Contagion - Le droit du travail accessible à tous · faire l’objet d’un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication

ACTUALITÉ 2• Portage salarial : nouvelles dispositions intégrées

dans le Code du travail • Rupture conventionnelle : peut-on la signer avec une

salariée en congé de maternité ?• Rupture conventionnelle et transaction : les règles à

respecter

DOSSIER 5• Gérer la durée minimale du travail à temps

partiel : comment faire ?

LE POINT SUR 8• Déterminer la période de référence des élé-

ments de paie

COURRIER DES LECTEURS 11

Non, ce n’est pas le titre de la dernière superpro-duction cinématographique Hollywoodienne qui raconte par le détail les désastres sanitaires sur les populations provoqués par un virus mutant.

En fait, il s’agit d’un phénomène étrange qui frappe certains chefs d’entre-prise outre-atlantique et qui consiste à fortement augmenter le salaire de ses employés.Il y a quelques mois, nous vous avions déjà, dans ces colonnes, relaté l’his-toire de ce PDG qui, inspiré par l’économiste Français T. PIKETTY, avait largement revalorisé la rémunération de plusieurs milliers de ses salariés.Aujourd’hui, le mouvement prend de l’ampleur. Dernier exemple en date, ce jeune chef d’entreprise qui a décidé de porter le salaire minimum annuel dans sa société à 70.000 dollars. L’entreprise emploie 120 personnes et plusieurs dizaines d’entre eux vont voir à la fin du mois leur salaire doubler !Cette fois c’est la publication d’une étude sur l’économie du bonheur qui a motivé le patron. Suivant les conclusions de ce document, une rémunéra-tion d’environ 6.000 dollars par mois correspondrait au salaire idéal. Autre enseignement, un salaire supérieur ne procurerait aucune satisfaction sup-plémentaire. Comme le proverbe le dit : « on n’est jamais si bien servi que par soi-même». Dans le cas qui nous occupe, le dirigeant a donc ramené sa propre rémuné-ration à 70.000 dollars. Toutefois, il convient de préciser que le chef d’entre-prise avait préalablement à la mise en place de son « opération » un salaire de 1.000.000 de dollars !!!Une « petite » précision s’impose. Une fois que le niveau de profit reviendra à ce qu’il était avant le changement de politique salariale, le chef d’entre-prise a déjà annoncé qu’il retrouvera sa rémunération d’origine. Ultime rebondissement : depuis l’annonce de « l’opération », l’entreprise a connu un afflux de nouveaux clients. Le PDG a reconnu que sa société venait de réaliser sa meilleure semaine commerciale depuis sa création. Quel « coup de pub » !

Philippe LAFONT,Consultant en droit social

Contagion

N° 172 - Mai 2015

Découvrez

TISSOTFORMATION

Formations pratiques et opérationnelles

www.tissot-formation.frFORMATION l CONSEIL

Actualité

2

Social Métallurgie Actualités - Mai 2015 - N° 172

Portage salarial : nouvelles dispositions intégrées dans le Code du travail

Les conditions de l’exercice du portage salarial viennent d’être codifiées. Elles concernent notamment les moda-lités du recours au portage, le contrat de travail du sala-rié porté, sa rémunération minimale. Sachez que si vous avez recours au portage salarial, la durée des missions, les motifs du recours sont très encadrés.

Portage salarial : définitionLe portage salarial se caractérise par une relation entre 3 parties :− l’entreprise de portage salarial qui réalise une prestation

de portage salarial ; − le salarié porté qui est titulaire d’un contrat de travail en

portage salarial. Il est salarié de l’entreprise de portage ; − l’entreprise cliente qui a recours à une prestation de por-

tage salarial. La relation de portage salarial s’organise ainsi autour de 2 contrats :− un contrat de travail liant le salarié porté et l’entreprise

de portage salarial ; − un contrat commercial de prestation de portage salarial

liant l’entreprise cliente et l’entreprise de portage sala-rial.

Notez-leLa rupture du contrat commercial n’entraine pas la rupture du contrat de travail du salarié porté.

Portage salarial : l’entreprise clienteSachez que si vous êtes intéressé par le portage salarial, son recours est limité :– à des tâches occasionnelles ne relevant pas de votre

activité normale et permanente ; – à une tâche ponctuelle nécessitant une expertise dont

vous ne disposez pas en interne. Son recours est interdit :– pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est

suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ; – pour effectuer certains travaux particulièrement dange-

reux (Code du travail, art. L. 4154-1), sauf dérogation. La durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois.

Portage salarial : le salarié portéLe salarié porté doit justifier d’une expertise, d’une qualifi-cation et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. C’est lui qui prospecte ses clients, qui négocie le prix de la prestation. C’est le salarié qui recherche ses clients. En effet, l’entre-prise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.Le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération men-suelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale pour une activité équiva-lant à un temps plein. Le plafond mensuel de la Sécurité sociale 2015 est fixé à 3.170 euros, ce qui fait une rému-nération mensuelle minimale de 2.377,50 euros par mois.Le salarié porté bénéficie également d’une indemnité d’apport d’affaire. Elle est fixée par accord de branche étendu ou à défaut, le montant de l’indemnité est fixé à 5 % de la rémunération.Le contrat de travail du salarié porté est signé avec l’entre-prise de portage salarial. C’est elle qui est l’employeur du salarié porté.Ce contrat peut être à durée indéterminée ou déterminée. Le contrat écrit doit comporter un certain nombre de men-tions obligatoires.Le contrat à durée déterminée signé avec l’entreprise de portage est conclu pour la réalisation d’une prestation dans une entreprise cliente. Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientesLe CDD comporte un terme précis. Si cela n’est pas pos-sible, il peut être conclu avec un terme imprécis, c’est-à-dire la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Dans ce cas, il doit être conclu pour une durée minimale. Le CDD doit être transmis dans les 2 jours de sa conclu-sion.La durée totale du CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus. Il ne peut être renouvelé qu’une fois. Toutefois, pour permettre au salarié porté de pros-pecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre le salarié et l’entreprise de por-tage pour une durée de 3 mois.

Chèque emploi-service universel (CESU) - Les modalités d’indemnisation des droits à congés payés des salariés déclarés à l’aide du CESU sont précisées et sont applicables à compter du 1er juin 2015 (Décret n° 2015-326 du 23 mars 2015). Comité d’entreprise - Les précisions relatives aux obligations comptables des comités d’entreprise sont publiées (Décret n° 2015-357 et n° 2015-358 du 27 mars 2015). Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) - L’administration donne des précisions aux employeurs sur différents points relatifs à la pénibilité : appréciation de l’exposition des salariés, ouverture du compte, déclaration et paiement des cotisations (Instruction DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2015).

Fil d’actu…

3


Portage salarial : l’entreprise de portageL’activité de portage salarial ne peut être exercée qu’après déclaration faite à l’autorité administrative et obtention de la garantie financière qui permet d’assurer, en cas de défaillance de l’entreprise de portage, le paiement des salaires, cotisations obligatoires, etc.L’entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l’ac-tivité de portage salarial. Seules les entreprises de por-tage peuvent conclure des contrats de travail de portage.L’entreprise de portage salarial conclut avec l’entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de pres-tation de portage salarial au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation. Une copie de ce contrat est transmise au salarié. Ce contrat contient les éléments essentiels de la négociation de la prestation, éléments qui sont fournis par le salarié porté.

Notez-leUn dispositif de sanctions civiles et pénales sera prochainement publié. Les partenaires sociaux du secteur du portage salarial ont fait également part de leur souhait de s’engager dans la négociation d’une convention collective qui viendra compléter ce dispositif légal.

Cette ordonnance qui met en place le portage salarial doit faire l’objet d’un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance, soit d’ici le 3 septembre. Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage sala-rial, JO du 3

Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplifica-tion de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures admi-nistratives, JO du 21

Rupture conventionnelle : peut-on la signer avec une salariée en congé de maternité ?

Il y a quelques mois, la Cour de cassation admettait la validité des ruptures conventionnelles signées avec un salarié victime d’un accident du travail. Elle vient cette fois de se prononcer sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une sala-riée en congé de maternité.

Rupture conventionnelle : cas autorisésLa rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail. Ce type de rupture n’est applicable que dans le cadre d’un contrat à durée indéter-minée (CDI).Il existe toutefois deux cas de figure dans lesquels la rup-ture conventionnelle ne peut pas jouer :– pour les ruptures du contrat résultant d’un accord de

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

– en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’administration préconise également de ne pas conclure de rupture conventionnelle avec un salarié bénéficiant d’une protection particulière (par exemple un salarié en AT-MP ou une salariée en congé de maternité).Une position que ne partage pas la Cour de cassation puisqu’elle a admis, en septembre dernier, qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un AT-MP.Qu’en est-il pour les salariées en congé de maternité ?

Rupture conventionnelle : possible avec une salariée en congé de maternitéLa Cour de cassation estime qu’une rupture convention-nelle peut être conclue avec une salariée :– pendant les périodes de suspension du contrat de travail

liées au congé de maternité ; – pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ces

périodes. En l’espèce la rupture conventionnelle avait été conclue 3 jours après le retour de la salariée, autrement dit pen-dant la période de protection de 4 semaines.La maternité de la salariée n’est donc pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

AttentionPour que la rupture conventionnelle soit valable, cela suppose toutefois qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement.

Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149

Délégués du personnel - Lorsqu’une disposition conventionnelle impose l’information des délégués du personnel avant tout licenciement disciplinaire, son non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-23.983 et n° 13-24-252). Fiche de paie - En cas d’absence de mention relative à la convention collective applicable sur le bulletin de paie, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 4 mars 2015 n° 13-26.312). Garantie minimale de points (GMP) - Pour 2015, le montant de la GMP est maintenu à son niveau de 2014. Le salaire charnière est confirmé à 3.492,82 euros mensuels. Inaptitude - Dès qu’il a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant la proposition de reclassement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28.229).

Fil d’actu…

4


Rupture conventionnelle et transaction : les règles à respecter

La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail mais sert à éviter les contesta-tions qui peuvent naître après une rupture du contrat de travail. Elle peut, sous certaines conditions, être conclue après une rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et transaction : définitionLa rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). La transaction ne sert qu’à éviter les contestations qui peuvent naître après la rupture du contrat. Pour être valable, vous devez notamment respecter un calendrier précis. De plus, la transaction doit contenir des conces-sions réciproques.Concernant le calendrier, la transaction ne peut intervenir qu’une fois que la rupture du contrat est devenue défini-tive.

Rupture conventionnelle et transaction : conditions de validitéVous pouvez conclure une transaction avec un salarié dont le contrat de travail a été rompu suite à une rupture conventionnelle. Mais attention, il y a des étapes à res-pecter. De plus, tous les litiges ne peuvent pas être réglés dans cette transaction.2 conditions doivent être respectées :– la transaction doit intervenir postérieurement à l’homolo-

gation de la rupture conventionnelle par l’autorité admi-nistrative (autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé) ;

– l’objet de la transaction est de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Il ne doit pas être lié à la rupture du contrat de travail.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Vous ne pouvez pas transiger si le litige a pour objet la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, vous ne pou-vez pas éluder la procédure prévue par le Code du travail. Seul le conseil de prud’hommes est compétent dans une telle situation.La transaction n’est possible que pour régler un différend concernant l’exécution du contrat de travail, par exemple, le paiement des heures supplémentaires, les congés payés, etc.Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23368

Liberté d’expression - Adresser à des membres de la direction un ultimatum d’obéir à un ordre d’engager immédiatement des négociations et de répondre à leur convocation en adoptant un ton menaçant constitue un abus de sa liberté d’expression (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-22.978). Rupture conventionnelle - Négocier une rupture conventionnelle n’emporte pas renonciation de l’exercice du pouvoir disciplinaire (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551, 13-20.549, 13-23.348). Stage/stagiaire - Les modalités et conditions selon lesquelles les étudiants peuvent demander, sous réserve du versement de cotisations, la prise en compte, par le régime général de Sécurité sociale, des périodes de stages en entreprise éligibles à gratification sont précisées (Décret n° 2015-284 du 11 mars 2015). Vote électronique - En cas de vote électronique, l’absence d’indication précise, lors de l’envoi du matériel de vote, de l’heure de clôture du scrutin entraine l’annulation des élections (Cass. soc., 18 mars 2015, n° 14-60.484).

Fil d’actu…

Actualité conventions collectivesMétallurgie – Ingénieurs et cadres (n° 3025)Salaires, primes et indemnités - BOCC du 2 au 8 mars 2015 (n° 2015/10) : Accord du 27 janvier 2015 relatif aux appointements annuels minimaux garantis à partir de l’année 2015Métallurgie – Accords nationaux (n° 3109) Adhésion - BOCC du 30 mars au 5 avril 2015 (n° 2015/14) : Adhésion de la Fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires (FNSM) – CFTC à l’accord du 21 octobre 2014 relatif au déve-loppement de l’alternance, par lettre du 23 mars 2015Formation professionnelle - Journal officiel du 11 mars 2015 : Accord du 21 octobre 2014 relatif au développement de l’alternance étendu par arrêté du 26 février 2015Pour une consultation intégrale de vos conventions collec-tives et une meilleure prise en compte des actualisations (les conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre espace abonné www.editions-tissot.fr et de vous inscrire aux alertes conventions collectives pour être informé par mail dès que vos conventions ont fait l’objet d’une actualisation (service compris dans votre abonnement).Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à contacter notre service relation clientèle au 04.50.64.08.08.

Dossier

5

Gérer la durée minimale du travail à temps partiel : comment faire ?

Par Delphine Witkowski, juriste en droit social


La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a lancé un pavé dans la mare en imposant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires aux contrats de travail à temps partiel. L’objectif est de contrer les abus de certains employeurs enclins à multiplier les « petits » contrats à temps partiel et de limiter la précarité profes-sionnelle d’une catégorie de salariés, qui subit le temps partiel davantage qu’elle ne le choisit. S’en est suivie une succession de retouches de cette nouvelle disposi-tion, jusqu’à la publication d’une ordonnance du 29 jan-vier 2015, qui est venue clore l’histoire. Plus de trois mois après ce dénouement, comment gérer le temps partiel dans votre entreprise ?

Résumé des épisodes précédents

1er épisode : le coup de tonnerreLa loi 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2014 la durée du travail à temps partiel sera d’au minimum 24 heures par semaine ou son équivalent sur le mois, sauf cas dérogatoires listés limitativement ou convention ou un accord de branche étendu autorisant une durée du travail inférieure dans la branche.Les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et pré-voyant une durée du travail de moins de 24 heures heb-domadaires perdureront jusqu’au 1er janvier 2016, mais le salarié pourra d’ici là réclamer que la durée minimale de travail lui soit appliquée. Son employeur ne pourra alors s’y opposer qu’en raison de l’activité économique de l’en-treprise.

2e épisode : le coup de théâtreLes partenaires sociaux obtiennent le 22 janvier 2014 du ministère du Travail, que la date d’effet du dispositif soit reportée au 1er juillet 2014. Par conséquent, l’exigence d’une durée de travail minimale de 24 heures par semaine est suspendue pour les contrats de travail conclus entre cette date et le 30 juin 2014. Deux régimes distincts coexistent alors : celui des contrats à temps partiel conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014 et à compter du 1er juillet 2014, qui sont soumis au dispositif ; les autres contrats à temps partiel qui auront jusqu’au 1er janvier 2016 pour s’y conformer, sauf demande du salarié de bénéficier de la nouvelle législation.

3e et dernier épisode : le dénouementLa loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 puis une ordon-nance d’application 2015-82 du 29 janvier 2015 assou-plissent le dispositif : elles créent de nouvelles dérogations au seuil minimal de 24 heures hebdomadaires, obligatoire depuis le 1er juillet 2014 et pour les contrats conclus entre le

1er et le 21 janvier 2014 ; elles suppriment pour les autres contrats, l’échéance de mise en conformité au 1er janvier 2016 et remplacent le droit au bénéfice de la durée mini-male, par une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures à la demande du salarié.

Quelle durée du travail appliquer à un salarié embauché à temps partiel aujourd’hui ?

Le principe : un contrat d’au moins 24 heures hebdo-madairesSi vous embauchez un salarié à temps partiel, vous devez l’employer au minimum 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. Si vous pratiquez l’aménagement du temps de travail, il doit travailler en moyenne 24 heures par semaine, sur une période allant d’une semaine à un an.La durée du travail de même que sa répartition sur la semaine ou le mois, doivent être dans tous les cas indi-quées dans le contrat de travail.

Mais de nombreuses exceptionsUne convention collective ou un accord de branche éten-du peut prévoir une durée du travail minimale inférieure à 24 heures hebdomadaires. Il doit dans ce cas comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires régu-liers ou qui permettent au salarié de cumuler plusieurs activités pour travailler au moins 24 heures. Si vous êtes couvert par un tel accord, vous pouvez employer votre salarié moins de 24 heures par semaine, mais en respectant le seuil conventionnel et à condition de regrouper les horaires par journées ou demi-journées. Si en revanche, l’accord ou la convention collective prévoit un seuil plus élevé, vous devez respecter ce seuil plus favorable pour le salarié. Vous pouvez par ailleurs employer un salarié moins de 24 heures par semaine dans les situations dérogatoires suivantes :− pour un contrat de travail à durée déterminée ou d’inté-

rim d’une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d’un salarié absent ;

− lorsqu’un étudiant de moins de 26 ans en fait la demande du fait de ses études ;

− lorsque vous embauchez un salarié d’une entreprise d’intérim ou d’une association intermédiaire dans le cadre d’un dispositif d’insertion ;

− lorsque le salarié doit travailler à temps partiel pour rai-son thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail ;

6


− lorsqu’un salarié handicapé en fait la demande à son employeur ;

− si le salarié vous adresse une demande écrite et moti-vée, invoquant des contraintes personnelles ou le sou-hait de cumuler plusieurs activités pour un total d’au moins 24 heures hebdomadaires. Les horaires devront être alors regroupés par journées ou demi-journées.

Comment gérer ces dérogations sans risque ?Dans les cas où le salarié demande à bénéficier d’une dérogation, il doit le formuler par écrit, soit remis en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception. Bien qu’il n’existe aucune obligation légale en ce sens, sa demande doit être la plus précise possible et assortie des éventuels justificatifs de sa situation. Ceci permet d’éva-cuer tout risque de contentieux ultérieur sur la réalité du cas de dérogation.

Bon à savoirPour la même raison, même s’il n’existe aucune exi-gence en ce sens, vous avez intérêt à demander au salarié invoquant des contraintes personnelles, de les préciser dans sa demande écrite. Vous pouvez également lui demander des justificatifs, mais vous ne pourrez en aucun cas lui imposer de les produire ni renoncer à l’employer, du fait de son refus.

Le salarié doit vous adresser sa demande de dérogation avant le début de son embauche. Nous vous recomman-dons d’en annexer un exemplaire à son contrat de travail.Un salarié qui travaille au moins 24 heures par semaine, peut demander à réduire son temps de travail en cours de contrat, en invoquant l’un des cas de dérogation. Vous n’aurez alors aucune obligation d’accepter. Si vous le faîtes, vous devrez formaliser un avenant à son contrat de travail, en annexant sa demande.

Quelle durée du travail appliquer aux salariés à temps partiel déjà présents dans l’entreprise ? Tous les salariés embauchés à temps partiel entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 et ceux embauchés depuis le 1er juillet 2014 doivent en principe travailler au moins 24 heures par semaine ou équivalent.Pour tous ces salariés, vous devez donc vérifier la durée du travail indiquée au contrat de travail. Si elle est inférieure à 24 heures hebdomadaires, vérifiez si votre convention collective a autorisé une durée du travail moindre dans le respect des conditions légales, ou si le salarié a fait valoir un cas de dérogation au moment de son embauche. Si vous ne respectez pas le seuil applicable, le salarié est en droit de vous réclamer l’application de la durée minimale, ainsi que les salaires afférents depuis son embauche.

Vous avez donc intérêt à lui proposer au plus vite de conclure un avenant portant sa durée du travail au mini-mum légal ou conventionnel.Les salariés embauchés à temps partiel avant le 1er jan-vier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 peuvent travailler sans minimum requisAlors que la loi prévoyait à l’origine d’obliger les employeurs à mettre tous ces contrats à temps partiel en conformi-té au plus tard pour le 1er janvier 2016, l’ordonnance du 29 janvier 2015 est revenue sur cette contrainte.Par conséquent, il n’existe pas de seuil minimum de durée du travail à temps partiel pour ces salariés et vous n’avez aucune modification à apporter à leur contrat de travail mentionnant une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires.

Notez-leUn salarié employé à temps plein avant le 1er janvier 2014 et dont le contrat de travail serait transformé aujourd’hui à temps partiel, serait à notre sens sou-mis à l’obligation de la durée minimale de 24 heures par semaine, car c’est bien la date de début de tra-vail à temps partiel, qui détermine l’application du dispositif.

Une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures, pour tousQuels que soient la date de conclusion de son contrat de travail et le temps de travail appliqué, tout salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures par semaine (ou autre seuil résultant de la convention col-lective) et ceci, même s’il a fait jouer précédemment une dérogation pour travailler en dessous du seuil minimal de durée du travail.Il doit s’agir d’un emploi disponible, équivalent au poste occupé ou qui relève de la même catégorie profession-nelle. Cette priorité s’applique également au cas où un salarié à temps partiel souhaite travailler à temps plein et vice-versa.

De quelle façon le salarié doit-il exprimer sa demande ?Même si aucune forme n’est imposée, n’hésitez pas à indiquer au salarié de vous remettre sa demande par écrit remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.La réception d’une demande de passage à un temps partiel d’au moins 24 heures, vous oblige à porter à la connaissance de ce salarié la liste des emplois corres-pondante. La notion d’emploi « équivalent » ou relevant de la même « catégorie professionnelle » laisse place à l’interpréta-tion, mais on peut sans risque estimer qu’un niveau de classification et une rémunération de même niveau soient

7


nécessaires.Vous n’avez aucune obligation de créer un poste pour répondre à la demande du salarié ; mais s’il postule à un poste répondant aux conditions requises, à profil égal avec un autre candidat, vous devrez lui accorder ce poste.Il n’existe aucune durée minimale ni maximale pendant laquelle informer le salarié des postes disponibles, ni de formalisme imposé. Néanmoins, il a été jugé que la

mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, de la liste des emplois disponibles ne constitue pas une information suffisante pour exercer cette priorité (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41.802).Aussi, il vous faudra adresser par courrier individuel à chaque salarié faisant jouer la priorité, les postes dispo-nibles auxquels il pourrait accéder et ceci, tant qu’il n’aura pas exprimé de renonciation à cette priorité.

Résumé des différents cas de figure :

Date de l’embauche à temps partiel Durée du travail minimale à temps partiel Adaptations possibles

Avant le 1er janvier 2014 Aucune

Priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein

Du 1er janvier au 21 janvier 2014 24 heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif

Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuilPriorité d’accès à un emploi à temps plein

Du 22 janvier au 30 juin 2014 Aucune

Priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein

Depuis le 1er juillet 2014 24 heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif

Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuilPriorité d’accès à un emploi à temps plein

Certains éléments en paie intègrent dans leurs calculs un « salaire de réfé-rence » établi sur une période préci-sée soit par dispositions légales, soit par dispositions collectives, appelée « période de référence ». Les dates et la durée de cette période de réfé-rence varient en fonction de l’élément de paie que vous souhaitez calculer.L’objectif de cette période de réfé-rence est de calculer un salaire moyen sur plusieurs mois afin de cal-culer l’élément de paie à partir d’un salaire considéré comme « normal ».Quelles sont les dates et les durées des périodes de référence ? Peut-on déroger aux règles édictées ?

La bonne méthode

Étape 1 – Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant à l’acquisition et à la rémunération des congés payés

La période de référence en matière de congés payés désigne la période au cours de laquelle le salarié acquiert des congés payés. Sauf dispositions plus favorables, elle s’étend du 1er juin N-1 au 31 mai N. Le droit commun prévoit l’acquisition d’un solde de 2,5 jours ouvrables de congés payés (CP) pour 4 semaines travaillées, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables, c’est-à-dire 12 x 2,5, 12 étant le nombre de mois de la période d’acquisition et 2,5 étant le nombre de jours ouvrables de CP acquis par « mois travaillé » par sala-rié au cours de cette période.Si l’un de vos salariés prend ses congés payés, vous devez lui verser une indemnité qui doit être calculée selon deux méthodes : la règle du maintien de salaire ou la règle du 10e, la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue.

Le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du dixième cor-respond à l’addition des rémunéra-tions brutes versées au salarié au cours de la période de référence mul-tipliée par 10 %. Autrement dit, vous devez cumuler les rémunérations brutes versées au cours de la période où ont été acquis les congés payés pris par votre sala-rié. Ce montant est à proratiser en fonction du nombre de jours acquis et du nombre de jours pris.

Exemple Si votre salarié prend une semaine de CP en juillet 2015 et que l’acquisition de CP dans votre entreprise s’effec-tue selon les règles légales, ces CP ont été acquis lors de la période de référence qui s’étend du 1er juin 2014 au 31 mai 2015 (sauf cas de report éventuel).

Pour calculer le montant de l’indem-nité congés payés selon la règle du dixième, vous devrez additionner les salaires bruts versés au cours de la période mentionnée ci-dessus.

Attention Tous les éléments de cette rémunération brute n’entrent pas dans le calcul. En géné-ral, il s’agit d’exclure les rem-boursements de frais (prime de panier, indemnité de trajet, etc.) ou encore les indemnités journalières maladie, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances, prime d’intéresse-ment, etc.).

Étape 2 – Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant au maintien du salaire brut en cas d’arrêt de travail pour raison médicale

Si l’un de vos salariés est arrêté pour raisons médicales, vous devez lui garantir un certain niveau de rému-

nération brute, c’est-à-dire lui verser un pourcentage de sa rémunéra-tion brute habituelle (rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler), dans les conditions sui-vantes :– si le salarié a entre 1 et 5 ans

d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ;

– à partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’in-demnisation est portée à : • 40 jours si le salarié a au moins

6 ans d’ancienneté,• 50 jours si le salarié a au moins

11 ans d’ancienneté.Ces temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée minimale de 1 an. Dans le cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois « glis-sants », et ne peuvent pas donner lieu à une durée totale d’indemnisa-tion supérieure aux durées ci-des-sus, sauf dispositions plus favorable. C’est-à-dire qu’à chaque nouvel arrêt, vous devez recalculer cette période en prenant comme point de départ la date du 1er jour du nouvel arrêt afin de déterminer si vous devez verser ou non le complément employeur et déterminer le niveau de maintien du salaire brut.

ExempleUn de vos salariés est arrêté pour maladie non professionnelle du 9 février au 1er mars 2015 inclus. Son ancienneté est de 3 ans.

Pour déterminer le pourcentage de maintien du salaire brut, vous devez analyser les 12 mois précédant le premier jour de cet arrêt, à savoir la période allant du 1er février 2014 au 31 janvier 2015 et rechercher si le

Le point sur...

8

Déterminer la période de référence des éléments de paie


9


salarié a déjà bénéficié du maintien du salaire brut au titre d’un précédent arrêt pour raisons médicales et ce, quel que soit le motif.

Reprenons notre exemple. S’il a déjà bénéficié de 29 jours de salaire brut maintenu au cours des 12 mois pré-cédant cet arrêt, il restera un jour de maintien de salaire à 90 %, le reste à 66,66 %.

En cas de rémunération variable, le maintien de salaire doit tenir compte de la rémunération variable qui aurait été perçue par le salarié s’il avait tra-vaillé.De même, les primes liées à l’organi-sation du travail qui aurait été versées si le salarié avait travaillé doivent être prises en compte pour déterminer le montant du maintien de salaire.Le maintien de salaire doit être ver-sé si le salarié est en arrêt de travail durant son préavis, et ce jusqu’à la date d’expiration du préavis. Il en est de même lorsque le salarié est en arrêt de travail durant une période de grève et qu’une partie de l’entre-prise a pu fonctionner. Dans le cas contraire (entreprise totalement blo-quée par la grève et aucun salarié n’a pu travailler), le maintien de salaire n’est pas dû.Par ailleurs, si le salarié est en arrêt de travail pendant une période d’activité partielle, le maintien de salaire est là encore dû. Dans ce cas, le calcul se fera sur le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait été en activité partielle, et non sur le salaire habituel.En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au maintien de salaire dans le cas d’un arrêt de travail pour se rendre en cure thermale (aucune disposition législative n’assimile le congé pour cure thermale aux congés pour maladie).

Notez-leLe montant du salaire brut à maintenir s’entend déduction faite de la fraction d’indemnités journalières correspondant au nombre de jours de maintien de salaire.

Étape 3 – Déterminer la période de référence du calcul du salaire moyen journalier (SMJ) des IJSS

Pour calculer le montant de l’indem-nité journalière, la Sécurité sociale effectue son calcul en prenant comme base un SMJ.La période de calcul de ce SMJ dépend du type d’arrêt.Dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à une maladie non pro-fessionnelle, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’in-demnisation, le calcul s’effectue sur la base du cumul des salaires bruts versés au cours des 3 mois précédant la date du premier jour d’arrêt/91,25, lorsque le salaire est payé mensuel-lement ou dans des cas autres que ceux mentionnés ci-dessous.Si le salarié est payé toutes les 2 semaines ou chaque semaine, le calcul du SMJ s’effectue sur les 6 ou les 12 derniers salaires bruts des mois civils précédant la date du pre-mier jour de l’arrêt/84.Lorsque le travail n’est pas continu ou présente un caractère saisonnier, le calcul du SMJ s’effectue sur le montant du salaire des 12 mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail/365.

ExemplePour un arrêt pour raisons non pro-fessionnelles pour un salarié mensua-lisé, en avril 2015, les salaires bruts de référence utilisés par la Sécurité sociale pour le calcul du SMJ seront ceux versés de janvier à mars 2015, à la condition que le salarié remplisse les conditions pour être indemnisé.

Dans ce cas, le salaire brut retenu pour le calcul des indemnités jour-nalières est limité à 1,8 fois le SMIC mensuel de chaque période de paie.

Le taux horaire du SMIC à retenir pour le calcul est celui en vigueur le dernier jour du mois précédent la date de l’arrêt.C’est ce qui s’appelle « écréter les salaires bruts ».

Attention Un délai de carence de 3 jours est appliqué.

Dans le cas d’une absence consé-cutive à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, le SMJ est calculé d’après le dernier salaire brut versé à votre salarié, sans limitation de mon-tant.Si le montant du salaire brut pris en compte dans le calcul du SMJ n’est pas limité, le montant de l’IJSS acci-dent du travail ou maladie profession-nelle est quant à lui plafonné et ne peut dans tous les cas dépasser le gain journalier net.

Attention Il n’y a pas de délai de carence pour le versement des IJSS ; en revanche, le 1er jour de l’arrêt est entièrement à la charge de l’employeur.

Dans le cas d’une absence liée à la maternité, à la paternité et à l’accueil de l’enfant ou à l’adoption, le SMJ est calculé à partir des 3 derniers salaires bruts précédant la date du 1er jour d’arrêt, dans la limite du pla-fond mensuel de la Sécurité sociale, après abattement éventuel pour frais professionnels, diminué d’un taux for-faitaire de cotisations salariales de 21 %.

Attention Il n’y a pas de délai de carence pour le versement de ces indemnités.

Notez-le Quel que soit le motif de l’ab-sence, le SMJ est calculé sur un salaire de référence, comme si le salarié avait travaillé normalement au cours de la période de référence, dans les cas suivants : embauche au cours de cette période, maladie, accident, maternité, chômage partiel, fermeture de l’établisse-ment, congés sans solde auto-risé.

10


Si le salarié a changé d’emploi au cours de la période de référence, le SMJ est déterminé à partir du salaire afférent à l’emploi occupé au moment de l’arrêt de travail, excepté si la prise en compte des rémunérations réelle-ment perçues au cours de la période de référence est plus favorable.

Étape 4 – Déterminer la période de référence des éléments de paie afférant aux ruptures du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de tra-vail, sous certaines conditions, vous devez verser à votre salarié une indemnité compensatrice de congés payés au titre du paiement des congés payés acquis par votre salarié et non pris du fait de son départ de l’entreprise, ainsi qu’une indemnité de rupture dont la formule de calcul dépend du motif de la rupture.L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule comme l’indemnité de congés versée lors de la prise de congés payés. Vous devrez appliquer la règle du 1/10 distinctement pour chaque période de référence, puis faire la comparaison avec la méthode du maintien de salaire, pour payer le plus favorable au salarié.Les périodes de référence à prendre en compte dans le calcul sont iden-tiques à celle utilisée dans le calcul de l’indemnité de congés payés.Pour calculer le montant de l’indem-nité de rupture, quand cette dernière est due, notamment dans les cas de licenciement (hors cas de faute grave ou lourde), de mise ou de départ volontaire en retraite, le calcul fait appel à un salaire de référence cal-culé selon deux périodes :

– les 12 derniers mois précédant la notification du licenciement à l’ex-clusion du préavis ;

− ou les 3 derniers mois comprenant le préavis.

Le montant le plus avantageux entre ces deux méthodes étant celui à rete-nir.

AttentionTous les éléments bruts de rémunération versés au salarié au cours de la période de réfé-rence des 12 ou des 3 derniers mois sont à prendre en compte, sauf exclusion.

Pour apprécier la moyenne des salaires des 3 derniers mois, le montant des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata et il ne faut pas tenir compte de l’indem-nité compensatrice de congés payés.

Pour les périodes de maladie com-prises dans la période du calcul du salaire de référence, vous devez reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Étape 5 – Déterminer la période de référence des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou de la durée équivalente (pour certaines profes-sions, en raison du caractère inter-mittent de l’activité, une durée plus élevée que la durée légale est consi-dérée comme équivalente à la durée légale).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf dispositions plus favorables. Si la fin du mois intervient en cours de semaine, vous devez attendre la fin de la semaine pour décompter le nombre d’heures supplémentaires effectuées par votre salarié. Vous lui paierez donc le mois suivant la réa-lisation de ces heures supplémen-taires.

Cette étude de cas est un extrait de la publication : Responsable et gestionnaire paie (Éditions TISSOT)* Des études de cas complémentaires ainsi que des modèles de bulletins annotés et commentés et des outils à télécharger, sont accessibles directement depuis la version Internet de cette publication (accès réservé aux abonnés « Responsable et gestionnaire paie »). Plus d’informations et essai gratuit sur www.editions-tissot.fr et auprès de notre service relation clientèle : 04.50.64.08.08.

Liberté d’expression Un salarié qui accuse son employeur de propos insul-tants doit pouvoir les prouverJe suis en conflit ouvert depuis plusieurs mois avec l’un de mes salariés, qui est commercial itinérant : je pense qu’il falsifie ses notes de frais et qu’il invente des rendez-vous commerciaux qu’il ne réalise pas. Je lui ai deman-dé récemment des comptes dans mon bureau et il s’est emporté en me traitant de paranoïaque. Le lendemain, la responsable du personnel, le délégué du personnel, les trois autres commerciaux et moi-même avons reçu un e-mail du salarié nous annonçant avoir pris un rendez-vous auprès du médecin du travail, suite à des propos que j’aurais tenus lors de notre altercation, selon lesquels il n’était qu’un menteur et un mystificateur et qu’il cherchait à faire s’écrouler l’entreprise. Ceci ne correspond absolu-ment pas aux propos que je lui ai tenus. C’est maintenant moi, qui me sens insulté en tant que chef d’entreprise, de surcroît auprès d’autres collaborateurs. Que me conseil-lez-vous de faire ?Votre réaction est tout à fait compréhensible. En effet, deux aspects de son attitude nous semblent répréhen-sibles : d’une part, il vous attribue des propos insultants qu’il ne peut être en mesure de prouver, puisqu’ils sont faux ; d’autre part, il a diffusé publiquement ces propos dans l’entreprise, ce qui constitue sans nul doute un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression. La Cour de cas-sation a rendu récemment une décision où elle relève la concomitance de ces deux composantes pour confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié (Cass. soc. 26 novembre 2014, n° 13-20.348). Elle relève comme élément fondamental, le fait que le salarié ne puisse prouver les insultes qu’il reproche à son employeur. Par conséquent, avant d’envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute de votre salarié, il faut que vous soyez sûr de ne pas avoir tenu les propos rapportés par lui. Car même s’il a exagéré vos propos, dès lors qu’un témoin pourrait attester les avoir entendus de votre bouche, ceci pourrait relativiser la validité de cette sanction en cas de contentieux.

Véhicule de fonctionVous ne pouvez de votre propre décision remplacer le véhicule de fonction par un véhicule de serviceL’un de mes salariés était affecté en Espagne pour développer notre activité commerciale et bénéficiait d’un véhicule de fonction pour ses déplacements. Malheureu-sement, l’activité ne s’est pas développée comme nous l’aurions souhaité, et nous avons rapatrié ce salarié au siège de la société, en accord avec lui, pour qu’il déve-loppe de nouveaux projets depuis le siège de la société. Nous avons fait un avenant à son contrat de travail pour modifier son lieu de travail. Naturellement, nous avons vendu la voiture qui lui était attribuée en Espagne et du fait qu’il a des missions beaucoup plus sédentaires en France, nous mettons à sa disposition un véhicule de service. Je l’ai légèrement augmenté pour compenser le fait qu’il n’a plus de véhicule de fonction, mais voici qu’il m’ a adressé un courrier m’accusant d’avoir modifié son contrat de tra-vail sans son accord et réclame que nous lui attribuions à nouveau un véhicule de fonction. Que puis-je faire ?L’avantage en nature constitué par le véhicule de fonc-tion est dans tous les cas un élément de rémunération du salarié. Dès lors que vous modifiez cet élément, qu’il s’agisse de son existence même ou de sa valeur, vous

modifiez la rémunération du collaborateur et par voie de conséquence son contrat de travail et devez recueillir son accord exprès.Dès lors, en remplaçant sans son accord le véhicule de fonction par un véhicule de service, vous avez modifié unilatéralement son contrat de travail et ceci, quand bien même vous lui verseriez sous forme de salaire le mon-tant de l’évaluation de l’avantage en nature constitué par l’ancien véhicule de fonction. Le fait que l’attribution de ce véhicule ait été liée à la nature de ses missions à l’étran-ger, qui ont pris fin, n’est pas davantage recevable (Cass. soc. 4 février 2015, n° 13-24.151).Vous avez donc deux solutions : le faire bénéficier à nou-veau d’un véhicule de fonction ou négocier avec lui un avenant à son contrat de travail formalisant l’attribution d’un véhicule de service. Si vous adoptez la première solution, vous avez intérêt à lui verser l’exacte différence de rémunération pour toute la période où il n’a bénéficié que d’un véhicule de service, pour anticiper toute récla-mation.

Frais professionnelsLes avantages prévus par la convention collective peuvent se cumuler avec d’autresJ’ai mis en place à la demande de mes salariés, des titres-restaurant et leur verse une prime de panier, pour compenser leurs frais professionnels de façon forfaitaire. J’ai fait ce choix, pour simplifier la gestion des frais pro-fessionnels, sachant que la convention collective prévoit une indemnité de repas du midi que je versais aupara-vant, pour compenser les surcoûts de repas en cas de déplacement. J’ai donc respecté le principe selon lequel on applique toujours les dispositions les plus favorables pour les salariés. Or les délégués du personnel ont mis à l’ordre du jour de leur prochaine réunion, la poursuite du versement de l’indemnité de repas de la convention collective en plus des nouvelles dispositions que j’ai mises en œuvre. Je trouve cette réclamation totalement abusive.Vos délégués du personnel sont manifestement bien ren-seignés. En effet, vous avez raisonné comme si votre par-ticipation aux titres-restaurant et la prime de panier que vous avez mise en place étaient de même nature que l’in-demnité de repas prévue par la convention collective. Or il n’en est rien. D’après les éléments que vous indiquez, la prime prévue par la convention collective ne concerne que les cas de repas pris à l’extérieur en cas de déplacement professionnel, alors que vous avez attribué les titres-res-taurant et la prime de panier à tous les salariés. Ces avan-tages ne sont donc pas de même nature et vous n’êtes pas dispensé de verser celui qui résulte de la convention collective.

Social Métallurgie Actualités - Mai 2015 - N° 172Courrier des lecteursPar Delphine Witkowski, juriste en droit social

Directeur de la publication : Robin DUALÉ

Editeur : Nathalie GODARD

Auteurs : Delphine WITKOWSKI, Philippe LAFONT

PAO : Gaby HOLTZER

Fabrication : Christine TARASCONI, Delphine PICCHIOTTINO

Dépôt légal : 2015-05 (03)

Crédits photos : © auremar - Fotolia.com / © atmospheric - Fotolia.com / © Chlorophylle - Fotolia.com / © Macapa - Fotolia.com

Editions TISSOTCS 80109 - 74941 ANNECY LE VIEUX CEDEXTéléphone : 04 50 64 08 08 - Fax : 04 50 64 01 42Internet : www.editions-tissot.fr

Documents

Contagion - Le droit du travail accessible à tous · faire l’objet d’un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication