MARDI 28 MAI 2019 COMMUNIQUÉ

SUPPLÉMENT RÉALISÉ PAR LE SALON HANDICAP, EMPLOI & ACHATS RESPONSABLES

SUPPLÉMENT PARTENAIRE

En haut : la politique inclusive des entreprises est un facteur d’attractivité auprès des jeunes générationsAu centre : Xavier Kergall, Christian Sanchez, Sophie Cluzel et Pierre Louette à la soirée de lancement du Salon 2019En bas : plus de 4000 visiteurs sont attendus pour cette 4e édition du Salon Handicap

938000personnes handicapées

dans l’emploi

513500demandeurs d’emploi

en situation de handicap

40 000embauches en entreprise

adaptée espérées d’ici à 2022

100000emplois supplémentaires

dans le nouveau périmètredéfini par la réforme de l’emploi

3,5 %de taux d’emploi directdans le secteur privé

5,6 %de taux d’emploi légaldans le secteur public

Organisateur pour la 4e année consécutivedu Salon Handicap, Emploi & Achats Res-ponsables, le Groupe Les Echos-Le Parisien

s’est fortement engagé dans la Responsabilité socialed’entreprise (RSE), la diversité et le handicap. Il a,tout d’abord, participé au mouvement de croissanceinclusive du secteur du travail protégé et adapté enla positionnant sur un plan business, avec ses par-tenaires LVMH, EY et Société Générale. Renforcerl’enjeu Handicap dans la clause sociale des appelsd’offres des grands groupes et ETI vis-à-vis des EAet Ésat apparaît par exemple aujourd’hui commeun puissant levier. Ce qui est devenu une nécessitépour faire avancer la cause a permis des améliora-tions, libéré l’innovation technologique et sociale.Aujourd’hui, nous appliquons cette approche plusglobalement à l’emploi des personnes handicapées etfédérons l’ensemble de son écosystème : soit quelque300 partenaires parmi lesquels employeurs publicset privés, entreprises adaptées, Ésat, start-up, entre-preneurs handicapés, associations, institutions…L’édition 2019 du Salon arrive à un moment charnièrepuisqu’en même temps paraîtront les principauxdécrets de la loi pour la liberté de choisir son avenirprofessionnel qui réforment la politique d’emploi despersonnes handicapées. La secrétaire d’État SophieCluzel et la ministre Muriel Pénicaud vont d’ailleursvisiter le Salon et participer à différents événementsde la journée.Il faut dire que cette réforme en cours depuis l’andernier offre un cadre favorable à cette démarche età cette volonté d’inclusion et d’innovation, tout ennécessitant de l’information et de la pédagogie pourembarquer tous les acteurs. Le Salon 2019 y contri-bue grandement à travers une centaine de master

class, conférences, ateliers… Avec la réforme, le gou-vernement implique les différents acteurs dans desobjectifs ambitieux : embaucher 40000 personnes ensituation de handicap dans les entreprises adaptées,“industrialiser” l’emploi accompagné pour atteindreles 50000 bénéficiaires…Le Salon Handicap se prolonge bien au-delà du28 mai avec plusieurs projets majeurs auxquels ilest associé : l’enquête “grande cause handicap” deMake.org, inédite à cette échelle, la réalisation avecnos partenaires de livrables pour booster la crois-sance des EA et la signature d’un manifeste pourl’emploi des personnes en situation de handicap parles PDG de grands groupes et de start-up. Et puis,pour la deuxième année consécutive, le Groupe LesEchos-Le Parisien s’associe en novembre prochain àla Semaine européenne pour l’emploi des personneshandicapées (SEEPH) avec son dispositif clé en mainde recrutement et de sensibilisation sur l’emploi despersonnes en situation de handicap.L’entreprise aujourd’hui ne peut être qu’inclusive.Dans cette tendance, l’engagement, l’excellence etla solidarité sont des valeurs clés pour consacrerl’objet social de l’entreprise qu’entend lui conférerle gouvernement, instaurer le « positif business »,tendre vers une croissance inclusive et répondre àl’exigence forte des nouvelles générations en quêtede sens. Visionnaire et définitif, Satya Nadella, pré-sident de Microsoft, ne déclarait-il pas à l’occasiondu VivaTech 2018 : « Pas d’innovation technologiquesans innovation sociale » ?

Xavier Kergall,directeur général du Salon Handicap,

Groupe Les Echos-Le Parisien

INNOVONS SOCIALEMENT. ACHETONSRESPONSABLE. RECRUTONS TOUS LES TALENTS.

L’avènementde l’entrepriseinclusive

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Comprendre - Préface de Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées – Les principales situations de handicap – Résultats de l’étude Emploi Inspirience-Occurrence - P. 2 | Salon Handicap : le rendez-vous des entreprises inclusives et des innovations sociales - P. 3 | Agir - Réforme de l’emploi des personnes handicapées :ça se précise - P. 4 | Sous-traiter - Booster la croissance des EA - P. 6 | Innover - Vive la Tech for good - P. 8 | Recruter - Tendance 2019 : l’emploi accompagné - P. 10 |Accompagner - Apprentissage inclusif - P. 11 | Professionnaliser - Le Club Être accompagne le changement - P. 12 | S’ouvrir - Médias et handicap : les “invisibles” du PAF – Débatphilo : éthique et performance, un handicap réciproque ? - P. 15 | Échanger - Interview croisée de dirigeants de LVMH, de Société Générale et d’EY : “Nous inscrire dans la durée”- P. 16 |

Demain un Autre Jour: 2019-05-28T04:32:50c:Les Echos;u:; 2019-05-29T13:01:12+02:00

2 COMMUNIQUÉCOMPRENDRE

PRÉFACE DE SOPHIE CLUZEL

Handi-ready, et si nous mettions le

numérique au service de l’innovation sociale ?

Agissons pour notre monde numérique

L’innovation technologique est le pilier denotre réussite. Les talents, la diversité etl’engagement de nos équipes en sont lesfondements.Handi-ready synthétise notre capacitéà penser de nouvelles organisations,partenariats et offres techniques adaptéesaux enjeux d’inclusion d’aujourd’hui et dedemain. En intégrant le secteur adapté etprotégé dans nos solutions de prestationinformatique, nous créons pour chacunde nos clients une démarche spécifique,innovante et solidaire.

www.cgi.fr

www.lahanditech.fr

Mobilisationnationale

Quelles sont les principalessituations de handicap ?Depuis la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyennetédes personnes handicapées, la définition du handicap s’est élargie à des situations dépassantle traditionnel handicap moteur, sensoriel ou mental. 12 millions de personnes en France seraientainsi aujourd’hui concernées. Elles seraient 80 millions en Europe et un milliard dans le monde.

Le handicap moteurConcerne les personnesatteintes de troubles de ladextérité, de paralysie… Un

handicap moteur recouvre l’ensemble destroubles pouvant entraîner une atteintepartielle ou totale de la motricité. Lescauses peuvent être très variées : mala-die acquise ou génétique, malformationcongénitale, traumatisme dû à un accident,vieillissement…

Le handicap visuelConcerne les personnesaveugles, malvoyantes, maiségalement les personnes

atteintes d’affections oculaires, dedaltonisme… Les causes peuventêtre des maladies comme la cataracte(opacification d’une lentille interne), leglaucome (touchant le nerf optique) oudes maladies héréditaires.

Le handicap auditifConcerne les personnessourdes, mais égalementles personnes atteintes de

déficiences auditives, d’acouphènes…Il s’agit d’un état pathologique caractérisépar une perte partielle ou totale du sensde l’ouïe. Ce handicap peut être présentdès la naissance ou acquis durant la vie

de la personne. Les causes de la surditépeuvent être génétiques, virales ou para-sitaires (pendant la grossesse), dues à desmaladies comme la méningite, à une oto-toxicité médicamenteuse, accidentellesou à un traumatisme sonore.

Le handicap psychiqueConcerne les personnes at-teintes de psychoses, et enparticulier de schizophré-

nie, bipolarité, troubles de la person-nalité, certains troubles névrotiques…Le handicap psychique se distingue duhandicap mental. Le handicap psychiqueapparaît souvent à l’âge adulte. Les capa-cités intellectuelles sont indemnes etpeuvent évoluer de manière satisfaisante.C’est la possibilité de les utiliser qui estdéficiente.

La déficience mentaleConcerne les personnesatteintes de polyhandicap,du syndrome de l’X fragile…

Le handicap mental est un arrêt du déve-loppement mental ou un développementmental incomplet, caractérisé par uneinsuffisance des facultés et du niveau glo-bal d’intelligence, notamment au niveaudes fonctions cognitives, du langage, dela motricité et des performances sociales.

L’autismeLongtemps classé dans lehandicap psychique ou ladéficiencementale,l’autisme

occupe aujourd’hui une place à part,à la suite de récents progrès dans larecherche et dans la prise en charge.Même si certaines personnes en situationd’autisme présentent des problèmes dedéveloppement mental et/ou cognitif,d’autres, autistes Asperger, dits de “hautniveau”, bien que confrontés à desproblèmesderelationssociales,présententun niveau global d’intelligence normal,voire parfois supérieur à la moyenne.

Les maladies chroniquesinvalidantes (MCI)Toutes les maladies respira-toires, digestives, cardiovas-

culaires, insuffisances parasitaires, ouinfectieuses (liées au diabète, au sida,au cancer…), insuffisance rénale chro-nique, sclérose en plaques… Les MCIpeuvent être momentanées, permanentesou évolutives. Ces maladies sont nom-breusesetentraînentdesproblèmesdesan-té et des incapacités nécessitant une priseen charge chronique ou pendant une pé-riode de plusieurs années. Ce sont des ma-ladies évolutives, souvent partiellement in-validantesetsusceptiblesdecomplications.

Étude Inspirience - Occurrence Emploi 2019

Des résultats positifssur l’inclusion et l’intégration

Un vrai écart d’engagement…

Des leviers pour améliorer le bien-être au travail

MAIS

ET

des répondants en emploijugent leur intégration professionnelle

facile ou très facile

Mais encore du cheminà parcourir

2/3

des répondantsse disent engagésdans leur travail…

2/3seulement perçoivent un fortengagement de leur entreprisepour leur intégration

1/3

citent la formationcomme levier principal30% la sensibilisation de

leur environnement proche22%

Le management est la compétencela moins développée par près de

des répondants1/3

des répondants estiment ne pas êtreaccompagnés dans leur carrière

2/3

se sentent intégréscomme n’importe

quel collègue

86%reconnuspour leurs

compétences

80%

HANDICAP ET EMPLOILa révolution de l’inclusion est en marche,

mais il reste encore beaucoup à faire pour que le handicaps’impose enfin comme grande cause RSE pour l’entreprise.

Étude administrée en ligne en avril 2019 auprès de 895 personnes habitant en France métropolitaine âgées de 18 à 65 ansappartenant aux catégories socio-professionnelles Cadre ou profession intellectuelle supérieure / Profession intermédiaire /

Employé / Ouvrier / Retraité / Demandeur d’emploi ; ayant répondu « oui » à la question « Êtes-vous en situation de handicap ? »et « Avez-vous déjà exercé une activité professionnelle salariée ? » pour les retraités et les demandeurs d’emploi.

Cré

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Réalisée par le cabinet Occurrence pour l’agence de communication entreprise adaptéeInspirience, cette étude est la première quantitative sur le handicap et l’emploi menée auprèsdes personnes handicapées elles-mêmes. Elle leur donne la parole pour recueillir leurs res-sentis, leur perception et leurs attentes professionnelles. « Les résultats tordent le cou auxstéréotypes communément véhiculés sur ces collaborateurs. Ils pourraient servir de socleà toute politique handicap incarnant un vrai projet sociétal d’entreprise », déclare GrégoireDecaux, fondateur et directeur général d’Inspirience.

Le Salon Handicap des Echos est unrendez-vous capital, au cœur des tra-vaux du gouvernement et de ses par-tenaires pour favoriser l’émergencede l’entreprise inclusive. Pour la pre-mière fois, nous serons présents afinde rencontrer tous les acteurs engagésdans une démarche de responsabilitésociale d’entreprise et d’échanger aveceux sur la réforme de l’emploi des per-sonnes handicapées.La première séquence de cette ré-forme, transposée dans plusieursdécrets tirés de la loi pour la libertéde choisir son avenir professionnel etdont les premiers changements inter-viendront au 1er janvier 2020, dessinedéjà les contours de l’entreprise inclu-sive : incitation à l’emploi direct et à lavalorisation de la sous-traitance avecles entreprises adaptées et les Ésat,maintien du taux d’emploi légal à 6 %avec la possibilité de le réinterrogertous les cinq ans, simplification de ladéclaration de l’obligation d’emploides travailleurs handicapés, obli-gation de nomination d’un référentHandicap dans les CFA et les entre-prises de plus de 250 salariés, etc.Le 10 mai dernier, plusieurs acteursmajeurs de l’insertion profession-nelle, impliqués dans la concerta-tion, m’ont restitué leurs travauxmenés dans le cadre de la deuxièmeséquence de cette réforme, consacréeà l’offre de services. Il s’agit avant toutd’en améliorer l’accès et de mieux

articuler les dispositifs spécifiques etde droit commun en les organisantau plus près des territoires. Le chan-gement d’échelle de l’Emploi accom-pagné et la mise en place d’une pla-teforme numérique “emploi et handi-cap” ressortent également comme desleviers stratégiques.La 2e édition du DuoDay, le 16 maidernier, a témoigné de cette mobi-lisation nationale pour l’emploi despersonnes en situation de handicap.12 854 d’entre elles y ont participé,soit cinq fois plus qu’en 2018. Grâce àune méthode inédite de coconstruc-tion avec les acteurs de l’emploi dansles territoires, le gouvernement resteplus que jamais mobilisé pour chan-ger le quotidien des personnes han-dicapées, la priorité du quinquennat.

Sophie Cluzel, secrétaire d’Étatchargée des Personnes handicapées

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Demain un Autre Jour: 2019-05-28T04:32:50c:Les Echos;u:; 2019-05-29T13:01:12+02:00

« Nous remercions les membres du Comité Scientifiquepour leur contribution à l’élaboration du programme »Directeur : Olivier THÉOPHILE - LVMHChristine AUCLAIR • Gilles BARBIER • Chaouki BENAMOUR • Stéphanie BOHAIN • Clarisse BREYNAERT-MAUVAGE •Laure BRUERE-DAWSON • Isabelle CHANDLER • Denis CHARRIER • Véronique COVIN • Ya-Fang de MOYA • Martin de NEUVILLE •Hugues DEFOY • Céline DELCROIX • Marc DESJARDINS • Magali FABRE • Valérie FANGET • Cyril GAYSSOT • Maya HAGEGE •Jérémy KREINS • Blandine LANGLOIS • Christel MARIVIN • Farid MAROUANI • François MARTINEZ • Marie-Anne MONTCHAMP •Christophe MORIN • Sylvie NOEL • Arnaud PASCAL • Emmanuel PERRET • Morgan RECKEL • Sandrine ROY • Carole SAVOYE • Marie TAN •Guy TISSERANT • Marie-Aude TORRES MAGUEDANO • Serge WIDAWSKI

COMMUNIQUÉ COMPRENDRE 3

TRIBUNE D’OLIVIER THÉOPHILE - LVMH

TROIS QUESTIONS À… SOPHIE ROUXEL

LA PAROLE À… VALÉRIE FANGET - SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

Un engagement mondial « Une expertise partagée »

Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables :le rendez-vous “entreprises inclusives et innovations sociales”

Société Générale est engagée auprès du secteur dutravail protégé et adapté (STPA) depuis les débutsde la Mission Handicap, il y a plus de dix ans. Unepersonne référente au sein de la Mission Handicapest chargée de garantir des synergies entre la direc-tion des Achats, les Ésat et entreprises adaptées (EA).Les actions qui ont été menées depuis ont généré uneprogression du chiffre d’affaires, multiplié par sixdepuis 2007 pour franchir les 6 millions d’euros en2018 avec, sur les trois dernières années, une évolu-tion de près de 35 %.Nous avons acquis une connaissance du secteur etune expertise partagée avec les EA et les Ésat qui nouspermettent de pouvoir travailler avec la direction desAchats pour identifier les domaines où les entreprisespeuvent répondre aux appels d’offres. Cette collabora-tion a permis par exemple à l’EA CVSI de remporterl’appel d’offres de la pose de vitrophanie du réseau debanque de détail Société Générale face à des entre-prises ordinaires ; un autre exemple réussi est le gainpar l’EA Recyclea de l’appel d’offres sur le réemploi etle recyclage de nos déchets d’équipements électriqueset électroniques (DEEE). Nous avons également misen place un contrat de cotraitance dans nos restau-rants collectifs afin d’intégrer des usagers d’Ésat dansles équipes de restauration. Depuis plusieurs années,nos appels d’offres comportent des critères RSE, dontplusieurs sur le handicap.

ProfessionnalisationNotre collaboration avec le STPA ne s’arrête pas auxachats responsables. En tant que donneur d’ordres,Société Générale accompagne la professionnalisa-tion du secteur dans un contexte de changementd’échelle. Un partenariat de longue date avec l’Uneaa par exemple débouché sur le lancement de l’Ob-servatoire des métiers et des compétences. Celui-cia permis de cartographier le secteur et les filièresexistantes et en devenir. Nous sommes également

aux côtés de Co-savoir pour les soutenir dans ledéveloppement d’un outil d’accompagnement de lamontée en compétences des personnes en situationde handicap : Wikicap pour les Ésat et e-FormAdaptpour les EA.Le Salon Handicap a fortement contribué à la sensi-bilisation et la formation de nos acheteurs, donneursd’ordres et responsables RH en leur permettant derencontrer leurs pairs ainsi que les EA et Ésat dansle cadre de parcours personnalisés que nous leurproposons. Chaque année, nous y invitons nos dif-férentes lignes métiers qui doivent intégrer cettedimension dans leurs activités et une centaine decollaborateurs Société Générale.La réforme en cours met l’accent sur l’emploi direct,et nous regardons avec intérêt les expérimentationsqui permettront de générer des passerelles fluides etstructurées vers nos métiers : CDD Tremplin, EATT…Pour autant, notre volonté d’accompagner le secteurdu travail protégé et adapté reste intacte et devras’adapter aux possibilités qui nous seront offertesau vu des changements législatifs.

Valérie Fanget, responsable de la Mission Handicapde Société Générale

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Quelle couleur a cette 4e éditiondu Salon Handicap ?

Sans doute celle de la continuité avec un cer-tain aboutissement puisque nous sommesle seul salon qui aujourd’hui couvre tous lesvolets du handicap en entreprise : sensibilisa-tion, recrutement, maintien dans l’emploi, re-cours au secteur protégé et adapté (STPA) etinnovations. Mais aussi celle du changement,avec un contexte réglementaire de l’emploides personnes en situation de handicapcomplètement chamboulé. C’est pourquoicette 4e édition se positionne sur la réformeen cours afin de permettre à l’écosystème deconnaître ses impacts et d’identifier ses op-

portunités. La présence des deux ministres concernés avec pour la premièrefois un stand dévolu au gouvernement en est une autre illustration.

Quelles en sont les nouveautés ?

Au niveau du produit salon, je mettrais en avant la mobilisation inédite detoutes les fonctions des entreprises avec des parcours métiers ouverts aux direc-tions juridiques, financières, commerciales… Nous leur avons dédié une confé-rence, tout comme nous l’avons fait pour les ressources humaines, le STPA, lesMissions Handicap et les instances représentatives du personnel.Nous proposons également de nouvelles animations comme par exemple unlab des bonnes pratiques de l’intégration en entreprise, un espace accessibi-lité numérique où les visiteurs pourront notamment diagnostiquer leur siteInternet ou encore des consultations individuelles dédiées aux solutions derecrutement.

Le Salon, ce sont aussi des événements ?

En effet, à côté de l’exposition, des conférences, des ateliers, des parcoursmétiers, des speed meetings, des consultations individuelles, des pitchs et tro-phées innovation, le Salon est aussi pour nos partenaires, une place publiqueoù naissent, se signent et se construisent des projets. Ainsi, à l’issue de la masterclass sur la croissance des entreprises adaptées organisée avec l’Unea, l’APF etl’Unapei, les ministres Sophie Cluzel et Muriel Pénicaud iront à la rencontre dePME et ETI pour découvrir des engagements possibles et des initiatives exem-plaires. Le Salon marquera également le lancement de la grande cause handicapavec Make.org et d’un dispositif pour la prochaine Semaine européenne pourl’emploi des personnes handicapées (SEEPH). Enfin, nous allons mobiliser lespatrons d’entreprise et de start-up présents sur le Salon pour la signature d’unmanifeste pour l’inclusion des personnes handicapées.

ÉVÉNEMENT

Lancement de la grande causeUne grande consultation “Comment agirpour donner une vraie place aux per-sonnes handicapées dans notre société ?”est lancée par Make.org, “accélérateurd’intérêt général”, en partenariat avec leSalon Handicap des Echos et à l’occasionde celui-ci. Cette grande cause rassembleégalement une trentaine d’autres acteursde la société civile : associations, insti-tutions, entreprises et médias autour del’objectif d’engager 500 000 Français àformuler des propositions sur ce sujet à

travers les réseaux sociaux et les médias.Dans un deuxième temps, ces acteursvont mobiliser leurs forces (réseaux,bénévoles, salariés…) pour transformerles propositions les plus plébiscitées enactions concrètes.Tout l’écosystème sera invité à impliquerle grand public dans ce projet partici-patif de trois ans qui débutera par uneconsultation auprès de 10 millions depersonnes. La restitution de cette grandeconsultation, programmée en septembre

prochain, se poursuivra par des ateliersprofessionnels entre les différents ac-teurs pour engager la transformation.Le bilan de ces ateliers aura lieu lors dela Journée internationale des personneshandicapées le 3 décembre 2019 et le pland’action sera annoncé le 2 avril 2020,Journée internationale de l’autisme. Unedizaine d’actions d’ampleur nationale de-vraient être incubées, financées et misesen œuvre au bénéfice des personnes ensituation de handicap d’ici à 2022.

Infos pratiquesQuand ? Mardi 28 mai 2019, de 8 h 30 à 19 hOù ? Palais des Congrès - 2, place de la Porte-Maillot - 75017 ParisProgramme complet et inscription sur www.salonhandicap.com

150 entreprises adaptées, Ésat et travailleursindépendants handicapés répartis en 14 pôles d’activités

70 conférences et ateliers organisés en 3 cycles

13 parcours métiers pour les directions d’entreprise

15 projets pour les Trophées Innovation et Start-up

500 experts mobilisés

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Sophie Rouxel, commissairegénéral du Salon Handicap

Initié en France, l’engagement de LVMH en faveurde l’insertion des personnes handicapées se déploieà l’échelle mondiale, notamment dans l’emploi direct.

LVMH s’engage en faveur de laprévention des discriminationset de l’insertion des personneshandicapées dans l’emploi etplus largement dans la société.Cet engagement a vocation à êtredéployé dans toutes les maisonsmais aussi dans toutes les implan-tations du Groupe dans le monde.Il leur revient d’intégrer cette va-leur forte, de la traduire et de laconcrétiser en fonction des diffé-rents contextes locaux. Plusieursactions ont ainsi été conduites. Àtitre d’exemple, en 2018, un plande recrutement volontariste pour100 personnes en situation de handicap a étémis en œuvre au centre de distribution d’OliveBranch de Sephora aux États-Unis. En Italie,LVMH soutient activement deux associationsœuvrant à l’insertion sociale et professionnellede personnes atteintes du syndrome de Down.

Le rôle social du STPAPour LVMH, le secteur du travail protégé et adapté(STPA) constitue une opportunité d’intégrationprofessionnelle pour les personnes handicapéeséloignées de l’emploi. Son rôle social est très im-portant à nos yeux et il a une très grande utilité àcondition d’une porosité forte avec le secteur ordi-naire. C’est d’ailleurs à partir d’une initiative in-terne à LVMH, repérée par Les Echos Solution, de

faire se rencontrer les Ésat et EA etles donneurs d’ordre, qu’a germé,avec Société Générale et EY, l’idéed’un Salon Handicap, Emploi &Achats Responsables national.Aujourd’hui, notre engagement enfaveur du STPA se traduit par uneprogression annuelle d’environ10 % du chiffre d’affaires confié auSTPA depuis la 1re édition du Salonen 2016. Cette progression est lefruit d’actions de sensibilisationet de formations en interne per-mettant de le faire connaître et devaloriser sa valeur ajoutée sociale.L’emploi direct est également un

enjeu clé pour LVMH qui souhaite continuer àprogresser dans ce domaine. Pour y parvenir, leGroupe forme tous ses recruteurs à la non-discri-mination. Le Groupe accentue aussi ses effortsd’accès à la formation des personnes handica-pées. Ainsi, l’Institut des métiers de l’excellencea-t-il pour objectif de recruter davantage de per-sonnes handicapées pour les former aux métiersde l’artisanat et de la vente, tout comme son dis-positif EXCELLhanCE. Nous invitons d’ailleurs lespersonnes handicapées à se rendre début 2020 auvillage de l’institut pour y découvrir les métiers, lesmaisons et rencontrer les managers et recruteurs.En parallèle, nous poursuivons nos efforts pourdévelopper une culture inclusive qui permette àchacun d’exprimer pleinement son potentiel.

Olivier Théophile,directeur RSE de LVMH

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4 COMMUNIQUÉAGIR

TRIBUNE DE MALIKA BOUCHEHIOUA - AGEFIPHRéforme de l’emploi :ça se précise

FédérerAdapterProfessionnaliser

L’entreprise adaptée, un partenaire économique et stratégique de premier plan !

Union Nationaledes Entreprises Adaptées

AC

AD

ÉM

IE

Mobiliser pour l’emploi des personnes en situation de handicap

L’UNEA, un réseau d’entrepreneurs sociaux militants pour une société

inclusive.

Animer au plus près des territoires les échanges entre toutes les parties

prenantes

Un réseau de 30 délégués régionaux et de chargés de mission en métro-

pole comme outre mer. En France, les entreprises adaptées réprésentent

5 grands secteurs pour 250 métiers.

Faciliter les dynamiques économiques entre les entreprises adaptées et

les acteurs économiques

Accompagner au quotidien ses adhérents et aussi toutes les entreprises

dans leurs politiques RSE.

Sous-traitance, co-traitance, échanges de bonnes pratiques.

Former

Une offre de formation pour tous les décideurs et acteurs qui s’engagent

à relever le défi de l’emploi de personnes en situation de handicap.

Anticiper

Think-and-do Tank : 1 collège d’élus, 1 collège de chercheurs, 1 collège de

professionnels et 1 observatoire métiers et compétences

PartagerMembre fondateur de EUropean Confederation of Inclusive Enterprises

www.unea.fr

INTERVIEW DE VIRGINIE PINSON - AMAZON

« Amazon recrute… »

Mobiliser les employeursLes résultats 2018 de l’Age-fiph dévoilés en avril derniermontrent qu’elle a amorcéavec succès sa nouvelle orien-tation stratégique et respectéses engagements, en matièrede simplification de ses ser-vices et aides financières, desoutien d’accessibilité de laformation et de mobilisationdu monde économique.L’accompagnement des en-treprises par les conseillersAgefiph pour déployer unepolitique handicap monte enpuissance. Celles déjà accom-pagnées expriment un grandsatisfecit sur l’appui apporté.Les conseillers de l’Agefiphaniment des projets et coordonnent la construc-tion de dispositifs fins et adaptés aux spécificitésde chaque bassin d’emploi au contact quotidiendes employeurs, des branches, des acteurs del’emploi et de la formation. Car ce n’est pas avecdes solutions “macro”, qui viennent d’en haut,mais davantage en partant des territoires quenous pourrons progresser.Par exemple, l’Agefiph participe à la professionnali-sation des référents Handicap, institués dans les en-treprises de plus de 250 collaborateurs, avec l’ani-mation d’un réseau de référents Handicap (RRH)qui réalise de la veille, organise des échanges, metà disposition des outils et propose une analyse desprincipales évolutions réglementaires.L’Agefiph est au cœur de la réforme de l’Obliga-tion d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)et de la concertation engagée par le gouvernementpour réformer l’offre de services proposée auxpersonnes handicapées et aux entreprises. Elle y ad’ailleurs piloté le groupe de travail “Engagementdes employeurs”. Cette concertation a permis

aux acteurs de se rencontrer,de se mobiliser, de réfléchirensemble aux solutions etd’innover. L’Agefiph soutientles ambitions portées parSophie Cluzel comme, parexemple, l’emploi accompa-gné, ou encore le repositionne-ment des entreprises adaptées(EA) avec la mise en place deCDD Tremplin et d’entreprisesadaptées de travail temporaire.Le changement est importantet nécessaire, mais il requiertun accompagnement desentreprises et, notamment,une information sur l’impactde cette réforme sur leur poli-tique d’emploi. D’aucunes s’in-

terrogent sur la mise en place du label Handicapproposé par la loi Pacte. Ce ne doit pas être lasolution unique pour valoriser les entreprises quis’engagent, mais ce label pourrait tout à fait êtreporté dans le cadre de l’offre de l’Agefiph, avec uncaractère non obligatoire, mais en tant que levierRSE incitatif. C’est d’ailleurs le sujet de la confé-rence organisée par l’Agefiph au Salon Handicapdes Echos : “RSE & Handicap : l’entreprise, unacteur majeur pour transformer la société”.L’Agefiph accompagne les grandes entreprisesqui ont signé un accord agréé au moment où laloi pour la liberté de choisir son avenir profes-sionnel revoit leurs modalités de renouvellement.Elle soutient aussi très activement les TPE-PMEet les ETI, qui proposent de nombreuses oppor-tunités d’embauche. C’est pour elles que l’Agefiphentend également exceller.Avec et pour les entreprises, acteurs publics etassociations, l’Agefiph développe son expertiseet soutient l’innovation pour bâtir ensemble unesociété plus inclusive.

Malika Bouchehioua, présidentede l’Agefiph

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Quelles sont vos attentes pour cette2e participation d’Amazon au SalonHandicap des Echos ?

Nous allons nous concentrer sur les achats res-ponsables, avec la visite de nos acheteurs réfé-rent Handicap, et notre cabinet conseil ArianeConseil. Mais en pensant également recrute-ment, puisque nos partenariats avec les entre-prises adaptées et les Ésat sont pour Amazonune voie d’embauche de travailleurs handicapésen CDI.

Amazon recrute-t-il actuellement ?

Amazon est engagé depuis plusieurs années dansune croissance continue de son activité et de seseffectifs. Avec pour conséquence d’augmenternotre assiette d’assujettissement, mais aussid’offrir des opportunités d’embauches. Après lesdeux premières années de notre accord Handicapconsacrées à la sensibilisation et au maintien dansl’emploi, nous nous concentrons sur le recrute-ment. L’objectif initial était de recruter un mini-mum de 1 % du recrutement total. En 2018, nousavons doublé cet objectif. L’ouverture d’ici la finde l’année de notre nouveau site de Brétigny-sur-Orge, l’un des plus importants d’Amazon France,va générer encore plus d’opportunités. Le recrute-ment a déjà commencé et est évidemment ouvertaux candidatures des personnes en situation de

handicap. D’autant plus que cet entrepôt Roboticssera ultra-ergonomique et accessible.

Quels sont vos principaux canauxde recrutement ?

Avec environ 100 intérimaires en situation de han-dicap accueillis chaque année, l’intérim est devenunotre principal vivier. Nous travaillons en parte-nariat avec les Missions Handicap d’Adecco, dePartnaire et de Proman. En 2018, 25 de ces contratsde travail temporaire ont été transformés en CDI.Mais nous avons aussi des partenariats avec desÉsat et EA qui nous détachent ou mettent à notredisposition une cinquantaine de travailleurs han-dicapés sur nos différents sites français. Nouscomptons en recruter plus de la moitié.Toutes les semaines, les opérationnels, RH etréférents Handicap de chaque site se réunissentpour étudier le plan de conversion des personneshandicapées en intérim et en STPA qui peuventêtre recrutées.

Une fois recrutées, offrez-vousun accompagnement particulierà ces personnes ?

Et même avant. Nous prenons le temps de bienpréparer leur intégration, par exemple en leurproposant en amont du processus de recru-tement une visite du site, tout comme nous lefaisons avec nos partenaires de Pôle emploi,Cap Emploi… C’est l’occasion pour eux de mieuxconnaître nos métiers et de se rendre compte dela qualité de l’accueil, des conditions et de l’envi-ronnement de travail. En effet, Amazon est trèssoucieux de la diversité, de la santé et de la qua-lité de vie au travail de ces collaborateurs. Nousavons par exemple mis en place un programmede soutien psychologique animé par deux étholo-gues, que nous avons d’ailleurs rencontrés sur lestand Handiréseau du Salon Handicap des Echos2018. Ils interviennent aujourd’hui régulièrementsur nos sites pour des études de comportementdes personnes handicapées volontaires dans leurenvironnement de travail. Nous avons égalementlancé un programme d’inclusion des personnessourdes et malentendantes, avec une initiation àla LSF et l’intervention d’interprètes en présentielou en visio-interprétation.Recruter des personnes en situation de handicap,en effet, ne suffit pas, il convient ensuite de bienles intégrer, les accueillir et les accompagnerpour ne pas les mettre en échec.

Virginie Pinson, responsable Diversité et MissionHandicap d’Amazon France

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Au terme d’un an de concertation, la réforme de l’emploi despersonnes handicapées accouche de ses premières mesures.

Ces premières mesures trouvent leur cadre dans laloi pour la liberté de choisir son avenir profession-nel. Cette loi sur l’apprentissage et la formationprofessionnelle consacre seize de ses articles à cetteréforme, de 66 à 81. Elle maintient le taux légal de6 %, mais avec une clause de revoyure tous les cinqans. Elle incite à l’emploi direct en sortant le recoursau secteur du travail protégé et adapté (STPA) ducalcul du taux d’emploi, tout en permettant la pour-suite de sa déduction financière de la contribution.Elle renforce le cadre d’intervention des entreprisesadaptées, prévoit l’accessibilité numérique de touteinformation publique et demande aux CFA et auxentreprises de plus de 250 salariés de disposer d’unréférent Handicap. Dans le prolongement de la redé-finition et de la simplification de l’obligation d’emploides travailleurs handicapés, le gouvernement a pro-grammé l’intégration automatisée de la déclarationde l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés(DOETH) dans la Déclaration sociale nominative(DSN) au 1er janvier 2020. À l’heure où ces lignesétaient écrites, la parution des trois principaux dé-crets (DOETH, modalité de calcul de la contributionet renouvellement unique des accords agréés) étaientannoncée pour la semaine du Salon Handicap.

La suite avec le projet de loi Santé au travail ?La loi Pacte (Plan pour la croissance et la transfor-mation des entreprises), présentée au lancement dela concertation comme “le deuxième véhicule légis-latif choisi pour embarquer les autres mesures”, n’afinalement pas tenu ce rôle, à l’exception d’un amen-dement contenant la création d’un label Handicappour les entreprises.

Lancée à la rentrée dernière, la seconde séquencedu projet de réforme et de concertation, sur l’offrede services et d’aides financières, s’est achevée le10 mai dernier avec la restitution des différentsgroupes de travail. Elle préconise une meilleurearticulation territoriale des acteurs de droit com-mun et des dispositifs spécialisés (Pôle emploi,Cap Emploi, Agefiph et FIPHFP…), un changementd’échelle de l’emploi accompagné, une mobilisa-tion nationale sur la formation professionnelle, lacréation par la Caisse des dépôts et la CNSA d’uneplateforme numérique d’informations et de ser-vices “Emploi et handicap” pour accompagner lespersonnes handicapées et les employeurs…Le gouvernement étudie la possibilité d’intégrerles mesures qui nécessiteraient un acte législa-tif dans le projet de loi Santé au travail annoncépour cet été.

La priorité de l’emploi réaffirmée par le dernierComité interministériel du handicap (CIH)

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COMMUNIQUÉ AGIR 5

Assoc ia t i on lo i 1901 , reconnue d ’u t i l i t é pub l i que

Rejoignez-nous, adhérez, contribuez : www.ladapt.net

Solidaritéactive

Citoyenneté

Accompagnement

Inclusion

INTERVIEW D’AUDREY DECONCLOIS - EY

TRIBUNE DE MARC DESJARDINS - FIPHFPBONNE PRATIQUE - CGI

Cotraitance inclusive « Pour une formationaccessible »

« EY plaide la différence »

Travailler sur les formations d’aujourd’hui, c’estréussir les recrutements de demain. C’est pourquoi leFonds pour l’insertion professionnelle des personneshandicapées (FIPHFP) s’est donné pour principalemission de rendre la formation plus accessible, aussibien le bâti que la pédagogie, de porter à la connais-sance des employeurs et des bénéficiaires les oppor-tunités ainsi offertes, et surtout d’éviter aux per-sonnes en situation de handicap les ruptures entrel’enseignement secondaire et le supérieur, mais aussientre le supérieur et l’emploi. Le FIPHFP n’intervientpas en remplacement des acteurs de la formation dedroit commun, mais en complément et en soutien.En réponse à l’objectif fixé par le Premier ministred’atteindre 6 % d’apprentis handicapés dans la fonc-tion publique, le fonds a par exemple mis l’accentsur l’apprentissage avec un financement à 80 % dusalaire et des charges sociales de la personne handi-capée accueillie, sans compter la prise en charge dela formation et de la compensation. Avec un millierd’apprentis, l’apprentissage est devenu depuis l’annéedernière la première dépense du FIPHFP, devant lestransports et les aménagements de postes. Les sta-tistiques sont encourageantes : 60 % des apprentishandicapés trouvent un emploi à échéance de deuxans après leur contrat en alternance, dont 33 % em-bauchés directement sur le poste où ils ont effectuéleur alternance.À l’instar des apprentis en situation de handicap, lesétudiants handicapés ne représentent aujourd’huique 1 % de l’effectif. À l’occasion du Salon Handicapdes Echos, le FIPHFP va signer une convention avecla Conférence des présidents d’université, en pré-sence des ministres concernés. Ses objectifs : créer dulien entre les universités et les administrations, ren-forcer l’accompagnement des étudiants handicapés,augmenter le taux d’emploi au sein du personnel desuniversités, développer la recherche et l’innovationsur la compensation du handicap, former les futursmanagers à l’accueil de collaborateurs handicapés.

« La formation au cœur de la réforme »Le FIPHFP est mobilisé pour contribuer à placer laformation au cœur de la réforme actuelle. Le fondsa piloté le groupe de travail qui y est consacré dansle cadre de la concertation lancée par le gouverne-ment sur l’offre de services relative à l’insertion pro-fessionnelle et au maintien dans l’emploi à l’inten-tion des employeurs. Il y a par exemple préconiséque les personnes en situation de handicap soientl’un des publics clairement fléchés dans le cadre duProgramme investissement compétences (PIC). Il y aégalement proposé que la fiche de suivi des élèves ensituation de handicap mise en place dans certainesrégions soit généralisée dans toutes les académies.Dans le cadre du Salon Handicap des Echos, leFIPHFP souhaite porter cette réflexion sur le

développement de la formation, de l’apprentissage etde l’enseignement supérieur. En parallèle du villagede la Fonction publique, où les visiteurs pourrontretrouver des employeurs publics, le fonds anime laconférence “Formation, comment la rendre acces-sible à tous ?”. Les travaux du groupe de travail pilotépar le FIPHFP y seront présentés. Patrick Toulmet,haut-commissaire à l’apprentissage, viendra égale-ment exposer sa vision de l’accessibilité universelledans les CFA. Florent Forestier, directeur du pôleenseignement de l’association “#Leplusimportant”,élargira le champ de la réflexion en nous indiquantcomment le système de formation, initiale et conti-nue, en France doit évoluer pour tendre vers uneaccessibilité universelle, et Jérôme Gouron, de laCaisse des dépôts, présentera le compte personnelde formation et tout particulièrement les dispositifsqui ont été envisagés afin de le rendre pleinementaccessible aux personnes en situation de handicap.

Marc Desjardins, directeur du FIPHFP

DR

CGI, leader mondial du conseil et des services numériques,pilote à la demande d’EDF deux équipes hotline socialementinnovantes, en partenariat avec APF France handicap.

Depuis deux ans, une équipe incluant cinq col-laborateurs en situation de handicap assure lahotline informatique aux 5000 conseillers clien-tèle d’EDF pour les 24 millions de clients parti-culiers. Basée dans les locaux de CGI à Amiens,l’équipe gère plus de 17 000 demandes par moisen moyenne. « Avec l’entreprise adaptée de notrepartenaire APF France handicap, nous avonsbâti une offre dédiée, en cotraitance », expliqueCédric Le Poëc, directeur du projet pour CGI.« Les facteurs clés de réussite sont multiples :une volonté explicite d’EDF, formulée dès sonappel d’offres, d’ouvrir ses prestations informa-tiques à des personnes en situation de handicap ;un recrutement sur mesure en partenariat avecPôle emploi ; des formations adaptées baséessur des contenus sélectionnés par CGI et EDF ;deux équipes parfaitement intégrées qui opèrentcomme une seule et unique entité et une cores-ponsabilité portée par CGI et APF », énumère-t-il. Des référents fonctionnels et techniquesont été désignés aussi bien du côté de CGI qued’APF France handicap pour assurer l’accueil desnouveaux collaborateurs, la formation continueet la rédaction des procédures. « Cela a été unevéritable opportunité pour moi d’obtenir un CDIdans cette structure en travaillant sur site avecCGI pour EDF », témoigne Maxime Noël, colla-borateur en situation de handicap, devenu l’unde ces référents. « Avec nos collègues, dont lamajorité a participé à l’ouverture du service, toutse passe très bien et dans une bonne ambiance,souligne le référent. Ce modèle de cotraitancepermet à tout le monde de travailler ensemble etde s’entraider pour trouver des solutions sur unprojet commun. »

Satisfaction clients« Pour CGI, cette expérience est également trèsenrichissante, tant sur le plan de l’aventurehumaine que de la cohésion d’équipe », sou-ligne Cédric Le Poëc. Et pour ne rien gâcher, letaux de satisfaction des utilisateurs du centre desupport atteint 90 %. Un pari gagnant pour EDF

dont c’était la première expérience de cotraitancevisant l’inclusion de personnes en situation dehandicap sur des prestations informatiques.L’énergéticien a d’ailleurs choisi de dupliquerce modèle dans un deuxième centre de support,celui chargé des utilisateurs d’EDF Production àLyon. Sept personnes en situation de handicap,également sélectionnées par APF France handi-cap et CGI, ont intégré l’équipe en janvier 2019.Elles accompagnent désormais au quotidienles agents et les sous-traitants d’EDF travaillantà la production nucléaire qui rencontrent desproblèmes sur leurs ordinateurs, téléphones etlogiciels. Les mêmes facteurs clés qui ont permisla réussite du projet d’Amiens ont été dupliquésà Lyon.« C’est une expérience riche d’enseignementsque nous souhaitons systématiser auprès de nosclients », précise Jean-Michel Baticle, présidentEurope de l’Ouest et du Sud de CGI. Un pilier sup-plémentaire dans l’édifice d’innovation socialebâti par CGI, après La Handitech, l’offre Handi-ready, l’école de la chance U’DEV et l’Innovathonque l’entreprise a lancé en janvier sur le thème dela Tech for good.

Bonne pratique à retrouver sur le Salon Handicapen vidéo sur le stand de CGI et dans le cadre d’unatelier marque employeur et cotraitance à 14 h 30.

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Quelle approche dicte-t-elle votrepolitique handicap : diversité,RSE, santé au travail, SVT… ?

Elle touche un peu à chacun de cesthèmes : nous portons une attentionparticulière au bien-être et à la qualitéde vie au travail de nos collaborateurs,dont ceux en situation de handicap, aumême titre que le handicap est inclusdans notre démarche RSE. Notre poli-tique est pilotée par l’équipe Diversitéet Inclusion, intégrée à la direction desRessources humaines (DRH). Cetteéquipe impulse et anime, mais n’estpas seule à porter le projet. C’est l’affaire de tous,du top management aux collaborateurs. Par del’information, de la sensibilisation et de la forma-tion, nous essayons de l’infuser afin que chacuncontribue à sa mise en œuvre.

Numéro 1 au classement GPTW desentreprises où il fait bon vivre, EYbénéficie-t-elle de la même perception de lapart de ses collaborateurs handicapés ?

Nous avons quelques chiffres qui le laissent àpenser. En interne, nous réalisons un globalpeople survey (enquête de satisfaction interne)dans lequel les répondants en situation de handi-cap se déclarent plus satisfaits que la moyenne denos collaborateurs. EY a créé un environnementde travail où la diversité et les profils différentspeuvent s’exprimer (70 % de satisfaction sur cetteaffirmation). Ils donnent ainsi le meilleur d’eux-mêmes, sont plus créatifs et performants. EY nefait pas de différence entre les différences.

Dans quel cadre menez-vous votrepolitique handicap ?

Même si nous ne disposons plus de l’autonomiefinancière liée à la signature d’un accord agréé,nous avons décidé de poursuivre nos efforts et de

continuer à progressersur le sujet, en deman-dant à nos collabora-teurs, associés et par-tenaires de participerafin de pouvoir fairedifféremment avecnos moyens actuels.Nous avons conservéles leviers fondamen-taux : recrutement,suivi de carrière, for-mation, sensibilisationet achats au STPA qui,sur les deux dernières

années, ont progressé de 15 % par an.

Comment un groupe comme EY parvient-ilà recruter des personnes handicapées ?

C’est un sujet sensible chez nous, où la pratiqueétait de recruter des étudiants avec les mêmesdiplômes et sortis des mêmes écoles. Mais cesdernières années, nous avons évolué sur ce sujeten diversifiant les profils de nos candidats et enmettant en place de nouvelles formes de recru-tement, dès le niveau Bac+2. Nous avons déve-loppé l’alternance dans les métiers de l’audit, duconseil et du droit. Ensuite, nous avons initié undispositif d’accompagnement d’étudiants desfilières de droit en situation de handicap. C’estun projet au long cours, un vrai investissementsur l’avenir pour accompagner la transformationde la filière du droit vers plus d’inclusion. Enfin,depuis trois ans, nous avons intégré dans notreéquipe Recrutement une recruteuse dédiée qui,deux jours par semaine, nous propose des can-didatures de personnes en situation de handicaprépondant aux besoins d’EY et assure un travailde suivi et d’accompagnement auprès des opé-rationnels. Toutes ces actions ont contribué à laréalisation de 22 recrutements de collaborateursen situation de handicap ces deux dernières an-nées, un résultat en nette progression.

Audrey Deconclois, directricedes Ressources humaines d’EY

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6 COMMUNIQUÉSOUS-TRAITER

L’intelligence collectivepour construire une Société Inclusive !

www.societe-inclusive.org

Chaque échange permet de nourrirla réflexion individuelle et collective.

De l’utopie aux actions concrètes, l’APAJH vouspropose un espace partagé pour contribuer à laréflexion, témoigner, diffuser vos pratiques et expé-riences afin de rendre réel l’accès à tout, pour tous,avec tous !

L’APAJH milite pour une citoyennetépleine et entière des personnes ensituation de handicap au cœur d’unesociété où l’ensemble des dispositifssont accessibles à tous dans le respectdes souhaits et attentes de chacun.

Et vous, quelles sont les revendicationsqui vous semblent les plus importantes ?Nous vous invitons à votersur www.societe-inclusive.org

BONNE PRATIQUE - ADRA

TRIBUNE DE CYRIL GAYSSOT - UNEABooster la croissance des EA« Créer et saisirtoutes les opportunités »

« Donner de la valeur aux achats »Créée en 2002, l’ADRA œuvre à partager les bonnes pratiques au seindes directions Achats et, dans le domaine du recours au secteur du travail protégéet adapté, à développer la chaîne de valeur entre entreprises et prestataires.

Pour l’ADRA (Association des directeurs et desresponsables des achats), l’insertion des per-sonnes handicapées dans l’emploi constitue unenjeu très important. Depuis plus de seize ans,avec plus de 120 membres aujourd’hui, issus detout type d’entreprise, de toutes tailles, du privécomme du public et de tout secteur d’activité,l’association s’est donné pour missions de fédé-rer les directeurs et responsables des Achatsdes entreprises ; de promouvoir la fonctionAchats auprès des grandes instances écono-miques, professionnelles, publiques et desétablissements d’enseignement supérieur etde collecter, partager et diffuser les meilleures

pratiques de cette fonction. « Elle a pour ob-jectif le partage entre pairs, dans un esprit debienveillance, d’entraide et d’écoute », com-plète Sylvie Noël, sa présidente. « Aujourd’hui,nous souhaitons renforcer la valeur des achats.Au-delà du facteur financier, nous voulonsmontrer que la valeur des achats réside aussidans le business créé, dans la nature des par-tenariats noués, dans l’apport des nouvellestechnologies, dans l’optimisation des modes defonctionnement… Toujours dans un souci desécurisation des fournisseurs », poursuit-elle.

Mieux se connaître« Nous souhaitons capitaliser les bonnespratiques en nous appuyant sur la force quereprésentent les équipes achats et en profitantde l’hétérogénéité et de la complémentarité denos membres. Pour y parvenir, l’associationvient de mettre en place quatre groupes de tra-vail sur la RSE, la digitalisation et l’innovation,l’énergie et les prestations intellectuelles. »Parmi ses enjeux, la RSE, dont l’emploi despersonnes handicapées fait partie, est deplus en plus importante pour les entreprises.« Compte tenu des éléments réglementaires etdes évolutions concernant le recours au sec-teur du travail protégé et adapté (STPA), nousdevons échanger des bonnes pratiques, desarguments et actions différents pour mieuxtravailler ensemble (acheteurs et presta-taires), pour convaincre les entreprises que

l’achat de prestations constitue une valeurajoutée et non une contrainte. Notre rôle estde développer la chaîne de valeur qui profiteà la fois aux entreprises satisfaites des presta-tions rendues et aux prestataires, qui doiventse sentir bien et à l’aise. Nous œuvrons pourque l’achat soit un achat de valeur et non unachat de raison et d’obligation. »Le partenariat de l’ADRA avec le SalonHandicap des Echos est l’occasion de réaffir-mer que l’emploi des personnes handicapéeset le recours au STPA sont un enjeu très im-portant. Sur le Salon, l’association est présentelors d’une conférence sur : “Comment sensibi-liser et convaincre les prescripteurs d’achats?”.Cette présence permettra à l’ADRA, dans undouble mouvement, de mieux faire connaîtrele secteur du travail protégé et adapté et le tra-vail qu’elle peut mener avec ces prestatairesaux acheteurs et managers (lever les peurset les idées reçues), mais également celui desachats. « Nous devons faire de la pédagogie au-près de nos interlocuteurs pour leur rappelerque les acheteurs sont des contributeurs, uneforce de proposition mais que, dans 99 % descas, ils ne décident pas des fournisseurs choi-sis car ils ne portent pas les budgets », estimela présidente. L’ADRA veut jouer pleinementson rôle de chef d’orchestre et de contributeuravec les différents interlocuteurs des achats enfaveur du recours au secteur du travail protégéet adapté.

Sylvie Noël, présidente de l’ADRA

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Entre lancement de nouveaux “outils” expérimentaux et annoncesde soutiens institutionnels et financiers, les entreprises adaptées(EA) entament leur changement d’échelle.

Pour faire face au taux de chômage des personnes ensituation de handicap, le gouvernement a engagé uneréforme de la politique d’emploi des personnes ensituation de handicap. Les modalités des employeurspour remplir leur obligation d’emploi changent. Et denouvelles mesures ont été lancées pour développerl’emploi dans les entreprises adaptées qui sont selonles termes employés par Muriel Pénicaud, ministredu Travail, « un exemple reliant performance écono-mique et performance sociale ».En juillet dernier, la ministre, en compagnie de SophieCluzel, la secrétaire d’État chargée des Personneshandicapées, APF France handicap, l’Unapei et l’Uneaont signé l’engagement national “Cap vers l’entrepriseinclusive”. Objectif : créer 40000 nouveaux emploisdans les entreprises adaptées d’ici 2022.Pour ce faire, de nouveaux dispositifs expérimentauxont été introduits par la loi pour la liberté de choisirson avenir professionnel du 5 septembre 2018 : leCDD Tremplin, l’Entreprise adaptée de travail tem-poraire (EATT) et l’entreprise pro-inclusive.

Transformation économiquePour renforcer cette dynamique et soutenir le déve-loppement des entreprises adaptées, le gouverne-ment a annoncé en avril 2019 de nouvelles mesures.Un plan d’investissement compétences (PIC) spéci-fique aux structures du secteur adapté va être mis

en place pour accompagner les actions de formationdes salariés en situation de handicap entrés dans lesdispositifs d’accompagnement à la transition pro-fessionnelle (CDD Tremplin et EATT). Un prochaincomité scientifique sera chargé d’évaluer les impactsde la réforme et plus particulièrement des nouvellesexpérimentations. Enfin, un fonds d’accompagne-ment à la transformation à hauteur de 28 millionsd’euros en 2019 sera consacré à l’accompagnementdes entreprises dans la mise en place des évolu-tions de leurs organisations, des expérimentations(CDD Tremplin, EA de travail temporaire) et de leurchangement d’échelle. Ce fonds servira également àfaciliter la transformation économique et la diver-sification des activités pour répondre aux besoinséconomiques des territoires.Les organisateurs du Salon Handicap, Emploi &Achats Responsables proposent, avec l’Unea, l’APFet l’Unapei, une master class “Comment booster lacroissance des entreprises adaptées” de 9 heures à11 heures. Des dirigeants d’entreprise adaptée maisaussi des experts y interviennent pour aborder desquestions pratiques : comment conquérir de nou-veaux clients, développer de nouvelles filières et denouveaux métiers ou encore expérimenter son chan-gement d’échelle… En clôture de cette master class,Sophie Cluzel et Muriel Pénicaud, ministre du Travail,assisteront à la signature de nouveaux CDD tremplin.

Sensibilisation au handicap en réalité virtuelle par l’entreprise adaptée agence de communication, BBird

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Le Salon Handicap des Echos est l’occasion pourl’Unea de faire la synthèse en mobilisant toutesles parties prenantes du modèle inclusif des en-treprises adaptées (EA) autour d’une même am-bition pour la France : relever le défi de l’emploides personnes handicapées.

40000 mises à l’emploiLes entrepreneurs sociaux et dirigeants des EAsont sur la ligne de front du défi, avec le soutienet l’appui de toutes les entreprises “classiques” enfaveur de l’emploi des personnes en situation dehandicap. Il est primordial que chacun crée lesopportunités de la réforme des entreprises adap-tées. L’engagement national “Cap vers l’entrepriseinclusive”, signé par l’Unea, APF France handi-cap, l’Unapei, et l’État le 12 juillet 2018, prévoit lacréation de 40000 mises à l’emploi de personnesen situation de handicap dans les entreprisesadaptées d’ici à 2022. Cet engagement réaffirmel’utilité des EA comme entreprises inclusivesauprès des personnes en situation de handicaptrès éloignées de l’emploi et le rôle majeur deleur mission sociale, favoriser la réalisation desprojets professionnels des personnes. Cet enga-gement a permis de réaffirmer le soutien du gou-vernement à la compensation des conséquencesdu handicap tout en libérant les possibles del’entrepreneuriat social. Conquérir de nouveauxmarchés, créer de nouvelles formes d’alliance et

ainsi doubler la taille des entreprises adaptées.Rappelons qu’en moyenne 80 % des recettes desentreprises adaptées viennent de leurs clients.Pas de clients, pas de création d’emplois.

Relocaliser des activitésLa loi pour la liberté de choisir son avenir pro-fessionnel prévoit de renforcer le recours auxEA sur des bases simplifiées pour leurs clientsassujettis à l’Obligation d’emploi des travailleurshandicapés (OETH). Le concours à l’OETH seradésormais en déduction forfaitaire de la contri-bution financière théorique des entreprises deplus de 20 salariés. Le recours aux entreprisesadaptées demeure donc bonifié pour leurs clientsen même temps qu’il renforce leur volonté d’af-firmer leur responsabilité sociétale économique.La loi met également en place des innovationssociales avec de nouvelles expérimentations :

le CDD Tremplin et les Entreprises adaptées detravail temporaire (EATT) qui permettent dedévelopper un nouveau métier du placementdans les EA. Ce dispositif vise à accompagnerde nouveaux publics en situation de handicap.Désormais, avec tous les entrepreneurs, alliés etpartenaires, relevons ensemble le défi français eteuropéen de l’emploi des personnes en situationde handicap.Au Salon Handicap des Echos, nous présentonsle nouveau décret sur l’OETH et le concept du“On Shore social”, pour un nouvel élan de relo-calisation de certaines activités en France parles entreprises adaptées. Il y a là des gisementsd’emplois, au plus près des territoires. Et tantd’autres innovations sociales et économiques àdécouvrir. Développons ensemble des activitésnouvelles, professionnalisons par la qualificationdes compétences, et créons les innovations dontnotre pays a besoin.

Cyril Gayssot, président de l’Unea

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Signature de l’engagement national le 12 juillet 2018

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COMMUNIQUÉ SOUS-TRAITER 7

LA PAROLE À… NATHALIE LEROY-DELEVILLE - CNA

INTERVIEW DE SERGE WIDAWSKI - APF ENTREPRISES

AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENTDES ACHATS SOLIDAIRES

UNE NOUVELLE PLATEFORMEDE SERVICES EN LIGNE :

Un annuaire uniqueESAT-EA-TIH1

Une placede marchédynamiqueet collaborative

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Un sourcingfacilitéet efficient

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Un atout pour la marque« Entreprise responsable »

« Le CDD Tremplin :cap sur l’employabilité »

Les acheteurs ont un rôle à jouer

INTERVIEW DE DENIS CHARRIER - RÉSEAU GESAT

Que représentent les Ésat et EA pour lesentreprises aujourd’hui ?

Parler d’Ésat ou d’EA c’est surtout parler d’un tissu de2250 prestataires de services positionnés sur plus de200 filières métiers et représentant autant d’oppor-tunités d’achats responsables pour les entreprises.C’est aussi parler de prestataires en mouvement quisavent se mettre en ordre de marche pour répondreaux nouveaux besoins de leurs clients. Au coursde ces deux dernières années, 87 % des Ésat et EAdéclarent avoir réalisé des investissements et 50 %d’entre eux se sont lancés dans une nouvelle activité.Pour résumer, ce sont des partenaires de choix pourtoute entreprise ayant la volonté de mener une poli-tique RSE cohérente.

Comment continuer à valoriser ces prestationsau moment où la loi avenir professionnel faitévoluer le poids des Ésat et EA dans l’obligationd’emploi des travailleurs handicapés ?

En tant qu’acteur de la mise en relation économiqueentre les entreprises privées et publiques et ces2250 prestataires responsables, le Réseau Gesat en-courage non seulement les entreprises à poursuivreleurs collaborations avec leurs prestataires Ésat etEA, mais dans la grande majorité des cas à les déve-lopper. En effet, sur le plan purement financier, à par-tir du 1er janvier 2020 le recours aux Ésat et EA sera

valorisé différemment et viendra en déduction dela contribution. Sur la base des projets de décrets etdans l’attente de leur publication, nous avons réalisédes simulations avec certaines entreprises embléma-tiques que nous accompagnons. Il s’avère que, pourprofiter à plein des plafonds de déductions envisagés,ces entreprises auraient intérêt à multiplier par 2,voire 4 selon les cas, leurs achats auprès des Ésat etEA !De manière plus générale, la loi pour la liberté dechoisir son avenir professionnel, valorisant en pre-mier lieu l’emploi direct, est une opportunité pourmettre l’accent sur le rôle inclusif des Ésat et des EA.Au quotidien, ils accompagnent et font monter encompétences 150 000 travailleurs handicapés : unsavoir-faire dont les entreprises clientes pourraients’inspirer davantage demain.Enfin, collaborer avec des Ésat et des EA, c’est aussiune manière de sensibiliser en interne, de briserdes idées reçues sur le handicap… bref, de passer àl’action et de recruter !

Le recours aux Ésat et EA se résume-t-il à uneobligation légale ?

Au contraire ! Et au Réseau Gesat, nous nous oppo-sons fermement à ce type de raccourci. Il est essentielque le travail réalisé en Ésat et en EA bénéficie d’unereconnaissance à la hauteur de ses qualités. Je rap-pelle au besoin que 94 % des clients d’Ésat ou d’EAse disent satisfaits ou très satisfaits des prestationsréalisées. Recourir à un prestataire Ésat ou EA, c’estnon seulement bénéficier de prestations de qualité,mais c’est aussi choisir de travailler avec des acteurséconomiques locaux, dynamiser les territoires (il y aen moyenne un Ésat ou EA pour 16 communes), pri-vilégier le made in France. Bien entendu, il s’agit aussiet avant tout de favoriser l’insertion par le travail depersonnes qui resteraient très majoritairement éloi-gnées de l’emploi.On peut donc dire que le prestataire Ésat ou EA, in-trinsèquement responsable, répond de manière glo-bale aux objectifs RSE des entreprises. Aujourd’hui,seules 25 % des entreprises valorisent leur engage-ment avec des Ésat et EA auprès de leurs clients. Or,demain, ces clients seront plus que jamais attentifsà la dimension responsable des produits et ser-vices qu’ils consommeront. On ne peut donc queconseiller aux entreprises souhaitant développerleur marque “Entreprise responsable” de faire deleur démarche d’achats auprès des Ésat et des EAun argument commercial.

DRDenis Charrier, directeur général du Réseau Gesat

Les acheteurs ont un rôle majeur à jouer dansle domaine des achats responsables et plusglobalement en matière de responsabilitésociale des entreprises (RSE).La RSE, il ne suffit pas d’en parler ou d’êtredans une posture d’affichage d’intentions.Il faut agir. De ce point de vue, la fonctionachats a les moyens d’œuvrer concrètementen achetant des produits et des servicesauprès du secteur protégé et adapté (STPA)ou en ayant recours à la délégation de tra-vailleurs intérimaires handicapés auprèsd’agences de travail temporaire d’insertion.Les avantages de cette démarche vertueuse

entre donneurs d’ordres et fournisseurs sontnombreux. En plus de participer, directementou indirectement, à l’emploi des personnesen situation de handicap, cette démarche estgénératrice d’impacts positifs sur les individuset les organisations. Elle peut ainsi être sourced’innovation. En effet, les ESN (entreprises deservices numériques) du STPA participent àl’amélioration de l’accessibilité numérique etelle créent également des coopérations entredéveloppeurs et autistes Asperger. Autreexemple, des groupes font le choix stratégiqued’intégrer ou de créer une EA (make or buy),procurant ainsi un avantage concurrentiel ausein de leur chaîne de valeur. Par ailleurs, lesachats responsables créent du sens et un sen-timent d’utilité sociale, si recherchés de nosjours, en particulier par les nouvelles généra-tions. Tout cela concourt à accroître l’attrac-tivité des entreprises engagées dans la RSE.

Démarche vertueuseCette démarche d’acheter responsable estd’ores et déjà enclenchée dans les servicesAchats. Et nous devons la poursuivre. Mêmesi, déjà, certains secteurs, comme la banqueet les assurances, ont d’ailleurs atteint unniveau de maturité élevé sur cette question.C’est pourquoi le Conseil national des achats(CNA) participe à la promotion des achatsresponsables et du rôle des fonctions achatsen matière de RSE. Citons par exemple laco-création de la charte “Relations fournis-seurs responsables” avec la Médiation des

Nathalie Leroy-Deleville, déléguée généraleConseil national des achats (CNA)

entreprises, signée par plus de 2 000 entre-prises à ce jour, ainsi que du label “Relationsfournisseurs et achats responsables”.À l’occasion de ce Salon Handicap, Emploi &Achats responsables, nous animons l’atelier“Démarche RSE et réforme loi handicap :quel rôle pour l’acheteur de demain ?”. Ànos côtés, la Société Générale, ENGIE, YLCConseil et AKTISEA partageront leur retourd’expérience sur le sujet. Notre objectif estde lever les idées reçues, montrer l’étenduede l’écosystème du secteur protégé et adapté,que certains acheteurs ne connaissent pasbien encore. Il s’agira également d’expliquerla réforme de la loi handicap, ses enjeux etbénéfices. Les acheteurs doivent se saisir desopportunités offertes par cette loi et ses nou-velles mesures expérimentales. Notamment,les CDD Tremplin vont renforcer le rôle depasserelle vers le milieu ordinaire des EA. Lemodèle des EA pro-inclusives, dont l’obliga-tion de taux d’emploi des personnes handi-capées est abaissé à 55 %, au lieu de 80 %, vapermettre aux EA de recruter de nouvellescompétences et donc favoriser la transmis-sion de compétences entre tous ces profilsdifférents…Nous sommes engagés dans une démarchevertueuse qui est en train de se construire etqui doit se poursuivre. Une démarche que lesmétiers des achats ont tout intérêt à rejoindre.

Atelier “Démarche RSE et réforme loi handicap :quel rôle pour l’acheteur de demain ?” à 12 h 30.

Qu’est-ce que le CDD Tremplin ?

Le CDD Tremplin est un dispositif expérimentalintroduit par la loi pour la liberté de choisir sonavenir professionnel que soutient APF Entreprises.Nous l’avons appelé de nos vœux, pour compléterl’offre de l’entreprise adaptée classique. Il permet àdes personnes en situation de handicap de retrou-ver de l’employabilité dans le milieu ordinaire enpassant par une entreprise adaptée (EA). L’idée estde les accompagner individuellement afin qu’ellesretrouvent confiance en elles, après une longue pé-riode sans activité professionnelle. Il s’agit aussi deconsolider leurs compétences ou de les former àun nouveau métier. Tout cela sous réserve d’avoirtrouvé une ingénierie de financement. Ainsi, l’ac-compagnement du CDD Tremplin, c’est à la fois dela formation et du coaching.Comment ça marche ? En principe, ce contratrepose sur une relation tripartite entre une entre-prise classique, une EA et le candidat. L’entrepriseet l’EA vont présélectionner ensemble un candi-dat. L’EA le recrute, le forme puis place son col-laborateur en prestation chez l’entreprise. Dansl’idéal, l’entreprise recrute in fine la personne.

À qui s’adresse ce contrat ?

Sur les 500000 demandeurs d’emploi en situationde handicap, toute une partie est relativement

qualifiée mais pas suffisamment pour entrerdans le monde ordinaire et trop pour intégrerune EA classique. L’idée du tremplin est de fairemonter en compétences ces personnes pour lesaider à rebondir et trouver un emploi dans le mi-lieu professionnel ordinaire. Nous nous sommesengagés avec le gouvernement à ce que 30 % despersonnes intégrant le dispositif trouvent unemploi durable dans le milieu ordinaire. Fixédans le projet loi finances 2019, le nombre deCDD Tremplin possibles s’élève à 3 000 en 2019.Ce nombre va augmenter de façon significativechaque année.

Quel avenir imaginez-vous pour cedispositif ?

Soulignons d’abord qu’APF Entreprises, quicompte 24 établissements, a signé une quaran-taine d’emplois Tremplin depuis le début de l’an-née. Le CDD Tremplin sera testé jusqu’en 2022. Àl’issue de cette période, APF Entreprises souhaiteque ce dispositif devienne pérenne. Pour autant,nous ne voulons pas que ce modèle deviennele modèle unique des entreprises adaptées. Aucontraire, nous pensons que la cohabitation desdeux modèles est complémentaire : contratsTremplin et EA “classique” pour maintenir dansl’emploi les personnes qui n’auraient pas la pos-sibilité d’aller vers l’entreprise classique.

Serge Widawski, directeur général APF Entreprises, lors de la signature d’un CDD Tremplin en mai 2019en présence de Muriel Pénicaud, ministre du Travail

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Le Conseil national des achats (CNA) participe à la promotion des achatsresponsables et du rôle des fonctions achats en matière de RSE.

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8 COMMUNIQUÉINNOVER

OrCam MyEye 2.permet aux déficients visuelsd’exprimer leurs talents au travail.

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TRIBUNE - ONEPOINT

LA PAROLE À PHILIPPE TROTIN - MICROSOFT

Vive la Tech for good“Égalité et Pluralité”

« Pour un mondeplus inclusif »Microsoft France est engagé à la fois dans laconception de solutions accessibles mais égale-ment dans une politique ambitieuse de recrute-ment de talents en situation de handicap dansses équipes.La signature de son 1er accord en faveur de l’em-ploi des personnes handicapées en avril 2019 entémoigne. Signé par l’ensemble des partenairessociaux et validé par la Direccte, cet accord (2019-2023) affiche une ambition d’un taux d’emploi de4 %. Nous avons la volonté d’attirer des talents ensituation de handicap dans l’entreprise. Engagésdans le projet “Aspie Friendly” avec une vingtained’universités, nous souhaitons notamment favo-riser le recrutement d’autistes à haut potentiel(Asperger).Par ailleurs, Microsoft a mis en place une dé-marche de conception inclusive pour le dévelop-pement de ses solutions. L’objectif est de propo-ser des applications universelles afin de répondreaux besoins du plus grand nombre. Nos solutions,notamment Windows 10 et Office 365, offrent denombreuses fonctionnalités d’accessibilité. Siles utilisateurs sont nombreux, peu connaissentl’étendue des offres de compensation. Saviez-vous par exemple qu’un filtre de couleur permetaux personnes atteintes de daltonisme d’adapterson affichage ? Parmi les autres solutions dispo-nibles, signalons la dictée vocale, le sous-titrageet la traduction automatisés (à partir de 10 lan-gues parlées et 60 pour la transcription). Le lec-teur immersif présent dans OneNote mais aussidans Teams facilite la lecture de textes pour lespersonnes dyslexiques par l’adaptation de l’affi-chage, la lecture suivie des mots, la décomposi-tion grammaticale des phrases, ou encore l’utili-sation d’une bibliothèque de pictogrammes.Plus largement, Microsoft travaille à une plusgrande inclusion des publics empêchés. Ainsi, lehandicap moteur génère souvent de l’exclusiondans l’accès aux jeux vidéo. Pour y remédier,Microsoft propose une manette adaptative spé-cifique qui permet l’intégration par le jeu despersonnes à mobilité réduite.En mars 2019, Microsoft a signé un partenariatavec l’association Valentin Haüy, qui œuvredepuis cent trente ans pour l’insertion des défi-cients visuels. Ce partenariat revêt un doubleobjectif : permettre d’informer plus efficacementles personnes mal et non voyantes des solutions

adaptées à leurs besoins, et mettre à contributionces mêmes utilisateurs pour imaginer et dévelop-per les outils de demain.Microsoft travaille notamment sur la localisa-tion de l’application Seeing AI sur iOS en languefrançaise disponible prochainement. Cette appli-cation permet de décrire de façon audible l’envi-ronnement de son usager par l’intermédiaire dela caméra du téléphone. L’ensemble des usagesproposés par Seeing AI s’appuie sur les solutionsd’intelligence artificielle de Microsoft.Pour la 2e année consécutive et de manière en-core plus importante pour cette nouvelle édition,Microsoft est partenaire du Salon Handicap,Emploi & Achats Responsables et y présentetoutes les solutions qu’il met au service de sesutilisateurs.Plus que jamais, Microsoft est engagé tant auprèsde ses équipes qu’auprès du public en faveur d’unmonde plus inclusif.

Philippe Trotin, référent Handicap & Accessibiliténumérique chez Microsoft France

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Onepoint porte haut et fort sa philosophie fon-dée sur l’ouverture, l’engagement, l’authenticité,le courage et l’élégance. En 2018, nous avons crééla mission “Égalité et Pluralité” avec la volontéde conduire une politique inclusive en faveur dela féminisation des métiers IT, des personnes ensituation de handicap, des jeunes diplômés desquartiers populaires… Aux manettes : LoubnaMeliane, leader “Égalité et Pluralité”, au profilatypique puisqu’issue du tissu associatif.Nos enjeux “Egalité et Pluralité” portent sur laconstruction collective ; la sensibilisation et l’ac-compagnement ; les témoignages et la visibilité ;et enfin les accords et labellisations.Pour les incarner, nous avons mis en œuvre neufgroupes de travail, composés de collaborateursvolontaires et portés chacun par des ambassa-deurs investis. Nous pensons en effet qu’un pro-jet, une idée, ne se portent pas seuls, ils se nour-rissent de la co-construction. Une équipe permetde réunir des expériences, des connaissances, desvécus et des sensibilités différentes. Nous croyonsen l’intelligence collective.Cela n’empêche pas d’établir un cadre de travail etdes axes stratégiques. C’est pourquoi nous avons,en parallèle, travaillé avec les partenaires sociauxsur notre premier accord d’entreprise sur l’em-ploi des personnes en situation de handicap, quenous devrions signer cet été.

InspirerDéjà, des actions ont démarré, avec Naoual ElAlaoui comme ambassadrice “Handinamique”.Au cœur de ces premières actions, la sensibili-sation des collaborateurs via des ateliers dédiéset l’accompagnement des jeunes occupent uneplace importante. Grâce à des partenariats avecdes associations, nous voulons développer laconfiance de jeunes en situation de handicap etles accompagner dans la recherche de stages oud’alternances. Notre objectif est de montrer à ces

jeunes mais aussi à nos collaborateurs, concer-nés ou pas par un handicap, que cela n’est pasun frein aux études, ni à la carrière profession-nelle. D’ailleurs, nous invitons régulièrement despersonnes inspirantes pour témoigner de leurexpérience positive avec un handicap. Parmielles, Virginie Delalande, sourde de naissance etavocate, nous a fait l’honneur de venir nous pré-senter son parcours hors du commun.Parce qu’évidemment, il faut s’ouvrir à l’extérieur.Il s’agit de participer collectivement à la meil-leure inclusion de nos concitoyens, de casser lespréjugés liés au handicap mais aussi de savoirrépondre aux besoins du business. Les appelsd’offres auxquels nous répondons comportentdéjà des volets liés au handicap et plus globale-ment sur nos engagements en matière de RSE. Etce n’est que le début.Aujourd’hui, nous espérons signer notre ac-cord handicap en juin. Portés par une directionimpliquée, entraînés par une équipe motivée,nous sommes dans une véritable philosophie“Handinamique” !

Naoual El Alaoui (à gauche), ambassadricegroupe de travail Handicap, et Loubna Meliane,leader “Égalité et Pluralité” de Onepoint

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L’innovation élaborée en faveur du bien commun, dite Techfor good, apporte de nouvelles réponses pour les personneshandicapées et constitue un nouvel enjeu pour les entreprises.

Dans un contexte d’effervescence pour la Tech forgood (2e édition du sommet Tech for good, ras-semblant plus de 80 acteurs mondiaux du numé-rique à l’Élysée le 15 mai ; 1re édition de la Tech forgood Awards le lendemain), la 4e édition du salonVivaTech, qui s’est déroulé du 16 au 19 mai dernierà Paris, a encore montré combien l’innovation tech-nologique pouvait conjuguer croissance et influencepositive sur la société. De nombreuses innovationsde la Tech for good venant en aide aux personneshandicapées y étaient dévoilées. Microsoft présentaitl’ensemble de ses solutions permettant la compensa-tion des handicaps (voir ci-dessous). De nombreusesstart-up et jeunes entreprises mettaient en valeur leurcréation. Parmi elles, Feel Object présentait Virtuoz,un plan tactile pour se repérer dans l’espace des éta-blissements recevant du public ; Hoobox Robotics,un fauteuil roulant doté de l’intelligence artificiellepour lui permettre de se déplacer à partir des seulesexpressions du visage de son occupant ; ou Facil’iti,un service qui adapte les sites Internet partenaires àdifférents types de handicap.

De VivaTech au Salon HandicapDans le cadre du programme Innovation et Start-Up,le Salon Handicap des Echos met à l’honneur 15 inno-vations conçues au service du bien-être et de l’amé-lioration du quotidien des personnes en situation dehandicap, qu’il s’agisse de produits, de services, d’outilstechniques ou technologiques. Pendant le Salon, ces15 projets participent à un concours de pitch pour rem-porter l’un des trois prix mis en jeu : celui de l’Innova-tion 2019 ; le Trophée Agefiph-Emploi et Formation ; leTrophée APF France handicap-Pouvoir d’agir.Pour fédérer, coordonner et promouvoir ces start-upet leurs innovations au service de la compensation

du handicap, l’association Handitech, créée en parte-nariat avec CGI, a constitué un réseau de 300 start-upà ce jour et lancé la 3e édition du Handitech Trophy.APF France handicap s’est doté d’un centre d’exper-tise handicap et nouvelles technologies, l’APF Lab-Le Hub.La Tech for good a aussi ses plateformes. Mis enligne en mai 2018, Le Comptoir des Solutions, parexemple, recense les innovations conçues pour lespersonnes handicapées, qui s’adressent égalementaux entreprises, start-up, acteurs médico-sociaux etproches. 300 innovations y sont aujourd’hui présen-tées et en moyenne deux nouvelles sont mises en lignechaque semaine (www.comptoirdessolutions.org).La Tech for good devient un enjeu important pourde plus en plus d’entreprises. Ainsi, CGI consacreson 2e Innovathon à ce sujet. Collaborateurs, clients,acteurs et passionnés du domaine sont associés à ceprojet et CGI espère que les idées proposées par sescollaborateurs seront à brève échéance proposées àleur client. Résultat à l’issue du hackathon le 13 juin.

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COMMUNIQUÉ INNOVER 9

TRIBUNE DE SIGRID SAURON - AKKA

« Nous recrutonstous les talents »

LA PAROLE À YAËLLE LEBEN - CISCO FRANCE

« 10e anniversaire de notreMission Handicap »

Sensibiliser tout l’écosystèmeBONNE PRATIQUE - ECONOCOM

Cette année, la Mission Handicap du groupeAkka fête ses 10 ans. Cet événement est l’occa-sion pour nous de regarder dans le rétroviseuret d’établir un bilan.Notre première fierté est d’avoir réussi à trans-mettre la volonté du Groupe et celle de la direc-tion d’agir sur la question de l’emploi des per-sonnes en situation de handicap. Au quotidien,des femmes et des hommes s’impliquent. Cesengagements humains, mais aussi financiers,se concrétisent d’abord par un chiffre : le tauxd’emploi des personnes en situation de handicaps’élevait à 0,69 % avant de créer notre MissionHandicap, aujourd’hui, il est de 3,68 %.

Reconnue et identifiéeNotre engagement s’est traduit par la mise enplace de nombreuses actions menées en matièrede recrutement, de maintien dans l’emploi (amé-nagements de postes par exemple), de sensibili-sation des collaborateurs ou de soutien à des as-sociations et structures spécialisées dans l’emploide travailleurs en situation de handicap. Parmicelles-ci, certaines sont remarquables pour leurportée au-delà de la simple action de la MissionHandicap, elles véhiculent des valeurs auxquellesnous croyons. L’esprit d’équipe avec notre parti-cipation au Free Handi’se Trophy (une coursede 800 km effectuée par des équipes en binômecomposées d’une personne handicapée et d’unepersonne valide), l’innovation avec la mise à dis-position de lunettes connectées pour un colla-borateur ou encore la créativité de l’équipe avecla conception d’un Escape Game made in Akka.Nous retenons avant tout que notre MissionHandicap est aujourd’hui identifiée et reconnuepar tous au sein du Groupe. Pour les collabora-teurs, le handicap n’est plus un sujet tabou. Lasensibilisation fait son œuvre et le sujet du han-dicap est mieux connu. La parole est libérée etles collaborateurs osent venir parler de leur han-dicap ou même juste se renseigner au sujet de lareconnaissance de la qualité de travailleur handi-capé (RQTH) et de son intérêt pour eux. De leur

côté, les directions du Groupe prennent mieuxen compte la question du handicap, et ce dès laconception des projets. Sans compter que, chaqueannée, nous formons nos collaborateurs au recru-tement de travailleurs en situation de handicap.Finalement, la Mission Handicap incarne les va-leurs du Groupe (respect, ambition et courage).Elle permet également de valoriser le travail descollaborateurs, de travailler sur le sentimentd’appartenance au Groupe avec l’ouverture surdes sujets “humains”.Que pouvons-nous attendre des dix prochainesannées ? Que cette dynamique continue ! Il esttoujours possible de mieux faire, de se renouve-ler et d’innover pour rappeler que le travail surcette question n’est jamais terminé. Notre défi àmoyen terme est de conduire le sujet de l’emploides personnes en situation de handicap dans unelogique plus large que sont la diversité et la RSE.L’idée étant de prendre en compte ces questionsde manière transversale et inclusive. Aujourd’hui,plus de 8 000 collaborateurs travaillent dansnotre entreprise en France et nous rappellentl’importance et la richesse de la diversité.

Sigrid Sauron, responsable Diversité-RSE Akka

Après dix ans d’activité de notre Mission Handicap,de belles réalisations ont été conduites et l’emploides personnes handicapées a progressé. Nous projetons desuivre la même trajectoire dans les dix prochaines années.

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Cette année, Cisco a prévu de recruter un nombreimportant de nouveaux collaborateurs sur des fonc-tions techniques et commerciales. Engagés dans unedémarche forte de diversité des compétences, tousles talents sont les bienvenus ! C’est pourquoi nousparticipons pour la première fois cette année au SalonHandicap, Emploi & Achats Responsables. Nous vou-lons rendre visible cette politique RH et faire savoirque nous recrutons 60 personnes en France en 2019.Pour favoriser le recrutement des personnes en situa-tion de handicap et le maintien dans l’emploi, nousrecourons aujourd’hui à un certain nombre d’actions.Nous menons des actions de sensibilisation au handi-cap auprès de nos équipes à travers des formationsdédiées, mais également des événements ludiques,et ce de manière régulière. Nous faisons appel à descabinets de recrutement spécialisés dans le sourcingde profils de ce type de candidats. Ou bien encorenous mettons en place des entretiens d’embauchemenés par des collaborateurs venant de tout hori-zon, dont certains en situation de handicap. L’objectifde cette dernière action est bien d’enrichir l’entretienen apportant des éléments nouveaux, autres qu’unerecherche d’adéquation technique. En fonctionnantainsi, une richesse nouvelle des entretiens se dégage.

FlexibilitéMais notre particularité pour attirer les talentsavec un handicap tient à l’innovation, la valeur quiconstitue notre identité en tant que groupe experten technologies et informatique. En particulier, notremanagement des équipes repose sur la flexibilité dutemps et du lieu de travail. Nous ne nous préoccu-pons pas du temps de travail effectué mais du tra-vail réalisé. Grâce à ce système qui offre une grandeliberté, les salariés avec un handicap ou non peuventtravailler d’où ils veulent, avec les horaires qui leurconviennent, donc dans les conditions les plus adap-tées à leur situation. En ce sens, notre politique deflex-office facilite grandement la mise en place d’amé-nagement des postes de travail de nos collaborateurs,que ceux-ci soient au sein d’un de nos bureaux oualors à leur domicile directement. De plus, notrecœur de métier nous amène à développer des outils

collaboratifs virtuels, tels que Jabber, Webex Teams.Ces outils numériques permettent une souplessed’autant plus importante pour les collaborateurs, etrépondent clairement aux problèmes de fatigabilité,par exemple, que peuvent rencontrer les collabora-teurs en situation de handicap ou non. Autre avan-tage : ils peuvent plus facilement concilier leur viepersonnelle et leur vie professionnelle. Par ailleurs,la politique ressources humaines de Cisco a imaginéle “Emergency Time Off”. Le Groupe donne la possi-bilité aux salariés de bénéficier de une à six semainesrémunérées normalement, hors congés payés oumaladie, pour se consacrer à résoudre une difficultépersonnelle. Il peut s’agir par exemple d’un collabo-rateur aidant ayant besoin de temps pour s’occuperd’un proche ou d’un salarié dont le handicap néces-site à un moment des soins particuliers.Ces avantages sont valables pour tous les individus,avec un handicap ou non. En cela, nous nous inscri-vons dans une démarche inclusive. Surtout, nouscherchons à conserver nos talents.

Groupe expert en technologies et informatique, Cisco misesur l’innovation managériale et celles des outils numériquespour faciliter l’insertion professionnelle et le maintiendans l’emploi de ses talents.

Yaëlle Leben, directrice des Ressources humainesde Cisco France

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L’Entreprise de services numériques (ESN) Econocom mène depuis 2014une politique volontariste d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.Cette démarche de diversité s’opère non seulement au sein même du Groupemais également dans ses entreprises clientes, chez qui un nombre croissantde collaborateurs en situation de handicap sont en délégation.

Après la convention de partenariat conclue en2014 avec l’Agefiph, Econocom a franchi unnouveau palier en signant en 2018 un accordqui couvre l’ensemble des activités du Groupeen France. « Cet accord vise à apporter de lacohérence dans la politique handicap menéeau sein des différentes activités du Groupe »,explique Charlotte Laforge, responsable dudéveloppement RH. « Il s’agit de profiter dessynergies possibles au sein de notre Groupepour mettre en place une politique ambi-tieuse en faveur du handicap. Econocom apour ambition autant de satisfaire ses clientsque de répondre à des enjeux sociétaux pluslarges, comme ceux relatifs à la diversité et àl’emploi des personnes en situation de handi-cap. » Forte des relations qu’elle entretient delongue date avec le secteur protégé et adapté,Econocom souhaite faire de la diversité unedes pierres angulaires de sa politique de res-ponsabilité sociétale. En missionnant des col-laborateurs en situation de handicap directe-ment chez ses clients, l’entreprise souligne sadétermination et démontre que la diversitépeut être synonyme de valeur ajoutée, de per-formance et de co-création.Il est cependant nécessaire que cette dé-marche s’accompagne de campagnes desensibilisation auprès des collaborateurs,

mais également à destination des recruteurset des futurs managers. « Ces derniers sonten relation avec nos entreprises clientes. Ilsont à les convaincre d’accueillir, dans leurseffectifs, des collaborateurs en situation dehandicap. Cette sensibilisation peut se faire,en amont, dans le cadre des appels d’offres, enmettant en avant notre politique de diversitédes talents. Puis, plus concrètement, cela vadéboucher sur la proposition de profils ré-pondant à leurs besoins. Enfin, des échangessur les aménagements de postes nécessaires

achèveront de valider la faisabilité de la mis-sion et sa bonne réalisation. »Mais l’enjeu phare de cet accord réside sur-tout dans l’objectif de recrutement fixé à unecinquantaine de talents en situation de han-dicap, essentiellement au sein de l’activité deservices de l’entreprise. « Cette année, nousavons déjà recruté, entre janvier et avril, dixpersonnes avec une parfaite intégration. »Pour faciliter leur arrivée au sein du Groupeet chez le client, Econocom met en placeun réseau de tuteurs. « Ces personnes sontdes référents, sans aucun lien hiérarchique,pour les salariés en situation de handicap.Ils accompagnent les nouveaux collabora-teurs dans leur intégration, font le lien avecles autres acteurs du Groupe et la MissionHandicap. Ils suivent les collaborateurs dansleur nouveau poste ou leur nouvelle missionchez le client. »Econocom se met en ordre de marche pourrépondre aux enjeux croissants de l’inclusionnumérique en faisant du handicap un vecteurde compétitivité, un relais de croissance etun axe de différenciation pour ses activitéset celles de ses clients. Il entérine sa politiquehandicap par un accord engageant qui mobi-lise l’ensemble de son écosystème et se posi-tionne en employeur responsable.

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10 COMMUNIQUÉRECRUTER

Venez à la rencontre desemployeurs publicsENGAGÉS POUR L’EMPLOI DESTRAVAILLEURS HANDICAPÉS

À l’occasion du Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables,le Fonds pour l’insertion des personnes handicapéesdans la fonction publique (FIPHFP)

vous donne rendez-vous :

• De 8h30 à 19hsur le Village de la Fonction publique (stand P201) pour rencontrerles employeurs publics, le FIPHFP et découvrir le compte personnelde formation (CPF) présenté par la Caisse des Dépôts

• De 11h30 à 12h45à la Conférence «Formation : comment la rendreaccessible à tous ?»

le 28 mai 2019AU PALAIS DES CONGRÈS DE PARIS

Rendez-vous

INTERVIEW DE FRANÇOIS PINTE - SYNERGIE

TRIBUNE DE MISOO YOON - PÔLE EMPLOI

Tendance 2019 :l’emploi accompagné « Handi c’est oui »

« Personnaliserl’accompagnement »

Quelle est l’actualité handicapdu groupe Synergie ?

Fort de ses quinze ans d’expé-rience en matière d’insertion dansl’emploi de personnes en situationde handicap, le groupe Synergie adécidé de renforcer cette exper-tise dans une partie de son réseau(360 agences), par le biais de lalabellisation “Handi c’est oui”.60 agences se sont déjà portéesvolontaires pour se former etla recevoir. Cet engagement vaau-delà de nos espérances et les22 premières agences viennentd’être certifiées lors d’une remisede diplôme, au cours de laquelle nous avons ré-uni l’ensemble de nos partenaires – Agefiph, CapEmploi, LADAPT, Pôle emploi. Ils constituentpour nous des partenaires clés, tant nous avonsconscience de n’être qu’un maillon de la chaîned’insertion, d’autant plus efficace que nous tra-vaillons en parfaite collaboration.À l’échelle du secteur de l’intérim, la mise enplace, depuis le 1er janvier 2019, du nouveau casde recours handicap permet à toute entreprisevolontaire d’intégrer en toute circonstance un tra-vailleur en situation de handicap, en bénéficiantde la souplesse du contrat d’intérim. Pour faireconnaître et expliquer cette mesure à nos clients,nous avons décidé chez Synergie de diffuser dèsfévrier 2019 une campagne de communicationintitulée “1001 Missions pour aller plus loin”. Lespremiers résultats sont très encourageants.

Comment Synergie progresse-t-il vers sapropre obligation d’emploi ?

Pour Synergie, il s’agit d’un enjeu important, carsi nous voulons parler de façon crédible d’inclu-sion de personnes en situation de handicap à nosclients, il nous faut être nous-mêmes engagés

auprès de nos propres salariéspermanents. Depuis deux ansdéjà, nous avons été l’une des pre-mières entreprises de travail tem-poraire à choisir de consolider,dans le calcul des 6 %, l’ensemblede nos collaborateurs. Un modede calcul que la nouvelle loi ren-dra obligatoire d’ici deux ans pourtout le monde. Constatant que cemode de calcul nous plaçait loinde l’objectif, nous avons décidé demettre en place un accord han-dicap agréé par la Direccte, qui areçu l’approbation de l’ensembledes organisations syndicales.Lorsqu’il y a une volonté et qu’elle

est portée au sein de l’entreprise, les résultats netardent pas à suivre. Nous avons ainsi doublénotre taux d’emploi en deux ans, passant de 2,14à 4,45 % fin 2018. L’objectif des 6 % est donc bienen vue.

Pour la 2e année consécutive, Synergie estpartenaire du Salon. Pourquoi ce choix ?

Nous sommes la seule enseigne d’agences d’em-ploi privées à être de nouveau présente cette an-née, ce qui témoigne de notre engagement pourl’insertion des personnes en situation de handi-cap dans l’emploi. Notre expertise est aujourd’huireconnue et nous permet d’apporter des solu-tions concrètes aux objectifs de nos clients.Nous présentons cette année sur le Salon notregamme de produits et services spécifiques, faci-litateurs pour nos clients : les Handi’Matinales,des opérations spécifiques de recrutement parjobdating, et les Handi’Sensib, des modules desensibilisation auprès de leurs collaborateurs.Autre nouveauté, nous offrons à toute entre-prise la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous“diagnostic” personnalisé sur notre stand, duranttoute la durée du Salon.

François Pinte, secrétairegénéral et responsableRSE du groupe Synergie

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Depuis un peu plus d’un an main-tenant, nous menons des expé-rimentations pour améliorer etdavantage personnaliser nos ser-vices aux demandeurs d’emploien situation de handicap. C’est leprojet Sarrah.Faciliter la mise à l’emploi despersonnes en situation de han-dicap qui souhaitent travailleret présenter de nouvelles com-pétences aux employeurs sontdes enjeux majeurs pour Pôleemploi, en tant que service publicde l’emploi et principal opérateurde droit commun. En effet, c’esten réalité peu connu : 75 % desdemandeurs d’emploi en situa-tion de handicap ne sont pas suivis par des orga-nismes spécialisés mais dans nos agences ; il estdonc impératif de leur offrir les services dont ilsont besoin et leur permettre ainsi de profiter dela reprise économique. C’est la lettre de missionque nous ont confié les deux ministres, SophieCluzel et Muriel Pénicaud.En avril 2018, nous avons lancé ce projet Sarrahdans 13 agences Pôle emploi. Un travail d’identi-fication des besoins a été mené et les partenairespotentiels de chaque territoire ont été recensésafin de donner ou redonner de l’énergie aux coo-pérations : Cap Emploi, Agefiph, FIPHFP, EA, Ésat,associations… Au sein des agences elles-mêmes,une dynamique forte s’est mise en place : avec desconseillers enthousiastes, nous avons impulsé unemontée en connaissance collective, associée à unenouvelle organisation et des conseillers se sont por-tés volontaires pour accompagner les demandeursd’emploi en situation de handicap. Cet engagementn’est pas resté le fait de quelques personnes : dansces agences, une collaboration avec nos différentsexperts est désormais installée, qu’il s’agisse de nospsychologues du travail ou des conseillers chargésde la relation entreprise. Des actions ont été ima-ginées, certaines revisitées : des ateliers collectifset entretiens individuels, spécifiques ou mixtes,des clubs d’employeurs, des rencontres em-ployeurs-demandeurs d’emploi… en lien avec lespartenaires.

Être efficace suppose de bien tra-vailler avec les acteurs majeursdu territoire : nous devons doncmieux articuler nos interven-tions avec celles des équipesdes Cap Emploi, à chaque étapedu parcours vers l’emploi desdemandeurs d’emploi en situa-tion de handicap. Ce type decoopération s’est déjà installédans ces agences pilotes, et nousavons pour ambition d’étendrecette dynamique partout. Notreaction et la coopération portentaussi évidemment sur le champdu recrutement avec la volontéd’apporter une réponse intégréeet co-construite aux besoins des

employeurs. C’est un triple objectif de simplifi-cation, de coordination des acteurs et de perfor-mance qui est visé.

« Accompagner les employeurs aussi »Quelles sont les prochaines étapes ? Nous lesavons : nous aurons besoin de développer lescompétences de nos agents dans l’ensemblede nos agences. Pour mieux accompagner lesrecrutements, nous nous organiserons égale-ment pour mieux mobiliser les compétences etressources pédagogiques des fonds pour l’inser-tion des personnes handicapées. Notre ambitionest que, dans chaque agence, chacun de nos4 300 conseillers aux entreprises sache accom-pagner les employeurs dans le recrutement despersonnes handicapées. Nous renforçons égale-ment notre partenariat avec l’Unea pour mieuxaccompagner les entreprises adaptées dans leurrecrutement, mais également pour favoriser lespasserelles entre entreprises adaptées et entre-prises en recherche de compétences, dans l’espritdes CDD Tremplin par exemple.Pour la 2e année consécutive, nous sommesprésents sur le Salon Handicap avec un stand etl’animation d’un atelier thématique. Nous souhai-tons mieux connaître et appréhender tout l’éco-système, ses enjeux et ses évolutions, mais aussimontrer ce que l’on sait faire et comment, aveclui, nous allons encore faire mieux.

Misoo Yoon, directricegénérale adjointe chargéede l’offre de servicePôle emploi

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Après un démarrage difficile, le dispositif d’emploi accompagnéconnaît des premiers résultats encourageants. Même siles moyens semblent limités par rapport aux objectifs.

Né dans les années 1970 en Amérique du Nord, ledispositif d’emploi accompagné était très attendu enFrance. C’est qu’il est réputé très efficace pour l’in-sertion professionnelle et le maintien dans l’emploides personnes en situation de handicap psychique,cognitif ou mental.L’emploi accompagné relève d’un nouveau para-digme. L’accompagnement par un conseiller emploiaccompagné (EA) concerne aussi bien la personneque l’entreprise. Il repose sur le “place and train” (onplace d’abord la personne dans une entreprise puison la forme), plutôt que sur “le former puis placer”.Le dispositif a finalement été introduit dans la légis-lation française en 2016, accompagné d’un budget de7,5 millions d’euros la première année.Le démarrage a été pour le moins difficile. En sep-tembre 2018, seules 592 personnes avaient intégré ledispositif. La méconnaissance du dispositif ainsi quele budget restreint et donc le nombre de places limitén’ont pas incité les MDPH à orienter les demandeursd’emploi vers l’emploi accompagné.

Des PME aux grands groupesLe dernier trimestre 2018 a connu une accélérationavec 1 240 personnes accompagnées. Les premiersrésultats sont encourageants. D’après les chiffrespubliés par l’Ansa (Agence nouvelles solidaritésactives), qui évalue le dispositif, 62 % des personnesaccompagnées ont trouvé un emploi dans les sixmois, dans des entreprises de moins de 200 salariéspour 80 % d’entre elles. Le dispositif semble en effetparticulièrement adapté aux TPE-PME qui ne sontpas dotées de moyens dédiés. Nonobstant, de grands

groupes sont en train de se rapprocher du CollectifFrance emploi accompagné (CFEA), qui promeutl’emploi accompagné en France.La secrétaire d’État chargée des Personnes han-dicapées, Sophie Cluzel, également présidente ducomité national de pilotage de l’emploi accompagné,farouche partisane de ce dispositif, a annoncé début2019 sa montée en puissance. Le budget – financé parl’État, l’Agefiph et le FIPHFP – passe de 7,5 millionsd’euros en 2018 à 12,2 millions en 2019 pour atteindre17 millions en 2020. Pôle emploi est également misà contribution pour intégrer l’emploi accompagnédans son accompagnement renforcé des demandeursd’emploi handicapés. Objectif pour cette deuxièmephase, ouverte aux personnes atteintes d’un spectredu trouble autistique : accompagner 50 000 per-sonnes en situation de handicap d’ici à 2020.

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COMMUNIQUÉ ACCOMPAGNER 11

BONNE PRATIQUE - ENEDIS

INTERVIEW D’EMMANUEL CONSTANS - LADAPT LA PAROLE À… CLARISSE BREYNAERT-MAUVAGE -BNP PARIBAS

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Handicap invisible en vue « BNP Paribas garde le cap »

Apprentissage inclusifEnedis a lancé, en partenariat avec l’Unea et la RégionNouvelle-Aquitaine, l’expérimentation d’une sectiond’apprentissage inclusive pour les personnes en situationde handicap dans les métiers de l’énergie.

Le challenge avait été fixé par le directeur desRessources Humaines Transformation SantéSécurité d’Enedis, Michaële Guégan, en janvier2018 : recruter des alternants en situation dehandicap sur des métiers techniques dans cinqdirections régionales. Le programme a été lancéà la rentrée 2018-2019, fruit d’une collaborationtripartite entre Enedis, l’Unea (Union nationaledes entreprises adaptées) et la Région Nouvelle-Aquitaine.Cette section d’apprentissage inclusive permetà des apprentis en situation de handicap desuivre le même cursus que les autres apprentis.Il s’agit souvent de personnes en reconversion àla suite de la survenue ou de l’aggravation d’unhandicap, d’une moyenne d’âge de 40 ans. D’oùcertaines difficultés rencontrées pour trouverdes candidats adultes en situation de handicapet les convaincre de retourner à l’école avec unerémunération d’apprentissage. L’Unea a étudiéles contextes de travail. La nouveauté́ de ce dis-positif réside en effet dans l’aménagement d’uneformation unique disponible dans plusieurs CFA

et sur des lieux de travail proches du domicile desalternants. Ils passent le bac professionnel desmétiers de l’électricité́ et de ses environnementsconnectés (Promelec).« Nous avons proposé aux alternants de les ac-cueillir sur des emplois techniques et opération-nels positionnés dans nos cellules de pilotage desactivités (CPA) », indique Marilyne Maligne, cor-respondante Diversité de la direction régionalePyrénées Landes d’Enedis. Dans ces cellules, ilsprogramment les chantiers, prennent des ren-dez-vous avec les entreprises et les techniciens,des missions qui requièrent du relationnel et desconnaissances métier.

Expérimentation à généraliser…« J’ai été séduite par cette aventure chez Enedis »,témoigne Lucie Escoula, 51 ans, alternante à laCPA Enedis de Pau, ancienne conductrice de carscolaire. « Au bout de six mois, je ne suis pasdéçue. Une fois ce bac en poche, j’aimerais, dansl’absolu, intégrer Enedis, sinon je poursuivrai maformation », précise-elle.« Demandeur d’emploi, je cumulais des forma-tions techniques après avoir géré un magasin debricolage, avant qu’une maladie professionnellene m’oblige à me reconvertir », indique VincentRiche, 47 ans, apprenti à la Cellule de pilotagedes activités (CPA) Enedis d’Anglet. « Ce qui m’aintéressé dans ce projet : l’entreprise et le fait derevenir à mes premiers amours de l’électricitétout en étant positionné sur un poste de travailaménagé en bureau », ajoute-t-il.« La finalité de cette section d’apprentissage in-clusive est de former des personnes en situationde handicap pour les inscrire durablement dansun emploi à Enedis ou bien dans une entrepriseadaptée afin de développer une activité au seinde ces dernières », souligne Christine Blanc-Michelland, responsable Diversité d’Enedis.« Nous accompagnons aujourd’hui nos 25 direc-tions régionales opérationnelles afin que chacuned’entre elles accueille au moins un nouvel alter-nant en situation de handicap chaque année »,annonce-t-elle.

Lucie Escoula et Vincent Riche dans leur CFA

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J’ai pris la responsabilité de laMission Handicap de BNP Paribasen décembre 2018 avec la volonté depoursuivre tout le formidable tra-vail mené depuis plus de dix ans parune équipe extraordinaire. Notrepriorité reste la mise en œuvre desdispositions de l’accord handicap,mais il est aussi important de ren-forcer et de structurer le dispositifau sein du Groupe et d’améliorerencore les liens qui existent avecnos filiales françaises et les entitésà l’international.Ainsi, la signature avec UNI GlobalUnion de l’accord droits fondamen-taux et socle mondial en 2018 vientconfirmer l’engagement social de labanque sur le plan international. Dans les 72 pays oùBNP Paribas est implanté, les entités doivent mettreen place au moins une action sur les 10 engagementsde la charte de l’OIT signé en 2016.À l’échelle nationale, pour la dernière année de notre3e accord (2016-2019) pour l’emploi des personnes ensituation de handicap, le Groupe garde le cap. Notrepolitique proactive de recrutement porte ses fruits etnous devrions atteindre notre objectif de 200 recru-tements de travailleurs handicapés sur la période del’accord pour des postes en CDI, CDD longue duréeet contrats d’alternance.Dans le Groupe, tous les postes sont ouverts aux per-sonnes en situation de handicap. Nous recherchonsavant tout des compétences. Le recrutement reposeessentiellement sur des profils commerciaux, en parti-culier des conseillers clientèle en agence. Par ailleurs,de nombreuses opportunités existent sur tous lesmétiers liés aux fonctions supports : RH, Finance, IT…Nous nous appuyons sur un réseau de partenairespour recruter : les cabinets spécialisés, les universitéset les grandes écoles, les forums… De nombreusescandidatures spontanées arrivent aussi sur notre

boîte mail : missionhandicap@bnpparibas.com. L’alternancereprésente par ailleurs une voiep r i v i l é g i é e d e r e c r u t e m e n t ,avec notamment le dispositifHandiFormaBanques, programmepermettant aux candidats en situa-tion de handicap de suivre unelicence professionnelle en banquepour devenir conseillers clientèle.

Plus de 500 collaborateursaccompagnésNous travaillons de façon per-sonnalisée et adaptée à chaquecollaborateur en situation de han-dicap tout au long de sa carrière.L’accompagnement est l’un des

axes forts de notre politique handicap avec plus de2400 actions de maintien dans l’emploi en faveur deplus de 500 collaborateurs concernés en 2017 : bu-reau ergonomique, logiciel de synthèse vocale, policede caractère OpenDyslexic, prothèse auditive, priseen charge domicile-travail…L’intégration d’une personne en situation de handi-cap dans une équipe peut donner lieu à des inter-rogations. Ainsi, la Mission Handicap organise desconférences, des ateliers de mises en situation pourfaire changer les regards, enrichir la connaissancedes personnes sur les différentes natures de handi-cap et faire évoluer les idées reçues des collabora-teurs et des managers.Le Groupe est aussi impliqué auprès du secteur dutravail protégé et adapté (STPA) et s’est engagé àaccroître ces prestations pour atteindre un chiffred’affaires de 1,8 millions d’euros avec ce secteur à fin2019. En collaboration avec la direction des Achatsdu Groupe, nous tissons des relations avec les entre-prises adaptées afin de développer des partenariatsen direct ou en cotraitance sur des projets porteursd’innovation.

Clarisse Breynaert-Mauvage,responsable MissionHandicap de BNP Paribas

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LADAPT est très engagée enfaveur de l’emploi. Quellevision portez-vous sur lesréformes en cours ?

La priorité de LADAPT est, eneffet, l’emploi des personnes han-dicapées. C’est ce que nous défen-dons historiquement, notammentà travers la Semaine européennepour l’emploi des personneshandicapées (SEEPH) et notrecentaine d’établissements. Pournous, plus de 90 % des personneshandicapées peuvent travailler,avec des aménagements et/ouà temps partiel pour certaines,mais la plupart peuvent le faire.Le travail constitue un élément fondamentalde la pleine citoyenneté et de l’épanouissementdes personnes handicapées. Dès lors, nous nousréjouissons de certaines mesures qui favorisentleur recrutement, dans le secteur privé commedans la fonction publique, ainsi que de cellesqui favorisent l’apprentissage et l’alternance,un excellent moyen d’accéder au travail. Noussoutenons la volonté du gouvernement de favo-riser l’emploi direct, en pleine cohérence avecl’ensemble de l’écosystème agissant en faveur del’emploi des personnes handicapées. Et le secteurdu travail protégé et adapté doit offrir, grâce à desprestations en entreprise, des passerelles entremilieu protégé et ordinaire.

Vous avez choisi de consacrer la prochaineSEEPH aux handicaps invisibles. Pourquoi ?

Invisibles, ces handicaps concernent cependant80 % des personnes handicapées. Handicaps psy-chique, mental mais aussi maladies chroniquesinvalidantes touchent des personnes qui sont

en emploi. Et ils sont sourcede difficultés cachées, tellesque l’isolement, la moindreefficacité en cas de fatigueou de traitements médicaux,l’incompréhension du col-lectif de travail, la souffrancepsychique… Malgré les appa-rences, il est important de par-ler de ces handicaps en entre-prise et de savoir réagir face àeux. Nous souhaitons infor-mer, sensibiliser et préparerles entreprises, les collectifs detravail et les personnes handi-capées elles-mêmes. Pour lesévoquer sans réticence, avecpédagogie et tact, des forma-

tions traditionnelles peuvent être proposées.Choisissant une approche ludique, LADAPT a misau point, avec son partenaire Dowino, Cobra Zéro,un serious game à destination de tous les salariéset managers, dans lequel le joueur incarne à tourde rôle trois membres d’une brigade d’agentstrès spéciaux ! Avec humour, Cobra Zéro permetd’aborder la question du handicap invisible et dela RQTH à travers une aventure à la fois surpre-nante et pleine de suspense.

Comment LADAPT est-elle présenteau Salon ?

Nous allons profiter de la dynamique du Salon,dont le succès est grandissant, pour lancer et pré-parer la SEEPH 2019, porter nos messages et nosvaleurs, faire connaître les prestations de nos éta-blissements, Ésat et Ésat hors-murs plus particu-lièrement. Et nous poursuivrons notre réflexionavec les différents acteurs sur les suites à donnerconcernant la thématique du handicap invisibleà l’issue de notre SEEPH.

Emmanuel Constans,président de LADAPT

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12 COMMUNIQUÉPROFESSIONNALISER

INTERVIEW DE CHARLOTTE JEZEQUEL - PFIZER

BONNE PRATIQUE - AGEFOS PMELe Club Être accompagnele changement VisionPro: le“sur-mesure”

« Pfizer veut aller plus loin »BONNE PRATIQUE - STORENGY FRANCE

Lutter contre les idées reçuesDans quel cadre menez-vous votrepolitique d’emploi des personnesen situation de handicap ?

Notre politique est inscrite dans notre culturemondiale d’entreprise, sous un angle diversitéet inclusion. En France, nous la déployons à tra-vers l’accord de branche du Leem, l’organisationdes entreprises du médicament. Ce cadre nous apermis de structurer notre action et de bénéficierdes supports de sa Mission Handicap : HandiEm.En retour, nous lui apportons le poids de Pfizeret son aide sur différents projets. Auparavant,nous menions des initiatives en matière d’inser-tion professionnelle, mais de façon disséminéeet non concertée.

À partir de quand avez-vous mis en placeune politique structurée ?

En 2015, avec ma nomination en tant que corres-pondante Handicap, nous avons lancé un véri-table plan d’actions. J’ai trouvé un terreau favo-rable mais à fertiliser. L’entité qui regroupe les 3/4des salariés français présentait un taux d’emploide 2,5 % et surtout une méconnaissance du han-dicap. Avec le soutien du groupe multidiscipli-naire que j’ai constitué, nous avons adopté uneapproche structurée et par étapes. La première aconsisté à sensibiliser, au travers par exemple dejournées Handicap. Michel Ginestet, notre ancienprésident, y a affirmé la position de Pfizer Franceet notre responsabilité individuelle et collective.Nous avons organisé des mises en situation, despièces de théâtre, des témoignages de collabora-teurs. Parallèlement, nous avons invité l’associa-tion belge Passe-Muraille à intervenir dans les12 séminaires de nos forces de vente. Ces événe-ments ont généré une vraie prise de conscience etdes retours très positifs. Nous avons contacté noscollaborateurs RQTH, dont une dizaine a ainsi bé-néficié d’un aménagement ou d’un accompagne-ment. Ensuite, nous avons défini un programmeglobal avec des piliers : la sensibilisation donc,mais aussi le maintien dans l’emploi, le recrute-ment, les achats responsables, sans oublier uneparticipation à des projets extérieurs.

Comme cela a par exemple été le cas avecle Cercle Vulnérabilités et Société ?

Oui, Pfizer a été partenaire et membre de songroupe de travail pour améliorer l’emploi despersonnes handicapées. Ensemble, nous sommes

allés présenter nos propositions à la secrétaired’État chargée des Personnes handicapées SophieCluzel en décembre 2018, avant que celle-ci nevienne au siège de Pfizer pour introduire laconférence de restitution de cette étude en févrierdernier.

Quelle est aujourd’hui la prochaine étape ?

Pfizer France SAS a dépassé les 6 % de tauxd’emploi. Mais nous souhaitons aller plus loinen développant l’axe recrutement et le recoursau secteur du travail protégé et adapté. Notre pre-mier partenariat avec le Salon Handicap, Emploi& Achats Responsables est à cet égard promet-teur. Aujourd’hui, nous ouvrons notre action auxchamps de l’inclusion et de la santé au travail,avec par exemple un groupe de parole de colla-borateurs qui sont parents d’enfants en situationde handicap, ou encore un groupe de travail surles arrêts longue maladie et le burn-out.

Charlotte Jezequel, responsable Ressourceshumaines et Mission Handicap de Pfizer France

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Pour Storengy France, le handicap n’est pas une fatalité.Elle le prouve en créant un réseau de relais handicap chargéde décliner localement les actions de recrutementde personnes handicapées dans sa filière technique.

En février dernier, Storengy France, filiale de ENGIE,a signé son 4e accord d’entreprise pour l’emploi despersonnes handicapées. Il marque un tournant dansla politique de l’entreprise avec un objectif principald’embaucher des personnes en situation de handicapsur l’ensemble de ses sites en exploitation à l’échellenationale, là où 80 % des emplois se trouvent. Unvéritable défi, car les salariés en situation de handi-cap exercent aujourd’hui essentiellement des fonc-tions supports et non des métiers techniques. « Avec14 sites de stockage de gaz implantés sur tout le ter-ritoire pour garantir l’approvisionnement des entre-prises, des collectivités et des foyers en gaz naturel,Storengy France est un maillon indispensable de lasécurité d’approvisionnement en énergie du pays.Aujourd’hui, notre activité sur site est plus diffici-lement accessible pour les travailleurs en situationde handicap », indique Isabelle Vitet, responsable

Ressources humaines de Storengy France. « En effet,les emplois nécessitent une activité physique, fonc-tionnent en partie sur le système des trois huit etdes astreintes. Mais nous avons la volonté d’intégrertous les profils », précise-t-elle. D’autant plus quela réforme de l’obligation d’emploi des personneshandicapées privilégie, à partir de 2020, les emploisdirects. « La direction de l’entreprise est désireusede faire évoluer les choses via ce nouvel axe de notrepolitique », souligne la responsable RH.

Télétravail et mobilitéPour servir cette ambition, le nouvel accord prévoit lacréation d’un réseau de relais handicap. Ces 10 relaisvolontaires auront quatre missions : faire connaîtrele nouvel accord ; contribuer aux actions de sensibi-lisation en les déployant ; élaborer de nouvelles pro-positions d’actions et développer des partenariatsavec les organismes locaux tels que les centres deformation des apprentis (CFA), les Établissementset services d’aide par le travail (Ésat), les centres dereconversion professionnelle (CRP), les écoles, etc.C’est un travail collectif, que la Mission Handicap sechargera d’animer.Une fois le réseau créé, les 10 relais seront invités àsuivre une formation avant de poursuivre au SalonHandicap, Emploi & Achats Responsables. L’objectifest de leur permettre de rencontrer et d’échangeravec d’autres acteurs qui œuvrent pour l’emploi despersonnes handicapées.Ce nouvel accord de Storengy France prévoit d’autresnouveautés, dans le prolongement de la politiquemenée ces dernières années. Ainsi, par exemple, ledispositif de télétravail a été adapté aux contraintesdu handicap, en permettant plus de souplesse. Lamobilité professionnelle est également encouragéeà l’aide d’un entretien d’étude du projet profession-nel des travailleurs handicapés avec leur managerde proximité, le responsable Ressources humainesde proximité ou la Mission Handicap pour réaliserun point spécifique. Enfin, quatre demi-journées ré-munérées sont offertes aux personnes reconnues enqualité de travailleur handicapé (RQTH) pour leursrendez-vous médicaux dans un souci de meilleuréquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Isabelle Vitet, responsable Ressources humainesde Storengy France

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La professionnalisation despersonnes en situation dehandicap est un levier impor-tant pour leur insertion pro-fessionnelle, d’autant plus siles compétences développéesviennent répondre aux besoinsspécifiques des entreprises ;c’est là tout l’enjeu de VisionPro ! Ce contrat de profession-nalisation sur mesure, mis enplace par Agefos PME en 2011et accessible à tout public, « ré-pond parfaitement aux enjeuxd’intégration professionnelledes travailleurs handicapés »,souligne Joël Ruiz, directeur général d’AgefosPME. Il précise que « Vision Pro a été spécia-lement conçu pour répondre aux besoins desTPE-PME et faciliter leurs recrutements ; VisionPro permet en effet de former des personnes cor-respondant aux profils recherchés avant qu’ellesne soient durablement recrutées. Il s’agit d’unedémarche réellement sur mesure ». En 2018,3125 contrats Vision Pro ont été engagés pour unmontant s’élevant à plus de 18 millions d’euros.Ce contrat de professionnalisation innovant estréalisé, en tout ou partie, au sein de l’entrepriseet bénéficie d’un accompagnement renforcé grâceà l’intervention d’un prestataire maître d’œuvresélectionné par Agefos PME qui élabore avec l’en-treprise le parcours de professionnalisation sou-haité. « Cela correspond bien aux problématiquesde sourcing pour les entreprises et les entreprisesadaptées », précise le directeur général.Une entreprise adaptée en Bretagne témoignede l’efficacité du dispositif Vision Pro. Il a permisla reprise d’activité d’une personne en situationde handicap sans emploi depuis 2015. Autreexemple, un travailleur handicapé a pu se for-mer à un nouveau métier adapté à son handicap.

La loi pour la liberté de choisirson avenir professionnel du5 septembre 2018 a impulséune nouvelle dynamique pourles opérateurs de compétences(OPCO). « Nos missions ont étérenforcées sur l’accompagne-ment des entreprises en ma-tière de ressources humaines,de gestion prévisionnelle desemplois et des compétences(GPEC) et d’innovation. Noussommes très attendus sur cesvolets, avec une priorité don-née à la formation et au déve-loppement des compétences

des entreprises de moins de 50 salariés depuis le1er janvier 2019 », explique Joël Ruiz.

Bientôt une offre RSE…À cet égard, Vision Pro et plus généralementl’accompagnement des TPE et PME dans lespolitiques d’emploi des personnes en situationde handicap s’inscrivent dans cette évolution etpermettent d’asseoir la stratégie d’Agefos PMEdans sa démarche RSE. « Nous sommes en trainde construire une offre de services RSE qui seradisponible prochainement. Elle comprendra dessolutions couvrant 6 thèmes : le handicap, l’éga-lité femmes-hommes, la qualité de vie au travail,l’emploi inclusif, la gestion des âges et l’éco-res-ponsabilité », précise Joël Ruiz, qui ajoute que« l’ambition d’Agefos PME est de faire de la RSEun véritable levier de performance, en lien avecles impératifs économiques des entreprises etnotre rôle d’accompagnement renforcé par laloi ».

Agefos PME agit au nom et pour le compte del’OPCO des Entreprises de proximité jusqu’au31 décembre 2019.

Joël Ruiz, directeur générald’Agefos PME

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Le Club Être intensifie ses actions d’analyse et de prospectivesur l’évolution de la politique d’emploi des personnes handicapéesau bénéfice de ses adhérents, mais également au-delà.

Dans le contexte de la réforme de l’emploi des personneshandicapées en cours, le Club Être porte la voix desquelque 200 entreprises engagées dans cette politique.« Nous sommes dans une démarche objective et res-ponsable, basée sur une réflexion, des échanges et destravaux, et non dans une posture d’opposition, afin deproposer à nos membres, ainsi qu’aux pouvoirs publicset aux autres employeurs, une préparation au change-ment », indique Emmanuel Perret, directeur du Club Être.Le Club Être puise sa légitimité tout d’abord de l’expé-rience de ses membres, responsables Mission Handicap,Diversité, Santé au travail… qui au quotidien agissentpour l’emploi des personnes en situation de handicap,et dont une partie depuis plus d’une dizaine d’années.Ensuite, des différentes études et recommandationsd’amélioration qu’il mène depuis plus de quatre ans, seulou en partenariat avec d’autres acteurs. Enfin, des nom-breuses sollicitations dont il a été l’objet dans le cadrede la préparation de la réforme, de ses consultations etgroupes de travail… au sein de la commission Emploidu Conseil national consultatif des personnes handica-pées (CNCPH), à la demande de l’Inspection généraledes affaires sociales (Igas), de députés, de sénateurs etde cabinets ministériels.

Étude d’impactL’an dernier, à l’occasion du Salon Handicap des Echosil a publié coup sur coup un guide des indicateurs clésd’une politique emploi et handicap, ainsi qu’un baro-mètre, réalisé avec l’institut de sondage Kantar, afin decomprendre, au-delà de ses membres, la dynamique etles problématiques rencontrées par les entreprises detoutes catégories en France.

« La réforme en cours ne s’étant pas appuyée surdes mesures d’impact, un groupe de travail duClub Être a construit une matrice d’indicateurssur la base des principaux décrets de la loi pourla liberté de choisir son avenir professionnelconnus à ce jour », explique Emmanuel Perret.Réservé pour le moment aux membres du ClubÊtre, cet outil pourrait être prochainement renduaccessible à d’autres. En parallèle, une enquête“Mieux connaître le présent pour préparer l’ave-nir” vient d’être lancée. « Il s’agit de disposer d’unétat des lieux afin de mesurer plus finement etqualitativement comment les actions et les res-sources des entreprises portent leurs fruits etcomment elles pourront s’adapter à la réformeen cours, et d’alerter sur les points de vigilance. »

Retrouvez les études, travaux et actualités du ClubÊtre dans le magazine Être, “Emploi, handicap etprévention” et sur www.clubetre.com.

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COMMUNIQUÉ S’ENGAGER 13

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LA PAROLE À… AXEL PARKHOUSE - ARTHUR HUNT

Phone Régie pionnière ! La QVT pour aller plus loin

Agir le plus tôt possible

BONNE PRATIQUE - GROUPE ARMONIA

BONNE PRATIQUE - REXEL

Acteur majeur dans les métiers de services aux entreprises,le Groupe Armonia s’appuie sur l’expérience acquisepar Phone Régie pour déployer sa politique handicap au seindes autres filiales.

« Riche de 10 000 collaborateurs (dont 4 700 chezPhone Régie), le Groupe Armonia (prestataire de ser-vices dans les domaines de l’accueil, des services auxoccupants, des solutions RH, de l’intérim…) s’appuiesur la maturité et l’expérience acquise en matière depolitique handicap chez Phone Régie pour déployercette même politique dans ses filiales », expliqueMathilde Blaise, responsable Mission Handicap dePhone Régie. « Ce déploiement se traduit notammentpar la mise en place de référents Handicap dans les6 principales marques du Groupe », poursuit-elle.Phone Régie dispose d’un accord en faveur de l’em-ploi des personnes handicapées depuis 2010. Ellevient de signer son 4e accord pour cinq ans (2019-2023) qui déploie les 4 axes traditionnels (recrute-ment, maintien dans l’emploi, recours au secteur dutravail protégé et adapté (STPA), et communication,sensibilisation, formation). « Il prévoit notamment lerecrutement d’au moins 100 collaborateurs en situa-tion de handicap sur la durée de l’accord », préciseMathilde Blaise. Au cours de son 3e accord, PhoneRégie a recruté 126 personnes en emploi direct, dontune majorité sur les métiers de l’accueil en entre-prise. L’expérience sur les postes d’hôtes et d’hôtessesd’accueil n’est pas indispensable Les recrutementsse font sur le savoir-être des candidats et un anglaisconversationnel. Les candidats peuvent indiquer leurstatut handicap lors des processus de recrutement.

Déploiement de la politique handicapLa mission « Handisolidaires » de l’entreprise déploiedes actions de sensibilisation en faveur de l’intégra-tion de personnes handicapées, auprès de tous sescollaborateurs, qu’ils soient au siège ou sur les sitesde ses clients. Entre 2016 et 2018, Phone Régie a réa-lisé 400 actions de maintien dans l’emploi, qui ontpermis une meilleure qualité de vie au travail (QVT).Des formations et des modules de e-learning sur lesujet du handicap sont proposés à tous les collabo-rateurs. « En outre, l’accord de Phone Regie offreà ses salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi6 autorisations spéciales d’absence d’une demi-jour-née chacune par an, afin de se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation de handi-cap ou pour une demande ou un renouvellement deRQTH », explique la responsable Mission Handicap.« Le Groupe fait appel à des compétences et services

variés du STPA : cabinets de recrutement, blanchisse-rie, ergonomes, organismes de formation, location desalles, plateaux-repas, conception de goodies, impri-merie. Nous souhaitons développer nos partenariatset recherchons de nouveaux prestataires. Dans cetteoptique, nous avons systématisé le double appeld’offres : prestataire traditionnel et prestataire issudu secteur du travail protégé et adapté. »Fort de cette expérience et en anticipant les disposi-tions législatives, un référent a été mis en place dansles filiales de plus de 250 salariés : Facilitess, Mahola,Musea… « Le réseau de référents a suivi une sensibili-sation sur le handicap et sur la loi à l’horizon 2020 »,précise Mathilde Blaise. « En tant que représentantede la Mission Handicap nationale, je me suis rendueauprès de chaque référent pour faire l’état des lieuxdes dispositifs existants et pour mettre en place unplan d’action. »

Mathilde Blaise, responsable Mission Handicapde Phone Régie

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Rexel déploie une politique handicap de plus en plus ambitieuse, à la recherchedes meilleures solutions permettant l’inclusion de tous ses collaborateurs.

Leader de la distribution professionnelle deproduits et services pour le monde de l’éner-gie, le Groupe Rexel est engagé depuis unedizaine d’années en faveur de l’emploi despersonnes handicapées. « Le Groupe s’estdoté d’une Mission Handicap dès 2008, choi-sissant de multiplier les actions concrètesnotamment de maintien dans l’emploi, desensibilisation et de formation auprès de sescollaborateurs et de ses managers », expliqueYakout Doussaint, responsable RSE et desconditions de vie au travail. « Pérenne, notreaction en faveur de l’emploi s’est déployéeprogressivement, avec le souci de faire davan-tage à chaque étape », renchérit Luc Dallery,

DRH de Rexel France. « Depuis la signaturede notre premier accord en 2014, le tauxd’emploi progresse de manière constante »,se réjouit-il. Le 2e accord (2017-2020) met l’ac-cent sur le maintien dans l’emploi. « Nous réa-lisons des aménagements pour une centainede collaborateurs chaque année », indiquela responsable RSE. Le Groupe a ainsi nouédes partenariats, notamment avec Elioz, quipropose une solution de transcription simul-tanée pour les personnes malentendantes,et avec Zoom Text, logiciel à destinationdes personnes malvoyantes. Pour trouverles meilleures solutions pour ses collabora-teurs, le Groupe effectue une veille sur toutesles évolutions technologiques et s’adjoint lesservices de cabinets experts qui peuventrépondre à tous les besoins, dans toute laFrance.Rexel France organise pour ses équipes desforums santé et bien-être au travail, au coursdesquels interviennent notamment des ath-lètes paralympiques tels que Tanguy de LaForest, médaillé de tir sportif et entrepreneur– il a notamment créé Défi RH, un cabinet derecrutement pour travailleurs handicapés –,ou Philippe Ribière, grimpeur professionnel.« Leur parcours montre combien il est pos-sible de se dépasser et d’allier performanceet handicap », déclare Luc Dallery. « Cesforums sont également l’occasion d’actionsde prévention santé pour empêcher la surve-nue du handicap ou éviter son aggravation »,complète Yakout Doussaint.

Rexel France est présent sur le Salon Handicapdes Echos pour réaffirmer son engagementd’entreprise. « Avec une vocation militante »,souligne le DRH France. C’est aussi l’occasionpour le Groupe de rencontrer les acteurs dusecteur du travail protégé et adapté à la re-cherche d’idées nouvelles. Fort de cette matu-rité acquise au fil des ans, Rexel France déploieune politique de stage et d’alternance pour fairedécouvrir les métiers de l’électrique. « Faire sa-voir aux plus jeunes qu’il y a du travail, notam-ment chez Rexel, et qu’apprendre ces métiersest une source d’employabilité, conclut LucDallery, c’est à terme améliorer l’embauche,notamment des personnes handicapées. »

Yakout Doussaint, responsable RSE et desconditions de vie au travail de Rexel France Luc Dallery, DRH de Rexel France

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Après une progression im-portante, le taux d’emploides personnes handicapéesa tendance à stagner autourde 3,5 % en moyenne dans lesgrands groupes. Et ce malgréla mise en place de politiquesen matière de recrutement depersonnes en situation de han-dicap, de maintien dans l’em-ploi et de recours au secteurdu travail protégé et adapté.Parce que ces politiques sontessentiellement fondées surdes volontés individuelles.Mais les choses évoluent cesdernières années avec l’émer-gence de la qualité de vie autravail (QVT) et plus particu-lièrement la prévention à lasanté globale au travail, qui ne concerne pas seu-lement les personnes handicapées mais tous lessalariés de l’entreprise. Dans un premier temps,il s’agit de garantir aux salariés de bonnes condi-tions de travail, avec des outils adaptés, compre-nant une formation tout au long du parcoursprofessionnel dans une perspective d’évolutionet d’employabilité.

PrévoyanceEnsuite, il faut réfléchir sur le long terme. Il estcertain que, dans un avenir proche, nous allonstous devoir travailler plus longtemps. L’âge du dé-part en retraite pourrait s’établir aux environs de65 ans… Cet allongement de la durée de carrièreva avoir un impact direct pour les entreprises enmatière de prévoyance, qui coûtera dès lors deplus en plus cher – les risques sur la santé, passé60 ans, sont accrus. Quelles solutions s’offrentaux entreprises ? Nous avons accompagné desgroupes dans l’expérimentation de détections derisques santé au sein des entreprises. Il s’avère quec’est bien plus efficace que ce que fait la Sécuritésociale en la matière. Les entreprises que nousavons accompagnées dans la mise en place dedispositifs de dépistage de certains cancers oudes maladies cardio-vasculaires ont obtenu desrésultats bien supérieurs à ceux de la Sécurité so-ciale (95 % de salariés dépistés, contre 25 % avec laSécurité sociale). Autre exemple : les entreprisespeuvent également mettre en œuvre la réalisationannuelle de bilans de santé complets (check’up)pour les personnels sur des postes clés – indépen-damment du niveau hiérarchique – afin de garan-tir un bon niveau de prévention pour chacun, etpas seulement pour les dirigeants.

De telles démarches, pourvuqu’elles soient bien expli-quées aux collaborateurs etqu’elles s’inscrivent dans unelogique globale de QVT oude programme “Care”, per-mettent de détecter le plustôt possible un problème desanté, donc d’augmenter leschances de guérison ou derémission, mais aussi de sécu-riser le poste et le parcours dela personne.

Restrictions d’aptitudeAutre sujet brûlant, celui desrestrictions d’aptitude, quidevraient également aug-menter avec l’allongement dela durée de la vie profession-

nelle, sachant par ailleurs que l’on constate unehausse des restrictions d’aptitude chez les moinsde 50 ans. Dans les entreprises du secteur indus-triel, cela pourra concerner de 2 à 5 % des sala-riés. Quelles solutions apporter pour permettre àces personnes de se maintenir en emploi, surtoutquand il leur reste quinze à vingt ans à travailler ?Chez Arthur Hunt, nous avons lancé une activitéspécifique pour accompagner les personnes demoins de 50 ans, mieux adaptée à leur état desanté et à leur projet professionnel. Et plus géné-ralement, cette stratégie permet de travailler latransition emploi-retraite, d’éviter que les sala-riés s’épuisent au travail avec des problèmes desanté. À travers ces sujets, nous traitons aussila diminution de l’absentéisme et du turn-over,qui sont toujours des enjeux cruciaux pour lesentreprises !Le moment est d’ailleurs propice, car les entre-prises ne peuvent fermer les yeux sur ce sujet etle laisser gérer par la collectivité, il en va de saresponsabilité sociale et sociétale.Sur un sujet emblématique comme celui dela politique d’emploi des personnes handi-capées, nous constatons aujourd’hui que lesentreprises qui avancent vraiment sont cellesqui prennent en compte le problème de laprévention santé et QVT de manière globale.Nous les accompagnons dans la mise en œuvrede leur programme “Care” qui inclut toutesces dimensions. Car être socialement respon-sable pour une entreprise, être inclusif, c’estpermettre à chacun d’être – ou de redevenir –maître de son avenir professionnel et de fairedes choix en conséquence, sans cloisonner lesdifférents volets des politiques RH entre elles.

Axel Parkhouse, présidentdu Groupe Arthur Hunt

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14 COMMUNIQUÉDÉPLOYER

LA PAROLE À YANN-ÉTIENNE LE GALL - GROUPE ROCHER

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ou marielle.lethrosne@apf.asso.fr

BONNE PRATIQUE - FRAMATOMETRIBUNE DE CRISTELLE JACQ - EXPLEO

« De l’audace ! » Nouvelle dynamique

« We R Change »

Framatome, ex-Areva, a signé l’an dernier son premieraccord sur l’emploi des personnes handicapées.Un accord qui s’appuie sur dix ans de politique emploi.

Framatome vient de signer son premier accordd’entreprise sur l’emploi des personnes handica-pées. Pour autant, le fabricant d’équipements nu-cléaires n’est pas tout à fait vierge sur la question.Puisqu’il s’appuie sur dix années de politique enla matière, conduites par Areva, scindée en deuxentités en 2017, Orano et Framatome.La période précédant la scission a été difficileavec son plan de départs volontaires et sa restruc-turation. De ce fait, « la politique emploi handi-cap n’a pas été la priorité », admet DominiqueLoiseau, directrice Santé et Mission Handicap deFramatome. Aujourd’hui, avec ce nouvel accord,« nous redonnons une dynamique à l’insertionprofessionnelle et au maintien dans l’emploi despersonnes handicapées ».En 2017, la Mission Handicap avait mené uneenquête auprès des salariés en situation de han-dicap. Celle-ci a permis de mettre en lumière lespoints d’amélioration attendus en matière de for-mation des référents Handicap ou de communi-cation de l’accord négocié. Ces attentes ont étéprises en compte et ont constitué un socle pourle premier accord de Framatome.Ainsi, l’accent a été mis sur la sensibilisation et laformation des référents Handicap répartis sur les16 sites français et des Ressources humaines. Parailleurs, d’ici la fin de l’année, tous les salariés ensituation de handicap qui le souhaitent rencontre-ront leur référent Handicap pour faire connais-sance, établir un point sur la situation du salariéet évoquer les éventuelles difficultés. Bientôt, lamême enquête sera de nouveau réalisée pourconnaître l’évolution sur les deux dernières années.

58 recrutementsAutre axe important de cet accord : le recrute-ment. Le taux d’emploi du groupe s’élève au-jourd’hui à 3,88 %. Framatome vise sa haussepar l’intégration de personnes en CDI ou enalternance. Ça tombe bien, Framatome recrute.

En 2018, 800 personnes ont intégré l’entreprise,autant d’embauches sont prévues cette année.L’accord prévoit le recrutement en CDI de 38 per-sonnes en situation de handicap et de 20 alter-nants sur la période de l’accord. Profils recher-chés ? Principalement des ingénieurs.Pour atteindre ces objectifs ambitieux, la MissionHandicap a mis en place des axes de travail priori-taires. Framatome s’est entouré de cabinets conseilspécialisés et participe activement aux forumsemploi handicap. Framatome travaille égalementsur le long terme. En partenariat avec HanploiCED, il intervient dans des établissements d’étudessupérieures pour parler aux étudiants des métiersde Framatome et susciter des vocations. Lors deces visites, des salariés en situation de handicapapportent leur témoignage pour montrer que lehandicap n’est pas un frein à la carrière profes-sionnelle. « Notre idée est aussi de sensibiliserces étudiants, les managers de demain », souligneAminata Diakité, de la Mission Handicap.Enfin, une vigilance particulière est égalementapportée lorsque le handicap des collaborateursapparaît ou évolue en cours de carrière, afin deles maintenir dans l’emploi sur un poste adapté àleur situation. Et Dominique Loiseau de conclure :« Aujourd’hui, nous sommes en quelque sorte enreconstruction. Mais sur des bases solides. »

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D’Assystem Technologies à Expleo, notre Groupevient de changer de nom mais notre engagementen faveur de l’emploi des personnes en situation dehandicap demeure intact. Depuis 2007, nous menonsune politique volontariste axée sur le recrutement,la sensibilisation et le maintien dans l’emploi. Notretaux d’emploi, à l’époque de 0,8 %, atteint aujourd’hui3,5 %. C’est un résultat dont nous sommes fiers et quinous encourage à poursuivre nos efforts.C’est la raison pour laquelle Expleo a signé cetteannée son troisième accord d’entreprise. Nous nousengageons, en particulier, sur des objectifs de recru-tement chiffrés – près de 60 personnes en situationde handicap d’ici 2020 – et participons, dans cetteoptique, à de nombreux forums et salons spécialisés.Nous menons également des actions de sensibilisa-tion auprès des étudiants car ils sont les collabo-rateurs et les managers de demain, et à ce titre unrelais important pour la déconstruction des préjugéset l’évolution des mentalités. Nous sommes particu-lièrement attentifs à la question du maintien dansl’emploi et proposons un ensemble de mesures pourfavoriser l’équilibre entre vie professionnelle et per-sonnelle, comme le télétravail ou des jours d’absencesupplémentaires. Bien entendu, tout cela est rendupossible grâce à la sensibilisation d’une part – chaqueannée, nous organisons les “Handiweeks”, deux

semaines de sensibilisation axées sur le handicapet les performances. Et d’autre part, nous formonsrégulièrement nos collaborateurs sur le sujet duhandicap, en particulier les recruteurs et les mana-gers. Enfin, nous collaborons également de manièreétroite avec le milieu protégé.

CotraitanceNous sommes spécialisés en ingénierie, qualité etconseil stratégique pour la transformation digitaleet accompagnons, dans ce cadre, les grands acteursde l’automobile, de l’aéronautique, de la défense ouencore du ferroviaire. Depuis quelques années, nousintervenons régulièrement en cotraitance sur desprojets industriels avec le secteur protégé et adapté :nous intégrons des collaborateurs issus d’entreprisesadaptées (EA) et d’Ésat (Établissements et servicesd’aide par le travail) à nos équipes, dans le cadre demissions que nous réalisons pour nos clients, commepar exemple Airbus, avec qui nous travaillons surplusieurs sites à Toulouse, Nantes, Vitrolles, Cannes.L’environnement industriel étant par définitioncontraint, car soumis à de nombreux enjeux, untemps de montée en compétences est nécessairepour ces collaborateurs qui ont besoin de conditionsde travail spécifiques. Nous commençons donc pardéfinir le profil et les compétences recherchées avecla structure, EA ou Ésat, partenaire localement. Puisnous formons les personnes aussi bien sur le savoir-faire technique que sur les “soft skills” (les compé-tences humaines) attendues dans le milieu de travailordinaire. Ce mécanisme s’inscrit dans une logiquevertueuse : montée en compétences, sensibilisationdes clients au handicap et prise d’activité dans lemilieu ordinaire.Depuis le début de ce programme, près de 20 per-sonnes ont été formées et une dizaine sont actuelle-ment en formation. L’an dernier, nous avons mêmerecruté au sein de notre groupe deux des partici-pants. Pour faire avancer la question du handicap,il est nécessaire de sortir des schémas d’action clas-siques. C’est aussi ça, l’audace !

Expleo participe à la conférence “Entreprises et secteurdu travail adapté et protégé : comment dialoguer et tra-vailler ensemble ?” lors du Salon Handicap, Emploi &Achats Responsables à 11 h 30.

Cristelle Jacq, responsable Diversité & MissionHandicap Expleo

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À la direction des Ressources humaines, noussommes persuadés que notre politique en matièrede responsabilité sociale d’entreprise (RSE) doitêtre portée de la façon la plus concrète possibleet au quotidien dans nos actions. Cette ambitionvise non seulement à participer à la constructiond’un futur meilleur sur les plans environnementalet social tout en améliorant la performance glo-bale du Groupe, mais aussi à développer notremarque employeur pour attirer les talents etsurtout donner du sens au travail de chacun. Ladirection générale a formalisé la politique RSE duGroupe Rocher, sous le nom de “We R Change”,dont les principes sont véhiculés auprès de toutesles équipes, soit auprès des 17000 collaborateurs.Convaincu que ses engagements exigent des pro-grès continus, le Groupe s’inscrit dans la durée.Engagé dans une démarche volontariste de pro-grès, le Groupe Rocher s’est fixé dès fin 2014 desobjectifs ambitieux dans un plan sur cinq ans.Structurés autour de 5 objectifs Groupe trans-verses à horizon 2020, la démarche We R Changes’appuie également sur des feuilles de route à2020 par marque et par métier, engageant cha-cune et chacun sur un plan de progrès communpour 2020. La méthode inaugurée par la stratégieWe R Change repose sur 3 dimensions : l’infor-mation, l’action, le partage.

La politique d’emploi des personnes en situationde handicap s’inscrit naturellement dans ce pro-gramme. En effet, le Groupe Rocher se préoccupede ce sujet depuis de nombreuses années. Déjà en1994, le Groupe a créé l’entreprise adaptée LesPrimevères à La Gacilly, dans le Morbihan, quiemploie aujourd’hui 25 personnes en CDI. Plustôt encore, Yves Rocher, le fondateur de notreGroupe familial, était connu pour son attentionau recrutement de personnes en situation dehandicap.

ConcretEn 2017, nous avons souhaité donner un cadreformel à cet engagement avec la signature denotre premier accord en faveur de l’emploi despersonnes en situation de handicap. L’objectif estd’harmoniser nos pratiques face au vécu de situa-tions très diverses au sein du Groupe. Avec cetaccord, nous nous sommes également dotés d’unbudget dédié pour aller plus loin encore dans lesactions menées. Notre accord porte sur le recru-tement et l’intégration de travailleurs en situa-tion de handicap, le développement du recoursau secteur du travail protégé et adapté, le main-tien dans l’emploi et la sensibilisation, formation,communication à l’attention des collaborateursdu Groupe. Surtout, notre ambition d’ici 2020 estde maintenir notre taux d’emploi au moins égalà 6 %. Il atteignait 6,26 % fin 2016. Pour cela, leGroupe prévoit de réaliser l’embauche, quel quesoit le type de contrat proposé (CDI, CDD, contratd’alternance, stages, intérim), d’au moins 20 per-sonnes en situation de handicap sur l’ensembledes établissements.Par ailleurs, d’ici quelques jours démarre notrerendez-vous annuel de sensibilisation à la res-ponsabilité “We R Change”. Entre autres anima-tions et événements, durant cette semaine, nousavons invité les fondateurs du Comptoir desSolutions. Nouveau partenaire du Groupe, cetteassociation recense sur son site Internet toutesles innovations (vie quotidienne, travail, loisirs)pour faciliter la vie des personnes en situation dehandicap. Ils interviendront auprès de nos col-laborateurs afin de communiquer et sensibilisersur les innovations au service du handicap.

Yann-Étienne Le Gall, directeur général adjointRessources humaines-Communication-Organisations du Groupe Rocher

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Un des axes forts de la politique emploi d’Expleo est le recoursau secteur de travail protégé et adapté. Depuis plusieursannées, le Groupe intervient en cotraitance sur des projetsindustriels en intégrant des travailleurs handicapés.Ce mécanisme s’inscrit dans une logique vertueuse : montéeen compétences, sensibilisation des clients au handicapet prise d’activité dans le milieu ordinaire.

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COMMUNIQUÉ S’OUVRIR 15

Supplément Partenaire des Echos Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables réalisé par la rédaction du magazineÊtre :Michaël Couybes (rédacteur en chef), Willy Persello (secrétaire de rédaction et journaliste), Alexandra Luthereau (journaliste),Gérard Bakalian (maquettiste) et Messaline Durand (correctrice). Contributeurs du Salon : Xavier Kergall, Virginie Matrat(coordinatrice du Supplément), Sophie Rouxel, Laurianne Rutledge et les équipes commerciales du Salon.

“Mélanie est très impliquée dansson travail, et je suis avec ellepour l’aider à prendre plusde responsabilités ”Pauline G., cheffe de service

www.unapei.org

Êtes-vousavecnous ?

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DÉBAT PHILOMédias et handicap :les “invisibles” du PAF Éthique et performance,

un handicap réciproque ?

L’événementiel éthiqueDÉCOUVERTE - CRÉATEUR D’INSTANTS

Depuis plusieurs années, philosophes, sociologueset économistes tentent une approche du handicapface à la performance. L’éthique serait-elle la clé ?

La performance : voilà bien un de cesmots clés qui régit la vie des entreprises,à coups de discours mobilisateurs, detableaux d’objectifs et de résultats. Ellea cela de rassurant qu’elle se mesure, secalcule. « L’un des pires fléaux de notresociété, c’est la dictature du chiffre »,déclare le sociologue Edgar Morin.L’essayiste et économiste Denis Lafay pro-pose une association de la performanceavec l’éthique, lui qui vient de publierun essai avec le généticien Axel Kahn :L’Éthique dans tous ses états (éditions de l’Aube).« C’est du rapport qu’on a à la performance, com-ment on la définit, que dépend la construction del’éthique », précise-t-il. Et de citer la définition deson maître à penser du moment et compère deconférences, Axel Kahn : « L’éthique est le cheminqu’on détermine individuellement et les valeursqui la fondent pour conduire à la vie bonne. »Pour l’illustrer, le généticien choisit le champ del’intelligence artificielle (IA) et du transhuma-nisme : « Lorsque l’IA soigne un individu blesséou démembré, cela reste éthique dans la mesureoù l’on essaie de réparer une inégalité de nature.Mais lorsqu’elle a pour ambition d’augmenterl’homme, cela pose un conflit éthique en celaqu’elle crée une inégalité de nature. »

L’autre forme de performance…Vu comme cela, difficile d’imaginer la per-formance comptable et mesurable se nourrird’éthique. « Mais si la vraie performance étaittout autre ? », interroge Denis Lafay. Et ce der-nier de citer l’exemple de Christian Streiff, grandpatron, incarnation de la performance jusqu’à cequ’en 2008 il soit victime d’un AVC. Il témoignede cette autre forme de performance qui le guidedepuis, toujours pleine d’exigence, mais aussi derecherche d’éthique et d’excellence. À la perfor-mance, le philosophe Vincent Cespedes préfèreégalement « l’excellence qui n’a pas de gradua-tion, pour laquelle réussite et échec ne comptentpas et qui au contraire se nourrit de la confron-tation à l’échec, à la négativité, au handicap quila stimulent ».

« Dans un collectif de travail, l’intégration d’unepersonne en situation de handicap, au-delà desvaleurs de bienveillance, d’ouverture, d’entraide etde solidarité qu’elle véhicule, apporte une énergienouvelle, une cohésion d’équipe et même une plusgrande productivité collective », explique DenisLafay. Un argument qui selon lui peut aider lesentreprises à aller plus loin. L’entreprise a égale-ment intérêt à faire de la place à la singularité,source de richesse considérable, si elle veut conti-nuer à recruter, à fidéliser et à vendre. Surtout aumoment où la pression de la société est très fortepour exiger du sens, de la responsabilité sociale etenvironnementale. « Concept charnière de notreapproche éthique à Axel Kahn et moi-même : leprincipe de réciprocité », souligne Denis Lafay.« Je m’humanise parce que je considère l’autrecomme humain et inversement. Je suis parceque vous êtes. Cultiver cette philosophie de vieest fondamental en entreprise et essentiel face auhandicap. » Comme dit le philosophe en situationde handicap, Alexandre Jollien : « Notre prochainnous éveille. »« La problématique pourrait se résumer à s’in-terroger sur comment concilier cette recherched’éthique avec le modèle capitaliste mondia-lisé », résume Denis Lafay. Axel Kahn y répond :« Ma responsabilité, c’est d’être dans le système,d’accepter qu’il existe pour essayer à mon petitniveau de le faire évoluer. »

Retrouvez Axel Kahn, Denis Lafay et ChristianStreiff pour la conférence du Salon : “Éthique etperformance : le couple infernal !” de 11 h à 12 h 15.

Axel Kahn Denis Lafay Christian Streiff

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Entreprise d’insertion par l’activité économique, Créateur d’instants se distinguepar son fort engagement environnemental et son impact social positif.

Les nombreux invités qui ont participé à lasoirée de présentation du Salon Handicapdes Echos en février dernier au PavillonÉlysée auront eu un aperçu des prestationsoffertes par Créateur d’instants, l’une desentreprises d’insertion par l’activité écono-mique du Groupe SOS. Cette dernière s’estvu attribuer la concession du Pavillon Élyséepar la Ville de Paris en 2017, enrichissantainsi son activité d’un lieu événementieliconique et haut de gamme. Créateur d’ins-tants se compose aujourd’hui d’un traiteurévénementiel, Té Traiteur, ainsi que de deuxlieux exclusifs, le Pavillon Élysée et L’Usine.Té Traiteur a été totalement refondée etrepositionnée en 2015 avec l’arrivée du chefrésident Thierry Marx, également présent àla soirée de présentation du Salon Handicapdes Echos. « Nous avons créé ce partenariatavec Thierry Marx car c’est un chef étoilémais surtout engagé, notamment au traversde son école “Cuisine mode d’emploi(s)”, quipermet à des jeunes sans formation d’acqué-rir de nouvelles compétences », précise JulieFoderé, directrice du Pavillon Élysée.

« Ce qui différencie notre entreprise, c’estnotre fort engagement social et environne-mental, fidèle à l’ADN du Groupe SOS, quisuscite un engouement fort de nos entreprisesclientes », explique Thomas Piretti, directeur

Thierry Marx, lors de la soirée de présentationdu Salon Handicap, au Pavillon Élysée

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Alors que les médias audiovisuels français multiplientlesprogrammesévoquant lehandicap, lespersonneshandicapéesy restent particulièrement sous-représentées.

Les chaînes de télévision rivalisent d’imagination pourévoquer le handicap dans leurs programmes : la série“Vestiaires” choisit l’humour pour évoquer le handicapdepuis huit saisons sur le service publique, TF1 a misà l’antenne “C’est quoi cette question ?”, un programmecourt contre les préjugés concernant les différenceset notamment le handicap, diffusé pendant l’été 2018.Toujours visible sur les réseaux sociaux, il sera recon-duit en 2019. À la rentrée 2018, 6play a mis à l’antenne“Le 10 minutes”, un programme d’actualité en langue dessignes. La fiction est également l’occasion de parler duhandicap : “Les Bracelets rouges” sur TF1, qui suit ungroupe d’enfants malades vivant à l’hôpital, a connu ungrand succès d’audience lors des deux saisons diffusées àce jour et la série “Good Doctor”, qui met en scène un mé-decin autiste Asperger, sont autant d’exemples. Malgréces réussites, la représentation des personnes handica-pées dans les médias audiovisuels reste dérisoire.

0,7 % de représentation au baromètre CSAAnnoncés en début d’année, les résultats de la vague 2018du baromètre de la diversité de la société française (crééen 2009) ne parviennent toujours pas à décoller. 0,7 %

de personnes perçues comme handicapées sontreprésentées dans les médias (depuis la créationdu baromètre, le taux est passé de 0,4 % à 0,7 %).Pour arriver à ce chiffre, 1450 heures et 2 400 pro-grammes ont été visionnés pendant deux semaines“neutres” (hors événements “diversité” tels que lesjeux Paralympiques, ndlr). « Non seulement lerésultat est de 0,7 %, mais les chiffres n’évoluentpas », déclarait alors Mémona Hintermann-Aféjee, ex-conseillère et présidente du groupe detravail “Cohésion sociale” au CSA. Avant d’ajouter :« Certes, plus de 80 % des handicaps ne se voientpas, mais il doit être possible de les incarner àl’écran, non ? » On estime entre 12 et 15 millions lenombre de personnes touchées par le handicap enFrance, soit plus de 20 % de la population française.Souvent traité dans les médias à l’occasion d’évé-nements spécifiques et journées mondiales, lehandicap aura-t-il besoin d’une loi plus incitativepour être plus représenté dans les médias ? Quandon sait que les apparitions d’Alexandre Jollien,Jamel Debbouze ou Josef Schovanec… changentle regard sur le handicap, ce serait dommage.

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général de Créateur d’instants. Sur ses 100 sa-lariés, 49 sont accompagnés en contrat d’in-sertion par l’activité économique (CIE). « Cesderniers bénéficient d’une formation métier,d’un accompagnement social et d’opportuni-tés d’embauche chez nos partenaires à l’issuede leur formation », poursuit-il. « Nous res-pectons l’obligation d’emploi des travailleurshandicapés et travaillons également avec desÉsat, comme l’établissement Jean Caurantde Bagneux, dans le cadre de nos prestationsévénementielles et de notre laboratoire culi-naire éco-conçu. » Le développement durableet les engagements bio sont autant d’élémentsdifférenciants sur le marché traiteur parisien.En plus de son activité traiteur et de sa ges-tion du Pavillon Élysée, Créateur d’instantspossède une troisième marque : L’Usine, quia rouvert ses portes en janvier dernier. Cetteacquisition historique du Groupe SOS, situéeà côté du Stade de France à Saint-Denis, étaità l’origine un lieu d’accueil pour personnes endifficulté qui permet aujourd’hui à ces per-sonnes de retrouver un emploi pérenne et uneplace dans la société.

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16 COMMUNIQUÉÉCHANGER

AGISSONS POURQUE LE HANDICAPN’EN SOIT PLUS UN

En 10 ans, nous avons aménagé plus de 4 000 postes de travailpour accompagner nos collaborateurs en situation de handicapet leur permettre d’exprimer leurs talents.

careers.societegenerale.com

Société Générale, S.A. au capital de 1 009 897 173,75 € – 552 120 222 RCS PARIS – Siège social : 29, bd Haussmann, 75009 PARIS. Mai 2019 © Getty Images.

INTERVIEW CROISÉE

Votre regard sur cette 4e éditiondu Salon Handicap ?

Françoise Schoenberger : Succédant àChristian Sanchez, qui est à l’initiative duSalon et avec Olivier Théophile, directeurRSE du Groupe, très impliqué dans cetévénement, je suis de très près ce Salon.J’ai à cœur de poursuivre l’aventure et departiciper à son développement. Le sou-hait de LVMH lors de la première éditionétait que les entreprises s’emparent dela démarche, cela s’est concrétisé, avecaujourd’hui un Salon réunissant entre-prises, associations, institutions et sec-teur protégé et adapté. Le Salon Handicapest un lieu privilégié et unique d’échangespratiques, mais aussi de débats pour enri-chir notre pensée.

Jean-Pierre Letartre : Mes équipes ontsuivi sa préparation de près. Ce qui estimportant pour nous, c’est la continuitédans l’effort qui est également indispen-sable dans l’emploi des personnes han-dicapées en entreprise. Ce Salon contri-bue au momentum de cette perception,de la sensibilisation et la motivation desfemmes et des hommes qui y contribuent.

Frédéric Clavière-Schiele : Fidèles àce rendez-vous, nous allons à nouveauconvier au Salon une centaine de colla-borateurs clés des RH et des achats. Voircomment l’écosystème progresse d’année

« Nous inscrire dans la durée »Pour les trois partenaires historiques du Salon, LVMH, Société Générale et EY, toute politique inclusive nécessite, a fortiorien période de transformation, la constance dans l’effort et la participation de tous.

Jean-Pierre Letartre,président d’EY Franceet CEO France, Luxembourget Maghreb

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en année nous aide à avancer. Ce Salonnous permet de confronter notre vo-lonté à la réalité et aux réalisationsdes autres. Il n’y a de progression quepar l’échange et la découverte. On peutavoir des convictions tout seul, maison n’avance pas sans les autres.

Quel impact la réforme emploiet handicap peut-elle avoir ?

FS : Cette réforme met la personneau centre, implique les entrepriseset favorise l’apprentissage, qui esttrès efficace, comme le démontrentles promotions d’alternants en situa-tion de handicap mises en place ausein de LVMH. Il faut être vigilant àcontinuer de valoriser le STPA et faireperdurer son rôle. Il convient égalementde ne pas fragiliser les actions de l’écosys-tème intervenant en amont de l’insertionprofessionnelle, car elles sont primor-diales pour la réussite de celle-ci. Dans lecadre des transformations qui impactentles entreprises aujourd’hui, tout l’enjeuréside dans leur capacité à s’inscriredurablement dans cette démarche, c’estce que nous nous attachons à faire auquotidien.

JPL : La réforme insiste sur l’emploi di-rect. J’aurais sans doute été favorable à untaux légal prenant en compte le secteurd’activités. Pour EY, la question est de voir

comment cela va nous aider à développerles compétences et mieux sourcer les can-didats en situation de handicap en fonc-tion de nos besoins métiers. Sur l’emploiindirect, je veux poursuivre nos actionset garder la possibilité d’acheter auprèsdu STPA.

FCS : Cette réforme intervient au momentde la négociation de notre 5e accord trien-nal. J’y vois un alignement favorable desplanètes, une opportunité pour notre en-treprise engagée dans une politique d’in-clusion de poursuivre nos efforts. Nousnous adapterons aux nouvelles mesuresen maintenant notre cap. La constance

joue pour nous. Je suis persuadé qu’unepolitique inclusive n’est efficace quelorsqu’elle s’inscrit dans la durée.

Quelles sont les limites de l’apportde votre philosophie managérialesur la réussite de votre politiqueinclusive ?

FS : Le portage et le partage par le topmanagement de cette politique et deces valeurs est une condition nécessairemais pas suffisante. Derrière, il faut mon-trer deux choses : des actions concrètespour servir d’exemples et une exigencede constance dans le cap, sans changer

d’objectif, ni de priorité, avec undroit de suite. Disons ce que nousfaisons et continuons de faire…Avec une priorité absolue : impli-quer les personnes concernées.

JPL : Je crois beaucoup en la dif-férenciation sur le marché parl’innovation sociale. Lors de l’an-nonce du classement Great placeto work (GPTW), mes homolo-gues également labellisés ont euun discours très consensuel etbienveillant… Lorsque mon tourest arrivé de prendre la parole, j’aiexprimé mon accord avec tout cequi avait été dit, mais ai aussi-tôt précisé que pour moi le plusimportant c’était le comment on

“make it happen” : quels moyens met-onen œuvre pour réussir. Il faut sans cessecapitaliser sur nos retours d’expérienceset travailler sur la participation de tous.

FCS : Il ne suffit pas en effet que la direc-tion diffuse la bonne parole. La vision del’entreprise doit être partagée par tous etintégrée dans toutes les directions dontl’activité peut avoir un impact sur lavie des collaborateurs handicapés. S’ilsl’intègrent comme une composante nor-male, elle rejaillit forcément sur la per-ception des collaborateurs et des mana-gers. Nous devons passer des acteurs del’entreprise à une entreprise des acteurs.

Françoise Schoenberger,directrice du Développementsocial de LVMH

Frédéric Clavière-Schiele,directeur des Affaires socialesde Société Générale

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