du travail - CFE Energies · Mais force est de constater que, d’années en années, les employeurs ... Quelles positions doit-on porter ? Quels services doit-on rendre ? Comment

N°884priNtemps 2014

prÉseNCe

ÉNerGiesLE TRIMESTRIEL DES ADHÉRENTS

DE LA CFE-CGC ÉNERGIES

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ÉGALITÉ pRoFESSIoNNELLE : TouS GAGNANTS !

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ZooM SuR LESADMINISTRATEuRS SALARIÉS

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LE CoMpTE ÉpARGNE TEMpS (CET)

P. 19 Grand anGle

ManaGeMent etorGanisation

du travail

L’énergie est notre avenir, économisons-la !

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EDF DÉVELOPPE LES ÉNERGIES MARINES Avec la mise en œuvre du projet de parc hydrolien de Paimpol-Bréhat,

EDF s’engage dans l’essor d’une filière d’avenir qui utilise les courants

des marées pour produire une énergie propre. Ce projet bénéficie du soutien

de la Région Bretagne, de l’ADEME et de l’Europe avec le Fonds européen

de développement régional (FEDER).

pulse.edf.com

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L’énergie est notre avenir, économisons-la !

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EDF s’engage dans l’essor d’une filière d’avenir qui utilise les courants

des marées pour produire une énergie propre. Ce projet bénéficie du soutien

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prÉseNCe ÉNerGies Le mAGAZiNemArs 2014publication trimestrielle de la FédérationCFE-CGC Énergies59 rue du Rocher 75008 ParisTél. : 01 55 07 57 [email protected]

Directeur de la publication : Christian TAXIL.

rédactrice en chef : Dominique AUTRAN.

secrétaire de rédaction : Catherine NICOLAS.

Comité de rédaction : Dominique AUTRAN, Philippe BERTHIAU, Stéphane CHERIGIE, Françoise DUMON, Dominique LABOURE, Cécilia LEBRUN, Isabelle LEBRUN, Catherine NICOLAS, François PERNIOLA, Christian TAXIL, Jean-Michel TREHARD, William VIRY-ALLEMOZ.

Ont participé à ce numéro : Hamid AÏT-GHEZALA, Christophe AGOGUE, Bérengère AUBOURG, Laurent CARLES, Xavier CASTILLE, Françoise DUMON, Daniel FLORENCE, Olivier GLORIAN, Catherine GRUNEWALD, Pascal GUYOT, Frédéric LETTY, Frédérique MONTIER, Hervé QUATRELIVRE, Carine RADIAN, William VIRY-ALLEMOZ.

illustrations : Hervé BAUDRY.

Conception/réalisation : photos : © Shutterstock / iStock / CFE-CGC

issN : 0398-8457.

N° de commission paritaire : 0516S06880.

Dépôt légal : 2011.Imprimerie La Centrale de Lens.

prix de l’abonnement : 76,22 €.

Destination Angers !C’est la capitale angevine qui a été choisie pour accueillir le 47ème Congrès de la CFE-CGC Énergies du 23 au 25 septembre 2014.

M o m e n t f o r t d e r é f l e x i o n s , d’échanges et de convivialité pour les 350 par ticipants attendus, ce Congrès ver ra notamment l’élection d’une nouvelle équipe fédérale, chargée de mettre en place les orientations stratégiques de la Fédération pour les trois années à venir.

Sommaire

Actus CCAs ..........................................................................................................................p.4

Les élections des administrateurs CMCAS se tiendront en 2014 !

Actus Branche .................................................................................................................p.5

Négociations salariales 2014 : un bilan très contrasté…

Actus GDF sUeZ ............................................................................................................p.6

Négociations salariales à GDF SUEZ SA : un taux historiquement bas !

Élection au Conseil d’Administration de GDF SUEZ

Représentant du CCE au Conseil d’Administration de GDF SUEZ

Actus eDF ................................................................................................................................p.7

Temps de travail à EDF SA

Concessions Hydrauliques .....................................................................p.8-9

L’avenir de l’hydraulique s’assombrit…

« La CFE-CGC Énergies s’est pleinement mobilisée pour éviter une mise en concurrence qui ne répond en rien aux enjeux de service public et de politique industrielle »

Administrateur salarié .........................................................................p.10-11

« L’administrateur est un équilibriste qui doit travailler avec la fédération syndicale, les dirigeants de l’entreprise et les actionnaires ! »

Égalité professionnelle : tous gagnants, sur tous les plans ! .....................................p.12-13

Application mobile « made in emplois » ............................... p.15

Le coin des geeks .................................................................................................... p.16

Culture ................................................................................................................................... p.17

Grand Angle : management et organisation du travail ....................p.19-30

Fiche pratique : Le compte épargne temps (Cet) ...................................................... p.31

N°884 - priNtemps 2014 - PRésence éneRgies / Le trimestriel des adhérents de la CFe-CGC Énergies

Édito

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Exit l’hibernation sociale !

N°884 -priNtemps 2014 - PRésence éneRgies / Le trimestriel des adhérents de la CFe-CGC Énergies

La moyenne des températures de ces derniers mois pourrait laisser penser que cet hiver fût bien doux… Malheureusement l’actualité en témoigne, que ce soit en matière d’emploi, de pouvoir d’achat ou de qualité de vie au travail ; le climat social est plus que glacial !

Si la CFE Énergies est favorable aux évolutions des entreprises du secteur des IEG dans l’intérêt de leur développement, elle a toujours assujetti les projets industriels à un référentiel social fort. Les garanties sociales doivent s’appuyer sur des accords de branche ambitieux, complétés par des accords d’entreprises. Mais force est de constater que, d’années en années, les employeurs déploient la palette de l’austérité sous toutes ses formes et dans tous les domaines possibles ce

qui se solde par un décrochage toujours plus accentué entre l’inflation et le pouvoir d’achat des salariés…

Et cette conséquence économique n’est que la partie émergée de l’iceberg… car les salariés de l’encadrement « pressurisés » par la rentabilité financière, ballotés aux grés des réorganisations, perdent également leurs repères et le sens de leur travail … Le modèle hiérarchique en place dans la plupart des entreprises des IEG est révolu et ne correspond plus aux « salariés 2.0 » à qui l’on demande d’être productifs, réactifs et flexibles.

La CFE Énergies a lancé, depuis juin 2013, une grande réflexion sur le management. Il est urgent de rétablir la confiance, de redonner

du sens et tout simplement de remettre de l’humain dans l’entreprise. C’est sur ce constat que sont définies les orientations et solutions que

nous publierons prochainement dans notre Livre blanc sur le management et l’organisation du travail. Occasion pour nous de vous faire partager nos analyses du monde de l’entreprise et nos positions pour l’innovation sociale.

L’innovation sociale sera d’ailleurs le thème central de notre 47ème Congrès de septembre prochain. Dans un contexte d’austérité où les syndicats peuvent se réfugier dans des postures défensives, qu’elles sont les attentes des salariés vis-à-vis de la CFE Énergies ? Quelles positions doit-on porter ? Quels services doit-on rendre ? Comment incarner le syndicalisme du XXIème siècle ?

En attendant, nos excellents résultats aux dernières élections CE/DP, ainsi qu’aux élections des représentants des salariés aux Conseils d’administration de GDF SUEZ et GRTgaz ont largement démontré qu’une nouvelle voie syndicale était en marche. D’ailleurs nous espérons conforter nos bons résultats aux prochaines élections des représentants des salariés au Conseil d’administration d’EDF.

Je tiens donc une nouvelle fois à remercier l’ensemble des militants qui s’investissent au quotidien dans ces campagnes électorales et bien sûr tous les adhérents et sympathisants qui les encouragent en votant pour la CFE Énergies !

Christian Taxil

Secrétaire Général de la CFE Énergies

Actus CCAS

C ’est le sens du courrier adressé aux partenaires sociaux, le 20 décembre 2013, par Philippe Martin, Ministre de l’écologie, du développement durable et de l’énergie qui indique que les mandats des administrateurs sont prorogés « au plus tard » jusqu’au 31 décembre 2014.

Les négociations pour parvenir à un accord de branche relatif à ces élections ont donc redémarré. Rappelons qu’ elles avaient commencé en 2011 ! Les employeurs ont remis à la signature un projet d’accord très nettement amélioré au niveau de la sécurisation des votes électroniques. En conséquence, la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC ont décidé de le signer. Les élections seront organisées en novembre prochain par vote électronique. Les retraités auront également la possibilité de voter par correspondance.

Pour la CFE-CGC et l’UNSA, il est désormais plus que temps d’assainir la gestion de la CCAS et d’élargir l’offre proposée aux salariés pour s’adapter à leurs attentes . L’élection de nouveaux administrateurs CMCAS en offre l’opportunité. Une occasion à ne pas manquer !

Les élections des administrateurs CMCAS se tiendront en 2014 !

Lors du Conseil d’administration de la CCAS du 12 décembre dernier, la CFE-CGC Énergies, fidèle à ses engagements, a mis au vote une motion demandant l’attribution de chèques vacances dès 2014. Résultat ? CFE-CGC et CFDT ont voté « pour », CGT et FO ont voté « contre ».

Dommage pour les bénéficiaires actifs et retraités qui, cette année encore, ne profiteront pas d’un financement équitable pour les vacances et activités de leur choix. Les chiffres sont d’ailleurs éloquents puisque 75 % des ouvrant droits ne partent pas en vacances avec la CCAS !

Vous savez désormais qui remercier pour l’offre de vacances obsolète, les structures inadaptées ou viellissantes proposées par votre richissime comité d’entreprise…

La CFE-CGC ne baisse pas les bras et remettra encore et toujours sur la table la question des chèques vacances. Et nous aurons besoin de votre soutien pour qu’enfin cessent au plus vite les inégalités d’accès au vacances ! Nous vous donnons rendez-vous en novembre pour les élections CMCAS.

Chaque voix comptera...

La CGT et FO sont « contre » les chèques vacances !

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Actus Branche

Avec une « augmentation » de 0,3 % du salaire national de base (SNB) les négociations relatives aux taux d’avancements s’annonçaient compliquées... In fine, les taux se sont révélés catastrophiques dans les maisons-mères et se sont plus ou moins maintenus dans quelques entreprises de la branche.

Négociations salariales 2014 : un bilan très contrasté…

Mais revenons au SNB : novembre 2013, les employeurs, après avoir très largement d é p e i nt l e s o m b re t a b l e a u d e l a

conjoncture, déclarent ne pouvoir accorder que 0,5 % de hausse au SNB… pour une inflation de 1,3 % annoncée en 2014 ! La CFE-CGC et les autres organisations syndicales n’ont donc pu accepter une telle perte de pouvoir d’achat quand, dans le même temps, les résultats des entreprises de la branche restent à un bon niveau grâce aux efforts permanents des salariés.

Réponse des employeurs ? Accorder unilatéralement une augmentation de 0,3 % du SNB… C’est un record historiquement bas ! Et c’est la première fois que celui-ci est aussi déconnecté de l’inflation*, témoignant clairement de la volonté de certaines entreprises d’en finir avec la grille unique des IEG.

Nous aurions donc pu imaginer que cette austérité au niveau de la branche qui donne des marges de

manœuvre aux entreprises, comme elles le réclament avec persistance, soit utilisée pour augmenter les taux d’avancements au choix : malheureusement nous avons rapidement déchanté…

Pas d’accord signé à EDF, où les taux d’avancement, identiques à ceux de 2013, sont très insuffisants. Et mention spéciale pour GDF SUEZ où la direction a proposé un taux en baisse de 20 % par rapport à l’année dernière !

Nous noterons que chez les Distributeurs, les taux de 2013 ont été reconduits sans chantage à la signature. Enfin, signalons que des accords ont été signés à Storengy, GRTgaz et RTE avec des taux en augmentation par rapport à l’année dernière.

Le bilan de ces négociations est donc très contrasté avec quelques bons accords mais aussi des décisions unilatérales très pénalisantes…

Année

eDF sA : taux de masse

salariale y compris ADp**

taux d’avancements au choix

GDF sUeZ sA Grtgaz erDF et GrDF rte

2012

Exec-Maitr. 1,20 % 39,50 % 43,50 % 37,50 % 34 %

Cadres 1,50 % 50 % 54 % 55 % 45 %

% masse salariale 1,30 % 1,13 % 1,15 % 1 % 1,10 %

2013

Exec-Maitr. 1 % 32 % 32,50 % 37,50 % 31 %

Cadres 1,30 % 40 % 43 % 55 % 42 %

% masse salariale 1,10 % 0,92 % 0,90 % 1 % nc

2014

Exec-Maitr. 1 % 27,5 % 40 % 37,50 % 40 %

Cadres 1,30 % 34,5 % 50 % 55 % 50 %

% masse salariale 1,10 % 0,82 % 1,07 % 1 % nc

Accord ou décision unilatérale décisionunilatérale

décisionunilatérale accord décision

unilatérale accord

Année storengy elengyCNr

taux de masse salariale y compris ADp

2014

Exec-Maitr. 41,5 % 43,9% 1,30 %

Cadres 50,5 % 53,4 % 1,51%

% masse salariale 1,05 % 1,1 % 1,15 %

accord ou décision unilatérale

accord ou décision unilatérale accord décision unilatérale accord en cours

de signature

** Appréciation Du Professionnalisme


*Inflation estimée pour l’année en cours

Après la décision unilatérale des employeurs des IEG d’augmenter la grille salariale 2014 de 0,3 % au 1er janvier, la direction de GDF SUEZ SA a décidé de surenchérir dans l’austérité en diminuant les taux d’avancement de 20 % par rapport à ceux de l’année dernière ! Cette nouvelle décision unilatérale a révélé, une fois encore, le mépris des salariés par les dirigeants de GDF SUEZ SA.

Les élections des administrateurs salariés au Conseil d’Administration de GDF SUEZ ont eu lieu le 14 mars 2014. Tous les salariés du

Groupe GDF SUEZ, y compris les agents du service commun ERDF/GrDF, ont été appelés à élire leurs représentants.

Grâce à vos votes, Anne-marie mourer, parrainée par la CFE-CGC Énergies, a été réélue dès le premier tour avec 55,03% des voix. Elle portera la voix des salariés au plus haut niveau de l’entreprise et saura mettre la performance sociale et l’avenir industriel du Groupe au cœur des préoccupations du Conseil.

Dans un contexte mondial difficile où la finance a montré ses limites, il est important de défendre un projet industriel d’avenir. L’avenir de GDF SUEZ ne peut se faire sans la voix des 138 200 salariés qui contribuent, chaque jour, aux succès du Groupe.

Le 19 janvier, lors du CCE d’installation de GDF SUEZ SA, mohamed Boutarfa , membre CFE-CGC, a été élu représentant du CCE au

Conseil d’Administration. Cette élection confirme la position de la CFE-CGC en tant que première organisation syndicale à GDF SUEZ SA. Elle permet à Mohamed de porter les préoccupations des salariés au sein du Conseil d’Administration, dans un contexte de réorganisation avec de forts impacts sur les emplois.

Négociations salariales à GDF SUEZ SA : un taux historiquement bas !

Élection au Conseil d’Administration

de GDF SUEZ

Représentant du CCE au Conseil

d’Administration de GDF SUEZ

Actus GDF SUEZ

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Les 5 organisations syndicales ont donc proposé au personnel de manifester son mécontentement en signant une pétition

demandant la réouverture des négociations sur le salaire national de base d’une part et sur les taux d’avancement d’autre part, ainsi que l’arrêt des projets de réductions d’emplois et d’attaques contre le statut des IEG.

Le 29 janvier, avant la réunion du CCE, les représentants CFE-CGC ont organisé, avec les autres organisations syndicales, une opération « pièces en bronze au bénéfice des actionnaires » aux pieds de la tour T1 à la Défense. Histoire de souligner la contradiction entre les dividendes en constante augmentation versés aux actionnaires et les mesures d’austérité imposées aux salariés. Succès de cette opération qui a fait sourire ( jaune...) les salariés. La somme récoltée a été remise à une association caritative.


De gauche à droite :HamidAït Ghezala - William Viry-Allemoz - Stéphane Nouyoux

Actus EDF

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La direction explique que « l’entreprise a besoin de plus de souplesse » et qu’il est nécessaire de « retrouver de la disponibilité dans les équipes »

pour répondre aux enjeux industriels et commerciaux de l’entreprise.

En décembre et février derniers, la DRH d’EDF SA a organisé 2 séminaires sur le thème « enjeux industriels, performance et organisation du travail à EDF SA », avec en toile de fond le temps de travail, et plus particulièrement celui des cadres :

• le 17 décembre, la DRH a indiqué que l’accord de 1999 sur le temps de travail ne serait pas remis en cause mais qu’une négociation spécifique sur le temps de travail des cadres serait engagée,

• le 12 février, la DRH a affiché sa volonté de lancer « une démarche managériale, pragmatique, adaptée aux caractéristiques et aux besoins des métiers » qui serait fondée sur des « diagnostics, la mise en œuvre de plans d’action et le lancement de concertations » sur l’organisation du travail et le temps de travail.

La CFE-CGC a exprimé en séance son scepticisme sur la réelle volonté de la direction de lancer de telles concertations… En effet, alors que les divisions de la DPI se sont engagées, dans leurs accords sociaux signés en juillet 2013, à mener des concertations sur l’organisation du travail, à ce jour, aucune n’a démarré…

Depuis de nombreuses années, en écho aux attentes des salariés, la CFE-CGC ne cesse de demander, préalablement à toute négociation sur le temps de travail, une réflexion de fond sur le travail au sein de chaque métier. Cette réflexion de fond doit porter sur l’organisation du travail, les méthodes, conditions et charges de travail, sur la rémunération, sur la qualité de vie au travail et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des salariés.

Comme l’a rappelé Frédéric Letty, Délégué Syndical Central CFE-CGC, dans le journal Entreprises & Carrières du 18 février dernier, « la direction donne l’impression de ne pas trop savoir par quel bout se saisir du sujet ». Quant à la position de la CFE-CGC, elle est très claire : « tant que la direction d’EDF abordera la question du temps de travail sous le seul angle du forfait-jours, nous n’accorderons pas notre signature ».

Oui, l’organisation du travail doit être repensée à 100 % pour gagner en sérénité et équilibrer nos vies professionnelle et personnelle. À la direction de définir désormais clairement sa démarche au niveau de chaque métier avec un calendrier et des propositions réalistes.

Depuis l’échec de la négociation à EDF SA en 2010 sur le temps de travail des cadres, la direction a tenté à maintes reprises de rouvrir cet épineux dossier…

Temps de travail à EDF SA


Selon la presse, le gouvernement envisagerait de créer pour les concessions hydrauliques des Sociétés d’Economie Mixte (SEM) locales,

dont le capital serait public à 51%, les 49 % restants étant attribués par appels d’offres. Cette solution permettrait à l’Etat de garder la main haute sur des actifs très prisés – et de percevoir chaque année une redevance budgétaire de quelques centaines de millions d’euros au passage – et d’ouvrir la porte aux nombreux énergéticiens européens intéressés par l’hydroélectricité française.

Quid des enjeux de politique énergétique et de sécurisation du système électrique français ? Ils ont disparu des préoccupations ministérielles, ne faisant pas le poids face au dogme concurrentiel et aux alléchantes redevances à venir…

Au moment où l’Europe vient de confirmer son engagement en faveur de la réduction des gaz à effet de serre et des énergies renouvelables, la CFE-CGC réaffirme sa conviction que l’énergie hydroélectr ique est au cœur du potentiel français d’énergies renouvelables et qu’elle participe à la sécurité et à la compétitivité des approvisionnements électriques du pays. La CFE-CGC est donc résolument opposée à la mise en concurrence des concessions hydrauliques.

Comme nous l’indiquions déjà en 2012 dans notre Livre Blanc des Energies « la CFE-CGC Énergies affirme le rôle particulier des ressources hydroélectriques dans la sécurité du système électrique dans un contexte de développement des ENR, leur caractère de service public, leur rôle local et l’expérience des opérateurs historiques confère à ces derniers une légitimité naturelle pour gérer les concessions existantes. Remettre en cause ce fonctionnement et réduire ces ressources à un objet de spéculation risquerait de désoptimiser l’exploitation de cette énergie essentielle ».

En effet, comment l’Etat et les gestionnaires de réseaux pourraient-ils coordonner les multiples concessionnaires pour garantir les impératifs de sûreté liés aux ouvrages hydrauliques, au refroidissement des centrales nucléaires ou encore aux multiples usages de l’eau ?

S’entêter dans une libéralisation sans réciprocité – puisque la majorité des autres pays européens ont protégé leurs concessions – démantèlerait les compétences des opérateurs historiques et ne pourrait que déstructurer le système hydroélectrique français.

La CFE-CGC a donc rappelé, le 5 mars dernier, au Ministre de l’Ecologie, du Développement durable et de l’Energie, qu’il faut préserver l’organisation nationale de l’hydraulique pour garantir le service public et une transition énergétique responsable avec les acteurs historiques qui ont fait preuve de leurs compétences.

L’avenir de l’hydraulique s’assombrit…

En France, les barrages ayant une puissance installée supérieure à 4,5 mégawatts appartiennent historiquement à l’Etat. Leur gestion fait l’objet d’une concession de longue durée.

Ces concessions ont été, la plupart du temps, attribuées pour une durée de 75 ans, à l’issue de laquelle les biens de la concession font retour à l’État qui peut alors décider de renouveler la concession.

EDF exploite 81 % des concessions hydrauliques. GDF SUEZ détient 12 % du parc hydraulique, via ses filiales : la Compagnie Nationale du Rhône (CNR) et la Société Hydroélectrique du Midi (SHEM).

400 concessions hydrauliques en France

Concessions hydrauliques

Février 2014, nouveau rebondissement dans le « feuilleton » de la mise en concurrence des concessions hydrauliques : le gouvernement envisage de créer des sociétés publiques à 51 % pour exploiter les barrages hydroélectriques.

8


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C ommençons par rappeler l ’origine de cette mise en concurrence. Faute d’avoir

adapté le régime contractuel des t itres hydrauliques lorsqu’EDF perdait son statut d’EPIC, la France prenait le risque un jour ou l’autre de prêter le flanc à la pression européenne. Cela n’a pas loupé puisque la mise en concurrence des concessions hydrauliques a très vite été perçue à Bruxelles mais aussi à Paris comme un moyen d’ouvrir davantage le marché français de la production. Peu importe que la loi NOME donne aux concurrents d’EDF l’accès à la production nucléaire, peu importe que le marché de la commercialisation d’électricité aux entreprises soit chaque jour davantage concurrentiel. Peu importe enfin l’absence de réciprocité en matière hydraulique : avec la mise en concurrence, rien n’empêcherait qu’HydroQuébec ou Statk raf t , pour tant i ssus de pays non membres de l’Union Européenne, récupèrent des concessions hydrauliques tout en s’appuyant sur leurs ingénieries restées au Canada ou à Oslo… au détriment de l’ingénierie française.

C’est pour toutes ces raisons que la CFE-CGC s’est pleinement mobilisée pour éviter une mise en concurrence qui ne répond en rien aux enjeux de service public et de politique industrielle. Pire, cette mise en concurrence conduirait à l’éclatement de l’hydraulique, avec pour conséquence une désoptimisation d’un service public qui, faut-il le rappeler, fut un des piliers historiques de l’aventure EDF : l’aventure hydraulique des années 50 est là pour nous le rappeler. Depuis la lettre des Ministres de fin août 2013 répondant à une demande de la Cour des Comptes et privilégiant la mise en concurrence qui reposerait sur la méthode des barycentres, le rythme de notre action s’est accéléré. Communiqués de presse, auditions parlementaires, contacts ministériels… nous n’avons pas ménagé nos efforts, rencontrant notamment les parlementaires qui cherchent à trouver des solutions alternatives à

la mise en concurrence. A l’heure de la transition énergétique, mettre le service public, les filières industrielles et l’emploi au cœur de l’avenir de l’hydraulique comme la CFE-CGC le fait devrait être une évidence !

Alors, quand le modèle de sociétés d ’économie mix te locales est apparu dans la presse en février dernier, notre sang n’a fait qu’un tour. Comment ceux qui ont conçu cette option ont-ils pu croire que les salariés seraient dupes ? Ce modèle n’est rien d’autre qu’une forme

déguisée de mise en concurrence conduisant directement à l’éclatement et donc à la fragilisation de la filière hydraulique française. Ce modèle ne sert en rien les intérêts des français et des salariés mais il fait la part belle aux collectivités locales, soucieuses de s’accaparer la rente hydraulique. Pire, ce modèle se révèle encore plus défavorable aux opérateurs historiques que la mise en concurrence initialement envisagée. C’est parce que les salariés ne sont pas dupes de cette proposition que l’opposition de la CFE-CGC à ce modèle de sociétés locales comme à la mise en concurrence a été aussi immédiate que résolue. Tel a été le message que nous avons porté lors de notre dernière rencontre avec le Ministre Philippe Martin*.

À l ’heure du pacte de responsabilité, nous demandons à chacun d’agir pour le seul intérêt général, nous demandons en particulier au gouvernement de prendre ses responsabilités. Car nous sommes convaincus que la transition énergétique ne sera comprise à la fois des français et des salariés que si pragmatisme industriel, service public et primauté de la régulation sur le marché sont au cœur de cette transition énergétique et de sa gouvernance. C’est bien dans cette perspective que nous plaçons l’avenir de l’hydraulique, c’est le sens de notre action dans les prochaines semaines.

« La CFE-CGC Énergies s’est pleinement mobilisée pour éviter une mise en concurrence qui ne répond en rien

aux enjeux de service public et de politique industrielle »

Concessions hydrauliques

Témoignage d’Alexandre Grillat, Secrétaire national confédéral de la CFE-CGC, en charge du développement durable, des énergies, de la RSE et du logement, qui décrypte pour Présence Énergies les enjeux de la mise en concurrence des concessions hydrauliques.


* remplacé depuis le 2 avril par Ségolène Royal.

Administrateur salarié

« L’administrateur est un équilibriste qui doit travailler (…) avec la fédération syndicale, les dirigeants de l’entreprise

et les actionnaires ! »Témoignage d’Hervé Quatrelivre, administrateur salarié d’ERDF parrainé par la CFE-CGC

présence Énergies : Quel est le rôle d’un administrateur salarié ?

Hervé Quatrelivre : C’est un rôle tout à fait spécifique et différent des postes de militants « classiques » (délégué du personnel, délégué syndical, …). L’administrateur salarié, au même titre que les autres administrateurs du Conseil de surveillance, est amené à s’exprimer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et à voter pour ou contre les délibérations présentées.Ce n’est pas une mission à temps complet, ce qui me permet de continuer à exercer mes fonctions opérationnelles à ERDF. Et c’est, à mon sens, la différence qui confère à l’administrateur salarié une importance particulière car il est connecté à la réalité de l’entreprise ! Je continue à travailler avec mes collègues au quotidien et j’apporte, au sein du Conseil de surveillance, un éclairage social. Je remets de l’humain dans des dossiers trop souvent centrés sur la performance financière.

Au Conseil, l’administrateur s’exprime au nom de la CFE-CGC. Il doit s’assurer que les positions qu’il porte sont conformes et cohérentes avec les valeurs de la Fédération et les positions du délégué syndical central.

pe : Quels sont les types de dossier que vous êtes amené à traiter ?

H.Q. : Les dossiers portent sur la stratégie de l’entreprise, son développement ou son évolution à long terme. Je valide également les comptes et le budget.Il s’agit souvent de dossiers sensibles et confidentiels. Je suis alors amené à les traiter seul et à donner

un avis « en mon âme et conscience » dans l’intérêt des salariés de l’entreprise. Mes marges de communication sont donc réduites. Cependant, je n’hésite pas à diffuser mes déclarations lorsqu’il s’agit de dossiers non confidentiels, et plus généralement, mes lettres sont écrites pour donner des clés de compréhension aux agents d’ERDF.

Il est primordial pour moi de rester au contact des agents sur le terrain, de connaître les préoccupations des salariés pour mieux les défendre.

pe : Vous êtes « au cœur du pouvoir ». Quel effet cela fait-il ?

H.Q. : Le Conseil de surveillance est un lieu feutré. C’est une tribune qui permet de faire entendre la voix des salariés directement aux dirigeants. Cela peut devenir grisant, il faut donc savoir garder la tête froide, ne jamais oublier qui l’on est et d’où l’on vient, conserver son indépendance pour demeurer un acteur efficace, influent et force de propositions. Être administrateur salarié, ce n’est pas une fonction honorifique, c’est une mission à durée limitée durant laquelle il faut être généreux de son temps au service des autres. Il faut aussi veiller à garder une bonne santé physique et mentale pour maîtriser les montées d’adrénaline au moment d’engager par son vote l’avenir de l’entreprise et de ses salariés.

La présence d’administrateurs salariés est un élément déterminant de la responsabilité sociale de l’entreprise. Il est donc essentiel de trouver des salariés qui adhérent aux valeurs de la CFE-CGC et qui souhaitent s’engager dans cette mission passionnante !

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GDF sUeZ sA : Anne-Marie MourerGrDF : Eric Beussonelengy : Christophe Toublancstorengy : Ghislain DelmasGrt gaz : Jacques AlleryeDF sA : Alexandre Grillat

erDF : Hervé Quatrelivreelectricité de strasbourg : Daniel WagnertirU : Jean-Marie RebillatCNr : Laurent ToninisNet : Michaël oeblingler

Les administrateurs salariés élus parrainés par la CFe-CGC


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Administrateur salarié

Élections au Conseil d’administration d’eDF sA :du 16 au 22 mai 2014

Votez pour les administrateurs parrainés par la CFE-CGC Énergies !

Tout salarié de la société ou de ses filiales situées en France, ayant au minimum deux ans d’ancienneté, peut devenir administrateur salarié. En cas d’élection, les candidats sont présentés par les organisations syndicales représentatives. Il est nécessaire d’avoir une bonne connaissance transverse des métiers de l’entreprise. Curiosité et ouverture d’esprit sont des qualités nécessaires à l’exercice de cette fonction. Mais s’y ajoutent également l’intégrité et la discrétion. En effet, l’administrateur est un « initié » : il a accès à des informations stratégiques, juridiques, financières et économiques de l’entreprise. Il est donc tenu au secret, régi par le Code du Commerce.

Qui peut devenir administrateur salarié ?

Depuis 2005, sous l’égide de la Confédération CFE-CGC, se réunit une à deux fois par an le Cercle des Administrateurs Salariés CFE-CGC qui regroupe plus d’une cinquantaine de membres. Il est animé par Anne-Marie Mourer et permet le partage d’expérience et l’échange de bonnes pratiques. Ce cercle contribue activement aux travaux de l’Institut Français des Administrateurs (IFA) et envisage de proposer, avec l’aide de la Confédération, un parcours de professionnalisation aux futurs administrateurs.

http://www.ifa-asso.com/nous-rejoindre/presentationoffres.php

Le Cercle des Administrateurs CFE-CGC


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Egalité professionnelle

Égalité professionnelle :tous gagnants, sur tous les plans !

Jusqu’à l’été 2014, les militants du syndicat CFE-CGC Énergies Touraine se mobilisent pour sensibiliser les salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle. Distribution de supports pédagogiques, bonbons aux couleurs de la CFE, réunions d’informations sous forme de jeu, débats,… Les tourangeaux ne ménagent pas leurs efforts pour interpeler, lancer des pistes de réflexion et promouvoir les actions de la CFE-CGC Énergies sur le thème de l’égalité professionnelle.

Témoignage d’Ivanne Poussier, Interlocutrice Privilégiée des Collectivités à ERDF et

Jean-Luc Noulhiane, Délégué Syndical EDF Commerce, tous deux à l’initiative de ces actions.

présence Énergies : D’où est venue l’idée de cette action militante, qu’est-ce qui vous a motivé ?

ivanne poussier : Lors de la campagne des dernières élections p ro fe s s i o n n e l l e s , l ’é g a l i t é professionnelle entre les femmes et les hommes était inscrite au programme de la CFE-CGC Énergies. Nous voulions approfondir ce sujet et en débattre avec les salariés de toutes les Directions.

Jean-Luc Noulhiane : Ma motivation vient du constat que depuis quelques années, EDF s’est mis en conformité avec la loi, mais ne va pas au-delà et innove peu en la matière. Quelques efforts sont faits pour féminiser certains métiers techniques et combattre des stéréotypes encore trop ancrés dans cette maison de culture et d’origine très techniques. Mais in fine, au classement EgaPro de Féminisation des instances dirigeantes 2013, EDF est 106ème, bien loin derrière GDF SUEZ 17ème. Orange est n°1 !!!

i.p. : Nous avons donc décidé de mettre un coup de projecteur sur l’EgaPro, pour interpeler et susciter des réactions tout en communiquant sur les valeurs, les positions et les initiatives du syndicat (réseau équilibre, Happy Men, …). Nous avons résumé cela dans une brochure « maison ».

J-L.N. : J’ajoute « qu’amener sa pierre à l’édifice EgaPro » avec des militants motivés était un challenge fédérateur pour faire évoluer les mentalités à la maille IEG départementale. Une sorte « d’ePulse EgaPro » pour rebooster les énergies sur le sujet !

Avec Ivanne, nous partagions une sensibilité

commune et nous nous sommes retrouvés sur ce sujet grâce au réseau Interp’elles des femmes d’EDF. Nous avons formé un binôme pour donner forme à cette initiative et solliciter l’aide de la fédération. Un binôme complémentaire qui respecte la plus stricte parité !

pe : Comment avez-vous conçu cette action, en quoi consiste-t-elle ?

i.p. : Nous avons proposé à chaque Délégué Syndical d’organiser une action de notoriété, au lendemain de la Journée des Droits de la Femme. L’objectif était de distribuer aux salariés, pendant la pause méridienne, le tract national et notre brochure locale. Nous en avons profité pour recueillir les réactions spontanées des salariés : avis sur l’EgaPro, propositions, anecdotes sexistes… avec en récompense des chocolats à nos couleurs, qui ont fait leur petit effet !

J-L.N. : Les salariés ainsi interpelés ont été conviés à des réunions d’informations et d’échanges rythmées et interactives (présentation, quizz avec cadeau à la clé, débat).

p.e. : pour résumer votre message…

J-L.N. : Au-delà des spécificités que nous mettons à jour en analysant les chiffres de chaque filiale ou direction (ingénierie et production nucléaire, EDF Commerce, ERDF, …) les « mauvais élèves » sont très rapidement repérés lorsque l’on examine la composition des comités de directions et des instances dirigeantes. Les salariés y sont sensibles. Le manque d’exemplarité de certaines directions (ERDF…) est perçu comme

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Egalité professionnelle

un signal négatif, alors même qu’ils reconnaissent les efforts amorcés dans la communication, en particulier dans le recrutement ou la formation aux métiers techniques.

Nous souhaitons surtout attirer l’attention sur le déroulement de carrière des femmes et la persistance du « plafond de verre ». Que ce soit dans la lutte contre les stéréotypes ou dans l’amélioration du partage des tâches domestiques, le rôle des hommes s’avère déterminant. Et les managers doivent éviter d’organiser des réunions se terminant après 17h30-18 heures, afin de lutter contre ce travers trop français de présentéisme ! Mon rêve serait qu’EDF et ERDF adhèrent à Happy

Men, comme d’autres grands groupes (Orange, BNP Paribas, Cofely GDF SUEZ), dont la CFE-CGC est partenaire fondateur.

i.p. : Nous montrons aux salariés que l’égalité professionnelle concerne tout le monde, toute l’année, et que notre syndicat y contribue activement, pas seulement le 8 mars. Nous avons la conviction que chacun – et chacune – peut et doit être acteur de l’EgaPro. Tous gagnants, sur tous les plans !

Nos actions fonctionnent bien et se poursuivent jusqu’à l’été. Par ailleurs, cette initiative inspire les militants d’autres territoires. Un kit leur sera proposé prochainement. Nous tenons à remercier la Fédération, qui a soutenu notre initiative, en particulier notre Secrétaire Fédérale Territoire Manuella Olry et notre Déléguée Fédérale experte EgaPro et Diversité, Frédérique Montier, pour leur implication et leurs conseils.

petit manuel de la réussite dans l’entreprise, de Constance Chalchat, Joël Abrahams et Céline Gallion Parfait pour les débutantes, ce guide de 96 pages au format mini prodigue des pistes et des conseils malins, tous issus d’expériences personnelles, éclairées par un point de vue masculin. Glamour et futé, il se conclue sur « quelques petites répliques précieuses » à manier sans modération !

À commander sur www.missionpossible.fr à l’association Pink Power at Work, en contrepartie d’un don de 5 € dont les bénéfices seront intégralement reversés à une association favorisant l’éducation des femmes issues de milieux défavorisés.

Mission possible : The Women’s Way

Plus de 800 tracts distribués avec la brochure au CNEPE de Tours et sur le site d’ERDF Fromentel-Giraudeau

retrouvez d’autres conseils de lecture sur le thème de l’égalité professionnelle sur : www.cfe-energies/pe883 et sur : www.happymen.fr

2014, une année clé de renégociation 2014 sera non seulement l’année de renégociation de l’accord Egalité Professionnelle de la Branche des IEG mais aussi de EDF SA, RTE, GDF SUEZ, GRTgaz.Des idées innovantes et des actions concrètes, voilà ce que la CFE-CGC Énergies attend de ces nouvelles négociations. Le réseau Equilibre Énergies de la CFE-CGC, qui s’est réuni le 13 mars dernier, se mobilise pour capitaliser les bonnes pratiques et être force de propositions afin que l’égalité professionnelle soit une réalité d’entreprise.Rendons ensemble ce réseau vivant, efficace et solidaire !

Contact : [email protected]

De gauche à droite : Béatrice Gardener, Claude Garnier, Serge Bellanger, Gilles Bertrand, Dominique Leau, Eric Robin

(merci aussi à Marie Tournay, Pascal Chiapino, Patrice Boultareau, Mireille Esclapez, Pierre Buono et Véronique Denele)

12.03.2014 11:11 (QUADRI-tx vecto) flux: PDF-1.3-Q-300dpi-v-X1a2001-isocoated-v2-300

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Made in Emplois

Pourquoi ce guide ?Pour rédiger ce guide, Charles Huet, jeune diplômé en droit, a passé au crible des milliers d’entreprises qui font vivre plus de 250 000 salariés en France. Cette enquête lui a permis de découvrir combien d’emplois se cachaient réellement derrière les produits fabriqués en France.

Des centaines de marques françaises et étrangères ont été passées en revue et classées en fonction du nombre d’emplois affectables à leurs produits. L’auteur précise, « parce qu’aucun produit manufacturé n’est 100 % made in France, cette 1ère édition du guide des produits « Made in Emplois » vous permet de répondre à cette question : combien de familles vivent de mon achat ? Quel est mon impact sur le nombre d’emplois en France ? ».

Un partenariat avec la CFE-CGCPour Carole Couvert, télécharger l’application est « un acte malin et citoyen ». La CFE-CGC s’est engagée aux cotés de Charles Huet pour développer l’application mobile car ce geste a du sens pour préserver les emplois en France. « Nous pouvons accompagner une montée en gamme de la production française » précise la Présidente de la Confédération qui entend bien, via cette collaboration, agir au quotidien pour promouvoir l’industrie nationale.

Une application gratuite L’application « Guide Made in Emplois » est gratuite et collaborative. Elle s’adresse aux consommateurs et permet de découvrir la production française. On peut y rechercher un produit précis, connaître son empreinte emplois et ainsi orienter ses achats pour soutenir les entreprises qui emploient en France. L’application présente également l’actualité du Made in France, des cartes pour recenser les sites industriels par région, des statistiques ou encore des astuces pour vous permettre de décrypter les emballages par exemple.

Lutter avec son caddy contre le chômage en France, c’est possible, ça ne coûte pas plus cher et fera de vous un consomm’acteur avisé !

Application mobile« Made in Emplois »

Le 18 mars dernier, Carole Couvert, Présidente de la CFE-CGC et Charles Huet, auteur du guide des produits « Made in Emplois » ont lancé l’application mobile « Made in Emplois ». Objectif ? Lutter contre le chômage en France en faisant ses courses !

téléchargement gratuit sur l’App store et sur Google play

plus d’informations sur : www.made-in-emplois.fr

Guide « made in emplois » Charles Huet

ed. du puits fleuri,24 €, 476 pages.

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Le coin des geeks

Tout comme une entreprise ou une marque, vous bénéficiez sur internet d’une réputation, reflet des informations vous concernant qui circulent sur la toile. Parfois préjudiciables, elles peuvent également, lorsqu’elles sont maîtrisées, offrir une belle vitrine. Alors comment gérer votre e-réputation ?

L’e-réputation

Qu’est-ce-que l’e-réputation ?L’e-réputation ou cyber-réputation ou réputation numérique est un terme relativement récent et les pratiques qui lui sont associées ont émergé en même temps que le Web 2.0. L’e-réputation peut se définir comme l’image favorable – ou défavorable – véhiculée auprès des internautes par une entité, marque ou individu sur les réseaux sociaux.

Votre identité numérique est la compilation de tout ce que vous avez publié en ligne sur vous, votre famille ou votre entreprise (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram,…). Il s’agit dans ce cas de publications volontaires. Malheureusement, Internet est un espace de non droit, non contrôlé... Des ennuis peuvent vite survenir si des « amis bien intentionnés » publient des photos ou des contenus peu valorisants sur vous.

1. Commencez par un état des lieux

Lancer une recherche sur Google avec votre nom et prénom. Analysez les résultats obtenus sur les deux premières pages. S’agit-il de contenus dont vous aviez connaissance ? Sont-ils en adéquation avec l’image que vous souhaitez renvoyer ?

2. Gérez vos paramètres de confidentialité

Vérifiez vos paramètres de confidentialité sur Facebook. Classez vos « amis » en fonction des liens que vous avez avec eux, puis allez dans la rubrique « Paramètres d’identification et de journal ». Vous y gérerez les critères de diffusion de vos publications et des commentaires déposés sur votre page.

3. Faites une veille régulière

Restez vigilant et créez une alerte sur vous-même dans Google Alertes ou Webmii (http://www.webmii.fr/). Vous serez ainsi informé de toute nouvelle publication vous mentionnant.

4. si nécessaire, demandez la suppression d’un contenu

Si certains contenus sont déjà en ligne et nuisent à votre réputation, contactez le site hébergeur. Vous devrez lui expliquer en quoi le contenu vous pénalise professionnellement ou personnellement. Le responsable du site dispose de deux mois pour vous répondre. Passé ce délai, en cas de non réponse ou réponse insatisfaisante pour pouvez adresser une plainte à la CNIL (http://www.cnil.fr/).

4 conseils pour bien gérer votre e-réputation

Les entreprises ont bien pris conscience de l’enjeu stratégique et économique de leur image sur Internet. Les plus grandes marques s’appuient sur des agences de pure player ou des logiciels d’e-réputation pour surveiller, mesurer et analyser leur image sur Internet. En cas de contenu négatif, elles n’hésitent pas à faire appel à des « nettoyeurs du net ». Leur rôle ? Repousser les pages au contenu désagréable jusqu’à la 3ème ou 4ème page de Google (peu visitées), en créant de nouvelles pages mettant en avant les informations plus récentes – et valorisantes ! – de l’entreprise concernée.

Les « pure player » :agences spécialiséesen e-réputation

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Culture

LectureLa société punitive : cours au Collège de France, 1972-1973Michel FoucaultHautes etudes - Gallimardseuil368 pages

La sortie d’un nouveau volume (le onzième !) des cours de Michel Foucault au Collège de France est toujours un petit événement, comme pouvaient l’être aussi ses leçons d’une ou deux heures, devant un public nombreux et fasciné, au sein d’une jungle de magnétophones, dans le temple du savoir de la rue des Ecoles. Cette collection des Hautes Etudes est un complément nécessaire aux grands ouvrages foucaldiens ainsi qu’à la remarquable compilation de ses dits et écrits. Nous sommes en 1972-73, plutôt dans la première partie du cycle des cours de Foucault, consacrée essentiellement au système pénal, alors que l’ouvrage « Surveiller et punir », qui sortira deux ans plus tard, est déjà en gestation. Foucault est aussi un militant actif du Groupe d’Information sur les Prisons (GIP) qu’il a créé et qu’il anime avec certains grands esprits de son temps.

Son ton est incisif, engagé, voire politisé. Car la prison n’a pas toujours été la sanction pénale classique et systématique qu’elle est devenue dans nos sociétés modernes. Le « grand renfermement », thème déjà présent dans l’histoire de la folie, et héritier des lettres de cachets comme de l’esprit des quakers, remonte seulement au début du XIXème siècle : il traduit une réelle stratégie de pouvoir, dans des sociétés en voie de capitalisation et d’industrialisation. Il faut désormais protéger les stocks, garantir un outil industriel concentré et donc vulnérable. En parallèle, la prison forme une population malléable, interlope et sans droit, qui sera utilisée pour les coups de main politiques, la colonisation de l’Algérie ou encore dans le développement du proxénétisme. Ainsi se forme, dans un contexte de guerre civile permanente, et presque indépendamment des actes commis, le concept de dangerosité, clé de voûte d’une société de contrôle où règne le dogme du normal. Quadrillage, observation et normalisation des comportements, vont de pair avec l’émergence des techniques punitives modernes et la banalisation de l’emprisonnement. Une analyse, fine, très riche, qui fait frémir par sa pertinence actuelle. Qui pose encore ce genre de questions ?

C.A.

théâtreLa famille semyaniki : des clowns pas tristes

Cette famille a tout pour plaire. Un père accro à la vodka, une mère enceinte et menaçant d’accoucher à tout moment, une brochette de sales gosses à l’imagination débordante : on se croirait dans un asile d’aliénés. Ajoutez à cela un décor improbable fait de récupérations en tout genre et vous obtenez une troupe de clowns russes improbables qui nous font vivre des moments drôles, enragés, émouvants, nostalgiques.

Un spectacle très original qui, même si nous sommes loin de l’enfance, nous fait beaucoup rire et sans honte, grâce à un humour très contemporain au sein d’un univers poétique unique. Cette famille fait souffler un vent de liberté incroyable sans prononcer une parole, tout en nous en disant beaucoup sur le genre humain.

N’hésitez pas à réserver vos places si ces doux-dingues passent près de chez vous ou bien courez acheter leur DVD. Vous serez étonnés de vivre un moment extraordinaire.

F.D.

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Management etorganisation du travail

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Face aux évolutions techniques, les entreprises prennent progressivement conscience de l’obsolescence de certains modes de management, autrefois sources de performance. Il est désormais temps d’explorer de nouveaux modèles capables de développer conjointement la performance de l’entreprise et l’épanouissement des salariés.

Depuis plusieurs mois, la CFE-CGC Énergies a lancé une réflexion sur le management et l’organisation du travail dans les IEG. L’analyse est en cours et de grandes orientations se dessinent. Nous allons vers un management collaboratif qui repose sur la confiance, valorise les initiatives des salariés, redonne

du sens et recrée du lien.

Et si l’on remettait l’humainau cœur du management ?

Organisation syndicale représentative de l’encadrement, la CFE-CGC Énergies, est particulièrement préoccupée par le sujet

du management et de l’organisation du travail. Depuis plusieurs années, dans les quelques 160 entreprises de la branche des industries électriques et gazières (parmi lesquelles EDF, GDF SUEZ, RTE, ERDF, GrDF, GRTgaz,…), le management et l’organisation du travail évoluent sans visibilité apparente ce qui se traduit par une perte de sens et une dégradation des conditions de travail ressenties par bon nombre de managers et de salariés. Cette évolution s’est inscrite dans un contexte mondial d’évolution progressive

et généralisée du type de management vers le modèle anglo-saxon ou ultralibéral depuis les années 80.Ce mode de management a accompagné la mutation des entreprises des IEG, en particulier GDF SUEZ et EDF, qui sont passés d’une finalité de collectivité à une logique purement financière : rendement optimisé, politique de réductions des coûts, affaiblissement de la notion de service public…C’est dans ce contexte, que la CFE-CGC Énergies a décidé de mener une réflexion approfondie sur le management et l’organisation du travail en s’appuyant sur ses adhérents et ses militants.

De la réflexion… au Livre blancInitiée en juin 2013, cette réflexion a été alimentée par des présentations de sociologues et des débats avec nos militants qui ont abouti aux votes de nouveaux mandats lors du Conseil National de décembre 2013 (voir extraits page 22).

Nous souhaitons désormais faire connaître largement nos positions et propositions constructives pour faire évoluer les organisations et les styles de management vers des conditions de travail améliorées pour les salariés et les managers dans les entreprises des IEG. C’est ainsi qu’est née l’idée d’un Livre blanc « management et organisation du travail ».

Sous les coups de boutoir du « marché » et de la politique européenne relayés sur le territoire national par les différents gouvernements successifs, les entreprises du secteur électrique et gazier ont connu de grands bouleversements ces dernières années. De réorganisations en filialisations, nos entreprises ont évolué à marche forcée pour faire face à la concurrence. Mais cette mutation ne s’est pas faite sans dommages pour les salariés…


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Les militants en action !À la suite de débats au Conseil National de décembre, les syndicats territoriaux ont continué à alimenter la réflexion via cinq axes de réflexion interdépendants :

• l’identité : la remise en cause des schémas traditionnels de la reconnaissance amène le salarié à s’interroger sur « qui suis-je ? » et « que fais-je ? » dans le cadre de son travail.

• le sens : la perte progressive des valeurs historiques et des repères traditionnels conduit à s’interroger sur « pourquoi je fais ? » le travail.

• le « vivre ensemble » : la dynamique de plus en plus réactive des modes d’organisation amène à se poser la question « avec qui je travaille ? »

• les processus et la normalisation : ils définissent les modalités de travail et contraignent les marges de manœuvre du salarié, d’où la question « comment je travaille ? »

• les garanties sociales : l’effritement progressif des garanties sociales constaté depuis plusieurs années amène à se demander « quel contrat de travail ai-je ? ». À noter que cet axe chapeaute les quatre autres, du fait de sa dimension transverse et de son niveau plus macrosociologique.

Les réflexions menées avec nos militants ont été nourries par les situations particulières aux IEG comme, par exemple, la fusion entre GDF et SUEZ ou la filialisation de la Direction des Systèmes d’Information de GDF SUEZ. Elles se sont inscrites à différents niveaux, selon notamment la taille de l’entreprise (SA, filiale ou PME), son périmètre géographique d’activité (local, national ou international) et la nature de l’activité (régulée ou concurrentielle).

De nombreux témoignages ou exemples de bonnes – ou mauvaises – pratiques ont donc nourri notre analyse et permis d’élaborer nos ambitions.

Constatant la dégradation des conditions de travail induite par le changement de plus en plus fréquent et important des organisations de travail, nous proposons 3 ambitions :

• Ambition 1 : mettre les femmes et les hommes de nos entreprises au cœur des choix managériaux

• Ambition 2 : promouvoir une vraie reconnaissance professionnelle

• Ambition 3 : favoriser le dialogue, tout en simplifiant les outils de suivi des activités

Ces ambitions seront suivies d’une réflexion sur les perspectives relatives aux garanties sociales pour les salariés des IEG.

Une parution au 2ème trimestre 2014

Après la réflexion lancée en 2013, la rédaction du Livre Blanc devrait être finalisée au courant du 2ème trimestre 2014.

L’élaboration du Livre blanc est réalisée par un groupe de réflexion, animé par Carine Radian, Déléguée Fédérale experte Economie, et composé d’une quinzaine de militants accompagnés par la société Secafi (cabinet d’expertise et de conseil auprès des comités d’entreprises et CHSCT).


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Les mandats sont les positions concrètes de la CFE-CGC Énergies validées par ses syndicats. Ils guident l’action des militants « sur le terrain ». Voici des extraits des mandats votés à la suite de la réflexion menée sur le thème du management et de l’organisation du travail.

Les mandats votés par la CFE-CGC sur le management et l’organisation du travail

Mettre les femmes et les hommes de nos

entreprises au cœur des choix managériaux

(…) la CFE-CGC Énergies demande à ce que les décisions en matière d’organisation du travail :

- prennent en compte le salarié en tant que « personne humaine » et « acteur » et non en tant que « numéro » et « ressource »,

- soient cohérentes tout au long de la ligne managériale et fassent l ’objet d’un meilleur partage d’informations et enjeux avec les salariés. (…).

Promouvoir une vraie reconnaissance

professionnelle

La CFE-CGC considère que la reconnaissance est un facteur essentiel de l’épanouissement du salarié et de la cohésion du collectif de travail.

La CFE-CGC demande (…) :

- une véritable augmentation de salaire au mérite basée sur l’atteinte des objectifs négociés en entretien indiv iduel et indépendante du temps de présence et de l’ancienneté (…),

- la reconnaissance des diplômes o b t e n u s ( a v a n t e t a p r è s l’embauche) et des expériences acquises tout au long de la vie professionnelle (…).

Préserver, défendre et améliorer le Statut du

personnel des IEG

Face à la dérégulation progressive du travail qui touche aussi les IEG, la CFE-CGC Énergies demande que le Statut du personnel des IEG (…) soit préservé et demeure une référence.

Cependant, face aux nouveaux enjeux sociétaux, elle s’engage à mener une réflexion approfondie s u r l e s é l é m e nt s d u St at u t susceptibles d’évoluer, dans le but d’évaluer au mieux ses marges de manœuvre, améliorer le statut et pouvoir défendre légitimement les intérêts des salariés face aux assauts répétés de la dérégulation sociale.

Adapter et simplifier les outils qui régissent

l’activité

Constatant la profusion des normes, des processus, des reportings, des indicateurs et d’autres outils de quantification qui régissent l’activité de tous dans nos entreprises, la CFE-CGC Énergies demande leur réexamen au regard de leur finalité, afin de procéder à leur adaptation et simplification (…) afin de favoriser une meilleure lisibilité des résultats et des méthodes pour les salariés et leurs managers (…).

Favoriser le dialogue

L a C F E - CG C c o n s i d è re q u e l e s r e l a t i o n s h u m a i n e s e t professionnelles dans l’entreprise doivent être multidirectionnelles et s’exercer de façon équitable pour tous (…). À ce titre, elle encouragera toute réflexion et toute action visant à améliorer ou à recréer un vrai dialogue d’une part entre les salariés, leurs managers et la direction (…).

El le exige des organisations construites sur des logiques claires et efficaces (…).


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Quand on réfléchit sur les alternatives organisationnelles du travail, il y a un levier de qualité de vie au travail et de conciliation des temps de vie que l’on ne peut pas négliger : le télétravail ! Mais qu’entend-t-on vraiment par télétravail ? S’agit-il de travail à domicile, dans les transports ? Est-ce que le travail rapporté le soir au domicile est du télétravail ? Essayons d’y voir plus clair.

Le télétravail c’est quoi ?Définition du télétravail depuis 2012* : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Traduction : le télétravail doit être formellement encadré dans les entreprises. Il s’agit donc de considérer le télétravail non pas comme un arrangement ponctuel – l’employeur sait que le salarié rapporte du travail à faire à domicile ou dans les transports en dehors de ses horaires de travail – mais comme un nouveau mode d’organisation à inclure dans le temps de travail.

Il faut donc éliminer le télétravail « au noir ». Juridiquement, le cadre légal relatif au télétravail est assez large, ce qui explique que les accords négociés soient si hétérogènes. Il peut s’agir d’une convention de gré à gré pour un individu ou d’un accord collectif pour une direction de 500 personnes ; le champ d’application et les dispositifs mis en place sont donc très divers !

En revanche, il existe bien un socle commun à tous ces accords : les droits et devoirs de l’employeur et du salarié en matière de télétravail.

Droits et devoirs

L’employeur a obligation :

• d’informer le télétravailleur des conditions de son contrat et du travail à réaliser (parties, lieu du travail, durée, rémunération)

• de fournir la possibilité au télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues

• de couvrir les coûts directement causés par le travail (communications)

• de fournir un service approprié d’appui technique et d’équipement (sauf si le télétravailleur utilise ses propres outils)

• de respecter le principe de réversibilité : dans le cas d’un arrêt du télétravail, il doit réintégrer le salarié dans les mêmes modalités de lieu de travail qu’avant le télétravail.

Le télétravailleur doit :

• gérer l’organisation de son temps de travail

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Télétravail, un enjeu de société

Le caractère volontaire du télétravail (pour l’entreprise et pour le salarié) a été affirmé à plusieurs reprises par la Cour de cassation : « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat ».

Règle du double volontariat


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Professionnaliser la gestion du télétravailTravailler à domicile et travailler dans l’entreprise sont deux choses bien différentes. Que faire en cas d’accident du travail à domicile ? Qui paye les cartouches d’encre si j’imprime des documents de travail sur mon imprimante personnelle ? Quels sont mes horaires de travail ? Les questions de ce type sont multiples et nécessitent une négociation entre le salarié et son employeur. C’est pourquoi, les entreprises doivent professionnaliser la gestion du temps et de la charge de travail des télétravailleurs.

pour la CFe-CGC, trois chantiers sont prioritaires :

• la contractualisation du télétravail (les accords sont encore trop peu nombreux)

• la gestion du temps et de la charge de travail demandée aux télétravailleurs

• la gestion des remboursements de frais qui sont très différents d’un métier à l’autre.

Expérimentation à EDFLe groupe EDF a lancé en 2012 une expérimentation sur le télétravail à la Direction Commerce et les résultats parlent d’eux mêmes :

La localisation du télétravailleur ?il existe trois possibilités de lieu pour le télétravail :

• à domicile : le lieu de résidence du télétravailleur (une pièce réservée ou non)

• hors domicile : un autre site de l’entreprise proche du domicile du salarié, un télécentre, un lieu non professionnel (hôtel, café, chambre meublée, studio...)

• nomade : bus, tram, métro, RER, train, avion, bateau ...

Satisfaction des participants à l’expérimentation 91 %

Managers qui constatent un gain de productivité 98 %

Télétravailleurs qui constatent une augmentation de leur qualité de vie au travail 89 %

Télétravailleurs qui pensent que leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle s’est amélioré 76 %

« Le télétravail déploie tous ces effets positifs quand le salarié passe la moitié du temps dans son entreprise et l’autre moitié à distance. Aux Etats-Unis, où de nombreuses études ont été réalisées sur le sujet, il a été établi que cette forme d’organisation du travail a des effets inattendus. Elle réduit le nombre de divorces et l’absentéisme, améliore la santé au travail des salariés, favorise la réussite scolaire de leurs enfants. »

philippe planterose, Sociologue du travail et Président de l’association

française du télétravail et des téléactivités

« Le télétravail (…)réduit le nombre de divorces »

* Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 46


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« Le télétravail (…) offre une alternative organisationnelle, un potentiel levier

de qualité de vie au travail et de conciliation des temps »

On dénombre dans les IEG plus d’une douzaine d’accords consacrés au télétravail. Xavier Castille, Délégué Fédéral, expert Santé, sécurité au travail, les a analysés et décrypte pour vous les différentes formes et enjeux du télétravail.

présence Énergies : Quelles sont les différentes formes de télétravail ?

Xavier Castille : L’appellation « télétravail » regroupe toutes les formes de travail à distance du lieu de travail habituel. On distingue deux formes principales : lorsque le salarié travaille à son domicile (télétravai l pendulaire) ou lorsqu’il est dans un télécentre*. Les périodes peuvent varier en fonction des entreprises entre un et trois jours par semaine. Les modalités choisies (nombre de jours, par semaine, par mois, périodes particulières) sont diverses et peuvent exister en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés. Les métiers commerciaux qui exigent énormément de déplacement – dit nomadisme – entrent également dans cette catégorie de travail à distance.

pe : On parle du télétravail depuis longtemps, pourquoi cela revient-il à la mode ?

X.C. : Le développement d’Internet, du haut débit et des réseaux sociaux sont en train de bouleverser les organisations dans les entreprises. Le télétravail revient dans l’air du temps car il offre une alternative organisationnelle, un potentiel levier de qualité de vie au travail et de conciliation des temps (temps de travail et temps personnel).

Le télétravail bénéficie également d’un phénomène de buzz créé par des entreprises comme Google qui incite au nomadisme à l’extrême avec 70 % de ses salariés qui n’ont pas de bureaux fixes. Ils évoluent dans des espaces ouverts, lumineux, ludiques qui tendent à effacer toute symbolique de cloisonnement hiérarchique et/ou par métier.

pe : Y-a-t-il une forte attente de la part des salariés ?

X . C . : O u i , c a r d e m a n i è r e générale, le télétravail aide les salariés à parvenir à un meilleur équilibre entre le travail et leur vie personnelle.

Concrètement, on constate quatre ra isons pr incipales qui poussent les salariés à adopter le télétravai l . Une raison sociologique liée au nomadisme. Les commerciaux (et toute profession nécessitant de nombreux déplacements) travaillent dans les transports, depuis leur hôtel, le travail à

distance est intrinsèquement lié à leur fonction. Nous avons ensuite les raisons de santé : les salariés en situation de handicap peuvent demander un aménagement en télétravail afin d’alléger les contraintes physiques liées au transport ou à la cohabitation dans un open space. Il y a également une raison géographique propre aux grandes métropoles où les salariés sont contraints à de très longs temps de transport. Enfin, même si ce n’est pas très souvent le cas en France, on peut rajouter une raison climatique. Au Canada ou dans les pays nord–européens, le télétravail est entré dans les mœurs depuis longtemps compte tenu des conditions climatiques extrêmes. Le travail à distance – qui concerne jusqu’à 50 à 60 % des salariés – permet ainsi d’éviter une rupture de service en cas d’intempéries extrêmes.

pe : Le télétravail a-t-il des inconvénients ?

X.C. : Il faut rester vigilant sur plusieurs aspects. Le télétravail génère une distance entre le salarié et son manageur direct, il est donc primordial de les


* autre site de l’entreprise ou espace professionnel à proximité du domicile du salarié

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* Règle jurisprudentielle permettant au salarié souhaitant mettre fin au télétravail de retrouver une surface de bureau identique à celle qu’il avait avant de passer en télétravail.

accompagner dans cette évolution pour les rassurer. Le télétravailleur doit aussi s’astreindre à une discipline et savoir se déconnecter pour éviter le « blurring ». Il s’agit d’une situation où la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est devenue trop poreuse. Ce déséquilibre des temps de vie peut engendrer des dépressions, voire des burn-out.

pe : Quelle est la situation dans les ieG ?

X.C. : Les freins culturels sont encore nombreux… En effet, les pratiques de management dans les IEG sont encore assez tayloriennes et restent rétives à la prise d’autonomie. Or, le principe même du télétravail repose sur la confiance entre l’employeur et le salarié. Il est donc nécessaire de mettre en place un véritable accompagnement du changement des conditions de travail. Néanmoins, je reste optimiste car les accords sur le télétravail se développent «

timidement » mais sûrement dans les IEG. On note un début de volonté des employeurs pour expérimenter cette forme de travail sur de plus larges populations de salariés. Pourquoi ? Peut-être parce le télétravail est devenu un levier de négociation pour compenser les incessants changements organisationnels et déménagements. Enfin, – et c’est sûrement la raison principale – le télétravail permet de gagner 40 % de place dans les bureaux. Il réduit donc les coûts immobiliers. Le groupe EDF a estimé qu’un déploiement complet du télétravail serait susceptible de réduire ses coûts immobiliers potentiellement jusqu’à un milliard d’euros… De quoi motiver le plus réfractaire des managers ! Cette stratégie de réduction des surfaces de travail, ne peut cependant s’effectuer sous couvert du télétravail, sans respecter le principe de réversabilité*. Nous y serons attentifs.

• 73 % des salariés qui ne télétravaillent pas encore souhaitent télétravailler

• 80 % des salariés se sentent plus efficaces grâce au télétravail

• 79,2 % des télétravailleurs travaillent à domicile

• 78 % des managers doutent de l’efficacité de leurs collaborateurs en télétravail, mais ce nombre tombe à 41 % quand ils l’ont pratiqué

• 48 % des entreprises du CAC 40 se sont engagés à réaliser des accords de télétravail avec leurs salariés

Source : Tour de France du télétravail 2013, enquête publiée par Neonomad, Openscope et Ze Village

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présence Énergies : Quel est votre métier ?

L a u r e n t C a r l e s : J e s u i s administrateur du système information et webdéveloppeur à la Fédération depuis 18 mois. La Fédération a mis en place des solutions informatiques nous permettant de travailler à distance tout en gardant un contact fort entre collègues. Cela supprime ainsi les barrières géographiques tout en renforçant la cohésion de l’équipe.

pe : Quelle organisation avez-vous mise en place ?

L.C. : J’organise mon temps de travail comme je le souhaite pour pouvoir répondre aux besoins des utilisateurs du système d’information fédéral. En général, une semaine sur deux je viens à Paris, au siège de la Fédération, ou je me déplace en régions, pour former des militants, afin de ne pas cumuler plus de cinq jours de télétravail d’affilée.

Sinon, je travaille à mon domicile le matin de 8h à 11h30. Déjeuner avec les enfants, un petit café, et je reprends mes activités vers 13h30 jusqu’à 18h30 – 19 heures.

Et je consacre souvent la soirée à faire de la veille technologique ou à ma propre formation pour maintenir mon niveau de compétences sur les différents outils, systèmes d’exploitation. C’est qu’il m’est personnellement difficile de respecter des horaires stricts car je suis un vrai geek dépendant au web ! Alors, j’ai du mal à situer la barrière entre travail et passion. Mais ce n’est pas lié au télétravail...

pe : Quels sont, selon vous, les avantages et inconvénients du télétravail ?

L.C. : Le télétravail demande une très grande rigueur et une honnêteté intellectuelle importante. Si l’on respecte ces conditions, il peut permettre une

certaine liberté et une grande flexibilité avec souplesse et autonomie dans l’organisation du travail et la possibilité de mieux concilier travail et vie de famille.

Le télétravail m’a redonné du temps car, dans mon précédent poste, je passais presque une à deux heures par jour dans les transports pour rejoindre mon lieu de travail. Plus besoin de me lever aux aurores.

Le télétravail, conjugué aux nouvelles technologies, me permet également de pouvoir travailler n’importe où, pas

seulement à mon domicile. Avec un ultra portable de moins d’un kilo, trois téléphones mobiles et quatre lignes avec des opérateurs différents, je suis capable de garantir mon autonomie et ma capacité d’intervention n’importe où en France.

Le télétravail, c’est donc pour moi globalement moins de stress.

En revanche, il est parfois pesant d’être seul et de ne voir personne. Et la coupure entre le lieu de travail et le lieu de vie est difficile à faire. Il faut donc être vigilant à maintenir un lien social et à faire d’autres activités à l’extérieur. D’où l’importance pour moi, outre bien évidemment le service rendu, d’organiser deux fois par mois des ateliers informatiques où je forme, informe et assiste sur tous les domaines du système information. Ceci dit, les inconvénients sont largement compensés par les bénéfices que m’apporte le télétravail.

pe : Quels conseils donneriez-vous à ceux qui seraient tentés par le télétravail ?

L.C. : Il faut être extrêmement rigoureux, privilégier des pauses même courtes (trois par jour dont la pause déjeuner), ne pas hésiter à sortir avant et après le travail pour faire une course, du sport... de façon à déconnecter le lieu de travail de votre lieu

« Le télétravail demande une très grande rigueur et une honnêteté intellectuelle

importante »Présence Énergies a rencontré Laurent Carles, administrateur du système d’information de la Fédération CFE-CGC Énergies. Laurent habite à Montélimar et témoigne sur son quotidien de télétravailleur.

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de vie. Il faut aussi pouvoir apprendre à travailler de façon flexible tout en gardant en vue les objectifs et non pas un temps de travail.

L’environnement de travail est aussi très important. Il ne suffit pas de poser son ordinateur sur un coin de la table du salon. Il faut disposer d’un espace dédié et confortablement aménagé. Il faut être, si cela est possible, correctement équipé : un vrai

bureau spacieux, un fauteuil de qualité, du matériel informatique de pointe...Un moyen de pouvoir monopoliser la ligne de téléphone sans gêner le reste de la famille. J’utilise un casque micro avec un logiciel de téléphone de voix IP.

Enfin, et c’est primordial : il faut être très motivé par son travail !

Son environnement de travailLaurent a aménagé une partie de sa chambre en bureau et a annexé un placard pour ranger son matériel et ses dossiers.

• Côté ameublement : il a préféré une grande table à un bureau pour avoir davantage de place pour le matériel informatique. Enfin, après plusieurs années sur des fauteuils bas de gamme, il a décidé d’investir dans un fauteuil ergonomique acheté chez un professionnel de l’ameublement de bureau et ses problèmes de dos ont significativement diminués !

• Côté informatique : de par sa fonction Laurent a une profusion de matériel informatique : triple écran, 3 portables, imprimante laser, disques durs externes, deux scanners, deux webcams, un casque et des tonnes de câbles…

68 % des TPE-PME sont intéressées par le télétravailAlors que l’environnement économique est de plus en plus complexe, les entreprises sont à la recherche de moyens pour réduire leurs coûts de fonctionnement et optimiser leur productivité. C’est ce que démontre une étude OpinionWay pour Brother réalisée auprès d’un échantillon de 1010 entreprises de 0 à 49 salariés.

Cette étude prouve que, contrairement aux idées reçues, le télétravail n’est pas seulement destiné aux entreprises de grande taille.

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En 2012, l’étude du Ministère de l’Économie, des Finances et du Commerce extérieur évalue à 12,4% la proportion de salariés français pratiquant le télétravail plus de 8 heures par mois dans les grandes entreprises. D’autres études évaluent à 16,7% le nombre d’actifs pratiquant le télétravail à domicile ou de façon nomade, et à 40% le nombre d’entreprisesdu CAC40 disposant d’un Accord de Télétravail.

Dans la majorité des cas, les télétravailleurs sont des actifs qualifiés (cadres) et exercent dans les secteurs d’activités suivants: informatique, services aux entreprises, banques et assurances. La France est en retard par rapport à ses voisins européens. En Allemagne, aux Pays-Bas, en Finlande ou encore au Danemark, plus de 20% des salariés pratiquent le télétravail.

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entre l’enclume et le marteau : les cadres pris au piègeJean-Philippe Bouilloudeditions seuilLes cadres sont 4,4 millions, un sixième de la population active française, 2 millions de plus en 20 ans. Longtemps considérés comme

privilégiés dans l’entreprise, les cadres subissent désormais le lot commun des salariés soumis aux méthodes de management absurdes et pathogènes des grandes organisations. Ils n’échappent plus au harcèlement moral, aux exigences irréalisables, aux objectifs contradictoires, à la précarité…, bref aux conditions ordinaires dans les grandes entreprises et qui engendrent souffrance psychique, stress chronique, dépressions et suicides.

Le mal-être des cadres au travail est pourtant singulier, car ils sont longtemps restés les instruments zélés du nouveau management, « du bon côté du manche ». Or ils se retrouvent désormais à la fois victimes et responsables de ce management. De surcroît, les cadres du secteur public, soumis à leur tour aux normes de gestion et de performance rodées dans le privé, doivent souffrir la contradiction entre ces nouvelles exigences et la notion de service public qui donnait sens à leur travail.

L’auteur analyse ici ce mal-être spécifique en s’appuyant sur de nombreuses enquêtes et témoignages dans de grandes organisations privées et publiques. Sa démarche est originale en ce sens qu’il ne se focalise pas sur la souffrance au travail elle-même, mais sur le piège systémique qui enferment des organisations trop complexes dans des pratiques absurdes et non viables. L’auteur s’attache aussi aux styles de pensée « rationnels » et « modernes » qui conduisent plus ou moins consciemment les cadres à adhérer à un système dont ils subissent pourtant aujourd’hui la violence.

Il aborde notamment les injections paradoxales qui impliquent d’obéir simultanément à deux ordres aussi impératifs que contradictoires telle que le célèbre « soyez votre patron/obéissez-nous » ou « si on échoue en ayant fait preuve d’autonomie, on peut se voir reprocher de ne pas avoir été suffisamment obéissant », et « si on se contente de relayer les ordres de la Direction, on peut aussi se voir accusé de manquer d’initiatives »... Bref le piège est là, prêt à se refermer puisque dans l’injonction paradoxale on est toujours d’un côté ou l’autre « fautif ».

L’a u t e u r, a n a l y s e é g a l e m e n t l e s c a u s e s organisationnelles du mal-être des cadres et, pointant les limites de l’approche sociologie traditionnelle, offre des pistes de solutions, simples et à contre-courant.

18 bonnes raisons de détester son entrepriseHubert landiereditions BourinDans cet ouvrage, Hubert Landier dresse un portrait sombre des organisations. Manque de respect

des chefs pour leurs collaborateurs, ambiance dégradée et absence de communication verticale, réunions de travail de plus en plus espacées ou encore changements organisationnels incessants : autant de griefs récurrents pour les employeurs.

Ce sont souvent les conflits collectifs qui débouchent sur un désengagement personnel. L’auteur identifie les effets, les coûts, les causes et les remèdes au désengagement et cite, entre autres,

Ouvrages pour approfondir la thématique du management et des organisations de travail


Lors du Conseil National de juin 2013, Jean-Philippe Bouilloud, sociologue intervenant dans les entreprises et professeur à l’ESCP Europe où il assure des enseignements d’organisation et d’épistémologie, est venu échanger avec les participants sur son analyse du mal-être des cadres au travail. Il est l’auteur de l’ouvrage :

C’est ensuite Huber Landier, docteur d’Etat ès sciences économiques, diplômé d’études supérieures en sciences politiques, considéré comme un expert dans le domaine du management humain de l’entreprise et des relations sociales, qui nous a fait partager son analyse sur le management défaillant lors du Conseil National de décembre 2013 :

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Vingt-sixième étage alain Bronin Octavo editionsBienvenue chez MMS, n°1 des services multimédias en Europe ! Ic i le PDG est un dic tateur omniscient qui choisit, harcèle et jette ses subordonnés en fonction des besoins de ses actionnaires. Un

cabinet de cost-killers est missionné afin de trouver des gains de productivité et de réduire les dépenses au sein de l’entreprise. Les managers « pressurisés » se tirent dans les pattes et renoncent petit à petit à leurs valeurs pour sauver leur place. Quant aux salariés, ils subissent, se révoltent et assistent impuissants à l’inexorable destruction et délocalisation de leurs activités…

Vous suivrez le personnage clé de l’histoire, Thomas Purcey, non-voyant et cadre du service marketing opérationnel embauché depuis trois ans. Son extraordinaire clairvoyance, lui permettra de percevoir et d’analyser les signes de changement que les autres ignorent.

Dans cet ouvrage, Alain Bron nous montre à quel point les préoccupations liées au travail se sont désormais infiltrées dans tous les compartiments de la vie intime. La sphère privée est grignotée par le stress et par les moyens de communication modernes qui exigent une réactivité permanente. Avec LA question sous-jacente « a-t-on le choix de refuser cette pression permanente ? ».

Enfin terminons par une satire ironique du monde de l’entreprise signée Alain Bron, auteur d’essais psychologiques, économiques et romans. Il ne manque pas d’humour et se présente sur son blog comme un individu qui «fait semblant de comprendre les effets systémiques du management matriciel. Il en tirera plus tard des essais de sociologie qui feront tirer la langue à plusieurs générations d’étudiants ».

le manque d’information, le caractère subjectif des augmentations salariales, les objectifs irréalistes ou encore le manque de considération face aux suggestions du personnel… Cela peut aussi bien être très futile – comme des sanitaires défectueux – ou essentiel, comme le refus de prime sans raison valable.

Il s’agit souvent d’un problème de gouvernance. L’auteur montre que dans une entreprise, qui ne donne pas d’autonomie à ses salariés et ne raisonne que sur les chiffres, le climat social va être négatif. L’entreprise ne doit pas seulement contribuer aux aspects matériels, comme le pouvoir d’achat. Elle doit inclure l’immatériel en assurant la création de sens et l’équilibre personnel et professionnel des salariés. Il est nécessaire que les dirigeants prennent conscience qu’il existe des dimensions dans la

réussite globale de l’entreprise que l’on ne peut mesurer en chiffres : il faut prendre en compte la dimension humaine.

Il est malgré tout plus facile de montrer du doigt ce qui va mal plutôt que ce qui va bien. D’où la nécessité de relativiser. Les exemples d’entreprises où il fait bon vivre sont nombreux. Tout repose sur l’engagement des salariés. Pour le renforcer, il est nécessaire de mettre en place une méthodologie fondée sur l’opinion exprimée par les salariés selon l’auteur.

Et c’est là toute la richesse de l’ouvrage puisque Hubert Landier livre tous ces conseils – ses « tuyaux » – pour éliminer les sujets d’énervement ou les occasions de détester son entreprise. Tout un programme… Basé sur le respect des salariés et la recherche de sens dans leur mission !

Fiche Pratique

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Le compte épargne temps (CET)

Qui peut ouvrir un Cet ?Tout salarié, statutaire ou non, peut ouvrir un CET.

La durée de l’épargne est indéterminée. Le CET est géré en heures, valorisées en permanence au taux horaire actualisé du titulaire du compte. L’épargne temps est limitée à 3214 heures, soit 2 années de durée légale de travail. Sauf au sein de RTE où aucune limite n’a été instaurée dans l’accord CET.

Comment l’alimenter ?Le CET est alimenté par différents moyens définis par les accords d’entreprises :

• congés annuels,• congés d’ancienneté,• jours de disponibilité,• repos compensateurs

(hors RC obligatoires),• jours de RTT,• tout ou partie du 13ème mois• tout ou partie des majorations d’heures

supplémentaires

Dans certaines entreprises, il est également p o s s i b l e d ’ y p l a c e r d ’ a u t r e s p r i m e s (article 30, MIPPE ou autres).

Comment l’utiliser ?L’épargne constituée peut être utilisée en totalité ou en partie, soit :

• en temps avec une durée minimale variable selon les entreprises

• en monétisant un nombre d’heures selon les spécificités de chaque entreprise

• en placement, pour alimenter un Plan d’Epargne Groupe (PEG) ou un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) avec une « fenêtre de placement » par semestre. Cette disposition est pour le moment impossible à RTE, suite à l’opposition d’une OS sur l’accord qui la prévoyait.

Les droits acquis peuvent être utilisés lors d’un évènement familial : décès, invalidité, maladie grave d’un conjoint,…

Sur l’alimentation : • RTE : abondement des JRTT, abondement de tout ou partie du 13ème mois au moment

du départ en congés• ERDF GrDF : alimentation spécifique dans le cadre des modalités du forfait joursSur la durée d’un congé épargne temps : • 1 jour minimum à RTE, 2 mois à EDF et GDF SUEZ, 1 mois à ERDF GrDF Sur la prise en monétisation :• 70 heures (10 jours) pour EDF, 105 heures (15 jours pour GDF SUEZ), 1 mois pour RTE

Spécificités d’entreprises


Le principe du CET est de pouvoir épargner du temps à utiliser ultérieurement, avant le départ en retraite ou pour un congé sans solde par exemple.

Documents

du travail - CFE Energies · Mais force est de constater que, d’années en années, les employeurs ... Quelles positions doit-on porter ? Quels services doit-on rendre ? Comment