INTRODUCTION GENERALE

1. Croissance, emploi et inégalité des revenus

* croissance et emploi (ISLAM)+ Chapter 2 – Labor Market Policies: Theoretical Background

(A. Abrahart and P. Verme)+ Job with equity

* emploi et inégalité

* emploi et pauvreté

* Politique du marché du travail (the politics of economic reform)

Malgré la croissance économique rapide des années 80 et 90 en Thaïlande, les inégalités

économiques et sociales se sont accrues de manière significative [Takei (2002), pp. 17]. La répartition

des gains qui ont bénéficié de l’expansion économique s’est faite au profit des plus riches et

notamment des petits groupes de travailleurs hautement qualifiés. Le marché du travail urbain occupe

de ce fait une place centrale dans la réduction de la pauvreté et de l’inégalité salariale, notamment dans

les pays du Sud-Est asiatique [Acharya (2000) p. 02].

Litchfield (1999) suggère que l’inégalité intervient progressivement dans des analyses de la

pauvreté et du bien- être social. Son concept est plus large que la notion de la pauvreté et plus étroit

que le concept deu bien être social. Contrairement à l’analyse de la pauvreté, l’étude de l’inégalité

prend en compte toutes les échelles de distribution du revenu. La distribution des salaires en haut et

auen milieu de l’échelle, aussi bien que la répartition des salaires en bas de l’échelle, contribuent à

mieux appréhender le phénomène de l’inégalité. Ainsi, pour Dalton(1920), la persistance de

l’inégalité dans une société se traduit par un phénomène de perte en terme du bien être potentiel…

L’inégalité doit ainsi se définir en terme du bien être social et se mesure en terme du revenu [Dalton

(1920) pp. 394].

Les études de leur relation sont d’autant plus répandues que les salaires prennent une part de

plus en plus importante dans la répartition des revenus de la population. En Thaïlande, le revenu d’un

ménage en provenance du marché du travail a atteint près de 45 % du revenu total de ceu ménage en

1990, 48 % en 1992 et près de 50 % entre les années 1994 et 1996, et était compriselle a été entre 45 et

50 % durant des années de crise financière [Isra (2001) pp. 21]. De ce fait, il est indéniable de prendre

en compte de l’inégalité des salaires dans l’explication de l’inégalité globale de revenus.

1

LDes années 60 ont été marquées par un changement profond de l’économie thaïlandaise. Lors

d’un passage d’une économie traditionnelle essentiellement rurale à une économie industrielle, les

programmes du développement industriel et de services financiers ont été placés au premier plan

national du développement économique du pays. La création des zones industrielles a été mise en

place autour de grandes villes, notamment à Bangkok et son agglomération. Par conséquent, l’exode

rural est un phénomène inévitablement attendu, en particulier de l’immigration de la région Nord-est

vers la capitale. Cette mobilité a pour objectif de répondre aux pénuries successives de la main

d’œuvremain-d’œuvre, qualifiée et peu qualifiée, dans des milieux industriellement urbains. Il en

résulte de ce fait que les revenus issus du marché du travail , particulièrement du marché urbain,

conditionnent progressivement le niveau de vie de la population dans l’ensemble du pays en raison des

transferts monétaires d’une zone urbaine à une zone rurale1. Or, l’économie thaïlandaise, durant les

années 60 et 90, a traversé plusieurs périodes de fluctuations économiques dues, à la fois, aux risques

liés à l’ouverture économique à l’économie mondiale et à la faiblesse de la structure économique

interne. De ce fait, les changements économiques se répercutent directement sur la réduction des

revenus des travailleurs urbains à travers des phénomènes fréquents liés au marché du travail, à savoir

une réduction du temps du travail, une situation sans emploi et un retour à la zone rurale. Il importe

par conséquent d’étudier des trajectoires de revenus pendant une longue période de changements

économiques afin d’appréhender une structure de la répartition de revenus et de l’inégalité des salaires

dans le milieu urbain.

L’inégalité des revenus en Thaïlande fait l’objet d’un débat constitué à partir d’une relation

inverse entre croissance économique et inégalité des revenus. Ainsi, Pasuk et Isra (2000) montrent

qu’en 1985, l’indice de Gini était de 0,50. Il a atteint son maximum de l’ordre de 0,53 en 1992. Medhi

et all (2006) confirme qu’en 1992, l’indice de Gini est sans précédent au maximum de l’ordre de 0,536

et en 2002, il atteint 0,510 [Medhi et all (2006) pp. 14]2. Or, la part des salaires et des transferts

monétaires occupe une place de plus en plus significative dans le revenu total des ménages,

notamment durant les années 1992 et 1996 [Pasuk et Isra (2000) pp.32]. Par conséquent, il importe

d’intégrer une analyse synthétique de l’inégalité des revenus dans un marché du travail en appuyant

essentiellement sur la question de l‘équité et de l’efficacité économique au cours de ces 20 dernières

années.

1 La part des transferts monétaires dans le revenu total d’un ménage augmente de manière progressive durant les années 80.Voir Isra (2001).2 Les indices de Gini ont été calculés à partir des séries d’Enquête socio-économiques sur l’ensemble des ménages représentatifs (SES Survey) avec les revenus déclarés y compris les salaires, les revenus non agricoles, revenus agricoles, les transferts monétaires, les revenus du patrimoine et autres.

2

[2.] Contexte macroéconomique et l’emploi

1. Prospérité économique des années 1980

La fin des années 1980 marque le début d’une période de forte croissance de l’économie

thaïlandaise, permise non seulement par la mise en œuvre des stratégies politiques internes favorables

mais également par l’expansion de l’économie mondiale durant cette période. La transformation de

l’économie traditionnelle vers l’économie industrielle se déroule par l’acceptation progressive de

l’ouverture économique vers l’extérieur et par l’incitation à l’investissement.

A. De la substitution aux importations à l’orientation aux importations

Tout comme les autres pays en développement, la Thaïlande possède un modèle deu

développement dualiste par lequel on distingue deux grands secteurs de production, à savoir le secteur

traditionnel, essentiellement rural, et le secteur industriel situé principalement dans le milieu urbain.

Durant des années 1960, la production agricole contribue approximativement près de 40 pour cent au

PIB, et plus de 80 pour cent de la population s’est engagée dans l’agriculture. Le riz est le produit

principal, suiviant de l’s étains, dues caoutchoucs, des kénafs et dues maïs. La part de la production

industrielle dans le PIB reste largement inférieure à celle de l’agriculture. Le processus de

transformation vers l’économie industrielle s’inscrit dans le plan national du développement

économique et social. Ainsi, ce dernier est mis en place en 1961, en mettant l’accent sur la stratégie

des industries de substitution aux importations. L’initiative de ce plan est, en particulier, de viser à

contrôler les flux des échanges internationaux en adoptant le système économique « protectionniste »

qu’onta connu la plupart des pays industrialisés durant lesaux années 1960 et 1970. Cette stratégie

consiste en l’application d’une tarification douanière et dles stricts contrôles stricts des importations

afin de protéger les industries de naissance. Or, le bilan du déroulement est globalement médiocre par

rapport aux autres pays de la même zone. En fait, durant ces années, le taux de croissance du PIB réel

per capita atteint un chiffre de l’ordre de 4,8 pour cent, restant inférieur à celui du Corée, de

Singapour et de Taiwan, mais supérieur à celui de la Malaisie, de l’Indonésie et des Philippines

[Richter (2006) p.8]. Par conséquent, l’histoire économique de la Thaïlande tourne sa page suite au

changement radical des stratégies du développement. Les responsables politiques réalisent alors que le

protectionnisme élevé dûue essentiellement au plan de substitution aux importations durant les années

1970 a été néfaste à l’économie [Wisarn (2002) p.5]. En fait, l’événement déclencheur provient

principalement du deuxième choc pétrolier qui provoque une dévaluation du Baht, monnaie nationale.

Ceci contribue ensuite à augmenter la valeur des produits importés et à hausser le coût de production.

3

Le changement de régime est alors nécessaire. Ainsi, la démarche d’ouverture économique et

commerciale est apportée au troisième plan national (1972-1976). Il s’agit d’une première préparation

au grand déploiement des investissements afin de répondre aux programmes de l’orientation à

l’exportation et à la création des industries intensives en main d’œuvremain-d’œuvre. En étant

pleinement en concurrence avec d’autres pays voisins en matière d’exportation et d’incitation aux

investissements étrangers, le cinquième plan national (1982-1986) s’appuie essentiellement sur la

restructuration et l’amélioration de l’efficacité et de la compétitivité internationale. Soulignons qu’une

série de stratégies industrielles et un ensemble des programmes du développement des ressources

humaines ont été prioritairement mobilisés afin de rassurer une telle efficacité et compétitivité. Ainsi le

sixième et le septième plans (1987-1991 et 1992-1996) ont été conçus dans leun même ordre d’idée.

L’effort doit être désormais porté afin d’améliorer des politiques favorables à la création des industries

nouvelles exportatrices, centrées sur l’utilisation intensive en capital et en technologie.

B. Période de croissance économique des années 1980

Les politiques de stabilité macroéconomique conduites par les gouvernements et l’expansion de

l’économie mondiale durant les années 1980 permettent unela croissance économique sans précédent

ende la Thaïlande.

Entre la fin des années 1970 et le début des années 1980, les vagues de chocs pétroliers et la

récession de l’économie mondiale ont dramatiquement provoqué une multiple instabilité économique

en Thaïlande, signalée, entre autres, par un déficit important de la balance de paiements important et

par une montée de la dette extérieure au début des années 803. Sans attendre, le gouvernement

thaïlandais a demandé une aide financière auprès des institutions internationales, au premier rang

desquelles le FMI et la Banque Mmondiale, qui ont imposé des réformes du programme d’ajustement

structurel. Par la suite, un ensemble de politiques conservatrices et restrictives ont été mises en place à

l’aide de plusieurs instruments économiques tel que les contrôles fiscaux, les taux d’inflation, les taux

de change et les contrôles des prix agricoles et des produits énergétiques etc. Il faut dire que les

politiques macroéconomiques conduites par le gouvernement thaïlandais durant cette période de

récession économique ont permis à la Thaïlande de profiter d’un environnement favorable de

l’économie mondiale dès la seconde moitié des années 1980. Parmi les facteurs consécutifs, on note

une hausse de la demande des produits exportés, un déclin des taux d’intérêt et une diminution des

prix du pétrole.

3 Le déficit de la balance de paiement et le service de la dette extérieur ont atteint de l’ordre de 7 % du PIB et de 18,7 % des exportations en 1980 [Wisarn (2002) p.11], voir également Charoenseang, Manakit (2002) p.599.

4

Ainsi, vers la fin des années 1980, le taux de croissance du PIB réel est dépassé en moyenne de

9%4. L’expansion économique a eu un impact considérable, non seulement sur le niveau de vie de la

population mais également sur la création successive de l’ensemble des infrastructures, nécessaires au

futur développement économique et social du pays. Sussangkarn (1994) synthétise des facteurs

fondamentaux permettant à la Thaïlande de réaliser une telle croissance de manière suivante :

En partie en raison des ajustements de taux de change, en partie en raison du déclin des prix du

pétrole en 1986, et en partie en raison de la transition des pays d’Asie nouvellement industrialisés à

des produits intensifs en main d’œuvre main-d’œuvrequalifiée et en technologie, la croissance de

l'économie thaïlandaise a accéléré de manière significative à partir de1986. Elle a été principalement

conduite par une forte hausse des exportations manufacturées [Sussangkarn (1994) p.589]. La

Thaïlande est devenue l’un des pays exportateurs de produits hautement technologiques dès la fin des

années 80, tel que les appareils es électroménagers, les pièces automobiles et d’autres produits divers

issus des industries manufacturières.

C. De l’économie traditionnelle au processus d’industrialisation

L’adoption des stratégies du développement basé sur l’exportation et l’investissement de masse

au début des années 80 contribue à changer la structure globale de la production industrielle et la

composition de la répartition des revenus. Progressivement, la production industrielle dépasse celle du

secteur agricole tandis que les actifs au sein dedans ce dernier ne diminuent pas au même rythme. La

part de la production agricole dans le PIB a diminué de 23,2 pour cent en 1980 à 11,3 pour cent en

1997 tandis que celle de la production manufacturière a augmenté de 21,2 à 28,2 pour cent [Nipon et

Somkiat (2001) p.1].

Ces épisodes de croissance ont marqué une nouvelle ère du « miracle asiatique » qui résulte de

deux moteurs déterminants, à savoir une accumulation accrue du capital et du travail qui contribue à la

croissance de la productivité totale des facteurs (PTF), notamment dans le secteur manufacturier. En

effet, l’étude de Tinakorn et sussangkarn (1998) montre qu’entre 1978 et 1990, le taux de croissance

en moyenne annuelle, étant d’environ 7.6 pour cent, pourrait s’expliquer par les facteurs suivants : (1)

à environ 26 pour cent parde la réallocation de l’emploi ; (2) à environ 20 pour cent parde la qualité de

la main d’œuvremain-d’œuvre ; (3) à environ 37 pour cent par lede capital physique ; et (4) à environ

1.2 pour cent par ld'utilisation de la terre. En fait, 84,2 pour cent de la croissance s’expliquent par toute

4 Le taux de croissance enregistrée a atteint l’ordre de 13,29 % en 1988, 12,19 % en 1989 et 11,17 % en 1990 [Charoenseang, Manakit (2002) p.600].

5

la quantité du facteur de production et les 15.8 pour cent restants sontest attribuése à toute productivité

de facteur. En définitive, la prospérité économique de la fin des années 1980 résulte, non

réellementpas tant du progrès technique, mais d’une importance d’accumulation du capital physique et

d’une réallocation de la main d’œuvremain-d’œuvre [Richter (2006) p.7].

L’industrialisation s’effectue par une transformation du type des produits agricoles basés sur

l’utilisation intensive des ressources naturelles aux produits manufacturés centrés sur la base

technologique et la main d’œuvremain-d’œuvre intensive. La clef de l’accélération industrielle est

l’investissement du secteur privé par des investisseurs étrangers, très peu du secteur public. Ainsi, la

Thaïlande est classée parmi les dix pays dont l’investissement direct de l’étranger est le plus important

durant ces trois décennies [UNCTAD (1999)]. Nombre de grands projets d’investissement vont dans la

production industrielle à base technologique qui excède nettement celle des produits intensifs en

ressources naturelles et en capital. Cependant, l’importance des investissements ne signifie pas que la

Thaïlande est mieux placée relativement à d’autres pays en termes de croissance économique. Pendant

les années 1990, beaucoup des pays du Sud--ouest asiatiques ont réalisé des taux de croissance

économique semblables à celui à la Thaïlande avec des taux d'investissement inférieurs. Ceci signifie

qu’en Thaïlande, des investissements sont moins productifs que dans des économies voisines. Par

conséquent, elle exige un taux d’investissement plus élevé afin de compenser une baisse du taux de

croissance [Colaco (1998) p.]. Ce désavantage comparatif peut être considéré comme une des causes

de la crise économique et financière de la fin des années 1990 puisqu’une baisse du niveau

d’exportation dépend en partie d’une faible productivité des investissements.

La croissance économique phénoménale ne dure que jusqu’au début des années 1990. De

nNombreux signes de récession, tels qu’une baisse consécutive de l’exportation et une montée des

dettes du secteur privé vers l’extérieur, se préparent à révéler la face cachée de l’économie

effervescente, fragilisée notamment par la dépendance des flux des capitaux étrangers et la mauvaise

gestion des politiques internes. En effet, pendant plusieurs années, les emprunts extérieurs ont été

largement contrôlés. En d’autres termes, les entrées des capitaux étrangers ont été strictement

réglementées par l’Etat. Or, dès le début des années 90, on assiste à une libéralisation du marché

financier imposée notamment par le Fond Monétaire International. Par conséquent, face à

l’environnement incertain et complexe des flux de capitaux étrangers sur lesquels reposent l’ensemble

des activités économiques, le marché financier s’effondre, ce qui entraîne inévitablement une entrée en

crise de l’économie à partir de juillet 1997.

2. Crise financière des années 90 et ses conséquences

6

La crise économique et financière des années 1990 s’est tout d’abord manifestée dans le secteur

financier avant de s’étendre rapidement aux autres secteurs d’activités économiques. Les

conséquences douloureuses de cet effondrement sont à la fois économiques et sociales.

A. Prémisses de la crise économique et financière

Bien avant l’arrivée de la crise, la Thaïlande a pu bénéficier de l’expansion de l’économie

mondiale, lui permettant de réaliser une croissance considérable durant des années 1980. La fin dee

cetttelle prospérité est probablement due à l’application du modèle du développement économique

« hors norme ». Il est frappant de voir combien certains pays tournent le dos à tous les dogmes. Au

modèle autocentré, l'expérience asiatique oppose sa focalisation sur les exportations. Contre la

théorie standard, elle présente des excédents commerciaux et budgétaires en pleine période de

décollage économique. A l'orthodoxie libérale, elle répond par l'interventionnisme des Etats, la

relative fermeture aux importations de biens de consommation, le contrôle sévère des investissements

étrangers et des marchés financiers. A tel point, selon certains, que c'est pour avoir trahi cette

orientation que l'Asie a subi la crise que l'on sait.» [Severino (2004) pp.2].

En réalité, les investisseurs et les économistes thaïlandais sont frappés en surprise par la crise

économique et financière de l’s années 1997 qui se prépare silencieusement par plusieurs dimensions.

On regroupe trois grandes causes de la crise : (i) Choc et développement exogène dans les marchés

internationaux des biens et services, (ii) mauvaise gestion de l’économie interne durant la période pré-

crise, (iii) instabilité intrinsèque dans les flux des capitaux de l’étranger. Commençons par ce dernier

facteur. En effet, ce modèle du développement asiatique rend l’économie thaïlandaise de plus en plus

tributaire de l’extérieur, non seulement en termes d’échanges commerciaux mais également en matière

de dettes vers le reste du monde. La demande domestique des biens et services a considérablement

diminué depuis le début des années 80 et l’épargne domestique a été limitée par rapport à

l’accroissement des investissements. Le recours aux sources monétaires extérieures a été alors plus

que nécessaire. Ainsi, durant la première moitié des années 90, les banque commerciales et notamment

la Banque de Bangkok « the Bangkok International Banking Facility (BIBF) », libéralisée en 1993, ont

progressivement importé des capitaux étrangers dont la part relative aux autre institutions financières a

été multipliée par dix en 10 ans. Ces entrées massives des capitaux5 ne peuvent s’expliquer que par un

différentiel entre ldes taux d’intérêt domestiques et ceux de l’étranger : un niveau relativement élevé

5 Par exemple, entre 1996 et 1997, les entrées des capitaux privés se sont élevées à environ 20% du PIB en Thaïlande [Lee et Rhee (1999) p.11].

7

des taux d’intérêt domestiques des emprunts par rapport aux taux d’intérêt de l’étranger [Krongkeaw

(1999) p.399]. En pratique, ni les firmes ni les banques thaïlandaises n’ont eu assez d’expériences pour

la gestion d’un tel volume des capitaux. Par conséquent, une quantité considérable de ces derniers est

destinée à financer les projets à haut risque dans les secteurs non productifs tel que le secteur

immobilier.

Notons ensemble que les causes de la crise résultent d’une erreur de la gestion des flux des

capitaux et d’un malchanceux évènement lié à la malchance. Dollar et Hallward-Driemeter (1997) se

réfèrent, avec un certain risque de caricature, à ces causes comme hypothèses de «  mauvaise

politique » et de « mauvaise chance ». La « mauvaise politique » signifie que les pays tels que la

Thaïlande ont fait des erreurs principalements dans la gestion macro-économique et, plus important,

dans la gestion des secteurs financiers et de corporation6. Le régime de politique a encouragé les

emprunts à l'étranger afin d’investir dans ce que nous appelons « le stock des mauvais capitaux» ; cet

emprunt a été destiné aux problèmes principaux tôt ou tard. En effet, les flux des capitaux ont été mal

orientés et ont en grande partie servi aux spéculations immobilières. La « mauvaise chance » signifie

que les pays asiatiques ont été les victimes d'une variation des gains espérés des investisseurs qui sont

devenues une prophétie défaitiste mais qui n'a pas pu se réaliser [Dollar et Hallward-Driemeter (1997)

p. 2]. S’agissant d’un choc exogène dans les marchés internationaux des biens et services, l’impact

progressivement négatif pèse sur le déficit de la balance de paiement qui s’est envolé, dû à une

diminution graduelle de la demande mondiale des produits exportés7, notamment les produits

manufacturés. Malgré une performance productive du secteur manufacturier au cours de la première

moitié des années 1990, l’exportation a été réalisée au taux de croissance de zéro pour cent en 1996.

La moitié de l’année 1997 marque également un apparent ralentissement de la demande internationale

des produits exportés tel qu’électroniques, produits alimentaires et germens. Combinée à cette chute

de la demande mondiale, la Thaïlande a considérablement perdu sa compétitivité internationale en

matière d’échanges commerciaux dûdue à une hausse du taux de salaire réel entre 1991 et 1995, et à

une appréciation du Baht, attaché au panier du dollar américain qui a été surévalué par rapport au Yen

japonais. En effet, durant la même période, le dollar a apprécié près de 40 % par rapport au Yen

6 La crise asiatique n'était certainement pas un résultat des politiques monétaires fiscales erronées puisqu’avant l’éclatement de la crise en juillet 1997, la Thaïlande a maintenu un excédent fiscal chaque année pendant les années 1990. Ceci est le contraste important avec la crise latino-américaine de la dette au début des années 80. Un des dispositifs principaux de la crise latino-américaine de dette était la mauvaise gestion des politiques macro-économiques, les grands déficits budgétaires [Lee et Rhee (1999) p.3].7 Le déficit de la balance de paiement est passé de -5.6 % du PIB en 1994 à -8.1 % du PIB en 1996 [Hicken (2004) p.5]. Ceci est dû à une baisse brutale du revenu de l’exportation dont le taux de croissance n’était que de 1 % en 1996 après deux ans de croissance élevée au dessus de 20 %.

8

japonais. Or, le Japon a été le principal pays destinataire des exportations. Par conséquent, les firmes

thaïlandaises ont eu un déclin considérable de leurs produits exportés. En outre, l’enchaînement de

l’effondrement financier a provoqué une baisse des investissements japonais en Thaïlande, sources de

l’innovation et de la croissance de la productivité à long terme.

L’éclatement de la bulle spéculative s’accélère par une fuite des capitaux étrangers. En effet,

comme précédemment précisé, les flux d’investissement sont mal gérés et sont destinés

principalement à l’investissement dans le secteur immobilier, non productif. Des vagues spéculatives

sont formées dans ce secteur immobilier où des prix ont brutalement baissé, suivi de la chute du cours

due Baht. Les emprunts de ces projets immobiliers auprès des institutions financières deviennent des

créances douteuses. L’ensemble du système financier s’est effondré consécutivement à une fuite des

capitaux étrangers. La Banque Centrale Thaïlandaise a tenté de soutenir le cours du Baht en dépensant

près de la moitié de sa réserve en devise. Mais face à une telle incertitude du marché financier, les

autorités thaïlandaises sont contraintes d’annoncer un système de monnaie flottante dès juillet 1997.

L’entrée en crise économique et financière est pratiquement inévitable lors d’une dévaluation sans

cesse de la valeur du Baht qui a baissé de près de la moitié par rapport à celle d’avant la crise.

B. Ajustement à la crise

La récession a eu un effet immédiat sur l’ensemble des activités économiques. La situation due

chômage et la réduction du temps de travail résultent de deux grandes opérations. D’une part , il s’agit

d’un processus direct de la fermeture des institutions financières : parmi ces dernières, près de 58 ont

été contraintes à lade fermeture en raison d’une détention des créances douteuses. D’autres parts, la

chute brutale des exportations et de la hausse de l’inflation ont pénalisé les investissements,

notamment dans le secteur industriel, en rendant les coûts de production plus chers. Sur ce, il convient

d’introduire une analyse microéconomique de l’ajustement à la crise par des firmes industrielles afin

d’appréhender des conséquences finales sur l’emploi. En effet, on observe deux points importants de

la formation de la crise à l’égard de la gestion des entreprises. Tout d’abord, les entreprises continuent

à investir à un niveau très élevé en 1996 et pendant la première moitié de l’année 1997 malgré une

baisse tendancielle de la profitabilité, des exportations et des ventes. Ensuite, la relation entre les

firmes et les institutions financières se base essentiellement sur un emprunt de courte période qui,

contrairement à celui de longue période, risque d’être plus vulnérable au choc. En effet, lorsque

l’octroi des prêts à courte terme se révèle non transparent et complexe, les institutions financières

s’explosent facilement à des multiples risques. Par exemple, quand les prêteurs étrangers ne

9

parviennent plus à faire confiances à l’en économie du pays, les institutions financières thaïlandaises

font des pertes considérables à cause d’une fuite des capitaux.

Du côté de la gestion des entreprises face à la crise, l’enquête de Dollar et Hallward-Driemeier

(2000), auprès des grandes firmes industrielles8, montre qu’à la fin de 1996, trois cinquièmes des

firmes considérées ont une sous capacité de production, due à la contraction de la demande des biens

et services. En effet, près de 60 pour cent des firmes déclarent d’avoir des difficultés de production à

cause de la chute de la demande domestique et de la hausse des coûts de production, générées par une

dévaluation du Baht et par une montée de l’inflation. Plus particulièrement, l’industriel due textile a

subi à une dépréciation du Baht et l’industrie des pièces automobiles, quant à ellelui, a été confrontée à

une baisse de la demande domestique. Près de 40 pour cent des firmes exportatrices, notamment dans

le secteur de l’électronique et de germent, font face à une chute de la demande mondiale comme étant

une cause principale du déclin de leur production. Cependant, un tiers des producteurs qui considèrent

les problèmes d’accès au capital financier comme une cause de la baisse de production concerne

principalement les petites entreprises domestiques et non exportatrices.

Par conséquent, les capacités limitées de production se traduisent immédiatement par un

licenciement des employés, notamment dans les petites entreprises et les grandes firmes dont la

production dépend étroitement de la demande domestique. En définitive, les firmes exportatrices ont

subi moins de conséquences de la crise par rapport aux firmes non exportatrices en termes de

licenciement et de la baisse des salaires.

C. Conséquences économiques et sociales de la crise

En juillet 1997, l’adoption du système de la monnaie flottante entraîne une baisse irréversible de

la valeur de cette dernière. Toute une série de crises de panique s’installe. La sortie des capitaux

étrangers a pour l’effet d’une illiquidité financière des entreprises. La valeur boursière a chuté de 75%

en 1997. Le taux de croissance des revenus des exportations est passé de 25,1 % en 1996 à -1,3 % en

1997 en dollar américain. Le taux d’inflation est monté en flèche en passant de 4,7 % en 1996 à 7,2 %

en 1997, provoquant une baisse de la consommation et une hausse des coûts de production. De 1996 à

1998, le PIB par habitant s’est alors contracté près de 12.7% [BASD (2007) p.6]

8 Il s’agit de 4 firmes industrielles, à savoir l’industriel de textile, de des pièces automatiques de transformation, des produits alimentaires, de l'électronique.

10

La récession a eu un effet pervers sur le niveau de vie de la population. Ainsi, l’incidence de la

pauvreté, considérablement réduite durant les années 1980, a augmenté de 11,4 pour cent en 1996 à

13,0 pour cent en 1998, ce qui soit équivautlent à une hausse de 1,1 millions de personnes pauvres en

l’espace de deux années [Medhi et al. (2006) p. 13]. La récession fait retomber le revenu par tête au

niveau de l’année 1996. L’impact de la hausse des prix a été relativement important sur la réduction

des revenus des ménages, notamment à Bangkok et son agglomération. De plus, les ménages urbains

ont globalement plus souffert de la hausse des prix que ceux du milieu rural [NESB et BASD (1999)

p.8]. Cependant, il convient de s’interroger sur les effets spécifiquement négatifs de la crise sur les

ménages à faibles revenus qui se situent essentiellement dans le milieu rural. Contrairement à ce qu’on

pourrait imaginer, les familles à faible revenus vivant dans une zone rurale ont été également touchées.

Ceci pourrait s’expliquer par les divers facteurs. Tout d’abord, juste avant l’arrivée de la crise, le

programme de réduction de la dépense publique suggéré par le programme d’ajustement structurel a

engendré une suppression d’une grande partie des services publics, notamment dans les dépenses

sociales et dans les programmes de lutte contre la pauvreté [BASD et NESDB (1999) p.2]. Ensuite,

l’ajustement du marché du travail s’effectue par une grande mobilité géographique des travailleurs

entre une zone rurale et urbaine. Ainsi, en Thaïlande, la zone rurale absorbe un nombre significatif des

migrants qui quittent provisoirement la zone urbaine lors d’une contraction de la demande de travail

des entreprises. L’impact de la crise économique s’étend rapidement de la zone urbaine vers la zone

rurale par le biais du retour aux origines. Enfin, une raison principale de la hausse des personnes

pauvres dans le milieu rural est attribuée à des effets indirects de la dévaluation du cours du Baht qui

contribue à augmenter le prix relatif des produits agricoles exportables qu’en dont dépendent les

revenus des agriculteurs ruraux [Mazumdar et Son (2001) p.4].

La répercussion négative de la crise a été d’autant plus forte que les revenus des ménages en

provenance du marché du travail prennent une part substantielle. C’est bien le cas de la Thaïlande. En

fait, un effet négatif et immédiat sur le marché du travail se déroule à travers d’un ajustement en

termes de quantité et de prix. En ce qui concerne l’ajustement par la quantité, on assiste à une flambée

du taux de chômage qui est passé de 1,1 pour cent en 1996 à 3,4 pour cent en 1998, soit équivalent à

une hausse de 779,700 chômeurs. L’investigation quantitative du chômage pourrait en effet dissimuler

l’effet apparent issu d’une baisse du nombre d’heures du travail. Ainsi, les travailleurs ayant 35 heures

deu travail hebdomadaires et moinsinférieur onta augmenté de 1,7 % en 1997 à 2.8 % en 1998

[Banque Mmondiale (2000) p.10]. Par conséquent, on remarque une combinaison de la réduction

artificielle de l’emploi et du nombre d’heures de travail. S’agissant d’ajustement par le prix, la

récession a eu globalement peu d’impact négatif sur la réduction des salaires des travailleurs

thaïlandais. En effet, le salaire réel d’après la crise a dépassé celui d’avant la crise, dû probablement à

11

l’effet compensateur des ajustements en quantité (le chômage et la réduction du nombre d’heures de

travail). De plus, contrairement aux pays voisins, les travailleurs thaïlandais ont eu un certain nombre

d’avantagess en termes de la protection de salaires réels à la période de la crise. Le salaire moyen a

décliné de l’ordre de 7.6 pour cent en 1998, qui a été inférieur au déclin du PIB réel (-10.0%), tandis

qu’en Corée et en Indonésie, il a baissé de près de 3 fois plus que la chute du PIB réel dans la même

année. L’apparente flexibilité limitée de salaire dans le marché du travail thaïlandais est en effet d'une

surprise, étant donnée l'absence des indications par lesquelles les politiques gouvernementales

concernant la syndicalisation introduisent autant de rigidité [Behrman et al. (2001) p.4].

Au lendemain de l’entrée en crise, la Banque Mmondiale, le FMI, la Banque Asiatique du

Développement et le gouvernement thaïlandais, ayant pris en conscience des effets dévastateurs sur le

plan social, ont conjointement mobilisé maints programmes de coopération afin de mettre en œuvre

des politiques de restructuration du marché financier et de la protection sociale. Ce changement est

considéré comme un retour au modèle social qui est susceptible d’apporter un nouvel équilibre à la

fois économique et social à plus long terme.

3. Reprise économique et retour au modèle social

La restructuration du secteur financier est une toute première mesure du gouvernement

thaïlandais en réponse à la crise. Pour cela, le recours au Ffond Mmonétaire Iinternational est

nécessaire et immédiat. Or, en faiessant la pression sur le gouvernement thaïlandais, l’ensemble des

groupes sociaux, des ONG et des organisations internationales réclament une attention de ce dernier

sur les dégâts sociaux qui, contrairement au secteur financier qui favorise la richesse des riches,

détériore non seulement le niveau de vie de la population thaïlandaise mais également le

développement économique et social à long terme.

A. Recours au fond monétaire international et politiques de régulation

En août 1997, comme la plupart des pays du Sud-ouest asiatique9, la Thaïlande fait appel à

l’aide financière auprès du FMI qui impose ensuite des politiques d’austérité. La somme totale

empruntée s’est élevée à 17,2 trillions de dollars américains, collectés principalement dans les pays

asiatiques. Ce montant a inclut 2,7 trillions de dollars américains qui provienaient de la Banque

Mmondiale et de la Banque asiatique du développement et avait pour but d’améliorer la compétitivité

9 Au même moment que la Thaïlande, L’Indonésie et la Corée ont effectué une même demande de l’aide financière et de la mise en place des programmes d’ajustement.

12

industrielle, le marché financier et d’atténuere mitiger les éventuels dégâts sociaux causés par les

programmes d’ajustement [Lauridsen (1998) p.1598]. Deux grands volets ont été impliqués : d’une

part, les politiques visant à augmenter la demande domestique et, d’autres parts, des réformes

structurelles permettant de dégager un budget excédentaire. Ce choix reflète en effet le point de vue du

FMI à l’égard de l’origine de la crise, c'est-à-dire qu’il place la première responsabilité de la crise

sur la faiblesse structurale du capitalisme asiatique, particulièrement son système financier,

inexpérience et inefficacité des institutions financières dans l'évaluation et la gestion des risques [Lee

et Rhee (1998) p.16]. Ainsi, parmi les programmes imposés par le FMI, il faudrait compter une hausse

du taux de fiscalité de 7 % à 10 % afin d’atteindre 1 % du surplus budgétaire en 1998, et une baisse

globale de la dépense publique sauf dans les domaines de l’éducation et de la santé. Ensuite, la

politique restrictive doit ramener le taux d’inflation de 9,5 % en 1997 à 5 % en 1998 et le déficit de la

balance de paiement de 5 % en 1997 à 3 % en 1998 alors qu’il était de l’ordre de 8,2 % en 1996

[Lauridsen (1998) p.1598]. Une grande partie du fond monétaire consiste à réparer les dégâts du

marché financier ravagé par la crise. En octobre 1997, le plan pour la restructuration du secteur

financier a été mis en place. Le gouvernement thaïlandais privilègie la restructuration financièere en

promettant la recapitalisation des banques privées afin de redémarrer la machine des activités

économiques du pays. Le processus de restructuration, sous la haute surveillance de la Banque

Centrale de Thaïlande, commence par une injection de 300 trillions de baht pour encourager la

recapitalisation des banques commerciales thaïlandaises et des entreprises financières. Au milieu de

l’année 1999, les prêts non productifs (Non Performing Loans, NPLs) atteint son maximum de 47,7 %

de la totalité des emprunts, conséquence d’un ralentissement des activités économiques au début de

1998 [Charoenseang et Manakit (2002) p.604]. Cependant, cette proportion diminue avec le temps.

Malgré un progrès considérable fait dans la reconstitution du marché financier, les problèmes liés à la

transparence et aux risques de la gestion financière des banques commerciales et des institutions

concernées restent à résoudre.

La reprise des activités économiques a été plus rapide que prévue malgré les apparentes limites

des emprunts financiers pour l’investissement. Dès la fin de 1999, le taux de croissance du PIB devient

positif, grâce notamment à la stabilité macroéconomique et à la reprise progressive de la demande

mondiale. Ainsi la croissance du PIB réel est passée de 3,9 pour cent en 2000 à 5,4 pour cent en 2004,

soit en moyenne de 4,2 pour cent par an depuis 1999 [Ritcher (2006) p.8]. Parmi les facteurs

compromettants, on note une accélération d’investissement, résultat d’un progrès considérable de

l’utilisation de la capacité de production, des faibles taux d’intérêt et une montée du cours mondial des

produits agricoles, qui, toust ensembles, favorisent l’expansion des exportations.

13

B. Retour au modèle social

Etant donnés ldes dégâts sociaux créés par la crise économique et financière, il est question pour

la Thaïlande d’adopter un système généralisé de la protection sociale. La situation sans emploi dans

une zone urbaine a été d’autant plus dramatique que le système de protection sociale ne couvre qu’une

minorité de travailleurs: seulement 6,08 millions de personnes ont adhéré en 1997 [Ranee et SAWG

(2001) p. 7]. De ce fait, une partie de l’aide financière du FMI est destinée à créer le filet de protection

sociale (Social Safety Net) afin d’alléger l’impact de la crise. Le processus prend un grand délai long et

jugé inefficace. En effet, ce programme devant être mis en ouvre dès la fin de l’année 1998, prend un

temps considérable, notamment pour les responsables de la conceptionvoir dles programmes dans un

pays où les bases nécessaires du système social sont presque inexistantes. Finalement, le programme a

pu naître en janvier 1999 avec un montant disponible de 300 millions de dollars mais seul 66 projets

ont été créés avec un coût total de 20 millions de dollars [Phongpaichit et Baker (2000) p.40]. Cela se

révèle insuffisant quant à la présente détresse sociale à l’époque. Ainsi que les groupes activistes du

marché du travail, des ONGs et la partie d’opposition gouvernementale accusent le gouvernement

d’avoir une politique laxiste en matière de protection sociale. En mars 1999, le gouvernement

thaïlandais a annoncé une injection de 1,50 trillions de dollars en économie. Cette somme provient de

l’aide du Japon pour mettre en œuvre un plan de Miyazawa qui consiste principalement à la création

d’emploi et à la protection sociale.

Dans cette optique, la crise économique est considérée à la fois comme un dévastateur

économique et un signal envoyé au gouvernement pour prendre en considération la dimension sociale

dans le développement économique. Bien que la crise ait donné l'impulsion pour la Thaïlande de

raffiner sa stratégie vers la protection sociale, le nouveau défi repose sur la création de la couverture

de manière proportionnelle, prévisible, et équitable. Actuellement, la protection sociale couvre

seulement un cinquième de la population qui travaille notamment dans le secteur public ou semi

public, laissant plus de 50 millions de personnes sans protection [BASD (2007) p.8]. Avec les

initiatives de la Banque Mondiale en coopération avec le gouvernement thaïlandais, le programme de

coopération CDP (Country Developement Partnership) a été lancé en 2003 et mis en application tout

au long du neuvième plan. Il est question d’une collaboration d’un projet porté au niveau national,

composé de plusieurs sous- programmes visant à obtenir les objectifs du développement sans recourir

au fond de la Banque Mmondiale. Le premier programme, nommé CDP-PAM (Country Developement

Partnership on Poverty Analysis and Monitoring), a pour objectif principal de mettre en œuvre des

moyens efficaces pour l’appréhension des phénomènes de pauvreté et d’inégalité des revenus. Il

consiste à réaliser entre autres quatre dimensions méthodologiques liées à l’étude de la pauvreté, à

14

savoir une amélioration de la qualité des données, des mesures de la pauvreté, de l’inégalité et de

diverses stratégies de lutte contre la pauvreté [Banque Mmondiale et PCU (2003) p. 4]. Le deuxième

projet, CDP-SP (Country Developement Partnership on Social Protection), consiste à améliorer la

gestion des risques liés aux problèmes sociaux dans deux grandes directions, tel qu’un système global

de protection sociale pour les marchés du travail formel et informel (indemnité de chômage, sécurité

sociale etc.). L’introduction du modèle social dans l’agenda national devrait permettre à l’économie

thaïlandaise de passer du mode de stabilisation économique au développement socialement soutenable

dans les années à venir [Wisarn (2002) p.3].

2.[3.] Cadre d’analyse et problématique (à faire)

CHAPITRE I : Inégalités et mobilités en théorie et marché du travail en Thaïlande

En Thaïlande, la nouvelle constitution de 1998 faiessant apparaître l’importance de la législation

du travail10exige un principe de base d’équité, d’égalité et de droits de l’Hhomme. En principe,

l’objectif initial est d’insister sur le renforcement des capacités individuelles en donnant les moyens

nécessaires aux individus de faire face aux divers risques sociaux et éventuels chocs économiques. En

pratique, nombre initiatives du gouvernement thaïlandais pour améliorer la qualité des ressources

humaines, engendrent des résultats peu satisfaisants. Ceci est en partie en raison des cibles mal

définis des dépenses budgétaires et de manque des sources d’information nécessaires à la

construction de l’évolution de la société, notamment en matière du capital humain, social et culturel

[Banque Mmondiale (2004) p. 11-36]. Il en est ainsi que l’étude du marché du travail en termes de

dynamique, constituant un ensemble des programmes d’amélioration de la qualité des ressources

humaines, attire particulièrement notre attention à son sujet. Dans cette optique, nos analyses porteront

sur deux directions théoriques et empiriques du marché du travail. Dans un premier temps, il convient

d’aborder une étude théorique des déterminants de l’inégalité et la mobilité des salaires et les mobilités

10 La loi sur le travail, introduite dans la dernière constitution de 1997, interdit formellement l’esclavage et le travail forcé. Elle constitue un ensemble de base de droits de l’homme, y compris les droits de constituer les associations, les syndicats et d’autres organisations. L’égalité homme-femme est respectée. Cette constitution interdit également la discrimination raciale, régionale et d’autres formes discriminatoires [Brown Earl V (2003)].

15

d’emploi. Dans un deuxième temps, la présentation des caractéristiques du marché du travail en

Thaïlande constituera une base analytique ultérieure.

Si les personnes hautement qualifiées sont facilement embauchées grâce à leur niveau supérieur

de capital humain, il est fort possible que les personnes peu qualifiées ou ayant un faible niveau

d’instruction risquent davantage d’être au chômage, voire d’être exclues de la société [Steedman

(1996)]. Par conséquent, les sociétés ayant tendance à être inégalitaires du point de vue de l’accès à

l’enseignement et des niveaux de formation le sont également en matière de répartition de revenus

[OCDE (2001)].

A suivre

1. Théories orthodoxes contre théories institutionnalistes

Les recherches en économie sur la question des inégalités et des mobilités d’emploi font l’objet

d’une diversité des théories économiques liées au marché du travail. Si l’on pouvrrait les regrouper en

plus grande famille, l’apparente opposition submerge en deux directions de pensées économiques

possibles. La première s’attache à l’individualisme méthodologique qui priviléègie les comportements

individuelsle dans l’explication du phénomène étudié. Elle englobe un ensemble des «  théories

dominantes » néoclassiques. La seconde s’interroge sur l’influence des structures économiques et

sociales qui gouvernent l’action des individus, non pas à l’inverse. Cette dernière correspond aux

théories hétérodoxes, et plus précisément la théorie de la segmentation du marché du travail. Ce

faiessant, dans cette section, il est question d’approfondir nos connaissances sur une dimension

théorique du débat portant sur l’inégalité salariale et les mobilités d’emploi. Quels sont les

déterminants de l’inégalité des salaires et les mobilités d’emploi dans un marché du travail du type

néoclassique et en version de la théorie de la segmentation ? Quels sont les liens spécifiques existants

entre ces deux phénomènes récemment abordés dans l’économie contemporaine ? Plus

particulièrement, quel est le sens de la relation conjointe entre l’inégalité et la mobilité salariale en

théorie ? Afin de répondre à ces questions, anciennes malgré elles mais tout à fait d’actualité, nous

allons tenter d’opposer les théories néoclassiques aux théories institutionnalistes de manière à nous

centrer sur l’intérêt porté aux sujets d’études, c'est-à-dire l’interaction possible entre l’inégalité,

mobilité salariale et mobilité d’emploi. Enoncé ?

1. Théories néoclassiques de l’inégalité, des mobilités salariales et professionnelles

16

Inspirées et développées par des économistes néoclassiques, les notions d’inégalité, mobilités

salariales et d’emploi constituent un vaste champ de recherche en économie moderne. Parmi les

théories dominantes, il faudrait compter deux modèles fondamentaux qui servent comme base de

l’analyse néoclassique de ce sujet, à savoir la théorie du capital humain et la théorie de l’appariement.

En effet, l’exploration de ces derniers constitue une première démarche théorique afin d’appréhender

une liaison fonctionnelle entre, d’une part, inégalité salariale et mobilités d’emploi , et, d’autre part

inégalité et mobilité salariale. S’agissant de la théorie du capital humain, elle consiste à clarifier

l’existence des disparités salariales en attribuant le rôle central au processus de différenciation des

dotations et du stock deu capital humain comme étant son principal facteur explicatif. Conçue dans un

même ordre d’idée, l’analyse de mobilités d’emploi évoquée par la théorie de l’appariement montre un

lien étroit entre le capital humain spécifique et la productivité du travail. Selon la théorie de

l’appariement, la mobilité d’emploi aboutit généralement à une efficacité en termes de croissance

salariale.

Les disparités salariales seront expliquées par le modèle du capital humain. Les mobilités

d’emploi seront théoriquement constituées par le modèle de l’appariement et enfin la mobilité salariale

reste un terme récent tant en analyse théorique qu’empirique.

A. Disparités salariales dans la théorie du capital humain

Pour parler d’inégalité des salaires, la théorie du capital humain occupe une place centrale 11.

S’inscrivant avant tout dans une analyse microéconomique du marché du travail, elle explique le

différentiel salarial par les différences en matière de qualifications du travail. Le développement du

concept des ressources humaines remonte à la période d’Adam Smith. La reprise de ses recherches par

des économistes néoclassiques amène à une démarche révolutionnaire des théories néoclassiques des

années 1960.

a. Fondement de la théorie du capital humain et modèle de base

L’approche classique de la détermination des rémunérations est apparue dans un livre d’Adam

Smith intitulé la richesse des nations dans lequel s’inscrit la théorie du « Equilibrium wage

differences ». Cette dernière pose un ensemble des conditions, qui engendrent indirectement le

11 Parmi les théories néoclassiques de la formation des salaires, il convient de rappeler la théorie hédonique des salaires, formalisée par Rosen (1974). Selon cette théorie, les écarts salariaux sont liés à la pénibilité des tâches.

17

différentiel des salaires, parmi lesquelles la proportionnalité entre le salaire d’un individu et le coût

d’apprentissage se veaut nécessaire à la construction ultérieure du concept du capital humain

[Leontaridi (1998) pp. 65]. En fait, il fallait attendre les années 1960 pour que cette relation

fonctionnelle soit réellement incorporée dans les théories néoclassiques sous le nom de la théorie du

capital humain, développée notamment par les contributions de Schultz (1961), de Becker (1964) et de

Mincer (1958). Selon Becker, l’accumulation ou l’investissement en capital humain d’un individu, qui

correspond à de nombreuses activités au cours d’une vie, est susceptible d’avoir un impact plus ou

moins positif sur ses rendements futurs – en forme monétaire ou non. Ainsi, le capital humain se

définit comme l’ensemble des capacités économiquement productives qu’un individu acquiert par

accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc. La notion de capital

exprime l’idée que c’est un stock immatériel imputé à une personne (i.e. idiosyncrasique) pouvant être

accumulé, s’user au fil du temps [Gleize (2000)]. Le stock deu capital humain augmente à travers

l’action de multiples facteurs dont les principauxl sontest l’éducation et la formation qui permettent

l’acquisition de connaissances et leur mise en œuvre. D’autres facteurs, l’état de santé, de nutrition, la

migration, influent également sur le capital humain à de faibles stades de développement de

l’économie [Becker (1993) p. 11]. L’investissement en capital humain est alors un résultat d’une

décision individuelle d’optimisation de ses gains au cours de sa vie sous contraintes à savoir ses coûts

liés à l’investissement : des revenus de ses parents (coûts directs), le temps d’apprentissage et d’autres

facteurs non monétaires (coûts indirects).

Dans notre étude, l’investissement en capital humain inscrit dans le modèle de base s’opère

sous formes de scolarisation et de formations. La première approche du capital humain est

intelligemment développée par Becker. La contribution de Ben-Porath consiste à compléter le modèle

de base en abordant l’investissement optimal du capital humain.

L’établissement du concept deu capital humain par l’approche de Becker est à partir d’un

constat d’une relation étroite entre les compétences et les connaissances acquises et les gains dans un

marché du travail parfaitement concurrentiel, hypothèse implicite des théories néoclassiques. La

personne humaine est vue comme un « capital », et l’éducation et la formation sont conçues comme

un investissement susceptible d’accroître ce capital. Le coût de l’investissement sera amorti par les

accroissements de revenus futurs obtenus grâce au surcroît de l’éducation et de la formation.

La scolarisation formelle est considérée comme une première forme susceptible d’accroître le

stock du capital humain. Il s’agit des études initiales formelles dans une école ou à l’université. En

18

effet, le rôle de l’éducation dans la détermination des gains dans le modèle de base est crucial.

L’acquisition des connaissances dans les établissements d’enseignement constitue une première

démarche vers le positionnement surdans le marché du travail. L’individu est incité à investir en

éducation formelle d’autant plus que l’impact de celle-ci sur les gains futurs est significatif.

Cependant, l’acquisition des connaissances après la fin des études est également non négligeable. Les

formations ou l’acquisition des connaissances après les études accroissent directement les

compétences et les qualifications de l’individu, qui engendrent ensuite sa productivité adu travail de

manière proportionnelle. Ces formes particulières du capital humain sont mesurées par un ensemble de

périodes d’apprentissage, de stages ou simplement de connaissances acquises avec l’expérience

professionnelle.

Afin d’expliquer un impact du capital humain sur les gains futurs, l’approche standard du

capital humain met en relation entre les coûts liés à l’investissement et les gains espérés. S’agissant

des coûts d’investissement, on distingue les coûts directs et indirects spécifiques à la scolarité formelle

et aux formations. En effet, les coûts émergés dans la scolarité formelle sont à la fois directs et

indirects. Les coûts directs sont, par exemple, les achats des livres, les coûts de transports à l’école, les

frais d’inscription, etc. Ils sont généralement assurés par la famille, du moins dans les premières

années d’études. Et les coûts indirects sont les gains que l’individu aurait dûu obtenir s’il entrait dans

la vie professionnelle. Ils sont également appelés les coûts d’opportunité -le prix du temps consacré à

l’étude. Selon Riboud, ces coûts d’opportunité varient selon l’âge : un enfant de moins de 16 ans, âge

auquel il peut travailler sans trop de peine, a un coût d’opportunité relativement faible, voire nul. Au-

delà de cet âge, l’étudiant pourrait gagner un salaire dont le montant croîtra à mesure de

l’accroissement de ses qualifications [Riboud (1978) p. 8]. Dans les formations, le temps dépensé dans

l’apprentissage est considéré comme un coût d’opportunité, susceptible, pour un employé, d’être plus

important que les coûts directs – les frais d’inscription, de déplacement ou d’autres dépenses

monétaires. De la même manière que dans le cas de la scolarisation, plus les coûts directs et indirects

d’investissements post-scolaires sont importants, plus les gains correspondants deviennent

proportionnellement à la hausse. De ce fait, la décision d’investissement dépend fondamentalement du

degré de cette corrélation, autrement dit du taux de rendement de ces investissements. Pour démontrer

cette relation, l’individu sera placé comme une entreprise d’optimisateur au cours de sa vie active.

Considérons les coûts liés à la scolarité formelle et les formations suivants.

Cn=∑ DM (1+r )n+∑ CPn (1-1)

19

Les coûts inhérents à l’investissement total au bout de n années (Cn ) représentent la somme

combinée des dépenses monétaires des n années (∑ DM ) compte tenu du taux d’actualisation

(1+r ) et des coûts d’opportunité (∑CPn ). Pour que l’investissement soit rentable, il faut que les

revenus (ΔY ) actualisés soit supérieurse au coût de l’investissement.

ΔY (1+r )n>Cn (1-2)

Or, l’accroissement des revenus futurs est fonction à la fois du niveau d’instruction (E) et de la

formation (F), et due capital humain de départ, c'est-à-dire des qualités naturelles (QN)12.

ΔY =f ( E ,F , QN ) (1-3)

Les inégalités scolaires de parcours, de réussites scolaires et de formation résultent donc du

comportement rationnel. Les individus choisissent la voie dont la combinaison coût/bénéfice est la

plus avantageuse pour eux, étant données les contraintes que leur impose leur situation sociale, leurs

résultats scolaire etc. De fait, la prise en compte de ces coûts et rendements permet de calculer un taux

de rendement privé qui servira de critère pour la décision d’investissement [Riboud (1978) p. 8]. Par

exemple, le taux de rendement de l’éducation se définit comme un accroissement des revenus

individuels résultant d’une année d’études supplémentaires. Les taux de rendement aux autres formes

du capital humain se définissent de manière analogue. L’idée centrale de la théorie du capital humain

est que les individus investissent pour l’avenir en faisant un calcul rationnel du taux de rendement

d’une poursuite d’études et font leur choix d’orientation en conséquence. Les calculs individuels

peuvent être transférés au plan collectif, en tenant compte de l’ensemble des coûts de l’enseignement.

Le calcul des taux de rendement social permet d’évaluer le caractère optimal du développement de

différents niveaux et types d’enseignement et devenir ainsi un instrument de planification [Bertrand

(1994) p.2-3].

La perspective théorique de l’individualisme méthodologique considère qu’un fais social résulte

de l’agrégation des décisions rationnelles des individus. La prise en compte d’un état optimal de

l’investissement individuel en capital humain est alors l’une des préoccupations principales. Dans

12 Bien que les qualités naturelles – en particulier capacités intellectuelles- soient présentées dans l’équation (1-3) –modèle de base, elles ne seront explicitement incorporées que dans le modèle développé.

20

cette optique, l’analyse de Ben-Porath (1967) en termes de l’accumulation optimale de capital humain

sur le cycle de vie complétera le modèle de base de Becker.

Selon le modèle de Ben-Porath, à chaque période du temps, l’individu investit en capital

humain en fonction des coûts et des bénéfices qui en décroulent à chaque stade de sa vie. Il se

comporte comme une entreprise face à des conditions de prix donnés. L’investissement en capital

humain est décrit à l’aide d’une fonction de production et sera réalisé jusqu’à ce que son coût marginal

égalise la valeur actuelle des gains marginaux. Les gains perçus au cours d’une vie résultent en fait

d’une succession de décisions optimales d’investissement en capital humain pour chaque période.

L’hypothèse du modèle de Ben-Porath stipule que chaque individu partage son temps entre activités

rémunérées et production de capital humain, en ignorant, afin de simplifier, une partie de ses loisirs.

En effet, produire à la période t la quantité de capital humain Qt nécessite l’utilisation de la fraction

st du stock de capital humain existant, K t , ainsi que l’achat des biens et services Dt . La fonction de

production de capital humain est alors :

Qt=α( st K t )β Dt

γ (1-3)

En effet, les activités effectuées par l’individu et la production de capital humain ne peuvent se

dérouler conjointement, le paramètre st ,compris entre 0 et 1, reflète une proportion du temps

consacré à cette production. α , β et γ sont les paramètres représentant la capacité individuelle et les

conditions institutionnelles de production, respectivement. On parle d’investissement optimal à la

période t lorsque l’individu détermine la combinaison optimale des facteurs pour toute quantité (Qt )

et la fonction de coût correspondant. Exactement comme dans le cas d’une entreprise compétitive, face

aux conditions de production, aux prix des facteurs et au prix de vente, il décide de manière optimale

de la quantité à produire en maximisant les gains ou en minimisant les coûts de production.

La fonction (1-3) présente des rendements d’échelle décroissant, puisque les individus

rencontrent des limites pour assimiler des connaissances en temps très rapide. En effet, selon Ben

Porath (1967), il est démontré que le rendement marginal de l’investissement est décroissant, au moins

à partir d’un certain âge. En effet, tant que l’investissement brut est supérieur à la dépréciation du

capital humain, l’investissement net positif entraîne un accroissement du taux de salaire. Par contre,

l’investissement brut tend à diminuer avec l’âge car, d’une part, les coûts d’opportunité augmentent,

et d’autre par, le nombre d’années restantes pour percevoir des revenus supplémentaires et consommer

21

davantage diminuent naturellement avec l’âge. A l’inverse, l’obsolescence du capital humain

augmentea avec l’âge en raison de son incorporation à la personne. Au total le taux de salaire

augmente avec l’âge jusqu’à un certain point avant de redescendre ensuite. Par conséquent, il est

avantageux, pour l’individu, de se consacrer pleinement aux études au début de la vie et de continuer

les investissements en formation à un rythme décroissant durant la vie active. De plus, comme le choix

de formation dépend de la capacité des individus à valoriser cette formation et de l’importance des

ressources qu’ils sont en mesure de mobiliser pour la financer, le niveau de l’investissement optimal

en capital humain est fortement individualisé.

Becker distingue deux types deu capital humain: le capital humain général et spécifique. On

parle de capital humain général lorsqu’il s’agit des connaissances qui ne sont ni spécifiques à une

entreprise, ni à la tâche singulière au sein d’une entreprise. Ce sont les connaissances et les

compétences génériques –capacité d’analyse ou intelligence des situations – essentiellement

accumulées par l’expérience professionnelle et de l’éducation formelle. De manière générale, le salarié

doté d’une formation générale bénéficie du même accroissement de la productivité marginale dans

toutes les entreprises. Par conséquent, le salarié se verra offrir la même rémunération, supérieure à

celle perçue avant l’investissement, par toutes les entreprises. Le capital humain spécifique à la tâche

s’accumule essentiellement par des formations professionnelles et au moyen de l’expérience. Il

correspond à des compétences spécifiques à un poste de travail, assistant de direction, par exemple.

L’individu perd ses compétences lorsqu’il change de tâches dans une même ou nouvelle firme

[Gibbons et Waldman (2004) p. 206]. L’analyse du capital humain spécifique à la firme est aussi

répandue que celle du capital humain général. En effet, le capital humain spécifique correspond à des

compétences et des connaissances acquises dans leun cadre d’un corpus des connaissances collectives

spécifiques à une firme donnée. Par exemple, l’organisation du travail ou les formations spécifiques de

la firme sont considérées comme une forme deu capital humain spécifique. Le salarié formé ne verra

une hausse de sa productivité ainsi que de ses salaires que dans l’entreprise dans laquelle il est formé.

Dans ce cas, la probabilité qu’il change d’emploi est relativement plus faible que ceux qui

n’obtiennent aucune formation ou qui ont une formation générale. La simultanéité des salaires élevés –

rémunérations supérieures à celle qu’il espère surdans le marché du travail – justifie le faible taux de

rotation et la stabilité d’emploi. Le capital humain spécifique crée alors une longue relation entre

l’employeur et l’employé dans la mesure où ce dernier n’a pas d’intérêt àde quitter l’entreprise

puisque ses compétences et connaissances acquises spécifiques à la firme ne seront utilisées que

partiellement dans une autre firme.

22

Selon Becker (1964), l’entreprise ne sera pas en mesure d’investir dans le capital humain

général puisque cette dernière ne pourra pas récupérer la totalité des dépenses lors d’un départ du

salarié formé. Dans le cas d’une formation parfaitement générale, les coûts seront donc supportés par

le salarié. Par contre, l’équilibre ne sera atteint que lorsque les rendements tirés des investissements

spécifiques se partagent entre l’individu et la firme concernée. En d’autres termes, les coûts des

formations spécifiques seront partagés entre celui qui les reçoit et l’entreprise afin d’éviter les dégâts

éventuellement causés par la mobilité d’emploi du salarié. Hashimoto (1981) a repris l’idée de Becker

en relâchant l’hypothèse de l’information parfaite et non coûteuse. L’auteur propose un modèle de

partage des coûts financiers des formations selon lequel l’entreprise et le salarié formé ont tout intérêt

à partager les coûts de financement et les rendements car ces deux agents ont potentiellement des

incitations à cesser la relation d’emploi après que l’investissement a eu lieu. La minimisation des

pertes totales de ces séparations leur permet donc d’améliorer leur bien être respectif, ainsi que leur

bien être commun.

L’analyse contemporaine du capital humain fait apparaître une vision plus réaliste quant au

soutien financier des formations générales. En effet, Katz et Ziderman (1990) suggèrent que le capital

humain acquis dans une entreprise courante, puisqu’il n’est pas signalé officiellement (par un diplôme

par exemple), n’est pas parfaitement perçu par les autres entreprises. Face à ces incertitudes et à

l’imperfection du marché du travail, les autres entreprises ne seront pas capables de proposer un même

niveau de salaires que celui offert par l’entreprise dans laquelle l’individu se trouve. De ce fait, la

probabilité deu départ de l’entreprise est considérablement réduite, le financement des formations

générales devient alors possible. Acemaglu et Pischke (1999) proposent une analyse du marché du

travail imparfaitement concurrentiel. Le marché du travail imparfait – l’accroissement de l’incertitude

et l’information imparfaite – est une clef qui explique la possibilité du soutien financier des formations

de la part de l’entreprise. Au fur et à mesure que le salarié travaille dans l’entreprise, l’employeur

bénéficie d’une information supplémentaire sur la valeur de son salarié par rapport aux autres

entreprises. Ce qui en retour diminue progressivement l’incertitude sur cette dernière. Puisque

l’entreprise a intérêt que le produit marginal augmente, elle doit former leurs salariés. Dans cet

environnement imparfait, les formations générales deviennent petit à petit spécifiques.

La modèle du capital humain est mathématiquement démontré par la contribution majeure de

Mincer (1958, 1974) qui consiste à établir une liaison fonctionnelle entre la répartition des salaires et

le capital humain. Ainsi les écarts salariaux s’expliquent, à l’aide des outils mathématiques et

statistiques, par les différences en dotations du capital humain.

23

b. Inégalités salariales et fonction de gains

L’analyse de la causalité entre le capital humain et les rémunérations est développée par Mincer

(1958, 1974) et Chiswick (1974). Le modèle du capital humain a pour objet d’étudier non seulement la

dispersion salariale durant une période donnée mais également les écarts salariaux inter temporels.

C’est à travers la fonction de gains que l’interaction entre les coûts, les bénéfices et les taux de

rendements sera mise en œuvre. On appelle la fonction de gains « des relations qui expliquent la

détermination du salaire d’un individu, à un moment donné, par les différentes variables inhérentes au

capital humain ». Dans ces directions, l’éducation formelle et les formations professionnelles prennent

une place prépondérante dans l’explication des écarts salariaux.

Dans le modèle du capital humain, le rôle de l’éducation formelle dans la répartition salariale

est primordial. Comme précédemment cité, les coûts de la scolarité (coût direct) sont financièrement

supportés en grande partie par la famille sans oublier les coûts d’opportunités (coût indirect) engendrés

par l’absence d’es activités rémunérées de l’individu pendant ses années d’études. Ce processus résulte

d’une décision rationnelle des agents économiques de l’optimisation des gains au cours d’une vie. En

d’autres termes, l’investissement en éducation est supposé récompensé par les gains futurs par le biais

d’un accroissement de la productivité du travail13. Il est possible alors de mettre en relation, entre les

gains obtenus dans le marché du travail et l’éducation formelle (en années d’études) sous forme

mathématique. La fonction de gains de l’éducation s’écrit de manière suivante :

ln Y s=lnY 0+rS

(1-4)

où Y s et Y 0 sont les gains nets des coûts directs et indirects14 en S années et 0 années d’éducation

respectivement, r pourrait être interprété comme le taux de rendement de l’éducation et S représente le

niveau d’éducation atteint par l’individu. L’individu sans instruction (S = 0) s’aperçoit le revenu à un

13 Rappelons qu’à l’équilibre, le coût marginal du travail égalise la productivité marginale du travail. En d’autres termes, l’accroissement d’une unité supplémentaire de salaire est égal à une hausse d’une unité supplémentaire de la productivité du travail.14 Pour que l’investissement à l’éducation soit rentableDans ce contexte, il s’agit du salaire net. Cependant, dans certaines équations, les gains bruts, ou au mieux les gains net, doivent être supérieurs aux coûts liés à ce dernier. Par conséquent, dans certaines équations, les gains peuvent être éventuellement les salaires bruts et observables. En effet, les salaires bruts sont les salaires qu’une personne devrait apercevoir, compte tenu de sa productivité ou ce qui revient au même, compte tenu de son stock initial de capital humain et de ses investissements passés. Les salaires nets proviennent de la soustraction des salaires bruts par les coûts (directs et indirects). Les salaires observables sont égaux à la somme des salaires nets et des coûts directs. Or, lorsqu’il s’agit des investissements professionnels, il n’existe que les coûts indirects – les coûts d’opportunité –alors les salaires observables sont égaux aux salaires nets [Riboud (1978) pp. 57].

24

montant égal à Y0. Afin d’expliquer la disparité salariale entre individus, Chiswick (1974) est amené à

exprimer l’équation (1-4) en termes de variance des revenus perçus par tous les individus considérés 15.

Ainsi la fonction de gains se transforme en équation des déterminants de l’inégalité des salaires.

σ2( ln Y i )= r2 σ 2( s )+ s2 σ2 (r )+σ 2( s )σ 2(r ) (1-5)

Avec r kkket s sles moyennes du taux de rendement et des années d’instruction, respectivement,

σ 2( ln Y i ) est la variance du log de salaires pour touts individus i. Il est alors possible de définir les

déterminants de cette dispersion à partir de la reformulation (1-5) ci-dessus. Cette dernière représente

une double d’explications quant à l’inégalité des salaires. D’une part, l’inégalité salariale, sans

prendreant en compte les formations professionnelles, dépend positivement de la moyenne des taux de

rendements internes (r ) et de la dispersion du niveau d’instruction (σ2( s) ). Ceci semble confirmer

l’idée avancée par Becker selon laquelle les rémunérations sont déterminées, toutes choses égales par

ailleurs, par les niveaux d’études. Par conséquent, les individus mieux instruits ont un niveau de

rémunérations relativement plus élevé que ceux moins éduqués. En outre, plus la moyenne des taux de

rendements privés est élevée, plus la répartition des salaires devient inégale. D’autre part, la dispersion

des salaires augmente avec la moyenne des années d’études et la variance des taux de rendements de

l’éducation. Contrairement au modèle de base développé par Becker, on observe une autre version

plus réaliste selon laquelle les taux de rendements internes se diffèrent d’un individu à l’autre. Dans ce

cas, le capital humain est appelé hétérogène, c'est-à-dire que la rémunération d’une unité de capital

humain n’est plus unique mais varie d’un individu à l’autre. Le modèle du capital humain hétérogène

sera ultérieurement démontré par Willis (1986). Selon Chiswick (1974), ces différences du taux de

rendement contribuent de manière significative à expliquer l’inégalité des salaires. Selon Mincer

(1970), il est démontré qu’aux Etats-Unis, la relation entre la moyenne des années d’éducation et

l’inégalité des salaires se révèle négative, l’équation (1-5) reste partiellement pertinente en fixant r et( s)

σ (s ) . En effet, en ayant l’année d’éducation s pour tous les individus, l’équation (1-5) devient :

σ 2( ln Y s)= s2 σ2 (r ) (1-6)

Si r est unique pour tous les individus, l’équation (1-5) est :

15 A l’origine, l’auteur a simplement introduit une analyse comparative de l’inégalité des revenus parmi les différentes régions aux Etats-Unis. Voir Chiswick (1974) et Hirsch (1978).

25

σ 2( ln Y s)=r 2 σ2 (s ) (1-7)

Dans ce modèle, r est considéré comme un indice des capacités individuelles – capacités de

transformer les savoirs et les connaissances en revenus monétaire. Par conséquent, si l’année d’études

est égale pour tous, ce sont les différences en capacité individuelle qui expliquent l’inégalité salariale,

présentée par l’équation (1-6). En ayant la même capacité individuelle, les différences en éducation

créent, toutes choses égales par ailleurs, la dispersion des salaires entre individus.

En dépit de la simplicité des modèles, la prise en compte du niveau d’instruction uniquement ne

permet d’expliquer que partiellement la dynamique des trajectoires salariales et l’inégalité des salaires.

Nous sommes alors amenés à nous questionner sur l’impact de l’ensemble des variables du capital

humain sur les gains au cours d’une vie active.

L’investissement en capital humain ne s’arrête pas à la sortie de l’école mais il continue tout au

long de la vie. A partir d’une observation selon laquelle plus les individus avancent dans l’âge, plus les

salaires se dispersent. La théorie du capital humain justifie ce fait par des différences d’une

accumulation du capital humain, notamment dans le milieu du travail telles que l’expérience

professionnelle, les formations professionnelles. Le rôle de l’expérience et des formations

professionnelles dans la formation salariale n’en est pas moins important que celui de l’éducation

formelle. En fait, afin de constituer les profils salaire-âge, selon Mincer (1993), trois déterminants

consistent à expliquer la divergence des trajectoires salariales : les dotations initiales du stock deu

capital humain, des taux de croissance et des taux de variation de l’accumulation du capital humain

[Mincer (1993) p. 72].

Figure (1-1) : Profil Salaire-âge

26

Salaire net

Âge

S

A1 A2 A3

∆S1

∆S2

∆S3

S

Sources: d’après Riboud (1978).

Le graphique (1-1) illustre bien l’évolution des carrières salariales au cours d’une vie active.

Imaginons trois adultes dont deux sont dotés d’un même niveau initial deu capital humain et un a une

dotation initiale inférieure. En fait, ce dernier, individu (1), quitte l’école ou l’université de manière

précoce à l’âge A1 avant deux autres individus, individu (2) et (3), qui préfèrent investir plus en

éducation, entraînant une sortie de l’école à l’âge A2 et A3, respectivement. Sur le graphique, la prise

en compte des salaires nets de la dépréciation du capital humain vient du fait que cette obsolescence

du capital humain peut modifier les résultats de l’analyse. En effet, elle vise à augmenter l’inégalité

salariale si l’on considère les salaires bruts au lieu des salaires nets. Si le taux de dépréciation est égal

pour tous les individus, la diminution du stock qui en résulte est plus grande pour les personnes ayant

un stock de capital humain plus élevé. D’où l’effet de la dépréciation contribue éventuellement à

atténuer la croissance des écarts de salaires entre individus [Riboud (1978) p. 84-93]. Par ailleurs,

comme précédemment mentionné dans le modèle de Ben Porath(1967), dû à la domination de l’effet

de la dépréciation du capital humain sur l’investissement brut, une baisse tendancielle de

l’investissement net provoque, à un certaine âge, une diminution de salaires nets. Par conséquent, le

profil salaire-âge, présenté dans la figure (1-1), est sous forme concave.

A l’aide du graphique (1-1), deux stades de vie peuvent être évoqués pour expliquer l’évolution

des écarts salariaux. Au premier stade, à l’âge A1, l’individu (1) quitte l’école et entre dans la vie

27

active en ayant S1 comme salaire net de départ tandis que les deux autres sont en cours d’études.

Arrivé à l’âge A2, les individus (2) et (3) entrent à leur tour dans le marché du travail avec un salaire de

S2, nettement supérieur à celui du premier individu. Ceci résulte du fait que, étant donné des dotations

initiales du capital humain déjà plus réduites pour ce dernier, le taux de croissance de l’accumulation

du capital, indiqué par ΔS1, ne lui permet pas de rattraper des deux autres adultes. Par conséquent, on

assiste à une disparité des rémunérations de plus en plus importante entre ces deux groupes

d’individus. Au second stade, le passage d’âge entre A2 et A3 marque une différence salariale entre

salariés ayant une même dotation initiale endu capital humain. Malgré une rémunération égale à

l’entrée du marché, l’écart des salaires entre s’est progressivement creusé entre les deux périodes.

Cette différentiation est due à une décision rationnelle de l’agent en matière d’investissement en

capital humain après l’école. Dans ce même graphique, on observe que l’individu (3) décide, une fois

sorti de l’école, d’investir plus en capital humain alors que l’individu (2) décide d’en faire moins,

probablement en raison de ses diverses contraintes plus ou moins monétaires. Graphiquement, les taux

de croissance des salaires sont pour tous les deux positifs mais à un rythme différent  : le taux de

variation de l’accumulation du capital humain est plus élevé pour l’individu (3) que pour l’individu

(2). Ces différents rythmes d’investissement entraînent peu à peu un processus de différentiation des

gains entre deux individus. Par conséquent, à des mêmes années d’expérience et mêmes dotations

initiales endu capital humain, les salariés dotés d’une importance accumulative du capital humain dans

le milieu du travail seront relativement mieux rémunérés que ceux qui n’obtiennent aucune formations

ou qui les ont moins. Il est aisément possible d’étendre ce modèle regroupant 3 agents à un modèle se

composant de plusieurs groupes d’individus, identiques à ces trois salariés. Certes, ce modèle est

probablement réducteur compte tenu de l’hétérogénéité des caractéristiques individuelles telles que les

capacités intellectuelles et les conditions du marché du travail dans lesquelles les individus se

trouvent. Or, l’individualisme méthodologique nous renseigne que des actions individuelles issues des

décisions rationnelles constituent un vaste champ qui encadre l’ensemble des actions collectives, voir

le fait social.

Jusqu’à présent, l’établissement de la fonction de gains, l’équation (1-4), ne prend en compte

que la variable de l’éducation formelle comme une forme pertinente du capital humain. Or, comme

nous venons de le voir, les formations professionnelles et/ou l’expérience dans le travail continuent à

accroître les gains individuels étant donné le niveau d’études. Dans cette optique, la formulation

générale de la fonction de gains, conceptualisée par Mincer (1974), représente une relation

fonctionnelle entre les gains, nets ou bruts, et les différentes variables du capital humain. La fonction

de gains avec dépréciation du capital humain est sous une forme mathématique suivante16 :

16 Sans dépréciation du capital humain, la fonction de gain est la suivante ;

28

ln Y it= lnY 0+r s S i+r p∫0

t

K t dt +ln(1−K t )+U it (1-8)

Rappelons que Yit est le salaire net de l’individu i durant la période t, rs est le taux de rendement

moyen des investissements en éducation, Si est le nombre d’années de scolarité de l’individu i, rp est le

taux de rendement moyen des investissements professionnels (formations, expérience et autres), t est

un indice de temps et mesure la durée de vie professionnelle, Kt représente un rapport entre les coûts

monétaires liés aux investissements et les gains potentiels de l’individu. Il pourrait être sous forme

d’un  temps équivalent dans le cas où les coûts sont sous forme du temps dépensés aux

investissements postscolaires. Le terme de dépréciation du capital humain est indiqué par ln (1−K t )

et U it est le résidu du modèle spécifique à l’individu i et au temps t.

En générale, pour estimer ce type d’équation, la sélection des variables indépendantes relève de

la décision des auteurs. Parmi d’autres variables, l’investissement professionnel est souvent approximé

par les années d’expériences lorsqu’il est difficile d’obtenir les autres formes du capital humain tel que

les formations spécifiques ou générales. Par conséquent, les paramètres rp et rs varient dans le temps et

dans l’espace et dépendent, d’une part, de la corrélation entre ldes variables explicatives et les

variables expliquées , et, d’autre part, du nombre des variables explicatives du capital humain prises

en compte dans ces modèles. DansA l’état actuel, nombre de recherches tendent à questionner sur la

pertinence de l’approche standard de fonction de gains, notamment la remise en cause des les

hypothèses implicites de l’exogénéité : le choix d’investissement en capital humain n’est pas

déterminé par d’autres variables exogènes, et de l’homogénéité du capital humain : le taux de

rendement d’une unité du capital humain est unique pour touts individus. Si l’on abandonne ces deux

hypothèses en adoptant d’autres hypothèses plus pertinentes à savoir l’endogénéité et l’hétérogénéité

du capital humain, la décision d’investissement en capital humain dépend alors d’autres variables

endogènes et les taux de rendements varient d’un individu à l’autre.

c. Endogénéité et hétérogénéité du capital humain

ln E it=ln E0+rs S+r p∫0

tK t dt +V it

où Eit est le salaire brut ou potentiel de l’individu i durant la période t, Voir le développement de la formulation de la fonction de gains dans du modèle de gain dans les articles de Riboud (1978) pp. 57-66 et , Liu et Wong (1981) et Mincer (1993) pp. 47-55.

29

L’endogénéité et l’hétérogénéité du capital humain, deux notions conceptuellement liées, font

naître une nouvelle dimension de l’analyse néoclassique. En effet, l’homogénéité du capital humain

dans l’approche de Becker implique que toutes les unités du capital humain sont de parfaits substituts

et accroissent les gains d’un même montant. Par conséquent, le taux de rendement d’une unité du

capital humain supplémentaire est égal pour tous. Cette approche ignore, d’une part, l’aspect

qualitatif de l’éducation et des formations , et, d’autre part, d’autres facteurs à savoir les capacités

intellectuelles des individus et les opportunités de financement liées à l’investissement en capital

humain, qui sont susceptibles de modifier les taux de rendements pour chaque individu. Or, en réalité,

la décision d’investissement est endogène et dépend largement d’autres variables pertinentes. Pour des

individus dotés d’un même niveau deu capital humain mais de différentes capacités intellectuelles, les

salaires et les taux de rendements de diffèrent. Le terme deu capital humain homogène fait appel à la

fonction de demande de capital humain émanant des employeurs ainsi que des implications en termes

d’équilibre du marché du travail. Non seulement le taux de rendement d’une unité du capital n’est pas

unique mais chaque profession exige un taux de rendement différent.

Face à une telle critique, Becker a repris son modèle en intégrant, comme celle de Ben Porath,

l’analyse d’investissement optimal pour la durée totale de la vie. L’hypothèse explicite de son nouveau

modèle est que l’accès au capital humain varieer d’un individu à l’autre à cause des différences

conjointes en termes d’opportunité de financement des études et de capacités intellectuelles à la

naissance. Dans ces directions, la réponse de Becker consiste à incorporer dans le modèle initial les

fonctions d’offre et de demande du capital humain.

En effet, la courbe de demande de capital D est la fonction de bénéfice marginal mesurée par un

taux de rendement marginal : taux de rendement de chaque euro investi supplémentaire. Chaque

individu n’a pas la même capacité intellectuelle à la naissance (ability) : les capacités intellectuelles

peuvent se définir comme les aptitudes individuelles de transmettre ses connaissances et ses

compétences à l’entreprise. Les salaires résultent directement de cette révélation. En d’autres termes,

les rémunérations sont fonction du taux de rendement, qui lui dépend d’autres facteurs non pris en

compte dans le modèle de base. La courbe d’offre S est la courbe des coûts de financement de

l’investissement en capital humain mesuré par le taux de financement marginal : taux d’intérêt payé

pour chaque euro investi supplémentaire. Ces coûts proviennent des dons de la famille, des

subventions du gouvernement et des fonds personnels. Le montant d’investissement optimal.

L’investissement optimal est alors obtenu par l’intersection entre ces deux courbes d’offre et de

demande au capital humain.

30

Figure (1-2) : Courbes d’offre et demande du capital humain.

Source : Mincer (1970).

Becker (1967) explique la pente négative de la courbe de demande par le fait que l’individu est

limité dans sa capacité physique (mémoire) dans l’acquisition des connaissances. Par conséquent,

l’investissement augmente, le coût marginal s’accroît, le bénéfice marginal diminue. L’échelle

différente entre les courbes de demande résulte d’une différence des productivités et des capacités

personnelles. Les courbes d’offre qui différent d’un individu à l’autre s’expliquent par le fait que

chaque étudiant vient des familles plus ou moins riches et n’a pas la même dépense en termes de coûts

de l’éducation. Certains ont des bourses d’études, certains d’autres font appel aux emprunts de

diverses sources. Dans la figure 1-2, les gains sont déterminés par la surface ODPC. Si la courbe

d’offre et de demande pour l’individu 2 correspondent à S2 et D2 respectivement, l’investissement

optimal du capital humain pour ce dernier se trouve alors au point P qui engendre un montant d’un

salaire ODPC. Dans cette optique, les inégalités des capacités et des opportunités de financements des

études sont désormais des déterminants de l’inégalité salariale. A l’aide de cette figure, imaginons

trois cas suivants. (i) Etant donné l’égalité des opportunités de financement, ou l’égalité des coûts de

financement, la courbe d’offre est unique et indiquée par la courbe S2, le taux de rendement marginal

(ou moyen), les gains et l’investissement sont positivement corrélés. En d’autres termes, si les coûts de

financement sont égaux pour tous, l’inégalité salariale ne dépendra que des différences de capacités

intellectuelles à la naissance. Ceux qui ont plus de capacités investissent plus, donc les salaires sont

plus élevés. (ii) Etant donnée l’égalité des capacités intellectuelles, indiquée par une seule courbe de

demande D2, les gains et le montant d’investissement sont positivement corrélés mais le taux de

31

Taux de rendement marginal S1 S2 S3

D P

D3 D2

D1

0 C Capital humain investi

rendement marginal et l’investissement sont négativement liés. Cela est dû au fait que le capital

humain est indissociable à la personne, précédemment cité. L’inégalité des salaires repose dans ce cas

sur les différences en termes de coûts d’investissement. La figure 1-2 montre que, en fixant la courbe

de demande à D2, l’individu qui exige moins de coûts de financement tend à investir plus en capital

humain tandis que celui qui demande plus de financements investit moins. Le salaire de ce dernier est

alors faible malgré l’importance relative de son taux de rendement marginal. (iii) Imaginons le cas de

parfaite corrélation entre les capacités et les coûts : un individu avec une forte productivité demande

moins de coûts pour financer son investissement, les salaires et l’investissement sont positivement

corrélés, le taux de rendement marginal et l’investissement peuvent être positivement ou négativement

corrélés. Par conséquent, la liaison fonctionnelle entre l’investissement en capital humain et les gains

perçus dépend fortement de la corrélation entre les capacités individuelles et les coûts exigés pour cet

investissement.

S’agissant de l’estimation empirique de la fonction de gains, l’introduction de l’hétérogénéité

individuelle dans la théorie du capital humain pose un problème d’auto-sélection [Willis(1986) p.535]:

l’estimation du taux de rendement est biaisée vers le haut, dûdue au fait que les personnes les plus

douées tendent à atteindre le niveau d’éducation élevé. Le modèle standard de fonction de gains

suppose que l’individu choisit l’alternatif qu’il préfère parmi l’ensemble des choix éducatifs possible

en ignorant l’ensemble des opportunités qui sont non observables et varient selon les individus.

Griliches (1977) a évoqué un problème le plus sérieux auquel l’économiste est confronté lors de

l’estimation d’une fonction de gains parest le biais de la sélection causées par l'endogénéité de

l’éducation. La démarche empirique de Griliches (1977) afin d’alléger la sévérité de l’effet endogène

consiste à décomposer les gains en fonction, d’une part, du niveau d’études , et, d’autres parts,

d’autres indicateurs observables et non observables. Cette méthode est critiquée ensuite, notamment

par Willis (1986), parce qu’elle ne permet pas de tenir compte directement dles restrictions imposées

par les règles de sélection au niveau des données concernées. Rosen et Willis (1979) avancent une

analyse approfondie permettant de prendre en compte le problème d’auto-sélection dans l’équation de

gains. A l’heure actuelle, les économistes disposent d’un ensemble ded’s outils économétriques

capables de tenir compte une telle limite méthodologique.

L’étude de l’impact du contexte familial et social sur les salaires à travers le modèle du capital

humain s’implique dans une autre direction de recherche en économie contemporaine. Inspirés de la

théorie de l’inégalité des chances de Roemer (1998)17, Bourguignon et al (2003) mettent en avant une

nouvelle approche de l’inégalité des résultats et l’inégalité des chances. L’horizon temporel de 17 L’axe de recherche intégrera la thématique post-welfariste de l’égalité des chances à l’analyse des problèmes de justice sociale et d’équité [DIAL (2005)].

32

l’analyse des inégalités s’inscrit dans une thématique des mobilités sociales intergénérationnelles18.

Les théories récentes des mobilités des revenus apportent, en vertu des disponibilités de données

longitudinales, de nouvelles implications politiques en termes de réduction de la pauvreté et de

l’inégalité des revenus19. La question de l’inégalité des chances, combinée avec le souci du

développement à long terme, fait actuellement l’objet d’un débat théorique. Le rapport mondial du

développement 2006 affiche la thématique centrale des recherches en développement de 2006, sous le

nom Equité et Développement20, en s’interrogeant sur le rôle de l’égalité des chances dans le

développement sur une longue période.

L’approche des inégalités des résultats et des chances21 est considérée comme une analyse

étendue de la théorie du capital humain. L’accès ex ante au capital humain est éventuellement inégal

d’un individu à l’autre. Etant donnée l’égalité des efforts des individus, la présence de l’inégalité des

chances contraint certains individus à accéder à l’éducation formelle. Par conséquent, l’inégalité des

résultats, ou plus exactement l’inégalité des salaires, persiste d’une génération à l’autre. L’étude

empirique montre que  l’inégalité des chances, qui se traduit au travers de la scolarisation des parents,

peut être responsable pour une part substantielle de l’inégalité totale au Brésil…. L’éducation des

parents affecte les revenus directement via l’éducation des individus eux-mêmes plutôt

qu’indirectement. [Menedez (2003) p. 118-119]. Les implications en terme de politique économique

de lutte contre la pauvreté consistent à donner des chances aux enfants d’accéder à l’éducation

formelle, afin qu’ils puissent être moins dépendants de leurs parents [Bourguignon et al (2003) p. 2].

Par conséquent,  plus la mobilité sociale intergénérationnelle (: l’état d’indépendance des enfants par

rapport à leurs parents), est importante, mieux l’égalité des chances est prononcée [Martinez et al

(1998) p. 24]. Une analyse empirique comparative de la mobilité sociale a été menée sur plusieurs

pays (Côte d’ivoire, Madagascar, Guinée, Ghana, Ouganda et Mauritanie) par Cogneau et al (2001).

Elle révèle de très fortes disparités de fluidité sociale entre les pays, notamment entre pays

francophones et pays anglophones, au détriment des premiers. Les résultats montrent que ni les

18 Voir, entre autres, Piketty (2000), Behrman et al (2001).19 Dans le cadre des stratégies de réduction de la pauvreté, la nécessité de viser aussi bien une égalisation des opportunités (d’accès aux soins et à l’éducation) d’une génération à l’autre qu’une distribution au sein d’une même génération est mise en perspective [Cogneau (2003)]., une phrase citée dans DIAL (2005) pp. 27.20 Dans ce rapport, l’équité est définie comme le respect de l’égalité des chances combiné à l’absence de privations absolues [Banque Mondiale (2005)].21 L’approche de l’inégalité des chances stipule que parmi les déterminants du revenu d’un individu actif, nous pouvons distinguer les caractéristiques qui sont indépendantes de la volonté de l’individu, nous appellerons circonstances (des ressources familiales), et les caractéristiques qui, au contraire, sont le reflet des efforts entrepris par l’individu pour accroître sa productivité et ses revenus. Les circonstances se définissent comme les attributs socio-démographiquessociodémographiques fixes que sont notamment la race, la région d’origine et le contexte familial de l’individu, et les efforts correspondent essentiellement au capital humain accumulé par l’individu dès qu’il est libre de prendre des décisions pour lui-même [. Voir Bourguignon et al (2003) pp. 02 et Menendez (2003) pp. 72].

33

structures économiques, ni la segmentation ethnique particulière des sociétés étudiées n’apparaissent

comme des explications convaincantes de ces disparités.

L’hypothèse de la rationalité des agents économiques dans la théorie du capital humain

s’implique dans une perspective de l’optimisation des gains futurs non seulement par le biais d’une

accumulation du capital humain mais également par la recherche optimale de l’appariement d’emploi.

Dans cette optique, la mobilité professionnelle ou d’inter-firmes joue un rôle crucial pour les agents

économiques dans la recherche des gains maximisés tout au long de la vie active.

B. Mobilités salariale et professionnelle dans les théories néoclassiques

Les mobilités professionnelle et salariale seront conjointement analysées dans leun cadre des

théories néoclassiques. L’étude de la mobilité professionnelle, qui se réfère généralement à une

séparation employeur-employé ou à un changement d’entreprise émanant d’un individu considéré à

une période donnée, engendre des résultats théoriques et empiriques divers. Dans les théories

néoclassiques, deux directions de recherche doivent être considérées : l’une priviléègie la spécificité

du capital humain comme étant le déterminant de la mobilité d’emploi, l’autre qualifie la combinaison

entre la théorie de la recherche d’emploi et le capital humain spécifique, connue sous le nom de la

théorie de l’appariement. Dans tous les cas, la mobilité professionnelle est susceptible de générer une

croissance salariale des individus qui l’entreprennentd selon ces théories. Il est ainsi que la mobilité

professionnelle constitue théoriquement un lien étroit avec la mobilité salariale.

La démarche constructive des théories néoclassiques de la mobilité trouve son origine dans les

modèles pertinents du capital humain spécifique et de l’appariement salarié-emploi. Dans un premier

temps, le capital humain spécifique sera évoqué comme étant une origine de la mobilité. Dans un

deuxième temps, la théorie de l’appariement sera présentée.

a. Modèle du capital humain spécifique

Plusieurs modèles ont été développés suite à l’étude de Blument et al. (1955) constituant le

modèle de « mover-stayer ». Selon ce dernier, la mobilité professionnelle est un caractère intrinsèque

de l’individu : les individus à forte productivité évitent la mobilité alors que ceux à faible productivité

ont tendance à se soumettre à une mobilité fréquente et involontaire tout au long de leur carrière. Par

conséquent la croissance salariale se manifeste rarement dans ce dernier groupe tandis que la mobilité

d’emploi est profitable dans le groupe d’individus ayant une faible mobilité. La distinction entre faible

34

et forte probabilités individuelles de mobilité résulte, selon les néoclassiques, des effets de

l’hétérogénéité d’individus ou dans les relations d’emploi. Les individus ont les différentes

productivités d’une firme à l’autre et leurs relations d’emploi sont plus ou moins particulières. Ces

effets sont non négligeables mais ils sont moins pertinents quant aux faits de la mobilité

professionnelle. Selon les théories néoclassiques, les changements d’emploi résultent uniquement d’un

comportement rationnel des individus. Comme précédemment précisé, la spécificité du capital

humain, développée par Becker (1964), vise à établir une longue relation d’emploi puisque les

individus formés par ce type de formations voient leur productivité adu travail dans la firme courante

supérieure à celle dans d’autres firmes, et donc leurs salaires. Parsons (1972) constate ainsi une

relation inverse entre les changements d’emploi et le niveau du capital humain spécifique. En d’autres

termes, la mobilité professionnelle diminue avec l’expérience ou encore l’ancienneté du travail.

Mortisen (1978) parvient à construire un modèle deu capital humain spécifique et de la mobilité

professionnelle. L’idée centrale du modèle est que la probabilité de changement d’emploi dépend

négativement de la part du capital humain spécifique dans l’appariement d’emploi. Le concept deu

capital humain spécifique et de la mobilité est repris par Farber (1999) pour mettre en avant l’efficacité

des séparations d’emploi.

Il importe d’introduire un modèle deu capital humain spécifique et dela mobilité d’emploi par

une démonstration mathématique simplifiée. Supposons que le salaire actuel d’un individu (W) est la

somme du salaire alternatif – proposé par d’autres entreprise – noté Wa , et du montant du capital

humain spécifique dans la totalité du capital humain investi dans la firme courante (λY ).

W =W a+ λY (1-9)

Où λ est le coefficient de partage du retour sur l’investissement, c'est-à-dire la part (%) qui

revient au salarié. Notons que dans ce modèle l’information est parfaitement connue des agents et la

mobilité d’emploi est non coûteuse. Dans cet environnement, le salarié est parfaitement informé sur

saleur productivité actuelle et sonleur salaire alternatif. La séparation n’a lieu que lorsque le salaire

alternatif est supérieur àau celui actuel. De ce fait, Farber (1999) a introduit une variable aléatoire dans

ce modèle de base. Les salaires offerts (W0), arrivés simultanément à chaque période, sontest

composés du salaire alternatif (Wa), considéré comme une moyenne des salaires offerts, et dule terme

aléatoire (θ ). Le salarié quitte l’entreprise si W a+θ>W a+λY , ou θ> λY . Dans cette condition,

plus la part du capital humain spécifique dans l’entreprise courante est élevée, plus l’employé a plus

de probabilités de rester. Par conséquent, dans ce modèle, l’acquisition du capital humain spécifique

35

dans l’entreprise actuelle conditionne le changement d’emploi de l’employé. En d’autres termes, la

séparation volontaire de l’employeur actuel n’aura lieu que si et seulement si la productivité

alternative du travail dépasse celle aperçue dans son emploi actuel [Borjas et Rosen (1980) p. 161].

Dans le cas d’une séparation involontaire, l’individu sera licencié lorsque le choc négatif de la

productivité marginale dépasse la part du capital humain spécifique dans la firme considérée. Notons

que la valeur de la productivité marginale que l’employé produit est équivalente à :

V=W a+Y (1-10)

Le choc aléatoire de la productivité sera introduit dans l’équation (1-10) afin d’étudier son

impact sur les faits de licenciement. Selon le modèle, il résulte des fluctuations de la demande ou de la

productivité du travail, traitées analytiquement dans les littératures macroéconomiques. La valeur du

produit marginal de la firme devient :

V=W a+Y +φ (1-11)

Où φ représente le choc aléatoire de la productivité à moyenne nulle. Le profit de la firme pour

l’individu est alors la différence entre cette valeur et le coût, indiqué par l’équation (1-9).

π=V −W=(1−λ )Y +φ (1-12)

L’entreprise va licencier l’employé si et seulement si le profit est négatif, ou lorsque

−(1−λ )Y >φ (1-13)

En d’autres termes, l’employé sera licencié si et seulement si le choc est suffisamment négatif et

dépasse la part du capital humain spécifique accumulé. Plus le capital humain spécifique est largement

partagé par l’employé, moins la séparation involontaire a lieu [Farber (1999) p.2461].

En définitive, le modèle « mover-stayers » est un cas particulier du modèle du capital humain

spécifique. Les ’individus ne sont’est pas définis par leur probabilité de mobilité tout au long de leur

vie mais cette propension de mobilité diminue avec l’accumulation du capital humain spécifique,

36

approximé généralement par les années d’ancienneté du travail22. Les individus immobiles se

caractérisent par une accumulation importante deu capital humain spécifique et de l’ancienneté malgré

une mobilité fréquente durant une période de l’appariement. A l’inverse, les individus mobiles ont

moins de capital humain spécifique accumulé et moins d’ancienneté. Cependant, le modèle théorique

prévoit la convexité de la relation entre l’immobilité professionnelle et l’ancienneté au cours d’une vie

active, c'est-à-dire que plus l’ancienneté augmente, plus la mobilité d’emploi diminue [Jovanovic et

Mincer (1978) p.147].

Le modèle du capital humain spécifique suppose un monde frictionnel où l’information est

parfaitement connue et la mobilité professionnelle est totalement gratuite. Il aboutit à une relation

négative entre la mobilité et l’ancienneté par le biais d’une accumulation du capital humain spécifique.

Or, les hypothèses implicites peuvent fausser les résultats finaux. Le modèle pertinent ne parvient pas

à expliquer une forte mobilité au débout des carrières salariales alors que la liaison mobilité-

ancienneté prévaut à partir de certains stades de la vie. La théorie de l’appariement, mise en œuvre par

Jovanovic (1979), tend à inclure le concept du capital humain spécifique et le modèle de la recherche

d’emploi afin de donner une représentation complète des théories néoclassiques de la mobilité.

b. Théorie de l’appariement (job matching theory)

Le modèle de l’appariement considère une relation d’emploi comme étant une clé de l’efficacité

de l’appariement salarié-emploi. La qualité de ce dernier, qui n’est pas connue ex ante, est un pur

produit de l’expérience (experience good) par lequel l’appariement se révèle au fur et à mesure que

l’ancienneté augmente. Il s’agit alors d’un passage d’un état des appariements non optimaux à l’état

d’équilibre où les rémunérations individuelles sont équivalentes à chaque période à la valeur attendue

de leur productivité, conditionnelle de l’ensemble de l’information disponible à chaque période.

Contrairement au modèle précédent, le modèle impose ldes hypothèses suivantes : (1) il n’existe

aucun choc de la productivité et de la demande, (2) l’information est imparfaite et se révèle

simultanément, (3) l’employeur est capable d’évaluer une rémunération basée sur une relation étroite

avec l’employé, il est en mesure de payer l’employé en fonction de la qualité de l’appariement, et (4)

la productivité individuelle diffère d’une firme à l’autre. L’hypothèse de l’information imparfaite est

explicite puisque le processus de l’appariement est lié à la révélation de cette dernière. En effet,

comme au départ, ni les salariés ni les employeurs ne connaissent l’information sur la véritable

22 La plupart des études empiriques considèrent les durées d’occupation, l’ancienneté, comme une approximation de la variable du capital humain spécifique dont la mesure directe n’existe pas. Cette méthode est cependant contestable et critiquée en raison de sa réduction [Farber (1999) p. 2479].

37

productivité du travail dans l’emploi, des appariements se révèlent alors non optimaux. Or, la

disponibilité informationnelle permettra au fur et à mesure à chacune des deux parties d’accumuler les

connaissances sur la valeur progressivement créée.

La qualité de l’appariement n’est pas connue ex ante pour un individu, elle est connue au cours

du temps. La fréquence de mobilité est ainsi liée à l’incomparabilité salarié-emploi, divulguée par

l’ensemble des nouvelles informations [Jovanovic (1979) p. 973]. En effet, le modèle prévoit des

conditions de rupture de la relation d’emploi par le processus de révélation des informations .

L’individu quittent l’entreprise si et seulement si la qualité de l’appariement espérée est inférieure à

celle de réservation, compte tenu de l’ensemble de l’information disponible à cette date. Chaque

travailleur a une productivité différente suivant le poste auquel il est affecté. L’arrivée de nouvelles

informations permet non seulement une actualisation des croyances de l’employeur sur la productivité

de l’employé, mais également une réévaluation de la qualité de l’appariement. Certes, plus la qualité

de l’appariement réservée est faible, moinsplus le taux de séparation est moins élevé. Cependant, la

qualité de l’appariement est incertaine au débout des carrières lorsque les coûts de mobilité sont

relativement importants. Par conséquent, il est très probable que les nouveaux entrants restent dans

l’entreprise actuelle malgré une faible qualité révélée car la probabilité d’avoir la forte qualité

ultérieure est relativement importante. Il convient de signaler une importance relative de la révélation

des informations sur la productivité, affectant ensuite, par le biais d’une qualité de l’appariement, une

décision de mobilité professionnelle. Contrairement au modèle précédent, la spécificité du capital

humain joue un rôle secondaire dans la propension à changer d’emploi. La corrélation positive entre

salaire et ancienneté se traduit uniquement par une meilleure productivité révélée. En effet, si les

nouvelles informations apportent la meilleure qualité de l’appariement d’une période à l’autre,

l’employeur effectuera simultanément une réévaluation du salaire de l’employé. Ce dernier suit alors

un processus stochastique dont la variance diminue avec le temps. Malgré les déséquilibres à court

terme, l’équilibre global de l’appariement existe à long terme lorsque toute information est

instantanément disponible [Jovanovic (1979) p. 973].

Contrairement au modèle du capital humain spécifique dans lequel l’individu est licencié si sa

productivité effective est inférieure à celle espérée, la théorie de l’appariement suppose que l’employé,

considéré comme un agent rationnel, ne choisira jamais une situation sans emploi. L’analyse du

chômage prospectif est évoquée dans le modèle de la recherche d’emploi, mis en avant par Burdett

(1978). Selon cette approche, l’efficacité de recherche d’emploi a un impact positif sur les gains futurs

aussi bien pour les chômeurs que les occupés. A la différence du modèle du capital humain spécifique,

la productivité d’un individu est supposée constante au cours du temps et son niveau varie d’une firme

38

à l’autre, dépendant de la manière dont les firmes l’évaluent. L’effet de la spécificité du capital humain

ne joue aucun rôle dans la croissance des gains. Le modèle de base suppose que (1) l’employeur et

l’employé sont à la recherche des opportunités d’emploi, (2) l’offre de salaire d’un emploi spécifique

est aléatoire, fluctuant en fonction des capacités spécifiques individuelles liées à l’emploi et des

propositions de salaire émanant des firmes et (3) la décision d’acceptation du salaire offert résulte d’un

processus de l’optimisation des gains futurs [Mortensen (1988) p.447].

L’individu procssède en effet à un calcul coût-avantages de sa recherche. Le temps et les efforts

seront consacrés à la recherche des opportunités d’emploi. Il convient de distinguer, parmi les

individus qui recherchent l’emploi, entre les actifs déjà occupés et les actifs sans emploi. Dans le cas

où l’individu recherche un emploi en ayant déjà un poste occupé, la meilleure stratégie consiste à fixer

un niveau de salaire de réservation23 qui servira de critère d’acceptation de l’offre de salaire, liée à un

emploi alternatif. L’employé acceptera l’offre de salaire et quitte l’emploi actuel si et seulement si le

salaire proposé est au moins équivalent à son salaire de réservation, tout en prenant en compte

l’ensemble des coûts liés au changement d’emploi [Burdett (1978) p.121]. Notons que le niveau de

salaire réservé est fonction de l’expérience dans la recherche tandis que l’offre de salaire dépend de

l’intensité de recherche. Dans ce modèle, le chômage est considéré volontaire dans la mesure où les

coûts de recherche d’emploi en étant au chômage sont probablement moins élevés qu’en occupant un

poste. L’information étant imparfaite, il est peut être plus avantageux pour le chômeur considéré de

prolonger sa période sans emploi afin d’acquérir le maximum d’informations sur les postes

disponibles. Pour ce faire, il arbitre entre les coûts tels que les pertes de revenus pendant qu’il est au

chômage et coûts de l’information etc. et le revenu futur d’un emploi mieux rémunéré. Plusieurs

raisons pour que la recherche d’emploi en étant au chômage soitest optimale. Pour Burdett(1978), les

coûts de la recherche sont moins chers quand l’individu est sans emploi. En outre, ce dernier aura plus

de chance de percevoir une l’offre de salaire relativement importante dès lors qu’il a tout son temps

àpour consacrer à sa recherche [Jovanovic(1984) p.110]. Cependant, la longueur du temps passé à la

recherche peut être l’origine d’une baisse de salaire espéré puisque la dépréciation du capital humain

accélère d’autant plus que l’individu est considéré comme non productif. Dans ce cas, une longue

durée de chômage engendrera une perte de revenus.

La plupart des études empiriques de la mobilité d’emploi, appliquées notamment aux pays

développés, tendent à confirmer la pertinence des modèles théoriques de l’appariement et de la

recherche d’emploi. Le rejet de l’approche du capital humain réside dans le fait que la croissance

23 Ce salaire de réserve, ou d’acceptation, égalise coûts et gains marginaux de la recherche d'emploi, ce qui dépend de la distribution des salaires dans l'économie, du degré de stabilité des emplois proposés et de l'impatience de chaque demandeur d'emploi

39

salariale dans une entreprise donnée est empiriquement peu générée par l’accumulation du capital

humain spécifique [Mortensen(1984) p.447].

c. Mobilité professionnelle et salariale : évidences empiriques

La relation entre mobilité salariale et professionnelle est un phénomène complexe, compte tenu

de diverses formes de mobilité d’emploi. La mobilité volontaire ou stratégique améliore en général la

position de l’individu dans la distribution des salaires tandis que la mobilité involontaire ou contrainte

se traduit par une dégradation des revenus de l’individu. Par conséquent, il convient de distinguer les

différents mouvements d’emploi affectant la croissance salariale de l’individu. Dans la pratique, on

divise les formes de mobilité en trois sous groupes : (1) mobilité volontaire et involontaire, (2)

mobilité passant par une courte ou longue durée de chômage, et (3) mobilité parmi les jeunes et les

plus expérimentés. Malgré la pertinence des modèles néoclassiques, les faits observés de l’impact de la

mobilité d’emploi sur les salaires sont peu concluants.

L’approche « stayers-movers » stipule que chaque individu est caractérisé par sa propre

propension à changer d’emploi. Ceux qui ont subi une mobilité fréquente ont le revenu relativement

faible par rapport à ceux qui sont moins mobiles. Ce phénomène, conduit par les effets de

l’hétérogénéité individuelle, tend à persister dans le temps. Or, l’observation évoquée dans un cadre

des théories néoclassiques suggère une baisse tendancielle des mobilités professionnelles, notamment

en fonction du niveau d’ancienneté. S’agissant de la relation entre mobilité d’emploi et âge, le

changement d’emploi au débout de carrière semble plus bénéfique qu’à la fin des carrières24. Bien que,

les changements d’emploi soient souvent associés à la perte d’accumulation du capital humain

spécifique, les jeunes individus accumulent des compétences à un taux plus rapide que celles des

immobiles. Le différentiel des salaires disparaît [Bougheas et Georgellis (2004)]. De plus, les

mobilités fréquentes de certains adultes expérimentés conduisent à une chute des revenus,

conséquence d’une hausse des coûts d’opportunités. Les effets positifs de la mobilité d’emploi sur la

croissance des salaires s’expliquent dans les théories de l’appariement et de la recherche de manière

suivante : d’une part, la forte intensité de recherche d’emploi permet à certains individus d’accéder

directement à des emplois plus lucratifs, permettant d’avoir les postes bien rémunérés [Munasinghe et

Sigman (2003) p. 217]. Malgré des mauvaises qualités éventuelles de l’appariement souvent révélées

enau débout de carrière, les changements d’emploi permettent aux jeunes employés non seulement de

mettre à jour leur ses informations sur leur productivité mais également d’augmenter leurses gains

24 Voir, entre autres, les analyses des mobilités des jeunes dans Keith et McWilliams (1997, 1999) et Topel et Ward (1992)

40

futurs grâce à leurses expériences accumulées en recherche et en qualité d’appariement. Cependant,

quant au modèle du capital humain spécifique, la croissance salariale due à la mobilité d’emploi ne se

manifeste pas. En fait, puisqu’au départ, les jeunes travailleurs ont un niveau initial deu capital

spécifique assez faible, ils ont tendance à changer d’emploi plus fréquemment que ceux qui ont une

longue durée d’occupation [Eriksson (1991) p. 237]. La mobilité d’emploi est un synonyme de pertes

en termes d’accumulation du capital humain.

S’agissant de la question de mobilité volontaire et involontaire, l’effet de la mobilité d’emploi

sur la mobilité salariale est plus ou moins négatif. Mincer (1986) a évoqué, dans ses analyses

empiriques appliquées aux États-Unis, que la hausse des salaires conduite par les mobilités d’emploi

est généralement observée, exception faite des travailleurs plus âgés qui sont souvent liés à la situation

de licenciement [Mincer (1986) p. 184]. Dans ce cas, la mobilité involontaire ou un licenciement

apparaît avantageux pour certains groupes d’individus. Par conséquent, la mobilité professionnelle

peut apparaître ainsi comme le chemin le plus rapide par lequel les individus améliorent leur carrière

salariale ou augmentent leur niveau de salaire relatif [Jovanovic et Mincer (1981)]. Cependant, les

faits prouvés par d’autres études empiriques conduisent à une conclusion opposée. En fait, les

licenciés, par rapport à ceux qui se démissionnent, semblent avoir des rémunérations moins

avantageuses à la suite d’une séparation involontaire [Perticara (2002) p.19]. Dans cette optique, il est

possible que, dans les modèles néoclassiques, les salaires suite à une mobilité d’emploi augmentent

seulement en termes absolus, maisnon pas en termes relatifs. L’individu considéré aperçoit une hausse

du niveau de salaires mais sa position dans la distribution ne parvient pas à changer.

La durée de chômage a un impact non négligeable sur la croissance éventuelle de salaires. En

suivant l’approche de l’information imparfaite, l’existence d’unee durée de chômage pourrait avoir un

effet négatif sur le salaire. Selon Blanchard et Diamond (1994) et Lockwood (1991), le chômage

entraînera un effet substantiel sur les salaires futurs des individus si la durée de ce dernier est longue et

s’il est assez fréquent. Cela vise à sous-estimer l’impact négatif de la mobilité d’emploi sur les

salaires. Ces analyses remettent en cause des études de Jovanovic et Mincer (1981) selon lesquelles la

mobilité subie est globalement profitables sans prendre en compte la durée du chômage qui pourrait

nuancer l’effet positif de la mobilité d’emploi sur la mobilité salariale.

En définitive, l’allocation des ressources est efficace dès lors que le marché du travail est

instantanément mobile au sens des néoclassiques, les facteurs du travail peuvent être transférés d’un

travail à faible productivité à un travail à forte productivité. La croissance salariale est généralement

engagée et l’écart salarial est progressivement atténué [Douglas Holtz-Eakin et Ruody (1997) p. 776].

41

S’il est vrai qu’à l’état d’équilibre, la productivité marginale est égale au taux de salaire pour

chaque période, l’inégalité salariale résultera directement de différences en termes d’investissements

en capital humain, que ce soit en éducation ou en formation. La logique de la rationalité individuelle

conduit alors à l’optimisation de revenus individuels. L’implication des politiques économiques

consiste à mettre en œuvre des moyens nécessaires aux incitations à l’investissement en ressources

humaines. Or, les réalités économiques nous ont révélé certaines limites théoriques. Dès la fin des

années 60, l’économie américaine a été marquée par une montée de la pauvreté, de l’inégalité des

revenus dus à la défaillance des programmes d’éducation et de formation, aux discriminations et à

d’autres facteurs associés [Cain (1976)]. Encore d’actualité, les pays en voie de développement font

face d’une façon sans précédent aux problèmes des inégalités et de la pauvreté, liées notamment au

marché du travail. Seuls les programmes mise en pratique par des théories néoclassiques ne suffissent

pas à mettre fin à ces fléaux. La remise en cause du modèle standard du capital humain provient tout

d’abord des hypothèses fondamentales du modèle standard. En fait, la formation est avant tout un

critère de classement et le système éducatif permet essentiellement de trier la population qui est

ordonnée en fonction des compétences révélées par les niveaux d’éducation [Spence (1973)]. Le rôle

du système productif est avant tout de filtrer la population active afin de signaler aux employeurs des

potentialités productives des individus [Arrow (1973)]. En outre, des institutions et la structure sociale

jouent un rôle crucial dans la détermination des salaires et l’affectation de l’emploi. Or, cet aspect

n’apparaît que peu dans ce modèle standard. Il semble tout à fait raisonnable d’intégrer les théories

institutionnalistes, en particulier de la segmentation, afin d’éclairer la réalité économique liée aux

phénomènes conjoints de l’inégalité salariale et de la pauvreté.

2. Théorie récente de la segmentation du marché du travail

Les critiques des théories néoclassiques de l’inégalité de revenus et de la pauvreté trouvent

leurses origines dans un renouvellement des théories institutionnalistes, particulièrement la théorie de

la segmentation. La controverse théorique entre les théories orthodoxes et de la segmentation conduit à

une opposition idéologique non seulement au sujet des deux phénomènes cités (répartition de revenus

et pauvreté), mais également du chômage, de la discrimination et des pouvoirs de négociation

collective. La théorie de la segmentation, ancienne mais tout à fait d’actualité, se distingue des

modèles théoriques orthodoxes par son intégration des aspects institutionnels et socio-économiques. Si

les théories néoclassiques ne reflètent pas les réalités économiques, c’est probablement parce qu’elles

ignorent ces facteurs prépondérants. Dans le cadre des approches institutionnelles, la structure et les

42

opérations du marché du travail sont beaucoup plus complexes [Iliassova(2000) p.5]. L’argument de la

théorie de la segmentation est de proposer une analyse dynamique et structurelle du marché du travail

dans lequel ldes différents segments sont plus ou moins concurrentiels. Contrairement aux approches

néoclassiques, l’hypothèse implicite du marché segmenté est l’idée selon laquelle le différentiel des

salaires et la pauvreté résident non plus dans des caractéristiques individuelles en terme de

compétences et d’éducation, mais dans d’autres facteurs non incorporés à la personne, c'est-à-dire les

conditions des marchés dans lesquelles les individus se trouvent telles que les différentes mécanismes

de détermination salariale, les pouvoirs de négociation et d’autres facteurs socio-économiques.

Ajoutons à cela, l’existence des barrières à l’entrée àde certains types de marchés empêche non

seulement un processus automatique d’égalisation de salaires, mais également une mobilité d’emploi

entre marchés, ce qui engendre une mobilité salariale défavorable pour certains groupes d’individus.

Les intérêts de ces études théoriques portent alors dans un premier temps sur l’apparition de la théorie

de la segmentation, en particulier de la dualité du marché du travail, qui aboutit à une conclusion

opposée aux théories standards quant à l’explication de l’inégalité des revenus et de la pauvreté.

Ensuite, le processus dynamique des marchés sera analysés à l’aide de l’analyse des mobilités

d’emploi et salariales qui sont spécifiques à chaque segment deu marché.

A. Marchés du travail segmentés et inégalité des salaires

L’inégalité des salaires est une des questions préoccupantes de la théorie de la segmentation.

Les écarts salariaux exprimés dans cette dernière doivent être appréhendése à la fois par une méthode

d’étude sociale, historique et économique approfondies [Harrison et Sum (1979) p. 699]. Or, les

structures du marché du travail varient dans le temps et dans l’espace, notamment d’un pays à l’autre.

En prenant par exemple ?????quoi ?, puisque les influences institutionnelles se diffèrent d’une

économie à l’autre, il est peu probable que les origines des marchés segmentés se résument à un

ensemble de déterminants assimilés. Par conséquent, il importe de préciser que la description des

sources ou des origines de la segmentation sont spécifiques aux économies concernées, en fonction de

chaque structure du marché étudiée. Il est tout à fait normal de concevoir la diversité des

interprétations économiques des marchés segmentés à partir d’une même base de théories

institutionnalistes.

a. Fondement de la théorie du marché du travail segmenté

L’établissement des théories institutionnelles appartient à une longue période de débat théorique

depuis Adam Smith. En oppositionant à l’hypothèse du marché parfaitement concurrentiel d’Adam

43

Smith, Stuart Mill (1873) et Cairnes (1873) suggèrent un substitut du marché en prenant en compte

l’importance des facteurs non marchands. En effet, les règles institutionnelles vont se substituer au

mécanisme du marché parfaitement concurrentiel, mis en avant par Adam Smith. Mill (1873) rejette

l’hypothèse implicite de la concurrence parfaite en observant qu’en réalité, il existe deux groupes

d’individus à des mêmes caractéristiques personnelles, l’un détient des salaires relativement élevés et

l’autre est forcé d’accepter un emploi à bas salaire. Les mécanismes du fonctionnement du marché se

divisent en deux sous segments distincts. En fait, il existe, d’une part, des marchés concurrentiels

(« competing groups ») de type néoclassique dans lesquels les agents sont en parfaite concurrence , et ,

d’autres part,s des marchés non concurrentiels (« non-competing groups ») où les agents ne sont pas

en parfaite concurrence25. Le marché ne représente plus un endroit d’échange universel puisque selon

Cairnes (1873), précurseur de ces concepts, il existe dans sa structure des différents niveaux

superposés, classés par les différents degrés de compétences. Ce phénomène est conduit par une

classification sociale.

Ce que nous trouvons, en effet, n'est pas une population entière qui soint aléatoirement en

concurrence pour toutes les professions, mais des séries de couches industrielles, superposées les unes

sur les autres, dans lesquelles les chercheurs d’emploi possèdent un vrai pouvoir de choix, alors que

ceux qui occupent les multiples strates sont, par la vertu de concurrence parfaite, pratiquement isolés

entre eux. … L'ouvrier moyen, de quelque rang qu’il soit pris, trouvent ses pouvoirs de choix limités

pour certains emplois, de sorte que, plus les taux de rémunération des emplois dans lesquels il se

trouve augmentent, plus il est exclu de les partager. Nous sommes ainsi amenés à identifier l'existence

des groupes industriels non concurrentiels comme dispositif de notre économie sociale [Cairnes(1987)

p.66-68].

Les conditions de la concurrence parfaite sont peu réalistes et le différentiel des rémunérations

résulte en fait d’une stratification sociale des individus. Veblen (1900) assimile l’hétérogénéité des

agents économiques à la classification sociale de manière suivante.

Puisque l’on conçoit que les motifs qui guident des individus dans leur choix des emplois et du

domicile diffèrent d’un individu à l’autre et d’une classe à l’autre, non seulement en degré, mais en

nature, et puisque la variété des antécédents, d'hérédité et d'habitude, les influence différemment dans

leur choix de manière de vie, le seul stimulus pécuniaire quantitatif ne peut pas être considéré afin de

décider les résultats sans recours. Il y a des variations déterminables de l'alacrité avec laquelle les

différentes classes ou communautés répondent au stimulus pécuniaire ; et pour autant que cette

25 Ces notions sont empruntées des analyses de Cairnes en 1873, voir Dimou (2005) pour les arguments détaillés.

44

condition règne, les classes ou les communautés en question sont non-concurrencent [Veblen (1900)

p.244].

Ce fondement théorique, aussiplus descriptifve soit-il, est très vite reprise par les théoriciens de

pensée institutionnalistes en opposant les approches néoclassiques à la fois sur le plan théorique et

méthodologique. Si l’état d’équilibre stationnaire dans des théories néoclassiques fait apparaître une

condition d’égalité entre la productivité marginale et le salaire, tout autant que le marché soit en

concurrence parfaite, l’école de pensée institutionnaliste26, qui a régnée entre 1890 et 1930, remet en

cause cette hypothèse en introduisant de divers mécanismes institutionnels qui remplacent la vertu du

mécanisme du marché. L’existence des marchés non concurrentiels impliquent non seulement un

renvoi du fondement du capital humain selon lequel la concurrence parfaite conduit à égaliser les taux

de rendements de toutes les formes du capital humain investi, mais également une entrave de certains

groupes sociaux dans les emplois indésirables et la pauvreté. Par conséquent, l’orientation des

politiques économiques proposée par les institutionnalistes fait appel aux réformes suivantes : (1) la

législation de la protection sociale vise à bénéficier aux salariés occupés dans le segment secondaire ;

(2) les unions syndicales tendent à favoriser les salariés du segment primaire ; et (3) la régulation et le

contrôle industriel par le gouvernement sont supposés bénéfiques pour toute la société [Cain (1973)

p.1226].

Les années 40 et 50 marquent le débout du processus vers la théorie de la segmentation en

partant d’une base d’inspiration institutionnaliste. Sous l’influence des professeurs Dunlop (1957) et

Kerr (1950 et 1954) à l’Université de Harvard, Doeringer et Piore (1971) ont mis en avant les concepts

de marché du travail interne et de la segmentation en s’appuyant initialement sur les relations

professionnelles et industrielles. Dunlop(1957) effectue une analyse institutionnelle du processus de

décision interne dans les organisations. Il introduit les concept de classification en groupes

d’entreprises et de contours salariaux (« wage contours ») comme étant des mécanismes permettant de

conceptualiser le marché du travail interne tandis que Kerr (1954) s’intéresse aux règles

institutionnelles liées au marché dont les dimensions sont fixées non plus par la volonté des

travailleurs ou des employeurs mais par les règles formelles et informelles [Leontaridi (1998) p. 67].

Ces deux approches ouvrent une voie à suivre dans l’émergence du concept du marché du travail

interne. Ainsi, le célèbre article de de Doeringer et Piore (1971), intitulé Internal labour market and

manpower analysis, continuer à être une référence très forte en termes de théorie de la segmentation.

Les contributions ultérieures et successives de Piore ont pour but de spécifier, voir modifier, son

approche originale avant de terminer un schéma considéré, de facto, comme final. Selon Doeringer et 26 Pour le développement des théories institutionnalistes, voir, entre autres, Commons (1934), Doeringer (1967) et Ray Marchall (1974).

45

Piore, le marché du travail interne se définit comme une unité administrative,…, dans laquelle

l'évaluation et l'allocation du travail sontest gérées par un ensemble de règles et de procédures

administratives [Doeringer and Piore (1971) p.2]. Au côté des courants de pensée institutionnalistes,

des travaux d’inspiration marxiste s’attaquent rapidement àsur la problématique segmentationniste.

L’argument fondamental de l’économie marxiste dans les lectures segmentationnistes tourne autour de

la théorie de la valeur, de l’exploitation et de la polarisation de l’économie entre employeurs et salariés

[Cain (1979) p.1226]. Cette approche marxiste de la segmentation, conçue par Reich, Gordon et

Edward (1973), montre que le processus capitaliste des forces politiques et économiques conduit tôt

ou tard à une division des marchés du travail, résultant d’un passage de l’économie capitaliste

concurrentielle au système capitaliste monopolistique. Ainsi, le marché du travail segmenté se définit

comme un processus historique dans lequel les forces politiques et économiques visent à séparer le

marché en sous segments, caractérisés par leurs propres conditions de marché et leurs règles

comportementales [Reich et al (1973) p.359]. La théorie radicale renforce l’idée des conflits existants

entre les différentes classes sociales, notamment entre employeurs et salariés. Ces approches

institutionnaliste et radicale sont en interconnexion, voire complémentaires, quant à la détermination

des modes de fonctionnement du marché puisque la première apporte des dispositifs institutionnels et

la seconde complète la première par la prise en compte de la classification sociale dans la

transformation du marché.

Dans le modèle de base de lectures segmentationnistes, il est aisé de distinguer les marchés en

deux sous segments. L’approche de dualité, qui est ancienne mais nécessaire à l’appréhension des

phénomènes étudiés, se compose de marchés interne et externe. Pour Doeringer et Piore (1971), le

marché du travail interne, généré par un ensemble des règles institutionnelles, doit être distingué du

marché du travail externe, qui correspond au marché du travail parfaitement concurrentiel. Ces deux

marchés se sont liés par les mouvements inter-segments en passant par des ports d'entrée et de sortie

du marché interne (« Ports of entry and exit ») qui justifient les barrières à l’entrée du marché interne.

En effet, ces dernières empêchent certains salariés du secteur secondaire d’entrer dans le marché

primaire où les conditions de travail sont meilleures et où le taux de salaire est relativement élevé. Par

conséquent l’inégalité salariale s’explique désormais directement par la nature duale du marché du

travail engendrée par les règles et les procédures institutionnelles [Zajdela et Cahuc (1991) p.470].

Sobel+handbook.

La remise en cause du modèle standard du capital humain se manifeste par le fait que, pour une

même unité d’investissement en capital humain, les taux de rendement varient désormais d’un

individu à l’autre et aussi d’un segment à l’autre [Leontaridi (1998) p. 66]. Dés lors, le différentiel des

46

rémunérations ne peut pas s’expliquer totalement par les différents niveaux d’investissements

individuels en capital humain mais également par d’autres perspectives institutionnelles et socio-

économiques [Gottfries et McCormick (1995) p.2].

a. Sources de la segmentation du marché du travail

Il existe dans la littérature une variété des sources de la segmentation, citées par les différents

courants de pensée en fonction de la délinéation des segments. Dans ces conditions, on note, parmi

d’autre, les recherches de Doeringer et Piore (1971) centrées sur les relations industrielles, les théories

de la segmentation dans le cadre de l’économie marxiste et les courants néo-institutionnalistes de la

pensée segmentationniste.

Selon Doeringer et Piore (1971), trois causes d’existence des marchés internes sont avancées :

la formation sur le tas, l’existence de coutumes propres à l’entreprise et enfin la spécialité des

qualifications mise en œuvre. Cet ensemble conditionne la naissance des marchés internes par le biais

d’une décision prise par l’entreprise. Dans un environnement imparfait de l’information et la présence

des coûts, il est nécessaire de stabiliser les salariés et de minimiser les coûts de production. Les

coutumes spécifiques à l’entreprise dans lesquelles l’équité et la justice des organisations résultent

d’un ensemble des règles non écrites, sont basées essentiellement sur les pratiques antérieures des

entreprises. La pratique coutumière et l’ensemble des règles institutionnelles des entreprises se

traduisent par dles politiques d’embauches plus ou moins restrictives et la promotion interne des

carrières salariales visant à établir une stabilité d’emploi pour les salariés. En effet, la loi coutumière et

la formation sur le tas sont très peu reprises par Piore. Il porte son attention sur le capital humain

spécifique dans la relation industrielle. En effet, lorsque les compétences individuelles deviennent

spécifiques et très demandées, les employeurs sont incités à investir dans les recrutements sélectifs en

vue de minimiser les coûts de rotation. L’analyse des relations industrielles aux Etats-Unis proposée

par Piore en 1975 suggère un lien étroit entre la spécificité du capital humain et la stabilité de la

demande des produits dans certains secteurs industriels. Au milieu des années 1970, Piore porte

l’accent sur le déterminisme technologique en amont de la spécificité des qualifications en se plaçant

sur le côté d’offre du travail en termes des classes sociales. Réalisant que la demande des biens joue

un rôle crucial dans la gestion industrielle, Piore reprend alors deux axes de justification, en termes

d’offre et de demande de travail. Selon l’auteur, dès lors que les entreprises font face à la demande

stable des marchandises, elles ont tendance à exiger des facteurs de production quasi-fixes, notamment

les compétences spécifiques des salariés. Par conséquent, la segmentation du marché du travail peut

être considérée comme une réponse des industries de production au flux et à une incertitude face à la

47

demande des bien durables [Leontaridi (1998) p.70]. C’est la variabilité et l’incertitude qui vont être

déterminantes dans l’existence ou non d’un marché interne. En effet, Piore (1975) suggère deux

modalités, essentielles mais non exclusives, d’émergence de la segmentation. D’une part, la variabilité

des marchés engendre une crainte pour les salariés à l’égard de leur emploi stable. Certains salariés,

souvent dans les grandes firmes, sont amenés alors à réclamer une stabilisation d’emploi. Le processus

d’émergence du marché interne s’enchaine, notamment dans la plupart des pays industrialisés durant

les années 1980. D’autre part, la division du travail est considérée comme une réponse à la stabilité du

marché des biens. En fait, les grandes entreprises, à un coût de production décroissant, doivent

répondre à la demande stable des biens et services, elles peuvent alors se permettre de stabiliser leurs

employés. A l’opposée, les plus petites entreprises s’occupent de la part flexible de la demande, la

gestion de l’emploi est alors flexible. Cela crée progressivement des marchés externes. Il existe un lien

inséparable entre les grandes et petites industries. En effet, lorsque l’économie est stimulée par une

croissance exogène de la demande des biens durables, le marché du travail interne bénéficie

directement de cette expansion. Par contre, le marché du travail externe pourrait en profiter par le biais

de sous-traitances en réponse aux besoins du secteur interne. Cependant, ces activités sont toujours

menacées de cessation en cas de récession économique [Averrit (1968)]. On observe notamment ces

caractéristiques de liaisons productives dans les pays en développement où les activités de sous-

traitances englobent une partie importante dans l’économie. L’essentiel des recherches de Piore est

l’émergence de la segmentation des marchés face à l’incertitude et à la variabilité de la demande sans

approfondir un schéma de l’analyse dynamique. Les différents arguments développés par Piore se

reposent sur le principe d’efficience dans lequel les stratégies d’optimisation sont adoptées par la

décision du côté de l’offre et de la demande de travail [Petit(2001) p.5].

La vision radicale de la segmentation met l’accent sur les systèmes changeants de

l’organisation au sein de la société capitaliste. La clef de la segmentation est recherchée dans les

stratégies des employeurs d’imposer les divers contrôles sur les employés. Les règles

comportementales et le rapport de force entre les agents économiques sont adoptés dans cette

approche afin de justifier la dynamique de la structure du marché. En effet, une grande partie des

’employeurs a recours au contrôle bureaucratique, érigeant des procédures impersonnelles, qui

fournissent des perspectives de sécurité de travail afin de gagner la fidélité et la motivation des

employés. L’apparition des marchés internes résulte du processus du contrôle sophistiqué permettant

aux entreprises capitalistes de mesurer les rendements des individus afin de pouvoir mieux

récompenser le travail effectué. On passe alors d’un développement des compétences au système

salarié-motivation. Par conséquent, le marché du travail segmenté est un long processus historique des

politiques économiques et sociales susceptible d’encourager la segmentation des marchés [Reich,

Gordon et Edwards (1973) p. 359]. Il s’agit en effet d’analyser les relations sociales de la production :

48

la segmentation s’émerge non pas par la force du marché elle-même, mais elle résulte des rapports de

forces sous-jacentes dans le travail [Edwards (1979) p.165]. La segmentation est fonctionnelle

puisqu’elle favorise principalement l’intérêt des capitalistes [Reich, Gordon et Edwards (1973) pp.

1973]. Son apparition s’attache alors au mode de fonctionnement capitaliste de sorte que les secteurs

« noyaux », traditionnellement appelés les marchés primaires, se caractérisent par l’intensité du capital

et la grande rentabilité tandis que les segments « périphériques », ou les secteurs secondaires,

s’identifient par une petite taille de firmes et la faiblesse d’intensité du capital. Dans le même schéma

de raisonnement marxiste, Rubery et Wilkinson (1981) s’apprêtent à analyser la dynamique de la

structure du marché du travail. Ils regroupent dans un même cadre analytique des causes multiples et

corrélées de l’existence de segments. L’idée centrale est que l’internalisation du marché est un outil

parmi d’autres mis à disposition deà l’employeur pour structurer, gérer l’emploi. En fait, l’émergence

de la segmentation résulte des mouvements contraires des forces entre les employeurs et les employés

qui constituent deux groupes de stratégies opposées. Les employeurs cherchent à homogénéiser la

force de travail employée et simultanément à diviser l’ensemble de la population. Selon Sengenberger

(1981), avec une forte tension sur le marché du travail, les employeurs auront intérêt à cloisonner des

marchés internes afin d’éviter la pression à la hausse sur les salaires et les conditions de travail tandis

que les salariés tentent de décloisonner toutes les entraves existantes afin de profiter de la pression de

la concurrence. Dans le cas où le chômage est important, les employeurs ont une volonté de

décloisonner la gestion de l’emploi et d’ouvrir les marchées internes afin de profiter de la situation

défavorable des salariés. On voit ici une analyse en termes dynamiques de la structure du marché dans

une logique de continuité : seuls le niveau et la taille de la segmentation changent mais le principe de

base reste inchangé. Durant les années 1990, les recherches des causes des marchées internes

s’attachent à la fois au processus de production et à la politique d’emploi des entreprises. Pour

Wilkinson et White (1994) et Rubery (1994), d’une part le processus de production est toujours

compris comme une combinaison d’éléments technologiques et sociaux et, d’autre part, la politique

d’emploi des entreprises est le fruit d’interactions entre les marchés du travail, des produits et les

institutions légales [Petit(2001) p.12]. L’analyse des rapports sociaux dans la théorie de la

segmentation est développée par Piore.

L’intérêt de la segmentation de marché du travail porte sur les groupes sociaux et les

institutions. Les processus qui gouverne l'allocation de travail et les prix dans les marchés internes

sont sociaux, opposé aux processus concurrentiels ou aux calculs instrumentaux. L'engagement de

main d'œuvre des groupes qui créent le potentiel pour une viabilité du secteur secondaire est social.

La structure qui distingue les salariés hautement qualifiés d'autres catégories de la main

d’œuvremain-d’œuvre et qui fournit leur éducation et formation distinctives sont également sociale.

49

Pour comprendre ces phénomènes, on a besoin donc d'un paradigme qui identifie et entoure social

phénomène, par opposition à l'individu [Piore (1983) p.252].

Le processus social de la création des marchés segmentés est au cœur de l’analyse. Certains

suggèrent un passage d’un processus qualification-accumulation au mode d’une qualification-

socialisation [Nohara (1983) p. 1211]. En d’autres termes, les compétences et les connaissances se

valorisent non plus par le mécanisme d’accumulation du capital humain, mais par les pratiques

sociales, qui déterminent les conditions d’accès aux emplois primaires et qui facilitent le mécanisme

d’appariement salarié-emploi [Evers et Gerke (1993) p. 4]. La structure et le fonctionnement du

marché du travail sont alors complexes, impliquant les multiples dimensions économiques, sociales et

institutionnelles.

L’émergence des marchés internes fait appel également à la théorie des négociations.

L’opposition « insiders » et « outsiders » s’identifie à la distinction interne et externe des marchés du

travail27. MacDonald et Solow (1985) ainsi que Burda (1988) expliquent le caractère dualiste du

marché du travail par une force influence du mécanisme de négociation collective dans le marché

primaire. Non seulement elle détient la clef de la création des marchés internes mais elle renforce

également l’internalisation des marchés. Tant dans les pays développés que dans les pays en voie de

développement, les unions syndicales obtiennent le monopole sur l’offre du travail. Elles déterminent

les salaires à un niveau important. Les salaires relatifs dans le segment primaire restent par conséquent

élevés [Cahuc et Zajdela (1991) p.470]. Si les conditions du travail et les salaires dans le segment

secondaire sont à la baisse, c’est parce que ce type de marchés est exclut, voir absent, des négociations

collectives. Le rôle des institutions telles que les unions syndicales et les régulations des marchés est

crucial quant à l’explication de l’inégalité salariale28. Plus le degré de négociations dans les marchés

internes est fort, plus la dualité des marchés est renforcée. Cette approche justifiant l’existence des

marchés segmentés par les stratégies de négociations reste théoriquement peu répandue et

empiriquement difficile à démontrer.

Malgré une multiple tentative d’approfondir les concepts de la segmentation, la plupart des

analyses porte spécifiquement l’intérêt sur les marchés internes notamment dans les pays industrialisés

alors que la démarche segmentationniste vise initialement à appréhender la situation des pauvres et des

moins avantagés.

b. Pauvreté, inégalité salariale et marchés secondaires 27 Voir Lindbeck et Snower (1988).28 Voir entre autres Blau et Kahn(1996).

50

L’interprétation du marché du travail concurrentiel par les orthodoxes semble être simple et

moins complexe que celle des théories institutionnalistes : le marché du travail a une structure quasi

homogène dans laquelle les agents économiques sont en parfaite concurrence, les moins instruits et

moins formés sont les plus défavorables. A l’opposée, les analyses de la segmentation ouvrent une

voie de recherches plus réaliste sur la dynamique de la structure des marchés par laquelle l’interaction

des facteurs sociaux-économiques et institutionnels s’interposent.

La dualité du marché du travail est probablement une représentation simpliste du modèle de

base d’inspiration segmentationniste mais elle est importante pour la compréhension d’idées générales.

On associe souvent les bons emplois au marché interne (ou primaire) et les mauvais emplois au

marché externe (ou secondaire) en fonction des critères de conditions du travail et du niveau de

salaires. Dans le marché primaire, les règles institutionnelles ou coutumières spécifiques à l’entreprise

substituent le mécanisme du marché. Ainsi, le mode de fonctionnement interne diffère de celui du

marché secondaire, c'est-à-dire que les politiques d’embauches s’effectuent par les règlements internes

basés éventuellement sur les principes non concurrentiels tels que, par exemple, les recrutements par le

bais des réseaux sociaux ou des personnels connus de l’établissement. La structure d’emploi se

caractérise par une forte influence des négociations salariales – quelques soit les unions syndicales ou

tous types d’associations – une sécurité d’emploi et salariale. Le processus de promotions internes se

déroule discrètement, permettant aux salariés de construire une relation d’emploi à plus long terme.

Les mobilités professionnelles, si elles existent, ont pour but généralement de favoriser la croissance

salariale. Dans tous les cas, non seulement les rémunérations dans ce secteur sont relativement élevés,

mais les trajectoires salariales sont également à la hausse par le biais d’un développement des carrières

d’emploi. A la différence du marché primaire, on observe le nombre significatif des travailleurs peu

qualifiés dans le segment secondaire dans lequel les conditions du travail et les rémunérations sont peu

instables. Puisque ce type de marchés, contrairement au marché interne, fait face à la pression de la

concurrence aussi bien sur les salaires que sur l’embauche, les rémunérations sont relativement moins

élevés dés lorsque ces dernières se déterminent par le mécanisme du marché. A la différence des

marchés internes, la rotation est rapide, souvent défavorable pour la croissance des salaires [Osterman

(1975) p.509]. Le processus de production dans ce segment regroupe des tâches simples et répétitives

pour lesquelles l’offre de travail peu qualifié devient infinie. Maints individus, une fois restés dans ce

segment, sont incapables d’échapper à ce cercle vicieux, et y restent tout au long de leur vie [Harrison

et Sum (1979) p.690]. En outre, il importe de notre que selon la théorie radicale de la segmentation,

deux segments à l’intérieur des marchés internes doivent être pris en compte. Reich et al (1973)

parviennent à distinguer les secteurs primaires subordonné et indépendant dont les caractéristiques de

51

l’emploi se diffèrent. Le marché primaire subordonné regroupe les emplois qui exigent les disciplines

et les responsabilités tout étant sous le contrôle strict des règles et des autorités. Le secteur primaire

indépendant concerne les emplois qui exercent la créativité, la résolution aux problèmes posés et les

initiatives. Par conséquent, les motivations et les réussites sont hautement récompensées [Reich et al

(1973) p.360].

Dans ce contexte, la paupérisation et la montée de l’inégalité salariale doivent être analysées à travers

des conditions d’enfermement au marché secondaire. En d’autres termes, il importe d’étudier le

processus dynamique des marchés qui favorise l’accès des individus au secteur primaire. Dans ce cas,

on parle d’existence des barrières à l’entrée de certains segments du marché qui empêche le

mécanisme de mobilité d’emploi et enfin d’égalisation des salaires. Pour Piore (1970), le problème de

la pauvreté pourrait s’appréhender en terme de marché du travail dual…les pauvres se sont enfermés

dans le marché du travail secondaire. Eliminer la pauvreté exige qu’ils accèdent au premier segment

[Piore (1970) p.55]. En effet, l’accès au marché primaire exige certaines conditions spécifiques

inhérentes aux critères institutionnels, sociaux et individuels. Or, les individus font face à une double

contrainte, à savoir, d’une part des caractéristiques individuelles peu favorables – peu de

qualifications, origine sociale et sexe etc. –, et, d’autre part, des contraintes d’accès aux ressources

nécessaires. S’agissant de la première contrainte, on fait souvent référence à la discrimination contre

certains individus. La discrimination économique signifie que les individus ayant un même niveau de

capacités ou de productivité perçoivent différemment leurs rémunérations. Cela résulte probablement

d’une différenciation des salaires pour un emploi égal, ce qui est appelé également la discrimination

de salaire ou alors des emplois inégaux qui engendrent l’inégalité des salaires, on appelle la

discrimination d’emploi29. La deuxième contrainte relève des facteurs externes en termes d’accès aux

ressources nécessaires. Il s’agit également d’accès aux ressources informationnelles. En effet, les

individus possèdent peu d’information nécessaire pour la recherche d’emploi et l’acquisition de

qualifications, qui leur permet d’accéder au secteur primaire [Wial (1991) p. 414]. Aujourd’hui, nous

parlons de la promotion du capital social30 qui pourrait permettre aux pauvres d’échanger des

informations nécessaires et d’accéder au marché primaire par le biais des réseaux sociaux.

La persistance de l’inégalité salariale et la pauvreté sont les conséquences de l’existence des barrières

à l’entrée aux bons emplois. En fait, les individus à des mêmes dotations initiales du capital humain

perçoivent différemment leur salaires, cela est dû essentiellement aux divers modes de détermination

29 Voir entre autres Becker (1957) et Bergman(1970).30 On considère souvent le sociologue James S. Coleman (1988) comme étant à l’origine de la notion de capital social. Pour lui le capital social, comme le capital économique ou le capital humain, peut être vu comme une catégorie particulière de ressources à la disposition des acteurs. À la différence des autres types de capital, le capital social réside, selon Coleman, dans la structure des relations entre les acteurs, qu’ils soient individuels ou collectifs. [Lemieux (2001) pp. 83].

52

des salaires propres à chaque segment: la formation salariale du secteur primaire se base sur les

négociations et les règles internes existantes tandis que les salaires du secteur secondaire se

déterminent dans une marché parfaitement concurrentiel. La mobilité d’emploi entre deux segments

est susceptible de réduire les écarts salariaux si le marché est parfaitement flexible. Or, cela n’est pas

le cas. Les arguments proposés par les intentionnalistes réclament le contraire : non seulement

l’existence des barrières à l’entrée provoque simultanément l’immobilité inter-sectorielle, mais les

mobilités d’emploi dans le secteur secondaire, déjà très fréquente, sont défavorables aux carrières

salariales. La question de la mobilité d’emploi et salariale est l’une des préoccupations principales des

analyses segmentationnalistes. Nous sommes amenés à nous interroger sur la validité des modèles

standards de la mobilité d’emploi selon lesquels la mobilité d’emploi est volontaire et génère

généralement un accroissement des salaires. Contrairement à ces derniers, les mobilités d’emploi dans

la théorie de la segmentation parviennent à la conclusion contraire et beaucoup plus réaliste.

B. Mobilités d’emploi et salariales dans la théorie de la segmentation

Un grand défi des théories intentionnalistes se base sur les études des mobilités du marché du

travail. L’investigation empirique sur ce sujet n’est pas nouvelle mais tout à fait d’actualité. Le

nouveau regard sur la persistance de l’inégalité salariale tourne actuellement vers la problématique de

la rigidité du marché du travail qui entrave les mobilités et provoque une instabilité d’emploi aussi

bien dans les pays développés que dans les pays en développement31. Dans ce contexte, les théories

institutionnalistes semblent être les plus pertinentes afin d’éclairer la réalité de ces phénomènes. Il

convient de distinguer deux types de mobilité dans ce modèle, à savoir les mobilités intra et inter-

segments. On parle de mobilité inter-segment lorsqu’il s’agit de mouvements des individus entre

segments, ceci concerne également la mobilité d’intra-firmes ou d’inter-industries puisque les

différentes secteurs pourraient exister au sein d’une même firme ou d’une même industrie de

production et de mobilité intra-segment lorsqu’il s’agit de mouvements d’emploi au sein d’un même

segment aussi bien entre firmes qu’au sein d’une même firme. Contrairement au concept du marché du

travail concurrentiel dont la structure des mobilités est homogène, la théorie de la segmentation

suppose un ensemble des interactions existantes entre segments. En effet, les mobilités inter-segments

sont généralement limitées, introduisant une rigidité dans le marché. Selon Doeringer et Piore(1971),

la seule possibilité d’accéder au secteur primaire est à travers les portes d’entrée (« ports of entry »)32

par lesquelles les emplois proposés font partie des moins désirées dans l’échelle de la distribution. Par

conséquent, les individus émanant du secteur secondaire cherchent leurs emplois parmi les plus

31 Voir ce surjet dans Cappellari (2000), et Glewwe et Nguyen (2002).32 La notion des portes d’entrée est mise en avant par Reder (1955) et reprise par Doeringer et Piore (1971).

53

mauvais classements du secteur primaire car les emplois mieux classés ne sont remplis que par les

salariés qui sont déjà à l’intérieur du marché primaire. S’agissant des mouvements intra-segments, les

individus dans le marché interne sont particulièrement peu mobiles puisque les incitations à établir une

longue relation d’emploi sont très présentes. Non seulement les rémunérations sont relativement

élevées mais les productivités augmentent d’autant plus que l’accumulation du capital humain

spécifique est grande. Les mobilités correspondent alors aux partitions des modèles théoriques

conventionnels dès lorsqu’elles sont issues d’une décision rationnelle des individus afin d’optimiser

leurs gains futurs actualisés. Comme précédemment démontré, ce type de mobilités engendre un

bénéfice aux individus mobiles. A l’opposée, les mobilités fréquentes apparaissent peu favorable aux

pauvres dans le secteur secondaire. La distinction des mobilités entre les approches néoclassiques et

les démarches intentionnalistes montre qu’il s’agit de deux paradigmes différents. En effet, Vietorisz

et Harrison (1973) observent une divergence des processus dynamiques des deux marchés au lieu

d’une convergence de l’économie vers l’équilibre. Pour ce faire, les auteurs mettent en avant les

analyses schématiques en termes de rétroactions. La rétroaction est un cercle enfermé de causalité

dans un système complexe dont les différentes parties sont en interaction. Les mécanismes de

convergence en équilibre et de divergence des processus dynamiques sont démontrés par les simples

schémas suivants :

Figure 1-3 : Processus de rétroaction.

Source : Vietorisz et Harrison (1973) p.368.

54

Activité A

1. Salaires élevés

4. Salaires réduits

2. Adoption du capital intensif en technique

3. Demande de travail réduite

Activité A

Activité B

1. Bas salaires

2. Hausse de salaires

3. Adoption du travail intensif en technique

Rétroaction négative (modèles néoclassiques)

4. Hausse de la demande de travail

Marché primaire

1. Salaires élevés

2. Hausse de salaires

3. Adoption du travail-innovation

4. Accroissement de productivités

Marché secondaire

1. Bas salaires

2. Salaires stagné

3. Persistance du travail intensif en

technique

4. Productivités réduites

Rétroaction positive (segmentation)

La figure 1-3 montre les mécanismes de rétroactions visant à distinguer deux paradigmes

différents entre les modèles néoclassiques et de la segmentation. En premier lieu les théories

conventionnelles contiennent plusieurs exemples de rétroactions. Dans notre étude, nous prenons un

cas des changements de salaires et des types de production dans l’explication des phénomènes de la

mobilité. Dans cette figure, les écarts salariaux sont temporairement supposés, dû éventuellement aux

chocs économiques divers. Ce différentiel de salaires entre l’activité A et B se réduira au cours du

temps. En effet, l’utilisation intensive du capital aura pour occasion de substituer le facteur du travail,

la demande de travail diminue par la suite. Ainsi les salaires suivent une tendance à la baisse. On

appelle dans ce cas une rétroaction négative puisque l’on observe des mouvements de salaires réduits

au point final, contraire au niveau initial. En d’autres termes, ce changement entraîne un signe opposé,

une fois le cycle est accompli. Par conséquent, les processus d’égalisation des salaires, ou d’équilibre

néoclassique, sont conditionnés par ces rétroactions négatives. Tandis que l’équilibre du marché est

atteint petit à petit dans les théories conventionnelles, les mécanismes de rétroactions conçus par la

théorie de la segmentation conduisent à la conclusion opposée. En effet, la persistance des marchés

segmentés résulte d’une très forte rétroaction positive qui conduit à l’état initial des niveaux de

salaires. Dans le marché interne, le niveau de salaires reste instantanément élevé puisque les

entreprises adoptent une stratégie du travail intensif en innovation, accompagnée par l’investissement

intensif en recherche et développement. Les productivités du travail augmentent considérablement et

donc une hausse des salaires. A l’opposée, le marché secondaire, dont les salaires sont déjà bien réduit

au départ, poursuit une même technique de production – travail intensif en technique. Les

productivités se réduisent, au mieux inchangées. Par conséquent, les rémunérations jouent à la baisse

ou inchangées. Selon Vietorisz et Harrison (1973), les rétroactions positives ne sont pas les seules

causes de la segmentation, les processus de divergences la renforcent également : la segmentation

implique conjointement la cohésion interne au sein d’un segment et la divergence entre des segments.

A l’intérieur de chaque segment, la mobilité est grande et les salaires tendent à se converger alors

qu’entre segments, la mobilité est faible et les salaires se diffèrent [Vietorisz et Harrison (1973)

p.371]. La faiblesse des mobilités inter-segments est due fondamentalement aux plusieurs facteurs

combinés, précédemment cités. Ajoutons à la discrimination et aux barrières sociales, les différentes

zones géographiques peuvent avoir leur propre mécanisme de rétroactions positives, les niveaux de

salaires varient alors d’une région à l’autre. Les politiques spécifiques du gouvernement constituent

potentiellement une divergence du système tel que, par exemple, les contrôles stricts de certains

groupes éthiques. La pauvreté persistante et la montée de l’inégalité salariale sont alors liées à la

situation d’auto-renforcement à l’enfermement (« self-reinforcement cycle of stagnation ») dans le

segment à bas salaire et à faible niveau du capital humain. En effet, la situation de l’enfermement a

55

lieu à posteriori dès lors que les personnes entrent une fois dans la vie active, mais elle peut être

également incorporée à la personne dès la naissance en fonction de ses contextes socio-économiques.

Piore (1975) appelle des chaînes de mobilité. Les points de départ dans une chaîne de mobilité

peuvent se présenter sous diverses formes: ils se définissent non seulement par les types d’emploi mais

également d'autres points d'importance sociale et économique. Ainsi les individus considérés,

occupant un emploi spécifique, tendent généralement à être titrés par un ensemble limité de

caractéristiques telles que des écoles, des voisinages, et des types de familles; et réciproquement, les

personnes étant issues de la même école ou voisinage ont une forte probabilité de procéder à des

emplois de mêmes types [Piore (1975) p. 128]. Les mobilités d’emploi ont alors une structure

hétérogène, prédéfini non seulement par les différentes catégories d’emploi mais par les facteurs

socio-économiques et familiaux des individus. Dans ce contexte, la mobilité et la dynamique salariale

peuvent être appréhendée par la mise en œuvre des analyses de la stratification sociale.

L’étude de mobilité salariale est presque inséparable celle de mobilité professionnelle. La

théorie de la segmentation avance plusieurs hypothèses à l’égard des mobilités salariales. En effet, la

place de ces dernières est prépondérante dans l’appréhension des phénomènes de la pauvreté et de

l’inégalité. Les mobilités salariales dans la pensée segmentationniste s’opèrent de manière différente

pour chaque segment. Les mécanismes d’enfermement et de rétroaction positive engendrent un effet

négatif sur la qualité des mouvements de salaires dans le secteur secondaire alors qu’ils favorisent la

croissance salariale dans le secteur primaire. En fait, le fait de rester dans le marché interne pendant

une longue période ne fait courir aucun risque de pertes en terme monétaire alors que travailler dans le

secteur secondaire pour une longe période entraîne une perte relative de salaire, dû essentiellement à

une dévalorisation économique et sociale des compétences. Les mobilités d’emploi subie dans un

marché secondaire peuvent entraîner une baisse considérable de salaires tandis que dans un marché

primaire, elles sont considérées comme génératrices de salaire d’autant plus que celle-ci sont

généralement voulue [Apostle et al (1986) p.341]. L’immobilité et l’instabilité salariale dans le secteur

secondaire sont susceptibles d’aggraver encore plus les problèmes structurels des marchés du travail.

Elles renforcent de manière profonde le processus dynamique de la segmentation [Contini (2001)

p.19]. En prenant un exemple d’une société où les productions sont de base hautement technologique,

les emplois peu qualifiés, dont la demande de travail est faible, ont fréquemment subi à une

discrimination et à la mobilité salariale descendante, empêchant de monter dans la classe économique

et sociale plus aisée. Encore une fois, on se réfère à l’existence des portes d’entrée et aux mouvements

de salaires par le processus de rétroaction dans chaque marché. En effet, la fluidité des marchés et

donc des salaires dépend du degré de l’ensemble des conditions qui constitue les marchés internes tel

que le processus sélectif d’embauche, de promotions et le mécanisme de détermination salariale. Les

56

emplois vacants du secteur interne sont remplis généralement de l’intérieur du segment sauf certains

postes moins désirés sont proposés aux personnes en provenance du secteur secondaire à travers les

portes d’entrée. Le schéma suivant illustre l’interaction entre la mobilité salariale et les conditions des

marchés du travail.

Figure 1-4 : Fluidité des marchés et des salaires.

Source : Lazear et Oyer (2004) p.531.

La figure 1-4 montre que le processus de recrutement (inter ou externe) combiné avec le sens

de mobilité salariale détermine le degré des marchés existants. Si les salaires tendent à se converger à

l’équilibre (rétroaction négative) et les recrutements s’effectuent substantiellement par les personnes

émanant du secteur secondaire, on assiste à un processus d’externalisation du marché. Dans ce cas, le

marché devient de plus en plus concurrentiel et les mobilités sont génératrices de croissance salariale,

comme cela précédemment proclamé par les théories néoclassiques de la mobilité d’emploi. A

l’opposée, si le mécanisme de rétroaction est positif – les salaires suivent un mouvement

idiosyncratique et les emplois vacants s’effectuent essentiellement de l’intérieur du secteur interne – le

degré de la segmentation est fort. De fait, les mobilités salariales ascendantes sont observées dans le

secteur primaire, provoquées plusieurs vertus du marché interne tel que les promotions des carrières

ou les mobilités d’emploi favorables à la croissance salariale. A l’opposée, le fort degré de la

segmentation conduit à une situation dans laquelle les employés du secteur secondaire sont face à une

multiple fluctuation de salaires. Les mobilités salariales s’associent fréquemment à des mouvements

descendants et aléatoires. Nombre de recherches en économie contemporaine tentent de filtrer les

déterminants de ce phénomène particulièrement complexe. La mobilité des bas salaires, souvent

associée à la structure des marchés segmentés, est un principal sujet d’analyses portant sur les causes

de l’inégalité des salaires en Europe. En fait, le réseau des bas salaires en Europe 33 (« European Low-

Wage Employment Research Network (LoWER) »), initié en 1996 et financé par les programmes de

recherche en socio-économie de l’Union Européenne, contribue essentiellement à des analyses

centrant sur l’impact des institutions du marché du travail sur la mobilité, l’inégalité et l’emploi des

bas salaires. Il fait appel à l’intervention des politiques publiques qui consiste à créer les meilleures

33 Voir, entre autre, Gregory et al. (2000).

57

Mouvement de salaires

Processus d’embauche (portes d’entrée)

Marché externe

Deux types de marchés

Deux types de marchés

Marché interne

Recrutement externe élevé Recrutement interne

Convergenc

Divergence

conditions pour le marché du travail non seulement par l’approche de la création d’emploi mais

également par la promotion de la mobilité salariale ascendante et le soutien des bas revenus par la

mise en place des programmes institutionnels tel que le salaire minimum légal, la loi sur la

discrimination ou sur les unions syndicales etc. Les phénomènes observés dans les pays OCDE sont

divers en fonction des présences institutionnelles dans les marchés du travail. Selon cette approche, les

pays où l’inégalité salariale est élevée ont un système dé-régularisé ou décentralisé du marché du

travail dans lequel les contraintes institutionnelles ont une faible influence sur le fonctionnement du

marché. A l’opposée, les pays où les écarts salariaux sont faible ont souvent une forte présence des

institutions telles que la négociation collective, la protection sociale solide et le salaire minimum légal

etc. Bien que les contraintes institutionnelles constituent une structure des salaires plus ou moins

rigide face aux diverses risques économiques, elles sont les instruments de politiques nécessaires à

l’amélioration et à la protection des individus de bas salaires dans une société [Lucifora (1999) p.10].

Les évidences empiriques à l’égard des déterminants de bas salaires, avancées notamment dans les

pays européens, ont pour vocation de justifier la marge de main d’œuvremain-d’œuvre des politiques

d’intervention. En effet, Gosling et al. (1997) suggèrent que, entre 1991 et 1994, seul 50 pour cent de

persistance dans les bas salaires parmi les hommes est expliqué par les caractéristiques individuelles

alors que l’autre moitié reste inexplicable. Van Opstal et al. (1998) explique que le capital humain

spécifique est loin d’être le seul déterminant de mobilité salariale ascendante tandis que l’expérience

professionnelle explique la part significative de cette dernière. Il existe un accord selon laquelle les

mouvements ascendants de salaires sont souvent observés dans les sociétés où l’inégalité salariale est

élevée. Les plus immobiles concernent les femmes, les seniors et les moins instruits. Les déterminants

de persistance dans des emplois à bas salaires s’associent, d’une part, aux caractéristiques

individuelles – l’effet d’hétérogénéité –, et, d’autre part au temps passé dans l’emploi à bas salaires –

la structure de dépendance. Pour Sloane et Theodossiou (1996), ce dernier semble être le plus

important que le premier effet. Cela signifie que les individus font face aux contraintes externes qui

constituent des barrières à la mobilité. Par conséquent, les politiques d’intervention par le biais des

instruments institutionnels ont pour objectif non seulement de réduire les effets de compression

salariale pour ce groupe d’individus, mais également de les protéger des risques divers liés aux

fluctuations dans les marchés du travail [Sloane et Theodossiou (1996) p.99]. Bien que la démarche

des analyses des bas salaires ne s’identifie qu’indirectement à l’existence des marchés du travail

segmentés, les bases conceptuelles et les implications des politiques économiques s’assimilent. A la

différence des théories conventionnelles, la mise en œuvre des politiques économiques suggérées par

les théories institutionnelles s’appuie sur le côté de la demande de travail, à savoir la création des

emplois publics, les subventions de salaires et les programmes d’anti-discrimination etc. De fait, toute

intervention sur le côté d’offre tel que les programmes d’éducation, de formation et d’assistance de

58

recherche d’emploi devrait être minimisée, voir même rejetée. Les économistes radicaux, quant à eux,

proposent une solution assez large, non spécifique, consistant, d’une part, à renforcer les pouvoirs des

salariés dans le rapport de force, d’autre part, à établir une qualité de relation sociale convenable dans

le milieu du travail [Cain (1979) p.1224].

Les fonctionnements et les structures dynamiques des marchés du travail font un objet de débats

théoriques actuels à l’égard de la pauvreté et la persistance de l’inégalité. Moins complexe mais plus

commode à la compréhension, les théories dominantes suggèrent, dans une logique d’équilibre du

système, une structure homogène du marché, parfaitement concurrentielle, dans laquelle la

confrontation entre l’offre et la demande de travail conduit à déterminer le niveau de salaires du

marché. Par conséquent, les individus ayant les mêmes dotations initiales du capital humain perçoivent

systématiquement les mêmes rémunérations puisque les productivités sont hypothétiquement égales.

Les pauvres sont pauvres parce qu’ils sont considérés comme les moins instruits et peu qualifiés.

Sortir des emplois qui génèrent des faibles revenus exige une importance capitale des investissements

en éducation et en formation, et de l’efficacité des recherches d’emploi. Ces modèles, probablement

simplistes, se révèlent limités quant à la mise en place des politiques préconisées face aux

changements de structures des marchés qui deviennent de plus en plus complexes. L’interaction

systématique entre éléments institutionnels et agents économiques est introduite par les théories

institutionnalistes afin de ségréger l’ensemble des composantes hétérogènes de marché. Le marché du

travail interne, non concurrentiel et dynamisé par les règles institutionnelles propres à l’établissement,

regroupe les bons emplois mieux rémunérés et de bonnes conditions de travail alors que le marché du

travail externe, parfaitement concurrentiel, englobe les mauvais emplois peu rémunérés et de

conditions du travail dégradées. La mobilité d’emploi inter-segment est contrainte par l’existence des

barrières à l’entrée du marché interne. L’étude de la pauvreté et l’inégalité des salaires doit porter

notre attention d’une part sur les dynamiques de l’emploi et des salaires dans le secteur secondaire , et,

d’autre part, sur les individus les plus vulnérables aux risques inhérents à l’instabilité et aux

fluctuations économiques. Parmi les pays les plus inégalitaires en termes de revenus, la Thaïlande

procède à un ensemble d’éléments du marché du travail qui défavorise les plus désavantagés. Le

dilemme entre l’efficacité (croissance économique) et la mise en place du système de protection

sociale constitue un enjeu politiquement important. Pendant trois décennies, le système économique

capitaliste a bénéficié des personnes les plus aisées en adoptant des politiques d’emploi laxistes qui

conduisent une persistance des inégalités économiques et sociales. Très peu de salariés se sont

protégés par le système de sécurité sociale qui n’était pas réellement répandu. Depuis la veille de la

crise économique des années 1990, les politiques de filet social de protection (« Social Safety Net ») se

mettent en place afin de fournir un système global de la protection sociale qui est destiné notamment à

59

créer des bonnes conditions du le marché du travail. Dans ce contexte, l’identification des individus

vulnérables et l’appréhension des dynamiques des marchés constituent un enjeu politique important.

2. Réalité du marché du travail en Thaïlande

L’objectif de cette présente partie consiste à établir une vue d’ensemble de structure et

l’évolution des marchés du travail à travers des différentes périodes. Le déroulement vise

particulièrement à établir des hypothèses pertinentes de la segmentation des marchés, aussi bien par un

aspect déjà bien connu (l’informalité du marché du travail) que par une approche dualiste appliquée

notamment aux pays développés (marché interne et externe). Tout comme dans les pays en

développement, la Thaïlande a une structure du marché du travail qui évolue rapidement et qui change

en fonction des mesures politiques préconisées adaptées aux multitudes de l’économie mondiale.

L’économie thaïlandaise est qualifiée dualiste lorsque son système de production se dirige par deux

secteurs principaux : secteur agricole (traditionnel) essentiellement rural et secteur industriel

(moderne) principalement urbain. L’industrialisation contribue considérablement à changer les

structures économique et sociale du pays: l’inégalité des revenus entre le milieu urbain et rural est

observée au cours des trois dernières décennies ; la criminalité et la dégradation de l’environnement

sont accélérées à travers l’effet de l’urbanisation ; la pauvreté urbaine augmente significativement.

Cependant, l’effet positif est global. Sur le plan économique, le niveau de vie de la population

augmente, sans oublier l’arrivée de l’ensemble des infrastructures nécessaires au développement

économique du pays. Sur le plan social, le nombre des personnes éduquées augmente

considérablement. Par conséquent, il est indéniable que les activités économiques dans des zones

urbaines, tout particulièrement à travers le marché du travail urbain, jouent un rôle déterminant, mais

non exclusif, dans l’amélioration du niveau de vie de la population toute entière.

Notre présente étude est organisée de manière suivante. Tout d’abord, l’évolution globale de la

structure d’emploi, y compris l’offre et la demande de travail, la qualité d’emploi et les rendements à

l’éducation sera présentée de façon générale. Ensuite, nous sommes amenés à nous focaliser sur le

fonctionnement dynamique du marché du travail urbain en précisant un ensemble des phénomènes liés

au chômage, sous-emplois et informalité du marché. Enfin, la présence des institutions du marché du

travail permet d’appréhender le mode de fonctionnement du marché et des conditions du travail,

notamment pour les travailleurs urbains.

A. Structure d’emploi et qualité de travail

60

Le marché du travail en Thaïlande a connu maintes séries de mutations au cours de ces trente

dernières années. En effet, pendant les années 1960, une grande partie de la population vivaient dans

une zone rurale, la production agricole était un moteur de croissance économique. A partir des années

1970, on assiste à une grande mobilisation de la main d’œuvremain-d’œuvre, ayant but de favoriser

l’expansion des activités industrielles dans une zone urbaine. La part des produits manufacturés dans

le PIB a rapidement dépassé celle de l’agriculture durant les années 1970 et 1980. Dés lors, tout effort

doit être porté sur les processus de transition de l’économie agricole vers l’économie de production

industrielle et des services concernés. Aussi tôt, durant les années 1990, de nouvelles contraintes

s’imposent. Lorsque les stratégies du développement se reposent sur l’adoption des industries

intensives en technologies, il est tout à fait normal que la quantité de main d’œuvremain-d’œuvre

qualifiée ne parvient pas à répondre à ces besoins massifs. Non seulement, la pénurie des travailleurs

qualifiés prévaut mais les productivités restent mitigées. Ce dernier obstacle est d’autant plus

dramatique que les investissements étrangers sont sensibles à la hausse des coûts de main

d’œuvremain-d’œuvre en Thaïlande en comparaison avec d’autres pays asiatiques tel que la Chine, le

Vietnam et la Malaisie. Le nouveau défi pour la Thaïlande est alors de former des travailleurs qualifiés

en appuyant sur l’amélioration du système éducatif et la mise en place du système d’information

efficace sur la formation des travailleurs [Makishima et Suksiriserekul (2003) p 37-38].

a. Structure d’emploi au niveau national

A partir de 1984, l’âge légal pour travailler est à partir de 13 ans et plus. La modification a été

apportée à la constitution datée de 1998 qui a prévu l’âge légal de travail à partir de 15 et plus. Le

tableau 1-1 montre qu’une hausse continue du nombre de la population thaïlandaise qui est passé de

51,45 millions en 1985 à 65,19 millions en 2004. Les enquêtes sur la main d’œuvremain-d’œuvre34

(« Labor Force Survey »), effectuées sur une base annuelle par l’Office National de Statistique

permettent d’observer l’évolution globale de la structure du marché du travail en Thaïlande.

Tableau 1-1: Répartition de la population selon le statut et le secteur (pour mille personne).  1985 1990 1995 1998 2000 2003 2004Population totale 51 450,7 56 405,0 59 450,9 61 248,4 62 481,4 64 062,6 65 197,2

34 L’Enquête de main d’œuvremain-d’œuvre (LFS) a été effectuée pour la première fois en 1963. Elle avait pour objectif d’observer l’évolution du chômage, de sous-emploi nécessaire à l’établissement des politiques nationales de l’emploi. Elle est une des principales missions de l’Office national de Statistique. A partir de 1998, elle est devenue trimestrielle, avec une première édition en février, mois creux pour l’agriculture car en pleine saison sèche, une seconde en mai, période normalement considérée comme intermédiaire car se situant juste avant le début de la saison des pluies et correspondant à l’arrivée des nouveaux diplômés sur le marché du travail, une troisième en août, au plus fort de la saison agricole, et une quatrième en novembre, au moment des récoltes. Depuis 2001, la LFS est effectuée sur une base mensuelle. Nous allons présenter ultérieurement des informations détaillées sur cette enquête.

61

Population économiquement active 26 847,4 31 553,8 32 950,2 33 276,0 33 813,7 35 550,1 36 647,4Actifs occupés 25 852,6 30 843,8 32 575,1 32 138,0 33 001,1 34 945,4 36 097,0Répartition des actifs employés par secteurs industriels

Agriculture et pêche 18 300,5 20 175,4 17 141,3 16 812,2 16 312,9 15 840,8 15 598,3Industries manufacturières 2 128,5 3 187,1 4 410,6 4 395,4 4 912,7 5 368,1 5 611,8Constructions 629,2 1 059,2 1 888,2 1 452,4 1 381,9 1 526,6 1 732,5Electricité, gaz et eau(1) 103,1 109,1 168,5 178,7 173,3 114,8 98,9Commerce de gros et de détail 2 408,0 3 006,6 4 119,8 4 575,4 4 868,4 5 018,8 5 501,9Transports et communications 541,2 737,5 996,2 949,0 972,0 974,4 1 108,8Services 2 497,1 3 122,7 4 141,5 4 686,7 4 936,2 6 095,2 6 544,7Autres 13,6 24,5 5,9 9,7 11,4 327,6 241,7

Taux d'activité(2) 81,2 83,3 78,4 76,0 75,3 80,6 81,5Homme 87,1 88,5 85,2 83,6 82,9 88,2 89,5Femme 75,3 78,0 71,5 68,5 67,7 73,0 73,5

Taux de chômage(3) 3,7 2,3 1,1 3,4 2,4 1,7 1,5rurale 3,5 2,2 1,2 3,1 2,3 1,5 1,4Urbain 4,4 2,4 1,0 4,1 2,6 2,0 1,6

Notes: (1) Secteur de distribution d’électricité, gaz et eau ; (2) Taux d'activité, appelé également taux d'offre, est le rapport entre la population économiquement active -employé et chômeurs- et la population totale, généralement en âge de travailler (13-64 pour 1985-2000 et 15-64 pour 2003-2004) ; (3) le taux de chômage se définit comme un rapport entre le nombre de personnes sans emploi et la population active (chômage et actifs occupés).sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

Le nombre de la population économiquement active augmente en termes absolu près de 9,81

millions de personnes en vingt années. Cependant, l’analyse en terme relatif montre une tendance

inversée. En fait, les taux d’activité, indiqués dans le tableau 1-1, suivent une tendance à la baisse

malgré une proportion élevée de ceux qui participe au travail. En fait, près de 81,2 pour cent de la

population est activement impliquée dans le marché du travail en 1985 avant d’atteindre 75,3 pour

cent en 2000. Cependant à partir de l’année 2003, le taux d’offre commence à augmenter jusqu’en

2004. Parmi ces participants, le nombre d’hommes est nettement supérieur à celui des femmes, l’écart

de proportion est compris entre 10 et 16 pour cent. Le rôle des femmes dans la participation aux

activités économiques est crucial, notamment dans le processus d’ajustement quantitatif du marché du

travail. En fait, dans la région du Sud-ouest asiatique, l’implication des femmes contribue à la fois à

une expansion de l’offre du travail et à l’ajustement quantitatif du marché [Dowling et Worswick

(1999) p.91]35. Cependant, comme dans la plupart des pays en développement, les femmes

thaïlandaises doivent faire face à de diverses pratiques discriminatoires au sein du marché du travail

tant dans l’obtention de l’emploi que dans la détermination de salaires. Par conséquent, en Thaïlande,

le genre et la qualification sont les principaux déterminants de la discrimination souvent observée dans

les secteurs privés [Bourguignon et Goh. (2002) p.22]. Ce résultat reflète l’existence de la

segmentation du marché du travail qui qualifie une cause des inégalités d’emploi et de salaires entre

les hommes et les femmes, notamment dans les secteurs à faible productivité. De fait, ces derniers, une

fois refusés par le secteur formel, sont obligés de chercher un emploi dans le secteur informel où les

salaires sont relativement faibles et les conditions de travail sont peu confortables.

35 L’analyse montre également que les femmes immigrées sont aussi actives que les femmes non immigrées. En Indonésie et Philippines, les probabilités pour les femmes immigrées de trouver un emploi s’élèvent à 19 à 30% par rapport aux femmes non immigrées alors qu’en Thaïlande, elles sont non significatives [Dowling et Worswick (1999) p. 91].

62

L’effet spécifique souvent constaté en Thaïlande est les écarts de productivités entre secteurs

agricole et industriel. Ceci crée simultanément une inégalité des revenus alors que la fluidité

géographique rurale-urbaine de main d’œuvremain-d’œuvre tend à la réduire par le biais des transferts

monétaires. En effet, le déséquilibre sectoriel est observé par le fait que la part de la production

agricole reste largement en dessus de celle du secteur non agricole dans le PIB alors que le nombre des

travailleurs dans le secteur traditionnel dépasse celui du secteur non agricole, malgré une baisse

tendancielle depuis les années 1980 [Acharya(2000) p.6]. La répartition des individus par secteurs

industriels montre que le secteur primaire – agriculture, prêche et industrie extractive – génère près de

70 pour cent d’actifs occupés en 1985, équivalent à 18,30 millions de personnes. Ce pourcentage

diminue progressivement duant les années 1980 et 1990 avant d’atteindre 49,4 pour cent en 2000, soit

16,31 millions de personnes. Ce phénomène correspond à la mobilisation de main d’œuvremain-

d’œuvre du secteur à faible productivité à celui à forte productivité à travers une grande mobilité

géographique de la main d’œuvremain-d’œuvre. Le départ des jeunes diplômés à la recherche des

opportunités d’emploi a déclenché une explosion d’un phénomène d’exode rural. L’écart des

productivités entre ces secteurs est généralement mesuré par les différences en valeur ajoutée amenées

pour chaque secteur. En fait, le tableau A-1-1, indiqué en annexe, suggère qu’entre 1980 et 2004, la

part de la production agricole dans le PIB ne cesse de diminuer, au rythme annuel de 3,2 pour cent. La

variation à la baisse est rapidement accélérée dès la première moitié des années 1980 à partir de

laquelle le développement des activités industrielles permet au pays de connaître une croissance

économique phénoménale. A l’opposée, la part de la production non agricole continue à croître,

notamment celle des produits manufacturiers qui représente à elle seule 23,9 pour cent du PIB en 1980

et a atteint près de 41 pour cent du PIB en 2004. Ce déséquilibre des croissances productives entre

deux secteurs est spécifique à la Thaïlande et rarement observé dans d’autres pays de voisinages36. Le

rôle des secteurs non agricole est déterminant pour le développement économique, en particulier pour

la réduction de la pauvreté au niveau national. Selon Warr (2002), bien que les activités industrielles

se situent aux grandes villes autour de la capitale, Bangkok, cette expansion économique est

également profitable aux personnes vivant en milieu rural grâce au mécanisme de mobilité de main

d’œuvremain-d’œuvre rurale-urbaine qui engendre ensuite un flux des transferts monétaires entre deux

zones. La croissance économique dans les zones urbaines est susceptible de réduire la pauvreté rurale

à un rythme dont le degré dépend de cette mobilité [Warr (2002) p.25].

La répartition des actifs occupés selon les secteurs permet d’établir une structure globale du

marché et son évolution. Parmi les secteurs non agricoles, les emplois dans les secteurs de commerce

et de service occupent une place significative dans la totalité des actifs occupés: près de 28,9 pour cent 36En Indonésie, le pays voisin de la Thaïlande, sa part de la production agricole dans le PIB national reste encore importante, elle a atteint 19,5% du PIB en 1999 en comparaison avec 27,3% en 1979 [Hawley (2000) p. 274].

63

et 30 pour cent de la totalité des actifs occupés travaillent dans le secteur de commerce et de service

respectivement. Entre 1985 et 2004, les proportions des effectifs augmentent sensiblement, notamment

pour les secteurs manufacturiers et de services : les parts d’effectifs occupés passent de 25,6 pour cent,

soit équivalent de 2, 13 millions, à 30 pour cent, soit 5,61 millions pour l’industrie manufacturière, et

de 30 pour cent, équivalent à 2,50 millions de personnes, à 31,4 pour cent, soit 6,54 millions de

personnes. La construction et le transport englobe également une part non négligeable mais leur

rythme est sensiblement moins accélérés. La disparité de productivité qui engendre les inégalités de

revenus existe non seulement entre les secteurs modernes et traditionnels, comme précédemment cité,

mais au sein même du secteur non agricole, les valeurs ajoutées se diffèrent. En fait, la répartition du

PIB, figurée dans le tableau A-1-1 en annexe, suggère que le ratio de la production manufacturière

dans le PIB est largement en dessus de celui des autres secteurs. La part de la production du secteur de

commerce dans le PIB continue à augmenter juste avant l’arrivée de la crise économique. La récession

a pesé lourdement sur les activités de commerce, le ratio de la production dans le PIB est passé de 24,3

pour cent en 1995 à 18,1 pour cent en 1999. Cependant, il est repris à partir de l’année 2002 pour

atteindre de l’ordre de 21,5 pour cent en 2004. Cette proportion reste encore loin derrière celle des

industries manufacturières alors durant les années 1980, elles ont été quasi-égales. En dépit d’une

hausse des effectifs dans les services, la part de production de ce secteur dans le PIB est

substantiellement réduite, la même observation est également faite dans le secteur de construction. Au

total, les disparités urbaines-rurales ou sectorielles de l’emploi conduisent à des conditions

économiques et sociales qui favorisent une persistance des inégalités de salaires au niveau national.

Par conséquent, nous sommes amenés à questionner sur l’évolution et le mécanisme du marché du

travail visant à faire apparaître la disparité d’emploi entre le milieu rural et urbain. Dans ce contexte,

le calcul des taux d’activité37 va éclairer des aspects spécifiques des conditions d’offre du marché en

milieu rural et urbain. Notons que le taux d’activité est un indice permettant à la fois d’écrire une

évolution structurelle du marché et d’appréhender par quel mécanisme du marché l’économie est en

plein expansion et en récession.

Tableau 1-2: Taux d'activité selon l'âge, le niveau d'éducation, la région et la zone (1985-2004).Rural Urbain

1985 1990 1995 2000 2004 1985 1990 1995 2000 2004Classe d'âge

11-14 51,8 44,1 16,9 9,4 - 17,7 16,2 7,8 4,3 -15-19 76,5 76,6 52,7 37,6 37,1 42,5 42,9 35,7 26,5 26,320-24 88,5 90,0 85,0 75,5 78,2 69,4 75,4 71,3 63,2 62,325-34 92,1 92,7 91,5 87,9 88,7 84,4 86,1 86,1 87,8 89,535-54 93,1 93,6 92,4 90,0 90,8 83,1 85,0 85,0 86,0 86,0>55   97,0   103,6   94,4   94,1   100,0   72,8   75,2   70,0   72,4   84,4

Niveau d'éducation                                        Sans instruction 89,2 91,9 81,6 77,2 87,5 69,0 70,8 63,3 67,2 67,3Primaire 87,5 88,7 84,7 81,0 90,9 72,6 75,4 74,8 74,4 84,2Secondaire (1er cycle) 60,4 67,6 61,7 62,3 62,9 56,8 61,3 62,8 64,0 63,0

37 Voir la définition du taux d’activité dans les notes du tableau 1-1.

64

Secondaire (2ème cycle) 78,9 81,9 76,3 76,0 75,0 47,2 58,2 56,1 55,1 57,2Secondaire

professionnel(1) 56,7 64,3 44,6 44,5 69,6 56,0 62,8 57,5 55,9 76,5Diplôme (Bac+2) 95,2 94,2 90,1 86,5 90,1 88,6 85,6 83,6 83,8 88,2Universitaire   94,7   93,1   92,9   89,0   92,5   90,7   92,6   92,4   89,2   90,2

Région                                        Bangkok et

métropolitaine 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 64,8 69,7 69,4 70,8 73,5Région centre 82,8 81,5 77,8 76,2 82,9 72,6 76,3 73,5 73,2 79,1Nord 87,8 89,3 80,8 79,4 84,1 75,7 77,2 74,9 73,6 80,5Nord-est 87,5 90,9 85,0 76,5 83,8 72,4 74,4 72,6 70,9 77,6Sud 83,4 82,6 77,6 76,4 85,7 69,4 72,1 71,2 70,3 79,7

Total   86,0   87,3   81,4   77,1   83,9   69,4   73,0   71,7   71,7   76,8Notes: Rappelons que le taux d'activité, appelé également taux d'offre, est le rapport entre la population économiquement active -employé et chômeurs- et la population totale, généralement en âge de travailler (13-64 pour 1985-2000 et 15-64 pour 2003-2004); (1) Secondaire professionnel fait référence au niveau d'études secondaires second cycle de filière professionnelle et le diplômé de bac+2 regroupe des niveaux d'études secondaires second cycle de filière professionnelle supérieure et de diplôme spécifique pour être professeurs des écoles.sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

La configuration de l’offre du travail a considérablement modifié au cours de ces vingt années

considérées. Comme le note en dessus, le taux d’activité au niveau national a significativement

diminué. Ceci est aussi le cas tant pour le milieu rural qu’urbain. Dans une zone rurale, le taux

d’activité a augmenté jusqu’au débout des années 1990 avant de diminuer progressivement durant les

années 1990 et 2000. Il est passé de 86 pour cent en 1985 à 77,1 pour cent en 2000 et à 83,9 pour cent

en 2004. La répartition des taux d’offre selon âge, niveau d’éducation et région constitue un ordre

d’idée des conditions spécifiques de l’offre dans cette zone. En effet, on observe une corrélation

positive entre l’âge et la propension à participer au travail en milieu rural. Les personnes à plus de 55

ans détiennent une proportion relativement importante : 97 pour cent contre 76,5 pour cent pour les

jeunes âgées de 15-19 ans en 1985. Ceci s’explique par le fait que les personnes âgées vivant en milieu

rural ont moins de possibilité d’aller trouver un emploi dans le secteur industriel contrairement aux

jeunes diplômés. Par conséquent, le secteur agricole regroupe de plus en plus les travailleurs âgés, non

qualifiés et peu instruits. En termes d’évolution de cette structure, on remarque une diminution globale

des taux d’activité, notamment pour les jeunes âgées de 15 à 19 ans, passant de 76,5 pour cent en 1985

à 37,1 pour cent en 2004. Cela tient au fait que, d’une part, ces derniers sont de plus en plus incités à

poursuivre leurs études supérieures , et, d’autre part, les effectifs de cette tranche d’âge ont

progressivement diminué puisque le taux de natalité a été relativement faible durant les années 1970

[Chandoevwit (2003) p.2]. Les taux d’activité selon les niveaux d’éducation sont en forme de U, c'est-

à-dire qu’il existe deux extrémités apparentes. On observe les proportions importantes pour les

groupes de personnes peu et mieux instruits alors que les individus ayant une éducation secondaire

(premier et deuxième cycle) semblent être les moins incités à participer au travail. Particulièrement, le

taux d’offre des diplômés secondaire de filière professionnelle est au plus bas, égal à 56,7 pour cent

tandis que celui des diplômés universitaires et des sans instruction s’élèvent à 94,7 pour cent et 89,2

pour cent en 1985, respectivement. La part des diplômés secondaires de filière professionnelle

diminue pour celle seule de 12,2 pour cent en 15 ans. Les participations au travail en milieu rural selon

65

les régions montrent une similitude entre régions. Les taux d’activité sont presqu’égaux malgré

certaines disparités d’activités économiques entre différentes régions. Malgré une proportion moins

importante que celle du milieu rural, la zone urbaine est marquée par une évolution quasi-constante de

la participation au travail des individus. Le taux d’activité est compris entre 70 et 77 pour cent entre

1985 et 2004. La répartition de l’offre selon l’âge en forme de U inversée est très nette : les

participants au travail à l’âge moyen sont relativement nombreux tandis que le nombre des jeunes et

des plus expérimentés reste inférieur. En fait, les membres âgés entre 25 et 54 ans représentent une

grande partie de la totalité d’offre du travail, les taux d’offre s’élèvent près de 84,4 et 83,1 pour cent

pour les personnes âgées entre 25 et 34 ans, et 35 et 54 ans, respectivement. Comme dans le cas de

l’évolution en milieu rural, le taux d’activité des jeunes âgées entre 15-19 en milieu urbain a

considérablement diminué, passant de 42,5 pour cent en 1985 à 26,3 pour cent en 2004. L’offre du

travail en fonction de niveaux d’éducation en milieu urbain est également en U. Les taux d’activité

sont relativement important parmi les moins et les plus instruits : 72,6 pour cent pour les diplômés

primaires et 90,7 pour cent pour les diplômés universitaires, alors que seul 47,2 pour cent est attribué

aux personnes ayant une éducation secondaire en 1985. Cependant, l’évolution de la participation de

ces derniers semble jouer à la hausse durant les années 1990. Cette tendance s’explique notamment par

l’évolution favorable des conditions du marché permettant de recruter les nouveaux travailleurs ayant

les études secondaires et particulièrement des études secondaires de filière professionnelle. S’agissant

d’offre de travail en fonction des régions, les taux d’activités pour la capitale, Bangkok et

métropolitaine, sont relativement faibles malgré une hausse sensible durant les années 1990. D’autres

régions suivent une même tendance à la baisse. L’étude de la structure et de l’évolution de l’offre de

travail suggère que les sources de revenus en provenance du marché du travail déterminent le niveau

de vie de la population. Cependant, l’ouverture économique et commerciale conduit à une nouvelle

configuration de l’économie interne dont l’impact sur le marché du travail est direct. Le passage de

l’industrie intensive en travail à celle intensive en technologie exige des compétences et des

qualifications de plus en plus spécifiques. Or, le niveau et l’évolution de productivité dans les

industries de production en Thaïlande sont encore loin derrière ceux des pays voisins.

b. Qualité et productivité de travail

Depuis 1980, les politiques des gouvernements successifs ont pour vocation de poursuivre une

transformation des économies industrielles par laquelle les processus de production passent d’une

phrase des produits intensifs en travail à la production intensive en technologie. Ce changement de

stratégies résulte en fait d’une intensité accrue de concurrence internationale en termes de forte

productivité et de faibles coûts de production liés aux bas salaires. Par ailleurs, le secteur agricole fait

66

face à une baisse considérable des prix de vente et à une chute continue des productivités malgré un

soutien permanent des politiques publiques en matière de subvention et de progression technologique.

Dans notre étude, l’attention sera portée exclusivement sur les conditions économiques du

déroulement des secteurs non agricoles, notamment du secteur industriel.

Les problèmes généralement connus concernent l’interaction entre trois facteurs :

investissement étranger, productivité et salaires. En fait, en Thaïlande, non seulement les salaires

moyens réels continuent à grimper mais les productivités sont faibles. Ce dernier facteur s’explique

principalement par la faiblesse du système éducatif et la rareté des formations engagées par les

employés. Par conséquent, le premier défis consiste, d’une part, à mener un système d’éducation

efficace afin de répondre aux besoins du marché , et, d’autre part, à mettre en place des mécanismes

d’incitations à former des travailleurs dans le lieu du travail et en dehors du marché [Yosilida(2003) p.

349]. S’agissant du niveau d’éducation, les analyses comparatives parmi les pays sélectionnés

montrent qu’en Thaïlande, la population a un niveau d’éducation relativement faible. Le tableau A-1-

2, reporté en annexe, indique qu’en 1998, le nombre de la population ayant au moins une éducation

secondaire premier cycle reste en dessus de celui d’autres pays non seulement dans la même région

mais aussi d’autres pays Amériques du sud. En prenant par exemple, la proportion des personnes

âgées entre 25 et 29 ans et entre 30 et 35 ans, ayant ce niveau d’études, ne s’élève qu’à 39 et 32 pour

cent alors qu’en Indonésie et en Malaisie, elles atteignent de l’ordre de 49 et 40 pour cent, et 77 et 70

pour cent, respectivement. Les écarts de ces proportions entre la Thaïlande et d’autres pays Amériques

Latines sont plus de 20 pour cent en 1998. Tout effort en matière d’éducation porte à l’heure actuelle

sur la rénovation du système éducatif afin de répondre à une expansion économique dans l’avenir. En

pratique, il s’agit, d’une part, d’augmenter des années d’éducation obligatoire et gratuite , et, d’autre

part, d’adopter de diverses filières de spécificités susceptibles de satisfaire aux besoins futurs du

marché du travail. En fait, le système d’éducation en Thaïlande est régit actuellement par la

constitution de 1997 et la loi de l’éducation nationale de 1999. Depuis l’année 1978, les thaïlandais

pouvaient étudier jusqu’à six ans sans frais d’inscription et à partir de l’année 1997, la constitution

accorde douze année d’éducation sans frais [Makishima et Suksiriserekul (2003) p. 40-41]. Cependant,

le nombre des personnes mieux éduquées augmente lentement.

Tableau 1-3: Nombre et proportion des actifs employés selon le niveau d'éducation (en mille personne et en pourcentage).

    1985   1998   2004

Rural Urbain Total Rural Urbain Total Rural Urbain Total

Primaire et inférieur18

340,04

368,622

706,518

024,04

929,322

953,317

262,0 5 090,322

352,3% en ligne 80,8 19,2 100,0 78,5 21,5 100,0 77,2 22,8 100,0% en colonne   93,7   69,6   87,8   80,5   50,6   71,4   70,4   44,0   61,9

Secondaire (1er et 2ème cycle) 765,8 855,3 1 621,1 3 023,1 2 5 236,2 4 960,8 2 941,0 7 901,8

67

213,2% en ligne 47,2 52,8 100,0 57,7 42,3 100,0 62,8 37,2 100,0% en colonne   3,9   13,6   6,3   13,5   22,7   16,3   20,2   25,4   21,9

Secondaire professionnel 137,9 370,9 508,8 397,7 587,2 984,9 583,2 701,5 1 284,7% en ligne 27,1 72,9 100,0 40,4 59,6 100,0 45,4 54,6 100,0% en colonne   0,7   5,9   2,0   1,8   6,0   3,1   2,4   6,1   3,6

Diplôme Bac+2 258,0 244,4 502,4 322,7 363,6 686,3 637,6 694,2 1 331,7% en ligne 51,4 48,6 100,0 47,0 53,0 100,0 47,9 52,1 100,0% en colonne   1,3   3,9   1,9   1,4   3,7   2,1   2,6   6,0   3,7

Universitaire 76,1 437,7 513,8 621,01

656,3 2 277,3 1 084,3 2 142,1 3 226,4% en ligne 14,8 85,2 100,0 27,3 72,7 100,0 33,6 66,4 100,0% en colonne   0,4   7,0   2,0   2,8   17,0   7,1   4,4   18,5   8,9

Total19

575,86

276,825

852,622

388,49

749,632

138,024

527,811

569,136

097,0% en ligne 75,7 24,3 100,0 69,7 30,3 100,0 67,9 32,1 100,0% en colonne   100,0   100,0   100,0   100,0   100,0   100,0   100,0   100,0   100,0

sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

Le tableau 1-3 exprime les proportions des individus occupés selon le niveau d’éducation et le

milieu rural/urbain. La figure 1-3 indique que parmi la population active occupée, près de 90 pour

cent, soit 22,71 millions, ont un niveau primaire et inférieur et parmi ces derniers, 80,8 pour cent sont

en milieu rural en 1985. De la même période, le reste des actifs occupés occupe les parts marginales

comprises entre 2 et 6,3 pour cent. On observe un effet de disparité des emplois rural et urbain en

fonction du niveau d’éducation dans la mesure où le secteur rural est largement dominé par les

personnes peu instruites, ayant essentiellement une étude primaire ou sans instruction alors que le

marché urbain englobe des personnes mieux instruites. Le même tableau montre qu’en 1985, ceux qui

ont une éducation secondaire (1er et 2ème cycle) ont majoritairement un emploi en milieu urbain : la part

de ces adultes est de 52,8 pour cent, équivalent à 860 milles personnes, contre 47,2 pour cent en milieu

rural, soit 770 milles personnes. La différence est encore plus remarquable si l’on considère les

diplômés universitaires dont la part est de 85,2 pour cent contre 14,8 pour cent dans la zone rurale.

Malgré une évolution favorable à la croissance des personnes mieux instruites, notamment en milieu

urbain, le nombre de la population avec une étude primaire reste en dessus de l’ensemble des autres

diplômés. La part des actifs occupés qui ont un diplôme primaire et inférieur diminue progressivement

durant les années 1990 et 2000 avant d’atteindre de l’ordre de 62 pour cent en 2004 tandis que le

pourcentage des actifs qualifiés dans les actifs totaux ne dépasse pas 40 pour cent en même année.

Après 15 années, la répartition des travailleurs selon le niveau d’éducation ne change guère la

structure du marché et la majorité des travailleurs sont encore peu éduqués. Cependant, les

changements ont été apportés à la distinction des structures d’emploi urbain et rural. Dans la zone

rurale, le pourcentage des personnes moins éduquées diminue légèrement, il est passé de 80,8 à 78,5

pour cent entre 1985 et 1998, et enfin à 77,2 pour cent en 2004, soit une baisse seulement d’un million

de personnes. L’importance des travailleurs peu qualifiés en milieu rural est un phénomène connu de

la Thaïlande dès lorsque les personnes âgées et moins éduqués sont majoritairement impliquées dans

la production agricole et ont moins de possibilité de partir dans les grand villes. La croissance des

diplômés secondaire et supérieurs est plutôt favorable au développement rural. On observe une hausse

68

sensible des personnes qualifiées qui s’impliquent dans le marché rural. Par exemple, la part des

travailleurs occupés avec une étude secondaire (1er et 2ème cycle) en milieu rural augmente de 47,2 pour

cent, équivalent à 770 milles personnes en 1985, à 62,8 pour cent, soit 4,96 millions de personnes en

2004. D’autres diplômés suivent la même tendance. Le milieu urbain, moins dramatique que le secteur

rural, est aussi dominé par le nombre significatif des travailleurs peu instruits malgré une diminution

continue depuis 1985. Le pourcentage des individus de ce groupe a diminué de 70 pour cent à 44 pour

cent entre 1985 et 2004 alors que la part des diplômés universitaires est passée de manière marginale

de 7 à 9 pour cent durant la même période. En définitive, seul un tiers des actifs occupés ont un niveau

d’éducation secondaire et supérieure en 2004 alors que la pénurie de main d’œuvremain-d’œuvre

commence bien avant les années 1980. Le débat sur la qualification des travailleurs est tout

d’actualité, en particulier en milieu urbain où les industries de productions et de services se

développent rapidement. Pour certains secteurs, le nombre absolu de travailleurs qualifiés restera

insuffisant pour satisfaire les besoins futurs de développement, notamment dans le domaine des

technologies et de la communication qui exigent des travailleurs hautement qualifiés [Makishima et

Suksiriserekul (2003) p.37]. Bien que la part de la population avec une éducation secondaire ait

augmenté progressivement dans le temps, elle semble être inférieure à celle dans les pays voisins.

Ceci conduit à un problème actuel d'éducation en Thaïlande. Il est fréquemment noté par beaucoup

d'observateurs qu’il est l’une des causes principales des limites de capacités de l'économie

thaïlandaise à diversifier son secteur de production [Sussangkearn (1994)]. Le désavantage en termes

de quantité manquée des employés qualifiés se traduit directement par une faiblesse des productivités

de travail. La Thaïlande devrait améliorer la technologie de ses productions en augmentant la

productivité de la main d’œuvremain-d’œuvre et la valeur ajoutée [Banque Mondiale (2001) p.17]. Or,

dans le passé, les processus d’accumulation du capital humain se basent principalement sur

l’apprentissage et les savoirs-faires qui sont généralement non formels. De ce fait, la mise en œuvre du

système efficace de la gestion des ressources humaines est placée en priorité dans le 10 ème plan du

développement économique et social.

Les coûts d’investissement et de la production, supportés notamment par les entreprises

exportatrices, sont infiniment liés au rapport entre les productivités et les salaires. Il est plus coûteux

pour les entreprises lorsque la croissance de productivité est inférieure à la variation des prix de

l’allocation de main d’œuvremain-d’œuvre. Ceci est d’autant moins avantageux pour les investisseurs

étrangers que la productivité est relativement faible en comparaison avec d’autres pays d’accueil. De

plus, pour les entreprises exportatrices domestiques, la hausse du ratio salaire-productivité reflète

directement sur les prix de vente par le biais d’un coût de production élevé. Par conséquent, sur une

scène nationale, les produits proposés sont peu complétif. Cette situation est bien le cas de l’économie

69

thaïlandaise. La compétition sur les coûts du travail provient des pays à revenu moyen comme le

Vietnam et la Chine qui ont plus d’avantages comparatifs non seulement en termes de main

d’œuvremain-d’œuvre bon marché mais également une productivité quasi supérieure. Pour survivre, la

Thaïlande doit se spécialiser sur les produits de haute technologie, non seulement sur les produits

émanant du travail intensif [Sakdina (2004) p. 02]. Pour ce faire, le nouveau défi consiste à améliorer

les productivités du travail. Le tableau A-1-3, reporté en annexe, montre qu’entre 1980 et 1984, un

employé produisait en moyenne près de 11 072 dollars par an de la valeur ajoutée et entre 1995 et

1999, elle a atteint de l’ordre de 19 946 dollars par an. Lorsque l’on compare ces valeurs avec celles

des pays voisins, la Thaïlande est mieux classée loin devant l’Indonésie, la Malaisie et les Philippines

durant ces deux sous périodes considérées: les productivités en moyenne périodiques (1980-1984)

s’élèvent à 3 807, 8 454 et 5 266 dollars américain pour l’Indonésie, la Malaisie et les Philippines

respectivement. Cependant, l’évolution des productivités en Thaïlande semble être moins remarquable

que celles du Singapour, de la Corée du Sud et du Japon. Les productivités de travail en moyenne pour

ces trois derniers augmentent rapidement avant d’atteindre de l’ordre de 40 916, de 40 674 et de

92 582 dollars par an respectivement entre 1995 et 1999 alors que celle de la Thaïlande ne s’élève qu’à

19 946 dollars par an durant la même période. En outre, l’indicateur de la productivité précédemment

présentée est considéré peu fiable dès lors qu’il s’agit de les calculer à partir du nombre de

personnes concernées. Non seulement l’indicateur inclut la totalité des individus économiquement

actifs, y compris sous-emplois, mais il est également influencé par le capital utilisé dans la production.

Il convient par conséquent de raisonner en quantité d’heure du travail. Ainsi, le rapport annuel sur la

compétitivité dans le monde de 1999 (« World Competitiveness Yearbook 1999 ») par la Banque

mondiale (2001) montre une position inférieure de main d’œuvremain-d’œuvre thaïlandaise par

rapport aux pays dans le monde. En effet en Thaïlande, un employé produit une valeur de 5,45 dollars

par heure alors qu’elle est de l’ordre de 31,28 dollars par heure pour un travailleurs aux Etats-Unis, de

25,79 dollars pour le Japon, de 23,79 dollars pour Singapour, de 9,71 dollars pour la Malaisie et de 6,2

dollars pour Philippines [Banque Mondiale (2001) p.12]. En définitive, la faiblesse des productivités

constitue un élément important dans l’attraction des investissements étrangers et la compétitivité

internationale des produits exportés.

La répartition sectorielle des productivités de travail nous permet d’établir des hypothèses

implicites de la dualité des marchés : les secteurs à forte productivité et à faible productivité.

Tableau 1-4: Répartition des productivités de travail selon le secteur en 2002.

PIB (millions baht)Population active

(millions) Productivité (par an et par personne)

Valeur % du PIB Nombre % PIB/actifs PIB ($)/actifs

Agriculture et pêche 514 629,8 10,0 13 612,0 42,4 37 807,1 945,2Industrie extractive 108 161,5 2,1 66,0 0,2 1 638 810,5 40 970,3

70

Industries manufacturières 1 859 780,5 36,3 4 927,0 15,3 377 467,1 9 436,7Constructions 123 875,1 2,4 1 645,0 5,1 75 304,0 1 882,6Electricité, gaz et eau 173 729,5 3,4 98,0 0,3 1 772 750,0 44 318,8Commerce de gros et de détail 809 549,3 15,8 4 688,0 14,6 172 685,4 4 317,1Transports et communications 505 109,5 9,9 1 005,0 3,1 402 596,5 12 564,9Services

Hôtellerie et restauration 199 107,6 3,9 1 918,0 6,0 103 810,0 2 595,3Service social 474 942,8 9,3 3 094,0 9,6 153 504,5 3 837,6Immobilier 206 795,9 4,0 495,0 1,5 417 769,6 10 444,2Banque et finance 145 916,0 2,8 303,0 0,9 481 571,0 12 039,3

Travail familial 5 764,2 0,1 255,0 0,8 22 604,6 565,1Total   5 127 361,7   100,0   32 106,0   100,0   159 701,0   3 992,5Note: la valeur de la productivité per capita pour chaque secteur se définit, dans ce cas particulier, comme un rapport entre la valeur ajoutée produite par le secteur et le nombre des actifs occupés du même secteur. Toutefois, le sous-emploi, étant ignoré dans le calcul, constitue une limite méthodologique d'un tel résultat.

Source: Banque mondiale (2002b).

Le tableau 1-4 montre une répartition des productivités selon les secteurs, calculée par la

Banque mondiale en 2002. On observe une disparité sectorielle des productivités de travail entre d’un

côté les industries à fortes productivité telles que les industries extractives, d’électricité, gaz et eau, de

transport et de communication et les secteurs immobilier, bancaire et financier , et, d’autre part, de

l’autre côté les secteurs à faibles productivités tels que l’agriculture, la construction, commerce,

hôtellerie et restauration, service social et travail familial. En 2002, près de 78,5 pour cent de main

d’œuvremain-d’œuvre, dont 42,4 pour cent sont dans l’agriculture, ont un niveau de productivité très

faible. L’emploi familial génère la plus faible productivité qui est de l’ordre de 655, 11 dollars par ans

par personne tandis qu’un employé dans le secteur d’électricité, gaz et eau produit une valeur de près

de 44 318, 75 dollars par an. Par ailleurs, le débat politique se concentre sur le développement du

secteur manufacturier où la part des valeurs produites dans le PIB atteint près de 36,3 pour cent et qui

engendre près de 15,3 pour cent d’emploi en 2002. Dans les grandes villes, les industries

manufacturières ont un moteur de croissance économique et un créateur d’emploi, notamment des

travailleurs peu qualifiés. Or la productivité de travail dans ce dernier évolue lentement. De plus, une

grande partie de la valeur ajoutée dans ce secteur est dû principalement aux montants en capitaux

dégagés et non pas à l’amélioration du niveau du capital humain [Makishima et Suksiriserekul (2003)

p. 10]. L’amélioration des productivités fait face à des divers obstacles, particulièrement dans un pays

où une base de culture innovatrice de la production est preque inexistante. En fait, les employés sont

peu incités à investir en capital humain, notamment dans le domaine des nouvelles technologies. En

Thaïlande, la plupart de main d’œuvremain-d’œuvre dans les industries de production est entraînées

avec les techniques de productions courantes plutôt que innovatrices …les firmes industrielles ont une

tendance à utiliser des technologies en provenance de l’étranger, limitant ainsi la demande des

technologies locales [Nit (1994)]. Les nouvelles politiques du développement économique des années

2000 consistent alors, d’une part, à réformer le système d’éducation en mettant le contenu intensif

des programmes scientifiques , et, d’autre part, à inciter les travailleurs déjà occupés à acquérir les

nouvelles connaissances basées sur les technologies de production.

71

Tandis que la hausse des productivités de travail semble être insuffisante pour rattraper celles

des concurrents internationaux, l’augmentation des rapports entre les salaires et les productivités

posent un autre problème en termes de coûts de production. En effet, de 1987 à 1996 où l’économie

est en pleine de croissance, la variation à la hausse des salaires réels a dépassé celle des productivités

de travail dans certains secteurs de production [Pitayanon (2002) p.139]. L’accroissement de la

demande de travail dans certains secteurs durant les années 1980 et au début des années 1990 a

provoqué une hausse des salaires pour les travailleurs hautement qualifiés. Non seulement, leur niveau

de rémunérations ont dépassé irraisonnablement celui des personnes à faible qualification, mais les

écarts sont également observés au sein d’un même niveau de qualification durant les périodes

d’expansion économique. Ceci tient au fait que les personnes ayant les mêmes niveaux de qualification

se trouvent dans les secteurs qui sont plus ou moins connus de la croissance, et où la demande de

travail est plus ou moins importante.

Plusieurs travaux empiriques ont avancé les résultats, peu divergeant mais assez distinctif, basés

sur le calcul des taux de rendement privé de l’éducation. En fait, ces derniers s’interprètent comme un

indicateur pertinent mettant en relation fonctionnelle entre les gains et les niveaux d’éducation –

approximé de qualification et donc de productivité – leurs évolutions permettent alors d’expliquer la

justification des politiques économiques. D’une part, l’évolution tendancielle des rendements

contribue à éclairer l’impact de la variation de la demande de travail sur les rémunérations à une

période donnée. Une hausse de la demande provoque une croissance de salaires et donc un

accroissement du taux de rendement. Ce phénomène pourrait très bien, dans certaine mesure,

s’enchaîner par un dépassement des salaires sur les productivités correspondantes. D’autre part,

l’appréciation des rendements privés joue un rôle primordial dans les décisions de politiques

économiques en matière d’investissement de l’éducation au niveau national. L’économie est plus

efficiente lorsque les rendements des niveaux d’éducation, dans lesquels l’Etat décide d’investir de

plus, sont relativement élevés. Les études empiriques suggèrent une vision plus ou moins large des

relations gains-éducation en Thaïlande. En effet, Hawley (2000) montre que le taux de rendement,

estimé à l’aide d’une fonction de gains de Mincer (1958, 1974) est globalement stable durant la

période allant de 1985 à 1998 : ils gravitent autour de 10 à 11 pour cent pour l’ensemble des individus

considérés38 [Hawley (2000) p. 278]. Les écarts de rendements de l’éducation entre les hommes et les

femmes diminuent considérablement durant ces périodes. Bien que les rendements de l’éducation

soient pratiquement stables entre 1985 et 1998, les résultats démontrés par Blunch(2004) sont en

désaccord avec les analyses de Hawley. Blunch (2004) avance plusieurs résultats empiriques en

corrigeant les effets d’endogénéité du capital humain. Tout d'abord, malgré la crise asiatique des 38 Cette analyse n’inclut que les salariés dans un secteur formel. Par conséquent, les travailleurs dans le secteur agricole et informel sont automatiquement exclut.

72

années 1990, en Thaïlande, les rendements de l'éducation sont substantiels au cours de la période

étudiée. Cependant, les rendements sont généralement considérablement fluctuants. De plus, les

rendements atteignent leur maximum en 2002, sauf le niveau d’études universitaires, et diminuent

ensuite. Par ailleurs, ces tendances principales ne devraient pas dissimuler le fait que les rendements

de l'éducation primaire et inférieure restent inchangés au cours de cette période. Ce résultat s’explique

tout simplement par une stagnation de la demande des travailleurs qualifiés [Blunch (2002 p.19-20)].

Par conséquent, les faibles rémunérations dans certains segments du marché sont associées, d’une

part, à l’environnement de concurrence intensive du marché , et, d’autre part, à l’offre excédentaire

de travail peu qualifié. Par rapport aux hommes, les femmes ont un rendement supérieur pour un

même niveau d’éducation. Ceci est dû aux faibles montants du stock en capital humain et à

l’importance marginale de la productivité des femmes. L’écart de rendements entre hommes et

femmes suit une tendance à la baisse en passant de 33 pour cent en 1994 à 24 pour cent en 2002

[Blunch (2004) p. 490].

Le phénomène de la migration, comme facteur d’ajustement du marché du travail en Thaïlande,

est également pris en compte dans l’analyse des rendements de l’éducation par Yamauchi (2001).

Selon ce dernier, le rendement de l’éducation pour les migrants d’origine rurale, vivant en ville moins

de 5 ans, est inférieur à celui des personnes d’origine urbaine puisque ces derniers sont supposés vivre

depuis 9 ans en ville et ont plus d’expériences, entraînant alors un rendement plus important. Cette

étude suggère que pour les personnes immigrées, l’éducation et l’expérience dans le marché

destinataire jouent un rôle complémentaire quant à l’impact positif sur les salaires. En effet, en

ajoutant la variable année d’éducation*expérience (année d’éducation multipliée par l’année

d’expérience potentielle) dans la fonction de gains, le taux de rendement de l’éducation a diminué

considérablement: de 7,1 à 3,5 pour cent pour l’ensemble des échantillons entre 1994 et 2002. Cela

signifie que l’éducation et l’expérience sont visiblement complémentaires [Yamauchi (2001) p.505].

Le processus d'urbanisation engendre également des différentiels de revenu au sein d’une zone urbaine

aussi bien qu'entre les milieux ruraux et urbains. Cette évidence empirique montre qu’il existe une

discrimination économique contre les migrants : l’accès à certains secteurs dont les emplois sont

mieux rémunérés exige certaines conditions particulières : connaissance des villes de destination ou

possession des réseaux sociaux etc. Par conséquence, ces dernières renforcent des barrières à l’entrée

de certains segments du marché et dissimulent les effets positifs de l’éducation sur les salaires.

La différence de rendements sociaux entre les études secondaires générales et professionnelles

fait l’objet d’un débat de politiques récent à l’égard des décisions d’investissement en éducation du

pays. Les formations générales et professionnelles répondent aux besoins spécifiques des secteurs

73

publics et privés mais leurs taux de rendement ne sont pas tout à fait égaux. En effet, en 1994, la

Commission nationale de l’Education, dirigée par le Ministère de l’Education, a présenté un taux de

rendement du niveau secondaire de la filière professionnelle qui s’est élevé à 7,2 pour cent tandis que

celui de l’éducation secondaire générale n’a été que de l’ordre de 2,4 pour cent [Moock (1996)]. Aussi

tôt, Moenjak et Worswick (2003) évoque au contraire que le rendement privé des générales est

largement supérieur à celui des études professionnelle en raison de l’accroissement de la demande du

travail qualifié. La Banque Mondiale (2001) propose un argument selon lequel ces divers résultats sont

peu concluants quant à la détermination des montants de rendements de ces filières [Banque mondiale

(2001) p. 17]. Enfin, Gill et al. (2000) suggère de manière plus réaliste que les stratégies

d’investissement en éducations générale ou professionnelle devraient être conduites sur une base du

niveau de compétences de la population et de la meilleure connaissance de la direction du changement

économique du pays.

Durant les années 1980 et 1990, l’excédent de l’offre de travail peu qualifié favorisé par une

mobilité rurale vers urbaine accentue les écarts salariaux en milieu urbain. Parmi les personnes

immigrées, une part substantielle se dirige vers des emplois peu rémunérés et pénibles. Maint

individus trouvent un emploi à Bangkok dans le secteur manufacturier, les services dans les petites et

moyennes entreprises, souvent dans les usines, les hôtelleries, les restaurations, les conducteurs de taxi

et vendeurs de rue. La majorité des migrants, peu qualifiés, trouve directement un emploi dans le

secteur industriel comme le textile, la construction et les produits alimentaires par le biais des réseaux

sociaux et familiaux [Sakdina (2004) p.3-4]. L’explosion de l’urbanisation, consécutivement à l’exode

rural et au développement industriel, favorise une dynamique de plus en plus complexe des marchés

du travail urbains. La montée des personnes sans emploi, sous emplois et l’importance du secteur

informel sont les conséquences des fonctionnements dynamiques des marchés segmentés en milieu

urbain.

B. Marché du travail urbain : chômage, sous emplois et économie informelle.

Il existe un accord commun selon lequel le marché du travail urbain en Thaïlande se caractérise

par une forte dualité formelle-informelle. Le secteur formel contient une grande partie des emplois

mieux rémunérés, la stabilité d’emploi et les meilleures conditions de travail. Les salariés sont

généralement protégés par la législation du travail telle que la protection sociale liée au travail,

l’indemnité de chômage et d’autres avantages. La particularité du secteur informel tient au fait que ce

dernier est quasiment rempli par les emplois indépendants et les emplois familiaux non payés,

généralement non couvert par les règles légales du marché. Cette structure duale conduit aux résultats

74

du marché particulièrement peu connu : accroissement des personnes sans emploi, notamment les

mieux éduquées, importance des sous emplois, persistance des inégalités d’emploi et de salaires etc.

L’accès à certains emplois mieux rémunérés au sein même du secteur formel se révèle inaccessible

pour certains individus, dû à l’existence des barrières à l’entrée. Nous sommes amenés alors à nous

interroger sur les dynamiques du marché urbain permettant la transposition des marchés segmentés, et

sur l’influence des mécanismes institutionnels sur la détermination de quantité d’emploi et de salaires.

a. Caractéristiques d’emplois et demande de travail dans les zones urbaines

La croissance d’emploi dans une zone urbaine est associée à l’expansion des activités de

production, en particulier autour de la capitale économique du pays – Bangkok et des agglomérations.

A partir des années 1980, une pénurie des personnes qualifiées est connue de la plupart des entreprises

en villes, dont leur base de production est principalement fondée sur l’utilisation intensive des

technologies incorporées. L’offre du travail qualifié se révèle insuffisant pour répondre à des besoins

spécifiques. La faiblesse de l’offre du travail qualifié a provoquée une hausse des salaires dans certains

secteurs. Par conséquent, l’inégalité salariale prend son ampleur depuis la fin des années 80 [Pitayanon

(2002) p.23-24]. Comme précédemment cité, le comportement d’offre de travail dans les zones

urbaines a un caractère spécifique quant aux différents niveaux d’éducation. On assiste à une

polarisation de quantité d’offre : les taux d’offre des diplômés primaire et inférieur et des personnes

ayant un niveau Bac+ 2 et universitaires dépassent ceux des individus ayant une étude secondaire.

L’accès aux marchés du travail urbain pour les originaires ruraux exige non seulement un capital

humain mais également capital social et les richesses familiales nécessaires au déplacement éventuel

d’une ville à l’autre. Certains individus sont contraints de travailler en milieu rural lorsque leur famille

n’est pas en mesure de supporter les coûts élevés relatifs à la mobilité géographique. Par conséquent,

les conditions d’offre de travail sont intimement liées aux barrières à l’entrée de certains types de

marchés en milieu urbain.

Les comportements d’offre doivent s’appréhender en relation avec un caractère dual des

marchés, que nous allons développer de manière approfondie dans une partie qui suit. En fait, l’offre

et la demande de travail se joignent simultanément grâce aux mécanismes spécifiques des marchés

plus ou moins accessibles. Sussangkarn (1987) propose un schéma de la structure d’emploi en milieu

urbain de manière suivante :

Figure 1-5 : Structure du marché du travail urbain.

75

Population active :

qualifié et peu qualifié

Source : Sussangkarn (1987).

Les fonctionnements dynamiques des marchés peuvent être décrits par une double opération.

En premier lieu, s’agissant des travailleurs peu qualifiés, migrants ou non, les opportunités d’emploi

dépendent des conditions économiques favorables à l’accès aux emplois désirés. S’ils ne trouvent pas

un emploi dans le secteur d’activité formelle, c’est qu’ils sont amenés à travailler dans le secteur

moins rémunéré – le marché informel. Etre en situation de chômage est un synonyme de perte de

revenus pour ces derniers, tous types d’emploi qui créent les revenus sont, pour ceux, bénéfiques tout

en attendant les meilleures occasions d’accéder au marché formel. Contrairement à la situation dans la

quelle les personnes de la première catégorie font face, les individus qualifiés et bien formés seront en

position d’attente – chômage involontaire – si le secteur formel ne leur permet pas de trouver un

emploi. Les individus ayant déminé une étude supérieure sont généralement issus des familles aisées,

ils peuvent alors compter sur les aides financières de leur famille en attendant de trouver un poste dans

le secteur formel. Ceci n’est pas le cas pour les personnes peu qualifiées qui sont contraintes

d’accepter n’importe quel type d’emploi contre un certain montant de revenus.

En deuxième lieu, malgré l’importance d’offre de travail dans les grandes villes,

particulièrement les mieux éduqués, il existe plusieurs obstacles dans la recherche d’emploi. Il s’agit

des facteurs socio-éconoliques qui constituent visiblement les barrières à l’entrée. Sussangkarn (1987)

suggère une vision plus large relative à leur existence. (i) les travailleurs d’homme mieux instruit, non

immigrés, ont plus de chance d’être recrutés dans le marché formel; (ii) les meilleures opportunités

d’emploi proposées et une longue relation d’emploi prévalent sous certaines conditions telles que les

demandeurs doivent vivre en villes pendant une certaine année et avoir certaines qualifications. La

raison pour laquelle le recrutement est au profit des personnes d’origine urbaine tient au fait que le

risque lié au changement d’emploi est relativement faible par rapport aux travailleurs d’origine rurale

qui tentent tôt ou tard de quitter l’emploi courant pour aller vivre près des leurs. (ii) le rôle des emplois

76

Marché informelChômage

Marché formel

Trouver un emploi

Sans emploi

En attendant pour trouver un emploi

publics, qui est supposé déterminant dans la conduite des politiques d’emploi, est marginalisé par une

réduction progressive de création d’emploi. Les établissements publics occupent trois fois moins

d’emplois que le secteur privé.

La capacité de l’économie à utiliser ses ressources en main d’œuvremain-d’œuvre en milieu

urbain peut être appréhendée par le calcul des taux d’emploi selon le statut d’emploi.

Tableau 1-5: Taux d'emploi selon le statut du travail et la taille de firme (1990-2004).1985   1990   1995   1998   2000   2003   2004

Statut du travail                          Employeur 2,0 2,3 2,6 2,6 2,6 3,5 3,2Employé public et semi public 10,8 11,0 9,9 11,1 10,8 9,3 9,4Employé privé 26,9 30,0 32,6 30,9 32,1 34,3 35,1Indépendant(1) 16,2 17,2 16,8 15,7 16,1 16,0 17,0Travail familial non rémunéré 13,1 13,0 11,0 10,5 9,8 10,1 8,9

Taille de firme(2)                          < 9 - 42,8 39,6 37,0 37,3 - -10-20 - 4,8 4,8 4,8 4,5 - -21-50 - 4,8 5,8 4,0 3,8 - -51-100 - 2,8 3,4 2,7 2,6 - -> 100 - 7,0 9,6 11,1 12,5 - -inconnu - 11,3 9,9 11,1 10,8 - -Total 69,0   73,5   73,1   70,7   71,4   73,2   73,5

Notes: le taux d'emploi se définit comme un rapport entre le nombre d'actifs occupés et la population en âge de travailler (de 15 à 64 ans); (1) les emplois indépendants sans employés ; (2) les données sur la taille de firme ne sont pas disponibles dans l'enquête sur la main d'œuvre en 1985 et celles des années 2003 et 2004 ne sont pas représentatives puisqu'une grande partie est inconnue de l'enquête.

sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

Le tableau 1-5 démontre la proportion des personnes actives employées selon les statuts de

travail – employeur, employé public, privé, travail indépendant et familial non rémunéré – et la taille

de firme. Le salariat concerne principalement les employés publics et privés alors que les emplois

indépendants sont les petites entreprises souvent sans employés. L’hypothèse des marchés du travail

segmentés est sans doute pertinente mais la question est savoir si parmi les employés salariés, il existe

des facteurs économiques, sociaux et institutionnels qui conduisent à des pratiques de discrimination

ou de l’exclusion.

En premier lieu, malgré une évolution favorable des créations d’emplois en milieu urbain, le

secteur public a une capacité limitée quant à l’absorption de quantité d’offre excédentaire. Le taux

d’emploi joue à la hausse, passant de 69 pour cent en 1985 à 73,1 pour cent en 1990, soit une hausse

de 1,7 millions de personnes employées en 15 ans, avant d’atteindre son minimum en 1998 de 70,7

pour cent. Cela est dû à une récession de l’économie en période de crise. A partir du début des années

2000, l’emploi reprend son chemin de croissance. Dans certaine mesure, les politiques d’emplois

publics jouent un rôle régulateur. En fait, entre 1985 et 1990, le taux d’emploi dans le secteur public

reste presque constant, autour de 10,8 et 11 pour cent. Cependant en période de crise, l’Etat engage

une hausse de quantité d’emplois afin d’alléger les effets de chômage. De fait, le taux d’emploi est

passé de 9,9 à 11,1 pour cent entre 1995 et 1998 pour ce secteur. Le développement des activités

77

économiques dans les villes se reflète par une expansion de la production industrielle et de l’emploi

engendré. Ainsi, les employés dans le secteur privé ne cessent d’augmenter. La part des actifs occupés

par rapport à l’ensemble dans le secteur privé est passée de 26,9 pour cent en 1985 à 32,6 pour cent en

1995. La crise économique entraîne une chute brutale du taux d’emploi qui est de l’ordre de 30,9 pour

cent en 1998. La croissance d’emploi est reprise à partir de 2000 : le taux d’emploi augmente de 32,1 à

35,1 pour cent entre 2000 et 2004. En même temps, près de 30 pour cent des actifs occupés ne sont pas

concernés par le salariat. Parmi ces derniers, 16,2 pour cent ont un emploi indépendant en 1985. Ce

pourcentage augmente durant la fin des années 1980 avant de se réduire à 15,7 pour cent en période de

crise. Le taux d’emploi du travail familial joue à la baisse entre 1985 et 2004, en passant de 13,1 à 8,6

pour cent. Au total, malgré une hausse continue des personnes employées dans le secteur privé, plus

qu’un quart de la population n’est pas concerné par le salariat. Le problème d’accès à l’emploi urbain

se pose sur la charge du secteur privé.

En deuxième lieu, la taille de firme joue un rôle déterminant dans les processus dynamiques de

la segmentation. Les grandes firmes sont souvent caractérisées la présence des unions syndicales qui

renforcent les pouvoirs des employés. L’internalisation du marché est alors permise par une structure

de négociation collective de salaires et de l’emploi. A l’opposée, nombre de petites firmes, formelle ou

informelle, détermine la quantité d’emploi et les rémunérations par une base de discrétion par laquelle

les employés n’ont que peu de pouvoir de négociation. Le tableau 1-5 suggère que près de 42,8 pour

cent d’actifs ayant un poste en 1990 se trouvent dans les petites entreprises de 1 à 9 personnes, y

compris des personnes avec un emploi indépendant, alors que seul 7 pour cent d’actifs occupés sont

dans les entreprises dont la taille est plus de 100 employés. L’évolution de la structure d’emploi urbain

change au cours de ces quinze années. Ainsi, le taux d’emploi des personnes employées dans les

entreprises de 1 à 9 personnes a réduit de 42,8 à 37,3 pour cent entre 1990 et 2000 alors que celui des

actifs dans les grandes entreprises de plus de 100 employés augmente de 7 à 12,5 pour cent durant la

même période.

L’enquête sur la demande de travail effectuée, pour toute première fois, par Le Bureau de

Statistique Nationale en 2005 conduit à un certain nombre d’éléments susceptibles de constituer une

hypothèse de l’existence des « portes d’entrée » de certains emplois mieux rémunérés.

Tableau 1-6: Demande de travail selon profession, âge, niveau d'éducation et de salaire en 2005.    Nombre de personnes   %Professions        

Manager et personnels de haute qualification 38 774 8,7Personnels administratifs et vendeurs 60 613 13,6Ouvriers et employés peu qualifiés(1) 346 294 77,7

Age      <25 169 985 38,125-34 229 817 51,6

78

35-44 7 810 1,845-55 37 550 8,4>55 519 0,1

Niveau d'éducation        Secondaire et inférieur 299 943 67,3Secondaire professionnel 25 849 5,8Bac+2 42 340 9,5Universitaire 77 548 17,4

Salaires mensuels (en euro)(2)        <145 303 057 68,0145-311 106 270 23,8312-415 5 502 1,2>415 30 852 6,9

Total   445 681   100,0Notes: (1) la catégorie d''emplois ouvriers et peu qualifiés contient les postes qui exigent peu de compétences spécifiques à l’emploi par exemple le travail en usine ou les surveillances ; (2) 1 euros = 48,188, le 24 septembre 2007.

Source: L'enquête sur la demande de travail, Bureau National de Statistique (2005).

Les données sont collectées auprès de 31565 établissements privés dont la taille de firme est

supérieure à 10 personnes. Il s’agit des grandes entreprises industrielles de production, situées

essentiellement en milieu urbain. En effet, parmi 445 681 postes offerts entre 2004 et 2005, une

grande proportion est associée aux emplois peu qualifiés et très peu rémunérés. Le tableau 1-6 montre

que 77,7 pour cent d’emplois offerts concernent les ouvriers et les employés peu qualifiés et 68 pour

cent d’emplois proposés donnent lieu à un niveau de salaires très faible – moins de 145 euros par

mois. Les diplômés secondaires et inférieurs sont les plus demandés, la proportion s’élève à 67,3 pour

cent de la totalité de demande. Certains postes vacants mieux rémunérés sont relativement limités,

souvent attribués aux personnes mieux instruites et ayant plus d’expériences. Le même tableau montre

que seul 8.7 et 13,6 emplois sont proposés pour les managers et les personnels de qualification, et les

personnels administratifs et les vendeurs, respectivement. La proportion des diplômés universitaires

exigés est moins d’un quart de celle des personnes peu instruites. Par conséquent, seul 7 pour cent de

quantité de travail demandée aura une rémunération supérieure à 415 euros par mois.

Une leçon tirée de la crise éclaire un aspect particulier du côté de la demande de travail. On

assiste à une flexibilité de l’emploi et du salaire permettant de faciliter l’ajustement du marché du

travail à la crise économique et de contribuer à atténuer ses effets négatifs. En fait, quand les salaires

sont flexibles à la baisse, le chômage sera peu sensible à un choc économique. Dans le cas contraire,

lorsque les salaires sont rigides, un phénomène de licenciement de masse sera inévitable. La flexibilité

des salaires est toutefois défavorable aux pauvres dans le cas d’une réduction artificielle et souvent

brutale des salaires. Si les travailleurs sont en mesure d’accepter de garder l’emploi actuel, ils vont

certainement subir une conséquence de cette baisse de revenu ou du nombre d’heures du travail

[Medhi (2006) p. 44]. Trois groupes de professions ont subit une baisse considérable des salaires  : le

déclin des salaires était de l’ordre de 17 pour cent pour les travailleurs dans la production industrielle,

4 pour cent pour les employés de bureau et 1,5 pour cent pour le reste [Banque Mondiale (2000) p.28]

79

La flexibilité observée des salaires pendant la crise semble être produite majoritairement chez

les jeunes ouvriers et les nouveaux entrants du travail. Une telle situation n'est peu inconnue lorsqu’il

existe une forte rigidité de salaires chez les personnes les plus âgées et les ouvriers les plus

expérimentés [Horton et Mazumdar (1999)]. Cet argument est en accord avec l’analyse de la Banque

mondiale dés lorsque cette dernière conduit un résultat selon lequel l’ajustement du marché s’effectue

par le prix, non pas par quantité. En effet, la Banque Mondiale (2002a) observe que pendant la crise

économique, une quantité accrue du nombre de chômeurs a été supérieur à celle d’une baisse du

nombre d’emplois. Ceci signifie qu’en Thaïlande, une grande partie d’emplois n’a pas été détruite

durant la crise économique puisque les chômeurs proviennent principalement des nouveaux entrants

sur le marché. La flexibilité des salaires contribue alors à atténuer les effets négatifs du chômage.

Les activités économiques en milieu urbain accompagnent une croissance sans précédent de

l’emploi et su salariat depuis des années 1980. Toutefois, le marché du travail urbain subit à plusieurs

fluctuations économiques et sociales conduisant à une structure plus complexe du marché. Dans cette

direction, il serait intéressant d’incorporer une étude approfondie portant sur la situation de chômage,

sous emplois et l’informalité du marché dans les zones urbaines afin d’appréhender les

fonctionnements dynamiques du marché.

b. Chômage et sous-emploi en milieu urbain

Les économies de la région du sud d’ouest asiatique ont un taux de chômage très faible par

rapport aux pays du même niveau de développement. Michaelowa et Waller (2003) ont effectué une

analyse comparative des conditions du marché du travail relatives au chômage, aux sous-emplois et

aux marchés informels parmi les pays non OCDE. Selon cette étude, les taux de chômage dans les

pays du sud d’ouest asiatique pivotent autour de 1,5 et 2,5 pour cent en 1998 alors que les pays en

Amérique du sud tel que la Brésille, le Chili, le Pérou et l’Uruguay ont des taux de chômage compris

entre 4 et 6 pour cent [Michaelowa et Waller (2003) p. III]. Cependant, le rapport montre une

dissimilitude de la réalité des marchés du travail. Particulièrement en Thaïlande, la situation de sous-

emploi et la montée du marché informel sont souvent un synonyme de la pauvreté et de la faiblesse de

salaires, notamment dans les grandes villes.

La particularité du chômage en milieu urbain est que le taux de chômage parmi les mieux

éduqués est relativement élevé. Cela crédibilise l’hypothèse de l’existence du marché du travail

segmenté puisque les personnes qualifiées doivent faire face aux difficultés d’accès au marché formel

ou aux emplois mieux rémunérés alors que les personnes peu qualifiées doivent accepter tous types

80

d’emplois qui engendrent un flux de revenus positifs pour répondre aux besoins de leur famille. Ce

phénomène, tout à fait d’actualité, devient prévisible depuis les années 1980.

Tableau 1-7: Taux de chômage selon l’âge, le niveau d'éducation et la région dans les zones urbaines (1985-2004).    1985   1990   1995   1998   2000   2003   2004Classes d’âge                            

15-19 8,5 6,9 2,4 9,5 5,7 8,9 5,420-24 10,3 4,7 2,6 8,9 7,3 6,2 4,325-34 4,0 2,2 1,0 4,5 2,5 1,9 1,935-54 1,7 0,7 0,4 2,1 1,5 0,9 0,8>55 1,0 0,4 0,4 1,5 0,5 0,2 0,5

Niveau d'éducation                            Sans instruction 1,4 1,3 0,4 1,4 0,5 0,9 0,4Primaire 3,3 1,9 0,7 2,9 1,8 0,9 1,3Secondaire (1er cycle) 6,2 3,1 1,1 4,2 2,6 2,7 2,2Secondaire (2ème cycle) 8,2 5,3 1,3 5,2 3,8 2,1 2,3Secondaire professionnel(1) 9,0 3,4 2,5 6,6 3,8 1,5 1,4Diplôme (Bac+2) 4,5 1,9 1,6 1,5 1,4 2,8 1,5Universitaire 8,7 2,4 1,2 6,5 4,1 4,1 1,9

Région                            Bangkok et métropolitaine 4,6 2,1 0,7 4,6 3,0 2,2 1,5Région centre 4,1 1,8 0,9 3,3 1,7 2,1 1,9Nord 3,7 2,9 1,2 4,1 2,2 1,9 1,7Nord-est 5,9 3,4 1,7 4,3 3,4 1,4 1,4Sud 3,2 2,4 1,0 2,9 2,4 2,3 1,7

Total   4,4   2,4   1,0   4,1   2,6   2,0   1,6Notes: le taux de chômage est le pourcentage des chômeurs dans la population active (actifs occupés et chômeurs), dans le cas du taux de chômage par groupe, on calcule le rapport entre les chômeurs appartenant à ce groupe et la population active comprise correspondant à ce même groupe  ; (1) le niveau d’étude secondaire second cycle de filière professionnelle.sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

Dans le tableau 1-7, le taux de chômage urbain est considérablement réduit entre 1985 et 1995 :

il est passé de 4,4 pour cent, soit 3 millions de personnes, à 1 pour cent, équivalent à moins de 100

milles personnes. Cependant, la crise économique de 1997 a plongé des millions de travailleurs dans

une situation sans emploi. Le taux de chômage en milieu urbain augmente rapidement avant

d’atteindre de l’ordre de 4,1 pour cent en 1998, soit une hausse de 315 milles du nombre de chômeurs

entre 1995 et 1998. Le taux de chômage diminue en fonction d’âge. Le tableau 1-7 montre que la

proportion des personnes sans emploi âgées entre 20 et 24 ans parmi la population du même groupe

s’élève à 10,3 pour cent en 1985, ce pourcentage est substantiellement réduit en espace de 15 années.

Parmi les personnes mieux éduqués, notamment diplômés secondaire second cycle, professionnel et

universitaires, les taux de chômage sont particulièrement élevés : 8,2 %, 9 % et 8,7 % respectivement.

Malgré une réduction des taux de chômage durant la période considérée, la structure globale semble

inchangée dans la mesure où les taux de chômage parmi les personnes qualifiées restent significatifs.

Le marché du travail urbain se caractérise alors par un déséquilibre entre l’offre et la demande en

termes de qualification. A travers de différentes régions, le chômage a été dramatique dans la région

du Nord-est en 1985, son taux a été le plus élevé, de 6 pour cent contre 3,2 pour cent pour la région du

Sud. Cependant, la récession économique en 1998 a brutalement inversé la tendance, c'est-à-dire que

le taux de chômage à Bangkok et ses agglomérations a dépassé celui du Nord-est : 4,6 pour cent contre

4,3 pour cent en 1998. La reprise des activités économiques à partir de l’année 2000 a modifié la

81

configuration du chômage. Ainsi, en 2004, les taux de chômage dans les différentes régions sont

quasiment égaux, sauf celui de la région du Centre de 2 pour cent qui reste relativement important.

La question du chômage des personnes qualifiées est étroitement liée au problème des barrières

à l’entrée du marché formel et aux difficultés de recrutement des entreprises. Les années d’après la

crise économique sont marquées par une présence des mesures de sélection intensive d’embauche dans

un marché du travail formel, notamment pour les jeunes diplômés et les personnes récemment

licenciées [Machikita (2005)]. L’enquête sur la demande de travail, effectuée en 2005, montre que

parmi 31565 entreprises dont la taille est supérieure à 10 personnes, la majorité, 26,1 pour cent,

déclarent que les compétences spécifiques à l’emploi proposé sont une raison principale des difficultés

de recrutement au cours de six derniers mois, suivent de manque de qualification comme raison

principale (23,3 pour cent des entreprises) [Tableau A-1-3 en annexe]. La spécificité du capital humain

joue alors un rôle incomparable quant au recrutement d’emploi. Le problème de salaires insuffisants

touche près de 22,6 pour cent des entreprises considérées. 16,4 pour cent déclarent que les demandeurs

ont peu d’expérience professionnelle. Les entreprises recourent à plusieurs méthodes de recrutement,

formelles et non formelles. Les principaux facteurs permettant d’accéder aux emplois sont constitués

du capital social et des réseaux sociaux. Le tableau A-1-3, reporté en annexe, suggère que les

méthodes de recrutement se résument à deux grandes opérations : l’une concerne le recrutement

directement à l’entreprise (42 pour cent) et l’autre permet d’embaucher les employés par les réseaux

sociaux (36,7 pour cent). Il convient de noter que ces deux grandes méthodes sont appliquées aux

travailleurs peu qualifiés, notamment les réseaux sociaux qui sont connus des personnes espérant de

trouver un emploi dans le secteur informel. Les meilleurs emplois sont proposés de manière formelle,

c'est-à-dire par les agents de recrutement public ou privé, dans les sites de recrutement ou dans les

journaux. La méthode la plus efficace pour rechercher des employés hautement qualifiés consiste à

proposer les salaires les plus élevées directement aux établissements scolaires, 5,2 pour cent

d’entreprises recourent à cette pratique. C’est l’une des processus de recrutement appliqués par les

grandes entreprises afin de constituer un ensemble de salariés hautement qualifiés, cela favorise

inévitablement l’internalisation du marché du travail [Harakunarak (1985)].

En définitive, la situation sans emploi et les difficultés d’accès au travail sont des causes de la

pauvreté et de la précarité. De bas taux du chômage parmi les personnes non qualifiés s’expliquent

simplement par l’existence de la pauvreté, par laquelle on s'attende à ce que la pauvreté oblige des

personnes à accepter n'importe quel type d'emploi même s’il ne correspond pas aux désires

personnels et aux qualifications. Les rémunérations sont souvent très faibles, instable et sont

généralement en échange de quantité de travail de quelques heures par mois. [Michaelowa et Waller

82

(2003) p. 19-25]. Par conséquent, la faiblesse du taux de chômage se cache à la situation de sous

emplois.

La définition des personnes en sous emploi préconisée par le BIT concerne « toutes les

personnes pourvues d’un emploi, salarié ou non, qu’elles soient au travail ou absentes du travail, qui

travaillent involontairement moins que la durée du travail dans leur activité et qui étaient à la

recherche d’un travail supplémentaire ou disponibles pour un tel travail durant la période de

référence » [BIT (1998)]. Basé sur cette définition, est construit l’indicateur de sous emploi à partir de

données d’enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre. En fait, cette dernière contient les informations

nécessaires à l’estimation des personnes sous-employées telles que les heures de travail

hebdomadaires et les heures hebdomadaires additionnelles désirées par l’individu occupé. Les

personnes en sous-emploi englobent alors les actifs occupés qui ont le temps de travail moins qu’a fixé

la législation du travail et qui ont déclaré d’avoir un temps libre disponible pour travailler plus. Dans

le cas de la Thaïlande et dans la limite des données disponibles, nous sommes amenés à considérer les

personnes occupées ayant moins de 44 heures de travail hebdomadaires39 et ayant des heures

disponibles pour travailler davantage comme étant des employés en sous-emploi. A la lecture du

tableau A-1-5, rapporté en annexe, le nombre des personnes sous employées se réduit entre 1985 et

2004. Le taux de sous-emploi, défini comme un rapport entre le nombre des personnes en sous-emploi

et celui des actifs occupés, diminue de 4,5 pour cent en 1985 à 0,8 pour cent en 2004. Cependant, une

hausse brutale est constatée entre 1998 et 2000, consécutive à la contraction de l’économie à cause de

la crise. Il s’élève à près de 3,4 et 3,1 pour cent en 1998 et 2000. La situation sous-emploi touche

majoritairement les moins diplômés et les travailleurs d’homme. Trois quarts de personnes en sous-

emploi concernent les individus ayant un niveau d’éducation primaire au cours de ces quinze années

considérées. L’écart du nombre des actifs en sous-emploi entre les hommes et les femmes reste

pratiquement constant : plus de 57 pour cent sont les hommes et 42 pour cent concernent les femmes.

Le sous-emploi touche toutes les classes d’âge mais il est plus prononcé pour les personnes âgées entre

25 et 54 ans. Plus de 70 pour cent des personnes sous-employés se trouvent dans cette tranche d’âge.

S’agissant du taux de sous-emploi, indiqué en fonction des caractéristiques individuelles, la probabilité

de se trouver en sous-emploi est sensiblement forte chez les hommes que chez les femmes, exception

faite pour les années de crise: 4,7 pour cent contre 4,3 pour cent pour les femmes en 1985 et 3,2 contre

3,7 pour cent pour les femmes en 1998. De manière tout à fait inattendu, les actifs diplômés primaire

et inférieur, et universitaires concernent l’essentiel du sous-emploi et leur taux de sous-emplois est

relativement élevé durant la période considérée. En fait, parmi les moins éduqués, c'est-à-dire les

personnes ayant un niveau d’étude primaire et sans instruction, les taux de sous-emplois s’élèvent à 39 La législation du travail a fixé 44 heures de travail hebdomadaire pour les emplois au bureau et 48 heures pour le travail en usine.

83

4,7 et 3,8 pour cent, respectivement en 1985. Ces pourcentages ont considérablement diminué avant

d’atteindre 1,2 et 2,2 pour cent, respectivement en 2004. Les mieux éduqués tels que les diplômés de

Bac+2 et universitaires qui désirent de travailler davantage sont près de 7 et 4,1 pour cent de

l’ensemble des actifs occupés ayant une étude Bac+2 et universitaire, respectivement en 1985. L’écart

de taux de sous-emploi entre les moins et les meilleurs instruits et les individus qui ont un niveau

d’étude secondaire se creuse très visiblement en période de crise économique : 3,8 et 3,4 pour cent

pour les deux premiers groupes contre 2,7 pour cent pour les actifs ayant atteint une étude secondaire

(1er et 2ème cycle).

Certes, la présence du sous-emploi est l’une des fondamentales en matière de politiques de

l’emploi. Mais, la comparaison internationale des sous-emplois place la position du marché de la

Thaïlande en dessus des autres pays. Ainsi, en 1998, les taux de sous-emploi en Malaisie, en Indonésie

et encore au Brésil ont dépassé celui de la Thaïlande : 6,62, 9,74 et 18,34 pour cent dans les trois pays

mentionnés contre 2,74 pour cent pour la Thaïlande [Michaelowa et Waller (2003) p. 23].

L’inquiétude de la situation d’emploi relative à la pauvreté et la vulnérabilité se porte à l’état actuel

sur l’informalité du marché du travail.

c. Marché du travail informel

Bien que l’expansion des activités économiques du pays se repose sur les grandes échelles de

production dont la croissance se base sur les technologies très avancées, nombre de travailleurs est

amené à chercher un emploi dans les petites entreprises informelles pour survivre leurs besoins. De

ce fait, le questionnement empirique et statistique de l’informalité permettra d’appréhender

l’ampleur et la spécificité du marché informel, particulièrement très étendu en Thaïlande.

Le concept de « secteur informel » a été introduit pour la première fois par Hart (1971). En

1993, à la 15ème Conférence internationale de la Commission Internationale de la Santé au Travail

(CIST), le B.I.T propose une définition du secteur informel qui peut être décrit, d’une façon générale,

comme un ensemble d’unités produisant des biens et services en vue principalement de créer des

emplois et des revenus pour les personnes concernées. Ces unités, ayant un faible niveau

d’organisation, opèrent à petite échelle et de manière spécifique, avec peu ou pas de division entre le

travail et le capital en tant que facteur de production. Les relations d’emplois, lorsqu’elles existent,

sont surtout fondées sur l’emploi occasionnel, les liens de parenté ou les relations personnelles ou

sociales plutôt que sur des accords contractuels comportant des garanties en bonne et due forme .

84

[BIT (1993)]. Mesurer le secteur informel est une opération difficile40. Dans le cas de la Thaïlande, les

statistiques du secteur informel couvent deux grandes unités économiques de l’économie informelle.

D’une part, les entreprises informelles de travailleurs à compte propre qui emploient

occasionnellement les employés familiaux non rémunérés. Il s’agit des entreprises informelles sans

employés permanents qui ne sont pas enregistrées selon les formes spécifiques de la législation à

savoir par exemple la sécurité sociale et l’impôt sur les revenus etc. D’autre part, les entreprises

d’employeurs informels qui emploient un ou plusieurs salariés permanents. Elles doivent satisfaire à

certains nombres de critère tel que la taille minimale fixée par la législation et le non enregistrement

de l’entreprise ou de ses salariés. Dans ce contexte, les entreprises non enregistrées qui ont une taille

inférieure ou égale à 10 personnes seront classées comme entreprises informelles41.

Les études comparatives des économies informelles parmi les pays dans la région du sud

d’ouest asiatique, proposées par BIT (2001) et Blunch et al (2001), montrent qu’en Thaïlande, près de

77 pour cent de la population active dépensent leur temps dans des activités informelles en 1994

contre 20,6 et 17 pour cent en Indonésie et aux Philippines. Le secteur informel génère généralement

près de 3,5 fois plus d’emplois que celui du secteur formel, tout particulièrement dans le secteur

manufacturier et de services [Blunch et al (2001) p. 79]. L’enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre,

spécialement concentrée sur l’économie informelle a été conduite, pour la première fois, par le Bureau

de Statistique Nationale. Ainsi, le tableau 1-7 représente une structure de répartition et des taux

d’emploi informel hors l’agriculture selon l’âge, le sexe et le niveau d’éducation.

Tableau 1-8: Répartition des emplois informels et taux d'emploi informel selon le sexe, l'âge et le niveau d'éducation entre 1998 et 2006.  Répartitions des actifs occupés en emploi informel (%) Taux d'emploi informel (%)

1998 2000 2002 2004 2 006 1998 2000 2002 2004 2006Genre                      

Homme 53,0 53,1 53,1 53,0 53,4 56,6 53,5 53,7 50,3 50,5Femme 47,0 46,9 46,9 47,0 46,6 61,1 57,6 58,2 54,8 54,3

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Classe d’âge                    

15-19 6,6 5,6 4,5 4,3 3,8 59,3 53,4 50,4 47,3 46,620-29 23,6 21,7 20,8 18,9 17,3 49,4 44,6 43,9 39,0 37,530-39 25,4 25,5 25,2 24,7 24,1 55,2 52,1 52,0 48,2 46,840-49 22,5 23,5 23,6 23,4 24,6 63,3 60,1 59,8 55,6 56,750-59 14,2 15,4 16,3 17,4 18,9 68,9 67,5 69,3 66,2 66,8>60 7,8 8,3 9,5 11,3 11,3 81,6 77,6 81,9 80,2 80,2

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Niveau d'éducation                      

primaire et inférieur(2) 83,2 79,8 77,9 74,5 72,9 68,9 65,0 66,4 63,1 64,4secondaire (1er cycle) 10,3 11,6 11,4 12,7 12,9 49,1 49,6 48,4 47,1 46,4secondaire (2ème cycle) 3,0 4,1 5,4 6,3 7,3 40,4 40,5 43,1 41,1 41,9

40 Voir, entre autres, Charmes (2000).41 La mesure de l’informalité prenant en compte exclusivement des entreprises dont la taille est inférieure à 10 personnes semble être moins exhaustive et contestable lorsque celles dont la taille est supérieur à 10 non enregistrées par la législation ne sont pas intégralement incorporée. Il est recommandé pour la Thaïlande d’utiliser la bonne définition pour la prochaine enquête : une entreprise qui n’a pas effectué un enregistrement auprès des autorités publiques ou autres, doit être définie dans secteur informel quelque soit sa taille [Allal (1999)].

85

secondaire professionnel 1,5 1,8 1,8 2,0 2,0 27,8 32,2 31,1 30,9 32,3Diplôme (Bac+2) 0,9 1,3 1,6 1,8 2,1 17,9 22,5 26,0 26,2 28,7Universitaire 1,1 1,4 1,9 2,6 2,8 9,7 11,0 13,4 15,2 14,4

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Total hors l’agriculture             58,6 55,4 55,7 52,3 52,2Notes: (1) le taux d'emploi formel d'un groupe donné se définit comme les actifs occupés ayant un travail dans le secteur informel rapporté à la population active de ce groupe, il s’agit du taux d’emploi informel pour les milieux ruraux et urbains hors l’agriculture;(2) y compris des individus sans instruction.

Source: L'Enquête sur la main d'œuvre du troisième trimestre (1998-2006), le Bureau de Statistique National, disponible sur le site http://www.tdri.or.th/labor/index_e.htm.

Le marché informel génère non seulement une part substantielle de l’emploi mais également

une source de revenus que dépendent une grande partie de la population. L’informalité du marché du

travail prend son ampleur de plus en plus large depuis l’arrivée de la crise économique, très

visiblement en milieu urbain [Brown et al (2002) p. 5]. Pour mesurer les emplois informels dans les

zones urbaines en Thaïlande, notre analyse se base sur l’ensemble des composantes de l’emploi

familial, indépendant avec ou sans employés et des membres de coopératives42 en excluant des actifs

relatif à l’agriculture afin de se focaliser exclusivement sur le secteur non agricole. Dans la limite de la

disponibilité des données, les taux d’emploi informel se calculent en divisant les actifs occupés de

l’informel par la population active totale, rurale et urbaine. A la lecture du tableau 1-8, trois

remarques doivent être évoquées. En premier lieu, on assiste à une réduction générale du nombre des

personnes ayant un emploi dans l’informel. En 1998, près de trois quarts de la population sont

impliquée dans les activités informelles, soit 21 millions de personnes. La part des emplois informels

continue à réduire jusqu’en année 2006: alors que le taux d’emploi informel est de l’ordre de 58,6 pour

cent en 1998, il se réduit avant d’atteindre 52,2 pour cent en 2006. Ceci est probablement une

conséquence vertueuse de la reprise de la croissance dès le début des années 2000 qui permet à

l’accroissement des emplois dans le secteur formel. L’informel touche majoritairement les hommes :

ils représentent en effet près de 53 pour cent contre 47 pour cent pour les femmes. Toutefois, le taux

d’emploi informel pour les hommes actifs occupés est moins élevé que celui des femmes, il s’élève à

56,6 pour cent contre 61,1 pour cent pour les femmes actives. Il en résulte alors que la probabilité de

se trouver dans le secteur informel est plus forte pour les femmes que pour les hommes.

En deuxième lieu, on observe un nombre relativement élevé des actifs âgés entre 20 et 49 ans

dans l’informel. La proportion de ces derniers dans l’emploi informel s’élève à plus de 70 pour cent

contre 7,8 et 6,6 pour cent pour les personnes âgées entre 15 et 19, et de plus de 60 ans,

respectivement. Cependant, l’analyse en termes absolus est insuffisante pour appréhender l’ampleur de

secteur informel. En effet, on remarque une corrélation positive entre le taux d’emploi informel et les

classes d’âge, exception fait pour la catégorie d’âge 15-19 où le taux d’emploi informel est

42 Les membres de coopératives regroupent les personnes travaillant dans une entreprise basée sur le principe de coopération (ou mutualisme) et de la solidarité. L’objectif économique n'est pas la recherche du profit mais la satisfaction des besoins économiques, sociaux et familiaux.

86

significativement élevé. En 1998, les personnes âgées entre 20 et 29 ans ont ainsi un taux d’emploi

informel de l’ordre de 50 pour cent contre 81,6 pour cent pour ceux âgés de plus de 60 ans. De ce fait,

la possibilité de se trouver dans l’informel est relativement forte pour les personnes âgées comparées

aux autres catégories d’âge. Enfin, les moins éduquées concernent l’essentiel du secteur informel. Près

de 83,2 pour cent des travailleurs informels ont terminé les études primaires et inférieures alors que

seul 1,5 et 1,1 pour cent sont attribués aux diplômés secondaires professionnels et universitaires,

respectivement. Toutefois, on assiste à un accroissement sensible du nombre d’emploi informel parmi

les mieux éduqués, passant de 1,1 à 2,8 pour cent les diplômés universitaires et de 0,9 à 2,1 pour cent

pour les diplômés de bac+2. Lorsque l’on prend en compte le taux d’emploi informel, la structure

d’emploi informel suit la même tendance. C'est-à-dire que parmi les actifs occupés les moins éduqués,

près de 70 pour cent trouvent un emploi dans l’informel contre 27,8 et 9,7 pour cent pour les

personnes ayant des niveaux d’éducation secondaire professionnelle et universitaire, respectivement.

Par ailleurs, ces proportions augmentent légèrement en 2006, passant à 32,3 et 14,4 pour cent pour ces

deux derniers groupes.

Les spécificités du marché informel résident dans le fait les privations et des écarts persistants

de revenus sont nettement prévisibles dans la mesure où nombre d’employés informels ne sont ni

couvert par le droit d’accès au salaire minimum légal, ni à d’autres formes de la protection sociale. La

grande partie des personnes ayant un emploi informel concerne les plus vulnérables, c'est-à-dire les

travailleurs peu qualifiés, les femmes et les personnes âgées dont les rémunérations et les conditions

du travail sont peu tables et défavorables à l’accès aux emplois désirés qui correspondent à leur

qualification. Les techniques de production sont très peu avancées et les rémunérations sont instables.

Si le problème d’appariement salarié-emploi formel des mieux qualifiés existe, la gravité de la

situation d’emploi urbain est apaisée par une croissance d’emploi informel qui permettent aux

individus de subvenir les besoins de leur famille. Dans ce contexte, la question demeure quant à ce qui

serait la meilleure manière de fournir les filets de sécurité sociale pour des personnes travaillant dans

le secteur informel. Etant donné la nature du secteur, il devient difficile de mettre en application des

programmes tels que les allocations de chômage et toue formes de protection sociale. En outre,

l’intervention des politiques publiques dans le secteur informel en matière de l’insertion des

programmes institutionnels semblables au marché formel affaiblira la compétitivité et l’efficacité des

micros entreprises informelles par rapport à celles dans les activités formelles. A un tel instrument

politique d’intervention, ajoute des difficultés d’accès au capital financier que font face les entreprises

informelles. En effet, la transformation d’une entreprise informelle à une petite et moyenne entreprise

formelle demande un investissement additionnel significatif  qui représente entre 2 et 14 fois du

capital investi selon les secteurs productifs [Allal (1999) p.77].

87

Faut de politiques d’emploi moins actives dans le passé, l’instabilité économique a rendu la

population vulnérable aux risques économiques et sociaux. Le phénomène de privations et de

l’inégalité de revenus soulève alors une question de l’implication des dimensions institutionnelles dans

la régulation du marché du travail43: Quel rôle doit-on attribuer aux institutions du marché du travail

afin d’alléger des dégâts causés par la crise économique et de protéger des individus contre les

éventuelles menaces prmises par les fluctuations économiques. En Thaïlande, les autorités politiques

prennent conscience de l’importance des dommages économiques et sociaux dus à la récession des

années 1990 en mettant en place, au lendemain de la crise, des politiques d’intervention, plus ou moins

active44 à l’aide des instruments institutionnels du marché [Banque Mondiale (2002a)].

C. Rôle des institutions du marché du travail et des politiques sociales

Dans les pays en développements, les modalités institutionnelles45 au travail se regroupent en

deux grandes parties. D’une part, il s’agit des institutions formelles qui font appel à l’ensemble des

règles bien établie et écrites dans la législation du travail, à savoir les unions syndicales et la

négociation collective. D’autre part, les institutions informelles se réfèrent aux accords existants entre

les acteurs économiques. Ils peuvent se représenter sous formes de parenté, d’ethnicité et de contrats

verbaux de travail etc. Ajoutons à cette dernière catégorie, des règles coutumières spécifiques à

l’entreprise qui permet d’alimenter des processus dynamiques de la segmentation des marchés en

fonction de la division formelle-informelle ou primaire-secondaire au sein du marché formel. Cette

partie consiste à développer ces différents aspects relatifs aux processus institutionnels en Thaïlande.

Le rôle des institutions dans l’économie s’opère par une double direction au sens opposé. D’une part,

toute forme de négociation collective fait une pression à la hausse sur des salaires susceptible dans

certain cas de nuire la croissance économique et le développement sectoriel d’activités productives à

cause d’une augmentation des coûts de production. D’autre part, le dialogue social joue en faveur des

employés lors d’une négociation salariale et d’une détermination de quantité d’emploi. Il permet non

43 Voir Blau et Khan (2002).44 « Les politiques d’emploi actives incluent les programmes de la création d'emplois - emplois publics, soutien des emplois à propre compte et subventions salariales-, de formations, et toute forme de services d'emploi qui peuvent affecter directement l’offre et la demande de travail et le fonctionnement du marché en termes d’appariement salarié-emploi. L'objectif global de ces interventions est d'augmenter le volume d'emploi et des revenus. Ils peuvent servir des objectifs d’équité sociale aussi bien que d’aider les groupes les plus vulnérables » [Betcherman (2000) p.2-3].45 L’implication de la dimension institutionnelle dans la croissance économique se résume par le thème de recherche de North(1990). Les institutions se considèrent comme facteur de croissance: la croissance économique s’explique par l’organisation efficiente de l’économie, c’est-à-dire, par un ensemble d’incitations qui découlent des « arrangements institutionnels ». Le système des prix étant incapable d’éliminer ses coûts, les institutions vont être vouées à les minimiser.

88

seulement d’alléger la charge de l’Etat en matière de subventions salariales mais également

d’introduire une régulation automatique du marché quant à la réduction de la pauvreté et de l’inégalité

des salaires. Tout d’abord, la syndicalisation des travailleurs et la règlementation des marchés du

travail feront un objet de débat actuel sur l’efficacité économique et l’équité sociale. Ensuite, la mise

en œuvre des politiques de la protection sociale constituera une composante nécessaire à la lutte contre

la pauvreté et la précarité.

a. Syndicalisation et négociation collective

La Thaïlande est actuellement sous le régime de la Constitution de 200746, accordée par le vote

majoritaire au référendum en 19 août 2007, après deux ans du coup d’Etat. Bien qu’elle soit

nouvellement reconstituée, la législation du travail semble être similaire à celle de 1997. L’histoire de

code de travail a commencé en 1929 lorsque le Code Civile et Commercial a été instauré, basée

essentiellement sur la loi européenne, notamment française et allemande. Toutefois, ce dernier na pas

été réellement mis en pratique. Il a fallu attendre l’année 1956 que la législation des relations d’emploi

et de la protection de travail a été sérieusement appliquée. Le coup d’Etat en 1958 a aboli le code et la

loi sur les unions syndicales ont été suspendues jusqu’en 1972. Le droit de se syndicaliser pour les

employés privés a été reconnu en 1975 par la mise en application de la Loi sur les Relations de travail

de 1975. En 1991, les syndicats de travailleurs publics, qui sont considérés comme les plus grandes

réunions syndicales, ont été renversé par le Coup d’Etat de 1991. En 2000, la Loi sur les Relations de

travail pour les employés publics (SESRA 1991) a été alors reconstituée pour permettre à nouveau aux

employés publics de pouvoir se syndicaliser [Yosihida (2003) p.352]. Par conséquent, les employés

publics et privés sont sous deux régimes différents : les relations de travail dans le secteur privé

conduites sous la Loi sur les Relations de travail date de 1975 et celles du secteur public concerne la

Loi sur les Relations de Travail dans la fonction publique de 2000 (SELRA 2000).

S’agissant des travailleurs privés, la loi de 1975 prévoit la liberté d’organiser des associations et

des unions dans une même entreprise ou au même type d’emploi sans demander à l’autorisation de

l’Etat ni de l’employeur. Elle constitue le droit de liberté d’expression dans le lieu de travail sans

intervention publique, ni celle de l’employeur. Les associations ou les unions auxquelles l’individu

appartient ont pour vocation de le protéger contre tous les actes abusifs relatifs à l’emploi tels que par

exemple la discrimination, la suspension de travail et la réduction abusive de salaire etc. Toutefois, 46 La dernière constitution conduite par le gouvernement militaire en 2007 est légèrement différente de celle de 1997. La Constitution de 2007 interdit l’esclavage et le travail forcé. Elle constitue la base d’un ensemble de droits de l’homme, y compris les droits de constituer les associations, les syndicats et d’autres organisations. L’égalité homme et femme est respectée. Cette constitution interdit également la discrimination raciale, régionale et d’autres formes discriminatoires [Brown Earl V (2003)].

89

aucune loi ne garantit la sécurité pour l’employé-organisateur de l’accusation puisque les employeurs

tendent d’affaiblir les tentatives d’organiser des unions en pratiquant la discrimination contre les chefs

d’union. Les salariés du secteur public n’ont aucun droit de former des unions syndicales sauf pour les

employés des entreprises publiques. La loi permet une union par entreprise publique qui doit contenir

au moins trente pour cent d’employés dans la même entreprise et soumit une pétition auprès du

Ministère de l’emploi afin de s’enregistrer dans le journal officiel. Le rôle des unions publiques est

limité à la négociation pour l’amélioration des conditions de travail, non plus à la négociation

salariale. En outre, des manifestions collectives sont strictement interdites pour les entreprise

publiques tandis que les unions syndicales privées sont permises d’annoncer des grèves à conditions

que la moitié des membres en participent et que leur déclaration soit considérée comme légale par le

Ministère de l’emploi47.

Sur le plan pratique, les unions syndicales restent industriellement faibles et politiquement

marginales. En 1990, 713 unions syndicales ont été enregistrées, 129 ont été formées par les employés

d’entreprises publiques. Entre 1991 et 1996, le nombre d’unions formées par les employés du secteur

privé a augmenté considérablement. Le nombre d’unions syndicales privées augmente de 999 à 1,160

entre 1998 et 2002 tandis que les associations des employés d’entreprises publiques stagnent entre 44

et 45 durant la même période [Chandoevwit (2004) p.7]. En l’an 2000, moins de 2 pour cent de la

population active ou seul 11 pour cent des employés dans l’industrie de production sont concernée par

les organisations syndicales. Ce sont les employés d’entreprises publiques qui participent plus aux

programmes : près de 52,6 pour cent des employés d’entreprises publiques, soit 168,066 employés, se

syndicalisent contre 2,7 pour cent pour les employés du secteur privé en 1999. Les raisons de cette

faiblesse des mouvements syndicaux ont été avancées : (i) l’impuissance syndicale est associée aux

ruptures successives de démocratisation [Brown et al (2002) p. 23]. Le coup d’Etat militaire de 1991 a

eu un impact négativement important sur la syndicalisation, notamment dans les entreprises

publiques ; (ii) les entreprises étrangères introduisent simultanément divers types de relation du travail,

cela rend difficile à organiser des unions ; (iii) le gouvernement thaïlandais n’est pas en position

d’améliorer la législation du travail et de renforcer son application puisque tout changement a un

impact plus ou moins négatif sur la compétitivité internationale en termes de coût de la main

d’œuvremain-d’œuvre[Yosilida (2003) p. 350] ; (iii) enfin, c’est l’attitude culturelle des thaïlandais

vis-à-vis à l’efficacité du système syndicale qui prévaut. En effet, les thaïlandais ont tendance à

accepter les conditions dans lesquelles ils se trouvent, tout particulièrement en raison de l’influence du

Bouddhisme : se battre contre leur propre employeur pour améliorer leur revenu personnel n’est pas

dans les actions habituelles des thaïlandais.

47 Voir Ministère de l’emploi (2000).

90

Les mécanismes de négociation collective sont prévus par la Loi sur des Relations de travail de

1975. Selon cette dernière, les unions syndicales doivent composer d’au moins 20 pour cent de

travailleurs contre 30 pour cent pour les groupes de personnes non syndicalisées afin de pouvoir

initialiser une négociation. L’intervention du gouvernement est nécessaire dans le cas des désaccords

ou des disputes. Dans ce cas, le tribunal du travail, mis en pratique en 1979, s’en charge des affaires.

Rare sont les disputes entre les employeurs et les employés. Seul 59 disputes ont été enregistrées,

équivalent à 20,000 employés durant la première moitié de 2005 contre 102 désaccords, soit 35,000,

en 2004. Les grèves sont très peu fréquentes, seulement deux grèves, impliquant 348 personnes durant

les neufs premiers mois de l’année 2005 contre deux manifestions, regroupant 110 employés,

enregistrées en 2004 [EIU(2005) p.100]. La pratique de négociation salariale collective est très peu

répandue. Ceci est dû au système moins sophistiqué de l’organisation des employés. Dans certaine

mesure, les mécanismes de négociation collective favorisent l’internalisation du marché du travail dés

lorsque la syndicalisation demeure essentiellement les entreprises de grande taille. En effet, la Loi sur

les Relations de travail est appliquée aux établissements dont la taille est supérieure à dix personnes

alors que 828,920 employés, soit dix pour cent des actifs occupés, sont exclut de la couverture de la loi

concernée [Brown et al(2002) p.5]. En outre, la probabilité de se syndicaliser est plus forte pour les

employés dans les grandes entreprises industrielles que ceux dans les entreprises de petite taille

puisque les unions syndicales conduites au sein des grandes firmes sont pratiquement plus actives.

Ainsi, parmi les syndicats de travailleurs existants, les dix unions les plus actives se résument en deux

grandes fédérations: il s’agit d’un côté de la Fédération de l’Union Syndicale de la Thaïlande et de

l’autre de la Fédération Nationale des Travailleurs Thaïlandais. Les autres sont plus ou moins inactives

[EIU(2005) p.98]. Dans ces conditions, la plupart des contrats du travail s’établissent discrètement

entre employeurs et employés, et le reste existe au sein d’une négociation collective. En 2000, seuls

304 accords collectifs ont été signés, notamment parmi les grandes entreprises tandis que les contrats

verbaux sont souvent pourvus par les entreprises de petite taille [Brown et al(2002) p.10-14].

Au total, l’organisation du travail a un impact substantiel sur la croissance des salaires dans

certain segment du marché où la possibilité de se syndicaliser est forte tandis que dans certains

d’autres où les rémunérations sont relativement faibles, la hausse de salaires est généralement une

conséquence de l’augmentation du niveau de salaire minimum légal plutôt que le pouvoir de

négociation collective. Or, malgré une fixation salariale par une négociation tripartite, la majorité des

représentants sont les employeurs et les ménagers qui imposent des enjeux en faveur de l’intérêt des

entreprises.

91

b. Protection sociale et salaire minimum légal

La montée de l’insécurité d’emploi et la dégradation des conditions du travail sont susceptibles

de contrebalancer la prospérité économique et d’emploi. Plusieurs modifications ont été apportées à la

législation du travail depuis l’année 1997. En fait, en coopération avec le Bureau International de

Travail en 1975, la Thaïlande a pris en compte l’importance du système de protection des travailleurs.

Or, l’environnement de politiques durant les années 1980 n’a pas permis de constituer une sérieuse

structure de la sécurité sociale. La Loi sur la Sécurité sociale (Social Security Act Number 1, SSA

1990) voit le jour en 1990, suivi par les Lois numéros 2 et 3 en 1994 et 1999, respectivement.

Toutefois, l’objectif des législations est global, c'est-à-dire qu’elles fournissent certaines assurances et

sécurités d’emploi liées aux accidents, des maladies et des décès en dehors du lieu du travail. Encore

une fois, l’application de ces lois spécifiques excluent les employés travaillant dans les entreprises de

taille inférieure à dis personnes, les employés du secteur public. Le financement du programme est

contribué au moins 5 pour cent du fond par trois parties, c'est-à-dire le gouvernement, les employeurs

et les employés. Actuellement, les travailleurs thaïlandais sont protégés par la Loi sur la Protection du

Travail de 1998 (Labor Protection Act LPA 1998), une version modifiée de la Loi de 1975. La

législation inclut les composantes essentielles du système de protection telles que les heures légales du

travail, l’emploi des femmes et des enfants, les congés payés, les rémunérations des heures

supplémentaires, la santé et la sécurité au travail, l’indemnité de cessation d’emploi et les droits de

réclamer contre l’injustice. Ajoutons à LPA, le Fond de Prestation du Travail et Le comité de Salaire

Minimum ont été intentionnellement établis afin de fournir l’assistance efficace aux travailleurs.

Enfin, l’indemnité de chômage a été mise en application dès 2004 pour faire bénéficier aux chômeurs

qui sont volontairement inscrits au programme. Les faibles montants de paiements pour l’indemnité de

chômage, bien qu’il soit récemment imposé, signifie que le programme n’est encore peu répandu : le

montant ne s’élève qu’à 30,6 millions de Bahts contre 7,999 et 2,126 millions de Bahts pour les

dépenses de la maladie et de la maternité [Phophirul (2007) p.10]. Cependant, la couverture des

travailleurs par la Loi sur la Sécurité Sociale et sur la Protection du travail reste très homogène et

sélective, souvent au profit des employés dans les grandes entreprises formelles. Ainsi, les emplois

informels ne sont concernés que par la sécurité sur la santé tandis que les autres prestations sont

presque inexistantes. Les différences existent au sein même du secteur formel. Ainsi, en 2003, les

personnes assurées par les programmes de protection sont majoritairement concentrées dans certains

secteurs dont le degré de risque est plus grand tels que le secteur de commerce, de construction, de

manufacture, de transport et de communication. Au total, le nombre des personnes protégées atteint 7

millions, soit moins de 20 pour cent de la population active. Seul soixante pour cent des personnes

employées dans les entreprises de taille comprise entre 10 et 99 personnes se sont inscrites dans les

92

programmes de protection en 2001. Tout particulièrement, près de 95 et 50 pour cent des individus

licenciés par les petites entreprises (1-9 personnes) et les grandes entreprises (supérieur à 100

personnes) en 1998 n’ont pas obtenu l’indemnité de cessation d’emploi [Phophirul (2007) p.12]. Par

conséquent, il est très probable que certains individus sont plus avantageux que d’autres en termes de

sécurité d’emploi. La structure hétérogène du système général de la protection du travail complexifie

la gestion des politiques de réduction de la pauvreté et de l’inégalité dans la mesure où les personnes

vulnérables, ayant aucun droit aux prestations sociales s’explosent facilement aux risques liés au

travail.

Le programme de salaire minimum légal est l’une des mesures prioritaires sous la conduite du

Ministère de l’intérieur. Le seuil de salaire minimum est connu comme le niveau de salaire permettant

aux individus de maintenir leur niveau de vie socialement soutenable48. Il peut être considéré comme

une mesure de l’équité sociale qui préserve le pouvoir d’achat et un indicateur de la prospérité

économique du pays. Le taux de salaire minimum fixé par l’Etat est applicable aux employés relevant

aussi bien du secteur public que du secteur privé. Sur le plan théorique, la détermination du salaire

minimum doit avoir un impact positif sur le niveau de vie de la population sans pour autant avoir une

répercussion négative sur les activités économiques49. En fait, la réduction du salaire minimum

augmente l’inégalité des salaires dont l’élasticité est d’autant plus forte dans les pays développés50,

tandis que son niveau élevé est susceptible de conduire à une rigidité d’emploi et à une hausse des

coûts de production, nuisible à la compétitivité internationale. Dans ce contexte, les enjeux sont grands

pour les pays dans la région du Sud-Est asiatique où les investissements étrangers sont attirés par les

faibles coûts de salaires et la déréglementation du marché.

Dans le cas de la Thaïlande, le salaire minimum a été légalement instauré pour la première fois

en 1973. Il a été remodifié après une promulgation de la loi de 1998. En 1973, il n’a été appliqué qu’à

Bangkok et ses agglomérations au montant de 12 bahts par jour et en 1974, il a été appliqué à toutes

les provinces aux différents montants en fonction de la répartition des zones géographiques. La

dernière modification a été élaborée en janvier 2005 avec le taux du salaire minimum compris entre

137 et 175 bahts [Srawooth et al (2005) p. 3-4]. En fait, la modification est en fonction du coût de vie

et le taux d’inflation. Depuis 1990, le taux de croissance du PIB a été introduit afin d’ajuster le taux de

48 Le salaire minimum légal a été introduit pour la première fois en Nouvelle Zélande en 1896, en Australie en 1899 et au Royaume Uni en 1909 avec le but de remonter le niveau de vie des plus vulnérables [Lee (2002)].49 Voir Card et Krueger (1994) et Dickens et al (1999)50 L’étude aux Etats-Unis dans les années 1970 et 1980 montre que la réduction du salaire minimum de 10% vise à faire baisser plus de 8% les salaires des employés, qui gagnent légèrement plus que le taux du salaire minimum [Coen Teulings (2003)]. Voir également Lee (1999).

93

salaire minimum, la formule d’ajustement est alors égale au taux de croissance divisé par deux plus le

taux d’inflation [Peetz (1996) p.3].

Figure 1-6 : Evolution du salaire minimum, du taux de croissance et de l’inflation entre 1981-1999.

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999-15-10-505

1015

Taux de croissance du PIB (réel) Croissance de salaire minimum (réel)Taux d'inflation

Année

%

Source : Banque Centrale de Thaïlande.

En général, le salaire minimum légal a peu d’impact sur le fonctionnement du marché du travail

puisque, d’une part, son champ d’application est limité, peu d’employés sont concernés par ce salaire

minimum , et, d’autre part, les règles d’ajustement sont peu appropriées et le seuil du salaire

minimum est loin derrière le salaire moyen effectif. On assiste à deux problèmes d’ordre statistique et

institutionnel.

En premier lieu, l’ajustement tardif du salaire minimum entraîne statistiquement un grand

décalage entre la variation du salaire minimum et les variables économiques prise en compte dans le

calcul. En fait, la figure 1-6 montre que, le taux de salaire minimum varie au même sens que le taux

d’inflation mais l’écart entre ces deux grandeurs est plus ou moins grand en fonction des années

considérées. Toutefois, la variation du salaire minimum s’écarte du taux de croissance en deux grandes

périodes. Entre 1985 et 1990, la variation du salaire minimum est nettement en dessus du taux de

croissance du PIB et aussi de l’inflation, l’écart est grand entre 1987 et 1989. La même observation est

faite entre 1993 et 1997. En outre, entre 1995 et 1999, le salaire minimum n’a augmenté que de 10,2 à

11,7 pour cent tandis que le niveau général des prix à la consommation a augmenté de 21,7 pour cent

durant la même période [Banque Mondiale (2000) p.34]. Par conséquent, le processus d’ajustement du

salaire minimum à l’inflation se révèle inefficace. En deuxième lieu, au-delà des calculs statistiques,

l’institution du salaire minimum n’a pas un objectif précis économique quant à l’impact sur la

pauvreté. Peetz (1996) propose des raisons d’ordre institutionnel pourquoi le salaire minimum n’a pas

joué un rôle de filet de sécurité pour les pauvres (« Poverty Safety Net ») : (i) le niveau de salaire

94

minimum n’a globalement aucune influence sur la modification de la structure de salaire. C’est pour

cette raison que la plupart des personnes pauvres sont exclues de l’institution de salaire minimum ; (ii)

l’augmentation du salaire minimum est souvent basée sur une évolution des prix alors que le niveau de

vie de la période précédant à la date de détermination de salaire minimum n’est pas pris en compte ;

(iii) le salaire minimum est placé en se référant aux besoins d'un employé individuel, excluant des

personnes à sa charge, alors qu'un salaire minimum « de filet de sécurité pour les pauvres » devrait

tenir compte des besoins de la famille [Srawooth (2005) p.7].

En définitive, faut d’avoir des objectifs précis et des réelles sanctions, l’institution du salaire

minimum est peu efficace et n’appartient qu’à certains groupes d’employés [Banque Mondiale (2000)

p.82]. En 2002, le Bureau de Statistique Nationale a estimé que près de 1,7 millions de personnes, soit

près de 5 pour cent des actifs occupés, ont un salaire en dessous du salaire minimum [Department of

Labour Protection and Welfare (2002)]. En 1994, plus de 37 pour cent des établissements privés ont

rémunéré leurs employés moins que le taux de salaire minimum tandis que ce pourcentage a

sensiblement diminué : en 2003, un établissement sur dix n’a pas appliqué la politique du salaire

minimum [Peetz (1996) p.5].

Toutes politiques d’emploi doivent refléter les directions du développement économique et

social. L’introduction des programmes de filet social de sécurité et du salaire minimum ne doit pas

limiter la capacité du pays à mener une compétition sur une scène internationale en matière

d’investissement et d’exportation. Les rigidités du marché du travail sont déjà les meilleurs exemples

dans les pays développés. En même temps, la Thaïlande ne s’apprête pas à poursuivre le sentier de

croissance soutenable si les plusieurs milliers de personnes sont en conditions du travail défavorables à

la création des richesses. L’hypothèse de la segmentation du marché, posée au long de cette partie,

doit être considérée comme une base d’analyses d’ordre économique et institutionnel telle est le cas du

marché du travail urbain en Thaïlande.

3. Conclusion

Le marché du travail urbain thaïlandais a traversé des périodes de fluctuations économiques

telles que la période de croissance économique des années 1980 où l’apparente mobilité géographique

est favorable au développement des activités urbaines et la crise économique des années 1990 qui ne

manque pas de dévaster la situation d’emploi relative au licenciement de masse et à la réduction du

niveau de vie. Les hypothèses des marchés concurrentiels et segmentés ont été avancées afin d’étudier

95

l’impact divers de ces chocs économiques sur la vie de la population en milieu urbain. Les théories

néoclassiques et de la segmentation ont alors pour vocation de constituer une préalable appréhension

des causes et des conséquences de l’inégalité et de la pauvreté.

Les controverses théoriques de ces deux phénomènes telles qu’elles ont été avancées depuis des

années 1960 se basent sur la détermination des salaires et sur les causes de l’inégalité et de la pauvreté

dans le marché. A partir des années 1960, la théorie du capital humain, fondée sur une base des

hypothèses néoclassiques, explique les écarts salariaux et la pauvreté par les différences de dotations

en capital humain. L’inégalité de salaire résulte en grande partie des différences individuelles en

éducation et de formation, qui conduisent à un différentiel de productivité du travail, et au final aux

différents gains. Si les rémunérations individuelles se diffèrent, c’est parce que les productivités, qui

sont fonction du capital humain, varient d’un individu à l’autre. En outre, à la vertu du marché

concurrentiel, l’équilibre simultanément atteint conduit systématiquement et automatiquement à la

distribution équitable de salaires. Par conséquent, les moins éduqués et les moins formés ont peu de

possibilité d’avoir un niveau de salaires supérieurs aux personnes mieux instruites. Toutes politiques

de lutte contre la pauvreté se reposent alors sur l’implantation des programmes relevant d’incitation à

l’éducation et à la formation tout en instaurant le système d’assistance de facilité de la recherche

d’emploi. Le bilan des politiques économiques préconisées par ce modèle se révèlent décevants, tout

particulièrement visible parmi les pays industrialisés : l’inégalité et la pauvreté persiste, voir même

s’aggrave ; la discrimination économique et sociale renforce la défaillance des programmes. Ces

échecs imprévisibles montrent une limite la mise en application des théories néoclassiques [Cain

(1976) p.1218–1220]. Basé sur le fondement des théories institutionnalistes, la théorie de la

segmentation décrit le marché du travail de manière plus réaliste en intégrant les dimensions

économiques, institutionnelles et sociales dans la conceptualisation des théories alternatives. Puisque

l’économie est constituée par les marchés parfaitement concurrentiels et non concurrentiels, la

corrélation entre productivités et gains individuels risquent de varier d’un individu à l’autre et d’un

segment à l’autre pour un même niveau de dotations du capital humain. La dispersion des salaires est

due aux mécanismes de détermination de salaires qui diffèrent d’un marché à l’autre et les dynamiques

de rétroaction positive empêchent le mécanisme automatique de l’égalisation salariale au sens

néoclassique. A cet égard, l’existence des barrières à l’entrée de certain marché, quelques soient

d’ordre économique ou institutionnel, constitue un argument central du modèle segmentationniste

quand à la mise en œuvre des politiques économiques de lutte contre la pauvreté et de l’inégalité. La

création d’emploi et la lutte contre la discrimination sont l’un des moyens envisagés pour permettre

aux personnes qui se trouvent dans le marché secondaire s’accéder aux meilleurs emplois par les

« portes d’entrée ». La littérature économique51 contemporaine se consacre à la relation existante entre

51 Voir entre autres Atkinson, Bourguignon et Morrison (1992).

96

inégalité et mobilité salariale. L’interaction entre les mobilités salariales et d’emploi fait un objet de

débat théorique tout d’actualité. S’agissant des théories néoclassiques de la mobilité d’emploi, le

modèle de l’appariement et du capital humain visent à la même conclusion selon laquelle la mobilité

d’emploi est généralement profitable aux individus qui se l’impliquent par le biais de la croissance

salariale. La mobilité d’emploi contribue, toues choses égales par ailleurs, à réduire de manière

automatique l’inégalité salariale et la pauvreté. A l’opposé, la théorie de la segmentation stipule que la

croissance des salaires consécutive à la mobilité professionnelle n’a lieu qu’au segment primaire alors

que l’instabilité salariale est un caractère permanent du segment secondaire. L’analyse de l’interaction

entre différentes segments doit porter l’attention sur l’existence des barrières à la mobilité aussi bien

ses causes que ses conséquences impliquées. Encore plus développé

Les apports théoriques précédemment cités devraient permettre de refléter les réalités

économiques. La Thaïlande est l’un des pays dans le monde où l’inégalité de revenus est la plus élevée

bien que la pauvreté réduit considérablement durant ces vingt dernières années. La flexibilité du

marché, supposée de faciliter l’ajustement du marché, ne fait qu’amplifier la réduction de salaires dans

certains segments. Tant dis que plusieurs études montrent que le marché du travail en Thaïlande est

structurellement flexible et mieux intégré dans toutes les régions et les secteurs, il existe des

inquiétudes permanentes selon lesquelles la distribution des gains du marché du travail devient

significativement plus inégalitaire [Banque Mondiale (1996) p.17]. Certes, plusieurs milliers de

travailleurs thaïlandais sont peu qualifiés et moins instruits, le recours aux politiques économiques

privilégiant des programmes d’éducation et de formation est nécessaire mais insuffisant étant donné

l’existence des marchés segmentés en milieu urbain. Les politiques de filet social de sécurité,

actuellement mises en œuvre dans le marché du travail, sont loin d’être finalisées étant donné une base

presqu’inexistante de sa création. Le caractère global de son application entraîne non seulement un

coût de financement, déjà élevé, mais également un coût d’opportunité au détriment des plus

vulnérables. La Banque Mondiale (2002a) a récemment insisté sur les objectifs de ciblages a priori

déterminés par les autorités politiques. Certains programmes de protection sont en faveur des

personnes déjà mieux protégées tandis que la plupart de travailleurs – les femmes, les plus âgés, les

jeunes et les travailleurs informels – sont en situation précaire relative à l’insécurité liée au travail et

de salaire. Dans ce chapitre, il est déjà démontré à plusieurs reprises que les plus vulnérables sont les

personnes ayant un emploi à caractère précaire tel qu’il existe dans le secteur informel ou dans certain

segment au sein même du secteur informel. Mis à part des problèmes liés à l’existence du marché

informel déjà bien connu, la distinction entre les bons et les mauvais emplois, relativement

inséparables des emplois à meilleurs et bas salaires, constitue une analyse économiquement et

socialement nécessaire à la création des politiques de lutte contre l’inégalité salariale et de la pauvreté.

97

CHAPITRE II: Inégalité salariale et dualité du marché du travail urbain en Thaïlande

Le succès de l’économie thaïlandaise depuis des années 1980 tient au fait que la politique de

redistribution des richesses favorise les incitations à l’investissement et à la production, laissant au

second plan de l’économie égalitaire. Cet avantage fiscal a pour premier objectif d’attirer les

investisseurs étrangers et d’alléger les charges de production. Part conséquent, la croissance

économique de la Thaïlande est moins profitable aux pauvres dés lorsque les richesses ne sont pas

équitablement réparties par l’initiative de l’Etat52. Dans ce même ordre d’idée, les rémunérations du

travail, tout particulièrement en milieu urbain, se dispersent à cause des processus du développement

progressivement divergeant entre différents secteurs de production. Certains secteurs les plus explosifs

à l’ouverture économique et commerciale tels que le secteur manufacturier, immobilier et bancaire ont

pu dégager une croissance soutenue durant les années 90. On assiste à une hausse spectaculaire des

salaires dans tels secteurs, laissant loin derrière des faibles rémunérations des employés peu qualifiés.

Par conséquent, l’écart salarial est provoqué, d’une part, par une croissance distinctive de salaires

pour les emplois à forte productivité , et, d’autre part, par une instabilité de revenu des emplois à

faible productivité. Avec la crise économique des années 90, l’impact de régression économique sur

les ménages à bas revenu a été plus important dans le segment à faible productivité du marché du

travail [Horton et Mazumdar (1999) p.20]. En même temps, il est démontré que la situation sans

emploi est très présente chez les personnes les mieux éduquées et que ces dernières font face à

52 La Corée et la Thaïlande ont une croissance économique élevée durant les années 90 avant la crise économique. Néanmoins, la croissance économique coréenne a généré proportionnellement plus de bénéfices aux pauvres qu’aux non pauvres, alors que la croissance économique thaïlandaise a été profitable proportionnellement plus aux non pauvres qu’aux pauvres [Kakwani et al (2001)].

98

certaines barrières à l’entrée au marché formel. Dans cette perspective, notre attention doit porter sur

l’hypothèse fondamentale de la segmentation du marché du travail urbain. Pour ce faire, il est

nécessaire d’évoquer , d’une part, une vérification de l’existence de la segmentation , et, d’autre part,

des barrières à l’entrée de certains segments. Nous sommes amenés à adopter une approche dualiste au

lieu de l’approche structuraliste pour deux raisons principales. Tout d’abord, la présente étude

permettra de mettre en relation entre l’approche traditionnelle qui distingue les bons et mauvais

emplois et un modèle récemment développé qui différencie des hauts et des bas salaires. Ensuite, il est

aisé de considérer une approche dualiste comme un argument central de l’étude puisque les mobilités

d’emploi ou salariales entre deux principaux segments simplifient la compréhension des analyses et

répondent parfaitement à un argument théorique précédent constitué.

Le chapitre sera organisé de manière suivante. La première partie sera consacrée à un examen

des trajectoires salariales et de l’inégalité agrégée des salaires. Pour ce faire, un ensemble des outils

nécessaires à l’évaluation de l’inégalité et des sources statistiques de l’emploi utilisées seront tout

d’abord présentés. Ensuite, l’analyse de l’inégalité salariale en milieu urbain sera une fois mise en

œuvre, l’étude préalable de la segmentation s’effectuera à l’aide d’une méthode de décomposition de

l’inégalité par sous-groupes, à savoir par niveau d’éducation, classe d’âge et catégories

professionnelles. La deuxième partie consiste à montrer une évidence empirique de la dualité du

marché et de l’existence des barrières à l’entrée. Dans cette direction, les différentes méthodes de

vérification seront précisées, à savoir le modèle à changement endogène avec règle de séparation

inconnue et le modèle probabiliste de transition. A l’issu des résultats attendus, la distinction des

secteurs primaires et secondaires sera rappelée dans le troisième et quatrième chapitre quant aux

analyses des mobilités d’emploi et salariales.

1. Dynamique de l’inégalité salariale

Ce n’est qu’à travers de plusieurs années que l’on pourrait appréhender les résultats concluants

sur la dynamique de l’inégalité des salaires. Les efforts portés à cette étude consistent alors à

démontrer une dimension dynamique des trajectoires salariales, fessant appel à certain nombre de

mesures statistiques de la dispersion telles que l’indice de Gini, de Theil, la courbe de Lorenz et la

décomposition de l’inégalité par sous-groupe. Dès que des indices et des sources statistiques sont

présentés, différentes mesures seront appliquées afin de présenter un phénomène persistent de

l’inégalité salariale.

99

1. Cadre méthodologique et sources statistiques

Dans ce paragraphe, seront présentées les mesures d’inégalité, développées par des approches

axiomatiques élaborées dans un cadre des théories de l’économie welfariste53. Compte tenu de la

diversité d’enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre en Thaïlande, deux sources d’enquête sur la

main d’œuvremain-d’œuvre sont les plus pertinentes. D’une part, des données transversales portant sur

une longue période, il s’git d’une Enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre, Labor Force Survey

(LFS) , et, d’autre part, des enquêtes longitudinales récemment effectuées, l’Enquête du panel socio-

économique, Household Socio-Economic Panel Survey (HSEPS).

A. Mesures d’inégalité

Pigou (1912) et Dalton (1920) sont les précurseurs de la pensée des mesures d’inégalité. Ce

n’est à partir des années 1970 que les recherches en économie s’intéressent à l’évaluation du bien-être

de la société sous formes mathématiques. Il existe plusieurs manières de mesurer l’inégalité. Certains

indicateurs sont plus fréquemment utilisés que d’autres54. Le choix des méthodes est fonction de

certaines règles bien établies que l’on appelle les axiomes des indices. Ces derniers qui doivent être

respectés par mesures de l’inégalité, permettent de constituer la fiabilité des indices de l’inégalité

utilisés.

a. Axiomes des indices de l’inégalité

Parmi les propriétés axiomatiques existantes, on retient d’ici 5 axiomes les plus importants. (i)

le premier est l’axiome d’anonymat, on appelle également un axiome de symétrie. Selon ce dernier, les

mesures d’inégalité doivent être indépendantes de caractéristiques particulières des revenus

considérés. Le changement d’ordre de la distribution ne doit pas changer l’inégalité initiale. En

d’autres termes, en modifiant l’ordre statistique de la distribution, l’inégalité restera inchangée : par

exemple, pour une permutation du vecteur des revenusY ' ( y1 , y2 , y3 , .. . , y n) deY ( y1 , y2 , y3 , .. . , yn) ,

l’indice de l’inégalitéI (Y ' )sera égal à I (Y ) [Cowell (2000) p.97] ; (ii) le deuxième axiome concerne 53 L’approche welfariste traditionnelle (ou de bien-être) consiste à évaluer les situations individuelles par une mesure du bien-être subjectif. Sen (1979) fut le premier à introduire la notion de welfarisme. Le welfarisme réclame qu’une évaluation de l’état social soit fondée exclusivement sur les utilités engendrées par cet état. Voir, entre autres, Sen (1973, 1991), Atkinson (1970) et Cowell (1980a, 1980b).54 Cela est dû au fait que certaines mesures sont sensibles aux déterminants démographique. En prenant pour l’exemple d’un indice simple comme la variance, il varie d’une taille de population à l’autre. Cette caractéristique rend la variance peu fiable pour faire une comparaison des inégalités de deux échantillons à une taille de la population différente.

100

le principe de population. Ce principe s’inspire de l’analyse de Dalton en 1920 qui met en avant l’idée

selon laquelle si la population est dupliquée plusieurs fois, sans aucune influence sur la structure des

attributs individuels de la même population, l’indice d’inégalité ne doit pas se modifier face à un tel

changement [Gajdos (2000) p.17]. En ajoutant la population identique dans une distribution,

l’inégalité doit rester inchangée: I ( y1 , y2 , y3 ,. .. , yn )=I ( y1 , y2 , y3 , y1 , y2 , y3 . . ., yn ) ; (iii) le Principe de

transfert a été initié par Pigou en 1912 et a été redéfini par Dalton en 1920. Ce principe exige une

hausse de l’inégalité consécutive à un transfert du revenu des plus pauvres aux plus riches, et une

baisse de l’inégalité dans le cas contraire. L’inégalité change selon la loi de la conservation des

moyennes, mean-preserving spread55 [Dalton (1920) p.351]. En fait, si l’on considère un vecteur de

revenusY' ( y

'i , y' j) résultant d’une transformation d’un autre vecteur de revenus

Y ( y i , y j ) tel que

y'i> y

'jen provenance d l’opération y i+b> y j−b , pour un montant de revenu transféré b. Le

principe de transfert est respecté si et seulement si I (Y ' )> I (Y )  ; (iv) l’axiome d’invariance relative56

exige une invariance des indices de l’inégalité par rapport aux éventuels changements proportionnels

d’échelles de revenus. Si tous les montants de revenus d’une distribution considérée augmentent de

manière proportionnelle, l’inégalité ne doit pas changer. Par exemple, étant donné un multiplicateur

λ>0 , I (Y ) doit être égal àI ( λ⋅Y ) . De toute évidence, la variance ne respecte pas ce principe

puisque quand l’on multiplie les revenus par un multiplicateur, la variance tend à augmenter :

var ( λ⋅Y )= λ2 var (Y ) . Ces autres derniers axiomes mentionnés sont considérés comme des principes

de base permettant de constituer un indice d’inégalité fiable. Le cinquième axiome est relatif à la

structure de la distribution des revenus. Il peut être utilisé dans le cas d’une analyse de décomposition

de revenus ; (v) le dernier axiome est la décomposabilité de l’inégalité. Depuis les travaux de

Bourguignon (1979), Cowell (1980a, 1980b) et Shorrocks (1980), l’axiome de décompsabilité est

devenu une propriété de référence. Selon ce principe, l’inégalité totale est susceptible de se

décomposer en plusieurs composantes au sein de la même distribution. En d’autre terme, si les

inégalités intergroupes augmentent parmi différents sous groupes de la population, l’inégalité totale

doit augmenter également.

En définitive, parmi l’ensemble des mesures d’inégalité existantes dans la littérature, les

mesures d’entropies généralisées sont satisfaits de tous les axiomes de l’inégalité [Cowelle (1995)].

Les indices de Theil, issu d’une famille de mesures d’entropie, et de Gini sont les plus connus pour

mesurer le phénomène de l’inégalité.

55 Voir Cowell (2000).56 Voir Litchfield (1999)

101

b. Indices de Theil, de Gini et quantiles

Les indices de Theil et de Gini sont deux mesures d’inégalité dont leur origine de construction

est différente. Le premier fait parti d’un ensemble d’indices d’entropie généralisée alors que le second

est issu d’une courbe de concentration.

Theil en 1967 parvient à introduire une mesure d’inégalité de revenu dérivée par analogie de la

seconde loi de thermodynamique, la loi de l’Entropie (qui mesure le désordre d’un système

thermodynamique), qui jauge la contribution des inégalités intergroupes et intragroupes à l’inégalité

totale [Dagum (1997)]. La formule générale des indices d’entropie généralisée se présente sous forme

suivante:

GE (α )=1

α ²−α [1n∑i−1

n

( y i

y )α

−1] (2-1)

Avec n , la taille de la population, y i le revenu individuel avec i de 1 à n et y la moyenne

arithmétique des revenus considérés. La valeur de GE peut varier de zéro à un en sachant que si GE est

égal à zéro, les revenus sont dans ce cas identiques et que si GE est égal à un, l’inégalité atteint son

maximum. Le paramètre α figuré dans l’équation (2-1) mesure le poids de la distance entre les

revenus dans différentes échelles de la distribution. En effet, plus la valeur α sera petite, plus la valeur

GE sera plus sensible aux changements du bas de la distribution. A l’inverse, si la valeur α est grande,

l’indice GE sera plus sensible aux changements du haut de l’échelle de la distribution. Généralement,

α prend la valeur comprise entre 0 et 2, ce qui signifie que pour α = 0, le poids est distribué à la

distance entre les revenus en bas de l’échelle de la distribution, pour α = 1, le poids est partagé de

manière égale et pour α = 2, l’importance du poids est donnée à la distance entre les revenus en haut

de la distribution57. Lorsque α prend la valeur égale à un, l’indice de Theil s’écrit de manière suivante :

T (1)=∑i=1

n

[ yi

∑j

n

y j ] . ln ( y i

y ) (2-2)

57 Voir la formulation avec α = 2 dans Litchfield (1999) et lorsque α = 1 – ε où ε est un paramètre d’aversion de l’inégalité, on retrouve l’indice d’Atkinson de l’inégalité, voir Atkinson (1970) et Cowell (1955).

102

C’est sur la moyenne géométrique pondérée des revenus relatifs de chaque individu ou groupes

d’individus qu’est basé l’indice de Theil. Le premier terme [

y i

∑j=1

n

y j] de l’équation (2-2) représente le

poids calculé par rapport au revenu agrégé et le deuxième terme [In( y i

y )] est le revenu individuel

rapporté à la moyenne totale. Pour α = 0, il s’agit d’une déviation logistique moyenne (DLM) qui est

sous forme suivante :

DLM (0 )=∑i=1

n

ln( y i

y )(2-3)

Dans cette présente étude, l’indice de Theil présente un aspect particulièrement intéressant

lorsqu’il est possible de décomposer l’inégalité agrégée en inégalité inter et intra groupe. Cette

méthode de décomposition sera présentée après avoir introduit l’indice de Gini et la courbe de Lorenz.

La courbe de Lorenz est une représentation graphique de la concentration relative à la

distribution d’une variable aléatoire continue. Elle compare le poids démographique de la population à

son poids économique. C'est-à-dire l’accumulation du nombre d’individus d’un côté et des revenus de

l’autre. Généralement, la courbe de Lorenz met en relation entre le pourcentage accumulé de la masse

des revenus de la population sur l’axe verticale G( x ) et le pourcentage accumulé dans la population

totale dans l’axe horizontaleF (x )sur l’axe horizontale. La figure 2-1 suggère que plus la courbe de

Lorenz est éloignée de la diagonale (la droite de parfaite égalité), plus l’inégalité n’est forte, – ou les

revenus sont moins concentrés –.

Figure 2-1: Courbe de Lorenz.

103

Part accumulée du revenu G(x)

AB

Parfaite égalité

Source: Atkinson (1970) p. 299.

L’indice de Gini est basé sur cette structure. Contrairement à d’autres indices – la variance et

l’indice de Theil – qui comparent une valeur quelconque y i à la moyenne y , l’indice de Gini est

légèrement différent. Ce dernier consiste à évaluer chaque valeur à toutes les autres valeurs de la

distribution et synthétise toutes les comparaisons dans un coefficient [Bouget et Viénot (1995) p.116].

Dans la figure (2-1), la valeur du rapport entre la surface A et la surface A + B montre le niveau de la

concentration des revenus permettant de construire le coefficient de Gini. Sous forme mathématique,

l’indice de Gini est égal ainsi à la différence moyenne divisée par le double de la moyenne

arithmétique [Gini (1912)] :

Gini= 12n ² y ∑i=1

n

∑j=1

n

|y i− y j| (2-4)

La valeur de l’indice de Gini est comprise entre 0 et 1. Si toutes les valeurs sont identiques,

l’indice de Gini est obligatoirement égal à 0 puisque le terme∑i=1

n

∑j=1

n

|y i− y j| s’annule. En revanche,

plus les écarts entre les valeurs y i et y j sont élevés et plus l’inégalité est forte. Dès que l’indice de Gini

atteint la valeur égale à un, la dispersion est maximale.

Les mesures indicatrices, explicitées précédemment, dissimule dans certaines mesures

l’importance de l’information sur la distribution des revenus. Il est souvent opportun d’intégrer une

analyse positionnelle et descriptive de la structure de distribution des revenus considérés. Dans cette

logique, nous incorpore de manière supplémentaire les quantiles et les ratios inter-décile dans notre

présente étude. En fait, une série de distribution par quantiles est considérée comme une

généralisation de la médiane. On note le quantile d’ordre a,Qa , – tel que a est compris entre 0 et 1 –

est une solution de l’équation F ( y )=a , tel que F ( y ) est la fonction de répartition et y est le valeur:

104

Part accumulée de la population F(x)

Courbe de Lorenz

Qa=( y|F ( y )=a ) (2-5)

A partir de la valeur a, il est possible de généraliser les différents quantiles. Dans notre étude,

les quantiles d’ordre a tel que a prend les valeurs 0,1 ; 0,2 ;… ; 0,9 qui correspondent aux déciles notés

d1, d2,…, d9 seront utilisés. En effet, les déciles sont les valeurs de la variable statistique, classées par

ordre croissant : 10 pour cent des unités statistiques ont des valeurs inférieures à d1, appelé premier

décile ; 10 pour cent des observations ont des valeurs comprises entre d1 et d2 ; 10 pour cent des unités

ont des valeurs comprises entre d2 et d3 etc. Enfin 10 pour cent des observations ont des valeurs

supérieures à d9. Il existe une autre méthode plus commode pour décrire la composition de la

distribution des revenus, à savoir le rapport ou ration inter-décile. Il est destiné à mesurer un écart

spécifique des revenus entre deux déciles concernés. En fait, un décile quelconque est séparé du décile

inférieur ou supérieur par un seuil de revenu appelé limite de décile. Chaque décile est alors borné par

sa limite inférieure du décile – la valeur en-dessus de laquelle se situent les individus du décile –, et sa

limite supérieure, le seuil de revenu au-dessous duquel se situent les individus du décile. Ainsi, le

ratio inter-déciles peut être défini comme un rapport entre les limites supérieures de deux déciles

considérés. A titre d’exemple, on not le ratio inter-décile 90-10, le rapport entre la limite supérieur du

10ème et 9ème décile et celle du 2ème et 1er décile. Plus ce dernier est élevé, plus la dispersion des revenus

entre les plus riches et les plus pauvres est forte, et vice versa.

Cependant, l’utilisation des quantiles comme mesures d’inégalité pose un certain nombre de

limites. Selon Bouget et Viénot (1995), ces intervalles ne sont sensibles qu’au classement par ordre

croissant de la variable statistique. De ce fait, toute redistribution des valeurs de la distribution

statistique à l’intérieur des intervalles n’a aucune influence sur la valeur des rapports qui demeure

inchangée. La mesure n’est sensible qu’aux modifications de la distribution à cheval sur au moins un

des quantiles [Bouget et Viénot (1995) p.104]. Dans tous les cas, les mesures indicatrices et

descriptives doivent être utilisées de manière complémentaire dans une analyse de l’inégalité. La

méthode de décomposition, déjà cité dans les axiomes, n’en est pas moins importante, notamment

dans la création préalable d’une hypothèse de la segmentation.

c. Décomposition de l’inégalité

Les techniques de décomposition ont été conçus par les travaux pionniers de Bourguignon

(1979), Cowell (1980a, 1980b) et Shorrocks (1982, 1984), qui consistent à désagréger l’inégalité

105

totale en inégalités inter et intragroupes de la population ou des sources de revenus. Pour cela, on

considère que les individus se distinguent à priori par leurs caractéristiques personnelles, sociales ou

spatiales susceptible de classifier la population en sous-groupe distinct. D’une manière générale, la

technique de décomposition doit permettre d’estimer les parts – relatives et absolues – contribuées par

l’inégalité inter et intragroupes à l’inégalité totale. Par ailleurs, la présente étude ne s’intéressera qu’à

une technique de décomposition de l’inégalité par sous groupes selon le niveau d’éducation, classe

d’âge et la catégorie professionnelle, afin de pouvoir constituer une hypothèse préalable de la

segmentation. C'est-à-dire que la question est de savoir si l’inégalité de salaires au sein de différentes

catégories d’emploi est relativement plus forte que parmi les niveaux d’éducation. Si tel est le cas, la

répartition inégale de l’emploi est considérée comme une des causes prépondérantes de l’inégalité

salariale.

La structure additive de la décomposition statique58 proposée par Shorrocks en 1980 s’explique

sous forme générale suivante :

I=∑j=1

k

w j( μ , n) I j+ I b⇔ I=I w+ I B (2-6)

L’inégalité totale I est la somme de l’inégalité intergroupe,I w , de l’inégalité intragroupe,I b

[Cowell et Jenkins (1995)]. En fait, l’inégalité intragroupe peut être obtenue par les inégalités de

chaque sous groupes k pondérées par leur poids respectifs wj sachant que ce dernier de leur revenu

moyen µj et de leur taille nj (j varie de 1 à k). La contribution relative de l’inégalité intragroupe, x pour

cent (intergroupe, 100-x pour cent), s’effectuent en divisant l’inégalité agrégée par l’inégalité

intergroupe (intragroupe). En pratique, les indices sont non décomposables lorsqu’ils laissent une

partie résiduelle, une fois que l’opération est effectuée. Parmi des mesures indicatrices existantes,

l’indice de Theil se montre avantageux puisque la décomposition de celui-ci nous laisse deux

composantes explicables, à savoir les inégalités inter et intragroupes, précédemment notées, tant dis

que l’opération de décomposition de l’indice de Gini, développé par Bhattacharya et Mahalanobis

(1967), laisse une troisième composante restant difficile à interpréter, malgré maintes tentatives de la

procéder par certains auteurs59. Par conséquent, l’indice de Theil décomposable présente un grand 58 La méthode de décomposition statique consiste à désagréger l’inégalité totale en inégalités inter et intragroupes à une période donnée tandis que la méthode de décomposition dynamique a pour but d’expliquer les causes de changement de l’inégalité d’une période à l’autre. Voir la décomposition dynamique des inégalités dans Mookerjee et Shorrocks (1982).59 La dernière composante est la contribution de l’intensité de la variation transversale entre les groupes, autrement dit la contribution à l’inégalité totale des inégalités intergroupes dérivées du chevauchement entre les distributions, voir Mussard et Terraza (2003).

106

intérêt à l’égard de notre présente étude. La démonstration mathématique se déroule de manière

suivante. A l’équation (2-2) ci-dessus, on ajoute une population totale de taille n répartie en k sous

populations dont le revenu moyen est de y . L’indice de Theil s’écrit alors:

T=1n∑j=1

k

∑i=1

n j [ y ji

y ] . ln( y ji

y ) (2-

7)

En multipliant y ji parn j y j , de sorte que le terme Ttotale = Tw + Tb apparaît, les inégalités inter (Tb) et

intragroupes (Tw) par l’indice de Theil s’expriment de manière suivante60:

T b=∑j=1

k n j y j

n yln

y j

y (2-8)

T w=∑j=1

k n j y j

n y. 1n j∑i=1

n j y ji

y jln

y ji

y j (2-9)

En définitive, les méthodes explicitement considérées doivent s’appliquer aux données

statistiques fiables afin d’obtenir des résultats concluants. En Thaïlande, les sources statistiques sur la

main d’œuvremain-d’œuvre sont disponibles dans plusieurs types d’enquêtes variant en fonction

d’objectifs étudiés, à un horizon périodique plus ou moins longue. Deux sources d’enquêtes, les plus

pertinentes en termes de fiabilité et de disponibilité, qui seront retenues tout au long de ces études

concernene , d’une part l’Enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre, Labor Force Survey (LFS) , et,

d’autre part, l’Enquête du panel socio-économique, Household Socio-Economic Panel Survey

(HSEPS).

B. Sources statistiques

Les principales instances productrices de statistiques nationales se résument à deux grandes

institutions – le Ministère de l’emploi et le Bureau de Statistique Nationale. La première s’occupent

d’une gestion administrative et la seconde s’engage à gérer les enquêtes dérivées auprès des ménages.

Depuis l’année 1968, le Bureau de Statistique Nationale dispose des enquêtes périodiques sur la main

d’œuvremain-d’œuvre, visant à valoriser l’évolution des ressources humaines. Il s’agit de l’Enquête

60 Voir Mussard, Seyte, Terraza (2003) p.2.

107

sur la main d’œuvremain-d’œuvre, Labor Force Survey (LFS). Malgré ses qualités de régularité et de

fiabilité, les ménages et les individus représentatifs ne sont pas suivis de manière répétitive. Dans ce

cas, les données de panel doivent permettre de mettre en œuvre des analyses de mobilités. A cet

égard, il s’importe de considérer l’enquête longitudinale sur la main d’œuvremain-d’œuvre, noté

l’Enquête de panel soco-économique, Household Socio-Economic Panel Survey (HSEPS), réalisé

depuis 2004.

[a.] Enquête sur la main d’oeuvremain-d’œuvre

Mise en place depuis 1963, l’Enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre (LFS) consiste à établir

un ensemble des variables inhérentes à l’emploi nécessaires à l’établissement d’indicateurs du bien-

être dans le marché du travail. Depuis 1971, l’enquête prioritaire est effectuée en deux temps de

l’année: la première énumération se déroule en février-mars, mois creux de l’agriculture car en pleine

saison sèche; la deuxième correspond au mois de juillet-septembre, période de pluies et de l’arrivée

des nouveaux diplômés au marché du travail. Ce n’est à partir de 1998 qu’elle est devenue

trimestrielle: en février, mai, août et novembre qui correspond à la période des récoltes. Depuis 2001,

la LFS s’effectue sur une base mensuelle [Sue Lo-Utai (2003) p.2]. Stratifiée à deux degrés61, les

données de l’enquête sont collectées par les questionnaires auprès de plus de soixante milles ménages

par an, basées sur un calcul annuel de statistique démographique. Entre 1963 et 1983, la population

âgée de 11 ans et plus a été classée comme économiquement active alors qu’à partir de 1983, l’âge de

travailler est passé de 11 et plus à 13 ans et plus. La dernière modification a été apportée en 2001 où

les personnes en âge de travailler ont entre 15 et plus. Depuis sa création, la LFS incorpore petit à petit

des nouvelles variables susceptibles d’apporter les informations supplémentaires sur l’évaluation du

marché du travail. Principales variables englobent généralement les situations de l’emploi – actifs

occupés, chômeurs ou hors du marché –, le nombre d’heure de travail, les revenus, le type d’industrie,

de profession, le statut de l’emploi actuel, le niveau d’éducation, la taille de l’établissement et le statut

de migration. Toutefois, l’absence de certaines informations constitue des limites d’analyses des

mobilités malgré une durée de vie de l’enquête: manque d’informations sur la profession et les salaires

antérieurs, sur le membre d’unions syndicales et sur la satisfaction de l’emploi courant etc.

Mise à jour régulier, l’enquête prioritaire s’appuie sur les normes internationales de concepts, de

définitions et de classifications. Cependant, trois contraintes méthodologiques sont connues.

Premièrement, la définition une personne employée au cours d’une période de référence semble être

inappropriée. En fait, elle se définit comme étant une personne qui travaille au moins une heure durant

61 Voir Anon Juntavich (2000).

108

une semaine référencée, quelque soit niveau de rémunération [Anon (2000) p.7]. Personne ayant une

heure de travail durant une période de référence est considérée comme occupée. Par conséquent, le

nombre d’individus employés pourrait être certainement surestimé, la prise en compte des personnes

sous employées est alors plus que nécessaire à la construction d’indicateurs du bien-être.

Deuxièmement, à partir de 2001, les classifications de certaines variables ont été modifiées afin de

mettre à jour d’une telle enquête par rapport aux changements de classifications internationales telles

que la classification du type d’industries et d’occupation. En effet, entre 1963 et 1999, la classification

des professions est codifiée par la Classification Internationale Type de Professions de 1958 (CITP-

58) tant dis qu’à partir 2000, elle est classée par la CITP de 1988 (CITP-88) [OCDE/ESCAP/BASD

(2004) p.11]. Il s’en résulte que des données entre deux sous périodes sont peu cohérent et que ceci

rend difficile à la stratification des professions et des industries. Enfin, la comptabilité des chômeurs

est régulièrement confrontée au problème de la variation saisonnière de main d’œuvremain-d’œuvre,

notamment entre la période de récolté où le chômage est moins important et d’autres périodes où le

nombre de chômeurs est brutalement à la hausse. Par conséquent, il s’importe, dans les années à venir,

d’améliorer une méthode d’ajustement quantitatif des données statistiques afin de corriger une telle

déformation [Anon (2000) p. 09]. En raison de la disponibilité des données de longue période, la mise

en examen de dynamique de l’inégalité se basera sur l’Enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre

(LFS) comprise entre 1985 et 2004. Toutefois, cette dernière, considérée comme une source statistique

transversale, ne permettrait pas de mesurer des conditions du marché relatives aux mouvements

d’emploi et salariaux. Par conséquence, il importe de compléter nos analyses empiriques de la mobilité

professionnelle et salariale à l’aide de l’Enquête de Panel socio-économique, Household Socio-

Economic Panel Survey (HSEPS).

d.[b.] Enquêtes de panel socio-économique (HSEPS)

Dès la fin des années 1990, est soulevée la question de l’efficacité de méthodes d’évaluation

d’impact de la crise économique et financière sur le bien-être de la population. La Thaïlande doit

disposer une nouvelle source statistique de panel qui contribuera aux analyses dynamiques de

l’économie et de l’évolution de la société. Ainsi, avec les initiatives des instances internationales,

nommées en premier la Banque mondiale et la Banque asiatique du développement économique, le

Comité National du Développement Economique et Social, National Economic and social

Developement Board, (NESDB) est chargé de mener la mise en œuvre des programmes du Partenariat

national pour le développement en matière pauvreté et, Country Developement Partnership on Poverty

Analysis and Monitoring,( CDP-PAM ). Lancé le 30 Mai 2003, cette coopération a pour objectif

principal d’implémenter des moyens efficaces afin d’appréhender des origines de la pauvreté et de

109

l’inégalité de revenus. Quatre dimensions ont été suscité: amélioration de qualité des données (enquête

de panel) ; techniques de mesure de la pauvreté et la vulnérabilité ; stratégie de réduction et

d’appréciation de la pauvreté [Banque Mondiale et PCU (2003) p.4]. L’enquête de panel socio-

économique (HSEPS), faisant parti du projet de rénovation des données longitudinales, se charge par

le Bureau de Statistique Nationale. L’enquête pilote menée au près de 250 ménages pour cinq

provinces a été conduite en 2004 afin de contrôler les éventuelles difficultés. Les observations sont

procédées en trois vagues durant trois années consécutives, de 2005 à 2007, et sont réalisées par des

questionnaires auprès de 6000 ménages, stratifiés à deux degrés. L’investigation consiste tout d’abord

à collecter toute information au près des ménages telle que les revenus aperçus, les avis relatifs à la

question de la pauvreté. Ensuite, l’enseignement inhérent au marché du travail est enregistré dans la

deuxième partie, visant à mesurer un aspect statique et dynamique de l’emploi, c'est-à-dire la situation

d’emploi actuel, la mobilité d’emploi et la durée du chômage ou d’emploi etc. La spécificité de

l’enquête HSEPS est la possibilité d’avoir les informations précises sur le changement individuel de

profession dès leur entrée du marché du travail. Toutefois, certaines variables, non prise en compte

dans l’enquête, posent un certain nombre de limites quant aux analyses de la mobilité. D’une part, les

types de professions sont inexistants et se résument à un simple regroupement de statut d’emploi.

D’autre part, combiné à cette dernière limite, le renseignement du changement individuel d’emploi est

moins précis lorsqu’il s’agit de questionner sur les mobilités d’emploi antérieures, remontant à plus de

deux ans.

Les investigations de dynamiques de l’inégalité et d’évidences empiriques par méthodes

économétriques s’appliquent de manière différente. L’examen de l’inégalité salariale exige l’enquête

sur la main d’œuvremain-d’œuvre (LFS) puisque celle-ci compose d’une série de données

transversales d’une logue période et la vérification empirique de la segmentation et des mobilités,

salariales et d’emploi, se déroulera à l’aide de l’enquête socio-économique de panel (HSEPS).

2. Ampleur et évolution de l’inégalité salariale

L’ampleur et d’évolution des écarts salariaux en milieu urbain s’accompagnent de l’inefficacité

des politiques en matière de répartition des richesses. L’identification du phénomène connu doit être

prise en considération afin d’éviter l’accentuation des dynamiques du marché, déjà défavorables aux

plus démunies. Dans cette perspective, la présente étude consistera à mettre en lumière des trajectoires

et l’inégalité salariale au niveau national et structurel, c'est-à-dire selon les caractéristiques

personnelles, de l’emploi et géographiques, afin d’établir au préalable des causes de persistance de

l’inégalité. Dans un premier temps, nous allons procéder à une analyse descriptive de l’évolution et de

110

l’ampleur de l’inégalité des salaires. Dans un second temps, la décomposition de l’inégalité par sous-

groupes sera examinée, permettant de fonder une hypothèse du marché du travail segmenté.

A. Répartitions et trajectoires salariales

Peu de littérature au sujet de l’inégalité salariale dans les villes sont considérées. Parmi d’autres,

l’examen récent de Medhi et al (2006) parvient à s’interroger, au niveau national, sur la répartition des

salaires selon le niveau d’éducation, la région, le secteur de production et le secteur formel-informel à

l’aide d’une enquête LFS entre 1992 et 2004. Cette dernière montre que, d’abord l’écart salarial est

une conséquence directe de dispersion de productivités individuelles, et ensuite le secteur informel

génère un emploi, non seulement, à faible revenu mais également non protégé par la législation du

travail [Medhi et al (2006) p.33]. Toutefois, un tel résultat n’est issu qu’une étude descriptive sans

approfondir une recherche des causes inhérentes au marché du travail.

A l’aide de l’Enquête prioritaire de main d’œuvremain-d’œuvre (LFS) entre 1985 et 2004,

l’objectif de la présente étude consiste à explorer les dynamiques salariales en milieu urbain au cours

de ces vingt dernières années. Ce fessant, les observations se réduiront exclusivement sur les employés

vivants en ville, âgés entre 15 et 64 ans, qui déclare d’avoir un salaire ou un gain positif,

correspondant à un nombre d’heure de travail hebdomadaire positif durant la période de référence.

Une telle sélection englobe des emplois formels et informels qui regroupent majoritairement un

ensemble respectif du salariat et des emplois indépendants62. Pour une raison de représentation,

l’étude porte sur certaines années de telle sorte que l’on puise poursuivre une analyse dynamique

d’une longue période : 1985, 1990, 1995, 1998, 2000, 2004. Il est à remarquer que l’enquête de 2004

exclut les gains liés aux emplois indépendants en raison d’une séparation de l’enquête formelle-

informelle. L’interprétation des résultats issus de cette période procéder de manière prudente. Sur le

plan technique, le calcul inhérent au revenu mensuel, qui sera utilisé dans l’étude, s’opère de manière

suivante : entre 1985 et 2000, les salaires mensuels seront calculés à partir d’une base d’information

disponible, c’est-à-dire les revenus déclarés du type horaire, journalier, hebdomadaire ou mensuel. Ces

derniers seront ensuite harmonisés à l’échelle mensuelle en utilisant le nombre d’heure du travail

journalière et de jours du travail par semaine63.

a. Dynamique salariale selon genre, âge et région62 La sélection des données suit une recommandation de Milanovic (1998) p.4.63 L’opération est facilitée par le fait qu’une grande partie d’individus ont un revenu mensuel. Le reste a subi une opération mathématique suivante : revenu mensuel = revenu horaire x heure du travail journalier x jours du travail par semaine x 4 (on considère que les individus travaillent en moyenne 4 semaines par mois durant une année) = revenu journalier x jours du travail par semaine x 4= revenu hebdomadaire x 4.

111

L’investigation de l’évolution des revenus du travail permet d’illustrer une dimension

structurelle et dynamique de la répartition des salaires dans le marché du travail urbain. Les calculs

des salaires réels moyens et des taux de croissance salariale selon genre, classe d’âge et région se

résument dans le tableau 2-1.

Tableau 2-1: Salaire réel moyen et taux de croissance de salaires selon genre, âge et région en milieu urbain entre 1985 et 2004.

  Salaire moyen réel (Baht (1))   Taux de croissance salariale (%)

1985 1990 1995 1998 2000 2004(2) 85/90 90/95 95/98 98/00 00/04Genre                        

Homme 6 415 7 436 10 344 9 897 9 728 11 375 10,2 29,1 -4,5 -1,7 16,5Femme 4 651 5 702 7 841 7 915 8 028 10 345 10,5 21,4 0,7 1,1 23,2

Age                         15-19 2 064 2 705 4 126 4 016 3 837 4 104 6,4 14,2 -1,1 -1,8 2,7 20-24 3 866 4 280 5 774 5 458 5 533 5 549 4,1 14,9 -3,2 0,8 0,2 25-34 5 562 6 198 8 152 7 545 7 664 9 342 6,4 19,5 -6,1 1,2 16,8 35-54 7 069 8 918 11 980 11 118 10 840 13 897 18,5 30,6 -8,6 -2,8 30,6 55-65 7 637 8 147 12 325 13 189 12 815 18 140 5,1 41,8 8,6 -3,7 53,3Région                        

Bangkok 6 300 7 630 10 493 10 494 10 288 13 081 13,3 28,6 0,0 -2,1 27,9Centre 5 229 5 771 8 543 7 979 8 081 9 923 5,4 27,7 -5,6 1,0 18,4Sud 5 424 6 501 8 232 8 081 7 698 7 958 10,8 17,3 -1,5 -3,8 2,6Nord 4 634 5 653 7 326 6 888 7 072 9 069 10,2 16,7 -4,4 1,8 20,0Nord-est 4 973 5 475 8 501 7 627 7 709 8 430 5,0 30,3 -8,7 0,8 7,2

National 5 680 6 698 9 261 9 003 8 958 10 927   10,2 25,6 -2,6 -0,5 19,7Notes: les salaires moyens mensuels sont déflatés par le niveau d'inflation (prix base 100 en 2002); (1) au 8 octobre 2007, 1 euro = 48,202 Baht, monnaie nationale; (2) les revenus estimés excluent les gains liés aux emplois à propre compte. Taux de croissance globale des salaires s'exprime entre deux périodes consécutives.

Sources: l'Enquêtes sur la main d'œuvre (LFS) du troisième trimestre (1985-2004).

Le tableau 2-1 montre que le salaire réel moyen dans les villes augmente progressivement

durant la période de prospérité (1985-1995), avant de s’effondre dès l’arrivée de la crise économique.

Le pouvoir d’achat en moyenne augmente de 5 680 à 10 927 bahts pour mois entre 1985 et 2004. Le

niveau de salaire réel a connu une forte croissance de 25,6 pour cent entre 1990 et 1995, période de

croissance économique régulière. Toutefois, l’impact négatif de régression économique induit une

réduction de 2,6 pour cent de salaires moyens entre 1990 et 1998. Cette observation montre, en accord

avec l’analyse du chômage, une flexibilité existante de prix et de quantité quant à l’ajustement à la

crise, c'est-à-dire un phénomène conjoint d’une réduction générale de salaires et de quantité d’emploi.

Par conséquent, une diminution brutale de salaires est combinée à une baisse du nombre d’employé

dont le taux de chômage en milieu urbain rehausse de 1 à 4,1 pour cent entre 1995 et 1998, comme

l’illustre le tableau 1-7, dans le premier chapitre. Néanmoins, en dépit d’une augmentation des

richesses dans l’ensemble de l’économie, la persistance des écarts salariaux – homme-femme, classe

d’âge et région –, forme un caractère structurel de l’économie urbaine. Le tableau 2-1 fait appel à trois

remarques essentielles.

En premier lieu, tout comme des pays en développement, l’écart salarial entre travailleurs

d’homme et de femme existent et persistent malgré sa déduction progressive. Le tableau 2-1 met en

évidence un accroissement de l’écart salarial en dix ans de prospérité économique, passant de 1  763 à

112

2 503 bahts par mois entre 1985 et 1995, équivalent en moyenne à 15 point d’écart du pourcentage du

revenu total. La raison de cette répartition inégalitaire accorde à une hausse spectaculaire du pouvoir

d’achat des employés d’hommes, observée entre 1990 et 1995. Tandis que les salaires réels moyens

des hommes augmentent au rythme de 29,1 pour cent, les revenus perçus par les femmes ne croissent

que de l’ordre de 21,4 pour cent entre 1990 et 1995. Cependant, la dispersion salariale entre deux

sexes joue à la baisse pour les années qui suivent. Ceci déroule systématiquement d’une réduction du

revenu réel des hommes, causée par la contraction des activités économiques en période de crise. Son

impact est négativement significatif pour les hommes. On enregistre une diminution d’environ 4,5

pour cent pour les hommes contre une hausse sensible de 0,7 pour les femmes entre 1995 et 1998. La

même tendance est observée au cours des années 1998 et 2000 avec une baisse de salaires moyens de

1,7 pour cent contre un accroissement de 1,1 pour cent pour les femmes. Par conséquent, à la fin des

années 1990, l’écart salarial entre hommes et femmes trouve son niveau initial de l’année 1985. En

outre, l’exclusion des revenus à compte propre en 2004 réduit considérablement l’inégalité salariale, le

salaire moyen des travailleurs du sexe masculin dépasse celui des employés féminins seulement de

1 030 baht par mois. Ce constat confirme l’étude de Medhi et al (2006) selon laquelle la dichotomie

formelle et informelle est susceptible d’apporter une disparité salariale en milieu urbain en Thaïlande

[Medhi et al (2006) p.33].

En deuxième lieu, le tableau 2-1 confirme l’hypothèse de l’effet d’ancienneté sur les revenus du

marché du travail urbain. D’une part, l’âge et les salaires sont en très forte corrélation, tout

particulièrement dans le secteur public où la tradition et les coutumes sont les valeurs fondamentales

de l’organisation. En fait, la supériorité de salaires réels moyens relatifs aux personnes âgées entre 35

et 65 ans s’affiche nettement. Le pouvoir d’achat des plus âgés (55-65) est entre trois et quatre fois

plus important que celui des plus jeunes (15-19), et une et deux fois plus que celui des employés

appartenant à tranche d’âge comprise entre 24 et 35 ans entre 1985 et 2004. L’évolution des salaires

réels semble être en faveur des personnes les plus expérimentées, au moins durant la période de

prospérité. L’accroissement du revenu réel des personnes appartenant à la classe d’âge 35-54 ans est

exceptionnellement le plus rapide, au rythme de 18,5 pour cent contre 6,4 et 4,1 pour cent pour les

plus jeunes (15-19) et les jeunes (20-24). Les écarts de variations relatives sont encore plus accentués

au cours période de pré-crise (1990-1995) où les taux de croissance salariale de 30,6 et 41,8 pour cent

sont accordés aux classes d’âge respective de 35-54 et 55-65 ans alors que seuls 14,2, 14,9 et 19,5 sont

attribués aux jeunes appartenant aux tranches d’âge de 15-19, 20-24 et 24-35, respectivement.

Toutefois, le ralentissement économique des années 1990 a eu un impact nettement négatif sur les

gains des travailleurs âgés entre 25 et 54 ans. Le déclin des activités économiques induit une baisse de

6,1 et 8,6 pour cent pour les employés dont les tranches d’âges sont comprises entre 25-34 et 35-54

113

ans, respectivement, alors que l’on assiste à une réduction légère de revenus des jeunes employés de

l’ordre de 1,1 et 3,2 pour cent pour les personnes âgées entre 15-19 et 24-34, respectivement. Il est à

noter que les individus ayant un salaire autour de la moyenne nationale ont majoritairement subis à des

conséquences négatives de la régression économique. Seules les personnes les plus âgées ont connu

une croissance de salaires en année de crise. En outre, dès que l’on exclut des gains liés aux emplois

indépendants, l’effet d’ancienneté est encore plus accentué. Pendant les années de redressement (2000-

2004), les individus âgés entre 55-65 ans sont rémunérés quatre fois plus élevés que les plus jeunes. La

tendance des disparités salariales semble persister, seulement exception faite pour la période de

contraction de l’économie.

En troisième lieu, l’essor de l’économie thaïlandaise durant les années 1980 induit un profond

changement en matière des disparités régionales. On constate une déviation très remarquée du revenu

parmi différentes régions. En effet, le tableau 2-1 affiche une prédominance des niveaux de

rémunérations des régions de Bangkok et du centre. Seuls Bangkok et ses agglomérations ont le degré

de salaires réels moyens, situé en dessus de la moyenne nationale tout au long des années considérées.

L’amplitude des salaires est d’autant plus significative que le revenu moyen au niveau national accroît.

Les personnes travaillant à Bangkok et agglomérations gagnent entre 1,3 et 1,5 fois plus que celles

vivant dans la région du Nord-est où les activités économiques sont peu développées. Les croissances

des revenus de différentes régions sont positives entre 1985 et 1990. Cependant, une accélération

remarquée est observée à Bangkok et au Sud où l’implantation des industries lourdes (extractive et

pétrolières) est conduite par les initiatives de l’Etat : les taux de croissance salariale en moyenne

atteint 13,3, 10,8 et 10,2 pour Bangkok, le Sud et le Nord contre 5,4 et 5 pour cent pour la région du

Centre et du Nord-est, exception faite pour la période allant de 1990 à 1995 où le taux de croissance de

cette dernière région est le plus élevé, atteignant son maximum de 30,3 pour cent. La région du Nord-

est est le plus touchée par l’effet négatif de la crise puisque l’on enregistre une réduction de près de 8,7

pour cent de salaires contre 1,5 pour cent pour la région du sud et la stabilité de revenu autour de

Bangkok. La disparité régionale est historiquement dirigée par des politiques du développement

industriel, centralisé autour de Bangkok et ses villes voisines. Les stratégies du développement

économique conçues auparavant, combinées aux dotations naturelles disponibles, ont rendu complexes

et difficiles aux autorités d’adopter des politiques industrielles décentralisées.

L’investigation des trajectoires de revenus selon le niveau d’éducation et de catégories d’emploi

a pour objectif d’évoquer les problématiques du débat théorique, constitué par deux théories

dominantes dans la littérature au sujet de l’inégalité salariale – théorie du capital humain et de la

segmentation.

114

b. Dynamique salariale selon niveau d’éducation, type d’industries et de

professions.

L’observation de la structure d’emploi quant au nombre important d’employés peu instruits

laisse penser que les grandes différences en dotations du capital humain constituent une cause

préoccupante du modèle du développement économique thaïlandais. Or, les dynamiques et les

politiques industrielles font apparaître une diversité de stratégies d’emploi telles que l’internalisation

du marché du travail, les sous-traitances et les emplois temporaires etc. Par conséquent, les parfaites

concurrences ne semblent exister que dans certains segments. Les plus instruits ont une chance égale

de se trouver dans un marché extrêmement concurrentiel aussi bien que dans le marché interne

protégé. Il convient de montrer des disparités salariales entre différents niveaux d’instruction et entre

différents types des industries et des professions

Tableau 2-2: Salaire réel moyen et taux de croissance de salaires selon niveau d'éducation, types des industries et des professions en milieu urbain entre 1985 et 2004.

  Salaire moyen réel (Baht (1))   Taux de croissance de salaires (%)1985 1990 1995 1998 2000 2004(2) 85/90 90/95 95/98 98/00 00/04

Niveau d'éducation                      Sans instruction 4 138 4 680 7 120 4 633 5 226 8 726 11,6 34,3 -53,7 11,4 40,1Primaire 4 371 4 879 6 616 5 790 5 955 5 525 10,4 26,3 -14,3 2,8 -7,8Secondaire (1er cycle) 5 820 6 374 8 891 7 491 7 026 6 601 8,7 28,3 -18,7 -6,6 -6,4Secondaire (2ème cycle) 6 531 6 236 10 267 7 931 7 336 7 228 -4,7 39,3 -29,4 -8,1 -1,5Secondaire professionnel 7 610 10 147 14 483 13 671 13 741 10 725 25,0 29,9 -5,9 0,5 -28,1Diplôme (Bac+2) 7 525 7 586 10 693 9 445 9 957 12 529 0,8 29,1 -13,2 5,1 20,5Universitaire 10 689 12 254 16 213 16 347 15 574 18 861 12,8 24,4 0,8 -5,0 17,4

Types des industries (3)                      Industrie manufacturière 2 396 3 234 6 347 6 991 7 107 9 616 25,9 49,1 9,2 1,6 26,1Construction 2 672 3 208 6 197 6 946 6 036 10 217 16,7 48,2 10,8 -15,1 40,9Electricité, gaz et eau 4 623 6 593 12 442 18 689 15 991 16 643 29,9 47,0 33,4 -16,9 3 ,9Commerces 3 282 4 622 7 672 9 475 9 729 8 543 29,0 39,8 19,0 2,6 -13,9Transports et communications 3 384 4 667 8 273 9 803 10 136 12 732 27,5 43,6 15,6 3,3 20,4Service 2 944 4 563 7 796 8 948 9 036 16 268 35,5 41,5 12,9 1,0 44,5

Types des professions (4)                      Personnel des professions scientifiques 8 946 10 809 15 191 14 880 15 756 - 17,2 28,8 -2,1 5,6 -Directeurs et cadres 12 876 18 251 30 219 26 660 21 679 - 29,5 39,6 -13,3 -23,0 -Personnel commercial et vendeurs 7 109 7 621 9 858 9 431 8 215 - 6,7 22,7 -4,5 -14,8 -Employés de type administratif 5 586 6 678 9 309 8 141 8 100 - 16,4 28,3 -14,4 -0,5 -Employés de transport et

communication 5 297 5 805 7 902 7 344 7 104 - 8,8 26,5 -7,6 -3,4 -Artisans et ouvriers de type artisanal 4 370 4 581 6 080 5 645 5 664 - 4,6 24,6 -7,7 0,3 -Employés de service 3 585 4 477 6 130 5 848 5 852 - 19,9 27,0 -4,8 0,1 -

National 5 680 6 698 9 261 9 003 8 958 10 927   10,2 25,6 -2,6 -0,5 19,7Notes: les salaires moyens mensuels sont déflatés par le niveau d'inflation (prix base 100 en 2002); (1) au 8 octobre 2007, 1 euro = 48,202 Baht, monnaie nationale; (2) les revenus estimés excluent les gains liés aux emplois à propre compte. Taux de croissance globale des salaires s'exprime entre deux périodes consécutives. Les valeurs sont manquantes pour l’année 2004 parce que le changement de codification des professions à partir de 2001 rend difficile à mettre en relation avec celle des années précédentes ; (3) Type des industries selon la Classification Types des Industries (CTI) de 1958. (3) Catégories professionnelles selon la Classification Internationale Type des Professions (CITP) de 1958,Sources: l'Enquêtes sur la main d'œuvre (LFS) du troisième trimestre (1985-2004).

Le tableau 2-2 suscite certains commentaires. En premier lieu, on assiste à une corrélation

positive entre les salaires et les niveaux d’instruction, les écarts et les variations relatives entre

différents niveaux semblent être amplifiés au cours de ces années. Le tableau 2-2 montre que les

diplômés universitaires perçoivent leur revenu entre 2,4 et 3,4 fois plus que les personnes ayant un

115

niveau primaire et entre 1,6 et 2,6 fois plus que les employés ayant un diplôme secondaire second

cycle général entre 1985 et 2004. Ces rapports suivent une tendance à la hausse au cours de ces années

concernées. Par ailleurs, la dispersion salariale règne à l’intérieur du groupe des personnes ayant le

niveau d’instruction secondaire. En fait, l’écart de revenu entre les diplômés secondaires premier cycle

et secondaire deuxième cycle de filière professionnelle est compris entre 3,8 et 10,4 point de

pourcentage du revenu total durant cette période. En termes d’évolution des trajectoires salariales, la

fin des années 1980 marque une croissance salariale généralement positive, – hormis le niveau d’étude

secondaire second cycle général –, alors que ce dernier engendre un rythme de croissance

spectaculaire entre 1990 et 1995. Durant cette période, la prospérité économique a bénéficié

approximativement égale à toutes les personnes de tous les niveaux d’instruction. Toutefois,

l’effondrement du système économique et financier est plus destructeur de revenu des moins instruits

que celui des plus diplômés lorsque la réduction des salaires moyens des moins éduqués est très

prononcée : 53,7 et 14,3 pour cent pour les sans instructions et les employés ayant un niveau primaire

contre une croissance légèrement positive de 0,8 pour cent pour les diplômés universitaires. Il est à

remarquer que le développement économique durant les années de redressement (1998-2004) est

moins favorable aux personnes ayant un niveau d’étude secondaire. Le tableau 2-2 met en évidence

une réduction consécutive de salaires moyens pour 1998-2000 et 2000-2004, au rythme respectif de

6,6 et 6,4 pour cent pour les diplômés secondaire premier cycle, et de 8,1 et 1,5 pour cent pour les

personnes avec un niveau d’étude secondaire second cycle général. Au total, les variations relatives de

revenus des personnes peu qualifiées sont loin derrières celles des plus instruits. Cette inégalité

s’explique par une demande excédentaire du travail qualifié, en particulier dans certains secteurs et

certaines catégories des professions

En deuxième lieu, la transformation vers l’économie du marché émerge certain déséquilibre

inhérent au marché du travail. Certaines catégories d’industries et de professions bénéficient d’une

croissance régulière de revenus alors qu’il n’en est moins vrai pour certaines d’autres. Le tableau 2-2

conduit à des résultats intéressants. D’une part, l’accélération de croissance salariale dans le secteur de

production et de distribution d’électricité, gaz et eau dépasse celle des autres secteurs avec une

croissance de 29,9 pour cent en 1985. Les employés, peu nombreux soient ils, gagnent entre 1,7 et 2,7

fois plus que ceux dans le secteur de construction. En outre, l’industrie manufacturière, qui a connu

une croissance expansive dès la fin des années 1980, montre sa performance en matière de croissance

salariale qui atteint près de 25,9 et 49,1 pour cent entre 1985 et 1990, et 1990 et 1995. Cependant, le

niveau de salaires moyens d’un tel secteur reste inférieur à la moyenne nationale. Ce paradoxe se

justifie par l’existence du nombre élevé de main d’œuvremain-d’œuvre peu qualifiée dans ce secteur

de production. Les répercussions négatives de la crise sur les revenus sont les plus prononcées dans le

116

secteur de construction64 et de distribution et de production d’électricité, gaz et eau où les taux de

croissance salariale sont -15,1 et -16,9 pour cent respectivement entre 1995 et 1998. En définitive, les

employés dans les secteurs de construction, de commerce et d’industrie manufacturière, qui se

présentent près de trois quarts de la population active en milieu urbain, sont les moins rémunérés

malgré leur accélération de croissance salariale au cours de ces années. D’autre part, si la dispersion de

salaires parmi diverses industries persiste, il en est également vrai parmi différentes professions. Le

tableau 2-2 montre une hausse spectaculaire de salaire dans certaines catégories de professions, déjà

mieux rémunérées. En fait, les cadres et directeurs perçoivent les salaires entre 3 et 5 fois plus que

ceux des ouvriers peu qualifiés, et entre 2,7 et 3,3 fois plus que les personnels administratifs entre

1985 et 2004. Trois catégories de professions, – les employés de transport et communication, des

ouvriers et des employés de services –, sont non seulement parmi les moins payés mais leur revenu

n’assure pas la moyenne nationale. L’impact négatif de la crise sur les salaires est global et pèse

lourdement sur la réduction salariale des employés administratifs et des cadres au rythme de 14,4 et

13,3 pour cent respectivement entre 1995 et 1998, même près de 23 pour cent entre 1998 et 2000 pour

les cadres supérieurs. La répercussion négative sur les revenus est retardée pour les personnels

commerciaux et vendeurs : -14,8 pour cent entre 1998 et 2000.

L’analyse descriptive des trajectoires salariales – selon genre, âge, région, niveau d’éducation,

catégories d’industries et de profession – conduit à deux principaux commentaires. D’une part, on

assiste à une hausse persistante de la dispersion salariale, causée entre d’un côté des personnes les plus

instruites, relativement âgées vivant à Bangkok et ses agglomérations qui appartiennent à certaines

catégories d’emploi, et de l’autre, les moins instruits, les jeunes vivant dans la région du Nord et du

Nord-est qui ont un emploi dans certains secteur – construction, vendeurs et ouvriers etc. –. D’autre

part, la croissance salariale favorise, dans certaine mesure, la situation des employés peu qualifiés

tandis que la retard de variation salariale est enregistré pour les employés dont l’emploi est moins

rémunéré par rapport aux cadres et d’autres catégories d’emploi mieux rémunérés. Cet écart est

d’autant plus accentué que le revenu moyen national augmente et que l’instabilité économique

s’installe. Nous sommes amenés à mesurer l’inégalité salariale par les mesures précédemment

explicitées afin d’explorer un processus conduisant à la persistance de l’inégalité hypothétiquement

posée.

B. Analyse de l’inégalité salariale dans les zones urbaines64 En fait, au début des années 90, une grande partie de fonds monétaires privés a été consacrée aux projets d’immobilier et de construction, dont l’investissement est un des moteurs de la croissance économique du pays. Une fuite des capitaux a provoqué une panique générale et une rigidité monétaire [Lee et Rhee (1998) p. 2-5]. L’effondrement du secteur financier a entraîné immédiatement une suspension de plusieurs constructions immobilières en cours.

117

L’examen de l’évolution des salaires doit être complété par la présentation des mesures

d’inégalité. Il s’agit de questionner sur la pertinente hypothèse d’une persistance, voire d’une hausse

sans cesse, de l’inégalité salariale en milieu urbain. Basée sur l’Enquête sur la main d’œuvremain-

d’œuvre entre 1985 et 2004, l’inégalité salariale agrégée sera mesurée par indices d’inégalités et

rapports inter-déciles, fréquemment utilisés dans la littérature contemporaine. Afin d’assurer une

comparaison inter-temporelle des inégalités salariales, les revenus mensuels sont déflatés par l’indice

des prix à la consommation, base 100 en 2002. Tout d’abord, les mesures indicatrices délivrent un

certain nombre d’éléments inhérents à la distribution inégalitaire de salaires.

Figure 2-2 : Indice de Gini et de Theil des salaires réels mensuels pondérés.

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 20040.00

0.05

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

0.35

0.40

0.45

0.50

Gini Theil Gini (sans emploi indép.) Theil (sans emploi indép.)

Source : à partir de LFS (1985-2004).

Il est opportun de procéder à une comparaison, d’une part, entre différentes mesures , et,

d’autre part, entre les indices appliqués aux revenus avec et sans gains liés aux emplois indépendants.

Ce dernier processus a pour objectif d’effectuer une analyse visant à séparer le salariat à l’emploi

compte propre. La figure 2-2 suscite quelques commentaires intéressants. D’une part, deux indices

d’inégalités montrent une stabilité de l’inégalité, voire même une légère hausse pour certaines années.

Ceci qualifie une persistance de l’inégalité salariale malgré des fluctuations incertaines au début des

années 1990. D’autre part, l’exclusion des revenus en provenance des emplois indépendants conduit à

des résultats très peu modifiés. En fait, lorsque les revenus de l’emploi indépendant sont exclut, les

118

deux indices d’inégalités sont très légèrement inférieurs, sauf en 1988 où les gains de l’emploi

indépendant jouent un rôle prépondérant dans la mesure de l’inégalité. Par conséquent, la contribution

du secteur informel, – présenté par des emplois à propre compte, principaux créateurs d’emploi

informel –, à l’explication du phénomène persistant de l’inégalité salariale est relativement réduite. Par

conséquent, la présentation qui va suivre composera des analyses de l’inégalité salariale qui

impliquent les revenus du salariat et des emplois à propre compte.

Pour éviter la surcharge de la présentation, le tableau A-2-1, indiquant les indices de Gini, de

Theil, la part des revenus du décile dans le revenu total et les rapports inter-décile, ont été rapporté en

annexe. De manière tout à fait attendu, le décollage de l’économie thaïlandaise en fin des années 1980

conduit à une croissance de l’inégalité des revenus du travail, caractérisée par une hausse des mesures

d’inégalités. En fait, l’indice de la concentration, figuré dans le tableau A-1-2 en annexe, augmente de

0,40 à 0,43 entre 1985 et 1988, avant de se stabiliser à 0,42 entre 1989 et 1995. La montée de

l’inégalité est plus marquée si l’on considère un indice de Theil. Ce dernier est passé de 0,30 à 0,37

entre 1995 et 1998, près de 7 points d’écart. La deuxième moitié des années 1990 marque une légère

baisse de la dispersion. Toutefois, le déclin de l’économie causé par la crise financière induit une

nouvelle fois une hausse brutale de l’écart salarial en villes. Ainsi, l’indice de Gini est passé de 0,41 à

0,42 et celui de Theil engendre une augmentation plus nette, passant de 0,31 à 0,34 entre 1996 et 1998.

L’inégalité salariale durant la période de redressement en 2000 retrouve vite son niveau initial de

1996. Par ailleurs, l’instabilité des mesures d’inégalités est observée au cours des années 2001 et 2004

malgré une hausse tendancielle de ces dernières65.

En dépit de l’explicité des mesures indicatives, une telle analyse dissimule l’information

nécessaire quant à la structure distributive des salaires. Basés sur les statistiques de fonction de

répartition, la calcul des déciles de revenus permet de monter, d’un part la proportion du salaire d’un

décile dans le revenu total , et, d’autre part, les rapports inter-décile, – rappelons qu’il s’agit du

rapport des limites supérieures de deux déciles intéressés. Le tableau A-1-2, rapporté en annexe, fait

appel à deux remarques essentielles quant à la structure de l’inégalité.

En premier lieu, la part des revenus des personnes peu rémunérées, appartenant au 1er jusqu’en

7ème décile, a considérablement décliné, tout particulièrement pour les travailleurs moyennement

rémunérés. En effet, la montée de l’inégalité durant la période de prospérité est accompagnée par une

réduction des salaires des employés peu rémunéré. Ainsi, la part des revenus des personnes

appartenant aux sept premiers déciles dans le revenu total a réduit de 51 à 49 pour cent entre 1985 et 65 Notons que les revenus liés aux emplois indépendants sont exclut du calcul de l’inégalité entre 2001 et 2004 en raison d’une indisponibilité de ces derniers dans l’enquête prioritaire.

119

1992 alors que 49 et 51 pour cent de revenu total n’appartiennent qu’à 30 pour cent les mieux

rémunérés durant la même période. Ce recul est plus marqué pour les employés moyennement

rémunérés – soient de 4ème à 7ème décile. En fait, la proportion des salaires dans la somme totale de

revenu pour ce dernier connait un déclin de plus de 3 points du pourcentage alors que celle des moins

rémunérés, – du 1er à 3ème décile –, augmente légèrement de 0,2 points. En outre, durant les années

1990, la structure dynamique de l’inégalité semble être stabilisée. Toutefois, à partir de l’année 2001,

la situation de l’économie est plus bénéfique aux personnes mieux rémunérées, – sans emplois

indépendants –, que celles d’en bas de l’échelle de distribution puisque la part des revenus de ce

dernier groupe est passée de 61 à 64 pour cent en l’espace de 4 années. Contrairement au fait éprouvé

en fin des années 1980, la chute des proportions des salaires des personnes mauvais et moyennent

rémunérées pousse l’inégalité globale à la hausse.

En deuxième lieu, l’évolution des ratios inter-déciles confirme les résultats précédents selon

lesquels la répartition salariale est plus favorable aux personnes mieux rémunérés que celles

appartenant aux classes inférieures, notamment celles de la classe moyenne. En effet, la valeur du

rapport des limites supérieures entre 9ème et 5ème déciles a augmenté de 2,2 à 2,9 pour cent entre 1985 et

2000 et a atteint son maximum de 3 pour cent est constaté en 1995. Cela illustre une évolution

défavorable à la classe moyenne puisque les meilleures rémunérées perçoivent près de trois fois plus

que ceux qui appartiennent à la clase moyenne. Inversement, le ratio inter-décile entre 9ème et 1ère

déciles a progressivement diminué, près d’un point entre 1985 et 2000: plus de 6,6 et 5,8 fois de

salaires que 30 pour cent des meilleurs classés perçoivent par rapport à 30 pour cent des plus pauvres.

Dans ce cas, la croissance salariale est qualifiée pro-pauvres. Par ailleurs, la situation des moins

rémunérés est d’autant plus dramatique que l’on exclut les gains des emplois indépendants pour la

période allant de 2001 à 2004. Les rapports inter-déciles entre 9ème et 5ème, et entre 9ème et 1er sont

significativement élevés durant cette période que ceux des années antérieures.

Au total, l’état du marché de l’emploi semble dynamiser l’inégalité salariale persistante en

milieu urbain. L’économie du marché et des politiques de centralisation du développement industriel

conduisent à des disparités salariales entre différents secteurs, catégories de profession, niveaux

d’éducation, âge, gendre et régions. Or, l’objectif de la présente étude est de mettre en examen causes

pertinentes de l’inégalité consécutives aux théories du capital humain et de la segmentation. Dans cette

perspective, les résultats dérivés de la décomposition selon sous-groupe d’éducation, d’âge et de

professions permettent de répondre au préalable à la question relative à l’hypothèse explicite de la

segmentation du marché.

120

3. Décomposition de l’inégalité

Lorsque l’inégalité est décomposable, il devient possible d’expliquer l’inégalité totale par les

inégalités relatives à chaque groupe, inégalité intra-groupe, et parmi différents groupes considérés,

inégalité inter-groupe. La méthode de décomposition de l’indice de Theil est la plus répandue

puisqu’elle parvient à expliquer toutes les composantes dans son explication de l’inégalité agrégée, ne

laissant aucune partie résiduelle. Une telle technique représente un outil statistique nécessaire à la

comparaison des prédominances de facteurs explicatifs de la dispersion salariale.

Tableau 2-3: Décomposition de l'inégalité par sous-groupes d'éducation et de catégories de profession entre 1985 et 2004.             

1985 1990 1995 1998 2000 2004

Niveau d'éducation            Intra-groupes            

Absolue 0,25 0,27 0,27 0,24 0,24 0,31Relative (%) 82,1 79,8 81,0 71,5 73,2 68,6

Inter-groupesAbsolue 0,05 0,07 0,06 0,10 0,09 0,14Relative (%) 17,9 20,2 19,0 28,5 26,8 31,4

Catégories professionnelles(1)            Intra-groupes

Absolue 0,24 0,26 0,24 0,23 0,23 0,32Relative (%) 80,0 76,7 71,1 68,0 69,1 72,6

Inter-groupesAbsolue 0,06 0,08 0,10 0,11 0,10 0,12Relative (%) 20,0 23,3 28,9 32,0 30,9 27,4

Classes d'âge            Intra-groupes

Absolue 0,21 0,25 0,26 0,30 0,29 0,39Relative (%) 69,6 73,2 77,8 88,0 89,2 87,2

Inter-groupesAbsolue 0,07 0,08 0,07 0,04 0,04 0,06Relative (%) 22,1 22,1 21,6 12,0 10,8 12,8

Theil (total) 0,30 0,34 0,34 0,34 0,33 0,45Notes: La contribution absolue intragroupe est la somme des contributions absolues de chaque sous groupes à l'inégalité totale et la contribution relative est la part (%) des inégalités (inter ou intragroupe) expliquée dans l'inégalité totale, voir des mesures d'inégalités, La méthode de décomposition s’effectue à l’aide de logiciel DAD 4.4, un programme pour l’analyse distributive téléchargeable gratuitement sur internet.; (1) il existe 7 sous-groupes de professions - personnel des professions scientifiques, directeurs et cadres, personnel commercial et vendeurs, employés de type administratif, employés de transport et communication, artisans et ouvriers de type artisanal, employés de service-, et 5 groupes d'âge -15-19, 20- 24, 25-34, 35-54, 55-64.

Sources: l'Enquêtes sur la main d'œuvre LFS du troisième trimestre (1985-2004).

Il est à remarquer encore une fois que l’inégalité salariale a fortement accrue durant la

prospérité économique, indiquée par une hausse de l’indice de Theil entre 1985 et 1990, passant de

0,30 à 0,34. Entre 1995 et 2000, alors que la montée de l’inégalité est enregistrée au début des années

1990, l’indice de Theil est relativement stable. Le tableau 2-3 fait appel à certain nombre de

commentaires.

En premier lieu, pour chaque variables prises en compte, – niveaux d’éducation, catégories des

professions et classes d’âge –, la contribution de l’inégalité intra-groupes à l’inégalité totale dépasse

loin devant celle de l’inégalité inter-groupe, la même remarque a été faite par Mukhopadhaya et al

(2003) pour le Singapour. S’agissant de différents groupes de niveaux d’éducation, l’écart salarial total

est expliqué près de 82,1 pour cent par la composante intra-groupe, équivalent à une contribution

121

absolue de 0,25 sur 0,30 de l’indice de Theil, alors que le reste, – 17,9 pour cent ou 0,05 sur 0,30 de

l’indice de Theil– , est imputée à la composante inter-groupe au courant de 1985. La même

observation est également faite pour l’ensemble des groupes des professions : 80 pour cent de

l’inégalité totale s’explique par les inégalités intra-groupes tandis que 20 pour cent est attribué à

l’inégalité entre sous-groupes. Par ailleurs, pour les classes d’âge, la par de la dispersion totale

qu’explique les inégalités au sein des classées d’âge semble être légèrement inférieure à deux

premières catégories, à savoir 69,6 pour cent contre 22,4 pour cent pour l’écart de salaires parmi

différentes classes durant la même année. Un tel phénomène confirme que l’ancienneté règne dans le

marché du travail en milieu urbain en Thaïlande puisqu’en comparaison avec facteur d’éducation et de

professions, l’inégalité entre classes d’âge, notamment entre les jeunes et les plus expérimentés66,

contribue près de 22,4 pour cent à expliquer l’inégalité totale contre 20 et 17,9 pour cent pour facteur

d’éducation et de professions, respectivement.

En deuxième lieu, les variations des contributions à l’inégalité totale montrent un résultat tout à

fait inattendu pour trois groupes de variables. En effet, on assiste à une réduction des contributions des

inégalités intra-groupes pour différents groupes d’éducation et de professions, et à une hausse

tendancielle pour différentes âges. Concernant l’évolution de décomposition pour différents groupes

d’instruction, la part expliquée par les écarts salariaux intra-groupes de l’inégalité totale continue à

chuter entre 1985 et 2004, passant de 82,1 à 68,6 pour cent avec une légère fluctuation entre deux

temps. Cette réduction est immédiatement compensée par une hausse de la part de contribution

d’inter-groupe, de 17,9 à 32,6 pour cent durant la même période. La désagrégation des sous-groupes

d’emploi suit la même tendance à la baisse, soit une chute de près de 12,6 points, compensée ensuite

par une hausse de proportion de l’inégalité expliquée par l’écart inter-groupe. Toutefois, parmi

l’ensemble de sous-groupes d’âge, on observe une évolution contrariée des éléments intra-groupes

contribués à l’inégalité totale. La part de l’inégalité totale qu’explique l’écart salarial des composantes

internes joue à la hausse entre 1985 et 2004, s’élevant de 69,6 à 82,2 pour cent, équivalent à 17,6

points d’écart. Par conséquent, la contribution relative de l’inégalité intra-groupe à l’inégalité totale

devrait croître de 22,1 à 12,8 pour cent.

Enfin, l’étude de l’évolution d’inégalités décomposées permet d’établir une hypothèse selon

laquelle l’écart persistant de salaires résulte, non seulement d’une différentiation des dotations du

capital humain, – le niveau d’instruction et l’expérience et la formation –, mais également d’un

ensemble des processus d’accès à l’emploi mieux rémunérés dans chaque segment, ou dans chaque

catégorie d’emploi au sein d’un même segment. Le résultat est nettement au profit de cette dernière

66 Voir le tableau 2-1 pour la répartition des salaires selon classes d’âge.

122

hypothèse, c'est-à-dire que la différence dans l’attribution d’emploi explique mieux l’écart salarial.

L’évolution comparée de la contribution relative des inégalités inter-groupe, figurée dans le tableau 2-

3, permet de vérifier une telle condition. En fait, entre 1985 et 2000, la part de l’inégalité totale

expliquée par l’inégalité inter-groupe d’emploi est supérieure à celle de l’éducation : 20 et 30,9 pour

cent et le maximum de 32 pour cent en 1998 contre 17,9 et 26,8 pour cent pour les sous-groupes

d’éducation. Autrement dit, les différences en éducation contribuent moins à l’explication de

l’inégalité que font les différents types d’emploi. On assiste alors à un processus d’harmonisation

salariale au sein d’une même catégorie professionnelle et de différentiation salariale entre différents

groupes d’emploi67. Toutefois, le principe de construction d’une telle hypothèse préalable de la

segmentation pourrait être jugé insuffisant et peu crédible d’autant plus que l’on divise arbitrairement

toutes les professions en sous-catégories d’emploi, au lieu de recourir à une autre classification

susceptible d’apporter une conclusion contraire à la nôtre.

En l’espace de quinze années, le revenu moyen de l’emploi est doublé alors que la répartition

semble être moins favorable aux personnes appartenant aux catégories d’emploi « mal rémunérées ».

La vitesse des rémunérations des « meilleurs » emplois dépasse celle des moins avantagés tels que les

femmes, les jeunes employés, les personnes peu instruites et les individus travaillant dans certains

secteurs. Ajoutons aux observations faites dans le marché du travail urbain dans le premier chapitre,

l’analyse de l’évolution de l’inégalité décomposée conduit à l’hypothèse explicite de la segmentation

du marché du travail. Pourquoi privilégions tant la répartition de l’emploi pour expliquer une telle

persistance de l’inégalité salariale. La première raison est imputable au problème d’accès à l’emploi

désiré, qui assure au minimum de revenu pour le besoin de l’individu ou de sa famille. L’accès limité

et inégal à certains secteurs alimente la disparité salariale et la dynamique de la segmentation. La

deuxième raison est l’ordre microéconomique par lequel s’inscrit la théorie de concurrence pour

l’emploi – job competition theory –, développée par Thurow en 1979. Selon ce modèle, la productivité

du travail n’est pas un produit du travailleur mais elle est considérée comme fessant partie de poste du

travail qu’occupe l’individu. De fait, pour une entreprise donnée, les critères de sélection les plus

pertinentes sont, d’une part, la capacité d’adaptation des travailleurs à la structure de l’entreprise , et,

d’autre part, leur efficacité à son poste du travail. La théorie de concurrence pour l’emploi va jusqu’au

rejet du modèle de concurrence pour le salaire selon lequel la rémunération est en fonction de

67 Ces processus peuvent être vérifiés par une méthode de décomposition dynamique. En fait, la technique de décomposition dynamique consiste à dégager, d’une période à l’autre, les facteurs explicatifs des évolutions de l’inégalité qui se résument à un effet de taille et de revenu. Il se peut que l’effet d’une réduction de la contribution des inégalités intra-groupes résulte d’un transfert de la population, d’un sous-groupe dans lequel le revenu est faible et l’inégalité est forte, à un autre dans lequel le revenu est élevé mais l’inégalité reste faible. Toutes choses égales par ailleurs, la part de l’inégalité expliquée par les inégalités intra-groupes diminue progressivement mais l’inégalité inter-groupe augmente du fait que l’écart des revenus moyens se creuse de plus en plus. Voir Bourguignon et Morisson (1985).

123

qualification et de compétences individuelles. Dans cette logique, il serait opportun de mener une

investigation économétrique rigoureuse afin de parvenir à un résultat décisif. Ce fessant, nous sommes

amenés à vérifier de manière empirique l’existence du marché du travail segmenté à l’aide des

modèles économétriques pertinents.

2. Vérification de la dualité du marché du travail

Nombre de travaux empiriques tentent de soutenir l’existence de la segmentation du marché du

travail à l’aide des méthodes économiques. Généralement, il revient à vérifier deux hypothèses

implicites : d’une part, il existe des différents modes de détermination salariale d’un segmenta à

l’autre. En d’autres termes, à un niveau égal de dotations du capital humain, les individus perçoivent

différemment leur revenu du travail , et, d’autre part, l’existence des barrières à l’entrée de certains

segments du marché qui empêchent un rééquilibrage du niveau de salaires. De ce fait, les études

empiriques de la segmentation ont pour objectif de clarifier d’abord la présence de la dualité du

marché du travail urbain qui dynamise la persistance de l’inégalité salariale, ensuite des facteurs

économiques et sociaux qui constituent des barrières à l’entrée de segment primaire. Malgré les

récentes critiques méthodologiques du modèle segmentationniste68, la dualité du marché est souvent

citée comme une référence des analyses de la pauvreté et de l’inégalité dans le marché du travail. En

adoptant l’approche dualiste au lieu d’une approche structuraliste à la française69, nous serons en

mesure de distinguer les bons et les mauvais emplois, nécessaires aux analyses ultérieures de la

mobilité inter-segments et de la mobilité salariale. Dans cette direction, nous sommes amenés à

considérer deux modèles économétriques pertinents. Tout d’abord, le modèle à changement de régime

endogène avec règle de séparation inconnue, développé par Dickens et Lang (1985, 1988, 1992),

permet de mettre en évidence la réalité des marchés du travail segmentés et de classifier les individus

selon les segments. Ensuite, le modèle probit bivarié à changement endogène, initié par Cappellari

(2000) dans son analyse de bas salaires en Italie, doit révéler l’ensemble de déterminants qui forme

des barrières à l’entrée de segment primaire.

Tout d’abord, il est question d’explorer différentes approches empiriques de la segmentation, la

revue des littératures. La spécification des modèles et la sélection des variables seront explicitées.

Ensuite, les évidences empiriques de l’existence des marchés dualistes à l’aide du modèle à

68 Voir les critiques récemment étudiées par Thomson (2002).69 Ce terme est repris de l’article de Hanchane, Lamanthe et Valette (2005), et l’application empirique des approches dualistes et structuraliste dans Combarnous (2001).

124

changement de régime endogène seront présentées. Enfin, nous analyserons les facteurs déterminants

des barrières à l’entrée et de la mobilité inter-segments par le modèle probabiliste bivarié.

1. Différentes approches du test de la segmentation et spécification des modèles

A partir des années 1970, plusieurs méthodes empiriques pour vérifier le modèle théorique de la

segmentation ont été avancées par les économistes segmentationnistes. Malgré diverses critiques, les

techniques empiriques se sont développées par la mise en œuvre des modèles statistiques et

économétriques. Il est alors nécessaire d’explorer différents modèles et leurs limites. En même temps,

il est question d’aborder la spécification de nos modèles pris en compte et la sélection des variables

pertinentes, qui seront considérées dans notre étude.

A. Exploration des méthodes empiriques de la segmentation

Traditionnellement, l’examen de la vérification empirique doit aborder hypothèses susceptibles

d’être cohérente avec la partition théorique. Rayan (1984) et Psacharopoulos (1978) ont résumés des

règles des méthodes empiriques regroupées en trois grandes hypothèses : (1) Il reste difficile de

distinguer clairement les segments du marché lorsque une méthode d’identification et des procédures

statistiques ne sont pas clairement définies ; (2) Les barrières à la mobilité empêche les mouvements

d’inter segments, ce qui implique l’imparfaite compétition dans le marché du travail; (3) Chaque

segment procède aux différents mécanismes de détermination de l’emploi et de salaires. Ainsi la

théorie néoclassique ne peut s’appliquer aux bas salaires [Leontaridi (1998) p.78]. Plus

particulièrement, il s’agit de rejeter l’idée selon laquelle la productivité marginale est le seul

paramètre de déterminants des salaires [Cain (1976) p.1230]. La difficulté méthodologique du test

pour la segmentation est de déterminer le nombre des segments et de classifier les individus avec un

certain nombre de règle plus ou moins subjective. En suivant les recommandations citées ci-dessus,

trois types de méthodes ont été proposés. D’abord, les méthodes de détermination a priori des

segments sont commodes, mais se heurtent aux problèmes de biais de sélection et de troncature

lorsque la règle de séparation est subjective. De plus, les techniques de classification de groupes et

d’analyse factorielle sont répandues grâce à leur qualité de classement a posteriori des individus.

Enfin, la vérification de la segmentation par la mobilité intersectorielle.

a. Méthodes de détermination a priori

125

On peut distinguer deux processus de classement a priori d’individus en fonction de catégories

professionnelles et de catégories industrielles. Le classement par catégories de professions a été

adopté dans les analyses de Psacharopoulos (1978), et de McNabb et de Psacharopoulos (1981) pour le

marché du travail en Grande-Bretagne. Elles se basent sur l’indice de qualifications professionnelles,

appelé également occupational rating scale70, pour assigner des individus au marché interne ou

externe. D’autres travaux empiriques à l’aide du même type de méthode se sont multipliés: Rosenberg

(1980), Rumberger et Carnoy (1980), Boston (1990) pour le marché du travail aux Etat-Unis ;

Anderson et al. (1986), Theodossiou (1995) et Leontaridi (1998) pour le marché du travail en Grande

Bretagne ; Van Ophem (1987) pour le marché du travail au Pays-Bas, et pour le pays en

développement, l’analyse de Neuman et Ziderman (1986)71 ayant pour objectif d’étudier le marché du

travail en Israël.

La version radicale de la segmentation du marché du travail est mise en avant par Edwards,

Reich et Gordon (1975) qui exprime le marché du travail en termes de structure duale de l’industrie de

production, à savoir l’industrie « centre » et « périphérique ». Quant à l’application empirique de cette

approche, les individus sont attribués aux segments en fonction de différentes caractéristiques

industrielles. A titre d’exemple, McNabb (1987) a considéré deux facteurs essentiels dans la

détermination a priori, à savoir la proportion des femmes et la proportion des travailleurs protégés

dans chaque industrie en Grande Bretagne. Par ailleurs, l’analyse d’Osberg et al (1987) qui se focalise

sur les caractéristiques de produits industriels au Canada montre que le marché du travail se

caractérise, non plus par deux segments distincts mais par six segments. Au total, l’ensemble des tests

empiriques semble confirmer une dualité de relation de gains pour le marché primaire et secondaire en

rejetant le modèle standard du capital humain. La séparation à priori est également observée dans

plusieurs études récentes de la segmentation. Citons quelques exemples d’analyses dans les pays

Asiatiques. Bowles et Dong (2002) ont effectué des estimations de fonctions de gains selon quatre

grandes catégories d’entreprises chinoises, – entreprises publiques, entreprises villageoises,

coentreprise (« joint venture ») et entreprises étrangères –. Les résultats montrent qu’il existe une

légère différence en termes de rendement au capital humain, sauf que les entreprises étrangères ont

tendance à accorder plus d’avantage salarial aux plus anciens. Dans le cadre d’un projet d’Améliorer

les résultats du marché du travail pour les pauvres, « Making Markets Work Better for the Poor »,

réalisé en coopération entre la Banque Asiatique du Développement (ADB) et le Département pour le

Développement international (DFID), l’approche pluridimensionnelle de la segmentation a été adoptée

70 Il s’agit d’une méthode conçue par Goldthorpe et Hope (1974) qui consiste à diviser les emplois selon les critères qualitatifs (nature et statuts de l’emploi etc.) dont le critère est un indice ou de taux de qualification (occupational rating). Par exemple, si le taux est inférieur à 30 %, les emplois seront classés dans le second segment, voir Goldthorpe et Hope (1974).71 Voir les résultats du test de la dualité de fonction de gains dans Thomson (2002).

126

afin de prendre en compte différences de rendements au capital humain entre zones urbaines/rurales,

marchés formels/informels et migrants/non-migrants.

Ces études reposées sur des méthodes de classification a priori ont été techniquement critiquées

lorsqu’il s’agit d’estimer les fonctions de gains selon les critères subjectifs. La division des

échantillons selon ces critères s’explose au problème de biais de troncature, cité par Cain (1976), et de

biais de sélection suggéré par Heckman (1979). En fait, tentatives de fractionner arbitrairement le

marché du travail en différente échelle de salaires ou en différentes caractéristiques du marché afin

d’estimer les fonctions de gains émergent un problème économétrique de biais de troncature dans la

mesure où une telle régression sur des données ayant été tronquées par la valeur des variables

dépendantes entraîne directement le biais des coefficients des variables indépendantes [Cain (1976)

p.1246]. Cela est dû à l’exclusion de certaines populations en haut ou en bas de l’échelle de la

distribution de revenus ou à l’élimination de certains groupes de populations [Boston (1990) p.101].

Par conséquent, la validation du test empirique pour le segment primaire résulte tout simplement d’une

forte dépendance entre niveau de salaires et niveau d’instruction alors que pour le segment secondaire,

la faiblesse de rendements au capital humain provient d’une faible corrélation entre le revenu et la

capacité individuelle. Dans un même ordre d’idée, le biais de sélection, selon Heckman (1979), résulte

d’un mécanisme de sélection prédéfinie des échantillons pour estimer les relations de comportements

des agents économiques… [Heckman (1979)]. Cette contrainte méthodologique devient répandue dans

la démarche des estimations économétriques modernes. Nous pouvons distinguer deux sources de

problème de sélectivité. D’une part, lors d’un déroulement d’enquête, l’échantillonnage représentatif

pourrait avoir pour conséquence le problème d’auto-sélection lié à l’unité enquêtée: une

surreprésentation des femmes ou des moins éduqués dans le secteur informel, par exemple, et d’autres

part, il s’agit de la nature auto-sélective des décisions des chercheurs ou des enquêteurs au regard des

données collectées : une sélection subjective de certaines professions à bas salaire engendre

éventuellement une surreprésentation des jeunes sans diplôme, par exemple. La classification a priori

du marché du travail concerne généralement cette seconde nature de sélectivité.

Contrairement aux méthodes de définition a priori des segments, la technique de classification

de groupes et l’analyse factorielles surpassent ces limites méthodologiques car il s’agit d’un

classement a posteriori des individus à chaque segment.

b. Méthodes de détermination a posteriori

127

On parle de méthodes de détermination a postériori des segments lorsque, contrairement aux

techniques précédemment citées, les données sont aléatoirement classifiées en fonction des critères

introduits. Parmi ces méthodes, il faudrait noter l’analyse en classification de groupe (cluster analysis)

et l’analyse factorielle.

L’analyse en classification de groupe permet de produire une stratification des individus a

postériori. Elle consiste à identifier des groupes statistiquement homogènes par une méthode

centroïde, c'est-à-dire l’appartenance d’un cas à un groupe. Le processus itératif d’assignation des cas

se poursuit jusqu’à ce qu’il n’y a plus de changement dans les centres des groupes. Cette procédure

algorithmique requiert l’introduction des variables qui se servent à assigner les cas. L’estimation des

fonctions de gains s’effectuera à l’issue de la stratification. L’étude portant sur cette technique a été

initiée, entre autres, par Anderson et al (1986), et Sloane et al (1993)72. La littérature récente se

consacre à constituer une approche structuraliste dans laquelle la perception du marché du travail est

hétérogène, notamment dans le secteur informel. Il s’agit des contributions de Lachaud (1994a, 1994b,

1995a, 1995b, 1997) consistant à identifier des ensembles homogènes autour des concepts de

protection, de régularité et d’autonomie73 afin d’appréhender le phénomène de vulnérabilité dans les

marchés du travail.

L’analyse factorielle consiste, quant à elle, à vérifier s’il existe un petit nombre des

composantes principales parmi l’ensemble des variables introduites. Les estimations de fonctions de

gains sont ensuite effectuées74. La plupart des résultats des estimations de la fonction de gains à la

suite des méthodes de désagrégation des segments par l’analyse factorielle témoigne l’existence du

marché du travail segmenté75. Toutefois, l’utilisation de ces outils statistiques n’échappe pas aux

critiques divergentes. Tout d’abord, cette démarche dépend non seulement du nombre et du type des

variables introduites pour déterminer les groupes d’individus homogènes, mais également du type de

l’algorithme utilisé [Leontaridi (1998) p.91]. Ensuite, selon Thomson (2002), une telle analyse sert

simplement à renforcer l’homogénéité d’individus perçue dans le marché du travail [Thomson (2002)

p.19]. La réelle contrainte réside dans l’incapacité à expliquer la relation existante entre, d’une part,

72Voir entre autres, pour les analyses cluster, Boston (1990) pour le marché du travail aux Etats-Unis et Flatau et Lewis(1993) pour le marché du travail en Australie.73 Parmi d’autres, l’analyse de Lachaud en 1997, appliquée au Burkina Faso, a distingué les formes du travail suivant : (i) salarié protégé ; (ii) salarié non protégé (iii) indépendant non agricole évolutif ; (iv) indépendant non agricole involutif ; (v) agriculteur progressif (vi) agriculteur de subsistance ; (vii) éleveur ; (ix) autre actif. [Lachaud (1997) p.237.] 74 Voir Oster (1974), Mcnabb et Whitfield (1998), Tolbert et al. (1980) et Buchele (1983).75 La vérification empirique est positive dans l’analyse de Buchele (1983) qui fait appel à la méthode de l’analyse factorielle et à l’estimation de la fonction de gains et dans l’analyse de McNabb (1986) avec les mêmes méthodes. Elle est négative pour l’analyse d’Anderson et al. (1986) avec la méthode de cluster et l’estimation de la fonction de gain et dans l’étude de Sloane et al (1993) avec les mêmes méthodes.

128

la différenciation des structures industrielles et, d’autre part, l’impact de ces différences sur le

marché du travail, à savoir le niveau de salaire et la stabilité d’emploi etc . [Buchele (1984) p.410]. En

d’autres termes, il n’est pas évident d’établir un lien économiquement solide entre chaque groupes

homogènes et leur fonctionnement spécifique du marché du travail.

c. Méthode de mobilité

La place de la mobilité intersectorielle est prépondérante dans la théorie dualiste du marché du

travail. La proposition selon laquelle les pauvres s’enferment dans le segment secondaire constitue

une critique fondamentale de la théorie du capital humain tel que le marché du travail peu mobile

entraîne un accès limité à certains segments à cause de rationnement non monétaire dans ces

segments. [Leontaridi (1998) p. 93]. L’investigation d’un tel mouvement est tout à fait d’actualité à la

suite des données longitudinales disponibles. Citons quelques exemples, l’étude de Psacharopoulos

(1978) s’est interrogée les facteurs déterminants de la mobilité d’inter-segments. Le résultat de

l’analyse a été au faveur de la théorie du capital humain puisque c’est le niveau d’éducation qui

détermine le mouvement entre secteurs. Dans la même ligne de recherche, Mayhew et Rosewell

(1979) ont également suggéré l’importance du niveau d’éducation dans le changement sectoriel de

l’individu malgré une mobilité très limitée entre secteurs. Contrairement à deux premiers travaux,

Rosenberg (1980) a démontré que les variables du capital humain semblaient très peu significatives

pour certains groupes. L’étude récente de Contini (2001), qui consiste à comparer les degrés des

mobilités d’emploi entre les Etats-Unis et certains pays d’Europe, suggère l’existence de la

segmentation du marché du travail dans les pays de ces deux continents, notamment aux Etats-Unis où

le degré de segmentation est relativement fort. Alfouso (2004) conduit une analyse économétrique

avec trois méthodes d’investigation pour vérifier le marché du travail segmenté en Suisse, –

classification de groupe, modèle à changement endogène avec règle de séparation inconnue et le

modèle bivarié de mobilité des bas salaires –. Les résultats empiriques confirment l’existence de la

segmentation avec une faible crédibilité quant à la mobilité des bas salaires [Alfouso (2004) p.148].

L’approche alternative de la mobilité intersectorielle proposée par Laumov (2004) est considérée

comme une extension du modèle de Dickens et Lang. Il s’agit d’un modèle de mobilité avec règle de

séparation inconnue, appliqué au marché du travail en Allemagne. Le test parvient à rejeter

l’hypothèse de la segmentation du marché du travail allemand.

Compte tenu de la nature des contraintes méthodologiques, il serait préférable de recourir à une

autre méthode plus pertinente et répondant à notre objectif de l’étude de la dualité. Le modèle de

Dickens et Lang (1985a, 1985b, 1987, 1988,1992) correspond à ces critères puisque, d’une part, la

129

méthode échappe aux problèmes économétriques d’auto-sélection et de troncature , et, d’autre part,

elle permet de classer de manière endogène des individus selon segments. Par ailleurs, le modèle

probabiliste bivarié aura pour objectif d’établir des composantes contribuant à créer des barrières à

l’entrée.

B. Spécification des modèles

Le modèle à changement de régime fait partie d’un ensemble de modèles de changement

endogène car le classement des individus dans le secteur primaire ou secondaire est conditionné par

d’autres variables observées. L’origine de la méthode économétrique est apparue dans un article de

Maddala (1983) qui étudie les différents modèles endogènes avec règle de séparation inconnue et

imparfaite76 à partir desquels Dickens et Lang (1985a, 1985b, 1987, 1988, 1992) développe un modèle

appliqué à la théorie de la segmentation. Rappelons que le modèle à changement de régime avec règle

de séparation inconnue suppose que des individus ayant des mêmes dotations initiales du capital

humain n’auront pas les mêmes taux de rendements du capital humain, en raison de différents

mécanismes de détermination salariale spécifique à chaque segment. A l’issue du classement des

individus selon secteurs à l’aide du premier modèle, la méthode probabiliste bivarié, proposée par

Cappellari (2000), permettra d’étudier la mobilité intersectorielle à l’aide des probabilités de transition

en prenant en compte les états initiales de l’individu.

a. Modèle à changement de régime endogène avec règle de séparation inconnue

La spécificité du modèle à changement de régime endogène est le processus d’assigner les

individus avec règle inconnue et l’estimation simultanée des fonctions de gains par la recherche d’une

maximisation de fonction de vraisemblance. Cette fonction compose d’une équation de sélection et de

deux fonctions de gains, – du secteur primaire et secondaire respectivement. Le nombre des segments

ne sont pas arbitrairement prédéfini et les individus ne sont pas classés par les critères subjectifs. Par

conséquent, la méthode de changement de régime endogène représente un grand avantage puisqu’elle

échappe aux problèmes d’auto-sélection et de troncature. Les évidences empiriques du marché du

travail dualiste à l’aide du modèle sont confirmées par nombre d’analyses tant dans les pays en

développement que dans les pays développés77.

76 La méthode à changement de régime avec règle de séparation inconnue est utilisée par plusieurs études sur le marché du travail, à savoir le modèle de « union-nonunion », de « stayers-movers » et autres. Elle est connue également sous le nom du modèle de sélection [Heckman(1979)].Voir Maddala (1983).77 Les tests confirment la dualité du marché du travail : les analyses de Dickens et Lang (1985a, 1987), de Rebitzer et Robinson (1991), de Sakamoto et Chen (1991) appliquées aux Etats-Unis, de Cipollone (2001) pour l’Italie, d’Afouso pour la Suisse, et Basch et Paresdes-Molina (1996) pour le Chili.

130

Supposons qu’un individu maximise sa fonction d’utilité contenant les salaires et les

caractéristiques non monétaires de l’emploi. Trois équations du modèle se présentent sous la forme

suivante :

ln W ip=X i λp+υ pi (2-9)

ln W is=X i λs+υsi (2-10)

Z∗i¿Di Π +υwi (2-11)

Où les équations (2-9) et (2-10) sont les deux fonctions de gains spécifiques au secteur primaire et

secondaire, respectivement. L’équation (2-11), appelé l’équation de sélection, représente une

probabilité qu’un individu se trouve dans le secteur primaire. ln W ip et ln W is sont logarithmes des

salaires, X i et Di sont vecteurs de variables indépendantes. λ p ,λs et Π représentent les

paramètres des équations de gains et de l’équation de sélection respectivement. υ pi ,υsi ,υwi sont

termes résiduels pour trois équations respectives. En effet, Z∗¿ ¿ est une variable latente et non observée.

Il convient alors de définir W i tel que :

W i=ln W ip si Z∗¿0 (2-12)

W i=ln W is si Z∗¿0 (2-13)

Ce processus s’appelle la règle de séparation inconnue. En effet, Z∗¿ ¿ n’est rien d’autres que la

différence entre utilités associées au secteur primaire et secondaire. Par conséquent, la probabilité

qu’un individu se trouve dans le segment primaire est d’autant plus élevée que la maximisation de

l’utilité inhérente au secteur primaire dépasse celle du secteur secondaire. Par contre, notre programme

de maximisation de vraisemblance ne donne pas directement la répartition des individus selon

secteurs. Nous sommes amenés à calculer les probabilités individuelles afin d’assigner les individus

dans leur segment. La probabilité qu’un individu se classe dans le secteur primaire, – Z∗¿0 ou

υwi>−D i Π –, est sous forme suivante78 :

Pr {υwi>−Di Π|Di , X i , υ pi }⋅f (υpi )Pr {υwi>−Di Π|Di , X i , υ pi }⋅f (υpi )+Pr {υwi≤−Di Π|Di , X i ,υ si}⋅f (υsi ) (2-14)

78 Cette formulation a été utilisée par Dickens et Lang (1985a), et Cipollone (2001).

131

Si l’on considère que les termes d’erreurs suivent la distribution normale à moyenne nulle et à

variance constante (σ2

) et que la variance des résidus de l’équation de sélection est normalisée à 1 79,

la somme de logarithme de la fonction de vraisemblance s’exprime80 de manière suivante :

∑i=i

N

ln {[1−θ(−Di Π−σ pw

σ ppυ pi

(1−σ2

pw

σ2pp )

1/2 )] ¿φ( υ pi

σpp1/2)⋅σ

pp−1/2+θ (−D i Π−σsw

σ ssυsi

(1−σ2

sw

σ2ss )

1/2 )⋅φ ( υsi

σss1/2 )⋅σ

ss−1/2} (2-15)

L’établissement de la fonction de vraisemblance est explicité dans l’annexe B-2-1. Selon la

fonction (2-15), σ pw et σ sw représentent des covariances de résidus υ pi et υwi , et de résidus

υsi et υwi , respectivement. σ pp et σ ss sont des variances de résidus inhérents à deux équations

de gains. θ( . )et φ (. ) représentent la fonction de répartition et de densité du modèle Probit,

respectivement. Notons que la variance de l’équation de sélection est normalisée à 1 en raison d’une

identification de la matrice de variances-covariances du modèle81.

Le test de la segmentation par la méthode à changement de régime avec règle de séparation

inconnue s’opère en deux étapes. La première consiste à procéder à une maximisation de fonctions de

vraisemblance (2-15), – fonction de vraisemblance avec contraintes –, et de fonction de vraisemblance

sans contrainte présentée ci-dessous, – équivalent à la fonction de gains estimée par la méthode de

moindre carrée ordinaire.

LFR=∏i=1

N [σ−1/2φ(Y i−

~X i~β

σ1/2 )] (2-16)

79 Cette spécification a pour but de fixer une identification exigée par la matrice de variance-covariance des

résidus pour trois équations tel que

Cov (υp ,υ s ,υw )=[ σp2 σ

ps2 σpw2

σsp2 σ

s2σ

sw2

σpw2 σ

sw2 σw2

]80 Le logarithme de la fonction de vraisemblance est repris de la version originale de Dickens et Lang (1985a). Voir également une démonstration dans Cipollone (2001).81 Cette spécification a pour but de fixer une identification exigée par la matrice de variances-covariances des

résidus de trois équations tel que

Cov (υp ,υ s ,υw )=[ σp2 σ

ps2 σpw2

σsp2 σ

s2 σsw2

σwp2 σ

ws2 σw2

]132

En effet, le modèle sans contraintes, – fonction logarithmique de vraisemblance du modèle à

changement de régime représentée (2-15) –, livrera trois équations simultanées, à savoir deux

fonctions de gains et une équation de sélection. L’hypothèse alternative, s’agissant d’un modèle avec

contraintes de paramètre, – correspond à l’estimation de fonction de gains par la méthode du

maximum de vraisemblance, formulée dans l’annexe B-2-1. A l’issu du processus de maximisation

des fonctions de vraisemblance, il est question de choisir un modèle le plus pertinent par le critère du

test de statistique de Chi-deux. En d’autres termes, il convient de vérifier si le modèle à deux

équations de gains est préférable à celui avec une seule équation. Ce fessant, nous serons amenés à

effectuer un test de χ2, test du rapport de vraisemblance. Si l’hypothèse de la segmentation est validée

par le test, la deuxième étape du test sera nécessaire. La deuxième opération consiste à vérifier si deux

équations de gains suivent la prédiction de la théorie de la segmentation, selon laquelle les rendements

du capital humain du secteur primaire sont relativement supérieurs à ceux du secteur secondaire et les

taux de rendement du secteur secondaire sont proches de zéros. A cet égard, il convient de calculer les

taux de rendement du capital humain associés à chaque secteur. Si une telle hypothèse est vérifiée,

nous n’aurons aucune raison de rejeter l’hypothèse de la dualité du marché du travail.

A l’issu du calcul des probabilités d’attachement au segment primaire par (2-14), les individus

seront classés selon segments – primaire ou secondaire. En disposant des données longitudinales,

l’étude des probabilités de transition permettra d’effectuer un examen de la mobilité intersectorielle et

les déterminants des barrières à l’entrée.

b. Modèle Probit bivarié à changement de régime endogène

La théorie de la segmentation évoque un état d’enfermement des individus au secteur secondaire

où le niveau de salaires reste inférieur à celui du secteur primaire. Les mobilités salariales ou d’emploi

entre deux secteurs sont limitées, permise pas l’existence des barrières à l’entrée. Dans cette logique,

l’étude des probabilités de transition d’un secteur à l’autre permettra d’appréhender les dynamiques de

la pauvreté et de l’inégalité. Sur le plan technique, la détermination des facteurs explicatifs de mobilité

intersectorielle fait appel à un simple modèle probabiliste traite généralement une supposition d’une

indépendance des conditions initiales et finalises d’un changement de segment d’un individu. On

appelle également un modèle exogène des probabilités de transition puisque la probabilité d’être

enfermé dans le secteur secondaire de l’année t n’est pas conditionnée au statut individuel de l’année t-

133

1. Cette technique pose un problème d’endogénéité des conditions initiales, décrit par Heckman

(1981). En effet, si la propension à s’enfermer dans le secteur secondaire de l’année t n’est pas

distribuée de manière aléatoire mais dépend étroitement des conditions initiales inobservables de

l’année t-1, les coefficients de l’équation de transition estimée seront biaisés [Cappellari (1999) p.11].

Initiée par Meng et Schmidt (1985), le modèle bivarié à changement de régime endogène est appliqué

aux analyses dynamiques de bas salaires par Stewart et Swaffield (1999) et Cappellari (1999). La prise

en compte d’un état initial dans la mise en œuvre des déterminants de mobilité nécessite une méthode

plus élaborée qu’une simple technique d’estimation des relations exogènes des variables. Dans le cadre

de la présente étude, nous sommes amenés à appliquer cette méthode à l’analyse de la mobilité

intersectorielle des individus.

Supposons que la probabilité d’attachement au secteur primaire, permis par le calcul de

l’équation (2-14, en période t-1, est déterminée par l’ensemble des caractéristiques observées. Il est

possible alors d’établir une relation fonctionnelle entre ces variables.

g1 ( yi , t−1 )=x i ,t−1 β+ωi 1 (2-17)

Où y i ,t−1est la probabilité d’attachement au segment primaire pour l’individu i à la période t-1,

x i , t−1est le vecteur des caractéristiques individuelles et g1 est la fonction de transformation des

variables telle que ωi1 suit une loi de distribution à moyenne nulle et à variance égale à 1. Si l’on

considère de manière arbitraire que la probabilité d’attachement ne dépasse pas la valeurλ t−1 ,

l’individu sera assigné au secteur secondaire. Il est alors possible de créer une variable indicatrice ( d)

telle que d i ,t−1=1 si l’individu i se trouve dans le secteur secondaire à la période t-1 et d i ,t−1=0

sinon. Par conséquent,

P [ d i , t−1=1 ]=P [ y i , t−1< λt−1 ]=Φ { g1( λt−1)−xi , t−1 β } (2-18)

Φ représente une fonction de répartition de la distribution normale. Si le terme constant porte

peu d’intérêt, l’élimination de cette composante engendre une reformulation de l’équation (2-18) qui

deviendra :

134

P[ d i , t−1=1 ]=Φ { xi , t−1 β } (2-19)

Supposons l’assignation d’un individu au segment secondaire en période t-1 dépend d’un état

individuel de la période t. En d’autres termes, on introduit l’hypothèse de dépendance caractérielle

dans le modèle standard et endogénéise le processus de sélection. Tout particulièrement, le modèle

suppose que le changement du statut individuel dépend ou non de son état initial. Par conséquent, si

d i ,t−1=1 , le processus dynamique de détermination de son statut final est alors :

g2 ( y i , t )=zi ,t γ+ωi 2 (2-20)

Où zi , t représente un vecteur des caractéristiques considérées comme les déterminants de

mobilité. De la même manière que dans la période t-1, si yi,t < λ t−1 (seuil de probabilité), di,t sera égale

à 1 et di,t = 0, sinon. Si la dépendance prévaut comme suppose l’hypothèse, la distribution des termes

d’erreur – ωi1 et ωi2 – doit suivre une statistique de distribution normale bivariée avec une

corrélationρ . La probabilité d’être assigné dans le segment secondaire à la période t, sachant que

l’individu se trouve dans ce même segment à la période t-1, est donnée par :

P[ d i , t=1|d i , t−1=1 ]=Φ2 { x i , t−1 β , zi , t γ ; ρ }

Φ {x i , t β } (2-21)

La probabilité d’être classé dans le segment primaire à la période t, sachant qu’en période t-1

l’individu est enfermé dans le segment secondaire à la période t-1, est donnée par :

P[ d i , t=1|d i , t−1=0 ]=Φ2 {− x i , t−1 β , zi , t γ ;− ρ }

Φ {−xi , t β } (2-22)

Il convient de remarquer que siρ=0 , le modèle devient exogène puisque il n’existe aucune

corrélation entre les conditions initiales et finales de la mobilité. L’équation (2-21) représente une

135

condition d’enfermement au secteur secondaire,ρ>0 , alors que la deuxième exprime une condition

de la mobilité intersectorielle,ρ<0 . La fonction de vraisemblance s’écrit de manière suivante82 :

∑i {d i , t di , t−1 ln [Φ2( x i , t−1 β , zi , t γ ; ρ1 ) ]+d i , t−1(1−d i , t ) ln [ Φ2(x i ,t−1 β ,−zi , t γ ;−ρ1) ]¿ }¿¿(2-23)

Par conséquent, il revient à chercher le maximum de la fonction de vraisemblance afin de

déterminer les déterminants explicatifs des conditions d’enfermement et de la mobilité intersectorielle

des individus. Deux modèles empiriques précédemment explicités doivent s’appliquer aux données

représentatives et aux variables pertinentes qui seront soigneusement sélectionnées. Contrairement aux

analyses salariales auxquelles l’Enquête sur la main d’œuvremain-d’œuvre s’implique, l’Enquête

Socio-économique de Panel, comprises entre 2005 et 2006, sera plus pertinente en termes de sa qualité

longitudinale, permettant de mettre en examen une analyse dynamique du marché du travail.

C. Données et variables

L’investigation empirique de la dualité du marché du travail se déroulera à l’aide de deux séries

d’Enquête prioritaire socio-économique de Panel, comprises entre 2005 et 2006. Il importe de préciser

les procédures de sélection des données et des variables qui seront introduites dans les modèles

économétriques.

En premier lieu, le processus de sélection des unités représentatives s’opère à deux étapes.

D’une part, il s’agit d’une sélection des travailleurs vivants en milieu urbain, en âge de travailler (15

ans et plus), non employeurs ni travailleurs indépendants. L’importance de ce dernier critère tient au

fait que l’analyse se centre sur les rémunérations de l’emploi, et dans une moindre mesure, sur la

situation du salariat dans le marché du travail urbain en Thaïlande. D’autre part, l’absence de réponse

d’un individu dans l’une des enquêtes entraine son élimination. En d’autres termes, les unités

représentatives doivent être obligatoirement présentes dans chaque enquête pour pouvoir étudier la

mobilité intertemporelle. De la même manière, les échantillons sélectionnés doivent déclarer un salaire

positif à chaque enquête correspondant ou non à une procession d’un emploi. Dans les enquêtes socio-

économiques de Panel, les salaires sont estimés à une échelle mensuelle alors que la pertinence de

l’analyse comparative doit se réaliser à l’aide du calcul des salaires horaires. Une telle considération a

82 Voir la construction du modèle Probit bivarié à changement de régime dans Cappellari (1999) et Alfouso(2004).

136

pour objectif d’éviter un effet éventuel de sous-emplois qui dissimule la perception des salaires

individuels. Le taux de salaire s’estime par une simple opération mathématique à l’aide de deux

variables existante des enquêtes, à savoir le nombre de jour du travail par mois et d’heure de travail

hebdomadaire83. Par ailleurs, l’étude en comparaison annuelle des salaires impose une prise en compte

de l’évolution du niveau général des prix dans la présente analyse. Les salaires horaires de chaque

enquête sont alors corrigé de l’indice des prix à la consommation, base 100 en 2002.

En deuxième lieu, les variables sélectionnées doivent être spécifiques à chaque modèle. Pour le

modèle à changement de régime avec règle de séparation inconnue, la variable dépendante est le

logarithme du taux de salaires et des variables indépendantes se divisent en deux sous-ensembles: l’un

concerne les variables explicatives des fonctions de gains de Mincer et l’autre s’agit des variables

explicatives destinées à l’équation de sélection. En fait, le modèle standard de fonction de gains,

développé par Mincer (1974)84, explicite une relation fonctionnelle entre les gains et l’ensemble des

variables telles que le niveau d’éducation, l’expérience potentielle et l’expérience potentielle au carré

etc. Il parvient à expliquer que, toutes choses égales par ailleurs, une année additionnelle d’éducation

engendre un niveau de salaire supérieur. Par ce mécanisme, le taux de rendement marginal privé de

l’éducation est alors déterminé. De manière analogue, les taux de rendements inhérents aux autres

facteurs explicatifs sont estimés par ce modèle. Dans ces directions, il convient de préciser les

variables statistiques continue : la variable d’éducation se présente sous forme d’année d’instruction ;

l’année d’expérience, puisqu’elle n’est pas disponible dans l’enquête, s’exprime par l’année

d’expérience potentielle, approximée par l’âge (en année) moins l’année d’entrée à l’école (6 en

moyenne) moins l’année d’éducation ; l’année d’expérience au carré a pour objectif de capturer l’effet

de dépréciation du capital humain85 ; la variable expérience*éducation est introduite à la suite d’une

analyse de Yamauchi (2001) démontrant que l’éducation est complémentaire à l’expérience quant à

l’impact sur les gains. Elle indique alors l’effet de complémentarité expérience-éducation. Deux

variables indicatrices sont incorporées, à savoir le genre (codé 1 si l’employé d’homme et 0 sinon) et

la résidence à Bangkok (codé 1 si résidence à Bangkok et 0 sinon). Pour l’équation de sélection, seules

le niveau d’instruction et la taille de firme sont deux variables continues, d’autres variables sont

indicatrices : le chef de ménage est égale à 1 s’il agit du chef de ménage et 0 sinon; l’emploi publique

et semi-public (codée à 1 s’il s’agit d’emploi du type et 0 sinon); l’acquisition d’une formation

générale et spécifique au cours de la période de référence est susceptible de conduire à un emploi 83 Puisque l’on ne dispose que des informations portant sur trois variables, salaire mensuel, nombre d’heure de travail hebdomadaire et de jour de travail par mois, le calcul du salaire horaire est nécessaire. Le taux de salaire = salaire mensuel (hors prime de l’emploi ni d’autres rémunérations non monétaire) rapporté à la totalité du nombre d’heure de travail mensuelles, qui, à son tour, est égale au nombre heure de travail hebdomadaire multiplié par le nombre de semaine de travail estimé par le nombre de jour de travail par mois.84 Voir l’équation 1-8.85 Le salaire augmente au rythme décroissant, cela est dû à une dépréciation du capital humain avec l’âge.

137

mieux rémunérés ou à une promotion salariale, la variable est égale à 1 si la personne est reçue la

formation et à 0 sinon. S’agissant des variables introduites dans le modèle Probit bivarié à changement

de régime endogène, elles se regroupent en deux sous-ensembles. L’un concerne des caractéristiques

individuelles et des zones géographiques, et l’autre implique des caractéristiques de l’emploi occupé.

Puisqu’il s’agit d’étudier les phénomènes de mobilité intra et intersectorielle, – ou conditions

d’enfermement au segment secondaire et de mobilité intersectorielle–, les codifications des variables

sont spécifiques selon modèles compte. Ainsi, le tableau A-2-2, reporté en annexe, définit les variables

utilisées et montre leur moyenne.

2. Résultats des tests de la dualité du marché du travail

Le modèle à changement de régime avec règle de séparation inconnue permet non seulement de

tester l’existence du marché du travail dual mais également de répartir, à partir d’un échantillon donné,

des individus selon segments, à savoir le segment secondaire qui englobe essentiellement les bas

salaires et le segment primaire dont la majorité des employés est mieux rémunérée.

A. Test du modèle à changement de régime endogène avec règle de séparation inconnue

Sur le plan technique, l’effet d’endogénéité des variables indépendantes est pris en compte afin de

pouvoir estimer les coefficients non biaisés issus des fonctions de gains. Toutefois, ce modèle élégant

est peu répandue dés lorsqu’il est difficile de trouver le maximum de vraisemblance. Dans la présente

étude, plusieurs valeurs initiales ont été recherchées pour que le processus algorithmique de

maximisation86 évite de tomber dans une zone d’inexistence du maximum. Les processus de

maximisation pour les années 2005 et 2006 sont conduits sous Limdep verions 787 à l’aide d’une

méthode algorithmique de BFGS. Le tableau 2-4 met en évidence des résultats empiriques dérivés du

modèle de changement de régime endogène avec règle de séparation inconnue pour 2005 et 2006.

Tableau 2-4: résultats des estimations du modèle à changement de régime endogène avec règle de séparation inconnue (2005-2006).  2005 2006

Secteurs MCO(1) Primaire Secondaire Sélection(2) MCO Primaire Secondaire Sélection

Variables β t(3) β t β t β t β t β t β t β t

Constant 1,573 13,309* 1,309 6,361* 2,077 11,433*-

3,305-

7,472* 1,658 12,406* 0,773 3,500* 2,715 12,627* -2,954-

8,825*

Année d'instruction 0,113 15,194* 0,147 12,307* 0,058 3,912* 0,160 7,550* 0,108 13,727* 0,185 14,674*-

0,007 -0,415 0,165 8,819*Expérience potentielle(4) 0,050 7,436* 0,066 5,696* 0,040 3,742* 0,053 6,627* 0,090 7,509* 0,014 1,125

86 Il existe plusieurs méthodes algorithmiques de la maximisation des fonctions de vraisemblance, à savoir la méthode de Broyden-Fletcher-Goldfarb-Shanno (BFGS), de Berndt-Hall-Hall-Hausman (BHHH), de Newton, de Davidon-Fletcher-Powell (DFP) et de Steeper ascent.87 Voir Green (1995).

138

Expérience2-

0,001 -6,831* 0,000 -1,214-

0,001 -4,416*-

0,001 -5,194* 0,000 -2,037*** 0,000-

1,909***

Expérience*Education(5) 0,001 3,272*-

0,001 -1,791-

0,001 -1,784 0,000 1,414-

0,002 -5,440* 0,000 -0,045Homme 0,177 6,096* 0,180 4,918* 0,147 3,104* 0,208 6,628* 0,215 5,542* 0,180 3,545*Résidence à Bangkok 0,294 9,795* 0,167 4,755* 0,476 8,743* 0,273 8,590* 0,130 3,335* 0,395 7,013*

Emploi (semi) public 1,796 7,280* 1,416 6,754*Taille de firme 0,353 5,363* 0,254 6,770*Chef du ménage 0,252 1,387 0,445 2,813*Formation 0,617 1,479 -0,076 -0,333Ecart-type 0,415 50,736* 0,267 24,856* 0,422 27,719* Normalisé à 1(9) 0,490 52,690* 0,295 20,492* 0,521 24,333* Normalisé à 1

Covariances(6)    -

0,189 -3,200*-

0,181 -2,112**        -

0,178 -2,573*-

0,379 -7,185*    

Taux de rendement(7)

de l'éducation 0,132 0,133 0,031 0,118 0,141-

0,015

de l'expérience 0,035 0,048 0,004 0,033 0,045-

0,035Homme 0,177 0,180 0,147 0,208 0,215 0,180Résidence à Bangkok 0,294   0,167   0,476       0,273   0,130   0,395      

Salaire horaire moyen (bahts)

94,71 29,62 98,89 32,57

MaximisationItérations 18 51 19 41Degré de liberté 8 24 8 24Log de vraisemblance -2124,904 -1917,870 -2306,465 -2083,595

Rapport de vraisemblance(8) 414,068 445,740

N pondéré 2171 2171

Notes: (1) l'estimation de la fonction de gains par méthode de moindre carré ordinaire (équation 2-16); (2) l'estimation des fonctions de gains par le modèle avec règle de séparation inconnue (équation 2-15); (3) statistique de t student = β/écart-type : * = significatif à 1% ; ** = significatif à 5 % ; *** = significatif à 10%; (4) l'expérience potentielle = âge-6-année d'éducation et l'expérience au carré a pour but de prendre en compte la forme quadratique de la distribution des salaires;(5) la variable éducation*expérience est une multiplication des années d'éducation et d'expérience afin de prendre en compte l'effet de complémentarité;(6) il s'agit des covariances des résidus entre fonction de gains et l'équation de sélection; (7) le taux de rendement de l'éducation mesure l'impact d'une année supplémentaire d'instruction sur le salaire; (8) le rapport de vraisemblance se définit de manière suivante -2[log (vraisemblance du modèle sans contraints) - log (vraisemblance du modèle avec contraints)] ; (9) en raison d’identification de la matrice de variances-covariances, l’écart-type de l’équation de sélection est normalisé à 1, voir Cippollone (2001).Source: les Enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), 2005-2006.

Tout d’abord, il importe de vérifier si le modèle à deux fonctions de gains est bien spécifié. En

fait, la pertinence d’un modèle réside dans le fait que chacune des équations de gains constitue un lien

avec l’équation de sélection. Sur le plan technique, il revient à examiner les covariances des résidus

d’équations de gains considérées. Si la covariance des résidus est significativement différente de zéro,

le modèle est bien spécifié et l’effet d’endogénéité dans le choix individuel du secteur est non

négligeable. Dans le cas contraire, l’assignation des individus dans chaque secteur du marché est

exogène. Ainsi, le tableau 2-4 montre que les résidus entre les fonctions de gains et l’équation de

sélection sont négativement significative pour années 2005 et 2006 malgré une faible corrélation des

résidus de la fonction de gains du secteur secondaire et de l’équation de sélection en 2005, –

covariance égale à -0,181 significatif à 5 pour cent et à 24 degré de liberté –. Par conséquent, l’effet

d’endogénéité joue un rôle prépondérant dans les processus d’assignation des individus selon

segments et dans les estimations des fonctions de gains. Les tests de la dualité du marché du travail

sont alors permis par ce modèle. Ce fessant, deux étapes du test sont à considérer.

En premier lieu, l’investigation consiste à vérifier si le modèle à deux équations de gains est

relativement mieux représenté à l’égard des données par rapport au modèle standard à une seule

équation. Dickens et Lang (1985a, 1985b, 1987, 1988, 1992) suggèrent le test statistique de chi-deux,

ou le test du rapport de vaisemblance, pour lequel il faudrait déterminer le degré de liberté par la

139

méthode de Monte Carlo. En effet, le test de comparaison de deux modèle, avec et sans restriction,

exige une fixation du degré de liberté qui est égal au nombre de paramètres contraints plus le nombre

des paramètres non-identifiés88. Le passage du modèle sans restriction – modèle à deux fonctions de

gains – au modèle standard de fonction de gains rend certains paramètres non identifiés à savoir les

covariances des résidus des fonctions de gains et de l’équation de sélection. Dans notre cas, pour

déterminer la valeur critique, le degré de liberté est égal à 15, c'est-à-dire 7 paramètres qui doivent être

contraints à l’égalité – égal au nombre de coefficients d’une fonction de gains et une variance –, plus 6

paramètres de l’équation de sélection qui disparaissent lors d’un passage au modèle standard et plus 2

covariances non identifiés lors d’un même changement. A la lecture du tableau statistique de Khi-

deux, la valeur critique avec 15 degré de liberté et à 0,1 pour cent du risque d’erreur s’élève à 37,70.

La formule du test de khi-deux, représentée par l’équation 15 reportée en annexe B-2-1, s’égalise à (-

2)*[log (vraisemblance du modèle à deux équation de gains) – log (vraisemblance du modèle

standard)]. Les valeurs du rapport de logs de vraisemblance sont données dans le tableau 2-4. Les

résultats sont nettement au profit du modèle de la dualité. En d’autres termes, le modèle à deux

équations est le plus pertinent. En effet, toutes les valeurs du rapport de logs de vraisemblance

dépassent loin devant la valeur critique de 37,70 pour deux années considérées : 414,068 pour 2005 et

445,740 pour 2006. De ce fait, nous n’avons aucune raison de rejeter l’hypothèse de la dualité du

marché du travail urbain en Thaïlande.

En deuxième lieu, au delà des tests statistiques, il est nécessaire de démontrer que les

estimations économétriques reflètent la partition théorique de la segmentation selon laquelle les

rendements au capital humain du premier segment sont supérieurs à ceux du segment secondaire et les

rendements au capital humain de ce dernier secteur sont proches de zéro. Cette deuxième étape

consiste à comparer les rendements marginaux relatifs à chaque segment. Pour ce faire, il importe de

les approximer par les calculs mathématiques de la dérivation de fonctions de gains. En fait, nous

avons une fonction de gains pour le secteur primaire sous la forme suivante :

E( logW i|W i=W ip )=β p 0+β p 1 s i+β p 2 ei+ βp 3 e i2+β p 4 e i si (2-24)

L’équation (2-24) implique le taux de rendement de l’éducation pour le secteur primaire de manière

suivante :

∂ E ( log W|W=W p )/∂ s=β p1+ βp 4 e (2-25)

Ainsi que le taux de rendement de l’expérience pour ce même secteur :

88 La méthode de fixation du degré de liberté dans ce test statistique est proposée pour la première fois par Goldfeld et Quint (1975).

140

∂ E ( log W|W=W p )/∂e=β p 2+2 β p 3 e+β p 4 s (1-10)

Le calcul des taux de rendement du capital humain pour le segment secondaire s’effectue de

façon analogue. Ainsi, les taux de rendements de l’éducation et de l’expérience pour chaque secteur et

l’ensemble sont donnés dans le tableau 2-4. Les résultats montrent un parfait accord avec la théorie

dualiste du marché, c'est-à-dire qu’il existe non seulement un écart de taux de salaire entre deux

secteurs, mais également une supériorité des rendements marginaux du secteur primaire au détriment

du segment secondaire. Ainsi, les employés ayant un emploi dans le secteur primaire perçoivent en

moyenne trois fois plus de salaire horaire que ceux associés au secteur secondaire. Dans cette logique,

les bas salaires du secteur secondaire montrent un signe des privatisations monétaires et de la

vulnérabilité de certains individus. S’agissant du taux de rendement au capital humain, l’évidence est

nette. D’une part, une année supplémentaire d’éducation engendre, toutes choses égales par ailleurs,

une plus forte élévation de salaires relatifs au segment primaire qu’à ceux de sa contrepartie  : 13,3

pour cent contre 3,1 pour cent pour le secteur secondaire en 2005. Pour 2006, les résultats s’affichent

une nette amélioration du taux de rendement du secteur primaire alors que celui du secteur secondaire

devient négatif : 14,1 pour cent pour le segment primaire contre -0,015 pour le secteur secondaire.

Cette dégradation réside dans le fait que les coefficients estimés relatifs à l’éducation sont non

significativement différents de zéro pour ce dernier secteur en 2006, passant de 0,058 en 2005 à -0,007

en 2006 pour l’année d’instruction. Non seulement les rendements de l’éducation sont plus élevés au

secteur primaire que ceux du secteur secondaire mais ils sont proches de zéro, voir même négatifs.

D’autre part, le rendement marginal de l’expérience en moyenne pour le segment primaire, bien

qu’inférieur à celui des années d’instruction, restent 18 fois plus élevés que celui du secteur secondaire

en 2005. L’écart des rendements est accentué en 2006 lorsqu’une année additionnelle d’expérience

dans le secteur primaire implique, toutes choses égales par ailleurs, un accroissement de 4,5 pour cent

du salaire en moyenne contre -3,5 pour cent pour le secteur secondaire en 2006, – ou équivalent à zéro

puisque tous les coefficients du capital humain se montrent non significativement différents de zéro.

Par conséquent, les rendements du capital humain (l’instruction et l’expérience) dans ce dernier

secteur sont relativement faibles comparé à ceux du segment primaire89. Par contre, l’effet de

complémentarité d’éducation*expérience est totalement absent puisque les coefficients de variable

éducation*expérience sont proches de zéros malgré la significativité positive du coefficient au niveau

89 L’interprétation d’un tel résultat doit se faire avec une certaine prudence lorsque les choix d’investissement en capital humain dépendent d’autres variables non observables. Nous parlons alors de l’hypothèse du capital humain endogène [Bourguignon et al (2003) et Menedez (2003)]. Par conséquent, l’estimation des fonctions de gain est liée au problème d’auto-sélection et cette contrainte rend le test de la dualité peu crédible quant au calcul des taux de rendements du capital humain. Pour alléger cet effet, Cipollone (2001) a introduit les variables instrumentales dans les deux modèles (MCO et modèle à changement de régime). L’auteur montre que l’endogénéité a peu d’impact quantitatif sur les coefficients du capital humain, notamment dans le modèle à changement de régime.

141

global en 2005 et négative pour le secteur primaire en 2006. Par ailleurs, les variables indicatrices

Homme et Résidence à Bangkok permettent directement d’observer les taux de rendement des hommes

par rapport aux femmes et du fait de se résider à Bangkok, capitale des activités économiques du pays.

En fait, le rendement marginal des hommes relativement aux femmes dans le secteur primaire dépasse

celui du secteur secondaire durant ces deux années: en 2005, le taux de rendement des hommes dans

ce premier s’élève à 18 pour cent contre 14,7 pour cent pour le segment secondaire, et 21,5 pour cent

contre 18 pour cent en 2006. Toutefois, les rendements relatifs à la résidence de Bangkok, comparée

aux autres régions, sont les plus importants parmi les employés du secteur secondaire que ceux du

secteur primaire. Ainsi, en 2005, ils s’élèvent à 47,6 pour cent contre 16,7 pour le secteur primaire, et

diminuant à 39,5 pour cent contre 13 pour cent en 2006. Ceci s’explique simplement par l’accrue des

opportunités d’emploi à Bangkok par rapport aux autres régions du pays.

En outre, le tableau 2-4 livre un certain nombre d’informations relatives aux conditions

d’accès aux meilleurs emplois – secteur primaire. Sur le plan technique, il s’agit de vérifier la

significativité des coefficients relatifs à l’équation de sélection. A la lecture du tableau, la plupart des

coefficients des variables introduites sont significativement différents de zéro, exceptions faites pour

certaines variables de 2005 telles que le chef du ménage et la formation générale ou spécifique dont

les coefficients sont non significatifs et la formation pour 2006. En effet, la probabilité d’attacher au

segment primaire s’explique essentiellement par la possession d’un emploi public et semi-public dont

les avantages monétaires (salaires élevés) et non-monétaires (système solide de protection sociale)

sont connus. La taille de firme et le niveau d’instruction et le chef du ménage conditionnent l’accès au

segment primaire. De ce fait, l’individu mieux éduqué, occupant un emploi dans le secteur public ou

semi-public et/ou dans une grande firme, aura une chance de se trouver dans le secteur primaire. Ces

résultats confirment les analyses descriptives du premier chapitre et du début du deuxième chapitre

quant aux avantages comparatifs des personnes mieux instruites dans grandes firmes. Ajoutons à cela,

le fait d’être chef du ménage conduit également à un emploi mieux rémunéré en 2006 alors que

l’acquisition des formations au cours de douze dernier mois de référence ne facilite pas l’accès aux

postes meilleurs rémunérés. Il importe de préciser, d’une part, que les variables de sélection sont

restreintes au minimum dans le cadre d’une optimisation de vraisemblance , et, d’autre part, le calcul

des probabilités d’attachement au secteur primaire s’effectue en terme statique, c'est-à-dire au courant

d’une période considérée. L’examen des probabilités de transition par le processus dynamique est alors

nécessaire. Ce fessant, l’étude de la répartition des individus selon secteurs entre deux années doit

préalablement constituer des conditions initiales et finales de mobilité intersectorielle.

142

B. Répartition des individus selon secteurs

L’assignation des individus en secteur se déroule par une comparaison des probabilités

d’attacher au secteur primaire dés lorsque le modèle original ne permet pas directement d’établir une

telle distribution individuelle. L’approximation des probabilités individuelles s’effectue à l’aide de

l’équation (2-14), citée ci-dessus, qui décrit le calcul des probabilités conditionnelles, combinant des

coefficients estimés à leurs variables respectives. La figure 2-3 met en évidence des probabilités

d’attachement au secteur primaire pour 2005 et 2006.

Figure 2-3 : probabilités d’attachement au secteur primaire (2005-5006).

<0,1 0,1-0,2 0,2-0,3 0,3-0,4 0,4-0,5 0,5-0,6 0,6-0,7 0,7-0,8 0,8-0,9 >0,90

5

10

15

20

25

30

35

20052006

Probabilité d'attachement au secteur primaire

prop

ortio

n (%

)

Source : les Enquêtes socio-économiques de Panel (2005-2006).

Les figures 2-3 soulèvent deux remarques essentielles. D’une part, on observe que la forme de

répartition est nettement bimodale pour ces deux années. Deux extrémités se démarquent par un

nombre d’individus ayant une probabilité compris entre 0 et 0,3, et entre 0,7 et 1 respectivement. En

d’autres termes, l’existence d’une forme polaire correspond à l’hypothèse du marché dual dans la

mesure où les personnes ayant une faible probabilité d’attachement perçoivent le salaire moins élevé

que touchent les personnes ayant une forte propension à attacher. D’autre part, malgré une quantité

relativement importante des personnes ayant une forte probabilité, la figure 2-3 enregistre une

réduction de ces dernières au profit de leur contrepartie entre 2005 et 2006. La proportion des

individus ayant la probabilité inférieure ou égale à 0,5 joue à la hausse, ce qui contrebalance celle des

plus attachés au secteur primaire. Cependant, pour deux années considérées, le nombre des personnes

les plus probables d’être classé dans ce secteur dépasse sensiblement celui des moins probables.

L’importance relative des personnes les plus attachées est également observée par les analyses

143

appliquées aux pays développées, à savoir, entre autre, l’étude de Dickens et Lang (1985a, 1985b) sur

les Etats-Unis et de Cipollone (2001) sur l’Italie. Afin d’assigner les individus selon secteurs primaires

ou secondaires, l’utilisation du critère d’un seuil de probabilités semble être logique. En fait, ce seuil

dépend du degré des écarts salariaux pris en compte. A titre d’exemple, si l’objectif de l’analyse est de

séparer les bons et les mauvais emplois, il sera question de considérer un seuil de séparation à 50 pour

cent, et si l’étude consiste à questionner sur la division des plus bas et des plus hauts salaires, les

probabilités des premières et des deuxièmes catégories doivent être comprises entre 0 et 30 pour cent,

et entre 70 et 100 pour cent respectivement. La présente étude de la répartition va prendre en

considération le cas d’un marché du travail dual, lorsque les individus ayant une probabilité supérieure

ou égale à 50 pour cent seront classés au segment primaire et au segment secondaire sinon.

Le tableau A-2-3, reporté en annexe, met en évidence des résultats de la distribution des

individus selon secteurs en fonction des caractéristiques individuelles et professionnelles. De manière

tout à faire attendue, conformément à la figure 2-3 et à la lecture du tableau A-2-3, la proportion

d’individus assignés au marché interne dépasse celle du marché externe, s’élevant à 55 pour cent

contre 45 pour cent pour le marché externe en 2005. Toutefois, cette part se réduit sensiblement,

passant de 55 pour cent à 52,5 pour cent entre 2005 et 2006 alors que le pourcentage des personnes

associées au secteur secondaire augmente de 45 pour cent à 47,5 pour cent durant les mêmes années. Il

importe de distinguer des aspects spécifiques des marchés dualistes.

D’abord, le secteur secondaire génère généralement des individus les plus vulnérables, à savoir

les jeunes travailleurs âgés de 15 à 25 ans, les moins instruits, les ouvriers et les employés dans les

entreprises de production industrielle dont la taille est inférieure à 10 personnes. L’existence d’un tel

sous-groupe correspond aux résultats issus du modèle à changement de régime endogène. En fait, le

tableau A-2-3 en annexe montre qu’en 2005 et 2006, près de 51,5 et 57,8 pour cent d’employés âgés

entre 19 et 25 ans respectivement, sont classés dans le secteur secondaire. Tandis que le sexe

d’individus n’est pas un critère décisif d’identification du secteur, les diplômés primaires et sans

instructions contribuent à agrandir ce marché. Près de 83,6 pour cent en 2005 et 85 pour cent en 2006

de cette dernière catégorie d’employés se trouvent dans le secteur générant les bas salaires. En outre,

les types des professions et la dimension des firmes jouent un rôle nettement concluant quant à

l’identification des individus par secteurs. En effet, près de la totalité des ouvriers, – 99,5 et 100 pour

cent en 2005 et 2006 respectivement –, sont assignés au marché externe, et un peu plus de la moitié

des employés privés et de ceux impliqués dans la production industrielle est concerné par les emplois

du secteur secondaire. Parmi les personnes les moins rémunérées, figurent nombre d’employés des

144

entreprises dont la taille est inférieure ou égale à dix personnes. Parmi ces derniers, près de 90 pour

cent s’impliquent dans ce marché secondaire. Ce résultat attendu soutient maintes analyses

économiques et institutionnelles en Thaïlande dans lesquelles la législation des relations du travail ne

parvient que partiellement à couvrir ce sous-groupe de la population. Par ailleurs, la lecture du tableau

A-2-3 en annexe évoque certaines caractéristiques du secteur primaire. En effet, ce dernier comprend

une quantité importante aussi bien des hommes que des femmes, âgés de plus de 25 ans, vivant

notamment à Bangkok, mieux instruits qui appartiennent à certaines catégories d’emploi et

particulièrement à des grandes entreprises. Il convient de remarquer que près de 95,5 pour cent des

diplômés universitaires s’implique dans le secteur primaire contre 16,4 pour cent des personnes les

moins éduquées entre 2005 et 2006. L’équivalente proportion parmi des employés du secteur public et

semi-public est également observée au sein du marché interne, s’élevant à 98,5 pour cent en 2005 et à

93,4 pour cent en 2006. Contrairement aux emplois peu rémunérés, 84,6 pour cent d’employés des

grandes entreprises, – dont la dimension est supérieure à 200 personnes –, sont associés aux emplois

de hauts salaires.

L’approche statique du modèle segmentationniste, qui consiste à éclairer les mécanismes de

déterminations salariale et de la distribution d’emploi à une période donnée, sera mieux complétée par

les analyses en terme dynamiques du marché. Dans cette direction, l’étude de mobilités intra et

intersectorielles, à l’aide du modèle bivarié des probabilités de transition, permet d’établir de divers

déterminants des barrières à l’entrée du secteur primaire, nécessaires à l’appréhension des dynamiques

salariales et d’emploi dans le marché du travail urbain en Thaïlande.

3. Barrières à l’entrée et mobilités inter-segments

La théorie de la segmentation prévoit une mobilité individuelle limitée entre segments à cause

d’une présence des barrières à l’entrée, constituées des déterminants économiques et sociaux

empêchant la fluidité intersectorielle, et de l’existence des portes d’entrée par lesquelles certains

emplois les moins bons du marché interne seront emplis les employés issus du marché externe alors

que la plupart des postes dans le premier secteur sont généralement comblés par les personnes

émanant du même segment. De fait, les spécificités du marché du travail thaïlandais quant aux

conditions d’accès à certains segments pourraient être aisément dégagées malgré une longueur limitée

des enquêtes longitudinales, collectée en 2005 et 2006. La méthode d’estimations du modèle

économétrique Probit bivarié livrera certains résultats décisifs quant aux facteurs d’enfermement au

secteur secondaire et de mobilité intersectorielle des individus.

145

Tableau 2-5: déterminants de mobilité intersectorielle et des conditions d'enfermement au secteur secondaire à l’aide du modèle des probabilités de transition (2005-2006).

VariablesP[Secondairet-1|Secondairet]

VariablesP[Secondairet-1|Primairet]

Endogène(1) Exogène Endogène Exogèneβ t β t β t β t

Caractéristiques individuelles Caractéristiques individuellesConstant -4,019 -9,692* -4,450 -10,870* Constant -3,109 -5,416* -2,991 -5,951*Primaire et sans instruction 1,619 12,931* 1,645 13,425* Secondaire et plus 1,939 17,194* 1,964 17,806*Expérience (>=20) 0,618 5,457* 0,608 5,451* Expérience (<10) 0,437 3,589* 0,441 3,679*Expérience*Education -0,003 -4,637* -0,002 -4,692* Expérience*Education 0,001 2,101** 0,001 2,285**Femme -0,016 -0,176 -0,010 -0,110 Homme -0,058 -0,61926 -0,067 -0,75327Statut individuel (hors chef)(2) 0,598 5,510* 0,612 6,107* Chef du ménage 0,476 4,582* 0,496 4,967*Marié 0,182 1,921*** 0,225 2,473* Célibataire 0,226 2,049** 0,203 1,997**Mauvaise santé 0,015 0,032 -0,045 -0,110 Bonne et très bonne santé -0,005 -0,053 0,036 0,392

Région RégionNord-est 0,513 3,173* 0,486 3,402* Bangkok 0,827 4,905* 0,789 4,965*Nord 0,280 1,674*** 0,279 1,783*** Centre 0,830 4,377* 0,831 4,621*Sud 0,113 0,542 0,098 0,563 Sud 0,475 1,869*** 0,446 2,033**Centre -0,041 -0,348 -0,096 -0,836 Nord 0,253 1,214 0,242 1,186

Caractéristiques de l'emploi Caractéristiques de l'emploiOuvriers peu qualifiés 1,246 11,043* 1,325 12,551* Emploi public et semi-public 2,024 14,889* 1,985 14,357*Aucune formation(3) 0,172 0,848 0,195 1,0362 Au moins une formation reçue 0,058 0,280 0,106 0,543Taille de firme (<=10 personnes) 1,122 8,069* 1,224 9,023* Taille de firme (>10 personnes) 1,069 7,128* 1,160 8,122*Fois au chômage(4) 0,328 1,880*** 0,349 1,849*** Jamais au chômage 0,229 1,141 0,272 1,398Existence de plusieurs emplois 0,026 0,167 0,083 0,554 Seul emploi 0,036 0,241 0,053 0,339Heure de travail hebdomadaire 0,014 3,741* 0,015 3,301* Heure de travail hebdomadaire -0,011 -2,680* -0,011 -2,373*Jours de travail par mois 0,035 2,490** 0,044 2,997* Jours de travail par mois -0,019 -1,013 -0,029 -1,805***Type de salaire (horaire et journalier) 0,420 3,671* 0,484 4,090* Type de salaire (mensuel) 0,127 1,089 0,123 1,061Mode de recherche d’emploi (famille)(5) 0,141 1,400 0,163 1,633 Mode de recherche d'emploi (formel)(6) 0,179 1,785*** 0,201 2,0481**Coefficient de corrélation (ρ) 0,534 12,291*     Coefficient de corrélation (ρ) -0,537 -11,861*    

Maximisation MaximisationLog de vraisemblance -1227,751 -646,742 Log de vraisemblance -1107,068 -603,827Itérations 51 7 Itérations 54 7N pondéré 2171       N pondéré 2171      

Notes: (1) l'endogénéité est prise en compte dans l'estimation du modèle bivarié (2-23) et l'estimation par la méthode Probit univarié est considérée comme un modèle exogène; (2) il s'agit d'un statut de l'individu au sein de sa famille; épouse, époux, enfants, etc., hors du statut du chef de ménage (3) l'acquisition d'une formation au cours de douze mois de référence; (4) le nombre de fois au chômage au cours d'une période de douze mois de référence;(5) le mode de recherche d'emploi par les réseaux familiaux;(6) le mode formel de recherche d'emploi concerne les recherches dans les annonces, les agents de recrutement ou directement à l'entreprise. Voir également la sélection des variables dans le tableau A-2-2 en annexe.Source: les Enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), 2005-2006.

La mobilité de transition, indiquée dans le tableau A-2-4 en annexe, met une évidence une

limite mobilité intersectorielle entre 2005 et 2006. Seul 18,3 pour cent des individus dans le secteur

secondaire en 2005 parviennent à pénétrer dans le secteur primaire en 2006 et 81,7 pour cent restent

dans un même secteur secondaire. Toutefois, la statistique de chi-deux montre qu’il existe un état de

dépendance puisque le nombre d’employés restant dans le secteur secondaire est supérieur à ce qui est

statistiquement espéré. Le tableau 2-5 met en évidence des résultats des estimations du modèle Probit

bivarié de probabilités de transition avec une prise en compte d’une sélection endogène. L’étude

consiste à mettre en examen de doubles déterminants : d’une part, dans l’analyse des conditions

d’enfermement au secteur de bas salaires, secteur secondaire, la variable dépendante est une variable

binaire, équivalente à 1 si l’individu est classé dans le secteur secondaire en 2005 et dans le secteur

primaire en 2006, 0 sinon , et, d’autre part, la recherche des déterminants de mobilité intersectorielle

est constituée d’une variable indépendante binaire qui est égale à 1 si l’individu est assigné au secteur

secondaire en 2005 et au secteur primaire en 2006, 0 sinon. Les estimations issues du modèle exogène

et endogène sont effectuées afin de comparer les significativités de leurs coefficients et leur pertinence

relative aux données. S’agissant du modèle Probit bivarié, si les coefficients de corrélation (ρ) dans les

146

équations 2-21 et 2-22 son significativement différents de zéro, l’endogénéité, – états de dépendance

des conditions initiales –, joue un rôle crucial dans les processus d’estimations du modèle. Sinon, le

modèle exogène se révélerait pertinent. En d’autres termes, il n’existe aucune dépendance entre des

états initiaux et finaux. Le tableau 2-5 confirme la supériorité de la méthode endogène des probabilités

de transition en comparaison avec le modèle exogène puisque les coefficients de corrélation sont

significativement différents de zéro. En effet, l’étude des conditions d’enfermement montre un

coefficient de corrélation significativement positif à 1 pour cent du risque d’erreur tandis que, pour

l’analyse de mobilité intersectorielle, il est significativement négatif à 1 pour cent de risque d’erreur90.

Les coefficients conduits sous le modèle exogène tendent d’être surestimés et leur degré de

significativité dépasse de ceux issus du modèle de sélection endogène. Le risque lié à l’ignorance

d’une correction de l’endogénéité est la présence d’un biais des coefficients estimés. A la lecture du

tableau 2-5, deux remarques fondamentales relatives à deux phénomènes économiques étudiés sont à

souligner.

Premièrement, les probabilités de s’enfermer dans le secteur secondaire sont fortement liées

non seulement aux caractéristiques individuelles telles que faible niveau d’éducation et niveau élevé

d’expérience, mais également de l’ensemble des caractéristiques de l’emploi que possède l’individu, –

emploi peu qualifié, taille de firme, période de chômage, nombre d’heure de travail hebdomadaire et

type d’emploi temporaire. D’une part, les variables du capital humain sont toutes significatives à 1

pour cent. Il est observé que les personnes les moins instruites, primaire et sans instruction, ont plus de

chance de rester durablement dans ce secteur. Le résultat tout à fait inattendu est l’impact de

l’expérience potentielle accumulée sur la probabilité d’attacher au marché externe. Toutes choses

égales par ailleurs, le fait d’avoir d’expérience accumulée de plus de vingt ans ne permet pas de sortir

de l’encerclement des bas salaires. L’interprétation de l’estimation du modèle proposé paraît en total

accord avec la théorie de la segmentation au détriment du modèle du capital humain selon lequel

l’expérience est en parfaite corrélation positive avec le niveau de salaire. Toutefois, selon l’estimation

du modèle, l’expérience doit être renforcée en complémentarité par niveau d’éducation afin d’éviter la

situation défavorable. La variable montrant la complémentarité entre expérience et éducation est

significativement négative à 1 pour cent. Par ailleurs, le fait d’être une femme par rapport à l’homme

et d’avoir une mauvaise santé semble dissociée à une forte propension à enserrer dans ce segment.

Cette observation semble tout à fait normale puisque la participation des femmes joue un rôle

prépondérant dans la prospérité du marché du travail des pays du Sud-d’Ouest asiatiques91. De manière

90 Le coefficient de corrélation négatif correspond à une variation du sensé inversé entre des statuts individuels de la période t-1 et t [Staewart et Swaffield (1999)]. 91 La participation des femmes au marché du travail urbain contribue à la prospérité économique dans les pays du Sud-Ouest Asiatiques. Voir Dowling et Worswick (1999)

147

attendue, les salariés de la région Nord-est par rapport à ceux situé à Bangkok sont plus probables de

trouver un emploi peu rémunéré dans le secteur secondaire. D’autre part, la probabilité de s’encercler

dans un secteur des bas salaires s’associe aux caractéristiques de l’emploi, notamment l’emploi peu

qualifié et la taille de firme. A cet égard, travailler comme ouvriers peu qualifié entraîne, toutes choses

égales par ailleurs, une forte probabilité de s’impliquer durablement dans ce secteur. Il en est aussi vrai

pour les personnes ayant un emploi au sein des petites entreprises dont la taille est inférieure ou égale

à 10 personnes. Ainsi, les variables d’ouvrier peu qualifié par rapport aux autres professions et de

taille de firme inférieure ou égale à dix personnes, comparée aux firmes de taille supérieure à dix

personnes, sont toutes les deux significativement différentes de zéro. Par ailleurs, on observe une forte

corrélation positive entre la propension à trouver un emploi à bas salaire et le nombre de jours de

travail par mois, et notamment le nombre d’heure hebdomadaire de travail. En fait, la significativité

des coefficients inhérents au nombre d’heure hebdomadaire et de jour de travail par mois permet de

confirmer que les employés du secteur secondaire sont d’autant plus incités à accumuler les quantités

de travail que leur taux de salaire est relativement faible. Enfin, l’introduction du type de paiement

(horaire et journalier) dans les estimations économétriques a pour objectif de capturer l’effet négatif de

l’emploi temporaire sur la probabilité individuelle. Le résultat du tableau 2-5 montre qu’un tel effet

prévaut au sein du marché du travail urbain en Thaïlande. De fait, la variable de type de paiement

(horaire et journalier) semble être significativement positive à 1 pour cent. Toutefois, certaines

variables n’ont aucune influence significative sur le changement dynamique de statut individuel, à

savoir aucune acquisition de formation, existence des emplois secondaires et la recherche d’emploi par

réseaux familiaux.

Deuxièmement, l’accès aux emplois mieux rémunérés dépend des facteurs socio-économiques

que montre l’estimation du modèle Probit bivarié de mobilité intersectorielle dans le tableau 2-5.

D’abord, les barrières à l’entrée du marché interne sont constituées des variables du capital humain

telles que le meilleur niveau d’éducation, l’expérience potentielle inférieure à 10 années, la

complémentarité expérience et éducation. Ce sont des déterminants du capital humain, tout à fait

opposés au phénomène d’enfermement, qui permettent d’appréhender les processus dynamiques de

mobilité inter-segments. L’accès au marché interne exige, toutes choses étant égales par ailleurs, un

niveau d’éducation secondaire et supérieur. L’importance du niveau d’expérience n’explique peu

l’obtention de l’emploi mieux rémunéré puisque les moins expérimentés avec 10 années d’expérience

accèdent plus facilement au secteur interne par rapport à ceux ayant plus de 20 années d’expérience.

Ces deux variables sont tout à faite significatives à 1 pour cent. Néanmoins, il est possible que l’effet

positif de l’expérience sur la probabilité individuelle soit minimisé à cause de l’incorporation de la

148

variable combinée d’expérience et d’éducation. De fait, l’accumulation conjointe de l’expérience et de

l’éducation conduit à sortir du marché des bas salaires malgré la faible significativité statistique de la

variable concernée, – de 5 pour cent. L’estimation du modèle proposé montre également un effet

positif du chef du ménage sur l’accès au secteur primaire puisque le coefficient de la variable est

statistiquement significatif à 1 pour cent. Les disparités régionales à l’égard de la facilité d’accès aux

emplois mieux rémunérés prévalent au sein du marché du travail urbain. Le tableau 2-5 montre les

résultats tout à fait attendus quant aux opportunités d’emploi à Bangkok et à la région du Centre,

comparées à la région du Nord-est. Les variables de Bangkok et du Centre sont toutes significatives à

1 pour cent alors que celle du sud l’est au seuil de 5 pour cent. En outre, certaines caractéristiques de

l’emploi permettent de prévoir les possibilités individuelles d’accrocher un poste dans un marché

interne. Toutes choses égales par ailleurs, le fait de travailler dans le secteur public et semi-public

facilite l’entrée aux diverses promotions de la carrière et aux meilleures rémunérations. La dimension

de firmes joue un rôle non négligeable sur le passage au secteur primaire: l’individu ayant un emploi

dans les firmes de taille supérieur à 10 personnes a, toutes choses étant égales par ailleurs, plus de

chance d’accéder aux emplois à meilleure rémunérations. Cette observation confirme les résultats

précédemment notés aussi bien dans le premier chapitre que dans le début du deuxième chapitre.

L’accumulation croissante du nombre d’heure hebdomadaire de travail ne fait pas partie des caractères

pertinents de l’emploi primaire lorsque la variable du nombre d’heure hebdomadaire se révèle

significativement négative à 1 pour cent. Il importe de souligner l’importance du mode formel de

recherche d’emploi dans le secteur primaire tel que les annonces journalières ou télévisées ou directes

à l’entreprise et les agents public ou privés de recrutement par rapport au mode de recherche passant

par les réseaux familiaux. Cette variable de recherche formelle est significative à 10 pour cent.

D’autres variables d’intérêts semblent être non significatives, à savoir la formation, l’absence de

période de chômage, la possession d’un seul emploi, le jour de travail par mois, et le type de

rémunération (mensuelle).

En dépit d’une contrainte statistique existante à l’écart du nombre d’intervalle des enquêtes

considérées, l’étude de mobilité inter-segments montre un certain nombre de résultats intéressants

susceptibles d’apporter des réponses au préalable aux questions relatives à la mobilité professionnelle

que traitera le chapitre suivant. Il importe de remarquer que l’analyse de mobilité intersectorielle, que

nous venons d’effectuer, n’est qu’une suite d’une stratification statistique issue de deux modèles

sélectionnés et ne correspond pas spécifiquement à un examen d’une mobilité d’emploi que constitue

l’objet particulier de notre recherche. Dans cette logique, l’étude de la mobilité intersectorielle

rassemble toutes les catégories de mobilité telles que mobilité des carrières au sein d’une même

149

entreprise et mobilité d’emploi entre différents firmes. L’exploration de la mobilité professionnelle est

alors nécessaire à l’appréhension des phénomènes dynamiques du marché du travail urbain.

Conclusion

L’objet de ce chapitre est de dépasser l’aspect descriptif du marché du travail urbain par une

démonstration de ses spécificités à l’aide d’une nouvelle approche de la segmentation. Il s’agissait

d’un passage d’une approche théorique à l’analyse empirique de la dualité du marché. L’intérêt de

l’étude du marché du travail dualiste porte sur deux axes. D’une part, elle consiste à dégager les causes

principales de la persistance de l’inégalité salariale en présence de différents mécanismes de

détermination salariale et de processus dynamique qui l’alimente. D’autre part, les vérifications

empiriques de la dualité du marché et des barrières à l’entrée de certains segments permettent de

disposer des déterminants de mobilité intersectorielle. A cet égard, deux modèles économétriques, –

modèle à changement de régime avec règle de séparation inconnue et modèle Probit bivarié des

probabilités de transition–, s’appliquent aux enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), allant de

2005 à 2006. L’ensemble des résultats révèle des faits marquants.

Tout d’abord, on assiste à une montée de l’inégalité des salaires entre 1985 et 2004, expliquée

par une baisse tendancielle des revenus de la classe des moins rémunérés, et notamment la classe

moyennement rémunérée. Durant les années de crise économique, l’instabilité de revenus prévaut, dû

essentiellement à une diminution artificielle de salaires et à la montée du chômage. La reprise

économique accentue la répartition inégale de salaires par une hausse des spécifications sectorielles et

de l’emploi. Dans cette direction, il revient à remettre en cause du modèle du capital humain. A la

vertu du modèle à changement de régime, les tests empiriques de la dualité du marché du travail

conduisent à rejeter l’hypothèse de la théorie standard selon laquelle les rendements marginaux sont

homogènes et spécifiques à chaque niveau d’instruction. En effet, il est montré que non seulement les

rendements du capital humain dans le secteur secondaire sont presque nuls mais sont largement

inférieurs à ceux du secteur primaire. Le modèle proposé parvient à définir des travailleurs à bas et à

haut salaires à travers d’une ligne de séparation dualiste. Sur le plan technique, deux étapes du test à

l’aide du modèle à changement de régime rejettent le modèle à une fonction de gains. En première

étape, le test statistique de khi-deux, – le test de rapport de vraisemblance–, indique qu’un modèle à

deux fonctions de gains est le plus pertinent. La deuxième étape du test consiste à quantifier les taux

150

de rendement au capital humain afin d’éclairer la compatibilité du modèle à deux équations avec la

partition théorique. Le secteur primaire se caractérise par un rendement élevé tandis que le secteur

secondaire engendre une apparente infériorité de rendements du capital humain.

En outre, le calcul statistique des probabilités attachées au segment primaire permet de répartir

des individus selon segments afin de constituer un profil de distribution individuelle. A cet égard, le

secteur primaire est généralement surreprésenté par des personnes ayant atteint un niveau d’études

universitaires ou ayant un emploi public ou semi-public ou travaillant dans une grande entreprise de

taille supérieure à 10 personnes tandis que le secteur secondaire se démarque par un nombre

significatif d’employés qui obtiennent un faible niveau d’instruction primaire et secondaire ou qui

occupent d’un emploi peu qualifié tel qu’ouvrier peu qualifié et employés de production industrielle.

L’adoption d’un modèle Probit bivarié à changement endogène, tenant en compte des conditions

initiales dans les estimations économétriques de mobilité, a pour objectif de déterminer les facteurs

économiques et sociaux relatifs à l’accès au secteur des haut salaires. Il en résulte que la répartition

salariale est provoquée non seulement par la différence en termes du capital humain, mais aussi par

d’autres facteurs tels que les zones géographiques et caractéristiques de l’emploi. Par conséquent, il

semble que l’hypothèse de complémentarité de Sobel (1982) est pertinente dans la mesure où les

déterminantes du capital humain jouent un rôle complémentaire, non substituable, à d’autres facteurs

socio-économiques préconisés par la théorie de la segmentation.

Enfin, l’ensemble des résultats dégagés a d’importantes implications dans la mise en œuvre des

politiques de lutte contre la pauvreté et l’inégalité. Ces dernières doivent désormais s’intéresser aux

conséquences néfastes des programmes de formation et d’éducation dont l’impact réel sur le bien-être

se voit mitigé. Selon Shao Zhiqin, un meilleur ciblage de la dépense publique et le système de la

gestion budgétaire efficace seront les principaux outils. Une attention particulière devrait être prêtée

à la plus grande utilisation des approches participatives, et aux transparences du financement et de la

répartition des richesses. Les personnes pauvres sont pauvres non pas parce qu'ils manquent des

moyens monétaires. Mais ils sont pauvres parce qu'ils manquent de l'accès à et du pouvoir de

négociation en atteignant des ressources [Shao Zhiqin (2001) p.10]. Il existe un consensus que la

paupérisation et l’inégalité persistante associées à l’incapacité d’accéder aux ressources sociales ou

informationnelles s’aggravent dans un contexte de rigidité du marché du travail. Par conséquent,

l’objet d’études du troisième chapitre est de mener une analyse dynamique du changement d’emploi à

l’égard de croissance salariale. En d’autres termes, il s’agit de questionner sur les tendances

spécifiques de la mobilité professionnelles et son impact sur les salaires et l’inégalité salariale.

151

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ANNEXES ANNEXE A :

Tableau A-1-1 : Répartition du produit intérieur brut par secteur (en pourcentage).Secteurs 1980 1985 1990 1995 1998 1999 2000 2002 2003 2004

Agriculture et pêche 20,2 19,1 13,6 10,7 11,6 11,4 11,5 10,0 10,4 9,3Industries manufacturières 23,9 24,3 29,4 32,8 34,3 36,8 37,3 39,0 40,2 40,9Constructions 4,6 5,0 6,0 6,2 3,3 2,9 2,5 2,5 2,4 2,5Electricité, gaz et eau 1,7 2,3 2,4 2,7 3,1 3,1 3,3 3,4 3,3 3,3Commerce de gros et de détail 21,0 19,8 22,9 24,3 20,2 18,1 17,5 21,7 21,4 21,5Transports et communications 7,2 7,2 7,6 8,1 9,3 9,4 9,7 10,2 9,9 10,0Services 21,5 22,4 18,2 15,2 18,3 18,3 18,2 13,2 12,5 12,5

  100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Sources: calculé à partir des données de Banque Centrale de Thaïlande: http://www.bot.or.th.

Tableau A-1-2: Proportion de la population ayant un niveau d'éducation secondaire (1ère cycle) en 1998.Pays   20-24 25-29   30-34   45-44   45-54   55-64

Brésil 52 49 49 45 36 25Chili 85 80 74 68 46 30Pérou 69 64 55 46 30 18Uruguay 61 61 54 47 37 24Indonésie 56 49 40 26 19 11Malaisie 81 77 70 54 31 12Thaïlande   48   39   32   24   14   8

Source: Michaelowa et Waller (2003) p.XVIII.

Tableau A-1-3 : Comparaison des productivités du travail en moyenne périodique (en dollars USA/ans)Valeur Ajoutée par personne(1)

Pays 1980-1984 1995-1999Indonésie 3 807 5 139

Japon 34 456 92 582Malaisie 8 454 12 661

Philippines 5 266 10 781

172

Singapour 16 442 40 674Corée du Sud 11 617 40 916

Thaïlande   11 072   19 946

Notes: (1) le rapport entre la valeur ajoutée et le nombre d’employés.Sources: Banque Mondiale (2001a).

Tableau A-1-4: Difficultés de recrutement des entreprises et méthodes de recrutement des employés (2005).    Nombre d'entreprises   %

Difficultés d'embauche      Pas assez de qualification 7355 23,3Peu d'expériences 5177 16,4Manques de connaissance en langues 694 2,2Manques de connaissances en TIC 95 0,3Pas assez de compétences spécifiques à l'emploi 8238 26,1Manque de caractéristiques personnelles 2872 9,1Problèmes de salaires 7134 22,6

Total   31565   100,0Méthodes de recrutement      

Directement à l'entreprise 13257 42,0Agent de recrutement privé 1168 3,7Agent de recrutement public 2841 9,0Réseaux familiaux 11584 36,7Site de recrutement 1073 3,4Directement à l'école 1641 5,2

Total   31565   100,0

Source: L'enquête sur la demande de travail, Bureau National de Statistique (2005).

Tableau A-1-5 : répartition des actifs occupés en sous emploi et taux de sous-emplois entre 1985 et 2004.répartition des actifs occupés en sous emploi (%) Taux de sous-emploi (%)(1)

1985 1990 1995 1998 2000 2003 20041985

1990

1995

1998

2000

2003

2004

Par âge                            15-19 9,2 1,3 6,1 5,5 3,9 2,4 6,5 4,2 2,2 1,6 4,1 2,8 0,6 1,420-24 14,0 8,1 10,1 11,5 11,6 11,1 11,2 4,2 2,1 1,3 3,3 3,3 0,8 0,925-34 33,0 16,1 27,7 32,0 30,1 26,0 24,9 4,4 2,2 1,5 3,4 2,9 0,7 0,735-54 36,1 32,0 42,9 41,1 44,0 51,1 47,6 4,6 2,1 1,9 3,3 3,1 0,9 0,9>55 7,8 42,4 13,2 9,8 10,4 9,4 9,8 5,1 2,6 2,7 3,9 3,7 0,8 0,8

100 100 100 100 100 100 100Par genre                              

Homme 57,2 54,7 53,0 49,6 54,1 56,7 57,8 4,7 2,3 1,7 3,2 3,1 0,8 0,9Femme 42,8 45,3 47,0 50,4 45,9 43,3 42,2 4,3 2,3 1,8 3,7 3,0 0,7 0,7

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Par niveaux d'éducation                              

Sans instruction 4,2 5,9 5,5 2,9 2,3 5,5 5,2 3,8 3,5 3,9 4,5 3,2 1,1 2,2primaire 65,8 61,5 59,1 53,1 48,3 59,1 59,7 4,7 2,5 1,8 3,8 3,2 0,9 1,2secondaire (1er cycle) 8,8 9,1 11,5 12,6 11,7 11,5 18,2 3,9 1,8 1,5 2,7 2,3 0,9 1,0secondaire (2eme cycle) 3,9 3,3 4,6 5,3 5,6 4,6 6,7 5,1 1,5 1,3 2,7 2,3 0,3 0,5secondaire professionnel 5,0 6,0 3,8 4,1 3,3 3,8 1,7 3,8 2,1 1,0 2,4 1,8 0,4 0,2Diplôme (Bac+2) 6,0 4,0 6,8 5,1 4,4 6,8 1,2 7,0 2,5 4,0 4,7 4,7 0,3 0,2Universitaire 6,3 10,3 8,7 16,7 24,4 8,7 7,4 4,1 2,2 1,2 3,4 3,9 0,8 0,3

100 100 100 100 100 100,0 100Total                 4,5 2,3 1,7 3,4 3,1 1,7 0,8Note: (1) le taux de sous-emploi pour un groupe se définit comme le nombre de personnes en sous-emploi dans ce groupe raporté à l'ensemble des actifs occupés dans ce même groupe.

sources : les enquêtes sur la main d'œuvre au troisième trimestre (1985-2004).

Tableau A-2-1: Indices de Gini, de Theil, part du revenu du décile dans le revenu total, rapports inter-décile entre 1985-2004.

Année   Gini(1) Theil 1ère(2) 2ème 3ème 4ème 5ème 6ème 7ème 8ème 9ème 10ème Total D50/D10(3) D90/D50 D90/D101985 0,40 0,30 1,8 3,2 4,7 5,7 6,9 8,6 10,3 12,3 15,8 30,7 100,0 2,9 2,2 6,61986 0,39 0,28 1,9 3,4 4,8 5,7 6,9 8,6 10,3 12,6 16,2 29,6 100,0 3,0 2,5 7,41987 0,40 0,30 1,9 3,3 4,7 5,6 6,8 8,5 10,1 12,5 16,3 30,3 100,0 3,0 2,5 7,41988 0,43 0,37 1,8 3,3 4,5 5,5 6,5 8,2 9,5 12,0 15,5 33,2 100,0 2,6 2,4 6,31989 0,42 0,33 1,9 3,4 4,5 5,6 6,8 8,2 9,8 12,5 16,0 31,3 100,0 2,8 2,4 6,91990 0,42 0,34 1,9 3,5 4,6 5,5 6,8 7,8 9,8 12,4 16,0 31,7 100,0 2,5 2,7 6,71991 0,42 0,34 2,0 3,5 4,6 5,6 6,7 7,9 9,7 12,2 16,0 31,8 100,0 2,3 2,7 6,21992 0,42 0,34 2,0 3,5 4,6 5,5 6,3 7,8 9,6 12,1 16,4 32,2 100,0 2,5 2,5 6,21993 0,42 0,33 2,0 3,6 4,7 5,3 6,4 7,9 9,6 12,3 16,2 32,0 100,0 2,2 2,8 6,31994 0,42 0,33 2,0 3,5 4,7 5,2 6,4 7,9 9,8 12,7 16,8 30,9 100,0 2,2 2,7 6,01995 0,42 0,34 2,1 3,6 4,4 5,4 6,5 7,8 9,6 12,7 16,8 31,2 100,0 2,0 3,0 6,01996 0,41 0,31 2,2 3,8 4,5 5,4 6,5 7,8 9,5 12,5 16,9 30,8 100,0 2,0 2,7 5,61997 0,42 0,34 2,3 3,8 4,6 5,5 6,5 7,8 9,6 12,5 17,2 30,4 100,0 2,0 2,8 5,51998 0,42 0,34 2,3 3,8 4,6 5,5 6,4 7,8 9,5 12,3 17,2 30,6 100,0 2,0 2,8 5,61999 0,42 0,33 2,3 3,8 4,6 5,5 6,5 7,8 9,5 12,2 17,2 30,6 100,0 2,0 2,8 5,72000 0,41 0,33 2,4 3,8 4,7 5,5 6,5 7,7 9,4 12,2 17,2 30,6 100,0 2,0 2,9 5,8

173

2001 0,46 0,42 2,2 3,6 4,4 5,1 6,1 7,5 9,5 12,7 17,3 31,6 100,0 1,9 3,2 5,92002 0,44 0,38 2,3 3,5 4,4 5,1 6,2 7,5 9,4 12,9 17,6 31,3 100,0 1,9 3,1 5,92003 0,46 0,43 2,2 3,5 4,2 4,9 5,9 7,4 9,4 12,8 17,3 32,4 100,0 1,0 3,1 3,12004   0,48 0,45 2,1 3,3 4,0 4,6 5,5 6,9 9,0 12,5 17,9 34,2 100,0 2,0 3,3 6,6

Note: (1) Indices de Gini et de Theil avec les revenus des emplois indépendants; (2) La part du revenu du décile considéré dans le revenu total est le rapport entre le salaire moyen de chaque décile et la somme totale des salaires moyens de chaque décile; (3) les rapports inter-décile se calculent par le rapport entre les valeurs des limites du décile supérieur, voir les mesures d'inégalités.

Sources: l'Enquêtes sur la main d'œuvre LFS du troisième trimestre (1985-2004).

Tableau A-2-2: définitions et moyenne des variables statistiques.

Variables Définitions des variablesMoyenne (2005)

Moyenne (2006)

Modèle avec règle de séparation inconnue      Variable dépendante

Logarithme de salaire horaire Log (salaire horaire) 3,711 3,733Variables indépendantes

Année d'instruction Année d’éducation formelle 9,450 8,941Expérience potentielle (année) Age-6-année d’éducation 20,028 21,519Expérience2 Expérience*expérience 551,013 621,089Expérience*Education Expérience*année d’éducation 153,964 150,477Homme Indicatrice: 1 si l'homme, 0 sinon 0,542 0,542Résidence à Bangkok Indicatrice, 1 si réside à Bangkok, 0 sinon 0,530 0,532Employé public et semi-public Indicatrice: 1 si l'employé public et semi-public, 0 sinon 0,266 0,277Taille de firme Continue: 1 si 1 employé; 2 si inférieur à 10;3 si 11 à 50;4 si 51 à

100; 5 si 101 à 200; 6 si 201 à 500; 7 si supérieur à 500 4,347 4,329Chef du ménage Indicatrice: 1 si le chef du ménage, 0 sinon 0,368 0,380Formation Indicatrice: 1 si formation reçue, 0 sinon 0,095 0,076

Modèle Probit bivarié à changement endogène    Modèle à enfermement (secondaire vers secondaire)

Variable dépendanteD1 et D2 Indicatrice : D1 codé 1 si secondaire en t-1 et 0 sinon, D2 codé 1 si

secondaire en t et 0 sinon. D1=0,449 D2= 0,455

Variables indépendantesCaractéristiques individuelles et régions

Primaire et sans instruction Indicatrice:1 si éducation primaire et sans instruction et 0 sinon 0,414 0,441Expérience (<10) Indicatrice:1 si expérience inférieure à 10 et 0 sinon 0,474 0,503Expérience*Education Expérience*année d’éducation 153,964 153,088Femme Indicatrice:1 si femme et 0 sinon 0,458 0,458Statut individuel (hors chef) Indicatrice:1 si le statut est non chef du ménage et 0 sinon 0,632 0,620Marié Indicatrice:1 si marié et 0 sinon 0,290 0,274Mauvaise santé(1) Indicatrice:1 si déclaration d'avoir une mauvaise santé et 0 sinon 0,017 0,015Nord-est Indicatrice 1 si réside au Nord-est et 0 si réside à Bangkok 0,126 0,127Nord Indicatrice 1 si réside au Nord et 0 si réside à Bangkok 0,100 0,099Sud Indicatrice 1 si réside au Sud et 0 si réside à Bangkok 0,075 0,074Centre Indicatrice 1 si réside au Centre et 0 si réside à Bangkok 0,169 0,168

Caractéristiques de l'emploiOuvriers peu qualifiés Indicatrice: 1 si ouvrier peu qualifié et 0 sinon 0,599 0,646Aucune formation Indicatrice: 1 si aucune formation au cours de période et 0 sinon 0,905 0,924

Taille de firme (¿ 10 personnes) Indicatrice: 1 si taille de firme inférieure à 10 personnes et 0 sinon 0,198 0,180Nombre de fois au chômage(2) Indicatrice: 1 si au moins une fois au chômage et 0 sinon 0,054 0,051Emploi secondaire Indicatrice: 1 s'il existe un emploi secondaire et 0 sinon 0,099 0,095Heure hebdomadaire Nombre d’heure de travail hebdomadaire 46,789 46,231Jours par mois Nombre de jours de travail par mois 24,267 24,020Type de salaire (horaire et journalier) Indicatrice: 1 si salaire horaire et journalier et 0 sinon 0,200 0,197Recherche d'emploi par réseaux familiaux Indicatrice: 1 si recherche d'emploi par aide familiale et 0 sinon 0,215 0,220Modèle à mobilité intersectorielle

Variable dépendanteD1 et D3 Indicatrice : D1 codé 1 si secondaire en t-1 et 0 sinon, D3 codé 1 si

primaire en t et 0 sinon. D1=0,449 D3=0,525

Variables indépendantesCaractéristiques individuelles et régions

Secondaire et plus Indicatrice:1 si éducation secondaire et plus et 0 sinon 0,586 0,559

Expérience (¿ 20) Indicatrice:1 si expérience supérieur et égale à 20 et 0 sinon 0,263 0,228Expérience*Education Expérience*année d’éducation 153,964 153,088Homme Indicatrice:1 si homme et 0 sinon 0,542 0,542Chef du ménage Indicatrice:1 si chef du ménage et 0 sinon 0,368 0,380Célibataire Indicatrice:1 si célibataire et 0 sinon 0,645 0,658Bonne et très bonne santé Indicatrice:1 si avoir une bonne et très bonne santé et 0 sinon 0,721 0,703Bangkok Indicatrice:1 si réside à Bangkok et 0 si Nord-est 0,530 0,532Centre Indicatrice:1 si réside au Centre et 0 si Nord-est 0,169 0,168

174

Sud Indicatrice:1 si réside au Sud et 0 si Nord-est 0,075 0,074Nord Indicatrice:1 si réside au Nord et 0 si Nord-est 0,100 0,099

Caractéristiques de l'emploiEmploi public et semi-public Indicatrice:1 si l'emploi public et semi-public et 0 sinon 0,266 0,277Au moins une formation reçue Indicatrice:1 si formation reçue en période de référence et 0 sinon 0,095 0,076Taille de firme (>10 personnes) Indicatrice:1 si taille de firme inférieure à 10 personnes et 0 sinon 0,802 0,819Jamais au chômage Indicatrice:1 si jamais au chômage et 0 sinon 0,946 0,944Seul emploi Indicatrice:1 s'il existe un seul emploi et 0 sinon 0,901 0,905Heures hebdomadaires Nombre d'heure de travail hebdomadaire 46,789 46,231Jours par mois Nombre de jours de travail par mois 24,267 24,020Type de salaire (mensuel) Indicatrice:1 si salaire horaire et journalier et 0 sinon 0,753 0,751Recherche d'emploi par méthode formelle(3) Indicatrice:1 si recherche d'emploi par aide familiale et 0 sinon 0,742 0,735

Notes : (1) à partir d’une déclaration de l’état de santé (très bonne, bonne, moyenne et mauvaise), la variable indicatrice de l’état de santé est constituée  ;(2) le nombre de fois au chômage et la formation reçue se déroulent au cours de 12 derniers mois ; (3) la recherche d’emploi par méthode formelle comprend des annonces dans les journaux ou à la télévision, dans des agents publics de recrutement et directement à l’entreprise.

Source : les Enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), 2005-2006.

Tableau A-2-3: répartitions des individus selon secteur, caractéristiques individuelles et de l’emploi.2005 2006

Variables Secondaire Primaire Total Secondaire Primaire Total

GenreHomme 47,8 52,2 100,0 49,7 50,3 100,0Femme 41,4 58,6 100,0 45,0 55,0 100,0

Classe d'âge15-25 51,5 48,5 100,0 57,8 42,2 100,026-35 41,5 58,5 100,0 45,0 55,0 100,0>35 44,9 55,1 100,0 46,2 53,8 100,0

RégionBangkok 39,8 60,2 100,0 42,5 57,5 100,0Centre 55,7 44,3 100,0 58,6 41,4 100,0Nord 53,0 47,0 100,0 57,2 42,8 100,0Nord-est 51,0 49,0 100,0 50,3 49,7 100,0Sud 35,4 64,6 100,0 40,8 59,2 100,0

Niveau d'éducationPrimaire et sans instruction 83,6 16,4 100,0 85,0 15,0 100,0Secondaire(1) 31,4 68,6 100,0 32,7 67,3 100,0Universitaire 4,5 95,5 100,0 4,5 95,5 100,0

Catégorie professionnelleIndustries de production(2) 63,7 36,3 100,0 78,9 21,1 100,0Commerce 30,1 69,9 100,0 67,0 33,0 100,0Public et semi-public 1,5 98,5 100,0 6,6 93,4 100,0Employés privés 53,1 46,9 100,0 58,2 41,8 100,0Ouvriers 99,5 0,5 100,0 100,0 100,0

Taille de firmeinférieure à 10 89,3 10,7 100,0 89,5 10,5 100,0de 11 à 200 46,9 53,1 100,0 48,4 51,6 100,0supérieur à 200 15,4 84,6 100,0 21,9 78,1 100,0

Total 44,9 55,1 100,0 47,5 52,5 100,0Notes: la division du secteur d'effectue par un seuil de probabilités de 50 pour cent, si probabilité <50 pour cent, l'individu se classe dans le marché externe, sinon dans le marché interne;(1) le niveau d'éducation secondaire englobe le premier et deuxième cycle, de filière générale et professionnelle;(2) selon la classification des enquêtes socio-économiques de Panel, les industries de production contient des emplois impliquant dans la fabrication des produits alors que l'employé privé concerne principalement le travail dans les services, non dans la fabrication.Source: les Enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), 2005-2006.

Tableau A-2-4: mobilités intra et intersectorielles entre 2005 et 2006.    Primaire 2006 Secondaire 2006

Primaire 2005 Valeur observée 2 665 926 Valeur observée 348 488% 88,4 % 11,6Valeur espérée 1 661 023 Valeur espérée 1 353 391% 55,1 % 44,9

Secondaire 2005 Valeur observée 499 664 Valeur observée 2 230 815% 18,3 % 81,7Valeur espérée 1 504 567 Valeur espérée 1 225 912

    % 55,1 % 44,9Notes: Pearson de Khi-deux = 2849019,618.Source: Source: les Enquêtes socio-économiques de Panel (HSEPS), 2005-2006.

175

ANNEXE B :

Annexe B-2-1 : Spécification du modèle à changement de régime

Considérons qu’un individu maximise sa fonction d’utilisé sur les salaires et les caractéristiques non monétaires tout au long de sa vie, sa fonction d’utilité est donc :

U0= log∫0

∞

e−rt w( t )dt +CNM(1)

où r est un taux d’escompte, w ( t )est le taux de salaire et CNM est un aspect non monétaire. Le salaire s’exprime par la formulation standard du capital humain,

w ( t )=exp ( Xβ+at+η ) (2)

où X représente les caractéristiques de l’individu, t est l’année d’expérience, η est la composante non observées des salaires, qui est non corrélée avec les caractéristiques individuelles et avec le temps. On substitue l’équation (2) à (1) en supposant que r−a>0 , on a ;

U0=Xβ+η−log (r−a )+CNM (3)

On suppose qu’il existe deux segments dans un marché du travail, primaire et secondaire. Si l’individu fait un choix de travailler dans le secteur primaire, sa fonction d’utilité au cours de sa vie active est ;

Up0=Xβ p+ηp−log (r−a p )+CNM p

(4)

L’indice P indique le secteur primaire et dans le cas contraire, la fonction d’utilité de l’individu est ;

Us0=Xβ s+ηs− log (r−as )+CNM s

(5)

Par conséquent, la décision individuelle se base sur la maximisation de sa fonction d’utilité. L’individu restera dans le premier segment si

U p0 >U

s0 avec le taux de salaire de log ( wp )=Xβ p+a p t+ηp et dans le second segment si U s

0>Up0

avec le taux de

salaire de log ( w s)=Xβs+as t +ηs . L’équation de sélection est la différence entre les utilités ;

Z=U p0−U s

0=X ( β p−βs )+(ηp−ηs )+log [ (d−as )d−ap ]+CNM p−CNM s

(6)

Or, on suppose que

log [ (d−as )d−ap ]+CNM p−CNM s

= constant + ηw . Etant donné que l’équation de sélection (2-15) soit

égal à Z∗¿ DΠ+υw , D est le vecteur [1, X] et υw est la somme des résidus(ηp+ηs+ηw ).

176

A partir des équations (2-13), (2-14) et (2-15), on définit une variable indicatrice δ i de manière suivante :

δ p=1 si

Z∗¿0 et

δ p=0 sinon,

δ s=1 si

Z∗¿0 et

δ s=0sinon,

Si l’on est en mesure d’observer dans quel segment l’individu est employé, la valeur δ i sera connu. On aura la fonction de vraisemblance

qui sera sous la forme (Heckman et MaCurdy (1986) :

LF={ [ gp (W p )Pr (δ p=1)] }δp { [ gs(W s )Pr ( δs =1 )] }δ s

(7)

Tel que

Pr ( δp=1)=∫0

∞

f (Z )dZ et

Pr ( δs=1 )=∫−∞

0

f (Z )dZ (8)

gp= ∫z∗¿ 0/w p

f (W p , Z )Pr( δ p=1 )

dZet

gs= ∫z∗¿0/ws

f (W s , Z )Pr (δ s=1)

dZ (9)

Où f ( .)

est une fonction de densité. Or, cette fonction de vraisemblance n’est pas applicable dans le cas où δ i est inconnu (le segment

dans lequel l’individu se trouve est inconnu a priori). Il faudrait imposer δ=δ p+δ s qui est par définition égale à 1 pour chaque

individu. La fonction de vraisemblance corrigée est donc :

LF={ [gP(W P)Pr (δP=1 )]+[ gs(W s)Pr (δ s=1) ] } (10)

Avec N individus, la fonction de vraisemblance devient donc :

LF=∏i=1

N

{[ gP(W P ,i )Pr (δ p, i=1)]+[ gs(W s, i )Pr (δ s, i=1)] } (11)

Avec (2) et (3), on écrit,

gP(W P , i )Pr (δp , i=1)=[∫0∞ f (W p , Z )

Pr (δ p=1)dZ ]Pr (δP=1 )=∫

0

∞

f (W P , Z )dz=g (W P)∫0

∞

f ( Z /W P)dz

(12)

On suppose que W P suit une loi spécifique

N (~X P~β , σ PP )

, on pourrait écrire la fonction de densité g( . )

de manière suivante :

g(W P)=∂ Pr (W P≤wP)

∂ W P= ∂

∂W PPr (

W P−~X P

~β P

σ PP1/2 ≤

wP−~X P

~β P

σ PP1/2 )= ∂

∂W Pθ(

wP−~XP

~β P

σ PP1/2 )

177

=σ PP−1/2 φ (

wP−~X P~βP

σ PP1/2 )

(13)

On suppose également que f (Z /W P) suit une loi

N ( μZ /W P, σZ /W P)

tel que

μZ /WP=E( Z )+

Cov (Z , W P )

√[Var ( Z )Var (W P )]√Var ( Z )

√Var (W P )[W P−E (W P )]=DΠ +

σ pw

σ pp[W p−

~X~β p ]

et

σ Z /W p=σ ww(1−

σ pw2

σ pp)=(1−

σ pw2

σ pp)

(σ ww normalisé à 1)

Par conséquent,

∫0

∞

f ( Z /W P)dz=Pr [ Z>0|W p ]=Pr [W−DΠ−σ pw

σ pp(W p−

~X~β p)

√(1−σ pw

2

σ pp)

>−DΠ−

σ pw

σ pp(W p−

~X~β p )

√(1−σ pw

2

σ pp) ]

=1−θ[−DΠ−σ pw

σ pp(W p−

~X~β p)

(1−σ pw

2

σ pp)1/2 ]

(14)

Les composantes du segment secondaire s’obtiennent par un même raisonnement. La fonction de vraisemblance est construite à partir des équations (11) à (13). En mettant cette dernière en forme logarithmique, on obtient ainsi l’expression (1-7).

Test de Chi-deux.

Il s’agit d’un test de chi-deux de la fonction de vraisemblance (LRT) ;

LRT =−2 logMax

ϑ∏i=1

N

LFRi

Maxδ

∏i=1

N

LFUN i

=−2 logMax

ϑLFR

Maxδ

LFUN

LRT ~ X nombre de restriction

2(15)

où ϑ et δ sont les paramètres pertinents, N est le nombre total d’observation, LFR et LFUN sont la fonction de vraisemblance du modèle avec et sans restriction, respectivement, tel que 

178

LFUN=∏i=1

N {[1−θ(−Di Π−σ pw

σ pp(Y p , i−

~X i~β p )

(1−σ2

pw

σ2pp )

1/2 )]⋅φ(Y p ,i−~X i

~β p

σpp1/2 )⋅σ

pp−1/2¿ }¿{}

(16) et

LFR=∏i=1

N [σ−1/2φ(Y i−

~X i~β

σ1/2 )] (17)

Le modèle avec contrainte est identique à la méthode de moindre carrée ordinaire où on fixe les valeurs de manière suivante

~βs=~β p=

~β ;υs=υ p=υ ;σ ss=σ pp=σ

Par conséquent, certains paramètres dans le modèle sans restriction sont non identifiables, à savoir les covariances des résidus entre l’équation de sélection et chacune équation de gains. Le test de la deuxième étape consiste à comparer la vraisemblance de LFUN (2) à

celle obtenu par une restriction des paramètres de sélection telle que (Cons tβ p−βs)≡(~β p−

~β s)=Π à l’aide du test de vraisemblance

(1).

179