Dispositif Conventionnel 06-03-2012 - …spaen.lahague.free.fr/Accords/Dispositif Conventionnel 03-2012.pdf · Il est conclu dans le cadre des dispositions réglementant le régime

Dispositif Conventionnel

AREVA NC SA

Sommaire

PRÉAMBULE................................................................................................................8

CHAPITRE 1 ..................., ......................................................... ,.................................9

DISPOSITIONS GÉNÉRALES.......................................................................................9

ARTICLE 1.1-CHAMP D'APPLICATION .......................................................10 ARTICLE 1.2 - CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES ...................10 ARTICLE 1.3-DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD ....................10 ARTICLE 1.4 - MISE EN CAUSE DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX ...............................................................................................10 ARTICLE 1.5- DÉNONCIATION.....................................................................11 ARTICLE 1.6-RÉVISION ..............................................................................11 ARTICLE 1.7-ADHÉSION.............................................................................11 ARTICLE 1.8-FORMALITÉS-DÉPÔT.......................................................... 11 ARTICLE 1.9-DIFFUSION ............................................................................ 11 ARTICLE 1.10 - COMMISSION D'INTERPRÉTATION DE L'ACCORD........... 11

CHAPITRE 2 ........................................................................................................................... .....13

DROIT SYNDICAL ET DIALOGUE SOCIAL.................... „... .................................................. 13

SECTION 1 - PRINCIPES DU DIALOGUE SOCIAL ET DU DROIT SYNDICAL ................ 14

ARTICLE 2.1.1 - PRINCIPES FONDAMENTAUX ............................................ 14 ARTICLE 2.1.2 - ESPACE ET CADRE DU DIALOGUE SOCIAL .................... 15 ARTICLE 2.1.3-PERSONNEL CONCERNÉ....................................................... 15

SECTION2-ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES ................................................................. 16

SOUS SECTION 1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX APPLICABLES AUX ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES. ..................................................................................................16

ARTICLE 2.2.1 - RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS........ 16 ARTICLE 2.2.2 - CONCOMITANCE DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES .....................................................................................................................................................16

ARTICLE 2.2.3 - DURÉE DES MANDATS...................................................... 16

SOUS SECTION 2-VOTE ÉLECTRONIQUE..................................................................16

SECTION 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET AUX ORGANISATIONS SYNDICALES ................................................... 17

SOUS SECTION 1-DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS DES ORGANISA TIONS SYNDICALES...........17

ARTICLE 2.3.1 - PRINCIPES DE GESTION DE CARRIÈRE DES SALARIÉS TITULAIRES DE MANDATS........................................................................... 17

SOUS SECTION 2-EXERCICE DES MANDATS. ............................................................10 ARTICLE 2.3.2 - HEURES DE DÉLÉGATION ............................................... 19 ARTICLE 2.3.3 - RÉUNIONS AVEC LA DIRECTION...................................... 20 ARTICLE 2.3.4 - MISSIONS ET DÉPLACEMENTS ........................................ 20

SECTION 4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL...............................................................................20

SOUS SECTION 1- COMITÉS D'ETABLISSEMENT. ......................................................20

ARTICLE 2.4.1 -COMPOSITION ......................... .......................................... 20 ARTICLE 2.4.2 - RÈGLES DE REMPLACEMENT........................... ............... 21 ARTICLE 2.4.3 - CRÉDITS D'HEURES ................... ...................................... 22 ARTICLE 2.4.4-LOCAL................................ ................................................ 22 ARTICLE 2.4.5 - FORMATIONS ÉCONOMIQUES............. ............................. 23 ARTICLE 2.4.6 - DOTATION ACTIVITÉS SOCIALES ET CULT URELLES... 23 ARTICLE 2.4.7-SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT......... ..................... 24 ARTICLE 2.4.8 - CERTIFICATION DES COMPTES DES COMIT ÉS D'ÉTABLISSEMENT.................................... ................................................... 24

SOUS SECTION2- COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE......... .......................................25 ARTICLE 2.4.9-COMPOSITION .......................... ......................................... 25 ARTICLE 2.4.10-COMMISSION ÉCONOMIQUE ............... ........................... 25 ARTICLE 2.4.11-MOYENS .............................. ............................................. 26

SOUSSECTION3-DÉLÉGUÉS DUPERSONNEL .................. .......................................26 ARTICLE 2.4.12-HEURES DE DÉLÉGATION ................ .............................. 26 ARTICLE 2.4.13-RÈGLES DE REMPLACEMENT .............. .......................... 26 ARTICLE 2.4.14-FORMATION ........................... .......................................... 26

SOUS SECTION 4-COMITÉ D'HYGlèNE DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT) .................................... ....................................................................27

ARTICLE 2.4.15-COMPOSITION DU CHSCT................ ............................... 27 ARTICLE 2.4.16 - MODE DE DÉSIGNATION DE LA DÉLÉGATI ON DU PERSONNEL AU CHSCT................................. ...............................................28 ARTICLE 2.4.17 - RÈGLES DE REMPLACEMENT............ .............................28 ARTICLE 2.4.18 - FONCTIONNEMENT DU CHSCT........... .............................29 ARTICLE 2.4.19 - PLURALITÉ DE CHSCT AU SEIN D'UN MÊ ME ÉTABLISSEMENT ...................................... .....................................................30

SECTION 5- DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX O RGANISATIONS SYNDICALES......................................... ..............................................................................30

SOUS SECTION 1-SECTION SYNDICALE ................... ................................................30 ARTICLE 2.5.1 - COTISATIONS SYNDICALES ............. ................................30 ARTICLE 2.5.2 - RÉUNIONS ........................... ................................................30 ARTICLE 2.5.3-LOCAL................................ .................................................32 ARTICLE 2.5.4 - REPRÉSENTANT DE SECTION SYNDICALE .. ...................32

SOUS SECTION 2-DÉLÉGUÉS SYNDICAUX DÉTABLISSEMENT. .. ............................. 32

SOUS SECTION 3-DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CENTRAUX. ........ ................................... 33 ARTICLE 2.5.5 - DÉSIGNATION ........................ .............................................33 ARTICLE 2.5.6 - CRÉDIT D'HEURES ET RÈGLES DE GESTIO N ..................33 ARTICLE 2.5.7 - MISSIONS ET DÉPLACEMENTS........... ..............................33 ARTICLE 2.5.8 - MOYENS MATÉRIELS ................... ......................................34

SOUS SECTION 4-REPRÉSENTANT CENTRAL DES SECTIONS SY NDICALES.......... 35 ARTICLE 2.5.9 - DÉSIGNATION ........................ .............................................35 ARTICLE 2.5.10 - PRÉROGATIVES ET MOYENS DU REPRÉSENTANT CENTRAL DES SECTIONS SYNDICALES .................... .................................35 ARTICLE 2.5.11-FIN DU MANDAT............................... ................................36

SOUS SECTIONS- CONGRÈS SYNDICAUX ET RÉUNIONS DES ORGANISA TIONS SYNDICALES......................................... ....................................................................... 36

ARTICLE 2.5.12 - ORDRES DE MISSION AU PROFIT DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE ....................................... ........................................................36

ARTICLE 2.5.13 - PARTICIPATION À DES INSTANCES DIRI GEANTES NATIONALES DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTAT IVES AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE.......................... ...........................................37

SECTION 6 - ACCÈS AUX TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET L ES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL....................... .......................................................37

ARTICLE 2.6.1 - MOYENS MIS À DISPOSITION........... .................................37 ARTICLE 2.6.2 - SITE INFORMATIONNEL D'AFFICHAGE ÉLECTRONIQUE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET COMITÉS D'ÉTABLISSE MENT.. 38 ARTICLE 2.6.3-ACCÈS ET UTILISATION D'INTERNET ...... ........................40 ARTICLE 2.6.4-ACCÈS À L'INTRANET GROUPE ............ ...........................40 ARTICLE 2.6.5 - ACCÈS ET UTILISATION DE LA MESSAGER IE ÉLECTRONIQUE ............................................................................................40 ARTICLE 2.6.6 - SANCTIONS EN CAS D'UTILISATION INTE RDITE ............41 ARTICLE 2.6.7 - ATTRIBUTION D'UN NUMÉRO DE CONFÉRENCE TÉLÉPHONIQUE ET VISIOCONFÉRENCES ..................................................41

CHAPITRE 3 ................................................................................................................................ 42

CARRIÈRE ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ............ ............................................ 42

SECTION 1 - RECRUTEMENT ...........................................................................................43 ARTICLE 3.1.1 - POSTES VACANTS ..................... ....................................... 43 ARTICLE 3,1.2 - EXAMEN DES CANDIDATURES............ ............................. 43 ARTICLE 3.1.3 -CONDITIONS DE RECRUTEMENT........... .......................... 44 ARTICLE 3.1.4 - PÉRIODE D'ESSAI .................... ......................................... 44

SECTION 2 - ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE .............. ................................................ 45 ARTICLE 3.2.1 - ENTRETIEN AVEC LE RESPONSABLE HIÉRA RCHIQUE 45 ARTICLE 3.2.2 - PLAN DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL ... ..................... 46

SECTION 3 - MOBILITÉ ............................... ................................................................... 46 ARTICLE 3.3.1-GÉNÉRALITÉS .......................... ......................................... 46 ARTICLE 3.3.2 - SUIVI DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELL E ET/OU GÉOGRAPHIQUE........................................................................................... 47 ARTICLE 3.3.3 - MOBILITÉ ENTRE ENTITÉS DU GROUPE ... ...................... 47 ARTICLE 3.3.4 - MOBILITÉ NÉCESSITANT UN CHANGEMENT DE RÉSIDENCE (MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE).................. ................................ 48 ARTICLE 3.3.5 - DÉTACHEMENT........................ .......................................... 49 ARTICLE 3.3.6 - MISE À DISPOSITION ................. ........................................ 50

SECTION 4-ANCIENNETÉ ................................................................................................ 51 ARTICLE 3.4.1 -DÉFINITION.......................... .............................................. 51 ARTICLE 3.4.2-TEMPS DE PRÉSENCE .................... .................................. 51 ARTICLE 3.4.3 - PÉRIODES ASSIMILÉES ................ .................................... 51

SECTION 5 - RÉSERVE OPÉRATIONNELLE MILITAIRE....... ........................................... 51

SECTION 6 - FORMATION ................................................................................................ 51 ARTICLE 3.6.1 - PLAN ANNUEL DE FORMATION ....................................... 52 ARTICLE 3.6.2 - SITUATIONS PARTICULIÈRES...................................... .....52

SECTION 7- RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES FINANCIERS DIVERS..........................53 ARTICLE 3.7.1 - PRINCIPES .........................................................................53 ARTICLE 3.7.2 - SALAIRE MENSUEL DE BASE .................................... .......53 ARTICLE 3.7.3 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES...................................54 ARTICLE 3.7.4 - PRIME D'ANCIENNETÉ DES OETAM ............................. ....55

ARTICLE 37.5-TREIZIÈME MOIS DESOETAM ............... ............................55 ARTICLE 3.7.6 - GRATIFICATION DES INGÉNIEURS ET CAD RES..............56 ARTICLE 3.7.7-AVANTAGES FAMILIAUX .................. .................................56 ARTICLE 3,7.8 - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MOBILITÉ OU DE CHANGEMENT DE SITUATION ENTRAÎNANT UNE PERTE OU UNE BAISSE DE RÉMUNÉRATION............................. ...........................................56 ARTICLE 3.7.9 - INVENTIONS....... , ................. ..............................................58

SECTION 8 - ABSENCES MALADIE, ACCIDENT, MATERNITÉ, ADOPTION, PATERNITÉ, INAPTITUDE........................................................................................................................60

SOUS SECTION 1-DISPOSITIONS GÉNÉRALES.............. ............................................ 60 ARTICLE 3.8.1 - MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRATION........ ........................... 60 ARTICLE 3.8.2-SUBROGATION.......................... ......................................... 60 ARTICLE 3.8.3 -INTERVENTION D'UN ORGANISME ASSUREUR .............. 60

SOUS SECTION 2-MALADIE ET ACCIDENT. ................ .............................................. 61 ARTICLE 3.8.4 - ACCIDENT OU MALADIE NON PROFESSIONN ELS ET ACCIDENT DE TRAJET, MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCI DENT NON IMPUTABLES A L'ENTREPRISE...................... ..................................... 61 ARTICLE 3.8.5 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE.................................... .................................................. 61 ARTICLE 3.8.6-CONTRÔLE MÉDICAL ..................... ................................... 61 ARTICLE 3.8.7 - INFORMATION DE L'ENTREPRISE PAR LE SALARIÉ .... 62 ARTICLE 3.8.8 - TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE........ .......................... 62

SOUS SECTION 3-MATERNITÉ, ADOPTION, PATERNITÉ. ..... ......................................62 ARTICLE 3.8.9 - MATERNITÉ .......................... .............................................. 62 ARTICLE 3.8.10-ADOPTION ............................ ............................................ 63 ARTICLE 3.8.11-PATERNITÉ ........................... ........................................... 64

SOUS SECTION 4-INAPTITUDE AU POSTE DE TRA VAIL..... ........................................64 ARTICLE 3.8.12-INAPTITUDE MÉDICALE................. .................................. 64 ARTICLE 3.8.13-RECLASSEMENT........................ ...................................... 65 ARTICLE 3.8.14 - MODALITÉS DU MAINTIEN DE LA RÉMUNÉ RATION....65 ARTICLE 3.8.15 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ..... ....................... 65

SECTION 9 - OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES ........... ............................................. 66 ARTICLE 3.9.1 - AUTRE ACTIVITÉ RÉMUNÉRÉE ........... ............................. 66 ARTICLE 3.9.2-SECRET PROFESSIONNEL................. ............................... 66

SECTION 10-DISCIPLINE ................................................................................................ 66 ARTICLE 3.10.1-ÉCHELLE DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES ............... 66 ARTICLE 3.10.2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES A LA MISE A PIED CONSERVATOIRE ................................................................................ 67 ARTICLE 3.10.3 - PROCÉDURE APPLICABLE AUX SANCTIONS DISCIPLINAIRES ..................................... ....................................................... 67

SECTION 11 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............................................ ..........68 ARTICLE 3.11.1 - DÉLAIS DE PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISSION OU DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL.................. .............................. 68 ARTICLE 3.11.2-ABSENCE PENDANT LE PRÉAVIS...................................68 ARTICLE 3.11.3 - INDEMNITÉS VERSÉES EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL OU DE RUPTURE CONVENTIONNELLE ...... .....69 ARTICLE 3.11.4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AU LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE...............................................69

CHAPITRE 4 .......................................................................................................................71

TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS, ABSENCES..... ............ ..................................................71

SECTION 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ............................. ..........................................72 ARTICLE 4.1.1-GÉNÉRALITÉS.......................... ..........................................72

SECTION 2- HEURES SUPPLÉMENTAIRES.................. ...................................................73 ARTICLE 4.2.1 - DÉFINITIONS ET PRINCIPES........... ...................................73 ARTICLE 4.2.2-CONTINGENT ANNUEL .................... ..................................73 ARTICLE 4-2.3 - DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ..............73 ARTICLE4.2.4-BILAN DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES...... .................74 ARTICLE 4.2.5 - CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLÉMENT AIRES ..74

SECTION 3 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT.. ........................................ 75 ARTICLE 4.3.1 -BÉNÉFICIAIRES ....................... .......................................... 75 ARTICLE 4.3.2-PRINCIPE D'ÉGALITÉ................... ...................................... 75 ARTICLE 4.3.3 - MODALITÉS DE PASSAGE À TEMPS PARTIE L POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN H EURES 75 ARTICLE 4.3.4 - MODALITÉS DE PASSAGE À UN FORFAIT J OURS RÉDUIT POUR LES SALARIÉS SOUMIS À UN FORFAIT JOURS. ................ 77 ARTICLE 4.3.5 - STATUT DU SALARIÉ À TEMPS PARTIEL E T DU SALARIÉ EN FORFAIT JOURS REDUIT .................... ................................... 78 ARTICLE 4.3.6 - PASSAGE OU RETOUR À UN EMPLOI À TEM PS PLEIN. 80 ARTICLE 4.3.7-CUMUL D'EMPLOIS...................... ...................................... 80

SECTION 4 - CONGÉS, ABSENCES ET JOURS FÉRIÉS....... ........................................... 81 ARTICLE 4.4.1 -CONGÉS PAYÉS ........................ ........................................ 81 ARTICLE 4.4.2 - ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS ...... ...................... 82 ARTICLE 4.4.3 - CONGÉS SPÉCIAUX POUR ÉVÉNEMENTS FAM ILIAUX . 83 ARTICLE 4.4.4 - AUTORISATIONS EXCEPTIONNELLES D'ABS ENCE RÉMUNÉRÉES ................................................................................................84 ARTICLE 4.4.5 - CONGÉS SANS SOLDE.................. .....................................88 ARTICLE 4.4.6 - JOURS FÉRIÉS ET JOURS ASSIMILÉS .... .........................89 ARTICLE 4.4.7 - JOUR ENTREPRISE.................... .........................................90 ARTICLE 4.4.8 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ.............. ...................................90

CHAPITRES...... ,................................ ,„, ............................................................................91

FRAIS DE SANTÉ-PRÉVOYANCE.. ........................ ........................................................91

CHAPITRE 6........................................................................................................................93

GESTION DES FINS DE CARRIÈRE ..........................................................................., .....93

SECTION 1 - DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D'ACTIVITÉ LIÉ A CERTAINES CONDITIONS DE TRAVAIL............................................ .....................................................94

ARTICLE 6.1.1 - DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D'ACTIVITÉ LIÉ A CERTAINES CONDITIONS DE TRAVAIL.................... .................................94

SECTION 2-AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERE .................................................94

SOUS SECTION 1 - VALORISER L'EXPÉRIENCE ET LA TRANSMISSION.......... ........... 95

DU SAVOIR-FAIRE....................................... ............ .................................................... 95 ARTICLE 6.2.1 - VALORISATION DE L'EXPÉRIENCE ET TRANSMISSION DU SAVOIR-FAIRE ....................................... ................................................. 95

SOUS SECTION 2 - ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE. ......... .....95 ARTICLE 6.2.2 -ANTICIPER L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE DE S SALARIÉS ....................................................................................................................................................95

ARTICLE 6.2.3 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS.........................................................................................................96 ARTICLE 6.2.4 - TEMPS PARTIEL AVANT RETRAITE....... ...........................96 ARTICLE 6.2.5 - RÉDUCTION D'HORAIRE DANS LES 6 DERN IERS MOIS DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE...................... ......................................97 ARTICLE 6.2.6 - RETRAITE PROGRESSIVE............... ..................................97 ARTICLE 6.2.7 - COMPTE ÉPARGNE FIN DE CARRIÈRE (CON GÉS DE FIN DE CARRIÈRE, RACHAT DE TRIMESTRES,...) ............. ................................98

SECTION 3 - DÉPART OU MISE A LA RETRAITE ........... .................................................98 ARTICLE 6.3.1 - DÉLAI DE PREVENANCE ................ ......................., ..........98 ARTICLE 6.3.2-INDEMNITÉ ............................ .............................................98 ARTICLE 6,3.3 - CONVERSION EN TEMPS DE L'INDEMNITÉ . ....................99

CHAPITRE 7 .............................................................................................................................. 100

DISPOSITIONS TRANSITOIRES ............................................................................................ 100

ARTICLE 7.1 - CHAPITRE 2 : DIALOGUE SOCIAL ET DROIT SYNDICAL 101 ARTICLE 7.2 - CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS , ABSENCES .......................................................................................................................101

GLOSSAIRE ................. ,........................ ...........................................................................103

Annexe 1 -VOTE ÉLECTRONIQUE........................ .........................................................104 ARTICLE 1 - CARACTÉRISTIQUES DU SYSTÈME ÉLECTRONIQU E RETENU........................................................................................................104

ARTICLE 2. - MODALITÉS DES OPÉRATIONS ÉLECTORALES.. .............. 106

Annexe 2 - BON DE PRÉVENANCE ....................... ......................................................... 108

Annexe 3 - CHANGEMENT DE RÉGIME DE TRAVAIL ......... ........................................... 109

Annexe 4 - CALCUL DE LA RÉFÉRENCE COLLECTIVE ANNUEL LE ET DE LA CIBLE INDIVIDUELLE ....................................... ........................................................................... 110

Annexe 5 - LISTE DES ACCORDS NON-RENOUVELES OU DENO NCES ..................... 111

PREAMBULE

Le présent Accord a été négocié suite au non renouvellement par AREVA NC SA, de l'Accord d'Entreprise du 16 septembre 2000 et à la dénonciation de divers autres accords.

Il est conclu dans le cadre des dispositions réglementant le régime des conventions et accords collectifs de travail.

Il règle les rapports entre la société AREVA NC SA (ci-après dénommée AREVA NC SA, la Société ou l'Entreprise) et les salariés de !a Société.

Il marque la volonté commune de l'Entreprise et des Organisations Syndicales de maintenir un très bon niveau d'avantages sociaux.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 -CHAMP D'APPLICATION

Sous réserve du champ d'application spécifique à certains Chapitres, le présent accord s'applique :

• à l'ensemble des salariés de la Société, • à l'ensemble des établissements de la Société, • aux apprentis ainsi qu'aux salariés embauchés dans le cadre de contrats de

formation en alternance, à l'exception des clauses incompatibles avec leur situation de salariés en formation.

Il ne s'applique pas :

• aux Directeurs salariés et aux Cadres occupant des fonctions supérieures à la position ItIC définie à l'article 21 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972,

• aux salariés en cessation anticipée d'activité dans le cadre d'un ou de plusieurs dispositifs applicables au sein de la Société et dont la situation est réglée par les accords collectifs instituant ces dispositifs,

• aux salariés de la Société expatriés vers une entité d'affectation située à l'étranger, pour une durée initiale supérieure ou égale à 12 mois.

ARTICLE 1.2 - CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES

La Société applique les conventions et accords collectifs des Industries Métallurgiques et en particulier :

• pour les OETAM : la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne du 16 juillet 1954 modifiée ;

• pour les Ingénieurs et Cadres : la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.

Par ailleurs, la Société applique les accords conclus au niveau du groupe AREVA en France.

ARTICLE 1.3 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord remplace et se substitue aux accords non-renouvelés ou dénoncés dont la liste est en Annexe 5.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 14 mars 2012.

Toutefois, des dispositions transitoires relatives à la date d'application de certaines dispositions du présent accord sont mises en place dans le cadre du Chapitre 7.

ARTICLE 1.4 - MISE EN CAUSE DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX

Le présent accord met fin et se substitue à l'ensemble des pratiques, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet que les dispositions du présent accord en vigueur dans l'Entreprise et dans ses établissements.

ARTICLE 1.5 - DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l'article L.2261-9 du Code du travail.

En cas de dénonciation, les parties s'engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

Toutefois, la Direction d'AREVA NC SA s'engage à ne pas procéder à la dénonciation des dispositions du présent accord, au sens de l'article L.2261-9 du Code du travail, avant le 30 septembre 2014.

ARTICLE 1.6 - RÉVISION

Cet accord pourra également être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1.7 - ADHÉSION

Tout syndicat non signataire du présent accord, représentatif dans l'Entreprise, peut y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par pli recommandé avec accusé de réception aux parties signataires.

Elle prendra effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt auprès des autorités compétentes.

ARTICLE 1.8 - FORMALITÉS - DÉPÔT

Le présent accord sera notifié, contre récépissé, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives préalablement au dépôt.

A l'issue du délai d'opposition légal, il sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès des autorités compétentes.

Il fera également l'objet d'une communication auprès de chaque établissement compris dans le champ d'application du présent accord.

ARTICLE 1.9-DIFFUSION

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera remis à chaque salarié.

En outre, il sera mis en ligne sur les intranets des établissements.

ARTICLE 1.10 - COMMISSION D'INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Une commission d'interprétation du présent accord sera instaurée.

Elle sera composée de quatre représentants de chacune des Organisations Syndicales signataires, dont le Délégué Syndical Central, et de quatre représentants de la Direction d'AREVA NC SA.

Elle sera réunie par la Direction ou à la demande des Organisations Syndicales signataires, en cas de difficultés d'interprétation du présent texte.

CHAPITRE 2

DROIT SYNDICAL ET DIALOGUE SOCIAL

SECTION 1 - PRINCIPES DU DIALOGUE SOCIAL ET DU DROI T SYNDICAL

Une des conditions nécessaires au développement social et à la performance de l'Entreprise, réside dans la qualité du dialogue social.

A ce titre :

- l'activité syndicale et la représentation du personnel participent à la vie de l'Entreprise et relèvent de son fonctionnement normal,

- le dialogue entre les partenaires sociaux contribue à la prise en compte des intérêts de l'ensemble des salariés de l'Entreprise et par là même au développement de la responsabilité sociale de l'Entreprise,

- la nécessité de débattre afin de s'entendre sur des principes communs qui assurent un dialogue social constructif pour renforcer la politique contractuelle aux différents niveaux de l'Entreprise est réaffirmée,

- des moyens permettant aux Organisations Syndicales et aux représentants du personnel d'exercer leur rôle au sein de l'Entreprise sont définis et mis en place.

ARTICLE 2.1.1 - PRINCIPES FONDAMENTAUX

Les parties affirment leur attachement aux droits des Organisations Syndicales et des représentants du personnel, A cet effet, les mandats de représentation des salariés et des Organisations Syndicales s'exercent librement et dans le respect des droits fondamentaux des personnes.

Les parties s'engagent à respecter les principes fondamentaux d'égalité de traitement, de non discrimination et les valeurs du groupe AREVA que sont notamment le sens des responsabilités, la sincérité de la communication, l'intégrité et la conscience professionnelle.

A ce titre, elles rappellent avec force que :

tout salarié a le droit d'adhérer au syndicat de son choix ; - en aucun cas l'exercice d'un mandat de représentation, l'appartenance ou la non

appartenance à un syndicat, ou l'exercice d'une activité syndicale ne seront pris en considération en matière d'embauché, de conduite et de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'évolution de carrière, de bénéfice d'avantages sociaux et de discipline ;

- tout salarié titulaire de mandat doit être traité et géré comme tout autre salarié de l'Entreprise ; le respect mutuel et le respect des personnes doivent demeurer quelles que soient les circonstances; les parties reconnaissent que les divergences de position ne peuvent en aucun cas justifier des mises en cause personnelles ;

- les pratiques qui s'inscrivent dans une démarche de développement durable doivent être encouragées, notamment par l'utilisation de moyens modernes de communication.

ARTICLE 2.1.2 - ESPACE ET CADRE DU DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social se bâtit de manière volontariste, dans une perspective de long terme, à partir de pratiques responsables, sur la base d'une concertation régulière et d'échanges permanents au-delà des espaces traditionnels et/ou légaux sans remettre en cause leurs attributions. Il doit permettre la construction d'une véritable politique contractuelle, reposant sur la sincérité et la loyauté.

Par ailleurs, les parties conviennent que l'efficacité du dialogue social dépend notamment de la qualité et la pertinence des informations transmises aux représentants et de l'implication des parties. A ce titre, elles s'entendent pour :

• Mettre en place de nouveaux espaces d'échanges et de dialogue qui mettent en perspective les enjeux spécifiques d'un établissement et de l'organisation business dont il dépend. A ce titre, il est décidé d'organiser pour les entités industrielles :

- Au niveau des organisations business dont dépendent les établissements (la/les organisations opérationnelles dont dépend l'établissement concerné) : des rencontres entre la (les) Direction(s) de l'organisation business dont dépend(ent) un (les) étabtissement(s) et une représentation du personnel composant la (les) organisation(s) business.

- Au niveau des établissements : une réunion extraordinaire annuelle de chaque comité d'établissement, appelée «CE vision».

Ces nouveaux espaces doivent permettre d'appréhender les perspectives économiques et sociales des organisations business et des établissements. Ils seront l'occasion d'informer les représentants du personnel et d'échanger avec eux, en particulier sur les enjeux économiques, sociaux, commerciaux, business, développement durable, emploi/métier.. .et ce, dans une vision complète et transverse. Il est entendu que ces nouveaux espaces ne doivent pas se tenir en lieu et place des instances légales qui conservent l'intégralité de leurs attributions, en particulier économiques.

• Mettre en place, d'un commun accord, des groupes de travail paritaires en amont ou en parallèle de certaines négociations portant sur des sujets techniques ou complexes qui en aucun cas ne se substitueront à la négociation elle-même. La composition de ces groupes de travail, qui est fonction de la complexité des sujets à traiter, sera définie lors de leur mise en place

• S'efforcer d'assurer une certaine stabilité dans la composition des délégations aux négociations afin de permettre de garantir la cohérence et l'efficacité des débats.

En outre, les parties reconnaissent que la concertation et la négociation doivent toujours être privilégiées au conflit. En cas de différend collectif, elles s'engagent à rechercher activement des solutions de compromis notamment durant la période de préavis.

ARTICLE 2.1.3 - PERSONNEL CONCERNÉ

Relève du présent Chapitre, l'ensemble des salariés d'AREVA NC SA et spécifiquement ceux détenant, au niveau de l'Entreprise et/ou de l'établissement, un mandat de représentation du personnel (titulaires et suppléants) et/ou un mandat de représentation syndicale (délégués syndicaux, représentants syndicaux et représentants de section syndicale).

SECTION 2- ELECTIONS PROFESSIONNELLES

SOUS SECTION 1-PRINCIPES GÉNÉRAUX APPLICABLES AUX É LECTIONS PROFESSIONNELLES

ARTICLE 2.2.1 - RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS DIST INCTS

II est mis en place un comité d'établissement dans chaque établissement distinct de l'Entreprise.

Le nombre d'établissements distincts fait l'objet d'un accord avec les Organisations Syndicales, conformément aux dispositions légales, au moment de chaque élection professionnelle.

ARTICLE 2.2.2 - CONCOMITANCE DES ÉLECTIONS PROFESSI ONNELLES

Les élections professionnelles des membres des comités d'établissement et des délégués du personnel sont organisées, si possible de manière concomitante au sein de l'ensemble des établissements d'AREVA NC SA, afin d'assurer une stabilité de la représentation du personnel au Comité Central d'Entreprise et du calcul de la représentativité des Organisations Syndicales au niveau de l'Entreprise.

Les parties rechercheront les moyens pour parvenir à cette concomitance.

ARTICLE 2.2.3 - DURÉE DES MANDATS

La durée des mandats des représentants élus des comités d'établissement et des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

SOUS SECTION 2 - VOTE ÉLECTRONIQUE

Les parties au présent accord conviennent que l'organisation du scrutin, outre les formes classiques {vote à l'urne, vote par correspondance), peut utilement être effectuée via des moyens électroniques dans les conditions définies en Annexe 1.

Le choix de recourir au vote électronique doit relever d'une décision des partenaires sociaux des établissements et être inscrit dans les protocoles préélectoraux locaux.

SECTION 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

SOUS SECTION 1 - DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS OU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS DES ORGANISA TIONS S YNDICALES

La présente section complète et précise les dispositions légales et celles existant au niveau du groupe AREVA en France.

Dans le respect des principes d'égalité de traitement, les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d'évolution de leur rémunération et de leur carrière professionnelle que les autres salariés.

Les Directions d'établissement veillent au respect des droits des salariés titulaires de mandats dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

ARTICLE 2.3.1 - PRINCIPES DE GESTION DE CARRIÈRE DE S SALARIÉS TITULAIRES DE MANDATS

La Direction doit permettre à tout salarié mandaté de concilier et d'articuler le temps consacré à l'exercice de son (ses) mandat(s) avec l'exercice de son activité professionnelle.

2.3.1.1 - Sensibilisation des managers

Les responsables hiérarchiques seront informés, par le Responsable Ressources Humaines, des caractéristiques des mandats détenus par ses collaborateurs (type de mandat, rôle, temps nécessaire à l'exercice du mandat, absences potentielles liées à des réunions organisées par la Direction) et sensibilisés sur l'importance desdites fonctions dans le fonctionnement de l'Entreprise.

Cette sensibilisation doit permettre à la ligne hiérarchique de tenir compte du temps consacré à l'exercice de fonctions de représentation :

• dans l'organisation du service et l'établissement des plannings, • dans la fixation annuelle des objectifs à atteindre dans le cadre de la tenue du poste

du salarié concerné.

2.3.1.2 - Entretien de prise de mandats

Dès sa prise de mandat, tout salarié doit pouvoir être reçu par sa hiérarchie directe et le Responsable Ressources Humaines, afin d'examiner ensemble les exigences liées à l'exercice des fonctions représentatives. Ces exigences, et tout particulièrement le temps effectivement consacré au mandat, sont à articuler avec l'activité professionnelle du salarié mandaté.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document cosigné.

2.3.1.3 - Entretien annuel

Au même titre que l'ensemble des salariés, les titulaires d'un mandat rencontrent leur responsable hiérarchique pour un entretien annuel.

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Cet entretien permet notamment de faire un point régulier sur les objectifs liés à la tenue du poste et leur réalisation. L'évaluation est établie comme si l'exercice du métier se faisait à temps plein ; elle tient compte également des compétences spécifiques acquises dans l'exercice du mandat.

Les salariés titulaires de mandats peuvent, s'ils le souhaitent, demander la participation du Responsable Ressources Humaines à leur entretien annuel ou solliciter ce dernier a posteriori.

S'agissant des salariés dont le temps consacré aux missions représentatives est habituellement supérieur à 50% de la durée effective du travail, l'entretien annuel est effectué avec la hiérarchie directe en liaison avec la fonction Ressources Humaines de l'établissement.

S'agissant des salariés dont le temps consacré aux missions représentatives est équivalente à un temps plein, l'entretien annuel est effectué avec la fonction Ressources Humaines de l'établissement en liaison avec la hiérarchie directe.

2.3.1.4 - Suivi de la rémunération et de la carrièr e

Les Directions des établissements portent une attention particulière aux questions de rémunération et à la gestion de carrière des salariés concernés tout au long de leur(s) mandat(s).

Plus spécifiquement, s'agissant des salariés dont le temps consacré aux missions représentatives est habituellement supérieur à 50 % de la durée effective du travail, le suivi de carrière et de rémunération est directement assuré par la Direction de l'établissement en liaison avec la hiérarchie directe. En outre, ils bénéficient de la garantie d'une évoluiion de rémunération et de classification, au minimum égale à l'évolution moyenne constatée pour les salariés de la même catégorie professionnelle et de même positionnement (niveau/échelon pour les non cadres / position pour les cadres) dans l'établissement.

2.3.1.5 - Aménagements nécessaires pour concilier l 'exercice du (des) mandats) et la tenue du poste de travail

A l'occasion de la prise de mandat ou en cours de mandat, il peut être nécessaire de procéder à des adaptations à l'exercice conjugué d'une activité professionnelle et de représentation des salariés (ex : permutation de poste, passage en «horaire normal» ...) afin de faciliter l'exercice effectif du mandat.

A ce titre et dans le cas où l'exercice d'un mandat à temps plein ou d'un cumul de mandats rendrait difficile votre impossible le maintien d'un salarié en régime de travail «posté», il lui sera proposé un changement de régime de travail en «horaire normal». Ce changement de régime de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, accompagné d'une fiche explicative, indiquant notamment que :

- Les éléments de rémunération liés au régime de travail «posté» sont maintenus par le biais de l'attribution d'une indemnité différentielle brute mensuelle revalorisée des augmentations générales. Cette indemnité est calculée au moment du changement de régime de travail ; elle peut évoluer en fonction des évolutions constatées dans l'unité d'origine (évolution des régimes de travail,,.) du salarié concerné, Sont ainsi pris en compte, pour te calcul de cette indemnité : les éléments forfaitaires liés au poste d'origine (notamment prime de poste, prime de responsabilité, prime de relève, primes de

sujétions, complément de salaire posté ainsi que les avantages liés à leur situation de travail antérieure...) ;

- Le salarié bénéficie des jours de congés ainsi que des jours de réduction du temps de travail G°urs dits de RTT) correspondant au régime de travail «horaire normal», conformément aux accords d'établissement applicables.

L'avenant au contrat de travail doit faire l'objet d'un accord entre la Direction et le salarié, ce dernier ne pouvant être sanctionné en cas de refus.

2.3.1.6 - Fin de mandat

A l'issue de son ou de ses mandats, le salarié bénéficiera de l'entretien spécifique de fin de mandat et de l'accompagnement prévus par l'accord sur le développement du dialogue social dans le groupe AREVA en France.

Le salarié retrouvera son précédent emploi ou, à défaut, un emploi équivalent, en priorité dans son établissement d'origine et dans le cadre d'un régime de travail similaire à celui qu'il avait avant son passage en «horaire normal».

Des actions de formation seront proposées pour remettre à niveau, si nécessaire, les connaissances techniques du salarié, afin de faciliter son retour sur son poste de travail, de préparer une mobilité professionnelle envisagée lors des entretiens annuels ou lors du bilan de compétences.

SOUS SECTION 2 - EXERCICE DES MANDATS

ARTICLE 2.3.2 - HEURES DE DÉLÉGATION

L'organisation du travail doit permettre l'exercice effectif des fonctions représentatives tout en respectant la bonne marche du service.

Les heures de délégation sont, par principe, prises pendant les horaires de travail du salarié et rémunérées à échéance normale.

Afin de permettre à la hiérarchie d'organiser le travail et d'assurer ainsi la bonne marche du service, le salarié s'absentant de son poste de travail dans le cadre de ses fonctions représentatives (crédit d'heures, réunions, déplacements) en informe préalablement sa hiérarchie, si possible dans des délais raisonnables compatibles avec l'exercice du mandat. Cette information peut être donnée au responsable hiérarchique par tout moyen existant sur l'établissement du salarié concerné ou, à défaut, au moyen d'un bon de prévenance selon le modèle annexé au présent accord (Annexe 2). Cette information doit mentionner notamment:

• la nature du mandat exercé, • l'heure de départ du poste de travail, • l'heure prévisible de retour au poste de travail,

Si, à titre exceptionnel, notamment en cas d'urgence, le salarié n'a pu procéder à cette information préalablement à son départ dans le cadre de ses fonctions représentatives, il te fera a posteriori.

ARTICLE 2.3.3 - REUNIONS AVEC LA DIRECTION

Les réunions des instances représentatives centrales ainsi que les réunions avec les Organisations Syndicales au niveau de l'Entreprise sont organisées en tenant compte, dans la mesure du possible, du calendrier des réunions au niveau des établissements et des dates des congrès syndicaux.

ARTICLE 2.3.4- MISSIONS ET DÉPLACEMENTS

Les représentants du personnel et des Organisations Syndicales bénéficient des dispositions conventionnelles et des règles applicables à l'ensemble du personnel de l'Entreprise, aux mêmes conditions que tout autre salarié.

Les représentants du personnel et des Organisations Syndicales en déplacement pour l'exercice de leur mandat sont considérés pour l'application des polices d'assurance comme étant en mission, sous réserve du respect de la réglementation en vigueur. Lorsqu'ils sont convoqués par la Direction Générale, les frais leur sont remboursés selon les règles applicables dans l'Entreprise.

SECTION 4- DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX I NSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

SOUS SECTION 1 - COMITÉS D'ETABLISSEMENT

ARTICLE 2,4.1 -COMPOSITION

2.4.1.1 - Composition des comités d'établissement

Dans les établissements dont l'effectif est inférieur ou égal à 500 salariés, la composition des comités d'établissement est régie par les dispositions légales.

Dans les établissements de plus de 500 salariés, le nombre légal de représentants élus titulaires et suppléants est majoré d'un titulaire et d'un suppléant.

Dans les établissements de plus de 1000 salariés, le nombre légat de représentants élus titulaires et suppléants est majoré de deux titulaires et de deux suppléants.

Le nombre de représentants élus titulaires et suppléants est majoré d'une unité dans le cas où, en application des règles ci-dessus, le nombre de représentants aboutit à un nombre pair,

2.4.1.2 - Composition des commissions

a - Au sein de chaque comité d'établissement, sont constituées, conformément aux dispositions légales, les commissions suivantes :

Commission de l'emploi et de la formation professionnelle, Commission de l'égalité professionnelle (dont la mise en place, la composition, ainsi que les moyens associés sont réglés par un accord d'entreprise spécifique), Commission d'information et d'aide au logement.

b - Commission activités sociales et culturelles

Une commission activités sociales et culturelles peut être constituée par le comité d'établissement.

c - Commissions facultatives

Par ailleurs, de manière facultative, d'autres commissions peuvent être créées par le comité d'établissement afin de permettre l'examen de questions particulières. Des moyens peuvent être alloués aux membres de ces commissions dans le cadre d'un accord collectif d'établissement.

d - Nombre de représentants au sein des commissions prévues au a et b ci-dessus : Le nombre de représentants au sein des commissions des comités d'établissement est fixé dans les limites suivantes :

• Pour la commission de l'emploi et de la formation professionnelle et la commission activités sociales et culturelles : le nombre total de membres de chacune de ces commissions est au maximum égal au nombre total d'élus titulaires du comité d'établissement auquel s'ajoute le nombre de représentants syndicaux audit comité d'établissement.

Le nombre de sièges est réparti entre les Organisations Syndicales selon la même répartition que celle des sièges titulaires au comité d'établissement.

■ Pour la commission d'information et d'aide au logement : le nombre de membres est au maximum égal à la moitié du nombre d'élus titulaires du comité d'établissement concerné, arrondi à l'entier supérieur.

Toutefois, en cas de spécificités locales, ponctuelles ou pérennes, la composition et le nombre de représentants au sein d'une commission peuvent être modifiés dans le cadre d'un accord collectif d'établissement.

ARTICLE 2.4.2- RÈGLES DE REMPLACEMENT

2.4.2.1 - Remplacement des élus titulaires

Le remplacement des élus titulaires est régi par les dispositions légales.

Si, par application de ces règles, deux ou plusieurs remplaçants potentiels se trouvent en concurrence, la désignation se fait au plus grand nombre de voix obtenu, et si nécessaire au bénéfice de l'âge, le plus âgé étant alors désigné.

2.4.2.2 - Remplacement des élus suppléants

Lorsqu'un élu suppléant remplace un élu titulaire qui a définitivement cessé ses fonctions et dans ce seul cas, son remplacement est assuré dans l'ordre suivant :

• par le candidat non élu du même collège le mieux placé de la liste des titulaires ou de celle des suppléants appartenant à la même Organisation Syndicale, au choix de celle-ci,

par le candidat non élu d'un autre collège le mieux placé de la liste des titulaires ou de celle des suppléants appartenant à la même Organisation Syndicale, au choix de celle-ci.

ARTICLE 2.4.3 - CREDITS D'HEURES

Un crédit d'heures est accordé, dans les conditions ci-dessous, aux membres des comités d'établissement et des commissions en vue de l'exercice de leurs fonctions.

2.4.3.1 - Représentants élus au comité d'établissem ent

Les représentants du personnel élus aux comités d'établissement disposent pour exercer leurs fonctions de 25 heures par mois pour les titulaires et de 11 heures par mois pour les suppléants.

2.4.3.2 - Représentants syndicaux au comité d'établ issement

Le représentant syndical au comité d'établissement, désigné conformément aux dispositions iégales, dispose d'un crédit d'heures mensuel de 25 heures pour exercer ses fonctions.

2.4.3.3 - Secrétaires et trésoriers des comités d'é tablissement

Les secrétaires en titre et trésoriers en titre des comités d'établissement disposent chacun pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures supplémentaire de :

• 7 heures par mois dans les établissements dont l'effectif est inférieur ou égal à 1000 salariés,

• 14 heures par mois dans les établissements dont l'effectif est compris entre 1001 et 2000 salariés,

• A partir de 2001 salariés, 2 heures supplémentaires sont attribuées par seuil d'effectif de 1000 salariés.

2.4.3.4 - Membres non élus des commissions des comi tés d'établissement

Les salariés non élus au comité d'établissement qui feraient partie des commissions telles que définies au 2.4.1.2.a bénéficient du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans ies conditions suivantes :

• commission de l'emploi et de la formation professionnelle et commission d'information et d'aide au logement : 20 heures par an à chaque membre non élu dans la limite de 3 membres par commission.

• commission activités sociales et culturelles : 36 heures par an à chaque membre non élu dans la limite de 5 membres.

ARTICLE 2.4.4- LOCAL

Le Chef d'établissement met à la disposition de chaque comité d'établissement un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Lorsqu'un établissement est implanté sur plusieurs sites géographiques, la possibilité de disposer de plusieurs locaux sera recherchée avec la Direction dudit établissement.

Le comité d'établissement peut, dans le local mis à sa disposition :

• Organiser des réunions d'information interne du personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité en dehors du temps de travail des participants,

• Inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres.

En fonction des disponibilités, la Direction pourra mettre à disposition du comité d'établissement une salle adaptée au nombre de participants.

ARTICLE 2.4.5 - FORMATIONS ÉCONOMIQUES

Les représentants syndicaux, les membres élus des comités d'établissement, titulaires ou suppléants, bénéficient de la formation économique initiale et éventuellement renouvelée dans les conditions légales. Les présentes dispositions ne pourront toutefois s'appliquer qu'une seule fois par salarié concerné entre deux élections du comité d'établissement.

En outre, chaque établissement organise pour l'ensemble des membres du comité, une fois par mandat, après chaque élection, lors d'une session commune, une formation d'une journée sur les enjeux du groupe AREVA, de l'Entreprise et de l'établissement.

AREVA NC SA prend à sa charge le coût de ces formations et les frais associés dans le cadre des règles applicables au sein de l'Entreprise.

ARTICLE 2.4.6 - DOTATION ACTIVITÉS SOCIALES ET CULT URELLES

La Société verse à chaque comité d'établissement une dotation annuelle destinée aux activités sociales et culturelles, pour le personnel régi par les dispositions du présent accord.

2.4.6.1 - Montant de la dotation

La dotation activités sociales et culturelles est calculée sur la base de la masse salariale brute (brut Sécurité Sociale issu de la DADS) de chaque établissement.

La dotation globale de l'Entreprise, comme celle de chaque établissement, ne peut en aucun cas être inférieure à 1,9% de la masse salariale annuelle brute.

Dans un souci de simplification, une contribution complémentaire égale à 0,66% de cette même masse salariale est versée à chaque comité d'établissement ; celle-ci a vocation à se substituer aux pratiques et dispositions conventionnelles antérieures, notamment :

• les dispositions antérieures relatives au calcul de la dotation activités sociales et culturelles concernant les anciens salariés de l'Entreprise et les salariés couverts par l'accord du 21 mars 2002, au titre de la cessation anticipée d'activité,

• les sommes précédemment versées au titre du 0,08 pour mille (congé de formation économique sociale et syndicale),

• les sommes versées au titre des postes visés au 2.4.6.3 ci-dessous.

En tout état de cause, la dotation ne saurait être inférieure en euros à la dotation la plus élevée, pondérée des variations négatives éventuelles de la masse salariale, versée au cours de l'une des 3 dernières années.

A partir de l'année 2012, le montant en euros de la dotation ne saurait être inférieur au montant de la somme de la dotation versée en 2011 à laquelle s'ajoutent le montant versé en 2011 au titre du 0,08 pour mille (congé de formation économique sociale et syndicale) et les sommes versées en 2011 au titre des personnels mis à disposition. Ce montant sera pondéré des variations négatives de la masse salariale.

2.4.6.2 - Versement de la dotation

La dotation destinée aux activités sociales et culturelles est versée, dans chaque établissement, 50% au cours du mois de janvier de l'année n et 40% au cours du mois de juillet de l'année n; une régularisation est effectuée au cours du mois de janvier de l'année n+1 sur la base de la masse salariale réelle au 31 décembre de l'année n,

2.4.6.3 - Refacturation des personnels mis à dispos ition pour la gestion des activités sociales et culturelles

Dans le cas où la Société met des salariés à la disposition du comité d'établissement pour la gestion des activités sociales et culturelles, ces mises à disposition donneront lieu à refacturation semestrielle auprès du comité d'établissement concerné.

ARTICLE 2.4.7 - SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT

Chaque comité d'établissement dispose d'une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute de l'établissement (brut Sécurité Sociale issu de la DADS) de l'année précédente. De ce montant est déduite une somme forfaitaire d'un Euro par salarié et par an correspondant à l'ensemble des autres frais de fonctionnement supporté par l'Entreprise, calculée sur l'effectif moyen annuel de l'établissement.

Dans le cas où du personnel est mis à disposition du comité d'établissement pour son fonctionnement, les frais correspondants s'imputent sur cette subvention.

En tout état de cause, la subvention ne saurait être inférieure en euros à la subvention la plus élevée, pondérée des variations négatives éventuelles de la masse salariale, versée au cours de l'une des 3 dernières années.

A partir de l'année 2012, le montant en euros de la subvention ne saurait être inférieur au montant de la somme de la subvention versée en 2011. Ce montant sera pondéré des variations négatives de la masse salariale.

ARTICLE 2.4.8 - CERTIFICATION DES COMPTES DES COMITÉS D'ÉTABLISSEMENT

Dans les établissements d'au moins 1000 salariés, les comptes des différents comités d'établissement sont certifiés par un organisme extérieur.

Le coût de ces certifications est pris en charge par l'Entreprise en sus de la subvention de fonctionnement.

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SOUS SEC TION 2 - COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE

ARTICLE 2.4.9- COMPOSITION

Le Comité Central d'Entreprise est composé d'un nombre égal de délégués titulaires et suppléants fixé en fonction de l'effectif de chaque établissement distinct à la date du 1er tour des élections :

- Jusqu'à 250 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant

- De 251 à 1000 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants





- A partir de 5001 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants

Une représentation spécifique des Ingénieurs, Cadres et assimilés est assurée au sein du Comité Centra! d'Entreprise par l'attribution minimum d'un siège titulaire et d'un siège suppléant appartenant à la catégorie des Ingénieurs, Cadres et assimilés. Ces sièges sont prioritairement affectés à l'établissement comportant le pius grand nombre d'Ingénieurs, Cadres et assimilés.

Chaque Organisation Syndicale représentative peut désigner un représentant syndical pour siéger au sein du Comité Central d'Entreprise.

ARTICLE 2.4.10-COMMISSION ÉCONOMIQUE

Au sein du Comité Central d'Entreprise est constituée une commission économique composée de 7 membres élus dont le secrétaire et le secrétaire adjoint du Comité Central d'Entreprise. Le ou les experts désignés par le comité peuvent participer aux réunions de la commission économique.

Outre la formation économique dont ils bénéficient au titre de l'Article 2.4.5 en qualité de membre de comité d'établissement, les membres de la commission économique du Comité Central d'Entreprise bénéficient, lors d'une session commune, d'une formation sur les fondamentaux de la finance.

En cas de modification législative ou réglementaire relative aux attributions économiques des comités d'entreprise, les membres de la commission économique pourront bénéficier, également lors d'une session commune, d'un stage de mise à jour des connaissances.

ARTICLE 2.4.11 -MOYENS

Le secrétaire du Comité Central d'Entreprise dispose, pour exercer ses fonctions, d'un crédit d'heures spécifique de 10 heures par mois. Ce crédit d'heures est distinct de celui dont i! dispose au titre de son mandat dans son comité d'établissement. Les membres du Comité Central d'Entreprise sont autorisés à tenir, le jour ouvrable précédant la réunion du Comité Central d'Entreprise, une réunion préparatoire d'une journée.

La prise de notes des échanges en séance est assurée par un(e) sténotypiste dont le coût est pris en charge par la Société.

SOUS SECTION 3 - DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

ARTICLE 2.4.12- HEURES DE DÉLÉGATION

Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 2,4.13 - RÈGLES DE REMPLACEMENT

2.4.13.1 - Remplacement des élus titulaires

Le remplacement des élus titulaires est régi par les dispositions légales.

Si, par application de ces règles, deux ou plusieurs remplaçants potentiels se trouvent en concurrence, ta désignation se fait au plus grand nombre de voix obtenu, puis au bénéfice de l'âge si nécessaire, le plus âgé étant alors désigné.

2.4.13.2 - Remplacement des élus suppléants

Lorsqu'un élu suppléant remplace un élu titulaire qui a définitivement cessé ses fonctions et dans ce seul cas, son remplacement est assuré dans l'ordre suivant :

• par le candidat non élu du même collège le mieux placé de la liste des titulaires ou de celle des suppléants appartenant à la même Organisation Syndicale, au choix de celle-ci,

• par le candidat non élu d'un autre collège le mieux placé de la liste des titulaires ou de celle des suppléants appartenant à la même Organisation Syndicale, au choix de celle-ci.

ARTICLE 2.4.14 - FORMATION

Pour leur permettre d'exercer efficacement leur mission, les délégués du personnel titulaires et suppléants, élus pour la première fois, bénéficient d'une formation spécifique de trois jours pour une meilleure connaissance des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Cette formation peut être renouvelée tous tes deux mandats.

Par ailleurs, en concertation avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'établissement concerné, une formation complémentaire d'un jour pourra être mise en place dans chaque établissement sur les règles et pratiques locales.

AREVA NC SA prend à sa charge le coût de ces formations et les frais associés dans le cadre des règles applicables dans l'Entreprise.

SOUS SECTION 4 - COMITÉ D'HYGIÈNE DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

ARTICLE 2.4.15 - COMPOSITION DU CHSCT

2.4.15.1 - Membres de droit

Chaque CHSCT d'établissement comprend :

- le Chef d'établissement ou son représentant, Président,

- un responsable de ta fonction Ressources humaines

- le ou les médecins du travail de l'établissement,

- l'ingénieur sécurité de l'établissement.

- le responsable pour l'établissement de la protection contre les rayonnements lorsque cette fonction n'est pas exercée par l'ingénieur sécurité.

- Une délégation du personnel composée de la façon suivante :

■ Jusqu'à 149 salariés : 3 titulaires dont 1 Ingénieur et Cadre ou Agent de maîtrise et 3 suppléants dont 1 Ingénieur et Cadre ou Agent de maîtrise,

■ De 150 à 499 salariés : 5 titulaires dont 1 Ingénieur et Cadre ou Agent de maîtrise et 5 suppléants dont 1 Ingénieur et Cadre ou Agent de maîtrise

■ De 500 à 1499 salariés : 8 titulaires dont 2 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise et 8 suppléants dont 2 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise

■ De 1500 à 3999 salariés : 12 titulaires dont 4 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise et 12 suppléants dont 4 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise.

■ De 4000 à 4999 salariés : 14 titulaires dont 4 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise et 14 suppléants dont 4 Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise.

A partir de 5000 salariés, un membre titulaire et un membre suppléant supplémentaires sont désignés par seuil d'effectif de 1000 salariés. Les Ingénieurs et Cadres ou Agents de maîtrise devront représenter un tiers de la délégation des représentants du personnel titulaires et un tiers de la délégation des représentants du personnel suppléants.

Pour les établissements soumis à la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et/ou à la loi du 13 juin 2006 relative à la transparence et à la sécurité en matière nucléaire (TSN), le nombre de représentants titulaires et de représentants suppléants tel que fixé ci-dessus est majoré de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants.

Seul le Président et les membres titulaires de la délégation du personnel au CHSCT ont voix délibérative. Les autres membres ainsi que les membres suppléants, sauf lorsqu'ils remplacent un membre titulaire absent, assistent aux réunions du comité, à titre consultatif.

2.4.15.2-Invités

Le responsable de la formation pourra assister, selon les sujets à l'ordre du jour, aux réunions du CHSCT. En outre, chaque CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'établissement qu'il juge qualifiée, en raison de ses compétences en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et en fonction de Tordre du jour.

2.4.15.3 - Inspection du travail - CARSAT - ASN

L'inspecteur du travail, l'agent du service de prévention de la CARSAT et les représentants de l'ASN peuvent assister, dans les conditions légales, aux réunions du CHSCT.

2.4.15.4 - Représentant syndical au CHSCT

Dans les établissements dont l'effectif est au moins égal à 100 salariés, chaque Organisation Syndicale représentative dans l'établissement pourra désigner un représentant syndical au CHSCT.

2.4.15.5 - Observateur au CHSCT

Chaque CHSCT de l'Entreprise pourra désigner parmi ses membres un représentant qui, selon l'ordre du jour des autres CHSCT de l'entreprise, pourra assister en qualité d'observateur aux réunions de ces derniers.

ARTICLE 2.4.16 - MODE DE DÉSIGNATION DE LA DÉLÉGATI ON DU PERSONNEL AU CHSCT

A défaut d'accord unanime entre les membres du collège constitué par les membres élus des comités d'établissement et les délégués du personnel, le mode de désignation de la délégation du personnel au CHSCT (membres titulaires et membres suppléants) est le scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

ARTICLE 2.4.17 - RÈGLES DE REMPLACEMENT

2.4.17.1 - Remplacement des membres titulaires

Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même Organisation Syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

2.4.17.2 - Remplacement des membres suppléants

Lorsqu'un suppléant remplace un titulaire pour les raisons ci-dessus, son remplacement est assuré dans le cadre d'une nouvelle désignation, conformément aux dispositions de l'article 2.4.16

ARTICLE 2.4.18- FONCTIONNEMENT DU CHSCT

2.4.18.1 -Réunions

Les Directeurs d'établissement doivent réunir le CHSCT au moins une fois par trimestre, hors réunions exceptionnelles du CHSCT.

Dans les établissements de production de plus de trois cents salariés, le CHSCT sera réuni bimestriellement ou mensuellement, après accord du Président et de la majorité des membres titulaires du comité.

2.4.18.2 -Crédits d'heures

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres titulaires au CHSCT disposent de 20 heures de délégation par mois. Ce crédit d'heures est majoré de 6 heures pour les établissements soumis à la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et/ou à la loi du 13 juin 2006 relative à la transparence et à la sécurité en matière nucléaire (TSN),

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les membres titulaires au CHSCT peuvent répartir entre eux le temps de délégation mensuel dont ils disposent ; ils en informent mensuellement le Chef d'établissement ou son représentant.

2.4.18.3 - Secrétaire du CHSCT

Les moyens mis à disposition du secrétaire du CHSCT pour l'exercice de ses fonctions doivent faire l'objet d'une discussion avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau de chaque établissement.

Ces moyens {en secrétariat, matériel, crédit d'heures) tiennent compte de la nature et de l'importance des tâches dont le secrétaire est en charge et sont déterminés de manière à assurer le fonctionnement du CHSCT dans les meilleures conditions.

2.4.18.4 - Liberté de déplacement

Les membres titulaires du CHSCT peuvent, pour l'exercice de leurs fonctions et dans les conditions légales, se déplacer librement dans leur établissement sous réserve de l'observation des règles relatives à la sécurité et à la protection du secret des informations intéressant la défense nationale.

2.4.18.5 - Formation des membres du CHSCT

Les membres du CHSCT et les représentants syndicaux désignés pour la première fois bénéficient, dans les conditions légales, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Ils peuvent bénéficier aux mêmes conditions d'un stage de mise à jour des connaissances lorsque celui-ci est rendu nécessaire par une modification législative ou réglementaire en matière d'hygiène, de sécurité ou de conditions de travail.

AREVA NC SA prend à sa charge te coût de ces formations et les frais associés dans te cadre des règles applicables dans l'Entreprise.

ARTICLE 2.4.19 - PLURALITE DE CHSCT AU SEIN D'UN ME ME ETABLISSEMENT

Les dispositions concernant la représentation du personnel qui figurent à la présente sous section ne s'appliquent que dans le cas où il existe un seul CHSCT dans l'établissement. En cas de pluralité de comités, les modalités de mise en place, les moyens et attributions desdits comités seront fixés par accord collectif d'établissement.

SECTION 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise sont seules habilitées à négocier et à conclure des accords collectifs d'entreprise avec la Direction Générale d'AREVA NC SA, par l'intermédiaire de leurs Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet. Les Organisations Syndicales représentatives au niveau des établissements sont seules habilitées à négocier et à conclure des accords collectifs d'établissement avec tes Directions d'établissement, par l'intermédiaire de leurs délégués syndicaux d'établissements dûment mandatés à cet effet. Conformément aux dispositions légales, les Organisations Syndicales font connaître à la Direction Générale et aux Directions d'établissement les noms et mandats de chacun de leurs représentants.

SOUS SECTION 1 - SECTION SYNDICALE

ARTICLE 2.5.1 - COTISATIONS SYNDICALES

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'établissement dans les conditions légales sans gêner ta bonne marche du service.

ARTICLE 2.5.2 - RÉUNIONS

Les sections syndicales peuvent organiser des réunions dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des locaux de travail, dans les conditions ci-après définies :

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2.5.2.1 - Réunion des adhérents

Une section syndicale peut réunir ses adhérents dans l'enceinte de l'Entreprise en dehors des locaux de travail, dans les conditions ci-après :

• en dehors des heures de travail des participants,

• pendant le temps de travail des participants, une fois par trimestre : dans ce cas, les salariés bénéficient du maintien de leur rémunération dans la limite de six heures par an.

2,5.2,2- Réunion du personnel

Après accord de la Direction de l'établissement, une réunion du personnel peut être organisée pour l'informer de questions professionnelles d'intérêt général. Une telle réunion a, en principe, un caractère intersyndical et se tient normalement en dehors des heures de travail des participants. En cas de nécessité et en fonction des disponibilités, la Direction de rétablissement met à disposition une salle appropriée au nombre de participants.

En cas d'urgence ou de difficultés particulières et après accord de la Direction de l'établissement, la réunion peut être tenue pendant les heures de travail des participants, sous réserve de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Dans ce cas, chaque salarié participant effectivement à la réunion bénéficie du maintien de sa rémunération dans ia limite de trois heures par an.

2.5.2.3 - Modalités

Les modalités d'organisation des réunions visées aux 2.5.2.1 et 2.5.2.2 ci-dessus sont fixées par accord avec la Direction de l'établissement. La ou les sections syndicales informent la Direction de l'établissement des dates prévues pour les réunions. Cette information doit être communiquée à la Direction préalablement à la tenue de la réunion dans un délai raisonnable qui, sauf cas d'urgence, ne peut être inférieur à 48 heures.

De même, chaque salarié désirant participer à une réunion prévue aux 2.5.2.1 et 2.5.2.2 ci-dessus doit en informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l'avance (sauf en cas d'urgence ou d'impossibilité), lorsque la réunion a lieu pendant ses heures de travail.

2.5.2.4 - Autres réunions

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'Entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux ou, avec l'accord du Chef d'établissement, dans des locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées à participer à ces réunions par les sections syndicales, sous réserve de l'accord du Chef d'établissement

Les réunions prévues ci-dessus ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation, conformément aux dispositions légales.

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ARTICLE 2.5.3 -LOCAL

Dans les établissements où sont employés au moins 1000 salariés, le Chef d'établissement met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Dans les établissements de moins de 1000 salariés, les mêmes moyens sont accordés, dans la mesure du possible et en fonction des disponibilités, aux sections syndicales d'établissement.

Les Directions des établissements veillent, d'une façon générale, à ce que chaque section syndicale dispose de moyens matériels lui permettant d'assurer correctement son fonctionnement. Ces moyens sont utilisés par la section syndicale pour les besoins de son fonctionnement propre.

ARTICLE 2.5.4- REPRÉSENTANT DE SECTION SYNDICALE

Conformément aux dispositions légales, chaque Organisation Syndicale ayant créé une section syndicale au niveau de l'Entreprise ou de l'établissement de plus de 50 salariés peut, si elle n'est pas représentative dans l'Entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de section syndicale pour la représenter au niveau de l'Entreprise ou de l'établissement.

Chaque représentant de section syndicale dispose d'un crédit d'heures mensuel de 8 heures pour l'exercice de ses fonctions. Le représentant de la section syndicale bénéficie des moyens attachés à sa section. Le mandat du représentant de section syndicale prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation selon les règles légales.

SOUS SECTION 2-DÉLÉGUÉS SYNDICAUX D'ÉTABLISSEMENT

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, salariés de l'établissement. Ces désignations ou confirmations doivent faire l'objet d'une notification auprès de la Direction de rétablissement après chaque élection professionnelle.

Les délégués syndicaux d'établissement peuvent, pour l'exercice de leurs fonctions et dans les conditions légales, se déplacer librement dans leur établissement sous réserve de l'observation des règles relatives à la sécurité et à la protection du secret des informations intéressant la défense nationale. Ils disposent d'une carte individuelle et nominative établie à cet effet.

Chaque délégué syndical d'établissement dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions :

• 15 heures par mois dans les établissements employant habituellement jusqu'à 300 salariés,

• 20 heures par mois dans les établissements employant habituellement plus de 300 salariés.

Ce temps est considéré comme temps de travail et n'entraîne aucune perte de rémunération pour le salarié.

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Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux peuvent se répartir entre eux te temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent la fonction Ressources Humaines de l'établissement.

SOUS SECTION 3 - DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CENTRAUX

ARTICLE 2.5.5- DÉSIGNATION

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l'Entreprise peut désigner un Délégué Syndical Central, salarié de l'Entreprise.

ARTICLE 2.5.6 - CRÉDIT D'HEURES ET RÈGLES DE GESTIO N

Le Délégué Syndical Central reste administrativement rattaché à l'établissement dont il relève au moment de sa prise de fonction.

Le Délégué Syndical Central bénéficie d'un crédit d'heures équivalent à un temps plein. Il pourra toutefois déléguer une partie de son crédit d'heures, dans la limite de 50%, à un délégué syndical d'établissement. Cette faculté est subordonnée à la double condition suivante : chacun des deux doit pouvoir compléter les heures prévues au présent Article à concurrence d'un plein temps, par des heures de délégation afférentes à des mandats représentatifs locaux ou nationaux et le temps passé aux réunions des instances représentatives.

Quand il utilise cette faculté, le Délégué Syndical Central informe la Direction des Relations Sociales d'AREVA NC SA du nom du délégué syndical local bénéficiaire, du nombre des heures déléguées, et précisément de la façon dont le complément à temps plein est assuré pour chacun des deux. Cette situation prend effet au plus tôt le premier jour du mois suivant celui au cours duquel cette information aura été faite.

En toute hypothèse, seul le Délégué Syndical Central désigné comme tel par l'Organisation Syndicale bénéficie des prérogatives attachées à ce mandat et des dispositions prévues par la présente section.

ARTICLE 2.5.7 - MISSIONS ET DÉPLACEMENTS

Les Délégués Syndicaux Centraux ont accès à tous les établissements compte tenu des règles particulières à ces derniers. A ce titre, ils bénéficient d'une carte individuelle leur donnant un accès permanent, dans la mesure du possible, sur les sites d'implantation d'AREVA NC SA.

2.5.7.1 - Missions

Le Délégué Syndical Central bénéficie, pour l'exercice de ses missions, d'un contingent annuel de douze missions pour la destination de son choix en France métropolitaine, à concurrence de vingt-quatre jours par an.

Les ordres de mission correspondants comportent le remboursement des frais de transport et de séjour, selon les règles applicables dans l'Entreprise.

Sur ce contingent annuel, des ordres de mission pourront être délégués, le cas échéant, avec les mêmes prises en charge, au délégué syndical local partageant le temps de délégation.

Les ordres de mission du contingent annuel non utilisés au cours de Tannée pourront être utilisés jusqu'au 31 janvier de l'année suivante.

2.5.7.2 - Déplacements

Le Délégué Syndical Central se verra rembourser, sur la base du tarif en vigueur au sein de l'Entreprise, les indemnités kilométriques et les frais de déplacement engagés pour les besoins de son mandat, sur justificatifs, dans la limite de cinq mille kilomètres (5000 km) par an au maximum.

Après information des Directions des établissements concernés, ce droit pourra être partiellement délégué, à concurrence de moitié, au délégué syndical local partageant le temps de délégation.

Par ailleurs, le Délégué Syndical Central bénéficie d'une carte d'abonnement SNCF couvrant la France métropolitaine.

ARTICLE 2.5.8 - MOYENS MATERIELS

2.5.8.1 - Secrétariat

Les Délégués Syndicaux Centraux bénéficient de moyens en secrétariat administratif déterminés avec la Direction de leur établissement de rattachement.

2.5.8.2 - Local, mobilier et raccordements

Le Délégué Syndical Central se voit attribuer par ia Direction de l'établissement dont il relève un bureau individuel équipé du mobilier usuel, entretenu et renouvelé.

Le mobilier doit notamment comprendre des meubles de rangement propres à assurer la confidentialité inhérente aux fonctions de Délégué Syndical Central.

Ce bureau est relié au réseau téléphonique de l'établissement dans des conditions permettant l'accès aux opérateurs téléphoniques externes.

2.5.8.3 - Fournitures et matériels

La papeterie courante {articles et fournitures de bureau) est assurée par l'établissement dans les conditions usuelles des services administratifs.

2.5.8.4 - Documentation

Le Délégué Syndical Central est abonné à une documentation en matière sociale à la charge d'AREVA NC SA.

2.5.8.5 — Budget annuel de fonctionnement

Le Délégué Syndical Central peut commander ou acheter et se faire rembourser sur facture

acquittée, dans le cadre de l'exercice de son mandat, auprès de l'établissement dont il

relève, les fournitures, matériels, ouvrages, logiciels (...), qu'il estime nécessaires, dans la limite d'un budget annuel de fonctionnement de 1 000 euros hors taxes.

Les "consommables" prévus au 2.5.8.3 ci-dessus ainsi que les "consommables informatiques" ne s'imputent pas sur le crédit de fonctionnement.

SOUS SECTION 4- REPRÉSENTANT CENTRAL DES SECTIONS S YNDICALES

ARTICLE 2.5.9- DÉSIGNATION

En sus de la possibilité, pour une Organisation Syndicale ayant créé une section syndicale au niveau de l'établissement clans lequel elle n'est pas représentative, d'y désigner un Représentant de section syndicale, chaque Organisation Syndicale non représentative au niveau de l'Entreprise peut désigner un Représentant central de sections syndicales à la double condition suivante :

• Avoir désigné des représentants de sections syndicales dans plus de la moitié des établissements de l'Entreprise,

• Etre représentative au niveau national.

Le présent Article n'est pas applicable lorsqu'une Organisation Syndicale non représentative dans l'Entreprise et ayant créé une section syndicale au niveau de l'Entreprise a désigné un représentant de section syndicale pour la représenter au niveau de l'Entreprise conformément aux dispositions de l'Article 2.5.4.

ARTICLE 2.5.10 - PRÉROGATIVES ET MOYENS DU REPRÉSEN TANT CENTRAL DES SECTIONS SYNDICALES

Le représentant central des sections syndicales bénéficie des mêmes prérogatives que le Délégué Syndical Central à l'exception du pouvoir de conclure des accords collectifs; il pourra néanmoins participer aux négociations des accords collectifs d'Entreprise à titre d'observateur.

Il reste administrativement rattaché à l'établissement dont il relève au moment de sa prise de fonction.

Pour exercer ses missions, le représentant central des sections syndicales bénéficie des moyens suivants :

• d'un crédit d'heures équivalent à un temps plein,

• d'un contingent annuel de dix missions pour la destination de son choix en France métropolitaine, dans la limite de deux jours par mission, en moyenne, à concurrence de vingt jours par an,

• du remboursement, sur la base du tarif en vigueur au sein de son établissement de rattachement, des indemnités kilométriques et des frais de déplacement engagés pour les besoins de son mandat, sur justificatifs, dans la limite de cinq mille kilomètres (5000 km) par an au maximum,

• d'une carte d'abonnement SNCF couvrant la France métropolitaine,

• d'un accès à tous les établissements compte tenu des règles particulières à ces derniers,

• de l'attribution, par la Direction de rétablissement dont il relève, d'un bureau individuel équipé du mobilier usuel (dont un ordinateur et un téléphone), entretenu et renouvelé.

ARTICLE 2.5.11 - FIN DU MANDAT

Le mandat du représentant central des sections syndicales prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation :

• lorsque l'Organisation Syndicale qui l'a désigné est reconnue représentative au niveau de l'Entreprise. Dans ce cas, l'Organisation Syndicale pourra désigner un Délégué Syndical Central,

et/ou • lorsque l'Organisation Syndicale qui l'a désigné n'est pas ou plus reconnue

représentative au niveau national. et/ou • lorsque l'Organisation Syndicale qui l'a désigné cesse d'avoir des sections syndicales

dans plus de la moitié des établissements de l'Entreprise.

SOUS SECTION S - CONGRES SYNDICAUX ET REUNIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

ARTICLE 2.5.12 - ORDRES DE MISSION AU PROFIT DES OR GANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES AU NIVEAU DE L'ENTREPRIS E

25 ordres de mission à concurrence de 25 jours avec maintien du salaire et remboursement des frais de mission, selon les règles applicables dans l'Entreprise, pourront être accordés, par année civile, à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l'Entreprise, à l'occasion :

• de la réunion de ses instances,

• du congrès de l'Organisation Syndicale.

Par ailleurs, des ordres de missions sans frais pourront être accordés aux détenteurs de mandat(s) pour leur permettre d'assister, sur leur crédit d'heures, aux réunions de leur Organisation Syndicale.

La comptabilisation et le suivi sont effectués par la Direction des Relations Sociales.

ARTICLE 2.5.13 - PARTICIPATION À DES INSTANCES DIRI GEANTES NATIONALES DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTA TIVES AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE

Des ordres de mission sans frais pourront être accordés aux Organisations syndicales pour participer à des instances dirigeantes nationales et ce, dans la limite de 24 par an et par Organisation Syndicale représentative au niveau de l'Entreprise.

L'autorisation d'absence comporte le maintien du salaire.

SECTION 6 - ACCÈS AUX TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET L ES INSTANCES

REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 2.6.1 - MOYENS MIS À DISPOSITION

Les parties conviennent, qu'il est nécessaire d'améliorer et de favoriser l'information et la communication des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel. Les technologies de l'information et de la communication constituant un moyen privilégié d'accès à l'information par les salariés, il est mis à disposition les moyens suivants:

Délégué Syndical Central

Secrétaire du Comité Central

d'Entreprise

Section Syndicale

d'Etablissement

Comité d'Etablissement

Secrétaire de CHSCT

Téléphone Téléphone fixe et

portable

Téléphone portable

Téléphone fixe*

Téléphone fixe Téléphone portable

Matériel Informatique

PC portable*** et carte 3G FRANCE

PC portable PC fixe** PC fixe PC portable

Connexion internet HD

oui oui oui oui oui

Messagerie électronique

oui oui oui oui oui

Accès intranet

oui oui oui oui oui

Imprimante oui OUI oui oui oui Fax/scanner oui oui oui oui OUI

*Les Sections Syndicales des Organisations Syndicales représentatives sur les établissements d'au moins 500 salariés, disposent d'un téléphone portable aux standards de l'Entreprise.

** Le nombre de PC fixes attribués est porté à deux dans les établissements de plus 500 salariés.

*** Les PC portables seront équipés d'une connexion au système interne d'AREVA.

Par principe, le cumul des mandats n'entraîne pas un cumul de moyens matériels. En conséquence, la dotation individuelle est limitée à un seul équipement, au choix du salarié mandaté. Les produits consommables (tels que le papier, !es recharges d'encre, CD Rom vierges réinscriptibles dans la limite de 10 par an) ainsi que la maintenance seront à la charge d'AREVA NC SA.

L'utilisation de ces moyens doit s'effectuer dans le cadre de l'exercice des fonctions représentatives et dans le respect des règles applicable au sein de l'Entreprise, notamment la charte d'utilisation des systèmes d'information en vigueur.

Toute disparition ou tout dommage non lié à une utilisation conforme entraînera son remplacement à l'identique par l'Organisation Syndicale ou te comité d'établissement.

ARTICLE 2.6.2 - SITE INFORMATIONNEL D'AFFICHAGE ÉLE CTRONIQUE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET COMITÉS D'ÉTABLISSEMENT

Chaque Organisation Syndicale au niveau de l'Entreprise et chaque comité d'établissement disposent d'un site informationnel d'affichage électronique, entendu selon un mode identique à la réglementation des panneaux d'affichage habituels, sur l'intranet groupe AREVA et sous réserve de respecter les dispositions ci-après.

Ce site ne pourra permettre le téléchargement de son, de vidéo, d'images animées. De même, il ne pourra ni organiser de forum de discussion, ni de « chat » (causeries interactives), ni contenir des "applets" - type Java, Active X ou autres - (petites applications informatiques associées au message) et des "cookies" (petites applications informatiques dites témoins de connexion).

Pour des raisons de sécurité, ce site ne pourra contenir de liens vers internet.

Ce site devra respecter les dispositions de !a charte d'utilisation des systèmes d'information en vigueur dans l'Entreprise, ainsi que les textes légaux, notamment les dispositions relatives à la presse.

Parallèlement et dans le cadre du respect de la liberté individuelle, AREVA NC SA s'engage à ne pas rechercher l'identification des salariés consultant les sites informationnels d'affichage électronique et ce, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

2.6.2.1 - Contenu du site d'affichage électronique des Organi sations Syndicales

L'Organisation Syndicale détermine librement le contenu de ses pages intranet, sous réserve des dispositions du présent accord.

Le site d'affichage électronique est destiné exclusivement à la publication d'informations syndicales auxquelles les salariés peuvent avoir accès (tels que la présentation de l'Organisation Syndicale, les objectifs qu'elle poursuit, le nom et les coordonnées de ses élus et de ses représentants au niveau d'AREVA NC SA ...). Il peut aussi contenir des documents en affichage tels que tracts, revues syndicales, sous réserve de la transmission simultanée à la Direction telle que prévue par le Code du Travail.

Les informations syndicales publiées sur ce site s'effectuent sous l'entière responsabilité de l'Organisation Syndicale et conformément aux dispositions légales.

2.6.2.2 - Contenu du site d'affichage électronique relatif aux activités sociales et culturelles des comités d'établissement

Chaque comité d'établissement détermine librement le contenu de ses pages intranet, sous réserve des dispositions du présent accord.

Le site d'affichage électronique est destiné exclusivement à la communication sur les activités sociales et culturelles. Il permet aux salariés qui le souhaitent de recueillir de l'information sur lesdites activités.

Le site peut être interactif. Les salariés peuvent donc s'inscrire aux activités de leur choix et le comité peut accuser réception, en retour, de leur inscription.

Les informations publiées sur ce site s'effectuent sous l'entière responsabilité du comité d'établissement.

2.6.2.3 - Dimension et hébergement des sites

La dimension des sites intranet de chaque Organisation Syndicale et de chaque comité d'établissement ne saurait dépasser 1 giga octets.

Le site intranet de chaque Organisation Syndicale et de chaque comité d'établissement sera hébergé sur les serveurs d'AREVA.

2.6.2.4- Désignation d'administrateurs de site

Chaque Organisation Syndicale et chaque comité d'établissement désignent, auprès de la Direction des Relations Sociales, un administrateur de site par établissement chargé du suivi et de la mise à jour du site intranet. Ceux-ci pourront se faire aider, après accord de la Direction d'établissement, par les spécialistes d'AREVA NC SA.

2.6.2.5 — Formation des administrateurs de site

Afin de permettre une bonne utilisation du matériel mis à disposition des Organisations Syndicales et des comités d'établissement, chaque administrateur de site aura la faculté de suivre une formation (niveau débutant et niveau expert) renouvelée après chaque élection professionnelle et prise en charge par AREVA NC SA, à raison d'une journée. En fonction des évolutions du logiciel, une journée supplémentaire de formation pourra être dispensée.

ARTICLE 2.6.3 - ACCÈS ET UTILISATION D'INTERNET

Les Délégués Syndicaux Centraux, les sections syndicales d'établissement ainsi que les comités d'établissements peuvent accéder et utiliser Internet comme un outil réservé à un usage exclusivement lié aux fonctions d'information et de communication attachées à leur mission, sous réserve du respect de la charte d'utilisation des systèmes d'information en vigueur.

L'Organisation Syndicale ou le comité d'établissement veillent à ne pas se connecter à des sites à connotation violente, raciste, négationniste, pornographique ... et plus généralement à des sites interdits par la loi. En outre, ils veilleront à ne pas causer de dommages à des sites tiers, en particulier en saturant des sites ou réseaux extérieurs ainsi que les sites AREVA NC SA.

ARTICLE 2.6.4 - ACCES A L'INTRANET GROUPE

Grâce au matériel mis à disposition, les Délégués Syndicaux Centraux, les sections syndicales d'établissement ainsi que les comités d'établissements ont accès au contenu de l'intranet du groupe AREVA à l'exception des services réservés à une ou des catégories de personnel. Les informations contenues sur l'intranet groupe AREVA relèvent de l'information interne et ne sauraient être utilisées à des usages externes.

ARTICLE 2.6.5 - ACCES ET UTILISATION DE LA MESSAGER IE ELECTRONIQUE

Les Délégués Syndicaux Centraux, les sections syndicales d'établissement, les comités d'établissement, le secrétaire du Comité Central d'Entreprise et les secrétaires de CHSCT disposent sur les serveurs d'AREVA d'une adresse électronique leur permettant de communiquer avec le personnel.

Cette adresse électronique sert aux actes de la gestion courante des Délégués Syndicaux Centraux, des sections syndicales d'établissement, des comités d'établissement et des CHSCT, notamment aux communications avec un salarié ou avec la Direction.

Pour un motif de qualité de service, elle ne pourra, en aucun cas, être utilisée pour envoyer des messages en nombre aux salariés, ni pour servir de forum de discussion. Le principe de "chaîne", c'est-à-dire la diffusion en nombre à un groupe de salariés déterminés ou à l'ensemble des salariés (hors titulaires de mandats), est interdite. Sont par contre autorisés les envois de message à une liste limitée de destinataires identifiés {ex : adhérents).

Par exception à ce qui est écrit à l'alinéa précédent, les sections syndicales et les comités d'établissement ont la possibilité, une fois par mois ou trois fois par trimestre d'envoyer à l'ensemble du personnel un message électronique comportant un lien vers leur site d'affichage électronique ; ce message ne doit comporter aucun document joint.

ARTICLE 2.6.S - SANCTIONS EN CAS D'UTILISATION INTE RDITE

Toute utilisation interdite ou toute violation grave et/ou répétée des dispositions de la présente section entraînera une mise en demeure du comité d'établissement ou de l'Organisation Syndicale responsable. Si en dépit de cette mise en demeure l'utilisation interdite est poursuivie ou répétée, la fermeture immédiate du site du comité d'établissement ou de l'Organisation Syndicale responsable pourra être décidée pour une durée d'un mois, par la Direction des Relations Sociales. En cas de récidive, il pourra être définitivement fermé. AREVA NC SA se réserve aussi Ja possibilité de saisir les juridictions compétentes.

Enfin, il est rappelé que le logo de l'Entreprise demeure la propriété d'AREVA NC SA et ne peut être ni utilisé ni modifié, conformément aux dispositions du Code de la Propriété Intellectuelle, notamment sur ta protection des marques.

ARTICLE 2.6.7 - ATTRIBUTION D'UN NUMÉRO DE CONFÉREN CE TÉLÉPHONIQUE ET VISIOCONFÉRENCES

Afin de faciliter les échanges entre les partenaires sociaux au sein d'AREVA NC SA, un numéro de conférence téléphonique dédié est attribué. Ce numéro est communiqué aux Délégués Syndicaux Centraux ainsi qu'au secrétaire du Comité Central d'Entreprise.

Par ailleurs, des visioconférences inter-sites pourront être, exceptionnellement, organisées selon les disponibilités des salles prévues à cet effet.

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CHAPITRE 3

CARRIÈRE ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

SECTION 1 - RECRUTEMENT

ARTICLE 3.1.1 - POSTES VACANTS

3.1.1.1 -Principes

Pour favoriser l'évolution professionnelle de l'ensemble des salariés d'AREVA NC SA ainsi que le transfert des connaissances et des savoirs, tous les postes vacants ou créés sont diffusés, sauf cas exceptionnel, par les moyens et outils mis en place dans le groupe AREVA ( bulletins de postes vacants, e-talent...).

Certains postes peuvent toutefois faire l'objet d'une diffusion limitée :

• postes devant être pourvus par mutation interne au sein d'un établissement qui font l'objet d'une diffusion limitée à l'établissement concerné,

• postes de Direction qui impliquent des responsabilités hiérarchiques importantes.

Par ailleurs, la Société réaffirme son engagement de ne recruter les personnes que sur la base de leurs formations, compétences, qualifications et expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d'évolution au sein du groupe AREVA.

Enfin, afin de favoriser le transfert des connaissances dans les meilleures conditions, la diffusion des postes vacants est effectuée avec un délai suffisant.

3.1.1.2 - Rédaction des offres

La rédaction des offres de postes comporte une définition claire des missions à accomplir dans le cadre du poste, la date envisagée de la prise de poste, la qualification requise, l'expérience professionnelle souhaitée, le régime de travail et les astreintes potentielles...

Les offres sont rédigées conformément aux principes légaux de non discrimination et dans le respect des principes énoncés par la Charte des valeurs du groupe AREVA.

3.1.1.3-Délais

Aucun recrutement ne peut avoir lieu moins d'un mois après la date de publication du poste. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit à 15 jours. Dans ce dernier cas, la commission emploi formation du comité d'établissement est informée lors de sa prochaine réunion.

ARTICLE 3.1 .2 - EXAMEN DES CANDIDATURES

L'examen des candidatures est réalisé prioritairement en fonction de la conformité du profil avec les compétences nécessaires au poste.

Les candidatures des salariés du groupe AREVA concernés par des mesures de réduction collective d'effectifs sont étudiées de manière prioritaire à toute autre candidature.

En cas de postes vacants ou créés, les candidatures sont examinées selon l'ordre de priorité suivant :

• candidature d'un salarié de l'établissement,

• candidature d'un salarié mis à disposition de l'établissement par l'une des sociétés du groupe AREVA,

• candidature de salariés du groupe AREVA, • candidature de salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail

temporaire ou sous contrat en alternance, candidature de stagiaire, • candidature émanant du conjoint, marié ou pacsé, du concubin attesté ou du soutien

de famille au sens légal, d'un salarié de la Société décédé, • candidature de personnes extérieures au groupe AREVA, une attention particulière

étant apportée aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

En cas de décès d'un salarié d'AREVA NC SA par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale, la Société s'engage à effectuer auprès de son conjoint, marié ou pacsé ou de son concubin attesté une proposition d'embauché prioritairement chez AREVA NC SA.

En cas d'incapacité ou de refus du conjoint marié ou pacsé, cette proposition d'embauché sera effectuée auprès de l'enfant du salarié d'AREVA NC SA décédé, devenu soutien de famille au sens légal.

ARTICLE 3.1.3 - CONDITIONS DE RECRUTEMENT

3.1.3.1 - Documents remis à l'embauche

Une liste des conventions et accords applicables dans l'Entreprise est remise au salarié lors de son embauche, ainsi qu'un exemplaire des principaux accords applicables dans l'Entreprise, des plaquettes d'information syndicale, du règlement intérieur de l'établissement, de la charte d'utilisation des systèmes d'information et de la Charte des valeurs du groupe AREVA.

Ces documents sont en outre mis en ligne sur l'intranet local.

3.1.3.2 - Dispositif d'intégration

II appartient à la hiérarchie et à la fonction Ressources Humaines de veiller à la bonne intégration de tout nouvel embauché.

Chaque établissement met en place, après information du CHSCT, les dispositifs d'accompagnement à la prise de fonctions du salarié notamment par la connaissance des organisations, de l'activité et du fonctionnement de l'établissement, sans préjudice de la mise en place des actions individuelles nécessaires à une bonne intégration du salarié dans son poste et son équipe et des actions de sécurité au poste de travail.

ARTICLE 3.1.4-PÉRIODE D’ESSAI

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les capacités du salarié à occuper son poste de travail et au salarié d'apprécier si ses fonctions lui conviennent.

Au cours de cette période, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans autre délai de prévenance que celui prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

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Toute personne extérieure au groupe AREVA engagée par la Société est soumise à une période d'essai dont la durée et les conditions sont fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. La durée de la période d'essai s'apprécie en jours calendaires.

Un bilan de fin de période d'essai est réalisé entre le salarié et sa hiérarchie avant la fin de la période d'essai pour faire le point sur l'intégration du salarié dans l'Entreprise et dans son poste de travail.

SECTION 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La Société garantit un suivi régulier des carrières et des parcours individuels de ses salariés.

Des outils spécifiques sont mis en place permettant à chaque salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, de faire un point régulier sur son déroulement de carrière.

ARTICLE 3.2.1 - ENTRETIEN AVEC LE RESPONSABLE HIÉRA RCHIQUE

Les salariés de la Société sont reçus par leur responsable hiérarchique au moins une fois par an afin de faire le point sur leur performance globale, sur leurs compétences techniques, sur leur comportement au travail et sur leurs souhaits d'évolution et de formation professionnelle.

Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi dont les conclusions sont formalisées, par écrit, entre le salarié et son responsable hiérarchique, sur la base :

• d'une préparation en amont de l'entretien par le salarié permettant d'apprécier son propre niveau de contribution,

• d'une réflexion préalablement menée par le responsable hiérarchique sur le bilan de l'année écoulée,

• d'un partage sur le bilan de l'année écoulée, • d'un échange sur la fixation des objectifs pour l'année à venir.

Cet entretien doit permettre :

• de définir la place du salarié dans son équipe de travail et sa contribution à l'atteinte des objectifs de son unité, lesquels lui sont exposés,

• d'évaluer la performance globale du salarié ; cette évaluation doit s'appuyer sur les missions permanentes et les attendus du poste et sur la réalisation des objectifs fixés,

• de préparer l'élaboration du plan de développement individuel, • d'évoquer les perspectives de carrière à court et moyen terme à partir de

l'appréciation réalisée par le responsable hiérarchique et des aspirations de l'intéressé, en particulier en matière de mobilité et de carrière,

• de faire le point avec le salarié sur les conditions de conciliation vie privée/vie professionnelle, l'organisation du travail, les conditions et la charge de travail dans le cadre de son poste de travail.

L'entretien peut, également, être l'occasion pour le salarié d'aborder les questions relatives à sa rémunération et à son classement.

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Le salarié, à la suite de l'entretien avec le responsable hiérarchique direct, peut demander à être reçu par son responsable N+2 et/ou par la fonction Ressources Humaines. Cette demande ne peut être refusée.

Les conclusions des entretiens individuels sont exploitées par la fonction Ressources Humaines.

Cet entretien ne préjuge pas des entretiens mis en place par des textes spécifiques, en particulier entretien « bilan tous les dix ans », entretien de carrière seniors, entretien de seconde partie de carrière.

Le support de l'entretien de même que ses évolutions, fait l'objet d'une présentation en commission emploi formation du comité d'établissement.

ARTICLE 3.2.2- PLAN DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL

Le plan de développement individuel organise les actions concrètes de développement des salariés (formation, mise en situation...) en cohérence avec les conclusions de l'entretien annuel. Il répond ainsi tant à l'obligation du responsable hiérarchique de développer les compétences du salarié qu'aux aspirations exprimées par ce dernier en vue de son développement professionnel.

Par ailleurs, le salarié peut demander un entretien avec la fonction Ressources Humaines afin de faire le point sur ses souhaits d'évolution. Au cours de cet entretien est en particulier examinée l'opportunité de mettre en œuvre des actions relevant de la VAE ou du DIF.

SECTION 3-MOBILITE

ARTICLE 3.3.1 - GÉNÉRALITÉS

La Société favorise la mobilité individuelle sous toutes ses formes car elle permet d'ouvrir de nouvelles perspectives de carrière, d'acquérir de nouvelles compétences et de favoriser le développement de ses salariés.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux mobilités de nature collective dès lors qu'elles sont traitées dans le cadre d'accords particuliers.

Une mobilité ne peut avoir pour effet de réduire ni la classification ni le salaire de base de l'intéressé à durée du travail égale.

Les salariés peuvent faire l'objet d'une mobilité professionnelle s'accompagnant éventuellement d'un changement d'affectation géographique, selon les besoins et l'intérêt de l'Entreprise et conformément aux aspirations du salarié.

La mobilité peut recouvrir trois réalités différentes pouvant être concomitantes : - mobilité professionnelle : le salarié change de métier ou d'emploi,

mobilité contractuelle : le salarié change de société d'appartenance, - mobilité géographique : le salarié change de lieu de travail. La distance entre le

domicile et le nouveau lieu de travail ne permet plus un aller-retour quotidien dans des conditions raisonnables.

La mobilité du salarié au sein du groupe AREVA s'inscrit dans le cadre des dispositions des accords de mobilité définies au niveau du Groupe ; en particulier, sont respectés tes principes de transparence et de confidentialité associés à la mobilité. En outre, toute candidature à un poste donne lieu à une réponse écrite adressée au salarié dans des délais raisonnables.

Des informations précises et circonstanciées sont données au candidat à la mobilité sur le statut de l'entité d'accueil.

ARTICLE 3.3.2- SUIVI DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET/OU GÉOGRAPHIQUE

Lorsque cela est possible et si le salarié le demande, une journée « découverte » du nouveau poste est organisée préalablement à la décision concernant la mobilité.

Lors d'une mobilité professionnelle et/ou géographique d'un salarié, la fonction Ressources Humaines de l'entité d'accueil identifie les éventuels besoins en formation et s'assure de la mise en œuvre des besoins en formation identifiés.

Entre trois et six mois après la prise de fonction, un entretien a lieu avec le salarié concerné. Cet entretien a pour but :

• de s'assurer de la bonne intégration tant professionnelle que personnelle dans la fonction et/ou la nouvelle région,

• d'identifier les éventuelles actions de suivi et de formation nécessaires.

ARTICLE 3.3.3 - MOBILITÉ ENTRE ENTITÉS DU GROUPE

1 - La mobilité entre entités juridiques différentes du Groupe est formalisée :

• par la conclusion entre les 2 entités et le salarié concerné d'une convention de mutation concertée,

• par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée entre le salarié et l'entité d'accueil.

Les droits à congés acquis dans l'entité d'origine au titre de l'exercice en cours sont transférés dans l'entité d'accueil.

Les droits à congés acquis dans l'entité d'origine au titre des exercices antérieurs peuvent être transférés sur la demande de l'intéressé et avec accord de l'entité d'accueil.

Les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail sont pris par le salarié ou payés avant sa mutation.

Les droits acquis au titre du compte épargne temps sont liquidés par l'entité d'origine ou transférés à l'entité d'accueil, sur demande du salarié et avec accord des deux entités en application des dispositions prévues par l'accord CET de l'entité d'accueil.

Le salarié bénéficie, dans le cadre de sa mutation concertée, des régimes de frais de santé de prévoyance et de retraite applicables dans l'entité d'accueil.

Le salarié, pour lequel des durées d'anticipation ont été enregistrées au titre d'une cessation anticipée d'activité, sera informé, lors de sa mutation, des modalités de retour dans l'Entreprise pour en bénéficier.

2 - La mobilité entre établissements d'AREVA NC SA fait l'objet d'une notification au salarié concerné.

3 - Dans tous les cas et sauf circonstances exceptionnelles, la mobilité sera effective dans un délai maximum correspondant au délai conventionnel de préavis en cas de démission. Ce délai commence à courir à compter de la notification de sélection du candidat par l'entité ou l'établissement d'accueil auprès de l'entité ou l'établissement d'origine,

ARTICLE 3.3.4 - MOBILITÉ NÉCESSITANT UN C HANGEMENT DE RÉSIDENCE (MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE)

3.3.4.1 - Mobilité géographique impliquant un changement de résidence principale

En cas de mobilité entre établissements ou vers AREVA NC SA :

> La Société prendra en charge, aux conditions applicables chez AREVA NC SA, sur présentation de justificatifs, les frais afférents à un voyage de reconnaissance (1ère

classe SNCF) préalable de deux jours ouvrés maximum, trois jours ouvrés lorsque le site d'accueil est situé à plus de 800 kilomètres du site d'origine pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge (transport, hébergement et restauration),

> Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation de 3 devis, le choix final du prestataire incombant à la Société,

> Le salarié bénéficiera de deux jours ouvrés rémunérés à l'occasion de son déménagement dans le cadre de cette mobilité. Il pourra obtenir que des congés soient accolés aux congés déménagement,

> Les frais de déplacement de la famille sur son nouveau lieu de résidence seront pris en charge sur la base d'un billet de train 2ème classe ou des frais de transport en véhicule personnel sur la base du barème d'indemnités kilométriques applicable dans l'Entreprise,

> Le salarié pourra bénéficier des mesures du 1% logement (recherche de logement, prêt...) selon la législation en vigueur,

> Le salarié concerné bénéficiera d'une prime de mobilité égale à 3 mois de salaire ne pouvant être inférieure à 3 fois le salaire minimum coefficient 365 des salaires minimaux hiérarchiques de la Convention Collective des Industries Métallurgiques de la Région Parisienne en vigueur au moment de la mobilité,

> Le salarié concerné bénéficiera d'une indemnité d'installation dont le montant est fixé par note de service,

> Le salarié pourra bénéficier d'une aide au logement, sous la forme d'une prise en charge partielle et temporaire d'un éventuel surcoût de loyer, dans les conditions prévues par la réglementation,

> Enfin, dans le cas où le conjoint (marié, pacsé ou concubin attesté) du salarié faisant l'objet de la mobilité perd son emploi du fait de cette mutation, il lui sera attribué une aide au reclassement dans les conditions suivantes :

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♦ Si le conjoint est salarié du groupe AREVA, une mobilité simultanée sera recherchée dans le même bassin d'emploi,

• Si le conjoint n'est pas salarié du groupe AREVA, il pourra bénéficier d'une aide au reclassement par un cabinet extérieur d'une durée maximale de 6 mois.

Les frais de retour au lieu de résidence choisi, situé en métropole, supportés par les salariés qui partent en cessation anticipée d'activité ou en retraite dans les cinq ans qui suivent une mobilité sont pris en charge par la Société.

3.3.4.2 - Mobilité géographique avec maintien de la résidence principale dans la région d'origine impliquant une double résidence

Lorsque la distance « domicile - lieu de travail » du salarié est augmentée d'au moins 100 kilomètres aller-retour du fait de sa mobilité, celui-ci bénéficiera des éléments suivants s'il choisît de ne pas déménager :

> De la prise en charge d'un billet hebdomadaire aller-retour (y compris abonnement si utile) sur la base du tarif SNCF 2ème classe vers son lieu de résidence d'origine ou de la prise en charge du supplément de frais de péage et de frais kilométriques sur la base de la grille de remboursement en vigueur dans son établissement de rattachement et ce, pour une durée maximale de trois ans pouvant aller jusqu'à 5 ans lorsque la mobilité précède un départ en cessation anticipée d'activité ou un départ à la retraite.

> De la prise en charge de 80% du loyer temporaire à proximité de sa nouvelle affectation la 1ère année, 60% la 2ème année, 40% ta 3ème année, 20% tes 4èmB et 5ème années selon le barème plafonné défini par la Société.

Le total de ces deux mesures ne saurait excéder 9 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale brut. En cas d'enfant(s) scolarisé(s), cette mesure peut être prolongée jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours.

Dans le cas où, au cours des 3 années suivant sa mobilité, le salarié décide de déménager à proximité de sa nouvelle affectation, il bénéficiera des mesures prévues dans le cadre d'une mobilité impliquant un changement de résidence principale (cf. 3.3.4.1 ), sous déduction des sommes déjà perçues au titre du présent Article.

ARTICLE 3.3.5 - DÉTACHEMENT

Les salariés peuvent, sur leur demande ou sous réserve de leur accord, et après accord de la Direction, être détachés auprès d'une autre entité ou société appartenant ou non au groupe AREVA pour une durée déterminée initiale d'un maximum de 3 ans, éventuellement renouvelable.

Le contrat de travail du salarié avec la Société est suspendu pendant la durée du détachement et un contrat de travail avec l'entité ou société d'accueil est conclu aux conditions de l'entité d'accueil.

Le temps passé en situation de détachement est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté au sein de la Société.

Le détachement prend normalement fin à l'échéance prévue. Un retour anticipé peut néanmoins être décidé par l'entité ou la société d'accueil sous réserve d'en avoir

préalablement avisé la Société et de respecter un préavis de trois mois. Ce préavis ne sera pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Lorsque la demande de retour anticipé au sein de la Société émane du salarié, sa réintégration est alors subordonnée à l'accord des deux entités.

La réintégration a lieu par priorité dans l'établissement d'origine. La qualification et la rémunération ne peuvent être inférieures à celles précédant le détachement et sont fonction du niveau de poste offert.

La qualification et l'expérience acquises pendant la période de détachement sont prises en considération pour la détermination du poste proposé et du salaire.

ARTICLE 3.3.6 - MISE A DISPOSITION

La mise à disposition du salarié pourra être envisagée auprès d'une autre entité ou société appartenant ou non au groupe AREVA. Cette mise à disposition devra faire l'objet d'un accord préalable (sous la forme d'une convention) des deux entités concernées.

Pendant cette période, le salarié demeure salarié d'AREVA NC SA et reste géré par elle. Les conventions et accords collectifs applicables au personnel d'AREVA NC SA lui demeurent applicables.

La mise à disposition est une modalité d'exécution du contrat de travail ; elle est notifiée par écrit. La décision de mise à disposition intervient, dans la mesure du possible, avec respect d'un délai de prévenance suffisant.

Lorsque ta distance « domicile - nouveau lieu de travail » du salarié est augmentée de 100 km aller-retour du fait de sa mise à disposition, celui-ci bénéficiera des dispositions du 3.3.4.2 ci-dessus s'il choisit de ne pas déménager.

En cas de déménagement, les dispositions liées à la prise en charge du déménagement prévues au 3.3.4.1 sont applicables.

L'horaire affiché, le règlement intérieur ainsi que les règles en matière d'hygiène et de sécurité de l'entité d'accueil sont applicables au salarié mis à disposition, à l'exception des règles relatives à la discipline qui relèvent de la Société.

Au terme de la mise à disposition, soit te salarié retrouve ses fonctions ou une fonction équivalente au sein de la Société, en priorité dans son établissement d'origine, soit fait l'objet d'un recrutement par l'entité ou la société d'accueil. Le salarié est informé de la fin de la mise à disposition avec un délai suffisant, de l'ordre de deux mois.

La Direction d'origine veille au déroulement de carrière des salariés en situation de mise à disposition (rémunération, formation, classification...) en liaison avec l'entité d'accueil. A cet effet, pendant toute la durée de la mise à disposition un entretien, qui peut être téléphonique, est organisé, à l'initiative du salarié, entre ce dernier et son établissement d'origine.

SECTION 4 - ANCIENNETÉ

ARTICLE 3.4.1 - DEFINITION

L'ancienneté est appréciée au moment de l'embauche et ne saurait donner lieu à aucune modification ultérieure quelle qu'en soit la nature.

ARTICLE 3,4.2-TEMPS DE PRÉSENCE

Pour l'application des dispositions du présent accord où il y est fait référence, on entend par temps de présence le temps écoulé depuis l'embauche en vertu du contrat de travail en cours en y incluant les périodes de suspension de ce contrat.

ARTICLE 3.4.3 - PÉRIODES ASSIMILÉES

Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte non seulement du temps de présence au titre du contrat en cours mais également de la durée des contrats antérieurs auprès du CEA ou dans une des sociétés appartenant au périmètre du groupe AREVA au moment de l'embauche au sein d'AREVA NC SA.

Il sera en outre tenu compte de la durée des missions effectuées au sein d'une société du groupe AREVA par les travailleurs temporaires au cours des trente-six mois précédant immédiatement l'embauche par la Société.

SECTION 5 - RÉSERVE OPÉRATIONNELLE MILITAIRE

Le salarié ayant achevé sa période d'essai appelé à accomplir une période de réserve opérationnelle militaire obligatoire reçoit, pendant cette période, son salaire ainsi que les indemnités diverses et avantages auxquels il aurait droit s'il était en activité, diminués de la solde militaire dont il bénéficie.

En cas de mobilisation générale ou partielle, les salariés ayant achevé leur période d'essai, appelés ou rappelés ou maintenus sous les drapeaux, ont droit à une indemnité égale à la différence entre leur salaire (toutes indemnités, allocations, compléments ou avantages joints) et la solde militaire dont ils bénéficient en tant que mobilisés.

SECTION 6-FORMATION

Le dispositif de formation de la Société vise à :

• Favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour tous, • Organiser l'adaptation et le développement des compétences des salariés afin de

favoriser l'employabilité de tous, • Favoriser et accompagner le reclassement et le maintien dans l'emploi, • Promouvoir la professionnalisation tout au long de la carrière du salarié dans le

respect des principes d'égalité professionnelle,

• Permettre à chacun d'être acteur de sa carrière en développant et accompagnant l'initiative individuelle.

• Anticiper et répondre aux besoins du groupe AREVA en termes de métiers pour maintenir son excellence technologique,

• Favoriser et accompagner la mobilité professionnelle

et ce, en concertation avec les instances représentatives du personnel.

L'observatoire des métiers du groupe AREVA permet d'identifier, par bassin d'emploi, les écarts entre les ressources disponibles et les besoins en termes de métiers et d'emploi et donc l'identification des besoins en compétences et en formation.

ARTICLE 3.6.1 - PLAN ANNUEL DE FORMATION

Chaque établissement élabore annuellement son plan de formation à partir des orientations générales de la Société soumises au Comité Central d'Entreprise, de la consolidation des besoins de formation validés lors des entretiens annuels et des plans de développement individuel.

Le plan annuel de formation structure les actions individuelles de développement des compétences, d'adaptation ou de maintien au poste de travail ou dans l'emploi qui permettent d'anticiper la gestion des compétences en adéquation avec les besoins des activités.

Le plan annuel de formation est présenté dans le respect des catégories d'actions légales :

• Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi,

• Actions de développement des compétences.

Le plan annuel de formation est soumis à consultation des instances représentatives du personnel concernées selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 3.6.2- SITUATIONS PARTICULIÈRES

3.6.2.1 — Dispositions spécifiques aux services con tinus

Les salariés travaillant en services continus peuvent bénéficier, après 10 ans de travail en services continus, dans le cadre d'un projet de nouvelle orientation professionnelle en vue d'une mobilité au sein de l'établissement, de la Société ou dans le groupe AREVA, d'une formation qualifiante. La durée de cette formation peut aller jusqu'à 6 mois. Cette disposition n'est ouverte qu'une fois au cours de leur carrière professionnelle.

En cas de situation exceptionnelle, la possibilité de bénéficier d'une formation plus longue sera examinée au cas par cas.

3.6.2.2 - Formation sécurité

Dès leur embauche ou en cas de changement de poste ou de technique de travail, les salariés suivront une formation pratique en matière de sécurité sur les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et celle des autres personnes de l'établissement.

Les salariés qui devront occuper des postes à caractère technique liés à la production ou à l'entretien suivront, en outre, systématiquement, avant leur prise de fonction, un stage plus approfondi adapté aux problèmes de sécurité propres à leurs fonctions. Tous les cinq ans, et tous les trois ans pour les formations à la radioprotection, ces salariés suivront un nouveau stage de formation destiné à rappeler ou approfondir les règles relatives à la sécurité.

En outre, des formations devront être organisées afin de permettre l'adaptation et le recyclage des connaissances liées à l'utilisation des matériels spécifiques à l'exploitation nucléaire.

Les comités d'établissement et les CHSCT seront informés des actions menées dans ce domaine au cours de l'année écoulée. Un point d'étape sera fait à la commission emploi formation du comité d'établissement.

3.6.2.3 - Formation professionnelle du conjoint d'u n salarié décédé

A la demande du conjoint d'un salarié décédé ou, s'il y renonce, à celle d'un enfant considéré comme soutien de famille, ta Société prendra à sa charge, dans la limite d'un an, le coût de la formation professionnelle de l'intéressé dans un organisme extérieur habilité.

SECTION 7 - REMUNERATION ET AVANTAGES FINANCIERS DIVERS

ARTICLE 3.7.1 - PRINCIPES

La vocation de ta politique de rémunération du groupe ARE VA est d'attirer, de motiver, de retenir et de reconnaître ses salariés, sur la base de la performance individuelle et collective.

La rémunération globale prend en compte : • Les éléments fixes de rémunération : salaire de base, prime d'ancienneté,

13Ème mois, gratification..., • Les éléments variables :

• Liés au poste de travail (primes de sujétions, primes de postes...), • Liés à la réalisation d'objectifs (bonus..),

• Les avantages sociaux, • L'épargne salariale.

ARTICLE 3.7.2 - SALAIRE MENSUEL DE BASE

Le salaire de base rémunère l'exécution du travail attendu dans le poste.

Le salaire de base est fixé en fonction des responsabilités, de la classification et des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste mais également :

- Pour les OETAM dont la durée du travail est définie en heures, le salaire de base est établi en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen du salarié tei que défini par le régime de travail applicable,

- Pour les Ingénieurs et Cadres dont la durée du travail est définie sur la base d'un forfait annuel en jours, le salaire de base est forfaitisé à partir d'un nombre prédéterminé de jours de travail annuels.

Pour les cadres dont le forfait est en heures, le salaire de base forfaitisé correspond à l'horaire contractuel.

Le salaire de base évolue en fonction des augmentations générales et/ou des augmentations individuelles.

ARTICLE 3.7.3 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Dans le respect du budget annuel alloué, les augmentations individuelles sont fixées en fonction de la performance et de la contribution du salarié, évaluées lors de l'entretien annuel.

3.7.3.1 - Minimum d'augmentation individuelle

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, si un budget annuel d'augmentation individuelle est alloué, il sera également négocié avec les partenaires sociaux un minimum d'augmentation individuelle pour les salariés qui en bénéficient.

3.7.3.2 - Informations

Chaque année, la Direction de chaque établissement communique aux délégués du personnel et aux Organisations Syndicales présentes dans l'établissement les informations suivantes :

Avant la campagne de révision salariale :

Indication pour chaque échelon ou coefficient des salaires de base minimum, moyen et maximum de l'établissement, avec indication du nombre de salariés concernés,

- Statistiques concernant la ventilation des effectifs de l'établissement entre les catégories professionnelles d'une part « Ingénieurs et Cadres» et d'autre part « OEETAM », en fonction de la fréquence d'augmentation individuelle (1 an, 2 ans, 3 ans, 4 ans, 5 ans et plus), en distinguant salariés en horaire normal et salariés postés.

Ces statistiques seront remises en septembre de chaque année.

Après la campagne de révision salariale :

- Statistiques présentant, pour l'établissement, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et le pourcentage moyen d'augmentation individuelle perçu :

• par catégorie de personnel au sens du bilan social, • par sexe, • par régime de travail (horaire normal et posté), • par tranche d'âge (moins de 50 ans et plus de 50 ans).

- Statistiques sur les cinq dernières années présentant le pourcentage moyen d'augmentations individuelles accordées par établissement et par catégorie de personnel au sens du bilan social,

- Nombre de changements de qualification au niveau de l'établissement avec indication du nombre de passages cadre.

Ces statistiques seront présentées en avril de chaque année :

� pour un bilan définitif au titre de l'année antérieure, � pour un bilan provisoire, après les opérations de début d'année, au

titre de l'année en cours.

Toutefois, ces informations ne devront pas avoir pour effet de faire état directement ou indirectement de la situation personnelle des salariés. Ces informations ont un caractère confidentiel.

3.7.3.3 - Entretien

Les responsables hiérarchiques doivent chaque année expliquer au salarié la décision salariale quelle qu'elle soit.

ARTICLE 3.7.4- PRIME D'ANCIENNETÉ DES OETAWI

A l'expiration d'une période de trois ans d'ancienneté au sens de la section 4 ci-dessus, les personnels OETAM perçoivent une prime mensuelle d'ancienneté équivalente à 3 % de leur salaire de base mensuel et complément de salaire posté. Toute année d'ancienneté supplémentaire donne lieu à une majoration de cette prime mensuelle d'ancienneté de 1% par an dans la limite d'un plafond de 15 %.

Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel l'intéressé a effectivement atteint trois ans d'ancienneté et, par la suite, à compter du premier jour du mois au cours duquel il a effectivement atteint une année d'ancienneté supplémentaire.

ARTICLE 3.7.5 - TREIZIÈME MOIS DES OETAM

Les salariés concernés ont droit chaque année au paiement d'un 13ème mois. Pour les personnes rémunérées pendant toute l'année considérée, il est égal au montant du salaire du mois de décembre de l'année considérée (salaire de base et prime d'ancienneté).

Une avance de ce 13èmB mois, de l'ordre de 50% de leur salaire mensuel, est versée sur ia paie de juin de chaque année. Le montant de cette avance est calculé sur ia base du salaire mensuel du mois de juin (salaire de base et prime d'ancienneté).

Le solde de ce 13ème mois est versé sur la paie de novembre de l'année.

Pour les salariés n'ayant pas une année de présence complète, le montant du 13ème mois (et son avance) est versé proportionnellement au temps de présence dans l'année considérée.

ARTICLE 3.7.6 - GRATIFICATION DES INGÉNIEURS ET CAD RES

Les Ingénieurs et Cadres bénéficient chaque année d'une gratification dite de "fin d'année". Celle-ci est versée mensuellement et est égale à 8,50 % du salaire de base mensuel forfaitisé.

ARTICLE 3.7.7-AVANTAGES FAMILIAUX

Après un an de présence dans la Société, les salariés en activité bénéficient des avantages suivants :

• en cas de mariage ou de PACS, une prime égale à 6 000€. En cas de mariage à la suite d'un PACS avec la même personne, le salarié ne bénéficiera pas d'une autre prime.

Le versement de la prime de mariage ou de PACS est limité à un versement pour l'ensemble de la carrière du salarié dans la Société.

Si les deux sont salariés de la Société, une seule prime est versée ; dans ce cas la prime est majorée de 50%.

Les primes versées antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas prises en compte pour l'application des alinéas précédents.

• à la naissance ou l'adoption d'un enfant au sens du Code du Travail, une prime égale à 4 000€. En cas de naissances ou d'adoptions multiples, le salarié percevra une prime supplémentaire par enfant (4 000€ par enfant)

Lorsque les deux parents sont tous deux salariés de la Société, les avantages prévus à l'occasion de la naissance ou l'adoption d'un enfant ne se cumulent pas. Dans ce cas, la prime est majorée de 50 %.

Si l'événement est survenu avant le délai d'un an de présence dans la Société, les salariés bénéficient de la prime de mariage/PACS et naissance/ adoption correspondante lorsqu'ils remplissent la condition de présence requise.

Le montant des primes définies au présent Article sera revalorisé chaque année au 1er janvier, en fonction des augmentations générales et arrondi à la dizaine d'euros supérieure.

ARTICLE 3.7.8 - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MOBILITÉ OU DE CHANGEMENT DE SITUATION ENTRAÎNANT UNE PERTE OU UNE BAISSE DE RÉMUNÉRATION

Lorsque la mobilité du salarié ou son changement de situation entraîne une perte ou une baisse de rémunération, celui-ci bénéficie des mesures d'accompagnement suivantes sauf dispositions plus favorables applicables au niveau de l'établissement.

3.7.8.1 - Prime dégressive pour le personnel perdan t le bénéfice d'un forfait d'heures supplémentaires (HS} ou d'un forfait incommodités

Les salariés, ayant bénéficié d'un forfait heures supplémentaires ou du forfait incommodités durant un an et pour lesquels une mobilité ou un changement de situation entraînant la perte de l'un de ces forfaits, bénéficient d'une prime dégressive.

Cette prime dégressive correspond à 3 mois à 100% de l'ancien forfait, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

3.7.8.2 - Prime dégressive pour le personnel n'effe ctuant plus d'astreintes

Les salariés ayant effectué des astreintes durant un an de manière continue bénéficient d'une prime dégressive basée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Cette prime correspond à 3 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

3.7.8.3 - Prime dégressive en cas de changement tem poraire de régime de travail pour raisons de service (petit biseau)

Une prime dégressive est versée à tous les salariés ayant travaillé au moins un an dans les régimes 3x8, 2x8, 2x12 et 24 h.

Cette prime correspond à :

■ 100% le 1er mois ■ 75 % le 2ème mois ■ 50 % le 3ème mois

Les éléments pris en compte pour le calcul de l'assiette de cette prime dégressive sont le forfait de poste, la prime de responsabilité et le forfait jours fériés.

Cette prime prévue pour les cas de changement temporaire et exceptionnel de régime de travail ne se cumule pas avec les primes aux 3.7.8.4 et 3.7.8.5 ci-dessous.

Cette prime dégressive n'est versée que lorsque les éléments de rémunération du régime d'accueil sont moins favorables que ceux du régime temporairement quitté.

3.7.8.4 - Prime dégressive en cas de changement définitif de régime de travail pour raison autre qu'accident du travail ou maladie prof essionnelle (grand biseau)

A - La prime dégressive est versée à tous les salariés ayant travaillé dans les régimes 3x8, 2x8, 2x12 et régime 24 h pendant au moins deux ans.

Le biseau est proportionnel au nombre d'années passées dans le régime précédent, plafonné à 20 ans. Le barème de calcul figure en Annexe 3.

Les éléments pris en compte pour le calcul de l'assiette sont le forfait de poste, la prime de responsabilité et le forfait jours fériés.

Cette prime dégressive n'est versée que lorsque les éléments de rémunération du régime d'accueil sont moins favorables que ceux du régime quitté.

B - La Société se réserve le droit de recourir, pour une période limitée, aux salariés qui ont quitté les services continus dans les deux années suivant leur changement de régime de travail, pour renforcer les équipes.

Ce droit ne pourra porter sur un nombre de postes supérieur à 50 % de la quantité normale la première année et 25 % la deuxième année.

Pendant cette période, ces salariés percevront à nouveau, proportionnellement au temps travaillé, la prime de poste, la prime de panier et la prime de transport des services continus ; le versement de la prime dégressive sera interrompu et les droits reportés.

3.7.8.5 - Prime dégressive pour changement de régim e de travail pour raison d'accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés ayant travaillé au moins un an dans un régime posté, notamment 3x8, 2x8, 2x12 et régime 24 h et changeant de régime de travail pour raison d'accident du travail ou maladie professionnelle bénéficieront du maintien de leur rémunération pendant six mois puis percevront la prime dégressive visée au 3,7.8.4 A en appliquant le barème prévu pour les salariés ayant une ancienneté de 20 ans et plus dans les régimes de travail précités.

ARTICLE 3.7.9 - INVENTIONS

3.7.9.1 - Principe général

Les salariés d'AREVA NC SA sont soumis au régime général des inventions des salariés tel qu'il résulte de la législation sur les brevets d'inventions, notamment en vertu du Code de la Propriété Intellectuelle,

En conséquence, chaque salarié est tenu de déclarer à son employeur toute invention conçue par lui ou à la conception de laquelle il a participé dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans la déclaration du salarié, celui-ci propose à AREVA NC SA la catégorie de classement de l'invention : « invention de mission », « invention de mission attribuable », « invention hors mission non attribuable ».

3.7.9.2 - Inventions de mission

Toute invention brevetable faite par un salarié dans l'exécution, soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui ont été explicitement confiées, appartient de plein droit à AREVA NC SA qui peut en disposer librement.

Conformément aux dispositions légales, une gratification comprenant une prime forfaitaire et une prime variable en fonction de l'exploitation de l'invention est versée au salarié auteur ou co-auteur de l'invention brevetable classée de mission.

Les montants de cette gratification ainsi que les modalités d'attribution (dépôt d'un brevet et exploitation du brevet) sont fixés par une note d'instruction officielle rédigée conjointement par la fonction Ressources Humaines et de la fonction Propriété Intellectuelle du groupe AREVA.

3.7.9.3 - Inventions hors mission attribuables

En dehors du cas prévu au 3.7.9.2, lorsqu'une invention brevetable est faite par un salarié soil au cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de AREVA NC SA, soit par Sa connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à AREVA NC SA ou de données procurées par elle, cette dernière peut se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à l'invention.

En cas d'exercice par AREVA NC SA du droit d'attribution de la propriété ou de la jouissance de tout ou partie des droits attachés à l'invention, le salarié reçoit une juste rémunération fixée d'un commun accord entre AREVA NC SA et le salarié ou, à défaut, par la commission de conciliation créée auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle ou le tribunal de grande instance.

3.7.9.4- Inventions hors mission non attribuables

Lorsqu'une invention est faite par un salarié dans des circonstances autres que celles prévues aux 3.7.9,2 et 3.7.9.3, elle appartient de plein droit au salarié qui peut en disposer librement.

3.7.9.5 - Déclaration d'invention

Le salarié auteur d'une invention doit en informer immédiatement le Département Propriété Intellectuelle par une déclaration écrite précisant notamment :

• l'objet de l'invention et ses applications envisagées, • les circonstances de sa réalisation, • le classement proposé.

La déclaration susvisée contient des informations suffisantes pour permettre à AREVA NC SA d'apprécier le classement dans l'une des catégories définies aux 3.7.9.2, 3.7.9.3 et 3,7,9.4.

Lorsque le classement implique l'ouverture au profit d'AREVA NC SA du droit d'attribution, la déclaration est accompagnée d'une description de l'invention, laquelle expose :

• le problème que s'est posé le salarié compte tenu, éventuellement, de l'état de la technique antérieure,

• la solution qu'il lui a apportée, • au moins un exemple de réalisation accompagné éventuellement de dessins.

3.7.9.6 - Divers

Le salarié, auteur d'une invention, doit s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre l'exercice des droits d'AREVA NC SA tels que définis aux 3.7.9.2 et 3.7.9.3.

Le nom du salarié inventeur est mentionné comme tel dans la demande de brevet, à moins que ce dernier ne s'y oppose formellement dans la déclaration d'invention.

SECTION 8 - ABSENCES MALADIE, ACCIDENT, MATERNITÉ, ADOPTION, PATERNITÉ, INAPTITUDE

SOUS SECTION 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 3.8.1 - MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRATION

Sous réserve de respecter les dispositions particulières propres à chaque sous section de la présente section, dans les cas d'absence au travail définis ci-après, le salarié perçoit l'équivalent de la rémunération brute qu'il aurait effectivement perçu s'il avait continué à travailler.

Cette rémunération s'entend de l'ensemble des éléments de rémunération correspondant au poste de travail occupé pendant la durée du travail prévue contractuellement, hors primes à caractère exceptionnel et remboursements de frais.

Cette garantie de maintien de la rémunération est subordonnée au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et s'entend déduction faite desdites indemnités et du complément éventuellement versé au titre d'un contrat d'assurance souscrit par ta Société en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, le cumul des revenus perçus en cas d'absence pour maladie ou accident ne peut excéder la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

La rente perçue au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas prise en compte dans ce calcul.

ARTICLE 3.8.2 - SUBROGATION

L'employeur qui a maintenu le salaire du salarié en application de I1 Article 3.8.1 est subrogé dans les droits de celui-ci, en ce qui concerne le paiement des prestations en espèces servies par la Sécurité Sociale et des prestations servies par l'assureur pendant la période correspondante.

ARTICLE 3.8.3 - INTERVENTION D'UN ORGANISME ASSUREUR

La Société se réserve la possibilité de couvrir totalement ou partiellement les avantages prévus par la présente section au moyen de contrats d'assurance souscrits par ses soins.

SOUS SECTION 2- MALADIE ET ACCIDENT

ARTICLE 3,8.4 - ACCIDENT OU MALADIE NON PROFESSIONN ELS ET ACCIDENT DE TRAJET, MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT NON IMPUTABLES A L'ENTREPRISE

Après trois mois d'ancienneté, le salarié absent suite à la prescription d'un arrêt de travail pour cause :

• d'accident ou de maladie non-professionnels, • d'accident de trajet, • de maladie professionnelle ou d'accident non imputables à l'Entreprise,

a droit, pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale, au maintien de sa rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1.

ARTICLE 3.8.5 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROF ESSIONNELLE

3.8.5.1 - Modalités du maintien de rémunération

En cas d'absence dans l'Entreprise liée à la prescription d'un arrêt de travail consécutive à un accident ou une maladie professionnelle imputable à une société du groupe AREVA, le salarié bénéficie jusqu'à la consolidation de sa blessure ou maladie, ou jusqu'à sa guérison, du maintien de sa rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1 ainsi que des avantages légaux ou contractuels.

En tout état de cause, cette indemnisation prend fin avec le départ ou la mise à la retraite dans l'hypothèse où le salarié n'a pas été déclaré guéri ou consolidé par la CPAM.

3.8.5.2 Incidence de la contestation de l'employeur

Le recours contentieux de l'employeur à rencontre d'une décision reconnaissant le caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie devant les juridictions de Sécurité Sociale ne suspend pas le versement des prestations prévues au 3.8.5.1 ci-dessus.

Dans tous les cas, les prestations versées au salarié jusqu'à la décision définitive des tribunaux compétents, suite à une décision de prise en charge par la CPAM, restent acquises à celui-ci.

ARTICLE 3.8.6 - CONTRÔLE MÉDICAL

La Société se réserve la possibilité de faire opérer des contre-visites par un médecin de son choix, afin de faire vérifier la réalité de l'arrêt de travail résultant de la maladie ou de l'accident.

Si le salarié refuse le contrôle médical demandé par la Société ou si, au moment du contrôle, il est absent de son domicile sans justification (sauf heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale) ou si le médecin, dans le cadre de ce contrôle, conclut à la non justification médicale de l'arrêt de travail, le salarié perd, à partir du jour du contrôle, le bénéfice du versement du complément d'indemnisation défini a la présente section y compris la part à la charge de l'organisme assureur.

ARTICLE 3.8.7 - INFORMATION DE L'ENTREPRISE PAR LE SALARIÉ

Pour bénéficier des dispositions prévues à la présente section, le salarié doit, dès la cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir la Société et adresser dans les 48 heures un certificat médical mentionnant la durée prévisible de l'arrêt de travail. Il doit tenir informée ia Société, s'il y a lieu, de ses résidences successives.

Une procédure identique doit être respectée en cas de prolongation de l'arrêt de travail.

Sauf cas de force majeure, dans l'hypothèse où l'intéressé n'informerait pas l'employeur dans les conditions décrites ci-dessus, ou effectuerait un travail rémunéré non autorisé, celui-ci perd le bénéfice des avantages de la présente section et s'expose à des sanctions disciplinaires en cas d'abus.

ARTICLE 3.8.8 - TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE

La reprise d'une activité à temps partiel, à titre thérapeutique, autorisée par le médecin conseil de la CPAM et validée par le médecin du travail, doit faire l'objet d'une formalisation par avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, dans les conditions définies à l'Article 3.8.1, pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale.

Les absences pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant la période à temps partiel thérapeutique n'entraînent pas de diminution des droits à congés dans la mesure où leur durée est inférieure à quatre mois, sous réserve des dispositions plus favorables des conventions collectives.

La durée de quatre mois s'apprécie en cumulant les périodes d'absences successives pour maladies ou accidents, la période à temps partiel thérapeutique étant comptabilisée pour la moitié de sa durée.

SOUS SECTION 3-MA TERNITE, ADOPTION, PA TERNITE

ARTICLE 3.8.9 - MATERNITÉ

3.8.9.1 - Consultation prénatale

La rémunération des salariées est maintenue durant les consultations prénatales prescrites effectuées pendant les heures de travail sur présentation d'un justificatif.

3.8.9.2 - Absences rémunérées

A compter du troisième mois de grossesse, la salariée peut s'absenter dans la limite de quatre heures par semaine ou d'une demi-journée par semaine pour les forfaits jours, en bénéficiant du maintien de sa rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1.

3.8.9.3 - Congé de maternité

A l'issue de la période d'essai, le congé de maternité est de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement (y compris un congé pathologique éventuel) et de 12 semaines après celui-ci, l'intéressée ayant droit, en tout état de cause, du fait de son accouchement, à un congé total de 20 semaines avec maintien de la rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1.

L'intéressée bénéficie, dans les mêmes conditions, du maintien de sa rémunération, en cas de prolongation de son congé de maternité admise par la Sécurité Sociale (grossesse pathologique, naissance d'un enfant à partir du troisième, naissances multiples).

Dans les conditions légales et sous réserve de l'avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la salariée peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de trois semaines. Dans ce cas, la durée du congé postnatal est augmentée d'autant.

3.8.9.4 — Travail en service poste ou zone contrôlé e

Les salariées enceintes travaillant en service posté ou en zone contrôlée qui sont appelées, pour des raisons médicales, à travailler temporairement en horaire normal selon l'horaire collectif ou hors de la zone contrôlée, bénéficient du maintien de l'ensemble des éléments de leur rémunération, jusqu'au terme de leur congé maternité.

Cette disposition est également applicable aux salariées enceintes soumises à certains risques chimiques, sur avis du médecin du travail.

ARTICLE 3.8.10 - ADOPTION

3.8.10.1 - Congé d'adoption

Tout salarié à qui l'organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant, en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer (22 semaines en cas d'adoptions multiples), avec maintien de la rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1,

Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs au plus l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption du père et celui de la mère peuvent être simultanés.

Les 4 jours ouvrés pour événement familial lié à l'adoption s'ajoutent au congé d'adoption.

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3.8.10.2 - Prise en compte du congé paternité

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les deux parents, celui-ci est augmenté de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires consécutifs en cas d'adoptions multiples).

La durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours.

3.8.10.3 -Congé d'adoption internationale

En cas de prise d'un congé d'adoption internationale et dans le cadre des dispositions légales, le salarié adoptant bénéficie de deux semaines de congé avec maintien de sa rémunération.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines avant son départ. Il doit lui indiquer le point de départ et la durée envisagée de son congé.

ARTICLE 3.8.11 - PATERNITÉ

3.8.11.1 -Congé de paternité

Le congé paternité est au maximum de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Il s'ajoute aux 4 jours ouvrés de congé pour naissance déjà accordés au père par des dispositions conventionnelles particulières.

Le congé paternité ne peut être fractionné.

Le congé doit être pris après la naissance de l'enfant dans un délai fixé par décret, actuellement à 4 mois ; des dérogations à ce délai étant admises par le Code du Travail.

3.8.11.2 - Indemnisation

Pendant le congé de paternité, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération selon les conditions définies à l'Article 3.8.1 et sous réserve que le salarié remplisse les conditions du Code de la Sécurité Sociale à la date du début du congé.

SOUS SECTION 4 - INAPTITUDE AU POSTE DE TRA VAIL

ARTICLE 3.8.12 - INAPTITUDE MÉDICALE

Outre les examens prescrits par les dispositions légales, le salarié et/ou la Société peuvent saisir le médecin du travail de l'établissement pour qu'il examine si le salarié possède les aptitudes nécessaires à l'exercice de son emploi.

Lors de cet examen, le médecin du travail donne son avis sur l'aptitude ou l'inaptitude au poste de travail et le cas échéant, sur la nécessité soit d'adapter le poste de travail, soit d'affecter le salarié sur un autre poste de travail.

La contestation de l'avis rendu par le médecin du travail se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 3.8.13 - RECLASSEMENT

En cas de constat d'inaptitude de l'intéressé à son poste de travail par le médecin du travail, la Société recherche, au vu des souhaits exprimés par te salarié, les possibilités de reclassement dans un autre emploi, en priorité dans le même établissement d'AREVA NC SA, à défaut dans un autre établissement d'AREVA NC SA, à défaut au sein du groupe AREVA.

A cet effet, avant toute décision de la Société, une équipe pluridisciplinaire composée du médecin du travail, de l'assistant (e) social (e) le cas échéant, de la fonction Ressources Humaines, de l'ingénieur sécurité, de manager(s), du réfèrent handicap, ainsi que d'un membre du CHSCT au choix du salarié si ce dernier en fait la demande, est réunie en vue de proposer des pistes de reclassement.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, les délégués du personnel sont consultés pour avis avant la première proposition de reclassement.

Le salarié a la possibilité, dans les conditions légales, de contester l'avis d'aptitude.

ARTICLE 3.8.14-MODALITÉS DU MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRA TION

La rémunération telle que définie à l'Article 3.8.1 est maintenue à compter de la première visite médicale auprès du médecin du travail.

Le maintien de la rémunération prend fin à la suite du reclassement du salarié ou au moment de son licenciement en cas d'échec des recherches de reclassement.

ARTICLE 3.8.15 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d'impossibilité de reclassement par suite d'inaptitude et sous réserve des procédures légales et des procédures applicables dans l'Entreprise, le contrat de travail pourra être rompu ; l'intéressé bénéficiant alors des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement prévues au présent texte.

SECTION 9 - OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

ARTICLE 3.9.1 - AUTRE ACTIVITÉ RÉMUNÉRÉE

Les salariés ne peuvent exercer aucune autre activité rémunérée, sans autorisation écrite et préalable de la Société.

Un bilan du nombre de demandes et d'autorisations accordées est présenté chaque année devant les comités d'établissement.

ARTICLE 3.9.2 - SECRET PROFESSIONNEL

Tout salarié est soumis à une obligation de discrétion à l'égard des informations d'ordre confidentiel, quelle que soit leur nature (scientifique, technique, commerciale, financière, juridique, etc..) dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

En particulier, le salarié est tenu de ne pas divulguer les secrets liés aux activités de recherche, de fabrication et de commercialisation auxquels il a accès dans le cadre de ses activités professionnelles.

En outre, ii ne peut procéder à aucune publication ou mise à disposition d'informations à caractère professionnel où il ferait usage de connaissances acquises dans l'exercice de ses fonctions, sans que te contenu ait reçu l'approbation de la Direction qui pourra exiger le retrait d'informations jugées confidentielles.

Cette obligation demeure applicable après la cessation des fonctions de l'intéressé.

SECTION 10 - DISCIPLINE

ARTICLE 3.10.1 - ECHELLE DES SANCTIONS DISCIPLINAIR ES

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'Entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'échelle des sanctions est la suivante :

• L'avertissement, • Le blâme, • La mise à pied disciplinaire pour une durée maximum de 15 jours calendaires, • Le licenciement.

Les sanctions sont décidées par les Chefs d'établissement ou par les Chefs d'unité ayant reçu délégation à cet effet.

En cas de mise en œuvre de la procédure prévue au 3.10.3.2 ci-après, la mise à pied disciplinaire et le licenciement sont prononcés par le Chef d'établissement ou son délégataire.

Toute sanction doit être notifiée au salarié concerné par écrit, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée. La lettre de notification doit indiquer les griefs retenus contre le salarié.

ARTICLE 3.10.2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES A LA MISE A PIED CONSERVATOIRE

Tout salarié encourant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire par l'employeur ou son représentant.

La mise à pied conservatoire est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire à effet immédiat ne préjugeant pas la nature de la sanction définitive et n'entraîne pas de diminution de salaire sauf cas de faute grave ou lourde.

Si à l'issue de la procédure prévue à l'Article 3.10.3, une mise à pied disciplinaire est prononcée, la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur celle de la mise à pied disciplinaire.

ARTICLE 3.10.3 - PROCÉDURE APPLICABLE AUX SANCTIONS DISCIPLINAIRES

3.10.3.1 - Entretien préalable

Tout salarié encourant une sanction disciplinaire doit être convoqué à un entretien préalable par l'employeur ou son délégataire.

Cette convocation écrite devra indiquer brièvement la nature et les motifs de la sanction envisagée et signaler le droit du salarié d'être accompagné par un ou deux représentants du personnel ou une ou deux tierces personnes appartenant à la Société.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le ou les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

3.10.3.2 - Entretien préalable spécifique

Lorsque la sanction envisagée peut aller jusqu'au licenciement et après l'entretien préalable prévu au 3.10.3.1 et avant la décision sur la sanction disciplinaire, le salarié peut demander à être entendu par le Directeur Général ou son délégataire. La demande doit être adressée deux jours francs ouvrés au plus après la date de l'entretien préalable.

Au cours de cet entretien spécifique, le salarié pourra être accompagné, s'il le souhaite, par un ou deux représentants du personnel de son choix ou une ou deux tierces personnes, appartenant à la Société.

3.10.3.3-Délais

La notification des sanctions disciplinaires est effectuée dans les délais prévus par les dispositions légales.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu pleine connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu, dans le même délai, à l'engagement de poursuites pénales.

La mention des sanctions sera retirée du dossier personnel du salarié si celui-ci n'a fait l'objet d'aucune nouvelle sanction pendant une période de deux ans, à compter de la date de notification.

Aucune sanction figurant au dossier et antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Le salarié est informé du retrait du dossier par le service chargé de la gestion du personnel, sous pli confidentiel, remis en main propre.

SECTION 11 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 3.11.1 - DÉLAIS DE PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISS ION OU DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Chaque partie peut à tout moment mettre fin au contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception, à condition de respecter, hors le cas de faute grave ou lourde du salarié, les délais de préavis légaux ou conventionnels applicables.

Le délai de préavis dû par le salarié en cas de démission est régi par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.

A l'issue de la période d'essai, sauf dispositions conventionnelles plus favorables et sauf cas de faute grave ou lourde du salarié, le préavis de licenciement est de trois mois.

Le délai de préavis peut, sur demande du salarié, être réduit sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant. Dans ce cas, aucune indemnité correspondant à la période de préavis réduite n'est due au salarié.

Le délai de préavis peut également être remplacé, à l'initiative de la Société, par une indemnité compensatrice dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis.

La rupture du contrat de travail d'un salarié ne fait pas obstacle à l'examen ultérieur d'une nouvelle candidature.

ARTICLE 3.11 .2 - ABSENCE PENDANT LE PREAVIS

Pendant la durée effective du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 50 heures par mois pour rechercher un emploi, en principe par demi-journées, qu'il est possible de regrouper en accord avec l'employeur. Moyennant avis réciproque, les heures d'absence seront fixées pour moitié au gré de la Société et pour l'autre moitié, au gré du salarié.

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, Aucune indemnité n'est due au salarié qui n'utilise pas de son fait ses autorisations d'absence.

ARTICLE 3.11.3 - INDEMNITÉS VERSÉES EN CAS DE LICEN CIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL OU DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Après un an d'ancienneté et sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié dont le contrat de travail est rompu à la suite d'un licenciement, pour motif personnel ou d'une rupture conventionnelle, perçoit une indemnité distincte de l'indemnité de préavis calculée comme suit :

a) soit conformément aux dispositions de la convention collective de branche dont il relève,

b) soit comme ci-dessous :

- pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10ème du salaire mensuel par année d'ancienneté,

- pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10ème du salaire mensuel par année au-delà de 5 ans,

- pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10ème du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans,

- pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10ème du salaire mensuel par année,

avec, quelle que soit la formule choisie, un maximum de 20 fois la rémunération mensuelle et un minimum de 3 fois la rémunération mensuelle.

Toutefois, en cas d'ancienneté inférieure à un an et une fois la période d'essai achevée, l'indemnité versée est calculée au prorata du nombre de mois de présence dans la limite de trois fois la rémunération mensuelle.

Le salaire mensuel qui sert de base au calcul de l'indemnité est égal à la moyenne mensuelle des salaires bruts - hors éléments exceptionnels - perçus au cours des 12 mois qui précédent le licenciement ou la rupture conventionnelle.

L'ancienneté permettant le calcul de l'indemnité est déterminée dans les conditions prévues à la section 4. Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail antérieur avec une des sociétés mentionnées à l'Article 3.4.3 ci-dessus, l'ancienneté est déterminée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de celle prise en considération dans le cadre de cette précédente rupture.

ARTICLE 3.11.4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AU LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

3.11.4.1 - Négociation d'un accord de méthod e et des mesures sociales d'accompagnement

La Société s'efforcera d'assurer la stabilité de l'emploi et d'éviter de procéder à des licenciements collectifs.

En cas de projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés, il sera mis en place, par accord collectif, un groupe paritaire de négociation dont la mission est de négocier, avant toute consultation des instances compétentes, les mesures sociales applicables au personnel dont le licenciement est envisagé. Cet accord fixe également les moyens attribués au groupe paritaire de négociation (y compris le recours à un expert) et le calendrier.

En tout état de cause, cette négociation portera, a minima. sur : • Les mesures visant à éviter ou réduire te nombre de licenciements, • L'ordre des licenciements, • Les mesures de nature à favoriser te reclassement dans le groupe AREVA, • Les mesures visant à protéger les salariés proches d'une situation de fin d'activité

identifiée.

3.11.4.2-Préavis

En cas de licenciement collectif, le délai de préavis est de quatre mois, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives.

3.11.4.3-Indemnités

En cas de licenciement collectif, l'indemnité de licenciement des salariés dont le reclassement n'aurait pu être assuré serait calculée comme suit :

1) Doublement de l'indemnité de licenciement individuel telle que prévue à l'Article 3.11.3.

2) Majoration de :

• 15 % si t'intéresse a entre 45 et 49 ans,

• 30 % si l'intéressé a entre 50 et 59 ans,

• 15 % si l'intéressé a 60 ans et plus.

L'indemnité de licenciement calculée dans les conditions ci-dessus ne pourra être inférieure à 3 mois ; elle est plafonnée à 20 mois.

CHAPITRE 4

TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS, ABSENCES

71

SECTION 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 4,1.1 - GÉNÉRALITÉS

La durée hebdomadaire de travail dans les établissements et leurs unités rattachées est fixée par voie conventionnelle dans le cadre légal.

L'horaire de travail est arrêté par le Directeur ou le Chef d'établissement, après consultation du comité d'établissement.

L'horaire variable peut être mis en place au sein de chaque établissement, conformément aux dispositions légales suivant accord avec les Organisations Syndicales au niveau des établissements.

Afin de comptabiliser et de veiller au respect des textes conventionnels et réglementaires en vigueur relatifs à la durée du travail, notamment relatifs aux durées maximales de travail, un système d'enregistrement des horaires de travail pourra être mis en place dans les établissements.

Tout salarié peut, compte tenu des possibilités de l'établissement, bénéficier d'aménagements de son horaire de travail pour la pratique régulière et contrôlée d'un sport ou pour participer en tant qu'animateur culturel ou sportif à des actions à destination des enfants. Le comité d'établissement est informé chaque année des conditions d'application de ces aménagements d'horaire.

Le repos hebdomadaire est fixé, conformément à la loi, le même jour pour tous les services autres que ceux dits "continus".

Le repos hebdomadaire des salariés affectés au service continu est fixé par roulement.

SECTION 2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 4.2.1 - DÉFINITIONS ET PRINCIPES

Les heures supplémentaires s'entendent comme les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Lorsque la durée collective de travail est fixée conventionnellement à un niveau inférieur à la durée légale, les heures effectuées au-delà de cette durée collective, dans la limite de la durée légale, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration ni à récupération.

Les heures supplémentaires ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée collective dans les conditions définies ci-dessus sont effectuées par le salarié à la demande exclusive de la hiérarchie.

ARTICLE 4.2.2 - CONTINGENT ANNUEL

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Ces

heures doivent être exceptionnelles.

Dans toute la mesure du possible, les heures supplémentaires nécessaires sont étalées sur l'année par répartition sur le plus grand nombre de salariés.

ARTICLE 4.2.3 - DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Dans le cadre de la fixation d'une durée annuelle du travail, l'appréciation des heures supplémentaires est également annuelle. Cependant, un relevé et un paiement mensuels continueront à être effectués.

Si le travail est organisé localement sous forme de cycles ou de périodes de plusieurs semaines incluant de manière organisée des jours de RTT, cette période servira de base au relevé mensuel et au traitement des heures supplémentaires et des majorations à appliquer.

La période de décompte pourra être la semaine ou un ensemble de semaines, dans une limite compatible avec ie traitement administratif mensuel.

Sont considérées comme heures complémentaires ou supplémentaires les heures qui dépassent l'horaire de référence de la période après assimilation des absences à du temps de travail comme indiqué ci-dessous :

• sont décomptés comme temps de travail les jours travaillés et, à la valeur nominale de la journée de travail du salarié concerné, toutes les absences indemnisées (Jours fériés, congés payés, congés spéciaux, jours de récupération, congés formation, maladie, maternité, accident de travail, jours RTT, congés pour formation économique, sociale et syndicale, temps libre annuel...).

• ne sont pas décomptées comme temps de travail les absences sans solde.

ARTICLE 4.2.4- BILAN DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Un bilan semestriel des heures supplémentaires effectuées est transmis aux comités d'établissements.

ARTICLE 4.2.5 - CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLÉMENT AIRES

4.2.5.1 - Majorations applicables au paiement et au repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

• les 8 premières heures au-delà de la durée légale : 25 % • au-delà des 8 premières heures supplémentaires : 50 %

Les heures supplémentaires effectuées en heure de nuit et/ou les dimanches et jours fériés font l'objet des majorations spécifiques suivantes :

• heures supplémentaires effectuées de jour les dimanches ou les jours fériés : 75 % • heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) en

semaine: 100% • heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) les

dimanches ou jours fériés : 125 %

4.2.5.2 - Modalités de paiement et de récupération

La contrepartie des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent est effectuée, au choix du salarié, selon l'une des deux modalités suivantes :

• Soit paiement à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées y compris les majorations ;

• Soit paiement à hauteur de 50% des heures supplémentaires effectuées incluant les majorations correspondantes prévues au 4.2.5.1 ci-dessus et octroi d'un repos compensateur équivalent à hauteur des 50% restants, incluant également les majorations précitées, étant entendu que :

La prise du repos compensateur équivalent doit être réalisée au cours de l'année civile d'acquisition. En fin d'année civile, le solde de repos non pris sera, au choix du salarié, soit placé dans le Compte Epargne Temps (CET) (sous réserve de révision de l'accord d'entreprise relatif au CET) ou dans le compte anticipation fin de carrière, soit payé.

En l'absence de choix du salarié, l'établissement définira la modalité applicable.

En plus des deux modalités précitées, le salarié a la possibilité d'épargner dans son CET (sous réserve de révision de l'accord d'entreprise relatif au CET), 100% des heures supplémentaires effectuées y compris les majorations prévues au 4.2.5.1.

La possibilité d'une récupération à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées pourra être prévue par accord d'établissement.

SECTION 3 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT

ARTICLE 4.3.1 - BÉNÉFICIAIRES

Sont bénéficiaires de la présente section l'ensemble des salariés en temps partiel ou forfait jours réduit, sous réserve des règles particulières pour les salariés en cas de passage à temps partie! ou en forfait jours réduits.

Tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel et bénéficier des dispositions de la présente section dans le cadre défini ci-après.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d'un forfait jours, afin de les faire bénéficier d'un forfait jours réduit.

Les dispositions suivantes sont également applicables aux salariés optant pour un temps partiel ou forfait jours réduits, dans le cadre d'un congé parental.

ARTICLE 4.3.2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d'éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

Le temps partiel ou le forfait jours réduit ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent correspondre à la durée de leur temps de travail. A cet effet, une analyse du poste de travail est effectuée, avec la hiérarchie, préalablement au passage à temps partiel.

Les salariés cadres en forfait jours réduit qui ont une part de rémunération individualisée correspondant à la réalisation d'objectifs qui seront définis par leur hiérarchie en adéquation avec leur temps de travail.

ARTICLE 4.3.3 - MODALITÉS DE PASSAGE À TEMPS PARTIE L POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES

4.3.3.1 - Modalités de la demande

A - Passage à temps partiel en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la fonction Ressources Humaines.

Un formulaire de demande est disponible sur les intranets locaux.

La demande du salarié doit parvenir au moins 3 mors avant la date à laquelle celui-ci souhaite occuper un poste à temps partiel et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitée.

Une étude relative à l'activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d'organisation du travail.

Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction de l'établissement, en cas de handicap, de maladie ou d'accident graves du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.

Si la réponse est positive, le passage effectif à temps partiel du salarié aura lieu dès que les conditions d'organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s'il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un travail à temps partiel.

B- Passage à temps partiel dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande de temps partiel par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l'avance si le congé parental fait suite au congé maternité, deux mois à l'avance s'il est demandé postérieurement.

La demande du salarié ne peut être refusée.

4.3.3.2 - Conclusion d'un avenant et renouvellement

Le passage d'un salarié d'un travail à temps complet à un travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée d'un an au moins et de trois ans au plus, renouvelable.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s'exerce le temps partiel, en particulier les modalités de répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois, les cas et la nature des éventuelles modifications de cette répartition et enfin, les conditions éventuelles de son renouvellement.

Si aucune des parties ne se manifeste trois mois avant la fin de l'avenant à temps partiel, un avenant reprenant les conditions initiales sera proposé au salarié.

4.3.3.3 - Modification des conditions du temps partiel

Dans les trois mois précédant le terme de cet avenant, la partie (Société ou salarié) qui souhaite une modification des conditions du temps partiel (durée, répartition des jours de travail, ...) devra transmettre sa demande à l'autre partie par lettre remise en main propre en en précisant les motifs.

Toute réponse négative de l'Entreprise doit être motivée et communiquée par écrit dans un délai d'un mois.

En l'absence de réponse de l'Entreprise, les conditions proposées seront considérées comme acceptées et un nouvel avenant sera proposé au salarié.

En cas de désaccord sur certaines conditions, la Direction de l'établissement, compte tenu des éléments portés à sa connaissance, statue en dernier ressort.

4.3.3.4 - Changement ponctuel de la répartition de la durée du travail

A - A la demande de la hiérarchie :

Tout changement ponctuel de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie, doit faire l'objet d'une information préalable écrite au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir en indiquant les motifs.

B-AIa demande du salarié :

Le salarié à temps partiel peut demander un changement de la répartition de la durée du travail prévue à son contrat. La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Ce changement peut lui être refusé, dès lors qu'il n'est pas compatible avec l'organisation du travail.

4.3.3.5 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont exclusivement effectuées à ia demande expresse et écrite de la hiérarchie. Elles doivent rester exceptionnelles.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat de travail. Ce nombre ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnel lem ent.

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées et non récupérées.

ARTICLE 4.3.4 - MODALITÉS DE PASSAGE À UN FORFAIT JOURS RÉDUIT POUR LES SALARIÉS SOUMIS À UN FORFAIT JOURS

Le présent Article définit les règles spécifiques relatives aux salariés soumis à un forfait jours souhaitant réduire leur durée annuelle de travail fixée en jours.

4.3.4.1 - Modalités de demande d'un forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit.

A - Passage au forfait jours réduit en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait jours réduit doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la fonction Ressources Humaines.

Un formulaire de demande est disponible sur les intranets locaux.

La demande du salarié doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite bénéficier du forfait jours réduit et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition des jours de travail souhaitée.

Une étude relative à l'activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d'organisation du travail.

Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction de l'établissement, en cas de handicap, de maladie ou d'accident graves du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.

Si la réponse est positive, la mise en place effective du forfait jours réduit aura lieu dès que les conditions d'organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s'il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un forfait jours réduit.

B - Passage au forfait jours réduit dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande visant à bénéficier d'un forfait jours réduit dans le cadre d'un congé parental par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition des jours de travail souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l'avance si le congé parental fait suite au congé maternité, deux mois à l'avance s'il est demandé postérieurement

La demande du salarié ne peut être refusée.

4.3.4.2 - Conclusion d'un avenant et renouvellement

Le passage du forfait jours au forfait jours réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail dans les conditions précisées au 4.3.3.2 ci-dessus.

4.3.4.3 - Changement ponctuel de la répartition des jours de travail

Toute demande relative au changement ponctuel de la répartition des jours de travail est traitée dans les conditions du 4.3.3.4 ci-dessus.

ARTICLE 4,3.5 - STATUT DU SALARIÉ À TEMPS PARTIEL ET DU SALARIÉ EN FORFAIT JOURS REDUIT

4.3.5.1 - Congés payés et JRTT

Les droits à congés des salariés travaillant à temps partiel et en forfait jours réduit seront fixés au prorata du temps travaillé.

Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit est calculé au prorata du temps de travail effectué.

4.3.5.2- Rémunération

A - Incitation financière

Afin de favoriser le temps partie! dans l'Entreprise, une incitation financière est attribuée aux salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Cette incitation financière n'est plus applicable :

• lors de la reprise du travail à temps plein, • ou en cas de cumul d'emplois salariés visé à l'Article 4.3.7.

8 - Bénéficiaires

L'incitation financière est ouverte aux salariés à temps partiel dont la durée du travail se situe dans une fourchette de 40 à 90% de ta durée conventionnelle de travail.

C - Choix de l'incitation financière

Le salarié aura le choix entre les deux incitations financières suivantes :

• Soit le versement d'une prime mensuelle :

Dans ce cas, une prime mensuelle s'ajoute à la rémunération calculée au prorata du temps de travail. Cette prime est égale à 20% de la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein et sera calculée selon la formule suivante :

Prime en pourcentage de la rémunération à temps plein = 20% (100-X) X

= durée du travail à temps partiel {en % par rapport à un temps plein) A titre

d'exemple, la prime mensuelle portera la rémunération à :

■ 52% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 40% du temps plein.

■ 60% de la rémunération à temps plein pour un salarié à mi-temps. ■ 68% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 60% du temps

plein. » 76% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 70% du temps

plein. ■ 84% de ia rémunération à temps plein pour un salarié à 80% du temps

plein. ■ 92% de la rémunération à temps plein pour un salarié à 90% du temps

plein.

• Soit déterminer l'assiette des cotisations de retraite par rapport à une activité à temps plein :

Dans ce cas, à la demande des salariés intéressés, l'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régimes complémentaires AGIRC- ARRCO) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces , n.,

salariés financent eux-mêmes la part salariale, la Société continuant de supporter la totalité de la part patronale.

Sur demande du salarié, une simulation chiffrée lui sera communiquée.

Cette option doit faire l'objet d'une demande écrite du salarié et est reprise par l'avenant au contrat de travail. Cette option n'est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privés ou publics ou exerçant une activité indépendante.

ARTICLE 4.3.6 - PASSAGE OU RETOUR À UN EMPLOI À TEM PS PLEIN

Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein retrouveront un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle, au sein du même établissement.

Le salarié souhaitant revenir à temps complet avant le terme initialement prévu contractuellement devra en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement qui disposera, à réception, d'un délai maximal de trente jours pour donner une réponse motivée.

Le retour au temps plein s'effectuera dans un délai maximum courant à compter de la date de la demande de :

- 3 mois pour les OETAM, - 6 mois pour les Ingénieurs et Cadres.

La Direction réduira au maximum les délais prévus aux afinéas précédents lorsque la demande sera faite pour des motifs tels que : décès ou invalidité totale définitive du conjoint ou d'un enfant, divorce, chômage du conjoint d'une durée supérieure à six mois.

ARTICLE 4.3.7 -CUMUL D'EMPLOIS

Le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit peut cumuler son emploi au sein d'AREVA NC SA avec un autre emploi - saiarié ou non salarié - sauf clause d'exclusivité figurant dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la durée totale des emplois salariés ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié qui souhaite exercer une seconde activité professionnelle -salariée ou non salariée - doit en informer au préalable la Société.

SECTION 4 - CONGÉS, ABSENCES ET JOURS FÉRIÉS

ARTICLE 4.4.1 - CONGÉS PAYÉS

4.4.1.1 - Période d'acquisition et de prise

Période d'acquisition :

La période de référence pour apprécier les droits à congés annuels est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l'ensemble des salariés.

Période de prise :

La prise normale des congés payés s'effectue au cours de l'année civile qui suit celle de leur acquisition.

4.4.1.2- Congés payés annuels

Chaque année au 1er janvier de l'année en cours, les salariés bénéficient d'un droit à un congé annuel de 25 jours ouvrés pour une année complète d'activité,

4.4.1.3 - Congés de fractionnement

Les salariés bénéficient, au titre du fractionnement, dès le 1er janvier de la période de prise des congés et sans conditions de 2 jours annuels supplémentaires de congés en sus des droits à congés payés annuels précités.

Un seul de ces deux jours est considéré comme ayant un caractère collectif dans la détermination de la durée annuelle de travail et dans le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) effectué annuellement.

En cas d'embauché en cours d'année :

- Avant le 1er juillet, le nombre de jours de fractionnement accordé est égal à 2, -A compter du 1ef juillet, le nombre de jours de fractionnement accordé est égal à 1.

4.4.1.4 - Congés d'ancienneté

En fonction de l'ancienneté et de l'âge des salariés, des jours de congés supplémentaires sont accordés au 1er janvier de Tannée qui suit l'ouverture de ce droit (N+1).

Ces congés d'ancienneté sont ajoutés au droit annuel à congés payés (25 jours ouvrés + 2 jours au titre du fractionnement) lorsque le salarié atteint l'ancienneté requise.

• 1 jour pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, • 2 jours pour les salariés de plus de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté, • 3 jours pour les salariés de plus de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté.

^

4.4.1.5 - Congés spécifiques pour les salariés travaillant en horair e posté

A - Salariés travaillant en régime 3x8 - 5 équipes

Les salariés travaillant en 3X8 - 5 équipes bénéficient, en plus des congés payés visés aux 4.4.1.2 à 4.4.1.4, de 6 jours de congés payés supplémentaires pour une année complète d'activité, à raison d'un jour pour 2 mois de travail consécutifs.

B - Salariés travaillant en régime 2x8 ou 3x8 - 3 équipes

Les salariés travaillant en 2x8 ou 3x8-3 équipes - bénéficient, en plus des congés payés visés aux 4.4.1.2 à 4.4.1.4, de 2 jours de congés payés supplémentaires par an à raison d'une demi-journée par trimestre.

Les salariés commençant ou cessant leur travail en 2X8 ou 3X8-3 équipes - au cours d'un trimestre civil bénéficieront d'une demi-journée de congé si ces travaux ont été effectués pendant au moins un mois et demi.

ARTICLE 4.4.2 - ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS

4.4.2.1 - Conditions de prise de congés payés

Une fraction minimum continue de 12 jours ouvrés doit toujours être attribuée pendant la période du 1 er juin au 30 septembre.

Le salarié qui en fera la demande pourra obtenir, compte tenu des nécessités du service, que tout ou partie de son congé annuel lui soit accordé à tout autre moment de l'année considérée.

Toutefois, dans l'hypothèse où, à la demande de la Société et pour des raisons de service, le salarié serait contraint de ne prendre que 12 jours ouvrés consécutifs dans la période considérée, il bénéficierait de 2 jours de congés supplémentaires.

4.4.2.2 - Départ en congé

Les conditions générales de départ en congé des salariés sont fixées chaque année en fonction des besoins du service et après avis des délégués du personnel.

Le calendrier prévisionnel des départs en congés payés des salariés, pour la période du 1er

juin au 30 septembre, doit être affiché au maximum le 1er mars de l'année en cours au plus tard.

La validation définitive des congés payés par la hiérarchie est transmise aux salariés, au moins un mois avant le départ en congé, sans modification possible, sauf circonstances exceptionnelles. En cas d'annulation de congés dans ce délai, l'ensemble des frais de réservations seront remboursés au salarié sur la base de justificatifs.

Le congé débute effectivement à la fin de la dernière journée de travail effectuée par le salarié. Le décompte s'effectue le 1er jour ouvré suivant le départ,

4.4.2.3 - Rappel en cours de congés ou JRTT

Tout salarié, exceptionnellement rappelé pour les besoins du service, bénéficie d'un congé supplémentaire dans la limite :

• de 1 jour supplémentaire en cas de rappel en cours de JRTT d'une durée minimale de 2 jours,

• de 2 jours supplémentaires en cas de rappel en cours de congés payés et/ou JRTT accolés à des congés.

L'ensemble des frais {réservations, déplacements...) occasionnés au salarié par ces rappels lui sont remboursés sur la base de justificatifs.

Le rappel en cours de congés s'entend d'un rappel par la Société alors que le congé a commencé à s'exécuter.

Les heures correspondant au trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif mais sont rémunérées comme telles.

En aucun cas, un salarié ne peut être rappelé sur ses jours de congés pour événements familiaux ou pour congé de paternité.

4.4.2.4 - Incidence de la maladie sur les congés payés

Incidence sur l'acquisition des congés pavés :

Les absences pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant la période d'acquisition n'entraînent pas de diminution des droits à congé, dans la mesure où leur durée est inférieure à 4 mois, sous réserve de dispositions plus favorables des conventions collectives.

Incidence sur la prise des congés pavés :

Les congés qui n'auront pu être pris du fait de l'absence du salarié liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle seront placés dans leur intégralité sur le CET en fin d'année civile (sous réserve de la révision de l'accord collectif d'entreprise relatif au CET).

ARTICLE 4.4.3 - CONGÉS SPÉCIAUX POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui justifie leur attribution, à l'exception du congé de naissance ou d'adoption qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant en cas d'adoption.

Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles.

L'attribution de congés spéciaux est limitée aux événements familiaux précisés ci-après, les jours octroyés sont des jours ouvrés :

• Mariage du salarié.................................................................................................. 5 jours

• PACS du salarié..................................................................................................... 5 jours

• Mariage du salarié suite à un PACS avec la même personne .................................. 4 jours

• Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en cas d'adoption ................................. 4jours

• Mariage d'un enfant y compris l'enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé .. 2 jours

• PACS d'un enfant y compris l'enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé...... 2 jours

• Décès du conjoint/du concubin attesté ou pacsé.............., .......................................6 jours

• Décès d'un enfant y compris l'enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé........5 jours

• Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié .........................4 jours

• Décès des petits-enfants (y compris les petits enfants du conjoint/du concubin

attesté ou pacsé) et des grands-parents en ligne directe, d'un frère ou d'une

sœur ..................................................................................................................... 3 jours

• Décès d'un beau-frère, belle-sœur, des beaux-parents, d'un gendre ou

d'une belle-fille ......................................................................................................... 2 jours

• Décès d'un oncle ou d'une tante en ligne directe ou des

grands-parents par alliance .............................................................., ..................... 1 jour

Un délai de route d'une demi-journée pourra être accordé en cas de décès si les circonstances le justifient.

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3éme incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s'absenter fe temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Les Directions d'établissement prendront les mesures adéquates pour assurer le caractère effectif de ce droit.

ARTICLE4.4.4-AUTORISATIONS EXCEPTIONNELLES D'ABSENCE RÉMUNÉRÉES

4.4.4.1 - Autorisations d'absence enfant malade

En cas de maladie d'un enfant âgé de 16 ans maximum, attestée par la production d'un certificat médical précisant la nécessité d'une présence parentale, des autorisations d'absence rémunérée sont accordées à l'un ou l'autre des parents dans la limite de 6 jours ouvrés au total par année calendaire et par salarié. Ces autorisations d'absence peuvent être prises par journées ou demi-journées.

Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.

Ces autorisations d'absence peuvent également, en-dehors de toute maladie de l'enfant, être accordées lorsque le conjoint, concubin ou partenaire lié par PACS, est hospitalisé et ce, jusqu'aux 12 ans de l'enfant.

4.4.4.2 - Autorisations d'absence pour enfant en situation de handicap

Une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée, dans la limite de 5 jours par an et par enfant, aux parents d'enfant en situation de handicap.

Ces autorisations d'absence peuvent être prises par journée ou demi-journée.

Ces autorisations d'absence peuvent se cumuler avec celles du 4.4.4.1.

4.4.4.3 - Autorisations d'absence pour catastrophe naturelle

Le salarié dont la résidence principale est sinistrée suite à une catastrophe naturelle reconnue par décision administrative, bénéficie de 2 jours d'autorisation d'absence rémunérée sur justificatifs.

Cette autorisation d'absence est accordée au moment de l'événement et est régularisée une fois obtenue la reconnaissance d'état de catastrophe naturelle.

Les salariés élus locaux dans le cadre de ce type d'événements bénéficient du même droit si l'événement se produit dans leur commune.

4.4.4.4 - Autorisations d'absence pour candidatures aux élections municipales, cantonales, régionales, législatives, sénatoriales, européennes ou présidentielles

Tout salarié candidat a le droit de s'absenter pour participer à une campagne électorale, sous réserve que l'intéressé en informe la Société en produisant le récépissé de dépôt de déclaration de candidature délivré par le préfet.

Les salariés candidats peuvent bénéficier, à leur demande, suivant les nécessités du service et avec accord de la Direction, d'une autorisation d'absence rémunérée pour participer à la campagne électorale. Ce congé peut être pris en une ou deux fois et s'éîève à :

• 5 jours ouvrés dans le cadre des élections municipales, régionales ou cantonales • 7 jours ouvrés dans le cadre des élections législatives, sénatoriales, européennes ou

présidentielles

En accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra, s'il le souhaite, accoler à ces jours des congés payés, JRTT ou des congés épargnés sur le Compte Epargne Temps.

4.4.4.5 - Autorisations d'absence des élus locaux

Afin de favoriser la participation des salariés dans la vie politique des collectivités territoriales, des autorisations d'absence rémunérée sont attribuées aux salariés concernés par l'exercice d'un mandat d'élu local.

Les collectivités territoriales visées par ce dispositif sont celles qui, géographiquement, se situent dans le périmètre immédiat des lieux d'implantations des établissements AREVA, à savoir ;

• Les conseils régionaux des régions dans lesquelles sont implantés les établissements du groupe AREVA ;

• Les conseils généraux des départements dans lesquels sont implantés les établissements du groupe AREVA ;

• Pour les sites industriels, les communes et Etablissements Publics de Coopération Intercommunale (E.P.C.I.) sur lesquels sont implantés les établissements du groupe AREVA ainsi que les communes situées dans un rayon maximal par rapport au site, défini par chaque établissement, après accord de la fonction Ressources Humaines;

• Pour les entités administratives, les seules communes sur lesquelles sont implantées ces entités.

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A - Exercice d'un mandat d'élu local

Pour assurer leur mandat d'élu, les salariés bénéficient d'un crédit annuel d'absence rémunérée plafonné selon barème suivant :

• Au niveau régional :

-Président ou Vice-président du Conseil Régional =..........................12 jours

- Conseiller Régional =...................................................................... 10 jours

• Au niveau départemental

- Président ou Vice-président du Conseil Général =........................... 12 jours

-Conseiller Général = ....................................................................... 10 jours

• Au niveau municipal

- Conseiller Municipal = .................................................................. 3 jours - Conseiller d'un E.P.C.I (communautés de communes) =................... 3 jours -Adjoint au maire :-> Commune < 10 000 habitants = ........................ 6 jours

-> Commune > 10 000 habitants =....................... 10 jours - Maire : ->Commune < 10 000 habitants = ....................... 10 jours

-> Commune > 10 000 habitants = ...................... 12 jours - Président d'un E.P.C.I = ...............................................................12 jours - Vice-président E.P.C.I = .................................................................... 6 jours

• A titre exceptionnel :

- Elus membres des commissions locales d'information =..................... 3 jours - Elus membres de l'Association Nationale des commissions locales

d'information ~...................................................................................... 1 jour

Pour les communes sur lesquelles sont implantés les sites industriels d'AREVA et de ses filiales ou les communes limitrophes, le crédit est porté au barème maximal de la fonction exercée, indépendamment de la taille de la commune.

L'adjoint ou le conseiller municipal qui supplée le maire dans la plénitude de ses fonctions bénéficie de la même durée de crédit d'absences rémunérées que celle prévue pour le maire de la commune. Les conseillers municipaux auxquels le maire accorde une délégation de fonction disposent d'une durée de crédit équivalente à celle d'un adjoint au maire.

Les crédits d'absences rémunérées doivent être soustraits du nombre de jours d'absences non rémunérées attribués aux élus locaux en application de la loi du 27 février 2002.

S - Gestion du crédit annuel

En cas de travail à temps partiel ou de forfait jours réduit, le crédit annuel attribué au salarié est proportionnellement réduit.

En cas d'acquisition d'un mandat local en cours d'année, le nombre de jours d'absences rémunérées attribué au salarié au titre de ['année en cours est calculé prorata temporis.

La durée annuelle du crédit ne saurait être réduite en considération des périodes partielles de non-activité. Toutefois, la suspension de son contrat de travail prive le salarié de son droit d'utiliser le crédit d'absences lié a son mandat local.

Le crédit d'absences ne peut être reporté d'une année sur l'autre.

Le salarié titulaire d'un mandat local doit adresser à son responsable hiérarchique un courrier demandant le bénéfice des conditions d'exercice de mandats dans les collectivités territoriales pour la durée de son mandat auquel doit être joint une pièce justificative, émanant de la collectivité territoriale concernée, faisant apparaître la nature et la durée du ou des mandats exercés.

Le responsable hiérarchique doit systématiquement être averti de la date et de la durée de l'absence du salarié dès que ce dernier en a connaissance et au plus tard 5 jours ouvrés avant le début de celle-ci, sauf circonstances exceptionnelles.

Les autorisations d'absences peuvent être octroyées par journée ou demi-journée. Dans la limite des plafonds précédemment énoncés, elles sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées à échéance normale de paie.

Les absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, des JRTT et des droits iiés à l'ancienneté. Les salariés titulaires de plusieurs mandats locaux bénéficient du cumul des crédits d'absence rémunérée attachés à chaque mandat.

4.4.4.6 - Autorisations d'absence des témoins d'ass ises ou jurés d'assises

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir des fonctions de témoin ou de juré d'assises, il doit en informer la Direction et bénéficie à ce titre d'une autorisation d'absence.

Le temps passé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif ; toutefois il est pris en compte pour la détermination des droits à congés payés, des JRTT et des droits liés à l'ancienneté. La rémunération est cependant maintenue au titre d'absences autorisées payées déduction faite de l'indemnisation versée par l'Etat au titre de la rémunération du salarié concerné. Le justificatif doit être produit dans un délai de deux mois.

4.4.4.7 - Autorisations d'absence des conseillers p rud'homaux

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir des fonctions de conseiller prud'homal, il doit en informer la Direction et bénéficie à ce titre d'une autorisation d'absence.

Le temps passé est assimilé à du temps de travail effectif.

La rémunération est maintenue au salarié concerné et une demande de remboursement des salaires versés est adressée au Conseil des Prud'hommes, au plus tard dans l'année civile de l'absence.

4.4.4.8- Autorisations d'absence des administrateur s d'organismes paritaires

Les administrateurs d'organismes paritaires peuvent s'absenter pendant leur temps de travail pour les réunions de ces organismes, sur justificatifs, sans conséquence sur leur rémunération.

Le temps passé est assimilé à du temps de travail effectif.

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4.4.4.9 - Autorisation d'absence pour participation au fonctionnement de la justice pénale et le jugement des mineurs

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir des fonctions citoyen assesseur et à compléter à ce titre le tribunal correctionnel, la chambre des appels correctionnels, le tribunal de l'application des peines ou la chambre de l'application des peines de la cour d'appel, il doit en informer la Direction et bénéficie, à ce titre, d'une autorisation d'absence dans îa limite de 10 jours par an.

Le temps passé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif ; toutefois il est pris en compte pour la détermination des droits à congés payés, des JRTT et des droits liés à l'ancienneté. La rémunération est cependant maintenue au titre d'absences autorisées payées déduction faite de l'indemnisation versée par l'Etat au titre de la rémunération du salarié concerné. Le justificatif doit être produit dans un délai de 2 mois.

4.4.4.10 - Conversion partielle du 13 èm" mois ou de la gratification de fin d'année en congés

Après un an de présence dans la Société, le salarié peut demander qu'une partie du 13ème mois pour les OETAM ou de la gratification dite de "fin d'année" pour les Ingénieurs et Cadres soit convertie en congés dans la limite annuelle de 10 jours ouvrés.

Cette possibilité est élargie à un maximum de 20 jours ouvrés par an, sur justificatifs, exclusivement aux salariés :

• en situation de handicap reconnu, • ayant à charge un ascendant ou un descendant en situation de handicap reconnu, • ayant un conjoint en situation de handicap reconnu, d'invalidité 2ème ou 3ème catégorie

reconnue ou d'incapacité de travail pris en charge par un organisme de prévoyance, • ayant un enfant à charge de moins de 3 ans, • en situation de famille monoparentale ayant un enfant à charge de moins de 10 ans, • ayant un mandat local au sens du 4.4.4.5.

Le salarié doit effectuer cette demande de conversion au moins un mois avant la date de départ souhaitée. Celle-ci est soumise à l'accord du responsable hiérarchique.

Les dispositions relatives à la prévoyance sont applicables pendant ces congés. Par

ailleurs, le salarié continue à acquérir des droits à congés annuels.

Les responsables hiérarchiques veillent au respect des droits des salariés bénéficiant de cette faculté ; ils portent un soin attentif à leur déroulement de carrière, en particulier en matière de rémunération.

ARTICLE 4.4.5 - CONGES SANS SOLDE

En plus des dispositions légales relatives aux congés sans solde (notamment : congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental...), les salariés peuvent bénéficier d'autorisations d'absence non rémunérée dans les conditions suivantes :

4.4.5.1 - Congé parental d'éducation

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé parental d'éducation est de 6 mois.

4.4.5.2 - Congés pour convenances personnelles

A la demande du salarié, il peut être accordé des congés sans solde sur décision de la Société qui fixe les conditions dans lesquelles ceux-ci sont attribués et notamment la durée du congé.

Ce congé est d'une durée minimum de 1 mois (soit l'équivalent de 4 semaines).

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, en priorité dans le même établissement.

4.4.5.3 - Congé pour fonction politique

Après un an d'ancienneté, le saiarié appelé hors de la Société à une fonction politique peut se voir accorder un congé sans solde pour la durée de son mandat.

A l'issue de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, en priorité dans le même établissement.

ARTICLE 4.4.6 - JOURS FÉRIÉS ET JOURS ASSIMILÉS

4.4.6.1 - Jours fériés

Les jours fériés légaux suivants sont considérés comme jours chômés payés:

- le 1er janvier, - le lundi de Pâques, - le 1er mai -le 8 mai, - l'Ascension, - le lundi de Pentecôte, -le 14 juillet, -le 15 août, - le 1er novembre, -le 11 novembre, - le 25 décembre.

4.4.6.2— 25 décembre et 1er janvier

Lorsque les jours du 25 décembre et du 1er janvier tombent un samedi ou un dimanche, il est accordé :

* le vendredi précédent lorsque ces jours tombent le samedi, • le lundi suivant lorsque ces jours tombent le dimanche.

Les salariés en service continu et les salariés FLS en régime 24/72 ne bénéficient pas de l'octroi de ces jours.

4.4.6.3- Jours RTT

Les jours accordés au 4.4.6.2 du présent accord sont assimilés à des jours fériés dans la détermination de la durée annuelle de travail et le calcul du nombre annuel de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

4.4.6.4 - Dispositions spécifiques

La désignation des salariés amenés à travailler un jour férié s'effectue sous réserve, sauf cas de force majeure, d'un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Les salariés seront choisis par roulement, dans toute la mesure du possible.

ARTICLE 4.4.7 - JOUR ENTREPRISE

L'ancien jour de repos à caractère collectif « fête locale » est désormais dénommé « Jour Entreprise » et positionné le lendemain de l'Ascension.

Ce jour de repos est pris en compte dans la détermination de la durée annuelle de travail et dans le calcul du nombre annuel de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

A titre de compensation, les salariés en service continu bénéficient d'un jour de repos supplémentaire à prendre dans l'année civile.

ARTICLE 4.4.8 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Conformément aux dispositions légales, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies au niveau de chaque établissement conformément à l'accord d'entreprise du 11 juillet 2008 et aux accords d'établissement applicables :

• soit par la suppression d'un JRTT à l'initiative des salariés, • soit par la suppression d'un JRTT collectif.

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CHAPITRE 5

FRAIS DE SANTÉ - PRÉVOYANCE

Des dispositions spécifiques relatives au régime de frais de santé et de prévoyance applicable au sein d'AREVA NC SA seront mises en place dans le cadre d'un accord collectif particulier.

CHAPITRE 6

GESTION DES FINS DE CARRIERE

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SECTION 1 - DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D'ACT IVITÉ LIÉ A CERTAINES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1.1 - DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPÉE D'ACTIVITÉ LIÉ A CERTAINES CONDITIONS DE TRAVAIL

Des dispositions spécifiques relatives à la gestion des fins de carrière au sein d'AREVA NC SA instituant, notamment la création d'un dispositif de cessation anticipée d'activité, seront mises en place dans le cadre d'un accord collectif particulier.

SECTION 2 - AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

L'observatoire des métiers du Groupe (ODM) qui constitue un outil de veille et de réflexion stratégique sur l'emploi, tes métiers, les mobilités et les compétences du Groupe, permet une anticipation objective des adaptations nécessaires entre les besoins et les ressources, en terme tant quantitatif que qualitatif.

Les données de l'ODM sont issues de la combinaison de 3 facteurs : l'évolution démographique des salariés en activité, l'évolution des activités et des marchés et l'évolution technologique et réglementaire.

Les analyses de l'ODM sont présentées à l'occasion de la restitution annuelle par bassin d'emploi et dans chacun des comités d'entreprise et d'établissement compris dans ces périmètres. Ces présentations doivent permettre d'éclairer et de dimensionner les plans d'actions à mettre en œuvre pour les années à venir, tant pour maintenir dans l'emploi des salariés expérimentés sur certains métiers identifiés comme critiques, qu'en matière de transmission des compétences intergénérationnelles.

Par ailleurs, l'Entreprise convient de ta nécessité de maintenir les salariés de plus de 50 ans dans l'emploi, de leur assurer de bonnes conditions de travail et de sécuriser leur situation professionnelle, notamment au regard des évolutions touchant leurs métiers et les activités du groupe AREVA.

A ce titre, les parties conviennent de la nécessité de :

- mettre en place des dispositifs permettant de favoriser la transmission des savoirs et des compétences ;

- accompagner la seconde partie de carrière des salariés en anticipant leur évolution de carrière et en améliorant leurs conditions de travail ;

- proposer des aménagements de fins de carrière.

SOUS SECTION 1 - VALORISER L'EXPÉRIENCE ET LA TRANS MISSION DU SAVOIR-FAIRE

ARTICLE 6.2,1 - VALORISATION DE L'EXPÉRIE NCE ET TRANSMISSION DU SAVOIR-FAIRE

La valorisation de l'expérience et le transfert des connaissances, en particulier pour tes salariés de plus de 50 ans, sont une des conditions du maintien du savoir-faire de l'Entreprise.

Ainsi des salariés envisageant de partir à la retraite dans un délai de 18 à 36 mois peuvent, s'ils le souhaitent, s'inscrire dans cette démarche de transmission.

Afin de renforcer le caractère durable et adapté des formations dispensées au sein de l'Entreprise, celle-ci entend encourager les actions de compagnonnage, de tutorat, de formation interne et de formalisation en les réservant en priorité aux acteurs internes les plus expérimentés.

A ce titre, les salariés de plus de 50 ans exerçant les fonctions de maître d'apprentissage ou de tuteur de salariés sous contrat de professionnalisation bénéficieront :

- des formations organisées pour les tuteurs d'alternants ; - des aménagements nécessaires dans l'organisation de leur travail afin de leur

permettre de jouer pleinement leur rôle ; - de l'inscription de cette mission tutorale parmi les objectifs fixés lors de l'entretien

annuel, les autres objectifs étant aménagés en conséquence.

Les établissements mettront en place les dispositions nécessaires pour permettre aux tuteurs et formateurs internes de remplir leurs missions de façon optimale.

SOUS SECTION 2 - ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE

ARTICLE 6.2.2 - ANTICIPER L'EVOLUTION DE CARRIÈRE D ES SALARIÉS

La prolongation de la durée d'activité professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. A ce titre, et afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, un « entretien de carrière » est proposé à compter de l'âge de 50 ans.

La démarche de cet entretien se dérouie en trois phases successives :

- la phase exploratoire (analyse permettant au salarié d'envisager les options d'évolution),

- la phase de synthèse (validation du projet et mobilisation des acteurs pour sa mise en œuvre),

- et la phase de suivi (mise en œuvre et suivi de la réalisation du projet de développement professionnel).

Cet entretien doit permettre au salarié de réaliser un bilan sur sa carrière et d'envisager les possibilités d'orientation professionnelle, de mobilité, de formation (éventuellement par une validation des acquis de l'expérience) ou de bilan de compétences nécessaires à son développement professionnel.

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Cet entretien permet également à l'Entreprise d'anticiper et d'identifier :

- les projets professionnels des salariés expérimentés, - les salariés souhaitant s'inscrire dans une démarche de mobilité au sein du Groupe, - les salariés souhaitant s'inscrire dans une démarche de transmission

intergénérationnelte des savoirs.

ARTICLE 6.2.3 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS

Afin d'assurer de bonnes conditions de travail aux salariés âgés de plus de 50 ans, les parties conviennent de la nécessité de leur réserver des postes moins exposés que ceux auxquels ils ont pu être affectés au cours de leur carrière au sein de l'Entreprise.

L'Entreprise convient de la nécessité de l'intervention d'ergonomes afin de réduire au mieux les contraintes des postes de travail précités, en particulier pour les salariés ne souhaitant pas bénéficier de cette priorité de reclassement.

ARTICLE 6.2.4 - TEMPS PARTIEL AVANT RETRAITE

Au plus tôt deux ans avant la date choisie pour son départ en retraite ou en CEFC si celui-ci précède immédiatement la retraite, le salarié peut demander à bénéficier d'un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit à hauteur de 80% d'un temps complet, dans les conditions prévues aux Articles 4.3.3 et 4.3.4.

Dans ce cas, la prime mensuelle d'incitation au passage à temps partiel est portée à 50% de la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein (soit une rémunération de 90% d'un temps plein), le complément pouvant être finance par l'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne fin de carrière ou sur le CET.

L'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régimes complémentaires AGIRC- ARRCO) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne aucune perte de droits pour !a retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, AREVA NC SA continuant de supporter la totalité de la part patronale.

L'assiette permettant le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que celle du montant de l'indemnisation versée pendant le congé de fin de carrière (CEFC) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet.

Afin que sa demande soit prise en compte, le salarié devra impérativement joindre un relevé de carrière actualisé comprenant les informations relatives à l'ensemble des régimes de retraites - salariés ou non salariés - auquel il a été affilié et des périodes éventuellement travaillées à l'étranger afin de disposer d'une situation exhaustive de sa carrière.

L'Entreprise dispose de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier la conformité de la demande du salarié, et lui confirmer la date de début de sa période à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié bénéficiaire et l'employeur afin de formaliser l'entrée dans le dispositif de temps partiel ou de forfait jours réduit et l'engagement du salarié de liquider sa pension de retraite à la date choisie

En cas d'utilisation d'un compte épargne fin de carrière ou de la conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite, la faculté prévue au présent article s'exerce avant l'utilisation des droits dans le cadre dudit compte ou de la conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite.

Cet article ne s'applique pas aux salariés en situation de temps partiel ou de forfait jours réduit à la date de la demande ; elle ne se cumule pas avec la réduction d'horaire avant retraite visée à l'Article 6.2.5 et la retraite progressive visée à l'Article 6.2.6.

ARTICLE 6.2.5 - REDUCTION D'HORAIRE DANS LES 6 DERN IERS MOIS DE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE

Les salariés partant en retraite pourront, pendant les 6 derniers mois de leur activité professionnelle, travailler aux 3/4 de leur temps de travail correspondant à la durée contractuelle avec maintien de leur rémunération.

En accord avec le Directeur de rétablissement, cette réduction du temps de travail peut faire l'objet soit d'une application journalière, soit d'un cumul sur la semaine, à l'exclusion d'un cumul total à la fin des 6 mois.

Pour les salariés soumis à un forfait jours, cette réduction du temps de travail se traduira par la mise en place d'une convention de forfaits jours réduits.

Afin que sa demande soit prise en compte, le salarié devra en faire la demande par courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant impérativement un relevé de carrière actualisé comprenant les informations relatives à l'ensemble des régimes de retraites - salariés ou non salariés - auquel il a été affilié et des périodes éventuellement travaillées à l'étranger, afin de disposer d'une situation exhaustive de sa carrière.

L'Entreprise dispose de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier sa conformité et lui confirmer la date de début de la réduction d'horaire.

Un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié bénéficiaire et l'employeur afin de formaliser l'entrée dans le dispositif de réduction d'horaire et l'engagement du salarié de liquider sa pension de retraite à la date choisie.

Cette mesure destinée à préparer les salariés à la retraite ne peut en aucun cas donner lieu à compensation financière en cas de non utilisation.

ARTICLE 6.2,6-RETRAITE PROGRESSIVE

L'Entreprise favorisera l'utilisation dans les conditions légales de la retraite progressive dans les conditions suivantes :

- Entrée dans le dispositif à compter de l'âge d'ouverture du droit à la retraite, - Durée prévisionnelle maximale de 2 ans, - Temps partiel à hauteur de 80% du temps de travail, - Signature d'un avenant au contrat de travail, - Cotisations aux retraites complémentaires sur le salaire d'activité à temps complet,

selon la même répartition que les actifs pour l'assiette différentielle.

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Cet article ne s'applique pas aux salariés bénéficiaires d'un dispositif de cessation anticipée d'activité et aux salariés bénéficiant des Articles 6.2.4 et 6.2.5.

ARTICLE 6.2.7 - COMPTE ÉPARGNE FIN DE CARRIÈRE (CON GÉS DE FIN DE CARRIÈRE, RACHAT DE TRIMESTRES,...)

Ce sujet sera intégré dans la négociation de l'accord compte épargne temps en 2012.

SECTION 3 - DÉPART OU MISE A LA RETRAITE

ARTICLE 6.3.1 - DÉLAI DE PREVENANCE

Lorsque le salarié est à l'initiative de son départ à la retraite, il s'agit d'un départ à la retraite. Lorsque l'employeur est à l'initiative du départ à la retraite du salarié, il s'agit d'une mise à la retraite.

En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, les parties devront a minima respecter les délais de prévenance légaux ou conventionnels de branche applicables.

ARTICLE 6.3.2 - INDEMNITE

■ Départ à la retraite du salarié

Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicables.

Toutefois, si le salarié observe un délai de prévenance égal à 6 mois, celui-ci bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite définie selon le barème suivant :

• 3 mois de salaire -> à partir de 2 ans d'ancienneté • 4 mois de salaire -> à partir de 5 ans d'ancienneté • 6 mois de salaire -> à partir de 10 ans d'ancienneté • 7 mois de salaire -> à partir de 15 ans d'ancienneté • 8 mois de salaire -> à partir de 20 ans d'ancienneté • 9 mois de salaire -> à partir de 25 ans d'ancienneté • 10 mois de salaire -> à partir de 30 ans d'ancienneté • 11 mois de salaire -> à partir de 35 ans d'ancienneté • 12 mois de salaire -> à partir de 40 ans d'ancienneté

■ Mise à la retraite du salarié

Dans le cadre de sa mise à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de mise à la retraite calculée selon le barème suivant :

• 3 mois de salaire ~> à partir de 2 ans d'ancienneté • 4 mois de salaire -> à partir de 5 ans d'ancienneté • 6 mois de salaire -^ à partir de 10 ans d'ancienneté • 7 mois de salaire -^ à partir de 15 ans d'ancienneté

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• 8 mois de salaire -» à partir de 20 ans d'ancienneté • 9 mois de salaire -> à partir de 25 ans d'ancienneté • 10 mois de salaire -> à partir de 30 ans d'ancienneté • 11 mois de salaire -> à partir de 35 ans d'ancienneté • 12 mois de salaire -> à partir de 40 ans d'ancienneté

L'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite est celle acquise par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail.

Pour une ancienneté se situant entre chaque tranche, un ajustement du nombre de mois de salaire interviendra prorata temporis.

Sous réserve des dispositions des Articles 6.2.4 et 6.2.5, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite des salariés travaillant à temps partiel est calculée en tenant compte proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel

L'assiette de calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite correspond au douzième de ia rémunération brute de la dernière année civile complète d'activité précédant le départ ou la mise à la retraite et correspondant à la durée contractuelle (hors remboursements de frais, éléments de rémunération exceptionnels, indemnités compensatrices de congés payés, avantages familiaux, rappel de rémunération au titre d'un exercice antérieur).

Cette assiette est réévaluée en fonction des augmentations générales pour les salariés bénéficiant d'un dispositif de cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 6.3.3 - CONVERSION EN TEMPS DE L'INDEMNITÉ

Sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés pouvant bénéficier d'un versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite au titre d'un dispositif de cessation anticipée d'activité, cette indemnité pourra être convertie en temps, sur demande du salarié, partiellement ou totalement sous forme de mois entier calendaire.

Dans ce cas, la suspension du contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :

- Prise en compte de cette période pour le calcul de l'ancienneté du salarié, - Aucun droit à congés ou à repos (congés payés, JRTT,...) ne peut être généré

pendant la durée de suspension du contrat, Bénéfice d'une couverture frais de santé identique à celle des salariés en activité. S'agissant de la couverture décès/rente éducation/rente conjoint, les options accessibles sont celles non liées à l'invalidité absolue définitive,

- Bénéfice des dispositifs d'épargne salariale (intéressement et participation) dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles en vigueur,

- Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.

CHAPITRE 7

DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Compte tenu de la date de signature du présent accord, afin de faciliter son application et dans un souci de cohérence globale, il est convenu que certaines dispositions s'appliquent :

• postérieurement à son entrée en vigueur, • de façon rétroactive au 1er janvier 2012.

ARTICLE 7.1 -CHAPITRE 2 : DIALOGUE SOCIAL ET DROIT SYNDICAL

S'appliqueront de manière rétroactive à compter du 1 er janvier 2012 :

- tes dispositions relatives à la dotation activités sociales et culturelles et à la subvention de fonctionnement (Articles 2.4.6 et 2.4.7) ; les dispositions relatives aux congrès syndicaux et réunions des Organisations Syndicales {Articles 2.5.12 et 2,5.13)

S'appliqueront dès les prochaines élections professionnelles (octobre / novembre 2012), les dispositions relatives à :

la composition des comités d'établissement (2.4.1.1), - la composition des commissions des comités d'établissement (2.4.1.2) ainsi que les

crédits d'heures attribués aux membres non élus {2.4.3.4.) la composition du Comité Central d'Entreprise (Article 2.4.9).

Les dispositions relatives à la composition des CHSCT (2.4.15.1) s'appliqueront au prochain renouvellement de chaque CHSCT d'établissement.

ARTICLE 7.2 - CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL, CONGÉS , ABSENCES

S'appliqueront de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2012 :

- le contingent annuel d'heures supplémentaires (Article 4.2.2), - ['acquisition du nombre de jours de congés payés annuels (4.4.1.2), - le nombre de jours d'autorisations d'absence pour enfant en situation de handicap

(4.4.4,2), - le nombre de jours d'autorisations d'absence des élus locaux (4.4.4.5), - l'attribution automatique de deux jours de fractionnement {4.4.1.3), - l'acquisition du nombre de jours de congés d'ancienneté (4.4.1.4).

101

Fait à Paris en 9 exemplaires originaux, le 6 mars 2012

Pour Ses Organisations Syndicales représentatives

La CFDT, Michel TOUDRET

La CGT/FO, Philippe LAUNAY

L'UNSA/SPAEN, Pierre BERARD

V

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Pour AREVA NC SA, Etienne BOY

La CFE-CGC, Gérard CHUPIN

La CGT, Pierre Emmanuel JOLY

GLOSSAIRE

CARSAT Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail

CONCUBIN ATTESTE L'attestation de vie commune (ou de concubinage) est en principe délivrée par la mairie.

CPAM Caisse Primaire d'Assurance Maladie

CESSATION ANTICIPÉE D'ACTIVITÉ Dispositif permettant au salarié d'anticiper sa cessation d'activité avant départ en retraite (CAFC, CEFC, préretraite FLS ...)

EFFECTIF II est précisé que la notion d'«effectif» mentionnée dans le présent accord doit s'entendre conformément aux dispositions légales.

TITULAIRES DE MANDAT La notion de salariés «titulaires de mandats» mentionnée dans le présent accord comprend :

• Les membres élus titulaires et suppléants des instances représentatives du personnel (comité d'établissement, Comité Central d'Entreprise, délégués du personnel, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, Comités de Groupe ou d'un mandat équivalent au niveau du Groupe)

• Les représentants des Organisations Syndicales (délégués syndicaux d'établissement, Délégués Syndicaux Centraux, représentants syndicaux au comité d'établissement, représentants syndicaux au Comité Central d'Entreprise, représentants syndicaux en Comités de Groupe, représentants syndicaux au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, représentants de section syndicale, représentants centraux des sections syndicales ou d'un mandat équivalent au niveau du Groupe)

TEMPS CONSACRÉ A L'EXERCICE DE FONCTIONS REPRÉSENTA TIVES La notion de «temps consacré à l'exercice de fonctions représentatives» par les salariés titulaires de mandats mentionnée dans le présent accord doit s'entendre du temps passé en :

• Crédits d'heures de délégation, • Réunions et préparatoires à l'initiative de la Direction, • Déplacement dans le cadre de ces fonctions.

Il est précisé que le temps passé en réunion à l'initiative de la Direction ainsi que le temps passé dans les cas visés à l'Article L 4614-6 du Code du Travail ne sont pas décomptés du crédit d'heures de délégation alloué aux salariés titulaires de mandats.

Annexe 1 -VOTE ÉLECTRONIQUE

ARTICLE 1 - CARACTÉRISTIQUES DU SYSTÈME ÉLECTRONIQU E RETENU

1.1 - Principes généraux

Conformément aux dispositions légales, le système de vote électronique retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

Par ailleurs, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne seront accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.

Enfin, l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la commission nationale de l'informatique et des libertés via le correspondant informatique et liberté devra être effectué.

1.2 - Garantie de confidentialité du vote et stockage des données

Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés «fichiers des électeurs» et «contenu de l'urne électronique».

Le traitement «fichier des électeurs» est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentiftcatîon, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement. L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.

Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.

Le fichier dénommé «contenu de l'urne électronique» recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs, afin de garantir la confidentialité du vote.

Les données pouvant être enregistrées sont les suivantes :

■ Pour les listes électorales : nom et prénom des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège, numéro de matricule,

» Pour le fichier des électeurs : nom, prénom, collège, numéro de matricule, affectation professionnelle, moyen d'authentification et le cas échéant, coordonnées,

■ Pour les listes d'émargement : collège, nom et prénom des électeurs, numéro de matricule,

■ Pour les listes des candidats : collège, nom, prénom des candidats, numéro de matricule, titulaire ou suppléant, appartenance syndicale,

« Pour la liste des résultats : nom et prénom des candidats, élu, non élu, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires tels que mentionnés ci-après.

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Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :

■ Pour les listes électorales : électeurs, syndicats le cas échéant, ia Direction des Ressources Humaines,

■ Pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant, ■ Pour les listes d'émargement : membres des bureaux de vote, la Direction des

Ressources Humaines et les Organisations Syndicales, ■ Pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, la Direction des Ressources

Humaines ; ■ Pour le taux de participation (total et par collège) pendant la période de vote :

syndicats et la Direction des Ressources Humaines, ■ Pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi,

syndicats, l'employeur ou la Direction des Ressources Humaines.

Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin, toutefois le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.

1.3 - Cellule d'assistance technique

Conformément aux dispositions légales, l'Entreprise mettra en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique comprenant, le cas échéant, les représentants du «fournisseur prestataire» choisi.

1.4 - Accès au serveur de vote

Chaque électeur recevra, avant le premier tour des élections, un code d'identification personnel généré de manière aléatoire par le «fournisseur prestataire» ainsi qu'un mot de passe.

Seul le «fournisseur prestataire » aura connaissance de ce code secret et de ce mot de passe, lesquels resteraient par ailleurs inchangés dans l'hypothèse où un second tour de scrutin devrait être organisé.

L'authentification de l'électeur sera ainsi assurée par un serveur dédié après saisie par l'utilisateur du code identifiant et du mot de passe. Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.

Chaque saisie de code confidentiel et de mot de passe vaut ainsi signature de la liste d'émargement, dès validation du vote.

A l'aide de ce code, l'électeur pourra donc voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé d'élections créé pour l'occasion par le «fournisseur prestataire».

La confidentialité du vote devant être assurée à tout salarié, les salariés partageant leur poste de travail seront invités à voter sur les postes mis à leur disposition dans les salles prévues à cet effet. La Direction laissera le temps nécessaire au salarié pour se rendre dans la salle de vote.

1.5 - Information

Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l'appropriation de cette nouvelle technique de vote par les salariés et les membres des bureaux de vote.

Notamment, la Direction établira une note explicative précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote électronique, laquelle sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l'avance, avant l'ouverture du premier tour de scrutin.

ARTICLE 2. - MODALITÉS DES OPÉRATIONS ÉLECTORALES

2.1 - Protocole d'accord préélectoral

Conformément aux dispositions légales, le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion du présent accord et le nom du «fournisseur prestataire» choisi.

Le « fournisseur prestataire » choisi fait une présentation du système de vote électronique aux Organisations Syndicales, lors de la négociation du protocole préélectoral.

Ce protocole d'accord préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu dont le cahier des charges et le déroulement des opérations électorales.

2.2 - Opérations électorales

Afin d'assurer un taux de participation optimum, les parties conviennent, tant pour le premier tour que pour un éventuel second tour de scrutin, que les élections auront lieu sur un ou plusieurs jours et ce, conformément au calendrier défini dans le protocole d'accord préélectoral.

Les électeurs auront la possibilité de voter, à tout moment pendant le ou les jours et heures fixés pour le vote, de n'importe quel terminal Internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.

Conformément aux dispositions légales, en présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet et procède à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé.

Les salariés seront informés par affichage et par mail de l'ouverture et de la fermeture des périodes de vote.

Par ailleurs, pendant la période de vote, un ou plusieurs affichages et mails pourront être adressés à l'ensemble des électeurs pour les inciter à voter et ce, afin d'augmenter le taux de participation.

2.3 - Bulletins de vote

Le «fournisseur prestataire» assure la programmation des pages Web et notamment la

présentation à l'écran des bulletins de vote-Le «fournisseur prestataire» reproduit sur le serveur les listes des noms des candidats telles qu'elles auront été émises par leurs auteurs et transférées par la Direction des Ressources Humaines avec, le cas échéant, les logos et professions de foi des listes correspondantes.

Les listes seront présentées sur une seule et même page dans l'ordre d'arrivée à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu'un autre, le «fournisseur prestataire» veillera à ce que la dimension des bulletins, les caractères et la police utilisés soient d'un type uniforme pour toutes les listes.

2.4 - Introduction des votes par correspondance

Le dépouillement des votes par correspondance n'aura lieu qu'après la clôture du vote électronique.

Le bureau procédera au dépouillement des votes par correspondance après s'être assuré que l'électeur n'a pas procédé à un vote électronique.

2.5 - Opérations de dépouillement

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne électronique, les listes d'émargement et les états courants gérés par tes serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.

A l'issue des opérations de vote et avant tes opérations de dépouillement, conformément aux dispositions légales, la cellule d'assistance technique contrôle, en présence des représentants des listes de candidats, le scellement du système.

Le dépouillement se fait par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes par les membres de chaque bureau de vote.

Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement, afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement

Les membres du bureau de vote éditent les procès-verbaux et le président du bureau de vote proclame les résultats.

Annexe 2 - BON DE PRÉVENANCE

AREVA

BON DE PREVENANCE

Information préalable à l'exercice d'une fonction représentative

Date ...J....J.,,..

AREVA IIC SA

Unité Servke :

lîom ; Piéivom :

En qualité de

Sii|>|iléant

é Syndkal --- ■ _j Délégué du Peioonnel

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CHSCT _ {Représentant Section Syndicale

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^JlteiH éseitUnt Syndical Mi CHSCT Sc-ciétJhe Adjoim (CE. CIISCI)

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Missions

Document à transmettre au service RW/RS de l'établissement

108

A

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Annexe 3 - CHANGEMENT DE REGIME DE TRAVAIL

BAREME DU BISEAU

Ancienneté en poste 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2

Année 1 mois 1 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Année 1 mois 2 100% 100%

100%

100%

100%

100% 100% 100% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75%

Année 1 mois 3 90% 86,5% 83% 79,5% 76% 75% 71% 67%

100%

75%

63%

75%

59% 55% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50%

Année 1 mois4etc 85% 82% 78% 75% 72% 75% 71% 67% 63% 59% 55% 49,5% 44% 38,5% 33% 27,5% 22% 16,5%

75%

50%

11%

Année 2 75% 72% 65% 60% 50% 46% 42% 38% 34% 30% 27% 24% 21% 18% 15% 12%

Année 3 35% 32% 29% 27% 25% 23% 21% 19% 17% 15% 13,5% 12% 10,5% 9% 7,5% 6%

Année 4 10% 10%

70%

30%

10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 9% 8% 7% 6% 5%

109

Annexe 4 - CALCUL DE LA RÉFÉRENCE COLLECTIVE ANNUELLE

ET DE LA CIBLE INDIVIDUELLE

Modalités de calcul de la cible collective de trava il :

Exemple à adapter chaque année en fonction du calendrier de l'année de référence pour les Ingénieurs et Cadres en forfait jours :

Jours calendaires 365

Jours de week-end 104

Jours fériés tombant sur un jour ouvré 8

Jour Entreprise 1

Congés payés 25

Jour de fractionnement collectif 1

Jours potentiellement travaillés 226

Cible de travail annuelle 203

Nombre de jours RTT 23

Cible individuelle :

Exemple à adapter chaque année en fonction du calendrier de l'année de référence pour les Ingénieurs et Cadres en forfait jours :

A partir de la cible collective de travail

203 jours

Déduction de :

Jour de fractionnement individuel 1

Jours d'ancienneté conventionnels de 1 à 3 jours

• 1 jour pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, • 2 jours pour les salariés de plus de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté, • 3 jours pour les salariés de plus de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté ;

= cible individuelle de travail

Ce même calcul est effectué pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, par régime de travail.

110

Annexe 5 - LISTE DES ACCORDS NON-RENOUVELES OU

DENONCES

1/ Accords d'entreprise

Accord d'entreprise AREVA NC SA du 16 septembre 2000

Liste des avenants à l'Accord d'entreprise AREVA NC SA du 16 septembre 2000 :

• Avenant à l'Accord d'Entreprise du 26 octobre 2000, relatif à la composition du comité central d'entreprise - 20 novembre 2001

• Relevé de conclusions de la commission de suivi de l'accord d'entreprise - 19 décembre 2001

• Avenant à l'Accord d'Entreprise relatif au congé de paternité en date du 6 mars 2002

• Avenant au relevé de conclusions de la commission de suivi de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2001 - 27 mars 2003

• Accord de révision du régime frais de santé - 22 mars 2004

• Relevé de conclusions de la commission de suivi de l'accord d'entreprise du 17 mars 2006

• Avenant portant modification des dispositions de l'Accord d'Entreprise du 16 septembre 2000 relatives à l'ACSS - 12 décembre 2007

• Avenant portant modification des dispositions de l'Accord d'Entreprise du 16 septembre 2000 relatives à l'ACSS -11 juillet 2008

• Accord relatif à la mise en place des CHSCT secteur métallurgie du 27 mars 1984

• Accord relatif à la préretraite services continusftravaux pénibles du 15 juin 2000

Accord relatif à l'exercice des fonctions de délégué syndical central du 22 juin 2000

Accord relatif aux conditions d'accès aux technologies de l'information et de la communication par les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel du 17 octobre 2002

Accord sur la modification de la période de référence de congés payés du 31 janvier

2001

Accord sur le travail à temps partiel du 31 janvier 2001

Accord relatif à l'exercice du droit syndical (Mines) du 9 novembre 1983

'

111

21 Accords d'établissement

LA HAGUE

• Accord sur la formation des nouveaux DP - 9 mars 2006 • Accord sur la formation des nouveaux DP -15 mars 2010 • Protocole d'accord CHSCT - 4 juillet 2003 • Protocole d'accord sur les crédits d'heures supplémentaires accordés aux

secrétaires du CE, CHSCT et du trésorier du CE - 9 mai 1988 • Protocole d'accord sur les crédits d'heures mis à la disposition des OS - 12

décembre 1986

MARCOULE

• Protocole d'accord CHSCT - 7 septembre 1984 • Accord sur la formation des nouveaux DP - 21 décembre 2005

PIERRELATTE

• Protocole d'accord relatif au fonctionnement du CHSCT -17 février 1993 • Accord sur la mise à disposition de moyens de secrétariat de séance pour le

CHSCT-15 mars 2006

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