La croissance de l’entreprise ÉCONOMIE · PDF fileLa croissance de l’entreprise 38 Les objectifs de la croissance L’entreprise cherche à augmenter sa taille pour s’internationaliser,

La croissance de l’entreprise37

1 - LES OBJECTIFS ET LES MODALITÉSDE LA CROISSANCE DE L’ENTREPRISE

La croissance de l’entreprise ÉCONOMIE

● Les objectifs de la croissance de l’entreprise● Les modalités de la croissance

Nathalie Dubois est en terminale et achève sa dernière période en milieu professionnel au sein de l’entrepriseSA LIEVERRE.

Cette société est en pleine expansion et les dirigeants envisagent de développer davantage l’activité pour constituer une plusgrande structure qui leur permettrait de répondre à la demande.

De ce fait, Mme Rikia, tutrice de Nathalie, met à sa disposition un ensemble de documents, de bibliographies et d’adressesInternet afin qu’elle appréhende les enjeux de la croissance de l’entreprise.


Les objectifs de la croissance

L’entreprise cherche à augmenter sa taille pour s’internationaliser, se spécialiser, intégrer ou se diversifier,bref, elle cherche à croître et se développer.

Dell acquiert le fabricant de PC haut de gamme Alienware

Le premier fabricant mondial de PC, adécidé de s'offrir Alienware pour unprix non communiqué. Cet assembleurde Miami, créé il y a dix ans, s'est spé-cialisé dans les PC de bureau et por-tables haut de gamme.

Sa clientèle est composée notammentde joueurs passionnés, toujours à la

recherche de machines surpuissantes.Alienware est d'ailleurs sponsor denombreuses compétitions de jeux vidéo,dont des compétitions en France.Comme Dell, il a opté pour la distribu-tion directe de ses produits via le Net.

« Les produits d'Alienware représen-tent un excellent complément à la

gamme d'ordinateurs de hautes perfor-mances de Dell », a déclaré Michel Dell,président du groupe informatique.

Alienware, non coté en Bourse, a enre-gistré 172 millions de dollars de chiffred'affaires sur son exercice 2005, ettable sur 225 millions pour 2006.

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http://www.zdnet.fr/actualites/informatique/0,39040745,39333259,00.htm

Par la rédaction ZDNet France - 23 mars 2006

Dell : les ventes ralentissent en Europe mais devraient bondir en Chine

Dell, qui a dépassé ses objectifs decroissance au quatrième trimestre,s'attend à un ralentissement de sonactivité en Europe. Le constructeurtable, en revanche, sur une explosionde ses ventes sur le marché chinoisau cours des prochaines années.

Selon le premier vendeur d'ordina-teur au monde, la croissance desventes devrait se tasser au cours despremiers mois de 2006. C'est ce qu'aindiqué Paul Bell, président de la divi-sion Emea, à nos confrères allemandsdu Frankfurter Allgemeine Zeitung :« en Europe, la croissance ralentirasûrement un peu au cours du premiertrimestre mais restera vraisembla-blement forte ». La sortie du pro-chain système d'exploitation estam-pillé Microsoft devrait néanmoins

permettre à l'activité de redécoller :« vers la fin de l'année les ventes seredresseront avec la sortie deWindows Vista ».

En Chine, en revanche, le groupe deMichael Dell s'attend à un futur flo-rissant. Après avoir signé un solidequatrième trimestre en Asie, leconstructeur prévoit une accéléra-tion de la croissance de ses ventesdans l'Empire du Milieu au cours desprochaines années. Si le Japon esttoujours le principal marché asia-tique, « on peut raisonnablement pen-ser que les revenus réalisés en Chinedépasseront, un jour, ceux du marchénippon », explique Steve Felice, pré-sident de la région Asie-Pacifique. Lacroissance en Chine est plus rapidequ'au Japon, mais les performances

de Dell au pays du soleil levant sontnéanmoins fort honorables, avec unchiffre d'affaires en progression de20 % au dernier trimestre. « Caprendra du temps avant que le mar-ché chinois ne dépasse celui duJapon, mais cela adviendra », pour-suit Steve Felice.

En 2005, une année que les analystesdu Gartner ont qualifié de « phéno-ménale » pour les ventes de PC enAsie, avec les taux de croissance lesplus élevés depuis 2000, Dell a vu lenombre de ses ventes bondir de39,4 %, à 1,5 million d'unités. Iloccupe ainsi la quatrième place auclassement des vendeurs dans unpays où 19,3 millions de PC ont trou-vé acquéreur. (…)

http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-dell-les-ventes-ralentissent-en-europe-

mais-devraient-bondir-en-chine-18673.html

Édition du 22/02/2006 - par Vincent Delfau


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1 - Quelle est la signification des données en gris ?

2 - Quel est le type d'investissement dont la part a le plus varié depuis 2000 ?

3 - Quelle relation peut-on établir entre variation du PIB et variation de la part de l'investissementconsacrée à l'augmentation des capacités ?

1 - Énumérez les éléments qui caractérisent la croissance de l’entreprise Dell.

2 - Déduisez-en une définition de la croissance.

Destination des investissements dans l’industrie manufacturière (réalisation constatée en avril de l’année suivante) (en %)

2000 2001 2002 2003 2004 2005

Renouvellement d’équipement 21 24 25 27 27 26

Modernisation, rationalisation 24 24 25 25 24 23

Extension de la capacité de production 23 19 17 14 15 14

Introduction de nouveaux produits 15 15 13 14 15 16

Autres (1) 17 18 20 20 19 21

Total 100 100 100 100 100 100

PIB (évolution en %) (2) 4,0 1,9 1,0 1,1 2,3 1,2

(1) Autres : sécurité, environnement, condition de travail, etc.(2) Produit Intérieur Brut en volume (prix chaînés, base 2000)

INSEE - Enquête sur l’investissement dans l’industrie - avril 2006

Dell, acte 2 : Dix-huit ans pour imposer sa griffe

1984 - À 19 ans, Michael Dell créeau Texas la société Dell ComputerCorporation, qui assemble des PC etles livre directement à ses clients.

1987 - Dell s’implante en Grande-Bretagne, puis dans une dizained’autres pays européens.

1988 - Dell s’introduit en Bourse etlève 30 millions de dollars. Sa capita-lisation boursière atteint alors 85millions de dollars.

1994 - Dell s’installe au Japon etamorce son développement sur lemarché Asie-Pacifique.

1996 - Dell utilise Internet pourdévelopper ses ventes et nouer desliens plus étroits avec ses clients. Aumême moment, le constructeur s’at-taque au marché des serveurs.

2001 - Dell devient le premier fabri-cant de PC du monde devant Compaq,et s’allie avec EMC pour élargir son

offre sur le marché du stockageinformatique.

2002 - Dell reconquiert le titre depremier constructeur mondial, qu’ilavait perdu après la fusion HP-Compaq, et appose son logo sur denouvelles gammes de produits : impri-mantes, routeurs et ordinateurs depoche (PDA).

L’Expansion 27/11/2002

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Les modalités de la croissance

➣ LA CROISSANCE INTERNE ET LA CROISSANCE EXTERNE :

La croissance interne a pour but le développement de sa propre entreprise par la création de nouvellesunités de production, de canaux de distribution, d’action de commercialisation, d’achats d’actifs.

La croissance externe résulte du regroupement de plusieurs entreprises qui mettent en commun leursefforts, leurs moyens, leurs clientèles, leurs capitaux, … en vue de diversifier les activités de l’entreprise.

➣ LA CROISSANCE EXTERNE PEUT RÉSULTER :

D’une fusion de sociétés,

D’une prise de contrôle d’une société par une autre et bien d’autres formes.

➣ LA CROISSANCE INTERNE

Et si la création devaleur passait aussi par

la croissance interne ? Quelquespistes explorées lors d’une tableronde organisée par le cabinetMercer avec Enjeux.

Trop souvent, les entreprises n’ima-ginent pas la croissance, la « créationde valeur », autrement qu’à traversune belle opération de fusion-acquisi-tion, ou à la rigueur par une percée àl’international. Leur stratégie deconquête est, la plupart du temps,orientée sur une nouvelle frontière…extérieure, quitte à délaisser leurmarché d’origine.

Pourtant moins risquée et moins capi-talistique, la croissance interne ne

fait guère rêver (ni donc « phospho-rer ») les top managements. « Cesdernières années, les entreprisesétaient en quête de la taille critique,explique Hanna Moukanas, managingPartner chez Mercer ManagementConsulting. Elles se sont consacrées àla digestion de leurs acquisitions, à lamise en œuvre des synergies pro-mises et, plus généralement, à labaisse des coûts et aux gains de pro-ductivité. »

Autant dire qu’elles manquaient detemps et de ressources à consacrer àla croissance organique. « Or, celle-cireprésente de réelles opportunitéspour le futur, d’autant plus que lesautres moteurs, fusions etinternationalisation, commencent à

s’essouffler », poursuit l’associée deMercer. Pour mieux comprendre lesressorts de cette croissance interne,l’équipe de Mercer ManagementConsulting a réalisé une enquête. Surla quarantaine de sociétés interro-gées, Air liquide, Danone, JC Decaux,La Mondiale, Rossignol, SFR,Sodexho et Total sortent du lot. Surla période 1995-2003, elles ont réa-lisé chaque année entre 5 et 7 pointsde croissance interne. Et toutes ontréussi à dépister de nouvellessources de création de valeur, touten adaptant leur organisation à cetobjectif.

Enjeux les échos, décembre 2004

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1 - Que signifie le terme fusion ?Fait-elle partie de la croissance interne ? Expliquez.

2 - Quels sont les atouts de la croissance interne ?


Fusion réussie : Air-France-KLM ; Les atouts de l’union :

Management :

Les décisions sont prises par un « strategic managementcomittee » de huit membres (4 Air France et 4 KLM) misen place pour trois ans et présidé par Jean-Cyril Spinettaqui possède un droit de vote prépondérant.

Montant des synergies :

• 600 millions d’euros annuels d’ici à 2009.

• 100 millions déjà obtenus à la fin du premierexercice,

• 300 millions prévus pour la deuxième année.

Réseaux

Le groupe dessert 106 destinations long-courriers, dont31 communes aux compagnies avant la fusion. Air Franceet KLM en ont chacune fermé certaines.

Pour les autres, les clients peuvent choisir l’aller avec unecompagnie et le retour avec l’autre, en additionnant lamoitié de chaque tarif aller-retour.

Dès juin, le programme de fidélité sera unifié en « FlyingBlue ».

Politique commerciale :

Les offres à la clientèle entreprise ont été harmonisées,mais les tarifs aux particuliers restent différents.

Indépendance des équipes :

Dans l’activité passagers, les équipes ne fusionnent pas. Àl’étranger, certains bureaux ont été regroupés sous lemême toit.

Licenciements :

Aucun lié à la fusion pendant cinq ans.

Fret :

Les équipes commerciales du fret fusionneront dans lecadre de la « Maison européenne cargo ».

Les équipes de production restent indépendantes.

Maintenance :

Chaque compagnie se spécialise dans la maintenance decertains avions. Des équipements sont achetés encommun.

Informatique :

Une étude a été entreprise pour la convergence des sys-tèmes d’ici cinq à sept ans.

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➣ LA CROISSANCE EXTERNE

Enjeux les échos Mai 2005


1 - Pourquoi l’alliance entre Air France KLM est-elle qualifiée de fusion ?

2 - Énumérez brièvement les atouts de cette fusion.

3 - Comment s’est effectuée la croissance de Sanofi-Synthélabo ?

4 - Quelles ont été les conséquences positives et négatives de cette croissance ?

Premiers résultats prometteurs pour Sanofi-Aventis

Six mois seulement après l’OPA(Offre Publique d’Achat) mouvemen-tée de Sanofi-Synthélabo sur sonconcurrent Aventis, le nouveau géantfrançais de la pharmacie affiche desrésultats prometteurs. Le bénéficenet atteint 5,2 milliards d’euros,en hausse de 17,9 %. Et le chiffred’affaires s’inscrit en hausse de 10 %à 25,4 milliards d’euros. Sanofi-Aventis ferait ainsi mieux que lamoyenne du marché en augmentationde 6 à 8 % pour l’année 2004. Lepremier groupe pharmaceutiqueeuropéen et troisième mondial peutnotamment s’enorgueillir d’une crois-sance supérieure à ses deux princi-paux rivaux : l’américain Pfizer et leBritannique GlaxoSmithKline.

Avec ces résultats supérieurs auxattentes des analystes, Jean-François Dehecq, le patron deSanofi-Aventis, ne cachait pas sasatisfaction. « Nous avions promisune intégration rapide et un groupeen ordre de marche. Je le dis avecbeaucoup d’admiration, après sixmois de fusion, la recherche Sanofi-Aventis est en état de marche »,s’est réjoui le Pdg lors de la présen-tation des résultats mardi. Jean-

François Dehecq s’est par ailleursfélicité des économies réaliséesgrâce à la fusion. Soit 220 millionsd’euros en 2004 contre 160 millionsinitialement prévus. Et il a confirméun objectif de 960 millions d’eurosfin 2005 et de 1,6 milliard d’eurosfin 2006. Cela étant le patron deSanofi-Avantis est resté assez vaguesur les conséquences sociales de cessynergies. Il a annoncé la fermeturede 4 des 5 sièges « corporate » etde 70 sièges locaux mais sans pré-ciser l’impact sur les effectifs del’entreprise qui compte 96 400 per-sonnes.

Les bons résultats de la nouvelleentité tiennent sans doute en grandepartie à ses 8 blockbusters, soit desproduits faisant plus d’un milliardd’euros de chiffre d’affaires. Lesnoms de ces pépites : Plavix, Lovenox,Taxotere ou Eloxatine. Des produitsqui rapportent gros, à eux seuls les15 meilleurs concourent à hauteur de14,4 milliards d’euros, soit 56,5 % duchiffre d’affaires et en progressionde 17 % par rapport à 2003. Seuleombre au tableau, les procès entaméspar des fabricants de génériquescontre le Plavix, qui génère un

chiffre d’affaire de 4 milliards d’eu-ros et le Lovenox (2 milliards d’eu-ros), dont les verdicts sont annoncésdans les mois qui viennent. Reste quemême en cas de défaite, « Sanofi-Aventis devrait s’en relever », esti-me un analyste d’une maison de cour-tage. L’entreprise peut en effetcompter sur l’un des portefeuilles enrecherche-développement les plusriches de la profession. Parmi lesprojets les plus attendus à courtterme : l’Acomplia, un traitementcombiné anti-obésité et anti-taba-gique, et le Dronédarone, un médica-ment contre l’arythmie cardiaque, enphase d’étude avancée.

Pour cette année, Sanofi-Aventistable sur des résultats similaires àceux de 2004 (soit un bénéfice netpar action en hausse de 18,2 %). Celadevrait satisfaire les actionnaires dugroupe composés à 60 % par desinvestisseurs institutionnels, dontenviron 20 % d’Américains, 18 % deFrançais et 10 % de Britanniques. Labourse a d’ailleurs réagi favorable-ment avec un titre en hausse de1,82 % à la clôture.

LExpansion.com 01/03/2005

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Time Warner et Comcast rachètent Adelphia

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1 - Quelle est la particularité de cette croissance ?

2 - S’apparente-t-elle à une croissance interne ou externe ?

3 - De quelle société dépendra Adelphia ?

Time Warner et Comcast annoncent un accord en vue du rachat conjoint des actifs du câblo-opérateur en failliteAdelphia Communications pour 12,7 milliards de dollars.

Time Warner a ajouté prévoir d’échanger la part de 17,9 % détenue par Comcast dans sa filiale câble contre 1,86 milliardde dollars en numéraire et un réseau actuellement détenu par Time Warner qui représente 600 000 abonnés.

Time Warner compte également échanger la part de 4,7 % de Comcast dans Time Warner Entertainment contre unréseau à destination de 150 000 abonnés, plus 133 millions de dollars. Time Warner et Comcast, les deux premiersacteurs du marché du câble aux États-Unis, étaient les favoris des enchères lancées par Aldephia en septembre dernier,même si Cablevision Systems, concurrent d’Adelphia, avait relevé son offre il y a quelques jours à 17,1 milliards dedollars, selon des sources ayant connaissance du dossier.

L’acquisition devrait prendre effet dans les neuf à douze mois, a estimé Time Warner.

http://www.liberation.fr/page.php?Article=291298 - Jeudi 21 avril 2005

➣ LES CONCENTRATIONS :

Définition :

La concentration c’est l’augmentation de la taille de l’entreprise. Elle s’apparente le plus souvent à la crois-sance externe. On distingue trois types de concentration :

• Verticale : regroupement des entreprises réalisant des activités complémentaires (en amont et en aval).Diverses étapes du processus de fabrication sont associées (par ex : extraction, raffinage, trans-port, commercialisation et transformation du pétrole).

• Horizontale : regroupement des entreprises réalisant le même stade de production. Les activités réuniessont situées au même stade de production (ex : regroupement de constructeurs automobiles)pour réaliser des économies d’échelle et imposer son pouvoir sur le marché.

• Conglomérale : regrouper des activités diversifiées sans rapports entre elles (diversification) : le seul butest le profit.


Organigramme simplifié du Groupe Bouygues au 15 février 2005

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http://www.bouygues.fr/fr/groupe/orga.asp

En vous aidant des définitions, qualifiez le type de concentration du groupe Bouygues.

1 - Quel est le type de concentration choisie par le groupe PPR ?

2 - Pourquoi le groupe PPR se recentre-t-il sur le pôle des marques de prestige ?

3 - Quelles sont les marques, enseignes dont le groupe PPR envisage de se séparer ?

Quand Pinault se désengage de la distribution

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LExpansion.com

C'est un fait, François Pinault, le patron de PPR, entend à l'avenir concentrer ses forces et ses moyens sur le luxe via sesmarques de prestige que sont Gucci, Yves Saint Laurent, Balenciaga, Boucheron, Alexander McQueen, Stella McCartneyou encore Bottega Veneta. Ce qui suppose de facto d'alléger voire d'abandonner son pôle de distribution. Le premier pôleétant beaucoup plus rentable que le second. Sur les six premiers mois de l'année, le chiffre d'affaires de la division« luxe » représentait ainsi 23 % du total alors que le bénéfice opérationnel flirtait avec les 40 %.

Aussi, après avoir décidé de se séparer du Printemps auprès de l'italien Maurizio Borletti pour 1,1 milliard d'euros, envi-sage-t-il à présent de se délester de la Fnac, le fleuron de son pôle distribution, lequel serait estimé selon certainesrumeurs à environ 2 milliards, même si le milliardaire français en espère bien davantage (…).

Auparavant, le groupe français multi-marques avait cédé son enseigne de lingerie Orcanta ainsi que son réseau FnacServices, la filiale photo de la Fnac. Demain, c'est-à-dire après La Fnac, suivra sans doute Redcats, la filiale de vente àdistance qui comprend notamment La Redoute, Cyrillus, Somewhere, Vertbaudet et Chadwick's aux États-Unis. De faitses performances ont largement déçu au troisième trimestre, avec un recul de 3,2 % de son chiffre d'affaires, lié notam-ment à sa ligne pour enfants Vert Baudet. Et puis, après-demain, probablement Conforama, son distributeur de meubles.À Paris, l'action PPR reculait de 1,8 % jeudi.

Le 18 h com de l’Expansion du 26/10/2006

http://www.lexpansion.com/art/1.0.150188.0.html?xtor=RSS-3

CONCENTRATION


1 - LES OBJECTIFS ET LES MODALITÉS DE LA CROISSANCEDE L’ENTREPRISE

La croissance de l’entreprise

Définition

La croissance consiste en _____________________________________de la taille de l’entreprise.Cette croissance peut être mesurée par le chiffre d’affaires réalisé, par _____________________________________________

Limites

Croissance interne Croissance externe

Avantages

Horizontale : _______________: entreprises réalisantdes produits complémentaires

Conglomérale :

Croissance interne (définition) :

- rechercher la_______________________taille, pour réaliser des économies

_________________________________________________________________________________

- recherche de l’efficacité et l’expérience et dominer un marché,

c’est-à-dire ___________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

- davantage de moyens financiers et humains pour ____________________

_________________________________________________________________________________

- volonté de puissance vis-à-vis des clients pour________________________

_________________________________________________________________________________

Les objectifs de la croissance de l’entreprise

Modalités de la croissance

Croissance externe (définition) :



Pernod-Ricard : un mille-pattes intelligent, de l’anisette au whisky

Présidé par Patrick Ricard, le groupe poursuit depuis sa création, en 1975, une stratégie de croissance qui le hisseparmi les trois premiers opérateurs de vins et spiritueux. L’entreprise est leader en Europe continentale, enIrlande, en Amérique centrale et du Sud, et n° 2 dans la zone Asie-Pacifique. Ses apéritifs anisés représentent18 % de son activité, contre 40 % pour les whiskys. En 2003, année où le titre est entré dans le CAC 40, le groupe,qui emploie 12 000 collaborateurs, a réalisé un chiffre d’affaires de 3,4 milliards d’euros.

http://www.lexpansion.com/art/6.0.81420.2.html

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Mittal Steel, leader de l’acier

Mittal Steel est devenu nº 1 mondial de l’acier, hier, détrônant l’Européen Arcelor. Ses actionnaires ont en effetentériné sa fusion avec l’américain International Steel Group (ISG). Dans la foulée, le groupe a annoncé 40 000suppressions d’emplois dans le monde d’ici à cinq ans. Dans le même temps, 1,5 milliard de dollars sera investi enEurope pour améliorer l’outil de production.

20minutes.fr Mercredi 13 avril 2005

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Les raisons de la concentration

Les motivations des rapprochements entre entreprises de presse sont diverses, mais elles ont géné-ralement trait à l’espoir de réaliser des économies d’échelle.

Notamment pour les achats de papier : plus on achète de grandes quantités de papier, plus il est Possible de tirerle prix vers le bas. C’est pourquoi au sein du groupe Pinault-printemps-Redoute, le journal Le Point groupe sesachats avec… le catalogue de La Redoute ! Des économies d’échelle qui s’exercent aussi dans la gestion des abon-nements, le savoir-faire commercial le marketing direct ou la compétence produits : c’est un même savoir-fairequi a assuré le succès de titres du groupe Prisma comme Capital, Géo, Ça m’intéresse ou Gala.

Une taille importante permet également d’obtenir une meilleure mise en avant dans les rayons en pouvant entre-tenir un puissant réseau d’inspection des ventes auprès des marchands de journaux. C’est enfin devenu un fac-teur important pour attirer les annonceurs, les recettes de publicité faisant de plus en plus l’objet d’une batailleacharnée entre médias. Ainsi, en juillet 2004, trente titres de la presse quotidienne régionale, issus de tous lesgroupes et représentant 40 % de la diffusion totale des quotidiens en France, ont décidé de regrouper leursrégies Publicitaires au sein d’une seule structure, Com>Quotidiens. Et l’un des points importants de l’accord capi-talistique en train d’être négocié entre Le Monde et Lagardère concerne la possibilité de dégager des synergiesentre leurs régies Publicitaires. Atteindre la taille critique est en effet désormais primordial pour les régiesPublicitaires des journaux, face aux centrales d’achat d’espace des annonceurs qui ont tendance à concentrerleurs plans médias sur les grands supports.

Alternatives économiques n° 234 Mars 2005

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1 - Que veut dire économies d’échelle ?

2 - Quel type de croissance avait choisi le groupe PPR ?

3 - Quel type de croissance a choisi Pernod-Ricard ? Pourquoi ?

4 - Mittal Steel a choisi la fusion. Celle-ci relève-t-elle de la croissance interne ou externe ?

5 - Qualifiez la stratégie de concentration de cette firme.

6 - Quelles sont les conséquences d’une croissance externe par rapport à une croissance interne ?

Les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée du travail, de rémunération et de formation145

1 - LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnellesen matière de durée du travail, de rémunération et de formation

DROIT

Principes de réglementation en matière de durée du travail :● La durée journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail● Les heures supplémentaires, repos compensateur● Les congés payés, jours fériés● Les congés spéciaux

La durée journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail

➢ L’évolution de la durée du temps de travail

http://home.sciences-sociales.ens.fr/hrs2001/travail/statgen/imagesstatistiques/wfg.jpg

Lors d’une pause, le délégué syndical, Marc Louvion explique à Jordan l’évolution des congés depuis 1841.Tout d’abord, la journée de huit heures pour les enfants de 8-12 ans et de 12 heures pour les 13-16 ans avecla loi de 1841. Cette même loi est reprise en 1874 interdisant le travail des enfants de moins de 13 ans. En1892, les 13-16 ans ne travaillent plus que 10 heures par jour. À partir de 1906, le travail le dimanche est inter-dit. Les travailleurs voient leurs journées passer à huit heures et leurs semaines à 48 heures en 1919. En 1936,les travailleurs ont droit à deux semaines de congés payés et ne travaillent plus que 40 heures par semaine.Ils passent à trois semaines de congés payés en 1956 puis à quatre semaines en 1969. En 1982, la semainede travail passe à 39 heures et les congés payés passent à cinq semaines.

Durée annuelle du travail, de 1831 à 1995

En heures/an

Jordan Leroux est employé dans la société PRODUCLENS en qualité de comptable. Le type de contrat dontbénéficie Jordan est un contrat CDI. Son salaire mensuel est égal à environ 1 300 € nets. Produclens compte 25 employés.


1 - Après avoir observé le graphique, dites quels sont les secteurs ou la durée annuelle du travail estla plus importante en 1831 et 1995. Commentez.

2 - Combien d’années a-t-il fallu pour passer de 40 heures par semaine à 39 heures ?

3 - Quelle période a connu un progrès sensible dans le droit du travail ?

4 - Comment les salariés ont-ils pu bénéficier de cette réduction de travail ?

Loi Aubry

Fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an), appli-cable à la plupart des entreprises et des salariés, la duréelégale du travail n’est ni un minimum (les salariés peuvent tra-vailler à temps partiel), ni un maximum : c’est une durée deréférence, celle à partir de laquelle les heures supplémen-taires et le chômage partiel sont calculés. La loi Aubry du 13juin 1998 fixe à 35 heures hebdomadaires la durée légale dutravail. Les entreprises de plus de 20 salariés sont passéesaux 35 heures depuis le 31 décembre 1999. Depuis le 1er janvier2002, c’est au tour des entreprises de moins de 20 salariés.Ces dernières peuvent réduire leur temps de travail avantcette échéance et y sont encouragées par des primes supplé-mentaires. Mais elles peuvent aussi attendre et le réduireaprès ces dates : dans ce cas, elles ne bénéficieront pas desaides financières de l’état et paieront des majorations pourles heures faites au-delà de 35 heures. Le principal objectifde la réduction du temps de travail (RTT) est la lutte contrele chômage. Les 35 heures représentent un profond boulever-sement de l’organisation du travail au sein des entreprises, etprovoquent donc des heurts.

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Art. L.212-1-bis du Code du travail Dans lesétablissements mentionnés à l’article L.200-1 ainsi que dans les établissements agricoles,artisanaux et coopératifs et leurs dépen-dances, la durée légale du travail effectif

des salariés est fixée à 35 heures par semaine àcompter du 1/01/2002. Elle est fixée à 35 heures parsemaine à compter du 1/01/2000 pour les entreprisesdont l’effectif est de plus de 20 salariés ainsi quepour les unités économiques et sociales de plus de20 salariés reconnues par convention ou décidées parle juge, sauf si cet effectif est atteint entre le1/01/2000 et le 31/12/2001.L’effectif est apprécié dans les conditions prévues au2e alinéa de l’art L.421-1.

Article L. 212-4 du Code du travail,« La durée du travail effectif est le temps pendantlequel le salarié est à la disposition de l'employeur etdoit se conformer à ses directives sans pouvoirvaquer librement à des occupations personnelles. »

1 - Quel nom porte la loi sur les 35 heures ? Quand a-t-elle été votée ?

2 - Citez 3 avantages attendus de l’instauration des 35 heures pour les salariés.

3 - D’après les articles du Code du travail, quand l’entreprise Produclens a-t-elle dû se conformer àl’application des 35 heures ?

La ministre du travail Martine Aubry

Petit historique :

10 Décembre 1997 : Adoption en Conseil des ministres...19 Mai 1998 : Projet de loi adopté à l'Assemblée nationale...

20 Mai 1998 : Saisie du Conseil constitutionnel10 Juin 1998 : La loi est validée par le Conseil constitutionnel

14 Juin 1998 : La loi est publiée au Journal officiel.

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➢ Le passage aux 35 heures


Les heures supplémentaires, repos compensateur

L’Observatoire de l’Institut Manpower : le pouvoir d’achat est désormais la principalepréoccupation des salariés tandis que les chefs d’entreprise se montrent pessimistes sur lespossibilités d’augmentation

13 décembre 2006 - Les résultats de cette première vague de l’Observatoire des Acteurs du Travail montrentque les salariés français et les chefs d'entreprise sont pessimistes. Ils ressentent de l'inquiétude et leurpouvoir d'achat est devenu leur principale préoccupation, loin devant le temps de travail dans un contexte où selonleurs dires ils n'arrivent plus à épargner. Les 35 heures font les frais de ce besoin de pouvoir d'achat : laréforme est très majoritairement souhaitée, par les chefs d'entreprise comme par les salariés…

Les 35 heures, des jugements contrastésD'une manière générale, le jugement des chefs d'entreprise surles 35 heures est sans appel. À leurs yeux, leur instauration a euun impact négatif aussi bien sur les entreprises (89 %) et lacroissance économique (84 %) que sur l'emploi (83 %) et les sala-riés (55 %). Seuls les patrons des grandes entreprises (200 sala-riés et plus) et ceux du secteur des services admettent, à larigueur, qu'elles ont pu être une bonne chose pour les salariés.Le regard des salariés sur les 35 heures est un peu plus nuancé.Certes, une large majorité d'entre eux considèrent que leur ins-tauration a été nuisible aux entreprises (59 %), à la croissanceéconomique (58 %) et à l'emploi (56 %). Mais 61 % des salariésestiment que la mise en place des 35 heures a été une bonnechose pour eux. Parmi les salariés qui estiment y avoir gagné,sont surreprésentés les jeunes (49 % chez les moins de 35 ans),les salariés aisés (+ de 2 000 € nets mensuels par foyer), lescadres supérieurs (49 %) et les résidents en agglomération pari-sienne (50 %). À l’inverse, le sentiment d'y perdre est particu-lièrement fort chez les salariés aux revenus inférieurs à lamoyenne (2 000 € nets mensuels par foyers), chez les ouvriers(51 %), les salariés du privé (50 %), les plus de 35 ans (49 %) etles habitants en milieu rural (50 %). Il l'est aussi chez les sym-pathisants de droite (54 %) et, globalement, chez tous ceux quiont du mal à mettre de l'argent de côté et qui souhaiteraienttravailler plus pour gagner plus (54 %).Un élément à part est toutefois à signaler parmi les facteurs demécontentement personnel : les salariés qui ne bénéficient pas

d'accord RTT sont parmi ceux qui s'en plaignent le plus (54 %)alors même qu'ils n'y sont pas contraints. Dans le détail de l'en-quête, il apparaît que les principales sources de mécontentementpersonnel à l'égard des RTT sont leur effet sur le niveau desalaire – 58 % des salariés qui en bénéficient estiment qu'elles yont perdu niveau salaire – et de charge de travail (60 % de sen-timents d'y avoir perdu chez les salariés qui en bénéficient).La réforme des 35 heures est aujourd'hui majoritaairementperçue comme nécessaire par les salariés et les chefs d'en-trepriseDans le détail, la suppression, voulue par 14 % des salariés, appa-raît plus fréquemment chez les salariés les moins favorisés –ouvriers (20 %), sans diplôme (27 %), bas revenus (- de 2 000 €nets mensuels par foyer) – et les petits chefs d'entreprise :autour de 40 % chez les patrons de moins de 50 salariés, à seu-lement 13 % chez ceux de 200 salariés et plus.Défendue par un salarié sur quatre (23 %), l'idée d'une réformeen profondeur est quant à elle portée par des salariés souventplus aisés : les cadres supérieurs (28 %) et les professions inter-médiaires (29 %) et les foyers aux revenus situés entre 2 à3 000 € nets par mois.Côté entreprises, elle constitue la solution souhaitée par de plusen plus d'entrepreneurs (+ 12 points en deux ans, à 32 %) et l'estplus dans les grandes (plus de 50 salariés) que dans les petitessociétés (moins de 50 salariés).

Source : http://www.ipsos.fr/CanalIpsos/articles/2016.asp (extrait)

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Les heures supplémentaires :

Si l’entreprise n’est pas couvertepar un contingent conventionnel,c’est le contingent réglementairede 220 heures par an et par salariéqui s’applique (ce plafond résulte dudécret du 21 décembre 2004).

Une fois le contingent annuel épuisé,l’employeur doit consulter les repré-sentants du personnel et demanderl’autorisation de l’inspecteur dutravail avant de faire accomplir denouvelles heures supplémentaires. Enl’absence de réponse de l’inspecteurdu travail dans un délai de 15 jours,l’autorisation est accordée.

Ne sont pas décomptées du contin-gent :- les heures supplémentaires pour

travaux urgents liés à la sécurité,

- les heures supplémentaires inté-gralement compensées par un reposcompensateur de remplacement,

- dans la limite de 7 heures, lesheures effectuées au titre de la« journée de solidarité » créée parla loi du 30 juin 2004. Cette limitede 7 heures est réduite proportion-nellement à leur durée de travail,pour les salariés à temps partiel.

Le repos compensateur de rempla-cement : il est possible de remplacerle paiement des heures supplémen-taires et de leur majoration par unrepos compensateur équivalent. Lesconditions : ce remplacement doitêtre prévu par un accord collectif(accord de branche étendu, accordd’entreprise ou d’établissement).

Dans les entreprises sans déléguésyndical, le repos compensateur deremplacement peut-être mis enplace si le comité d’entreprise oules délégués du personnel, s’ilsexistent n’y sont pas opposés.

Le remplacement peut être intégral(Paiement et majoration de salairesont entièrement compensés par durepos) ou partiel. Les heures supplé-mentaires ne sont pas décomptéesdans le contingent annuel.

Exemple pour 4 heures supplémen-taires en principe majorées de25 % : le salarié bénéficie d’un reposcompensateur de remplacement de5 heures [4 heures + (4 x 25 %)].

http ://www.travail.gouv.fr

3


LOI DU 13 JUIN 1998(dite Loi AUBRY sur les 35 heures)

« Art. L. 220-1. – Tout salarié bénéficie d'un repos quoti-dien d'une durée minimale de onze heures consécutives.……« Art. L. 220-2. - Aucun temps de travail quotidien nepeut atteindre six heures sans que le salarié bénéficied'un temps de pause d'une durée minimale de vingtminutes, sauf dispositions conventionnelles plus favo-rables fixant un temps de pause supérieur.

Heures supplémentaires :

Deux cas de figure :

* L’entreprise est couverte par une convention ou unaccord de branche étendu, ou une convention ou unaccord d’entreprise ou d’établissement qui fixe un (oudes) taux de majoration des heures supplémentaires(minimum 10 %). Elle applique le (ou les) taux conven-tionnel(s).

* L’entreprise n’est pas couverte par une convention ou unaccord de branche étendu ou par une convention ou unaccord d’entreprise ou d’établissement.

Selon son effectif, les taux applicables sont les suivants :

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1 - Auprès de quel organisme l’entreprise peut-elle prendre conseil pour la gestion des heuressupplémentaires ?

2 - Jordan a effectué depuis le 1er janvier 2004, 44 heures supplémentaires. À la date du 28 décembre2005, le directeur peut-il lui imposer de faire de nouveau 5 heures supplémentaires ? Justifiez.

3 - Si Jordan effectue 42 heures dans sa semaine, quel sera le taux horaire majoré appliqué (en %) ?

4 - Jordan ne souhaite pas être payé en heures supplémentaires, il préfère prendre des reposcompensateurs du 2 au 15 juillet 2004. En a-t-il le droit ? Expliquez.

5 - Quel est le jugement des chefs d’entreprise sur les « 35 heures » et celui des salariés ?

6 - Quels sont les souhaits voulus par les salariés et les chefs d’entreprise selon cette enquête ?

7 - Quelles inégalités d’horaires notez-vous entre les entreprises de plus de 20 salariés et celles demoins de 20 salariés ?

Entreprisede 20 salariéset moins

Entreprise de plusde 20 salariés

25 % de la 36e à la 43e heure.50 % au-delà.

Jusqu’au 31 décembre 2008 :10 % de la 36e à la 39e heure.25 % de la 40e à la 43e heure.50 % au-delà.


Les congés payés, jours fériés

1 - Quelle(s) différence(s) faites-vous entre jour férié et jour chômé ? Justifiez votre réponse.

2 - Quels sont les jours fériés dont peut bénéficier Jordan tout au long de l’année ?

3 - Recherchez sur Internet ou sur le calendrier les autres jours fériés (et précisez les nouvelles règlesconcernant le lundi de Pentecôte).

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Si lesnécessités de l’entreprise exigent la présence du salariéce jour-là, leur rémunération est doublée. Pour tous lesautres jours fériés, le repos n’est pas obligatoire, saufpour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans.

Lorsque ce jour férié est un jour habituel de repos dansl’entreprise, la loi ne prévoit aucune possibilité de« report » de ce jour férié, sauf dispositions convention-nelles plus favorables. Rien n’interdit à l’employeur defaire travailler un employé un jour férié. En l’absenced’accord dans la convention collective, le salarié tra-vaillant un jour férié ne bénéficie d’aucune majoration desalaire. Si ce jour férié tombe pendant les congés et s’ils’agit d’un jour ouvrable (du lundi au samedi) cela prolon-

ge d’une journée les congés. Par contre s’il s’agit d’undimanche ou d’un jour qui n’est pas habituellement tra-vaillé, cela n’a pas d’incidence sur les congés.

À noter qu'une nouvelle loi est parue au journal officiel« Loi sur la solidarité pour l’autonomie des personnesâgées et des personnes handicapées ». Elle crée une jour-née supplémentaire de travail, appelée « journée de soli-darité », dont la rémunération servira à financer de nou-velles actions. Cette journée correspond normalement aulundi de Pentecôte. Dans le secteur privé, la date de cettejournée peut cependant être négociée au niveau de labranche ou de l’entreprise. Dans tous les cas, elle doitintervenir « entre le 1er juillet 2004 et le 30 juin 2005 »dit la loi.

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« Art. L. 212-16 du Code du travail. -Une journée de solidarité est instituée en vued’assurer le financement des actions en faveur

de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elleprend la forme d’une journée supplémentaire de travailnon rémunéré pour les salariés et de la contribution pré-vue au 1er de l’article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des per-sonnes âgées et des personnes handicapées pour lesemployeurs. »


Ce que peut faire l’employeur *

AUTORISÉ

➢ Refuser à un salarié le départ en congés à une certai-ne date.

➢ Établir l’ordre de départ en vacances en fonction del’ancienneté ou de la situation familiale.

➢ Demander au salarié de fractionner ses congés (enoctroyant des journées de congés supplémentaires).

➢ Refuser de reporter au-delà du 31 mai des droits àcongés acquis au titre de l’année précédente.

➢ Refuser de reporter les congés d’un salarié maladedurant ses vacances.

➢ Refuser de payer les congés non pris du seul fait ausalarié.

➢ Fermer pendant la cinquième semaine sans consulterle personnel.

INTERDIT

➢ Octroyer moins de 2,5 jours de droits de congés parmois de travail

➢ Imposer à un salarié des dates de congés en dehorsde la période du 1er mai au 31 octobre.

➢ Refuser au dernier moment un départ en congés prévutacitement plus d’un mois à l’avance.

➢ Refuser un congé aux mêmes dates à un couple tra-vaillant dans la même entreprise.

➢ Imposer à un salarié de prendre des congés par anti-cipation.

➢ Imposer au salarié un congé principal inférieur àquatre semaines.

➢ Refuser la prise en congés acquis à un salarié sousprétexte qu’il est en CDD.

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* Sauf dérogation prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise

● Toute personne salariée en France a droit aux congés payés, quelles que soient sa nationalité, sa catégorie socio-professionnelle, la nature de son contrat (CDD, apprenti…). Seule condition : avoir à son actif au moins un mois detravail effectif dans la même entreprise au cours de la période de référence, du 1er juin de l’année précédente au31 mai de l’année en cours (article L. 223-1, L. 223-2, L. 222-3-3 du code du travail). Tout salarié a donc droit auminimum à deux jours et demi-ouvrables de congés payés par mois effectivement travaillé pendant cette année deréférence, soit trente jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés),pour douze mois de travail effectif, autrement dit cinq semaines de six jours ouvrables…

● L’employeur est libre de placer quand il veut dans l’année la cinquième semaine de congés payés, mais il a une obli-gation pour les quatre semaines du congé principal : les accorder entre le 1er mai et le 31 octobre. En fonction del’activité de l’entreprise, le dirigeant peut très bien décider que les congés se prendront en juin ou en septembre.Et s’il souhaite qu’une partie du congé principal soit prise après le 31 octobre, il peut à condition d’obtenir l’accorddu salarié, demander à celui-ci de fractionner son congé principal. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’un moinsdouze jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, le reste étant pris en dehors de cette période. En contre-partie de ce fractionnement le salarié bénéficie d’un bonus de congés (soit 2 jours supplémentaires)…

● Si le salarié veut prendre cinq semaines d’affilée, l’employeur a toute liberté de refuser…

● Décider les dates de départ en congés est une prérogative de l’employeur. En conséquence, ce dernier peut refuserà un salarié le départ en congés à une certaine date… En pratique, l’employeur demande généralement aux salariésde « poser » leurs dates après en avoir discuté entre eux, et n’intervient qu’en cas de désaccord. Mais rappelons quel’employeur est censé porter à la connaissance du personnel des dates fixées pour la période de congés au moinsdeux mois avant l’ouverture de celle-ci, et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses datesde congés…

Si les congés ne sont pris au 31 mai et s’il existe un compte épargne-temps (article L.227-1 du Code du travail) dansl’entreprise, pas de problème : dans la limite de deux jours par an, les congés peuvent être reportés. Sinon, en l’ab-sence d’un accord collectif prévoyant le report des congés non pris, ils sont perdus !

L’entreprise - Avril 2004


1 - Jordan souhaite prendre ses congés du 1er au 28 août prochain. Remplit-il les conditions ?Justifiez.

2 - Jordan peut-il, s’il le souhaite, fractionner son congé ?

3 - L’employeur de Jordan refuse son départ en congés au mois d’août. Est-il dans son droit ?

4 - À quelle période doivent être prises les 4 semaines du congé principal ?

Article L. 223-8 du Code dutravail « le salarié a le droitde prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pen-dant la période du 1er mai au

31 octobre. Toutefois, une partie descongés peut être prise en dehors decette période en accord entre l'em-ployeur et le salarié. »

La période légale decongés payés est compriseentre le 1er mai et le31 octobre de chaqueannée. L’ordre des congés

est fixé par l'employeur, qui doit enavertir ses salariés au moins deuxmois avant (article D 223-3 du Codedu travail).

Conformément à l'article L223-3 du Code du travail,quelle que soit la duréelégale à laquelle leur donnedroit leur temps de travail

au cours de l'année de référence, lesjeunes travailleurs âgés de moins de21 ans au 30 avril de l'année précé-dente peuvent demander à bénéficierd'un congé global de 30 joursouvrables, les jours excédentairesn'étant pas rémunérés.


Les congés spéciaux

Tout salarié peut librement solliciter un congé pour convenances personnelles. L'employeur n'est pas tenude le lui accorder. S'il le fait, il s'agit le plus souvent d'un congé sans solde, donc non rémunéré. Si le sala-rié s'absente contre l'avis de l'employeur, il se met en situation d'abandon de poste et peut être licencié.Certaines conventions collectives prévoient des modalités de congés sans solde. Le congé sans solde entraî-ne la suspension du contrat de travail, mais non sa disparition : le bénéficiaire du congé demeure salarié del'entreprise.

CONGÉ

POUR CRÉATION

D’ENTREPRISE

CONGÉ

SABBATIQUE

CONGÉ INDIVIDUEL

DE FORMATION

CONGÉ

POUR ÉVÉNEMENTS

FAMILIAUX

CONDITIONS Trois ans d’ancienneté.L’employé peut prendrele contrôle, créer oureprendre une entrepri-se. Il peut demander uncongé non rémunéréd'un an renouvelableune fois.

Absence de motif.L’employé n’a pas àfournir de justificatifsur son projet. Toutemployé peut ainsidemander un congé ditsabbatique, non rému-néré et d'une durée desix mois au moins, àonze mois au plus. Lesconditions à remplirsont : avoir au moinstrois ans d'ancienneté,six ans d'expérienceprofessionnelle, ne pasavoir bénéficié dans lessix années précédentesde l'un des congés sui-vants (sabbatique, pourcréation d'entreprise,pour formation d'aumoins six mois).

Tous les salariés peu-vent bénéficier d'uneformation (y compriss'ils sont en CDD ou àtemps partiel). Il suffitd'avoir eu 24 mois d'ac-tivité salariée, dont 12mois dans la dernièreentreprise. La durée ducongé est celle du stagede formation. Elle nepeut dépasser un anpour un stage continu àtemps plein, 1 200heures pour un stagediscontinu ou à tempspartiel. Le salarié doitprésenter sa demandeà l'employeur par lettrerecommandée avec AR,60 jours au moinsavant le début du stage,délai porté à 120 jourslorsque le stage estd'au moins six mois.L'employeur ne peutrefuser le stage, mais ilpeut exiger qu'il soitreporté, s'il estime queles dates demandéessont préjudiciables à laproduction et à lamarche de l'entreprise.

L’employé peut pré-tendre à :

- 4 jours pour lemariage ou remaria-ge du salarié lui-même,

- 15 jours pour la nais-sance ou l'adoptiond'un enfant,

- 2 jours pour le décèsd'un conjoint, dupartenaire d'un PACSou d'un enfant

- 1 jour pour le maria-ge ou remariaged'un enfant

- 1 jour pour le décèsde : père, mère, frère,sœur, beau-père,belle-mère.

- Accompagnementd'une personne enfin de vie (descen-dant, ascendant)congé non rémuné-ré. Une seule condi-tion fournir un certifi-cat médical.

Mais attention, vous nepouvez pas cumuler uncongé pour un mariaged’un enfant, puis uncongé pour votre maria-ge par exemple, etc.

CONTRAT

DE

TRAVAIL

Pendant le congé, lecontrat de travail estsuspendu et non résilié,à condition que le sala-rié n’exerce pas ailleursune autre activité denature salariée.

Ce contrat de travail estsuspendu durant cecongé sabbatique. Lesalarié peut exercerune activité rémunéréependant son congé, àcondition de ne pasêtre en concurrenceavec son employeurprincipal.

/

FIN DU

CONGÉ

À la fin du congé, lesalarié peut réintégrerl'entreprise aux condi-tions antérieures oumettre fin à son contratde travail.

À la fin du congé le sala-rié retrouve automati-quement son précédentemploi (ou des condi-tions équivalentes).

En fin de stage, le sala-rié reprend ses fonc-tions normales.

/


Cochez la case correspondant à la bonne réponse dans le tableau ci-dessous.

CAS OUI NON JUSTIFICATION

Jordan va se marier prochainement. A-t-il droit àdes congés ?

Jordan souhaite suivre une formation en infor-matique, d’une durée de 6 mois. Remplit-il lesconditions requises ?

Jordan souhaite créer sa propre entreprise decomptabilité. Il travaille depuis 2 ans 1/2 àProduclens. Peut-il prétendre à un congé pourcréation d’entreprise ?

Jordan désire obtenir un congé sabbatique pourfaire le tour du monde.

La petite Mathilde, fille de Jordan vient denaître. A-t-il droit à des congés spéciaux ?



1 - LA DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matièrede durée du travail, de rémunération et de formation

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à ..............................................heures/semaine à compter du 01/01/02

Au-delà de 35 heures, le salarié effectue desheures

..............................................................................................

Le contingent d’heures supplémentairesest désormais fixé à 220 heures par an etpar salarié.

Elles sont rémunérées avec une majoration :

• ......................% de la..............e à la...............e

• .....................% à partir de la .....................e

Les heures supplémentaires peuvent êtreintégralement compensées par un reposcompensateur.

Le repos hebdoma-daire a lieu le

...............................................

Il est d’une durée de24 heures

Le Code du travail fixe la liste de 10 joursfériés.

Parmi ces jours fériés, seul le ...........................

est un jour obligatoirement ................................

et ........................................................................................

Les 10 jours fériés sont tous chômésobligatoirement pour les jeunes de moinsde 18 ans et les apprentis employés dansles établissements industriels.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES PÉRIODE DE REPOS LES JOURS FÉRIÉS

L E S D I F F É R E N T E S S O R T E S D E C O N G É S

Les congés payés

Tout salarié a droit aux congés payés.

Pendant cette période le salarié n’a pas le droit de tra-

vailler pour un autre employeur. De même son

employeur n’a pas le droit de le faire travailler durant

cette période.

C’est ......................................................................................................

qui a l’initiative des départs en congés. La durée des

congés payés est fixée à ...........................................................

jours par mois de travail effectif, soit ..................................

jours ouvrables ou ........................................................................

semaines par an.

Les congés spéciaux

Tout salarié peut librement solliciter un congé pourconvenance personnelle.

L’employeur n’est pas tenu de le lui accorder. Il s’agit

souvent d’un ............................................................................donc

non ................................................................................................

(congé pour création d’entreprise, congé individuel

de formation…)


Le travail le dimanche, un pari incertain

La généralisation des ouvertures de magasins le dimanche risquerait de provoquer des ventes moindres lesautres jours de la semaine, au détriment de certains petits commerces

Des enfants se pressent devant la vitrine d'un grand magasin, le6 décembre, à Paris où la plupart des grands magasins ouvrentchaque dimanche de décembre pour être davantage à la dispo-sition des consommateurs.C’est cette fois un hasard de calendrier qui a remis sous les feuxde la rampe cette arlésienne du débat économique. Cette année,le 24 décembre, période cruciale pour les commerces, tombe undimanche, jour de repos légal pour les salariés.Bien sûr, le code du travail prévoit de nombreuses dérogations. Enparticulier, le maire peut autoriser jusqu’à cinq ouvertures domi-nicales par an. Et la plupart des commerces, du moins ceux quin’ont pas déjà épuisé leur quota, s’empressent de demander deuxà trois dimanches pendant la période d’achats des cadeaux deNoël, et le reste le plus souvent pendant les soldes.Mais, et c’est ce qui crée la polémique, deux villes, Nantes etAngers, ont décidé de ne pas accorder de dérogation le 24.Nouvelles déclarations en vue d'assouplir la législationLa controverse n’a pas manqué de provoquer, quelques mois àpeine après la dernière proposition de loi sur le sujet, denouvelles déclarations en vue d’assouplir la législation.Mardi 12 décembre, sur la chaîne parlementaire Public Sénat, ledéputé UMP Hervé Novelli (Indre-et-Loire) proposait que, « sur labase du volontariat des salariés », les maires puissent accorderautant de dimanches qu’ils le souhaitent.Et Pierre Lellouche, député UMP de Paris, et grand habitué despropositions de loi sur le sujet, prépare un amendement dans lecadre de la loi sur la consommation qui sera examinée en janvier.Quant à Dominique de Villepin, il a demandé un rapport auConseil économique et social pour février.Au-delà de la polémique, un assouplissement du travail ledimanche, qui concerne déjà 25 % de la population active, serait-il une bonne chose pour l’économie ? Si aucune étude n’a réaliséun chiffrage global, une chose est sûre : pour les magasins qui lapratiquent, l’ouverture dominicale se révèle bonne pour le tiroir-caisse. Notamment en décembre.À la Fnac, où 66 des 70 magasins seront ouverts le 24, « les troisdimanches avant les fêtes de Noël représentent entre 10 et 15 %de notre chiffre d’affaires du mois, qui lui pèse pour 20 % dansnotre chiffre d’affaires annuel », explique François Gazuit, direc-teur d’exploitation. Chez Usines Center Paris-Nord (Val-d’Oise),dont les 180 boutiques ouvrent, depuis dix ans sept jours sur septtout au long de l’année, et sans autorisation, « le chiffre d’affairesdu dimanche peut représenter 50 % du chiffre de la semaine »,précise un responsable d’un magasin d’horlogerie.Surcoût salariaux très variablesToutefois, le pari ne s’avère pas gagnant pour tous les types demagasins. Car si les ventes ne sont pas au rendez-vous, les sur-coûts salariaux, eux, le sont à coup sûr, même s’ils sont trèsvariables. Dans la plupart des grandes surfaces, « il est prévu uneaugmentation de rémunération de l’ordre de 20 à 25 % ou un

repos compensateur », précise Jérôme Bédier, président de laFédération du commerce et de la distribution.Dans les grands magasins, affirme Jacques Périlliat, de l’Union dugrand commerce de centre-ville (UCV), le dimanche est payédouble et donne droit à un repos compensateur. Chez OC & CStrategy Consultants, un cabinet spécialisé dans la grandeconsommation, Philippe Kaas a calculé que le dimanche peut« occasionner entre 2 et 3 % de chiffre d’affaires en plus etjusqu’à 20 % pour certains magasins.Pour un magasin moyen, où le dimanche occasionnerait 25 % demasse salariale en plus, l’opération serait rentable dès lors qu’ondépasse 4,5 % de chiffre d’affaires supplémentaire. C’est trèsfacile à réaliser dans les zones commerciales, où une ouverturemassive peut permettre d’attirer une foule de clients. Pour lespetits commerces indépendants, c’est plus dur. » « Préserver les marchés de Noël »Charles Melcer, qui représente les 55 000 petits commerces de

vêtement de la Fédération nationale de l’habillement, est, lui,farouchement opposé à la généralisation de l’ouverture domini-cale. « Pour la plupart de nos adhérents, qui ont entre un et troissalariés, ce n’est pas rentable. Or, ce sont eux qui font le com-merce de proximité et, rien que dans l’habillement, cela repré-sente 130 000 emplois. »« Pour nous, refuser l’ouverture dominicale est une façon de pré-server les petits commerces de détail et les marchés de Noël, qui,eux, ont le droit d’ouvrir jusqu’à midi », renchérit Nathalie Parent,adjointe au commerce à Angers.De plus, macroéconomiquement, l’opération s’avère incertaine.« À pouvoir d’achat constant, estime Mathieu Plane, économisteà l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE),les ménages qui consommeront le dimanche le feront moins lesautres jours de la semaine ou moins dans des magasins quin’ouvrent pas le dimanche. » Un constat que Jacques Périlliat (UCV) ne partage pas : « C’estune vision malthusienne de l’économie. Mis à part les exclus, quine peuvent consommer plus, la plupart des Français épargnentbeaucoup plus que leurs voisins européens, il y a donc un réser-voir de consommation. »« Il est vrai que, pour certains achats, comme les produitstechniques, où la vente a besoin d’être assistée, un trop grandencombrement des magasins le samedi crée sans doute unedéperdition de vente, nuance Gilles Goldenberg, consultant aucabinet spécialisé Deloitte. Pour ce type de produits, comme pourles objets de bricolage ou de décoration, qu’on aime acheter sansse presser, l’ouverture du dimanche pourrait créer de la consom-mation. »

Nathalie BIRCHEMSource : http://www.la-croix.bayardweb.com/article/index.jsp?docId=2289246&rubId=1096#

À partir du texte ci-dessus, retrouvez les idées principales de cet article.

La représentation et l’action collective des salariés183

1 - LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

La représentation et l’action collective des salariés DROIT

Indiquer le mode de conclusion, le champ d’application et le rôle des accords d’entreprise et desconventions collectives

● Les accords collectifs● Les conventions collectives

Jordan Leroux, employé dans la société PRODUCLENS en qualité de comptable vient d’apprendre que la conventioncollective de son entreprise va subir quelques modifications. Il relève le nom d’un collègue inscrit sur le tableau d’informationsyndicale et prend contact avec lui à cet effet.

Extrait du discours du Ministre de l’emploi G Larcher le 26 juin 2006, lors de la

Commission nationale de la Négociation collectiveCette réunion de juin de la commission nationale de la négociation collective est traditionnellement un momentimportant, pour les partenaires sociaux et l'État, pour faire le bilan de la négociation collective dans notre pays de l'an-née écoulée et présenter les projets de l'année en cours.Elle est l'occasion d'examiner l'activité conventionnelle au niveau interprofessionnel, des branches et des entreprisesde cette année 2005 et de faire notamment un bilan de la loi du 4 mai 2004 après deux ans d'application. (…)

L'année 2005 témoigne une fois de plus de la vitalité de la négociation collective.

La négociation au niveau interprofessionnel

La négociation interprofessionnelle est restée particulièrement active en 2005, et s'est concrétisée par la conclusiond'accords particulièrement innovants sur le télétravail, la convention de reclassement personnalisé, ou encore l'ac-cord sur l'emploi des seniors en vue de promouvoir le maintien et le retour à l'emploi des seniors. J'insisterai parti-culièrement sur cet accord relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005 qui illustre l'activité du dialogue social etle sens de l'engagement des partenaires sociaux.Parallèlement se sont poursuivies les négociations sur la pénibilité au travail. (…)

Les accords collectifs

La négociation des accords d’entreprise réformée

La loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle et le dialogue social modifie en profondeur les règles de lanégociation collective.Pour conclure valablement un accord d’entreprise ou une convention, il suffisait qu’un syndicat - minoritaire ou majoritaire dans l’en-treprise - représentatif sur le plan national le signe. Pour renforcer la légitimité des accords, le nouveau texte prévoit que ceux-cine sont valables que s’ils sont signés par un ou plusieurs syndicats majoritaires ou, à tout le moins, s’ils n’ont pas fait l’objet d’uneopposition d’un syndicat majoritaire. De plus, ils peuvent être moins favorables aux salariés que les accords de branche ou la loi…

L’ENTREPRISE COMPTE UN OU PLUSIEURS DÉLÉGUÉS SYNDICAUX◆ Les accords d’entreprise ne sont valables que dans deux cas.� S’ils sont conclus par un ou plusieurs syndicats majoritaires, c’est-à-dire ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés

au premier tour des dernières élections professionnelles. Si aucun syndicat ne remplit cette condition, le texte est soumis à l’ap-probation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés.

� S’ils n’ont pas donné lieu à opposition (dans un délai de huit jours) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives,ayant recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. Dans ce cas, un accord est vala-blement signé par des syndicats minoritaires.

La convention de branche ou un accord professionnel étendu détermine l’une ou l’autre de ces modalités. Si rien n’est prévu, on appliquela seconde procédure.

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L’entreprise ne compte aucundélégué syndical

● Un accord de branche peut désor-mais prévoir deux modalités deconclusion des accords d’entrepriselorsqu’il n’y a pas de délégué syndicalou de délégué du personnel faisantfonction de délégué syndical.L’accord peut être conclu :

- avec les représentants élus du per-sonnel. Il doit être validé par unecommission paritaire nationale debranche ;

- avec des salariés expressémentmandatés pour une négociationdéterminée par des organisationssyndicales représentatives sur leplan national. Cette procédure n’estutilisable que si un procès-verbal decarence a établi l’absence de repré-sentant du personnel. Par ailleurs,un tel accord doit être approuvépar les salariés à la majorité dessuffrages exprimés. Les textes quisont frappés d’opposition majori-taire et ceux qui n’ont pas obtenul’approbation de la majorité dessalariés sont réputés non écrits.

Les accords interprofessionnels

● Les accords interprofessionnelsne doivent pas faire l’objet de l’oppo-sition de la majorité des organisa-

tions syndicales de salariés repré-sentatives dans le champ d’applica-tion de l’accord. Lorsqu’il y a opposi-tion, celle-ci doit être faite dans undélai de 15 jours à compter de lanotification de l’accord. Elle est écri-te et motivée. Enfin, elle précise lespoints de désaccord et elle est noti-fiée aux signataires. L’accord frappéd’opposition est réputé non écrit.

Les accords de branche

● La règle de validation de cesaccords est modifiée. Soit ils sontsoumis au droit d’opposition, soit labranche décide de les soumettre àl’accord majoritaire. Dans ce cas,pour qu’un accord soit valable, il fautque les organisations signataires

représentent une majorité des sala-riés de la branche. La représentativitésera mesurée soit par l’organisationd’un vote général dans la branche,soit par référence aux dernièresélections professionnelles. Dans laseconde hypothèse, il s’agit des élec-tions des comités d’entreprise ou àdéfaut des délégués du personnel.Dans la première hypothèse, il s’agitde consultations organisées périodi-quement en vue de mesurer la repré-sentativité des syndicats de labranche. En cas de contestation rela-tive à ces dernières consultations,c’est le tribunal de grande instancequi est compétent.

Stéphane Corone

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1 - Quelles sont les nouvelles conditions pour qu’un accord soit valable ?

2 - Lorsque l’entreprise ne compte pas de délégué syndical avec qui l’accord peut-il être conclu ?

3 - Dans quels cas les accords d’entreprises sont-ils acceptables ?

4 - Citez au moins 3 exemples de thèmes de négociation annuelle.

5 - Quel est le tribunal compétent en cas de contestation lors des accords de branche ?

LE CODE DU TRAVAIL a institué une

négociation annuelle obligatoire

qui doit porter sur :

- la durée effective et l’organisation

du temps de travail et notamment

le temps partiel ;

- l’égalité professionnelle entre les

hommes et les femmes ;

- les modalités d’application du

régime de prévoyance maladie,

lorsque les salariés ne sont pas

couverts par un accord de branche

ou un accord d’entreprise ;

- l’épargne salariale, pour les entre-

prises qui ont au moins un délé-

gué syndical et qui ne sont pas

couvertes par un accord ayant

institué la participation, l'intéres-

sement ou un plan d’épargne

entreprise ;

- Enfin, tous les trois ans, la négo-

ciation annuelle obligatoire doit

porter sur la question de l’accès

et du maintien des salariés âgés

dans l’emploi et sur leur forma-

tion professionnelle.

LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

L’entreprise n° 228 - Novembre 2004


Les conventions collectives

Article L132-19 du Code du travailLa convention ou, à défaut, les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations

syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2.Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissementsdans les mêmes conditions.

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Ce que vous devez savoir sur les conventions collectives

Les conventions collectives debranche déterminent les catégoriesde personnel auxquelles elles s'appli-quent (ouvriers, employés, agents demaîtrise, cadres...). Seuls les VRP ensont exclus. La convention collectiven'est pas liée au contrat de travail.Si, pour une raison quelconque, uneentreprise change de convention col-lective, le contrat de travail des sala-riés restera conforme à ce qu'ils ontsigné lors de leur embauche. Enrevanche, ces salariés seront soumisaux nouvelles conventions collectives,même si elles leur sont moins favo-rables, mais sous réserve des avan-tages acquis précédemment. La loi aprévu deux hypothèses autorisant lessalariés à se prévaloir du maintiendes avantages acquis. Mais attention,il faut entendre par « avantagesacquis » un droit déjà ouvert (commeune prime d'ancienneté qui était déjàen vigueur) et non un droit éventuel(comme une indemnité de préavis oude licenciement). Le Code du travail -article L. 132-8 al. 3) autorise lesparties signataires d'une conventioncollective à la dénoncer moyennant lerespect d'un préavis de trois mois,auxquels s'ajoute une période de

« survie » d'un an. Si cette conven-tion disparaît, sans être remplacéepar une autre, les salariés conserventles avantages individuels acquis enapplication de la convention ou del'accord expiré. Un employeur peuttrès bien décider de faire bénéficierses salariés d'une convention collec-tive à laquelle il n'est pas normale-ment soumis. Cet assujettissementvolontaire peut n'être que partiel,c'est-à-dire s'appliquer à une partieseulement des clauses de la conven-tion. De même, il ne peut concernerqu'une certaine catégorie de sala-riés. En vertu des dispositions desarticles L. 135-7 et R. 135-1 du Codedu travail, l'employeur doit procéderà l'affichage, sur les lieux de travail,d'un avis indiquant l'intitulé de laconvention collective applicable dansl'entreprise, sous peine d'uneamende de 762,25 €. Cette pénalitéest accompagnée d'une sanctioncivile. On voit ainsi aux prud'hommesdes chefs d'entreprise faire réfé-rence aux conventions collectives del'entreprise concernant les périodesd'essai ou de préavis... et perdre leurprocès car lesdites conventionsn'étaient pas affichées ! Le dernier

accord national interprofessionnelsur l'emploi du 31 octobre 1995, quidonne aux négociations de branchesun rôle moteur dans un domaine aussisensible que celui de l'aménagementdu temps de travail, comme lesrécentes incitations gouvernemen-tales à négocier soit dans lesbranches, soit dans les entreprisesun dispositif sur la réduction dutemps de travail (lois des 20décembre 1993 et 11 juin 1996) mon-trent bien que l'avenir va dans lesens d'une reprise de la négociationcollective et donc d'une diminutionde l'intervention du législateur dansle domaine social. Pour ne pas laissersur le bord de la route les entre-prises qui de par leur taille sontdépourvues de délégués syndicaux,un dispositif expérimental a été misen place autorisant, sous certainesconditions, la négociation avec lesreprésentants élus du personnel.Pour connaître la convention collecti-ve dont dépend l’entreprise on peutcontacter la DDTE (direction dépar-tementale du travail et de l'emploi).

L’Entreprise n° 131

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1 - Après lecture des documents 3 et 4 donnez une définition de la convention collective.

2 - La convention collective est-elle liée au contrat de travail ? Expliquez.

3 - Jordan peut-il conserver les avantages acquis par une convention antérieure ? Justifiez votre réponse.

4 - Un employeur peut-il appliquer volontairement une convention collective ?

5 - L’affichage des conventions suffit-il à l’information des salariés ?

6 - Quel rôle peuvent jouer les conventions collectives dans la relance du dialogue social ?


Comment déterminer la convention collective applicable à une entre-prise ? Où se procurer le texte de cette convention ?

Une convention collective comprend un texte de baseet des avenants, accords ou annexes, résultant de modi-fications périodiques sur des points particuliers. Ellecomplète et améliore les dispositions du Code du travail,c'est-à-dire qu'elle institue des dispositions non prévuespar le Code du travail comme les salaires minimaux ou unrégime de prévoyance, par exemple.

La convention collective adapte également des disposi-tions générales du Code du travail aux situations particu-lières d'un secteur d'activité ou d'une entreprise. Ellepeut s'appliquer :

- aux salariés de toutes les branches professionnellesou seulement à ceux d'un secteur d'activité,

- à tous les salariés de France, ou seulement à ceuxd'une zone géographique déterminée.

La convention collective s'applique, quel que soitl’effectif :

- dans les entreprises où l'employeur est adhérent àune organisation patronale signataire ;

- dans les entreprises où l'employeur décide de l'appli-quer volontairement ;

- dans toutes les autres entreprises, lorsque la conven-tion collective a été « étendue » par arrêté duministre du Travail.

Comment déterminer sa convention ?C'est l'activité économique principale réelle de l'entre-prise, généralement exprimée par le code APE indiqué surle bulletin de paie, qui la détermine. Son intitulé doitapparaître sur le bulletin de paie et sur les affichagesobligatoires dans l'entreprise.

Que faire si elle n'est pas appliquée ? Le salarié peut demander l'application de la convention àson employeur, soit directement, soit par l'intermédiairedes délégués du personnel.

Sachez qu'une fois signés, les conventions et accordsd'entreprise s'imposent aux salariés.

Où se procurer le texte d'une convention collective ? Vous pouvez consulter sur le site Legifrance les conven-tions collectives nationales étendues ainsi que les accordss'y rattachant, les salaires et les arrêtés d'extension,dans leur version en vigueur.

http://vosdroits.service-public.fr

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1 - Où Jordan peut-il trouver la convention collective de son entreprise ?

2 - À qui s’applique la convention collective ? Citez 2 exemples de convention.

3 - Une convention collective peut-elle accorder moins d’avantages aux salariés que le droit dutravail ? Expliquez.


Convention collective nationale de la banque

Article 1 - TITRE 1er : Dispositions générales.La présente convention est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle s'applique,en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, aux entreprises agréées en qualité de banques… Lesparties signataires conviennent que le champ d'application visé à l'alinéa précédent est étendu au Groupe Banques popu-laires dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-16 du Code du travail. La présente convention règle les rapportsentre les employeurs définis ci-dessus et leurs salariés, embauchés à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion dupersonnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration… L'employeur peut proposer à l'embauche, auxsalariés ne relevant pas de la présente convention collective de leur appliquer volontairement celle-ci, à l'exception desarticles 33, 34, 35, 39, 40, 41 et 42. La présente convention s'applique aux travailleurs à domicile, sous réserve de dis-positions particulières telles que définies par la législation en vigueur.

Article 2 - TITRE 1er : Dispositions générales. Durée.La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions pré-vues ci-dessous. Par exception, les articles, les chapitres, les annexes et/ou avenants qui le prévoiraient expressémentseront à durée déterminée.

Article 3 - TITRE 1er : Dispositions générales. Adhésion.

Article 3.1 PrincipeToute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du Code du travail ainsi que touteorganisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signatairesde la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (art. L. 132-9 duCode du travail)…

Article 3.2 Adhésion collectiveUne adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un secteur territorial ou profession-nel non compris dans le champ défini à l'article 1er peut s'effectuer en application de l'article L. 132-16 du Code dutravail. Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément auxdispositions de l'article L. 132-2 du Code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.

Article 4 - TITRE 1er : Dispositions générales. Modes d'évolution de la convention collective.

Article 4.1 RévisionToute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention collective devra être portée à la connais-sance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquellesporte la demande et ce qui la motive. Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'en-semble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans lamesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Article 4.2 DénonciationLa présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadredes dispositions prévues à l'article L. 132-8 du Code du travail moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lende-main du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE)compétente. La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ouavenants de la présente convention collective. La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurstitres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibi-lité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle…

Article 5 - TITRE 1er : Dispositions générales. Modalités de transition.L'annexe I fixe les dates de référence à prendre en compte pour l'application de la convention collective nationale detravail du personnel des banques du 20 août 1952 ou de la présente convention collective pour les situations commen-çant antérieurement au 1er janvier 2000 ou postérieurement au 31 décembre 1999.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/VisuCoco.jsp?nod=K11AA&doc=1&rang=2

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Aidez Jordan à répondre aux questions qu’il se pose en complétant le tableau suivant et en justifiant vos choix.

1 - Quel est ce document ?

2 - Pour quelle durée cette convention est-elle conclue ?

3 - Que prévoit cette convention ?

4 - Cette convention pourra-t-elle être dénoncée à tout moment ?

5 - Quel est l’objectif de cette convention ?

CAS OUI NON JUSTIFICATION

La convention collective peut-elle être modi-fiée périodiquement ?

La convention collective s’applique-t-elle seu-lement aux salariés d’une même branched’activité ?

La convention collective s’applique-t-elledans les entreprises à partir de 20 salariés ?

Jordan peut-il refuser d’appliquer la conven-tion collective de son entreprise ?

L’affichage de la convention collective n’estpas obligatoire. Il suffit de la mentionner dansla fiche de paie.


1 - LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

La représentation et l’action collective des salariés

ACCORDS COLLECTIFS

Les accords collectifs

font partie, avec les

............................................................

..................................................... del’organisation convention-nelle collective des condi-tions de travail qui sontl’une des sources du droit

du travail. Avec le règle-ment intérieur et les usagesd’entreprises ils constituentle statut collectif des sala-riés.

interviennent au niveau

............................................................

.............................................. ou au

............................................................

............................................................

Ils peuvent aussi intervenirau niveau d’une collectivitéde travail et se situer dansl’entreprise ou dans l’éta-blissement.

peuvent aller au-delà des disposi-tions législatives ou réglemen-taires si elles ne sont pas d’ordrepublic.

Les accords collectifs intervien-nent dans les domaines comme la..........................................................................

..........................................................................

ou certains éléments de rémunéra-tion non couverts par les conven-tions collectives tels que la partici-pation ou l’intéressement.

CONVENTION COLLECTIVE

Une convention collective est un ................................................................. résultant de ..........................................................................................

................................................................................................................................................... Elle régit les conditions d’emploi et de travail dessalariés dans une branche d'activité. Elle comprend généralement un texte de base et des avenants, accords ouannexes, résultant de modifications périodiques sur des points particuliers

• Elle institue des dispositions que le ………………………………… ne prévoit pas (par exemple l’application d’un régime deprévoyance)

• Elle instaure des avantages spécifiques (Ex : …………………………………………………………………………………………………………………)

• Elle adapte des dispositions générales de Code du Travail aux situations particulières d’un secteur d’activité ou d’uneentreprise (exemple : aménagement du temps de travail, grille de salaire, …)

Une convention collective s’applique :

- aux salariés de toutes les ………………………………… ou seulement à ceux d’un secteur d’activité,

- à tous les salariés de France ou seulement à ceux d’une zone géographique déterminée.

Une convention collective s’applique quel que soit l’effectif :

- dans les entreprises où l’employeur est adhérent à une organisation patronale signataire,

- dans les entreprises où l’employeur décide de l’employer volontairement,

- dans toutes les entreprises, lorsque la convention collective a été “étendue” par arrêté du ministre du Travail.

Où consulter la convention collective ?

Un avis, affiché sur les lieux de travail, doit comporter l’intitulé de la convention applicable, l’endroit où un exemplaireest tenu à la disposition du personnel, ainsi que les conditions dans lesquelles il peut être consulté. Les représentantsdu personnel doivent également disposer ………………………………………………………………………………………………………………………



Indiquer le mode de conclusion, le champ d’application et le rôledes accords d’entreprise et des conventions collectives(Extrait sujet Bac Professionnel Comptabilité 2001 – partie juridique)

SUJET

La société POINTFIL SA est une entreprise du secteur textile qui travaille en sous-traitance, principalement pourdes centrales d’achat dans le domaine du sous-vêtement féminin et du prêt-à-porter.

Au cours d’une période de formation dans cette entreprise, vous êtes informé(e) de l’existence d’un accord rela-tif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT).

À partir de la documentation concernant cet accord fournie en annexe et de vos connaissances, on vous deman-de de réaliser les activités suivantes :

1 - Indiquez ce qui différencie, en matière de droit du travail, un accord d’entreprise ou debranche d’une disposition législative.

2 - Définissez la notion de « durée effective du travail ».Donnez deux exemples d’activités qui ne sont pas prises en compte dans le temps detravail effectif.

3 - Caractérisez l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, enprécisant :- les partenaires de cet accord,- les objectifs de l’accord,- les conséquences de l’accord sur la rémunération des salariés.


Accord de réduction et d’aménagement du temps de travail (extraits)

ENTRE :La société POINTFILDont le siège est situé 23 rue d’Asthon 52000 CHAUMONTReprésentée par Monsieur Sylvain S… agissant en qualité de Directeur GénéralETMadame Claudette D…Déléguée syndicale CGTLes parties signataires à l’accord national du 16 octobre 1998 sur la durée du travail dans l’industrie textile ont clairement recon-nu que, dans l’industrie textile, plus fortement soumise que la grande majorité des autres secteurs industriels à la concurrenceinternationale, les entreprises ne peuvent en aucun cas prendre le risque d’alourdir leurs coûts de production. Si elles étaientcontraintes de le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences immédiatement négatives pour l’emploi.

…Depuis plusieurs mois, notre société connaît un très fort recul de son carnet de commandes. En effet, nous avions l’habitudede travailler avec de grandes centrales d’achat qui nous fournissaient un planning de commandes pour environ trois mois.Malheureusement, depuis le début de l’année 1999, nous ne disposons d’aucune information de leur part sur le nombre d’ar-ticles qu’ils vont nous commander. Actuellement, nous ne pouvons plus prévoir une semaine à l’avance, et cette situation désta-bilise considérablement l’organisation de la production. Elle se répercute directement sur la productivité de notre atelier……Nos clients PIMKIE, ÉTAM et ORSAY délocalisent depuis quelques mois l’ensemble de leurs productions de « mise en place »,c’est-à-dire 80 % de leur chiffre d’affaires. LA HALLE AUX VÊTEMENTS délocalise à 95 %, OXBOW et LEJAY délocalisentà 100 %, DAMART envisage à terme le démarrage de la délocalisation. DÉCATHLON, très inquiet pour l’avenir de ses façon-niers, augmente également la part de délocalisation. À ce jour la perte liée à cette situation se chiffre à 20 000 pièces parmois, ce qui représente 10 personnes, c’est-à-dire 15 % de notre chiffre d’affaires.…Malgré la mise en place d’importantes actions commerciales, telles que le mailing1 et le démarchage de clients poten-tiels nous n’avons enregistré aucun résultat. Afin de pouvoir cerner au mieux les stratégies de nos donneurs d’ordre, nousavons visité l’ensemble de nos clients. Ceux-ci ont annoncé unanimement leur politique de délocalisation, et ce notammentvers le Tunisie, en raison des coûts importants en France (dont ils craignent d’ailleurs qu’ils progressent très fermementà l’avenir)……Cette situation a des conséquences financières immédiates pour l’entreprise qui se trouve donc contrainte d’adap-ter sa capacité de production à son carnet actuel de commandes et de ce fait de restructurer. En conséquences,la société envisage la suppression de 7 postes de travail……Compte tenu de cette situation, les membres du comité d’entreprise ont été convoqués pour une réunion le 23 juin 1999 aucours de laquelle leur ont été faites une présentation du projet de licenciement économique collectif, une information et uneconsultation sur les mesures destinées à éviter les licenciements et notamment sur le projet d’accord sur l’aménagement et laréduction du temps de travail (ARTT)……Les parties au présent accord ont convenu, afin d’œuvrer en faveur du maintien de l’emploi, de réduire la durée effective dutravail au sein de la société POINTFIL de 10 %……En s’engageant dans une réduction du temps de travail, la direction de la société entend bien évidemment ne pas nuire à sacompétitivité. Ses prix de revient étant composés à 80 % du coût de main-d’œuvre (salaires et charges sociales), la société nepeut supporter une augmentation de ses coûts salariaux……Aussi, le présent accord est conclu avec le souci d’aménager et de réduire le temps de travail tout en améliorant la réactivi-té de l’entreprise face aux changements de planning consécutifs notamment aux exigences de la clientèle, cette réactivitéétant possible, notamment, grâce à une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année. La réductiondu temps de travail doit donc s’inscrire dans une évolution de l’organisation du travail, seule réponse aux variations mensuellesd’activité difficiles à programmer…La réduction du temps de travail s’effectue globalement, pour les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et àcompter du 1er septembre 1999, sans diminution des salaires mensuels bruts de base, tels qu’ils sont actuellement déterminésdans l’entreprise.…Toujours dans un souci d’équilibre des coûts, il est précisé que les augmentations collectives sont gelées pendant une duréede trois ans, sauf augmentation individuelle ou promotion…

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Annexe

Documents

La croissance de l’entreprise ÉCONOMIE · PDF fileLa croissance de l’entreprise 38 Les objectifs de la croissance L’entreprise cherche à augmenter sa taille pour s’internationaliser,