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Branche des Serv ices de l 'Automobi le
I D C C 1 0 9 0
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Rapport annuel dâactivitĂ© de la Commission Paritaire Nationale
(CPPNI)
Accords dâentreprise de la Branche des Services de lâAutomobile reçus en 2019
Commerce Automobile âą RĂ©paration automobile âą Commerce et rĂ©paration de vĂ©hicules industriels âą Commerce de dĂ©tail dâĂ©quipements automobiles âą Commerce de dĂ©tail de carburants en magasin spĂ©cialisĂ© âą Commerce et rĂ©paration de motocycles âą Commerce et rĂ©paration de cycles âą ContrĂŽle technique automobile âą Ăcoles de conduite âą Location courte durĂ©e âą Location longue durĂ©e âą DĂ©molisseurs-recycleurs âą Parcs de stationnement âą Stations de lavage
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Sommaire
Introduction ................................................................................................................ 5 PremiĂšre partie Bilan des accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s par la branche des Services de lâAutomobile ........................................................................................................................... 9 1- Bilan des accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s. en matiĂšre de durĂ©e du travail .................................................................................................................................... 10 1-1- Temps de travail effectif et temps spĂ©cifiques .......................................................... 11
Temps de trajet, dâhabillage, de restauration et de pause ........................................ 11 1-2- DurĂ©es quotidienne et hebdomadaire maximales .................................................... 12 1-3- Repos quotidien ........................................................................................................ 13 1-4- Heures supplĂ©mentaires et contingent annuel .......................................................... 13 1-5- RĂ©partition des horaires de travail ............................................................................. 14 1-5-1- RĂ©partition sur les jours de la semaine ...................................................................... 13 1-5-2- Travail du week-end et travail du dimanche .............................................................. 14 1-6- AmĂ©nagement du temps de travail sur une pĂ©riode supĂ©rieure Ă la semaine ........... 17 1-7- Droit Ă la dĂ©connexion ............................................................................................... 18 1-8- Forfait annuel en jours ou en heures ......................................................................... 19 2- Bilan des accords dâentreprise en matiĂšre de congĂ©s ......................................... 20 2-1- Prise des congĂ©s payĂ©s et fractionnement du congĂ© principal .................................. 20 2-2 CongĂ©s pour Ă©vĂ©nements familiaux ......................................................................... 20 2-3- CongĂ©s supplĂ©mentaires spĂ©cifiques Ă lâentreprise .................................................. 20 2-4- Jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s ................................................................................................... 21 2-5- JournĂ©e de solidaritĂ© ................................................................................................. 22 3- Bilan des accords dâentreprise en matiĂšre de compte Ă©pargne-temps
(CET) ............................................................................................................... 23 3-1- BĂ©nĂ©ficiaires et alimentation du compte Ă©pargne-temps ........................................... 24 3-2- Placement de jours sur le compte Ă©pargne-temps par le salariĂ© .............................. 24 3-3- Utilisation du compte Ă©pargne-temps ........................................................................ 24 3-4- Statut du salariĂ© en congĂ© ......................................................................................... 25 3-5 Plafonnement des droits ........................................................................................... 25 3-6- Liquidation du compte Ă©pargne-temps ...................................................................... 25 3-7- Renonciation Ă lâutilisation du compte Ă©pargne-temps .............................................. 25 3-8- Transfert des droits acquis du compte Ă©pargne-temps ............................................. 25
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DeuxiĂšme partie Bilan de lâaction de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes ...................................................................................................................... 26 1- Les Services de lâAutomobile, une branche dotĂ©e dâoutils dâobservation, de
diagnostic, dâĂ©tude et de suivi efficients de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes ........................................................................................... 26
1-1- LâObservatoire de lâANFA ........................................................................................... 27 1-2- LâOBSA ...................................................................................................................... 27 1-3- Portail internet dĂ©diĂ© Ă la branche et Ă ses acteurs .................................................. 27 2- Lâaction de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et
les hommes en matiĂšre de classifications ............................................................ 28 2-1- Les dispositions conventionnelles .............................................................................. 28 2-2- Les outils de diagnostic et de suivi mis en place par la branche des Services de lâAutomobile ............................................................................................................... 28 2-3- DonnĂ©es chiffrĂ©es de la branche des Services de lâAutomobile en matiĂšre de
classifications et de recrutement ................................................................................ 29 2-3-1- RĂ©partition des salariĂ©s par catĂ©gorie socioprofessionnelle et par sexe ................... 29 2-3-2- RĂ©partition des recrutĂ©s par secteur dâactivitĂ©s et par sexe ...................................... 29 2-3-3- RĂ©partition des recrutements par mĂ©tiers et par sexe .............................................. 30 2-3-4- RĂ©partition des recrutements par contrat selon le sexe ............................................ 30 2-3-5- RĂ©partition des recrutements par sexe et usage du temps partiel ........................... 31 3- Lâaction de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et
les hommes en matiĂšre de promotion de la mixitĂ© des emplois ........................ 31 3-1- Inclusion des femmes Ă titre prioritaire dans certains dispositifs de branche ............ 31 3-2- ReprĂ©sentation Ă©quilibrĂ©e des femmes et des hommes ............................................ 31 3-3- Orientation professionnelle des jeunes femmes ........................................................ 32 3-4- Le dĂ©roulement des carriĂšres .................................................................................... 32 3-4-1- LâĂ©volution professionnelle ........................................................................................ 32 3-4-2- Lâaccompagnement de la progression dans la carriĂšre ............................................. 33 4- Lâaction de la Branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et
les hommes en matiĂšre de formation professionnelle ......................................... 34 4-1- Formation initiale et Ă©galitĂ© professionnelle ............................................................... 34 4-2- Les conditions dâinsertion Ă lâissue de la formation initiale ....................................... 36 4-3- Formation continue et Ă©galitĂ© professionnelle ........................................................... 37 5- DonnĂ©es chiffrĂ©es sur la rĂ©partition et la nature des postes entre les femmes et
les hommes .............................................................................................................. 39 5-1- DonnĂ©es de la branche des Services de lâAutomobile .............................................. 39 5-1-1- RĂ©partition femmes-hommes dans la branche des Services de lâAutomobile ........... 40 5-1-2- RĂ©partition des salariĂ©s par sexe selon le secteur dâactivitĂ© et le mĂ©tier ................. 41 5-1-3- RĂ©partition des salariĂ©s selon lâĂąge et le sexe .......................................................... 41 5-1-4- RĂ©partition des salariĂ©s sĂ©niors selon le sexe .......................................................... 42 5-1-5- RĂ©partition femmes-hommes relevant dâune activitĂ© Ă temps partiel ....................... 42 5-2- Comparaison avec lâensemble des conventions collectives de branche ................... 43
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6- Bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le
harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes ................................................. 45 6-1- Publications et guides ............................................................................................... 45 6-1-1- Un kit pour agir contre le sexisme ............................................................................ 45 6-1-2- Initiative #StOpE ....................................................................................................... 45 6-1-3- Guide de lâAgence nationale pour lâamĂ©lioration des conditions de travail (Anact) « ĂgalitĂ© professionnelle, organisation et conditions de travail » ............................. 45 6-1-4- Livre blanc de lâAssociation Nationale des DRH (ANDRH) consacrĂ© Ă la prĂ©vention du harcĂšlement sexuel .............................................................................................. 46 6-2- Sites internet institutionnels ....................................................................................... 46 7- Mise en Ćuvre de la politique de Branche par les entreprises ................. 46 7-1- LâĂ©galitĂ© professionnelle et la mixitĂ© dans le processus de recrutement ................... 47 7-2- LâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration, dâĂ©volution professionnelle entre les femmes et les hommes .......................................................................................................... 48 7-3- LâĂ©gal accĂšs Ă la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ......... 48 7-4- Une meilleure prise en compte de la conciliation vie privĂ©e, familiale et professionnelle ........................................................................................................... 49
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I n t roduct ion Lâarticle L. 2232-9 du code du travail confie notamment Ă la commission paritaire permanente de nĂ©gociation et d'interprĂ©tation (CPPNI) instituĂ©e au niveau de la branche, la mission de rĂ©aliser un rapport annuel d'activitĂ©. Les informations du prĂ©sent rapport sâintĂšgrent dans le cadre lĂ©gal et rĂšglementaire applicable et en vigueur en 2019. Le prĂ©sent rapport sâarticule ainsi en deux parties : âą La premiĂšre partie comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis
à la CPPNI et/ou recensés par la branche sur le site internet https://www.legifrance.gouv.fr qui portent sur des thÚmes définis par le législateur en matiÚre :
§ de durĂ©es maximales de travail ; § de rĂ©partition et dâamĂ©nagement des horaires ; § de repos quotidien ; § de travail Ă temps partiel et intermittent ; § de jours fĂ©riĂ©s ; § de congĂ©s payĂ©s et autres congĂ©s ; § de compte Ă©pargne-temps.
Rappelant pour chaque thĂšme le cadre lĂ©gislatif et rĂšglementaire, ainsi que les stipulations de la Convention Collective Nationale existantes, le prĂ©sent rapport recense les dispositions spĂ©cifiques des accords dâentreprise conclus en 2019 par les entreprises relevant et/ou appliquant la Convention collective nationale des Services de lâAutomobile (IDCC 1090). âą Dans sa deuxiĂšme partie, le prĂ©sent rapport comprend :
§ les principes et dispositions en vigueur dans la branche en matiĂšre dâĂ©galitĂ© de
traitement quant aux rémunérations, classifications, recrutements et qualifications ;
§ un bilan de l'action de la branche et de ses entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
§ des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ;
§ un bilan des outils mis à disposition des entreprises par la branche pour prévenir et
agir contre le harcÚlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce cadre, le présent rapport :
§ rappelle lâabsence de critĂšre sexuĂ© dans les dispositifs de branche ; § recense lâensemble des donnĂ©es de la branche disponibles (donnĂ©es sociales,
Ă©tudes ANFA, actions de la branche via lâANFA et IRP Auto). Celles-ci sont nombreuses et porteuses dâeffets, la branche se dĂ©marquant par lâimportance de ses donnĂ©es disponibles ;
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§ rappelle les actions dâaccompagnement des entreprises par la branche (communication et conseil), ainsi que la transmission des outils leur permettant une appropriation et une mise en Ćuvre efficiente de lâobligation dâĂ©galitĂ© professionnelle, ainsi que de prĂ©vention et dâaction contre le harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes.
Le nombre dâaccords reçus par la CPPNI a augmentĂ© en 2019, passant de 44 Ă 50 :
§ 31 accords sont consacrés à la durée du travail, au compte épargne-temps et aux congés payés et autres congés ;
§ et 19 accords sont dĂ©diĂ©s Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle. A titre indicatif, en 2019, au niveau national et toutes branches confondues, 103 700 accords et autres textes dâentreprise ont Ă©tĂ© enregistrĂ©s par les services de la Direction gĂ©nĂ©rale du travail, soit 28 100 de plus quâen 2018. Parmi les accords conclus avec des reprĂ©sentants, 13 951 accords dâentreprise ont Ă©tĂ© dĂ©diĂ©s au temps de travail et 5606 Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle. A noter que 32 861 accords ont Ă©tĂ© conclus en matiĂšre dâĂ©pargne salariale, soit 40% des accords conclus au titre de lâannĂ©e 2019. Afin de montrer que les actions de la branche sont porteuses dâeffet, la Commission Paritaire Nationale de la branche des Services de lâAutomobile a, en outre, souhaitĂ©, dans le cadre du prĂ©sent rapport, faire rĂ©fĂ©rence aux pratiques des entreprises de la branche (accords, plans dâactions et bonnes pratiques).
Les Chiffres-clĂ©s de la branche des Services de lâAutomobile
§ Nombre dâentreprises
En 2019, le nombre dâentreprises de la branche des Services de lâAutomobile continue dâaugmenter pour atteindre 141 855 entreprises (contre 135 000 en 2018). Ce sont principalement les entreprises de moins de 11 salariĂ©s qui voient leur volume progresser.
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
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Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
RĂ©parties sur tout le territoire, les entreprises de la branche offrent un service de proximitĂ© pour lâusager. Les 5 dĂ©partements oĂč les entreprises de la branche sont majoritairement implantĂ©es sont :
§ les Bouches-du-RhÎne ; § le Nord ; § la Seine-St-Denis ; § le RhÎne ; § Paris.
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Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019. § Effectifs dans la branche des Services de lâAutomobile
La branche des Services de lâAutomobile compte 414 505 salariĂ©s en 2019 (contre 408 637 en 2018, soit une augmentation de 1,4%).
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
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PremiĂšre par t i e B i lan des accords d âen t repr ise reçus ou recensĂ©s par l a CPPNI de
l a b ranche des Serv ices de l âAutomobi le Sur les 50 accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s par la Commission Paritaire Nationale des Services de lâAutomobile, 31 accords dâentreprise couvrent les champs dĂ©finis par le lĂ©gislateur pour lâĂ©tablissement du prĂ©sent rapport :
§ durées maximales de travail ; § répartition et aménagement des horaires ; § repos quotidien ; § travail à temps partiel et intermittent ; § jours fériés ; § congés payés et autres congés ; § compte épargne-temps.
Ces accords dâentreprise se fondent en majeure partie sur les dispositions conventionnelles de branche. Lâune des missions de la branche professionnelle est de dĂ©finir le socle minimal de normes des mĂ©tiers reprĂ©sentĂ©s, adaptĂ© et adaptable, dans un objectif de sĂ©curisation juridique et de rĂ©gulation de la concurrence. Câest la mission fondamentale des branches. Depuis les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, les entreprises ont la possibilitĂ©, sous rĂ©serve de respecter les dispositions lĂ©gales dâordre public, de prĂ©voir notamment des amĂ©nagements du temps de travail et de compte-Ă©pargne temps. Ces ordonnances ont Ă©largi les possibilitĂ©s de nĂ©gociation dans les entreprises notamment en termes dâamĂ©nagement du temps de travail. Lâaugmentation du nombre dâaccords dâentreprise recensĂ©s dans ces domaines en 2019 tĂ©moigne que les entreprises de la branche des Services de lâAutomobile se sont progressivement emparĂ©es de cette facultĂ© de nĂ©gociation afin de rĂ©pondre Ă leurs besoins spĂ©cifiques (en termes dâactivitĂ©s ou de catĂ©gories de salariĂ©s occupant des emplois le nĂ©cessitant). Les stipulations particuliĂšres des accords dâentreprise respectent en tout Ă©tat de cause les dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur lors de leur signature.
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La typologie des entreprises signataires des 31 accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s est la suivante :
Ces accords dâentreprise ont Ă©tĂ© signĂ©s selon les modalitĂ©s lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur lors de leur signature :
§ 13 accords signés par des représentants des organisations syndicales ; § 7 accords ratifiés par référendum ; § 11 accords signés avec des représentants du personnel (délégation unique du
personnel en vigueur lors de la signature) et approuvés par référendum.
1- Bilan des accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s en matiĂšre de durĂ©e du travail
24 accords dâentreprise conclus au titre de lâannĂ©e 2019 et dĂ©diĂ©s Ă la durĂ©e du travail ont Ă©tĂ© transmis Ă la CPPNI ou dĂ©posĂ©s par une entreprise sur le site gouvernemental. Seules sont traitĂ©es ci-aprĂšs les thĂ©matiques ayant fait lâobjet dâaccords dâentreprise dont la CPPNI a eu connaissance.
13%
10%
26%19%
13%
19%
TYPOLOGIE DES ENTREPRISES SIGNATAIRES
> ou = Ă 300
entre 100 et 299
entre 50 et 99
entre 20 et 49
entre 11 et 19
< Ă 11
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1-1 Temps de travail effectif et temps spĂ©cifiques Selon les articles L. 3121-6 et L.3121-7 du code du travail, un accord dâentreprise ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche, peut prĂ©voir des dispositions spĂ©cifiques relatives Ă la rĂ©munĂ©ration des temps de restauration et de pause. Il doit prĂ©voir des contreparties aux temps d'habillage et de dĂ©shabillage mentionnĂ©s Ă l'article L. 3121-3 du code du travail, ou bien l'assimilation de ces temps Ă du temps de travail effectif. Un accord dâentreprise ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche doit, en outre, prĂ©voir des contreparties lorsque le temps de dĂ©placement professionnel mentionnĂ© Ă l'article L. 3121-4 du code du travail dĂ©passe le temps normal de trajet. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile stipule en son article 1.09 a) que la durĂ©e du travail effectif est le temps pendant lequel le salariĂ© est Ă la disposition de lâemployeur et doit se conformer Ă ses directives sans pouvoir vaquer librement Ă des occupations personnelles. Elle stipule en outre quâhormis les cas prĂ©vus expressĂ©ment, le dĂ©compte des heures de travail est obligatoire. Ce dĂ©compte est assurĂ© soit par un systĂšme dâenregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre systĂšme imposĂ© par lâemployeur, ou Ă©tabli par le salariĂ© lui-mĂȘme sous la responsabilitĂ© de lâemployeur.
1-1-1- Temps de trajet, dâhabillage, de restauration et de pause La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile stipule que, sous rĂ©serve des dispositions spĂ©cifiques prĂ©vues, les temps de trajet Ă partir du domicile du salariĂ© pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de mĂȘme pour les temps dâhabillage et de dĂ©shabillage sur le lieu de travail (Avenant n° 77 du 22 juin 2016). 1-1-1-3- Temps de pause et temps de repas Deux accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s prĂ©voient des amĂ©nagements spĂ©cifiques : âą Lâun des accords dâentreprise prĂ©voit une plage de pause entre 12 heures et 14 heures
et au libre choix du salarié, selon les modalités suivantes :
- soit une pause de 20 minutes au minimum ou 30 minutes maximum avec possibilité de quitter le site (temps non rémunéré) ;
- soit 45 minutes en restant sur le site dont 20 minutes sont non rĂ©munĂ©rĂ©es. âą Lâautre accord dâentreprise prĂ©voit des dispositions particuliĂšres de temps de pause
rĂ©munĂ©rĂ©s pour une catĂ©gorie de salariĂ©s, dans le cadre de modalitĂ©s spĂ©cifiques dâorganisation nouvelle du temps de travail de ces personnels. Il prĂ©voit en particulier une augmentation du temps de travail de 3 heures par semaine incluant une pause de 2 heures 15 rĂ©munĂ©rĂ©e dans le cadre dâune organisation du travail en Ă©quipe postĂ©e de 8 heures par jour, portant le temps de travail effectif Ă 35 heures 45 hebdomadaires de travail effectif, sur la base de 38 heures de prĂ©sence hebdomadaire.
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Pour rappel, la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile (article 1.10 a)) stipule que les journĂ©es de travail dâau moins 6 heures doivent ĂȘtre interrompues par une ou plusieurs pauses. La durĂ©e totale de ces pauses, y compris celle pouvant ĂȘtre consacrĂ©e au repas, ne peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă une demi-heure (30 minutes), sauf accord du salariĂ©. 1-2- DurĂ©es quotidienne et hebdomadaire maximales Quatre accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s prĂ©voient des dispositions spĂ©cifiques sur les durĂ©es maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Celles-ci sâinscrivent dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile. Les accords prĂ©voient des durĂ©es maximales quotidiennes et hebdomadaires spĂ©cifiques de 10 heures ou 12 heures, de 44 heures ou 46 heures, dans le respect des dispositions lĂ©gales et conventionnelles en vigueur, de maniĂšre limitĂ©e et encadrĂ©e en cas dâaccroissement dâactivitĂ© de lâentreprise ou pour faire face Ă une pĂ©nurie de main dâĆuvre. Pour rappel, l'article L. 3121-18 du code du travail prĂ©voit que, sauf exceptions quâil mentionne, la durĂ©e quotidienne de travail effectif par salariĂ© ne peut excĂ©der dix heures. Parmi ces exceptions figure l'article L. 3121-19 du code du travail selon lequel une convention ou un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche, peut prĂ©voir le dĂ©passement de la durĂ©e maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activitĂ© accrue ou pour des motifs liĂ©s Ă l'organisation de l'entreprise, Ă condition que ce dĂ©passement n'ait pas pour effet de porter cette durĂ©e Ă plus de douze heures. L'article L. 3121-23 du code du travail dispose de plus qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche peut prĂ©voir le dĂ©passement de la durĂ©e hebdomadaire de travail de 44 heures, calculĂ©e sur une pĂ©riode de douze semaines consĂ©cutives, Ă condition que ce dĂ©passement n'ait pas pour effet de porter cette durĂ©e, calculĂ©e sur une pĂ©riode de douze semaines, Ă plus de quarante-six heures. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile ne prĂ©voit pas de disposition gĂ©nĂ©rale sur la durĂ©e maximale quotidienne de travail en dehors dâune annualisation du temps de travail. Dans le cadre de lâannualisation du temps de travail, elle prĂ©voit une durĂ©e maximale quotidienne de 10 heures de travail en pĂ©riode de forte activitĂ© et stipule quâaucune semaine ne peut excĂ©der 46 heures de travail ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consĂ©cutives.
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Elle prĂ©voit en outre, des dispositions spĂ©cifiques en matiĂšre de durĂ©es maximales hebdomadaire et quotidienne pour certaines catĂ©gories de salariĂ©s, au regard des spĂ©cificitĂ©s attachĂ©es Ă lâactivitĂ© et Ă lâorganisation de leur entreprise dans ses articles 1.10 d) 4 et 1.10 d) 9. 1-3- Repos quotidien Onze accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s se rĂ©fĂšrent, sur cette question, aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile et aux dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur, en y apportant des amĂ©nagements adaptĂ©s Ă lâorganisation de lâentreprise. Deux de ces accords dâentreprise prĂ©voient par exemple la possibilitĂ© de rĂ©duire le repos Ă 9 heures consĂ©cutives dans des cas limitativement Ă©numĂ©rĂ©s par lâaccord et en assurant lâoctroi dâheures de repos Ă©quivalentes. Ces dispositions sâappliquent sous rĂ©serve des dispositions particuliĂšres relatives aux durĂ©es maximales quotidiennes de travail, exposĂ©es au paragraphe 1.2 du prĂ©sent rapport. Pour rappel, lâarticle L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salariĂ© bĂ©nĂ©ficie dâun repos quotidien dâune durĂ©e minimale de 11 heures consĂ©cutives, sauf dans les cas prĂ©vus aux articles L. 3131-2 (accord dâentreprise ou Ă dĂ©faut de branche) et L. 3131-3 (dispositions supplĂ©tives en matiĂšre de surcroĂźt dâactivitĂ©) ou en cas dâurgence, dans des conditions dĂ©terminĂ©es par dĂ©cret. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile (article 1.10 a) 1) stipule que chaque salariĂ© bĂ©nĂ©ficie dâune durĂ©e minimale quotidienne de repos de 11 heures consĂ©cutives entre deux journĂ©es de travail. 1-4- Heures supplĂ©mentaires et contingent annuel Onze accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s prĂ©voient des dispositions concernant les heures supplĂ©mentaires et leurs majorations de salaires dont le taux est identique Ă celui prĂ©vu par la loi et par la convention collective. Un seul dâentre eux prĂ©voit un taux de majoration de 10 %. Lâensemble de ces accords rappelle Ă©galement la facultĂ© de conversion des heures supplĂ©mentaires en repos compensateur Ă©quivalent et aux modalitĂ©s de prise de ce repos compensateur. Par ailleurs, huit accords sur les onze prĂ©voient des contingents dâheures supplĂ©mentaires supĂ©rieurs aux seuils lĂ©gal et conventionnel (de 280 Ă 550 heures) et un seul accord prĂ©voit un seuil infĂ©rieur (200 heures). En cas de dĂ©passement du contingent dâheures supplĂ©mentaires ainsi dĂ©terminĂ©, les entreprises signataires accordent des contreparties en repos conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gislatives en vigueur. Pour rappel, les articles L. 3121-27 Ă L. 3121-31 du code du travail posent les principes dâordre public en matiĂšre de durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire du travail, dâheures supplĂ©mentaires et de repos compensateur Ă©quivalent. Les articles L. 3121-32 Ă L. 3121-34 du code du travail dĂ©finissent le champ de la nĂ©gociation collective dâentreprise ou Ă dĂ©faut de branche.
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La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile (article 1.09 bis) prĂ©voit des dispositions relatives au nombre, au paiement et Ă la conversion en repos des heures supplĂ©mentaires. Elle fixe notamment un contingent dâheures supplĂ©mentaires de 220 heures avec la possibilitĂ© pour les salariĂ©s dâaccomplir des heures choisies au-delĂ de ce contingent avec un taux majorĂ© de paiement pour les huit premiĂšres heures supplĂ©mentaires. Ces dispositions s'appliquent sous rĂ©serve dâun ensemble de stipulations particuliĂšres qui concernent :
§ les salariĂ©s en forfait assis sur un salaire mensuel (article 1-09 d) ), les salariĂ©s en forfait en heures sur lâannĂ©e (article 1-09 e) ), les salariĂ©s en forfait jours (article 1-09 f) ) et les salariĂ©s en forfait sans rĂ©fĂ©rence horaire (article 1-09 g) ) ;
§ les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l'annexe « annualisation des horaires de travail » ;
§ les salariĂ©s dont le travail est organisĂ© dans le cadre de lâannexe « application des 35 heures par attribution de jours de repos spĂ©cifiques ».
1-5- RĂ©partition des horaires de travail
1-5-1- RĂ©partition sur les jours de la semaine Trois des accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s par la CPPNI prĂ©voient des dispositions spĂ©cifiques sur la rĂ©partition de la durĂ©e du travail sur les jours de la semaine :
§ un accord dâentreprise institue un horaire collectif par groupes identifiĂ©s de salariĂ©s comportant chacun sa propre rĂ©partition des jours travaillĂ©s au cours de la semaine et de la journĂ©e, en fixant une plage de travail du lundi au samedi de 8 heures Ă 12 heures et de 14 heures Ă 19 heures ;
§ un accord dâentreprise prĂ©voit une rĂ©partition du travail au cours de la semaine sur 4,5 ou 5 jours ;
§ un accord dâentreprise prĂ©voit une rĂ©partition du temps de travail sur lâannĂ©e en fixant une rĂ©partition sur 4 jours par semaine pendant 18 semaines, de maniĂšre ponctuelle sur 6 jours par semaine pendant 5 semaines et le reste des semaines travaillĂ©es sur 5 jours par semaine.
Pour rappel, lâarticle L. 3121-32 du code du travail dispose quâune convention ou un accord collectif dâentreprise ou dâĂ©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche, peut fixer une pĂ©riode de 7 jours consĂ©cutifs constituant la semaine de travail. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile (article 1.09 b)) prĂ©voit des stipulations adaptĂ©es aux spĂ©cificitĂ©s de la branche et relatives :
§ Ă la rĂ©partition des jours travaillĂ©s au cours de la semaine en excluant le dimanche ; § Ă la possibilitĂ© pour des salariĂ©s occupant des emplois de mĂȘme nature de travailler
dans le cadre dâhoraires dĂ©calĂ©s afin de mieux assurer la permanence du service ; § Ă une possibilitĂ©, par dĂ©rogation, de rĂ©partition du travail sur tous les jours de la
semaine, dans les Ă©tablissements admis Ă donner le repos hebdomadaire par roulement conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires, et pour les seuls salariĂ©s affectĂ©s aux activitĂ©s visĂ©es Ă ce titre par la rĂšglementation ; ce type dâorganisation pouvant nĂ©cessiter la mise en place dâĂ©quipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, limitant en ce cas la durĂ©e hebdomadaire du travail Ă 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle ;
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§ à la répartition des horaires pour les salariés à temps partiel dont la durée est déterminée dans un cadre mensuel ou hebdomadaire ;
§ Ă la possibilitĂ© dâhoraires individualisĂ©s (articles 1.09 c) et 1.10 e) ).
1-5-2- Travail du week-end et travail du dimanche Quatre accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s par la CPPNI prĂ©voient des dispositions en matiĂšre de travail du week-end et du dimanche, dont un qui est spĂ©cifiquement consacrĂ© aux astreintes. âą Un accord, conclu dans une entreprise dont lâactivitĂ© bĂ©nĂ©ficie dâune dĂ©rogation de droit
à donner le repos hebdomadaire par roulement, prévoit des garanties au bénéfice des salariés travaillant le dimanche :
- il rappelle le principe du repos dominical dâune durĂ©e de 35 heures et de la limitation Ă 6 jours par semaine du nombre de jours travaillĂ©s ;
- il stipule que le travail du dimanche est basĂ© sur le volontariat (par Ă©crit) ; - il prĂ©voit la limitation du nombre de dimanche travaillĂ©s (25 par an) ; - il prĂ©voit lâĂ©tablissement dâun planning des dimanche travaillĂ©s, communiquĂ© au moins
15 jours Ă lâavance (dĂ©lai de prĂ©venance de 7 jours ouvrĂ©s en cas de modification) ; - il prĂ©voit la tenue dâentretiens annuel et professionnel au cours desquels sont
Ă©voquĂ©es les consĂ©quences du travail du dimanche sur lâarticulation vie professionnelle et vie personnelle ;
- il stipule que le jour travaillĂ© sâimpute sur le forfait des salariĂ©s en forfait jours,.
Trois types de contreparties sont accordĂ©es pour le travail du dimanche (majorations du taux horaire de 20%, repos compensateurs, compensation des frais engagĂ©s pour la garde dâenfants le cas Ă©chĂ©ant) : âą lâun des accords dâentreprise prĂ©voit une majoration du taux horaire de 10% pour chaque
heure travaillée le dimanche ;
âą lâun des accords dâentreprise prĂ©voit des contreparties en repos pour le travail du samedi Ă prendre au cours de lâannĂ©e civile et un droit à « repos immĂ©diat » en contrepartie au travail du dimanche. En cas de travail le samedi et le dimanche, il est organisĂ© un jour de repos en compensation Ă prendre en anticipation ou au cours de la semaine du week-end travaillĂ© ou la semaine suivante ;
âą lâun des accords dâentreprise prĂ©voit des dispositions sur les astreintes pour une
catĂ©gorie de salariĂ©s (dĂ©panneurs). Il accorde notamment, une prime dâastreinte (non dĂ©finie par lâaccord), fixe un dĂ©lai de prĂ©venance des salariĂ©s sur le calendrier des astreintes et prĂ©voit lâĂ©tablissement dâun document de suivi des astreintes renseignĂ© par le salariĂ© et validĂ© par lâemployeur ;
âą lâun des accords dâentreprise est spĂ©cifiquement dĂ©diĂ© aux astreintes de certaines
directions fonctionnelles de lâentreprise (administrative, financiĂšre, digitale, ...) et prĂ©voit les mesures suivantes :
- la possibilitĂ© de recourir aux pĂ©riodes dâastreinte sur toute la semaine calendaire y
compris le dimanche et les jours fériés le jour ou la nuit ;
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- la possibilitĂ© pour les salariĂ©s, pendant les pĂ©riodes dâastreinte, de demeurer Ă domicile ou se trouver dans tout endroit permettant dâĂȘtre joignable et dâintervenir rapidement Ă distance ou sur le lieu dâintervention ;
- la dĂ©finition des pĂ©riodes dâastreintes prĂ©visibles par un planning dâintervention annuel et mensuel ;
- la possibilitĂ© dâeffectuer lâintervention soit Ă distance ou sur le lieu de travail en cas de nĂ©cessitĂ© ;
- le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire en cas dâintervention le week-end ;
- la fixation du montant journalier brut de la prime dâastreinte et la prise en charge des frais de route et de restauration ;
- lâĂ©tablissement dâun document mensuel rĂ©capitulatif du nombre dâheures dâastreinte et dâ intervention.
Pour rappel, les articles L. 3132-2 et L. 3132-2-3 du code du travail disposent que le salariĂ© doit bĂ©nĂ©ficier dâun repos hebdomadaire de 24 heures consĂ©cutives (auquel sâajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total sur une semaine), accordĂ© en principe le dimanche. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit, par ailleurs, des dispositions spĂ©cifiques donnant aux salariĂ©s le bĂ©nĂ©fice dâun repos hebdomadaire de 36 heures consĂ©cutives au minimum, incluant le dimanche, Ă lâexception des dĂ©rogations permanentes prĂ©voyant un repos hebdomadaire par roulement dâau moins 24 heures par semaine, conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires (article 1.09 b) 1). Des dĂ©rogations Ă ces principes sont prĂ©vues par des dispositions du code du travail, complĂ©tĂ©es par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile. Il existe ainsi quatre types de dĂ©rogations au repos dominical dans les Services de lâAutomobile qui rĂ©pondent Ă des rĂ©gimes spĂ©cifiques :
§ les dĂ©rogations accordĂ©es par le maire ; § les dĂ©rogations accordĂ©es par le prĂ©fet ; § les dĂ©rogations permanentes de droit concernant les commerces dont lâouverture
le dimanche est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public ;
§ les dérogations « géographiques ».
La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit, par ailleurs, des dispositions gĂ©nĂ©rales et des dispositions particuliĂšres Ă certaines catĂ©gories de salariĂ©s (vendeurs itinĂ©rants et salariĂ©s en forfait jours). Elle prĂ©voit en outre, des garanties applicables en cas de dĂ©rogation temporaire ou exceptionnelle : des garanties en matiĂšre de majorations de salaires et de droit Ă un repos sont prĂ©vues aux articles 1.10 b) (et 1.09 f) point 3 pour les salariĂ©s en forfait jours) et sont rĂ©gies par les dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires relatives au travail dominical. Lâarticle 1.10 e) prĂ©voit par ailleurs des garanties notamment en matiĂšre de repos au profit des salariĂ©s soumis Ă une clause dâastreinte.
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1-6- AmĂ©nagement du temps de travail sur une pĂ©riode supĂ©rieure Ă la semaine Douze des accords reçus ou recensĂ©s par la CPPNI prĂ©voient des dispositions relatives Ă lâannualisation du temps de travail avec des spĂ©cificitĂ©s adaptĂ©es Ă lâorganisation de lâactivitĂ© de lâentreprise. Ces dispositions spĂ©cifiques sont dĂ©taillĂ©es dans les paragraphes ci-aprĂšs. Pour rappel, l'article L. 3121-44 du code du travail prĂ©voit la possibilitĂ©, pour un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche, de dĂ©finir les modalitĂ©s d'amĂ©nagement du temps de travail et dâorganiser la rĂ©partition de la durĂ©e du travail sur une pĂ©riode supĂ©rieure Ă la semaine. Il fixe en outre les domaines que le texte conventionnel doit prĂ©voir. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit dans son annexe 2.3 intitulĂ©e « Annualisation des horaires de travail » une pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence de 12 mois (article 1 de lâannexe 2.3). Elle prĂ©cise notamment que si lâannualisation concerne en principe lâensemble de lâentreprise, « elle peut cependant, en fonction des problĂšmes spĂ©cifiques dâorganisation du travail, sâappliquer au niveau de lâĂ©tablissement ou bien seulement Ă un ou plusieurs groupes bien identifiĂ©s de salariĂ©s au sein des filiĂšres du RNQSA (RĂ©pertoire National des Qualifications de la branche des Services de lâAutomobile), qui constituent une unitĂ© cohĂ©rente dans lâorganisation du travail au sein de lâĂ©tablissement ». Elle rappelle en outre les principes de la mise en Ćuvre de lâannualisation (procĂ©dure et pĂ©riode dâannualisation), les modalitĂ©s de lâannualisation et prĂ©voit des dispositions spĂ©cifiques sur la limitation des variations horaires⊠Elle prĂ©voit Ă©galement dans son annexe 2.2 intitulĂ©e « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spĂ©cifiques », une autre organisation du temps de travail sur lâannĂ©e ou sur une pĂ©riode de 4 semaines qui permet de s'inscrire sur une durĂ©e hebdomadaire moyenne de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supĂ©rieur, Ă condition dâattribuer des jours de repos en compensation. Elle prĂ©cise notamment les rĂšgles dâacquisition et de prise des repos spĂ©cifiques au cours de lâannĂ©e ou sur 4 semaines selon le cas. âą PĂ©riode de rĂ©fĂ©rence et durĂ©e du travail annualisĂ©e
Les accords dâentreprise prĂ©citĂ©s prĂ©voient majoritairement une pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence sur lâannĂ©e civile. La rĂ©partition du temps de travail sâeffectue soit :
§ sur une durĂ©e annuelle dâheures comprises entre 1607 heures et 1842 heures ; § sur une durĂ©e de travail correspondant au trimestre soit 455 heures sur 3 mois civils
consĂ©cutifs (35 heures en moyenne) au cours des 4 trimestres civils de lâannĂ©e (du 1er janvier au 31 mars, etcâŠ) ;
§ sur une durĂ©e de travail supĂ©rieure Ă 35 heures (37 heures) avec attribution de 12 jours de repos en compensation (35 heures en moyenne sur lâannĂ©e) ;
§ sur un cycle de 6 semaines consécutives à 35 heures en moyenne ;
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§ sur une durĂ©e moyenne entre 35 heures et jusquâĂ 39 heures pour certaines catĂ©gories de salariĂ©s, rĂ©parties sur lâannĂ©e, selon des calendriers dĂ©finissant des pĂ©riodes de forte activitĂ© et de faible activitĂ©.
Parmi ces accords, deux dâentre eux incluent les salariĂ©s Ă temps partiel dans le dispositif dâannualisation avec proratisation du temps de travail et limitent le nombre dâheures complĂ©mentaires Ă 10%. âą RĂ©partition des jours de travail dans le cadre de lâannualisation
Les douze accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s prĂ©voient des rĂ©partitions des jours de travail selon des calendriers, qui sont compris entre 3 et 6 jours travaillĂ©s, dans le cadre des pĂ©riodes de faible ou de forte activitĂ©, rĂ©pondant aux besoins de lâorganisation de lâentreprise. âą PĂ©riodes de forte activitĂ©
Lâun des accords dâentreprise prĂ©voit ces pĂ©riodes de forte activitĂ© sur des mois particuliers de lâannĂ©e (en fĂ©vrier, en juillet, en aoĂ»t et en dĂ©cembre), au regard des besoins attachĂ©s Ă lâactivitĂ© de lâentreprise (Station-service autoroutiĂšre). Un autre accord dâentreprise prĂ©voit quâen cas de durĂ©e moyenne hebdomadaire supĂ©rieure Ă 35 heures, seront attribuĂ©s en compensation des jours de rĂ©duction du temps de travail âą Planification dans le cadre de lâannualisation / dĂ©lai de prĂ©venance / en cas de
modification Lâensemble des accords dâentreprise reçus ou recensĂ©s instaurant une annualisation du temps de travail prĂ©voit des stipulations spĂ©cifiques variables selon les activitĂ©s des entreprises, en matiĂšre de :
§ délai de prévenance de planification (délai inclus dans une fourchette de 7 jours à un mois) ;
§ délai de modification de la planification (délai inclus dans une fourchette allant de 3 jours calendaires à 7 jours ouvrés).
Lâun des douze accords dâentreprise prĂ©voit des contreparties avec une majoration du salaire horaire de 10 % pour toutes heures accomplies ainsi modifiĂ©es dont le dĂ©lai de prĂ©venance est compris entre 3 et 7 jours calendaires, une majoration portĂ©e Ă 25 % si le dĂ©lai de prĂ©venance est infĂ©rieur Ă 3 jours calendaires. En revanche, aucune majoration si le dĂ©lai de prĂ©venance est supĂ©rieur Ă 7 jours calendaires. 1-7- Droit Ă la dĂ©connexion Cinq des accords reçus par la CPPNI ou recensĂ©s traitent expressĂ©ment du droit Ă la dĂ©connexion. Ils rappellent que le droit Ă la dĂ©connexion concerne tous les salariĂ©s au regard de lâensemble des outils numĂ©riques. Ils mettent en place des mesures dâengagement des salariĂ©s et des supĂ©rieurs hiĂ©rarchiques pour un exercice effectif de la dĂ©connexion, ainsi que des actions de sensibilisation et de formation Ă la dĂ©connexion.
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Ils rappellent les impĂ©ratifs de respect des pĂ©riodes de repos, de congĂ©s et de suspension du contrat de travail par les salariĂ©s et le management et prĂ©voient en particulier des plages dâhoraires au cours desquelles lâutilisation des outils numĂ©riques est prohibĂ©e hormis le cas dâurgence. Lâun de ces accords Ă©nonce que le respect de la vie privĂ©e et le droit Ă la dĂ©connexion sont considĂ©rĂ©s comme fondamentaux afin de protĂ©ger les salariĂ©s contre des pratiques intrusives potentielles. Pour rappel, la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile ne prĂ©voit pas de disposition spĂ©cifique relative au droit Ă la dĂ©connexion. Lâensemble des accords dâentreprise transmis Ă la Commission Paritaire Nationale se rĂ©fĂšre aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile relatives au droit Ă repos en les complĂ©tant de mesures effectives. 1-8- Forfait annuel en jours ou en heures Cinq des accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s prĂ©voient en sus des dispositions conventionnelles de branche, des dispositions relatives au forfait annuel en jours et prĂ©voient :
§ la renonciation au forfait de 218 jours, conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur. Dans ce cadre, le nombre de jours pouvant ĂȘtre travaillĂ©s est limitĂ© Ă 235 jours, assorti dâune majoration de salaires de 10 %) ;
§ lâĂ©tablissement et le suivi hebdomadaires et mensuels des jours travaillĂ©s et des jours
de repos dans le cadre dâun document de contrĂŽle co-signĂ© par le salariĂ© et son supĂ©rieur hiĂ©rarchique ;
§ la tenue dâun entretien annuel voire plusieurs au cours de lâannĂ©e entre le salariĂ© et
son supĂ©rieur hiĂ©rarchique relatif au suivi de la charge de travail, lâamplitude des journĂ©es de travail et les difficultĂ©s Ă©ventuelles dâarticulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
§ la mise en place dâun dispositif prĂ©ventif de veille et dâalerte sur la charge de travail :
§ une récupération en repos des jours travaillés supplémentaires éventuels, en dehors
des cas de renonciation préalable aux jours de repos ;
§ le respect dâune bonne utilisation des outils numĂ©riques et de la messagerie Ă©lectronique (droit Ă la dĂ©connexion).
Deux des accords dâentreprise ouvrent lâaccĂšs au forfait annuel en jours aux salariĂ©s non-cadres autonomes (Agents de Maitrise assurant une fonction dâencadrement dâĂ©quipes). Un accord dâentreprise concerne enfin les forfaits annuels en heures. Il ouvre la possibilitĂ© de lâappliquer aux agents de maitrise, tout en prĂ©voyant comme indiquĂ© dans la convention collective nationale, lâapplication du plafond de1920 heures et des garanties en termes de majoration de salaire. Pour rappel lâarticle L. 3121-53 du code du travail dispose que la durĂ©e du travail peut ĂȘtre forfaitisĂ©e en heures ou en jours.
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Les articles L. 3121-58 Ă L. 3121-62 du code du travail posent les principes dâordre public relatifs au forfait jours. Lâarticle L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en jours ou en heures sont mis en place par accord collectif dâentreprise ou dâĂ©tablissement, ou Ă dĂ©faut par une convention ou un accord de branche. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit des stipulations relatives au forfait annuel en jours (article 1.09 f) ) et au forfait annuel en heures (article 1.09 e) ) dans le cadre des dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires. 2 - Bilan des accords dâentreprise en matiĂšre de congĂ©s Cinq accords dâentreprise conclus au titre de lâannĂ©e 2019 et dĂ©diĂ©s spĂ©cifiquement aux congĂ©s payĂ©s et autres congĂ©s ont Ă©tĂ© transmis Ă la CPPNI ou dĂ©posĂ©s par une entreprise sur le site gouvernemental. Par ailleurs, six accords reçus par la CPPNI ou recensĂ©s traitent des congĂ©s payĂ©s et autres congĂ©s dans un cadre dâorganisation et dâamĂ©nagement du temps de travail. 2-1- Prise des congĂ©s payĂ©s et fractionnement du congĂ© principal Cinq accords dâentreprise prĂ©voient des dispositions particuliĂšres en matiĂšre de congĂ©s payĂ©s. Les dispositions de ceux-ci sont prĂ©cisĂ©es dans les paragraphes ci-aprĂšs. Pour rappel, en matiĂšre de congĂ©s payĂ©s et autres congĂ©s, le code du travail prĂ©voit trois types de dispositions :
§ des dispositions dâordre public pour lesquelles il nâest possible de dĂ©roger que dans un sens plus favorable aux salariĂ©s ;
§ des dispositions relatives au champ de la nĂ©gociation collective adaptables par accord dâentreprise ou dâĂ©tablissement ou, Ă dĂ©faut, par accord de branche ;
§ des dispositions supplĂ©tives applicables en lâabsence dâaccord.
Dans le cadre des dispositions du code du travail, un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, un accord de branche, doit organiser les congĂ©s payĂ©s dans le respect des rĂšgles d'ordre public fixĂ©es par le lĂ©gislateur. Sous cette rĂ©serve, lâaccord peut adapter les rĂšgles relatives (articles L 3141-10, L3141-15 et L 3141-21 du code du travail) :
§ à la période de référence pour l'acquisition des congés payés ; § à la majoration de la durée du congé en raison de l'ùge, de l'ancienneté ou du
handicap ; § à la période de prise des congés ; § à l'ordre des départs en congés ; § au délai que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de
départs ; § à la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est
attribuée ; § aux rÚgles de fractionnement au-delà de 12 jours.
La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit dans son article 1.15, des dispositions spĂ©cifiques relatives aux congĂ©s payĂ©s.
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Fixation de la période de prise du congé principal
Deux accords dâentreprise fixent la pĂ©riode de prise du congĂ© principal entre le 1er mai et le 31 octobre et lâun dâeux fixe la durĂ©e de ce congĂ© Ă 15 jours ouvrĂ©s.
§ Fractionnement du congĂ© principal Un des deux accords visĂ©s ci-avant prĂ©voit que si le fractionnement du congĂ© est demandĂ© par le salariĂ©, lâemployeur subordonne son accord Ă la renonciation Ă©crite du salariĂ© aux congĂ©s supplĂ©mentaires pour fractionnement. 2-2- CongĂ©s pour Ă©vĂšnements familiaux Un accord dâentreprise attribue des durĂ©es de congĂ©s supĂ©rieures aux dispositifs lĂ©gal et conventionnel ou rĂ©munĂšre un congĂ© non indemnisĂ© dans la convention collective nationale (mariage du salariĂ©, congĂ© pour enfant maladeâŠ). Pour rappel, les articles L. 3142-1 Ă 5 du code du travail prĂ©voient lâoctroi de jours de congĂ©s rĂ©munĂ©rĂ©s variables dans leur durĂ©e lors de la survenance de certains Ă©vĂšnements familiaux sur justificatif. La Convention collective dans ses articles 2.09 et 4.07, amĂ©nage les dispositions lĂ©gales et Ă©tend le droit Ă congĂ©s Ă dâautres Ă©vĂšnements. 2-3- CongĂ©s supplĂ©mentaires spĂ©cifiques Ă lâentreprise En dehors de toute obligation lĂ©gale, rĂšglementaire ou conventionnelle de branche, trois accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s attribuent des jours de repos supplĂ©mentaires et spĂ©cifiques Ă lâentreprise : âą un accord dâentreprise prĂ©voit deux jours de congĂ©s pour fractionnement Ă tout salariĂ©
ayant au moins 1 an dâanciennetĂ© dans lâentreprise quelle que soit la date de prise des congĂ©s payĂ©s, Ă consommer impĂ©rativement entre le 1er novembre de lâannĂ©e dâacquisition et le 30 avril de lâannĂ©e suivante ;
âą un accord dâentreprise prĂ©voit des congĂ©s supplĂ©mentaires pour anciennetĂ© Ă partir de
10 ans dâanciennetĂ© variant de 1 Ă 3 jours ;
âą un accord dâentreprise prĂ©voit lâattribution dâun jour de congĂ© par an en cas de dĂ©mĂ©nagement du salariĂ© ayant au moins 1 an dâanciennetĂ© dans lâentreprise.
2-4- Jours fériés chÎmés Quatre des accords reçus par la CPPNI prévoient des dispositions spécifiques relatives aux jours fériés :
§ un accord dâentreprise prĂ©voit sur les 11 jours fĂ©riĂ©s, 6 jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s y compris le 1er mai et 5 jours fĂ©riĂ©s travaillĂ©s ;
§ un accord dâentreprise fixe chaque annĂ©e la liste des cinq jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s ;
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un accord dâentreprise dresse la liste des 11 jours fĂ©riĂ©s et prĂ©voit une majoration de salaire de 100% pour les heures travaillĂ©es un des jours fĂ©riĂ©s visĂ©s ;
§ un accord dâentreprise fixe deux jours fĂ©riĂ©s collectivement chĂŽmĂ©s dans lâentreprise. Compte tenu de lâactivitĂ© de lâentreprise (Commerce de pneumatiques de compĂ©tition pour les rallyes et courses automobile), les autres jours fĂ©riĂ©s sont habituellement travaillĂ©s y compris le 1er mai.
o Concernant le travail du 1er mai, lâaccord se rĂ©fĂšre Ă lâindemnisation prĂ©vue par le code du travail (Ă©galement prĂ©vue par la Convention Collective Nationale) et y ajoute une journĂ©e de repos compensateur.
o Concernant les autres jours fĂ©riĂ©s travaillĂ©s, les salariĂ©s rĂ©munĂ©rĂ©s en heures bĂ©nĂ©ficient dâune majoration Ă©gale Ă 120 % du salaire horaire de chaque heure travaillĂ©e, les salariĂ©s au forfait jours perçoivent une majoration du salaire mensuel Ă concurrence de 0,22Ăšme du salaire. Lâensemble des salariĂ©s bĂ©nĂ©ficie en outre dâune journĂ©e de repos compensateur.
Pour rappel, le code du travail prĂ©voit dans son article L. 3133-3-1 quâun accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche dĂ©finit les jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s. La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile prĂ©voit dans son article 1.10 c) des stipulations relatives aux jours fĂ©riĂ©s. Elle liste 11 jours fĂ©riĂ©s et prĂ©voit une majoration de salaire de 100 % du salaire brut de base, ou une conversion en repos pour les jours fĂ©riĂ©s exceptionnellement travaillĂ©s sauf en cas de jours fĂ©riĂ©s habituellement travaillĂ©s (autres que le 1er mai). 2-5- JournĂ©e de solidaritĂ© Cinq des accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s prĂ©voient des dispositions spĂ©cifiques :
§ un accord dâentreprise fixe la journĂ©e de solidaritĂ© le lundi de PentecĂŽte ; § un accord dâentreprise prĂ©cise que la journĂ©e de solidaritĂ© est fixĂ©e le 10 juin 2019,
quâelle ne sera pas travaillĂ©e et quâĂ ce titre, il conviendra de positionner 1 jour de RTT, ou 1 jour de congĂ© payĂ© pour anciennetĂ© ou Ă dĂ©faut 1 jour de congĂ© payĂ© ;
§ un accord dâentreprise fixe Ă©galement au 10 juin 2019 la journĂ©e de solidaritĂ© qui ne sera pas travaillĂ©e et prĂ©cise Ă©galement les mĂȘmes catĂ©gories de jour visĂ©es ci-dessus que le salariĂ© devra positionner.
o Il est toutefois ajoutĂ© que lorsque le salariĂ© ne souhaite pas positionner 1 jour de congĂ© payĂ©, celui-ci devra effectuer la journĂ©e de solidaritĂ© par tranche dâ1 heure maximum du 1er au 30 juin 2019 en sus des horaires habituels suivant un calendrier Ă©tabli et formalisĂ© avec le supĂ©rieur hiĂ©rarchique ;
§ deux accords dâentreprise font rĂ©fĂ©rence Ă la journĂ©e de solidaritĂ© en indiquant uniquement dans lâun quâelle sera travaillĂ©e et dans lâautre, non travaillĂ©e sans autre prĂ©cision.
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3 Bilan des accords dâentreprise en matiĂšre de compte Ă©pargne-temps (CET)
Trois accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s traitent du Compte Ăpargne-Temps (CET). Leurs stipulations sont prĂ©cisĂ©es dans les paragraphes ci-aprĂšs. Pour rappel, lâarticle L 3133-11 du code du travail dispose que : « Un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, une convention ou un accord de branche fixe les modalitĂ©s d'accomplissement de la journĂ©e de solidaritĂ©. Cet accord peut prĂ©voir :
1) soit le travail d'un jour férié précédemment chÎmé autre que le 1er mai ; 2) soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en
application de l'article L. 3121-44 ; 3) soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non
travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises ».
La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile ne prĂ©voit aucune stipulation relative aux modalitĂ©s dâaccomplissement de la journĂ©e de solidaritĂ©. Lâarticle L. 3151-1 du code du travail dispose que : « le CET peut ĂȘtre instituĂ© par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă dĂ©faut, par convention ou accord collectif de branche ». Lâarticle L. 3151-3 du code du travail prĂ©voit par ailleurs que le salariĂ© peut, sur sa demande, et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectĂ©s au CET pour complĂ©ter sa rĂ©munĂ©ration ou pour cesser de maniĂšre progressive son activitĂ©. Cette disposition est d'ordre public. Les articles L. 3152-1 Ă L. 3152-3 du code du travail relatifs au champ de la nĂ©gociation collective, prĂ©cisent que la convention ou l'accord collectif doit prĂ©voir :
§ les conditions et limites de l'alimentation du CET en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur ;
§ les modalités de gestion du CET ; § les conditions d'utilisation et de liquidation du CET ; § les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre ; § un dispositif d'assurance ou de garantie pour les droits acquis qui dépassent les
montants pris en charge par l'AGS ou, à défaut, le plafonnement du CET à cette valeur garantie.
Des clauses facultatives peuvent ĂȘtre ajoutĂ©es librement par les partenaires sociaux, telles que :
§ une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour pouvoir ouvrir un CET ; § un délai pour utiliser les droits inscrits au CET ; § les modalités de conversion en valeur des jours de repos et inversement ; § une clause d'indexation des sommes placées sur le CET et assurant leur revalorisation
dans le temps ;
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§ les modalités d'information du salarié sur l'état de son compte et les modalités d'information de l'employeur sur le choix et la date d'utilisation du CET par le salarié ;
§ les modalités de liquidation des droits et les hypothÚses de liquidation anticipée.
La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile dĂ©finit dans son article 1.12 lâobjet du compte Ă©pargne temps et renvoie Ă son annexe 2.4 sur lâalimentation, la gestion et lâutilisation de celui-ci. Elle rappelle quâ« Ă dĂ©faut dâaccord collectif applicable dans lâentreprise, nĂ©gociĂ© et conclu conformĂ©ment Ă la lĂ©gislation en vigueur, le compte Ă©pargne-temps est alimentĂ©, gĂ©rĂ© et utilisĂ© comme indiquĂ© en annexe de la prĂ©sente convention collective ». 3-1- BĂ©nĂ©ficiaires et alimentation du compte Ă©pargne-temps Sur les trois accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s, deux accords reprennent la condition dâanciennetĂ© minimale dâun an dans lâentreprise pour lâouverture du CET. Les trois accords indiquent tout ou partie des Ă©lĂ©ments pouvant lâalimenter, tels quâĂ©numĂ©rĂ©s par la Convention Collective. Aucun des accords reçus par la CPPNI ne mentionne dâabondement de lâemployeur. 3-2- Placement de jours sur le compte Ă©pargne-temps par le salariĂ© Un accord dâentreprise prĂ©cise que le choix des Ă©lĂ©ments Ă affecter au CET est fixĂ© par le salariĂ© pour 12 mois et pour les congĂ©s payĂ©s acquis au 31 mai de chaque annĂ©e. Un autre accord dâentreprise prĂ©voit les mois (3 au cours de lâannĂ©e) de placement des droits, ainsi que des modalitĂ©s de conversion des apports en rĂ©munĂ©ration. 3-3- Utilisation du compte Ă©pargne-temps Les trois accords dâentreprise reçus par la CPPNI ou recensĂ©s posent la possibilitĂ© dâutilisation des droits inscrits au CET dans le cadre :
§ dâun congĂ© de fin de carriĂšre Ă lâoccasion dâun dĂ©part Ă la retraite ou compensation dâun passage Ă temps partiel avant le dĂ©part Ă la retraite ;
§ dâun congĂ© pour convenance personnelle avec un dĂ©lai de prĂ©venance de 2 ou 3 mois selon la durĂ©e de lâabsence ;
§ dâun congĂ© lĂ©gal non rĂ©munĂ©rĂ© : congĂ© parental dâĂ©ducation, congĂ© sabbatique, congĂ© pour crĂ©ation ou reprise dâentreprise... ;
§ dâun complĂ©ment de rĂ©munĂ©ration ou monĂ©tisation pour la partie des congĂ©s payĂ©s excĂ©dant les 30 jours ouvrables (congĂ©s dâanciennetĂ©).
Lâun des accords dâentreprise prĂ©voit la possibilitĂ© de cession de lâĂ©pargne temps Ă un autre salariĂ© (sans respect dâun dĂ©lai) ayant en charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade pour lui permettre de prendre un congĂ©.
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3-4- Statut du salariĂ© en congĂ© Lâun des accords dâentreprise vient prĂ©ciser que durant les congĂ©s, les garanties de prĂ©voyance sont assurĂ©es dans les conditions prĂ©vues par la Convention Collective Nationale et les garanties Frais de santĂ©, par lâaccord dâentreprise les concernant. 3-5- Plafonnement des droits Deux accords dâentreprise prĂ©voient un plafonnement des droits :
§ lâun des accords dâentreprise fixe le nombre de jours de congĂ©s (congĂ©s ou RTT) pouvant ĂȘtre inscrits sur le CET : 5Ăšme semaine, jours supplĂ©mentaires pour fractionnement, congĂ©s dâanciennetĂ©, 11 jours de RTT ;
§ un autre accord dâentreprise limite Ă©galement lâinscription Ă 15 semaines par salariĂ©, soit 90 jours ouvrables.
3-6- Liquidation du compte Ă©pargne-temps Deux des accords dâentreprise se rĂ©fĂšrent aux dispositions de la Convention Collective au regard de la liquidation du compte. 3-7- Renonciation Ă lâutilisation du compte Ă©pargne-temps Un des accords dâentreprise prĂ©voit les modalitĂ©s de renonciation, hors rupture du contrat de travail, au CET, en permettant un dĂ©blocage anticipĂ© des droits (calquĂ© sur le rĂ©gime lĂ©gal de la participation) avec dĂ©lai de prĂ©venance de 3 mois du salariĂ©. 3-8- Transfert des droits acquis du compte Ă©pargne-temps Deux des accords dâentreprise prĂ©voient le transfert automatique du CET dans les cas de modification dans la situation juridique de lâemployeur (article L .1224-1 du code du travail).
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DeuxiĂšme part ie Bi lan de l âact ion de la branche en faveur de l âĂ©gal i tĂ©
professionnel le entre les femmes et les hommes La Convention Collective Nationale consacre un principe gĂ©nĂ©ral de non-discrimination entre les femmes et les hommes ; la branche y est particuliĂšrement attachĂ©e et active, notamment dans les domaines de la formation professionnelle quâelle considĂšre comme lâun des principaux vecteurs de lâĂ©galitĂ© professionnelle. LâAccord Paritaire National du 26 janvier 2011 relatif Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes et Ă la mixitĂ© des emplois a rappelĂ© plusieurs principes directeurs et mesures en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle, privilĂ©giant une approche qualitative. Les dispositions issues de cet accord ont Ă©tĂ© et constituent encore les piliers de la politique de la branche en matiĂšre dâĂ©galitĂ© professionnelle. De plus, la branche des Services de lâAutomobile accompagne les entreprises dans leurs politiques de prĂ©vention et dâaction contre le harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes, notamment par lâintermĂ©diaire des organisations reprĂ©sentatives et des organismes paritaires de la branche. Conscients de lâimportance de dĂ©velopper et dâencourager les actions en faveur de la mixitĂ© et de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes, et au regard des prioritĂ©s dâactions prĂ©cĂ©demment dĂ©finies par la branche (notamment par lâaccord paritaire national du 26 janvier 2011), les entreprises se sont pleinement emparĂ©es, depuis de nombreuses annĂ©es, de cette thĂ©matique en lâadaptant Ă leurs spĂ©cificitĂ©s. Pour lâannĂ©e 2019, sur les 50 accords dâentreprise et plans dâactions reçus par la CPPNI, 19 couvrent le champ de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes et se fondent sur l'action de la branche en faveur de celle-ci et sur les outils qui sont mis Ă leur disposition. Ces 19 textes sâarticulent autour de quatre axes principaux :
§ la non-discrimination dans le cadre du processus de recrutement ; § lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration, dâĂ©volution professionnelle entre les femmes et les
hommes ; § lâĂ©gal accĂšs Ă la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ; § et une meilleure articulation des vies privĂ©e, familiale et professionnelle.
Dans le cadre du prĂ©sent rapport, et afin de dĂ©montrer que les actions de la branche sont porteuses dâeffets, la Commission Paritaire Nationale de la branche des Services de lâAutomobile a souhaitĂ© Ă©tablir une synthĂšse des pratiques des entreprises de la branche (accords, plans dâactions et pratiques).
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1- Les Services de lâAutomobile, une branche dotĂ©e dâoutils dâobservation, de diagnostic, dâĂ©tude et de suivi efficients de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes
La branche des Services de lâAutomobile sâest trĂšs tĂŽt dotĂ©e dâoutils dâobservation, de diagnostic, dâĂ©tude et de suivi efficients de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. 1-1- LâObservatoire de lâANFA CrĂ©Ă© par les partenaires sociaux de la branche des Services de lâAutomobile Ă la fin des annĂ©es 1980, il constitue l'outil d'analyse de la relation emploi-formation pour la branche des Services de l'Automobile. Il a pour mission de suivre les statistiques sectorielles, d'analyser l'Ă©volution des mĂ©tiers et d'Ă©valuer de maniĂšre qualitative et quantitative les besoins en qualification. Il est missionnĂ© sur lâObservation Prospective des MĂ©tiers et des Qualifications dans le pĂ©rimĂštre de la branche.
Depuis 2012, lâensemble des travaux de lâObservatoire de lâANFA est largement accessible et disponible sur la page internet dĂ©diĂ©e : https://www.anfa-auto.fr/observatoire. 1-2- LâOBSA CrĂ©Ă© en 2010, il doit permettre de mieux connaĂźtre la situation et les Ă©volutions Ă©conomiques et sociales des entreprises du secteur. Il regroupe les compĂ©tences de lâObservatoire Prospectif des MĂ©tiers et des Qualifications (OPMQ), confiĂ© Ă lâANFA (Association Nationale pour la Formation Automobile), et celles de lâObservatoire de la nĂ©gociation collective. Sur demande des partenaires sociaux, lâOBSA a pour missions :
§ lâobservation des mĂ©tiers et des qualifications ; § lâobservation de la nĂ©gociation collective ; § la rĂ©alisation du rapport annuel des donnĂ©es sociales de la branche ; § la publication du baromĂštre trimestriel de l'emploi de la branche.
1-3- Portail internet dĂ©diĂ© Ă la branche et Ă ses acteurs Cet outil paritaire sert aujourdâhui de base de donnĂ©es de rĂ©fĂ©rence et recense lâensemble des textes conventionnels en vigueur et des donnĂ©es de la branche. Il permet de valoriser les travaux paritaires et de leur donner une visibilitĂ© supplĂ©mentaire (https://www.services-automobile.fr/).
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2- Lâaction de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes en matiĂšre de classifications
2-1- Les dispositions conventionnelles La Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile procĂšde, en son article 1.17 Ă un rappel des principes fondamentaux relatifs Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes : « Les entreprises assureront pour un mĂȘme travail ou pour un travail de valeur Ă©gale, lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration entre les hommes et les femmes. Les catĂ©gories, les critĂšres de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rĂ©munĂ©ration, notamment les modes dâĂ©valuation des emplois, devront ĂȘtre communs aux travailleurs des deux sexes. Devant lâembauchage, la rupture du contrat de travail, lâaffectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traitĂ©s Ă Ă©galitĂ©. » L'objectif de non-discrimination entre les femmes et les hommes est ainsi consacrĂ© dans le cadre des classifications qui sont par nature asexuĂ©es. Les dispositions des trois chapitres de la Convention Collective Nationale des Services de lâAutomobile relatifs Ă la classification des personnels ouvriers-employĂ©s (douze Ă©chelons), agents de maĂźtrise (neuf Ă©chelons) et cadres (cinq niveaux) â respectivement chapitres III, III bis et V â, rĂ©pondent ainsi Ă l'objectif de non-discrimination entre les femmes et les hommes, exigĂ© par le lĂ©gislateur. Les classifications prĂ©vues pour les catĂ©gories socioprofessionnelles sont en effet exclusivement fondĂ©es sur cinq modalitĂ©s dĂ©connectĂ©es de tout critĂšre affĂ©rent au sexe des salariĂ©s et sont assises sur :
§ les certifications dont peut se prĂ©valoir le salariĂ© ; § les caractĂ©ristiques de lâemploi quâil occupe ; § le positionnement ou non de ses certifications dans le RNCSA ; § lâadĂ©quation ou non des caractĂ©ristiques de son emploi « avec une fiche de
qualification du RNQSA » ; § et des critÚres valorisants.
Notamment, conscient que la maternitĂ© effective, de mĂȘme que la maternitĂ© potentielle impactent la rĂ©munĂ©ration des femmes, les partenaires sociaux ont Ă©galement procĂ©dĂ© Ă un rappel des dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur, notamment sur le bĂ©nĂ©fice des augmentations salariales pendant l'absence liĂ©e Ă la maternitĂ© ou Ă l'adoption. Les entreprises se sont basĂ©es et se basent encore sur ces sources et sur les outils de diagnostic et de suivi de la branche dans le cadre de la nĂ©gociation de leurs accords. 2-2- Les outils de diagnostic et de suivi mis en place par la branche des Services de
lâAutomobile AttachĂ©e Ă lâeffectivitĂ© de la mise en Ćuvre de ses actions en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle, la branche des Services de lâAutomobile sâappuie de maniĂšre constante sur les travaux de l'OBSA qui rĂ©alise chaque annĂ©e son rapport annuel des donnĂ©es sociales, lequel contribue Ă apprĂ©cier lâimpact des actions de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes.
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2-3- DonnĂ©es chiffrĂ©es de la branche des Services de lâAutomobile en matiĂšre de classifications et de recrutement
2-3-1- Répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
2-3-2- RĂ©partition des recrutĂ©s par secteur dâactivitĂ©s et par sexe
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
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2-3-3- Répartition des recrutements par métiers et par sexe
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
2-3-4- RĂ©partition des recrutements par contrat selon le sexe
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020. A noter : Le CDI demeure le contrat majoritaire Ă lâembauche Ă plus de 75 %, peu importe le sexe.
La rĂ©partition par type de contrat (CDI, CDD, contrat dâintĂ©rim) selon le sexe est homogĂšne.
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2-3-5- RĂ©partition des recrutements par sexe et usage du temps partiel
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
A noter : 89 % des recrutements effectuĂ©s en 2019 lâont Ă©tĂ© pour des contrats Ă temps plein. 28,4 % des femmes recrutĂ©es le sont Ă temps partiel contre 6,3 % pour les hommes. 3- Lâaction de la branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes
et les hommes en matiĂšre de promotion de la mixitĂ© des emplois AttachĂ©e au respect des dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires, la branche adopte une dĂ©marche proactive en matiĂšre de promotion de la mixitĂ© des emplois. 3-1- Inclusion des femmes Ă titre prioritaire dans certains dispositifs de branche Les partenaires sociaux sont attachĂ©s lâobjectif dâĂ©galitĂ© professionnelle et Ă ce que les femmes soient incluses Ă titre prioritaire dans certains dispositifs de branche, en particulier dans le cadre de leur politique de dĂ©veloppement de la formation professionnelle et des diagnostics de compĂ©tences. Plusieurs dispositions conventionnelles font dâailleurs lâapplication de ce principe dâinclusion dans les domaines de la formation professionnelle, du dispositif de la gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences (GPEC), ainsi que du dialogue social. 3-2- ReprĂ©sentation Ă©quilibrĂ©e des femmes et des hommes Les dispositions conventionnelles, en particulier lâAccord Paritaire National du 24 mai 2018 relatif au dialogue social dans la branche des Services de lâAutomobile, rappellent lâimportance dâune reprĂ©sentation Ă©quilibrĂ©e des femmes et des hommes, tant au niveau de lâentreprise quâau niveau des instances de la branche.
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3-3- Orientation professionnelle des jeunes femmes Les partenaires sociaux insistent sur le rĂŽle clef des diffĂ©rents acteurs de la branche : les entreprises, les organismes de formation initiale et continue, lâANFA et lâOPCO MobilitĂ©s. Ainsi, ils recommandent aux entreprises de la branche de mettre en Ćuvre des rencontres, sur le lieu de travail entre leurs salariĂ©s et le public. Celles-ci visent Ă permettre de sensibiliser les Ă©ventuelles candidates, et plus gĂ©nĂ©ralement leur environnement familial, Ă l'intĂ©rĂȘt et aux perspectives offertes dans le secteur professionnel ;
Ils réaffirment également que les établissements publics ou privés d'enseignement scolaire et d'enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation d'apprentis (CFA) jouent un rÎle majeur dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matiÚre d'orientation professionnelle des jeunes ;
Enfin, les partenaires sociaux invitent les opérateurs de la formation de la branche à proposer aux entreprises, avec le concours de I'ANFA, des modules de sensibilisation adaptables aux diverses situations rencontrées (selon le type d'activité de l'entreprise et selon les personnels encadrés), qu'elle diffusera par tous moyens appropriés.
Plusieurs actions ont Ă©tĂ© ainsi initiĂ©es et mises en place par lâANFA en faveur de la promotion de lâĂ©galitĂ© professionnelle et de la valorisation des jeunes femmes :
§ mise en avant systématique de jeunes femmes lors de grands événements institutionnels et publics, notamment les visites ministérielles et les salons professionnels ;
§ présence systématique de jeunes femmes sur les supports de communication (« print », web, salons) : photos en couverture et pages intérieures des livrets « Métiers et Régionaux », visuels sur les stands des salons, sites web⊠;
§ diffusion de « paroles de femmes » : tĂ©moignage dâune technicienne automobile ;
§ page internet du portail des MĂ©tiers des services de lâauto dĂ©diĂ©e Ă la promotion de la mixitĂ© des formations et des emplois, intitulĂ©e « MixitĂ©, halte aux prĂ©jugĂ©s ! » : chiffres clefs, contacts utiles, tĂ©moignages fĂ©minins, vidĂ©os sur la mixitĂ© femmes/hommes dans les mĂ©tiers de lâautomobile (consacrĂ©es Ă lâembauche des jeunes femmes, Ă la carrosserie chez les femmes, aux mĂ©tiers de mĂ©canicien moto chez les femmes ou encore de magasinier) ;
§ mise en ligne dâun kit pĂ©dagogique, crĂ©Ă© avec lâONISEP « DĂ©couvrir les mĂ©tiers des Services de lâAutomobile » avec un focus particulier sur la mixitĂ© des emplois.
3-4- Le déroulement des carriÚres
3-4-1- LâĂ©volution professionnelle
Les parties prenantes de la branche considĂšrent quâune progression professionnelle des femmes Ă©quivalente Ă celle des hommes se traduit par les promotions et lâaccĂšs des femmes Ă des postes Ă responsabilitĂ©.
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Câest la raison pour laquelle est rappelĂ©e lâimportance pour les entreprises de vĂ©rifier, dans le cadre du dĂ©roulement des carriĂšres, et en lien avec les reprĂ©sentants du personnel lorsqu'ils existent, que le taux des promotions des hommes et des femmes ayant le mĂȘme classement tende Ă ĂȘtre identique dans la durĂ©e. Des actions dâaccompagnement des femmes dans leur style de leadership, ainsi que des actions de « mentoring » inclusif pour les femmes et les hommes, promues par les partenaires sociaux de la branche, complĂštent ces dispositifs. Câest ainsi que lâassociation WAVE a Ă©tĂ© fondĂ©e, sous lâimpulsion de plusieurs femmes exerçant dans les secteurs de lâAutomobile. Association relevant de la loi 1901 sâadressant Ă tous les salariĂ©s, femmes et hommes de toutes les entreprises des secteurs de lâAutomobile, et ayant pour objet de contribuer Ă faire connaĂźtre et Ă promouvoir le travail des femmes dans les mĂ©tiers de lâautomobile en constituant un rĂ©seau dâinfluence, dâentraide et de partage de connaissances. A cette fin, elle organise plusieurs Ă©vĂ©nements, notamment :
§ programme de cross mentoring ; § les 11Ăšmes rencontres Wave ; § trophĂ©e de la Femme de lâAnnĂ©e remis par un jury de journalistes spĂ©cialistes du
secteur automobile.
3-4-2- Lâaccompagnement de la progression dans la carriĂšre Lâarticle D. 6112-1 du code du travail dispose que toute personne concourant Ă la formation professionnelle tout au long de la vie est formĂ©e aux rĂšgles relatives Ă l'Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes et contribue, dans l'exercice de son activitĂ©, Ă favoriser cette Ă©galitĂ©. Les partenaires sociaux de la branche des Services de lâAutomobile soulignent que la progression professionnelle des femmes passe Ă©galement par la formation en cours de carriĂšre.
a) Sensibilisation du personnel d'encadrement La branche des Services de lâAutomobile souligne que l'entreprise a la responsabilitĂ© de veiller Ă l'Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. La direction et le personnel d'encadrement ont un rĂŽle essentiel Ă jouer dans la promotion de lâĂ©galitĂ© professionnelle. A cet effet, les entreprises sont encouragĂ©es Ă insĂ©rer dans leurs politiques et actions de formation un module destinĂ© aux salariĂ©s de l'encadrement, ayant pour objectif de sensibiliser ces derniers aux difficultĂ©s liĂ©es Ă l'intĂ©gration des femmes afin de mettre en valeur la mixitĂ© comme facteur de performance et de compĂ©titivitĂ©.
b) Promotion sans distinction de lâaccĂšs Ă la formation des salariĂ©s chargĂ©s de famille AttachĂ©s Ă la promotion de la parentalitĂ© et Ă la fin de toute stigmatisation des femmes, notamment en raison de leur « maternitĂ© potentielle, passĂ©e ou future », les partenaires sociaux ont tenu et souhaitent promouvoir lâaccĂšs Ă la formation des salariĂ©s chargĂ©s de famille sans rĂ©fĂ©rence au sexe.
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Rappelant les dispositions lĂ©gales en vigueur, les partenaires sociaux invitent par ailleurs les entreprises Ă demander que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariĂ©s liĂ©es Ă la charge d'enfants en bas Ăąge et respectent lâobjectif de conciliation des temps de formation et d'exercice de la parentalitĂ© notamment grĂące Ă la Formation Ouverte Ă Distance (FOAD). 4 - Lâaction de la Branche en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes
et les hommes matiĂšre de formation professionnelle La branche des Services de lâAutomobile sâappuie sur lâensemble des opĂ©rateurs de la formation professionnelle pour agir en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en ce qui concerne la formation initiale que la formation continue. 4-1- Formation initiale et Ă©galitĂ© professionnelle
Source : Autofocus n°84, Formation des jeunes et insertion professionnelle, ANFA, Juillet 2020. A noter : En 2019, lâalternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) reprĂ©sente, 50,6 % des effectifs des jeunes en formation. PrĂšs de 2 500 jeunes femmes ont Ă©tĂ© formĂ©es dans les domaines spĂ©cifiques de la branche en 2019. Les apprenties sont de plus en plus nombreuses dans la branche des Services de lâAutomobile, leur nombre ayant progressĂ© de prĂšs de 78 % en 4 ans (contre 35 % pour les apprentis). Par ailleurs, les effectifs fĂ©minins ont trĂšs fortement progressĂ© (+144% en 4 ans) concernant les contrats de professionnalisation. Le nombre de femmes formĂ©es (formation initiale) dans les domaines spĂ©cifiques de la branche a doublĂ© depuis 2015.
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Source : Autofocus n°84, Formation des jeunes et insertion professionnelle, ANFA, Juillet 2020.
A noter : Les femmes sont plus présentes au sein de la filiÚre Vente (18,9 % des effectifs), notamment au sein du CQP Vendeur Automobile Confirmé (19,5 %), ainsi que dans la filiÚre enseignement de la conduite (52,8 %).
Source : Autofocus n°84, Formation des jeunes et insertion professionnelle, ANFA, Juillet 2020.
A noter : Au sein des CQP, la part de jeunes femmes formées est de 11 %.
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Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020. 4-2- Les conditions dâinsertion Ă lâissue de la formation initiale
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
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A noter : PrĂšs de 72 % des apprentis sont en emploi sept mois aprĂšs la fin de leur formation, dont plus des trois quarts dans le mĂ©tier cible de la formation (58,8 %) et plus d'un apprenti sur trois (36,7 %) s'insĂšrent dans l'entreprise oĂč il a prĂ©parĂ© son contrat d'apprentissage. Ce taux varie en fonction du niveau de diplĂŽme prĂ©parĂ© : plus le niveau de diplĂŽme augmente, plus le taux de maintien dans l'entreprise formatrice croĂźt.
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
A noter : Lâinsertion Ă lâissue dâun CQP est Ă©galement trĂšs importante. 9 sortants sur 10 sont en emploi. Il nây a pas de diffĂ©rence dâinsertion entre les hommes et les femmes Ă lâissue de ces dispositifs de certification. Les jeunes femmes de la branche des Services de lâAutomobile dĂ©clarent majoritairement ĂȘtre confortĂ©es dans leur choix professionnel et satisfaites de leurs conditions gĂ©nĂ©rales de travail. Si la prĂ©sence fĂ©minine dans un environnement considĂ©rĂ© comme Ă dominante masculine peut impacter lâimage liĂ©e Ă certains mĂ©tiers, les Ă©tudes menĂ©es au niveau de la branche font Ă©tat de difficultĂ©s spĂ©cifiques qui ne sont cependant pas liĂ©es intrinsĂšquement Ă la branche des Services de lâAutomobile, mais plutĂŽt la consĂ©quence d'une toile de fond sociĂ©tale. LâintĂ©gration des femmes dans leur environnement repose ainsi en grande partie sur leurs capacitĂ©s Ă dĂ©passer, avec lâaide de lâentreprise et de la branche, les stĂ©rĂ©otypes sociĂ©taux. 4 -3 - Formation continue et Ă©galitĂ© professionnelle Selon lâarticle L. 6111-1 du code du travail, la formation professionnelle continue est destinĂ©e « aux adultes et aux jeunes dĂ©jĂ engagĂ©s dans la vie active ou qui sây engagent ».
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Elle sâorganise autour de formations postĂ©rieures Ă la formation initiale, lesquelles peuvent donner lieu ou non Ă des certifications professionnelles, titres ou Ă des diplĂŽmes. LâaccĂšs Ă la formation professionnelle continue est vue comme un outil essentiel dâadaptation des compĂ©tences des salariĂ©s au marchĂ© du travail, de leur employabilitĂ© et de leur mobilitĂ©, ce qui en fait un levier de rĂ©duction des inĂ©galitĂ©s professionnelles entre les femmes et les hommes. Ainsi, le nombre de femmes et dâhommes ayant suivi une formation au cours de lâannĂ©e 2019 correspond au taux de rĂ©partition femmes-hommes de la branche.
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile 2018, Ă©dition 2019.
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Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020. A noter : Cette progression de lâaccĂšs Ă la formation continue est une illustration de la politique proactive menĂ©e par la branche en matiĂšre de formation professionnelle. 5 - DonnĂ©es chiffrĂ©es sur la rĂ©partition et la nature des postes entre les
femmes et les hommes 5-1- DonnĂ©es de la branche des Services de lâAutomobile LâObservatoire de la Branche des Services de lâAutomobile (OBSA) et lâObservatoire de lâANFA Ă©tablissent et suivent les statistiques et donnĂ©es de la branche. Chaque annĂ©e lâOBSA produit, sur mandat des partenaires sociaux, le rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile co-alimentĂ© par lâObservatoire de lâANFA et IRP Auto.
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5-1-1- RĂ©partition femmes-hommes dans la branche des Services de lâAutomobile La Branche est composĂ©e de 320 747 hommes salariĂ©s et 94 258 femmes salariĂ©es. Ces derniĂšres reprĂ©sentent ainsi 22,7 % des emplois salariĂ©s.
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019. A cela, il convient dâajouter les emplois fĂ©minins non-salariĂ©s (principalement artisans-commerçants) qui sont au nombre de 11 878, soit au total 106 136 emplois.
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
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5-1-2- RĂ©partition des salariĂ©s par sexe selon le secteur dâactivitĂ© et le mĂ©tier
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
A noter : La rĂ©partition femmes-hommes est variable selon le secteur dâactivitĂ©. Lâenseignement de la conduite et le commerce de dĂ©tail de carburants emploient autant de femmes que dâhommes.
5-1-3- RĂ©partition des salariĂ©s selon lâĂąge et le sexe
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
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5-1-4- Répartition des salariés séniors selon le sexe
Source : Rapport Observatoire de lâANFA, MixitĂ© dans la Branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition juillet 2020.
5-1-5- RĂ©partition femmes-hommes relevant dâune activitĂ© Ă temps partiel
Source : Rapport des donnĂ©es sociales de la branche des Services de lâAutomobile, Ă©dition 2019.
34,9%
42,6%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Hommes
Femmes
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A noter : Les salariĂ©s occupent pour la plupart un poste Ă temps plein. Seuls 10,3 % des salariĂ©s de la branche exercent leur activitĂ© Ă temps partiel. 5-2- Comparaison avec lâensemble des conventions collectives de branche Afin dâavoir une vision permettant une mise en perspective des donnĂ©es de la branche, les partenaires sociaux ont souhaitĂ© comparer les donnĂ©es sociales dans la branche des Services de lâAutomobile avec celles dâautres branches. Sur cette base, il est apparu quâau 31/12/2016, comparĂ© Ă lâensemble des conventions collectives de branche, la branche occupe en CDI dâune part et en temps plein dâautre part, une proportion plus importante de femmes.
Caractéristiques des salariées (en % des femmes présentes au
31/12/2016) IDCC CRIS
Ensemble des conventions
collectives de branche
Répartition par ùge 29 ans ou moins 19,0 18,5 22,8 30-49 ans 53,6 53,9 50,9 50 ans ou plus 27,4 27,6 26,4 dont 55 ans ou plus 14,7 14,7 14,1 dont 60 ans ou plus 4,5 4,5 4,2 Répartition par catégorie socio professionnelle Cadre 9,7 9,9 15,3 Profession intermédiaire 19,9 19,1 20,9 Employé 65,5 65,8 51,0 Ouvrier 4,8 5,2 12,7 Répartition par taille d'entreprise 1 à 9 salariés 41,8 40,1 19,6 10 à 19 salariés 12,5 13,0 8,6 20 à 49 salariés 14,3 15,4 11,8 50 à 99 salariés 8,6 8,8 8,6 100 à 249 salariés 7,9 8,6 10,6 250 à 499 salariés 3,4 3,4 8,6 500 salariés ou plus 11,6 10,8 32,2
Source : Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2016, Dares, juillet 2019 N° 033 source Insee
sur la base des DADS 2016
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Taux de temps partiel (femmes ; en % des femmes présentes au
31/12/2016) IDCC CRIS
Ensemble des conventions
collectives de branche
Ensemble 23,8 23,3 32,7 Ăge 29 ans ou moins 17,4 16,6 31,5 30-49 ans 23,4 22,8 30,9 50 ans ou plus 29,2 28,7 37,3 CatĂ©gorie socioprofessionnelle Cadre 15,4 15,2 17,7 Profession intermĂ©diaire 17,5 16,8 26,4 EmployĂ© 27,3 26,5 38,0 Ouvrier 20,5 20,6 39,9 Taille d'entreprise 1 Ă 9 salariĂ©s 38,4 38,0 38,1 10 Ă 19 salariĂ©s 21,5 21,2 32,5 20 Ă 49 salariĂ©s 12,2 12,7 35,4 50 Ă 99 salariĂ©s 9,2 9,6 34,9 100 Ă 249 salariĂ©s 9,6 9,6 28,7 250 Ă 499 salariĂ©s 12,1 11,2 28,3 500 salariĂ©s ou plus 12,0 11,6 30,4
Source : Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2016, Dares, juillet 2019 N° 033 source
Insee sur la base des DADS 2016
Taux de CDD (femmes ; en % des femmes présentes au 31/12/2016) IDCC CRIS
Ensemble des conventions
collectives de branche
Ensemble 5,3 5,0 8,4 Ăge 29 ans ou moins 13,4 13,0 18,0 30-49 ans 3,9 3,8 6,4 50 ans ou plus 2,2 2,1 3,9 CatĂ©gorie socioprofessionnelle Cadre 0,8 0,8 3,7 Profession intermĂ©diaire 4,4 4,2 6,6 EmployĂ© 6,1 5,8 10,4 Ouvrier 7,0 6,5 8,8 Taille d'entreprise 1 Ă 9 salariĂ©s 4,8 4,6 7,6 10 Ă 19 salariĂ©s 5,2 5,0 8,9 20 Ă 49 salariĂ©s 5,4 5,0 9,3 50 Ă 99 salariĂ©s 5,0 4,7 10,7 100 Ă 249 salariĂ©s 5,2 4,9 9,4 250 Ă 499 salariĂ©s 6,1 5,6 8,8 500 salariĂ©s ou plus 7,1 6,7 7,3
Source : Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2016, Dares, juillet 2019 N° 033 source Insee
sur la base des DADS 2016
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6 - Bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcÚlement sexuel et les agissements sexistes
La branche des Services de l'Automobile Ă©tant majoritairement composĂ©e de PME et de TPE, et afin dâaccompagner les employeurs et salariĂ©s de la branche dans la prĂ©vention et lâaction contre le harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes, les parties prenantes de la branche, organisations patronales et organisations syndicales de salariĂ©s, invitent les entreprises et leurs reprĂ©sentants du personnel Ă utiliser les outils mis Ă leur disposition. Ils sont invitĂ©s Ă sâappuyer selon leur taille et leur situation, sur leurs rĂ©fĂ©rents :
§ en matiÚre de lutte contre le harcÚlement sexuel et les agissements sexistes ; § et pour orienter, informer et accompagner les salariés en matiÚre de lutte contre le
harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes. Les entreprises et leurs reprĂ©sentants du personnel, sont Ă©galement invitĂ©s Ă utiliser, selon leur taille et leur situation, les documentations publiques. 6-1- Publications et guides DiffĂ©rents guides et publications sont Ă la disposition des entreprises afin de les accompagner en matiĂšre dâĂ©galitĂ© professionnelle et de lutte contre le harcĂšlement moral et sexuel et contre tout agissement sexiste.
6-1-1- Un kit pour agir contre le sexisme Le Conseil SupĂ©rieur de lâĂgalitĂ© Professionnelle entre les femmes et les hommes a publiĂ© un « kit » pour agir contre le sexisme Ce kit de 28 pages constitue une dĂ©claration dâintention pour les employeurs qui souhaitent sâengager contre le sexisme ordinaire qui contient :
§ une fiche juridique définissant et illustrant les agissements sexistes ; § des fiches repÚres sur les agissements sexistes, à destination des employeurs, des
services ressources humaines, des représentants du personnel et des victimes ; § des propositions de leviers d'action à destination des entreprises.
Ce kit est disponible sur : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf.
6-1-2- Initiative #StOpE
Elle constitue Ă la fois un acte dâengagement et un livret de bonnes pratiques dĂ©taillant des modalitĂ©s concrĂštes pour lutter contre les agissements sexistes au travail. Ce livret est disponible sur : https://www.solvay.fr/sites/g/files/srpend241/files/2019-03/Livret%20Initiative%20StOpE_0.pdf
6-1-3- Guide de lâAgence nationale pour lâamĂ©lioration des conditions de travail (Anact) « ĂgalitĂ© professionnelle, organisation et conditions de travail »
LâAnact a publiĂ© en juillet 2019 un guide (sous forme de quizz) pour aider les entreprises Ă rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s professionnelles entre les femmes et les hommes.
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DestinĂ© aux entreprises, et intitulĂ© « ĂgalitĂ© professionnelle, organisation et conditions de travail », il aborde plusieurs thĂ©matiques comme la mixitĂ© des mĂ©tiers en France ou encore lâarticulation du temps de travail, pour faire prendre conscience des inĂ©galitĂ©s professionnelles qui perdurent entre les sexes.
6-1-4- Livre blanc de lâAssociation Nationale des DRH (ANDRH) consacrĂ© Ă la prĂ©vention du harcĂšlement sexuel
LâANDRH a publiĂ© en janvier 2019 un livre blanc consacrĂ© Ă la prĂ©vention du harcĂšlement sexuel et destinĂ© aux professionnels RH, rappelant les obligations de lâemployeur en la matiĂšre et recensant les bonnes pratiques (formation, enquĂȘte interne, cellule dâĂ©coute, mobilisation des reprĂ©sentants du personnel). Il donne des repĂšres et des outils, et offre une mĂ©thode de dĂ©ploiement simple, des actions concrĂštes et des bonnes pratiques pour prĂ©venir le harcĂšlement sexuel en entreprise, le tout illustrĂ© de nombreux tĂ©moignages de professionnels RH. 6-2- Sites internet institutionnels De nombreuses informations sont Ă©galement disponibles sur les sites internet institutionnels :
§ https://arretonslesviolences.gouv.fr : site internet dĂ©diĂ© Ă la lutte contre les violences faites aux femmes notamment en milieu professionnel et sâadressant Ă lâensemble des professionnelles et professionnels susceptibles dâintervenir auprĂšs des femmes victimes de violences.
§ https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/le-secretariat-d-
etat/informations-pratiques-3/fiches-pratiques-de-legalite-professionnelle/ : Portail de l'égalité Femmes/Hommes recensant des bonnes pratiques des entreprises et contenant des fiches pratiques dédiées notamment à la protection contre les discriminations, le harcÚlement sexuel et le harcÚlement moral.
7- Mise en Ćuvre de la politique de Branche par les entreprises Les 19 accords dâentreprise reçus par la CPPNI au titre de lâannĂ©e 2019 Ă©rigent lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversitĂ©Ì professionnelle comme vecteurs dâĂ©quilibre social, dâefficacitĂ©Ì Ă©conomique et de complĂ©mentaritĂ©Ì des compĂ©tences, destinĂ©es notamment Ă renforcer la crĂ©ativitĂ©Ì et lâinnovation au sein des entreprises. Ces 19 accords sâarticulent autour de quatre axes principaux :
§ la non-discrimination dans le cadre du processus de recrutement ; § lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration, dâĂ©volution professionnelle entre les femmes et les
hommes ; § lâĂ©gal accĂšs Ă la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ; § une meilleure articulation des vies privĂ©e, familiale et professionnelle.
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La typologie en termes dâeffectifs des entreprises signataires de ces 19 accords relatifs Ă lâĂ©galitĂ© professionnelle, est la suivante :
§ 21 % des entreprises ont un effectif > 300 salariés ; § 21 % des entreprises ont un effectif compris entre 100 et 299 salariés ; § 58 % des entreprises ont un effectif compris entre 50 et 99 salariés.
Ces accords ont été signés selon les modalités suivantes :
§ 16 accords ont été signés par des représentants des organisations syndicales ; § 3 accords ont été signés avec des représentants du personnel et approuvés par
référendum, selon les dispositions légales et rÚglementaires applicables lors de leur signature.
Les prĂ©ambules de ces accords rappellent lâattachement des entreprises au respect de lâĂ©galitĂ© des droits et des chances entre les individus, ainsi quâĂ lâimpĂ©ratif de non-discrimination. Ce principe dâĂ©galitĂ© professionnelle est rĂ©affirmĂ© au travers de deux objectifs principaux :
§ lâĂ©galitĂ© des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariĂ©s en raison du sexe de maniĂšre directe ou indirecte ;
§ lâĂ©galitĂ© des chances visant Ă remĂ©dier par des mesures concrĂštes aux inĂ©galitĂ©s qui peuvent ĂȘtre rencontrĂ©es dans le domaine professionnel.
En matiĂšre dâĂ©galitĂ© professionnelle, la plupart des entreprises signataires dâaccords en 2019 ont en premier lieu Ă©tabli un diagnostic partagĂ© entre les parties prenantes (dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux ou reprĂ©sentants Ă©lus du personnel), faisant un Ă©tat des lieux et un diagnostic de la situation comparĂ©e entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
§ lâembauche et la mixitĂ© des emplois (recrutement) ; § la rĂ©munĂ©ration effective et la classification ; § la formation professionnelle et la promotion professionnelle ; § la conciliation entre la vie privĂ©e, familiale et la vie professionnelle.
Les accords et pratiques des entreprises (quelle que soit leur taille) fixent des objectifs de progression, en mettant en Ćuvre des actions concrĂštes et chiffrĂ©es, et en assurant un suivi annuel.
7-1- LâĂ©galitĂ© professionnelle et la mixitĂ© dans le processus de recrutement Les conditions dâaccĂšs aux emplois dans les entreprises, ainsi que la mixitĂ© des mĂ©tiers contribuent prioritairement au dĂ©veloppement de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les accords et plans dâactions des entreprises de la branche reçus par la CPPNI et recensĂ©s rĂ©affirment leur engagement de respecter le principe de non-discrimination Ă chaque Ă©tape du recrutement et ceci aux fins de permettre, Ă chaque candidat, dâaccĂ©der aux diffĂ©rents postes selon ses qualifications et ses compĂ©tences. Pour ce faire, elles sâengagent Ă garantir lâĂ©galitĂ© de traitement des candidatures afin que les choix ne rĂ©sultent que de lâadĂ©quation entre le profil du candidat ou de la candidate (compĂ©tences, aptitudes et expĂ©riences professionnelles) et les critĂšres requis pour occuper les emplois proposĂ©s.
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§ 85 % dâentre elles entendent ainsi lutter contre tout stĂ©rĂ©otype et apportent une attention particuliĂšre Ă la rĂ©daction des offres dâemploi et Ă leur formulation neutre et asexuĂ©e.
Par ailleurs, en Ă©tant vigilantes sur le taux de femmes recrutĂ©es par mĂ©tier et niveau de responsabilitĂ©, les entreprises ont une incidence notoire sur lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes.
§ Certaines dâentre elles sâengagent Ă augmenter le nombre de femmes et dâhommes
dans les métiers non mixtes, notamment en développant des partenariats avec les écoles et centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers et ce, afin que la répartition hommes/femmes reflÚte celle des taux de sortie des filiÚres de formation des métiers présents.
Lâobjectif pour ces entreprises est dâatteindre une reprĂ©sentation mieux Ă©quilibrĂ©e des deux sexes dans les mĂ©tiers dans lesquels un sexe est sous-reprĂ©sentĂ©.
7-2 - LâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration, dâĂ©volution professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre des accords dâentreprise ou plans dâactions reçus par la CPPNI et recensĂ©s les entreprises sâengagent Ă veiller Ă maintenir une Ă©quitĂ© de rĂ©munĂ©ration entre les femmes et les hommes, tant pour la rĂ©munĂ©ration de base que pour lâensemble des composants dans le cadre du processus de recrutement et de lâĂ©volution professionnelle. Pour y parvenir, Ă titre dâexemple :
§ 68 % des accords reçus prĂ©voient la mise en place dâun processus annuel ou pluriannuel dâanalyse et de surveillance de lâĂ©galitĂ© des rĂ©munĂ©rations afin de rĂ©sorber dâĂ©ventuels Ă©carts salariaux entre les femmes et les hommes.
Cette analyse se rĂ©alise sur lâĂ©cart type des salaires de base, par sexe, poste, expĂ©riences professionnelles et anciennetĂ© Ă©quivalents.
§ 21 % des entreprises ayant transmis leurs accords sâengagent Ă©galement Ă assurer
lâaccĂšs Ă lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration des salariĂ©s Ă leur retour de congĂ© familial (maternitĂ©, adoption, parental dâĂ©ducation) et ainsi Ă ne pas ne pas prendre en compte les pĂ©riodes dâabsence liĂ©es Ă la maternitĂ© ou Ă lâadoption pour limiter ou ne pas octroyer une augmentation de salaire.
7-3 - LâĂ©gal accĂšs Ă la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
La formation professionnelle concourt activement Ă lâacquisition, Ă lâadaptation et au dĂ©veloppement des compĂ©tences des salariĂ©s. Elle constitue de ce fait un outil privilĂ©giĂ© dâĂ©galitĂ© des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunitĂ©s dâĂ©volution professionnelle comparables. Dans le cadre des accords dâentreprise ou plans dâactions reçus par la CPPNI et recensĂ©s, de nombreuses mesures sont donc prises par les entreprises signataires afin de garantir cet Ă©gal accĂšs Ă la formation professionnelle, notamment :
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§ en favorisant lâaccĂšs et la participation Ă la formation des salariĂ©(e)s chargĂ©(e)s de famille en privilĂ©giant les actions de formation liĂ©es Ă lâemploi dans les locaux de lâentreprise ou qui nâengendrent pas de dĂ©placement de nuit et les actions de formation liĂ©es Ă lâemploi pendant le temps de travail ;
§ en apportant une aide financiĂšre pour garde dâenfants ou de personnes nĂ©cessitant la prĂ©sence dâun tiers (enfant handicapĂ© par ex), pour les salariĂ©s vivant seuls et Ă©levant seul un ou plusieurs enfants en cas dâabsence dâune nuitĂ©e en raison dâune formation professionnelle,
§ en assurant une prioritĂ© dâaccĂšs Ă la formation donnĂ©e au retour dâun congĂ© maternitĂ© ou dâadoption, ou encore dâun congĂ© parental, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles mĂ©thodes de travail.
7-4 - Une meilleure prise en compte de la conciliation vie privée, familiale et
professionnelle Dans le cadre de accords et plans dâactions reçus par la CPPNI et recensĂ©s, plus de 70 % des accords associent lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualitĂ© de vie au travail et/ou la conciliation vie professionnelle et vie familiale. En effet, les entreprises considĂšrent que lâamĂ©lioration des conditions de travail et de la qualitĂ© de vie au travail participe de lâĂ©panouissement personnel et permet de dĂ©velopper lâimplication des collaborateurs. Le partage des responsabilitĂ©s familiales et lâorganisation du temps de travail peuvent permettre de mieux articuler lâactivitĂ©Ì professionnelle et la vie personnelle. Les entreprises sâengagent Ă faire en sorte que les pĂ©riodes liĂ©es Ă la parentalitĂ© (grossesse, congĂ©s de maternitĂ©, de paternitĂ© ou dâadoption, congĂ© de prĂ©sence parentale et congĂ© parental dâĂ©ducation) nâaient pas dâincidences nĂ©gatives sur les conditions de travail et lâĂ©volution professionnelle des salariĂ©s concernĂ©s. Des mesures sont donc mises en place par ces entreprises, notamment :
§ lâorganisation dâentretiens de dĂ©part et de retour Ă la suite dâun Ă©vĂšnement familial en vue de favoriser les conditions de dĂ©part et de reprise du salariĂ© (36 % des accords prĂ©voient la mise en place de ces entretiens) ;
§ lâadaptation des conditions de travail des femmes enceintes en dĂ©veloppant le recours au tĂ©lĂ©travail ;
§ lâorganisation des rĂ©unions habituelles et rĂ©currentes organisĂ©es dans le respect des plages horaires de travail de lâĂ©quipe ; en cas de rĂ©unions occasionnelles, dĂ©passant exceptionnellement lâhoraire normal, une prise en compte de contraintes personnelles (en privilĂ©giant les audioconfĂ©rences, en respectant un dĂ©lai de prĂ©venance suffisant, ou en Ă©tablissant des plannings) ;
§ la prise de poste dĂ©calĂ©e des salariĂ©s dĂ©sireux dâaccompagner leurs enfants le jour de
la rentrĂ©e des classes (jusquâĂ lâentrĂ©e en 6Ăšme) ;
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§ un bénéfice du maintien des garanties « remboursement frais de santé » dans les
mĂȘmes conditions que les autres salariĂ©s de lâentreprise pendant toute la durĂ©e de leur absence 100% des salariĂ©s qui suspendent leur contrat de travail dans le cadre de congĂ©s de longue durĂ©e non-indemnisĂ©s ;
§ une amĂ©lioration de lâindemnisation (pouvant aller jusquâĂ 100% du salaire rĂ©el pendant la durĂ©e du congĂ© - y compris pour la fraction de rĂ©munĂ©ration excĂ©dant le plafond mensuel de sĂ©curitĂ© sociale) pour les salariĂ©s qui souhaitent bĂ©nĂ©ficier du congĂ© paternitĂ© ;
§ la mise en place dâun dispositif de jours de dons de congĂ©s pour rĂ©pondre aux situations familiales dĂ©licates.
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ORGANISATIONS PATRONALESâą CNPA : Conseil National des Professions de lâAutomobileâą ASAV : Alliance des Services Aux VĂ©hiculesâą FNA : FĂ©dĂ©ration Nationale de lâArtisanat Automobile
ORGANISATIONS SALARIALES⹠Fédération Confédérée FO de la Métallurgie⹠Fédération de la Métallurgie/CFE-CGC⹠Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie/CFDT⹠Fédération des Travailleurs de la Métallurgie/CGT⹠Fédération Nationale CFTC des Syndicats de la Métallurgie et Parties Similaires