COACHING et TEAM BUILDING ISEG Masters EXECUTIVE

COACHING etTEAM BUILDING

ISEG Masters EXECUTIVE

©Marc BARRAUDConsultant en Organisation, Management et

Conduite du Changement2

Sarl au capital de 120 000 EurosSIREN Paris B 419 722 343Code NAF 741GSiège social 153, rue de Rennes 75006 PARIS

AGENDA

Introduction Définitions du coaching et du team-building Les bases nécessaires à toute culture de

coaching partagée Le tableau de bord du coach Coaching individuel Coaching d’équipe : le team-building Les 14 axes de travail du coach Conclusion Cas pratique




« Le Tout est dans la Partie, même si la Partie est dans le Tout »

Edgar Morin

« Un papillon n’est pas une grosse chenille »

François Varillon




Présentation / Processus d’INCLUSION

Préparation 10mn Qui je suis ?

Sur le plan personnel, professionnel, organisationnel Ce qui m’a structuré dans mon identité Mon projet professionnel Pourquoi je suis ici Mes apports, mes richesses

Portrait chinois : si j’étaisaujourd’hui demain

Une planteUn animalUne voiture

Présentation A B 5mn B A feedback 1mn (B = « coach ») Inversion des rôles A se présente au groupe 3mn et B commente et met en

valeur son « champion »




L’ACCÈS au SENS




L’ACCÈS au SENS




La compréhension du fonctionnement d’une équipe ou de la vision stratégique de l’entreprise est au-delà des graphiques ou des constitutifs d’une organisation, il est dans la représentation mentale que chacun s’en fait individuellement, et de sa capacité à accéder à une « forme » partageable et communicable.

Vincent LenhardtLes responsables porteurs de sens

L’ACCÈS au SENS




Les TYPES d’ENTREPRISES

Entreprisepyramidale

Entreprisematricielle

Entrepriseen réseau

Culture taylorienne

Culture polycellulaire

Culture matricielle

Culture matricielle

Chef

Hiérarchieclaire

Culture matricielle

Hiérarchique

Fonctionnel

Procédures

Culture matricielle

Relationsmultiples etambiguës

Relationsmultiples etambiguës




Savoir

LE MANAGER

Savoir-être

FormationExpérience

ApprentissageExpérimentationCoaching « opérationnel »

ComportementsExpérienceCoaching « développement personnel »

Savoir-Faire




LE MANAGER, HOMME GLOBAL

• pensée• réflexion• décision

• émotions• sentiments• besoins

• action




ATTITUDES et COMPORTEMENTS

Attitudes : dispositions profondes à réagir dans telle ou

telle situation relationnelle. L’attitude est liée à notre éducation, à notre système de valeur, à ce que nous sommes en tant qu’individu.

Nous privilégions de fait certaines attitudes dans nos relations. Elles sont plus ou moins adaptées aux situations relationnelles que nous sommes amenées à gérer en tant que manager.




Comportements : ce sont les manifestations verbales et non

verbales de nos attitudes. Ils témoignent à un moment donné dans une situation relationnelle de nos réactions. Ils influencent la relation. La maîtrise de nos comportements s’impose dès que nous sommes conduits à manager des personnes.

Connaître nos attitudes dominantes, développer

celles que nous ne privilégions pas, maîtriser nos comportements, constituent la première étape de notre développement.

ATTITUDES et COMPORTEMENTS




AUTO DIAGNOSTIC

À partir de chacune des 4 situations individuelles décrites dans le document, vous devrez choisir parmi les 6 réponses proposées, celle qui vous convient le mieux. Ce choix doit être spontané, sans vous soucier de ce qui pourrait être la bonne ou la mauvaise réponse.

Les réponses proposées expriment des

attitudes spécifiques. Vos choix spontanés vous permettront d’identifier les attitudes que vous privilégiez et celles que vous ne retenez pas.




Les ATTITUDES de PORTER

Face à une situation relationnelle, nous pouvons réagir de plusieurs manières :

En jugeant et évaluant En interprétant et diagnostiquant En soutenant et aidant En décidant et solutionnant En investiguant et enquêtant En comprenant et écoutant

Les différentes « attitudes » produisent des effets spécifiques qui viendront modifier la nature de la relation manager-collaborateur et traiter plus ou moins le problème posé




Les ATTITUDES : AUTONOMIE vs DEPENDANCE

Dépendance

Autonomie

+

- +

Solution-décision

Évaluation-jugement

Soutien-aide

Enquête-investigation

Interprétation-diagnostic

Compréhension-écoute




A la DECOUVERTE de vos ATTITUDES SPONTANÉES

SolutionDécision

Jugement Évaluation

SoutienAide

EnquêteInvestigation

DiagnosticInterprétation

CompréhensionÉcoute

CAS N° 1 2 3 4 5 61 EI SD DI SA JE CE2 JE SA SD EI DI CE3 SD CE JE EI SA DI4 DI SD EI SA CE JE

REPONSES CHOISIES




L’EMPATHIE

Compréhension + Écoute EMPATHIE :

le pouvoir de l’accueil




Les COMPOSANTES du MANAGEMENT INTEGRATEUR

Développementopérationnel

(la vie des équipes)

Développementde l’organisation

(OD)

Développementconceptuel

(les systèmes de représentation)

Développementéducatif

(le training des responsableset des consultants)

DéveloppementDe l’identité managériale

(la vie des fonctions)

DéveloppementDe l’identité personnelle

(le développement personnelet/ou la thérapie)

DéveloppementDu sens

(professionnel,personnel,existentiel,spirituel)




COACHING ET TEAM-BUILDING

Coaching : accompagnement d’un responsable ou d’une équipe dans leur vie professionnelle Écouter Conseiller Aider à trouver leurs propres solutions

Team-building : coaching d’une équipe 3 aspects

Vie des Opérations Temps de Régulation Situations de Formation




Les PARADOXES du DIRIGEANT

C’est au moment où il a le plus besoin d’aide que le responsable est le plus seul

Le dirigeant est fantasmé par les autres et par lui-même, il risque de rester prisonnier de ce fantasme

Ceux qui seraient les plus désireux d’aider le responsable (famille, amis) ne sont souvent que trop peu compétents en ce qui concerne son métier et son environnement professionnel

Les responsables et ceux qui sont les plus concernés par le problème deviennent les moins compétents pour résoudre les problèmes relationnels dont ils ont la charge




DEFINITIONS : le COACHING

Une aide et une co-construction S’inscrivant dans une situation

professionnelle et/ou managériale et/ou organisationnelle

Visant à trouver et construire ses propres solutions

Se situant dans une perspective d’un développement à la fois durable et global




Une philosophie Libérer l’énergie potentielle Le « coaché » (sujet) est capable de participer à son

développement, de gérer son changement, … Prévoir le développement plutôt que réparer des états

de crise Une attitude

Comprendre et respecter Accompagner, donner les moyens Donner confiance Faire émerger le meilleur Donner du sens à l’action Permettre de se réaliser

Cette approche comporte à la fois




Des comportements et des compétences École des « Ressources Humaines » : le facteur humain et la

gestion des RH sont un facteur stratégique de l’entreprise : Écoute des motivations profondes Valorisation de l’autre et de soi-même Aptitude à résoudre les conflits Prise en compte des émotions Capacité à appréhender la subtilité et la complexité des

paramètres humains, de la conduite du changement, … Des procédures

Appel à un consultant extérieur Appel à un consultant interne Manager/coach D’autres managers de l’entreprise

Cette approche comporte à la fois




Accompagnement d’une équipe par un coach Dans sa vie professionnelle Dans les moments de régulation Dans le processus éducatif nécessaire pour

sa montée en charge en compétences

DEFINITIONS : le TEAM-BUILDING

Opérations

FormationsRégulation

Visionpartagée




Développement de l’Identité Personnelle

Développement de l’Identité Managériale

Développement de l’Identité Relationnelle

Développement de l’Identité d’Équipe Développement de l’Identité Culturelle

Le COACHING et le TEAM-BUILDINGcombinés




Développement de l’Identité Managériale

Gestion du stress et du changement Motivation Prise de décision Gestion du temps Stades de développement

Spécialiste Manager Leader

Enveloppes d’identités La personne La formation Le métier La fonction

Culture matricielle




Développement de l’Identité Relationnelle

Développement de l’Identité Relationnelle Capacité

à communiquer et à métacommuniquer À s’adapter à des personnalités

différentes A animer une équipe

Culture matricielle

Culture matricielle




Développement de l’Identité d’Équipe

Lieu d’application spécifique du team-building Ses modes de fonctionnement en tant

qu’équipe Son développement

Culture matricielle




Développement de l’Identité Culturelle

Intégration de 3 niveaux constitutifs de cette identité et des relations entre ces niveaux :

1. Relation de l’équipe à sa structure institutionnelle2. Relation de la structure à l’environnement3. Relation de l’équipe à l’environnement Gestion de la complexité : « Le Tout est dans la

Partie, même si la Partie est dans le Tout »

Culture matricielle

1

2

3




Conclusion

Thérapie« le Prince derrière

Le Crapaud »

Coaching individuelResponsable « Champion »

Coaching/Team-buildingÉquipe « Championne »




La META COMMUNICATION

i-e comment communiquer sur la façon dont on communique ou non

1. Ma perception, mon cadre référence : j’identifie la différence entre ma perception et la réalité, je prends conscience de la différence entre imaginaire symbolique et réel et je prends une position méta

2. Je réalise que ma perception et celle de l’autre existent et sont irréductibles

3. J’accepte la perception de l’autre4. Je communique à l’autre ma perception5. Renonçant chacun à notre perception comme étant seule et

unique, nous assimilons réciproquement celle de l’autre (méta communication)

6. Chacun des 2 partenaires a renoncé à s’identifier à sa perception initiale et accède à une perception « méta » qu’il partage avec l’autre




L’autonomie n’est pas un état acquis mais Un processus de croissance jamais achevé, Comportant plusieurs étapes dont on ne peut

faire l’économie, Chaque étape

supposant des transformations, et donc des processus de deuils,

comportant des aspects + et des aspects – Supposant des besoins et contraintes spécifiques,

L’autonomie est toujours vécue dans l’ambiguïté et le paradoxe

L’AUTONOMIE(n’est pas l’indépendance)




L’AUTONOMIE(n’est pas l’indépendance)

La dépendance : le degré 0 de l’autonomie (dépendance du « paillasson »)

Symbiose, soumission à l’autorité « oui », « nous » Étape normale en début de carrière Jeux (AT) : victime soumise, enfant

modèle




L’AUTONOMIE

La contre-dépendance : degré 1 de l’autonomie (contre-dépendance du « hérisson ») Symbiose ambivalente « non » Rébellion, accusation Début de l’apprentissage et de la

construction Jeux (AT) : ras-le-bol, sans toi, victime

rebelle ou persécuteur




L’AUTONOMIE

L’indépendance : degré 2 de l’autonomie (indépendance du « polisson ») Sortie de la symbiose, séparation « moi », « tout seul » Étape de celui/celle qui ne demande

plus rien à son supérieur, dont la seule contrainte reconnue et acceptée est le Client

Jeux (AT) : individualiste




L’AUTONOMIE

L’interdépendance : degré 3 de l’autonomie (interdépendance de l’« unisson ») Changement de nature dans la

relation, symbiose fonctionnelle « oui … si » Responsabilité, capacité à prendre en

charge d’autres collaborateurs




L’AUTONOMIE

L’accès au Sens : le degré ultime de l’autonomie Suite logique d’une croissance en

spirale Au niveau

Personnel Managérial Entreprise

Vision partagée, objectifs, valeurs




Le SENS

Culture matricielle

Culture matricielle

Niveau 1: psychologique inconscient

Niveau 2: psychologique conscient, lieu des émotions perçues (peur, joie, colère, tristesse)

Niveau 3: social, opérationnel

Niveau 4: fonction, lieu des guerres de territoires

Niveau 5: l’institution, y a t-il une vision d’entreprise, un projet et des objectifs clairs

Niveau 6: l’environnement, y a t-il une mutation culturelle en cours

Niveau 7: le méta-sens, la vocation, les valeurs

Niveau 8: le pouvoir etLa relation au pouvoir

Niveau 9: l’identité

« Comment, vous ne voyez pas, je ne suis pas en train de tailler une pierre, je construis uns cathédrale … »




Le CHANGEMENT

Changement de type 2Croissance

Changement de type 1Progrès

Survie

DégénérescenceDestruction




Conclusion

Le Sens : Etre OK dans le « Chaos

Management »




La GRILLE de QUALIFICATION du COACH

Réel

Problème

Besoins

Demande

Contrat

Quelle est la situation, de quoi s’agit-il ?Qui, quoi, quand, comment, pourquoi, combien, pour quoi ?

Situation réelle Situation souhaitéeécartQuel est le problème ?Est-ce votre problème ?En quoi est-ce un problème ?Pourquoi me posez-vous ce problème ?Pourquoi me le posez-vous à moi ?

Diagnostic : ce qu’il faudrait faire

Contenu : que voulez-vous atteindre comme résultat

Processus : qu’attendez-vous de moi

Explicite

Latente

Contenu : accord sur le résultat

Processus : accord sur le rôle du coach

Intervention




IDENTIFICATION du REEL

Écoute active Pratique du silence Synchronisation Questions ouvertes ou fermées Questions de clarification Reformulation Confrontation sur les sentiments




IDENTIFICATION du PROBLÈME

Quel est le problème ? Est-ce votre problème ? En quoi est-ce un problème ? Pourquoi me posez-vous ce

problème ? Pourquoi me le posez-vous à moi ?




IDENTIFICATION de la DEMANDE

Contenu Processus Explicite/implicite

Antidemande Non-demande Contre-demande Demande confuse Demande ambivalente, paradoxale Demande explicite Demande latente




CONTRAT / INTERVENTION

Contrat formulé dans l’articulation du couple contenu/processus

Intervention

Réel

Problème

Réel

Contrat

Demande




Les 15 PARAMÈTRES du COACH

1. Être « OK » Par rapport à soi Par rapport aux autres

2. Le diagnostic Cadre de référence élaboré sur les

niveaux de développement de l’identité Intuition Capacité à évaluer le « non-dit » Faculté à gérer les processus ambigus




3. Le degré d’évolution4. Les protections/permissions5. Les erreurs6. La structure de la relation7. L’alliance de changement8. Les éléments de transfert9. La demande





10. La volonté de Changement Du client Du coach

11. Le Plan d’Intervention12. Ici et maintenant13. L’espace et le Temps14. Le Pouvoir15. Le Contrat





Les ZONES d’INTERVENTION

Zone 1 Zone 2 Zone 3 Zone 4

Zone 8

Zone 5

Zone 7

Zone 6

Problème

Le coachet ses

enveloppesd’identité

La relationdu coach

au champion

Lesenveloppesd’identité

du champion

La relationdu champion

avec lesautres

La relationde l’autre

dans la relation au champion

La relationdes autres

au problème

Le problèmeapporté

La relation du champion avec le

problème technique

Le COACHING INDIVIDUEL




L’IDENTITÉ MANAGERIALE

4 composantes essentielles La personne, La formation, Le métier (à travers les diverses fonctions

exercées),

La fonction actuelle.




1

Le Spécialiste

« Quoi et comment faire ? »

Technique et contenu

Les STADES de DEVELOPPEMENT d’un RESPONSABLE

2

Le Manager

« Quoi et comment faire faire ? »

Processus

3

Le Leader

« Pourquoi et pour quoi et faire Et faire faire ? »

Stratégie et Sens




Le CONTENU du COACHING

1. Écoute Différentes techniques d’écoute active

Le silence Les questions La clarification Les reformulations La confrontation des sentiments

2. Apports Diagnostic Théorie Zone d’intervention Options d’action




3. Les interventions du coach Confrontation Protection Permission « Donner un poisson » « Donner une canne à pêche » « La Patate Chaude »

4. Modeling, exemplarité

Le CONTENU du COACHING




Modèle de Coaching « le Dojo »

7 « cartes » pour gérer son projet de changement

1. Les anciens et les nouveaux principes

Abandonner ses à priori, ses préjugés, ses anciennes croyances

Changer de paradigme

2. Les cycles de changement Devenir responsable de son projet Organisation en étapes





3. Les valeurs fondamentales Vivre en congruence avec ses valeurs

fondamentales (« boussole ») Définir ses objectifs en fonction de ses

valeurs

4. Les domaines de vie Identifier les activités les plus

importantes et relier ses passions et ses valeurs à ses activités

Évaluer/organiser ses priorités Équilibrer ses rôles





5. Les cycles de vie à l’âge adulte Les chemins d’évolutions entre 20 et 90

ans

6. L’apprentissage à l’âge adulte Adopter un modèle de croissance

permanente Acquérir les compétences et les capacités

spécifiques qui pourront contribuer à augmenter son degré d’excellence et aider à se développer de manière continue





Comportements

Valeurs

Capacités

Attitudes

Croyances

Identités de rôles

Identitéintégrée

5. Les aires de conscience

Environnement Environnement




Jeu de rôle :Entretien d’orientation

Le COACHING d’ÉQUIPE :le TEAM-BUILDING

La COHESION d’ÉQUIPE




Opérations

Formationstechnique,

management,culture,etc …

RégulationAjustement desreprésentations et des processus,

gestion desconflits

Visionpartagée

Les STADES de DEVELOPPEMENT d’une ÉQUIPE




PROCESSUS de CROISSANCE de l’ÉQUIPE

Stade 1

Manager

Collaborateurs

Stade 2

Manager

Collaborateurs

Stade 3

Manager

Collaborateurs

Stade 4

Manager

Collaborateurs

Stade 5

Manager

CollaborateursCollection d’individusCompétencesContenuTechnique

GroupeÉcoute réciproqueProcessusRelations Équipe performante

IntégrationVision, sensCohérence

Les OUTILS du COACH




Cas Pratique

Cas MUTCIF




Bibliographie

Les responsables porteurs de sens V. Lenhardt Ed. Insep Consulting

Manuel de coaching B. Hévin et J. Turner Ed. Dunod

Le coaching O. Devillard Ed. Dunod

Systémique et Entreprise J. Malarewicz Ed. Village Mondial

Construire sa vie adulte(Comment devenir son propre coach) B. Hévin et J. Turner Ed. InterEditions

Documents

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