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DES NEURONES ET DES COACHS n°2
"Des neurones et des coachs" estune lettre publiée par le comitéscientifique de l'association ICF(International Coach Federation).Ce comité, co-dirigé par CatherineCHAMBON et Thierry NADISIC, estcomposé de Sybille PERSSON etMarie-Françoise MORIZUR. Cetterevue a été réalisée par KarineBABULE, EMLYON Business School.
Edito
Chers amis, vous avez entre les mains le tant attendu numéro 2 de la lettre « Des neurones et des coachs ». Lavocation de cette lettre est de tisser des liens entre sciences et coaching et de mettre à la portée des coachs lestravaux académiques du domaine de la recherche en coaching comme d’autres domaines scientifiquessusceptibles de nourrir leur pratique. Elle a aussi vocation à vous donner la plume, soit comme rédacteur desynthèses d’articles et d’ouvrages, soit pour témoigner et réfléchir sur voter pratique. Dans ce second numéro voustrouverez une nouvelle moisson de synthèses d’articles et d’ouvrages qui ont un point commun : une réflexionfondée sur un travail scientifique sur le coaching et la posture du coach.Vous pourrez également lire une interview exclusive d’Alain Cardon, qui a accepté de jouer le jeu de notre lettre eta répondu à nos questions sur les liens entre son approche du coaching et la science. Cette interview marque ledébut d’une série qui nous permettra de donner la parole sur le même thème à François Délivré et à bien d’autrescoachs de référence à l’avenir. Nous vous souhaitons une belle et bonne lecture ! Tous vos commentaires sont lesbienvenus à [email protected]
la lettre des sciences appliquées au coaching- juin 2013 -
Les têtes chercheuses
Des synthèses d'ouvrages oud'articles de recherche surl'accompagnement parus
dans des revues académiques
Interview sciences etcoaching
La parole à un acteur durapprochement entre larecherche scientifique et le
coaching
Dé-calez-vous
Des productions scientifiquesd'autres domaines que celuide l'accomapgnementsusceptibles d'éclairer lespratiques professionelles
Research News
Manifestations ayant pourobjet de relier science etaccompagnement
Parole de Coach
Proposition de formalisation,modélisation de pratiquesd'accompagnement
"Le coaching compatissant, allié de la santé et du renouveau", Synthèse del'article de Boyatzis R. E, Smith M. L. & Van Oosten E. (2010), Gestion, vol. 35 p.41-46
Le coaching compatissant apparait comme un «coaching de transformation », antidote au stresschronique, favorisant l’apprentissage etl’adaptation au changement. Il est centré sur lecoaché et son potentiel de développementpersonnel, plus que sur les intérêts de l’entreprise etsur les améliorations à apporter au déroulementdes activités comme dans le coachingorganisationnel. L’approche empathique,soucieuse de l’autre, empreinte d’une volontésincère d’aider avec un don de soi de la part ducoach, amène le coaché à opérer unetransformation intérieure d’ordrepsychophysiologique.La première étape consiste à accompagner lecoaché dans la clarification et l’expression de sonmoi idéal ou idéal de vie, tant au planprofessionnel que personnel. Au fil des séances, lecoach amène le coaché à prendre consciencede ses forces, à visualiser son objectif et à le voir seréaliser. Cette technique de visualisation positivecrée de nouveaux circuits neuronaux dans lecerveau qui amènent le coaché à envisager lessituations sous un angle porteur d’espoir.Capacités cognitives et ouverture d’esprit sedéveloppent, ce qui contribue à générer denouveaux comportements plus adaptés.Les études montrent que le coachingcompatissant apporte une solution aux effetsdélétères du stress chronique sur la santé, lefonctionnement cognitif et les capacitésd’apprentissage. Vivre une expérience decompassion met en éveil le système nerveux
parasympathique qui active des sécrétionsendocrines qui passent dans le sang et donnentaccès à un état de calme, d’attention aux autreset à plus de protection immunitaire. Les neuronesqui se régénèrent dans le cerveau permettent denouveaux paliers d’apprentissage. L’activation desneurones-miroirs permet de percevoir les émotionsdes personnes avec qui l’on interagit. Cettecontagion émotionnelle qui agit tant sur le coachéque sur le coach et sur l’entourage permetd’appréhender de manière plus positive lechangement. L’intérêt pour des cadres etdirigeants à fort ego est d’apprendre à manageravec bienveillance en se centrant véritablementsur les autres.En conclusion, le coaching compatissant estbénéfique pour la santé physique et mentale detous:- le coaché, par la découverte de soi, (re)met sonprojet professionnel en perspective de son projetde vie et lui redonne sens- l’organisation trouve des salariés actifs, engagésdurablement dans un processus d’apprentissage etde croissance- les cadres dirigeantsdéveloppent leur intelligenceémotionnelle, sociale etcognitive, par une approchemanagériale bienveillante- le coach, sans rien attendreen retour, bénéficie de la «contagion émotionnelle positive» du coaché.
Les têtes chercheusesPourquoi être compatissant dans un coaching ?
Catherine FabriCoach et Sophrologue
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Cet article propose un modèle innovant qui al’avantage d’intégrer les contextes temporels etorganisationnels des équipes pour expliquerl’impact des actions de coaching. Il est centré surl’étude de trois caractéristiques : les différentesfonctions du coaching dans le développement dela performance d’équipe, les moments clés pourlesquels les interventions sont susceptibles d’avoir leplus d’impact et les conditions particulières liées àl’équipe elle-même. Il propose ainsi un modèle à 4conditions, alternatif et, selon les auteurs, plusefficace que les modèles fondés sur ledéveloppement des relations interpersonnelles.La 1ère condition est que le coaching d’équiperemplisse trois fonctions : le développement del’effort collectif dans la réalisation des tâches(coaching motivationnel), le déploiement denouvelles stratégies de travail (coachingconsultatif), et enfin l’alignement des niveaux decompétences et de savoir avec le travail(coaching éducatif).Toutefois, 2ème condition, pour être efficace,chacune de ces fonctions doit intervenir à unmoment précis du cycle de performance : audébut pour le coaching motivationnel, au milieupour le coaching consultatif et à la fin pour lecoaching éducatif.La 3ème condition est que chacune de cesfonctions soit compatible avec le type de contrôleexercé sur la tâche. Des contraintes externesorganisationnelles ou environnementales trop
importantes dans la réalisation de la tâcheempêchent le développement de l’une ou l’autredes composantes de la performance, et lafonction coaching en relation devient inefficace.Enfin, 4ème condition, un haut niveaud’organisation de l’équipe ainsi qu’un soutienimportant de la part du leader sont indispensablespour que le coaching trouve sa valeur ajoutéedans chacune de ses fonctions. A tel point que lecoaching d’une équipe à faible niveauorganisationnel et de soutien ferait plus de malque de bien.Ainsi, cet article montre comment l’efficacité ducoaching d’équipe dépend directement du choixde l’action appropriée, au moment et dans descirconstances appropriés, plus que del’intervention elle-même. Les auteurs soulignentque toutes les conditions de succès du coachingne sont que très rarement réunies en entreprise. Ilsinvitent donc les professionnels à identifier lesconditions organisationnelles etcontextuelles qui leur sontspécifiques et qui rendront lecoaching d’équipe possibledans leurs organisations.
Les têtes chercheuses4 conditions pour un coaching d'équipe efficace
Gaëlle Hameury-LemoineCoach, Formatrice, Conférencière
"A theory of team coaching", synthèse de l'artcile de J. RICHARD HACKMAN, HarvardUniversity, RUTH WAGEMAN, Dartmouth College, Academy of Management Review, 2005,Vol. 30, No. 2, 269–287.
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L’article synthétisé ici vise a poser des fondementssolides pour de futurs travaux et à aider à faire émergerle coaching comme une discipline en elle-même.D’abord se pose la question de savoir en quoi larecherche en coaching est utile. Certains praticiens secontentent de l’idée que ça marche. Pourtant si notresociété doit investir dans cette activité, il faut pouvoirdémontrer son efficacité. La recherche aide à identifierla combinaison spécifique de connaissances et decompétences qui différencie le coaching d’autresprofessions. La formation des coachs gagne égalementà être fondée sur ce qui a été prouvé comme donnantdes résultats positifs. Enfin la recherche met à jour lesmécanismes du coaching. Ensuite la recherche encoaching a déjà obtenu un certain nombre de résultatsdepuis 1937. Les premières recherches ont concerné lanature du coaching et sa définition. Il y a un consensussur le fait que le coaché a déjà la réponse à sonproblème et que le travail du coach consiste à guider ladécouverte. Les étapes d’un processus de coaching ontaussi été identifiées : contractualisation, création de larelation, diagnostic, réflexion du coaché, mise au pointd’objectifs, mise en œuvre. Ces questions sontessentielles pour la reconnaissance du coachingcomme une profession à part entière mais égalementpour l’amélioration constante des pratiques. Des étudesplus quantitatives sont ensuite devenues nécessaires, etont été menées par les universités qui ont les ressourceset les compétences pour cela, avec différentesméthodes comme l’analyse d’échantillons aléatoires,l’analyse de texte, la méta-analyse et d’autresméthodes issues de la combinaison de plusieurs autres.La recherche récente traite de plusieurs sujets :- L’impact du comportement du coach. Ont étéidentifiés des comportements clés comme le challenge,
l’écoute, l’analyse, la vérification d’une bonnecompréhension- On a aussi montré l’impact du comportement desclients, par exemple un client prêt à changer aura demeilleurs résultats- La relation qui se noue entre coach et coaché a étéidentifiée comme le facteur de succès le plus important(par exemple l’empathie ou la chaleur du coach)- Les facteurs organisationnels favorisant des résultatspositifs ont également fait l’objet de recherches commela culture d’entreprise ou la relation avec le managerEnfin l’article étudie les directions que peuvent prendreles futures recherches. Concernant les méthodologies,de nombreux efforts restent à faire pour les consolider etélargir les échantillons qu’elles utilisent. Concernant lesquestions traitées, les auteurs suggèrent que certainsthèmes majeurs gagneraient à faire l’objet de futurstravaux académiques, comme la spécificité ducoaching comme mode d’intervention, le rôle etl’impact des organisations sur les processus de coaching,L’étude approfondie des paramètres clés jouant surl’efficacité du coaching ou la volonté de changementdu client. Le développement des pratiques de coachingdans divers autres champs sociaux peuvent égalementêtre étudiés. Ces recherches, qui devraient connaitreune accélération dans la prochainedécennie, vont permettred’accroitre notre compréhensiondu coaching et de son rôle pouraméliorer le bien être des individuset de la vie dans les organisations.Elles peuvent également être uneopportunité de renforcer lacollaboration entre chercheurs etpraticiens.
Les têtes chercheusesDix ans de recherche dans le coaching de cadre
Virginie PabtCoach
[email protected]"Une décennie de progrès et ce qui est à venir", article de JonathanPassmore et Annette Fillery-Travis, publié en 2011 dans la revue « Coaching:An International Journal of Theory, Research and practice », n°2, pp. 70-88. 4
Pour Pascal ROQUET la fonctiond’accompagnement s’inscrit aujourd’hui dans ledomaine de la formation. Il précise le lien toujoursplus étroit entre ces deux domaines, dans le sensoù leur objet commun est l’individu, même si laprestation d’accompagnement n’est pasreconnue comme activité professionnelleformative.En particulier les professionnels de laformation s’interrogent sur le statut del’accompagnement. L’accompagnateur déploie-t-il les mêmes compétences qu’un formateur danssa pratique ? Les chercheurs en formation desadultes se sont penchés sur le sujet. La formationpost scolaire s’est développée dans les années 60au sein de la formation continue et de lapromotion sociale. La loi de 1971 stipule que laformation professionnelle continue s’appuie sur desingénieries recensant des besoins collectifs. Lesdécennies suivantes ont vu arriver de nombreuxdemandeurs d’emploi et la formation s’est centréesur l’individu et son développement personnel. Elleadopte alors une fonction d’insertion sociale etprofessionnelle sur un mode individualisé.L’accompagnement n’est plus simplement uneposture, il se construit comme une activité alliantformation et insertion, formation et transition. Lescompétences du formateur s’élargissent au-delàde la transmission du savoir pour travailler laquestion du sens et aider à la prise de décision enintégrant des enjeux organisationnels, en favorisantle développement de l’autonomie de l’apprenant.Cette évolution de la formation s’est faite carl’individu a évolué au plan identitaire. Lecomportement n’est plus régi uniquement par desapprentissages et des habitudes. Le changement
fait partie de l’environnement et entre dans laconstruction de la personnalité, d’où de nouveauxmodèles professionnels et familiaux, non linéaires.On n’est plus marié pour la vie et le bonheurdevient une responsabilité personnelle. Il en va demême pour les emplois, les carrières. L’individu estle premier acteur, responsable de son itinéraire.Cette évolution identitaire semble indispensablepour pouvoir faire face à l’accélération de la vie.Les activités de conseil, formation continue,développement des relations humaines viennentrépondre à ce besoin d’adaptation individuelle etprofessionnelle. L’épuisement professionnel et lebesoin d’accomplissement de soi témoignent decette contrainte d’adaptation. Peut-on pourautant parler de métier pour l’accompagnementen formation qui n’est pas répertorié dans lesclassifications ROME ? La pratique existe bien,indiquant un rôle social formatif, une relationd’aide à autrui dans un contexte professionnel. Orl’apprentissage de cet accompagnement nes’acquiert qu’avec la pratique. En conclusion,Pascal ROQUET indique que l’accompagnementen formation est devenu une « activité formative »répandue en alliant les concepts de formationpour adultes et d’accompagnement. La nature del’individu, son autonomie, sa responsabilité ontévolué dans les organisations, lasociété, faisant émerger desbesoins d’accompagnement enformation. Pour l’heure, il n’existepas de processus deprofessionnalisation de cenouveau métier, rendant fragile lapérennité de cette activité.
Les têtes chercheusesAccompagnement et Formation ?
Annie Zumkeller,Coach professionnelle
[email protected]"L'émergence de l'accompagnement, une nouvelle dimensionde la formation", article de Roquet Pascal, Recherche etformation n°62, 2009, p 13-14 5
A l’occasion de la sortie du livrede Alain Cardon « l’art véritablede maître coach » publié en2011 aux éditions InterEditionsAlain Cardon est coach etformateur de coachs àMétasystème, le 19 mars 2013.
Les quatre manières de lier sciences et coachingillustrées par le livre :Thierry : Alain bonjour, comment allez-vous ? Je meprésente, Thierry Nadisic. Je fais de la recherche enpsychologie sociale appliquée aux organisations.Comme mon autre activité c’est le coaching, aucroisement des deux, je coédite « des Neurones etdes Coachs ». Cette revue vise en effet àrapprocher les sciences et… le coaching et c’estce qui m’amène à vous rencontrer aujourd’hui.Merci de me recevoir. Vous venez de publier « l’artvéritable de maître coach » et il m’a semblé quevotre ouvrage, qui décrit une démarche complèteet originale de coaching fondée sur une posturetrès silencieuse du coach, était une parfaiteillustration des liens entre la science et le coaching.Il y a je crois quatre manières de lier sciences etcoaching et les quatre sont présentes dans votrelivre.La première est la plus immédiate. Elle consiste àvoir le coaching comme un terrain d’applicationde la recherche. Cette perspective est peuprésente dans votre travail. Cependant on latrouve. Par exemple lorsque vous présentezl’écoute du coach comme devant être sansintention, vous rappelez un article de CarloMittendorff qui montre que c’est la qualité de larelation plus que la méthode utilisée qui est lefacteur clé de succès dans une thérapie. Danscette première perspective, la recherchescientifique éclaire le praticien avec des
connaissances pragmatiques qui lui permettent demieux agir.Une deuxième acception concerne l’utilisation parle coach d’une théorie scientifique comme unparadigme global dans lequel se situe sadémarche. Pour vous il s’agit clairement de lathéorie des systèmes qui a été utilisée dans denombreuses sciences et a été popularisée ensciences des organisations par Katz et Kahn (Thesocial psychology of organizations, 1978 chezWiley). Vous présentez quelques éléments de cettethéorie des systèmes et montrez en quoi ellepermet à une démarche de coaching dedéboucher sur une auto-organisation naturellechez le client.Une troisième voie permettant de lier sciences etcoaching consiste à utiliser des modèlesthéoriques d’autres sciences comme métaphorespour mieux comprendre des phénomènescomplexes et encore inexpliqués dans le champdu coaching. Suivant cette idée, vous citez parexemple les travaux de Bohm sur l’ordre impliqué,de Sheldrake sur les champs morphogénétiques,de Prigogine sur les structures dissipatives et deJung (cité par Peat) sur la synchronicité. Même sivous ne vous étendez pas, ces travaux vouspermettent de montrer que si les notions de miseen résonance des acteurs, d’émergence denouvelles formes et de phénomènes synchroniquessont encore mystérieuses dans le coaching, desthéories qui portent sur des phénomènes physiquesou biologiques similaires peuvent être utiles pourleur compréhension. Là où votre démonstrationm’apparaît encore plus convaincante, c’estlorsque vous touchez à la quatrième manière delier sciences et coaching. Elle consiste dans laproduction d’une nouvelle théorie, de façoninductive, à partir d’une pratique éprouvée. Enelle-même cette activité est le point de départ
Interview sciences et coachingLa percée par aspiration : un non-modèle de coaching original
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Itinéraire intellectuel des plus intéressants que celuide Thierry Chavel. Tombé tôt dans l’univers del’industrie et du conseil parce qu’arrêté dans celuide la recherche universitaire, le consultant malgrélui migrera vers le coaching pour réenchanter lemanagement (Le coaching démystifié, Demos,2001). Après une thèse en gestion (voir Le coachingdu dirigeant, Eyrolles en 2007), Chavel continue àpublier des ouvrages sur le coaching, accessibles àun large lectorat. Le dernier porte sur la pleineconscience au travail en intégrant des travaux surle mindfulness (notamment Eckart Tolle, Jon Kabat-Zinn, Les Fehmi et Jims Robbins) en 260 pages.La pleine conscience aurait pu ressembler à un deces livres recettes qui garnissent le rayondéveloppement personnel des librairies. Ce n’estpas le cas. Point de formules magiques ou derecettes behavioristes sorties directement des bestsellers américains. La démarche proposée fait échoà la tradition philosophique qui, comme lecoaching, enseigne que les questions sont plusdifficiles à formaliser que les réponses. La réflexionse déploie en 22 « lames » qui s’inscrivent dans letarot d’une destinée professionnelle. Elle s’appuiesur une bibliographie qui permet d’investiguer unespace vital, entre santé et spiritualité, que laphilosophie a laissé en friche.L’ouvrage propose à son lecteur un travail deréflexivité dialogique dans un jeu de questions enmiroir via une démarche de sagesse professionnelle
réflexive déjà présente dans Le coaching de soi(Eyrolles, 2010). L’auteur se risque à l’emploi du « je» pour mieux habiter celui du « tu », et poser ainsi enpleine légitimité des questions puissantes. En jouantavec les idées mais aussi avec les mots, il offre desformulations savoureuses susceptibles d’ouvrir desportes inédites au lecteur sous formes d’insights.Conjuguer le « je » et le « tu », le singulier et lecollectif, la lenteur et la présence, suppose unenjeu au sens premier du terme (ce qui en jeu) : se(re)-connecter à la joie ontologique du vivre enpleine conscience de soi et de ce qui est. Si lasagesse consiste à dire oui, accepter ce qui estpermet de naviguer en conscience plus fluide quemorale : il s’agit de s’affranchir du jugement sur cequi est pour mieux accepter les méfaits et lesbienfaits intriqués d’un présent porteurd’enseignement.A l’heure de la poussée des risques psycho-sociaux,il est temps de revenir à une autre grammaire duvivre pour en savourer la poésie, à partir d’un soiapaisé dans l’instant et sur la durée. En proposantune discipline de pleine conscience qui conjugueles trois personnes ( je-tu- il/on), Chavel invite, avecélégance, à investir le vivre professionnel ensuspension de jugement et en pleine lucidité. Qu’ilen soit remercié !
Parole de CoachSur le chemin de la réflexivité
Recension de "La pleine conscience - Pour travailler en se faisant du bien", ThierryChavel, Eyrolles, 2012, 260p
Sybille PerssonDirectrice de l'école de coaching ICN Business
SchoolMembre du comité scientifique ICF
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Dès mes premiers coachings j’ai noté une difficultédes personnes coachées à prioriser leurs actions dechangement, et j’ai pensé à la manière dontj’utilisais le haïku en management. Par exemple, jerésumais mon Plan Stratégique en un minusculehaïku, pour que toute ma Direction s’en approprieau moins les 3 idées force. J’ai donc transposédans le champ du coaching un outil que j’avaiséprouvé en management. Ainsi, maintenantj’accompagne mes clients en allers-retours entreles phases d’émergence et priorisation de leursidées-forces, puis de composition de leurs haïkus.Le haïku se pose en poème non romantique :toute petite fenêtrequi ouvre au monde essentielelle saisit la vieJ’ai ainsi utilisé le haïku pour faire le portrait duhaïku. Les règles en sont simples : 3 lignes, uneperception par ligne, 5-7-5 syllabes au plus, unminimum de flui-dité sonore. L’outil permet derépondre à deux besoins importants en coaching :- poser 3 actions essentielles : le haïku-action- se dessiner en émotion : l’autohaïku sur soi.J’observe une grande satisfaction des personnesque je coache et des coachs dans mes ateliers :plaisir d’oser être poète (le haïku a un avantagesur le sonnet !) et d’écrire sur soi, pour soi. Unecollègue coach a encadré dans son cabinet sonautohaïku de coach, image pérenne de sesvaleurs. Pour en savoir plus, voir sur mes sites monarticle « des haïkus et des coachs » qui reflète mesexpériences en coaching et en ateliers de coachssur l’outil ‘coachaïku’.J’utilise par ailleurs l’outil Étoile d’ICF France (‘Star’en anglais), afin d’aider mes clients à expliciter leurprojet professionnel. Là encore j’ai observé unedifficulté pour la personne coachée à sérier sesactions, diffi-culté amplifiée par le besoin derépondre aux six questions des branches de
l’étoile.J’ai donc associé les deux outils et proposé à mesclients d’utiliser le haïku pour exprimer lesdimensions de leur projet. Les haïkus permettent laconcision, et ils sont composés par la personnecoachée, ce qui permet appropriation etrémanence.Starhaïku allie l’outil d’ICF Étoile (Star) en 2triangles, 6 actions, et le projet au milieu (dessin etcouleurs de l’auteur), avec 6 haïkus de type‘actions’ aux 6 branches, et 2 de type autoportrait,pour soi au présent à gauche et pour soi au futur àdroite.
Un exemple, le haïku-portrait de Starhaïku :futur étoiléau coeur l’énergie de soihaïkus en actionJ’observe là aussi lagrande satisfactionémotionnelle etopérationnelle du client,
en particulier quand je lui remets dans un petitlivret son Étoile personnalisée avec ses 6+2 haïkuset le détail des actions qu’il avait dégagées avanthaïku.Pour conclure, cette approche qui allie art etcoaching est, selon monexpérience, directementaccessible pour des clients nonexperts de cet art poétique.De par la simplicité du haïku, ils ytrouvent du plaisir personnel et del’efficacité opérationnelle enmême temps.
Parole de CoachStarhaiku, une exposition du projet de changement
Francis KRETZCoach professionnel [email protected],
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Le 24ème congrès de l’AGRHpremière association académique francophonerelative à la gestion des ressources humaines, àParis (5ème arrondissement) du 20 au 22 novembre2013.
Le Congrès AGRH 2013 propose d’explorer leschemins praticables de la collaboration entrepraticiens et académiques, en s’interrogeant sur laconstruction de la connaissance en sciences degestion, mais aussi sur sa diffusion et sa transmissionauprès des acteurs de l’entreprise (ou desorganisations) et de leurs parties prenantes.
Pour s’inscrire, voir le site : http://www.agrh2013.fr/
Groupes de recherche : l’AGRH héberge desgroupes de recherche thématiques dont l’un estconsacré à l’accompagnement des managers(coaching, mentoring).
http://www.reims-ms.fr/agrh/02-presentation/03-grps-recherche-them.html
Actes : l’AGRH met à la disposition de tous lesactes de ses congrès depuis 1990 parmi lesquelsfigurent de nombreuses communications relativesau coaching et au mentoring :
http://www.reims-ms.fr/agrh/03-publications/01-actes-congres.html
3rd European Mentoring andCoaching Research Conference -EMCC
Emcc organise pour la troisième année consécutiveune conférence sur la Recherche dans le domainedu coaching et du mentoring.27-28 June 2013Trinity College, Dublin, Ireland
Les travaux qui y seront présentés s’intéressent àl’impact du coaching sur le client, au niveau de lapersonne, de l’équipe et des organisations, maiségalement à la manière dont les coachs pratiquentleur métier, notamment en fonction de leurexpérience.D’autres communications concernent l’évolutiondu marché du coaching.
Des questions fondamentales et originales serontposées à l’occasion des conférences plénièresqui lanceront la conférence. Par exemple leProfesseur Bob Garvey abordera la questionintriguante “ Is there a wild west of coaching ?”
http://research2013.emccconference.org/timetable?speaker_id=1404
Research news
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