Embed Size (px)
Citation preview
www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2017-04-28 08:55:05
Cât de greu este sa concediezi un salariat din ’top management’. Cum lucreaza
avocații Țuca Zbârcea & Asociații în astfel de mandate
Cand o firma este pusa in situatia de a renunta la un angajat care ocupa o pozitie de conducere, trebuie sa
tina cont de o serie de aspecte importante. “Concedierea salariatilor, indiferent de functia ocupata de
acestia, reprezinta de cele mai multe ori o chestiune sensibila si cu implicatii multiple in organizatie. Astfel,
pe langa aspectele legale implicate, o astfel de masura trebuie cantarita si din perspectiva eventualelor
semnale pe care le transmite in interiorul societatii, in randul salariatilor, cat si in afara societatii, in special
clientilor sau partenerilor de afaceri. Acest tip de analiza difera, evident, in functie de cauzele care
determina concedierea”, explica Mihai Anghel, Managing Associate al Tuca Zbarcea & Asociatii.
Conditia principala care trebuie avuta in vedere este respectarea legislatiei. Prin urmare, este esential pentru
angajator sa identifice corect motivele care determina concedierea si sa respecte procedurile prevazute de lege si
de propriile reguli si reglementari interne.
“De exemplu, uneori este dificil pentru angajatori sa argumenteze pe baza unor motive ‘reale si serioase’, asa cum
prevede Codul muncii, desfiintarea efectiva a unui post de conducere - i.e. e greu de imaginat, de exemplu, cum o
societate comerciala poate functiona fara un post de director general sau de director financiar”, puncteaza avocatul
Tuca Zbarcea & Asociatii.
Mai mult, atunci cand concedierea unui salariat cu functie de conducere are la baza motive disciplinare pot
interveni o serie de greutati, de exemplu, in ceea ce priveste componenta comisiei de cercetare disciplinara sau
accesul angajatorului la anumite date, informatii sau documente relevante sau utile pentru probarea faptelor
imputate persoanei propuse spre disponibilizare. “Obtinerea unor astfel de informatii poate fi ingreunata daca
salariatul vizat are, prin natura functiei, controlul asupra acestor date sau documente (e.g. directorul general,
directorul financiar, directorul de resurse umane, etc.)”, atrage atentia Mihai Anghel.
Si concedierea salariatilor cu functie de conducere pentru necorespundere profesionala poate ridica, de asemenea,
probleme serioase. “Dincolo de cerintele legale care impun parcurgerea unei proceduri destul de complexe si
stufoase, invocarea cu succes a necorespunderii profesionale a unui salariat cu functie de conducere e uneori
dificila, mai ales daca salariatul respectiv a fost promovat relativ recent in functie, daca a beneficiat de bonusuri
sau majorari salariale sau daca salariatii din subordine au inregistrat rezultate profesionale bune”, mai spune
avocatul.
Riscuri pentru angajatori
page 1 / 4
www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2017-04-28 08:55:05
Atunci cand incetarea contractului de munca se dispune fara respectarea tuturor cerintelor formale si de fond
impuse de lege si salariatul contesta decizia de concediere, riscul major pentru angajator este ca instanta sa
constate nulitatea concedierii.
Specialistul Tuca Zbarcea & Asociatii mentioneaza ca in aceasta ipoteza, instanta va obliga angajatorul la plata
unor despagubiri egale cu drepturile salariale care s-ar fi datorat de la data concedierii si va dispune reintegrarea
salariatului in functia detinuta anterior. ”Dincolo de impactul financiar pe care il are o eventuala decizie pronuntata
de instanta in defavoarea angajatorului, reintegrarea unui salariat, si mai ales a unui salariat cu functie de
conducere, poate perturba serios cursul firesc al activitatii societatii. Separat de consecintele derivate direct din
lege, anularea deciziei de concediere urmata de reintegrarea salariatului ar putea avea si efecte negative asupra
prestigiului angajatorului respectiv, cel putin in interiorul propriei organizatii”, adauga expertul.
Este vital ca angajatorii aflati in situatia de a inceta raporturile de munca cu salariatii, indiferent de functiile
ocupate de acestia, sa evalueze corect si cat mai obiectiv posibil motivele ce justifica o eventuala concediere.
“Asa cum am amintit deja, strategia angajatorului trebuie stabilita in baza unei analize atente, tinand cont de
riscurile si eventualele vulnerabilitati identificate. De asemenea, in astfel de situatii, este recomandabila si o
analiza la rece a costurilor implicate de implementarea unei proceduri de concediere si de litigiul care s-ar putea
naste ulterior, in comparatie cu costurile implicate de o incetare amiabila a contractului. Asadar, modalitatea de
implementare a concedierii sau initierea unor negocieri pentru incetarea amiabila a raporturilor de munca, precum
si momentul la care initierea unor astfel de negocieri ar fi oportuna fac parte din strategia pe care o stabilim
impreuna cu clientii nostri dupa analiza detaliata a fiecarui caz in parte”, subliniaza Mihai Anghel.
Atunci cand incetarea contractului de munca are loc amiabil, nu se mai pune problema unei concedieri. In astfel de
cazuri incheierea contractului de munca prin acordul partilor presupune, de cele mai multe ori, plata de catre
angajator a unor sume de bani salariatilor respectivi.
Avocatul Tuca Zbarcea & Asociatii atrage atentia ca valoarea acestor sume depinde exclusiv de negocierea dintre
parti, neexistand in lege vreun indiciu in legatura cu acest aspect sau vreo formula de calcul. “In negociere, insa,
partile tin cont de circumstante concrete care caracterizeaza fiecare caz in parte cum ar fi, de exemplu, motivele
care ar putea justifica o eventuala concediere (in cazul in care partile nu s-ar intelege), respectiv sansele pe care
salariatul le-ar avea sa conteste cu succes concedierea, cheltuielile ocazionate de un eventual litigiu, durata
litigiului, vechimea in societate a salariatului, postul ocupat, eventuale precedente de care salariatul are cunostinta,
etc”, puncteaza consultantul.
Avocatul insista asupra faptului ca firmele trebuie sa-si evalueze corect si cat mai obiectiv sansele de a-si sustine
cu succes in instanta decizia de concediere. In cazul in care, in urma unei astfel de evaluari se apreciaza ca luarea
deciziei de concediere ar fi riscanta, este recomandabila gasirea unei solutii amiabile pentru incetarea contractului
de munca sau pentru stingerea litigiului deja inceput.
“In toate situatiile, deciziile de concediere ar trebui sa aiba la baza niste motive concrete si suficient de grave ca
sa justifice incetarea contractului de munca si care sa poata fi probate de angajator, indiferent ca e vorba despre
o conduita necorespunzatoare, despre performante profesionale slabe sau de motive care tin de business sau de
optimizarea afacerii. Exista uneori tentatia ca organizatiile sa aiba in vedere exclusiv atingerea rezultatelor
scontate, respectiv eliminarea din organigrama, intr-un timp cat mai scurt, a salariatilor vizati, dandu-se mai
putina importanta unor aspecte vitale, precum motivarea riguroasa a deciziei de concediere sau respectarea unor
aspecte procedurale prealabile.”
page 2 / 4
www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2017-04-28 08:55:05
Mihai Anghel, Managing Associate al Tuca Zbarcea & Asociatii
Sarcinile avocatilor
Echipa de Dreptul muncii din cadrul Tuca Zbarcea & Asociatii asigura consultanta si asistenta juridica in
legatura cu orice aspect din domeniu. Chiar daca majoritatea covarsitoare a clientilor este reprezentata de
angajatori din mediul privat si public, casa de avocatura a oferit punctual asistenta juridica si unor persoane fizice
aflate in situatia de a fi concediate din posturi de conducere. “Evident, implicarea noastra in astfel de proiecte s-a
facut doar dupa o verificare prealabila a eventualelor conflicte de interese. Clientii nostri provin din cele mai
diverse sectoare de activitate: retail, banci si societati de asigurare, societati active in piata telecomunicatiilor sau
jocurilor de noroc, etc”, sustine Mihai Anghel.
Munca avocatilor implicati in astfel de dosare consta in evaluarea situatiilor concrete prezentate de clienti. De
asemenea, ei analizeaza daca se justifica masurile de incetare a raporturilor de munca cu salariatii aflati in functii
de conducere. Specialistii se ocupa si de identificarea riscurilor asociate si a solutiilor de evitare sau diminuare a
riscurilor, pregatirea si discutarea cu clientii a celor mai bune strategii de urmat, precum si intocmirea
documentatiei aferente implementarii masurilor adoptate.
“In cele mai multe cazuri, incetarea raporturilor de munca ale salariatilor cu functii de conducere (asa-zisul ’top
management’) ajunge sa se faca prin acordul partilor, aceasta fiind, de cele mai multe ori, solutia agreata de
ambele parti. Evident, in astfel de situatii, acordam asistenta juridica la redactarea documentelor aferente acordului
de incetare, precum si pe parcursul negocierilor purtate intre parti. De asemenea, in cazul in care incetarea
raporturilor de munca genereaza litigii, asiguram inclusiv reprezentarea in instanta a clientilor nostri, cu tot ceea ce
presupune acest lucru: redactarea documentelor pentru instanta, pregatirea si administrarea probelor in fata
instantei, exercitarea eventualelor cai de atac, etc. De regula, in cadrul unor astfel de proiecte, lucram in echipe
mixte, atat avocati specializati in consultanta de dreptul muncii, cat si avocati litiganti cu experienta in gestionarea
disputelor/litigiilor de dreptul muncii”, declara Mihai Anghel.
Avertisment - Nu exista diferente intre concedierea unui director si cea a unui simplu muncitor
Profesionistul Tuca Zbarcea &Asociatii tine sa atraga atentia ca, din punct de vedere legal, nu exista nicio
diferenta intre concedierea unui director si concedierea unui lucrator comercial, iar cazurile si situatiile in care
poate interveni incetarea contractelor individuale de munca sunt expres prevazute de Codul muncii. ”Asadar, si in
astfel de proiecte, avocatii trebuie sa verifice in ce masura sunt indeplinite cerintele legale pentru a dispune
concedierea – e.g. se analizeaza, dupa caz, eventualele motive care ar justifica desfiintarea postului ocupat de
salariatul vizat sau se verifica in ce masura ar fi indeplinite conditiile pentru angajarea raspunderii disciplinare a
salariatului respectiv ori daca gravitatea eventualelor fapte comise ar putea atrage concedierea sau, in fine, se
analizeaza in ce masura ar putea fi probate eventuale fapte din activitatea salariatului care sa justifice concedierea
pentru necorespundere profesionala. Desi mai rar intalnite in practica, inaptitudinea medicala sau arestarea
(preventiva sau la domiciliu) a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile pot, de asemenea, constitui
temeiuri pentru incetarea contractelor de munca”, explica avocatul.
Analizele juridice ale consultantilor includ de fiecare data si o investigatie amanuntita a riscurilor la care s-ar
expune angajatorul in cazul in care ar decide implementarea masurii de concediere, tinand cont de vulnerabilitatile
identificate in urma verificarii situatiei de fapt. “In functie de cele constatate, construim impreuna cu clientul cele
page 3 / 4
www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2017-04-28 08:55:05
mai bune strategii, astfel incat acesta sa-si poata atinge obiectivele cu evitarea sau diminuarea riscurilor ce nu pot
fi evitate. Durata procesului de concediere difera de la caz la caz si depinde, in principiu, de situatia de fapt
concreta si de cauzele avute in vedere pentru incetarea contractului individual de munca”, arata reprezentantul
Tuca Zbarcea & Asociatii.
page 4 / 4
