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Droit du Travail, cours universitaire. DUT TC 2.
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Droit du travail
I. Introduction
A) Domaine, objet Droit : ensemble de règles qui organise la vie dans la cité et qui règlent les rapports entre les personnes
Si les rapports entre les personnes sont de l’ordre du commerce, on se réfère au code du commerce.
Les rapports du travail peuvent être de l’ordre du salarié ou de l’indépendant. On peut être salarié soit d’une entreprise privé soit fonctionnaire.
Le droit du travail comporte deux dimensions : la dimension individuelle (contrat de travail) et la dimension collective (syndicats, convention collective…). Il peut se définir par un objet, il y a déclinaisons :
- L’étude du travail dans les origines contractuelles (contrat de travail, conventions collectives)- L’étude des relations des travailleurs entre eux et des employés entre eux (les syndicats
professionnels)- L’étude des interventions de la puissance public : droit qui fait agir la puissance public, l’état
intervient pour protéger les travailleurs (notamment les conditions de travail, pour organiser les rapports entre les travailleurs et les syndicats, intervention au niveau du SMIC, intervient dans le traitement social du chômage…)
B) Définition Droit du travail : ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuels et collective qui naissent entre les employeurs privés et leur salarié à l’occasion de leur travail.
Ex : arrêt maladie, plus droit du travail mais droit de la sécurité sociale
Le droit du travail est un droit récent. Le droit du travail prend naissance sous l’emprise d’évènements, les facteurs de développement du droit du travail. Les différents facteurs :
- Les rapports de force (se développe avec la pression syndicale par exemple)- La conjoncture politique (le FP en 1936, lendemain de la libération en 1946 avec le
redressement de la France, l’arrivée de la gauche avec Mitterrand en 1981, 2007 avec la période néo libéral avec Sarkozy, en 2012 Hollande avec une période social-démocrate…)
- La conjoncture économique (la croissance qui permet l’emploi, la mondialisation avec les délocalisations, augmentation du SMIC avec la récession)
- Le progrès scientifique (robotisation, informatisation qui a détruit les collectivités)
Le droit du travail n’est pas du tout linéaire.
C) Le développement historique
1) Avant 1936 : la protection octroyé Avant 1936, avec l’ancien régime le droit du travail n’existait pas. Sous la féodalité, l’artisanat était très développé, on ne pouvait pas exercer un métier si on ne faisait pas partie de la corporation.
Avant 1979, période de féodalité, de corporations de manufactures. En 1789, c’est le contrat du travail qui intervient, il s’appelait le contrat de louage du service, période libérale Il faut surtout exclure toute intervention de l’Etat. En 1791, un décret a été créé, prône la liberté du commerce et de l’industrie. La même année, la loi le Chapelier, elle interdit les groupements, c’était une loi anti ouvrière, développement de l’individualisme et de l’isolement. En 1841, une prise de conscience avec des idées socialise (Marx…), il y a eu une réaction qui a amené la première loi de protection, le 22 mars (réduction des moins de 8 ans à 8h par jour par exemple). En 1864, la loi Le Chapelier a été supprimée, cela fonde la légitimité de la grève d’aujourd’hui. En 1884, on reconnait la liberté d’association, c’est le fondement des syndicats. C’est l’interventionnisme de l’Etat
2) A partir de 1936 : la protection conquise A partir de 1936, secousse économique, politique et sociale, grève généralisé, on débouche sur les accords Matignon, le 20 juin droit au congé payé, et le lendemain semaine de 40h. En 1945, création du comité d’entreprise. En 1946, préambule de la constitution de la IVe république.
Pendant les 30 glorieuses, période d’expansion, permet la création du SMIG en 1950. Durant cette période, c’est la naissance du front populaire. Après 1958, De Gaulle intervient (à détailler plus tard). En 1968/69, le gouvernement Pompidou, le concept de nouvelle société, de partage est créé, des nouveaux accords sont créés comme en 1970 un accord sur la mensualisation (garanti à tous les ouvriers un salaire fixe sur l’année), la même année le SMIG devient SMIC. En 1975, après les 30 glorieuses, au gouvernement Giscard D’Estaing, une loi sur le licenciement économique (autorisation de l’inspecteur du travail). Survient ensuite la crise économique
3) A partir de 1981 : la protection reconnue En 1981, le ministre du travail, Monsieur Auroux, met en place principalement la loi du passage de 40h à 39h de travail/semaine. Politiquement, il faut que les salariés soient des citoyens à part entière en créant dans l’entreprise une collectivité de travail. On assiste à une augmentation, des CDD et des contrats intérimaires. Les citoyens doivent également être des acteurs du changement. A partir de 1982, il y a des comités de groupe. En 1986, retour de l’idéologie libérale, donc un retour du retrait de l’Etat. La même année, il y a la suppression administrative du licenciement. En 1994, Chirac avec Juppé en 1er ministre, les directeurs du travail devenaient commissaire pour l’emploi pour créer une cohérence dans chaque département.
La durée du travail provoque des polémiques sans fin. En 1996, les premiers textes sont apparus pour diminuer la durée du travail (loi Robien). La loi du 13 juin 98, dite loi Aubry instaure les 35h. Le plan de sauvegarde pour l’emploi est un plan social lors de licenciements (afin de les limiter). La loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale. Le 18 décembre 2003, le RMI/RMA est instauré. Le 11 février 2005, une loi sur l’égalité des droits est des chances et sur la participation et la citoyenneté des personnes handicapés est mise en place.
4) A partir de 2007 Avec le gouvernement Raffarin, la durée de cotisation des retraites augmente. Le 21 août 2007, Sarkozy avec la valorisation des entreprises, loi TEPA (travail emploi pouvoir d’achat) apportait à l’exonération des charges pour les heures sup. En 2007, on instaure une loi sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports.
Loi du 8 février 2008, loi en faveur du pouvoir d’achat (compensation financière RTT, repos compensateur. Instauration également en 2008 sur la LME (loi de modernisation de l’économie), renvoie à la rupture conventionnelle par exemple. Le 20 août 2008, instauration de la loi portant sur la rénovation de la démocratie sociale (syndicats…) En 2010, pour prendre la retraite, il faut 62 ans et allongements des cotisations
En mai 2012, avec Hollande, la mise en place des contrats d’avenirs ciblée pour une catégorie de jeunes. Le contrat de génération, prendre un jeune en CDI et l’associer avec quelqu’un de 55 ans, pour transférer le savoir-faire.
D) Les caractères du droit du travail Le droit du travail est avant tout protecteur envers les salariés même si à travers la protection des salariés, il y a la protection de l’entreprise. Le droit protecteur est un droit jeune, avec un premier texte en 1941. C’est un droit évolutif, qui est sensible à la conjoncture économique et politique. Il s’adapte à toutes les formes de travail. Le droit du travail est progressif (même si on supprime des lois), il va toujours dans le sens des salariés et de leur mieux être. Le droit du travail est impératif et en même temps négocié, les textes de l’état s’appliquent mais les partenaires sociaux avec les accords, les conventions collectives peuvent faire mieux que la loi. La convention collective peut offrir plus de congés payés par exemple. Si la convention collective est agrée par l’Etat, elle devient impérative. Le droit du travail est un droit répressif, ça veut dire qu’il peut y avoir des poursuites pénales (poursuite en cas de non-respect du SMIC par exemple…). En droit pénal du travail, il y a 3 juridictions :
- Le tribunal de simple de police (amende)- mystère- Le tribunal correctionnel (délit)
En droit du travail, on ne parle pas de l’entreprise,, c’est toujours l’employeur qui effectue le contrat et non l’entreprise. Le droit du travail traite directement des acteurs.
E) Les sources du droit du travail
1) Classification Il y a plusieurs sources, internationales, européenne, française, professionnelle.
a) Le droit internationalLe droit du travail participe de l’effort au niveau mondial, et donc le droit international comporte deux volets :
- Les traités internationaux, des traités bilatéraux par exemple traité France Tunisie. Ils traitent des flux migratoire
- Les conventions comme l’OIT, organisation internationale du travail, crée en 1919 comme l’ONU (version sociale de l’ONU, OSEF). L’OIT prend deux sortes de textes, les conventions (il y en a 188 aujourd’hui), elles sont de portés général elles luttent contre le travail des enfants, l’exposition des femmes. Pas de sanction mais engagement morale. Sur l’OIT a ratifié sur 124 conventions. L’Allemagne juste 83, et le japon 43, 14 USA.
- Les recommandations
b) Le droit européen- Les règlements avec Les sources communautaires (traité de Rome par exemple 1957, institue
la CEE). Le 1er novembre 1993, traité de Maastrich, pour l’harmonisation sociale. Les règlements qui sont pris par la CEE en matière sociale sont directement opposable, directement applicable en France. Ils sont plus forts que la loi nationale.
- Les directives fixent un objectif de résultat. - Les recommandations et avis- La Cour de Justice
c) Le droit d’origine étatique- La constitution de 1958 sous le régime de la Ve république, elle renvoie à la précédente
constitution (1946). La constitution prime sur les autres lois. - La loi- Le règlement- La jurisprudence. Ces textes sont codifiés, font l’objet d’une publication sous le nom du code
du travail. Le code actuel date de 2008. La jurisprudence correspond aux décisions de justice, il y en a 3 :
o La jurisprudence civile, tous les contentieux du contrat de travail, fonctionne avec les prud’hommes (dans tous les départements)
o La jurisprudence pénale, c’est la décision du fisc, en cas de répression de contentieux. Elle est surtout au niveau du tribunal correctionnel
o La jurisprudence administrative, décisions prise en particuliers par les directeurs du travail ou les inspecteurs du travail
En dessous la loi, on a l’ordonnance. C’est une loi qui provient du gouvernement (exécutif). Le règlement appartient au gouvernement, au pouvoir exécutif. Le gouvernement prend les décrets :
- Les décrets d’application, ils sont pris après avis du conseil d’état- Les décrets autonomes, qui se suffisent à eux même, se décrivent en dehors du champ du
législateur.
Encore en dessous, il y a les arrêtés qui sont pris par les ministres. Il y a aussi les circulaires, ce sont des textes pris par le gouvernement, par le ministre. Ce sont des textes qui dictent la ligne de conduite aux fonctionnaires. Le fonctionnaire va s’en inspirer pour interpréter les textes.
d) Le droit professionnel- La convention collective, elle peut couvrir le champ professionnel mais aussi des champs
territoriaux. Elles sont signées entre un employeur ou un syndicat d’employeur et salariés ou syndicats de salariés. Il y a également les accords collectifs
- Les usages
- Le règlement intérieur- Le contrat de travail
2) Hiérarchie des sources - Les règles internationales- Les règles d’origine étatique- Les règles professionnelles
II. La relation individuelle du travail
A) Le contrat de travail
1) Définition Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération. Il y a 2 acteurs :
- Le salarié- L’employeur
2) Les éléments constitutifs Le contrat de travail résulte d’une situation de faits. Il est établit lorsqu’on réunit 3 critères :
- La prestation de travail- Le salaire (à la pièce, aux objectifs, au temps…). Le bénévolat en droit du travail n’existe pas !- Le critère de subordination juridique, il est déterminant. On travaille sous l’autorité d’un
employeur, il a le pouvoir de donner des ordres, des consignes
3) Caractères du contrat, la nature juridique du contrat C’est un contrat synallagmatique, un contrat à titre onéreux, on en tire avantage (employeur comme salarié). C’est un contrat consensuel, c’est-à-dire que l’accord pour se mettre dans une situation de travail est suffisant (pas besoin d’écrit). L’écrit est obligatoire, mais c’est seulement une preuve. C’est un contrat d’adhésion parce que les partis ne sont pas sur le même niveau, ils n’ont pas le même poids. C’est un contrat à exécution successive par rapport à un contrat d’exécution immédiate. C’est ce qui fonde la contrat à durée déterminée ou à durée indéterminé. C’est un contrat d’adhésion mais également un contrat intuitae personae.
4) Distinction avec d’autres contrats - Le contrat d’entreprise, il a une liberté entière dans la liberté de son travail. La soutraitance- Le contrat de mandat, n’est pas un contrat de travail. Un contrat par lequel une personne est
chargée d’en représenter une autre pour accomplir une ou plusieurs tâches.
5) La validité du contrat : Les conditions :
- La capacité- L’objet et la cause- Le consentement
La preuve de l’existence :
- L’écrit- Principe et exceptions
B) Le principe du recrutement et de l'embauche
1) Rappel des principes Droit et liberté du travail
2) Le recrutement et l’embauche Normalement, le libre choix, l'employeur recrute qui il veut le besoin, le numérotation...
Cependant il y a des règles de recrutement :- héritage d'une loi de 1992 qui renforce les libertés individuelles, et les garanties. Cette loi
pose deux principes : le principe de transparence (elle suppose qu'on connaisse les méthodes et les techniques d'embauche) et le principe de pertinence (techniques et questionnaire d'embauche doivent être en rapport direct avec l'emploi)
- l'offre d'emploi peut-être déposée sur tous les supports : pôle emploi n'a pas le monopole
- absence de discrimination (loi de 2001)
- réglementation de l'emploi (les jeunes pas plus de 35h, congés annuels)
- réglementation du travail des femmes : égalité salariale
- réglementation sur les travailleurs handicapés, la commission des droits et de l'économie .. ? analyse la qualité de son travail, et doit reconnaître son handicap. Obligation de 6% handicapés dans une entreprise
- sans papiers ne peuvent pas occuper un travail
3) Formalité administrative de l'embauche - remise d'un écrit (contrat, lettre)
- déclaration unique, 16 juin 2011, faite par la voie électronique obligatoirement, pour l'URSAF dans les 8 jours qui précèdent l'embauche, doit prévenir pôle emploi
- interdiction de travail clandestin
- visite médical d'embauche obligatoire faite par le médecin du travail (visite annuelle)
- le contrat à l'essai, deux dimensions : essai professionnel (mise à l'épreuve pour vérifier la capacité technique par rapport à l'emploi) et la période d'essai (contrat de travail préalable à une embauche définitive) durée maximale d'une période d'essai 2 mois ouvriers employés, 3 mois agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres, période d'essai peut être renouvelé une seule fois7
4) Différents types de contrats
a) Le contrat à durée indéterminéeCDI : pas de formalisme, l’écrit n’est pas obligatoire, c’est le contrat de droit commun. Obligation de l’employeur : procurer du travail, ainsi que les moyens de le réaliser, rémunérer le salarié. Obligation du salarié : s’appliquer de son travail de bonne foi, d’effectuer personnellement le travail confié avec diligence, respecter la discipline, les horaires, obligation de réserve et de discrétion.
- Clause essentielle : définition de l’emploi, niveau de salaire, horaires de travail, son positionnement hiérarchique…
- Clauses particulières : o Clause interdite pénalisée si appliquée.o Clause de rémunération forfaitaire : on va vous donner 1500€ pour 38h/semaine, on doit reconstituer le salaire pour la durée légale (35h).
o Clause d’objectif : l’employeur doit s’assurer de la faisabilité des objectifs, ça doit être réaliste.
o Clause de mobilité (géographique) : on inscrit par avance dans le contrat que le salarié est d’accord pour être muté.
o Clause de délit de formation : clause alternative, pouvant être cumulé.o Clause de non concurrence : clause par laquelle le salarié quand il part s’interdit de travailler par la concurrence. Pour qu’elle soit opposable il y a 3 conditions : doit être limité dans le temps, doit être limité dans l’espace, prévoit une indemnisation.
b) Le contrat à durée déterminéeCDD : loi de 2 Juillet 1990, elle l’a cadré, elle pose comme principe : on ne peut pas faire appel à un CDD pour remplacer un emploi durable, un contrat d’exception, il va cadrer les motifs précis prédéterminés : Les recours au CDD sont le remplacement au personnel absent, l’accroissement temporaire et exceptionnel d’activité, pour des emplois dans des secteurs particuliers (tourisme, voyage, sport). Au niveau du formalisme, il faut nécessairement un écrit (compte les motifs du recours au CDD, la durée du contrat peut être incertaine comme personne malade, la désignation du travail à accomplir, la qualification, la rémunération). La durée du contrat, elle est variable, il y a des contrats à terme défini ou à terme incertain (remplacement malade). Le maximum est de 18 mois (certains cas 9 mois d’autre 24 mois) renouvellement compris, il ne peut être renouvelé qu’une fois. En ce qui concerne les contrats à terme incertains, il n’y a pas de limite de durée. La succession de contrat en CDD est possible lorsqu’il y a un délai de carence (délai égal à la durée du contrat). Le statut du salarié, c’est l’égalité de traitement. On peut rompre à un CDD si les deux partis sont d’accord, en cas de force majeur (incendie imprévisible), une faute grave du salarié. L’indemnité d’emploi est égale à 10% du salaire brut perçu. Elle
c) Contrat particulier : intérim, temps partiel, contrat génération.Le contrat d’intérim :
Il y a 3 acteurs : l’entreprise l’intérim qui sera l’employeur, l’entreprise utilisatrice, et le salarié obligé de respecter les règles de l’entreprise utilisatrice. Il y a deux contrats :
- Contrat de mise à disposition, signé entre l’entreprise d’intérim et utilisatrice, doit préciser le motif du recours à l’intérim (même recours que CDD), les dates de la mission, les caractéristiques de l’emploi, le nom du garant.
- Le contrat d’omission, entre l’entreprise intérim et le salarié.
Le contrat de travail à temps partiel : Une forme de contrat peut être soit un CDI soit un CDD. C’est un travail dont la durée est inférieure à la durée légale (35h). La répartition journalière et hebdomadaire du travail est à mentionné dans le contrat. La période d’interruption entre chaque moment de travail doit être supérieure à 2h. A temps
partiel, on ne fait pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires !!!! Les heures complémentaires sont limitées au dixième du nombre d’heures travaillés. L’écrit est obligatoire avec les mentions traditionnels (le nombre d’heures doit être précisé et la répartition journalière aussi).
Les contrats en faveur de l’emploi : - Les contrats en alternance (apprentissage, pas que pour les CAP)- Le contrat d’insertion- Les contrats d’avenir
C) Evolution du contrat de travail
La suspension du contrat : C’est une mise en parenthèse il y a une inexécution du travail pour autant le contrat n’est pas rompu. Il n’y a donc pas de salaire. La suspension est au minimum de 16 semaines (ex : malade, congé maternité, cas de force majeur, le chômage technique). Il est interdit de changer de poste une fois de retour à son travail. La mise à pied disciplinaire, c’est lorsqu’il y a une faute grave, le travailleur est suspendu.
La modification du contrat : Il peut être modifié de manière substantielle ou non substantielle (importance de la modification). Lorsque qu’elle est substantielle, on dit qu’elle touche un élément déterminant du contrat (le changement de qualification, une déclassification, baisse de salaire, modification d’horaire). Lorsque qu’il change de manière non substantielle, ce sont seulement des changements des conditions de travail. Dans tous les cas, pour qu’elles aient lieu, il faut l’accord du salarié. La modification peut être soit économique ou personnel. Dans le cas économique, il y a une procédure dans un délai de 1 mois. Si le salarié refuse :
- Si la modification n’est pas substantielle, le salarié n’a pas le choix il doit se soumettre à l’autorité de l’employeur. S’il ne l’exécute pas, il commet une faute
- Si la modification est substantielle, l’employeur est obligé de licencier mais seulement pour un motif économique.
La modification juridique n’emploie jamais la rupture du contrat.
D) La rupture du contrat La rupture peut-être un licenciement mais également la fin du contrat (CDD)
1) Le licenciement
Le licenciement pour motif personnel ou disciplinaireOn licencie que s’il y a des motifs. Il y a une double exigence (motif de licenciement et respect d’une procédure).
Le Motif de licenciement, cause réel et sérieuse : le motif doit exister, être exact et objectif (vérifiable). La cause sérieuse, c’est la cause suffisamment grave. Il existe la faute légère, grave et lourde. L’employé peut contester. On peut peut-être licencié pour insuffisance professionnel mais cela doit être prouvé. La réintégration est possible et le salarié peut toucher 6 mois de salaire minimum (entreprise supérieur à 11 salariés et salarié plus de 2 ans d’ancienneté).
La procédure, elle compte 3 étapes :
- Lettre recommandé avec l’objet, la date d’entretien et le lieu- L’entretien, il doit s’écouler un délai de 5 jours ouvrables (tous les jours de la
semaine, ouvrés jours de travail). L’entretien doit être un dialogue. Ensuite, il y a une prise de décision
- Notification en lettre recommandé, il y a l’indication très précise des motifs. La lettre arrive dans les deux jours ouvrables. Si refus, contester est possible (1 mois de salaire). Il y a un délai de préavis, c’est un délai préfixe (qui ne peut pas être repoussé). Si le préavis est exécuté, il y a poursuite du contrat de travail. Si l’employeur dispense du préavis, l’employeur paye le salarié.
La durée du préavis, si l’ancienneté est supérieure à 2 mois, le préavis est de 1 mois. Si plus de de deux ans, le préavis est de deux mois. Si inférieur à 6 mois, il y a renvoi à la convention collective.
L’indemnisation :
- L’indemnité de préavis est égale au montant du salaire- L’indemnité de licenciement (loi de 2008), s’applique aux salariés au moins un an
d’ancienneté. Le montant est égal à 1/5 de mois par année de présence + 2/15 au-delà des 10 ans.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, tout mois travaillé donne droit à 2.5 jours de congés.
La délivrance de documents :
- Le certificat de travail, attestation de l’employeur qui atteste du type d’emploi- Attestation ASSEDIC, permet de recevoir les indemnisations chômeur- Reçu pour solde de tout compte, l’apurement des situations comptables, attestation
comme quoi on a bien reçu les sommes
Le licenciement pour motif économiqueC’est un licenciement qui n’est pas lié à la personne mais à un motif de la personne. Cela émane d’une loi de 2009, le licenciement économique est prononcé pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne. Avant tout licenciement, il y a une obligation de reclassement (il faut étudier toutes les solutions, c’est pour un emploi et un salaire équivalent).
La procédure, elle compte 3 seuils :
- Le licenciement individuel, s’apparente au licenciement personnel- Le licenciement de 2 à 9 salariés, obligé d’informer les délégués du personnel ou le
comité d’entreprise, les partenaires sociaux sont aux courant- Le licenciement de plus de 10 salariés
Les mesures d’accompagnement, il y a la convention de sécurisation professionnelle (2011), qui a une durée de 2 mois, permet d’apporter des avantages pour rechercher un emploi, et il y a le PSE (le plan de sauvegarde de l’emploi), la priorité de rembauchage (priorité pour ceux qui ont été licenciés).
2) Les autres modes de rupture La démission, c’est le salarié qui prend la décision raisonnée. Il faut un préavis de maximum 1 mois.
La rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2012), c’est un licenciement sans motif donc pas recours et cela ouvre droit au chômage. Il y a un coût moins élevé qu’un licenciement.
La retraite, c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative. Il ne peut mettre les gens à la retraite d’office qu’à partir de 65 ans. Si l’employeur demande, il faut que la personne ai payés ses pensions. Il y a des indemnités de départ à la retraite.
La transaction, c’est un accord qui est pris entre le salarié et l’employeur, elle met fin à un litige, au conflit.
III. Les droits et obligations
A) Les pouvoirs de l’employeur Dans l’entreprise, l’employeur est investi de 3 pouvoirs :
- Le pouvoir de direction, est hérité de pouvoir de propriété, le droit de diriger donc de recruter, de licencier, d’organiser, de former, d’adapter
- Le pouvoir de règlementation, c’est le droit et la capacité d’établir un règlement intérieur et des notes de services, ce règlement intérieur a été énormément bridé avec la loi Auroux qui en a limité le contenu en 1982. Le contenu est limité à 3 matières qui sont de fixer les règles sur l’hygiène et la sécurité au travail, les règles sur la discipline qui définisse la nature et l’échelle des sanctions (blâme, mutation, rétrogradation…), et les droits de la défense qui rappellent l’obligation du droit d’assistance. Ce sont des clauses interdites, on ne peut pas aller contre les lois et on ne peut pas apporter de restrictions aux droits des personnes et aux droits individuels. La procédure est sous la haute surveillance, on l’associe à l’inspecteur du travail qui vérifie si le contenu est légal, ensuite y’a formalité de dépôt aux prud’hommes. Un mois après le règlement est applicable (il est obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés).
- Le pouvoir disciplinaire se manifeste sous deux formes, tout d’abord sous un pouvoir de contrôle et de surveillance des salariés et ensuite sous un pouvoir de sanction (sanctions légères qui sont sans effet donc en guise d’avertissement, de blâme, les sanctions les plus importantes comme la mise à pied donc il y a interdiction de l’employé n’a plus accès à l’entreprise, la mutation, la rétrogradation, pour ces fautes il y a une procédure à respecter). La contestation se fait exclusivement devant le conseil des prud’hommes.
B) Le salaire
1) Définition et éléments du salaire C’est la rémunération qui est versé par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. Elle recouvre 3 dimensions :
- Juridique- Sociale, le salaire a un caractère alimentaire- Economique,
Le salaire de base c’est la rémunération fixe et constante, elle ne varie pas en fonction des aléas de la conjoncture ou des heures supplémentaire. Elle est en général sur la base de 35h/semaine. En complément, il y a les primes qui font partie du salaire. Il y a également les pourboires principalement en restauration et en hôtellerie. Si les pourboires ne sont pas suffisants, l’employeur pourvoit la différence (par rapport au SMIC). Les remboursements de frais sont exclus du salaire. Les heures supplémentaires, sont en plus du salaire même si elles font également parti de ce dernier.
2) Le mode de fixation des salaires Le principe c’est la liberté, l’employeur peut rémunérer comme il le souhaite sans discrimination. Au niveau des salaires, l’égalité hommes/femmes est importante même si les femmes sont payées 20% moins chers que les hommes, c’est une discrimination contestable.
3) Le SMIC C’est un seuil minimal, il y’a le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Le taux horaire du Smic, fixé en juin 2012 est de 9.40€, ce qui correspond à 1425.76€ pour un mois. En 2011, il était passé à 9.22€. Dans chaque secteur d’activité, il y a une convention collective propre, elle prévoit des salaires minimum, mais ils sont tellement bas qu’ils sont en dessous du SMIC. Le SMIC a été instauré en 1970, auparavant c’était le SMIG (salaire minimum intergénérationnelle garantie), c’est une garantie du pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation. Lorsque l’indice des prix augmente de 2%, elle fait un effet immédiat sur le SMIC qui augmente du même pourcentage. Le gouvernement fait vérifier l’augmentation du pouvoir d’achat des salaires moyens. Le gouvernement a la possibilité d’augmenter comme il le souhaite le SMIC.
4) La mensualisation : principe et mode calcul Elle date de 1978, auparavant il y avait un décompte extrêment précis des heures travaillées. La mensualisation ne prend pas en compte le nombre de jours travaillés par mois, mais une moyenne. Un salaire mensuel de 35h est de 151,76h (35h x 52 semaines / 12 mois). S’ajoute à ce salaire de base, les heures supplémentaires. Le maximum d’heure par semaine est de 44 heures. L’intérêt de la mensualisation, est qu’un jour férié est payé même s’il n’est pas travaillé. En cas de maladie,
accident, il y a une couverture financière. La périodicité, c’est être payé au moins une fois par mois. Quand on verse un salaire, il faut qu’il y ai une preuve, c’est la remise d’un bulletin de salaire. L’entreprise doit garder la trace des bulletins de salaire.
5) Le paiement La périodicité, c’est être payé au moins une fois par mois. Quand on verse un salaire, il faut qu’il y ai une preuve, c’est la remise d’un bulletin de salaire.
6) La protection des salaires Le salaire a une protection, elle est dirigée par des créanciers. En cas de non versement, il y a versement des 6 derniers salaires. Il y a des créanciers prioritaires comme l’URSAF. On appelle ça, le privilège général. Il existe des indemnités en cas de retard, l’entreprise doit versés 60jours de salaire. Si l’entreprise n’a plus de fond propre, en général elles sont couvertes par une assurance (l’AGS, association pour le régime d’assurance).
Il y a saisi arrêt sur salaire, le salaire ne peut pas être saisi dans son intégralité parce que ça pourrait enlever le caractère alimentaire. Il est ponctionné par tranche, actuellement pour les salaires qui sont inférieur ou égale à 3590€, on ne peut prélever que 1/20 de ce montant.
7) Autres formes de salaire - La participation, et l’intéressement
C) La durée du travail
1) Historique 1906 : limite de travail que 6 jours sur 7 ; 1936 : 39h max par semaine ; 1982 : 39h semaine ; 1998 : 35h max ; 2007 : loi TEPA ; 2012 suppression loi TEPA
2) La durée légale Elle est de 35h par semaine civile.
3) Les durée maximales Seuil d’enclenchement des heures supplémentaires à 35h.
4) Calcul de la durée du travail Le travail effectif c’est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans qu’il puisse vaquer à des occupations personnelles. Sont exclus le temps de travail effectif le temps de pause, et le temps du repas (sauf dans certaines entreprises, déjeuner restau en entreprise). Si le temps de repas s’intègre au travail (cuisinier), il est compté comme travail effectif. Le trajet domicile -> travail ne compte pas, mais lieu de travail vers autre lieu de travail est compté. L’astreinte n’est pas rémunérée hors mis si l’on est appelé. Le travail de nuit, même comme veilleur est décompté.
Dans la semaine, il y a un double plafond, on ne peut pas faire plus de 48h dans une même semaine. Les 44h c’est le plafond qui doit être constitué sur 12 semaines consécutives : pendant 6 semaines on fait 48h, on est obligé de faire 40h pour égaliser. Dans la journée, on ne peut pas faire plus de 10h. Pour les moins de 18 ans, la durée maximale est de 8h.
On ne doit pas être occupé plus de 6h continu, il faut obligatoirement une pause ou un repos. C’est le temps entre l’entrée et la sortie du travail. L’amplitude maximum est de 13h.
5) Les heures supplémentaires Ce sont les heures qui sont effectués au-delà de la durée légale. Ça se décompte par semaine civile. Les heures supplémentaires sont imposées par l’employeur. Elles ne sont pas du tout facultatives. L’employeur, depuis 2008 peut effectuer librement à sa disposition par salarié dans la limite de 220 heures par an. S’il y a dépassement, on peut refuser. Pour les 8 premières heures sup, ça va donc de la 8e à la 43e incluse, la majoration est incluse de 25%. Elle passe à 50% à partir de la 44e heure.
Alternative : repos compensateur de remplacement. La contrepartie obligatoire de repos, c’est au-delà des 220h des heures sup. Indépendamment des majorations, il y a un repos de 50%.
6) Les conventions de forfait Les conventions de forfait, c’est un accord par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’une rémunération forfaitaire incluant toutes les heures travaillées y compris les heures supplémentaires. C’est l’addition du salaire de base avec éventuellement des heures sup sans décompte.
7) La répartition du temps de travail et l’aménagement Les horaires sont obligatoirement affichés. Les horaires flexibles, c’est qu’il y a des plages fixes et des plages variables.
Le travail en équipe : 2/8 et 3/8
La récupération :
VOIR NATHAN
Les heures de récupération, pour faire récupérer des heures collectivement perdu, par exemple un pont le jeudi pour cause de jour férié, il peut donner lieu à récupération. Ce sont des heures déplacées. Les intempéries, les accidents, les inventaires peuvent donner lieu a des heures de récupération.
Le travail de nuit correspond entre 23h et 6h du matin.
Les moyens de contrôles :Par l’employeur, il a l’obligation de comptabiliser les heures de travail, il faut qu’il puisse porter à l’inspecteur du travail les horaires effectués par les salariés. Le bulletin de salaire est un justificatif. Le contrôle peut se faire par les représentants du personnel, pour les entreprises de plus de 5 salariés, notamment par le comité d’entreprise. Le contrôle peut se faire également par le délégué syndical, c’est un représentant du syndicat qui est nommé par une centrale syndicale (il y en a 5 nationales, cfdt, cgt…). C’est lui qui négocie dans l’entreprise (ex : on ne peut pas faire de référendum). Il peut se faire par l’inspection du travail (plus de 50 ou 100 salariés), pour les petites entreprises, c’est le contrôleur.
IV. Les repos
A) Le repos quotidien Tout salarié bénéficie de 11h consécutive de repos par jour et pas plus de 6h consécutives de travail avec un minimum de 20min de repos. Il y a cependant quelques exceptions qui peuvent être une convention collective.
B) Le repos hebdomadaire Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. La durée hebdomadaire de repos est de 24h.Le repos hebdomadaire comprend le dimanche. Les dérogations sont nombreuses comme pour les travaux urgents, les industries qui traitent des denrées périssables, les travaux de nettoyage dans les locaux industriels qui fonctionne en continu, les boulangeries ouvertes le dimanche, les zones touristiques ou thermales.
V. Les congés payés Ils ont été généralisés par le Front Populaire en 1936 (deux semaines de congés), il y a eu 3 semaines en 1956, et 4 semaines en 1969, et actuellement depuis 1982 (loi Auroux), nous sommes à 5 semaines de congés payés pour les salariés. Tout mois de travail effectif ouvre droit à 2 jours et demi ouvrables de congés. La durée maximum de jours ouvrables est de 30 jours. La période de référence ne se calcule pas à partir de l’année civile (du 1er juin 2012 au 31 mai 2013). Sont exclus pour l’appréciation des périodes de congés, les périodes de maladie, de grève. Sont compris les périodes de congés payés, les absences pour arrêt de maladie dut au travail, congés maternité. Il y a 2.5 jours de mois travaillés, et il se fait à l’arrondit supérieur (5 mois de travail, 15 jours de congés). La période des congés payés est fixée par l’employeur. L’obligation de l’employeur c’est de rechercher s’il y a des conjoints dans la même entreprise de les mettre en congés en même temps. La période des congés payés doit être posé 2 mois avant. La durée des congés ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables si le congé est pris en une seule fois. Le congé est obligatoirement fractionné. En général, on ne peut pas prendre plus de 4 semaines à la suite. Le mode de rémunération, les employeurs sont obligés de faire un double calcul, au 1er janvier et au 1er juin admettons, elle doit correspondre au dixième. L’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au salaire habituel.
Depuis 1994, il y a le compte épargne temps qui permet de capitaliser ce temps de repos en argent, ou permet de les repousser à plus tard.
VI. Jours fériés et congés spéciaux Il y a actuellement 11 jours fériés (1er janvier, pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’assemption, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 jours, 1er novembre, 11 novembre, et noël. Les jours fériés sont en principe pas travaillés et rémunérés. Le 1er mai est obligatoirement payé et si il y a travail, il est payé double. Les ponts, ça veut dire qu’il y a accolé à un week-end un jour férié. Le pont donne lieu à récupération. Les évènements familiaux comme le mariage donnent 4 jours de congés payés, s’il y a le décès du conjoint 2 jours de congés payés. La naissance donne lieu à 3 jours, le décès d’un père ou mère donne droit à un jour. Le congé sabbatique est autorisé mais il faut 3 ans d’ancienneté et 6 ans
d’expériences professionnelles. Il ne nécessite pas de motif et doit être demandé 3 jours avant. L’employeur ne peut pas dire non.
L’inspection du travail a été crée en 1874, les inspecteurs étaient compétents seulement pour l’hygiène et la sécurité. Aujourd’hui, ils ont la charge de veiller au respect de tout le droit du travail. Les inspecteurs sont liés au secret professionnel.
Les moyens :
Les inspecteurs ont un droit de visite permanant sauf si les locaux sont habités. L’inspecteur du travail peut se faire assisté d’un délégué du personnel. Le droit de communication, c’est l’accès auX documents qui ont trait au personnel (dossier de recrutement).
Le droit de prélèvement est possible, comme la vérification des analyses chimiques dans des laboratoires.
Les prud’hommes
La mission, c’est une compétence d’exception, car ça ne connait que les litiges personnels du travail. Il y a un conflit sur le contrat de travail. Il y a au moins un conseil des prud’hommes par département (202 en France). Il possède 5 sections :
- Encadrement, pour tous les cadres, les agents de maîtrise… - Industrie- Commerce- Diverses- Agriculture
C’est une sélection élective, on est élu pour une durée de 5 ans et indéfiniment éligible.
