif de croissancesupérieure devra être réalisé dans uncontexte plus difficile, dans la mesure oùl’économie tunisienne (en particulier lesecteur manufacturier) sera exposée à unecompétition internationale accrue.

En conséquence, pour faire face au défid’un développement accéléré dans lecontexte d’une économie plus libéralisée,et d’une conjoncture internationaleincertaine, le Xe Plan sera articulé autour :(i) de quatre priorités de naturetransversale : la consolidation de l’équilibreglobal, la préservation de l’équilibre social,la protection de l’environnement et ladurabilité du développement et l’équilibrerégional interne ; (ii) de quatre priorités denature sectorielle : l’emploi, la formationdes ressources humaines, l’amélioration dela compétitivité et le développement dusecteur privé ; et (iii) du développement desecteurs porteurs (de nouveaux créneauxsont envisagés : industries mécaniques etélectriques, plasturgie, bateaux deplaisance, industries agro-alimentaires etl’industrie pharmaceutique).

Les deux premières grandes orientationsdu Xe Plan sont ainsi «gagner le pari del’emploi», et «asseoir l’économie dusavoir».

2.2 LA SITUATION SOCIALE ETLE MARCHÉ DE L’EMPLOI

Les ressources humaines sont appelées àjouer un rôle clé dans la restructuration del’économie tunisienne, si tout est fait pourleur permettre de s’orienter vers lessecteurs porteurs. La Tunisie privilégie lareconversion et la formationprofessionnelle comme l’instrument deflexibilité du marché du travail, mais lecadre réglementaire en vigueur resteencore contraignant pour les entreprises et

peut handicaper leur capacité à s’adapter àun contexte plus compétitif, car les coûtsde la flexibilité de la main-d’œuvre restentélevés. Au cours du IXe Plan, le chômagea baissé de 15,6 à 15% selon les autoritéstunisiennes, il demeure élevé si l’on tientcompte de la (bonne) croissanceéconomique qui a prévalu durant cettepériode.

L’emploi est donc une priorité affichée dugouvernement tunisien durant le Xe Plan.Les orientations stratégiques dans cedomaine reposent sur une approchesystémique centrée sur l’augmentation dutaux de croissance, la modernisation desméthodes de travail et de l’exploitation desnouvelles opportunités d’emploi qu’offrel’environnement international, desprogrammes de formation et d’intégrationprofessionnelle ainsi que d’encadrementde nouveaux entrepreneurs. Le rôle dusecteur privé sera déterminant.

L’amélioration de la compétitivité et ledéveloppement du secteur privé sontintimement liés, et restent un axe majeurdans lequel la Tunisie entend accroîtreencore l’effort au cours du Xe Plan, enpoursuivant les réformesmacro-économiques (réforme despolitiques budgétaires et fiscales etréorientation du rôle de l’État pouroptimiser l’économie de marché), enrecherchant l’augmentation del’investissement privé, en particulier dansles PME, et en améliorant les incitationspour cet investissement ; en accélérant laprivatisation engagée au cours de cesdernières années, en adaptant le cadrejuridique des affaires, et en réduisant lesbarrières administratives.

Les défis de l’emploi au cours de la période2002-06 sont importants et fonction du tauxde croissance économique qui sera atteint.Or les premières estimations pour l’année2002 indiquent que ce taux n’a été que de1,9% ; il est très éloigné de la moyenneescomptée. De plus, il est annoncé deschangements spécifiques importants dansla structure de la demande d’emploi : plusde femmes sur le marché du travail, uneaugmentation des diplômes del’enseignement supérieur (passage de25 000 diplômés à plus de 35 000 annuels

17

2. LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

en fin du Xe Plan), une pression sur lemarché du travail de la population activeayant un bas niveau de formation et uneaugmentation probable du nombre delicenciés pour des raisons économiques,consécutive à la mise à niveau desentreprises, car il est reconnu que la phasecritique du démantèlement tarifaire, qui estmaintenant entamée, pourrait entraîner deslicenciements pour lesquels unencadrement social devra être envisagé.

Le développement du secteur desmicro-entreprises, qui est un élément de ladynamisation du secteur privé, apporteraune contribution importante à l’emploi desjeunes diplômés.

2.3 LA POLITIQUE NATIONALEDE DÉVELOPPEMENT DESRESSOURCES HUMAINES

Elle concerne l’amélioration desqualifications et du savoir-faire pour mieuxexploiter le potentiel technologique. Lesorientations principales incluent deuxgrands volets : améliorer l’employabilité(accroître les rendements internes etexternes du système éducatif) etdévelopper l’économie du savoir(infrastructure d’accueil, financements, etenseignement à distance).

La loi d’orientation relative à l’éducation età l’enseignement scolaire du 23 juillet 2002érige l’éducation en priorité nationaleabsolue et rend l’enseignement obligatoirede 6 à 16 ans.

Le Xe Plan considère qu’il faut en premierlieu accorder plus de flexibilité au systèmeéducatif, par la diversification des filières etdes spécialités, et une meilleurecomplémentarité entre ce système et lessecteurs de la formation, de la recherchescientifique et de la production. Il consacreaussi le principe de «l’apprentissage toutau long de la vie». Le récentréaménagement du gouvernement créantun ministère de l’Éducation et de laFormation, en conservant à part unministère de l’Emploi, traduit cette volontéde mieux articuler la formationprofessionnelle avec l’école de base etl’enseignement secondaire.

Les objectifs majeurs sont de porter :

� le taux de réussite à la fin des études àl’école de base à 85% à l’horizon 2006contre 80% en 2001, et ramener le tauxd’abandon scolaire au cours du premiercycle de l’école de base au niveauminimal admis à l’échelle internationale,soit 1,6% contre 2,9% actuellement ;

� le taux de scolarisation dansl’enseignement supérieur à 30% en2006 contre 22% en 2001 ;

� le nombre de diplômés de la formationprofessionnelle normalisée à 67 000 àla fin du plan.

Le programme d’action porte sur «l’écolede demain», la formation professionnelle,l’enseignement supérieur et l’infrastructuretechnologique.

L’école de demain implique la mise enœuvre de plusieurs orientations :l’élaboration de référentiels decompétences pour chaque cycled’enseignement, intégrant les exigences dela formation professionnelle et del’enseignement supérieur, l’introductiond’une formation modulaire destinée àdévelopper l’esprit d’entreprise et decréativité, la généralisation de l’approchepar compétences, la maîtrise du passageéquilibré d’un cycle à l’autre del’enseignement de base par la mise enplace d’un système de degrés dans lepremier cycle de l’enseignement de base,permettant d’éliminer les redoublementsdans les années intermédiaires, etc. Uneattention accrue sera accordée à ladécentralisation administrative, à l’incitationdu secteur privé à l’investissement dansl’éducation ainsi qu’à la mise à niveau desinstitutions éducatives privées.

La formation professionnelle relève d’unsystème qui doit se doter d’une plusgrande flexibilité pour s’adapter auxexigences qualitatives du marché. LeXe Plan prévoit la mise en place d’unensemble cohérent d’instrumentsd’observation et de suivi des évolutions dumarché de l’emploi et des besoins encompétences des entreprises, la mise àniveau du dispositif de formationprofessionnelle et l’instauration d’unvéritable partenariat entre l’État, les

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institutions privées de formation, lesentreprises et les associations, et lespartenaires étrangers. Il prévoit aussi lagénéralisation de la formation enalternance en la liant à l’approche parcompétences, l’instauration d’un systèmede qualité impliquant l’établissement denormes nationales et l’homologation desdiplômes conformément à ces normes, la

dynamisation du fonds de la promotion dela formation professionnelle et del’apprentissage par la généralisation de laformation alternée et la formationprofessionnelle diplômante, ainsi que laformation continue, le développement desmoyens d’information et d’orientation versla formation professionnelle.

19

2. LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

3. LA POLITIQUE NATIONALEDE L’EMPLOI

Les spécificités de l’approche tunisiennedes questions de l’emploi et du marché del’emploi, conduisent à traiter plusieursaspects fondamentaux à la fois : la mise àniveau des entreprises et ses incidencessur l’emploi et la formation, le systèmed’information sur l’emploi et le marché del’emploi, la formation continue, le rôle del’intermédiation du marché dévolu à l’ATEet les instruments dont elle dispose,l’action en faveur de la promotion de lamicro-entreprise, le dialogue social et sacontribution à la régulation du marché.

Les séries de mesures en faveur del’emploi prises dans ces différentsdomaines ne constituent pas une politiqueglobale présentant une cohérenced’ensemble, mais un empilement deplusieurs trains de mesures mises en placeà des dates diverses face à des situationsdiverses, et qui ont été maintenues sansêtre significativement remaniées depuisleur première mise en œuvre.

3.1 LA MISE À NIVEAU DESENTREPRISES

Un des axes majeurs de la politique deréforme adoptée par le gouvernementtunisien à partir de la signature de l’Accordd’association avec l’UE, est la mise enplace d’un programme de mise à niveaudes entreprises, sous la responsabilité duministère de l’Industrie et de l’Énergie,avec l’appui des bailleurs de fonds.L’ampleur de ce programme invite às’intéresser aux conséquences qu’il peutavoir dans le domaine de l’emploi et dumarché de l’emploi.

3.1.1 MODALITÉS DEFONCTIONNEMENT DUPROGRAMME DE MISE ÀNIVEAU (PMAN)

Ce programme qui vise l’amélioration de lacompétitivité des entreprises tunisiennes6,poursuit trois objectifs essentiels :

21

3

6 Le slogan du programme de mise à niveau est «gagnons ensemble le pari de la compétitivité».

� la modernisation des équipements etdes processus de production ;

� une amélioration des structuresfinancières ;

� la pérennisation des performances surl’investissement intangible (organisationet formation des ressources humaines).

Les conséquences d’un tel programme surl’emploi, les besoins en qualification, laformation professionnelle et notamment laformation continue des personnels enplace, sont un aspect majeur de ladynamisation du marché de l’emploitunisien pour la période passée (IXe Plan)et le Plan en cours (Xe Plan). De laréussite de ce programme, des difficultésqu’il peut rencontrer, dépendent largementles chances d’embauche d’une partie desdiplômés de l’enseignement supérieur. Dela modification des structures d’emploi desentreprises ayant adhéré au programmedépend la réorientation d’une partie desprogrammes de formation professionnelleinitiale et continue.

Le PMAN fonctionne selon un modèleincitatif par primes, servies ex post quandles objectifs ont été atteints7. Le Fonds dedéveloppement de la compétitivitéindustrielle (FODEC), qui est alimenté parune taxe parafiscale de 1% sur le chiffred’affaires des entreprises industrielles8 etpar d’autres ressources, est chargé del’octroi des primes. L’envelopped’investissements s’élève à 2 263 millionsde DT, dont 280 millions de DTd’investissements immatériels et20,6 millions de DT d’investissements pourles besoins des diagnostics.

Le FODEC accorde aux entreprisesadhérentes au PMN dont le dossier a étéapprouvé, des aides financières :

� pour la réalisation d’investissementsmatériels et immatériels exécutés demanière individuelle ou collective, et

notamment les études de diagnostic etde plans de mise à niveau préalables ;

� pour la réalisation d’études dediagnostic d’entreprises dans le cadrede la restructuration d’entreprises endifficulté sur le plan économique ;

� pour les programmes de promotion dela qualité et de la mise à niveau etassure le financement des étudessectorielles et de toutes cellesconcourant au développement del’industrie.

Le Bureau de mise à niveau, structure duministère de l’Industrie et de l’Énergie, sertde guichet pour l’instruction des dossierspour l’octroi des primes par le FODEC.

3.1.2 LES INCIDENCES DUPMAN SUR L’EMPLOI ET LESRESSOURCES HUMAINES

Démarré en 1996, le PMAN a connu unemontée en rythme progressive. A fin 2002,il a touché quelque 2 400 entreprises9 maisil existe d’autres entreprises qui ontentamé un processus de mise à niveausans adhérer au PMN (sans solliciter deprimes au FODEC). L’incidence surl’économie et le fonctionnement du marchéde l’emploi et sur les ressources humainesde la stratégie nationale de mise à niveauest par conséquent plus importante que lesseules indications fournies par le suivi desentreprises adhérentes.

Les promoteurs du programme sontconscients que les entreprises qui ontadhéré jusqu’ici sont celles qui étaient lesplus faciles à convaincre du bien-fondé duPMN. La phase qui s’ouvre maintenantconcerne les plus petites PME qui risquentd’être moins réceptives aux impératifs duprogramme. La démarche du Bureau demise à niveau se propose d’être plusvolontariste et pro-active pour la durée duXe Plan, et de favoriser le démarchage par

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7 Les primes accordées s’élèvent à 318 millions de DT, dont 13 millions de primes de diagnostic, 101 millionsde primes dans l’immatériel (32%) et 204 millions de primes de matériels.

8 L’article 36 de la loi n°o 99-101 du 31/9/1999 institue au profit du FODEC une taxe professionnelle sur lesproduits locaux ou importés ; la liste des produits soumis à la taxe est fixée par décret.

9 2 316 entreprises ont adhéré au PMN ; 1 288 dossiers ont eu leur programme approuvé, tandis que 1 018sont en cours d’élaboration (Bulletin de la mise à niveau, n°o 6, décembre 2002). Le Répertoire nationald’entreprises de l’INS dénombre au 31/12/2001, 2 927 entreprises de 20 à 49 salariés, 1 427 de 50 à99 salariés et 1 734 de plus de 100 salariés, soit 6 088 entreprises de plus de 20 salariés.

la consultance. À la fin de l’année 2002, unnouveau train de mesures présidentiellesvise à permettre aux PME de combler leurhandicap financier.

Le Bureau de mise à niveau note que lesmotifs de satisfaction sont nombreux sur leplan quantitatif du programme, maisquelques inquiétudes se font jour sur leplan des investissements immatériels, quise développent plus lentement. Un premierrésultat10 est la forte augmentation del’activité (+65% d’augmentation du chiffred’affaires de 1997 à 2000, soit +18% paran, contre +35% et +11% par an pourl’ensemble des entreprises), et de l’activitéà l’exportation (+63%, soit +18% par an),avec 11% d’entreprises qui exportent en2000 pour la première fois.

Sur les aspects immatériels, on enregistredeux résultats importants : le PMN n’a pasdétruit l’emploi, puisqu’on enregistre unecroissance de l’emploi de 16% entre 1997et 2000, soit +5% par an. Le PMN aégalement favorisé l’amélioration du tauxd’encadrement, car le recrutement decadres diplômés s’est accru dans lesentreprises adhérentes de 17% par an enmoyenne, soit +62% en trois ans. Le tauxd’encadrement est passé de 6% à 8%entre 1997 et 2000.

L’amélioration de l’encadrement a surtouttouché les fonctions marketing, rechercheet développement, qualité et méthode.

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3. LA POLITIQUE NATIONALE DE L’EMPLOI

Évolution de l’emploi global et de l’emploi des cadres par secteur (1997-2000), en %

Secteur IAA ICC ICH ID IMCCV IME ITH Total

Emploi global 19 14 30 10 16 4 19 16

Emploi des cadres 90 158 100 48 30 30 65 62

Source : Bureau de mise à niveau, 2001.

Légende :IAA : industrie agro-alimentaireICC : industrie du cuir et de la chaussureICH : industrie de la chimieID : industries diversesIMCCV : industrie des matériaux de construction, de la céramique et du verreIME : industries mécanique et électriqueITH : industrie du textile et de l’habillement

Évolution de la structure de l’encadrement par fonction (1997 et 2000), en %

Fonction Avant PMN Après PMN

Direction générale 15 14

Marketing/commercial 11 13

Gestion des ressources humaines 6 5

Production 55 50

Approvisionnement 4 5

Recherche et développement 1 2

Méthode 3 4

Qualité 5 7

Total 100 100

Taux d’encadrement global 6 8

Source : Bureau de mise à niveau, 2001.

10 «Le programme de mise à niveau : des anticipations et déjà des impacts positifs», note du Bureau de mise àniveau, cabinet du ministère de l’Industrie d’après le rapport d’enquête n°o 4, 17/5/2001.

Les critiques les plus sévères desentreprises portent sur la formationprofessionnelle. Le taux de réalisation desprogrammes est le plus faible (27%). Lesentreprises se plaignent essentiellementd’un processus trop bureaucratique(procédures trop lourdes et troppaperassières) et de la trop grandecomplexité d’une approche «matricielle»mal comprise. Cependant, la qualité de laformation initiale dans les centrescommence à s’améliorer.

3.2 LE SYSTÈME DECOLLECTE ET D’ANALYSEDES INFORMATIONS SUR LEMARCHÉ DE L’EMPLOI

Le système de collecte et de traitement del’information sur le marché de l’emploirepose sur l’activité de deux institutions :l’Agence tunisienne de l’emploi etl’Observatoire national de l’emploi et desqualifications.

3.2.1 L’AGENCE TUNISIENNEDE L’EMPLOI (ATE)

L’ATE, chargée de la gestion quotidiennedu marché du travail, enregistre lesmouvements d’offre et de demanded’emplois résultant de l’inscription despersonnes à la recherche d’un emploi etdes offres d’emplois déposées par lesentreprises dans les bureaux d’emploi.

Le système d’information de l’ATE

L’ATE met en œuvre depuis plusieursannées un programme d’animation et degestion du marché de l’emploi basé sur unsystème d’information, visant à amélioreret à développer les services rendus auxusagers. Ce système a été développé surplusieurs axes.

Pour rapprocher les prestations desdifférents usagers, l’ATE a d’abord procédéau renforcement de son dispositif debureaux d’emploi, notamment grâce àl’introduction de l’outil informatique qui apermis la constitution d’une base dedonnées au service des différentes

activités des bureaux. Le système a puainsi accroître la transparence du marchéde l’emploi11 dont le suivi est désormaisplus facile à assurer au niveau national,régional et sectoriel.

Les supports et techniquesd’information de base

Les techniques d’information utiliséesvis-à-vis du public comprennentnotamment des séances d’informationindividuelles et collectives ; des journéesd’information dans les établissementssecondaires dans le cadre de l’orientationprofessionnelle, et dans les établissementsd’enseignement supérieur sur lesprogrammes d’insertion et d’adaptationprofessionnelle, et des rencontresnationales jeunes-entreprises.

L’ATE compte développer divers autresprojets, tels que :

� les bornes multimédia sur lespossibilités de formationprofessionnelle, les programmesd’encouragement à l’emploi et lesopportunités en matière de créationd’entreprises ;

� le serveur vocal pour traiter l’informationsur l’emploi et la formationprofessionnelle ;

� le système de pilotage et d’analyse,étude visant la définition des conceptset des principaux indicateurs, laconception du système de pilotage et ladéfinition des besoins soft et hard ;

� le système d’information degestion avec la mise en place d’unsystème informatique intégré de gestionfinancière et budgétaire, et de gestiondes ressources humaines pour lecompte des structures du ministère.

Résultats d’activité : l’évolution dumarché de l’emploi

L’activité de l’ATE en tant qu’intermédiairesur le marché des emplois non aidésn’étant pas liée au fonctionnement d’unsystème d’assurance chômage, une partiedes personnes qui se déclarent auchômage au sens de l’Organisationinternationale du travail (OIT) dans les


24

11 Six grands bassins d’emploi ont ainsi été pourvus de serveurs pour permettre la circulation de l’information.

enquêtes sur l’emploi de l’INS nes’inscrivent pas comme demandeursd’emplois à l’ATE. L’Agence a un taux depénétration de la demande qui sembleproportionnel au niveau de formation desdemandeurs d’emploi : les plus diplôméssont nombreux à fréquenter les bureaux del’ATE, notamment les bureaux spécialiséspour les cadres, alors que les travailleursles moins qualifiés ont tendance à sereclasser seuls, sur un marchérelativement actif.

L’ATE dispose de 80 bureaux locauxrépartis sur le territoire, mais la couverturen’est pas complète si l’on considère qu’ilexiste 270 délégations (unitésadministratives regroupées en24 gouvernorats), et que le système debureaux itinérants12 n’est pas vraimentopérationnel.

L’évolution enregistrée depuis 199913

donne les grandes tendances reprisesdans le diagramme ci-dessous, pour lemarché des emplois non aidés.

Le flux d’inscription des demandesd’emploi (nouvelles inscriptions et

réinscriptions) a connu un fortaccroissement entre 1999 et 2000, et sacroissance s’est ralentie depuis. Dans lemême temps, le flux d’offres d’emploi, quiavait diminué légèrement (hors offre destages) entre 1999 et 2000, marquant unedégradation sur le marché et entraînantune baisse des placements, s’est redressépar la suite, pour se stabiliser en 2002(hausse des placements). Le flux dedemandes est désormais trois fois plusélevé que celui des offres ; la part dumarché captée par l’ATE apparaîtprofondément déséquilibrée.

Si l’on compare les demandes d’emploinon satisfaites en fin de mois ou en find’année avec le nombre de chômeursrecensés à la même période par l’enquêtesur l’emploi de l’INS, on peut déduire letaux de pénétration de l’ATE. Par exemple,à fin 1999, l’INS enregistrait447 000 chômeurs, alors que l’ATE endénombrait à peine 63 200, soit 14% del’ensemble des personnes se déclarant auchômage dans l’enquête sur l’emploi. Maisla part de l’ATE était de 52% pour lesemplois de cadres (12 000 à l’ATE contre22 000 pour l’INS).

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100000

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1999 2000 2001 2002

flux total inscriptionsdemandes d’emploi

nouveaux emploiscréés

placements stages

Évolution du marché de l’emploi (1999-2002)

Source : ATE.

12 Fonctionnaires de l’ATE qui se rendent dans les municipalités où n’existe pas un bureau d’emploi pourrecueillir les offres et demandes d’emploi, en faire le rapprochement et intégrer les informations recueilliesdans la base de données.

13 L’année 1999 est la première pour laquelle le fonctionnement du système d’information informatique est toutà fait fiable.

3.2.2 L’OBSERVATOIRENATIONAL DE L’EMPLOI ETDES QUALIFICATIONS (ONEQ)

Initié dans les années 1994-95, l’ONEQ afait l’objet d’un projet dans le cadre duprogramme MANFORME appuyé par laBanque mondiale.

Objectifs et missions de l’ONEQ

Les objectifs qui lui ont été assignésconcernent l’aide à la décision, publique etprivée, par la fourniture d’informations auxdifférents intervenants relatives : (i) pourl’État, à l’élaboration et à la mise en œuvredes politiques de l’emploi et de la formationprofessionnelle, l’évaluation de l’impact deces politiques et leur ajustement éventuel ;(ii) pour les entreprises, aux mécanismesmis en place par l’État en matière d’emploiet de formation et sur la main-d’œuvredisponible sur le marché de l’emploi afin defaciliter la gestion des ressourceshumaines ; (iii) pour les personnes privées,aux exigences et aux perspectives desdifférentes professions, pour leur permettrede mieux définir leurs projetsprofessionnels.

La direction générale de l’ONEQ estchargée :

� de la collecte, du traitement et del’exploitation des données sur lasituation de l’emploi et des qualificationssur le plan national, régional etsectoriel, par secteur économique et parbranche professionnelle ;

� de mesurer l’impact des programmes,instruments et mesures mis en œuvreen matière d’emploi et de formationprofessionnelle ;

� d’entreprendre des études, analyses etenquêtes permettant de mieuxconnaître les tendances du marché del’emploi ;

� de suivre l’insertion des sortants dudispositif national de formation dans lavie professionnelle ;

� d’élaborer et de tenir à jour la cartenationale, les cartes régionales et lesguides de la formation professionnelle,et d’en assurer la diffusion ;

� de diffuser périodiquement desrapports, des analyses et desstatistiques concernant le marché del’emploi, et les besoins en qualification.

Les productions de l’ONEQ

Les principaux travaux réalisés depuis1997 par l’ONEQ dans le cadre de sesmission sont14 :

� le Dictionnaire des emplois, encollaboration avec les fédérationsprofessionnelles, décrivant plus de200 métiers et emplois ;

� les études d’évaluation desprogrammes et des services d’emploipour l’année 1996 (parution : novembre2000) et 1998 (parution : janvier 2003) ;

� l’étude sur les indicateurs du marché del’emploi et de la formationprofessionnelle (1999), comportant unrépertoire complet des sourcesstatistiques en Tunisie sur l’emploi et laformation ;

� l’étude sur l’harmonisation des sources,en cours de finalisation ;

� un modèle macro-économique, encours de réalisation par desuniversitaires tunisiens assistésd’experts de l’Office français deconjoncture économique ;

� les statistiques de l’emploi et de laformation (février 2002) : recueilprésentant des indicateurs et leurévolution dans six grands domaines(population, emploi et chômage ;activité de l’ATE ; formationprofessionnelle ; enseignement ;répertoire des entreprises ; agrégatséconomiques) ;

� la Conjoncture de l’emploi : publicationtrimestrielle présentant les donnéesconjoncturelles nationales et desdossiers, de parution irrégulière.

Parmi les instruments qu’il se proposait dedévelopper, certains n’ont pu être réalisés.Il s’agit en particulier de :

� l’Enquête-entreprise : recueil annueld’informations sur la gestion desressources humaines, la structure desqualifications, les besoins en formation

26


14 Voir également à la section 5.2.4 les réalisations de l’ONEQ dans le cadre du projet financé par la Banquemondiale.

professionnelle, les postes vacants etles profils difficiles à trouver sur lemarché de l’emploi, l’évolution future del’emploi ;

� les indicateurs du marché de l’emploi etde la formation professionnelle,concernant certains domaines etl’harmonisation des informationsprovenant des différentes sources ;

� le site Internet : prévu pour la diffusiondes principaux instruments de l’ONEQ.

Difficultés rencontrées

Depuis sa création, l’ONEQ a rencontré denombreux obstacles ; le plus important aété certainement l’absence d’un appuitechnique auquel il pouvait prétendre dansla phase de démarrage, notamment enmatière d’expertise internationale et deformation spécialisée des cadresfraîchement recrutés. Le manqued’expérience de cet encadrement danscertains domaines, notamment laconception d’études d’impact oud’évaluation, l’analyse des données dumarché, et aussi des cabinets d’expertsmobilisés par appels d’offres, sont lesprincipales causes du retard accusé dansla réalisation des études confiées àl’ONEQ. A cela, il convient d’ajouter qu’il aéprouvé des difficultés à s’approprier etexploiter utilement les résultats de cesétudes, ce qui n’a pas manqué d’entamerson image de marque.

Les changements récents dansl’approche suivie par l’ONEQ

Du fait de la réorganisationgouvernementale de septembre 200215,deux attributions ont été transférées auministère de l’Éducation et de laFormation : la carte de la formationprofessionnelle et l’évaluation. Lesnouvelles attributions de l’ONEQ n’étaientpas encore fixées au début de l’année2003, mais une réorientation de sesactivités se dessinait vers une approcheplus pragmatique et opérationnelle : fourniren temps réel des informations et des

analyses sur la situation de l’emploi,notamment dans ses aspects régionaux.

En effet, le ministère de l’Emploi sembles’orienter vers une action de terraindécentralisée au niveau des gouvernorats.Cet impératif d’accroître la capacité deproduction de données sur l’emploi entemps réel est partagé par l’INS qui adécidé de mensualiser son enquêteannuelle sur l’emploi, et devrait produiredes indicateurs globaux sur la situation del’emploi, mensuellement ettrimestriellement.

3.3 LA FORMATION CONTINUE

Traditionnellement, la formation continue(FC) en Tunisie ne concerne que lespopulations en cours d’emploi. Développéedepuis une dizaine d’années, elle profitesurtout aux grandes entreprises quipratiquent une gestion des ressourceshumaines et ont une certaine expériencedans les actions de formation répondant àleurs besoins propres. Cette perception esten train de se modifier progressivement etla formation continue se voit investie denouvelles missions au profit desentreprises de taille moyenne et/outournées vers l’exportation. Elle estconsidérée comme l’un des instruments demodernisation de l’économie et un facteurd’accroissement de la compétitivité face àla libéralisation et à la mondialisation.Cependant, force est de constater que laculture de la FC n’existe pas encore dansles entreprises de petite taille quiconstituent l’essentiel du tissu industrieltunisien.

La FC est gérée par le Centre national deformation continue et de promotionprofessionnelle qui a été rattaché auministère de l’Emploi, suite à larestructuration gouvernementale deseptembre 2002 ; cet établissement relèvedepuis peu (fin mars 2003) du ministère del’Éducation et de la Formation.

27


15 Qui consacre la séparation de la formation professionnelle de l’emploi et crée le ministère de l’Emploi et leministère de l’Éducation et de la Formation.

3.3.1 LE CHAMPD’APPLICATION ET LE CADREJURIDIQUE DE LAFORMATION CONTINUE

Les principaux textes juridiques régissantla FC sont :

� la loi d’orientation de la formationprofessionnelle n° 93-10 du 17 février1993 ;

� le décret n° 93-1397 du 20 juin 1994,sur la classification nationale desemplois ;

� le décret n° 2372 du 21 novembre 1994,fixant le barème d’octroi des ristournessur la TFP ;

� le décret n° 93-696 du 5 avril 1993,fixant les critères et les modalitésd’octroi des ristournes au titre de laTFP.

La loi d’orientation recense plusieurscatégories de FC et en donne lesdéfinitions suivantes :

� la formation continue : a pour objet dedévelopper les connaissancesgénérales et professionnelles acquises,et de les adapter à l’évolution de latechnologie et des conditions de travail ;elle vise également l’acquisition d’autrescompétences et qualificationsprofessionnelles en vue de l’exerciced’une nouvelle activité professionnelle,et la promotion sociale etprofessionnelle des travailleurs ;

� l’adaptation professionnelle : a pourobjet de faciliter l’insertion des jeunesdemandeurs d’un premier emploi ;

� la promotion professionnelle : facilitel’accession des travailleurs à desniveaux d’instruction ou de qualificationde nature à permettre une améliorationde leur situation professionnelle ;

� le perfectionnement professionnel : visel’élévation du niveau de qualificationprofessionnelle des travailleurs ;

� la reconversion professionnelle : a pourobjet de permettre aux travailleurs ayantperdu leur emploi ou menacés de leperdre, d’acquérir d’autres qualificationsen vue d’exercer de nouvelles activitésprofessionnelles.

Les cycles de formation continue sontsanctionnés par une attestation constatantla fréquentation de ces cycles ou, le caséchéant, par un certificat de fin deformation.

3.3.2 LES MÉCANISMESD’ACCOMPAGNEMENT DESENTREPRISES

La ristourne sur la taxe de la formationprofessionnelle (TFP)

L’accès à la formation continue fonctionneselon le principe de la ristourne qui consentune déduction partielle ou totale sur la TFPdue par l’entreprise des dépenses quecette dernière engage pour la formation deson personnel. Cette ristourne estaccordée sur la base d’un barème et selondes critères et modalités fixés par décret.

Toutes les entreprises assujetties à la TFPpeuvent bénéficier de ce mécanisme. Lesactions de formation éligibles couvrent enparticulier les domaines suivants :

� l’identification des besoins de formationet l’élaboration de plans annuels oupluriannuels de formation ;

� la formation continue au titre duperfectionnement et de la reconversiondu personnel de l’entreprise, selondifférents modes ;

� le fonctionnement des structuresinternes d’encadrement et de formation.

Outre l’organisation des formations auprofit des personnels d’entreprises, cettetaxe contribue à prendre en charge lesfrais induits par l’apprentissage,l’alternance, la création et la gestion descentres intégrés relevant des entreprises.

Le Fonds pour la promotion de laformation professionnelle et del’apprentissage

La masse produite par la taxe (60 millionsde DT) n’est que partiellement exploitée(un tiers environ). C’est pourquoi l’État adécidé de la création d’un Fonds pour lapromotion de la formation professionnelleet de l’apprentissage qui finance les projetsde formation (création de nouveaux

28


centres), les programmes de formationcontinue PRONAFOC, FIAP instrument C,etc.), les programmes de préparation àl’emploi (SIVP I et II, contratsemploi-formation) ainsi que la promotion del’apprentissage. Ce fonds est alimenté parun apport du Trésor, les projets decoopération et par le reliquat des ristournesde l’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle. Pour le moment, il figureen tant que ligne budgétaire au niveau dela loi des finances et on ne connaît pas lamanière dont il sera géré.

Le programme national de formationcontinue (PRONAFOC)

En application des orientations dugouvernement et des dispositions dudécret n° 2001-1993 du 27 août 2001, lePRONAFOC élargit les champs decouverture et de financement des activitésliées à la formation continue et prend encharge, complètement ou partiellement, lesdépenses découlant des activitésd’identification des besoins en formation,d’élaboration des plans de formation, deréalisation et d’évaluation des actions deformation.

Les petites entreprises employant moinsde 10 agents sont exonérées de touteparticipation financière à ce programme deformation continue alors que le reste desentreprises n’est assujetti qu’à unecontribution ne dépassant pas 10% desfrais de la formation.

La différence avec l’ancien PRONAFOCest double : (i) les entreprises sontdirectement destinataires des fondscouvrant les dépenses de formation (et nonplus les prestataires), et (ii) elles ont lapossibilité de déposer leur demande dansleur région auprès de la Direction régionalede l’emploi (déconcentration duprogramme). Mais, en règle générale, lesdémarches pour accéder à ce fonds sont

jugées dissuasives par les entreprises ;cette relative désaffection est traduite dansles statistiques (annexe 4) qui montrentque les montants alloués par lePRONAFOC en 2001 sont inférieurs de16,6% à ceux alloués en 2000.

3.3.3 STRUCTURESCHARGÉES DE LAFORMATION CONTINUE

Plusieurs organismes et structuresinterviennent dans le domaine de laformation continue, et notamment :

Le Centre national de formationcontinue et de promotionprofessionnelle (CNFCPP)

Le CNFCPP16 est le principal instrument depromotion de la formation continue maiségalement de préservation de l’emploi. Il apour principales missions :

� de mettre en œuvre les programmes etactions de formation continue et deperfectionnement professionnel,contribuant à la promotionprofessionnelle des travailleurs, et auprofit des travailleurs ayant perdu leuremploi ou qui sont menacés de leperdre ;

� d’apporter son soutien aux entrepriseset aux divers secteurs de l’économie, àla mise en œuvre de programmes deformation continue en vue d’améliorer laproductivité et la qualité.

Par ailleurs, une formation spécifique estdispensée au sein d’établissementsauxiliaires relevant de ce centre,dénommés Instituts de promotionsupérieure du travail17.

L’annexe 4 donne les résultats globaux dela formation continue gérée par leCNFCPP pour les années 1999-2001.

29


16 Le CNFCPP relevait de l’ex-ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi jusqu’en septembre2002. Depuis, il a été rattaché au ministère de l’Emploi créé à la même date.

17 Ces établissements sont placés sous la tutelle du ministère de l’Éducation et de la Formation depuisseptembre 2002.

L’Observatoire national de l’emploi etdes qualifications (ONEQ)

Parmi les principaux travaux réalisés parl’ONEQ (voir section 3.2.2), certainsintéressent au premier chef la formationcontinue. Il s’agit notamment de :

� la nomenclature nationale desprofessions et le dictionnaire desemplois et des professions définissantnotamment les caractéristiques et lesniveaux de qualification relatifs auxprofessions et aux emplois ; lanomenclature des professions a étéinstituée par le décret n° 2452 du15 décembre 1997 ;

� les études d’évaluation de l’impact despolitiques de l’emploi et de la formationqui évaluent l’impact et l’efficacité dudispositif de la formation professionnelleet d’emploi et concernent la formationcontinue, la formation initiale et lesprogrammes et services d’emploi.

3.3.4 LE MARCHÉ DE LAFORMATION CONTINUE

Le marché de la formation continue est encours de développement. Il est constituéd’un ensemble d’opérateurs de formationpublics et privés qui sont principalementles centres de formation relevant del’ATFP, les centres techniques du ministèrede l’Industrie (liste en annexe 3) ; lesétablissements et cabinets privés reconnuspar le ministère de l’Éducation et de laFormation (MEF), les centres desentreprises réalisant des actions deformation à l’interne, un ensemble deconsultants free-lance et d’opérateursétrangers.

Le tableau ci-après présente la part desmarchés de chaque opérateur.

Part des marchés par catégoried’opérateurs de formation, en %

Exercice Privé Public

1999 86 14

2000 84 16

Source : CNFCPP, Bilan de la formation continue(projet de rapport), exercice 2000.

La contribution du secteur public au niveaudes prestations de formation continue restetrès faible comparée à celle du secteurprivé malgré les efforts de développementconsentis par l’État.

3.3.5 BILAN DES DIVERSINSTRUMENTS

Le tableau ci-après, illustre l’évolutiondurant les années 1999 et 2000 desprincipaux indicateurs des instruments deformation continue (voir égalementl’annexe 4).

3.4 LA FONCTIOND’INTERMÉDIATION SUR LEMARCHÉ DE L’EMPLOI ET LESINSTRUMENTS DE L’AGENCETUNISIENNE DE L’EMPLOI

L’ATE est un acteur central dans laréalisation de la politique active de l’emploien Tunisie.

Missions et prestations de l’ATE

L’ATE est un établissement public créé envertu de la loi n° 93-11 du 17 février 1993et placé sous la tutelle du ministère del’Emploi. Elle a pour mission de mettre enœuvre la politique du gouvernementrelative à la promotion de l’emploi ets’adresse à toutes les personnes à larecherche d’un emploi ou d’unereconversion, aux promoteurs cherchant às’installer à leur propre compte, et auxentreprises cherchant à satisfaire leursbesoins en ressources humaines. À cetitre, elle est chargée notamment :

� d’animer le marché de l’emploi auniveau national, régional, local etsectoriel ;

� de développer l’information sur l’emploiet les qualifications professionnelles endirection des entreprises et desdemandeurs d’emploi ;

� de mettre en œuvre les programmes depromotion de l’emploi et d’insertion desjeunes ;

� d’apporter le soutien nécessaire à lapromotion des petites entreprises et del’emploi indépendant ;

30


� d’assurer l’information et l’orientationprofessionnelles des demandeurs deformation en vue de leur insertion dansla vie active et d’accompagner despersonnes en difficulté d’insertionprofessionnelle ;

� d’offrir aux entreprises des prestationsen matière d’évaluation des profils dequalification et de conseil enrecrutement ;

� d’organiser les opérations de placementde la main-d’œuvre à l’étranger et defaciliter la réinsertion dans l’économienationale des travailleurs émigrés aprèsleur retour définitif.

Elle développe des prestations de serviceen fonction des populations cibles, dont lesplus significatives sont orientées vers :

� Les demandeurs d’emploiInformation sur les possibilités d’emploi,d’insertion et d’adaptationprofessionnelle, notamment par lebiais : (i) des «stages d’initiation à la vieprofessionnelle» (SIVP I et SIVP II) pourfavoriser l’insertion professionnelle desdiplômés de l’enseignement supérieuret des jeunes ayant un niveau comprisentre la neuvième année del’enseignement de base et le premiercycle de l’enseignement supérieur ; (ii)du programme «contratd’emploi-formation» (CEF) pourl’insertion des jeunes diplômés de laformation professionnelle ; et (iii) desactions du programme FIAP.

� Les jeunes en situation de choixprofessionnel et les adultes à larecherche d’un emploi ou d’unereconversionAide à l’identification de projetsprofessionnels individuels : information

sur le marché de l’emploi ; programmesd’encouragement à l’emploi salarié etindépendant ; site Internet ; informationsur les métiers et les possibilités deformation, y compris les formationsd’adaptation des diplômés du supérieurpour un travail indépendant ou unemploi à l’étranger.Il est à noter que l’orientation vers laformation professionnelle auprès del’ATE reste peu développée. Le MEFenvisage la mise en place d’un dispositifspécifique à travers la réactivation ducorps de conseillers d’orientation.

� Les promoteursInformation sur les possibilités decréation de micro-entreprises, dans lecadre des fonds et des programmes depromotion de la micro-entreprise(FONAPRA, Banque tunisienne desolidarité, Programme dedéveloppement rural intégré,Programme de développement urbainintégré, Fonds national de solidarité,FNE), et assistance notamment dans :l’identification et l’étude des futursprojets, la mise en relation avec lesorganismes de financement,l’organisation de cycles de formationentrepreneuriale, technique et degestion (CEFE), et l’assistance à toutesles étapes de réalisation des projets.

� Les entreprisesInformation sur les programmesd’encouragement à l’emploi ;identification des profils et propositionde candidatures ; adaptationprofessionnelle de candidats auxbesoins de l’entreprise par l’interventiondu FIAP ; et information surl’apprentissage.

31


Principaux indicateurs de la formation continue

ParamètreExercice

1999Exercice

2000Évolution en

%

Entreprises bénéficiaires 3 412 2 490 -27

Nombre des participations 134 090 89 249 -33

Montants agréés 26 460 26 110 -1

Source : CNFCPP, Bilan de la formation continue (projet de rapport), exercice 2000.

3.5 LA NOUVELLE ORIENTATIONDE LA POLITIQUEGOUVERNEMENTALE POURL’EMPLOI

Les responsables en charge de l’emploisont d’avis que les politiques de typemacro-économiques et sectorielles misesen œuvre par le passé n’ont pas réussi àinfléchir sensiblement le taux de chômage.Depuis la restructuration gouvernementalede septembre 2002, le ministère del’Emploi a introduit une dimensionrégionale de la politique de l’emploi quivise à opérationnaliser les programmesd’emploi existants, à mobiliser lesressources propres à chaque région et àimpliquer fortement les autorités, lesacteurs économiques et sociaux de larégion. Dans ce nouveau contexte, desplans régionaux d’appui à l’emploi ont étéétablis en étroite collaboration avec lesgouvernorats, avec une déterminationd’objectifs au niveau national et despriorités définies par les régions. Démarrésen janvier 2003, ils feront l’objet d’une miseau point annuelle avec le ministère del’Emploi et leur exécution bénéficie del’appui direct du Premier ministre. L’ATEest l’un des instruments de mise en œuvrede ces plans.

La nouvelle approche du ministère imposede prospecter la demande et d’aller versceux qui ne se présentent passpontanément à l’ATE. En particulier, cesplans régionaux d’appui à l’emploi,spécifiques à chaque gouvernorat, sontchargés de recenser et d’identifier leschômeurs et de leur proposer soit despossibilités d’insertion en tant que salariésou des stages en entreprise, soit desformations pour une installation à leurpropre compte. Les fichiers ainsi constituésà travers cette opération de recensementseront intégrés à la base de données del’ATE et les personnes recensées pourront– si elles le désirent – devenir des clientesde l’ATE et être traitées comme telles parl’ATE. Ces fichiers permettront égalementd’éviter qu’une même personne nebénéficie de deux programmes à la fois.

Cependant, la plupart des instruments depromotion de l’emploi que l’ATE met enœuvre, sont de conception ancienne, àl’exception du Fonds national pour l’emploi,et dans une moindre mesure la Banquetunisienne de solidarité.

3.5.1 MISE EN ŒUVRE DESINSTRUMENTS DEPROMOTION DE L’EMPLOI ETRÉSULTATS D’ACTIVITÉ

Ces instruments sont nombreux et variés.Ils seront présentés selon leur nature : lesaides à l’insertion dans l’emploi salarié, lesaides du FIAP pour l’emploi salarié et lacréation de micro-entreprises.

Aides à l’insertion : programmesd’encouragement à l’emploi des jeunes

Ces programmes (SIVP I, SIVP II, CEF)visent les primo-demandeurs d’emploide différents niveaux de formation en leuroffrant des stages d’initiation etd’adaptation professionnelle. Initiés dansles années 1980, ils permettent aux jeunesd’acquérir une première expérienceprofessionnelle dans une entreprise en vued’une insertion dans la vie active. Ils seprésentent sous la forme de subventions etd’exonérations aux entreprises, et larémunération des stagiaires est assuréepar l’État. Ils peuvent s’analyser commeune prise en charge par l’État des coûts depremière adaptation au travail des jeunes àdivers niveaux de qualification (de laformation professionnelle à l’enseignementsupérieur).

Les conditions d’accès à ces stages et lesengagements de l’employeur sont fixés partexte réglementaire18. Le tableau suivantmontre que la croissance de ces stages aété régulière de 1988 à 1995 (le nombreglobal a été multiplié par six), et a connudepuis cette date une fluctuation autour dumaximum de 12 000 stages, le nombreglobal étant de nouveau en baisse en2001.

32


18 Voir le décret 1049 du 3/5/1983.

Autres mesures de formation

Il existe d’autres mesures de formationparmi lesquelles :

� les actions de formationcomplémentaires en soutien auxstages, quel qu’en soit le type19 ;

� les actions de réinsertion : appelé àfonctionner comme un système decontrat d’adaptation pour la réinsertionsur base d’une évaluation decompétences, ce programme n’est pasencore opérationnel ; il concerneraparticulièrement une partie de lapopulation des licenciés (n’optant paspour la retraite anticipée).

Instruments du Fonds d’insertion etd’adaptation professionnelle (FIAP)

Pour accompagner la mise à niveau del’économie tunisienne, notamment enmatière d’emploi, l’ex-MFPE a élaboré unestratégie qui repose sur des programmesd’aide à l’insertion pour l’emploi salarié oupour le travail indépendant et la créationd’entreprises, essentiellement sous laforme de périodes de formation, avec uneprise en charge de frais divers.

Le FIAP a été créé en 1990 à un momentoù les dispositions des programmesd’ajustement structurel ont accentué lechômage des diplômés, et où lesprogrammes de privatisation desentreprises publiques menaçaient dedéverser sur le marché de l’emploi destravailleurs licenciés. Il disposait alors desix instruments20. Réformé en 1999, il seproposait (i) d’améliorer l’expression des

besoins de l’entreprise par ledéveloppement de la fonction diagnostic,surtout dans les PME, tout en élargissantson champ d’intervention aux diplômés del’enseignement supérieur et auxtravailleurs en perte d’emploi, et (ii)d’assouplir les procédures de mise enœuvre.

Le tableau joint en annexe 2 résume lesprincipales dispositions des instruments duFIAP après modifications, désormais aunombre de sept.

Résultats d’activité du FIAP

Depuis 1991 et jusqu’en 2002, le FIAP atraité 80 000 bénéficiaires et contribué àinsérer ou à installer 55 000 personnes,soit environ 6 700 bénéficiaires et4 600 insertions/installations en moyennepar an.

Le graphique ci-dessous illustre cesévolutions. Il ressort que les instruments A(réinsertion dans l’emploi salarié) et B(promoteurs de micro-entreprises) sontnettement plus employés que les autres.Les instruments C et F sont restéscantonnés à un très petit nombre debénéficiaires (ils ne sont pas représentéssur le graphique).

A l’exclusion du pic de l’année 1996, lesactions du FIAP sont montées enpuissance progressivement au cours duIXe Plan en termes d’actions, d’effectifs etde personnes insérées jusqu’en 2000 pourle FIAP A, mais connaissent en 2001,dernière année du IXe Plan, une chutespectaculaire, alors que les actions et le

33


Évolution du nombre de stages (1987-2001)

1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

SIVP I 171 1 756 2 624 2 065 2 514 2 776 2 719 3 796 4 779 2 051 3 226 6 362 7 730 7 981 7 926

SIVP II 160 1 256 988 1 376 1 504 1 658 2 924 4 432 1 864 1 360 2 380 2 547 2 647 729

CEF 3 790 3 331 3 148 2 731 3 463 3 567 1 144 1 119 1 636 1 763 1 704 460

Ensemble 171 1 916 3 880 6 843 7 221 7 428 7 10810 18312 778 5 059 5 70510 37812 04012 332 9 115

19 Pour le moment, ils n’ont bénéficié qu’aux SIVP I et de manière très marginale.

20 Instrument A : la formation-insertion des demandeurs d’emplois ; B : la formation-installation des candidatspromoteurs potentiels ; C : le perfectionnement technique ; D : la sous-traitance à des entreprises deformation-insertion ; E : l’aide à la mobilité géographique ; F : la reconversion du personnel des entreprisesen difficulté.

nombre de bénéficiaires du FIAP B(promoteurs) connaissent simplement unpalier. L’action du FIAP s’est donc trouvéerelativement renforcée pour les promoteursà partir de l’année 2001.

Trois secteurs absorbent l’essentiel desmoyens du FIAP : les services, letextile-habillement, l’artisanat ; les deuxpremiers secteurs ne cessant de voir leurpoids s’accroître au cours des années,alors que l’artisanat est de moins en moinsconcerné. L’agriculture perdprogressivement du terrain ainsi que lesindustries manufacturières. Par ailleurs, lapart des femmes est majoritaire dans lesactions du FIAP, très élevée dans le textileet l’artisanat, et a eu tendance à s’accroîtreau cours du IXe Plan, passant de 63 à 68%.

3.6 LE DISPOSITIF D’APPUI ÀLA CRÉATIOND’ENTREPRISES

Selon les données de l’Institut national desstatistiques (INS), il existe environ396 000 entreprises en Tunisie en 2001,dont 92% ont moins de 10 salariés et, dans70% des cas, il s’agit de travailleursindépendants sans salariés. Près de75 000 entreprises, répertoriées commeemployeurs, ayant moins de six salariés,constituent le secteur des micro-entreprises21 avec en moyenne deux àtrois salariés.

Les difficultés rencontrées par la Tunisiepour la création d’emplois salariés à lahauteur de l’accroissement de sapopulation active ont contribué, dès ledébut des années 1990, à renforcerl’intérêt pour la création d’entreprises, letravail indépendant ou l’auto-emploi. Cettedémarche connaît ces dernières années unrenforcement des instruments en directiondes candidats promoteurs. L’ATE est, entreautres organismes, chargée de la mise enœuvre de ce programme.

34


0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

A

B

D

Évolution des effectifs pris en charge par le FIAP, instruments A, B, D (1995-2002)

Source: ATE.

Évolution des taux d’insertion, FIAP A et B (1995-2002)

Tauxd’insertion

1991-94 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

FIAP A 72,8 92,5 84,5 78,3 85,1 85,9 78,4 74,4 84,8

FIAP B 69,5 92,2 96,7 96,0 73,8 40,7 30,2 15,0 44,2

Source: ATE.

21 Dont 25% n’ont aucun salarié.

Le bilan établi pour la période1995-2002 se présente comme suit :

� 8 882 jeunes formés, dont 39% ont faitun projet (3 400), et 10% ont démarré(880) ;

� 15 000 études de projets par an, dont7 000 aboutissent, soit un taux de 40%,que l’ATE souhaiterait porter à 60% ;

� 30 000 visites de suivi par an auprèsdes promoteurs ;

� 2 000 promoteurs formés selon laméthode CEFE par an.

L’ATE dispose aujourd’hui d’uneimportante panoplie d’instruments pourfinancer ces différentes opérations, et peutdiriger les promoteurs vers diversesinstitutions ou organismes pour financer lesprojets. Le choix du programme à mobiliserdépend des catégories de personnes, desrégions, de la situation sociale desbénéficiaires.

3.6.1 LES INSTRUMENTS DEFINANCEMENT

Il existe deux catégories d’instruments :ceux destinés au financement de lapréparation des projets et des promoteurs(le FIAP B), et les instruments definancement des projets eux-mêmes.

FIAP instrument B (développement descompétences entrepreneuriales, soutiendes promoteurs avant et après leurinstallation)

Tout promoteur, y compris lesprimo-demandeurs diplômés de laformation professionnelle ou del’enseignement supérieur22 ayant obtenuun accord de financement pour sonprojet, bénéficie d’une formation à l’espritentrepreneurial. Le promoteur déjà installépeut bénéficier d’une formation techniqueet/ou de gestion, et d’une assistancetechnique de 12 heures par jour maximum.

Les micro-entreprises sont en principesuivies sur une période de cinq ans. Lesprincipales difficultés recensées par l’ATEconcernent essentiellement l’absence defonds de roulement, les problèmes

d’écoulement de la production etd’approvisionnement en matièrespremières, ainsi que le manque depersonnel qualifié.

Fonds national de promotion del’artisanat et des petits métiers(FONAPRA)

Il contribue à la promotion de l’emploiindépendant et encourage la création oul’extension de la micro-entreprise dans lessecteurs de production et de services, àl’exception des activités commerciales etagricoles. Il finance les projets àconcurrence de 10 000 DT maximum etexige un autofinancement de 4%.

Programme de développement ruralintégré

Ce programme concerne des zonesidentifiées en milieu rural. Il finance desprojets jusqu’à 10 000 DT pour desactivités de service liées à l’agriculture. Laprime d’investissement atteint 6% dumontant des investissements. Lepromoteur bénéficie d’avantages fiscaux,notamment sur la TVA. La part dufinancement par le programme est de 30%,les 70% restants relevant des créditsbancaires.

Union tunisienne de solidarité sociale

Ce programme concerne les famillesnécessiteuses. Il octroie des crédits ou dessubventions ne dépassant pas 3 000 DTsans taux d’intérêt. Il comporte descomposantes «génération de revenus»,dont le financement de la micro-entreprise.

Programmes régionaux dedéveloppement

Ils financent des projets inférieurs à3 000 DT. Les crédits sont accordés parles gouvernorats. L’ATE intervient pourétudier, suivre, assister et évaluer lesprojets.

Banque tunisienne de solidarité

C’est une société anonyme fondée parl’État dont le capital est détenu en partie

35


22 Les licenciés pour raison économique qui se proposent de créer des projets sont pris en charge dans lecadre de l’instrument F.

par le grand public (225 000 actionnaires),et en partie par l’État (54%) et lesentreprises publiques (sept actionnaires).Elle a démarré son activité en mai 1998 etparticipe à l’effort des pouvoirs publics depromotion de l’emploi indépendant enfacilitant l’accès au micro-crédit. Elle viseparticulièrement les petits promoteursdépourvus de moyens de financement etde garanties, et les aide à créer leur propreactivité dans différents secteurs del’économie, et à générer des sources derevenus dans le cadre de l’auto-emploi.

Bénéficiaires et conditions d’éligibilité

Les bénéficiaires sont les personnes âgéesde 18 à 59 ans qui désirent s’installer àleur propre compte : diplômés oupersonnes à la recherche d’une réinsertionayant une qualification, un métier, undiplôme universitaire ou un diplôme deformation professionnelle et qui font preuved’esprit d’initiative ou qui justifient d’unprojet rentable. Le financement se fait sousla forme de crédits à court et moyen termed’un montant de 3 000 à 4 000 DT, avec unplafond de 10 000 DT ; ce montant peutatteindre 33 000 DT pour les promoteursdiplômés de l’enseignement supérieur23. Ladurée de remboursement et le délai degrâce sont étudiés au cas par cas.

Système des micro-crédits accordés parles associations (gérés par la Banquetunisienne de solidarité)

Il existe, depuis avril 1999, une ligne definancement au profit des associationsautorisées à accorder des micro-crédits,dont la gestion est confiée à la Banquetunisienne de solidarité. Les objectifs viséssont l’aide à l’intégration économique etsociale des couches à faible revenu, lacréation de sources de revenus,l’amélioration du niveau de vie et lerenforcement du rôle des associationsdans le développement. La population cibleest constituée de personnes physiquesissues de familles nécessiteuses et/ou decatégories vulnérables, ayant la capacitéd’exercer une activité ou un métier maisn’occupant pas un emploi salarié.

Le montant maximal des micro-crédits estde 1 500 DT, le taux d’intérêt ne dépassepas les 5% l’an, la durée maximale de

remboursement est de trois ans avecpossibilité de franchise. Les avantagesfiscaux accordés sont doubles : lescommissions et intérêts afférents à cesmicro-crédits sont exonérés de la TVA, etles contrats de crédit sont exonérés desdroits d’enregistrement et de timbre.

Réalisations de la Banque tunisienne desolidarité

� Près de 60 000 crédits accordés depuismai 1998, dont 13,6% concernent desprojets d’extension d’entreprises déjàexistantes.

� Plus de 38 000 micro-crédits accordésdepuis 1999 avec les associations.

� La majorité des prêts sont accordés àdes hommes bien que les projetsféminins enregistrent, selon la Banquetunisienne de solidarité, de meilleurstaux de réussite et de remboursement.

� Les niveaux d’instruction sont : 42% duprimaire, 43% du niveau secondaire, et10% du supérieur. La Banquetunisienne de solidarité estime, sur based’une norme, à 84 700 le nombred’emplois salariés potentiellement crééspar les micro-entreprises financées.

Aucune étude d’impact ou d’évaluationapprofondie n’a encore été entreprise. Onne sait rien jusqu’ici du taux de mortalitédes entreprises créées, et du nombre réeld’emplois salariés engendrés par ceprogramme. D’autant qu’il n’est pasorganisé de suivi sur de longues périodes.

La Banque tunisienne de solidaritéannonce un taux global de réalisation de65% et un taux de remboursement moyende 53%. Ce taux de remboursement,relativement faible, est indicatif de laprimauté du caractère social de cetinstrument par rapport aux critèreséconomiques classiques.

Quant aux opérations de micro-crédits,elles se développent rapidement, et lenombre d’associations concluant desaccords avec la Banque tunisienne desolidarité pour participer à ce programmes’accroît. Le montant moyen des prêtsaccordés est moitié moindre que le plafondautorisé, et reste stable depuis le débutdes activités de la banque.

36


23 20 000 DT de crédit, plus les primes d’encouragement du FONAPRA.

Fonds national de solidarité ou «26-26»

Créé en 1992, ce fonds visait les travauxd’infrastructures ; il a pour l’essentielterminé ses activités et atteint ses objectifsdepuis la fin 2000. Une prolongation duprogramme est prévue jusqu’en 2004 pourréaliser des logements rudimentaires etassurer des travaux de maintenance desinfrastructures réalisées au cours des 10dernières années. Ce fonds a bénéficié del’appui de la coopération belge et chinoise.Un bilan d’activité a été réalisé mais n’apas encore été rendu public.

Fonds national pour l’emploi ou «21-21»(FNE)

Ce fonds a commencé de fonctionner dansle courant de l’année 2000 ; il occupe uneplace particulière dans le dispositif24. Sonfonctionnement implique un comitéconsultatif, comprenant un représentant dechaque ministère, sollicité pour faireémerger de nouvelles idées deprogrammes. Dans chaque ministère setrouve un correspondant du fonds «21-21».Des rapports mensuels d’exécution sontétablis et présentés en Conseil desministres.

Le FNE «21-21» est financé par des donset subventions volontaires accordés par lespersonnes physiques ou morales, deschèques d’entreprises sollicitées à raisonde 3 DT par salarié (versement facultatif),les taxes de l’État et des opérations deprivatisation des entreprises publiques. Ildispose de 80 millions de DT par an etbénéficie d’ouvertures de crédits, cinq foispar an, sur présentation de rapports.

Toutes les opérations financières sontvisées par le ministère des Finances, maisdans un cadre beaucoup plus souple quecelui des administrations ordinaires.

Ce fonds a été créé pour anticiper lesproblèmes de la demande additionnelled’emploi durant le Xe Plan25 qui seraprobablement supérieure aux possibilitésde création d’emploi. Il convenait derajouter aux programmes existants un trainde mesures urgentes, en essayant demettre en place des mécanismes quifacilitent l’employabilité des jeunes.

Les deux mécanismes principaux utilisésrestent classiques : octroi d’une formationcomplémentaire pour une mise à niveau etcréation de petites entreprises. Laquasi-totalité des programmes utilise cesmécanismes qui prévoient :

� une aide à l’insertion pour différentespopulations avec des formationsadaptées au niveau d’instruction(diplômés du supérieur, bacheliers,sortants du primaire et illettrés) ;apprentissage auprès des artisans etdes petites entreprises mais en dehorsdu dispositif relevant du secteur de laformation professionnelle26 ;

� une aide à la création d’entreprises pourles chômeurs de longue durée et lesjeunes de bas niveau social, via laBanque tunisienne de solidarité ou lesautres banques pour des projetsinférieurs à 10 000 DT ; le FNEcontribue au problème des garanties endéposant un fonds de garantie auprèsde sociétés d’assurance.

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Micro-crédits accordés par les ONG (1999-2002)

1999 2000 2001 2002 Total

Nombre d’associations actives 6 15 43 69 69

Nombre de crédits 489 6 913 13 268 18 003 38 673

Montant 374 508 5 120 131 8 938 830 13 379 831 27 813 300

Montant moyen/crédit 766 741 674 743 719

Source : Banque tunisienne de solidarité.

24 Auparavant, il relevait directement de la présidence de la République. Depuis le dernier remaniement dugouvernement, en septembre 2002, il est prévu de l’intégrer au budget du ministère de l’Emploi mais cettedisposition n’était pas encore entrée en vigueur au moment de la rédaction du rapport.

25 80 000 nouveaux demandeurs d’emploi par an contre 60 000 par an durant le IXee Plan.

26 Le FNE annonce une insertion de 80% des apprentis placés.

Au total, plus de 35 programmes ont étéélaborés depuis l’année 2000, dont 15fonctionnent en 2003 : ces programmesconnaissent un fort roulement, carbeaucoup d’entre eux ne sont quetemporaires. Tous les jeunes qui enbénéficient obtiennent une bourse, suivantles barèmes en vigueur pour les stages ;ceux éligibles au Fonds «21-21» se voientaccorder les avantages sociaux desétudiants (santé, transport, etc.).

Aucun bilan officiel complet n’a encore étépublié sur les activités du Fonds «21-21».Actuellement, plus de 60 000 jeunesbénéficient des programmes du FNE. Uneétude réalisée par l’INS auprès des jeunesqui sont passés par le FNE, indique queplus de 100 000 d’entre eux auraienttrouvé un emploi grâce au «21-21»27.

Coopération avec la GTZ (Allemagne)

Il s’agit de développer une nouvelleapproche de suivi par recherche/actionauprès des promoteurs. Ces derniers sontassociés à la recherche et l’analyse deleurs difficultés, en utilisant une méthodequi permet leur hiérarchisation et la miseau point d’une action curative.

Coopération avec la Belgique

Un programme «espace entreprendre», enphase de démarrage, vise à l’installation desix espaces sur le territoire tunisien aucours du Xe Plan. Il prévoit : (i) la formationde conseillers pour les micro-projets, afind’inciter les jeunes à développer desprojets innovants, notamment dans ledomaines des nouvelles technologies del’information et de la communication ;(ii) un traitement différencié des candidats,selon l’état d’avancement de leur idée deprojet ; et (iii) une aide aux projets en coursde réalisation ou déjà installés. Cesespaces permettront de présenter desprojets réalisés. Ils comprendront en outreune unité de recherche-développement.

3.7 L’ÉTAT DU DIALOGUESOCIAL ET L’IMPLICATIONDES PARTENAIRES SOCIAUX

Le dialogue social se situe dans un cadrecontractuel qui permet la participation despartenaires sociaux.

3.7.1 POLITIQUECONTRACTUELLE,CONVENTIONS COLLECTIVESET RÉVISION DU CODE DUTRAVAIL

La politique contractuelle a été instituée enTunisie en 1973, avec la promulgationd’une loi-cadre, à partir de laquelle se sontdéveloppées les négociations de branches.Cette convention ne traite que les aspectsréglementaires qualitatifs, et n’aborde pasles aspects quantitatifs (indemnités,primes, etc.). Elle a donné lieu à 51 textesconventionnels de branches28.

Depuis 1990, les conventions collectivesde branches sont révisées tous les troisans. Le «cinquième round» de ce systèmede révision s’est achevé fin 2002. Unerévision de la convention-cadre estégalement prévue. Le Code du travail alui-même subi deux réformes récentesimportantes (en 1994 et 1996), à la suited’une concertation entre État et partenairessociaux, avec la réunion d’une commissiontripartite de constatation.

La première réforme a porté sur quatregrands axes :

� la représentation du personnel(unification des organes existants) ;

� le contrat de travail et sa résiliation(estimation du coût du licenciementgrâce à l’instauration d’un barème pourle calcul des dommages et intérêts) ;

� la clarification de certains aspects del’inspection du travail ;

� le règlement des conflits collectifs (miseen place d’un conseil d’arbitrage).

38


27 Cette étude n’a pas encore été rendue publique.

28 Janvier 2003.

Les amendements de 1996 ont porté surquatre grands points :

� les dispositions relatives à la santé et àla sécurité ;

� les salaires : introduction de la notion derendement, avec des accords deproductivité ;

� la promotion de l’emploi : mobilitéinterne et externe, avec souplesse dansl’attribution du repos hebdomadaire etdu congé annuel ;

� la promotion du dialogue social :commission nationale du dialoguesocial.

En ce qui concerne la formationprofessionnelle, la loi d’orientation de 1993a abrogé les anciennes dispositions duCode du travail, et régit les différentsmodes de formation professionnelle. Elleest annexée au Code du travail. La notionde droit à la formation n’est pas contenuedans la loi, mais figure dans lesconventions collectives de branches.

3.7.2 LE TRAITEMENT DESENTREPRISES EN DIFFICULTÉ

La question cruciale, dans le contexteactuel et pour le futur proche, est celle deslicenciements.

Depuis la signature de l’Accordd’association, une direction générale del’assistance aux entreprises et auxexportateurs a été mise en place auministère des Affaires sociales et de laSolidarité, avec mission d’aider lesentreprises qui ont des problèmes avecl’administration, ainsi que de venir en aideaux investisseurs étrangers.

Pour les entreprises en difficulté ou àprivatiser, il existe un ensemble d’organescompétents :

� la Commission de suivi des entrepriseséconomiques ;

� le Comité technique de privatisationrelevant du Secrétariat d’État à laprivatisation, rattaché au premierministère ;

� la Commission d’assainissement et derestructuration des entreprises àparticipation publique.

En outre, le ministère de l‘Emploi,récemment créé, s’est doté d’une directiongénérale de l’aide à l’insertion.

Il n’existe pas encore de mesures deprévention se situant entre la réduction deseffectifs salariés et la liquidation, commepar exemple la formation des salariés.Lorsque les licenciements sont inévitables,il existe des mesures de réinsertion pourles personnels licenciés ou des filetssociaux.

En 1982, la préretraite ou retraite anticipéea été mise en place pour les salariés âgésde plus de 50 ans. Elle suppose quel’entreprise suive une procédurespécifique, avec une autorisationadministrative ou collective et une décisiontripartite. En 1996, la loi de protectionsociale du travail a apporté plusieurséléments :

� garantie des salaires en casd’insolvabilité de l’entreprise, confiée àla Caisse nationale de sécurité sociale ;

� maintien du droit aux allocationsfamiliales pendant les quatre premierstrimestres suivant la fin d’activité del’entreprise ;

� droit aux soins pendant l’année qui suitle licenciement ;

� aides sociales accordées (mais pasd’assurance chômage), égales àsix SMIG (200 DT par mois).

En 2002, les textes ont été modifiés pourétendre le bénéfice de cette protectionsociale aux salariés des entreprisesn’ayant pas respecté les procédures. Lecontrat de réinsertion permet de bénéficierd’une indemnité de 200 DT. Les travailleurslicenciés expérimentés peuvent être aidésà créer leur entreprise (voir plus haut lesaides accordées par le FIAP, la Banquetunisienne de solidarité, le FNE, etc.).

Certains secteurs génèrent actuellementune recrudescence de licenciements,notamment le transport et le secteur privéle plus vulnérable (textile-habillement). Enoutre, l’État se désengage de plus en plusde certaines entreprises.

39


L’inspection du travail est appelée à jouerun rôle important dans le dialogue social,et à intervenir dans le traitement desentreprises en difficulté. Ses nouvellesmissions d’information, de conseil, etd’assistance auprès des entreprises et dessalariés prennent de l’importance.

Au cours de ces dernières années, lesdonnées de la Direction de l’inspection dutravail et de la conciliation montrent que sile nombre d’entreprises et de salariéstouchés dans les entreprises en difficultéest à peu près stable29, la Commission deconciliation tend à traiter une partdécroissante de cas, parce que lesentreprises de petite taille se soumettentmoins aux procédures légales.

Par ailleurs, la part des diverses mesuresprises en faveur des salariés concernés asensiblement changé en quatre ans : lechômage temporaire reste la mesure laplus utilisée (environ un salarié sur deux),mais la réduction de l’horaire progressesensiblement tandis que les départs enretraite anticipée et les licenciementsrégressent fortement.

La majorité des salariés recherchent ledépart en retraite anticipée, et hésitent à sedéclarer demandeurs d’emploi lorsqu’ilsapprochent de 50 ans et n’ont pas encoredroit à la préretraite. En région notamment,les salariés licenciés se présentent trèspeu aux services déconcentrés duministère.

A la lecture du bilan (voir annexe 6), lesrésultats apparaissent faibles. L’inspectiondu travail estime que le marché de l’emploiest très actif, et que le réemploi direct(sans passer par le service public)fonctionne bien. Elle affirme même que cemarché est très flexible, et que la Tunisieest très avancée dans cette direction :contrats à durée déterminée, travailtemporaire et sous-traitance sont biendéveloppés. La réinsertion des travailleurslicenciés se traduit souvent par dessituations plus précaires, car il leur estdifficile de retrouver des emploispermanents.

Les syndicats sont demandeurs del’instauration d’un fonds de chômage, dontle gouvernement ne veut pas, car il optepour un objectif d’insertion plutôt qu’unsystème d’allocation chômage.

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Évolution de la part des diverses mesures (1998-2001), en %

Mesure 1998 1999 2000 2001

Chômage temporaire 45 41 58 49

Réduction de l’horaire de travail 14 26 23 31

Licenciement 30 22 14 14

Retraite anticipée 10 8 4 4

Autres 1 3 1 1

Total effectifs concernés 100 100 100 100

Source : ministère des Affaires sociales, Direction de l’inspection du travail et de la conciliation.

29 Environ 370 entreprises et 18 000 salariés.

4. LE SYSTÈME DEFORMATIONPROFESSIONNELLE

La formation professionnelle a étérattachée en septembre 2002 au ministèrede l’Éducation et de la Formation qui estchargé, dans le cadre de la politiquegénérale de l’État, de définir les choixnationaux dans les domaines del’éducation, de l’enseignement scolaire etde la formation professionnelle, d’élaborerles plans et les programmes relatifs à cesdomaines, de les mettre en œuvre et d’enévaluer les résultats.

4.1 LE SYSTÈME ÉDUCATIFHORS FORMATIONPROFESSIONNELLE

L’éducation préscolaire, gérée par leministère de la Jeunesse, de l’Enfance etdes Sports, s’adresse aux enfants âgés detrois à six ans. La couverture reste encoreassez faible puisque plus de 87% d’entreeux (600 100 en 1998) ne fréquentent pasle système préscolaire. Des efforts sontconsentis par la Tunisie en vue de créer denouvelles institutions, notamment dans les

zones rurales et à forte densité depopulation. Le Xe Plan prévoit degénéraliser progressivement l’annéepréparatoire à l’enseignement de basecomme l’un des cinq objectifs majeurs del’école de demain.

Le système éducatif, hors formationprofessionnelle, comporte :

� Un enseignement de base organisé surneuf années et réparti sur deux cyclescomplémentaires : le premier de sixannées et le deuxième de trois années.L’enseignement de base était jusqu’en2002 sanctionné par un diplôme de find’études. Pour les élèves abandonnantl’enseignement fondamental, il existedes écoles de métiers qui dispensentune formation de fin d’étude à la foistechnique et générale préparant aumonde du travail.

� Un enseignement secondaire de quatreannées constitué d’un tronc commun dedeux années, suivi d’un palierd’orientation, de deux années de

41

4

spécialisation. Le secondaire estsanctionné par un baccalauréat quidonne accès à l’enseignementsupérieur.

� Un enseignement supérieur dispensantune gamme variée de formations depremier cycle (deux ans d’étudesmenant au diplôme de techniciensupérieur) ; de deuxième cycle (deuxans menant à une maîtrise) et detroisième cycle (deux années d’étudessupplémentaires menant à un diplômed’études approfondies et ensuite ledoctorat). Les formations supérieurescourtes, à finalité professionnelle, sedéveloppent rapidement ; elles sontoffertes par les Instituts supérieurs desétudes technologiques. La durée desétudes est de deux années et demi oude trois années.

Taux de scolarisation

Le taux de scolarisation net à l’âge de sixans est de 99% tant pour les filles que pourles garçons, et de 92% pour les enfants de6 à 12 ans (91,5% pour les filles et 93%pour les garçons).

Le taux de scolarisation secondaire(tranche d’âge 13-19 ans) est de 71,0% en2002, dont 75,5% pour les filles et 67,0%pour les garçons. En forte augmentationdepuis 1997, il est actuellement assezproche de certains pays de l’OCDE.L’enseignement général attire la grandemajorité des inscrits ; en 2002, la formationprofessionnelle compte 33 500 stagiaires,soit environ 10% du total des effectifs del’enseignement secondaire (source : MEF).

Au niveau du supérieur, une fortecroissance est enregistrée. On estime qu’ily aura environ 370 000 étudiants en 2007,soit 37 fois plus qu’en 1970. Cetteexpansion tend à se faire sans tenircompte de la nécessaire diversification desfilières en vue de mieux préparer lessortants à s’insérer dans le marché dutravail. Les filières littéraires, économiqueset juridiques accueillent plus de la moitiédes étudiants, alors que les filièresscientifiques et technologiques n’enaccueillent que le quart.

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Effectifs du système éducatif (2001-02)

ÉtablissementsÉlèves

Garçons Filles Total

Enseignement de base1er cycle 4 476 688 672 626 164 1 314 836

2e cycle 1 065 306 037 297 728 603 765

Enseignement secondaire 191 908 232 139 424 047

Écoles des métiers 90 11 340 6 968 18 308

Total 5 631 1 197 957 1 162 999 2 360 956

Source: MEF.

Taux de scolarisation, en %

1996-97 2001-02

Garçons Filles Total Garçons Filles Total

Taux de scolarisation 6 ans 99,1 99,0 99,0 99,0 99,0 99,0

Taux de scolarisation 6-12 ans 93,7 90,8 92,3 91,0 91,6 91,3

Taux de scolarisation 13-19 ans 57,2 58,7 57,9 67,0 75,5 71,0

Source : ministère de l’Éducation et de la Formation.

Efficacité interne

Entre la première et la sixième année del’enseignement de base, le taux descolarisation à l’entrée chute de 99% à91,3% pour la moyenne des six années(plus de 48 000 abandons, soit lecinquième d’une classe d’âge dont lamoitié avant la fin du premier cycle del’enseignement de base). Il est vrai que sila loi prévoit que l’enseignement de baseest obligatoire de 6 à 16 ans, elle précise(article 20) que cette obligation n’existeque pour les élèves qui sont à même de«poursuivre normalement» leurs étudesselon la réglementation en vigueur,c’est-à-dire avec une limite d’âge et dunombre de redoublements par cycled’enseignement. Ainsi, en 1996/97, le tauxmoyen d’abandons pour l’ensemble dupremier cycle de six années était de 3,3%.En 2000/01, il s’élevait à 1,9%, plus prochedes normes internationales (1,6%) (voirtableau ci-dessous).

Pour le deuxième cycle de l’enseignementde base, le taux moyen d’abandon était de9,5%. Pour le secondaire, il était enmoyenne de 14%, alors qu’en théorie tousles élèves devraient poursuivre leur cursusjusqu’en neuvième année. Au total,80 000 élèves sur une cohorte de200 000 auront quitté l’enseignement debase sans maîtriser les compétences debase visées par ce niveau d’enseignement.Cette sélectivité conduit à l’éliminationprogressive de 40% d’une classe d’âge aucours des neuf années que durel’enseignement de base.

La nouvelle loi d’orientation du 23 juillet2002 relative à l’éducation et àl’enseignement scolaire s’attache àremédier à cette sélectivité excessive endisposant en son article 2 que l’élève estdésormais «au centre de l’actionéducative».

4.2 LA FORMATIONPROFESSIONNELLE

4.2.1 L’ÉVOLUTION RÉCENTE

Le paysage du système de formationprofessionnelle a subi des changementsmajeurs depuis que la Tunisie a décidé des’engager dans un processus d’ouverturede son économie. Trois périodes fortesmarquent ces transformations :

� la première coïncide avec lapromulgation de la loi d’orientation de laformation professionnelle en février1993, qui a posé les fondements d’unsystème national de formationprofessionnelle (initiale et continue) ;

� la deuxième marque le début duprocessus de réforme institutionnelle,(voir chapitre 5 ci-après), engagé en1996 et qui se poursuit à ce jour dans lecadre du programme MANFORME ;

� la troisième restructure le systèmeéducatif (loi d’orientation du 23 juillet2002) et rattache la formationprofessionnelle au ministère del’Éducation en septembre 2002.

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4. LE SYSTÈME DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Rendement selon le cycle

Enseignement de base Enseignementsecondaire1er cycle 2e cycle

1999/2000 2000/01 1999-2000 2000/01 1999/2000 2000/01

PassageTotal 1 168 772 1 207 163 395 305 411 378 265 075 285 160

% 83,3 88,5 71,2 70,8 75,1 74,6

RedoublementTotal 193 738 130 331 105 829 113 213 54 575 61 849

% 13,8 9,6 19,1 19,5 15,4 16,2

AbandonTotal 41 219 25 899 53 980 56 383 33 484 35 002

% 2,9 1,9 9,7 9,7 9,5 9,2

Source : MEF.

En toile de fond à l’ensemble des projetsprévus dans le cadre de MANFORME, leMEF œuvre pour l’institution d’unpartenariat actif avec les milieuxprofessionnels pour le pilotage du systèmede formation, afin de mieux répondre auxbesoins en compétences et qualificationsdes entreprises et d’assurer les conditionsoptimales d’insertion des formés.

4.2.2 DESCRIPTION DUSYSTÈME

Au sens de la loi de février 1993, laformation professionnelle est l’une descomposantes du dispositif nationald’éducation, de qualification et d’emploi.Elle contribue au développement desressources humaines, à la promotionsociale et professionnelle et à la réalisationdes objectifs de croissance.

La formation professionnelle a pour objetde conférer, à la lumière des besoins del’économie, les compétences en termes deconnaissances, de savoir-faire et decomportement en vue de l’exercice d’unmétier ou d’une profession qualifiée, de lesentretenir et de les adapter en tenantcompte des mutations technologiques etde l’évolution des caractéristiques del’emploi. Les formations non qualifiantes,par exemple de type social ousemi-qualifiées, sont exclues de sonchamp d’intervention. Elle comprend, au

sens de la loi d’orientation, la formationprofessionnelle initiale et la formationcontinue et elle est assurée dans lesétablissements de formation publics ouprivés, dans les entreprises et enalternance.

La formation initiale

Les apports les plus significatifs introduitspar la loi d’orientation et ses décretsd’application concernent les niveaux dequalification et la typologie des apprenants,les modes de formation et le renforcementdu partenariat.

Niveaux de qualification et typologie desapprenants

La formation professionnelle est structuréeen trois niveaux de qualification :

� le certificat d’aptitudeprofessionnelle (CAP) sanctionne uncycle de formation d’une duréeminimale d’une année, accessible auxélèves ayant terminé la neuvièmeannée de l’enseignement fondamental ;

� le brevet de technicien professionnel(BTP) sanctionne un cycle de formationd’une durée d’une année, accessibleaux élèves ayant terminé la deuxièmeannée de l’enseignement secondaire ouaprès l’obtention d’un CAP dans unespécialité de même nature ;

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Effectifs en formation par secteur et par niveau (secteur public)

Secteur BTP BTS CAPCAPApp.

CFP Total

Bâtiment et annexe 2 314 57 1 791 62 76 4 300

Textile et habillement 3 299 184 1 637 1 158 339 6 617

Cuir et chaussure 338 92 594 52 1 076

Mécanique générale et constructionmétallique 1 706 92 1 289 293 3 380

Electricité et électronique 5 469 1 615 1 371 99 8 554

Tertiaire 1 169 899 0 2 068

Conduite et maintenance des véhicules 806 1 521 141 171 2 639

Tourisme et hôtellerie 18 357 289 664

Artisanat 48 377 0 666 1 091

Agro-alimentaire 268 268

Divers 563 0 318 446 135 1 462

Total

%

15 730

48

2 939

9

9 255

30

2 540

8

1 655

5

32 119

100

Source MEF, septembre 2002.

� le brevet de technicien supérieur(BTS) sanctionne un cycle de formationd’une durée minimale de deux années,accessible aux bacheliers ou aprèsl’obtention d’un BTP dans une spécialitéde même nature.

Modes de formation

La formation professionnelle initiale peutêtre assurée à plein temps dans lesétablissements de formation, parapprentissage en milieu professionnel ouen alternance, entre l’établissement deformation et le milieu professionnel.Cependant, tout cursus doit comprendredes connaissances théoriques, des travauxpratiques et des stages en milieuprofessionnel.

� Les formations à dominanterésidentielle, qui se déroulentprincipalement en centre, doivent êtresuivies de stages d’application enentreprise avant l’organisation desexamens en fin de formation.

� L’apprentissage, qui s’effectueessentiellement en entreprise, doitégalement comporter un complémentde formation théorique et technologiqueen centre; il prépare aux formations deniveau du CAP quand il est normalisémais il ne peut viser que l’obtention d’uncertificat d’aptitude complémentaire oud’une attestation pour la grandemajorité des apprentis (voir annexe 8,statistiques comparées).

� A mi-chemin de ces deux modes, laformation en alternance articule, parune organisation spécifique, l’école etl’entreprise comme deux lieuxcomplémentaires de formation de

l’apprenant. Elle est essentiellementdéveloppée dans les centres deformation sectoriels et vise les niveauxde BTP et BTS. C’est vers lagénéralisation de ce mode de formation,censé dégager des capacitésadditionnelles d’accueil et réduire lescoûts de formation, que s’oriente tout lesystème de formation dans le cadre duXe Plan (2002-06 ; objectif : 70% en2006).

Le tableau ci-dessous illustre une certainestagnation de la répartition en taux deseffectifs, qui contraste avec les objectifsaffichés par le secteur, même si l’onremarque qu’en nombre, les effectifsglobaux ont doublé en cinq ans, lesformations en alternance ont triplé durantla même période, alors que l’apprentissagea très peu évolué en volume.

Renforcement du partenariat

Les conditions et modalités de mise enœuvre de la formation en alternance ontété fixées par arrêté du 30 mai 1995. Uneconvention-cadre de partenariat pour lapromotion de ce mode de formation,signée le 25 mai 1995, engageconjointement l’ex-ministère de laFormation et de l’Emploi, l’Union tunisiennede l’industrie, du commerce et del’artisanat (UTICA) et l’Union généraletunisienne du travail (UGTT). Elle a étésuivie de 16 conventions sectoriellespassées avec les fédérationsprofessionnelles et de 250 conventionsconclues entre les centres de formationprofessionnelle et les entreprises. Dans cenouveau contexte, aucun projet de créationde centre de formation professionnelle

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Statistiques des stagiaires par année et par mode de formation

1998 1999 2000 2001 2002

Mode deformation

Total sta-giaires % Total sta-

giaires % Total sta-giaires % Total sta-

giaires % Total sta-giaires %

Alternance 2 085 14 3 518 16 4 443 21 6 033 21 6 851 23

Apprentissage* 2 021 14 2 682 12 2 361 10 2 598 9 2 556 8

Résidentielle 10 020 70 13 885 66 16 379 70 18 827 68 19 812 67

Total 14 126 100 20 885 100 23 183 100 27 458 100 29 337 100

dont Étrangers 118

Source : ministère de l’Éducation et de la Formation, juin 2002.* Apprentissage moderne, par opposition à l’apprentissage traditionnel qui compte un effectif de près de45 000 apprentis

n’est possible en l’absence d’uneconvention de partenariat passée avec lesfédérations intéressées qui les engage às’associer à la mise en œuvre del’alternance.

� Le secteur public est composé decentres de formation sous la tutelle duministère de l’Éducation et de laFormation, et d’un certain nombred’établissements dépendant des autresdépartements ministériels (santépublique, tourisme et artisanat,agriculture, défense nationale,industrie).

� La formation privée s’est rapidementdéveloppée suite à la promulgation dela loi d’orientation. Aux termes decelle-ci, les promoteurs privés étaientsoumis à une procédure d’agrémentpréalable par l’administration. Cetagrément a été remplacé en 2001 parune simple déclaration d’existence.Le contrôle des établissements privésest assuré par la Direction générale dela normalisation du Département de laformation du ministère de l’Éducation etde la Formation. Trois cahiers decharges fixent les règles générales decréation et de fonctionnementafférentes respectivement auxétablissements privés, aux cabinetsprivés et aux centres intégrés auxentreprises.

A la fin de 2002, on pouvait recenser 564institutions de formation initiale dispensantdes formations dans 173 spécialités, 457cabinets de formation continue et 18centres intégrés en entreprises.

4.2.3 LES PRINCIPAUXOPÉRATEURS DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE

Les principaux opérateurs du secteur sont :l’Agence tunisienne de la formationprofessionnelle, l’Agence de formation etde vulgarisation agricole, l’Office nationaltunisien du tourisme et la formation privée.Le tableau ci-après retrace l’évolution deleurs capacités de formation.

Agence tunisienne de formationprofessionnelle (ATFP)

Placée sous la tutelle du MEF, l’ATFP apour mission principale d’assurer laformation initiale des jeunes et des adultes,notamment compte tenu des besoinséconomiques. Elle gérait en 2001 unréseau de 127 centres30 de formationprofessionnelle répartis sur l’ensemble dupays, qui se divisent en cinq catégories :

� centres sectoriels : 40 ;� centres polyvalents : 62 ;� centres de formation et d’apprentissage

aux métiers de l’artisanat : 13 ;� bureaux régionaux de l’apprentissage ;� centres de formation de jeunes filles

rurales : 14.

L’annexe 8 donne les statistiques desstagiaires et des apprentis par type decentre et par mode de formation, pourl’année 2002.

Le ministère dispose aussi d’un réseau de11 centres spécialisés de formation àl’emploi indépendant.

Agence de formation et de vulgarisationagricole (AFVA)

L’AFVA relève du ministère en charge del’agriculture. Son dispositif de formationprofessionnelle comprend40 établissements répartis comme suit :20 centres de formation professionnelleagricole, quatre lycées agricoles,10 centres de formation pour la pêche,cinq centres de recyclage et deperfectionnement et un centre de formationcontinue en pédagogie et méthodologie devulgarisation.

Office national tunisien du tourisme(ONTT)

L’ONTT relève du ministère en charge dutourisme. Son dispositif de formationprofessionnelle comprend huitétablissements de formation.

L’agriculture, le tourisme et les autresdépartements formateurs organisent desformations pour satisfaire les besoins enqualifications de leurs secteurs.

46


30 Actuellement en cours de réorganisation.

4.3 LA CONCERTATION ETCOORDINATION DU SYSTÈME

Un conseil supérieur pour ledéveloppement des ressources humainesa été créé en mai 2002 ; il remplace leConseil national de la formationprofessionnelle et de l’emploi. Il est appeléà donner des avis à caractère consultatif,en particulier sur :

� les orientations de la politique nationaleen matière d’éducation, d’enseignementsupérieur, de formation professionnelleainsi que sur les perspectives d’emploiqui en résultent ;

� la coordination entre les plansnationaux de formation des différentescatégories de cadres et dedéveloppement des ressourceshumaines ;

� les moyens d’amélioration du systèmeéducatif et de promotion de la formationprofessionnelle et de l’emploi,notamment l’insertion des jeunes.

Il existe d’autres structures consultatives àvocation plus finalisée, telles que laCommission de la formation en entreprise(improprement dénommée «Commissionnationale de formation»), chargée del’examen des dossiers de ristourne de laTFP, et la Commission consultative de laformation professionnelle privée.

Au niveau des centres de formation, desconseils consultatifs présidés par desprofessionnels et comprenant desreprésentants des entreprises et despersonnels pédagogiques ont été mis surpied aux fins d’orienter, de suivre,d’évaluer et de développer l’activité de cesétablissements. Les nouvelles orientationsrenforcent les prérogatives de l’échelonlocal.

4.4 LE PILOTAGE DUSYSTÈME

Il est défini dans les nouvelles attributionsdu MEF fixées par arrêté du 11 novembre2002.

La fonction de conception

Dans le cadre d’une fonction de conception(proche d’une fonction de pilotage) définiedans l’arrêté cité ci-dessus, le ministère :

� prépare les plans de développementdans le domaine de l’éducation et de laformation en s’appuyant sur :� l’observation des changements

nationaux et internationaux et leurincidence sur l’éducation et laformation, et l’identification dessolutions et des alternativespermettant de s’y adapter ;

47


Évolution de la capacité de formation par opérateur et niveau de qualification(formation normalisée*)

OpérateurNiveau de

qualification1997 1998 1999 2000 2001

ATFP

BTP et BTS 6 155 6 932 9 196 13 484 16 205

CAP 6 299 6 318 8 785 8 939 10 021

Total 12 454 13 250 17 381 22 423 26 226

AFVA

BTP et BTS 426 420 470 517 788

CAP 172 156 176 137 509

Total 598 576 646 654 1 297

ONTT

BTP et BTS 1 597 1 692 1 882 2 115 1 013

CAP 132 135 133 134 126

Total 1 729 1 827 2 015 2 249 1 139

Formation privée

BTP et BTS 0 0 240 240 240

CAP 40 31 80 80 80

Total 40 31 320 320 320

Total général 14 821 15 684 20 362 25 646 28 982

Source : MEF 2002.* Une formation est dite normalisée si elle est homologuée ou reconnue par le MEF.

� la réalisation de recherches etd’études prospectives sur ledéveloppement quantitatif etqualitatif du systèmed’enseignement et de formation ;

� l’élaboration de la carte scolaire etde la carte de la formationprofessionnelle et leur actualisation ;

� développe un système d’informationintégré permettant d’assurer le suivi, laprise de décision, la gestion rationnelledes ressources humaines, et une bonnerépartition des rôles entre les niveauxcentraux, régionaux et locaux ;

� met en place les mécanismesnécessaires pour concrétiser lesprincipes de la décentralisation etpermet à l’établissement de formationprofessionnelle de promouvoir sonprojet spécifique.

La carte de la formation professionnelle

Considérée comme l’un des outils les plusimportants pour le dispositif national deformation professionnelle, elle a pourprincipaux objectifs :

� la mise en place d’un systèmed’information sur les offres de formationinitiale et continue du dispositif ;

� la production d’informations qualitativeset quantitatives sur le dispositif nationalde la formation professionnelle afind’aider à la planification et au pilotagede ce dernier ;

� une maîtrise de la coordination entre lesdifférents intervenants dans la formationprofessionnelle.

Homologation et certification

L’approche adoptée en matière dereconnaissance des titres de la formationprofessionnelle est celle de l’homologation,qui correspond à une sorte d’équivalenceprofessionnelle (non scientifique). Lepassage de la formation professionnelle àl’enseignement supérieur est permis pourcertaines filières quand les conditions depré-requis scientifiques sont jugéesconvenables. Le décret du 20 juin 1994fixe la classification nationale des emploisainsi que les conditions d’homologationdes certificats et des diplômes de formationprofessionnelle initiale et continue.

Concrètement, l’homologation est un actequi situe la qualification obtenue dans l’undes niveaux de la classification nationaledes emplois. Celle-ci en comprend six :

� niveau I : emplois nécessitant unniveau ne dépassant pas la fin del’enseignement de base ;

� niveau II : emplois nécessitant leniveau de la fin du premier cycle del’enseignement secondaire ou le CAP ;

� niveau III : emplois nécessitant lebaccalauréat ou un diplôme équivalent,ou le BTP ;

� niveau IV : emplois nécessitant undiplôme de fin de premier cycle del’enseignement supérieur ou un diplômeéquivalent, ou le BTS ;

� niveau V : emplois nécessitant aumoins un diplôme de fin du deuxièmecycle de l’enseignement supérieur ouun diplôme équivalent ;

� niveau VI : emplois nécessitant aumoins un diplôme de fin de troisièmecycle de l’enseignement supérieur ouun diplôme équivalent.

La formation professionnelle est ainsihabilitée à délivrer des diplômes de CAP,BTP et BTS correspondant aux niveauxci-dessus. Cette limitation concerneseulement la formation initiale, la formationcontinue pouvant porter sur l’ensemble desniveaux et des diplômes de la formationprofessionnelle et de l’enseignementsupérieur.

Il est à noter que la différenciation entre lessix niveaux d’emploi est basée uniquementsur les diplômes scolaires et universitairesde l’individu et sur la durée de la formationaccomplie, sans considération de la naturedes compétences maîtrisées. Cependant,l’absence de normes nationales fait quechaque institution reste propriétaire de sonpropre diplôme, si bien que l’on a assisté àune prolifération de titres et de diplômesqui peuvent être différents bien que visantles mêmes emplois, ce qui ne facilite pas lalisibilité des diplômes et de leur contenu, nipar les employeurs ni par les demandeursde formation.

La procédure d’homologation est de laprérogative de la nouvelle Directiongénérale de la normalisation et de

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l’évaluation (MEF) ; elle exige que lesdemandes soient introduites uniquementpar les organismes de formation, ce quiexclut les requêtes individuelles. Ladécision d’homologation est prise pararrêté ministériel et sa validité est limitée àcinq ans.

A ce jour, 145 titres de formationprofessionnelle ont été homologués dont134 concernent l’ATFP, six l’ONTT, deuxl’Office national de l’artisanat, et trois, unétablissement privé.

Ce système d’homologation et dereconnaissance des diplômes, inscrit dansune logique de reconnaissance a priori,n’est plus compatible avec la réforme encours qui privilégie une approche par lescompétences demandées par lesentreprises, ni avec une démarche globalede qualité. La suppression en 2001 del’agrément préalable aux centres privés deformation a définitivement mis enporte-à-faux cette logique dereconnaissance a priori. Le système àmettre en place dans le cadre de laréforme devrait permettre, en normalisantla demande du secteur productif encompétences et sa traduction enprogrammes de formation, de mettrel’ensemble des opérateurs, publics ouprivés, au même niveau d’exigence dequalité. Cela devrait aussi assurer l’égalitéentre ces opérateurs et la transparence auniveau des marchés de l’emploi et de laformation.

La lourdeur des transformations induitesrisque cependant de constituer la pierred’achoppement de la réforme.

L’orientation professionnelle

La loi d’orientation de la formationprofessionnelle de 1993 stipule quel’orientation professionnelle a pour objetd’aider les jeunes et les adultes, par desactions d’information appropriées, à choisirune profession conforme à leursaspirations et à leurs aptitudes, ainsi que lafilière de formation correspondante.

La loi d’orientation de l’éducation du23 juillet 2002 institue un droit àl’information sur l’orientation scolaire etuniversitaire afin que l’élève puisse choisiren connaissance de cause son parcoursscolaire et professionnel.

Dans la réalité, c’est le principe du «librechoix» qui prévaut, fondé sur unedisposition légale (article 19 de la loid’orientation du 23 juillet 2002) qui définitl’école de base comme un «cycle complet(visant) à former les élèves et à leurgarantir un niveau d’instruction suffisant quileur permette soit de poursuivre leurscolarité dans le cursus suivant, soitd’intégrer la formation professionnelle, soitencore de s’insérer dans la société».

Cependant, pour que ce choix soitréellement libre, il faudrait réunir un certainnombre de conditions, à savoir :

� que le système de formationprofessionnelle soit intégré, cohérent etsanctionné par des diplômes reconnuset homologués ;

� que ce système ait prouvé son efficacitérelativement à l’emploi ;

� que les élèves et leur famille soientcorrectement informés sur le dispositif(les signaux du marché à la dispositiondes familles restant faibles etinsuffisamment transparents).

4.5 LE FINANCEMENT DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE

Le budget de l’État

Le budget de l’État a constitué l’instrumentcentral des progrès de l’accès des jeunesTunisiens à la scolarisation: l’écoletunisienne est gratuite de la premièreannée du primaire à la dernière annéeuniversitaire. Le poids des dépensesd’éducation dans le PIB est de 6%, soitdeux points au-dessus de la moyenne despays en voie de développement et un pointde plus que la moyenne des paysdéveloppés (données de 1999)31.

49


31 Ce taux est de 5,2% dans les pays arabes.

L’effort de restructuration et demodernisation de la formationprofessionnelle s’est matérialisénotamment par l’allocation au secteur de laFP de budgets importants et en constanteévolution, comme l’illustre le tableau 10joint en annexe. Il indique que le budget defonctionnement a plus que doublé durant leIXe Plan quinquennal. Le budgetd’investissement du Xe Plan quinquennal(2002-06) s’élève à 354 millions de DT.

Le Fonds de la formation et del’apprentissage

Créé en janvier 2000, ce fonds finance laformation professionnelle. Il finance lesdépenses relatives à la FP et àl’apprentissage et les activités destinées audéveloppement des qualificationsprofessionnelles. Les ressources du Fondsproviennent du produit de la taxe de FP netde ristournes, et de toute autre ressourcequi pourrait lui être affectée.

Le financement de l’État peut couvrirnotamment les charges et frais suivants :

� les frais de fonctionnement des bureauxde recrutement de l’apprentissage(BRA) ;

� les frais du personnel, notamment lessalaires des chefs des BRA et desconseillers d’apprentissage ;

� le coût de la formation complémentaire ;� les exonérations des cotisations

sociales au titre des apprentis ;� l’assurance contre les accidents du

travail et les maladies professionnelles.

Les trois premiers coûts de formation parapprentissage financés par l’État sontimputés essentiellement sur le budget del’ATFP. Les autres coûts sont pris encharge par la Caisse nationale de sécuritésociale.

La participation de l’entreprise aufinancement concerne principalementl’indemnité servie aux apprentis32, qui n’estpas soumise à la cotisation sociale.

4.6 LA FORMATION DEFORMATEURS

La formation de formateurs estessentiellement assurée par troisopérateurs publics et un ensembled’opérateurs privés agissant à titreponctuel au service des entreprisesdisposant de structures internes deformation.

4.6.1 LES OPÉRATEURSINSTITUTIONNELS DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE

Le Centre national de formation deformateurs et d’ingénierie de formation(CENAFFIF)

Créé en 1993, le CENAFFIF a pourmissions de :

� assurer la formation et leperfectionnement technique etpédagogique des formateurs ;

� développer la recherche pédagogiqueet les nouveaux modes de formation;

� élaborer, actualiser et évaluer lesprogrammes et méthodespédagogiques appliqués dans lesétablissements de formationprofessionnelle ;

� développer les relations de coopérationet d’échanges avec des organismessimilaires.

Le CENAFFIF dispose à cet effet d’uneéquipe d’ingénieurs de formation qui estégalement chargée de la conduite dudispositif de formation de formateurs. Il faitappel, en cas de besoin, à une expertiseexterne, internationale et locale.

L’activité de formation de formateurs aconnu une nette évolution durant la période1993 à 2000 durant laquelle on recense 7563 participants à des actions de formation(un formateur peut suivre plusieurs actionsde formation)33.

50


32 Elle représente un pourcentage du salaire minimum garanti et est évolutive.

33 Le nombre de participants a été de 113 en 1993 et de 1 493 en 2000.

L’Institut national pédagogique et deformation continue agricole de SidiThabet (INPFCA)

Les formations réalisées par l’INPFCAconcernent plusieurs domaines deformation : formation technique agricole etde pêche, formation pédagogique, gestion,protection des ressources naturelles,informatique et santé et sécurité au travail.Durant l’année 2000, 165 formateurs ontparticipé aux différentes actions deperfectionnement technique etpédagogique.

L’Institut supérieur d’hôtellerie et detourisme de Sidi Dhrif (ISHT Sidi Dhrif)

L’ISHT a pour mission principale laformation initiale aux métiers del’encadrement hôtelier et touristique. Sesmissions sont élargies à d’autresdomaines, notamment :

� la formation des formateurs etl’ingénierie de formation) ;

� la formation des cadres au profit desentreprises ;

� la constitution d’un centre deressources pour la collecte, letraitement, le développement et ladiffusion des données relatives autourisme en Tunisie et dans le monde ;

� la recherche appliquée en matière dedéveloppement et de formation.

Pour le moment, la formation desformateurs dans le secteur du tourismereste embryonnaire ; son développementnécessite un apport important en termesd’ingénierie et un accroissement de sescapacités de formation.

4.6.2 LES OPÉRATEURSPRIVÉS

L’offre privée de formation de formateursest large et variée, elle est destinée auxgrandes entreprises publiques et privées

disposant de centres intégrés (centresinternes aux entreprises) ou de services deformation assez développés. Différentscatalogues portant essentiellement sur lacommunication et la pédagogie sontproposés par les opérateurs privés auxentreprises.

4.6.3 CADRE JURIDIQUERÉGISSANT LE STATUT ET LAFORMATION DESFORMATEURS

Le cadre juridique régissant la formationdes formateurs et l’accès à ce corps estpeu développé. Il n’est abordé que par laloi d’orientation qui prévoit un corps despersonnels de la FP34 comprenantnotamment : les formateurs, les conseillersd’apprentissage, les conseillerspédagogiques et les inspecteurs de laformation professionnelle.

Des programmes de formation et derecyclage sur les plans technique etpédagogique sont mis en œuvre en vue dela préparation de ces personnels àl’exercice de leurs fonctions et de leuradaptation aux évolutions technologiqueset didactiques. Le statut particulier despersonnels de formation relevant dusecteur public et leur volumehebdomadaire de travail sont fixés pardécret. Cependant, le décret relatif austatut des formateurs n’a pas étépromulgué et les travaux concernant cestatut sont à l’arrêt. Il ne constitue du restequ’un aspect de la promotion de la fonctionde formateurs au sein du dispositif.

Le statut des formateurs est généralementinclus dans les statuts des agences ou desadministrations de tutelle. Il s’agit dedispositions particulières qui affectentprincipalement le régime de travail (l’article102 du statut de l’Agence tunisienne deformation professionnelle définit le nombred’heures dues par les formateurs et ce, enfonction de leur niveau académique).

51


34 Voir section III, article 37, de la loi.

5. LA POLITIQUE DEFORMATIONPROFESSIONNELLE ET LASTRATÉGIE DE MISE ÀNIVEAU

5.1 LES OBJECTIFS DE LAMISE À NIVEAU

La stratégie sectorielle de mise à niveau dusystème de formation professionnelle faitsuite au programme d’ajustement structurelengagé par la Tunisie depuis 1986, à sonadhésion à l’Organisation mondiale ducommerce et s’inscrit dans le cadre del’Accord d’association euro-tunisien, et enparticulier la mise en place d’une zone delibre-échange, qui ont tous pour corollairel’ouverture progressive de l’économie à laconcurrence internationale.

Un programme de restructuration et demodernisation du secteur industriel tunisiena été engagé dans cette perspective etvise à faire acquérir aux entreprises unniveau de compétitivité à même de leurpermettre, à terme, de faire face à laconcurrence étrangère, consécutive àl’ouverture du marché national. Sur le plandes ressources humaines et des

qualifications, ces orientations stratégiquesont donné lieu à une réforme structurelledont l’objectif est de mettre à niveau lesystème de formation professionnelle etd’emploi. Le programme MANFORME(mise à niveau de la formationprofessionnelle et de l’emploi), qui sera lapierre angulaire et le creuset de cetteréforme, adopté et mis en œuvre à partirde 1996, va en définir les objectifs ainsique les voies et moyens de leurconcrétisation.

L’approche retenue dans ce cadre vise uneformation professionnelle fondée sur ladéfinition et la satisfaction des besoins encompétences des entreprises, et surl’amélioration constante des ressourceshumaines du pays pour accroître lacompétitivité des entreprises. Ce qui auraitpour effet de piloter le système national deformation professionnelle, non plus commepar le passé, par une offre de formation endirection des populations expurgées du

53

5

système scolaire, mais par les besoins del’économie en qualifications. Cette rupturesur le plan de la démarche devaitpermettre de créer de nouvellesarticulations entre ce secteur et le mondeéconomique, d’une part, et contribuer àvaloriser la formation professionnelle sur leplan économique et social, d’autre part.Elle devait également se traduire par deprofonds changements, notammenttechniques et institutionnels, au sein dusystème et par une réelle implication del’ensemble des acteurs économiques etsociaux dans la mise en œuvre de ceprocessus. Cette expérience est d’autantplus intéressante que la Tunisie a été lepremier pays de la région à aborder laproblématique de la réforme de laformation professionnelle sous cet angle.

5.2 LES PRINCIPAUXPROJETS APPUYÉS PAR LESBAILLEURS DE FONDS

Les bailleurs de fonds les plus importantsintervenant dans MANFORME sont : laCommission européenne, la Banquemondiale, l’Agence française dedéveloppement, la GTZ et la Coopérationcanadienne. Ils interviennent dans lesprojets suivants :

� MANFORM (mise à niveau de laformation professionnelle), appuyé parla Commission européenne ;

� création de deux centres sectoriels deformation – télécoms et textile (UE) ;

� appui à la création de l’emploi (UE) ;� projet «Formation-emploi II» (Banque

mondiale) ;� appui aux centres sectoriels (Agence

française de développement) ;� développement et pérennisation de la

formation par alternance (GTZ) ;� développement et généralisation de

l’approche par compétences (Canada).

5.2.1 LE PROJET MANFORM(UE)

Ce projet appuie la restructuration dudispositif national de formationprofessionnelle, public et privé, pour qu’il

soit en mesure de répondre aux besoinsen compétences nécessaires àl’accroissement de la compétitivité desentreprises tunisiennes.

Cet appui est essentiellement orienté versle secteur public dispensateur de formationinitiale ; le secteur privé de formation n’enbénéficie que de manière très marginale.

Le projet comporte trois objectifsspécifiques, plusieurs résultats escomptéset une vingtaine d’activités au total, àsavoir :

� l’identification et la définition qualitativeet quantitative des besoins en formationprofessionnelle des entreprises ;

� le renforcement de la qualité et de lacapacité d’offre de formationprofessionnelle publique et privée parrapport à la demande identifiée ;

� l’implantation d’une démarche qualitéintégrée, dans les services del’administration centrale en charge de laformation professionnelle et de l’emploiet des institutions sous tutelle, ycompris les centres de formation.

Pour le premier objectif, il s’agitd’impliquer les entreprises dans ladéfinition et l’expression de leurs besoinsen compétences, pour répondrecorrectement aux besoins du marchéconcurrentiel. Les informations recueilliessont destinées à alimenter le dispositif deformation en place, lui-même appelé à serestructurer pour prendre en charge cesbesoins en termes quantitatifs, qualitatifs etde coûts. Les mécanismes d’identificationdes besoins en compétences mis en placedevaient constituer les premières basesd’un marché entre l’offre et la demande deformation initiale et continue et contribuerprogressivement à la promotion de lagestion prévisionnelle de la demande encompétences, dans le cadre de lapréparation au nouveau contexteconcurrentiel. Les domaines decompétences ainsi identifiés permettrontde réaliser un répertoire de profils decompétences et serviront de base àl’élaboration de l’ingénierie de programmesde formation initiale et continue et de lacarte de la formation professionnelle.

54


Pour le deuxième objectif, il s’agit derendre flexible l’offre de formationnotamment à travers : (i) une conceptiondes programmes de formation sur basedes besoins en compétences identifiés auniveau des entreprises ; (ii) l’améliorationde l’efficacité de l’encadrement enentreprise pour les besoins de la formationen alternance ; (iii) une réorganisation descentres de formation, sur base d’undiagnostic dans le cadre de leurenvironnement économique et tenantcompte des orientations stratégiques dusecteur dans ce domaine (introduction del’apprentissage et de l’alternance,ingénierie axée sur l’approche parcompétences, autonomie par rapport àl’environnement économique) ; et (iv) unaccroissement des capacités d’accueilpermettant de former, une fois lesinvestissements du IXe Plan totalementachevés, 48 50035 jeunes dans lesqualifications intermédiaires36.

Pour le troisième objectif, il s’agit demettre en place une démarche qualité àtous les niveaux (ministère, organismessous tutelle, opérateurs publics et privés deformation). Le processus envisagé seraaccompagné d’une normalisation desactivités fondamentales de la formationprofessionnelle pour les rendreobservables et mesurables, visantprincipalement l’implantation d’un systèmede certification des formations initiales etde validation des formations continues,applicables à l’ensemble du dispositif deformation.

Ce projet finance également unecampagne d’information pour l’ensembledu programme MANFORME, orientée versles bénéficiaires du projet MANFORMfinancé par la Commission européenne(entreprises, centres de formation, jeunesen quête d’insertion socioprofessionnelle,familles) et ce, pour renforcer l’efficacité etl’impact du projet.

Un bilan sommaire de l’appui de laCommission européenne à la mise àniveau de la formation professionnelledans le cadre du projet MANFOM est établià la section 5.3 ci-après.

Par ailleurs, il convient de signaler que laCommission européenne financeégalement deux projets, présentésci-dessous, qui contribuent à la mise àniveau du système de formationprofessionnelle-emploi.

5.2.2 LE PROJET «CRÉATIONDE DEUX CENTRESSECTORIELS DE FORMATIONPROFESSIONNELLE» (UE)

Ces centres concernent le secteur destélécommunications (Tunis Khadra) et lesecteur du textile (Ksar Hellal). Leur coûtest évalué à 14 millions d’euros, laCommission européenne contribuant pour8 millions d’euros (4e Protocole financier).

L’État tunisien a pris en charge laréalisation et l’agencement desinfrastructures, tandis que le financementeuropéen a couvert les dépenses relativesà l’assistance technique, la fourniture etl’installation des équipements et desmatières consommables, la formation desformateurs, le suivi et la qualité desformations dispensées et le marketing duprojet.

Ce projet a contribué à la satisfaction desbesoins en cadres supérieurs ettechniciens dans les deux secteursconsidérés en vue d’une meilleure insertiondans la concurrence internationale. Lesdeux établissements créés sontopérationnels et le projet a été clôturé le30 septembre 1999.

5.2.3 LE PROJET «APPUI À LACRÉATION D’EMPLOI» (UE)

Élaboré dans le cadre du IXe Planquinquennal tunisien, ce projet de19,4 millions d’euros est financéconjointement par la Commissioneuropéenne (9,6 millions d’euros) et parl’État tunisien (4,9 millions d’euros pourl’instrument FIAP et 5 millions d’euros pourles dotations en capital du programmeFONAPRA). Il a un double objectif :contribuer à la réduction des effets de la

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5. LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA STRATÉGIE DE MISE ÀNIVEAU

35 Voir Traçabilité d’une réforme et perspectives stratégiques, MEFP, Tunisie, avril 2002, p. 44.

36 L’ATFP devra en former 38 000. Il est en outre prévu la réalisation de 18 500 nouveaux postes de formationdans le cadre du Xee Plan (dont 14 000 à la charge de l’ATFP).

restructuration des entreprises publiques etprivées, en intégrant les demandeursd’emploi dans la sphère économique grâceà l’intensification de la création d’emploi,notamment indépendant ; et améliorer lacapacité institutionnelle de l’ATE dans lagestion du programme d’emploi.

À cette fin, le projet utilise deux voiescomplémentaires.

� La création (prioritaire) demicro-entreprises utilisant la démarchede formation CEFE (créationd’entreprises par la formationd’entrepreneurs) et appuyant lescandidats qui présentent des projetsbancables à l’issue de leur formation.Cette activité est financée parl’instrument B du FIAP et concerne unmillier de travailleurs licenciés, appelésà devenir des propriétaires/gérants demicro-entreprises.

� La création de l’emploi salarié à traversle financement d’actions de formationadaptées aux besoins des entreprises(environ 6 200 jeunes par an), utilisantles instruments A, D et E du FIAP.

La durée du projet est de cinq ans àcompter de la date d’approbation du plande travail de la première année.

Le projet a connu quelques difficultés audémarrage liées à la mobilisation del’assistance technique et en raison de lamauvaise application des procédures parl’organisme bénéficiaire. Suspendue en2001, la mise en œuvre de ce projet arepris en mai 2002 sur la base d’unnouveau plan d’opération annuel.

Malgré le retard accusé, les résultatsobtenus à ce jour dans l’exécution duprojet sont positifs, notamment en ce quiconcerne la formation CEFE, puisque 40%des stagiaires ont pu créer leur entreprisedans l’année qui a suivi leur formation. Letaux d’insertion des demandeurs d’emploiformés au moyen des instruments A et D

du FIAP est satisfaisant, mais n’atteint pasles 90% escomptés par la convention definancement. Cependant, l’impact du projetsur l’emploi reste très limité. Une adaptationdu contenu est nécessaire pour améliorerles résultats escomptés. Des dispositionssont envisagées pour réorganiser certainescomposantes du projet.

5.2.4 LE PROJET«FORMATION-EMPLOI II»(BANQUE MONDIALE)

Ce projet concerne la gestion active dumarché de l’emploi et de la formationcontinue et vise à mettre à la disposition desopérateurs économiques, en temps réel,une information normalisée sur le marchéde l’emploi et des qualificationsprofessionnelles et ce, à travers la créationd’un observatoire national de l’emploi et desqualifications (ONEQ). Cet observatoire estconçu comme un instrument de préparationdes décisions gouvernementales en matièrede politiques d’emploi et de formation.

D’un montant de 100 millions de USD dont60% financés par la Banque mondiale, ceprojet fait suite à trois autres projetsappuyés par la même institution37. Il a étéconçu et mis en œuvre comme partieintégrante de la stratégie MANFORME, encomplémentarité avec les interventions desautres bailleurs de fonds, notamment laCommission européenne et l’Agencefrançaise de développement. Il comportetrois composantes.

� Composante 1 : création d’un systèmed’information du marché du travailPour améliorer l’efficacité de laformation et la performance desmarchés du travail, cette composantevise à :� développer un système d’information

du marché du travail et renforcer lacapacité institutionnelle del’ex-MFPE à suivre l’évolution desmarchés du travail ;

56


37 (i) Quatrième projet Éducation, 16 millions de USD : soutien au programme de formation et d’apprentissageen direction des jeunes en rupture de scolarité et perfectionnement des qualifications de la main-d’œuvre,achevé en décembre 1988(ii) Projet FIAP, 12 millions de USD : soutien aux services d’intermédiation décentralisés du marché dutravail, achevé en juin 1995(iii) Prêt sectoriel éducation-formation, 11,8 millions de USD: restructuration de l’enseignement primaire etsecondaire et de l’école de base de neuf ans, achevé en mars 1996.

� développer la capacité du ministèrede suivre et d’améliorer la rentabilitéet l’efficacité des programmes et desservices de formation et emploi, etde réaliser des évaluations d’impactpour le projet ;

� mettre en place un système dediffusion de l’information ; réaliserles suivis socioprofessionnels et depetites enquêtes ; produire unbulletin périodique fournissant desoutils de décision aux entreprisesindividuelles pour l’élaboration deplans d’action de formation sur labase des signaux du marché.

� Composante 2 : développement desservices d’emploiPour les besoins de placement et derecyclage des personnels affectés parla restructuration économique, cettecomposante envisage :� des sous-projets de formation au

titre du FIAP, financés et exécutésselon des procédures convenues àcet effet ;

� la modernisation des servicesd’emploi de l’ATE, à travers desactions de formation et l’acquisitiond’équipements, notammentl’initiation d’un système nationalinformatisé et d’un système decontrôle des coûts.

� Composante 3 : développement desservices de formationCette composante vise troissous-objectifs :� transformer progressivement la

formation initiale de type résidentielen une formation par alternance,pour les niveaux de travailleurqualifié et de technicien et étendre laformation par l’apprentissage. Lescentres éligibles au programme sontsélectionnés sur la base d’une étudede faisabilité dont les résultatsdoivent être satisfaisants ;

� appui au CENAFFIF pourdévelopper la formation desformateurs et élaborer desprogrammes de formation ;

� appui au CNFCPP pour développerla formation continue au profit des

entreprises38, à travers l’améliorationde la gestion de la taxe sur laformation professionnelle et de laristourne, et la mise en place d’unprogramme approprié(PRONAFOC).

Suite à la restructuration du gouvernementtunisien intervenue en septembre 2002, lamise en œuvre du projet s’établit commesuit.

� Le ministère de l’Éducation et de laFormation prend en charge lescomposantes liées au développementdes services de la formation initiale etde la formation de formateurs et àl’élaboration des programmes deformation.

� Le ministère de l’Emploi prend encharge les composantes afférentes audéveloppement des services d’emploi etde la formation continue39.

Le projet a démarré en 1996 et sera clôturéle 30 juin 2003. Le dernier étatd’avancement40 fait ressortir que lesactivités prévues ont été réalisées demanière différenciée selon les troiscomposantes. Les principales productionsde l’ONEQ ont été exposées à lasection 3.2.2.

5.2.5 L’APPUI AUX CENTRESSECTORIELS DE FORMATIONPROFESSIONNELLE (AFD)

Ce projet appuie la création et/ou larestructuration des centres de formationsectoriels dont le financement est assurépar trois lignes de crédit41 de l’Agencefrançaise de développement (AFD) pour unmontant global d’environ 73 millionsd’euros42.

Le projet a démarré avec plusieursbranches professionnelles ; il porte sur unevingtaine de centres sectoriels deformation individualisés, relevant deplusieurs opérateurs publics de formation(ATFP, ONTT, AFVA, CENAFFIF), et

57


38 Les entreprises éligibles doivent avoir moins de 100 travailleurs permanents ; elles peuvent bénéficier d’unfinancement pour les évaluations en matière de formation, de plans de formation et de coûts.

39 Fin mars 2003, le CNFCPP, organisme gestionnaire de la FC, a été rattaché au MEF.

40 Établi par la Banque mondiale, début novembre 2002.

s’intègre totalement dans le cadre logiquedu programme de mise à niveau dudispositif de formation. Il répond à unmarché de l’emploi et implique les branchesprofessionnelles tunisiennes, considéréescomme «clients» du système, dans unedémarche de partenariat, formalisée par unaccord avec le ministère en charge de laformation professionnelle, allant de laconception jusqu’à la réalisation et la miseen fonctionnement du projet.

Les projets sont éligibles à un financementselon des procédures convenues avec leministère en charge de la formationprofessionnelle. Après leur validation, ilsdonnent lieu à un autre partenariat, avec lesbranches professionnelles françaises quiviennent en appui aux branchesprofessionnelles tunisiennes concernées.Ces partenariats franco-tunisiens,aujourd’hui au nombre de 16, sont régis parun accord tripartite conclu entrel’organisation patronale tunisienne (UTICA),le patronat français (MEDEF) et le ministèrede l’Éducation et de la Formation (MEF).

Résultats du projet

Huit centres ont été réalisés selon cettedémarche, dans le cadre de la premièreligne budgétaire, dont sept sont déjàopérationnels. La deuxième ligne esttotalement engagée sur le planbudgétaire43 tandis que la troisièmere-finance actuellement l’ATFP pour legénie civil des derniers projets.

5.2.6 LA PÉRENNISATION DELA FORMATION PARALTERNANCE (GTZ)

Conclu en novembre 2002 pour une duréede trois ans et un montant de 4 millionsd’euros, ce projet fait suite à deux autresprojets appuyés et financés par le mêmebailleur de fonds intitulés :

� projet «Promotion de la formation enalternance» (1990-99) : il visait la mise

en place du cadre juridique del’alternance (1990-95), puisl’élargissement de l’expérience(1996-99) ;

� composante CENAFFIF (2000-02) :portant sur l’ingénierie et la formation enalternance, axée sur la combinaisond’une approche par compétences et del’alternance (achevée enseptembre 2002).

Le projet actuel s’intègre dans le cadre duprogramme MANFORME et contribue àl’amélioration de la compétitivité desentreprises tunisiennes. Son objectifspécifique est d’assurer une meilleurequalification à la main-d’œuvre formée enalternance et d’améliorer son insertiondans les entreprises.

Les activités envisagées visent, à lalumière de l’expérience des deux projetsci-dessus, à apporter des améliorations auniveau du management de l’alternance,des relations entre le centre de formationet l’entreprise, et une implication plus fortede l’administration centrale en charge de laformation professionnelle, de l’ATFP et dela profession pour vaincre les résistancesau développement de ce mode de formation.

Dans cette perspective, trois résultats sontattendus :

� réunir les conditions de mise en œuvrede ce mode de formation, notammentl’adaptation du cadre juridique existantet l’approfondissement du processusd’autonomisation des centres deformation ;

� renforcer le partenariat pour faire de laformation alternée un mode deformation dominant ;

� impliquer davantage et de manièreactive les fédérations dans la mise enœuvre de la formation alternée, àtravers une plus grande mobilisationdes entreprises et des chambresconsulaires, notamment la Chambretuniso-allemande du commerce et del’industrie.

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41 Dont la première est achevée depuis le 30 juin 2002 ; la deuxième, signée en février 2002, sera clôturée à lafin de 2004 ; la troisième démarrera en 2003 pour une durée de cinq ans. La convention de financement a étésignée en avril 1996.

42 22,8 millions d’euros pour la première ligne (8 centres réalisés); 24 millions d’euros pour la deuxième (10centres programmés) et le reste pour la troisième ligne.

43 Une partie des ressources financière de la ligne sera consacrée au parachèvement des huit centres de lapremière ligne.

Le projet sera un projet-pilote et sondémarrage devait intervenir en janvier2003. Les secteurs à investir en prioritésont ceux de l’électricité-électronique, dutextile et de la mécanique.

Sur un autre plan, il convient de signalerque la GTZ assure, dans le cadre d’unprojet intitulé «Controlling du programmeMANFORME», la coordination globale detous les intervenants, opérateurs nationauxet autres bailleurs de fonds, au moyen d’untableau de bord. Le projet a démarré en2000 pour une période de trois ans quis’est achevée en 2002 ; elle seraprolongée de deux ans (jusqu’à fin 2004).

La première phase a porté sur l’orientation,le prototype de controlling, l’introductiond’indicateurs pour le tableau de bord. Ladeuxième phase portera sur le controllingMANFORME et sur un controllinggénéralisé. Le modèle mis en place a servià la planification du Xe Plan quinquennaldans le domaine de la formationprofessionnelle.

5.2.7 LA GÉNÉRALISATION DEL’APPROCHE PARCOMPÉTENCES (CANADA)

Ce projet, de 4 millions de dollarscanadiens, a démarré en juin 2002 ets’étend sur quatre ans. Il fait suite auProgramme de renforcement institutionnelcanadien en Tunisie qui a contribué defaçon significative au projet MANFORMEpar l’introduction, dans une première phaseexpérimentale, de l’approche parcompétences dans le système deformation professionnelle tunisien. Sonobjectif est de renforcer les capacités dudispositif de formation professionnelle pourune réalisation efficace de la généralisationde l’approche par compétences.

Ce nouveau projet a été élaboré comptetenu de l’expérience menée dans lapremière phase d’initiation de l’approchepar compétences ainsi que des résultatsprobants obtenus. Il prévoit l’extension dela méthodologie à d’autres domaines, telsque la pédagogie, l’évaluation desapprenants, l’organisation technique etpédagogique des centres, le dispositif

législatif et réglementaire, l’implication desentreprises du secteur privé.

Il se propose également d’appuyer ledispositif de formation professionnelle dansl’identification et la mise en œuvre deschangements structuraux envisagés et detransférer le savoir-faire en matière degouvernance de la réforme dans cedomaine. Les résultats escomptés pourrontavoir des répercussions (probablementpositives) sur les interventions des autresbailleurs de fonds dans la mesure oùl’approche par compétences est intégréecomme une orientation stratégique partous les projets du programmeMANFORME. Les principaux bailleurs defonds44 sont même appelés à siéger ausein de l’unité de gestion du projet.

Le projet est actuellement en phase deplanification ; son démarrage sur le terrainest prévu en 2003.

5.3 LE BILAN DE L’APPUI DELA COMMISSION EUROPÉENNE

5.3.1 APERÇU GLOBAL

Au départ, l’appui de la Commissioneuropéenne était de type sectoriel (projet«Création de deux centres dans les secteursdu textile et du cuir»). Ensuite, il s’estinscrit dans un cadre plus large liant laformation professionnelle et l’emploi (projet«Création d’emplois») pour, enfin, procéderd’une approche globale de type macro-économique (projet MANFORM), touchantl’ensemble du système de formationprofessionnelle et d’emploi tunisien.

Il convient de souligner que ce dernierprojet, de par son impact surl’environnement économique tunisien, vaau-delà de la simple restructuration dusystème de formation professionnelle ; ilest un élément-clé de la mise à niveaugénérale de l’économie à traversl’amélioration des compétences desressources humaines des entreprises. Ilcontribue à la préparation de l’économietunisienne à la mise en place de la zone delibre-échange euro-méditerranéenne.

59


44 UE, Banque mondiale, AFD.

La mise en œuvre du projet a révélé lacapacité institutionnelle du secteur de laformation professionnelle de mettre enœuvre des projets financés et appuyéstechniquement par plusieurs bailleurs defonds, et de développer des politiques quitiennent compte à la fois des réalitéstunisiennes et des bonnes pratiques ayantcours dans d’autres pays. C’est ainsi quele secteur a pu intégrer dans le cadre d’unedémarche globale les expériences les plusprobantes pour en faire parfois desorientations stratégiques du processus deréforme engagé (approche parcompétences en matière d’ingénierie, deformation en alternance, de formation parapprentissage).

Cependant, la coordination des bailleurs defonds, qui incombe au bénéficiaire duprojet, n’a pas été optimale : les appuisextérieurs sont gérés sur le plan techniquede manière cloisonnée, ce qui ne favoriseni la transparence à l’endroit des bailleursde fonds, ni la circulation de l’information,au moins en ce qui concerne l’étatd’avancement du processus de réforme. Lacoordination entre les États membres del’UE représentés en Tunisie a essayé depallier cette situation.

Le bilan de l’appui de la Commissioneuropéenne dans le domaine de laformation professionnelle et,accessoirement dans celui de l’emploi, estglobalement positif même si la mise enœuvre des projets accuse du retard. Unretard inhérent au moins à trois éléments :(i) la non-maîtrise des procédures de laCommission européenne de mise enœuvre d’un projet ; (ii) la centralisationexcessive des décisions tant au niveau dela Commission que de l’administration dupays bénéficiaire en charge du projet ; et(iii) les insuffisances de la planification duprojet qui ne prend pas en considération,dans la phase de démarrage, les délais depréparation et de sensibilisation de tous lesacteurs à la mise en œuvre.

Ces retards ont généralement pourconséquences soit une prolongation de ladurée de la convention de financement(cas de MANFORM), soit unréaménagement du contenu du projetrendu indispensable par l’évolution des

facteurs ayant présidé à son identification(cas du projet emploi). Ces insuffisancessont en principe prises en charge dans lecadre du processus de déconcentrationdes décisions vers la délégation.

5.3.2 LE POINT DE LASITUATION CONCERNANT LEPROJET MANFORM

Volet 1 : Identification et définitionqualitative et quantitative des besoinsen formation professionnelle desentreprises

Le projet MANFORM a connu undémarrage laborieux pour les raisonsexposées à la section 5.3.1 ci-dessus,auxquelles s’ajoutent la complexité duprojet et les objectifs très ambitieux qu’il sepropose d’atteindre dans une période detemps relativement courte.

Il comporte plusieurs activités centralesdont l’une des plus importantes estl’identification des besoins en compétencesdes entreprises ; les résultats que celle-cise propose d’atteindre conditionnent dansune large mesure le démarrage des autresactivités situées en aval.

Ainsi, 152 profils professionnelsstratégiques pour la compétitivité et laréalisation de plusieurs synthèsessectorielles ont pu être identifiés, et unesynthèse pour les emplois transversauxavec la participation des fédérationsprofessionnelles a pu être réalisée.D’importantes conclusions ont été tirées dela comparaison des programmes deformation existants avec les profilsprofessionnels demandés : une soixantainede programmes déclarés obsolètes, unetrentaine d’autres à rénover et unequarantaine de nouveaux programmes àconfectionner. C’est un résultat positifmajeur du projet.

Les mécanismes d’identification desbesoins mis en place ont également permisl’élaboration de plans de formation initialeet continue par les entreprises adhérentesau programme, ce qui a contribué à jeterles bases d’un marché de la formationprofessionnelle initiale et continue auquel

60


participent les bureaux privés deconsultance tunisiens45 qui ont étéassociés à la réalisation de cette activité.

En outre, il convient de signaler quecertaines activités de cette composante nesont pas encore réalisées ou achevées àce jour, parmi lesquelles le répertoire desprofils de compétences et l’étude sur lanormalisation, sur la certification et sur lavalidation des acquis professionnels.

Volet 2 : Renforcement de la qualité etde la capacité d’offre de formation

Le développement d’une offre de formationflexible et de qualité dans le cadre d’unmarché de la formation professionnelles’articule autour des éléments suivants :

� la réingénierie des programmes deformation sur la base des résultatsobtenus dans le volet précédent(volet 1) ;

� l’adaptation du cadre de gestion descentres (déconcentration et plus grandeautonomie) ;

� le développement et l’extension de laformation en entreprise (alternance etapprentissage) ;

� la modernisation des équipements descentres tenant compte des objectifs desnouveaux programmes et des espacesde formation offerts par les entreprises(apprentissage et alternance) ;

� la formation des formateurs ;� l’introduction de la démarche qualité.

La réingénierie des programmes deformation dans le cadre des nouvellesorientations a permis la mise au pointd’une vingtaine de programmes pourautant de spécialités demandées sur lemarché du travail ; ils font partie du lot des80 programmes dont l’acquisition etl’adaptation sont prévues au projetMANFORM.

Ces programmes seront implantés dansles 11 centres de formation rénovés dansle cadre du projet MANFORM etnécessiteront la formation de200 formateurs. Les ateliers de formation yafférents seront organisés en«plates-formes technologiques» quimodifieront fondamentalementl’implantation et l’utilisation des postes deformation par rapport à l’ancien moded’organisation.

Le projet financé par l’UE réserve uneplace importante au développement de laformation par apprentissage. Cette activitéest considérée comme structurante et aurad’importantes répercussions surl’organisation des centres et de l’ingénieriede formation. La mobilisation attendue desespaces de formation au niveau desentreprises devrait réduire lesinvestissements réalisés dans les centrestout en accroissant l’offre de formation.

Un plan directeur de ce mode deformation46 et un plan d’action intégré(apprentissage, modèle de fonctionnementde centres, ingénierie des programmes deformation, centrale d’achat d’équipements)ont été établis à cet effet. Une action piloteest actuellement menée à travers uncoaching de trois centres47 par une équipede l’ATFP et du CENAFFIF. Le nouveaumodèle de fonctionnement des centressera testé sur les centres de formation deSfax, Bizerte et Zaghouan, sur un centreprivé et sur une école hôtelière48.

Les opérations de restructuration descentres seront menées sur la base desrésultats des diagnostics (55) de centresde formation49 réalisés dans le cadre deMANFORM. Cette démarche complètel’approche nationale de l’identification desbesoins en compétences, décriteci-dessus.

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45 55 consultants, dont 13 du secteur public, ont suivi une formation à cet effet.

46 L’étude menée sur l’apprentissage indique qu’il existe un gisement de 60 000 postes de formation parapprentissage.

47 Implantés à Bizerte, Zaghouan et Sfax.

48 Centre géré par la Fédération professionnelle du textile-habillement (Monastir) et École hôtelière de Sousserelevant de l’ONTT.

49 Dont sept du secteur du tourisme.

MANFORM financera la restructurationde 11 centres de formation etd’apprentissage50 dont les étudesarchitecturales sont en cours deréalisation51. Une centrale d’achat pourl’acquisition des équipements a été créée àcet effet. Cependant, les données actuellesindiquent qu’il sera très difficile de mener àterme cette activité sans dépasser la duréede validité de la convention definancement. C’est pourquoi, uneprolongation d’un an de cette validité a étéproposée d’un commun accord par lebénéficiaire et la délégation de laCommission européenne ; elle devra êtreapprouvée par les services de laCommission européenne (AIDCO) avantd’être effective.

Enfin, il est à noter que certaines activitésde cette composante n’ont pas étéréalisées (développement de modes deformation spécifiques à certaines régions ;réhabilitation des écoles de métiers) etd’autres ont été exécutées et non suiviesd’effets (étude sur l’accès de la femme à laformation professionnelle ; étude sur ledéveloppement du dispositif privé deformation). Concernant la formation privée,le bénéficiaire du projet signale la mise enplace d’un nouvel instrument (G) dans lecadre du FIAP, pour financer la demandede formation individuelle par l’octroi debourses dans les filières jugéesprioritaires ; cet instrument n’est pasencore opérationnel.

Volet 3 : Implantation d’une démarchequalité intégrée au sein des structuresdu MFPE et du projet

L’adéquation quantitative et qualitativeentre les besoins de l’économie et laproduction de compétences par laformation s’appuie sur la mise en placed’un système d’assurance qualité de laformation, basé sur des normes deréférence intégrant tous les aspects de laformation (programmes, conditionsd’accès, titres et diplômes) ainsi que desprocédures de vérification et de

certification de la conformité par rapportaux normes de références des formationsdispensées.

Un processus d’implantation d’unedémarche qualité a été engagé sur la basede normes internationales qui a pourfinalité l’amélioration de la qualité despolitiques nationales de formation. Ilconcernera les dispositifs d’offre deformation et les structures techniques etadministratives, notamment les centres deformation. L’activité y afférente a démarréen mai 2002 et devrait prendre fin en mars2004.

Pour ce qui est de la normalisation desniveaux, programmes et titres de formationprofessionnelle et de la méthodologie decertification des formations et de validationdes acquis professionnels, il est attenduque cette activité entraîne une révision ducadre juridique promulgué en 199452.

5.3.3 ÉTAT D’AVANCEMENTDE LA MISE À NIVEAU

À la lumière du bilan sommaire ci-dessus,des conclusions peuvent être tirées en cequi concerne l’état d’avancement de lamise à niveau du système de formationprofessionnelle tunisien.

Par rapport au projet MANFORM

Le projet devait se réaliser sur une périodede cinq ans qui prenait fin le 16 avril 2002.Compte tenu des difficultés de mise enœuvre rencontrées dans la phase dedémarrage, la durée de validité de laconvention de financement a dû êtreprorogée par un premier avenant jusqu’au16 avril 2004. Les derniers mois de validitéqui restent à courir ne semblent passuffisants pour couvrir l’exécution de ce quireste à réaliser. C’est pourquoi il estindispensable de prolonger d’au moins unan la durée de la convention definancement.

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50 Centres à restructurer : Bizerte, Béja, M’saken, Mehdia, Zaghouan, Kairouan, Kram, Jendouba, Sfax,Jebiniana et Mateur.

51 En janvier 2003.

52 La logique de compétence n’était pas encore appliquée en Tunisie.

Sur le plan financier, les engagements ontatteint 21 millions d’euros, soit moins de47% ; les décaissements sont de10 millions d’euros (22,2%). Il est àcraindre que les crédits affectés au projetne seront pas totalement engagés, etencore moins dépensés dans desproportions satisfaisantes si la durée de laconvention de financement n’est pasprolongée.

Toutes les activités du projet, en cours demise en œuvre ou à lancer, sontencadrées par la délégation de laCommission européenne qui contrôle si lesdélais d’exécution sont en conformité avecla durée de validité de la convention definancement. Ces activités sont :

� la démarche qualité : fin prévue en mars2004 ;

� la normalisation : démarrage en avril2003, fin prévue en avril 2004 ;

� la campagne de communication : miseen œuvre probable durant la dernièreannée du projet ;

� la validation des acquis professionnels :reportée sine die ;

� la restructuration des 11 établissements :avant-projet détaillé et dossier d’appeld’offres non encore formalisés ; onestime que la durée d’exécution destravaux est de 12 à 15 mois aprèsl’aboutissement de l’appel d’offres(quatre mois environ), soit au total undélai de 16 à 19 mois pour réaménagerles centres, ce qui va au-delà de lavalidité de la convention definancement ;

� l’acquisition des équipements : unecentrale d’achat a été créée et installéedepuis février 2002, les crédits existentpour équiper les 11 établissements etles délais exigés pour cette opérationsont d’environ 12 mois ; que la totalitédes équipements soit réceptionnéeavant avril 2004 semble difficilementréalisable.

Enfin, il convient de signaler que les coûtsde réhabilitation ne cessent d’augmenter53 ;les crédits initialement affectés pourréaménager 36 établissements en couvrent

moins d’une douzaine. Aujourd’hui, lescrédits disponibles seraient à peinesuffisants pour la réhabilitation de troiscentres pilotes de formation etd’apprentissage.

Au niveau global

Le bilan de la mise à niveau est positif endépit des glissements de planningenregistrés par les différents projets duprogramme MANFORME.

Il a été possible durant le IXe Pland’engager la majeure partie des activitésdes différents projets, notamment celles detype transversal (cas de MANFORM).

Les projets appuyés par les bailleurs defonds dans le cadre de MANFORME sonttous opérationnels et les résultats obtenus(voir sections 5.2 et 5.3 ci-dessus) sont àdes degrés divers, largement satisfaisants.

L’objectif de renforcement de la qualité etde la quantité de l’offre de formation est enphase d’être réalisé, ce qui a permis sur leplan qualitatif d’enclencher le deuxièmepalier de la réforme qui est celui del’ingénierie de formation et de larestructuration des établissements. Ceprocessus, qui est appelé à se poursuivre,devra se matérialiser par :

� la systématisation de l’ingénierie deformation sur la base de l’approche parcompétences ;

� la généralisation de la formation enentreprise (alternance etapprentissage)54 ;

� l’adaptation et la création deprogrammes de formation répondantmieux aux besoins (identifiés) desentreprises ;

� la restructuration des centres déjàdiagnostiqués, selon les nouvellesorientations du secteur ;

� l’extension à tous les établissements dunouveau modèle expérimenté dans lescentres pilotes ;

� l’amélioration des compétences desformateurs en fonction de l’évolution dusystème.

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53 Ils auraient pratiquement doublé en une année, selon la délégation de la Commission européenne.

54 Dont le nombre de stagiaires représente aujourd’hui 32% des effectifs.

Le développement du partenariat entre laformation professionnelle et les fédérationsprofessionnelles, notamment au traversdes projets appuyés par l’UE (MANFORM)et par l’Agence française de développement,confère un contenu réel à la notion depilotage du système de formationprofessionnelle par la demande économique.

5.4 LES DÉFIS À MOYENTERME DU SYSTÈME DEFORMATIONPROFESSIONNELLE

Le principal défi du système de formationprofessionnelle dans les cinq années àvenir consiste à poursuivre et à rendreirréversible le processus de réformeengagé pour que le pilotage du systèmepar la demande devienne une réalitétangible, d’une part, et que la mise àniveau des ressources humaines dans laperspective de la zone de libre-échanges’effectue dans les conditions les plusfavorables, d’autre part.

Dans cette perspective, la priorité devraêtre accordée à la mise en œuvre desactivités de type transversal pourconsolider le processus de réforme etconcrétiser les orientations stratégiques dusecteur, à savoir :

� l’approche par compétences dontl’extension puis la généralisationnécessiteront une plus grandeimplication des partenaires sociaux etdes entreprises ;

� l’extension de la formation enentreprise pour accroître les capacitésd’accueil du système ;

� la réorganisation des centres selon lenouveau modèle de gestion et defonctionnement (attendue parl’ensemble des bailleurs de fonds) ;

� la réingénierie des centres deformation (aménagement, équipementen conformité avec les nouvellesorientations, formation des formateurset des staffs, implantation desprogrammes de formation selonl’approche par compétences, etc.) qui

nécessitera d’importants délais et desressources financières que,probablement, le seul budget de l’Étattunisien ne sera pas en mesure demobiliser ;

� l’identification des besoins encompétences des entreprises :activité à rendre pérenne, en passant àune vision plus globale ;

� le parachèvement du systèmed’information sur le marché dutravail par une consolidation de lafonction observatoire ; un appuitechnique adéquat à cette structure estrecommandé.

Il s’agira d’assurer également la réalisationdes objectifs du Xe Plan de développement2002-06 sur le plan des ressourceshumaines. La période considérée seracaractérisée par :

� une plus forte pression sur le marché del’emploi qui enregistrera environ525 000 demandes dont 400 000émaneront des primo-demandeursd’emploi et 125 000 sous forme deremplacement, soit 105 000 demandesadditionnelles par an ;

� la poursuite de l’effort d’ajustement dela pyramide des qualifications quidevrait avoir la configuration suivanteen 2006 :� cadres : 15% (10% en 2001)� diplômés de la FP : 18% (13% en

2001)� expérience sans diplôme : 13%

(17% en 2001)� sans qualification : 54% (60% en

2001).� la satisfaction des besoins

économiques de formation évalués à67 000 diplômés à l’horizon 2008, cequi exigera à la fin de la périodeplanifiée un flux annuel d’entrée d’égaleimportance (67 000 stagiaires), réparticomme suit selon les prévisions duPlan :� ATFP : 48 500 stagiaires� secteur privé : 14 700 stagiaires� ONTT : 2 800 stagiaires� AFVA : 1 000 stagiaires.

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La réalisation de ces objectifs impliquera lanécessité :

� de rattraper le retard accumulé dansla production de diplômés au niveaudes ouvriers et employés qualifiés,techniciens et techniciens supérieurs (lemarché de l’emploi est envahi par lesdiplômés de l’enseignement supérieuret ceux qui sortent du système éducatifsans qualification). Les besoinsd’expansion du secteur de la formationprofessionnelle représentent unquadruplement de la capacité actuelle,dont les deux tiers concernent lesniveaux de CAP. La satisfaction de cegrand besoin (CAPistes) pourrait êtreréalisée par une extension rapide de laformation par apprentissage ;

� d’utiliser de manière optimale lescapacités disponibles et à installer, àtravers :� un accroissement très sensible du

taux de la formation en entreprise(70% contre 32% actuellement) ;

� une baisse du coût de la formation,grâce à la réduction du coût unitairemoyen du poste de formation(10 millions de DT au IXe Plan ;8 millions au Xe Plan) ;

� d’améliorer l’employabilité despersonnes formées par ledéveloppement de la formation enentreprise ;

� d’implanter une démarche qualité (quidevrait notamment accompagner laréorganisation des centres deformation).

6. SYNTHÈSE DESCONSTATS ETCONCLUSIONS

6.1 POUR L’EMPLOI

Suite à la signature de l’Accordd’association avec l’Union européenne en1996 et après plusieurs années de mise enœuvre du programme d’ajustementstructurel avec le FMI et la Banquemondiale, la Tunisie s’est engagée dans unvaste programme de réforme et demodernisation de son économie visant àaccroître le rôle des entreprises privées età amener ce secteur à un haut niveau decompétitivité.

Au cœur de cette politique, la Tunisie aplacé la mise à niveau des entreprises etde la formation professionnelle. Etconsciente des implications multiples surl’emploi et le marché de l’emploi, lesressources humaines et les risquessociaux liés aux restructurations del’appareil productif et à sa modernisation,elle a progressivement mis en place unepluralité d’instruments d’intervention quiforment les éléments d’une politique del’emploi.

Ces instruments résultent de plusieurstrains de mesures initiées à différentsmoments pour faire face à des situationsdiverses et visent surtout la préservationde l’équilibre économique et social qui estl’un des piliers de la politique dedéveloppement de la Tunisie. Certains deces instruments se sont avérés viables surle plan économique, d’autres sont moinsperformants et répondent beaucoup plus àdes critères sociaux qu’économiques (casde la Banque tunisienne de solidarité).Leur particularité est d’avoir été maintenusen l’état, pour la plupart depuis leurpremière mise en œuvre. Mais, aussi variésoit leur éventail, ils n’en constituent paspour autant une réelle politique active del’emploi, claire, cohérente et efficace.

Si des institutions ou des programmescomme l’ATE, la Banque tunisienne desolidarité et le FNE ont un impact certainsur des populations diverses (les diplômés,les populations vulnérables), il est dansl’ensemble difficile d’apprécier l’efficacitéde la plupart des instruments mis en

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6

œuvre, et notamment le FIAP, les stages,les actions du FNE. Les mesures ont étéprincipalement orientées jusqu’ici versl’aide à l’insertion des populations jugéesles plus en difficulté, c’est-à-dire lesdiplômés de l’enseignement supérieur, etsur les programmes d’aide à la créationd’entreprises. On peut aussi s’interrogersur le maintien depuis plus de 15 ans desstages en faveur des diplômés del’enseignement supérieur, qui ont la chargede corriger les défauts structurels liés à laproduction de diplômés, mais dont on neconnaît pas l’efficacité à long terme.

Si sur le plan macro-économique on peutconstater que le taux de chômage a étécontenu dans la limite des 15%, on n’a pasune idée claire du rôle exact que lesdifférents instruments ont joué en faveur del’emploi et du meilleur fonctionnement dumarché de l’emploi. L’ONEQ n’a pas réussisur ce plan à apporter un éclairage décisifen matière d’évaluation des différentsdispositifs.

Il ressort fortement que la politique enmatière d’emploi manque d’un systèmeperformant de suivi et d’évaluation desmesures adoptées, considérant chacuneindividuellement et prenant aussi encompte la cohérence et l’efficacité del’ensemble. En particulier, on ne relève pasl’existence d’une articulation entre lefonctionnement du programme de mise àniveau des entreprises, dont l’impact sur lefonctionnement du marché du travail estmal appréhendé, et les mesures depolitique active du marché du travail. On nepeut actuellement savoir quels sont lesinstruments les plus efficaces relativementaux différentes populations qui éprouventdes difficultés d’emploi, et comment cetteefficacité relative a évolué dans le temps,afin d’adopter les correctifs nécessaires.

La formation professionnelle joue un rôlesomme toute mineur dans l’ensemble desmesures, et tout particulièrement l’appareilde formation publique, alors que lesformations privées sont davantagesollicitées, bien que la normalisation descontenus de formation ne soit pas encoreen place. L’aide à la réinsertion destravailleurs licenciés ou menacés de l’êtreoccupe dans les faits une faible place.

La formation professionnelle continue a faitde bonnes avancées mais elle resteencore insuffisamment développée auregard des objectifs du programmenational de mise à niveau des entreprisestunisiennes et d’amélioration descompétences de leurs ressourceshumaines. Elle bénéficie surtout auxgrandes entreprises. Cependant, avecdavantage de flexibilité, elle pourrait jouerun rôle autrement plus important dans lapréparation des ressources humaines,dans la perspective de la zone delibre-échange.

Sur un autre plan, la refonte récente duCode du travail (1994 et 1996) a permisune meilleure flexibilité au niveau desentreprises (dans les contrats de travail, lafixation des congés) et une estimation descoûts de licenciement, tout en renforçantles moyens d’intervention de l’inspectiondu travail, la protection sociale destravailleurs licenciés et la promotion dudialogue social. Le processus de révision,tous les trois ans, des conventionscollectives de branches est censé garantirle maintien du dialogue social. Des outilsde prévention et de concertation face auxlicenciements ont été mis en place(Direction générale de l’assistance auxentreprises et aux exportateurs,Commission de suivi des entrepriseséconomiques, Commission tripartite deconciliation).

Ces programmes ont été particulièrementnovateurs, à la hauteur des défis posés parl’entrée dans la zone de libre-échange, ettémoignent d’une très grande ambition :changer en profondeur les mentalités et lesmodes de fonctionnement de la totalité desacteurs économiques, les entreprises, lessalariés et l’administration, dans un tempsrelativement limité.

6.2 POUR LA FORMATIONPROFESSIONNELLE

Le Xe Plan tunisien de développementcrée un lien étroit entre la formationprofessionnelle et l’emploi et prévoit laconsolidation ou la mise en place d’unensemble d’instruments d’observation etde suivi des évolutions du marché de

68


l’emploi et des besoins en compétencesdes entreprises, la mise à niveau dudispositif de formation professionnelle etl’instauration d’un partenariat entre l’État,les institutions privées de formation, lesentreprises et les associations, et lespartenaires étrangers, avec notamment unsoutien des demandeurs de formationsprivées par la prise en charge totale oupartielle des frais de formation, lagénéralisation de la formation paralternance liée à l’approche parcompétences, l’instauration d’un systèmede qualité impliquant l’établissement denormes nationales et l’homologation desdiplômes conformément à ces normes, ladynamisation du fonds de la promotion dela formation professionnelle et del’apprentissage par la généralisation de laformation alternée et la formationprofessionnelle diplômante, ainsi que laformation continue, le développement desmoyens d’information et d’orientation versla formation professionnelle.

Le processus de mise à niveau engagé àcet effet depuis près d’une dizained’années se poursuit à ce jour ens’adaptant en permanence aux nouvellesdonnées de l’économie mondiale ettunisienne. Il est attendu qu’il atteigne laplupart de ces objectifs durant le plan dedéveloppement en cours (2002-06) etdevienne irréversible.

Cette mise à niveau de la formationprofessionnelle s’effectue au travers duprogramme MANFORME et comporteplusieurs projets appuyés par différentsbailleurs de fonds. Ses principaux objectifssont : la maîtrise de la qualité de laformation professionnelle, ledéveloppement de la capacité de formationpour la satisfaction des besoins desentreprises en formation initiale et continueet le traitement actif du marché de l’emploi.Participent au financement de ceprogramme : la Banque mondiale, l’Unioneuropéenne et l’Agence française dedéveloppement, la GTZ et le Québec(Canada). Sur le plan national, l’effort demise à niveau de la formationprofessionnelle s’est traduit par uneallocation de ressources financières ausecteur, en constante évolution55.

La mise en œuvre de MANFORME apermis à l’ex-MFPE de tisser de solidesrelations de partenariat avec les milieuxprofessionnels qui sont de plus en plusimpliqués dans le processus de pilotage dusystème de formation professionnelle.

Les difficultés rencontrées

La réforme du système est bien engagéemais il reste beaucoup à faire pour atteindrel’ensemble des résultats escomptés. Et,dans la pratique de tous les jours, le systèmecontinue, pour des raisons objectives, defonctionner dans une large mesure selon leprincipe de l’offre de formation.

� La grande majorité des entreprises, enparticulier les PME qui constituentl’essentiel du tissu industriel, nepratiquent pas la gestion des ressourceshumaines et, par conséquent, ne sontpas en mesure d’exprimer leurs besoinsen compétences.

� Ces entreprises adhèrent de façonmarginale au programme de mise àniveau et lorsqu’elles le font, ellesaccordent la priorité auxinvestissements matériels et attachentpeu d’intérêt à tout ce qui estimmatériel, ce qui peut signifier que leprocessus de mise à niveau desressources humaines du secteurproductif n’est pas suffisammentvulgarisé. La campagne d’informationprévue à cet effet dans MANFORM n’apas encore été lancée alors que leprojet tire à sa fin.

� Les PME et les entreprises de petitetaille ont des difficultés à accéder à laformation continue laquelle n’est pasencore perçue comme un instrumentefficace d’amélioration permanente descompétences des ressourceshumaines, au sein des entreprises.

� Hormis les centres-pilotes, tous lescentres de formation n’ont pas modifiéleur mode de fonctionnement, leurrestructuration n’ayant pas été engagéeà ce jour.

� La normalisation qui sous-tend leprocessus de rationalisation interne dusystème ainsi que la démarche qualiténe sont pas encore introduites dans ledispositif.

69

6. SYNTHÈSE DES CONSTATS ET CONCLUSIONS

55 Soit un accroissement de près de 300% entre 1980 et 2001.

� La démarche visant à mener leprocessus de réforme sur le terrain et àresponsabiliser les différents échelonsde l’administration dans sa mise enœuvre, semble actuellement procéderd’un processus de déconcentration (etnon d’une décentralisation) qui a sespropres limites.

� Le secteur privé de formation restemalgré tout à l’écart de la réforme ; leprocessus de qualification engagé danssa direction est encore marginal et neconcerne qu’un nombre limitéd’établissements.

� Les capacités d’accueil du dispositif deformation professionnelle sont encorefaibles au regard de la demandeindividuelle de formation ; le système netraite actuellement qu’une demande surquatre ou cinq, selon les autoritéstunisiennes.

En outre, le secteur informel, relativementimportant en Tunisie, n’est pas investi pourle moment alors qu’il recèle d’importantespotentialités de formation, notamment enmatière d’apprentissage. Il peut constituerle plus important vivier de formation si desdispositions visant l’amélioration descompétences de la population activeoccupée dans ce secteur, sont initiées. Ilest à craindre que, faute de mesuresurgentes appropriées, les artisans etmicro-entrepreneurs du secteur soient lespremiers à faire les frais d’une ouverturetotale du marché tunisien.

6.3 RECOMMANDATIONS

Concernant le projet MANFORM

Prolongation de la durée de validité dela convention de financement du projet :le projet ne pouvant être achevé dans les

délais fixés par la convention definancement (avril 2004), il est impératif deprolonger d’au moins une année la duréede validité de cette convention. Ladélégation de la Commission européenneet les bénéficiaires ont récemment proposéd’un commun accord cette solution.

Cette solution présente l’avantage depouvoir réaliser l’évaluation finale du projeten 2004 et de procéder à une éventuelleidentification d’un nouveau projet deformation professionnelle (MANFORM II)susceptible de s’inscrire dans leProgramme indicatif national 2005.L’objectif est d’éviter une période derupture dans l’appui de la Commissioneuropéenne dans le domaine de laformation professionnelle, considérécomme stratégique pour le développementde l’économie tunisienne.

Concernant l’emploi et le marché dutravail

En matière de politique d’emploi, il y a unfoisonnement d’instruments d’aide àl’insertion et de nombreux organes quiinterviennent dans des champs qui serecoupent ou parfois se superposent. Cettegrande diversité pourrait réduire la lisibilitéet l’efficacité de ces instruments etorganes. Par conséquent, il estrecommandé de reconsidérer leursmissions et objectifs, d’en vérifierl’homogénéité par rapport aux objectifsvisés et les domicilier, dans la mesure dupossible, dans un centre unique dedécision.

Dans cette perspective, il serait égalementutile de mettre en place des mécanismesd’évaluation de ces instruments et demesurer leur impact sur le chômage.

70


ANNEXES

LISTE DES ANNEXES

Annexes Emploi et marché du travail

ANNEXE 1 Instruments d’aide à l’insertion : stages SIVP I et II et CEF

ANNEXE 2 Instruments du FIAP depuis 1999

ANNEXE 3 Centres techniques sous tutelle du ministère de l’Industrie

ANNEXE 4 Résultats globaux d’aide de la formation continue

ANNEXE 5 Instruments FIAP : résultats de l’instrument C (diagnostic)

ANNEXE 6 Entreprises en difficulté (1998-2001)

ANNEXE 7 Budget de la formation continue par instrument de financement

Annexes Formation professionnelle

ANNEXE 8 Statistiques des stagiaires et des apprentis par type de centre etmode de formation

ANNEXE 9 Statistiques apprentissage

ANNEXE 10 Évolution du budget alloué à la formation professionnelle depuis 1997

71

ANNEXE 1 – INSTRUMENTS D’AIDE À L’INSERTION : STAGESSIVP I ET II ET CEF

1. SIVP I (stages créés en août 1987 et régis par le décret de 1993)

Population cible

� Jeunes diplômés de l’enseignement supérieur ou ayant accompli avec succès lepremier cycle de cet enseignement, inscrits auprès des bureaux de l’emploi depuis troismois au moins.

Spécialités prioritaires

� Définies par arrêté du 4 juillet 1997.

Rémunérations

� Fixées par l’article 28 du décret 93/1049.� Bourses d’étude de 100 et 250 DT ou plus, mais ne pouvant dépasser 50% du salaire

de base accordé à un poste similaire dans la fonction publique. Le montant est fixé surla base d’un barème établi par le ministère ; il augmente avec le niveau du diplôme(1er, 2e et 3e cycle).

2. SIVP II (stages créés en avril 1988 et régis par le décret de 1993)

Population cible

� Jeunes ayant accompli la troisième année de l’enseignement secondaire au minimumet disposant du niveau du premier cycle de l’enseignement supérieur.

Entreprises bénéficiaires

� Les établissements publics à caractère industriel et commercial ou les établissementspublics et privés.

Rémunérations

� Fixées par l’article 25 du décret 93/1049.� Bourses d’étude de 60 à 80 DT, en fonction du niveau de formation.

3. CEF (créés en 1981, désormais régis par le décret de 1993)

Population cible

� Jeunes ayant accompli la troisième année de l’enseignement secondaire et titulairesd’un diplôme ou d’un certificat de fin de formation délivré par un établissement deformation professionnelle public ou privé.

� Jeunes ayant un niveau scolaire compris entre la troisième et la septième année del’enseignement secondaire professionnel ou technique.

� Jeunes sortant d’un centre de formation professionnel agricole.

Entreprises bénéficiaires

� Entreprises industrielles, commerciales, artisanales ou de service, et exploitationsagricoles en mesure d’accueillir ces stagiaires.

Rémunérations

� Indemnité de 300 DT versée à l’entreprise pour chaque CEF signé.

72


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74


ANNEXE 3 – CENTRES TECHNIQUES SOUS TUTELLE DUMINISTÈRE DE L’INDUSTRIE

Centre technique de l’industrie du bois et de l’ameublement CETIBA

Centre technique des industries mécaniques et électriques CETIME

Centre technique du textile CETTEX

Centre technique du cuir et de la chaussure CTCC

Centre technique de l’agro-alimentaire CTAA

Centre technique de la chimie CTC

Centre technique des matériaux de construction de la céramique et du verre CTMCCV

Institut national de la normalisation et de la propriété industrielle INNORPI

Centre technique de l’emballage et du conditionnement PACKTEC

Source : CNFCPP.

75

ANNEXES

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77

ANNEXES

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81

ANNEXES

LISTE DES ACRONYMES

AFD Agence française de développement

AFVA Agence de formation et de vulgarisation agricole

ATE Agence tunisienne de l’emploi

ATFP Agence tunisienne de la formation professionnelle

BRA Bureaux de recrutement de l’apprentissage

BRA Bureaux de recrutement de l’apprentissage

BTP Brevet de technicien professionnel

BTS Brevet de technicien supérieur

CAP Certificat d’aptitude professionnelle

CCL Commission de conciliation

CEF Contrat d’emploi formation

CEFE Création d’entreprises – Formation d’entrepreneurs

CENAFFIF Centre national de formation de formateurs et d’ingénierie de formation

CNFCPP Centre national de formation continue et de promotion professionnelle

DT Dinar tunisien

FC Formation continue

FIAP Fonds d’insertion et d’adaptation professionnelle

FMI Fonds monétaire international

FNE Fonds national pour l’emploi

FODEC Fonds de développement de la compétitivité industrielle

FONAPRA Fonds national de promotion de l’artisanat et des petits métiers

FP Formation professionnelle

GTZ Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit(German Association for Technical Cooperation)

INS Institut national des statistiques

MANFORM Mise à niveau de la formation professionnelle

MANFORME Mise à niveau de la formation professionnelle et de l’emploi

MEF Ministère de l’Éducation et de la Formation

MFPE Ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi

83

ONEQ Observatoire national de l’emploi et des qualifications

ONTT Office national tunisien du tourisme

PIB Produit intérieur brut

PMAN/PMN Programme de mise à niveau

PME/PMI Petites et moyennes entreprises/industries

PNB Produit national brut

PRONAFOC Programme national de formation continue

SIVP Stage d’initiation à la vie professionnelle

SMIG Salaire minimal interprofessionnel garanti

TFP Taxe sur la formation professionnelle

TVA Taxe sur la valeur ajoutée

UE Union européenne

84


FONDATION EUROPÉENNEPOUR LA FORMATION

L’enseignement et la formation professionnelsen relation avec le marché du travail en Tunisie

Luxembourg: Office des Publications officiellesdes Communautés européennes

2004 – 86 pp. – 21.0 x 29.7 cm

ISBN 92-9157-403-1

87

ANNEXES

Documents

APERÇU L’ENSEIGNEMENT ET LA FORMATION … · peuvent être obtenues sur notre site web: ... Unité «Communication extérieure» ... (1,3%), une croissance économique moyenne