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Relation collectives du travailGalop dessai

Monsieur BOUZEKRI travaille dans lentreprise FUNPHONE, oprateur tlphonique quiemploie 127 salaris et dont les locaux sont situs Mundolsheim.

Les bureaux de la socit sont organiss en open space .

En octobre 2010, une terrible pandmie de grippe porcine sest abattue sur lAlsace. Dsla connaissance de la lapproche de la maladie, le lundi 25 octobre 2010, lemployeur adiffus une note de service au sein de lentreprise libelle comme su it :

Du fait de la pandmie de grippe porcine, et au regard de la gravit et de lurgence de la

situation, tous les salaris travaillant en open space sont tenus de porter un masquede protection au travail.

Les masques de protection ont t imm diatement dposs lentre de chaque openspace , accompagns de bouteilles de solution hydrolique, et de consignes pour viter lacontagion.

Aprs seulement une semaine dapplication de la note de service, Monsieur BOUZEKRIne supporte plus le port du masque quil trouve inesthtique et qui le gne dans sonactivit principale qui consiste rpondre au tlphone. Il sinsurge. Selon lui,lemployeur ne peut ainsi le contraindre porter un masque. Il dcide alors darrter dele porter et vient travailler le mardi 2 novembre sans porter de masque.

Le lendemain, ds son arrive son poste de travail, il reoit, contre signature, une lettrede convocation un entretien pralable de la main de son chef de service.

Suite votre refus de porter un masque de protection au mpris de votre sant et decelle de vos collgues, une sanction disciplinaire est envisage votre encontre.Lentretien pralable aura lieu le lundi 8 novembre 14 heures dans la salle de runiondu 4 me tage.

Monsieur BOUZEKRI a appris que vous tiez un juriste en droit du travail chevronn. Ilsollicite donc votre aide.Selon lui, la note de service nayant aucune valeur juridique, lemployeur ne peutlutiliser pour fonder une sanction disciplinaire. Il vous prcise galement que lun de sescollgues et membre du comit dentreprise, Monsieur MIDAL, la inform du fait que lecomit dentreprise et le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail sesont vus communiquer la note de service au jour de sa diff usion, et, que linspecteur dutravail na, ce jour, mis aucun avis sur la note qui lui a t soumise. Par ailleurs, M. BOUZEKRI se demande si lemployeur a bien respect le dbut de laprocdure disciplinaire.

Document autoris : Code du travail

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Conclusion : La note de service du 25 octobre 2010 constitue donc bien une adjonction aurglement intrieur. Elle est donc soumise au mme rgime juridique.

Il convient ds lors de vrifier la validit de la note de service au regard du cadre juridique durglement intrieur, dfini par les articles L.1311-1 et suivants C. trav.

B. La validit des obligations imposes par la note de service

Le rglement intrieur est soumis certaines rgles de fond et de forme, auxquelles doitgalement se conformer lemployeur lors de la diffusion de document venant modifier oucomplter le rglement. Tel est le cas de la note de service du 25 octobre 2010.

1) La validit au fond de la note de service

Les clauses du rglement intrieur doivent rpondre un certain nombre de conditions.

Ainsi, pour tre licites, elles doivent tout dabord entrer dans lobjet du rglement intrieur.Lobjet du rglement intrieur, tel que nous lavons dj indiqu, est dfini par larticle L.1321 -1 C. trav. et vise les dispositions relatives la sant, la scurit et la discipline ( ce contenu,sajoutent un certain nombre de clauses nonciatives dfinies par larticle L.1321 -2 C. trav.)En lespce , tel que cela a dj t dmontr, lobligation du port dun masque de protectionentre dans le contenu limitatif du rglement intrieur, au titre des dispositions sanitaires.

Lorsquelles entrent dans lobjet limitatif du rglement intrieur, les prescrip tions gnrales etpermanentes, pour tre licites, doivent encore respecter un certain nombre de limites poses

par larticle L .1321-3 C. trav. Ainsi, ces dispositions ne doivent pas prsenter de caractre discriminatoire (3) ; elles nedoivent pas porter atteinte aux droits et liberts individuels et collectifs, sauf lorsque de tellesatteintes sont justifies par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch(2) ; elles doivent tre compatibles aux dispositions lgales et rglementaires ainsi quauxdispositions conventionnelles applicables lentreprise (1).En lespce , lobligation de porter un masque de protection est impose tous les salaristravaillant dans les open space ; elle ne semble pas tre ralise de diffrences detraitement discriminatoire.Au regard des informations qui nous sont soumises, cette obligation ne parat pas violer une

quelconque rgle lgale ou rglementaire, ou des dispositions conventionnelles.

Par contre, imposer le port dun masque de protection vise imposer le port dune tenueparticulire. Les salaris pourraient ds lors allguer une atteinte leur libert de se vtir.

Nanmoins, le lgislateur, sil interdit en principe les atteintes aux droits et liberts individuelset collectifs, autorise certaines drogations cette prohibition ds lors que ces atteintes sontjustifies par la nature de la tche accomplir et sont proportionnes au but recherch ( art.L.3121-3, 2) C. trav.). En lespce ,

- Sur la justification : tel que cela a dj t voqu, lobligation impose par la note deservice est justifie par la pandmie grippale qui sest dclare en Alsace. Cette mesure abien pour objet de limiter les risques de transmission entre les salaris de lentreprise de

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cette maladie fort potentiel de contagion ; cette contagion serait en effet facilite eugard aux conditions matrielles de travail : les open space qui sont des bureaux ouverts.De plus, lobligation du port du masque de protection est impose aux seuls salaristravaillant dans ces espaces haut risque .Lobligation est donc bien justifie.

- Sur la proportionnalit : lobligation du port du masque de protection semble tre unecontrainte assez limite, surtout au regard de la finalit poursuivie : protectionsanitaire. De plus, seul le port du masque est impos, il sagit dun accessoire et nondune tenue complte.Lobligation est donc proportionne.

2) La rgularit formelle de la note de service

La note de service ds lors quelle est considre comme une adjonction au rglement intrieur ,

doit tre labore dans le respect des rgles de procdure poses pour ldiction du rglementintrieur.En ce sens, larticle L.1321-4 C. trav . prvoit quavant son entre en vigueur, le rglementintrieur doit tre soumis, pour avis, aux reprsentants du personnel (comit dentreprise, ou dfaut, les dlgus du personnel, et le comit dhygine, de sant et des conditions de travailpour les dispositions qui concernent sa mission). Le projet de rglement est ensuitecommuniqu, avec les avis des reprsentants du personnel, linspecteur du travail pourcontrle. Le rglement intrieur entre en vigueur un mois aprs la ralisation de formalits depublicit (affichage dans divers lieu x au sein des locaux de lentreprise) et de dpt (dpt ausecrtariat- greffe du Conseil de Prudhommes, dans le ressort duquel lentreprise a son sige).

En lespce , la note de service est entre en vigueur le 25 octobre 2010, alors que ltat depandm ie grippale a t dclar en Alsace dbut octobre. Moins dun mois sest donc coulentre le fait gnrateur ayant justifi ladoption de la note de service et son entre en vigueur. La procdure ne semble donc pas avoir t respecte.

Cependant, larticle L.1321-5 C. trav . prvoit, en son alina 2, que lorsque lurgence le justifie,les obligations relatives la sant et la scurit peuvent recevoir application immdiate. Dansce cas, ces prescriptions sont immdiatement et simultanment communiques aux secrtairesdu comit dhygine, de scurit et des conditions de travail et du comit dentreprise, ainsi qulinspection du travail.

En lespce , les dispositions de la note de service du 25 octobre 2010 sont relatives la sant.Elles ont t adoptes par lemployeur et appliques immdiatement par celui -ci en raison de la pandmie de grippe porcine . Lurgence et la gravit de la situation justifiaient en effetque ces dispositions soient prises sans dlai, en violation de la pr ocdure dlaboration durglement intrieur dcrite par larticle L.1321 -4.

Nanmoins, larticle L.1321 -5 alina 2 prvoit certaines formalits qui restent la charge delemployeur mme dans ces hypothses : en parallle de lentre en vigueur de la not e deservice, lemployeur devait en effet communiquer le document au comit dentreprise et aucomit dhygine, de scurit et des conditions de travail, ainsi qu linspecteur du travail.

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En lespce , M. BOUZEKRI nous relate les dires de M. MIDAL, membr e du comit dentreprise.Selon ses propos, la note de service semble avoir t transmise au comit dentreprise et auCHSCT, ainsi qu linspecteur du travail.

Conclusion : La note de service est donc valide. Etant considre comme une adjonction du

rglement intrieur, elle a la mme valeur juridique que celui-ci. A ce titre, les obligations quelleimpose sont opposables aux salaris concerns. Ces derniers pouvant tre sanctionns en cas deviolation de ses prescriptions.

II. La validit de la sanction disciplinaire

M. BOUZEKRI, aprs une semaine dapplication de la note de service, a dcid de ne plus sesoumettre lobligation du port du masque de protection. Cette obligation constituant, sesyeux, une contrainte bien trop lourde. Etant venu travaill, le lundi 2 novembre, sans le masqueimpos, le salari a reu ds le lendemain une lettre de convocation un entretien pralable sanction disciplinaire.

Problmes juridiques :- M. BOUZEKRI peut- il faire lobjet dune sanction disciplinaire en raison de son

manquement lobligation impose par la note de service ?- La procdure disciplinaire suivie jusqualors par lemployeur est -elle rgulire ?

A. La justification de la sanction disciplinaire venir

Une sanction disciplinaire nest valide que si elle est justifie par une faute disciplinaire.

Le lgislateur na pas dfini la faute disciplinaire. Des lments dgags par la jurisprudence, lonpeut considrer la faut disciplinaire comme la violation dune obligation professionnelle licite,imputable au salari.En lespce , lemployeur a convoqu M. BOUZEKRI un entretien pralable en raison du refusdu salari de porter le masque de protection impos par la note de service diffuse le 25 octobre2010. Tel quon la dj dmontr, lobligation rsulte dun e note de service considre commeune adjonction au rglement intrieur licite. Elle simpose ce titre aux salaris concerns, quipeuvent tre sanctionns en cas de manquement.

Ce refus pourrait sanalyser en un acte dinsubordination , qui peut mme tre constitutif dunefaute grave (si refus ritr).

Le refus du salari de porter le masque de protection sanalyse donc en une faute disciplinairepermettant de justifier la sanction disciplinaire qui sera prononce.

B. La rgularit de la procdure disciplinaire

Lemployeur qui souhaite in fliger une sanction un salari quil considre comme coupabledune faute disciplinaire, doit se soumettre une procdure disciplinaire, fixe par la loi, et les

ventuelles dispositions conventionnelles applicables lentreprise.

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Les rgles lgales relatives la procdure disciplinaires sont poses par les articles L.1332-1 etsuivants C. trav.

1) Le dclenchement des poursuites disciplinaires

a. Le dlai de prescription des faits fautifs

Lemployeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire lencontre dun salari fautif, qucondition ninitier les poursuites disciplinaires dans le dlai de prescription des faits fautifs.En effet, larticle L.1332-4 C. trav . dispose qu aucun fait fautif ne peut donner lieu lui seul lengagement de poursuites disciplinaires au -del dun dlai de deux mois , compter du jour olemployeur en a eu connaissance []. Pass ce dlai, les faits fautifs sont prescrits et nepeuvent donc plus fair e lobjet de sanction. Lacte interruptif de ce dlai est le dclenchement des poursuites disciplinaires . Lactedclencheur de la procdure disciplinaire est la notification au salari de la lettre de convocation lentretien pralable. Cest donc la date de la convocation lentretien pralable qui constituelengagement des poursuites disciplinaires ( CE, 12 fv. 1990 , RJS 1990.243, n325).En lespce , M. BOUZEKRI sest prsent le mardi 2 novembre lentreprise sans le masque deprotection, violant par l- mme lobligation impose par la note de service entre en vigueur le25 octobre 2010.Le mercredi 3 novembre, le salari sest fait remettre en mains propres la lettre de convocation lentretien pralable. Le dlai de prescription de deux mois n tait donc pas chu au jour de laconvocation.

b. La lettre de convocation lentretien pralable

Selon larticle L.1332 -2 C. trav. , lorsque lemployeur envisage de prendre une sanction, ilconvoque le salari en lui prcisant lobjet de la convocation.

La convocation lentretien pralable doit tre crite.En lespce , une lettre de convocation a t remise au salari. Cette formalit est respecte.

La lettre de convocation est adresse au salari soit par lettre recommande avec accus derception, soit remise en mains propres contre dcharge.En lespce , la lettre de convocation a t remise M. BOUZEKRI en mains propres contre

signature par son chef de service.

La lettre de convocation lentretien pralable doit comporter un certain nombre de m entions(art. R.1332-1 C. trav .) :

- lobjet de lentretien : elle doit prciser quune sanction disciplinaire est envisage lencontre du salari.Il nest nanmoins pas exig que lemployeur y indique les griefs quil reproche au salari(Cass. soc., 17 dc. 1992, Bull. civ. V, n603).

En lespce , la lettre de convocation prcise que suite votre refus de porter un masque deprotection au mpris de votre sant et de celle de vos collgues, une sanction disciplinaire est

envisage votre encontre. Elle indique ainsi expressment quune sanction disciplinaire est

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envisage lencontre du salari, et dcrit galement les griefs que lemployeur lui reproche, cequi permettra M. BOUZEKRI de se prparer au mieux lentretien pralable.

- la date et lheure de lentretien, ainsi que le lieu de lentretien En lespce , la lettre de convocation indique de manire prcise que lentretien pralable aura

lieu le lundi 8 novembre 14h, dans la salle de runion du 4 e tage.

- la possibilit pour le salari de se faire assister par la personne de son choix appartenant lentreprise.

En lespce , une telle possibilit nest pas prcise dans la lettre de convocation. Cetteirrgularit pourra donc tre souleve par le salari.La Chambre sociale de la Cour de c assation considre que cette omission mconnat lune desformalits imparties pour la protection du salari et encourt une sanction ft-elle de principe(Cass. soc., 28 mars 1978, Dr. soc. 1979.292, note J. SAVATIER). Il nest nanmoins pas certainque cette irrgularit entrane la nullit de la sanction disciplinaire qui serait ensuite prononce,

les juges du fond ayant toujours la facult dallouer la place au salari des dommages etintrts. Il semblerait que la nullit sera prononce si cette omission a rellement caus unprjudice au salari, sil na pu exercer correctement ses droits de la dfense en ne faisant pasjouer ce droit de se faire assister en raison de labsence dinformation sur ce point.

2) Lentretien pralable

Le prononc dune sanction disciplinaire suppose ncessairement quun entretien entrelemployeur et le salari fautif ait t au pralable organis ( art. L.1332-2 ). Au cours de cetentretien, une vritable discussion doit sinstaurer entre lemployeur et le salari : lemployeu r

doit indiquer au salari les griefs quil retient son encontre et le salari doit tre mis en mesurede sexpliquer. Si lemployeur refuse de fournir des explications au salari, ou sil refusedentendre le salari, la procdure sera considre comme irrgulire ( Cass. soc., 5 fv. 1992 ,Dr. soc. 1992.267, RJS 1992.176, n285).

Il convient de prciser que les propos tenus par le salari pendant cet entretien bnficie, saufabus, dune immunit disciplinaire, lemployeur ne pouvant se fonder sur ces pr opos pourjustifier une sanction ( Cass. soc., 8 janv. 1997 , Bull. civ. V, n5).

Lors de lentretien pralable, le salari peut se faire assister par un membre du personnel delentreprise ( art. L.1332-2, al.2 ).

Si le lgislateur na pas fix de dlai entre la convocation lentretien et le jour o doit sedrouler lentretien pralable, la jurisprudence considre que lemployeur doit laisser scoulerun dlai suffisant, dlai devant permettre au salari de prparer sa dfense ( Cass. soc., 19 mars1991 , Bull. civ. V, n146). En ce sens, la jurisprudence a considr quun dlai de trois -quartsdheure ntait pas suffisant ( Cass. soc., 12 dc. 1983 , Bull. civ. V, n607)

En lespce , lentretien pralable est prvu le lundi 8 novembre 2010, 14h, soit troi s joursouvrables aprs la remise de la lettre de convocation au salari. Ce dlai semble suffisant.

M. BOUZEKRI pourra donc se faire assister lors de lentretien pralable par la personne de sonchoix appartenant lentreprise. Lemployeur devra lui prs enter les griefs retenus son

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encontre et recueillir les explications du salari. A dfaut, lentretien sera entach dirrgularitqui pourra tre sanctionne par les juges du fond. Lon peut penser que dans une tellehypothse, les juges choisissent de prononcer la nullit de la sanction disciplinaire ensuitesurvenue, lentretien pralable tant considr comme ltape fondamentale de la procduredisciplinaire.

A lissue de lentretien pralable, lemployeur arrtera sa dcision quant la sanction prononcer. Il aura plusieurs options :

- soit dcider de ne pas sanctionner le salari, sil considre que les explications deM. BOUZEKRI sont suffisantes pour justifier son comportement ou sil dcide del excuser . En effet, lemployeur, lorsquil engage une procdure disciplinaire, nestpas tenu de prononcer lissue de la procdure une sanction.

- soit dcider daller au bout de la procdure et sanctionner le salari. Lemployeurnotifiera alors la sanction choisie au salari.

La notification de la sanction disciplinaire est galement lgalement encadre.Lemployeur devra donc respecter certaines formalits : art. L.1332-2, al.4 (notificationcrite de la sanction, par lettre motive + notification ne pourra avoir lieu quaprs unjour franc aprs lentretien et avant un dlai dun mois compter dudit entretien , art.R.1332-2 C. trav. (lettre notifie soit par lettre recommande avec avis de rception,soit par lettre remise en mains propres contre dcharge).

NB : Lemployeur, en ne faisant pas jouer la procdure simplifie prvue par larticle L.1332 -2 ,semble envisager une sanction plus lourde que lavertissement. Nanmoins, ce nest pas parcequil a choisi de suivre la procdure lgale que lemployeur a li son pouvoir disciplinaire : il

pourra toujours choisir de prononcer un avertissement, sil estime cette sanction suffisante(Cass. soc., 16 avr. 2008 , D. 2008, Pan.2314, obs. AMAUGER-LATTES).

Conclusion : M. BOUZEKRI, ce stade la procdure, ne peut contester la justification de lasanction disciplinaire qui sera ventuellement prononce, puisquil sest rendu coupable dunefaute disciplinaire en violation une obligation professionnelle licite (la note de service).Nanmoins, il pourra allguer dune irrgularit formelle concernant labsence de mention dansla lettre de convocation de la possibilit de se faire assister par un membre du personnel delentreprise. La sanction de linobservation dune rgle formelle est laisse la libre apprciationdes juges du fond ( Cass. soc., 8 juil. 1985 , Bull. civ. V, n406). Ils pourront soit annuler lasanction ( art. L.1333-2. Sauf si la sanction prononce est un licenciement, art. L.1333-3 ), soitallouer des dommages et intrts (en effet, le pouvoir dannulation reconnu au juge par la loinest quune facult, le juge pouvant prfrer une rparation par voie dindemnisation. Cf. Cass.soc.. 23 mars 1989 , Dr. soc., 1989.504, note J. SAVATIER)

M. BOUZEKRI pourra donc, si une sanction lui est inflige, saisir le Conseil de Prudhommes dece grief.