Diversité et mixité dans l’entreprise

Club RH

3 avril 2008

Sylvie GRANSAGNE

Juriste en droit social

UIMM Belfort - Montbéliard

Le cadre juridiqueDéfinitions et rappel des dispositions législatives

L’égalité professionnelle et

la non-discrimination

Sylvie GransagneClub RH – CCI du territoire de Belfort

I - Les normes applicables en matière d’égalitéprofessionnelle.

II - Champ d’application de l’égalitéprofessionnelle et de la lutte contre les discriminations.

III - Le contrôle, les recours et les sanctions.

I - Les normes applicables en matière

d’égalité professionnelle

� Le droit communautaire� Les traités� Les directives communautaires� La jurisprudence communautaire

� Le droit interne� La constitution � Le code pénal� Le code du travail� Le droit conventionnel

� Traité de Rome� Art 2 :La CE a pour mission

de promouvoir l’égalitéhommes-femmes.

� Art 141 : égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins pour un travail de même valeur.

� TraitéD’Amsterdam

� Art 13 :le conseil de l’UE peut prendre toutes mesures en vue de combattre toute discrimination.

S’appliquent directement aux États membres

� Les directives européennes

� Directive 75/117/CE du 10 février 1975 : principe d’égalité de rémunération hommes-femmes.

� Directive 76/207/CE du 9 février 1976 : principe d’égalité de d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle.

� Directive 86/378/CE du 9 décembre 1978 : principe d’égalité en matière de protection sociale.

Les directives nécessitent d’être transposéesen droit interne

� La jurisprudence communautaire :

� La Cour de Justice des Communautés Européennes a en charge l’interprétation des traités et directives communautaires.

� Tout ressortissant d’un état membre s’estimant victime d’une rupture d’égalitéde traitement peut saisir la CJCE.

� Le droit interne :

� Les lois transposant les directives européennes.

� La constitution et son préambule de 1946 pose le principe d’égalité des droits entre hommes et femmes.

� Le code pénal et le code du travail.� Le droit conventionnel.

II - Champ d’application de l’égalitéprofessionnelle et de la lutte contre les discriminations

� Principe d’égalité entre tous les salariés.� Les discriminations interdites � Le principe d’égalité de rémunération

� Les obligations spécifiques des employeurs en matière d’égalité hommes-femmes.

L’égalité entre les salariés: les discriminations interdites

� Art L.122-45 code du travail :� Aucune personne ne peut être écartée :

� d’une procédure de recrutement � de l’accès à un stage � à une période de formation en entreprise

� Aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte.

Les motifs de discrimination

• Origine• Sexe• Mœurs• Âge• Situation de famille• Grossesse• Caractéristiques génétiques• Appartenance à une

ethnie(vraie ou supposée), nation ou race

• Opinions politiques• Activités syndicales ou

mutualiste• Exercice du droit de grève• Conviction religieuse• Apparence physique• Patronyme • État de santé• Handicap

� Le principe d’égalité de traitement s’applique :

• Aux apprentis, contrat de professionnalisation• CDD• Temps partiel• Travailleurs temporaires• Travailleurs étrangers • Hommes et femmes

Le principe de non discrimination s’applique dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle.

Une limite : les différences fondées sur l’âge, l’handicap ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination si les mesures apparaissent comme :

�Objectives�Nécessaires�Appropriées

Égalité de rémunération

� Principe de libre fixation par l’employeur des salaires.

Limite : Articles L.133-5 et L.136-2 du CT « A travail égal, salaire égal »

Salaire de base+

Accessoires payés

Même TravailMême AnciennetéMême qualification

� Possibilité pour l’employeur de verser une rémunération différente si elle est fondée:� Sur des critères objectifs� Matériellement vérifiables� Étrangers à toute discrimination

� Des raisons économiques ou liées à la situation de l’emploi peuvent déroger au principe d’égalité.

Les obligations des employeurs en matière d’égalité entre hommes et femmes

� Les discriminations interdites � Le principe d’égalité de rémunération� Les dérogations au principe de non

discrimination� Les obligations spécifiques de l’employeur

Les discriminations interdites

� Article L.123-1 du code du travail :

« Aucune clause réservant le bénéfice d’une

mesure quelconque à un ou plusieurs

salariés en raison du sexe ne peut être

insérée dans les conventions ou accords

collectifs ou dans les contrats de travail. »

� Il est également interdit de prendre en considération le sexe, la situation de famille, ou l’état de grossesse :

� Dans une offre d’emploi,� Lors d’une embauche, mutation, � Résiliation ou refus de renouveler un contrat de

travail,� En matière de rémunération, formation,

affectation, qualification, classification, promotion.

Égalité de rémunération

Tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou travail de valeur égal, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

� Les éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les deux sexes:

� Catégories, � Critères de classification et de promotion,� Base de calcul,� Mode d’évaluation des emplois.

Les dérogations au principe de non -discrimination

� Possibilité de mesures spécifiques aux femmes :� Protection en matière d’hygiène et de sécurité.� Maternité.� Mesures temporaires et effectives visant à

promouvoir l’égalité professionnelle. � Activités ou professions pour lesquelles

l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est une condition déterminante.

Obligations de l’employeur

� Afficher dans les lieux du travail les textes suivants :

� Art L.123-1 et L.123-7 du CT relatifs àl’égalité professionnelle.

� Art L.140-2 à L.140-6 du CT relatifs àl’égalité de rémunération.

Dans les entreprises d’au moins 50salariés

� Rapport annuel comparatif sur les conditions d’emploi et de formation professionnelle :

Soumis pour avis motivé au Comité d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 300

salariés, ce rapport est inclus dans lerapport annuel unique

Contenu du rapport � Présentation des mesures prises au cours de

l’année écoulée pour favoriser l ’égalitéprofessionnelle.

� Présentation des mesures annoncées l’année précédente non mises en œuvre.

� Les objectifs à venir.� Analyse chiffrée de la situation comparée des

hommes et des femmes.

� Les données chiffrées

� Présentation chiffrée par sexe et catégorie professionnelle :

� Des conditions générales d’emploi• Effectifs• Durée et organisation du travail• Les congés • La répartition des salariés selon leur niveau

d’emploi• Le nombre de promotion• Les embauches par type de contrat de travail• Départs par motifs

� des rémunérations� De la formation� Des conditions de travail

� Les indicateurs relatifs à l’articulation responsabilité familiale/vie professionnelle :

� Les congés : existence de complément de salaire versé par l’employeur pour congépaternité, maternité ou adoption.

� Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre vie familiale/vie professionnelle.

Information et Publicité

� Transmission dans les 15 jours avec l’avis motivé du CE à l’inspection du travail ;

� Transmission pour information : � aux délégués syndicaux� Au comité central d’entreprise

� Mis à disposition de tout salarié en faisant la demande ;

� Affichage du rapport sur les lieux de travail.

A partir de ce rapport unique, dans les entreprises dotées d’au moins une section syndicale, l’employeur est tenu d’engager une négociation annuelle sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

III – Contrôle, recours et sanctions

� L’inspecteur du travail contrôle l’application de la législation et constate les infractions.

� Recours non contentieux :� La HALDE

� Action en justice � Les délégués syndicaux� Les délégués du personnel� Les associations� Le salarié

Sanctions civiles

� Sont nuls de pleins droit : tout acte,toute disposition contraire au principe de non-discrimination et rompant l’égalité hommes-femmes

� Protection des salariés qui témoignent ou engagent une action en justice

Sanctions pénales

� Mesures discriminatoires : trois mois d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

� Rupture de l’égalité hommes-femmes : un an d’emprisonnement et/ou 3750 euros d’amende.

L’égalité professionnelle Homme / Femmes

Christiane SERE

GIP FCIP

Rectorat de Besançon

Claude-Annie GALLAND

Déléguée départementale aux droits des Femmes et à l'égalité,

Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Secrétariat d'Etat à la Solidarité

Textes principaux en matiTextes principaux en matièère dre d’é’égalitgalitéé professionnelleprofessionnelle

1983 et 2001 1983 et 2001 Loi du 13 juillet 1983Loi du 13 juillet 1983 et et Loi du 9 mai 2001Loi du 9 mai 2001,, ll’é’égalitgalitééprofessionnelle est inscrite dans la nprofessionnelle est inscrite dans la néégociation collective, gociation collective, son support obligatoire est le son support obligatoire est le rapport de situation rapport de situation comparcomparéée e (+ 50 (+ 50 salarisalariéés)s)

20012001 Loi du 16 novembre Loi du 16 novembre relative relative àà la lutte contre les la lutte contre les discriminationsdiscriminations

20042004 Accord national interprofessionnelAccord national interprofessionnel du 1du 1erer mars relatif mars relatif àà la la mixitmixitéé et et àà ll’é’égalitgalitéé professionnelleprofessionnellePrPréésentation de la sentation de la Charte de lCharte de l’é’égalitgalitéé le 8 marsle 8 marsLancement du Lancement du Label Label éégalitgalitéé qui atteste de lqui atteste de l’’exemplaritexemplaritéédes entreprises qui affirment des entreprises qui affirment leur volontleur volontéé de faire de de faire de ll’é’égalitgalitéé une valeur de lune valeur de l’’entreprise.entreprise.

20062006 Loi du 26 mars 2006 sur lLoi du 26 mars 2006 sur l’é’égalitgalitéé salariale . salariale . La loi vise La loi vise àà supprimer les supprimer les éécarts de rcarts de réémunmunéération dration d’’ici ici àà2010.2010.

Favoriser lFavoriser l’’accaccèès des femmes aux ms des femmes aux méétiers traditionnellement masculins tiers traditionnellement masculins ––Des idDes idéées rees reççuesues

«« Nos mNos méétiers ne sont pas faits pour les femmestiers ne sont pas faits pour les femmes »»

«« Je voudrais recruter des femmes mais je ne reJe voudrais recruter des femmes mais je ne reççois que des CV ois que des CV dd’’hommes, donc je nhommes, donc je n’’ai pas le choixai pas le choix »»

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Favoriser lFavoriser l’’accaccèès des femmes aux ms des femmes aux méétiers traditionnellement masculins tiers traditionnellement masculins ––EnjeuxEnjeux

Introduire de la mixitIntroduire de la mixitéé dans les mdans les méétiers tiers traditionnellement masculins, ctraditionnellement masculins, c’’est rest réépondre pondre àà ::

�� Des enjeux commerciauxDes enjeux commerciaux

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1.1. Le monde Le monde ééducatifducatif

22 Le partenariat avec des professionnels du Le partenariat avec des professionnels du recrutementrecrutement

33 LL’’intintéégration et lgration et l’é’évolution dans lvolution dans l’’entrepriseentreprise

44 Le partenariat avec les organismes de Le partenariat avec les organismes de formation et le SPEformation et le SPE

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La clef du succLa clef du succèès : une approche ints : une approche intéégrgrééee

Pratiques dPratiques d’é’égalitgalitéé professionnelle en entrepriseprofessionnelle en entrepriseComment engager la nComment engager la néégociation dans lgociation dans l’’entreprise ?entreprise ?

PrPrééalable alable àà la nla néégociationgociationActeurs/actrices de la nActeurs/actrices de la néégociation gociation Entreprise/reprEntreprise/repréésentant(e)s du personnelsentant(e)s du personnel

Transmission du rapport de situation comparTransmission du rapport de situation comparééeeAu CE, aux dAu CE, aux dééllééguguéé(e)s syndicaux, (e)s syndicaux, àà ll’’inspection du travail, aux inspection du travail, aux salarisalariééss

La nLa néégociationgociationàà ll’’initiative du chef dinitiative du chef d’’entrepriseentrepriseconvocation des dconvocation des dééllééguguéé(e)s syndicaux par (e)s syndicaux par éécritcritconstruction du plan dconstruction du plan d’’actionactionnnéégociationgociation

Mise en Mise en œœuvre du plan duvre du plan d’’actions nactions néégocigociééeses

Pratiques dPratiques d’é’égalitgalitéé professionnelle en entreprise professionnelle en entreprise -- OutilsOutils

LL’’Etat peut accompagner les entreprises Etat peut accompagner les entreprises àà 4 niveaux4 niveaux

►► Les aides au conseil :Les aides au conseil :�� LL’’aide au conseil orientaide au conseil orientéé spspéécifiquement sur lcifiquement sur l’é’égalitgalitéé professionnelle. professionnelle.

contact DRDFEcontact DRDFE�� LL’’aide au conseil dans le cadre de la GPEC. contact DDTEFPaide au conseil dans le cadre de la GPEC. contact DDTEFP�� Diagnostic court gratuit de 3 Diagnostic court gratuit de 3 àà 5 jours. contact FACT5 jours. contact FACT

►► Les aides Les aides àà ll’’action :action :�� Le Le contrat dcontrat d’é’égalitgalitéé. . contact DRDFEcontact DRDFE�� Le Le contrat pour la mixitcontrat pour la mixitéé des emplois. des emplois. contact DRDFEcontact DRDFE

►► Les aides Les aides àà ll’’articulation et conciliation des temps de vie :articulation et conciliation des temps de vie :�� Des aides fiscales, le crDes aides fiscales, le créédit ddit d’’impôt familleimpôt famille

La valorisation des pratiques avec le La valorisation des pratiques avec le Label EgalitLabel Egalitéé

Pratiques dPratiques d’é’égalitgalitéé professionnelle en entreprise professionnelle en entreprise -- sensibilisationsensibilisation

►► LL’’approche consiste approche consiste àà prendre en compte lprendre en compte l’é’égalitgalitéé professionnelle dans professionnelle dans ll’’entreprise visentreprise vis--àà--vis de lvis de l’’ensemble des acteurs et dans tous les ensemble des acteurs et dans tous les processus processus

►► Cinq cibles de sensibilisation sont identifiCinq cibles de sensibilisation sont identifiéées :es :�� La direction gLa direction géénnééralerale�� LL’’encadrementencadrement�� Les personnes en charge des RH, de la formation, de la Les personnes en charge des RH, de la formation, de la

communication interne et externe, communication interne et externe, �� LL’’ensemble du personnel, femmes et hommesensemble du personnel, femmes et hommes�� LL’’environnement immenvironnement imméédiat de ldiat de l’’entrepriseentreprise

pour faire pour faire éévoluer les mentalitvoluer les mentalitéés et s et àà vaincre les rvaincre les réésistances sistances au changement.au changement.

Pratiques dPratiques d’é’égalitgalitéé professionnelle en entreprise professionnelle en entreprise -- RRéémunmunéérationration

Loi du 23 mars 2006 Loi du 23 mars 2006 relative relative àà ll’é’égalitgalitéé salariale salariale

entre les femmes et les hommes entre les femmes et les hommes

La loi votLa loi votéée met en place des dispositions visant les objectifs suivants :e met en place des dispositions visant les objectifs suivants :

-- Aboutir Aboutir àà la suppression des la suppression des éécarts de rcarts de réémunmunéération entre les ration entre les hommes et les femmes dhommes et les femmes d’’ici 2010,ici 2010,

-- Concilier vie professionnelle et vie familiale,Concilier vie professionnelle et vie familiale,

-- AccAccéélléérer lrer l’’accaccèès des femmes et des jeunes filles s des femmes et des jeunes filles àà la formation la formation professionnelle et professionnelle et àà ll’’apprentissage en incitant les partenaires du apprentissage en incitant les partenaires du secteur privsecteur privéé àà promouvoir la mixitpromouvoir la mixitéé

Pratiques dPratiques d’é’égalitgalitéé professionnelle en entreprise professionnelle en entreprise -- RRéémunmunéérationration

RRéésultats des travaux de Monsieur sultats des travaux de Monsieur

Xavier Bertrand, novembre 2007Xavier Bertrand, novembre 2007

Ligne dLigne d’’action sur laction sur l’é’égalitgalitéé salariale :salariale :

�� Toutes les entreprises de plus de 50 Toutes les entreprises de plus de 50 salarisalariéés, qui doivent produire un rapport de s, qui doivent produire un rapport de situation comparsituation comparéée, devront avoir mis en e, devront avoir mis en place, dplace, d’’ici au 31 dici au 31 déécembre 2009 et sur la cembre 2009 et sur la base de ce rapport, un plan de rbase de ce rapport, un plan de réésorption sorption des des éécarts salariaux entre les hommes et carts salariaux entre les hommes et les femmes, qui comportera donc des les femmes, qui comportera donc des mesures de rattrapage salarial, soit dans le mesures de rattrapage salarial, soit dans le cadre dcadre d’’un accord collectif soit un accord collectif soit àà ddééfaut de faut de fafaççon unilaton unilatéérale.rale.

Suivi de la mise en Suivi de la mise en œœuvre des pratiques duvre des pratiques d’é’égalitgalitéé

►► «« Les entreprises organiseront le suivi des mesures quLes entreprises organiseront le suivi des mesures qu’’elles ont elles ont adoptadoptéées et es et éévalueront leur rvalueront leur réésultat au sein des instances paritaires sultat au sein des instances paritaires ququ’’elles delles déésigneront signeront àà cet effet.cet effet.

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-- àà mesurer les progrmesurer les progrèès enregistrs enregistréés dans la rs dans la rééalisation des objectifs alisation des objectifs poursuivis.poursuivis.

Elles adopteront en tant que de besoin les mesures nElles adopteront en tant que de besoin les mesures néécessaires au vu cessaires au vu des rdes réésultats de cette sultats de cette éévolutionvolution »»..

Extraits de lExtraits de l’’accord interprofessionnel du 1accord interprofessionnel du 1erer mars 2004mars 2004

Questions / Débat

Avec la participation de :

Farid BENNAI – GE France

Maryse LUCAS - GE France

Prochaine réunion du club RH

Jeudi 3 juillet 2008

Age et Travail

Comment gérer la problématique âge/santé pour maintenir les seniors dans l’emploi ?