Optimiser le SIRH pour accroître la performance de l'entrepriseAlignement stratégique du SIRH, capacité à maîtriser les coûts de personnel, optimisation des aspects légaux, fidélisation et suivi des talents, prise en compte des contraintes de mobilité et de dématérialisation...

Les DRH attendent de leur SIRH toujours plus d'efficacité au service de la performance globale de l'entreprise. Le  Salon Solutions Ressources Humaines, a été l'occasion pour Cegid, fort d'une longue expérience en logiciels de GRH, de proposer sa vision du domaine en 2013. Et d'identifier 7 tendances majeures.  1.  En avant-toute vers le SaaS/cloud.

 L'année 2013 sera l'année d'une migration massive des SIRHvers le SaaS. Les offres logicielles en mode externalisé ne sont  pas une nouveauté : il en existe depuis une bonne dizaine d'années (sous le nom d'ASP). Poussée par la vague du cloud, la culture de l'externalisation des services logiciels se développe dans les organisations de toutes tailles. En 2012, une majorité des entreprises exploitent encore un SIRH "on premise". Mais la plupart d'entre elles, ayant pris conscience de l'enjeu économique du SaaS,  sont prêtes aujourd'hui à basculer leur SIRH, partiellement ou totalement, vers le mode externalisé.  Les éditeurs, qui comme Cegid ont su généraliser le SaaS sur l'ensemble des fonctions RH, ont toutes les chances de les séduire.  2. Alignement du SIRH sur la stratégie de l'entreprise.

 A fortiori dans les grandes entreprises, la gestion et le pilotage des RH, dépassant le cadre administratif où laGRH a été longtemps cantonnée, devient un vrai levier de performance collective. A l'heure où les DRH doivent intégrer les notions de création de valeur, de compétitivité et d'innovation, le SIRH doit être assez flexible pour pouvoir épouser les objectifs stratégiques de l'entreprise. Dans le contexte économique instable que nous connaissons, les entreprises évoluent, changent de périmètre, acquièrent de nouvelles entités, se séparent de certaines activités, doivent se restructurer. Il leur faut une gestion des RH capable de s'adapter rapidement aux évolutions de l'effectif, comme à de nouveaux processus, tout en prenant en compte un contexte réglementaire lui aussi en constante évolution. 3.  Vers l'optimisation de la gestion des talents.

 Trouver les bonnes compétences, les faire évoluer et les fidéliser est un enjeu crucial de compétitivité. La gestion des talents gagne du terrain dans toutes les entreprises. Si les grandes entreprises ont déjà pris la mesure de ce défi, celles du mid-market sont désormais très concernées. Elles ont  besoin d'outils qui, dans un contexte économique, démographique et réglementaire contraignant, les aident à valoriser leur capital humain, à préserver leur vivier de compétences, à faciliter les affectations (la bonne compétence au bon poste au bon moment !), à planifier, organiser et suivre les entretiens d'évaluation, et à orienter le personnel vers les formations adaptées. 4. Le décisionnel RH, une demande des PME.

 Pour mieux maîtriser les coûts humains (premier poste de dépense de l'entreprise), piloter et planifier l'évolution de la masse salariale, mesurer et analyser  les données relatives à la gestion du personnel (données de plus en plus volumineuses, ce qui nécessitera bientôt le recours à des technologies décisionnelles de type Big data), le manager a  besoin d'outils d'analyse et de reporting  et de tableaux de bord adaptés à sa fonction. Les outils décisionnels au service de la gestion des ressources humaines pénètrent aujourd'hui le segment des PME de moins de 500 salariés. Simples à utiliser sans le recours au service informatique,  ces outils de "BI prête à l'emploi" constituent une demande très forte de la part des managers, responsables RH et chefs d'équipes.  5. Cap vers la DSN, ou l'enjeu de la simplification administrative.

 La complexité administrative relative à la gestion du personnel constitue depuis longtemps un poids pour l'entreprise. Malgré les efforts entrepris ces dernières années par l'Administration (avec la mise en place entre autres de la norme 4DS), la complexité des déclarations demeure. Toutefois, un pas important vers la simplification devrait être franchi bientôt avec la proposition d'une déclaration unique, la DSN, ou déclaration sociale nominative, qui se traduira par une simplification sémantique des données et la mise en place d'un répertoire commun des déclarants. Un chantier qui devrait durer trois ans et mobiliser tous les acteurs de laGRH. 

6. La dématérialisation, une tendance toujours d'actualité.

 Facteur à la fois d'économie et d'efficacité, la dématérialisation des documents, déclarations et  processus RH reste une tendance forte. En dix ans, le nombre de télédéclarations est passé de quelques milliers à une vingtaine de millions. La mise en œuvre d'un processus majeur comme la dématérialisation du bulletin de salaire n'en est encore qu'à ses balbutiements, mais devrait rapidement s'imposer, toutes les entreprises étant concernées.    7. En route vers la mobilité.

 Enfin, l'année 2013, qui sera l'année de la mobilité pour de nombreuses applications (et notamment celle de la "BI mobile"), va voir se développer une demande croissante des entreprises, notamment dans les grands comptes, pour des applications mobiles au service de la GRH. La possibilité pour le salarié de pouvoir, sur son smartphone, poser ses congés, connaître son solde de CP, recevoir des alertes (convocation à la visite médicale...), va dans le sens d'une plus grande efficacité et d'une image d'entreprise "branchée" en phase les attentes de la "Génération Y".

La contribution des services RH en matière de performance est de plus en plus recherchée par les entreprises. Elle s’appuie sur des critères économiques tels que la gestion de la masse de la salariale, mais pas seulement. Les missions sont en effet aujourd’hui bien plus larges...

Les services RH peuvent désormais s’appuyer sur des systèmes d’informations riches et innovants : les nouveaux outils et les transformations numériques proposés par les éditeurs permettent d’accroitre significativement leur valeur ajoutée et de devenir de véritables centres d’expertises. Trois exemples sont particulièrement significatifs :

 

De l’importance du décisionnel RH

Les outils de décisionnels s’étendent à toutes les directions de l’entreprise, mais les services RH sont particulièrement concernés : derrière leurs missions se profilent beaucoup d’informations sensibles, issues de sources de plus en plus variées, parfois encore mal exploitées, mais extrêmement riches d’enseignement.

Aussi existe-t-il une réelle demande pour améliorer la qualité des données, leur exploitation, et leur restitution.

Les dernières solutions de BI dédiées RH permettent de stocker des données pertinentes et volumineuses. Ils mettent à disposition des tableaux de bord clairs, personnalisés et contextualisés pour permettre aux divers intervenants d’accéder à l’information, d’analyser et de prendre les bonnes décisions.

Mais l’ergonomie et la structure de ces solutions apportent enfin la souplesse et la réactivité qui faisaient souvent défaut jusqu’à présent : leur utilisation devient accessible à tous (avec néanmoins des accès restreint en fonction des profils), le choix de critères variés permet de contextualiser très facilement les recherches, les restitutions sont facilement personnalisables et multi-formats. Par ailleurs, ces solutions sont aujourd’hui naturellement mobiles pour permettre des accès en tout lieu et à toute heure, quel que soit le device (tablette ou smartphone).

 

La détection des talents 

La cartographie des métiers, l’évaluation des collaborateurs, la gestion de la formation, font aujourd'hui partie intégrante de toute démarche stratégique pour une entreprise. Elle ne peut s’affranchir de la gestion de la compétence de ses salaries pour répondre aux exigences d’un environnement concurrentiel.

Pour mener à bien ces missions, les services RH, quelle que soit la taille de l’entreprise, bénéficient aujourd’hui d’outils dédiés répondant à l’ensemble du cycle de la GPEC : La cartographie des emplois, la gestion et le suivi des entretiens, la mesure des performances, la mise en œuvre de la politique de formation.

Les solutions actuelles, s’appuyant sur des bases de données riches mais personnalisables, permettent de répondre aux obligations légales, mais aussi de traiter l’ensemble des dispositifs de manière fluide dans une configuration adaptée.

Là encore, les services RH deviennent incontournables dans l’amélioration de la performance de l’entreprise et peuvent s’appuyer sur des outils puissants pour connaitre les besoins et anticiper l’avenir.

 

Des processus fluidifiés au sein de l’entreprise

Les services RH doivent depuis toujours faire face à une gestion importante de l’information : les réceptions, traitements, transmissions ou archivages de l’information sont chronophages et coutent cher. Ces tâches ne correspondent d’ailleurs plus aux missions allouées aujourd’hui par les directions générales.

Le numérique dédié aux services RH apporte de nombreux outils pour fluidifier et sécuriser les échanges, mais aussi délivrer des services aux collaborateurs proches de ce dont ils ont l’habitude dans leurs usages personnels.

Les services collaboratifs (consulter son dossier salarié ou son planning en ligne, saisir ses demandes de congés ou d’acomptes sur son portable…) rendent les collaborateurs plus autonomes et responsables vis-à-vis de leur direction RH. Ils dynamisent également l’image des Direction RH, surtout aux yeux des générations qui disposent de ces technologies en permanence.

La dématérialisation des bulletins de paie, disponibles directement depuis un SIRH, est aussi le moyen de simplifier la gestion administrative, pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. La distribution des fiches de paie en version numérique et l’archivage dans des coffres forts électroniques personnels accessibles avec une connexion internet aux collaborateurs apportent des gains de productivité et de ressources (temps, transports, papier…) incomparables avec les méthodes traditionnelles.