Cours - TD étudiant

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Gestion opérationnelle des R.H. Programme U2

Cours - TD étudiant

Nerthus

Hall de la culture

Université Universelle

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L’embauche d’un nouveau salarié

◼ 1 – La Déclaration Préalable À L’Embauche (DPAE)

La DPAE remplace définitivement la Déclaration Unique d’Embauche (DUE) depuis le 1er août 2011.

La déclaration préalable à l’embauche permet d’effectuer plusieurs formalités en une seule fois :

– l’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale, s’il ne l’est pas ; – l’immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale, s’il s’agit d’une première embauche ;

– l’affiliation à l’assurance chômage pour un premier salarié ; – l’adhésion à un service de santé au travail ; – la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire.

Tous les salariés sont concernés, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Les stagiaires, s’ils ne sont pas rémunérés, ne sont pas salariés et l’employeur n’a donc pas de DPAE à établir.

La DPAE doit être réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle s’effectue au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard dans l’instant qui précède cette embauche.

L’employeur procède à la déclaration en utilisant, au choix, la télécopie, la lettre recommandée avec avis de réception ou encore l’échange de données informatisées (internet).

Dans tous les cas, l’URSSAF adresse à l’employeur, dans les cinq jours ouvrables, un accusé de réception comportant un volet détachable à remettre au salarié.

◼ 2 – Les autres obligations de l’employeur

2.1 – Vis-à-vis du nouveau salarié

Lors de l’embauche, l’employeur doit :

– remettre au salarié le volet détachable de l’accusé de réception adressé par l’URSSAF lors de la déclaration préalable à l’embauche ; – procéder à la visite médicale d’embauche, avant l’expiration de la période d’essai ; – organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché ; – communiquer l’horaire de travail et la durée des repos ; l’intitulé et les références de la convention collective applicable ; le règlement intérieur.

2.2 – Vis-à-vis de l’administration

Lors de l’embauche, l’employeur doit renseigner le registre du personnel.

Ce registre répertorie principalement les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée (et de sortie), date d'autorisation d'embauche (ou de licenciement).

Fiche ressource n° 1

Les formalités obligatoires liées à l’embauche doivent être effectuées sur un support unique, la déclaration préalable à l’embauche. Elle doit être remplie par l’employeur et adressée à l’URSSAF dont l’entreprise relève.

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Les durées légales du temps de travail

◼ 1 – La durée légale de 35 heures et sa répartition hebdomadaire

Tout salarié effectue, si aucune indication n’est inscrite sur son contrat de travail, 7 heures (35 h / 5 jours) de travail par jour. Cette base sert de limite pour calculer les heures supplémentaires et les retenues pour absences.

Cependant, plusieurs éléments peuvent rendre cette base différente.

En effet, la base journalière de 7 h sera différente si : – l’horaire de travail du salarié est individualisé (exemple : le salarié accomplit 7,5 heures les lundi, mardi, mercredi et jeudi, et 5 heures le vendredi). Mais le salarié effectuera tout de même 35 heures par semaine.

De même, la base journalière de 7 h ainsi que la base hebdomadaire de 35 h seront différents si :

– l’horaire de travail du salarié est globalisé sur une période (exemple : temps de travail annualisé, ce qui amènera un calcul annuel des heures supplémentaires et des retenues pour absences). Mais le salarié effectuera tout de même en moyenne 35 heures par semaine.

◼ 2 – Les durées maximales de travail

Un salarié ne peut effectuer :

– plus de 10 heures par jour (soit 3 heures supplémentaires) ;

– plus de 48 heures par semaine (soit 13 heures supplémentaires) ;

– plus de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives (soit 9 heures supplémentaires

en moyenne) ;

– plus de 220 heures supplémentaires sur une année, c’est le contingent annuel.

Cependant, à la demande de l’employeur et avec accord du salarié, ces durées peuvent être dépassées.


La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures. Cependant, des heures supplémentaires peuvent être effectuées, des absences peuvent être constatées. Ces éléments vont modifier la durée de travail et donc le salaire.

Chaque durée maximale est elle-même limitée par la durée maximale immédiatement supérieure.

1 jour

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Les bonifications liées au dépassement de la durée légale du temps de travail


◼ 1 – Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont représentées par les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles se calculent par semaine civile : du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Ces heures font l’objet d’une majoration de leur taux horaire au moment du calcul du salaire :

– de 25 % de la 36ème à la 43ème incluse, soit 8 heures (heures supplémentaires à 125 %) ;

– de 50 % à partir de la 44ème (heures supplémentaires à 150 %).

La majoration s’applique sur le taux horaire, c'est-à-dire la rémunération à payer au salarié pour une heure de travail.

Exemple : Un salarié effectue 45 heures au courant d’une semaine. Il a ainsi réalisé 10 heures supplémentaires ( 45 h – 35 h ). Bilan : les 8 premières seront majorées de 25 % et les 2 autres de 50 %.

◼ 2 – La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) : ex repos compensateur

En plus d’une majoration du coût du taux horaire, les entreprises doivent accorder un repos compensateur

aux salariés effectuant des heures supplémentaires.

◾ Dans une entreprise de 20 salariés au

plus

◾ Dans une entreprise de plus de 20

salariés

Les heures supplémentaires effectuées au-

delà du contingent annuel (220 heures

annuelles), donnent droit à un repos

compensateur dont la durée est égale à 50

% des heures supplémentaires accomplies.

Les heures supplémentaires effectuées au-

delà du contingent annuel (220 heures

annuelles), donnent droit à un repos

compensateur dont la durée est égale à

100 % des heures supplémentaires

accomplies.

Exemple : Un salarié effectue 238 h supplémentaires au courant d’une année. Il a ainsi dépassé le contingent annuel de 18 h ( 238 h – 220 h ).

Exemple : Un salarié effectue 238 h supplémentaires au courant d’une année. Il a ainsi dépassé le contingent annuel de 18 h ( 238 h – 220 h ).

Bilan : outre les heures supplémentaires calculées chaque fin de semaine, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 9 h ( 18 h x 50 %).

Bilan : outre les heures supplémentaires calculées chaque fin de semaine, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 18 h ( 18 h x 100 %).

La Contrepartie Obligatoire en Repos est une récupération du temps de travail (RTT) provenant indirectement de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

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Le calcul du salaire brut

◼ 1 – Les éléments composant le salaire brut

1.1 – Le salaire de base

Le salaire de base est fixé par l’employeur et est inscrit au contrat de travail. Très souvent mensualisé, il est fixé pour une base moyenne de 151,67 heures par mois calculée en fonction de la durée légale du temps de travail qui est de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2000.

35 heures par semaine x 52 semaines

Base moyenne mensuelle = = 151,67 heures par mois 12 mois

1.2 – Les primes et gratifications

Les primes sont des compléments de salaires prévus soit par le contrat de travail, soit par les conventions collectives. On distingue les primes de sujétion (prime de pénibilité, prime de risque …) et les gratifications (prime d’ancienneté, treizième mois …).

Exemple : Une entreprise accorde à ses salariés 1 % de prime d’ancienneté, calculé sur le salaire de base des salariés, tous les 2 ans d’ancienneté révolus. Nous sommes le 31 octobre N et un salarié est arrivé dans l’entreprise le 1er février N-5. De quel pourcentage de prime d’ancienneté bénéficiera-t-il ?

1 % Ce salarié aura droit à 2 % de prime

1 % d’ancienneté

1.3 – Les avantages en nature

Les avantages en nature sont des prestations fournies par l’employeur (nourriture, logement de fonction …), généralement à titre gratuit. Ils sont cependant inclus dans le salaire brut pour être soumis aux cotisations sociales puis déduits lors du calcul du salaire net à payer (cf. FR 6).

1.4 – Les heures supplémentaires

Ces heures sont majorées :

– de 25 % de la 36ème à la 43ème incluse, soit 8 heures (heures supplémentaires à 125 %) ; – de 50 % à partir de la 44ème (heures supplémentaires à 150 %).

La majoration s’applique sur le taux horaire, c'est-à-dire la rémunération à payer au salarié pour une heure de travail.


🞄 du 1er février N-5 au 31 janvier N-4 1 an 🞄 du 1er février N-4 au 31 janvier N-3 1 an 🞄 du 1er février N-3 au 31 janvier N-2 1 an 🞄 du 1er février N-2 au 31 janvier N-1 1 an 🞄 du 1er février N-1 au 31 janvier N 1 an 🞄 du 1er février N au 31 octobre N 9 mois

Le salaire brut est composé du salaire de base, et, éventuellement, de primes et d’heures supplémentaires. Il peut aussi être diminué d’éventuelles retenues pour absences, en particuliers celles liées aux maladies ou aux congés payés.

Ces 2 années ne sont pas révolues

Les heures supplémentaires sont représentées par les heures effectuées au-delà de la 35ème heure. Elles se calculent par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures) et bénéficient d’une majoration.

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Fiche ressource n° 4 Le calcul du salaire brut

Quelquefois, le contrat de travail ne spécifie pas le taux horaire ; seul le salaire mensuel apparaît. L’entreprise doit alors évaluer ce taux horaire en fonction du salaire mensuel et de la durée mensuelle légale :

Taux horaire =

Salaire de base mensuel

151,67 heures

Exemple : Un salarié est rémunéré 1 820 € bruts par mois. Il a effectué au cours d’un mois 20 heures supplémentaires majorées de 25 % et 4 heures supplémentaires majorées de 50 %.

Taux horaire = 1 820,00 / 151,67 = 12,00 € bruts de l’heure

🞄 Taux horaire d’1 heure supplémentaire majorée de 25 % = 12,00 x 1,25 = 15,00 € bruts de l’heure

🞄 Taux horaire d’1 heure supplémentaire majorée de 50 % = 12,00 x 1,50 = 18,00 € bruts de l’heure

1.5 – Les retenues pour absences

L’absence d’un salarié (convenance personnelle, congés payés, maladie dans certains cas …) entraîne une retenue sur le salaire proportionnelle à la durée de l’absence (à moins de dispositions plus favorables dans l’entreprise). Cette retenue peut être calculée :

◾ selon la méthode de l’horaire réel de travail :

Retenue pour absence =

Salaire de base x nombre d’heures réelles d’absences

Nombre d’heures réelles du mois

◾ selon la méthode des jours ouvrés :

Retenue pour absence =

Salaire de base x nombre de jours ouvrés(1) réels d’absences

Nombre de jours ouvrés(1) réels du mois

(1) Jours ouvrés : tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise (exemple : du lundi au vendredi)

Exemple : Un salarié est rémunéré 1 820 € bruts par mois. Il a été absent 3 jours après avoir été en congés soit, d’après son emploi du temps hebdomadaire 18 heures. Lors de ce mois, il aurait dû travailler 22 jours soit, toujours d’après son emploi du temps hebdomadaire 156 heures. Quelle retenue pour absences lui sera- t-il prélevée ?

🞄 selon la méthode de l’horaire réel de travail :

1 820 x 18 Retenue pour absence = = 210,00 €

156

🞄 selon la méthode des jours ouvrés :

1 820 x 3 Retenue pour absence = = 248,18 €

22

Ce salarié aura une retenue pour absence

appliquée sur son salaire de base de 210,00 €

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Fiche ressource n° 4 Le calcul du salaire brut

1.6 – L’indemnité compensatoire de congés payés

Les salariés ont droit à des congés annuels payés de 2,5 jours ouvrables(2) par mois de travail effectif calculés sur une période de référence courant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

La retenue pour absences liée aux congés payés est compensée par une indemnité de congés payés qui peut être calculée :

◾ selon la méthode du maintien de salaire :

Indemnité de congés payés = Retenue pour absence équivalente

◾ selon la méthode du dixième :

Indemnité de congés payés =

avec

Indemnité annuelle x nombre de jours ouvrables(2) réels d’absences

Nombre de jours ouvrables(2) acquis lors de la période de référence

Indemnité annuelle = Rémunérations totales perçues au cours de la période de référence x 1/10ème

Exemple : Suite de l’exemple précédent … Quelle indemnité compensatoire de congés payés luis sera-t-il accordée sachant que lors de la dernière période de congés payés, il avait gagné 30 jours ouvrables de congés payés et perçu 22 500 € de rémunération annuelle ?

🞄 selon la méthode du maintien du salaire:

Indemnité de congés payés = 210,00 €

🞄 selon la méthode du dixième :

2 250 x 3 Indemnité de congés payés = = 225,00 €

30

Ce salarié aura une indemnité compensatoire

de congés payés accordée de 225,00 €

avec 2 250 = 22 500 x 1/10ème

◼ 2 – La détermination du salaire brut

Comme évoqué précédemment, le salaire brut est le salaire de base du salarié auquel peuvent être ajoutés ou retirés des éléments de salaire soumis à cotisations.

Exemple : Suite des exemples précédents … Quel sera le salaire brut de ce salarié, compte tenu des éléments qui font varier son salaire de base et sachant que l’entreprise lui fournit un véhicule de fonction : elle a évalué cet avantage en nature à 350,25 € ?

Salaire de base 151,67 12,00 1 820,00

+ heures supplémentaires à 125 % 20 15,00 + 300,00

+ heures supplémentaires à 150 % 4 18,00 + 72,00

+ primes et gratifications 1 820,00 2 % + 36,40

+ avantages en nature + 350,25

- retenues pour absences - 210,00

+ indemnité compensatoire de congés payés + 225,00

(2) Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire obligatoire (exemple : du lundi au samedi)

9

= Salaire brut 2 593,65

= Salaire brut hors HS 2 221,65

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Le calcul des cotisations sociales

◼ 1 – Les cotisations sociales

🞄 URSSAF : Union pour le Recouvrement des cotisations de la Sécurité Sociale et des Allocations Familiales

🞄 ARRCO : Association pour le Régime de Retraite COmplémentaire des salariés

🞄 AGIRC : Association Générale des Institutions de Retraite Complémentaire des cadres

Les cotisations sont calculées en fonction d’un taux et d’une base de calcul appelée « assiette ». Cette base de calcul peut être : – le salaire brut ;

– le plafond ; – une partie du salaire brut …

⯈ Différences de calcul selon les assiettes

Cotisation = Salaire Brut x taux Cotisation = Salaire Brut x taux

Cotisation = Salaire Brut x taux Cotisation = Plafond x taux


Cotisation = 0 Cotisation = (Salaire Brut – Plafond) x taux

Fiche ressource n°5

Les cotisations sociales sont dues à la fois par le salarié (cotisations sociales salariales) et par l’employeur (cotisations sociales patronales).

Elles sont versées à des organismes sociaux : – l’URSSAF (cotisations relatives à la Sécurité sociale et cotisations relatives au chômage) ; – les caisses de retraite (ARRCO, AGIRC …) qui ont fusionné depuis le 1er janvier 2019.

Le plafond est une limite retenue pour le calcul de certaines cotisations sociales. Il est réévalué le 1er janvier de chaque année en fonction du salaire national moyen. Au 1er janvier 2019 il s’élève à

3 377 € *, de ce fait, en fonction de leur salaire en-dessous ou au-delà du plafond, des différences de

calcul de cotisations existeront entre les salariés.

HYPOTHÈSE 1

SALAIRE BRUT INFÉRIEUR AU PLAFOND

HYPOTHÈSE 2

SALAIRE BRUT SUPÉRIEUR AU PLAFOND

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est le SALAIRE BRUT

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est le PLAFOND

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est la TRANCHE A OU 1 DU PLAFOND

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est la TRANCHE B OU 2 DU PLAFOND

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◼ 2 – Le tableau des cotisations sociales

Mis à jour au 1er JANVIER 2020 Assiette ou Base Salarié en % Employeur en %

URSSAF

⚫ Maladie - maternité – invalidité (salaire inférieur à 2,5 SMIC)

salaire total (salaire brut) - 7,00

Maladie – maternité - invalidité (salaire supérieur à 2,5 SMIC) - 13,00

⚫ Vieillesse plafonnée plafond 6,90 8,55

Vieillesse déplafonnée salaire total 0,40 1,90

⚫ Allocations familiales (salaire inférieur à 3,5 SMIC)

salaire total - 3,45

Allocations familiales (salaire supérieur à 3,5 SMIC) - 5,25

⚫ FNAL (Fonds National d’Aide au Logement) entreprises moins de 20 salariés plafond - 0,10

FNAL entreprises plus de 20 salariés salaire total - 0,50

⚫

CSG (Contribution Sociale Généralisée)

98,25 % du salaire total + les cotisations patronales de

prévoyance

2,40 non déductible

-

6,80 déductible -

⚫

CRDS (Contribution au Remboursement de la dette Sociale) 98,25 % du salaire total + les

cotisations patronales de prévoyance

0,50 non déductible

-

⚫ Contribution Solidarité Autonomie salaire total - 0,30

⚫ Contribution au dialogue social salaire total - 0,016

⚫ Accident de travail salaire total - variable

Chômage

Pôle emploi

⚫ Assurance chômage dans la limite de 4 plafonds - 4,05

⚫ AGS-FNGS (Fonds National de Garantie des Salaires) dans la limite de 4 plafonds - 0,15

APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres)

⚫ Assurance chômage cadre dans la limite de 4 plafonds 0,024 0,036

Retraite complémentaire

Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ①⑤⑥

⚫ Retraite complémentaire Tranche 1 plafond 3,148 4,722

Retraite complémentaire Tranche 2 entre 1 et 8 plafonds 8,636 12,954

Retraite complémentaire CEG-CET ②③

⚫ CEG (Contribution d’équilibre général) Tranche 1 plafond 0,86 1,29

CEG (Contribution d’équilibre général) Tranche 2 entre 1 et 8 plafonds 1,08 1,62

⚫ CET (Contribution d’équipement technique) dans la limite de 8 plafonds 0,14 0,21

Prévoyance

⚫ Prévoyance obligatoire des cadres plafond - 1,50

⚫ Prévoyance facultative salaire total variable variable

⚫ Mutuelle facultative salaire total variable variable

Taxes et participations ④

⚫ Taxe sur les salaires (entreprises non assujetties à la TVA) salaire total - 4,25

⚫ Participation à l’effort de construction (entreprises de plus de 20 salariés) salaire total 0,45

⚫ Taxe d’apprentissage salaire total - 0,68

⚫ Formation continue (jusqu’à 10 salariés)

salaire total

-

0,55

Formation continue (plus de 10 salariés) 1,00

① AGIRC-ARRCO = fusion des 2 régimes depuis le 1er janvier 2019

② CEG : Contribution d’Equilibre Général = fusion AGFF et GMP depuis le 1er janvier 2019 ③ CET : Contribution d’Equipement Technique = remplacement de la Contribution Exceptionnelle Temporaire depuis le 1er janvier 2019

④ L’entreprise peut choisir de les payer mensuellement par l’intermédiaire du bulletin de paie ou annuellement

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Fiche ressource n° 5 Le calcul des cotisations sociales

⯈ Exemples de calculs de cotisations selon les assiettes

Exemple : Deux salariés non cadres d’une même entreprise sont respectivement rémunérés 1 820 € et 3 490

€ bruts par mois. Évaluez leurs cotisations sociales salariales suivantes :

- Vieillesse déplafonnée

- Vieillesse plafonnée,

- CEG Tranche 1

- CEG Tranche 2

Dans notre exemple : 1 820,00 € bruts Dans notre exemple : 3 490,00 € bruts

Dans notre exemple : Cotisation « Vieillesse déplafonnée » au taux de 0,40 %

Dans notre exemple : 1 820 x 0,40 % = 7,28 € Dans notre exemple : 3 490 x 0,40 % = 13,96 €

Dans notre exemple : Cotisation « Vieillesse plafonnée » au taux de 6,90 %


Dans notre exemple : Cotisation « CEG Tranche 1 » au taux de 0,86 %


Dans notre exemple : Cotisation « CEG Tranche 2 » au taux de 1,08 %

Dans notre exemple : Pas de cotisation Dans notre exemple : 62 (1) x 1,08 % = 0,67 € (1) 3 490 – 3 4258

Bilan : On s’aperçoit donc que le plafond n’a aucune incidence sur le calcul des cotisations sociales des salariés étant rémunérés à un niveau de salaire brut inférieur au plafond.


HYPOTHÈSE 1

SALAIRE BRUT INFÉRIEUR AU PLAFOND

HYPOTHÈSE 2

SALAIRE BRUT SUPÉRIEUR AU PLAFOND

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est le SALAIRE BRUT

Cotisation = Salaire Brut x taux Cotisation = Salaire Brut x taux

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est le PLAFOND

Cas des cotisations sociales dont l’assiette est la TRANCHE A OU 1 DU PLAFOND


Cas des cotisations sociales dont l’assiette est la TRANCHE B OU 2 DU PLAFOND

Cotisation = 0 Cotisation = (Salaire Brut – Plafond) x taux

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Le calcul du salaire net et du salaire imposable

◼ 1 – Le salaire net et le salaire net à payer

🞄 Les indemnités, non soumises à cotisation, sont des remboursements de frais au salarié tels que des frais de transport, des paniers repas, etc.

🞄 Les acomptes sont des avances de salaire accordées au salarié à sa demande.

🞄 Les oppositions sont représentées par des saisies sur rémunération (anciennement appelées « saisies-

arrêts »), c'est-à-dire des retenues sur salaire réalisées par l’employeur à la demande de l’État par l’intermédiaire d’un Tribunal de Première Instance, et à la faveur d’un créancier.

🞄 Les avantages en nature sont des prestations de biens ou de services fournies par l’employeur au salarié.

Préalablement ajoutés au salaire de base dans la formation du salaire brut afin de subir le calcul des cotisations, ils sont ensuite retraités en moins pour former le salaire net. Les avantages en nature sont principalement relatifs au logement, à la nourriture, à la mise à disposition d’un véhicule voire de NTIC (Nouvelles Technologies Informatiques te de Communication).

◼ 2 – Le salaire imposable

◼ 3 – Synthèse

SALAIRE BRUT

- Cotisations sociales salariales

= SALAIRE NET

+ Indemnités + Cotisation de CSG non déductible

- Acomptes + Cotisation de CRDS non déductible

- Oppositions - Heures supplémentaires

- Avantages en nature = SALAIRE IMPOSABLE

SALAIRE NET À PAYER = AVANT IMPÔT A LA

SOURCE


Le salaire net correspond au salaire brut diminué des cotisations sociales salariales.

Le salaire net à payer correspond au salaire net augmenté d’éventuelles indemnités et diminué d’éventuels acomptes, oppositions et avantages en nature.

Le salaire imposable correspond au salaire net augmenté des cotisations sociales salariales de CSG et CRDS non déductibles.

C’est le salaire à déclarer à l’administration des impôts.

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L’établissement des bulletins de paie

◼ 1 – Les mentions du bulletin

Depuis le 1er janvier 2017, toutes les entreprises doivent établir des bulletins de paie simplifiés ou clarifiés. Cette simplification est basée sur un regroupement des cotisations en rubriques, ce qui permet de diminuer d’au moins un tiers le nombre de lignes. Ces rubriques sont les suivantes : Santé – Accident du travail, Maladie professionnelle – Retraite –

Famille – Assurances chômage – Autres contributions dues par l’employeur – CSG et CRDS –

Réduction générales des cotisations

1.1 – Les mentions obligatoires

Doivent obligatoirement apparaître sur un bulletin de paie :

⯈ Informations qualitatives :

◾ 1 ◾ Les informations relatives à l’employeur (nom, adresse, numéro d’inscription au Registre des Commerces, numéro

de SIRET, code NAF)

◾ 2 ◾ Les informations relatives au salarié (nom et prénom, adresse, emploi occupé, grade ou échelon si prévu dans la

convention collective),

◾ 3 ◾ Les informations relatives à la période de paie (mois de paie, date de paiement, mode de paiement),

◾ 4 ◾ La convention collective applicable,

◾ 5 ◾ Des mentions indiquant : - que le bulletin de paie est à conserver sans limitation de durée.

- la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr

⯈ Informations quantitatives :

◾ 6 ◾ La décomposition du salaire brut détaillée (salaire de base, nombre d’heures normales et supplémentaires

effectuées, taux horaires, primes et gratifications, avantages en nature, retenue pour absences, indemnités),

◾ 7 ◾ La décomposition des cotisations sociales salariales (bases ou assiettes, taux et montants),

◾ 8 ◾ La décomposition des cotisations sociales patronales (bases ou assiettes, taux et montants) et le montant total versé

par l’employeur,

◾ 9 ◾ Divers montants de salaire et informations sur le salaire :

- Le montant du salaire net à payer avant impôt sur le revenu (salaire net, acomptes, oppositions, avantages en

nature, frais professionnels),

- Le salaire imposable,

- Le salaire net à payer après montant de l’impôt sur le revenu prélevé à la source,

- Le montant correspondant à l’évolution de salaire liée à la suppression des cotisations chômage et maladie

(diminué de l’augmentation du taux de CSG déductible),

La ligne « Net à payer avant impôt sur le revenu » ainsi que sa valeur devront utiliser un corps de caractère dont le

nombre de points est au moins égal à 1,5 fois le nombre de points du corps de caractère utilisé pour la composition des

intitulés des autres lignes (exemple : si le bulletin utilise un corps de caractères type Arial 9, cette rubrique devra

apparaître au minimum en Arial 13,5)

◾ 10 ◾ Lorsque des congés sont pris, les dates de congés ainsi que l’indemnité liée à ce congé doivent apparaitre.

1.2 – Les mentions interdites

Ne doivent pas apparaitre sur un bulletin de paie :

◾ Toutes les informations faisant référence à l’exercice d’une fonction de représentant du personnel

◾ Toutes les informations mentionnant l’exercice du droit de grève.

Un bulletin de paie est le document que l’employeur doit fournir obligatoirement au salarié sous contrat dans son entreprise. Il doit lui fournir un bulletin tous les mois, que le salarié ait été présent ou non, qu’il ait perçu un salaire ou non.

http://www.service-public.fr/

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ISIPROMO BULLETIN DE PAIE

SARL au capital de 7 500 €

RCS B 286 938 507 92

Chemin de Siou Blanc

Tél. : 04 94 83 87 00

Conv ention collectiv e :

NAF : 4690 Z

83 870 Signes

Fax : 04 94 83 87 01

Commerce de gros n°3044

TOTAL VERSE PAR L'EMPLOYEUR

SALAIRE IMPOSABLE

CUMUL IMPOSABLE

* dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chôm age et m aladie

- IMPOT SUR LE REVENU PRELEVE A LA SOURCE 1 569,52 € 10,00% 156,95 €

Ce bulletin de paie est à conserver sans limitation de durée

Pour davantage d'informations voir la rubrique dédiée au bulletin de paie sur www.service-public.fr

COTISATIONS SOCIALES Base et taux des cotisations

salariales

Cotisations

salariales

200 SANTE

Sécurité sociale - Maladie Maternité Inv alidité - Décès -

Complémentaire Incapacité Inv alidité - Décès Tranche 1 1 929,24 - €

Complémentaire Incapacité Inv alidité - Décès Tranche 2 - - €

Complémentaire Santé (Mutuelle) - - €

ACCIDENTS DU TRAVAIL - MALADIES PROFESSIONNELLES

RETRAITE

Sécurité sociale plafonnée 1 929,24 6,90% 133,12 €

Sécurité sociale déplafonnée 1 929,24 0,40% 7,72 €

Complémentaire AGIRC-ARRCO et CEG Tranche 1 1 929,24 4,008% 77,32 €

Complémentaire AGIRC-ARRCO et CEG Tranche 2 - 9,716% - €

CET 1 929,24 0,14% 2,70 €

FAMILLE

ASSURANCE CHOMAGE

Chômage et AGS-FNGS (Fonds National de Garantie des salaires)

APEC (Assurance pour l'emploi des cadres) 1 929,24 0,024% - €

AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L'EMPLOYEUR

CSG déductible de l'impôt sur le revenu 1 895,48 6,80% 128,89 €

CSG et CRDS imposables à l'impôt sur le revenu 1 895,48 2,90% 54,97 €

EXONERATIONS DE COTISATIONS EMPLOYEUR

TOTAL DES COTISATIONS 404,72 €

Cotisations

patronales

138,20 €

- €

- €

- €

33,56 €

- €

168,80 €

37,51 €

118,69 €

- €

4,15 €

103,65 €

82,92 €

58,16 €

333,42 €

412,21 €

28,55 €

6 497,96 €

1 624,49 €

2 386,45 €

Non cadre

NOM : FOURNIER Paule

Adresse : 155, chemin gai v ersant

83 500 La Sey ne sur mer

N° de SS : 2 69 11 58 210 080

Emploi : Secrétaire

Date d'entrée : 02/01/N-5

ELEMENTS DE SALAIRE

Nombre

d’heures Taux horaire Montant brut

100 Salaire de base mensuel 151,67 12,00 1 820,04

110 Heures supplémentaires à 125 % 3,00 15,00 45,00

120 Heures supplémentaires à 150 % - 18,00 -

Autres majorations :

130 Prime d’ancienneté 1 820,04 6,00% 109,20

140 Autres primes -

150 Retenue pour absence -

160 Indemnité de congés pay és -

SALAIRE BRUT 1 974,24

SALAIRE BRUT HORS HEURES SUPPLEMENTAIRES 1 929,24

Période :

du 01 av ril N

au 30 av ril N

Paiement :

le 30 av ril N

par v irement

SALAIRE NET 1 569,52 €

800 Acompte - €

810 Indemnités div erses - €

820 Oppositions - €

SALAIRE NET AVANT IMPOT SUR LE REVENU * 1 569,52 €

Congés payés Acquis Posés Solde

Période du 1er juin N-2 au 31 m ai N-1 30,00 30,00 0,00

Période du 1er juin N-1 au 31 m ai N 27,50 0,00 27,50

http://www.service-public.fr/

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Les absences des salariés

◼ 1 – Qu’est-ce qu’une absence ?

◼ 2 – Les jours fériés

En France, il existe 11 jours fériés :

🞄 le 1er janvier (Jour de l’An) 🞄 le 14 juillet (commémoration du 14 juillet 1789 :

🞄 le lundi de Pâques prise de la Bastille)

🞄 le 1er mai (fête du travail) 🞄 le 15 août (Assomption)

🞄 le 8 mai (commémoration du 8 mai 1945 : victoire 🞄 le 1er novembre (Toussaint)

2nde guerre mondiale) 🞄 le 11 novembre (commémoration du 11 novembre

1918 : victoire 1ère guerre mondiale) 🞄 le jeudi de l’Ascension

🞄 le lundi de Pentecôte 🞄 le 25 décembre (Noël).

Tous les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés, c'est-à-dire non travaillés et rémunérés, car l’activité de l’entreprise peut l’en empêcher. Seul le 1er mai est chômé. Cependant, certains secteur d’activité (comme les services hospitaliers) ne peuvent interrompre leur travail, même ce jour là, dans ce cas ce jour travaillé est payé double.

Une journée de solidarité existe, sous la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée . Ce peut être : - un jour férié travaillé au lieu d’être chômé,

- un jour de repos habituel travaillé,

- 7 heures supplémentaires de travail réparties sur l’année selon des accords d’entreprises.

◼ 3 – La maladie et l’accident de travail

Les maladies ou accidents, constatés par certificat médical ouvrent droit aux IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) pour tout salarié. Trois jours de carence sont à prévoir pour la maladie, aucun pour l’accident de travail, le jour de l’accident étant pris en charge par l’employeur. L’absence pour maladie ou accident n’ouvre pas droit à congés payés, à l’inverse de l’absence pour accident de travail ou maladie professionnelle.

⯈ Principe de la subrogation pour maintien de salaire : Lorsque les IJSS ne couvrent pas totalement la perte de salaire, l’employeur peut verser des indemnités complémentaires pour que le salaire soit maintenu intégralement. Plutôt que de verser la différence, le mécanisme de la subrogation peut se mettre en place. La subrogation permet à l’employeur de se substituer à la Sécurité Sociale en maintenant le salaire au salarié absent et, en contrepartie, il percevra directement les IJSS dues au salarié par la Sécurité Sociale.

IJSS Indemnités Complémentaires

IJSS

LÉGENDE : Sans subrogation ou Avec subrogation


Une absence est une situation pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail. Certaines absences permettent de bénéficier d’un maintien de salaire ou d’une compensation financière (jour férié, congés payés, …) d’autres, amènent des retenues sur salaires qui peuvent être compensées ou non (maladie, absences convenances personnelles, …).

Un jour férié est un jour d’absence autorisé du fait de la célébration d’une fête civile, religieuse ou de la commémoration d’un événement national.

Un salarié peut être absent pour une maladie ou un accident, une maladie professionnelle (liée au travail) ou un accident de travail survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou sur le trajet du domicile au lieu de travail.

Maintien du salaire

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Fiche ressource n° 8 Les absences des salariés

◼ 4 – Les différents congés

4.1 – Les congés pour événements familiaux

Certains événements liés à la famille permettent au salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence temporaire sur

justification mais sans retenue sur salaire. Les plus communs sont :

- congé maternité : 16 semaines (6 semaines de congé prénatal et 10 semaines de congé post-natal),

- congé pour mariage : 4 jours,

- congé pour naissance ou adoption : 3 jours,

- congé pour décès du conjoint ou d’un enfant : 2 jours,

- congé pour mariage d’un enfant : 1 jour,

- congé pour décès d’un parent proche (mère, père, sœur, frère, belle-mère, beau-père) : 1 jour.

Ces congés sont rémunérés par l’employeur.

Le congé pour naissance peut être abondé, depuis 2002, d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs,

cette absence étant financée par des IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale).

4.2 – Les congés pour convenances personnelles

Plus rares car non rémunérés, on distingue : - le congé sabbatique qui permet au salarié (sous condition d’ancienneté) de s’absenter entre 6 et 11 mois de l’entreprise pour faire ce qu’il désire (même travailler pour un autre employeur) tout en ayant l’assurance de retrouver son emploi à son retour, - le congé sans solde, qui offre, comme le congé sabbatique la possibilité de s’absenter mais sur des périodes différentes et avec l’accord de l’employeur.

4.3 – Les congés payés

4.3.1 – La période de référence

La période de référence pour les congés payés n’est pas l’année civile ou calendaire. Elle court du 1er juin N-1 au 31 mai N. Cette période peut être différente selon les conventions ou accords collectifs. Par exemple, la convention collective des métiers du bâtiment fixe la période allant du 1er avril au 31 mars comme période de référence.

Chaque mois travaillé pendant cette période de référence ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, ce qui fait un total de 30 jours ouvrables par année travaillée soir 5 semaines de 6 jours ouvrables.

Les congés gagnés sur une période de référence devront être pris sur la période de référence suivante décalée en amont

d’1 mois, c'est-à-dire la période qui court du 1er mai N au 30 avril N+1.

01/06 01/07 01/08 01/09 01/10 01/11 01/12 01/01 01/02 01/03 01/04 01/05

TOTAL au au au au au au au au au au au au

30/06 31/07 31/08 30/09 31/10 30/11 31/12 31/01 28/02 31/03 30/04 31/05

G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G 30

01/05 01/06 01/07 01/08 01/09 01/10 01/11 01/12 01/01 01/02 01/03 01/04 01/05 au au au au au au au au au au au au au

31/05 30/06 31/07 31/08 30/09 31/10 30/11 31/12 31/01 28/02 31/03 30/04 31/05

Les 30 jours gagnés lors de la période de référence précédente peuvent être pris lors cette période.

G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G2,5 G 30

Année N-1 Année N Année N+1

Un congé est une situation pendant laquelle un salarié est dispensé de travailler, sous conditions, dans l’entreprise. Outre les congés payés, d’autres congés pour raisons familiales ou personnelles existent.

Tous les salariés, quels que soient leur emploi, leur catégorie, leur type de contrat, leur temps de travail, ont droit à des congés payés. Ces congés s’élèvent à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif réalisé.

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Exemple 1 : Un salarié a été embauché le 1er juin N-1. Combien de jour a-t’il acquis durant la période de référence courant du 1er juin N-1 au 31 mai N ? Quand devra-t-il les « poser » ?

Exemple 2 : Un salarié a été embauché le 1er

décembre N-1. Combien de jour a-t-il acquis durant la période de référence courant du 1er juin N-1 au 31 mai N ? Quand devra-t’il les « poser » ? Quand bénéficiera-t-il de 30 jours à poser ?

Bilan 1 : Ce salarié a acquis 30 jours (12 mois travaillés x 2,5 jours ouvrables) qu’il devra poser du 1er mai N au 30 avril N+1.

Bilan 2 : Ce salarié a acquis 15 jours (6 mois travaillés x 2,5 jours ouvrables) qu’il devra poser du 1er mai N au 30 avril N+1.

Entre le 1er juin N et le 31 mai N+1 il gagnera 30 jours de congés qu’il devra poser du 1er mai N+1 au 30 avril N+2.

4.3.2 – La prise des congés

Les 30 jours doivent être obligatoirement épuisés avant le 30 avril de la période de référence suivant celle où les congés ont été gagnés. Lors de la période qui court du 1er mai au 31 octobre :

◾ le salarié peut poser un congé principal qui ne peut excéder 24 jours consécutifs, soit 4 semaines ;

◾ le salarié doit poser au moins 12 jours, soit 2 semaines, c’est le fractionnement du congé principal.

Ainsi, un salarié ne peut pas prendre 5 semaines de congés consécutives, ni 5 fois une semaine. Le reste des

congés pourra être fractionné et pris n’importe quand sur la période de référence.

Si le salarié a fractionné son congé principal, qu’il n’a pas pris le reste sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, il pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires : - 2 jours ouvrables supplémentaires s‘il lui reste 6 jours ou plus à poser après le 31 octobre, - 1 jour ouvrable supplémentaire s’il lui reste 3, 4 ou 5 jours à poser après le 31 octobre.

Exemple 1 : Un salarié a posé 24 jours en août. Puis 4 jours en septembre. Au 31 octobre, combien lui reste-t-il de jours de congés à poser ? Jusqu’à quelle date ?

Exemple 2 : Un salarié a posé 12 jours en juillet. Puis 6 jours en août. Il posera 6 jours pour les fêtes de fin d’année et 6 jours en février. Au 31 octobre, combien lui reste-t-il de jours de congés à poser ? Au 28 février combien lui restera-t-il de jours de congés à poser ? Jusqu’à quelle date ?

Bilan 1 : Ce salarié a pris 28 jours (24 + 4) dans la période du 1er mai au 31 octobre, il lui reste 2 jours à prendre avant le 30 avril de l’année d’après.

Bilan 2 : Ce salarié a pris 18 jours (12 + 6) dans la période du 1er mai au 31 octobre, il lui reste 14 jours à prendre avant le 30 avril de l’année d’après (12 jours de ses 30 jours de congés + 2 jours de congés supplémentaires grâce au fractionnement).

Au 28 février il lui restera les 2 jours supplémentaires à prendre avant le 30 avril de l’année d’après.

4.3.3 – Retenue pour absence et indemnité compensatoire

Les congés payés ont une incidence double sur la fiche de paie du salarié :

◾ le salarié se voit retenir une retenue pour absence proportionnelle au nombre d’heures ou jours ouvrés (1) d’absence ;

◾ le salarié se voit reverser une indemnité compensatoire proportionnelle au nombre de jours ouvrables (2)

d’absence. Cette indemnité est une fraction de l’indemnité annuelle à laquelle il a droit, indemnité annuelle égale à 1/10ème des rémunérations totales perçues lors de la période de référence précédente.

Cette indemnité compensatoire ne peut être en aucun cas inférieure à la retenue pour absence : on parle de maintien du salaire.

(1) Jours ouvrés : tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise (exemple : du lundi au vendredi)

(2) Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire obligatoire (exemple : du lundi au samedi)

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4.3.4 – Le suivi des congés

Les congés des salariés doivent être suivis de plusieurs manières.

◾ Il est tout d’abord nécessaire de tenir à jour un planning de jours de congés, qui permette de voir, de manière synoptique, quels salariés sont en congés et à quelles périodes de l’année. Et ainsi de connaître en temps réel le nombre de salariés présents dans l’entreprise..

Cet outil, très important, doit être visible de tous. L’entreprise préfèrera un planning sous forme de tableau, qu’elle positionnera sur un des murs du service le plus intéressé par cette information. Il pourra être rigide ou en papier.

◾ Ensuite, il est nécessaire de suivre le nombre de jours de congés acquis par les salariés, le nombre de jours qu’ils ont pris et le nombre de jours qu’il leur reste à prendre. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie de manière synthétisée.

Cet outil, très important est généralement établi informatiquement par le biais d’un tableur. Les périodes de référence de « gain des congés » et de « prise des congés » n’étant pas les mêmes, il est opportun de disposer de ces deux périodes sur le document.

Exemple :

FICHE DE SUIVI DES CONGÉS PAYÉS Nom et prénom :

Périodes de référence

Jours de CP gagnés

Rémunérations perçues

Jours de CP pris

Jours de CP restant

Indemnité compensatoire (règle

du 1/10ème)

Juin N-1 2,5 1 820,00 2 28

Juillet N-1 2,5 1 820,00 6 22 450,00

Août N-1 2,5 1 820,00 19 3 1 425,00

Septembre N-1 2,5 1 820,00 - 3

Octobre N-1 2,5 2 130,00 - 3

Novembre N-1 2,5 1 820,00 - 3

Décembre N-1 2,5 1 980,00 1 2 75,00

Janvier N 2,5 2 010,00 - 2

Février N 2,5 1 820,00 1 1 75,00

Mars N 2,5 1 820,00 - 1

Avril N 2,5 1 820,00 1 0 75,00

Mai N 2,5 1 820,00

30 22 500,00

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Documents

Cours - TD étudiant