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Guide du délégué du personnel de MDME 1

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GUIDE DU DELEGUE DU

PERSONNEL DE MEDICOS DEL

MUNDO ESPAÑA


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SIGLES ET ABREVIATIONS

Art : Article

CCIP : Convention collective interprofessionnelle

CTB : Code du travail du Burkina Faso

DP : Délégué du personnel

MDME : Médicos del Mundo España

OIT : Organisation internationale du travail

SOMMAIRE

SIGLES ET ABREVIATIONS ........................................................................................................... 2

SOMMAIRE ................................................................................................................................. 2

INTRODUCTION .......................................................................................................................... 3

I/ HISTOIRE DES DELEGUES DU PERSONNEL .............................................................................. 4

II/ LES FONDEMENTS JURIDIQUES DES DELEGUES DU PERSONNEL .......................................... 4

III/ LES MISSIONS OU ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ..................................... 6

IV/ LES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL ........................................................................ 8

V/ LES QUALITES D’UN BON DELEGUE DU PERSONNEL ........................................................... 12

CONCLUSION ............................................................................................................................ 14

ANNEXES ................................................................................................................................... 15

TABLE DES MATIERES ............................................................................................................... 24


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INTRODUCTION

Le président qui représente la nation, le maire qui représente sa commune, le député qui

représente le peuple, … Bref, presque dans tous les domaines, la représentation est

nécessaire car il est difficile de s’adresser à tout le monde. Ensuite, il est difficile à tous les

éléments d’un groupe de donner la position du groupe sans passer par la représentation.

Cette nécessité de trouver des personnes pour parler au nom de tous se ressent au niveau

de l’entreprise. En effet, l’employeur ne peut s’adresser à tout le personnel à tout moment

et il a souvent besoin d’avoir l’opinion du personnel avant la prise d’un certain nombre de

décisions. L’institution des délégués du personnel procède de cette nécessité.

Medicos del Mundo España (MDME) n’échappe pas à cette règle. Après avoir procédé à

l’élection des délégués du personnel, la Coordination de MDME souhaite avoir un cadre

d’action des délégués du personnel. Ce cadre permettra de poser les bases solides d’un

dialogue social constructif, facteur de performance organisationnel. C’est la raison pour

laquelle le ‘’Guide du délégué du personnel de MDME’’ est élaboré afin de permettre aussi

bien à la Coordination qu’aux délégués du personnel de connaitre les obligations et droits

respectifs de chacun. Ce guide a l’ambition de prévenir les conflits et de trouver les moyens

de leur résolution en détaillant les missions des délégués du personnel (DP). Cinq points vont

permettre de détailler les missions des DP :

l'histoire des DP ;

les fondements juridiques des DP ;

les missions et attributions des DP ;

les droits des DP ;

les qualités du DP.


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I/ HISTOIRE DES DELEGUES DU PERSONNEL

L’histoire est importante parce qu’elle aide à comprendre D’un point de vue historique, les

DP étaient une institution de pur fait. En effet, il s’agit d’une trouvaille d’un employeur

français, Léon Harmel, qui eut l’idée en 1885 d’établir des contacts entre le chef d’entreprise

et son personnel et son but était de «repersonnaliser l’entreprise». Par la suite, en 1890, les

Etablissements Schneider organisaient une représentation chargée de transmettre

régulièrement les vœux du personnel à la direction.

Durant la 1re Guerre Mondiale, le ministre de l’Armement français, Albert THOMAS, invita

les industriels à installer des délégués dans les établissements travaillant pour la défense

nationale. Les entreprises respectèrent l’obligation durant la guerre et la supprimèrent

aussitôt la guerre finie. En 1936, les DP eurent un caractère conventionnel car c’est un

accord d’établissement signé avec l’employeur qui fixe les conditions de leur élection. Plus

encore en 1938, le décret-loi du 12/11/1936 rendit l’élection des DP obligatoire pour toutes

les entreprises de plus de 10 personnes.

Les dispositions françaises avaient été transposées dans les colonies d’Afrique francophone à

la faveur de la conférence de Brazzaville en 1944. Depuis l’accession à l’indépendance, tous

les codes du travail du Burkina comportaient des dispositions sur les DP. En dehors des

dispositions nationales, des textes internationaux consacrent l’institution des DP.

II/ LES FONDEMENTS JURIDIQUES DES DELEGUES DU PERSONNEL

La fonction de DP a été soit expressément soit implicitement prévue par des nationaux et

internationaux.

A. Les textes internationaux

Au plan international, de nombreux instruments juridiques reconnaissent le DP et lui

accordent des droits et la protection juridique nécessaires à l’exercice de ses fonctions. On

peut citer les textes suivants :


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la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 : elle prévoit

en son article 23 que « toute personne a le droit de fonder avec d’autres des syndicats

et de s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts » ;

la Convention OIT n°87 (1948) sur la liberté syndicale et la protection du droit

syndical : cette convention précise en son article 2 que « les travailleurs et les

employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit sans autorisation préalable

de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces

organisations… »;

la Convention n°135 de l’OIT de 1971 concernant la protection des représentants

des travailleurs et les facilités à leur accorder: centrée sur les DP, la convention

prévoit à l’article 1er que les représentants des travailleurs « doivent bénéficier d’une

protection efficace contre toutes les mesures qui pourraient leur porter préjudice.. » ;

elle ajoute à l’article 2 que «des facilités doivent être accordées dans l’entreprise aux

représentants des travailleurs, de manière à leur permettre de remplir rapidement et

efficacement leurs fonctions»;

Convention OIT n°98 (1949) sur le droit d’organisation et de négociation collective :

elle prévoit en son art 1er que « les travailleurs doivent bénéficier d’une protection

adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté

syndicale en matière d’emploi » ;

la Recommandation OIT n° 163 (1981) sur la négociation collective : elle prévoit que

des « mesures devraient être prises en vue de faciliter la constitution et le

développement sur une base volontaire d’organisations libres, indépendantes et

représentatives d’employeurs et de travailleurs ».

B. Les textes nationaux

Au titre des textes nationaux relatifs à la mission du DP, on peut citer :

La loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso

(CTB) : elle est le siège des dispositions sur les relations professionnelles au Burkina

et ce guide y fait référence à plusieurs occasions;


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La Convention collective interprofessionnelle (CCIP) du 09 juillet 1974 : ce texte

comporte des avantages qui complètent ceux prévus par le code du travail;

Le décret n°2012-1002/PRES/PM/MFPTSS/MATDS du 20 décembre 2012 portant

définitions des formes d’organisations syndicales de travailleurs et les critères de

représentativité : ce décret détermine quatre forme de syndicats et institue l’élection

comme mode de représentativité syndicale;

L’arrêté n°2009-00016/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre 2009 relatif aux

délégués du personnel : cet arrêté est le siège des missions du DP qui sont détaillées

dans ce guide. Il est joint en annexe.

III/ LES MISSIONS OU ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Le DP a été élu pour remplir une mission particulière. A la lumière des fondements

juridiques, on peut regrouper ses missions en attributions générales et en attributions

économiques et sociales.

A. Les attributions générales

Les attributions principales du DP sont les suivantes :

La représentation du personnel auprès de l’employeur: elle consiste à présenter à

l’employeur les réclamations individuelles et collectives du personnel, quelle que soit

l’origine de la réclamation. Cela n’interdit pas aux salariés de présenter eux-mêmes

leurs réclamations à l’employeur (art 317 CTB);

Le contrôle du respect de la législation: le DP est chargé au sein de l’entreprise de

veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des

travailleurs, à l’application des conventions collectives, des classifications

professionnelles et des taux des salaires. Le DP peut à ce titre saisir l’inspecteur du

travail en cas de non-respect des prescriptions légales et réglementaires.

Attention: le DP n’est pas un défenseur de la loi. Il ne peut demander à l’employeur

de fournir des justificatifs. Il ne peut que se plaindre devant l’inspecteur du travail.


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La coopération avec l’employeur: les DP doivent communiquer à l’employeur toutes

suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de

l’entreprise. Ceci garantit un climat sain de travail, facteur de performance.

B. Les attributions économiques et sociales

Au-delà de ses principales attributions, le DP peut exercer ses fonctions dans un cadre

économique et social. A ce titre, les textes prévoient les missions suivantes :

Avis sur le licenciement pour motif économique et le chômage technique (art 94 et

99 CTB) : lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques et qu’il est

nécessaire d’opérer des réductions d’effectifs, l’employeur doit consulter les DP pour

rechercher avec eux toutes solutions utiles à la préservation des emplois;

Avis sur projet de règlement intérieur: avant la transmission du règlement intérieur

à l’inspecteur du travail pour visa, l’employeur doit remettre une copie du projet de

celui-ci aux DP pour qu’ils fassent leurs observations. Ceci a pour but de prévenir et

d’aider à la gestion des conflits de travail à travers leur rôle de participation à la mise

en place du règlement intérieur de l’entreprise (art 134 à 137 CTB).

Participation aux autres organismes: il est prévu que les DP fassent partie du Comité

de sécurité et santé au travail, du Conseil de discipline; du comité de classement ou

même du Conseil d’administration de l’entreprise. En fonction de l’organisme

concerné, le DP doit pleinement jouer son rôle et veiller à la préservation des intérêts

du personnel etc.;

Gestion des œuvres sociales: économats, cantines, etc. Lorsque l’entreprise doit

vendre ses biens au personnel (économats) et lorsqu’il est organisé des cantines, le

DP doit avoir un œil regardant pour veiller au respect de l’équité et de l’égalité entre

les travailleurs.


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IV/ LES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les textes accordent au DP un certain nombre de droits afin de lui permettre d’exercer ses

fonctions. En plus, ils lui accordent toute la protection nécessaire.

A. Les moyens d’exercice des fonctions

Le droit à une réunion mensuelle : dans leurs rapports avec l’employeur, les DP ont

droit à une réunion mensuelle obligatoire (au moins une fois/mois). De plus, ils sont

obligatoirement reçus en cas d’urgence sur leur demande. Les réclamations sont

transmises deux jours avant la réunion et inscrites dans un registre spécial et le délai

de réponse ne peut excéder six jours. Attention: Les juges ont déclaré fondé le

licenciement d’un délégué du personnel qui a interrompu une entrevue de

l’employeur avec un gros client pour réclamer la tenue de la réunion mensuelle.

Les heures de délégation: les DP titulaires uniquement ont droit à un crédit d’heures

de 15 heures/mois pour l’exercice de leurs missions. Ils peuvent donc se déplacer à

l’intérieur de l’entreprise sans provoquer un arrêt de travail. Ils peuvent également

sortir hors de l’entreprise. La direction ne peut l’empêcher mais peut exiger un bon

de délégation pour vérifier l’utilisation des 15 heures.

Le droit à un local: le chef d’établissement doit mettre à la disposition des délégués

du personnel un local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et

notamment, de se réunir. Si le local se confond avec la salle de réunion de

l’entreprise, les DP ont simplement l’obligation d’informer l’employeur de

l’occupation de la salle.

Le droit d’information et de communication avec le personnel: les DP disposent

d’un droit d’information du personnel par des réunions et des affichages à l’endroit

désigné ou aux portes d’entrée. C’est un droit non négligeable car étant les

représentants du personnel, les DP doivent rendre compte au personnel et recueillir

ses avis sur des problèmes particuliers.

Le droit de consulter leur syndicat: les DP sont souvent présentés par des syndicats.

Ils peuvent donc demander avis et conseils de leur syndicat pour bien exercer leurs


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missions. Il arrive qu’une même personne soit en même temps DP et délégué

syndical.

B. Le droit à la protection des fonctions

Il serait absurde de prévoir de telles fonctions sans des garanties d’indépendance dans leur

exercice. La plupart des textes prévoient les mêmes protections.

1. Les fondements de la protection

Plusieurs raisons justifient la protection des fonctions de DP parmi lesquelles deux

retiennent une attention particulière :

Une fonction exposée aux pressions et sanctions: les délégués du personnel courent

le risque d’être soumis à des pressions ou même à des sanctions tirant leurs origines

de l’hostilité que l’accomplissement de leurs missions peut faire naître chez

l’employeur. Il s’agit surtout de la présentation des réclamations dont la satisfaction

nécessite des moyens financiers, ce qui diminue le bénéfice de l’entreprise.

La difficile conciliation entre indépendance et subordination: le DP assume deux

missions contradictoires. En tant qu’employé de l’entreprise, il a l’obligation

d’obéissance hiérarchique. Mais en tant que DP, il est indépendant dans l’exercice de

ses fonctions. Il est donc difficile d’assumer la double facette (indépendance dans la

fonction de DP et subordination dans le travail) de la fonction de représentation. Il

faut donc lui accorder la protection pour éviter qu’à cause des fonctions de DP,

l’employeur lui porte préjudice en se fondant sur la subordination dans le travail.

2. La protection de la carrière

La loi interdit toute mesure discriminatoire à l’encontre du DP. En effet, l’article 313 CTB

dispose que « la fonction de délégué du personnel ne doit pas être une entrave à

l’amélioration de sa rémunération et à son avancement régulier. Le délégué du personnel ne

peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de

l’inspecteur du travail du ressort. L’horaire de travail du délégué du personnel est l’horaire

normal de l’établissement».


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Le DP étant un employé, l’employeur doit à son égard observer l’obligation d’impartialité, de

neutralité et d’égalité de traitement des travailleurs soumis aux mêmes sujétions.

3. La protection contre le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article 314 CTB, « tout licenciement d’un délégué du

personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou son représentant devra être

soumis à la décision de l’inspecteur du travail ». En revanche, lorsque le DP est embauché

sous un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur doit de bonne foi aviser

l’inspecteur du travail de l’arrivée à terme du contrat et justifier que le non-renouvellement

n’est pas lié à la fonction de DP de l’employé en cause.

L’inspecteur, une fois saisi dispose d’un délai de quinze (15) jours pour faire connaitre sa

réponse. Il peut observer deux attitudes :

-soit répondre dans le délai imparti ;

-soit garder le silence qui équivaut dans ce cas à une autorisation après le délai imparti.

Toutefois, en considération de la faute commise, l’employeur peut procéder à une mise à

pied provisoire du DP. Il s’agit d’une dérogation à la protection faite par l’art 314 CTB qui

prévoit qu’en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire du

délégué du personnel en attendant la décision de l’inspecteur du travail. Cette mise à pied

entraine la suspension du contrat de travail et non la rupture, et par voie de conséquence

celle du salaire.

4. L’étendue de la protection

Il est utile de préciser les personnes pouvant bénéficiant de la protection accordée aux DP. Il

s’agit strictement de :

• les délégués du personnel titulaires ou suppléants sous mandat;

• les anciens délégués du personnel jusqu’à une période de trois (03) mois après la fin

de leur mandat;


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• les candidats aux fonctions de délégués du personnel de la période entre la date de

remise des listes au chef de l’entreprise et celle du scrutin (ou même la publication

de la liste des DP élus).

5. La fin du mandat du DP

Le mandat du DP est de deux ans. En dehors de l’arrivée à terme du mandat, plusieurs

autres causes mettent fin aux fonctions de DP :

• le décès du délégué du personnel ;

• la rupture de son contrat de travail par licenciement ou démission ;

• la révocation par le collège électoral ;

• la mutation dans un autre établissement de l’entreprise.

6. Les voies de recours ouvertes au DP et à l’employeur

Il s’agit des recours ouverts contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant ou

refusant le licenciement du délégué du personnel. Deux types de recours sont ouverts :

le recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail: la décision de

l’inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement du DP peut faire l’objet

d’un recours hiérarchique, introduit soit par l’employeur, soit par le délégué du

personnel ou délégué syndical, auprès du ministre chargé du travail. Celui-ci peut

confirmer ou infirmer la décision de l’inspecteur du travail. Le ministre peut se fonder

sur la loi ou sur l’opportunité de prendre une telle décision, notamment les

conséquences sur la paix sociale au plan national.

le recours juridictionnel devant le Tribunal administratif : en effet, l’article 314 CTB

en ses alinéas 5 et 6 précise que « la décision de l’inspecteur du travail peut faire

l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du travail » et « la

décision du ministre est susceptible de recours en annulation devant la juridiction

administrative ». Contrairement au ministre qui apprécie souvent l’opportunité, le

Tribunal administratif apprécie la légalité de la décision.


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V/ LES QUALITES D’UN BON DELEGUE DU PERSONNEL

La fonction de DP est une fonction délicate à accomplir. Avant d’égrener les astuces pour le

DP, il est utile de présenter les difficultés auxquelles il peut être confronté.

A. Les difficultés et défis de la mission de DP

Au nombre des difficultés et obstacles, on peut citer :

Difficultés ou impossibilité de rallier tous les travailleurs à la cause commune:

certains travailleurs peuvent contre la décision prise par la majorité mais le DP doit se

dire qu’il agit dans l’intérêt général;

Difficultés de se faire comprendre dues à l’analphabétisme des travailleurs: les

travailleurs analphabètes sont nombreux au Burkina et refuseront de comprendre

des textes qu’ils jugent injustes. Pourtant, le droit n’est pas toujours conforme à la

morale ou au juste;

Difficultés de défendre des réclamations dont on n’est pas l’auteur et avec

lesquelles on n’est pas forcément d’avis : le DP doit défendre des réclamations

venant des autres travailleurs. Il peut être contre ces réclamations mais il doit

trouver les arguments pour les défendre si elles sont adoptées par la majorité du

personnel;

Méconnaissance des textes par les DP : généralement, les cadres se refusent des

fonctions syndicales si bien que ce sont les employés de catégorie inférieure qui

remplissent le plus souvent ces missions. Ces employés ne connaissent souvent pas

les textes et ils doivent donc se former à cet effet;

Manque de moyens matériels et financiers : seul le local est une obligation de

l’employeur. Le manque de moyen empêche souvent les DP de remplir efficacement

leurs missions;

Fonction un peu ingrate : le DP peut être taxé par les travailleurs de mal défendre

leurs réclamations et l’employeur peut trouver en lui un travailleur trop dérangeant.

Au lieu d’être récompensé pour ses efforts, il est donc critiqué.


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B. Les qualités du DP

Pour faire face aux difficultés et obstacles, le DP peut adopter une conduite irréprochable

intégrant les aspects ci-dessous :

Etre un travailleur modèle: le DP doit bien faire son travail et même très bien. De la

sorte, il inspire confiance et respect envers ses collègues et l’employeur;

Bien connaître l’organigramme et les structures hiérarchiques de l’entreprise: le DP

doit savoir qui peut prendre telle ou telle décision dans l’entreprise. Cela lui donne

une vision claire de la source d’un problème ou d’une solution ;

Connaitre l’environnement de l’entreprise: le DP doit s’intéresser à l’entreprise en

cherchant à connaitre les concurrents, la réglementation, les lois, les partenaires, etc.

Il gagne en cela par la hauteur de vue de l’appréciation qu’il fera d’une situation

donnée;

Connaitre la réglementation du travail, son évolution et les modalités de calcul des

droits: puisqu’il doit défendre des réclamations, le DP doit pouvoir dire à ses

collègues si les réclamations sont fondées ou pas;

S’informer sur la situation avant toute réaction ou prise de décision : le DP ne doit

pas réagir directement dès qu’il a connaissance d’une information. Certains

travailleurs n’attendent d’ailleurs qu’un pas de sa part pour ‘’mettre le feu’’ à tout.

En responsable, le DP doit chercher à vérifier l’information avant toute réaction;

Etablir un lien entre réclamations et performance de l’entreprise : il serait très utile

au DP de montrer en quoi l’employeur a intérêt à satisfaire les réclamations. Il s’agit

de montrer les retombées financières et non financières de la mise en œuvre des

réclamations ;

Avoir une bonne qualité de communication: le DP doit pouvoir ‘’faire avaler la pilule

la plus amère au plus récalcitrant’’ des travailleurs. Par la forme du discours qu’il doit

tenir, le DP doit être convaincant et rassurer les collègues que la décision prise est la

meilleure au regard des circonstances politique, économique, sociale, temporelle,

etc.


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CONCLUSION

La représentation du personnel en entreprise est devenue de nos jours incontournable. Elle

est même devenue la marque des grandes entreprises parce que facteur de performance.

Mieux les DP connaitront leurs missions, plus ils contribueront à la performance de

l’entreprise.

Il appartient aux DP d’avoir l’esprit du dialogue social. Et comme le dit si bien Madame

Johanna WALGRAVE, « dialoguer ne se fait pas avec des phrases toutes faites, mais jour

après jour avec des gestes de clarté et de l’amour habillés de mots qui expliquent bien les

choses et les causes de divergences ».

En tout état de cause, les DP doivent jouer pleinement leur rôle puisqu’on constate avec

André BRUN que « depuis toujours mais dans le monde contemporain surtout, c’est à leur

poste de travail que les hommes voient s’écouler la plus grande partie de leur vie et c’est

dans leur profession que se déterminent leur avenir et celui de leur famille».


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ANNEXES

Annexe 1 : Extrait de la Convention n°135 de l’OIT de 1971 sur les représentants du

personnel et les facilités à leur accorder (ratifiée par le Burkina Faso le 21 mai 1974)

C135 - Convention (n° 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971

Convention concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et

les facilités à leur accorder (Entrée en vigueur: 30 juin 1973)Adoption: Genève, 56ème

session CIT (23 juin 1971) - Statut: Instrument à jour (Conventions Techniques).

Préambule

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 2 juin 1971, en sa cinquante-sixième session;

Notant les dispositions de la convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, qui protège les travailleurs contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi;

Considérant qu'il est souhaitable d'adopter des dispositions complémentaires en ce qui concerne les représentants des travailleurs;

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et aux facilités à leur accorder, question qui constitue le cinquième point à l'ordre du jour de la session;

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale,

adopte, ce vingt-troisième jour de juin mil neuf cent soixante et onze, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention concernant les représentants des travailleurs, 1971:

Article 1

Les représentants des travailleurs dans l'entreprise doivent bénéficier d'une protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement, et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs, leur affiliation syndicale, ou leur participation à des activités syndicales, pour autant qu'ils agissent conformément aux lois, conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur.


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Article 2

1. 1. Des facilités doivent être accordées, dans l'entreprise, aux représentants des travailleurs, de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions.

2. 2. A cet égard, il doit être tenu compte des caractéristiques du système de relations professionnelles prévalant dans le pays ainsi que des besoins, de l'importance et des possibilités de l'entreprise intéressée.

3. 3. L'octroi de telles facilités ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de l'entreprise intéressée.

Article 3

Aux fins de la présente convention, les termes représentants des travailleurs désignent des personnes reconnues comme tels par la législation ou la pratique nationales, qu'elles soient:

(a) des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les membres de syndicats;

(b) ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise, conformément aux dispositions de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne s'étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des prérogatives exclusives des syndicats.

Article 4

La législation nationale, les conventions collectives, les sentences arbitrales ou les décisions judiciaires pourront déterminer le type ou les types de représentants des travailleurs qui doivent avoir droit à la protection et aux facilités visées par la présente convention.

Article 5

Lorsqu'une entreprise compte à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus, des mesures appropriées devront être prises, chaque fois qu'il y a lieu, pour garantir que la présence de représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats intéressés ou de leurs représentants, et pour encourager la coopération, sur toutes questions pertinentes, entre les représentants élus, d'une part, et les syndicats intéressés et leurs représentants, d'autre part.

Article 6

L'application des dispositions de la convention pourra être assurée par voie de législation nationale, de conventions collectives ou de toute autre manière qui serait conforme à la pratique nationale.


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Article 7

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistrées.

Annexe 2 : Extrait de l’Arrêté n°2009-00016/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre 2009

relatif aux délégués du personnel.

Article 1 : Le présent arrêté, pris en application de l’article 309 de la loi 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail, détermine les conditions et les modalités d’élection des délégués du personnel. Article 2 : Des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans tous les établissements assujettis à la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail, installés au Burkina Faso et où sont occupés plus de dix travailleurs. Les délégués du personnel représentent uniquement les travailleurs visés par l’article 2 de ladite loi, à l’exclusion de toutes autres personnes collaborant à la marche de l’établissement et, en particulier, des personnes occupant un emploi permanent dans un cadre administratif. Au sens du présent arrêté, l’établissement s’entend d’un groupe de personnes travaillant en commun, en un lieu déterminé, sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’une même autorité directrice (personne physique ou morale, publique ou privée). L’établissement est donc caractérisé par l’exercice d’une activité collective en un lieu donné, le mot lieu étant employé dans le sens d’usine, de local, de chantier. L’entreprise est une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée pour une production de biens destinés à la vente ou à la fourniture de services rémunérés. Une entreprise est en somme une firme industrielle, commerciale ou artisanale qui peut comprendre un ou plusieurs établissements.

Article 3: Le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit :

- de 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et un suppléant ; - de 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ; - de 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants ; - de 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants ; - de 251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants ; - de 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants ; - plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500

travailleurs, pour les effectifs compris dans ces tranches.


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Article 4 : L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement :

- les salariés sous contrat à durée indéterminée ; - les salariés à temps partiels dont la durée du travail est égale ou supérieure à 20

heures par semaine ou à 85 heures par mois ;

- les salariés sous contrat à durée déterminée ;

- les apprentis ;

- les travailleurs engagés à l’essai ;

- les travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la journée mais de façon assez régulière pour totaliser, au cours d’une année, l’équivalent de six mois de travail au service de l’établissement ;

- les travailleurs saisonniers revenant régulièrement dans l’établissement et y

effectuant des périodes de travail régulières atteignant six mois au cours d’une année ;

- les gérants ou représentants liés par un contrat de travail même dissimulé sous une

qualification inexacte. Article 5 : Tous les salariés forment un collège unique pour l’élection des délégués du personnel au sein de l’établissement. Article 6 : Le vote a lieu dans l’établissement pendant les jours et heures ouvrables. La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le chef d’établissement ou son représentant après accord avec les organisations syndicales suffisamment représentatives au sein de l’établissement. Ces indications sont annoncées quinze (15) jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché par les soins du chef d’établissement ou son représentant aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel. Article 7 : S’il n’existe pas d’organisations syndicales suffisamment représentatives au sein de l’établissement, l’employeur adresse aux autres organisations syndicales une correspondance les invitant à présenter la liste de leurs candidats dans un délai de dix (10) jours. Si aucune organisation syndicale ne réagit dans les délais prévus, une demande de constatation de carence est adressée par le chef d’établissement à l’inspecteur du travail du ressort avec les copies des lettres adressées aux organisations syndicales.


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L’employeur dispose de quinze (15) jours à compter de la réception de la constatation de carence de l’Inspecteur du Travail pour organiser des élections libres. Article 8 : Les listes de candidats sont affichées par les soins du chef d’établissement ou de son représentant trois (3) jours au moins avant la date du scrutin aux mêmes emplacements que l’avis de scrutin. Ces listes doivent faire connaître les nom, prénoms, âge et durée de service des candidats ainsi que les syndicats qui les présentent. Article 9 : Dans les établissements nouvellement créés, l’élection des délégués du personnel est obligatoire dès la fin de la première année d’existence sous réserve des dérogations prévues aux articles 19 et 21 ci-après. Article 10 : Les travailleurs dont leur occupation hors de l’établissement empêche de prendre part au scrutin, ceux en congé et ceux dont le contrat de travail est suspendu peuvent voter par correspondance. Le vote par procuration est interdit. Article 11 : L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe, simultanément pour les membres titulaires et pour les membres suppléants. Article 12 : Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Les listes électorales ne peuvent comprendre un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir. Le panachage est interdit. Les électeurs conservent toutefois le droit de rayer simplement des noms ou d’intervertir l’ordre de présentation des candidats. Seuls sont valables les votes allant à l’une des listes en présence. Il n’est pas tenu compte des bulletins blancs ou nuls. Tout bulletin de vote où il existe des noms barrés et remplacés par d’autres est écarté du scrutin. Article 13 : Si au premier tour, le nombre des votants, déduction faite des bulletins blancs et nuls, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de quinze (15) jours à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales. Article 14 : Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient autant de fois le quotient électoral.


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Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Article 15 : Au cas où il n’a pu être pourvu aucun siège, ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre des sièges attribués à la liste, augmenté d’une unité. Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier. Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix. Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus, et en cas d’égalité, l’âge est majoré d’un an par enfant à charge. Article 16 : Le chef d’établissement ou son représentant, est responsable de l’organisation et du déroulement régulier des élections, notamment, de la constitution du bureau de vote, du secret du vote et de la rédaction du procès-verbal. Dans le cas de scrutin où il existe des noms rayés et ou l’ordre de présentation des candidats a été interverti, le bureau de vote est tenu de proclamer les délégués élus sur la base de calcul du nombre de voix recueilli par chaque candidat. Le chef d’établissement ou son représentant préside le bureau de vote où il est assisté d’un représentant non candidat de chacune des listes en présence. Ces représentants des listes prennent place au bureau, assistent au vote et au dépouillement du scrutin et signent le procès-verbal avec l’employeur ou son représentant. L’employeur est tenu d’établir le procès-verbal en triple exemplaire et d’en adresser deux exemplaires à l’Inspecteur du Travail du ressort sous deux (2) jours francs par lettre recommandée avec accusé de réception. Le troisième exemplaire est conservé aux archives de l’établissement. Copie de ce procès-verbal est remise par l’employeur à chacune des organisations syndicales ayant pris part au scrutin. Article 17 : Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis ayant travaillé trois (3) mois au moins dans l’établissement et n’ayant encouru aucune des condamnations entraînant la perte des droits civiques. Article 18 : Sont éligibles les électeurs âgés de vingt un (21) ans accomplis, citoyens du Burkina Faso ou de tout Etat avec lequel a été conclu un accord de réciprocité, ayant


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travaillé dans l’établissement sans interruption pendant douze mois au moins, à l’exception des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d’établissement. Article 19 : L’Inspecteur du Travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales, patronales et ouvrières les plus représentatives, autoriser les dérogations aux conditions d’ancienneté dans l’établissement stipulées par le présent arrêté tant en matière d’électorat qu’en matière d’éligibilité. Article 20 : Le mandant des délégués du personnel est de deux ans. Les anciens délégués sont rééligibles. L’élection des délégués du personnel doit se faire dans le mois qui précède l’expiration normale du mandat des délégués en place. Article 21 : Dans les cas de chantiers et nonobstant les conditions d’ancienneté requises pour l’électorat et l’éligibilité prévues aux articles 16 et 17, des élections de délégués du personnel sont organisées dans le troisième mois du démarrage du chantier. Article 22 : Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles et sauf convention contraire ne peut excéder quinze (15) heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Il doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles ont été définies à l’article 316 du Code du travail. Article 23 : Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment, de se réunir. Article 24 : Les délégués du personnel peuvent faire afficher, à l’exclusion de tout autre document de quelque ordre que ce soit, les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de leur mission. L’affichage ainsi prévu doit être effectivement assuré aux portes d’entrée des lieux de travail, et également, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales. Les chefs d’établissement doivent choisir ces emplacements dans un endroit apparent et de préférence sur les lieux de passage du personnel. Article 25 : Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre, reçus en cas d’urgence sur leur demande.


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Les délégués du personnel sont également reçus par le chef d’établissement ou son représentant, sur leur demande, soit individuellement, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter. Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires, aux réunions avec l’employeur. S’il s’agit d’un établissement à société anonyme, les délégués du personnel sont reçus par le Conseil d’Administration s’ils ont à présenter des réclamations ou des suggestions auxquelles il ne peut être donné suite qu’après délibération de celui-ci. Si le Conseil d’Administration ne s’est pas réuni depuis plus d’un mois au siège du lieu de l’établissement ou de l’entreprise (en cas d’établissements multiples) installés au Burkina Faso, les délégués pourront le saisir par lettre recommandée transmise obligatoirement et sans délai par les soins du chef d’établissement, le Conseil d’Administration étant tenu d’envoyer sa réponse dans un délai de quinze (15) jours à dater de la réception. La même procédure est applicable dans le cas où il ne peut être donné suite aux réclamations ou suggestions des délégués que par un chef d’établissement ne résidant pas au siège de l’établissement. Article 26 : Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction se faire assister par un délégué syndical de leur profession, s’il en existe. Article 27 : Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d’établissement ou à son représentant deux (2) jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l’objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite à la diligence du chef d’établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n’excédant pas six (6)jours, la réponse à cette note. Ce registre spécial doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine en dehors des heures de travail à la disposition des travailleurs de l’établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit être également tenu en permanence à la disposition de l’Inspecteur du Travail. Article 28 : Les circonstances exceptionnelles supprimant l’obligation du préavis de deux (2) jours pour la réception des délégués du personnel par le chef d’établissement doivent s’entendre :

- soit de circonstances relatives à la réclamation, telle que l’urgence de la demande (installation d’un dispositif de sécurité après un accident de travail par exemple) ;

- soit de circonstances intéressant le climat social dans l’établissement ou de la

nécessité de rétablir l’entente entre employeurs et travailleurs.


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Dans tous les cas, la demande d’audience doit respecter les prérogatives du chef d’établissement. Article 29 : Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvé au scrutin secret par la majorité des électeurs. S’il n’a pas été présenté par une organisation syndicale, il peut être révoqué en cours de mandat sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral et confirmée au scrutin secret par la majorité dudit collège. Article 30 : Les auteurs d’infractions aux dispositions du présent arrêté sont punis suivant les cas soit des peines prévues à l’article 421 al 1 et 2, soit des peines prévues à l’article 422 du code du travail. Article 31 : Le présent arrêté abroge toutes dispositions antérieures contraires, notamment l’arrêté n°94-007/ETSS/SG/DT du 03 juin 1994 et prend effet pour compter de sa date de signature. Article 32 : Le Secrétaire Général du ministère du travail et de la sécurité sociale est chargé de l’application du présent arrêté qui sera publié au Journal Officiel du Faso. Ouagadougou, le 18 DEC 2009


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TABLE DES MATIERES

SIGLES ET ABREVIATIONS .................................................................................................. 2

SOMMAIRE ....................................................................................................................... 2

INTRODUCTION ................................................................................................................ 3

I/ HISTOIRE DES DELEGUES DU PERSONNEL ....................................................................... 4

II/ LES FONDEMENTS JURIDIQUES DES DELEGUES DU PERSONNEL ..................................... 4

A. Les textes internationaux ................................................................................................................ 4

B. Les textes nationaux ........................................................................................................................ 5

III/ LES MISSIONS OU ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ................................ 6

A. Les attributions générales ............................................................................................................... 6

B. Les attributions économiques et sociales ....................................................................................... 7

IV/ LES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL ................................................................. 8

A. Les moyens d’exercice des fonctions .............................................................................................. 8

B. Le droit à la protection des fonctions ............................................................................................. 9

1. Les fondements de la protection ................................................................................................. 9

2. La protection de la carrière.......................................................................................................... 9

3. La protection contre le licenciement ......................................................................................... 10

4. L’étendue de la protection ......................................................................................................... 10

5. La fin du mandat du DP ............................................................................................................. 11

6. Les voies de recours ouvertes au DP et à l’employeur ............................................................... 11

V/ LES QUALITES D’UN BON DELEGUE DU PERSONNEL .................................................... 12

A. Les difficultés et défis de la mission de DP ................................................................................... 12

B. Les qualités du DP ......................................................................................................................... 13

CONCLUSION .................................................................................................................. 14

ANNEXES ........................................................................................................................ 15

Annexe 1 : Extrait de la Convention n°135 de l’OIT de 1971 sur les représentants du personnel et

les facilités à leur accorder (ratifiée par le Burkina Faso le 21 mai 1974) ......................................... 15

Annexe 2 : Extrait de l’Arrêté n°2009-00016/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre 2009 relatif aux

délégués du personnel. ..................................................................................................................... 17

TABLE DES MATIERES ...................................................................................................... 24

Documents

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