Ioana Lupu

Carrières de femmes

Identité, socialisation et vie familiale dans les cabinets d’audit et d’expertise

Carrières de femmes

Identité, socialisation et vie familiale dans les cabinets d’audit et d’expertise

Ioana Lupu

Risques psychociaux,

santé et sécurité au travail :

une perspective managériale

Coordonné par

Emmanuel Abord de Chatillon,Olivier Bachelard

et Stéphanie Carpentier

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Introduction générale

[…] on a neuf associés qui gèrent au jour le jour et on a posé la question, une associée femme a dit : « Mais comment se fait-il qu’il n’y ait aucune femme ? » Et en réponse, il a essayé de s’en sortir, le numéro un, et puis je le connais. Instinc-tivement, il a toujours été avec des hommes autour de lui. Je travaillais beaucoup avec lui, c’est pour cela j’avais participé, puisqu’il avait été élu, donc j’ai participé à sa campagne, j’étais une très proche au niveau de la campagne, il me demandait, enfin on échangeait beaucoup, on parlait beaucoup, mais il n’a pas été élevé dans un monde où à la direction générale il y avait des femmes. Et finalement il a dit devant les associés : « Finalement c’est un problème de compétence, j’ai pris les plus compétents. » Et là on est combien de femmes associées sur les 250 ? On est 50 à peu près (Carine1, associée, Big 4 France2, sans enfant).

Malgré des décennies de recrutement équilibré entre les sexes et des critères clairs de promotion basés sur la méritocratie, les femmes restent proportionnellement moins nombreuses que les hommes dans les plus hauts niveaux de la hiérarchie dans la plupart des entreprises de services professionnels3 (cabinets d’audit et d’expertise-comptable, de consulting, d’avocats, d’architectes ou banques d’investissement). Des travaux récents ont défini les entreprises de services professionnels comme des entre-prises dont les actifs principaux sont une main-d’œuvre très qualifiée (cadres) qui pro-duit des services immatériels fondés sur des connaissances complexes (Empson, 2008 ; Greenwood, Li, Prakash & Deephouse, 2005). Au cours des deux dernières décennies, les entreprises de services professionnels ont connu une croissance très rapide et se sont imposées parmi les organisations les plus rentables et les plus puissantes de l’éco-nomie mondiale4.

En tant qu’entreprises à haute intensité de connaissances, la valeur des entreprises de services professionnels est basée principalement sur leurs professionnels, en particu-lier les connaissances techniques, l’expertise et l’expérience qu’ils possèdent (Empson, 2008). Ainsi, le développement et la fidélisation de leurs ressources humaines ainsi que le maintien et l’augmentation de l’engagement de leurs professionnels dans le travail sont fondamentalement importants pour ces entreprises en termes de compétitivité,

1. Les prénoms ont été changés pour préserver l’anonymat des professionnels cités.2. Les Big 4 sont les quatre groupes d’audit les plus importants au niveau mondial : Deloitte, EY, KPMG, PwC. 3. Un autre terme utilisé est celui d’« entreprises d’expertise » (voir Berrebi-Hoffmann, 1997).4. Par exemple, en 2012, PricewaterhouseCoopers (PwC) a été le plus grand cabinet d’expertise comptable et d’audit en termes de salariés (plus de 180  000 situés dans 154 pays à travers le monde) et des revenus (31,5 milliards de dollars).

Carrières de femmes

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de productivité, d’intégrité et de réputation. Dans ce contexte, leur incapacité à rete-nir les femmes ainsi qu’à les promouvoir dans des postes de leadership, en dépit de l’existence des programmes de mentorat et de leadership féminin en place depuis des années, est inquiétante. Dans un monde où la lutte pour le talent s’intensifie, perdre des femmes talentueuses et expérimentées engendre des coûts élevés et des fuites d’ex-pertise difficilement remplaçables.

En se penchant sur les cabinets français de comptabilité et audit, ce livre se propose d’explorer les mécanismes déterminant la rareté des femmes dans les postes de haut niveau. Par ailleurs, en explorant les carrières des femmes qui ont réussi à gravir les plus hauts échelons, j’essaye de comprendre pourquoi l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle est souvent très fragile et implique souvent des sacrifices sur l’un ou l’autre champ.

Bien que la pratique de la comptabilité n’ait jamais été officiellement interdite pour les femmes en France comme cela a été le cas en Angleterre au début du vingtième siècle (Dambrin & Lambert, 2008  ; Lehman, 1992), les femmes professionnelles comptables étaient très rares. Il a fallu attendre les années 1980 pour que la repré-sentation des femmes dans la profession comptable française commence à s’améliorer considérablement, passant de 9 % au début des années 1980 (Hantrais, 1995) à envi-ron 20 % en 2012 (Omeca5, 2012a). Pourtant, en comparaison avec d’autres profes-sions libérales françaises, le processus de féminisation a démarré plus tardivement et avance plus lentement. En termes d’effectifs professionnels en exercice en 2012, les femmes représentaient quasiment 23,8 % des architectes6 et 52,7 % des avocats7.

La rareté des femmes dans la profession comptable libérale s’accompagne de la présence d’un autre phénomène, observé également dans d’autres pays : la rareté des femmes à des positions élevées au sein des cabinets. Ainsi, conformément aux données récentes (2009-2012), le taux de féminisation des associés dans les Big 4 varie de 10 à 22 % en France, de 14 à 18 % en Grande-Bretagne8 et de 16 à 19 % aux États-Unis (Catalyst, 2013).

(Re)chercher les femmes dans les cabinets d’audit et d’expertise comptableMalgré un intérêt accru, au cours des dernières années, pour l’étude de la culture des cabinets d’audit et de comptabilité (voir Carnegie & Napier, 2010 ; Gendron & Spira, 2010 ; Kornberger et al., 2010), les micro-processus organisationnels impliqués dans la reproduction des relations sexuées dans les cabinets restent un domaine sous-étudié (Anderson-Gough et al., 2005). Des recherches ont mis en évidence l’existence dans

5. Omeca - Observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit.6. Ordre des architectes  : http://www.architectes.org/connaitre-l-ordre/les-chiffres-de-la-profession/quelques-chiffres/7. Conseil national des barreaux  : http://cnb.avocat.fr/Les-Chiffres-cles-de-la-profession-actualises-pour-l-annee-2012--Observatoire-du-Conseil-national-des-barreaux--Mai_a1642.html8. Informations recueillies sur les sites web de Big 4 France et Grande-Bretagne en 2012.

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les organisations des biais de genre de « deuxième génération » qui, sans intention dis-criminatoire et de manière subtile, peuvent obstruer le développement et l’affirmation de l’identité des femmes en tant que leaders (Ibarra, Ely & Kolb, 2013).

En dépit de l’engouement de ces dernières années pour l’étude de l’identité, il y a encore peu d’études sur la construction ou la négociation de l’identité chez les profes-sionnels. Peu d’études s’intéressent à la construction de l’identité des professionnels en audit et comptabilité (Anderson-Gough et al., 2005, 2006 ; Carnegie & Napier, 2010  ; Coffey, 1994  ; Grey, 1998  ; Gendron & Spira, 2010) et l’interaction avec l’identité de mère (Haynes, 2005, 2008a, b). Parmi ces articles, il y en a très peu qui prennent en compte le genre et qui s’intéressent aux différences existantes entre les carrières des hommes et des femmes dans les cabinets. C’est justement ce manque que la présente recherche se propose de combler. Elle a ainsi comme principal objectif d’ex-plorer les processus et les pratiques par lesquels les professionnelles comptables construisent leur identité professionnelle et organisationnelle en référence à une culture organisation-nelle sexuée. Cette question sera traitée en deux étapes interdépendantes en répondant à deux sous-questions de recherche :

Comment la culture des cabinets influence la construction des carrières des femmes ?Une vingtaine de professionnelles qui travaillent ou ont travaillé pour des Big 4

nous livrent leurs histoires de vie nous permettant ainsi de comprendre comment la rareté des femmes au sommet des cabinets est graduellement construite à travers des pratiques informelles et des discours organisationnels qui marginalisent certaines catégories, dont principalement les femmes.

Comment les professionnelles mères concilient leur identité professionnelle avec leur identité de mère ?

Afin de répondre à cette deuxième sous-question, plusieurs dizaines de profession-nelles mères issues de cabinets de tailles différentes ont été interrogées sur leurs pra-tiques de conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle et la négociation de la maternité avec les cabinets.

Afin de retracer le processus de construction identitaire, les concepts d’« agence » et de « structure » doivent être pris en compte. Ainsi, l’agence est la capacité à faire des choix actifs en ce qui concerne sa propre vie  ; quant aux structures, il s’agit de toutes les limites qui peuvent contraindre ou permettre ces choix (Woodward, 1997), comme par exemple les normes sociales et la culture organisationnelle. Les travaux de Bourdieu (1972, 1980, 1998) et de Giddens (1984, 1991) m’ont permis de comprendre que les structures ne sont pas extérieures aux acteurs, mais incorporées par des processus de socialisation qui modèlent les individus pour les transformer en des êtres socialisés.

Dans la société de nos jours, où la réalité quotidienne est construite en termes de dialectique entre local et global, les individus se retrouvent obligés de négocier leur style de vie dans une diversité de choix possibles (Beck, 1986 ; Giddens, 1991). Tous les choix que les individus doivent faire quotidiennement ainsi que d’autres plus significatifs constituent non seulement des décisions sur comment agir, mais sur qui être. Ainsi, l’identité est construite de manière continue et réflexive dans la forme

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d’une biographie individuelle qui intègre des éléments du vécu et qui est soutenue de manière active par le travail identitaire (Alvesson & Willmott, 2002).

L’identité est vue comme étant faite de plusieurs strates d’identité (qui se che-vauchent plus ou moins) : identité en tant que parent, conjoint, professionnel, mana-ger, etc. Dans cette étude, nous nous penchons sur deux identités saillantes des femmes professionnelles comptables : l’identité de professionnelle et de mère.

L’identité professionnelle mélange les questions « qui suis-je  ? » et « qu’est-ce que je fais ? ». Ainsi, être professionnel a plus à faire avec des façons de se comporter et de conduite de soi qu’avec des questions de compétence technique (Grey, 1998). Dans les entreprises à haute intensité de connaissances, la construction de l’image est un dispositif important pour convaincre les autres de sa compétence (Alvesson, 2001). L’identité professionnelle est construite en référence à un « travailleur idéal » qui ne se définit pas seulement en termes de qualification et d’expertise, mais aussi en termes d’orientation vers le travail et la disponibilité permanente pour les clients au détri-ment de la vie privée, qui est prise en charge par la conjointe ou par une autre femme (Acker, 1990). Cette image semble être très persistante en dépit des évolutions sociales et familiales récentes avec une participation record des femmes au marché de travail et une implication accrue des hommes dans la vie familiale.

L’identité professionnelle est souvent associée à des discours d’autonomie et d’éthique (Empson, 2008), mais aussi au service et à l’engagement envers le client mesuré en termes de disponibilité et d’heures travaillées (Anderson-Gough et al., 2001 ; Coffey, 1998).

Devenir parent introduit d’autres demandes de disponibilité dans les emplois du temps déjà chargés des professionnels, accentuant ainsi le conflit entre travail et vie personnelle identifié dans ces cabinets. Cependant, la parentalité semble influencer encore différemment les carrières des femmes et des hommes. Si la maternité semble représenter un facteur central dans la limitation des carrières des femmes (Gatrell 2013 ; Haynes, 2012), la paternité a quant à elle souvent été associée à des rendements positifs en termes de carrière (Freedman & Greenhaus, 2000 ; Kugelberg, 2006).

La transition vers la maternité et l’adaptation de l’identité professionnelle pour concilier l’identité de mère commence pendant la grossesse, lorsque l’enfant n’est pas encore une réalité (Haynes, 2008 ; Ladge, Clair & Greenberg, 2012). Beaucoup de femmes interrompent leur carrière pour prendre des congés de maternité et beaucoup optent ensuite pour un aménagement de leurs horaires de travail ou passent dans une position support afin d’équilibrer leurs engagements familiaux et professionnels. Ainsi, elles peuvent se retrouver coincées dans des positions avec peu de perspectives d’évolution professionnelle (Lupu, 2011, 2012).

La sphère professionnelle semble être aujourd’hui, plus que la sphère familiale, le lieu d’une négociation plus démocratique des relations entre les sexes. En raison de leur expertise, les professionnelles réussissent à pénétrer de plus en plus les hauts cercles du pouvoir dans les cabinets. Ceci n’est pas cependant sans sacrifices pour ces femmes, car celles qui réussissent à gravir les plus hauts échelons le font en dépit de

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leur maternité et de leur vie de famille et souvent en ayant la sensation de les sacrifier. En explorant la négociation de la maternité dans les organisations et son interaction avec l’identité professionnelle, cet ouvrage explore l’impact des tensions et conflits entre travail et vie familiale sur les carrières des femmes.

Cette recherche a pour objectif de contribuer à un flux croissant de littérature étu-diant l’interdépendance entre le travail, les identités liées au travail et celles du non-travail (Asforth, Kreiner, & Fugate, 2000  ; Ashcraft, 2012  ; Kreiner et al., 2009  ; Ramarajan & Reid, 2013).

Les coulisses de la recherche : choix méthodologiques9

Le choix d’étudier le genre est un choix politique, comme le choix de ne pas y faire attention (Alvesson & Billing, 1997), et celui-ci est inspiré par mes expériences anté-rieures ainsi que par ma quête identitaire.

La présente recherche s’appuie sur une quarantaine d’entretiens semi-directifs à portée biographique avec des femmes et des hommes professionnels comptables. Les personnes interviewées travaillent dans des cabinets d’audit et de comptabilité, ont des anciennetés différentes, occupent des positions hiérarchiques différentes allant de junior à associé, présentent des situations familiales diverses, se situent dans différentes tranches d’âge, sont originaires de milieux sociaux plutôt homogènes dans l’ensemble et exercent leur profession à Paris et en Île-de-France. Bien que la présente recherche accorde une place importante aux cabinets Big 4 en France, j’utilise aussi les entretiens que j’ai réalisés avec des collaboratrices et dirigeantes de cabinets de petite et moyenne tailles. L’objectif est de donner une image de la complexité de la profession en mettant l’accent sur la continuité des trajectoires des femmes dans leur passage par des cabinets de tailles différentes et voire de leur sortie de la profession.

Par ailleurs, je fais appel à d’autres sources de données comme : des données sta-tistiques sur la profession comptable, des articles parus sur la profession comptable et les cabinets, les sites des cabinets (surtout ceux des Big 4) et des entretiens publiés des experts-comptables. Ces documents ont été utilisés surtout pour clarifier le contexte des cabinets ainsi que les politiques d’égalité, diversité et conciliation vie familiale-vie professionnelle que ceux-ci promeuvent. La principale difficulté à ce stade a été de trouver des personnes disposées à se livrer à cet exercice d’introspection et à répondre à mes questions sur leurs vies familiale et professionnelle, difficulté signalée aussi par d’autres chercheurs (Dambrin & Lambert, 2008).

La dimension réflexive (impliquant réflexion sur moi-même en tant que chercheur, mes outils et la validité de la recherche produite) a été très importante dans toutes les étapes de ma recherche. Par sa trajectoire non linéaire, elle suppose de nombreux allers-retours entre la théorie et le terrain. Elle présuppose l’adoption d’une posture réfléchie qui tourne le chercheur vers lui-même, et une attention spéciale au processus

9. Pour une présentation plus détaillée de la méthodologie de recherché utilisée, voir l’annexe.

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d’interprétation pour rendre compte du fait que la réalité est construite et que les données sont dépendantes de la théorie (Alvesson & Skoldberg, 2000).

Étant donné que le sujet de mon étude a été assez peu étudié en France et du fait de sa nature politique et controversée, il m’a semblé important de m’en rapprocher sans idée préconçue. Ce qui m’est apparu essentiel était de laisser les femmes profes-sionnelles comptables parler, comme des informateurs clés, afin de saisir la réalité par leurs yeux. J’ai pu ainsi rendre compte des difficultés rencontrées par les femmes dans leur parcours professionnel, des pratiques qu’elles utilisent afin de réconcilier la vie professionnelle et la vie familiale, des difficultés à négocier leur statut de mères dans le contexte organisationnel, ou de l’importance de la socialisation pour l’avancement professionnel. Le bénéfice principal de cette méthode pour ma recherche a été de montrer l’importance de la maternité comme point tournant dans la carrière d’une femme. Aussi ai-je pris la décision par la suite de recentrer ma recherche pour étudier un groupe majoritaire dans les cabinets : les professionnelles mères. J’ai exploré l’inte-raction entre l’identité professionnelle et l’identité de mère ainsi que les stratégies de travail identitaire utilisées pour apaiser les tensions entre les deux rôles.

Pendant la recherche, je suis devenue de plus en plus consciente de l’importance du langage et de son manque de neutralité. Suite à cela, j’ai accordé une attention particu-lière aux discours présents dans les cabinets qui peuvent être aussi bien contraignants que constituer des ressources dans la construction identitaire des professionnels.

Si, dans la première phase, ce qui m’a paru important était de comprendre le tout par ses parties, dans une seconde phase, j’ai adopté une posture plus holistique et j’ai essayé de réunir les parties dans un processus respectueux de la reconstruction de l’his-toire de vie (herstory) comme trajectoire unique et individuelle. Car le sens d’une vie émerge de l’ensemble de la vie d’une personne et non des fragments isolés. Ainsi, tout d’abord, la recherche se concentre sur l’étude des étapes de la vie des professionnelles pour comprendre la vie comme tout par ses parties, et ensuite les parties seront recol-lées pour faire jaillir la compréhension d’une approche plus holistique des récits de vie (voir chapitre IX et annexe 3). J’ai rencontré des femmes, j’ai écouté des femmes, je me suis reconnue dans des femmes. J’ai réfléchi sur elles, mais surtout avec elles. L’écriture et la compréhension du terrain n’ont pas été difficiles seulement à cause du fait que je pensais dans une langue et j’écrivais dans une autre, mais surtout à cause de mes propres idées reçues, croyances, stéréotypes qui façonnaient ma vision du monde. J’ai également réussi, grâce à ce voyage et aux rencontres que j’ai faites, à mieux me comprendre moi-même en tant que femme et professionnelle.

Intérêt de la rechercheLe phénomène de féminisation des professions supérieures est un processus inachevé et réversible (Buscatto & Marry, 2009). Afin de comprendre ses obstacles, il est impor-tant de comprendre les mécanismes formels et informels qui les maintiennent.

L’étude de l’identité est importante pour des raisons compréhensives, dans sa recherche de compréhension des pratiques organisationnelles et de leurs membres.

Introduction générale

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Cette étude nous aidera à mieux comprendre les représentations que les femmes se font des obstacles à affronter et des ressorts intérieurs qui ont déterminé leur succès ou, au contraire, leur insuccès dans les cabinets d’audit et de comptabilité. Mettant en avant la nécessité de dépasser la métaphore du plafond de verre, je me propose de montrer que la rareté des femmes dans les positions élevées se construit progressive-ment, dès le début de leur carrière organisationnelle et tout au long de celle-ci.

L’étude de l’identité permet une approche critique des organisations par le dévoile-ment de leur côté obscur lié à la reproduction des inégalités de genre et à la transfor-mation des nouveaux entrants en professionnels, par un processus sélectif et éprouvant d’acculturation.

Enfin, les raisons pragmatiques de l’étude de l’identité permettent d’apporter des solutions optimales aux difficultés des différentes catégories marginalisées et surtout des femmes à évoluer dans une culture organisationnelle perçue comme masculine (Acker, 1992 ; Laufer, 2004 ; Thane, 1992). La profession comptable est actuellement confrontée à un processus de vieillissement accéléré10 et les cabinets souffrent d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. En conséquence, assurer la continuité de la profes-sion devient un enjeu, et les femmes, couramment sous-représentées, représenteront sans doute une ressource importante (Ioan & Lezan, 2008). Par ailleurs, il y a aussi une prise de conscience de la part des cabinets de leur incapacité à retenir les profes-sionnelles qualifiées surtout après la maternité, avec des coûts financiers élevés.

Les résultats en résuméL’utilisation du concept de l’identité de soi11 (Giddens, 1991) m’a permis d’appré-hender la construction identitaire comme un processus continu et réflexif. Ceci m’a conduite à accorder beaucoup d’importance aux trajectoires individuelles des femmes et surtout aux « perturbations  » introduites par la maternité dans la carrière d’une professionnelle. Ce dernier constat m’a permis de mettre en évidence l’existence d’un chemin «  approuvé  » pour devenir associé, caractérisé par une évolution linéaire, constante et soumise aux normes organisationnelles. Ce modèle professionnel, du fait de sa construction rigide, ne correspond pas à la majorité des femmes et surtout aux mères qui font souvent appel aux voies alternatives permettant plus de flexibi-lité (temps partiels, télétravail, fonctions support). Les trajectoires professionnelles se dessinent graduellement. Des choix parfois insignifiants se cumulent et orientent les parcours. C’est ainsi que souvent les carrières de femmes commencent à bifurquer très tôt dans leur vie professionnelle car les choix antérieurs restreignent la diversité de choix disponibles ultérieurement.

Mettant en évidence le conflit qui existe entre vie familiale et vie professionnelle chez les professionnelles mères, cette étude met en évidence comment deux identités saillantes, de professionnelle et de mère, s’influencent réciproquement et comment se

10. Conformément aux données du CSOEC (2012), 50 % des comptables libéraux ont plus de 50 ans.11. Traduction française du concept de « self-identity ». En ce qui suit, j’utiliserai de manière interchangeable les termes identité et identité de soi.

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fait la négociation de la maternité dans le contexte organisationnel des cabinets d’au-dit et de comptabilité. Par ailleurs, j’ai montré que les rôles de mère et de manager/professionnelle portent des définitions sociales contradictoires, ce qui fait que la plu-part des professionnelles mères expérimentent des contradictions, voire des tensions identitaires dans leur tentative de se définir en même temps comme « bonnes profes-sionnelles » et « bonnes mères ». Le travail identitaire que ces femmes accomplissent est visible et puise dans des discours sociaux et organisationnels qui construisent les rôles de professionnelle et de mère comme antagoniques. Pourtant, en dépit des ten-sions et souffrances apparentes dans certaines périodes de leur vie, à l’aide des épisodes plus ou moins intenses de travail identitaire, elles tendent à produire des histoires de vie plutôt unifiées et qui intègrent les contradictions entre les deux rôles. En termes de travail identitaire sur les frontières entre la vie familiale et la vie professionnelle, les femmes interviewées adoptent deux types de tactique afin d’apaiser les tensions entre les deux. La première est la segmentation, c’est-à-dire l’instauration de limites peu per-méables entre les deux domaines. La deuxième est l’intégration, c’est-à-dire la gestion mélangée des deux sphères.

De plus, j’ai mis en évidence deux types de pratique de conciliation de la vie pro-fessionnelle et familiale. J’ai pu observer d’un côté comment les femmes mettent en place des pratiques de gestion familiale : télescopage des calendriers reproductifs, orga-nisation et délégation des tâches familiales, partenariat avec le conjoint. Ces pratiques semblent appliquer des pratiques managériales au domaine familial. De l’autre côté, j’ai identifié des pratiques de gestion professionnelle : « lever le pied », flexibilité, den-sification et intensification du travail, maîtrise du volume d’activité. Ces dernières pratiques semblent procurer plus de flexibilité pour la vie familiale.

L’examen de ces pratiques m’a permis de conclure que les mères professionnelles comptables ont imposé des nouvelles modalités de travail visant principalement à concilier la sphère familiale et celle professionnelle. Ces pratiques sont cependant principalement adaptives et peinent à véritablement induire des changements dans la culture des cabinets.

Présentation du plan du livreCe livre est divisé en trois parties et neuf chapitres. La première partie, composée de trois chapitres, est consacrée au positionnement de cette recherche vis-à-vis des recherches antérieures ainsi qu’à la construction de l’échafaudage conceptuel du livre construit surtout autour des concepts de « genre » et d’« identité ». La revue de lit-térature présentée dans les deux premiers chapitres a pour vocation de dégager les grandes directions de la recherche sur les relations de genre dans les sciences de gestion et notamment la comptabilité. Cette revue de littérature esquisse les explications de la rareté des femmes dans les positions élevées des organisations. Elle conduit à opé-rer une partition de la littérature fondée sur la classification des facteurs explicatifs sur trois niveaux d’analyse : individuel, organisationnel et social. Cette revue montre ainsi comment des facteurs de tous ces niveaux d’analyse contribuent à expliquer la

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position des femmes ainsi que leurs difficultés d’avancement dans la profession. Elle conduit également à montrer la nécessité d’une approche plus intégrative des trajec-toires des femmes qui dépasserait cette vision fragmentée en l’englobant. Cette inté-gration sera par la suite réalisée grâce au concept d’identité (identité professionnelle et/ou identité de mère). Le chapitre III propose une incursion théorique dans les plus récentes recherches sur l’identité. Les concepts présentés dans ce chapitre apporteront des éclairages sur les données recueillies. La deuxième partie de l’ouvrage dresse un état des lieux des carrières des femmes dans les cabinets d’audit et de comptabilité. Le chapitre IV retrace les processus de professionnalisation et de féminisation de la pro-fession comptable libérale à travers une analyse des données chiffrées et des documents sur la vie de la profession et des cabinets.

Le chapitre  V présente les expériences de présocialisation des professionnelles comptables, leur formation et les motivations pour entamer une carrière dans la pro-fession comptable. Le chapitre VI porte sur l’expérience professionnelle des femmes à travers une analyse des pratiques et des processus organisationnels dans les cabinets de Big 4 et de la réponse des femmes aux injonctions de la culture des cabinets.

La troisième partie de cet ouvrage porte sur la conciliation des rôles de profession-nelle (souvent en position de management) avec les rôles familiaux. Les chapitres VII et VIII se concentrent sur les interactions entre l’identité de professionnelle et l’iden-tité de mère en mettant en avant les tensions entre ces deux identités et les modalités de construction identitaire utilisées par les femmes pour concilier les deux. Le cha-pitre IX fait un retour sur les trajectoires des femmes et des hommes professionnels comptables à la lumière des résultats des chapitres antérieurs. Ces résultats montrent que le labyrinthe est une métaphore plus adéquate que le plafond de verre pour décrire les trajectoires sinueuses des femmes dans les cabinets.

Première partie

Perspectives sur le genre et l’identité dans les organisations

Cette première partie de l’ouvrage présente le contexte de l’étude en insistant sur la spécificité française. Ensuite, une revue de littérature esquisse les explications de la rareté des femmes dans les positions élevées des organisations. Elle conduit à opé-rer une partition de la littérature fondée sur la classification des facteurs explicatifs sur trois niveaux d’analyse : individuel, organisationnel et social. Cette revue montre ainsi comment des facteurs de tous ces niveaux d’analyse contribuent à expliquer la position des femmes professionnelles ainsi que leurs difficultés d’avancement dans les cabinets. Elle apporte ainsi des orientations pour la réflexion, en particulier les questions de la dimension organisationnelle, de la formation des rôles sexués, de la socialisation primaire et des choix et des préférences de style de vie.

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Table des matières

Remerciements III

Préface VIIAlain Burlaud

Introduction générale 1

Première partie. Perspectives sur le genre et l’identité dans les organisations

Chapitre I. Division sexuelle du travail, contrats entre les sexes et « l’exception française » 13

1. La division horizontale et verticale du marché du travail dans le monde contemporain 13

2. Rareté des femmes dans les professions et le management 15

3. Les contrats sociaux entre les sexes 181.1 Les politiques familiales de l’État français 18

Le congé de maternité 20Les structures accueillant les enfants de moins de 6 ans 22

1.2 Conciliation travail/hors-travail dans les entreprises 231.3 Vie familiale et carrière, la difficile conciliation 24

4. L’exception française 27

Chapitre II. Différentes perspectives sur l’existence des inégalités de genre dans les organisations 29

1. Le genre comme construction sociale 302. Expliquer le plafond de verre au sommet des organisations 31

2.1 Les explications sociales : classe sociale et relations patriarcales 33Le marxisme 33Le patriarcat 34

2.2 Les organisations comme structures et cultures masculines 342.3 Les théories centrées sur l’individu 36

Les rôles sexués 37

Carrières de femmes

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Une socialisation différentiée des femmes et des hommes 38Une conception individualiste en termes de « libre choix » et « préférence » des femmes 39

3. D’une approche par niveau à une approche plus intégrative en termes d’identité 40

Chapitre III. Explorer l’identité dans les contextes professionnels 43

1. Structure et agence : entre déterminisme et volontarisme 442. Perspectives sur l’identité 48

2.1 L’identité comme projet réflexif 482.2 La socialisation comme incorporation du social 512.3 Professionnalisme et maternité comme discours contradictoires 53

Deuxième partie. Carrières de femmes dans les cabinets d’audit et d’expertise

Chapitre IV. Féminisation des professions du chiffre : un phénomène en cours et plein d’aspérités 61

1. Professionnalisation et féminisation de la profession comptable libérale française 611.2 Profession comptable et modèles professionnels 62

1.2.1 Histoire de la féminisation de la profession comptable 631.2.2 Le modèle professionnel anglo-saxon vs. le modèle professionnel français 67

1.3 Structure de la profession et gouvernance 681.4 Le marché professionnel comptable en France 691.5 Le modèle professionnel des Big 4   73

2. Le statut actuel des femmes dans la profession comptable libérale française et les enjeux de la féminisation 752.1 Inégalités persistantes entre hommes et femmes dans les cabinets comptables 76

2.1.1 Déperdition des femmes pendant le cursus 762.1.2 Des écarts de salaire persistants entre femmes et hommes 782.1.3 De l’obtention du DEC à l’inscription à l’Ordre : ce no man’s land des diplômés d’expertise comptable 79

2.2 Vieillissement de la profession et attractivité pour les jeunes 802.3 Les initiatives concernant les femmes et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 82

2.3.1 Initiatives institutionnelles 822.3.2 La gestion de la diversité de genre dans les Big 4 : quel type d’agenda ? 82

Table des matières

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2.3.3 Les initiatives des Big 4 concernant la promotion des femmes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale 84

3. Féminisation des cabinets en France : éléments conclusifs 88

Chapitre V. Socialisation familiale et élaboration du projet professionnel 91

1. Socialisation familiale 911.1 Éducation : indépendance et autonomie 911.2 Une confrontation précoce aux difficultés de la vie 93

2. Choisir sa propre voie, quelques histoires sur les débuts en tant qu’expert-comptable 942.1 Les jeunes « free-lance » 942.2 Un choix en fonction des opportunités existantes 952.3 Un choix de maturité 96

3. Le manque de choix, intervention de la famille 974. Entre choix et manque de choix : le hasard 98

Chapitre VI. Socialisation et carrières « approuvées » dans les grands cabinets d’audit 101

1. Recrutement, la première confrontation avec la culture organisationnelle 102

2. L’esprit d’équipe, l’effet de cohorte 1073. Mécanismes et logiques de la progression professionnelle 111

3.1 Évaluation de la performance et mobilité ascensionnelle dans les cabinets 1113.2 Le rythme de travail et la socialisation temporelle des professionnelles 1163.3 Homo-socialité et culture organisationnelle 119

4. Le rôle du relationnel dans la construction de l’identité professionnelle 1224.1 La construction du « capital social » 1224.2 Le rôle des mentors. Identification et désidentification 1254.3 Les relations avec le client : entre démocratisation et rhétorique contraignante 130

5. Voies alternatives au modèle professionnel « approuvé » 1335.1 Le travail à temps partiel : une impasse ? 1335.2 Les voies inhabituelles pour atteindre l’association : les fonctions support et la spécialisation étroite 1365.3 Les sorties précoces de la voie vers l’association 138

6. Pour conclure : la construction de l’identité professionnelle et les voies approuvées 140

Carrières de femmes

244

Troisième partie. Les stratégie de compromis : concilier travail et famille

Chapitre VII. Interactions entre identité maternelle et professionnelle 145

1. La négociation organisationnelle de la grossesse et des congés de maternité 146

2. Tensions entre identité maternelle et identité professionnelle 1523. Négocier l’identité professionnelle à la maison 1584. Travail identitaire en réponse aux discours contradictoires 159

Chapitre VIII. Pratiques de conciliation de la vie professionnelle et familiale 165

1. Pratiques de gestion familiale 1651.1 Organisation fiable et délégation des tâches familiales 1651.2 Le télescopage de calendriers : métier et maternité 1681.3 Le rôle du conjoint 170

2. Pratiques de gestion professionnelle 1712.1 « Lever le pied » : le report du temps de surinvestissement 1722.2 Flexibilité, densification et intensification du travail 1732.3 Maîtrise du volume d’activité 175

Chapitre IX. Trajectoires des parents dans le labyrinthe organisationnel 177

1. Trajectoires des mères 1772. Trajectoires des pères 1823. Plus qu’un « plafond de verre » : la rareté des femmes managers comme

socialement construite 184

En guise d’avant-conclusion 189

Conclusion générale et perspectives 191

Bibliographie 197

Annexes 215

Index 243

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Carrières de femmesIdentité, socialisation et vie familiale dans les cabinets d’audit et d’expertise

Ioana Lupu est professeure à NEOMA (anciennement Rouen BusinessSchool). Elle s’intéresse à la façondont les professionnels construisentet négocient leurs identitéset aux interactions entre la vie professionnelle et la parentalité. Par ailleurs, elle analyse les politiquesde diversité des firmes de services professionnels afin d’évaluer leur efficacité et de proposer desguides de best practices. Son activitéa été récompensée par des bourseset prix accordés par l’AFC, la FNEGE, l’Academy of Management et la Commission européenne (Marie Curie Fellowship).Elle réalise actuellement une étude comparative dans différents pays européens des trajectoires de carrière et stratégies de conciliationvie familiale et professionnelle des parents professionnels.

À l’heure où certains remettent en cause la notion de « genre », cette enquête remet les pendules

à l’heure et permet de comprendre les mécanismes entraînant la rareté des femmes dans les positions de responsabilité. Minutieuse et vivante, elle analyse les représentations que les femmes se font des obstacles à affronter et les ressorts intérieurs qui ont déterminé leur succès ou, au contraire, leur insuccès professionnel. Elle montre que la rareté des femmes aux postes élevés se construit progressivement, dès le début de leur carrière et tout au long de celle-ci. Elle porte sur les cabinets d’audit et d’expertise comptable, mais les résultats sont généralisables à l’ensemble des cabinets spécialisés et, au-delà, à l’ensemble de la vie professionnelle.

Ce livre s’adresse à tous ceux qui s’intéressent aux problématiques de genre et d’(in)égalités profes-sionnelles, et notamment aux départements RH des grands cabinets et des grandes entreprises, ainsi qu’aux consultants et chercheurs en RH.

« Loin de la métaphore du plafond de verre qui suggère l’existence d’une limite supérieure invisible et infranchissable, d’un obstacle unique au déroulement de la carrière des femmes ayant des fonctions d’encadrement, l’auteur suggère plutôt la métaphore du labyrinthe. C’est un piège dans lequel on s’engage librement mais dont on ne sort pas facilement. La sortie existe, mais le chemin permettant de l’atteindre est sinueux et ne peut être trouvé qu’en faisant preuve de méthode. »

Alain Burlaud, extrait de la préface.

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9 782311 013597

ISBN : 978-2-311-01359-7