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ÉDITORIAL

Nous l’avions annoncé dès février 2008, c’est désormais bien engagé : la réforme des

concours de recrutement de la fonction publique, indispensable aussi bien du point de vue

des contenus que de celui de l’organisation, est en bonne voie.

Il s’agit en effet d’enjeux de taille pour un secteur, la fonction publique de l’État, qui recrute

chaque année en externe, quelque trente-cinq mille agents.

Enjeu de qualité pour le service public et le citoyen, d’abord : les concours ne sont pas qu’un

mécanisme de sélection, ils doivent s’insérer dans une logique de professionnalisation du recrute-

ment, pour identifi er et retenir ceux des candidats dont le profi l et le potentiel sont les mieux adaptés

aux postes et aux carrières offerts dans les administrations. Aussi faut-il, de manière systématique

et rigoureuse, adapter à cet effet les épreuves (bien trop souvent académiques, parfois désuètes),

professionnaliser les jurys, permettre une meilleure prise en compte des compétences acquises et de

l’expérience professionnelle antérieure. Tout cela est de plus en plus désormais mis en œuvre.

Enjeu social, ensuite : on sait le souci du gouvernement de mieux prendre en compte la diver-

sité de la population et d’améliorer, pour assurer l’égalité des chances de tous, l’accès aux emplois

publics des candidats qui connaissent, pour une raison ou pour une autre (handicap, diffi cultés

économiques…), des diffi cultés. La modifi cation, sur ce point également, du contenu des concours,

doit y contribuer activement.

Enjeu d’effi cacité, enfi n : ce sont en effet plus de sept cent mille candidats qui s’inscrivent chaque

année à ces nombreux concours, et cinq cent mille qui se présentent effectivement aux épreuves. Ils

doivent s’inscrire, remplir un dossier… La simplifi cation des procédures, et en particulier leur mise

en ligne, s’imposait : le cadre juridique le permet désormais. La mutualisation des épreuves, chaque

fois qu’elle est possible pour des corps communs à plusieurs administrations, est elle aussi mise en

œuvre, à l’instar en 2008, par exemple, de la Direction générale des fi nances publiques (Impôts et

Trésor public), de la Douane et de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de

la répression des fraudes (DGCCRF). Les initiatives se développent par ailleurs pour faciliter l’infor-

mation des candidats, tant sur les métiers que sur les caractéristiques du concours.

Ces mesures novatrices sont appelées à se poursuivre : dans leur prolongement, nous avons in-

vité tous les ministères, sous le pilotage de la Direction générale de l’administration et de la fonction

publique, à réformer méthodiquement leurs concours dans le cadre d’un plan d’actions qui mettra

également à contribution les écoles de service public chargées d’assurer la formation des fonction-

naires de demain, pour un meilleur service rendu aux usagers et aux citoyens.

André SantiniSecrétaire d’État chargé de la Fonction publique,

auprès du ministre du Budget, des Comptes publics

et de la Fonction publique

Éric WoerthMinistre du Budget, des Comptes publics

et de la Fonction publique

Éric Woerth André Santini

2 SERVICE PUBLIC N°142 AVRIL 2009

www.fonction-publique.gouv.fr

SOMMAIREACTUALITÉS

4 PARCOURSFormation : le Lif, un outil pour valoriser son parcours

6 CONTRACTUALISATIONContrat d’objectifs et de performances à l’INTEFP

8 MANAGEMENTLa gouvernance à l'èredu numérique : l'exempledes universités

9 COMPÉTENCESUn référentiel pourles compétences de base

10 FORMATIONL’École de la GRH se mobilisesur l’évaluation

12 RECLASSEMENTMobilité : comment fontles autres ?

14 EN BREF

DOSSIER

EN PERSPECTIVE

AVRIL 2009 - N° 142

Formation : le Lif, un outil pour valoriser son parcours

4

8

28

La gouvernance à l'èredu numérique : l'exemple des universités

Essa de Lyon-Bron :l’école des médecins militaires

S’assurer de la meilleure adéquation possible des futurs fonctionnaires à leur poste, mieux refl éter la diversité de la population, cela passe par une simplifi cation de l’organisation des concours de recrutement et par de vrais ajustements du contenu des épreuves. Ce double chantier est désormais bien avancé.

ENCART DÉTACHABLE

L’action sociale, minis-térielle ou interministé-rielle, vise à améliorer les conditions de vie des agents et de leurs familles. Le présent encart fait le point sur certaines d’entre elles, dont deux récemment rénovées en termes de modalité de gestion.

28 MÉTIERSEssa de Lyon-Bron :l’école des médecins militaires

30 AILLEURSEn Lorraine, une cellule d’appui pour promouvoir les fonds européens

32 À LIRE

34 SYNDICATSCharles Bonissol, Président de l’Union fédérale des cadres des fonctions publiques-CGC

15 Recrutement : des concours adaptéset modernisés

Tour d’horizonpour l’action sociale

SERVICE PUBLIC32, rue de Babylone – 75007 ParisTél. : 01 42 75 88 23 • Fax : 01 42 75 52 25Directeur de la publication : Paul PenyChef du pôle communication : Cécile Berson-PratRédacteur en chef : Claire Fargeot-Boll

Conception graphique et réalisation : 34, avenue de Messine – 75008 Paris

Tél. : 01 45 63 28 28 • Fax : 01 45 63 28 [email protected] : Marco Polo/F. BouillotÉditorial : photos C.Walter/Sircom/MinEIEImprimeur : SIBTirage du N°142 : 63 000 exemplairesISSN : 1167-1688Commission paritaire : 0311 B 07769 I

SUPPLÉMENT

AVRIL 2009

Tour d’horizon pour l’action sociale

SERVICE PUBLICSUPPLÉMENT AU N° 142

L’action sociale, ministérielle ou interministérielle, vise à améliorer les conditions de vie des agents et de leurs familles. Le présent encart fait le point sur certaines d’entre elles, dont deux récemment rénovées en termes de modalité de gestion.

Qu’elle soit ministérielle ou interministérielle, l’action sociale vise à améliorer les conditions de vie des agents de l’État et de leurs familles. Ses actions, individuelles et/ou collectives, interviennent dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance, des loisirs… L’action sociale interministérielle constitue l’équiva-lence d’un socle, garanti à tous les agents quel que soit leur ministère. Elle est orientée autour de grandes priorités défi nies dans le cadre du Comité interminis-tériel d’action sociale (CIAS) et a connu un important développement depuis 2006 pour promouvoir la réponse à des besoins particulièrement importants : la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en termes de garde de jeunes enfants d’une part (en particulier avec la généralisation du Cesu); l’aide au logement d’autre part, notamment pour les jeunes fonc-tionnaires ou pour ceux qui connaissent une mobilité; enfi n, l’accès à des structures de restauration collectives modernes et attractives.Le présent encart (voir également le dossier de Service Public n° 135, ) met l’accent sur quatre actions, dont deux, le chèque-vacances et l’aide à l’installation des personnels de l’État (AIP), viennent de voir leurs moda-lités de gestion entièrement rénovée.La nécessité d’une mise en concurrence transparente, sous le contrôle du juge, a justifi é, en effet, le lance-ment d’un appel à candidature visant à sélectionner les prestataires chargés de gérer, à compter du 1er avril 2009, les prestations interministérielles d’action sociale chèque-vacances et aide à l’installation des personnels de l’État. Le marché public relatif à la gestion du chè-que-vacances au bénéfi ce des agents actifs et retraités de l’État a été confi é à la société Extelia (fi liale du groupe La Poste), la gestion de l’AIP ayant été confi ée

CIAS ET SRIASL’action sociale interministérielle est mise en œuvre dans le cadre du Comité interministériel d’action social des administrations de l’État (CIAS),organisme non paritaire composé de neuf représentants de l’administration et de douze représentants des organisations syndicales représentées au Conseil supérieur de la fonction publique. Instance de dialogue social, le CIAS est présidé par le représentant de l’une des organisations syndicales (actuellement, la FSU). Il se réunit au moins quatre fois par an. Dans les régions, l’action est relayée par les Sections régionales interministérielles d’action sociale (Srias), dont la présidence est assurée depuis 2006 par un représentant du personnel. Les Srias sont réunies périodiquement par la DGAFP (la prochaine journée d’information des présidents de Srias étant prévue le 20 mai 2009).

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SERVICE PUBLIC N°142 AVRIL 2009 3

Actualités

Outil performant de gestion de carrière, un livret individuel de formation est désormais délivré

aux 1,7 million d’agents de la fonction publique territoriale.

Formation : le Lif*, un outil pour valoriser son parcours

«Tout agent de la fonction publique territoriale, occupant un emploi permanent, reçoit un livret indi-

viduel de formation, dispose l’article 1 de la loi du 19 février 2007. Ce livret retrace les formations et bilans de com-pétences dont l’agent bénéfi cie, dans les conditions fi xées par décret. » Le 22 août 2008, un décret d’application mettait en place pour les 1,7 million d’agents de la fonction publique territoriale le livret individuel de formation (Lif), avec obligation pour la collec-tivité de le remettre aux agents avant le 22 février 2009. Propriété de l’agent, le livret doit être rempli par lui. Il constitue la mémoire de sa carrière pour mieux la réussir. « Il permet de faire le point sur sa carrière professionnelle, explique Véronique Sauvage, chef de projet à la direction de la formation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), d’inventorier ses formations, ses expériences, de réfl échir aux compé-tences développées. C’est vraiment un outil d’aide au pilotage de sa carrière professionnelle, à la réfl exion sur ses besoins en formation, au développement des compétences. »

TROIS VOLETS

Il facilite également le dialogue entre l’agent et l’employeur. Qu’il soit sous forme papier ou numé-rique, le Lif s’articule en trois volets : les formations (diplômes, concours, formations suivies), les expériences (professionnelles, extraprofessionnelles et de tuto-rat) et les compétences acquises

au cours du parcours, ainsi que les démarches de reconnaissance des acquis et de VAE (valorisation des acquis). À l’agent de compléter avec des éléments factuels (lieux, dates…) mais aussi des compéten-ces ou expériences auxquelles on ne pense pas forcément, comme l’obtention du permis de conduire, une habilitation à effectuer des travaux en électricité… « Cet outil peut servir dans différents contextes, explique Véronique Sauvage, au moment d’une évolution profession-nelle, d’un changement de catégorie, d’une préparation de VAE… L’agent peut tout indiquer et a la liberté de faire apparaître ou non des respon-

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LE LIVRET INDIVIDUELDE FORMATION EST VRAIMENT UN OUTIL D’AIDE AU PILOTAGE

DE SA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE, À LA RÉFLEXION SUR SES BESOINS EN FORMATION, AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES.Véronique Sauvage, chef de projet à la direction de la formation du CNFPT


RUBRICAGEPARCOURS

DR

Le livret individuel de formation, mémoire de la carrière des agents de la fonction publique territoriale

ACTUALITÉS

sabilités associatives ou syndicales. »La possibilité de réaliser un tirage de la version numérique sous forme de « CV Europass », le modèle reconnu à l’échelle euro-péenne, va être mise en place. Autre évolution en 2009 : l’inscrip-tion automatique des formations suivies au CNFPT.

En somme, il revient à chaque agent de s’approprier son livret. Il peut bénéfi cier d’accompagnements proposés par les collectivités, sou-tenues par des aides du CNFPT. Responsable du service de formation de la commune de Gennevilliers (43 000 habitants, 1 300 agents per-manents), Stéphane Guner a mis en place un groupe test, constitué d’une vingtaine de personnes, tou-tes fonctions, tous cadres d’emploi et tous grades mélangés. Il permet d’apprécier les écueils et les points sur lesquels on devra élaborer des sessions d’information. « En parallèle, nous ferons une réunion de présentation à l’encadrement de proximité pour leur

PAPIER OU NUMÉRIQUE ?

expliquer les cas d’utilisation du livret, l’accompagnement… »

ACCESSIBLE ET CONVIVIAL

Responsable du service du déve-loppement des compétences au Conseil général du Val d’Oise (3 800 agents), Dominique Desouches a participé à une expérimentation à la demande du CNFPT. « Nous avons testé le livret auprès d’un échantillon d’agents représentatifs de la fonction publique territoriale, avec une forte proportion d’agents de catégorie C, un peu de B et très peu de A. Tous étaient déjà venus prendre conseil avec un projet de mobilité ou de reconversion. » Des séances collectives ont permis à ces agents de remplir leur livret et aux accompagnants de tester son accessibilité et la convivialité des fonctionnalités numériques. « Nous sommes emballés par l’outil, poursuit Dominique Desouches. Pour les agents de catégorie C, parfois amenés à se dévalori-ser du point de vue professionnel, le travail

sur le Lif redonne de la valeur à ce qu’ils ont accompli et capitalisé à travers leur expérience professionnelle ou extraprofes-sionnelle. » Le livret a été présenté aux cadres et aux agents, et des séances collectives de création de livret ont été organisées. « Il faut jusqu’à plusieurs séances de deux heures pour remplir com-plètement un livret. Notre travail demeure modeste en nombre d’agents touchés ; en revanche, nous visons la qualité sur des démarches de gestion de compétence et de carrière. C’est un investissement. »

CRN

*Lif : Livret individuel de formation

La conception en est identique : même fi ches, même structuration. À chacun ses avantages et ses inconvénients. « Le livret papier est un objet, donc il aide peut-être à la compréhension et à l’appropriation », remarque Véronique Sauvage. Par ailleurs, la forme numérique pose la question de l’accès à l’informatique. « Seule la moitié des agents ont accès à un poste informatique, explique Stéphane Guner, responsable du service formation de la ville de Gennevilliers. Nous avons donc commandé 1 700 livrets pour 1 300 agents pour anticiper le turn over et les petites contrariétés des agents (“je me suis trompé, je voudrais recommencer”)Dans un deuxième temps, nous passerons de la version papier à la version dématérialisée. » Au Conseil général du Val d’Oise, les deux versions sont utilisées avec une préférence à terme pour le numérique : « Il permet de rectifi er les erreurs et d’éditer les récapitulatifs sans avoir à les recopier à la main, explique Dominique Desouches, responsable du

Service développement des compétences. Même s’il n’a pas un usage régulier de l’outil informatique, un agent peut s’y mettre très vite. » À terme, le CNFPT a un objectif similaire : « La formule numérique est celle que nous voulons promouvoir, explique Véronique Sauvage, parce qu’elle est beaucoup plus souple et permet une réelle utilisation toute sa vie. »

Du temps gagné à termeLes nouveaux dispositifs ont introduit un congé pour bilan de compétence. Une fois rempli le livret individuel de formation, une partie du travail est déjà réalisée, ce qui permet de se concentrer sur l’essentiel comme l’explique Dominique Desouches, responsable du Service développement des compétences du Conseil général du Val d’Oise : « Plutôt que de passer la moitié de son temps à expliciter ses expériences et ses compétences au consultant qui anime le bilan, on peut aller directement sur le volet identifi cation du projet professionnel et l’on consacre davantage de temps à explorer les différentes

pistes qui seront vraiment bien identifi ées. C’est un vrai bénéfi ce pour nous. »

L’ouverture du livretConfi dentiel et propriété de l’agent, le livret est ouvert par lui via Espace Pro lorsqu’il est numérique. Les délégations régionales disposent d’un code de référence qui permet cette ouverture. Ensuite l’agent accède directement à son livret en utilisant son identifi ant personnel et son mot de passe. Les livrets sous forme papier sont commandés par les collectivités au CNFPT qui se charge de les distribuer aux agents.

Cette initiative a été couronnée par un prix des Victoires de l’organisation décerné lors des Rencontres de la fonction publique en juillet 2008.

LES MISSIONS DU CNFPTLe centre national de la fonction publique territoriale est chargé de la formation et de la professionnalisation de l'ensemble des personnels des collectivités locales, de l'organisation de certains de leurs concours et examens, et de la régulation de l'emploi et des carrières des cadres supérieurs des collectivités locales.

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F O N C T I O N P U B L I Q U E T E R R I T O R I A L E

form

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compétences

expérie

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Former plus et mieux, et participer ainsi à la modernisation de l’Inspection du travail : c’est le but

du contrat d’objectifs et de performances 2008-2010 signé par l’INTEFP* avec son ministère de tutelle.

Contrat d’objectifs et de performances à l’INTEFP

«De septembre 2006 à février 2009, nous aurons formé plus de 700 inspecteurs et contrôleurs du travail en formation ini-

tiale longue, soit plus du double des effectifs habituel. La formation initiale atteint ainsi un pic historique », déclare André Cano, direc-teur de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP). Cette affl uence record est sans doute la concrétisation la plus évidente du contrat d’objectifs et de performances,

signé par l’établissement public de Marcy-l’Étoile avec le ministère du Travail, sa tutelle administrative, le 1er juillet 2008.

Chargé de former les agents de ces deux corps de contrôle du ministère du Travail(1), mais également l’ensemble des agents des services de la mission interministérielle « travail-emploi » et des agents d’autres administrations, l’INTEFP s’engage dans ce contrat à contribuer à la mise en œuvre des politiques de la mission interministérielle et à renforcer la cohérence et l’effi cacité du dispositif ministériel de formation. L’Institut est ainsi en première ligne dans la réussite du Plan de modernisation et de développement de l’Inspection du travail (PMDIT) qui prévoyait, dès 2006, le recru-tement, sur quatre ans, de 700 inspecteurs et contrôleurs du travail supplémentaires. « Cet objectif est largement atteint, commente le directeur. Avec les deux nouvelles promotions intégrées à la rentrée de septembre 2008, nous dépasserons le millier d’inspecteurs et contrôleurs formés et opérationnels en mars 2010. »

VOLET EUROPÉEN

L’engagement de l’établissement n’est pas seulement quantitatif. « Nous travaillons de plus en plus avec nos stagiaires sur la conduite de projet (voir encadré) et sur les enjeux com-munautaires : des séjours en Europe sont organi-sés pour les inspecteurs-élèves du travail et nous avons créé en 2008 un module européen pour les directeurs du travail adjoints promus directeurs. Nous essayons d’améliorer le dispositif de stages

LES CONTRATS D'OBJECTIFS ET DE PERFORMANCESSignés entre un organisme et sa tutelle, les contrats d'objectifs de performance constituent une démarche particulièrement encouragée, dans le contexte de la Lolf et de la RGPP, entre l'État et ses opérateurs. Des COP sont par exemple prévus en 2009 pour l'Éna et les Ira.

Avec le contrat d'objectifs et de performances, l'INTEFP s'engage à former plus et mieux

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ACTUALITÉSCONTRACTUALISATION

ACTUALITÉS

dans les services en aidant les maîtres de stage et les tuteurs à mieux jouer leur rôle. » L’Institut développe aussi des dispositifs de forma-tion à distance (FOAD), par exemple pour la préparation à l’examen professionnel de secrétaire administratif. Ce volet du site est très consulté, comme d’ailleurs ceux dédiés aux aspects législatifs de la santé et sécurité au travail.

Ces efforts sont réalisés à effectif constant – le nombre de permanents, 97, n’a pas bougé – , et se traduisent par une exi-gence forte sur l’établissement. « Nous devons externaliser plusieurs de nos actions de formation (locaux d’enseignement, hébergements en hôtels) en complément des salles de cours et des 140 chambres

et studios dont nous disposons sur place. De même, nous élargissons notre volant de formateurs à des intervenants de la fonction publique et, pour cer-tains thèmes spécifi ques, à des consultants. »

RESSOURCES PROPRES

Pour faire face à ces surcoûts, l’INTEFP est invité à développer ses ressources pro-pres : « Fin 2010, elles devront atteindre1,2 mil-lion d’euros, contre 0,5 actuellement sur un budget de 16 millions d’euros dont l’essentiel, soit 15,5 millions, est couvert par une subvention ministérielle, indique André Cano, qui pré-sidera par ailleurs l’an prochain le Réseau des écoles de service public (Resp). Pour y

parvenir, nous serons amenés à vendre des for-mations dans la fonction publique à d’autres organismes, voire à des entreprises… »

C F/PLEINS TITRES

* Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. (1) Un regroupement des inspecteurs du travail a été opéré à compter du 1er janvier 2009. L’Inspection du travail industrie et commerce, l’Inspection du travail des affaires maritimes, l’Inspection du travail des transports, l’Inspection du travail en agriculture, sont fusionnées en un service unique placé sous l’autorité de la Direction générale du travail, autorité centrale de l’Inspection du travail dirigée par Jean-Denis Combrexelle. À l’échelle régionale, ces fonctionnaires relèveront, au terme de la RGPP, de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Seules conserveront leur statut quelques inspections spécialisées (dans les centrales nucléaires, l’armée…)

UNE FORMATION-ACTION POUR APPRENDRE À TRAVAILLER ENTRE INSTITUTIONS

En novembre 2008, l’Institut a lancé en collaboration avec le CNFPT un cycle expérimental sur « la conduite de l’action publique dans les territoires en faveur du développement économique, de l’emploi et de la formation ». Cette formation-action s’adresse à des cadres dirigeants issus tant des services de l’État que des collectivités territoriales. « Nous avons travaillé avec deux régions partenaires, Rhône-Alpes et Provence-Alpes-Côte d’Azur, indique André Cano, et avec les deux directions régionales du travail de ces régions ». Les trente-deux personnes du groupe constitué vont, jusqu’à fi n juin, confronter leurs approches de la coopération entre institutions dans les domaines de l’emploi, de la formation professionnelle et du développement économique. Lors des sessions, les participants étudient collectivement des cas qu’ils ont sélectionnés et analysés dans leurs administrations respectives durant les périodes d’inter-sessions. Lors du séminaire de clôture, fi n juin 2009 à Lyon, ils rendront compte de leurs échanges à l’ensemble de leurs collègues travaillant dans le champ concerné. « L’objectif est qu’à terme, ce groupe produise une stratégie et une

méthodologie effi caces pour ces territoires, précise le directeur. À partir de ce matériau, nous construirons pour leurs collaborateurs des formations qui fi gureront dans les catalogues 2010 du CNFPT et de l’INTEFP. Si ce cycle est concluant, nous le reproduirons dans d’autres régions. »

CF/PLEINS TITRES

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L’INTEFP à Marcy-l’Étoile près de Lyon

AVEC LES DEUX NOUVELLES PROMOTIONS INTÉGRÉESÀ LA RENTRÉE DE SEPTEMBRE 2008, NOUS DÉPASSERONSLE MILLIER D’INSPECTEURS ET CONTRÔLEURS FORMÉSET OPÉRATIONNELS EN MARS 2010.André Cano, directeur de l’Institut national du travail,de l’emploi et de la formation professionnelle.

DR


ACTUALITÉS

L’usage du numérique dans les universités modifi e leur fonctionnement à bien des

niveaux. Les technologies de l’in-formation et de la communication pour l’enseignement (TICE), qui peu à peu s’insèrent dans la vie des étu-diants et des enseignants, font apparaître de nouvelles modalités d’enseignement, mais ont aussi des répercussions sur la gestion des équipes. C’est l’un des grands constats de la 2e édition du colloque international « L’université à l’ère du numérique » (CIUEN) organisé par l’Université numérique d’Aqui-taine(1) en décembre dernier. Le colloque a fait en effet le point sur « la gouvernance des établissements d’enseignement supérieur à l’ère du numérique ». Depuis 2000, le ministère incite au déploiement des environnements numériques au travail (ENT), ce qui suppose de développer la production de conte-nus numériques pédagogiques mais, aussi, de jouer sur la mutua-lisation des infrastructures au niveau régional, notamment dans le cadre des « Universités numériques en région ». Pour l’instant, l’avance-ment des universités sur le sujet est encore très variable.

STRATÉGIE D’ACCOMPAGNEMENT

Quoi qu’il en soit, pour faire évoluer le dispositif, instiller une dynamique au sein des équipes – enseignants, administratifs et

étudiants – il faut tenir compte des personnes. Il est important d’analyser les usages, d’identifi er et de reconnaître les responsabilités, de mettre en place une stratégie d’accompagnement en impliquant l’ensemble des acteurs : rien ne se fera sans valoriser leur fonction et leur apporter un soutien par le biais de la formation continue ou de séminaires d’échanges de pra-tiques. Pour Philippe Charignon, chargé du domaine « formation, vie de l’étudiant » de l’AMUE (Agence de mutualisation des universités et des établissements d’enseignement supérieur), « les agents s’organisent

pour prendre en charge les mutations induites par les TIC, mais il faut laisser le temps au processus… La culture ne se décrète pas, elle évolue lentement. L’adhésion vient de l’intérieur. » Pour lui, les technologies sont impor-tantes, mais ce sont les contextes politiques, sociétaux ou juridiques qui sont les véritables moteurs de l’évolution. En matière de forma-tion, il préconise la formation par les pairs en évitant de trop donner la parole aux théoriciens et l’auto-formation.

ÉVOLUTION DES MÉTIERS

Stéphane Accart, IUFM Aquitaine, Université de Bordeaux IV, insiste sur cette évolution des métiers qui doit être prise en compte très en amont ; « il faut changer les profi ls “métier” , souligne-t-il. Cela passe par la formation mais aussi par la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences. Écartant aussi bien l’externalisa-tion, « loin d’être la solution magique et simple que l’on croit souvent », mais aussi l’hyperspécialisation, « qui engendre un certain cloisonnement et des risques de démobilisation », il recommande pour déterminer une nouvelle organisation du travail de passer d’une logique de services à une logique de projets.

CM

(1) Portée par l’Université de Bordeaux. Le colloque, organisé sous l’égide du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, s’est tenu du 10 au 12 décembre dernier à Bordeaux.

La gouvernance à l'ère du numérique : l'exemple des universitésDans les universités, les technologies de l’information et de la communication ont un

impact sur l’enseignement, mais aussi sur la gestion des équipes. Un colloque, en décembre

dernier, a fait le point.

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Le colloque international« L'université à l'ère du numérique » à Bordeaux, du 10 au 12 décembre dernier


ACTUALITÉSMANAGEMENT

ACTUALITÉS

L’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI) vient de piloter la réalisation du « Référentiel des

compétences de base mises en œuvre en contexte professionnel » qui manquait pour le cas particulier des situations de travail, tous secteurs confondus. « Nous travaillons depuis 2003 sur les compétences et nous étions déjà parvenus à un consensus autour de quatre degrés de compétences, explique Marie-Thérèse Geffroy, directrice de l’ANLCI. Ensuite, nous avons répertorié les réfé-rentiels existants : il en manquait un pour les compétences mises en œuvre dans l’activité pro-fessionnelle. Nous ne sommes pas partis des compétences que nous pensons devoir être maî-trisées. Nous avons renversé la vapeur et sommes partis des situations de travail, des tâches, des missions à réaliser, et pour chacune, nous avons cherché quelles étaient les compétences à maîtri-ser. C’est une démarche très pragmatique. » Y compris pour certains métiers territoriaux pour lesquels s'avère nécessaire un « réa-ménagement » de la compréhension et de la pratique de l'écrit.

Après une première réunion du comité de pilotage(1), en septembre 2008, l’élabo-ration concrète de l’outil a été confi ée au cabinet Recif. « Nous avons confronté notre expérience d’analyses de situation de travail, à des avis d’experts, de responsables de forma-tion, etc., explique Daniel Lustin, directeur de Recif. Au sein du CNFPT, Françoise Gauthier-Etié a ensuite « répercuté les pro-positions aux conseillers “formation” pour faire valider leur pertinence et voir quels métiers ter-ritoriaux, quelles situations professionnelles pou-vaient illustrer les compétences décrites. » Une vingtaine de versions ont été nécessaires pour parvenir à une grille de consensus au sein du comité de pilotage.

Un référentiel pour les compétences de baseL’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI) vient d’élaborer, avec divers partenaires,

un référentiel des compétences de base mises en œuvre en contexte professionnel.

Fonction publique et secteur privé : tout le monde est concerné.

DE L’ÉCRIT À L’AUTONOMIE

Ainsi finalisé, ce référentiel – qui d’ailleurs, permettra aussi d’enrichir le répertoire « métiers » – prend la forme d’un tableau à doubles entrées. Face aux trois « blocs de compétences » (exécuter, communiquer, être autonome) sont lis-tés les degrés de capacités, et les savoirs généraux et appliqués qui sont mobilisés, certains comptant eux-mêmes plusieurs degrés. Exemple : pour exécuter en « com-prenant et justifi ant », il est nécessaire de savoir « reformuler ou commenter un texte simple » (savoirs généraux, écrit degré 3) ou encore « mettre en avant une règle pour justifi er son action » (savoirs appliqués, attitudes et comportements). De même, pour être autonome et savoir faire face à un aléa, il faut être capable de « prendre en compte la fréquence d’évé-nements » (savoirs généraux, calcul degré 2) ou encore « d’analyser la nature cultu-relle d’une divergence pour la résoudre » (savoirs appliqués, ouverture culturelle). L’informatique, les gestes et postures sont également détaillés.

ACTEURS CIBLES

Quatre guides d’utilisation sont en cours d’élaboration, un par « cible d’ac-teurs » : d’abord les employeurs, publics et privés. « Les DRH vont pouvoir l’utiliser pour gérer les recrutements et les mobilités, précise Françoise Gauthier-Etié. Ils attendaient d’ailleurs cet outil pour pouvoir mieux défi nir les exigences de chaque poste ». Deuxième cible : les commanditaires-fi nanceurs chargés d'élaborer des cahiers des charges (État, collectivités, CNFPT, Opca…) Troisième

cible, les prescripteurs (conseillers d’orien-tation et/ou pédagogiques), pour person-naliser les parcours des personnes. Enfi n, le référentiel permettra aux formateurs et aux stagiaires de se fi xer des objectifs plus ciblés.

« Il nous reste à définir les modalités d’appropriation de cet outil par les différents acteurs », conclut Françoise Gauthier-Etié. Localement, certains ont commencé à s’en emparer. En Lorraine, la chargée de mis-sion régionale « illettrisme » de l’ANLCI, placée auprès du préfet, et la DRTEFP* ont déjà présenté le référentiel aux profession-nels chargés de l’évaluation de deman-deurs d’emploi ou de salariés. À partir du document, ils élaborent des exercices écrits et un questionnement oral, afi n d’homogénéiser leurs pratiques. Quant à l’ANLCI, elle a lancé avec l’AFPA l’élabora-tion d’un référentiel des compétences… du formateur en compétences de base !

VVL/PLEINS TITRES

(1) Le comité de pilotage a réuni des représentants du CNFPT, d’une dizaine d’organismes paritaires collecteurs agréés (qui collectent et redistribuent les fonds de la formation professionnelle de secteurs privés), des ministères de l’Emploi et de l’Agriculture, et des Régions Île-de-France et Basse-Normandie.(2) Partie à la retraite, Françoise Gauthier-Etié a été remplacée par Karine Tirel.* DRTEFP : direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle


ACTUALITÉSCOMPÉTENCES

L’École de la GRH se mobilisesur l’évaluationTout au long du mois de mars, l’École de la GRH a concentré son action sur le thème crucial

de l’évaluation. Compte rendu de débats fournis.

En matière de gestion des res-sources humaines, sans doute plus encore que dans

d’autres domaines, tout se tient. Si l’École de la GRH a choisi pour ses 4e Rencontres professionnelles, organisées en sept débats à Paris et en province tout au long du mois de mars dernier, le thème de « l’éva-luation, individuelle et collective : un acte de management », c’est non seulement pour en éclairer le contenu et en promouvoir les bon-nes pratiques mais aussi pour en souligner l’articulation avec d’autres grands actes de gestion en pleine évolution : rémunération, pratiques managériales, formation, dialogue social… « Inutile de mettre en place une rémunération à la perfor-mance sans une évaluation correctement menée », a souligné le 5 mars, à Paris,

Paul Peny, relayé sur le terrain par Thierry Delanoe et Nadine Bonhotal(1). Ce qui suppose de fi xer clairement les objectifs, de distin-guer l’efficacité de l’efficience, d’éviter l’arbitraire… Bref, de dispo-ser de bons outils, bien les connaî-tre et bien les utiliser. Il convient, par exemple, non seulement de former les cadres évaluateurs, mais aussi de mieux communiquer vers les évalués, « car dans une évaluation, on est deux. » Sans oublier d’évaluer… l’évaluation elle-même, ce qui a été fait entre autres par le CECRSP(2),

mais aussi dans le cadre de certai-nes conférences (voir Service Public n° 139 p. 30) et, bien entendu, lors des présentes rencontres, organi-sées à Paris et en région, à destina-tion d'un large public de gestionnaires RH et de responsables « formation » venus de toutes les administrations.

BILAN

Des représentants du bureau du statut général et du dialogue social de la DGAFP sont venus présenter,

DES RENCONTRES RÉGULIÈRESPrésentée dans les pages du précédent numéro de Service Public (n° 141 pages 4 à 7), sous l’angle de la labellisation des formations, l’École de la GRH l’est ici sous l’angle des Rencontres qu’elle organise régulièrement depuis maintenant deux ans. Tous les éléments sont disponibles en ligne dans un numéro spécial de La lettre de l’École de la GRH.

Le lancement des 4e Rencontres professionnelles de l'École de la GRH, le 5 mars à Paris, par Paul Peny, Directeur général de l'administration et de la fonction publique

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ACTUALITÉSFORMATION

ACTUALITÉS

LE CHIFFRE

À l’issue des sept

conférences, qui ont réuni

plus d’un millier de

participants dans toute la France,

l’évaluation indique un taux de satisfaction

de l’ordre de

90 %

dans les sept conférences, ces évo-lutions(3) avec en particulier un premier bilan des « acquis et des limites » du décret du 29 avril 2002(4) et de l’expérimentation sur l’entre-tien professionnel et la suppression de la notation menée depuis 2007. L’expérimentation a confi rmé « les avantages que présente l’entretien professionnel : un rythme annuel, une meilleure individualisation et la possibilité d’aborder de nou-veaux thèmes, comme la prise en compte des acquis de l’expérience ». L’extension du principe à tous les ministères impliquera cependant une réfl exion sur l’amélioration du dispositif de recours préalable et sur certains points de frottement, soulignés par plusieurs partici-pants : articulation entre évalua-tion et avancement, par exemple, ou bien sûr lien entre rémunéra-tion et performance, thème pré-senté dans les conférences sous l’angle de la « PFR »(5). Dans ce der-nier cas, par exemple, ont souligné des intervenants du ministère de la Défense (pour Paris, Dominique Schuffenecker, chef du bureau de la formation ; pour Nantes, Arnaud Morvan, directeur du Centre du ser-vice national de Brest), c’est la ques-tion de l’indispensable cotation des postes qui doit être approfondie.

DONNER DU SENS

L'évaluation doit s’articuler avec d’autres aspects de management et de gestion des carrières. Elle ne prend tout son sens que replacée dans un cadre plus vaste. Jean-René Brunetière, ingénieur général des ponts et chaussées, intervenu à Paris, à Marseille et à Lyon, souligne que s’il revient au niveau central de « donner du sens, du symbolique, d’ex-primer les contradictions et de mobiliser la force opérationnelle en la qualifi ant

L’EXPÉRIMENTATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL, UN PREMIER BILAN ENCOURAGEANTL’expérimentation de l’entretien professionnel et de la suppression de la notation se fonde sur la loi du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique et le décret du 17 septembre 2007. Ouverte pour une durée de trois ans, cette expérimentation doit donner lieu à un bilan, qui vient d'être présenté au Conseil supérieur de la fonction publique d'État en mars dernier, ainsi qu'à un rapport au Parlement. Le premier bilan est d'ores et déjà très encourageant : il devrait déboucher sur une pérennisation du dispositif. Menée en 2007-2008 dans neuf ministères, l'expérimentation a concerné 224 000 agents, dont 88 500 à l’Éducation nationale, 70 000 au Meeddat et 39 000 au ministère de l’Intérieur. Elle a permis de relever nombre de bonnes pratiques : harmonisation de la procédure entre titulaires et non titulaires (Intérieur, MAE…), élaboration de guides d’entretien (Culture, Intérieur…), formation continue des évaluateurs (Défense, MAE…), prise en compte de l’évaluation pour la modulation indemnitaire (MAE), pour les examens professionnels…

et en lui donnant les outils nécessai-res », le manager local n’en a pas moins une marge d’initiative et de responsabilité considérable. « C’est la coordination et le management de l’équipe de terrain, renchérit Jean-Luc

Lebeuf, Ddass* du Lot, qui constituent la garantie de la performance collective du service. » À Nantes, Marie-Paule Marin, directrice départementale de la protection judiciaire de la jeu-nesse de Mayenne, a présenté en ce sens le projet territorial « Sarthe Mayenne » sur l’évaluation comme un outil d’accompagnement du pro-jet de service, en précisant qu’elle s’était appuyée sur une méthode exposée lors d’une précédente ren-contre de l’École de la GRH, témoi-gnant ainsi de l’utilité de ce partage d’expériences.

CFB

(1) Paul Peny : Directeur général de l’administration et de la fonction publique. Thierry Delanoe : chargé de mission « École de la GRH » (DGAFP). Nadine Bonhontal : chargée de la formation continue au bureau des politiques de recrutement et de formation (DGAFP).(2) Comité d’enquête sur les coûts et le rendement des services publics, « L’évaluation et la notation des fonctionnaires de l’État », rapport, juillet 2008.(3) Voir à ce sujet Service Public n° 138 p. 18 et l’exemple de la PJJ dans le Service Public n° 141 p. 8.(4) Relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires d’État(5) Prime de fonction et de résultats : voir Service Public n° 138 pages 15 et suivantes.

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ACTUALITÉS

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La mobilité des agents publics dans plusieurs autres pays européens, une question débattuelors du colloque du 19 février dernier

Mobilité : comment font les autres ?Un colloque récent de la MFAFP*, le premier du genre, a permis de recueillir les témoignages de

plusieurs pays sur la façon dont ils gèrent les mobilités des agents publics. Au fi nal :

des enseignements intéressants, au travers d'une grande diversité de situations et de pratiques.

Lorsqu’elle a été créée, en 2006, la Mission de facilitation de l’accueil dans les fonctions publiques(1) avait

deux grands objectifs : l’aide au reclasse-ment dans les diverses administrations de quelque cent quinze agents de l’Imprimerie nationale et de près de cinq mille agents de France Telecom. Trois ans plus tard, la Mission a pris de l’ampleur et traite, ou a traité, de nombreux dossiers similaires avec La Poste, la Marine, l’Insep*, l’IRD*, la gendarmerie nationale, la DGA* et le CGARM*, les Haras nationaux, la mission “mobilité” de la DGFIP*, les douanes, les tribunaux… Réformes et restructurations aidant, ce sont désormais plusieurs mil-liers d’agents qu’il va falloir accompagner dans leur changement de poste, d’admi-nistration, de fonction publique et/ou de région. La mission, bien entendu, travaille en partenariat avec les entités ad hoc des différents ministères, des correspondants locaux, et, bientôt, les plateformes régio-nales interministérielles de GRH et les conseillers mobilité-carrière en cours de mise en place. Elle pourra s’appuyer, dans ses missions, sur le projet de loi « mobi-lité » qui doit être soumis prochainement au Parlement.

PAYS VOISINS

La mission n’en a pas moins ressenti le besoin, compréhensible, de mieux connaî-tre ce qui se faisait dans les pays voisins. Gilles Marchandon, chef de la mission, a donc demandé au cabinet IDRH une étude comparée « de dispositifs et de modes opératoires de mobilité de fonctionnaires d’État » dans quatre pays : Suède, Belgique, Royaume-Uni et Danemark. C’est autour de cette étude de « bonnes pratiques », remise en juillet 2008, qu’ont débattu les parti-cipants de la table-ronde organisée le 19

février dernier en présence de Jean-François Verdier, directeur des personnels et de l’adaptation de l’environnement profes-sionnel des ministères fi nanciers. L’examen de la situation dans ces quatre pays fait apparaître d’une part la complexité des questions liées à la mobilité, d’autre part la diversité des enjeux et des outils.

PROTOCOLES DE RECLASSEMENT

Les périmètres concernés, comme les entités « mobilité » mises en place, diffè-rent considérablement d’un pays à l’autre. Les 250 000 agents publics suédois d’admi-nistration centrale sont les seuls concernés par la « Job Security Foundation » créée dans les années 1990. Le « Selor » belge s’occupe des agents fédéraux (fonction-naires et contractuels, environ 19 000), de Belgacom, de La Poste, des militaires et

des agents mis en mobilité d’offi ce. Au Danemark, la gestion des personnels (deux statuts d’emploi), confi ée au ministère des Finances, est largement paritaire. La mobi-lité est gérée par un réseau et non par une entité ad hoc. En Grande-Bretagne, enfi n, c’est un programme du Cabinet Offi ce, ERSP (Effi ciency and Relocation Support Programme) qui pilote, en liaison avec des correspon-dants régionaux et avec les syndicats, les protocoles de reclassement qui concernent les « civil servants » stricto sensu mais aussi – même si, de l’aveu de l’ERSP, ils n’y ont pas suffi samment recours – ceux des agen-ces et des « NDPB » (Non Departmental Public Bodies, sortes d’autorités administratives indépendantes). Les trois premiers pays cités accompagnent les mobilités dans tous les secteurs, y compris le privé ; la Grande-Bretagne limite cet accompagnement au secteur public.


ACTUALITÉSRECLASSEMENT

ACTUALITÉS

ENJEUX

L’enjeu premier, dès les années 1990, a souvent été, face aux contraintes bud-gétaires, de réduire les coûts et, donc, les effectifs. Cette réduction s’est faite essen-tiellement par le biais de transferts (de l’État vers les collectivités locales, les agen-ces, le privé…), dans des proportions par-fois considérables : en Suède, entre 1990 et 2008, le secteur gouvernemental est passé de 402 000 à 240 000 agents. Au Danemark, l’objectif fi xé en 2001-2002 était une réduc-tion de 2 000 emplois ; par ailleurs, quelque 400 000 d’entre eux, sur un total de 800 000 agents, avaient changé d’employeur en 2007. Au Royaume-Uni, après une réduc-tion de 99 000 entre 2004 et mars 2008, les effectifs du Civil Service s’établissaient à cette dernière date à 523 000 agents(2). La Belgique – qui, comme les Danois, a des agents des deux statuts, fonctionnaires et contractuels – échappe à cette tendance, avec des effectifs de l’administration fédé-rale très stables depuis plusieurs années, autour de 84 000 agents. La problématique, avec une moyenne d’âge des effectifs la plus élevée d’Europe, y est on le verra un peu différente.

STRESS INSTITUTIONNEL

Dans les pays où se sont effectués des transferts massifs, le « gros » des mouve-ments a été achevé. Les entités « mobilité » sont désormais en vitesse de croisière et les leçons peuvent être tirées de démarches entreprises depuis plusieurs années.

En Suède, après d’importants mouve-ments, le « turnover » s’est stabilisé autour de 2 % par an, alors qu’au Danemark, qui ne connaît pratiquement pas le chômage, et où les incitations à changer régulière-ment de poste restent importantes, ce taux de mobilité est passé de 10 % en 2003 à 15,5 % en 2007. Les transferts y ont per-mis le montage d’un « marché de l’emploi public » dynamique, même si l’administra-tion danoise tient à souligner les « plus » de la « fl exisécurité » (recrutement de nou-velles compétences, meilleure distribution territoriale…) mais aussi les « moins » : coût du recrutement, perte de savoirs en ligne et « stress institutionnel ».

Toutes proportions gardées, cette fl ui-dité est ce à quoi parvient également le « Selor » belge, dans des conditions toute-fois diverses. Ayant tiré les leçons de l’échec relatif du projet Copernic, en 2003 (en parti-culier : « ne pas aller trop vite » et profession-naliser le recrutement), la Belgique a créé avec le Selor un dispositif effi cace de « mar-ché interne » (l’administration belge tient beaucoup à la formule), qui accompagne les fonctionnaires, les militaires, les agents de Belgacom et de La Poste ainsi que ceux mis en mobilité d’offi ce vers tous les secteurs, y compris le secteur privé. Sans incitation fi nancière, et en dépit de freins juridiques et réglementaires, le Selor s’est donné les moyens de jouer les « outplaceurs » et de combler, au moins pour partie, les départs à la retraite, qui s’accélèrent. En Grande-Bretagne, enfi n, si le licenciement est pos-sible, comme en Suède ou au Danemark, avec un accompagnement infi niment plus court – quelques semaines –, on évite par tradition et par culture les licenciements contraints, qui n’ont concerné que 80 per-sonnes sur 90 000. Les « packages géogra-phiques », incitations fi nancières pour se reclasser dans une administration – au sens large – d’une autre région, d’un montant moyen de 65 000 livres, ont eu beaucoup de succès. Dans tous ces pays, la mise en ligne des offres d’emploi publics sur des portails ad hoc est devenue la règle, ce qui joue un grand rôle dans la fl uidité des mouvements.

Il y aurait, naturellement, encore beau-coup à dire, et, signale IDRH, d’autres pays

LES PAYS EN CHIFFRES• Belgique : 10,5 millions d’habitants, 840 000 agents publics, dont 84 000 agents

fédéraux. Selor : 70 employés• Danemark : 5,5 millions d’habitants, 883 000 agents publics(1), dont 23 % pour l’État.

Réseau « accompagnement » piloté par le ministère des Finances.• Royaume-Uni(2) : 60,7 millions d’habitants, 5,78 millions d’agents publics au sens large,

523 000 « civil servants ». ERSP : 2 agents au Cabinet Offi ce, 8 coordinateurs régionaux.• Suède : 9,1 millions d’habitants, 1,125 million d’agents publics, dont 15 % d’agents de

l’État. « Job Security Foundation » : 30 employés.(1) Au 4e trimestre 2008. Source : Offi ce des statistiques danois.(2) Les chiffres des fonctionnaires et agents concernent essentiellement la Grande-Bretagne, l’Écosse ayant une fonction

publique différemment organisée dans de nombreux cas.

à explorer (Italie, Espagne…) Le dialogue social, par exemple, a aussi un rôle à jouer. Considérable au Danemark (le paritarisme à la danoise a permis un accompagnement approfondi, le montage de réseaux, la mise en ligne de tous les postes vacants pour l’État), important en Suède, il n’a presque pas joué pour le Selor belge (sauf dans le cas de Belgacom). En Grande-Bretagne, les organisations sont régulièrement consul-tées et, si des tensions surgissent actuelle-ment, elles sont essentiellement liées à la crise mais aussi aux limites que peuvent rencontrer les possibilités de reclasse-ment. Le particularisme des politiques d'emploi et de la structure des services publics dans chacun des pays concernés ne permet pas d'en tirer un quelconque « modèle ». Ce sont autant de retours d'ex-périence utiles, méritant d'en poursuivre l'évaluation.

CFB

* MFAFP : Mission de facilitation de l’accueil dans les fonctions publiques. Insep : Institut national des sports et de l’éducation physique. IRD : Institut de recherche pour le développement. DGA : Direction générale de l’armement. CGARM : Conseil général de l’armement. DGFIP : Direction générale des fi nances publiques.

(1) Elle réunissait alors deux missions distinctes : la mission « Mobilité France Telecom » créée en 2003 et la mission « Emploi Imprimerie nationale » créée en 2005. Voir Service Public n° 127 page 6.

(2) Source : Offi ce national des statistiques britanniques (ONS). Le document IDRH donne le chiffre de 490 000, mais il s’agit en fait – ce qui n’est pas indiqué dans le document – d’équivalents temps plein.


ACTUALITÉS

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE CADRE DE L’ORGANISATION DE L’ADMINISTRATION DÉPARTEMENTALE DE L’ÉTAT

P our accompagner la gestion des ressources humaines dans le vaste chantier de réorganisation de l’administration territoriale de l’État, une importante circulaire (n° 5367/SG du 27 février 2009) vient d’être diffusée à l’attention des

préfets de région et de département. Après avoir souligné les points clés nécessaires à la réussite de la réorganisation, dont la nécessité d’informer les agents en continu, de s’appuyer sur un dialogue social soutenu et de traiter de façon différenciée les processus d’affectation des agents, leur gestion/rémunération et leurs conditions de travail et d’emploi, la circulaire précise qu’une charte de gestion sera établie à l’échelon national par un groupe de travail confi é à Dominique Lacambre, directeur du Fonds national de solidarité, et Emmanuel Rébeillé-Borgella, inspecteur général de l’Équipement, sous l’égide de la Mission interministérielle pour la réforme de l’administration territoriale de l’État (Mirate) et avec l’appui de la DGAFP. En annexe, la circulaire rappelle le cadre général, fournit des éléments d’analyse juridique des conditions d’affectation et des précisions sur l’accompagnement individualisé des agents, la mise en place de bourses régionales de l’emploi et les plateformes régionales interministérielles d’appui à la GRH, présentées dans l’encart du précédent numéro. Service Public reviendra dès son prochain numéro sur les aspects « RH » de la réorganisation et le détail de cette circulaire, qui vient compléter les circulaires n° 5359/SG du 31 décembre 2008 relatives à l’organisation de l’administration départementale de l’État et n° 5285/SG du 10 mars 2008 relative à la réforme de l’organisation des services territoriaux de l’État.

Voir également, en particulier sur les schémas de l’organisation départementale, Service Public n° 137, pages 4 et 5.

Jean-Paul Delevoye, Médiateur de la République, a remis son

rapport annuel 2008 au Président de la République le 19 mars dernier. Fiscalité, justice, santé, éducation, réformes…, l’action des services du Médiateur couvre tous les aspects de la vie quotidienne des Français, en assurant l’indispensable relais entre les citoyens et les autorités. En 2008, le bilan est mitigé : « les constats inquiétants se confi rment », indique le Rapport. L’insécurité juridique se développe, l’information est souvent insuffi sante, et l’état d’esprit de nombreuses administrations, encore trop centré sur le « soupçon », l’amène à constater que « l’accueil attentif et courtois rêvé par la Charte Marianne fait défaut à bien des services ». En période de précarisation accrue, et de restriction des moyens, les réclamations se font plus nombreuses, y compris dans le domaine de la fonction publique (problèmes liés à l’invalidité, à l’indemnisation-chômage des agents contractuels de la fonction publique territoriale…). Le Médiateur se félicite d’autant plus des services qui

prennent « le taureau par les cornes » pour améliorer leur fonctionnement et le traitement humain des dossiers, comme l’initiative « d’adultes-relais » à la Caisse d’allocations familiales de Seine-Saint-Denis. En 2008, le Médiateur a reçu 65 530 affaires, dont plus de la moitié consistait en réclamations, un chiffre en hausse de 0,69 % par rapport à l’année précédente. La médiation réussit dans 84 % des cas.www.mediateur-republique.fr

UN PROJET DE LOI POUR LE DIALOGUE SOCIAL

Éric Woerth et André Santini ont présenté en conseil des ministres, le 1er avril

dernier, un projet de loi relatif à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique qui traduit, au niveau législatif, les accords de Bercy du 2 juin 2008 signés par six des huit syndicats de fonctionnaires (CGT, CFDT, FSU, UNSA, Solidaires, CGC). La légitimité des instances représentatives sera renforcée par un recours accru à l’élection. Les comités techniques de la fonction publique de l’État seront désormais élus directement par les agents, qu’ils soient fonctionnaires ou contractuels. L’accès des syndicats aux élections professionnelles ne sera plus subordonné à une présomption de représentativité. Le projet de loi élargit le champ de la négociation au-delà des questions salariales, en fi xant les conditions dans lesquelles un accord signé sera considéré comme valide. La concertation est déjà engagée pour la mise en œuvre du projet de loi, et des discussions s’ouvriront bientôt sur le calendrier de passage au nouveau régime de dialogue social prévu, ainsi que sur d’autres aspects des accords de Bercy tels que les moyens alloués aux syndicats.

RAPPORT DU MÉDIATEUR :AMÉLIORER L'ACCUEIL


ACTUALITÉSEN BREF

Dossier

SOMMAIRE16 La réforme des concours sur les rails

18 Concours d'accès aux Ira : une réformeen profondeur

20 Un nouveau site sur l'emploi public

22 Secrétaires administratifs : cibler les bacheliers

24 La professionnalisation des jurys en marche

26 Ministère de l’Intérieur : se former pour faire reconnaître les acquis de son expérience professionnelle

S’assurer de la meilleure adéquation possible des futurs fonctionnaires à leur poste, mieux refl éter la diversité de la population, cela passe par une simplifi cation de l’organisation des concours de recrutement et par de vrais ajustements du contenu des épreuves. Ce double chantier est désormais bien avancé.

RECRUTEMENT: DES CONCOURSADAPTÉS ET MODERNISÉS


Simplifi er et professionnaliser les recrutements par concours dans la fonction publique

de l’État, mieux prendre en compte la diversité de la population parmi les candidats : tels sont

les deux grands objectifs de la réforme des concours lancée en 2008. Tour d’horizon.

LA RÉFORME DES CONCOURSSUR LES RAILS

Comme les ministres Éric Woerth et André Santini s’y étaient engagés le 19 février

2008, à l’occasion de la remise du rapport de la mission « Desforges » (voir Service Public, n° 136 et enca-dré p.17), la réforme des concours de recrutement dans la fonction publique de l’État a été lancée et a depuis bien avancé, sur plusieurs fronts : le contenu des épreuves, l’organisation (mutualisation des épreuves, procédure de téléins-cription…), la professionnalisation des jurys, une meilleure prise en

LES PRINCIPAUX INDICATEURSOn dénombre chaque année, à l’échelon national et déconcentré, quelque 3 000 procédures de concours et examens professionnels (externes, internes, 3e concours) dans la fonction publique de l’État pour quelque 380 corps et grades. L’Éducation nationale, l’enseignement supérieur et la recherche représentent à eux seuls plus de la moitié des recrutements. On comptait, en 2006, 800 000 candidats inscrits et plus de 500 000 présents.Source : Rapport Dorne-Corraze

compte des compétences acquises et de l’expérience professionnelle des candidats…

AJUSTER LES ÉPREUVES

Tout au long de l’année 2008, les initiatives ont été nombreuses dans les ministères. Certains par exemple, comme l’Éducation natio-nale ou les ministères fi nanciers,

ENM

Un amphithéâtre à l'ENM de Bordeaux

ont mutualisé l’organisation de cer-tains concours (voir Service Public, n° 136 page 23). D’autres ont pro-fessionnalisé encore le contenu de certaines épreuves, pour des métiers « pratiques » (professeurs des écoles d’Art ou techniciens d’art à la Culture, ingénieurs TPE et ingénieurs des Ponts au Meeddat…) tandis que pour des concours à dimension interministérielle tels


DOSSIERRECRUTEMENT

LES RECRUTEMENTS EXTERNES DE L’ÉTAT EN 2006En 2006, 39 172 personnes ont été recrutées dans la fonction publique de l’État, dont 36 374 par concours externe. Malgré la diminution du nombre de postes offerts, la fonction publique reste très attractive pour les jeunes diplômés qui se présentent nombreux aux concours externes, entraînant une hausse sensible de la sélectivité, particulièrement dans les catégories A et B.

Concours externe Concours unique* 3e concours* Recrutements externes sans concours et Pacte(1)

Total recrutements externes(2)

36 151 1 561 817 643 39 172

(1) Dont 223 recrutements loi n° 2001-2 et 420 recrutements « Pacte ». (2) Ce chiffre représente les trois quarts de l’ensemble des recrutements, le dernier quart étant constitué de concours internes d’agents déjà fonctionnaires.*Concours unique : permet le recrutement de personnels aptes à occuper des postes spécialisés (chercheurs, ouvriers spécialisés…) 3e concours : réservé aux personnes ayant déjà une expérience professionnelle dans le privé ou un mandat électoral. Source : Rapport annuel de la fonction publique, faits et chiffres, 2007-2008

LE CHIFFRE

En 2006,

39 172 personnes

ont été recrutées dans

la fonction publique de l’État, dont

36 374 par concours

externe.

que celui des Ira (Instituts régionaux d'administration) qui recrutent les attachés, c'est-à-dire une large part de l'encadrement de l'ensemble des administrations, c'est tout le concours qui a été rénové (voir les pages suivan-tes). Des ministères de plus en plus nombreux – Intérieur (exemple dans le présent numéro), Affaires étrangè-res, Éducation nationale, Jeunesse et Sports… – jouent la carte de la Raep (reconnaissance des acquis de l’expé-rience professionnelle), qui permet d’ajuster infi niment mieux certaines épreuves au profi l des candidats, en

excluant le « bachotage » au profi t de la valorisation du parcours. Plusieurs ministères, enfi n, tablent sur l’outil internet pour mieux faire connaître leurs métiers, leurs procédures de recrutement, et même permettre de se renseigner et de s’inscrire en ligne (voir page 20 du présent dossier).

UN RECRUTEMENT PLUS EFFICACE

Au final, tous ces dispositifs concourent à un recrutement plus effi cace. Croisés avec diverses

À LIRE« L’organisation et le pilotage des recrutements au sein de la fonction publique de l’État »,rapport présenté par Marine Dorne-Corraze, CECRSP (Comité d'enquête sur le coût et le rendement des services publics), 2008

« Rapport de la mission préparatoire au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’État »,présenté par Corinne Desforges, 2008

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initiatives pour une meilleure prise en compte de la diversité, présen-tées dans le dossier du numéro pré-cédent, ils permettront de mieux utiliser les concours comme un outil de recrutement et pas seule-ment de sélection, et d’attirer vers la fonction publique des popula-tions nouvelles, dynamiques, au fait des réalités du moment et, dès lors, mieux à même d’assurer les missions qui leur sont confi ées.

CFB


DOSSIERRECRUTEMENT

CONCOURS D’ACCÈS AUX IRA :UNE RÉFORME EN PROFONDEURLe concours d’accès aux Ira a été réformé en profondeur, avec des épreuves plus adaptées au

futur environnement professionnel des candidats. Petite révolution : la transformation de l’épreuve

orale d’admission en entretien de recrutement.

Moins de quatre mois après la remise du rapport Desforges préconisant une plus grande professionnalisa-

tion des concours d’accès à la fonction publique, la Direction générale de l’admi-nistration et de la fonction publique (DGAFP) montrait l’exemple en révisant

en profondeur les épreuves du concours d’entrée aux cinq Instituts régionaux d’ad-ministration (Ira) dont elle a la tutelle. L’arrêté modifi ant les épreuves est en effet sorti le 6 juin 2008 (1), ce qui a permis aux organismes préparant les candidats (Ipag*, Cpag*) d’effectuer leur rentrée avec les

nouveaux programmes. Et le 20 janvier dernier, 6 454 candidats planchaient sur les nouvelles épreuves écrites en atten-dant, pour les admissibles, de passer en mai prochain des épreuves orales totale-ment renouvelées.

SIMPLIFICATION

Premier grand changement : la sim-plifi cation des épreuves d’admissibilité (l’écrit). L’épreuve à option du concours externe – note de synthèse ou explication de documents – sur huit disciplines diffé-rentes au choix a disparu. Ne restent que l’épreuve de composition et une épreuve de QRC (questions à réponse courte). « Nous avons ajouté cette année deux nouveaux champs à l’épreuve de QRC (Gestion des ressources humaines et questions sociales), si bien qu’elle couvre désormais tous les champs de l’épreuve à option. Maintenir cette épreuve aurait donc été redondant », explique Bernard Amat, responsable du secteur recrutement au sein du bureau des politiques de recru-tement et de formation à la DGAFP. Les candidats au concours interne voient disparaître l’épreuve de QRC. Ils ne sont désormais sélectionnés que sur l’épreuve écrite de note administrative. Une seule épreuve attend également les candidats au 3e concours – une note de synthèse – au lieu de trois auparavant.

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DOSSIERRECRUTEMENT

Un élève de l'IRA de Metz. Désormais, l'oral a fait place à un entretien de recrutement

APTITUDES PROFESSIONNELLES

Pour ces deux concours, qui s’adres-sent à des personnes expérimentées, l’ob-jectif est de centrer la sélection sur les aptitudes professionnelles et d’éviter le bachotage. Même la fameuse composition de culture générale du concours externe profi te de cette professionnalisation des épreuves. « L’épreuve portait avant sur un sujet d’ordre général relatif aux problèmes politiques, économiques, culturels et sociaux du monde contemporain. Aujourd’hui elle concerne un sujet d’ordre général portant sur la place de l’État et son rôle dans les grands domaines de l’intervention publique (société, économie, emploi, santé, culture, territoires, relations extérieures, etc.). Tout en souhaitant recruter des candidats faisant preuve d’ouverture au monde, nous avons voulu centrer leur travail sur les problématiques qui concernent l’État, c’est-à-dire leur futur univers professionnel », indique Bernard Amat.

Mais « la réforme fondamentale », pour Bernard Amat, concerne les épreuves d’admission. Au concours externe, exit la « conversation » avec le jury, qui restait encore très universitaire puisque reposant sur une préparation à partir d’un texte ou d’un sujet de réfl exion. Les admissi-bles passeront désormais un entretien qui ressemblera davantage à un entretien d’embauche. Comme l’indique le texte de l’arrêté du 6 juin 2008, cette épreuve est destinée à « évaluer les qualités personnelles du candidat, son potentiel, son comportement face à une situation concrète, le cas échéant sous forme de mise en situation ». L’entretien débutera par une présentation par le candidat de son parcours et de ses motivations. Fait nouveau : le jury disposera d’une fi che individuelle de renseignements remplie au préalable par le candidat admissible. « Nous souhaitons évaluer les capacités profes-sionnelles des candidats à devenir des cadres intermédiaires de l’administration. N’oublions pas que, dans moins d’un an, un candidat admis à un Ira sera en poste dans son premier poste de

responsable de service. Il faut qu’il soit capable de gérer un certain nombre de situations, d’où les questions destinées à tester l’aspect compor-temental. Il n’est pas question non plus de recru-ter des personnes, aussi brillantes soient-elles, mais inaptes au management », note Nadine Bonhotal, responsable de la formation continue interministérielle à la DGAFP.

RAEP

Avant l’arrêté du 6 juin 2008, les épreu-ves d’admissibilité du concours interne et du 3e concours étaient déjà très centrées sur l’expérience professionnelle des can-didats. Les nouvelles dispositions vont plus loin puisque le jury dispose désor-mais, pour mener l’entretien, du dossier constitué par le candidat en vue de la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (Raep). Ce dossier illustre les différentes étapes de la carrière profes-sionnelle du candidat. Il n’est rempli que par les candidats admissibles et n’est pas noté. La DGAFP l’a mis en ligne sur son site, de même que le « Guide de remplis-sage » du dossier Raep. Les responsables des Ipag et Cpag recevront une formation sur ce dossier d’ici le mois de mars, pour pouvoir former les candidats admissibles. Les DRH des différents ministères ont éga-lement été informés de cette nouveauté. Certains ont mis en place des sessions de formation au remplissage du dossier pour les candidats au concours interne.

Le recours à la Raep dans les épreuves d’admission aux Ira constitue l’aboutisse-ment d’une réfl exion menée par la DGAFP depuis la loi du 2 février 2007(2), qui mar-quait l’introduction de la Raep dans les concours de la fonction publique. « Cela a été l’élément déclencheur, évoque Bernard Amat. Depuis cette date, nous accompagnons les ministères dans la mise en place de la reconnais-sance des acquis de l’expérience professionnelle dans tous les concours. Le ministère de l’Inté-rieur l’a introduite en 2007 dans son concours interne d’attaché (voir article page 26). Mais

il s’agissait d’une épreuve d’admissibilité (le dos-sier était noté), non d’une épreuve d’admission comme pour le concours d’accès aux Ira. »

Le ministère de l’Intérieur avait vu émerger des profi ls différents grâce à la Raep. C’est ce qu’espère également la DGAFP. D’ores et déjà, elle constate une augmentation considérable du nombre de candidats inscrits au concours interne (voir encadré). « La modifi cation de l’épreuve d’admission, mais aussi la communication importante que nous avons faite auprès des DRH ministériels a certainement eu un impact », estime Bernard Amat.

Dans la mise en œuvre de la réforme de ces concours, les jurys auront un rôle fondamental à jouer. Ils seront environ quatre-vingt à évaluer les candidats à l’oral. Déjà reçus à la DGAFP pour des réunions de cadrage, ils seront formés prochainement à l’entretien d’admission, totalement nouveau pour eux (voir article page 24).

VQ

(1) Journal Offi ciel du 20 juin 2008.(2) Loi 2007-148 de modernisation de la fonction publique.*Ipag : Institut de préparation à l'administration générale *Cpag : Centre de préparation à l'administration générale

« L'ÉCOLE DES ATTACHÉS »Les cinq Instituts régionaux d’administration (Lille, Lyon, Nantes, Metz, Bastia) assurent le recrutement et la formation initiale des attachés, maillons essentiels des métiers d’expertise, d’encadrement et de management de l’ensemble des administrations au niveau central et territorial, comme dans les établissements publics locaux d’enseignement. La formation initiale a été rénovée pour mieux marquer cette dimension.


DOSSIERRECRUTEMENT

UN NOUVEAU SITE SUR L’EMPLOI PUBLICUn portail sur le recrutement dans la fonction publique de l’État est en cours de préparation.

Ses objectifs : centraliser toutes les informations sur les recrutements et faciliter les recherches des

internautes qui pourront trouver les concours correspondant à des domaines ou à des métiers…

«Une information sur les concours diffi cile d’accès, peu compréhen-sible, éclatée, incomplète et donc

discriminante » : c’est le constat que dressait Corinne Desforges, dans son rapport sur le réexamen du contenu des concours, remis en janvier 2008. Faute d’une informa-tion en ligne suffi sante, organisée par métier ou par fi lière, « de nom-breux concours sont donc totalement méconnus du grand public et réservés à ceux qui ont accès à l’information », ajoutait-elle.

Pour pallier ce défi cit d’infor-mation, et l’absence fréquente

d’articulation entre corps et métiers, la DGAFP, dans le pro-longement du rapport, a décidé, dès mars 2008, de créer un portail dédié au recrutement de la fonction publique de l’État dont l’ouverture est prévue pour la fi n de l’année 2009. Il est destiné à toutes les personnes qui souhaitent intégrer la fonction publique d’État, mais aussi aux agents qui recherchent une évolution professionnelle.

« Ce site a pour objectif de centrali-ser les informations relatives au recrute-ment dans la fonction publique de l’État, actuellement disponibles mais dispersées

PAGE D'ACCUEILLa page d’accueil du site dédié proposera de la documentation (textes, réformes…) ainsi que deux modules de recherche multicritères : l’un sur le thème « je souhaite travailler dans un domaine précis », articulé autour du Répertoire interministériel des métiers de l’État et des corps statutaires, et l’autre sur le thème « je recherche un concours précis » qui permettra à l’internaute d’obtenir directement la liste des concours ouverts qu’il désire passer.

dans les multiples portails », explique Stéphane Mazataud, responsable de ce projet à la DGAFP.

JUSQU’À L’INSCRIPTION

L’information sur les concours sera complète : elle concernera tous les types de concours (externe, interne, 3e concours, examen pro-fessionnel, concours profession-nel, concours sur titre et travaux, concours unique) et ira jusqu’à l’inscription et au téléchargement du dossier, du programme, des résultats du dernier concours et des annales. Des informations sur les préparations aux épreuves de ces concours seront disponibles.

L’internaute trouvera aussi des renseignements sur les recrute-ments sans concours : recrutement

ANAT

OLY

VART

ANOV


DOSSIERRECRUTEMENT

Un nouveau portail pour faciliter l'accès aux informations sur les concours

DU DOMAINE AUX CONCOURS> Voici deux exemples de parcours amenant à une liste de concours :

des travailleurs handicapés, accès direct au premier grade de tous les corps de catégorie C, Pacte (Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État)… Cette dernière rubrique, par exemple, expliquera ce dispositif et proposera un module de recherche par administration, par domaine fonctionnel* et/ou nom du corps. L’ensemble des Pacte concernés apparaîtra avec un lien vers l’avis d’ouverture qui fournit les informa-tions nécessaires aux candidats.

L’internaute pourra également accéder par un lien, à la BIEP (Bourse interministérielle de l’emploi public), afi n de consulter les offres d’emploi correspondantes accessi-bles par la voie contractuelle ou par mobilité pour les agents publics.

À PARTIR DU MÉTIER

Toutes ces informations seront accessibles de deux façons. L’internaute qui a déjà une idée de ce qu’il recherche se rendra dans la rubrique « Je recherche un concours précis » et lancera une recherche par administration, catégorie (A, B, C), domaine fonctionnel du RIME, type de recrutement (concours externe, interne…) Un ou plusieurs concours apparaîtront. En cliquant sur l’un d’eux, il obtiendra les informations nécessaires à son inscription (fi che

• à partir du domaine « Laboratoires », on pourra accéder à une liste d’emplois, dont Technicien de laboratoire puis aux concours suivants :

• technicien de laboratoire des établissements d'enseignement agricole du ministère de l'Agriculture

• technicien de laboratoire du ministère de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi

• technicien de laboratoire de l'Agence française de sécurité sanitaire des produits de santé

• technicien de laboratoire des établissements d'enseignement du ministère chargé de l'Éducation nationale.

• à partir du domaine « Systèmes et réseaux d'information et de communication », on pourra accéder à une liste d’emplois, dont chef de projet maîtrise d'œuvre, puis aux concours suivants :• attaché des administrations de l'État analyste CTI (chargé du

traitement de l'information)• inspecteur du trésor et inspecteur des impôts du ministère de

l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi• ingénieur d’étude et de fabrication du ministère de la Défense.

LA POLICE RECRUTE EN LIGNEDepuis trois ans – il a été ouvert en mai 2006 – , la police nationale dispose d’un site en ligne original pour communiquer sur son recrutement : un « blog », intitulé « Police nationale – recrutement », à base de témoignages, de vidéos, d’articles, d’interviews… permettant de s’informer par un dialogue direct avec les « policiers blogueurs ». Une rubrique « Fiction réalité » permet aux visiteurs de découvrir la diversité des métiers de la police (administratif, capitaine de police de brigade fl uviale, femme brigadier, élève offi cier, maître-chien, adjoint de sécurité, police technique et scientifi que…) Le site, qui informe également sur les concours, la formation initiale, la carrière, répond à une vraie demande, car il a fêté en février dernier son millionième visiteur.

sur le corps, dates d’inscriptions et dates du concours, lien vers la rubrique « Concours » de l’adminis-tration organisatrice).

La deuxième entrée est sans doute la partie la plus innovante du site puisqu’elle permet à un internaute qui ne connaît pas les différents corps correspondants à un métier de repérer des concours (ou autres voies d’accès), dont certains auraient pu lui échap-per (voir encadré). À partir des domaines fonctionnels du Rime, l’internaute accédera aux emplois

référence correspondants. Un clic sur l’un d’eux fera apparaître la fi che descriptive du Rime, la liste des concours, des fiches sur les corps et les dates des concours.

Grâce à ce site, auquel les diffé-rents ministères apporteront leur contribution, l’information sur le recrutement devrait enfi n devenir accessible à tous, car centralisée.

SK

* Les domaines fonctionnels sont ceux du Rime (répertoire interministériel des métiers de l’État) : diplomatie, sécurité, éducation et formation tout au long de la vie, recherche, laboratoires…

> www.blog-police-recrutement.com


DOSSIERRECRUTEMENT


DOSSIERRECRUTEMENT

Des épreuves aux contenus modernisés

SECRÉTAIRES ADMINISTRATIFS :CIBLER LES BACHELIERS

« Les lauréats sont surdiplômés », constatait Corinne Desforges dans son rapport sur les

concours d’accès à la fonction publique de l’État. En 2005, 81 % des lauréats de catégorie B avaient un diplôme supérieur à celui requis (le bac)… Le phénomène est tout aussi sensible pour les concours internes, ce qui est encore plus pré-occupant : 88 % des reçus en caté-gorie B ont au moins le bac » (alors qu’il suffi t d’avoir quatre années de service). C’est dans cette catégorie que le pourcentage de surdiplômés est le plus élevé, qu’il s’agisse du concours externe ou du concours interne.

ADÉQUATION

Dans le prolongement de ce rapport, la DGAFP a entrepris de moderniser les concours de recrute-ment des secrétaires administratifs. Un projet d’arrêté fi xant la nature et le programme des épreuves a été soumis aux différents minis-tres concernés. La mise en œuvre de cette réforme est prévue pour la fi n de l’année.

« Nous sommes partis d’une analyse des métiers exercés et des compétences attendues, explique Bernard Amat, responsable du secteur « recru-tement » au sein du bureau des politiques de recrutement et de for-mation à la DGAFP. Nous nous som-mes aussi appuyés sur certains emplois

référence du Rime*, dans les domaines de l’administration générale, de la ges-tion budgétaire et fi nancière, des affaires juridiques et des ressources humaines. » Avec un objectif : mettre en adé-quation les épreuves des concours avec les compétences attendues et le niveau de diplôme requis.

Les concours de secrétaires administratifs sont en cours de rénovation. Le nombre d’épreuves

diminue et leur nature change, afi n de mieux correspondre aux compétences attendues et au niveau

du concours (B). La Raep (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle) fait son entrée

dans le concours interne et dans le 3e concours.

LUCH

SCHE

N

LE CHIFFRE

En 2008,

1 000 postes ont

été proposés aux différents

concours de secrétaires

administratifs.

65 000 candidats se sont

inscrits,

40 000 étaient présents.

NOUS SOMMES PARTIS D’UNE ANALYSE DES MÉTIERS EXERCÉS ET DES COMPÉTENCES ATTENDUES. AVEC UN OBJECTIF : METTRE EN ADÉQUATION LES ÉPREUVES DES CONCOURS AVEC LES COMPÉTENCES ATTENDUES ET LE NIVEAU DE DIPLÔME REQUIS.Bernard Amat, responsable du secteur recrutement au sein du bureaudes politiques de recrutement et de formation à la DGAFP.


DOSSIERRECRUTEMENT

CAS PRATIQUE

Côté concours externe, le nom-bre d’épreuves a diminué, passant de quatre (deux écrites d’admissibi-lité et deux d’admission) à trois (une seule à l’admission). Leur nature est profondément modifi ée afi n d’évi-ter d’avantager les candidats dont le diplôme est largement supérieur au bac. « Un bachelier doit pouvoir réus-sir ces concours », poursuit Bernard Amat. Conformément aux préco-nisations du rapport de Corinne Desforges, la première épreuve (coeffi cient 2) est un cas pratique, qui remplace la rédaction d’une note de synthèse. Fondé sur un dossier remis au candidat, il porte sur une problématique relative aux politiques publiques et peut comporter des graphiques et des données chiffrées.

Deuxième épreuve : des QRC (questions à réponse courte, coeffi -cient 2) remplacent la dissertation. Les candidats choisissent l’une des trois options proposées en relation avec la comptabilité et la fi nance d’entreprise, la communication et la gestion des ressources humaines, et les problèmes économiques et sociaux.

Enfi n, les candidats admissibles passent un entretien avec un jury (coefficient 4), qui prend appui sur un texte court concernant un sujet de société ou une politique publique. Le jury dispose d’un CV du candidat, qui lui permet de le questionner sur son parcours ou sur ses motivations. « Cette épreuve ressemblera plus à un entretien de recru-tement qu’à un grand oral », indique Luc Cambounet, adjoint au chef du bureau des politiques de recrute-ment et de formation à la DGAFP. La seconde épreuve d’admission, très académique, qui portait sur des matières dont certaines ne sont pas enseignées en Terminale (organisa-tion constitutionnelle, organisation administrative, fi nances publiques) est supprimée.

Les ministères qui le souhai-tent pourront, pour les concours à grands effectifs, organiser une pré-admissibilité.

ENTRETIEN ET RAEP

Au programme du concours interne : une seule épreuve, un cas pratique, pour l’admissibilité, au lieu de deux actuellement, et pour l’ad-mission, un entretien avec un jury.

MISSIONS ET CONCOURSLes secrétaires administratifs assurent de tâches très variées : gestion, rédaction, comptabilité et contrôle. Ils sont notamment chargés d'appliquer les textes de portée générale aux cas particuliers qui leur sont soumis.Chaque ministère organise ses concours, les corps de secrétaires administratifs étant ministériels (secrétaires de chancellerie, secrétaires de l’Intérieur et de l’Outre-mer, secrétaires d'administration scolaire et universitaire…) Depuis 1994, leurs règles statutaires sont communes.Les recruteurs les plus importants sont les ministères de l’Éducation nationale et de l’Intérieur. Leurs recrutements sont déconcentrés.

Le cas pratique (coeffi cient 2) s’appuie sur un dossier documen-taire relatif à une politique publi-que. Le candidat doit répondre à plusieurs questions, l’une pouvant donner lieu à la rédaction d’une lettre ou d’une courte note pour mettre le candidat en situation de travail.

L’entretien avec le jury (coeffi -cient 4) vise à apprécier la person-nalité, les aptitudes, la motivation du candidat. Le jury dispose du dossier Raep constitué par le can-didat. Une mise en situation est également possible.

Les ministères qui le souhai-tent pourront ouvrir un troisième concours, une voie qui n’a pas été utilisée jusqu’à présent. Une seule épreuve au menu : un entretien avec un jury, s’appuyant sur un dossier de Raep.

Avec la réforme des concours de recrutement des secrétaires administratifs s’achèvera cette phase de la révision des concours de la fi lière administrative. Une réforme emblématique qui devrait permettre aux bacheliers, notam-ment à ceux du tertiaire, ainsi qu’à des candidats expérimentés mais non surdiplômés, d’accéder à ces emplois.

SK

*Rime : Répertoire des métiers de l'État


DOSSIERRECRUTEMENT

LA PROFESSIONNALISATIONDES JURYS EN MARCHELa formation des jurys aux nouvelles épreuves des concours est au programme de plusieurs

ministères. Les Ira donnent le ton, avec la formation de l'ensemble des jurys des concours

d’entrée et de sortie.

La professionnalisation des jurys des concours d’accès à la fonction publique,

fortement préconisée par le rap-port Desforges, sera un des axes forts de formation des ministères pour l’année 2009. C’est en effet une des priorités RH mises en avant par la circulaire du 20 juin 2008 (1) puis par le comité de pilo-tage et de programmation inter-ministériel, présidé par la DGAFP (2). En région, l’ensemble des délégués régionaux à la for-mation, qui gèrent les crédits interministériels de formation délégués par la DGAFP, ont éga-lement reçu cette consigne. S’il y a urgence, c’est parce que les concours s’ouvrent de plus en plus à de nouvelles épreuves : entre-tien à la place d’un grand oral, introduction de la reconnais-sance des acquis de l’expérience (Raep). « Pour un jury, c’est une révo-lution copernicienne : il s’agit main-tenant de recruter, pas de sélectionner. Nous estimons – et tous les ministères en sont conscients – qu’il faut accom-pagner les jurys dans ce changement et leur donner les outils qui soient per t inents » , indique Nadine Bonhotal, responsable de la forma-tion continue interministérielle. Façade de l'Ira de Lille

IRA

LE CHIFFRE

11sessions de

formation des jurys des

concours des Ira sont prévues au printemps 2009


DOSSIERRECRUTEMENT

Les membres des jurys vont être formés pour assurer les épreuves orales

TECHNIQUESDE L'ENTRETIEN

La DGAFP, qui a mis en place depuis 2002 une formation des jurys des concours d’accès aux Ira sur les techniques de l’entretien et les cri-tères d’évaluation, a souhaité renou-veler l’opération au printemps 2009, avant les épreuves d’admissibilité. Celles-ci sont en effet profondément transformées (voir article page 18), avec notamment un entretien repo-sant sur un dossier de Raep pour le concours interne et le 3e concours. Elle a donc confi é à un prestataire externe, AM GRH, choisi à l’issue d’un appel d’offres public, la forma-tion des jurys des épreuves orales. La formation, qui durera une jour-née, s’adressera à tous les jurys des trois concours d’entrée des Ira ainsi qu’aux jurys de sortie des Instituts. Onze sessions sont prévues, réunis-sant chacune un groupe de 15 à 20 personnes. Les sessions mélangeront les jurys des cinq Ira par voie d’ac-cès pour mieux homogénéiser les pratiques. Deux autres sessions sont également organisées autour de la problématique du dossier Raep pour les gestionnaires des concours des Ira et pour les instituts de formation (Ipag, Cpag…)

COMPÉTENCES CLÉS

Au programme de la formation pour les jurys : l’art de conduire un entretien, l’élaboration d’outils d’évaluation performants (grille d’évaluation, processus d’harmoni-sation…), la sensibilisation à la dis-crimination. Pour le directeur d’AM GRH, Lounès Belkaïd qui a conçu la formation, méthodologie et traite-ment équitable des candidats sont indissociables. C’est ce message qui sera délivré lors des stages. « Sans

méthodologie, il ne reste que la pure sub-jectivité », affi rme Lounès Belkaïd. Il a fait le choix d’une pédagogie active pour favoriser l’appropriation des outils d’évaluation. Les jurys vont ainsi produire eux-mêmes une grille d’évaluation à partir des compéten-ces recherchées dans les postes occu-pés par les diplômés des Ira. Savoir

travailler en équipe, animer des réu-nions, participer à des projets, com-muniquer : autant de compétences clés qui seront, par exemple, recher-chées lors de l’entretien. Une partie de la formation portera aussi sur la façon d’appréhender le potentiel puisque les candidats sont recrutés pour toute une carrière. Des jeux de rôle permettront aussi de sensibili-ser les membres des jurys aux biais classiques du recrutement (a priori positifs ou négatifs, déterminisme à partir des premières informations, moment de la journée où le candi-dat est reçu, etc.), mais aussi à la nécessité de mettre à l’aise le candi-dat pour qu’il révèle sa personnalité.

Une demi-journée supplémentaire de formation est prévue à l’attention des jurys du concours externe qui le souhaiteront pour élaborer des exemples de mise en situation. C’est en effet une nouvelle modalité de l’épreuve d’admissibilité pour les candidats n’ayant pas d’expérience professionnelle.

Déjà mise en œuvre par le même organisme pour les jurys des concours des ministères de l’In-térieur et de la Défense, cette for-mation a été plutôt bien accueillie. Non seulement les stagiaires ont pu professionnaliser leur prati-que de membre de jury, mais ils ont pu aussi transférer les techni-ques apprises à d’autres situations professionnelles : savoir mener un entretien et évaluer est précieux quand on encadre une équipe !

VQ

(1) Circulaire du 20 juin 2008 relative à la révision générale des contenus des concours.(2) Circulaire du 22 août 2008.

EPIC

TURA


DOSSIERRECRUTEMENT

un dossier (de dix pages au maxi-mum) retraçant les différentes éta-pes de deux de leurs réalisations. Ils peuvent y joindre des plans, des photos ou même des vidéos.

Chacun de ces documents est accompagné d'un descriptif de

La fusion de plusieurs corps techniques de catégorie C, en 2007, a été l’occasion de

rénover et de professionnaliser les concours, notamment celui d’adjoint technique principal de 2e classe. Cette réforme est entrée en vigueur en 2008. « Dans un contexte de mise en place de fi lières professionnelles, notre objectif était à la fois de simplifi er le recrutement et d’offrir de meilleures opportunités aux agents », explique Virginie Duhamel-Fouet, chef du bureau du recrutement et de la pro-motion professionnelle au secréta-riat général du ministère de l'Intérieur. Le principal change-ment concerne le concours interne, constitué désormais d’une seule épreuve : la présentation d’un dos-sier de Raep. Cette formule avait déjà été utilisée lors d’un concours d’attaché (catégorie A) organisé à titre exceptionnel en 2007.

COMPÉTENCES MOBILISÉES

Les candidats au concours interne d’adjoint technique prin-cipal de 2e classe doivent constituer

MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR :SE FORMER POUR FAIRE RECONNAÎTRELES ACQUIS DE SON EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLELe concours interne d’adjoint technique principal de 2e classe (catégorie C) prévoit une seule

épreuve de sélection : une épreuve de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle

(Raep). Les agents ont suivi une formation pour se préparer à cette nouvelle procédure.

Une seule épreuve désormais pour les candidats au concours interne

quinze lignes au plus, manuscrites, expliquant la situation de travail et les compétences mobilisées.

Lors de l’entretien, les candi-dats présentent leur dossier, en dix minutes, puis répondent aux questions du jury. Celui-ci cherche

YURI

ARC

URS


DOSSIERRECRUTEMENT

MISSIONS ET CONCOURSLes adjoints techniques exercent des métiers variés : serrurier, électricien, mécanicien auto, mécanicien moto, démineur…Ils travaillent en administration centrale ou dans les préfectures, dans lesquelles ils sont souvent polyvalents. Ils sont par exemple chauffeurs, jardiniers et électriciens.Le corps des adjoints techniques de l'Intérieur et de l'Outre-mer comporte quatre grades :- les AT de 2e classe (le recrutement se fait sans concours, sur examen d'un dossier)- les AT de 1re classe (recrutement par concours sur titres)- les AT principaux de 2e classe (recrutement par concours externe et interne)- les AT principaux de 1re classe (l’accès à ce grade se fait par promotion au choix).

En 2008, 32 AT de 2e classe ont été admis en liste principale et 13 en liste complémentaire (pour 600 inscrits) ;- 27 AT de 1re classe ont été admis en liste principale et 3 en liste complémentaire (pour 52 inscrits) ;- 14 AT principaux de 2e classe ont été admis (pour 39 inscrits), dont 9 en liste principale (6 internes et 3 externes) et 5 en liste complémentaire (2 internes et 3 externes).

Le concours externe pour l'accès au corps des AT principaux de 2e classe est ouvert aux titulaires d’un diplôme de niveau V (CAP, BEP) en rapport avec la spécialité choisie ou justifi ant d'une qualifi cation équivalente.Le concours interne est ouvert aux fonctionnaires et agents non titulaires des trois fonctions publiques ayant effectué au moins une année de service.

à apprécier leurs aptitudes, leurs connaissances ainsi que leur capa-cité d'adaptation aux différentes facettes du métier visé.

PRENDRE DU RECUL

Lors de la première session, organisée en 2008, le jury a jugé cette épreuve intéressante. Il a estimé que les candidats avaient su mettre en avant les tâches exer-cées et les compétences mobilisées. Tous les postes proposés ont été pourvus.

« La Raep permet aux agents de prendre du recul sur leur métier et sur leur parcours, observe Dominique Pichot, adjointe du chef du bureau du recrutement et de la promotion

Une formation d'une journée pour apprendre aux candidats à présenter leurs réalisations

DR

DMIT

RIY

SHIR

ONOS

OV

professionnelle. Le dossier met en valeur leur technicité et l’expérience acquise. »

Ces premiers candidats n’avaient pas été livrés à eux-mêmes. Par grou-pes de quatre, ils avaient appris, lors d’une formation d’une journée, com-ment présenter leurs réalisations.

Mise en place au moment de la publication des deux rapports rela-tifs respectivement au réexamen général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de

l’État (établi par Corinne Desforges et Jean-Guy Chalvron) et à l’orga-nisation et au pilotage des recru-tements au sein de la fonction publique de l’État (sous la direc-tion de Marine Dorne-Corraze), cette réforme poursuit les mêmes objectifs : simplifi er les épreuves et rechercher une meilleure adéqua-tion entre les profi ls des postes et les compétences des candidats.

SK


En PerspectiveMÉTIERS

Essa de Lyon-Bron :l’école des médecins militairesL’École du service de santé des armées (ESSA) de Lyon-Bron va désormais être la seule de

France à former les futurs médecins militaires. Pendant six ans, les jeunes qu’elle accueille sont

aidés dans leurs études médicales et reçoivent une formation militaire.

L’Armée française forme ses médecins depuis 1853. D’abord créée à Strasbourg,

l’École s’installe à Lyon en 1888, puis à Bron, dans l’Est lyonnais. Si les locaux actuels ont été dimen-sionnés pour accueillir quelque 600 élèves, une partie d’entre eux était jusqu’à présent formée à Bordeaux. La fermeture annoncée de ce site

en 2011, fait désormais de l’établis-sement de Lyon-Bron la seule École du service de santé des armées (ESSA). « Nous formons ici des praticiens militaires, explique le Dr Damien Lejeune, médecin en chef, directeur des études. Cela signifi e qu’ils suivent les mêmes cours que les étudiants civils (mais en uniforme), dans les mêmes facul-tés, pour passer les mêmes concours, mais

bénéfi cient en outre d’un soutien univer-sitaire et d’une formation militaire. »

DOUBLE FORMATION

Avant même de savoir s’ils ont réussi le bac, environ 2000 candi-dats – pour 150 places – passent, chaque année en mai, l’épreuve écrite du concours d’entrée, l’oral venant en juillet. « Nous avons beau-coup de bacheliers avec mention “Bien” ou “Très bien”, car ce sont forcément les meilleurs qui réussissent le concours », note le Dr Lejeune. Les heureux élus signent alors un contrat dans lequel ils s’engagent pour une durée proportionnelle à celle de leurs études : « Aujourd’hui, un futur généraliste qui ne redouble jamais, cite par exemple le médecin en chef, s’engage pour neuf ans de formation, plus douze ans à l’issue des études ». À dix-huit ans à peine, ces jeunes gens quittent leur cocon familial pour s’installer à l’école dès la mi-août. Avant la rentrée, ils suivent une double formation, militaire et pré-universitaire (évaluation individuelle et cours préparatoi-res). « Ils ont l’impression d’avoir une rigueur scolaire suffi sante, constate le Dr Lejeune. Mais ils ne savent pas encore à quel point la fac demande de

Les élèves de l'ESSA suivent les mêmes cours que les étudiants civils ainsi qu'une formation militaire

F.VIE

LCAN

ET

LE CHIFFRE

Alors qu'en moyenne

16 %des étudiants en médecine

passent le capde la 1re année,

les élèves de l'ESSA

réussissent, eux, à

50 %grâce au

soutien dont ils bénéfi cient au

sein de l'école de Bron et à la

discipline imposée.


EN PERSPECTIVE

savoir gérer son autonomie ! La pre-mière année est très diffi cile, d’une part parce qu’il faut énormément tra-vailler, d’autre part parce que l’am-biance de la faculté est plus remuante que celle du lycée ! » En effet, alors qu’en moyenne, seuls 16 % des étudiants passent en 2e année, grâce à l’accompagnement dont ils bénéfi cient, les « santards » réus-sissent, eux, à 50 %. Mais parmi ceux qui échouent au concours de fi n de première année, seuls les plus méritants sont autorisés à redoubler. Car en contrepartie de leur engagement, les élèves de l’ESSA sont entièrement pris en charge fi nancièrement par l’État pendant leurs deux premières années d’études.

UNE « MINI-CITÉ UNIVERSITAIRE »

« Notre soutien, explique le Dr Thierry Durand, commandant de compagnie, consiste en conférences, en une aide méthodologique, en explications complémentaires. Pour les plus jeunes, il s’agit aussi beaucoup de soutien moral, tandis qu’avec les 3e ou 4e années, les rela-tions sont plus médicales. » Par ailleurs, si les étudiants civils en médecine ont une réputation de « fêtards », ce n’est pas le cas des « santards », du fait des règles de vie quotidienne à l’établissement de Bron : inter-diction, en 1re année, de sortir le soir, discipline… « D’ailleurs, nous restons plutôt entre nous », constate Adrien Scheidecker, étudiant de 2e année, qui « apprécie cet encadre-ment, ainsi que l’émulation de groupe. » Chacune des six compagnies – une par promotion – est sous l’autorité d’un commandant de compagnie assisté d’un sous-officier, mais aussi, pour les aspects quotidiens (transport, organisation, respect du

règlement…), d’un médecin respon-sable et de trois sous-offi ciers. Par ailleurs, une centaine d’employés civils de la Défense gèrent l’habille-ment, l’alimentation, le nettoyage… Sans compter la bibliothèque, le service reprographie, etc. : « Nous avons là une mini-cité universitaire », résume le Dr Lejeune.

FORMATION MILITAIRE

Au fi l de leurs études, les « san-tards » alternent cours à la faculté, stages en services hospitaliers et formation militaire au centre d’instruction de l’Armée de terre de Metz. Là, pendant trois semai-nes d’été, ils apprennent à défi ler, à faire des marches-commandos, à manier les armes, à connaître la topographie… Car ces jeunes, motivés par l’action de terrain sur

Formation militaire afi n de pouvoir ensuite intervenir partout où l'Armée a besoin de médecins

les champs d’opération de l’Armée, doivent être prêts à affronter tou-tes les situations avec les autres militaires. C’est pourquoi ils sont également intégrés un mois dans une unité de la base aérienne de Bron, non pas en tant que médecin, mais comme simple soldat. À partir de la 3e année, ils consacrent le plus souvent leurs congés à des stages de parachutisme, d’alpi-nisme militaire, etc. Lorsqu’enfi n ils passent leur examen d’aspirant, en 4e année, après un nouveau stage spécifi que, « ils sont très fi ers », rapporte le Dr Lejeune. Lorsqu’ils quittent l’école, en 6e année, pour être affectés dans l’un des hôpitaux militaires, ils sont lieutenants. Ils peuvent ensuite intervenir partout où l’Armée a besoin de médecins, en France comme à l’étranger.

VVL/PLEINS TITRES

F.VIE

LCAN

ET

Importante bénéfi ciaire de fonds européens, la Lorraine se devait d’utiliser au mieux la ressource

communautaire. La préfecture de région a donc instauré dès 2003 une cellule de cinq personnes chargée d’animer des cam-pagnes de promotion et d’information et de proposer en permanence conseil, orien-tation et soutien aux porteurs de projets. Ce dispositif pilote a pleinement rempli sa fonction lors de la programmation 2000-2006. En dépit d’un démarrage dif-fi cile, la région avait fi nalement consommé l’intégralité de l’enveloppe de 551 mil-lions d’euros allouée à l’aménagement et la compétitivité du territoire, à l’emploi, au tourisme ou encore à la culture. Tout aussi appréciables, les fonds de 527 mil-lions d’euros mobilisables au titre du sou-tien à la compétitivité régionale et de l’emploi pour la période 2007/2013 s’adres-sent à un nouveau public. « Au cours de la programmation précédente, nous nous sommes essentiellement adressés aux communes et aux intercommunalités. Les territoires restent éligibles aux aides européennes à certaines conditions, mais les priorités ont changé. Nous devons aujourd’hui toucher les universités, les laboratoi-res et les entreprises pour leur présenter les nou-velles aides à l’innovation, à l’environnement, à la compétitivité et à l’emploi », explique Arielle Petitdemange -Wagner, adjointe au respon-sable du département « Europe » chargé des fonds européens au Sgar (préfecture de la région).

ANTICIPER LES SOUHAITS DE LA COMMISSION

La communication constitue le fer de lance de la cellule d’appui. Dotée d’un budget de 2 millions d’euros d’ici à 2013, la cellule anticipe les souhaits de la Commission européenne, qui entend améliorer l’information des citoyens sur l’Europe. Déjà bien rodé, le plan de com-munication propose une ligne directe aux porteurs de projets et comporte des pages entières de promotion et d’information dans les quotidiens et hebdomadaires régio-naux. Une série de témoignages de porteurs de projets est également programmée sur

RTL 9, chaîne de télévision très regardée en Lorraine, et France 3 régional. En 2007, un colloque de présentation organisé à la prestigieuse salle de concerts de l’Arsenal à Metz a réuni un millier de participants. Une manifestation d’envergure compara-ble est prévue en 2009.

INFORMER LES ÉLUS

Outre la communication grand public, la cellule d’appui, dorénavant composée de huit personnes, part directement à la rencontre des porteurs de projets. Elle anime des réunions d’information auprès

En Lorraine, une cellule d’appuipour promouvoir les fonds européensLe département « Europe » du Sgar * Lorraine a mis en place un réseau régional d’animation

pour assurer une consommation optimale des fonds

européens pour la programmation 2007/2013.

Explications.

NOUS NE PROPOSONS PAS DE DISCOURS FORMATÉ, MAIS TENTONS DE NOUS ADAPTER AUX BESOINS DE NOS INTERLOCUTEURS AU COURS DE FORMATIONS DONT LA DURÉE VARIE ENTRE 1H30 ET UNE DEMI-JOURNÉE.Arielle Petitdemange-Wagner, adjointe au responsable du département « Europe » chargé des fonds européens au Sgar


EN PERSPECTIVEAILLEURS

Réunion d'information sur les fonds européens organisée par la cellule d'appui

DR

DR

des chambres consulaires, des organisa-tions patronales, du réseau lorrain d’in-telligence économique, des laboratoires, des universités ou des associations d’en-treprises. Tous les membres des pôles de compétitivité régionaux Mipi (Matériaux innovants pour produits intelligents) et Fibres Naturelles Grand Est ont ainsi été ou seront sensibilisés aux nouvelles thé-matiques communautaires. « Nous ne pro-posons pas de discours formaté, mais tentons de nous adapter aux besoins de nos interlocuteurs au cours de formations dont la durée varie entre 1 h 30 et une demi-journée », précise Arielle Petitdemange -Wagner. Vis-à-vis des labo-ratoires et des entreprises la cellule insiste sur les axes A et B du nouveau programme opérationnel, qui porte sur la recherche, la compétitivité, les technologies de l’in-novation, le développement durable et la lutte contre l’effet de serre. L’information des élus porte en plus sur les axes C, D et E respectivement dédiés au soutien à la politique de la ville, aux enjeux majeurs pour la Lorraine (après-mines, accompa-gnement de l’arrivée du TGV Est et consti-tution d’agglomérations transfrontalières) et au programme interrégional dédié au massif vosgien.

ACCOMPAGNER LES PORTEURS DE PROJET

La cellule d’appui reçoit par ailleurs chaque semaine deux à trois porteurs de projets pour des entretiens personnalisés. Chargé de mettre en œuvre onze mesu-res du fonds européen Feder* entrant dans ses compétences, le Conseil régional de Lorraine s’implique dans l’accompagne-ment des porteurs. « L’aide aux entreprises constitue le quotidien de nos services de développe-ment économique et notre Agence régionale pour l’environnement de Lorraine (Arel) maîtrise les problématiques liées à l’énergie. Comme la préfec-ture, nous souhaitons aider les entreprises à s’ap-proprier les priorités du programme européen », souligne Jean-Marie Mizzon, directeur du service des politiques contractuelles natio-nales et européennes au Conseil régional de Lorraine. L’assistance individualisée aux porteurs permet de lancer la programma-tion en évitant le dégagement direct de projets mal ciblés, de l’accompagner dans la formulation de ses demandes et enfi n, d’éviter que le projet ne tombe en sommeil.

Pierre CHANDELIER, chargé d’études « Évaluation des politiques publiques »au Sgar de Lorraine

« J’interviens auprès des services instructeurs sur les thématiques du suivi et des résultats des projets aidés et sur la défi nition des critères d’éco-conditionnalité. Pour veiller à une bonne utilisation des fonds, la Commission européenne, la Diact* sur le plan national et le Sgar à l’échelon régional ont mis au point des indicateurs permettant d’analyser la consommation des crédits, le degré d’avancement des projets et leur convergence avec les objectifs fi xés. Les critères d’éco-conditionnalités consistent quant à eux en une grille d’analyse des projets en fonction de leur impact positif ou négatif sur l’environnement. Entrent en compte des critères de consommation d’énergie, mais aussi, d’émission de C02 ou d’optimisation des surfaces. Cet outil d’analyse présente un intérêt pédagogique pour le porteur, qui peut être invité à améliorer son projet. Il apporte également un critère de sélection lorsque plusieurs projets similaires se présentent et qu’il n’est pas possible de tous les subventionner. »

* Délégation interministérielle à l'aménagement et à la compétitivité du territoire

TÉMOIGNAGE

TÉMOIGNAGE

Olivier BONNET,directeur du pôle de compétitivité Mipi

« Les entrepreneurs sont souvent perdus dans la jungle des aides possibleset l’une des raisons d’être des pôles de compétitivité consiste précisémentà les aider à assurer l’ingénierie fi nancière de leurs projets. Nous avons sollicité la cellule d’appui des fonds européens pour expliquer les mécanismes de la nouvelle programmation auprès des porteurs de projets du pôle Mipi (Matériaux innovants pour produits intelligents). L’enjeu est de taille, car les fonds Feder peuvent abonder jusqu’à 50 % des fi nancements nécessaires. Mais

les procédures restent longues et loin d’être simples. Certains critères qui paraissent évidents à l’administration le sont beaucoup moins pour les industriels ! Les uns et les autres doivent se rencontrer plus souvent pour mettre de l’huile dans les rouages de mécanismes compliqués. »

La cellule va jusqu’à relancer individuel-lement les porteurs pour obtenir les jus-tifi catifs de réalisation – une opération considérée comme « dormante » depuis plus de deux ans étant annulée d’offi ce.

À l’information des publics s’ajoute la formation des quelque soixante fonction-naires directement impliqués dans l’at-tribution des fonds européens en région, dont une quarantaine d’agents répartis entre la préfecture et le Conseil régional de Lorraine, trois à quatre personnes par sous-préfecture ainsi que les personnels dédiés à la Drire*, à la Diren* et à la Draf*, la DRTEPT* et à la Trésorerie générale. Deux séminaires d’une demi-journée chacun ont suffi à présenter à ce public déjà bien expé-rimenté les nouvelles modalités des fonds européens.

PB

* Secrétariat général pour les affaires régionales. Feder : Fonds européen de développement régional. DRTEFP : Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Drire : Direction régionale de l’industrie, de la recherche et de l’environnement. Diren : Direction régionale de l’environnement. Draf : Direction régionale de l’agriculture et de la forêt.

Les huit membres de la cellule, agents de l'État et de la territoriale, suivent tous l'instruction des projets européens. L'un deux suit particulièrement l'ingénierie fi nancière et les pôles de compétitivité.


EN PERSPECTIVEEN PERSPECTIVE

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DR

AU SOMMAIRE DES REVUES

La ville de Paris contreles discriminations

D epuis l’adoption, en mai 2008, d’une « Charte pour l’égalité

dans l’emploi », huit cents cadres de la Ville de Paris ont entamé une formation sur trois ans à la prévention, la détection et le traitement des discriminations. L’adjointe au maire de Paris chargée des ressources humaines, de l’administration générale et des relations avec les mairies d’arrondissements explique à Centre Inffo les enjeux d’une opération pour cette collectivité humaine de cinquante mille agents.

Inffo Flash m , magazine du Centre Inffo, n° 742, www.centre-inffo.fr

Les affaires sociales réorganisées

L a réorganisation des administrations chargées des affaires sociales, à

l’échelon central et déconcentré, est un vaste chantier, que le secrétaire général des ministères chargés des affaires sociales est venu présenter devant le comité technique paritaire ministériel le 17 décembre 2008. Acteurs magazine en explique les axes principaux, à l’heure où le projet de loi « Hôpitaux, patients, santé et territoires » est en débat à l’Assemblée.

m Acteurs magazine, n°119, janvier-février 2009, Dicom des ministères chargés du travail et de la santé, 18, place des Cinq Martyrs du lycée Buffon, 75014 Paris, tél 01 40 56 73 33

À l’Intérieur, l’action sociale mutualisée

L a sous-direction de l’action sociale, à la direction des ressources humaines

du ministère de l’Intérieur, poursuit un processus de mutualisation en matière d’assistance sociale et de médecine de prévention engagé dès la fi n des années 1990 avec plusieurs ministères : Justice, Économie, Équipement… Dans certains départements, les assistants sociaux du ministère de l’Intérieur interviennent donc auprès des agents d’autres administrations. Explications dans Civique, la revue de l’Intérieur.

Civique m , n° 176, mars 2009, Abonnements : 01 40 07 67 47

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RUBRICAGEEN PERSPECTIVE

À LIRE

BONNES FEUILLESTerritoriale : le point sur les emplois fonctionnels de direction

Le statut de la fonction publique territoriale entend concilier

l’importance des responsabilités attachées aux emplois fonctionnelsde direction, en garantissant une stabilité minimale des emplois, et la nécessité pour les exécutifs locaux de gérer les situations de ces fonctionnaires avec le plus de liberté possible. Ces exécutifs pouvant d’ailleurs être depuis la loi du 19 février 2007, des communes comptant de 2 000 à 3 500 habitants. Ce guide pratique détaille la nature et le régime juridique ces emplois, mais aussi les voies d’accès, la situation des agents, et des questions comme la fi n des fonctions la prise en charge ou le congé spécial. Il est complété par des fi ches de synthèse et des documents législatifs et réglementaires.

Les emplois fonctionnels de direction de la Fonction publique m

territoriale, Coll. Guides pratiques de gestion, la Documentation française, 228 p, juin 2008, 40 euros.

Avis aux lecteursLes ouvrages présentés dans ces pages le sont à titre indicatif.

Ils ne peuvent en aucun cas être délivrés par le ministère ou par

ses prestataires. Merci aux lecteurs de les commander auprès

de l’éditeur ou d’un libraire, seuls habilités à les vendre.

Nouveaux besoins,nouvelles compétences

Les mutations du travail et de son organisation se traduisent par une

évolution très nette des attentes en matière de ressources humaines : les compétences dites « comportementales », sociales et relationnelles, par exemple sont désormais aussi nécessaires que la capacité technique sanctionnée par le diplôme. Ce sont en effet ces compétences qui permettent à l'individu d'évoluer, de s'adapter et de maintenir son employabilité. D'où l'intérêt de ce volume, qui reprend des réfl exions de praticiens des ressources humaines et de la formation. Les articles consacrés au coaching des cadres dirigeants, aux différences culturelles dans l'acquisition de ces compétences ou à l'évaluation desdites compétences sont ainsi riches d'enseignements concrets.

La question des compétences sociales et relationnelles m , sous la direction de Bruno Thiberge, L'Harmattan, avril 2008, 220 p, 21 euros.

Des budgets d'un nouveau genre

Parmi les nouveaux instruments démocratiques apparus à la fi n du

siècle dernier, le budget participatif tient une place à part, car il est l'un des très rares à faire quasiment consensus. Prôné aussi bien par le mouvement altermondialiste que par la Banque mondiale ou l'OCDE, cet outil de gouvernance tend à se répandre à travers le monde. Ce volume examine en détail un certain nombre d'expériences européennes et montre comment cette évolution peut favoriser la modernisation du service public. Dense, concret, équilibré, il offre un tour d'horizon stimulant et des exemples précis de méthodes, de processus et de résultats, qui mettent bien en lumière les possibilités et les limites de ces nouvelles pratiques. Le glossaire fi nal s'avère aussi très utile pour se retrouver dans le maquis des concepts associés à la démocratie participative.

Les budgets participatifs en Europe m , Yves Sintomer, Carstens Herzberg et Anja Röcke, La découverte, novembre 2008, 354 p, 27 euros.

Du bon usage des indicateurs

En l'espace de trente ans, le monde du travail – et pas

seulement l'entreprise – est passé de la « logique de l'honneur », décrite par Philippe d'Iribarne, à la culture de résultat, où la performance est mesurée par des indicateurs et stimulée par diverses incitations. Une science managériale en construction a ainsi permis d'élaborer une théorie des incitations de plus en plus fi ne, c’est-à-dire de plus en plus consciente des effets secondaires, voire des effets pervers, des systèmes d'indicateurs conçus trop vite. Maya Beauvallet passe en revue une douzaine de cas illustrant les détournements possibles de la mesure de la performance. Le but de cet essai souvent décapant est de « signaler les pièges que des mécanismes d'incitation mal compris peuvent recéler ». Et de remettre les outils, si utiles soient-ils, à leur vraie place. Car, comme le remarquait Nate Futura, le patron de Toyota : « Une entreprise qui améliore ses indicateurs de résultat sans améliorer ses processus a simplement de la chance. »

m Les stratégies absurdes, Maya Beauvallet, Seuil, 151 p, janvier 2009, 14 euros.


EN PERSPECTIVERUBRICAGE

EN PERSPECTIVELES PUBLICATIONS

Recrutement dans la fonction publiquequels concours dans le cadre d’une fonction publique de métiers ?

Les fonctions publiques-CGC ont toujours été en faveur du recrutement par concours pour l’ensemble des fonctionnaires de la fonction publique, car il est, pour paraphraser Churchill « le plus mauvais moyen de recrutement à l’exception de tous les autres ».

La baisse des postes avec concours que l’on observe à la fonction publique de l’État exige, à notre sens, que la fonction publique recrute mieux en fonction de ses besoins et pour mieux répondre aux besoins des usagers.

La première réfl exion doit porter sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afi n de défi nir une cartographie des métiers nécessaires à la fonction publique dans les dix ans qui viennent, tant en terme de quantité, que de qualités (niveau de diplôme, nouveaux métiers…)

L’approche actuelle, qui consiste à imposer le remplacement d’un fonctionnaire sur deux, ne répond pas à une approche par missions et de qualité du service public qui est pourtant au cœur de la loi organique sur les lois de fi nances (Lolf), à travers les budgets de programme et les indices de performance.

L’élévation progressive du niveau de diplôme exigé pour se présenter aux concours, dont l’actualité récente nous a donné des exemples comme l’annonce du recrutement des futurs enseignants à Bac + 5, et les exigences européennes du LMD (Licence, Master, Doctorat) doivent permettre de repenser les concours de la fonction publique notamment pour l’encadrement.

Pour les fonctions publiques-CGC, le concours ne peut être un simple contrôle de connaissances que le diplôme a déjà validé. Le concours doit permettre de juger de l’aptitude aux emplois offerts et de la capacité des candidats à réagir par des épreuves de mise en situation. Cette approche passe par une rénovation des épreuves écrites autour d’épreuves sur dossier permettant de juger d’une capacité d’analyse. Des épreuves orales doivent permettre de juger de la manière d’être et du comportement des futurs agents, ainsi que leur attachement aux valeurs du service public et aux obligations qui en découlent.

Le recrutement des fonctions publiques, en ce qui concerne la catégorie A, doit rester essentiellement national. Il faut veiller à éviter les défauts liés au

népotisme et au favoritisme pour des postes à responsabilité. L’intégrité est une des vertus reconnues à la fonction publique française dans le monde entier, il faut veiller à la conserver. À ce sujet, le recrutement régionalisé des Ira est un premier pas dans la mauvaise direction.

La régionalisation des concours doit être la règle pour la catégorie C, pour des raisons fi nancières évidentes. Elle peut être une solution pour un certain nombre de recrutements de catégorie B, sous réserve d’une expertise sur les résultats de ces concours. Elle doit être exclue pour la catégorie A.

À la suite de la révision de l’organisation et des épreuves de concours, l’ensemble

Charles Bonissol, Président de l’Union fédérale des cadres des

fonctions publiques-CGC

F. VI

ELCA

NET


EN PERSPECTIVE L E S T E X T E S D E C E T T E R U B R I Q U E SYNDICAT

de la formation initiale est à repenser, dans l’optique de la mise en place future d’une fonction publique de métiers revendiquée depuis près de dix ans par les fonctions publiques-CGC.

Le passage de l’ensemble de l’encadrement par des écoles de service public est impératif, à raison d’au moins une par fi lière de métiers. Ces écoles ont pour but de préparer les élèves à leurs futures affectations dans les trois fonctions publiques, à travers trois principes :

- un corpus de connaissances nécessaires à l’exercice de l’ensemble des métiers de leur fi lière ;

- une spécialisation correspondant à au moins un tiers de la scolarisation (quatre mois pour une année) autour de grands domaines. Par exemple, pour la fi lière administrative : le domaine juridique, la GRH, le domaine budgétaire, les marchés publics. La réforme de l’Éna semble un meilleur chemin sur ce sujet que celle des Ira, réforme qui n’a, à notre sens, pas d’avenir. Il faut à la fois des spécialistes et des agents susceptibles de répondre à la rentabilité du service public qui s’accélère à travers les réformes actuelles. Cela implique une professionnalisation plus grande des jurys. Les concours internes doivent prendre en compte les métiers exercés par les candidats. Une épreuve, à partir d’un dossier établi par le candidat, doit être développée. L’expérience en cours aux Ira est à évaluer ;- enfin ces écoles doivent intégrer

des stages de mise en situation, c’est notamment le cas pour l’enseignement où il est capital de vérifi er l’aptitude à l’enseignement devant une classe. Ces stages pourraient occuper au moins un tiers de la formation initiale. Il est dans ce cadre nécessaire de développer un véritable tutorat qui pourrait être une deuxième carrière des enseignants, afin de rectifier régulièrement les mauvaises pratiques ou attitudes du futur professeur.

Il faut à la sortie de ces écoles réfl échir à l’articulation entre formation initiale et formation continue. À cette occasion, la création d’une École de la GRH sur l’impulsion de la DGAFP doit être valorisée. La formation continue est le vecteur pour encourager la diffusion à l’ensemble des fonctions publiques des bonnes pratiques. De même, le réseau des écoles de service public doit être renforcé pour permettre une approche métiers dans les trois fonctions publiques.

Au moment où la mobilité est mise en avant, cela serait une faute de ne pas renforcer l’interministérialité et les liens interfonctions publiques. La formation initiale est essentielle pour ce faire. Toutes ces propositions seront toutefois sans effet si l’on ne revoit pas rapidement à horizon de cinq à sept ans, l’ensemble des grilles indiciaires des personnels d’encadrement.La politique d’élévation du niveau de recrutement, exigée par l’Union européenne, ne peut que se traduire par une augmentation signifi cative des

indices de début de carrière et non pas, comme on le voit actuellement, par une augmentation de la part indemnitaire. Cela passe également par l’élaboration de véritables parcours professionnels et par une politique de promotions et de changement de corps plus dynamique. La fonction publique de demain devra être plus performante et devra donc être mieux payée qu’actuellement.

Cela exige une fi n rapide de la politique salariale d’austérité vis -à -vis de l’encadrement qui est menée depuis plus de dix ans. En cette période de crise, les fonctions publiques-CGC souhaitent la mise en place d’outils de recrutement et de formation qui permettront de mieux rebondir demain pour l’ensemble de la fonction publique et de mieux servir la population.

CHARLES BONISSOL,PRÉSIDENT DE L’UNION FÉDÉRALE DES CADRES DES FONCTIONS

PUBLIQUES-CGC

IL FAUT À LA SORTIE DES ÉCOLES RÉFLÉCHIR À L’ARTICULATION ENTRE FORMATION INITIALE ET FORMATION CONTINUE.


N ’ E N G A G E N T Q U E L E S O R G A N I S AT I O N S S Y N D I C A L E S Q U I L E S O N T P R É S E N T É S

3 jours de débats

3 plénières

32 tables rondes

25 ateliers

3 journéesde formation

24 plateaux TV

Les Victoiresde la Modernisationde l’État

ISUPPLÉMENT

AVRIL 2009

Tour d’horizon pour l’action sociale

SERVICE PUBLICSUPPLÉMENT AU N° 142

L’action sociale, ministérielle ou interministérielle, vise à améliorer les conditions de vie des agents et de leurs familles. Le présent encart fait le point sur certaines d’entre elles, dont deux récemment rénovées en termes de modalité de gestion.

Qu’elle soit ministérielle ou interministérielle, l’action sociale vise à améliorer les conditions de vie des agents de l’État et de leurs familles. Ses actions, individuelles et/ou collectives, interviennent dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance, des loisirs… L’action sociale interministérielle constitue l’équiva-lence d’un socle, garanti à tous les agents quel que soit leur ministère. Elle est orientée autour de grandes priorités défi nies dans le cadre du Comité interminis-tériel d’action sociale (CIAS) et a connu un important développement depuis 2006 pour promouvoir la réponse à des besoins particulièrement importants : la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en termes de garde de jeunes enfants d’une part (en particulier avec la généralisation du Cesu); l’aide au logement d’autre part, notamment pour les jeunes fonc-tionnaires ou pour ceux qui connaissent une mobilité; enfi n, l’accès à des structures de restauration collectives modernes et attractives.Le présent encart (voir également le dossier de Service Public n° 135, ) met l’accent sur quatre actions, dont deux, le chèque-vacances et l’aide à l’installation des personnels de l’État (AIP), viennent de voir leurs moda-lités de gestion entièrement rénovée.La nécessité d’une mise en concurrence transparente, sous le contrôle du juge, a justifi é, en effet, le lance-ment d’un appel à candidature visant à sélectionner les prestataires chargés de gérer, à compter du 1er avril 2009, les prestations interministérielles d’action sociale chèque-vacances et aide à l’installation des personnels de l’État. Le marché public relatif à la gestion du chè-que-vacances au bénéfi ce des agents actifs et retraités de l’État a été confi é à la société Extelia (fi liale du groupe La Poste), la gestion de l’AIP ayant été confi ée

CIAS ET SRIASL’action sociale interministérielle est mise en œuvre dans le cadre du Comité interministériel d’action social des administrations de l’État (CIAS),organisme non paritaire composé de neuf représentants de l’administration et de douze représentants des organisations syndicales représentées au Conseil supérieur de la fonction publique. Instance de dialogue social, le CIAS est présidé par le représentant de l’une des organisations syndicales (actuellement, la FSU). Il se réunit au moins quatre fois par an. Dans les régions, l’action est relayée par les Sections régionales interministérielles d’action sociale (Srias), dont la présidence est assurée depuis 2006 par un représentant du personnel. Les Srias sont réunies périodiquement par la DGAFP (la prochaine journée d’information des présidents de Srias étant prévue le 20 mai 2009).

MON

KEY

BUSI

NESS

SUPPLÉMENT

II

AVRIL 2009

référence modulé selon la situation familiale du demandeur), peuvent bénéfi cier des chèques-vacances :

les agents publics civils de l’État et les militaires, v

en activité ; les fonctionnaires civils et les militaires retrai- v

tés, sous réserve de ne disposer d’aucun revenu d’activité ;les ouvriers d’État retraités ; v

les assistants d’éducation ; v

les ayants-cause (veufs/veuves non remarié(e) s, v

orphelins) des bénéfi ciaires mentionnés ci-dessus, titulaires d’une pension de réversion, à condition de ne bénéfi cier d’aucun revenu d’activité.

L’ensemble de ces personnels doit, pour bénéfi cier, des chèques-vacances, être directement rémunéré sur le budget de l’État, à l’exception des assistants d’éducation.Les personnels concernés en activité doivent être affectés en France métropolitaine et dans les dépar-tements d’Outre-mer. Les retraités doivent, quant à eux, être imposés en France.

• COMMENT OBTENIR DES CHÈQUES-VACANCES ?Depuis le 1er avril 2009, la gestion de la prestation interministérielle chèques-vacances est assurée par Extelia, fi liale du Groupe La Poste, pour le compte du ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique.Les formulaires de demande sont disponibles auprès des services ministériels chargés de l’action sociale ou accessibles en ligne sur le site internet spécifi quement dédié au dispositif www.fonctionpublique-chequesvacances.fr.L’agent remplissant les conditions d’attribution de la prestation chèques-vacances dépose son dossier, dûment rempli et affranchi, constitué d’un formulaire et des pièces justifi catives nécessaires à l’instruction de

CHÈQUE-VACANCES

• QU’EST-CE QUE LE CHÈQUE-VACANCES ?Le chèque-vacances est un titre nominatif de paiement, se présentant sous la forme de coupu-res de 10 et 20 euros, valable deux ans en plus de son année d’émission, qui peut être remis à 135 000 prestataires de services et collectivités publiques conventionnés par l’Agence nationale pour les chèques-vacan-ces (ANCV) en paiement des dépenses effectuées,

sur le territoire national, par les bénéficiaires pour les vacances (frais de transport, d’hébergement, de repas, d’activités culturelles et de loisirs).La prestation interministérielle d’action sociale ver-sée sous forme de chèques-vacances repose sur une épargne de l’agent, d’une durée comprise entre 4 et 12 mois, abondée d’une participation de l’État employeur pouvant représenter, selon les ressources et la situation familiale du demandeur, de 10 % à 25 % du montant épargné.Les agents handicapés en activité peuvent bénéfi cier d’une majoration complémentaire accordée par le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), à hauteur de 30 % de la bonifi cation versée par l’État.

• QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?Sous réserve de remplir les conditions de ressour-ces (appréciées en fonction du revenu fiscal de

à MFP Services. Depuis le 1er avril 2009, ces deux ges-tionnaires sont chargés d’instruire les demandes des agents, d’assurer la promotion des prestations et de fournir à l’administration des informations et statisti-ques sur la mise en œuvre des dispositifs. Les services ministériels chargés de l’action sociale, tant à l’échelon central que déconcentré, restent les relais privilégiés d’informations pour fournir aux agents potentielle-ment bénéfi ciaires toutes les précisions relatives à ces prestations et à la constitution des demandes.Enfin, l’accès aux prestations chèques-vacances est élargi au bénéfice des personnels handicapés, grâce à la mise en place, à partir du 1er avril 2009, d’une bonification complémentaire correspondant à 30 % de la participation de l’État au financement des chèques-vacances (délibération en date du 8 janvier 2009 du comité national du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publi-que – FIPHFP). Dans la fonction publique de l’État, la

participation du FIPHFP prend la forme d’un abon-dement de la participation de l’État au financement de la prestation chèques-vacances pour les agents en situation de handicap. Une convention relative au financement de cette mesure sera signée prochaine-ment entre la DGAFP et le FIPHFP.

L’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE EN CHIFFRESLe budget de l’action sociale interministérielle s’élève à 371,68 millions d’euros en autorisations d’engagements (AE) et 137,75 millions d’euros en crédits de paiements (CP), au titre de la loi de fi nances initiale 2009. Ces montants traduisent le renouvellement de ce domaine d’activité, avec une hausse de 124 % des CP depuis 2005.

IIISUPPLÉMENT

AVRIL 2009

la demande, directement auprès d’Extelia, à l’adresse indiquée dans le formulaire de demande.Il ne peut être constitué qu’un seul dossier par année civile, la date du premier prélèvement d’épargne étant la date de référence. Extelia est chargée de l’instruction des dossiers, informe les agents de la suite donnée à leurs demandes et assure la mise en place des opérations

mensuelles de prélèvement d’épargne sur les comptes bancaires des bénéfi ciaires.Au terme de leurs plans d’épargne et dans un délai approximatif de six semaines après le dernier prélè-vement, les agents recevront leurs chèques-vacances directement à leur domicile par courrier recommandé avec accusé de réception.

AIDE A L’INSTALLATION DES PERSONNELS DE L’ÉTAT

• QU’EST-CE QUE L’AIP ?L’aide à l’installation des personnels de l’État (AIP) est une prestation interministérielle d’action sociale, desti-née aux « primo-arrivants » dans la fonction publique de l’État et aux agents exerçant la majeure partie de leurs fonctions en zones urbaines sensibles (Zus), pour favori-ser l’accès au logement locatif en prenant en charge une partie des dépenses rencontrées lors de l’installation.L’AIP contribue ainsi à fi nancer, dans le cas d’une location vide ou meublée, les dépenses engagées par l’agent au titre :

du premier mois de loyer (y compris provision v

pour charges) ; des frais d’agence et de rédaction de bail ; v

du dépôt de garantie ; v

des frais de déménagement. v

Le montant maximum de l’aide varie en fonction de la région d’affectation du demandeur. Il est de 900 euros pour les agents affectés dans les régions Île-de-France et Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que pour les agents exerçant la majeure partie de leurs fonctions en Zus et de 500 euros pour les agents affectés dans les régions autres que celles précitées.Le montant de l’aide versée ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées par les agents dans le cadre de leur installation.

• QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?Le bénéfi ce de l’AIP est réservé aux agents directement rémunérés sur le budget de l’État.Cette aide peut être versée aux :

fonctionnaires civils stagiaires et titulaires v

de l’État ;ouvriers d’État ; v

magistrats stagiaires et magistrats ; v

agents handicapés recrutés sur la base de v

l’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifi ée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État ;agents recrutés par la voie du Pacte. v

L’octroi de l’AIP est soumis à condition de ressources. Pour pouvoir en bénéfi cier, les agents doivent disposer d’un revenu fi scal de référence pour l’année 2007 inférieur à 21 178 euros dans l’hypothèse où le foyer du demandeur ne compte qu’un seul revenu ou à 30 799 dans l’hypothèse où le foyer du demandeur compte deux revenus.

En plus de ces conditions de ressources, les agents poten-tiellement bénéfi ciaires doivent avoir réussi un concours de la fonction publique de l’État, avoir été recruté sans concours lorsque le statut particulier prévoit cette moda-lité, avoir fait l’objet d’un recrutement dans la fonction publique de l’État soit sur la base de l’article 27 de la loi du 11 janvier 1984 soit par la voie du Pacte. Les agents exerçant la majeure partie de leurs fonc-tions en Zus peuvent également obtenir le bénéfi ce de l’AIP.

• COMMENT OBTENIR L’AIP ?Depuis le 1er avril 2009, la gestion de la prestation interministérielle AIP est entièrement assurée par MFP Services pour le compte du ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique.Les formulaires de demande sont disponibles auprès des services ministériels chargés de l’action sociale ou téléchargeables sur le site internet spécifi quement dédié au dispositif www.aip-fonctionpublique.fr.Les agents qui remplissent les conditions d’attribution de l’AIP déposent leurs dossiers, constitués d’un formu-laire et des pièces justifi catives nécessaires à l’instruc-tion de la demande, directement auprès de MFP Services, à l’adresse indiquée dans le formulaire de demande.Pour être recevables, les demandes doivent être déposées dans les vingt-quatre mois suivant l’affectation et dans les quatre mois qui suivent la signature du contrat de location.MFP Services assure l’instruction des demandes, le verse-ment de l’aide aux agents bénéfi ciaires et l’information des agents sur les suites données à leurs demandes.L’AIP n’est pas cumulable, pour le même logement, avec des aides de même nature et de même objet fi nancées aux niveaux ministériel ou interministériel. L’AIP est en revanche cumulable avec toute prestation destinée à fi nancer, sous forme de prêt, les dépenses liées à l’ins-tallation, et en particulier avec le Prêt mobilité.

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SUPPLÉMENT

IV

AVRIL 2009

PRÊT MOBILITÉ

• QU’EST-CE QUE LE PRÊT MOBILITÉ ?Afi n d’accompagner la mobilité professionnelle de ses agents, l’État leur propose une prestation interminis-térielle d’action sociale, sous forme de prêt à taux 0 %, destinée à fi nancer :

l’avance de tout ou partie du dépôt de garantie exigé v

lors de la conclusion d’un contrat de location ;les frais d’agence ; v

et les frais de déménagement. v

Le montant maximum du prêt varie selon la région d’af-fectation du demandeur. Il est de 2 000 euros pour les agents affectés dans les régions Île-de-France et Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que pour les agents exerçant la majeure partie de leurs fonctions en zones urbaines sensibles et de 1 000 euros pour les agents affectés dans les régions autres que celles précitées. Le montant du prêt ne peut toutefois être supérieur au montant des dépenses réellement engagées par l’agent au titre du dépôt de garantie, des frais d’agence et des frais de déménagement.Seul le remboursement du principal du prêt, sur une durée de trois ans, est à la charge du bénéfi ciaire, le ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique prenant en charge les intérêts et les frais de dossiers.Par ailleurs, le prêt mobilité peut, pour un même loge-ment, être cumulé avec l’aide à l’installation des person-nels de l’État (AIP) ainsi qu’avec d’autres aides mises en place aux niveaux ministériel ou interministériel.

• QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?Peuvent bénéfi cier du prêt mobilité :

les « primo-arrivants » dans la fonction publique v

de l’État, c’est-à-dire les fonctionnaires civils

LES « CESU – GARDE D’ENFANT »Afi n de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’État employeur participe, grâce aux prestations interministérielles d’action sociale « Cesu – garde d’enfant », au paiement des frais engagés par ses agents pour la garde de leurs enfants de moins de trois ans et de trois à six ans. Le montant de l’aide versée sous forme de Cesu préfi nancés (200 euros, 350 euros ou 600 euros), est déterminé en fonction des revenus et de la situation familiale du ménage. Les « Cesu – garde d’enfant » permettent de rémunérer tout ou partie des frais de garde engagés, quel que soit le mode de garde : crèche, assistante maternelle agréée, garderie, baby-sitting…

L’instruction des demandes et l’émission des Cesu – garde d’enfant sont assurées par ACE, chargé de la gestion du dispositif. Les formulaires de demande sont accessibles en ligne, sur le site internet spécifi quement consacré aux dispositifs www.cesu-fonctionpublique.fr ou disponibles dans les services ministériels chargés de l’action sociale.

stagiaires et titulaires de l’État, les ouvriers d’État, les magistrats stagiaires et magistrats, les agents handicapés recrutés sur la base de l’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifi ée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État ainsi que les agents recrutés par la voie du Pacte, ayant un revenu fi scal de réfé-rence pour l’année 2007 inférieur à 21 178 euros si le foyer du demandeur ne compte qu’un seul revenu ou à 30 799 euros si le foyer du demandeur compte deux revenus ; les fonctionnaires civils titulaires et les magis- v

trats ayant changé de résidence suite à une mobilité à l’initiative de l’administration dans les conditions défi nies par l’article 18 du décret n°90-437 du 28 mai 1990 ou lorsque la mobi-lité s’inscrit dans un projet professionnel défi ni conjointement par l’administration et l’agent.

Le bénéfi ce du prêt mobilité est réservé aux agents directement rémunérés sur le budget de l’État, affec-tés en France métropolitaine ou dans les départements d’Outre-mer.

• COMMENT OBTENIR LE PRÊT MOBILITÉ ?Les formulaires de demande peuvent être téléchargés sur le site internet spécifi quement consacré au disposi-tif www.pretmobilite.fr. Ils doivent être déposés, accompa-gnés des pièces justifi catives, aux services ministériels d’action sociale, chargés de vérifi er l’éligibilité à la prestation. Les agents remplissant les conditions d’at-tribution du prêt mobilité se verront remettre une attestation d’éligibilité, qui doit être adressée à Creserfi , l’établissement fi nancier chargé du versement du prêt mobilité.

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