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Comment réagir lors d’une restructuration ?
Guide méthodologique à l’attention
des élus du comité d’entreprise
Bordeaux
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Paris
Toulouse
SECAFI Changement Travail Santé
(ex-ALPHA CONSEIL)
agréé par le ministère du Travail
et habilité IPRP
Siège social :
20, rue Martin Bernard
75647 Paris Cedex 13
Tel : 01 53 62 70 00
www.secafi.com
Mars 2013
www.secafi.com
Restructuration et plan de sauvegarde de l’emploi. Formation du jj/mm/2012 Guide méthodologique « Restructurations » à l’attention des élus du Comité d’entreprise
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Sommaire
1. Qu’est-ce qu’une restructuration ? P. 3
2. Les points clés d’une procédure d’information et de consultation P. 5
3. La désignation d’un expert vous permet de rallonger le délai de négociation et d’obtenir au moins une réunion supplémentaire P. 6
4. Les 4 étapes pour réussir sa négociation P. 7
5. Le rôle des représentants du personnel P. 9
6. Cinq volets de votre travail d’élu P. 10
7. Le rôle de Secafi P. 12
8. Comment limiter les licenciements ? P. 13
9. Les évolutions récentes P. 14
10.L’ajustement des effectifs sans douleur P. 15
11.Nous contacter P. 16
Restructuration et plan de sauvegarde de l’emploi. Formation du jj/mm/2012 Guide méthodologique « Restructurations » à l’attention des élus du Comité d’entreprise
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Qu’est-ce qu’une restructuration ?
Un terme générique pour
désigner une multitude
des situations de forts
changements dans
l’entreprise :
> Fermeture de site
> Arrêt d’une ligne de
production
> Externalisation d’une
activité
> Fusion avec autre
entreprise
> Vente à une autre
entreprise
> Délocalisation d’une
activité, …
Dans une restructuration, il y a toujours :
> Un fait générateur ou un ensemble de faits
générateurs
endogènes : trop faible rentabilité, changement
de technologie, vente, …
exogènes : marché sur-capacitaire, chute des
prix, …
> Un choix économique
> Des décisions industrielles et
organisationnelles
Cela entraîne, le plus souvent, un impact
social :
> Modification de contrats de travail
> Déménagement
> Suppression de postes
> Changement de l’organisation du travail, …
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Qu’est-ce qu’une restructuration ?
Une disposition
juridique à respecter
Une étape à prévoir
dans le management
du projet
Pour les salariés quittant l’entreprise : employabilité, reclassement, moyens ?
Pour les salariés restant dans l’entreprise : organisation, conditions de travail, pérennité ?
Un enjeu peu connu et souvent contourné
Un volet impliquant l’extérieur de l’entreprise : élus, collectivités, services de l’État, etc.
Obligation légale française
Consulter les Instances
Représentatives du Personnel (IRP) sur le
projet de restructuration
Prévoir des mesures d’accompagnement
pour les salariés touchés par le projet
Contribuer à restaurer l’emploi détruit sur le
territoire
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Les points clés d’une procédure d’information et de consultation
Une convocation et un ordre du jour > Réunion extraordinaire avec un ordre du jour spécifique ou une réunion ordinaire avec ce
point clairement identifié
> A priori, l’ordre du jour est
fixé conjointement par le président et le secrétaire de l’instance
envoyé 3 j avant minimum, avec les documents, sauf si problème de confidentialité
possibilité d'inscription de plein droit de la consultation (consultation obligatoire)
Un processus en plusieurs étapes : > Apport d’informations par l’entreprise : remise de documentation, exposés des
responsables, …
> Echanges, questions des IRP et réponses circonstanciées de l’entreprise (par écrit)
> Apport ou non d’un expert
> Travail interne des IRP et contre-propositions éventuelles
> Réponses motivées de l’entreprise
> Remise d’un avis : « favorable/défavorable » Prise de position : éléments validés + critiques émises + contre-propositions + risques identifiés
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La désignation d’un expert vous permet de rallonger le délai de négociation et d’obtenir au moins une réunion supplémentaire
Convocation du CE Simultanément transmission d'un
dossier à la DDTEFP
1ère réunion du CE Nomination de l'expert ?
8 j pour CCE et 3 j pour CE
au moins après la convocation
Convocation du CE
Au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion
Convocation du CE
3ème réunion du CE 14, 21 ou 28 jour après la 2ème réunion*
2ème réunion du CE 14, 21 ou 28 jour après la 1ère réunion*
2ème réunion du CE Entre le 20 et le 22ème jour après la 1ère
réunion
Information à la DDTEFP Liste nominative des salariés dont
le licenciement est envisagé
Notification du projet de
licenciement à la DDTEFP * Selon le nombre de licenciement :
- 1er délai = licenciements < à 100
- 2ème délai = entre 100 et 249 licenciements
- 3ème délai = licenciements > 250
Notification des
licenciements à
compter de la
notification du
projet à la
DDTEFP ≥ 44, 59
ou 74 j *
Notification des
licenciements à
compter de la
notification du
projet à la
DDTEFP ≥ 30, 45
ou 60 j *
Avec
expert
Sans
expert
Licenciement d’au moins 10 salariés pour une entreprise de plus de 50 salariés
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Les 4 étapes pour réussir sa négociation
Etape 1
Etape 2
Etape 3
Etape 4
Exemple d’une fermeture d’établissement
LA PROCEDURE ET LE
PROJET LE ROLE DE L’EXPERT
Réunion 1 : • ouverture de la procédure
• nomination de l’expert
Rencontre avec les acteurs
Définition du cahier des charges
Projet d’intervention
Réalisation des travaux • entretiens
• étude documentaire
• analyse et rédaction
Réunion 2 : présentation
du rapport de l’expert Préparation et participation à la réunion
Réunion 3 : avis et clôture
de la procédure Préparation et participation à la réunion
Mise en œuvre du projet et
licenciements
Participation au suivi de la transition : • suivi via 1 tableau de bord
• suivi des conditions de travail
Préparation et participation à des
réunions intermédiaires de négociation
Co
nsu
lta
tion
du C
HS
CT
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Les 4 étapes pour réussir sa négociation
Etape 1
Etape 2
Etape 3
Etape 4
Exemple d’une externalisation de
fonctions supports
LA PROCEDURE ET LE
PROJET LE ROLE DE L’EXPERT
Réunion 1 : • ouverture de la procédure
• nomination de l’expert CE
Rencontre avec les acteurs
Définition du cahier des charges
Projet d’intervention
Réalisation des travaux • entretiens
• étude documentaire
• analyse et rédaction
Réunion 2 : présentation
du rapport de l’expert CE Préparation et participation à la réunion
Réunion 3 : avis et clôture
de la procédure
Préparation et participation à la réunion
Mise en œuvre du projet et
licenciements Participation au suivi de la mise en œuvre : • suivi via 1 tableau de bord
• étude des conditions de travail
• « analyse des comptes »
Préparation et participation à des
réunions intermédiaires de négociation
Co
nsu
lta
tion
du
CH
SC
T
Réunion CHSCT : • ouverture de la procédure
• nomination de l’expert
Réunion CHSCT : • rapport de l’expert
• avis du CHSCT
Réunions CHSCT : • suivi et alertes
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Le rôle des représentants du personnel
S’assurer
du bien fondé
de l’argumentaire
de l’entreprise Réduire
le coût social
(diminuer
le nombre
de licenciements)
S’assurer que la
restructuration
permettra le
redressement et la
pérennité de
l’entreprise S’assurer
d’un traitement
équitable des
personnes face au
licenciement
S’assurer de la santé
et de la sécurité des
personnes restant
après la
restructuration
Permettre aux
personnes licenciées
de retrouver
rapidement une
solution adaptée
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Cinq volets de votre travail d’élu
1. Lecture et analyse des documents remis :
> lecture détaillée : d’abord individuellement, puis en commun si possible
> liste des questions, interrogations
> recherche des textes de références, des documents sources, etc.
2. Travaux préparatoires des réunions :
> enquêtes documentaire ou sur le terrain, formulation de questions, élaborations de contre-propositions
> rencontre des acteurs externes susceptibles d’apporter une aide : collectivités locales (maire, préfet), administration du travail, élus politiques, développement économique local, etc.
> organisation des séances avec les représentants de l’entreprise et répartition des rôles
3. Participation aux réunions formelles et intermédiaires
> étapes du calendrier légal ou d’un accord de méthode
> ordre du jour ou plan de travail
> procès verbal ou compte rendu
> présence et rôle des invités et des conseils : qui ? pour quoi ?
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Cinq volets de votre travail
4. Gestion des procédures au CE et au CHSCT
> Les objectifs, le contenu et le déroulement de chaque procédure
> L’articulation des procédures entre elles
5. Communication
> Il est indispensable de tenir informer TOUT le personnel du déroulement et de l’avancement de la procédure
> Toute communication est préparée après chaque réunion :
systématiquement en intersyndical et sur un texte unique
les moyens à utiliser : affichage, tract, réunion générale ou par service, internet, « journal de la restructuration »
privilégier les communications collectives préalables pour éviter d’être submergé de questions individuelles
> Attention aux questions de confidentialité :
les documents remis sont confidentiels, comme qui est dit en réunion, sauf si les partenaires sociaux en conviennent autrement
votre communication est donc une synthèse
> C’est vous qui managez les radios et les journaux et non pas l’inverse!
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Le rôle de Secafi
Le champ traditionnel de l’expert-comptable a évolué
Secafi peut aujourd’hui mettre à disposition des entreprises et des représentants du personnel des compétences en :
> Stratégie
> Economie, finances et gestion
> Organisation industrielle
> Gestion des ressources humaines, droit social et négociation
> Organisation et conditions de travail, sécurité
Pour les différents volets d’une restructuration, Secafi peut accompagner les représentants du personnel en apportant :
> Une expertise technique externe à l’entreprise
> Des conseils et un soutien aux instances représentatives du personnel, …
> … sans se substituer à elles
Cahier des
charges de la
mission et
contractualisation
Réalisation de
travaux d’analyse et
élaboration de
synthèses écrites
Assistance des
élus du personnel
pendant les
différentes étapes
de la procédure
Suivi de la mise
en œuvre du projet
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Comment limiter les licenciements ?
XX postes
à supprimer
CDD, CTT,
heures supplémentaires
Réduction collective
du temps de travail
Départ volontaire
Mobilité interne
entreprise et groupe Temps partiel
?
Cessation d'activité
Code du Travail
art. L. 1233-4 et 32
Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences
Chômage partiel
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Les évolutions récentes
Recul de l’âge de départ ou de mise à la retraite
Incitation sur le travail des « seniors » : GPEC, « CDD senior »,
pénibilité, etc.
Extinction d’un certain nombre de mesures et de pratiques :
> Recul progressif de l’âge de la dispense de recherche d’activité et
suppression totale en 2012
> Suppression de l’AS/FNE (31/12/2011)
> Pré Retraite Progressive (PRP) supprimée le 31/12/04
> Contribution Delalande (sanction financière en cas de licenciement de
salariés de plus de 50 ans) supprimée le 01/01/08
> Cessation anticipée de certains travailleurs salariés (CATS/CASA)
désactivée
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L’ajustement des effectifs sans douleur
Avec l’évolution législative récente, il existe désormais plusieurs types nouveaux de « départ volontaire ».
> Rupture conventionnelle
> Plan de départs volontaires,
> Départ volontaire inclus dans une GPEC,
> Congé de mobilité entrainant la rupture amiable du contrat de travail,
On analyse dans leur utilisation massive actuellement, une volonté de :
> Faire partir les salariés sans contrainte et en freinant le recours contentieux
> Ajuster les effectifs en permanence, notamment en :
procédant à des départs dispersés dans l’entreprise
ne remplaçant pas les postes devenus vacants
Ainsi, un certain nombre de suppressions d’emplois peuvent échapper au contrôle des IRP, qui aurait du avoir lieu dans le cadre d’une procédure d’information consultation classique.
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Pour plus de renseignements, si vous souhaitez un RDV avec l’un de nos consultants …
N’hésitez pas à nous contacter :
Nadia HAMIDA
01 53 62 24 40
Avec ses 8 bureaux régionaux et ses consultants
pluridisciplinaires, Secafi est à vos côtés pour vous
accompagner et construire avec vous des réponses
adaptées à chacune de vos demandes.
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