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LES CAHIERS DE CHEOPS – N°3 Septembre 2015
Dossier spécial sur le partenariat renforcé
Cap emploi – Pôle emploi
Les plans locaux de coopération (PLC)
Les PLC de la négociation nationale à l’accord local
Page 4
Quels publics orientés vers les Cap emploi ?
Page 5
Focus sur les modalités d’orientation définies dans les PLC
Page 6
Le pilotage des PLC
Page 7
La complémentarité des offres de services Cap emploi / Pôle emploi
La complémentarité des offres de services à destination des personnes
Page 8
La complémentarité des offres de services à destination des employeurs
Page 9
Les PLC : Place aux Initiatives locales
Témoignages des Cap emploi sur la mise en place des PLC et leurs propositions innoventes
La fiche de prescription SPH1
Le partage des fichiers candidats
Les équipes communes employeurs
Les aides à la décision d’orientation
Les comités de fin d’accompagnement
Pages 10 et 11
L’actualité du réseau :
La convention SPE / MDPH : le partenariat Cap emploi / Pôle emploi en action
Page 12
Point d’actualité sur le CEP et le CPF
Page 13
Prévenir la désinsertion professionnelle : enjeu majeur, question complexe
Page 14
La Valeur ajoutée d’un réseau d’experts
LES CAHIERS DE CHEOPS – N°3 Septembre 2015
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Ont participé à la rédaction de ce numéro : Jean-Pierre BENAZET - Président de CHEOPS, Nathalie FLORES – Directrice du Cap emploi 40-64, Jean-Luc ABITTEBOUL – Directeur du Cap emploi 31, Isabelle FAURE – Directrice du Cap emploi 83, Julien FOURNIER – Directeur du Cap emploi 63, Armelle KIEFFER – Directrice Cap emploi 49, Isabelle LECERF – Directrice du Cap emploi 59 Lille Douaisis, Frédéric LEMOINE – Directeur du Cap emploi 03, Sophie LENDAIS – Directrice du Cap emploi et SAMETH 42, Christophe MAZABRAUD – Directeur du Cap emploi 79, Véronique QUEMENER – Directrice du Cap emploi 66, Jean-Marie VIEILLARD – Directeur du Cap emploi 58 Et l’équipe de rédaction de CHEOPS : Gilles LENICE – Délégué général, Marlène CAPPELLE – Chargée d’étude et de développement, Christine BROULEAU – Chargée de mission formation, Magali GIBERNE – Assistante.
N’hésitez pas à nous faire part de vos initiatives locales pour notre prochain numéro !
Signature de l’accord-cadre sur le partenariat renforcé Pôle Emploi / Cap emploi
Le 10 février 2015 Au Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation
professionnelle et du Dialogue social
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Le 29 octobre 2013, le Ministre Michel SAPIN avait tenu à parrainer l’avènement du réseau unique des Cap emploi, moment de reconnaissance exceptionnelle dans la vie de notre association nationale.
Depuis, des éléments institutionnels (la Loi du 5 mars 2014 et l’instruction du SPE du 15 juillet 2014) ont confié aux Cap emploi et à ses représentants de nouvelles responsabilités en tant qu’acteurs à part entière du Service Public de l’Emploi.
Au vu des résultats très significatifs des équipes de placement spécialisés depuis plus de 25 ans, nous poursuivons notre développement. C’est donc avec un réel plaisir que nous avons signé le 10 février 2015 l’accord-cadre de coopération renforcée entre Pôle emploi et Cap emploi, soutenu par l’Etat, l’Agefiph et le Fiphfp. Ainsi donc bienvenue au partenariat, à la coopération renforcée, et au respect mutuel entre les différents acteurs au service d’une cause commune : l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
La signature de cet accord-cadre revêt un caractère particulier. En effet, cette convention va permettre de renforcer la synergie indispensable entre les acteurs de terrain : ceux qui chaque jour sont confrontés en face à face à un public précarisé, éloigné de l’emploi, cumulant toujours plusieurs difficultés et notamment celle d’une atteinte à leur intégrité personnelle. La coopération entre les conseillers Pôle emploi et les conseillers Cap emploi fonctionne plutôt bien sur le terrain. Il nous revient donc d’amplifier cette coopération, de fluidifier les relations et de mutualiser au travers divers plans d’action la palette des services afin de pouvoir répondre aux besoins d’accompagnement des personnes pour retrouver le chemin du travail le plus tôt possible, mais aussi pour répondre aux besoins de recrutement des employeurs.
Les résultats toujours en hausse des Cap emploi en 2014, montrent la plus-value qu’ils peuvent apporter à l’ensemble de la politique publique d’emploi. Pour autant, nous ne pouvons nous satisfaire de cette évolution même positive. En effet, 10 ans après la Loi du 11 février 2005, l’emploi reste le secteur le plus touché voire en régression. Nous constatons une baisse réelle du nombre des salariés handicapés en entreprise et pour la première fois cette année, l’approche du demi-million de chômeurs handicapés.
Nous avons collectivement la responsabilité de prendre la mesure de cet enjeu et de repenser nos modalités d’intervention et les moyens à y consacrer afin d’être encore plus efficients. C’est un devoir d’intérêt général, mais c’est notre devoir commun.
Cet accord s’inscrit dans la cadre d’un dialogue rénové avec l’Agefiph et dans une relation très constructive avec l’ensemble des services de la DGEFP. Je n’oublierai pas non plus la qualité du partenariat instauré avec Pôle emploi et le FIPHFP.
Pour conclure, je voudrais insister sur la spécificité des associations privées non lucratives gestionnaires des Cap emploi qui doivent concilier au mieux la finalité humaniste et la gestion entrepreneuriale. Nos associations ont une dimension outil de proximité sociale car elles accompagnent un public spécifique en réponse à une demande émanant de la société. Mais elles tiennent aussi leur légitimité des valeurs qu’elles défendent. Cette dimension humaniste est au cœur de nos organisations.
Nous devons allier efficacité des modes de gestion privée et mission de service public. C’est cela qui nous permet d’obtenir notre légitimité.
Jean-Pierre BENAZET
Président de CHEOPS
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L’accord national en quelques mots :
L’accord cadre national de partenariat Cap emploi – Pôle emploi est signé par l’Etat, l’AGEFIPH, le FIPHFP, Pôle emploi et CHEOPS. Il comprend 10 articles destinés à être déclinés et précisés localement dans le projet local de coopération.
L’accord se fonde sur un principe de partenariat renforcé qui s’articule autour du projet local de coopération. Il s’appuie sur les bonnes pratiques du terrain mais aussi sur les résultats de l’expérimentation menée en 2014 par Pôle emploi auprès de 10 sites pilotes Pôle emploi et Cap emploi sur l’orientation du public.
L’accord cadre a fait l’objet d’un travail et d’une concertation nationale entre CHEOPS et Pôle emploi.
Il a vocation à être décliné à l’échelon du territoire Cap emploi.
Les axes incontournables du PLC :
L’objet et contenu du partenariat
Les dispositions financières et la volumétrie
Les modalités d’orientation et le public cible
La complémentarité des offres de services
Les fins d’accompagnement
Le pilotage
La durée du PLC et les modalités de résiliation
Une note d’information à destination des Cap emploi a été élaborée par CHEOPS afin de servir de trame aux PLC.
Quelques éléments de synthèse des PLC au niveau local : (Basés sur l’analyse de 46 PLC soit 45% de taux de retour)
Les PLC ont été négociés localement et ont été finalisés ou signés au 30 juin 2015 pour la quasi totalité d’entre eux. Quelques PLC restent en attente de validation notamment sur les propositions de volumétrie et de complémentarité des offres de services.
Si majoritairement, les Cap emploi se disent satisfaits des négociations avec Pôle emploi, l’enquête menée en juin 2015 par CHEOPS fait apparaître quelques difficultés de mise en place notamment liées à un manque de prise en compte des capacités organisationnelles des Cap emploi ou à un manque de consigne du national notamment sur les critères de fin d’accompagnement.
Concernant l’analyse des 46 PLC, 96% comprennent une analyse et un diagnostic partagé soit sous forme d’annexe au PLC soit intégré directement dans la convention. Le contenu de ces diagnostics est assez hétérogène allant d’un simple empilement de données Cap emploi - Pôle emploi et des plans issus des dialogues de performance à une véritable analyse partagée amenant à l’identification d’axes d’amélioration à mettre en œuvre.
Concernant la volumétrie de public orienté dans le cadre du partenariat, 76% des Cap emploi ont négocié une volumétrie identique à 2014 avec une fourchette de +/- 5% comme prévu nationalement :
Suites données aux PLC :
Un groupe de travail sur la question des fins d’accompagnement doit se réunir au cours du second semestre 2015 sous l’égide du CPN (Comité de Pilotage National).
Un point téléphonique est organisé tous les 15 jours entre CHEOPS et Pôle emploi sur l’avancée des PLC.
Un bilan sera effectué en fin d’année sur la mise en pratique des PLC et sera présenté lors d’un CPN.
13% 4%
2%
76%
4%
Volumétrie 2015 des PLC
identique à 2014
en attente
nouvellevolumétrie
fourchette 5%
fourchette 2%
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Les critères d’orientation nationaux :
Les critères d’orientation sont définis dans l’article 4.2.1 « les modalités d’orientation ». Le public défini est « tout demandeur d’emploi reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi orienté vers le marché du travail et pouvant s’engager dans une démarche de recherche d’emploi peut être adressé au Cap emploi, suite au diagnostic réalisé par le conseiller Pôle emploi ».
Des précisions locales :
Des précisions sur les critères d’orientation ont été apportées dans 83% des PLC.
Ces critères peuvent être regroupés en plusieurs catégories :
En fonction du statut de la personne :
Une attention particulière est portée aux personnes licenciées pour inaptitude dans 57% des conventions. Il apparaît comme le critère le plus fréquent des PLC.
Des critères en lien avec l’âge du public sont également présents dans certains PLC comme les jeunes de moins de 30 ans (dans 13 PLC) ou encore le public sénior (dans 2 PLC).
Les précisions sur le statut concernent également le public orienté par les MDPH à l’issue des équipes pluridisciplinaires (dans 6 PLC), le public nouvellement reconnu (dans 3 PLC) ou nouvellement inscrit à Pôle emploi (dans 3 PLC).
Enfin quelques critères ont été ajoutés à la marge comme les demandeurs d’emploi longue durée (dans 2 PLC), les personnes inscrites à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle de contrat (dans 2 PLC) et les résidents QPV (dans 2 PLC).
En fonction du type de handicap :
Les précisions sur le type de handicap sont peu nombreuses et portent sur 3 handicaps : handicap moteur ou sensoriel à compenser (dans 1 PLC), handicap psychique (dans 2 PLC) ou polyhandicap (dans 1 PLC).
En lien avec la compensation du handicap :
Ces critères, assez présents dans les PLC, constituent une aide à la décision d’orientation vers le Cap emploi.
L’accent est ainsi mis sur la plus-value des Cap emploi sur le handicap et l’insertion professionnelle.
Les situations décrites portent sur la nécessité d’un accompagnement à la prise de poste ou dans l’emploi ou aménagement de poste (dans 14 PLC), la recherche d’emploi en lien avec le handicap (dans 7 PLC), la mise en place d’un parcours de formation y compris entrée en CRP (dans 7 PLC),
l’élaboration d’un projet professionnel en tenant compte de la compensation du handicap (dans 4 PLC) ou encore un accompagnement pour faire le deuil du handicap (dans 3 PLC).
Sur demande de la personne :
Le souhait d’un accompagnement alternatif à Pôle emploi est présent dans 11 PLC et à la demande de la personne dans 4 PLC (critères pris en compte mais non prioritaires).
En lien avec le cumul de freins :
La nécessité de coordonner plusieurs acteurs (dans 3 PLC) et le manque d’autonomie de la personne (dans 7 PLC) constituent également des critères identifiés dans les PLC.
Enfin, dans certains PLC des critères de non prise en charge ont été ajoutés comme la maîtrise insuffisante de la langue française, les créateurs d’entreprise, les personnes entrant en formation, en attente de déménagement ou de retraite ou ayant des freins périphériques non traités.
Cap emploi 49 : des critères d’orientation en lien avec les pratiques du terrain et les partenariats
Le Cap emploi 49 s’est appuyé sur ses pratiques de terrain, ses actions expérimentales et ses partenariats (développés également par les autres Cap emploi de la région) pour préciser en accord avec Pôle emploi le public cible du PLC en complément des critères définis nationalement :
Le public licencié pour inaptitude : le Cap emploi a travaillé avec les services de santé au travail (SST) afin d’orienter le public ayant une inaptitude prononcée vers le Cap emploi pour une prise en charge plus rapide. Ces bonnes pratiques ont été reprises avec Pôle emploi afin d’assurer la continuité de partenariat avec les SST.
Les sortants MOAIJ (Module d’Orientation Adaptée durant les Indemnités Journalières) : un partenariat sur le département du 49 a été instauré avec la CARSAT. Cela se traduit notamment par une présentation des offres de services Cap emploi et Pôle emploi auprès des stagiaires. Afin de faciliter l’accès à l’accompagnement Cap emploi, ce public a été intégré dans les critères d’orientation du PLC.
Les sortants d’apprentissage adapté : Un plan d’actions a été formalisé dans le cadre de la coordination apprentissage pour les sortants d’apprentissage ou les personnes souhaitant intégrer le dispositif d’apprentissage adapté. Afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre du plan d’actions, ce critère d’orientation a été pris en compte dans le PLC.
Les nouveaux inscrits : critère issu de la précédente convention.
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Les modalités d’orientation définies dans l’accord-cadre national :
« Les modalités d’orientation des DEBOE sont précisées localement entre Cap emploi et Pôle emploi et formalisées dans le projet local. Elles s’appuient sur les besoins et pratiques existantes ou de bonnes pratiques identifiées dans le cadre des expérimentations réalisées en 2014 »
Les modalités d’orientation définies dans les PLC au local :
Sur les 46 PLC analysés, 2 grandes modalités d’orientation se dessinent :
une orientation directe de Pôle emploi vers le Cap emploi : le conseiller après diagnostic, envoie la personne en PPAE vers Cap emploi qui se charge de la convoquer, procède à une information du DEBOE et valide ou non l’inscription
une mise en place d’ateliers co-animés par un conseiller Cap emploi et un conseiller Pôle emploi qui dans la majorité des cas passent par une présentation des offres de services et un entretien individuel avec le conseiller Cap emploi et/ou Pôle emploi.
Les comités locaux d’orientation peuvent être mis en place à la suite des ateliers ou pour les orientations posant question.
Dans de rares cas, les commissions d’orientation sont composées uniquement des directeurs de structures.
Les aides à la décision :
Le conseiller Pôle emploi peut également s’appuyer sur des outils d’aide à la décision afin d’approfondir ou valider son diagnostic. Ces outils peuvent prendre différentes formes :
Cap emploi 58 : la plus-value des informations collectives co-
animées :
En termes de modalités d’orientation, le Cap emploi 58 a opté pour la mise en place avec Pôle emploi d’informations collectives co-animées par un conseiller de chaque structure. Suite à ces informations collectives, les personnes sont reçues en entretien individuel avec le conseiller Pôle emploi et le conseiller Cap emploi afin de valider l’orientation vers le Cap emploi et envisager le cas échéant une orientation vers un autre opérateur ou un maintien du suivi par Pôle emploi.
Ces modalités ont été conjointement définies suite aux difficultés rencontrées sur les refus de prise en charge par le Cap emploi et l’incompréhension qu’ils pouvaient entrainer auprès des conseillers Pôle emploi.
D’un point de vue qualitatif, cela a permis d’apaiser les relations entre les 2 partenaires. Le fait de prendre une décision conjointe avec un agent Pôle emploi permet que ce soit ce dernier qui fasse le retour à ses collègues en assumant la décision. C'est donc lui qui explique pourquoi la délégation n’est pas mise en place et cela se passe entre collègues de travail.
Pour l’une des agences dont la volumétrie d’envoi est trop faible, les demandes sont validées par la direction en mobilisant le cas échéant un SPH1.
41%
4%
41%
22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
orientationdirecte
Commissiond'orientation
(encadrement)
Ateliers/informations
collectives co-animées
Coordination(dont Comité
Locald'Orientation)
Modalités d'orientation (plusieurs modalités possible pour un même Cap
emploi)
25%
17%
25%
33%
0%
20%
40%
26% utilisent un outil d'aide à la décision d'orientation
RDV Tripartites
Validation amont par référent BOE Pôle emploi
Grille d'aide à la décision pour conseillers pôle emploi
Mobilisation ponctuelle de SPH1
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Le pilotage prévu dans l’accord cadre national :
3 niveaux de pilotage sont définis :
Un niveau national assuré par le CPN
Un niveau régional qui s’inscrit dans la stratégie régionale de l’emploi et du PRITH et qui prend sa place dans le CPR
Un pilotage opérationnel de la convention assuré par les représentants des Cap emploi et Pôle emploi
Le pilotage s’appuie sur la production régulière par les signataires de données nationales, régionales et locales.
Quelles modalités de pilotage au local ?
3 modalités de pilotage sont mises en œuvre par les Cap emploi dans les PLC :
Les comités techniques
Le pilotage de la convention
Un renforcement des connaissances mutuelles
Les comités techniques, présents dans 74% des PLC, portent sur la coordination entre les 2 acteurs et sont souvent composés du référent TH Pôle emploi et du conseiller Cap emploi. Ils traitent des orientations, des fins d’accompagnement, des régularisations des PPAE et des difficultés rencontrées. Leur fréquence est variable en fonction des Cap emploi :
17 PLC avec un CT mensuel
8 PLC avec un CT trimestriel
3 PLC avec un CT semestriel
6 PLC avec un CT par bassin ou spécialité
Le pilotage de la convention est assuré par la direction ou les représentants de la direction Cap emploi voire dans certains cas en présence du Président de l’association et du DT Pôle emploi et/ou des directeurs d’agence de Pôle emploi.
Enfin, beaucoup de PLC comprennent un point sur le renforcement des connaissances mutuelles
46%
20%
15%
2% 17%
CP trimestriel
CP semestriel
CP annuel
Rencontrerégionalenon décrit
10
2017
5
05
10152025
Immersionsréciproques
des conseillers
participationcroisée aux
réunionsd'équipes
Seminaireannuel ou bi-
annuel
Formationréciproque
Nombre de PLC concernés par type de mutualisation
CHEOPS Nord-Pas-de-Calais ... Un pilotage régional
En Nord-Pas-de-Calais, les 4 Cap emploi ont souhaité travailler à la rédaction d’une convention locale de coopération unique et à la formalisation d’une trame de PLC. Ce travail mené sur l’identité CHEOPS Nord-Pas-de-Calais a été ensuite présenté à la DR Pôle emploi, qui s’est appuyée sur cette première proposition pour y ajouter quelques points. C’est donc ce travail concerté régional CHEOPS / DR Pôle emploi qui a abouti aux conventions aujourd’hui signées. Fort de ce premier travail concerté en région, l’échelon de pilotage bilatéral Pôle emploi / CHEOPS a été maintenu en complémentarité du pilotage territorial incontournable à la main de chaque Cap emploi et en sus du CPR. Les enjeux de cet échelon de pilotage régional sont les suivants : vigilance sur l’harmonisation régionale du partenariat, échange et capitalisation des bonnes pratiques, repérage d’éventuelles difficultés pour prise en charge directe par la DR. Cet échange direct Pole emploi / Cap emploi devrait permettre d’être plus efficace dans le traitement d’éventuelles difficultés et dans la valorisation de pratiques gagnantes. Enfin, c’est une manière d’inscrire CHEOPS comme un interlocuteur régional central sur ce sujet. La plus-value est donc double : un pilotage opérationnel régional direct pour aborder les réalités terrain et traiter toutes difficultés éventuelles et assoir l’existence régionale de CHEOPS.
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La complémentarité des offres de services est un des axes prioritaires et un enjeu majeur des plans locaux de coopération.
La coordination des interventions à destination des personnes existait déjà sur le terrain et dans certaines conventions avant la mise en place des PLC.
Pour de nombreux PLC, cette complémentarité se traduit avant tout par la sollicitation réciproque des mesures, aides, prestations ou encore ateliers (avec nombre de places réservées pour le public Pôle emploi sur les ateliers Cap emploi). Le niveau de détails de cette mobilisation varie en fonction des offres disponibles au sein des 2 partenaires.
La mobilisation de l’expertise handicap du Cap emploi se traduit également par la possibilité de solliciter l’appui d’un conseiller Cap emploi pour le recours à des mesures spécifiques, mais aussi par la possibilité d’un appui ponctuel à travers la mise en œuvre d’un service diagnostic (SPH1 pour lequel une volumétrie est définie dans la majorité des PLC) ou d’un service suivi du salarié en emploi (service SC).
La co-construction d’actions se fait autour de thématiques telles que le public jeune ou sénior, les métiers porteurs ou encore la coordination des interventions autour de l’IAE ou de l’alternance.
Enfin, dans 20% des PLC, la coordination autour de la mobilisation du Conseil en Evolution Professionnelle est détaillée.
Exemple de la complémentarité des services mis en place
entre le Cap emploi 83 et Pôle emploi :
Ateliers de dynamisation de parcours Cap emploi : Cet atelier à destination des personnes sortant de formation ou de CDD ou ayant un projet validé a pour objectif de maintenir la personne dans une dynamique de recherche d’emploi, de lui apporter ou de renforcer sa méthodologie. Ces ateliers internes au Cap emploi seront communiqués aux référents TH qui pourront positionner 2 personnes par atelier.
Sollicitation de l’appui ponctuel SPH1 (hors volumétrie PPAE) : Pôle emploi a la possibilité de mobiliser 20 SPH1 par an. Le positionnement se fait par un envoi des conclusions d’entretien et du justificatif BOE. Cap emploi convoque la personne et fait une restitution écrite au conseiller Pôle emploi.
Favoriser la mise en relation du DE avec le milieu professionnel au travers de la PMSMP : Au regard d’une situation spécifique du fait de l’état de santé, le Référent TH de l’agence pourra faire le lien avec le référent TH de Cap emploi dans la cadre de la recherche d’un employeur pour la mise en place d’une PMSMP et inversement.
Développer les entrées en formation et les contrats en alternance : L’objectif est de renforcer l’information auprès du public sur les dispositifs relevant de l’alternance au travers d’informations collectives. La périodicité est mensuelle ou annuelle en fonction des bassins et l’animation est réalisée par OPCALIA. Une planification partagée sera élaborée avec la Direction Territoriale Pôle Emploi Var et communiquée aux référents TH des agences. Effectif entre 10 et 15 personnes.
2 36 7 8 8
30
43
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Complémentarité ODS aux personnes
(en nombre de PLC concernés)
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Si la coordination autour des services aux personnes existait depuis plusieurs années entre Cap emploi et Pôle emploi, la complémentarité des offres de services à destination des employeurs restait à entreprendre.
Les premiers éléments d’analyse des PLC font apparaître une recherche de complémentarité qui peut se catégoriser comme suit :
Un axe sur la mise en place d’actions communes à destination des employeurs
Un axe sur le recrutement et les candidatures
Un axe sur les échanges entre conseillers (y compris équipe commune)
Un axe sur la mobilisation des services Cap emploi
Les actions communes proposées dans les PLC s’inscrivent essentiellement dans le cadre des politiques publiques de l’emploi ou sont ciblées sur des types d’employeurs (plus de 20 salariés, ne répondant pas à leurs obligations d’emploi, grands comptes) ou encore sur des mesures / contrats spécifiques (alternance, EAV, IAE, EA, contrats aidés).
Des évènements sont également organisés conjointement notamment dans le cadre de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
Concernant l’axe sur le recrutement et les candidatures, la complémentarité porte en premier lieu sur les échanges d’offres d’emploi non pourvues par le Cap emploi. La mutualisation des fichiers candidats se retrouve dans 25%
des PLC. Enfin, cet axe comprend également les positionnements de candidats Cap emploi dans le cadre de recrutements en nombre en mobilisant notamment la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation).
Le niveau d’échanges entre conseillers dépend de l’existence d’équipes dédiées au sein de Pôle emploi. Quelques Cap emploi ont prévu la mise en place d’équipes communes avec des prospections conjointes. Les échanges d’information et le principe de la clé unique d’entrée employeur complètent cet axe.
Enfin, 3 Cap emploi ont inclus dans leur PLC la mobilisation ponctuelle de leurs services employeurs par Pôle emploi.
Exemple de la complémentarité des services mis en place entre le Cap emploi
66 et Pôle emploi :
La complémentarité des offres de services entre le Cap emploi 66 et Pôle emploi se constuit autour de 6 axes principaux issus des pratiques de terrain et des besoins repérés auprès des employeurs :
La mutualisation des moyens pour le recrutement de DEBOE auprès des entreprises adaptées a été proposée conjointement suite aux difficultés de recrutement dans les EA et pour valider la pertinence de mise en place des PMSMP.
La collaboration sur le recrutement de DEBOE dans les établissements bancaires est issue du partenariat engagé depuis plus de 9 ans par le Cap emploi avec les entreprises du secteur et permet de proposer plus de profils en adéquation avec les besoins.
L’association avec les entreprises signataires d’un contrat de service qualité avec Pôle emploi a été proposée au Cap emploi lui permettant ainsi de rencontrer de nouveaux employeurs et renouveler son fichier clients.
L’association avec les entreprises clientes récurrentes de Cap emploi .
La participation conjointe sur les « recrutements en nombre » d’entreprises.
La transmission des offres d’emploi non pourvues par le Cap emploi.
1
3
12
15
22
24
25
41
0 10 20 30 40 50
Transmission placements CE
Mobilisation ponctuelle SE1/SE2
Partage fichiers candidats
Recrutement en nombre
Partage des OE
Coordination des conseillers…
Co-construction évènementiel
Plans d'actions communs
Nombre de PLC par type de complémentarité ODS employeurs
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Cap emploi 63 : la fiche de prescription SPH1
Une fiche de prescription a été élaborée conjointement par Pôle emploi et Cap emploi dans le cadre de la mobilisation ponctuelle du service SPH1. Elle a été mise en place pour les demandes urgentes ou pour les personnes ne pouvant pas se déplacer à une réunion d’information collective. L’objectif est de canaliser les prescriptions SPH1 en qualifiant la demande initiale sur un objectif très précis et qui pourra permettre de garder le côté « ponctuel » du diagnostic demandé. Cap emploi et Pôle emploi ont défini ensemble les éléments sur lesquels Cap emploi pouvait apporter une vraie plus-value en lien avec le handicap. C’est aussi un moyen de limiter le flux d’envoi vers Cap emploi.
Eléments de positionnements :
□ Atelier « parler de son handicap » □ Lister les contre-indications □ Présentation des aides AGEFIPH □ Etudier la piste entreprise adaptée □ Valider le recours à une PPS □ Etudier si la réponse la plus adaptée est l’IAE ou le suivi délégué Cap emploi □ Etudier les possibilités de financement de formation spécifique TH
Cap emploi 31: le partage des fichiers candidats
Le partage de fichiers des DEBOE Cap emploi 31 Toulouse / Pôle emploi est une réponse aux attentes des employeurs partenaires en matière de recrutements. Une méthodologie commune a été mise en place :
1/ Le conseiller sollicité (PE ou CE) par l’employeur se rapproche de son binôme de la structure partenaire pour rencontrer l’employeur afin d’ajuster les prérequis de recrutement aux typologies de publics et construire les parcours d’insertion (pré qualification, formation, alternances… si nécessaire).
2/ Cap emploi et Pôle emploi sélectionnent et convoquent les DEBOE en adéquation avec les critères négociés.
3/ Les locaux de Cap emploi 31 (salle de réunions et bureaux individuels) sont mis à disposition de l’employeur pour lui donner la possibilité tout d’abord de présenter les postes à pourvoir, les conditions d’exercices puis mener les entretiens de recrutements.
4/ Un temps d’échange est réservé en fin de journée pour débriefer avec les recruteurs afin de leur apporter les informations complémentaires sur les personnes rencontrées.
5/ Cap emploi et PE (et les partenaires spécifiques à l’action : OF, organismes de prestations médicales…) accompagnent l’employeur dans toutes les démarches techniques et administratives visant la mise en œuvre de ce projet.
Cap emploi 40-64 Pays Basque : la mise en place des
équipes communes employeurs
Depuis début 2015 et avec le soutien du Préfet des Landes, Pôle emploi et Cap emploi organisent à raison d’une journée par mois des visites communes sur le territoire du Sud Landes en vue de promouvoir les mesures pour l’emploi et plus particulièrement le CIE en y intégrant la dimension « public en situation de handicap ». Le binôme conseiller Pôle emploi et conseiller Cap emploi établit un planning semestriel pour ces visites et prospecte conjointement.
En fonction des cibles, les rendez-vous sont pris ou non en amont. Six à huit entreprises sont visitées sur la journée par les 2 conseillers employeurs.
Cette pratique expérimentale a démontré sa plus-value à de nombreux égards :
Elle rend le partenariat visible pour les employeurs et est très favorablement accueillie par eux.
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Elle génère des échanges de pratiques et de la communication « de terrain » entre les 2 institutions.
Elle accroît la connaissance mutuelle et instaure une relation technique de confiance.
Elle favorise tant pour Cap emploi que pour Pôle emploi la possibilité de nouer de nouveaux partenariats avec des entreprises jusqu’alors réticentes ou frileuses à l’égard de l’un ou l’autre des partenaires.
Elle rend plus efficace la mobilisation des outils de chacun en direction des employeurs et raccourci les circuits de décision dans le traitement des situations particulières.
A termes, cette pratique sera étendue à l’ensemble du territoire du Cap emploi et un support écrit de communication sera élaboré en commun.
Cap emploi 79: l’outil d’aide à la décision pour limiter les refus d’affectation
Le Cap emploi 79 accompagne seulement 23% de la DEFMTH et le nombre de demandes est bien supérieur à sa capacité d’accueil. Par ailleurs, au premier semestre 2015, le cumul des refus d’affectations et des retours vers Pôle emploi a représenté plus de 25 % de l’ensemble des affectations. Ce sont surtout les retours vers Pôle emploi qui sont concernés (76%), principalement pour motif d’indisponibilité, d’absence au premier entretien ou de réorientation. La majeure partie de ces retours et refus pourrait être évitée avec en corollaire des effets positifs sur la charge de travail pour un même objectif d’accompagnements, mais également sur le service rendu à la personne en évitant les ruptures de parcours et en améliorant la plus-value apportée pour un public mieux ciblé.
Cette conscience, partagée par Pôle emploi, a amené à intégrer ces indicateurs dans le suivi qualité du partenariat. Cette volonté commune se traduit opérationnellement par un objectif de réduction de ce taux de retours / refus à 16 % fin 2016, et par la création d’un outil d’aide au positionnement à l’usage des collaborateurs de Pôle emploi. Ce dernier reprend les principaux critères d’orientation ou de refus des conventions et doit être complété avant chaque nouvelle orientation.
Ainsi, les orientations inappropriées devraient diminuer mais il est encore trop tôt pour en mesurer les effets.
C’est, dans tous les cas, le signe d’un souhait de collaboration efficace entre Pôle emploi et Cap emploi. Rendez-vous fin 2016.
Cap emploi 03 : les comités de fin d’accompagnement pour
réguler les portefeuilles
Cap emploi 03 et Pôle emploi ont décidé de mettre en application la proposition de l’accord-cadre national sur les comités de fins d’accompagnement.
Ces comités trouveront leur place dans 2 instances :
Les comités locaux d’orientation et de suivi mis en place sur chaque bassin et réunissant mensuellement le référent TH Pôle emploi et le conseiller Cap emploi
Le comité de coordination réunissant trimestriellement la DT Pôle emploi, les directeurs d’agence et le directeur Cap emploi
Outre les fins d’accompagnement conventionnelles, les comités aborderont les dossiers Cap emploi pour lesquels la plus-value d’un accompagnement n’est plus effective. La notion de fin d’accompagnement à 30 mois sera supprimée pour laisser place à des échanges plus qualitatifs sur les dossiers.
La totalité des fins d’accompagnement sera vue mensuellement et un point qualitatif et quantitatif pourrait être envisagé trimestriellement lors des comités de coordination.
Les personnes pour lesquelles la fin d’accompagnement serait à l’initiative du Cap emploi se verront proposer une solution alternative travaillée lors des différents comités.
Ainsi, la prise en charge de nouveaux accompagnements sera facilitée par une meilleure régulation des sorties d’accompagnement et de gestion des portefeuilles Cap emploi.
Le bénéfice se retrouvera également dans les relations entre Cap emploi et Pôle emploi avec une meilleure compréhension et appropriation des motifs de fin d’accompagnement.
N’hésitez pas à nous communiquer vos initiatives
locales !
LES CAHIERS DE CHEOPS – N°3 Septembre 2015
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Le partenariat entre les acteurs du Service Public de l’Emploi que sont Pôle emploi et Cap emploi trouve son prolongement dans la mise en place d’une convention unique entre les acteurs du SPE et les MDPH.
Cette convention prévue en 2016 fait l’objet d’un groupe de travail national à 2 dimensions :
Un groupe de travail national restreint (comité de pilotage) composé de la DGEFP, de Pôle emploi, de CHEOPS, de la DGCS, de la CNSA, de l’AGEFIPH et du FIPHFP.
Un groupe de travail en plénière (groupe technique) composé des membres du groupe de pilotage associés à des acteurs locaux issus de Pôle emploi (directeurs d’agence et conseillers), des Cap emploi (directeurs et conseillers), des MDPH (directeurs et référents insertion professionnelle), des DIRECCTE et de l’AGEFIPH (délégués régionaux).
L’enquête auprès des réseaux :
Pôle Emploi, la CNSA et CHEOPS ont lancé en début d’année 2015 un questionnaire à destination de leurs réseaux respectifs afin d’établir un état des lieux des relations entre les 3 acteurs et mettre en avant les actions d’amélioration qui pourraient être intégrées à la future convention.
Les principales conclusions sont :
√ Des partenariats majoritairement jugés satisfaisants malgré des marges de progrès importantes sur les échanges d’information.
√ Une participation significative des équipes de Pôle emploi et Cap emploi aux équipes pluridisciplinaire.
√ Un souhait d’une harmonisation et d’une meilleure communication des décisions RQTH / ORP.
√ Un souhait d’une meilleure transmission des informations relatives aux limitations d’activité.
√ Un besoin de développement d’une culture commune entre les 3 acteurs.
Les grandes thématiques de la future convention :
Un axe sur les circuits d’orientation entre les 3 acteurs (Orientation directe Cap emploi ? Quid de l’articulation avec les PLC ?...)
Un axe sur la participation des acteurs du SPE aux équipes pluridisciplinaires (Que doit-on traiter en EP ? Qui participe en EP ? Quelle hauteur de participation ? …)
Un axe sur les modalités d’échanges d’information (Quelles informations transmettre ? Comment les transmettre ? …)
Calendrier des rencontres :
14 janvier 2015 : 1ère réunion du groupe de travail national restreint
11 Mars 2015 : 1ère réunion plénière pour lancement du chantier
16 et 20 avril 2015 : réunion du groupe de travail national restreint préparatoire à la réunion plénière
12 mai : conférence téléphonique entre les membres du groupe de travail national restreint pour la planification des futures rencontres
4 juin 2015 : réunion du groupe de travail national restreint préparatoire à la réunion plénière
25 juin 2015 : 2ème réunion plénière sur les thématiques « circuit d’orientation » et « participation des acteurs du SPE aux équipes pluridisciplinaires »
Octobre 2015 : réunion du groupe de travail national restreint préparatoire à la réunion plénière
22 octobre 2015 : 3ème réunion plénière sur la thématique « échanges d’information »
Participants au titre de Cap emploi :
Carole LHOMMEDET – Cap emploi Val d’Oise
Guy PANCRAZY – Cap emploi Haute Corse
Brigitte PASSILLY – Cap emploi Charente Maritime
Sylvie POUDEROUX – Cap emploi Cantal
Marlène CAPPELLE – CHEOPS
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Le cahier des charges du CEP publié par
arrêté du 16 juillet 2014 fait des Cap emploi
l’un des 5 opérateurs nationaux de
délivrance du CEP.
Offre de services du CEP et Cap emploi :
Le CEP comprend 3 niveaux de services :
• 1er niveau : un accueil individualisé • 2ème niveau : un conseil personnalisé • 3ème niveau : un accompagnement à la mise en œuvre
du projet professionnel Si le 1er niveau ne trouve pas de correspondance dans l’offre de services des Cap emploi et fait l’objet d’un travail et d’une coordination au niveau régional, les 2ème et 3ème niveaux ont de nombreuses similitudes avec les services SPH2 (définition et validation d’un projet professionnel) et SPH3 (définition, mise en œuvre et suivi d’un projet de formation).
Un tableau de correspondance entre le CEP et l’offre de services Cap emploi a été élaboré par CHEOPS et transmis à l’ensemble des Cap emploi.
La traduction du CEP dans PARCOURS H :
Un onglet CEP est disponible sur PARCOURS H depuis avril 2015. Cet onglet servira notamment de base à l’extraction des indicateurs par la DGEFP.
Les conseillers Cap emploi peuvent d’ores et déjà utiliser cet onglet. Cependant, un travail est en cours entre l’AGEFIPH et CHEOPS pour en simplifier la saisie.
Pas de rétro saisie nécessaire
Les indicateurs du CEP
Des indicateurs ont été définis et validés par le CNEFOP, ils portent essentiellement sur la montée en charge du dispositif CEP (nombre de CEP mobilisés, niveaux de CEP mobilisés …) et la typologie de public ayant recours au CEP.
Les premières extractions des indicateurs sont prévues en septembre, octobre et novembre 2015. Les résultats seront compilés nationalement et régionalement.
Les outils du CEP :
Le cahier des charges du CEP prévoit la mise en place d’une fiche de liaison pour orienter la personne à l’issue du 1er niveau ainsi qu’un dossier de synthèse à remettre à la personne en fin de CEP.
Le chantier sur la fiche de liaison n’est pas encore programmé.
Concernant le dossier de synthèse, le groupe de travail national a défini les éléments indispensables de ce dossier.
CHEOPS a travaillé sur cette base à un dossier pour les Cap emploi qui sera diffusé en septembre 2015 et disponible sur PARCOURS H.
Le CPF a été créé par la loi de sécurisation de l’emploi en 2013 et figure dans la loi du 5 mars 2014.
Il doit contribuer à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de compétences et de qualifications en permettant à l’initiative de la personne de bénéficier de formations.
Les Cap emploi, en tant qu’opérateurs du CEP accompagnent leur public dans la création et la mobilisation de leur CPF.
Le CPF est un moyen pour la personne de financer sa formation.
Pour mobiliser le CPF, deux conditions doivent être remplies :
- Bénéficier d’heures CPF (un abondement spécifique par le FPSPP à destination des demandeurs d’emploi a été mis en place en 2015 à concurrence de 100 heures et en complément des heures CPF déjà cumulées)
- Viser une formation présente dans les listes de formations du CPF qui sont élaborées par les COPANEF et COPAREF. Les listes nationales et régionales sont disponibles sur le site www.moncompteformation.gouv.fr
En juin 2015, l’AGEFIPH a validé ses modalités de cofinancement de formation dans le cadre du CPF, avec deux grands principes retenus : L’AGEFIPH intervient en troisième financeur et la formation doit figurer sur les listes éligibles au financement de l’AGEFIPH établies régionalement.
Un comité des utilisateurs CPF auquel participe CHEOPS se réunit au niveau national tous les mois.
Référente CEP CHEOPS : Marlène CAPPELLE
Référente CPF CHEOPS : Christine BROULEAU
Rappel : des kits CEP et CPF sont à disposition des Cap emploi sur le site internet de CHEOPS (www.cheops-ops.org) dans l’espace adhérents.
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Par divers travaux conduits nationalement par différents organismes compétents dans les domaines de la santé au travail, de la prévention de la désinsertion, nous sommes à même de pouvoir identifier assez précisément les besoins des personnes concernées. Ainsi, nous sommes convaincus de la nécessaire garantie d’une cohérence de parcours par la coordination et l’articulation des interventions des différents acteurs. Nous cernons plus difficilement le besoin de l’employeur.
Quelques constats
Il est à noter quelques éléments comme notamment :
Une hausse du nombre d’arrêts de travail que ce soit pour la maladie ou l’AT / MP et une hausse de leur durée. On sait que plus l’arrêt est long et plus le risque de perdre son emploi est important.
Une hausse du nombre d’inaptitudes au travail ces dernières années.
Un allongement de la vie au travail et donc une population active vieillissante.
Une grande majorité des demandeurs d’emploi et des salariés travailleurs handicapés ont un niveau de qualification faible et sont donc souvent confrontés à des métiers pénibles (que ce soit au niveau physique ou mental), qui génèrent ou aggravent un état de santé déjà fragile.
Le handicap revêt différentes facettes qui peuvent se cumuler. Souvent, ce n’est pas le handicap objectivable et reconnu qui pose le plus de problème (car il est nommé et pris en charge) mais plutôt celui qui est repéré à travers un comportement inapproprié dans un collectif de travail, que l’on ne parvient pas à identifier clairement et qui est souvent associé à d’autres problématiques (psycho-sociales, financières…).
De plus l’évolution du contexte économique et l’impact sur les organisations en termes de rentabilité, productivité continuent à marginaliser cette partie de la population et de ce fait, de générer des ruptures de parcours.
Le cumul des difficultés entraine la désinsertion professionnelle. Des réponses peuvent être apportées pour des situations individuelles mais qu’en est-il pour un collectif ?
Notre constat est que les critères de délivrance des offres d’intervention des différents acteurs contribuent à la rupture d’accompagnement des parcours.
Dans le cadre du séminaire de travail de la commission Maintien dans l’emploi Prévention de la désinsertion professionnelle, nous avons interviewé un employeur, modèle pour sa prise en compte du handicap.
Regard d’une entreprise, Mme Agnès C., Responsable des Ressources Humaines, Entreprise de textile spécialisée, 800 collaborateurs en France, témoigne :
Notre entreprise évolue
« Notre entreprise continue à se développer. Nous avons une volonté forte de maintenir l'emploi en France. Cependant, pour rester compétitifs nous devons adapter notre process industriel.
Ces évolutions demandent des collaborateurs de plus en plus compétents et polyvalents, capables de s’adapter à un niveau d’exigence, tant en termes de qualité que de rendement et d’efficience. Compte tenu de ce niveau d’exigence, nous nous posons la question de l’adaptabilité de certains collaborateurs à moyen terme, et ce malgré les moyens mis en œuvre pour accompagner le changement tels la formation ou encore le tutorat.
Nos outils
Pour accompagner ses collaborateurs, l’entreprise dispose de professionnels mobilisables à l’interne : infirmière, ergonome, assistante sociale, et à l’externe : psychologues, nutritionnistes, sophrologues qui animent des ateliers ou peuvent accueillir en individuel des salariés concernés.
Prévenir la désinsertion professionnelle,
Enjeu majeur, question complexe
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Le manager de proximité, une réponse clé...
Le manager de proximité, chef d’équipe, est très fortement mobilisé. Il doit adapter son style de management du fait des écarts d’autonomie très importants au sein de l’équipe.
Certains collaborateurs rencontrent des difficultés à s’insérer dans un collectif et leur comportement est en décalage avec les attitudes coopératives attendues et les valeurs de l’entreprise. Pour le manager, mais aussi pour les collègues, il est difficile de comprendre que ces comportements différents ne relèvent pas d’une volonté de ne pas faire mais d’une impossibilité de faire.
Certains comportements relèvent en théorie de la sanction disciplinaire, mais dans les faits, celle-ci s’avère inefficace, car nous ne sommes pas dans le registre de la raison, il s’agit bien de difficultés d’adaptation.
L’obligation d’emploi
Nous remplissons notre obligation d’emploi au-delà de ce que la loi prévoit, en maintenant dans l’emploi, en embauchant des travailleurs handicapés et en concluant des contrats avec les ESAT.
Si, jusqu’à maintenant nous avons réussi à reclasser nos collaborateurs qu’un accident ou une maladie plaçait en situation de handicap aujourd’hui, nous nous apercevons que ces reclassements sont de plus en plus difficiles. L’organisation du travail en 3x8 et la nécessité d’utiliser les nouvelles machines au maximum de leurs possibilités complexifient la mise en place de temps partiel thérapeutique voire du simple temps partiel pour les personnes atteintes de pathologies chroniques évolutives en particulier.
Un certain nombre d'emplois sont occupés, soit par des personnes ayant des restrictions d’aptitudes physiques, soit par des personnes rencontrant des difficultés à occuper un poste nécessitant de nombreuses interactions avec des collègues ou des prises de décisions et de l’autonomie. Ce sont des emplois peu sollicitant physiquement ou demandant peu de latitude décisionnelle ou d’interaction.
A terme, nous ignorons combien de postes de cette nature seront maintenus.
Lorsqu’un salarié est reconnu travailleur handicapé (RQTH, Pension ou rente AT) cela nous permet de réaliser un état des lieux clair, de mobiliser les mesures adaptées ou d’aménager un poste pour le maintenir en emploi. Cette reconnaissance administrative objective la situation et permet une vigilance de la part du service des Ressources Humaines et des managers de proximité qui sont la garantie d’une intégration réussie. La prise en compte classique du handicap est celle du handicap physique. Mais il existe aussi un handicap ressenti mais non-objectivé.
L’émergence de nouvelles difficultés
L’évolution de l’entreprise et le changement de paradigme mettent en évidence un certain nombre de salariés pour lesquels nous devons réfléchir aux conditions de maintien dans l’emploi à moyen terme.
Parmi les salariés nécessitant une vigilance particulière, tous ne relèvent pas du champ du handicap. Certains semblent cumuler des difficultés à plusieurs niveaux : social, qualification faible, fragilité psychologique.
Nos besoins aujourd’hui sont…
L’accompagnement des personnes en situation de handicap reconnues par un statut est structuré. Nous connaissons les intervenants (médecin du travail, SAMETH, AS CARSAT) et avons facilement accès aux aides et mesures mobilisables.
Par contre, lorsqu’il n’y a pas reconnaissance du handicap, nous avons besoin d’un interlocuteur unique pour pouvoir coordonner les interventions, pour nous accompagner dans le choix des solutions, pour pouvoir se positionner sur du préventif. Nous avons besoin de pouvoir démêler les méandres des différentes aides possibles.
Nous sommes conscients que les collaborateurs connaissant ce type de difficultés, s’ils perdent leur emploi, seront de fait marginalisés et qu’il leur sera très difficile de retrouver un emploi.
La prise en compte classique du handicap est celle du handicap reconnu mais iI existe des situations de handicap ressenti mais non-objectivé que nous ne savons pas traiter ».
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Nous joindre :
47 rue Eugène Oudiné – 75013 PARIS – Tél. : 01 44 23 76 06 – Fax : 01 44 23 70 56
Délégué général : Gilles LENICE 06 47 91 18 55 – mail : [email protected]
Chargée de mission formation : Christine BROULEAU 01 44 23 59 21 – mail : [email protected]
Chargée d’étude et de développement : Marlène CAPPELLE 01 44 23 59 90 – mail : [email protected]
Assistante : Magali GIBERNE 01 44 23 76 06 – mail : [email protected]
Sites Internet : www.cheops-ops.org / www.handi-formation.fr
