Du Contrat de Travail - Notions pour la maitrise d'un outil des droits de l'homme

UNIVERSITE DE KINSHASA

Faculté de Droit

Centre de Recherche Interdisciplinaire pour les Droits de l’Homme en Afrique Centrale

CRIDHAC

Du Contrat de Travail :

Notions pour la maitrise d’un outil

des droits de l’homme

2015

Me. Jean-Sébastien MASIALA THEKO

Avocat et Professionnel de la Gestion des Ressources Humaines

Chercheur à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa

Contrat de Travail : notions essentielles pour la maîtrise d’un outil des droits humains

1 Universi té de K inshasa / Facu l té de Dro i t / CRIDHAC – 2015

Me. Jean-Sébast ien MASIALA THEKO

TABLE DE MATIERES : PROGRAMME

Introduction

Formation et exécution du Contrat de Travail

Fondements juridiques du Contrat de Travail

La variété des Contrat de Travail

Le contenu du Contrat de Travail

La rupture du Contrat de Travail

La rupture à l’initiative du salarié

Le licenciement

Les autres modes de rupture du CT

Conclusion

Bibliographie

Parcours sommaire de l’auteur




INTRODUCTION : LE DROIT AU TRAVAIL, UN DROIT HUMAIN

Le Droit du Travail ainsi que le Droit de la Sécurité Sociale et ses domaines apparentés, tels celui de la mutuelle…forment le Droit Social. La loi en est la source principale à côté de diverses conventions ainsi que de la jurisprudence. La doctrine vient renforcer les notions de cette branche juridique dont la pratique n’est pas toujours mise en œuvre que par des juristes, tel le cas des Gestionnaires d’entreprises.

Le Code du Travail spécifie notamment le contexte d’élaboration et de fonctionnement de rapport entre employeurs et salariés ; le contrat de travail qui en découle en est le socle.

L’employé est ainsi celui qui s'est placé dans une situation de lien de subordination avec un employeur, qui dispose de la capacité de définir le cadre et les conditions de travail. Aussi, le droit du travail n’intègre-t-il pas essentiellement les artisans, commerçants, les agents de professions libérales et autres travailleurs indépendants ainsi que les fonctionnaires qui, eux, bénéficient d'un statut particulier (relevant du Droit Public).

L’intérêt de l’étude permettant une maitrise des rapports découlant d’une relation employé-employeur trouve son importance dans la considération des droits humains parce que le droit au travail est l'un des droits reconnus à l’homme car il est admis que toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage1.

Le développement économique du début de siècle dernier a relevé la nécessité d’une législation portant sur les relations entre le pouvoir patronal et la communauté des travailleurs, au regard de la disparité des ressources des uns et des autres. Aussi, les Codes du Travail porte-t-il – encore, dirait-on - des normes organisant les relations de travail tenant compte des liens (de subordination) existants, des qualités de la main d’œuvre (de l’époque), du syndicalisme (naissant) traduisant « la lutte des classes » entre travailleurs et patronat.

Dans le contrôle de l’application de ses normes, l’inspection du travail chargée intervient comme un cadre de facilitation de la conformité aux règles en cas de conflit ; conciliation préalable à la prise de compte formelle d’un litige de travail au niveau juridictionnelle ou pour tout autre niveau administratif ou politique supérieur.

Le développement économique et social ainsi que l’évolution technologique et même politique engendre la nécessité d’une remise en question de plusieurs concepts fondamentaux du Droit Social sans pourtant s’éloigner d’un cadre normatif qui a permis de stabiliser les relations professionnelles en tenant compte notamment des préceptes de droits humains actuellement portés sur un piédestal sacré. De nouvelles relations de travail se développent, avec des allures « nomades » que permettent les nouvelles technologies et de nouvelles problématiques liées à l’équilibre social du fait de l’envahissement de l’information rendu ainsi disponible en tout lieu avec un impact certain dans la vie privée.

1 Article 23 de la Déclaration des Nations Unies de 1948.




On parle d’une réelle problématique du droit social du fait des nouvelles technologies.

La défense des emplois locaux n’est pas, par exemple, une simple question liée à l’expatriation mais peut actuellement être mue par la considération du recours au « télétravail » qui permet dans certains cas la réalisation d’un travail donné sous d’autres au préjudice de la promotion de la main d’œuvre locale.

De nos jours, le "capital humain" prend une place prépondérante dans la Gestion des entreprises et même plus globalement dans la considération des facteurs économiques et dicte les politiques diverses mises en œuvre au niveau étatique ou à celui des entreprises.

On assiste également à de formes dérivées de contrat de travail, marqué par une tendance à l'individualisation par opposition aux circonstances qui favorisaient alors une collectivisation de la considération des droits des travailleurs. Les générations actuelles seraient donc plus portées vers cette forme atypique et individualiste de la gestion de leurs carrières.

On ne sait parler de Droit social, sans référence à la Sécurité Sociale qui découle de la nécessité pour l’Etat d’assurer l’existence d’un système garantissant un minimum de ressources ainsi que l'accès aux besoins essentiels tels la santé, l’éducation, l’habitat, l’alimentation pour l’ensemble tous les citoyens. La réalisation de la Sécurité Sociale est une action publique parfois mise en œuvre par les Institutions d’administration de Sécurité Sociale (en République Démocratique du Congo cette charge incombe à l’I.N.S.S.), mais de fait cela peut découler des politiques sociales d’entreprise ou d’ordinaire sous d’autres cieux par des mutuelles qui sont ainsi chargées d'une mission de service public.

Toutefois, dans cette étude, nous opèrerons un focus particulier aux Relations individuelles de

travail avec pour but principal d’identifier les droits et obligations de l’employeur et du

salarié découlant de la formation d’un Contrat de Travail ainsi que de décrire la problématique

de rupture de ce Contrat afin de sensibiliser les (futurs) employeurs ou salariés aux

problématiques majeures relatives au contrat de travail. Il s’agit donc pour nous dans les lignes

qui suivent de comprendre les règles encadrant le choix et la formation d’un contrat de travail,

ainsi que sa rupture.




I. FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Fondement Juridique du Contrat de Travail

D’ordre général, lorsqu’on parle du Travail, on fait référence notamment à des fait portant sur :

- La politique de l'emploi, - Les organismes impliqués dans la mise en œuvre du Droit du Travail, - Les sources et les procédés que le Droit du Travail met en œuvre, - L'analyse du lien du travail, - La représentation des travailleurs, - Les conflits du travail (individuels ou collectifs) et leurs modes de résolution.

La source primaire du Droit du Travail est établie au travers du Code du Travail2. Il s’agit plus largement de l’ensemble de dispositions légales et règlementaires que l'on trouve non seulement dans le Code du Travail mais également et de plus en plus dans les Lois ordinaires, les Décrets, et les actes réglementaires divers (Arrêtés), les Contrats individuels ainsi que dans les Conventions collectives.

Le socle majeur permettant tout le développement de cette branche juridique est le Contrat de Travail.

B. Le Contrat de Travail et ses variétés

Le contrat de Travail est une convention par laquelle une personne physique s'engage à se mettre à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération pour le travail accompli.

Selon sa durée, on parle soit de Contrat à Durée indéterminée (CDI) ou de Contrat à Durée Indéterminée (CDD)3.

Ainsi, il ne s'agit pas d'un contrat bilatéral ordinaire (en Droit on dit synallagmatique) du fait de l’existence d’un lien de subordination accordant à l’une des parties une autorité sur l’autre. Cette subordination juridique créée par ailleurs la différence avec les travailleurs indépendants...

Il existe une forme de contrat pour encadrer la formation professionnelle, il s’agit du contrat d’apprentissage qu’on ne doit confondre au Contrat de Travail classique4.

2 En République Démocratique du Congo cela est régit par la Loi du 16 octobre 2002 – n° 015-2002 portant Code du Travail. 3 En Droit du Travail Congolais, cela se rapporte aux articles 36 et suivants…

4 Cfr. Art. 18 et Svts.




C. Contenu du Contrat de Travail

Le Contrat de Travail est soumis à des conditions de forme5. Il est requis qu’il soit constaté par écrit6 (à défaut de l’écrit, la preuve de son existence suffit7) et doit notamment porter les mentions suivantes8 :

Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise; Le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’Institut national de sécurité sociale; Le nom, les prénoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur; Le numéro d’affiliation du travailleur à l’Institut national de sécurité sociale et,

éventuellement, le numéro d’ordre qui lui est attribué par l’employeur; La date de naissance du travailleur ou à défaut, le millésime de l’année présumée de

celle-ci; Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité; La situation familiale du travailleur:

o nom, prénoms, ou post-noms du conjoint; o nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge;

La nature et les modalités du travail à fournir; Le montant de la rémunération et des autres avantages convenus; Le ou les lieux d’exécution du contrat; La durée de l’engagement; La durée du préavis de licenciement; La date d’entrée en vigueur du contrat; Le lieu et la date de la conclusion du contrat; L’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.

a) De la spécificité des durées de Contrat de Travail et de la clause d’essai

Nous avons déjà indiqué que selon la durée, il existe des Contrats de Travail à Durée Indéterminée ou à Durée Déterminée.

Les Contrats de Travail à Durée Déterminée sont conclus soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.

Il est important de dire que la mauvaise gestion des Contrats à Durée Déterminée a des conséquences menant à sa conclusion pour une durée indéterminée de fait soit à une possibilité de pénalités financières en indemnisation des employés utilisés au-delà des durées convenues.

5 Art. 44 et Svts. Du Code du Travail Congolais.

6 Art. 44 du Code du Travail Congolais.

7 Idem

8 A.M. 15/67 du 3octobre 1967 sur les Contrats de travail (Forme, preuve et visa) tel que modifié et complété à

ce jour.




La Loi9 veut également que lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée et tout contrat conclu pour une durée déterminée en violation de cette disposition est de même réputé conclu pour une durée indéterminée.

Tout contrat de travail, peut être assorti d’une clause d’essai10. Cette clause d’essai doit être constatée par écrit. La durée doit être raisonnablement fixée et ne peut, en République Démocratique du Congo, dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs.

b) Des obligations

Les parties s’obligent l’une pour l’autre dans le cadre du Contrat de Travail. L’employeur, suivant l’autorité établie dans son Contrat doit accomplir le Travail pour lequel il s’est et a été engagé. En retour, l’Employeur doit assurer le payement rémunération du Travail accompli.

Le travailleur a l’obligation d’exécuter personnellement son travail, dans les conditions, au temps et au lieu convenus en agissant conformément aux ordres et règlement qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé. Il doit veiller en outre au respect des normes de sécurité et se conformer aux valeurs sociales et éthiques. Il doit veiller au soin des biens de l’employeur, du matériel et autres fonds liés au travail. Il doit enfin garder les secrets d’affaires de l’entreprise et ne pas se livrer aux actes de concurrence déloyale, même après expiration du contrat.

Le non-respect des obligations de l’employé peut mener à des actions disciplinaires11 qui selon la gravité de la faute commise rend possible l’application de l’une des sanctions disciplinaires ci-après:

– le blâme ; – la réprimande; – la mise à pied (n’excédant point une certaine durée – 15 jours en R.D.C.); – le licenciement avec préavis; – le licenciement sans préavis dans les cas et conditions fixées par la loi

L’employeur a également des obligations12, outre la rémunération du travail suivant les termes du Contrats de Travail. Il doit fournir au travailleur l’emploi convenu dans les conditions les meilleurs.








d) De la Suspension du Contrat du Travail

Sont suspensifs du contrat de travail:

1) l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, de la grossesse ou de l’accouchement et de ses suites;

2) l’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans les forces armées congolaises ou d’un État allié;

3) les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou d’intérêt public prises par le gouvernement;

4) l’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques;

5) jusqu’à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire de mise à pied;

6) la grève ou le lock-out;

7) l’incarcération du travailleur;

8) la force majeure. Il y a force majeure lorsque l’événement survenu est imprévisible, inévitable, non imputable à l’une ou l’autre partie et constitue une impossibilité absolue d’exécution d’obligations contractuelles.

Les parties sont déliées de toute obligation l’une envers l’autre pendant toute la durée de la suspension du contrat et il ne peut être mis fin à un contrat pendant qu’il est suspendu13, sous les réserves suivantes:

a) en cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (résiliation possible après six mois ininterrompus d’incapacité)

b) en cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques, (résiliation possible après douze mois de suspension);

c) en cas de force majeure (résiliation possible après deux mois) ;

d) en cas d’incarcération du travailleur, (résiliation possible -sans indemnité- après trois mois).

13

Art. 60 du Code du Travail Congolais.




II. CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chacune des parties liées par un Contrat de Travail peut prendre l’initiative de sa résiliation14. On parle de démission, lorsque l’initiative est de l’employé ; le licenciement est de l’initiative de l’employeur. Selon qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement ou même d’un autre moyen de rupture de Contrat de travail qu’on pourra ici évoqué le traitement considéré diffère.

Le Contrat à durée déterminée particulièrement prend fin suivant la durée pour laquelle il a été conclu. La Partie qui prend l’initiative de sa résiliation avant terme s’engage à dédommager l’autre Partie proportionnellement au traitement lié à la période résiduelle du Contrat15. Cela est en ligne avec le principe de Droit du Travail qui veut, quelle que soit la forme du Contrat de Travail, que la partie qui ne preste pas de préavis s’oblige à dédommager l’autre proportionnellement au temps de préavis restant.

Dans le cas où le contrat est assorti d’une clause d’essai, chacune des parties peut, pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre, mettre fin au contrat moyennant un préavis court16.

Tout contrat de travail peut être résilié immédiatement sans préavis, pour faute lourde. Une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat. La partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de notifier par écrit à l’autre partie sa décision après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque17.

La durée du préavis de résiliation est fixée par la loi (précisée généralement par de textes règlementaires). Ce délai est généralement augmenté suivant le nombre d’année entière de services continus18.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou par demi-journées, et payé à plein salaire19.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent20.

Les montants des commissions, primes, gratifications et participations aux bénéfices entrent en ligne de compte dans la détermination de la rémunération dans le calcul de décomptes finals; la quittance pour solde de tout compte, délivrée au travailleur au moment où le contrat prend fin, n’implique aucune renonciation à ses droits.

14

Art. 61 du Code du Travail Congolais. 15

Art. 69 & 70 du Code du Travail Congolais. 16

3 jours en Droit Congolais, suivant l’Art. 71 du Code du Travail Congolais. 17








A. Rupture du Contrat de Travail à l’initiative du salarié

De manière claire et non équivoque, le Travailleur peut mettre terme à son Contrat. Aucune règle particulière de forme n'est de rigueur (il sied néanmoins que ce soit ce soit un écrit).

La motivation de la démission n’est pas obligatoire. Le salarié, sauf accord de l'employeur pour l'en dispenser, devra respecter la période de préavis stipulée dans la convention collective, ou à défaut dans le contrat de travail ou encore généralement dans le Code du Travail.

La démission est la forme de résiliation de Contrat de Travail la moins complexe, et généralement la moins porteuse de litige.

Généralement, la durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égale à la moitié de celui qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation21.

Une démission peut être due à une faute lourde commise par l’Employeur lorsque celui-ci manque gravement aux obligations du contrat, notamment dans les cas suivants22 permettant une résiliation sans préavis du Contrat de Travail:

– l’employeur ou son préposé se rend coupable envers l’employé d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait, d’injures graves ou tolère de la part des autres travailleurs de semblables actes ; – l’employeur ou son préposé cause intentionnellement un préjudice matériel au Travailleur pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat; – en cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du Travailleur se trouve exposée à des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou lorsque sa moralité est en péril; – l’employeur ou son préposé opère indûment des réductions ou retenues sur la rémunération du Travailleur; – l’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en vigueur en matière du travail.

B. Rupture du Contrat de Travail à l’initiative du salarié

Le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service23.

21







Ne constituent pas des motifs valables de licenciement notamment:

– l’affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de travail;

– le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs;

– le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes;

– la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, l’accouchement et ses suites, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, le groupe ethnique;

– l’absence du travail pendant le congé de maternité.

La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration. À défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages intérêts fixés par le tribunal du travail calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Le montant de ces dommages intérêts est généralement limité24.

Le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l’expiration de la moitié du délai de préavis que l’employeur est tenu de lui donner25. L’employeur doit la rémunération et les allocations familiales pendant le temps restant à courir. Le travailleur qui a reçu le préavis et justifie avoir trouvé un nouvel emploi peut quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord26.

Le travailleur commet une faute lourde qui permet à l’employeur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat et notamment s’il: – se rend coupable d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait ou d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel; – cause à l’employeur, intentionnellement, un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat; – se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution du contrat; – compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise ou de l’établissement, du travail ou du personnel27.

L’employeur pourra réclamer au travailleur la réparation du préjudice directement causé par la faute lourde du travailleur.

24

36 mois de rémunération comme maximum en R.D. Congo. 25







En cas de Licenciement, il sied que la lettre de notification indique expressément le motif.

Les licenciements massifs sont interdits28.

Tout cas de licenciement pour motif économique est soumis aux conditions qui sont généralement définies par une disposition règlementaire qui accorde ainsi au Gouvernement les prérogatives de déroger dans certains cas à l’interdiction des licenciements massifs.

L’employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur.

L’employeur doit consulter les représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre. L’Inspection du travail s’assure avant la mise en œuvre appropriée des licenciements, du respect de la procédure prescrite et des critères retenus par l’employeur.

Tout licenciement économique intervenu en violation des dispositions légales considéré comme abusif29.

C. Autres modes de rupture du Contrat de Travail

D’autres causes peuvent également motivées la fin de contrat.

a) La Retraite

Volontairement, tout salarié peut à un certain âge ou après une certaine durée de travail quitter l'entreprise pour faire liquider sa pension de vieillesse pour laquelle il a cotisé durant son emploi. En République Démocratique du Congo, le droit à une pension de retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans pour les hommes et de 60 ans pour les femmes30.

b) La Mise à la Retraite

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par une Convention Collective ou même un Contrat de Travail. L'accord préalable du salarié sera nécessaire.

c) Le décès

Mode naturel de fin de contrat. L'employeur soldera les comptes à la succession suivant les dispositions légales.

28


Idem. 30 Art. 38 du Décret-Loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961. (M.C., 1961, p. 319)




d) La Séparation à l’amiable

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un cas de rupture du contrat de travail permettant la cessation des relations contractuelles entre le salarié et l'employeur par le biais d'un accord entre ces deux parties.

L’accord de Séparation à l’amiable détermine le principe et les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Il prévoit généralement l'octroi au salarié d'une indemnité compensatoire résultant d’une négociation ou prévue par des dispositions préalable d’une Convention Collective.

Le contrat de travail continue de s'exécuter jusqu'à la fin du préavis qui demeure normalement considérable sauf si les parties en décident autrement en s'accordant sur une dispense d'exécution.

Il convient que l’accord soit scellé par l’Autorité Administrative (Inspection du Travail) ; souvent, en vue d’éviter une rétractation, il est assorti d’une formule exécutoire qui, comme toute décision du Pouvoir Judiciaire, lui confère irrévocablement l’Autorité de la chose jugée.




CONCLUSION :

Nul n’est censé ignorer la loi dit-on et la méconnaissance ou le mépris des droits de l'homme conduit à des actes de barbarie qui révoltent la conscience de l'humanité et l'avènement d'un monde où les êtres humains seront libres…

Le rapport de force existant entre employeurs et travailleurs, particulièrement dans un pays où le taux de chômage est supérieur à 90%, la connaissance des notions essentielles de droit du travail permet aux hommes de savoir mieux gérer leurs relations professionnelles et éventuellement défendre leurs droits le cas échéant.

Cet exposé sur le Contrat de travail, pensons-nous, offre aux juristes en formations dont la multiplicité des préceptes amoindrit les opportunités d’expertise dans cette branche particulière du droit, aux employés et employeurs, la possibilité de solidifier les connaissances importantes requises dans la mise en œuvre des normes organisant les relations entre travailleurs et employeurs.

Cette dissertation, pourra peut-être nous permettre, à la suite d’illustres savants, dont le Professeur MUKADI qui vient de quitter cette terre des hommes, d’avoir le courage et les rudiments susceptibles d’aborder la grande aventure de relecture des précis de Droit du travail et apprécier leur adéquation à un monde dont la régulation et les diverses évolutions technologiques et économiques engendrent une remise en cause permanent de la doctrine admise.




BIBLIOGRAPHIE

Déclaration universelle des droits de l'homme, 10 décembre 1948,

http://www.un.org/fr/documents/udhr/

Journal Officiel de la République Démocratique du Congo; Loi N°015/2002 du 16

octobre 2002 portant Code du Travail

Codes Larcier de la République démocratique du Congo ; Tome IV, Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, De Boeck & Larcier, Bruxelles 2003

Pr. MUKADI BONYI, Droit du Travail, CRDS, Bruxelles 2008.

http://www.un.org/fr/documents/udhr/




L’AUTEUR

Jean-Sébastien MASIALA THEKO

| O : (+243) 99 100 8010 | M : (+243) 100 8001

http://jsmlawfirm.canalblog.com/

| 728, Av. Tombalbaye, Appt. 4 | Gombe - Kinshasa

République Démocratique du Congo

Chercheur au CRIDHAC / Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa

& Professionnel Certifié en Gestion des Ressources Humaines

Expériences

Juin 2014 à ce jour : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International pour l’Afrique au Congo 2008 à ce jour : - Avocat à la Cour

- Fondateur et Consultant/JSM Law Firm – Cabinet Juridique (Conseil de CILU, Interlacs, Access Bank RDC, Alcatel-Lucent RDC, Groupe SAPRO…)

Février 2012 à ce jour : - Assistant de Recherche à la Faculté de Droit de l’Université de Kinshasa (RDC) - Chargé de cours bénévole à l’Ecole Supérieure de Management de Kinshasa (opérant

sous Licence de l’Université Professionnelle d’Afrique Centrale & Science-Po Aix-en-Provence)

Mai à Juin 2014 : Directeur Juridique et des Ressources Humaines de Zain / Sud Soudan Février à Mai 2014 : Directeur des Ressources Humaines de la Banque International des Crédits Avril 2009 à Mai 2013 : Vice-Président / Directeur en charge de l’Administration et des Ressources Humaines de

Celtel Congo (RDC) opérant sous la marque airtel 2007-2008 : Conseiller en Gestion des Ressources Humaines de Celtel Congo (RDC) 2004-2007 : - Conseiller Juridique de Citibank Congo - Directeur des Ressources Humaines, Citigroup Congo

1996 à ce jour: Manager Associé à MASCA (Centre de Formation en Aviation Civile).

Connaissances informatiques

Maîtrise les logiciels Windows Office (Word, Excel, Access, et PowerPoint) et autres applications informatiques (People Soft, Sage, Oracle…).

Connaissances linguistiques

Excellent niveau en Français (oral et Ecrit), Anglais (oral et écrit), rudiments de LINGALA et KIKONGO

Loisirs

Amateur de Musique Chorale :

- Organiste et Directeur Honoraire du Chœur Mgr Luc Gillon de la Paroisse Notre-Dame de la Sagesse (1994) - Président de la Fédération Congolaise de Musique Chorale (2004) - Vice-Président d’A Cœur Joie International – Mouvement Choral, Membre Associé de ‘OIF (2011) - Membre du Conseil d’Administration de la Fédération Internationale de Musique Chorale (2014)

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