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202032eédition

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LA RÉFÉRENCE MONDIALE POUR L’ÉVALUATION

DES NIVEAUX D’ANGLAIS

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Extrait du Book FocusRH

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Entrer dans la vie active par la voie de l’apprentissage

« C’ est l’inconnu qui m’attire. Quand je vois un écheveau bien enchevêtré, je me dis qu’il serait bon de trouver un fil conducteur » Pierre Gilles de Gennes

Cette citation de Pierre-Gilles de Gennes, Prix Nobel de physique, pose la question de la motivation, de l’envie de comprendre, de construire, de créer et de contribuer.

Très engagé au sein des écoles et des lycées, il prônait l’observation et l’expérimenta-tion directe, l’interdisciplinarité.

Quel meilleur moyen en effet de stimuler le désir d’apprendre et de résoudre des problèmes complexes que de travailler sur des applications concrètes, dans la vraie vie, d’agir par soi-même au milieu d’autres travailleurs ? Le savoir ne s’apprend pas seulement sur les bancs de l’école, et même bien souvent l’envie d’en savoir plus naitra sur le terrain. L’apprentissage apparait dès lors comme une voie royale pour combiner pratique et théorie, former des professionnels de qualité, dans tous les métiers, à tous niveaux.

La loi « Avenir professionnel » de 2018 introduit des assouplissements (publics, âge, modalités de contrat) pour développer encore plus l’apprentissage. Dès lors, opéra-tionnels et responsables des RH y trouveront des opportunités nouvelles pour répondre à leurs besoins, assurer le développement et la transmission de leurs savoir-faire, renouveler les générations.

Bien des jeunes, notamment parmi ceux dont les parents ont été durement touchés par le chômage, sur les territoires en déclin industriel, ont du mal à se projeter dans un projet professionnel. Les entreprises ont les moyens de leur proposer un marchepied pour gagner leur autonomie et acquérir un métier si elles sont aidées pour aller à leur rencontre.

S’appuyer sur des partenariats avec des professionnels de l’insertion* s’avèrera précieux, pour identifier des talents, faciliter les démarches, développer des synergies entre entreprises sur un même territoire, accueillir dans de bonnes conditions des jeunes dont on sait qu’ils seront par ailleurs suivis (logement, santé, vie sociale) par les acteurs locaux.

L’insertion professionnelle est un facteur d’autonomie, de fierté et de confiance en l’avenir, recruter des jeunes en apprentissage est leur permettre de se construire.

* Écoles de la 2e chance, EPIDE, FACE (Fondation agir contre l’exclu-sion), missions locales…

Après plus de 25 ans dans les métiers RH et développement Durable et Diversité, notamment chez Danone, Cathe-rine Thibaux, diplômée de Psychopathologie et d’Administration des En-treprises, Coach membre associée de la SF Coach, adhérente à EMCC, a fondé Inter Venir Consul-ting. Elle est l’auteure de l’ouvrage « Les clefs d’un mentoring réussi » paru chez Studyrama (2019).

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Nos conseils pour mieux recruterLes entreprises ne peuvent plus se contenter d’attendre les candidatures : elles doivent adopter une posture proactive et miser sur des solutions favorisant le matching entre l’offre d’emploi et les compétences des candidats. De la rédaction de l’annonce à l’intégration, l’ensemble de la chaîne doit être repensé pour gagner en efficacité.

En 2019, 43 % des cadres ayant

des responsabili-tés managériales déclarent avoir re-noncé à un poste intéressant à cause d’un processus de recrutement trop

long. C’est ce qui ressort d’une étude menée par le cabinet Michael Page.Dans un contexte de plein emploi des cadres, les entreprises doivent donc gagner en réactivité. « Il faut aussi favori-ser de nouvelles modalités d’évaluation des candidats, en privilégiant des interactions avec le futur manager et les entretiens à 360° », estime Isabelle Bastide, prési-dente du cabinet de recrutement spécia-lisé PageGroup.

CIBLER LES CANDIDATS PASSIFS

La refonte du processus d’embauche est l’ultime étape d’une dynamique globale, qui correspond à un changement de modèle. « Jusqu’à ces dernières années, les recruteurs attendaient les candida-tures. Aujourd’hui, la guerre des talents ne permet plus cette posture : il faut se mettre en mouvement. »L’experte remarque, depuis cinq ans environ, la montée en puissance du recrutement programmatique, qui per-met de cibler aussi bien les candidats actifs que passifs : « En appliquant les

mêmes méthodes que le marketing en e-commerce, on peut aller vers davantage de matching, avec les offres d’emploi corres-pondant aux compétences du candidat. Il ne s’agit pas de tout déléguer à l’algorithme, mais de l’utiliser à bon escient pour pré-qualifier les profils. »

IMPLIQUER LES OPÉRATIONNELS

Dans son livre « Le recrutement réin-venté » (Le Cherche-Midi, 2018), Isabelle Bastide milite pour une démarche d’open recrutement. Celle-ci est initiée dès la rédaction de l’annonce, qui ne doit pas se contenter de lister les compé-tences attendues, mais présenter aussi les valeurs ou les points différenciants de la culture d’entreprise. « Les profils recherchés peuvent être définis avec les parties prenantes internes, pour aligner les attendus en termes de savoir-être et de compétences métiers », indique Isa-belle Bastide, qui conseille également d’accorder plus d’importance aux soft skills, au potentiel et à la personnalité des candidats.Il est également essentiel, selon elle, de travailler sa notoriété sur les réseaux sociaux : « Les candidats ont accès faci-lement à de nombreuses informations sur l’entreprise, il faut donc garder la main sur ce qui est diffusé – et ne pas hésiter à mobi-liser les collaborateurs comme relais privi-légiés : leur crédibilité est plus importante que celle des messages corporate ». K

Isabelle Bastide

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Cooptation, relations écoles, « chasse » : une stratégie à multiples leviersEn 2019, l’entreprise spécialisée dans les services et conseils IT CGI a recruté plus de 3 000 personnes en CDI pour soutenir son développement en France, dont une moitié de jeunes diplômés : experts technologiques et sectoriels, développeurs, business consultants, analystes ou encore chefs de projet.

Pour remplir ces objectifs sur 22 sites d’implantation, plusieurs canaux ont

été privilégiés. « Partant du principe que « les bons connaissent souvent les bons », nous misons beaucoup sur la cooptation via nos collaborateurs, indique Colette Moran, directrice du recrutement de CGI France. Notre site carrières diffuse toutes nos annonces, relayées également sur les jobboards généralistes et spécialisés ».

UNE DÉMARCHE DE SOURCING

Un site qui sert également de vitrine à la promesse employeur : actualités, articles sur les raisons de rejoindre l’entreprise ainsi que sur ses valeurs, découverte des métiers, possibilités de formation ou au parcours d’intégration… « L’équipe en charge du recrutement cherche éga-lement des profils spécifiques en fonction des besoins, en s’adressant aussi aux personnes qui ne sont pas en recherche active », complète Colette Moran.

Pour enrichir le vivier de talents, l’entre-prise compte aussi sur son école du déve-loppeur, U’DEV : la structure accueille des jeunes en recherche d’emploi et

des professionnels en reconversion. Ils y reçoivent une formation reconnue, avec CDI à la clé. Cette démarche de sourcing très en amont, CGI la concrétise aussi en intégrant chaque année un millier de stagiaires. « C’est un axe stratégique de recrutement, qui nécessite une politique ambitieuse de relations écoles. Le taux de transformation en CDI est de près de 75 % ».

ESCAPE GAME DIGITAL POUR LES FUTURS STAGIAIRES

Dans les prochains mois, un espace game digital leur sera proposé : une mission à résoudre qui leur permettra de mettre à l’épreuve leur potentiel, en situation. Il intègre la nouvelle marque employeur conçue comme un hommage à Alan Turing, mathématicien britannique qui réussit à craquer la machine à coder Enigma utilisée par les Allemands durant la Seconde Guerre mondiale, « elle sera un outil de communication sur le recru-tement, avec des messages en cohérence avec les valeurs et les ambitions que l’on souhaite véhiculer ». K

Gilles MARCHAND

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Nos conseils pour trouver et fidéliser les profils pénuriquesLa guerre des talents n’a jamais été aussi féroce, notamment pour intégrer des compétences rares sur le marché de l’emploi. De l’adaptation de la marque employeur à la diversification des canaux de recrutement, tour d’horizon de quelques méthodes éprouvées.

Co m m e l e c o n f i r m e

l’étude menée en mai 2019 par le mo-teur de recherche Pipler, ce sont bien les compétences IT qui sont les plus « chassées » par les

recruteurs. Le top 3 est en effet composé des data analysts, ingénieurs en cyber-sécurité et développeurs web ! Viennent ensuite les ingénieurs commerciaux et les administrateurs système.On comprend mieux pourquoi Orange a lancé, il y a quelques années, une cam-pagne à destination des 15-18 ans. Son but ? Présenter la diversité des métiers de l’IT et encourager notamment les jeunes filles à se former à ces métiers.

« ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL » PLUTÔT QUE « MISSION »

Alors, faut-il déployer une marque em-ployeur dédiée à ces profils pénuriques ? Pour Guillaume Caramalli, consultant chez Universum, il est préférable d’ajus-ter par petites touches la démarche.Par exemple, en misant sur les témoi-gnages de collaborateurs exerçant le même métier, ou encore, plus original, en mettant en avant des atouts qui peuvent séduire l’entourage. « Ces profils

sont identifiés par la concurrence, qui va employer des stratégies similaires. Il peut être plus intéressant de parler d’envi-ronnement de travail ou d’équilibre vie privée-vie professionnelle, de sujets qui peuvent interpeller les proches – conjoint, amis, famille… – dont on néglige souvent le pouvoir prescripteur ».

L’IMPORTANCE D’UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT FACILITÉ

Il peut également être utile de miser sur des initiatives différenciantes : par exemple, l’organisation d’un hackaton, qui promeut une image moderne en contribuant à développer un réseau de talents, ou encore la participation à des événements ouverts et médiatisés, à l’image de Women in Tech.Autre piste d’action : renforcer sa pré-sence sur des plateformes profession-nelles spécialisées. Certaines mettent en avant les réalisations concrètes des profils cibles, ce qui peut représenter une bonne entrée en matière pour échanger.Les entreprises ont également tout inté-rêt à miser sur un processus de recru-tement rapide et fluide. « Les candidats, surtout s’ils ont très courtisés, peuvent très vite se lasser, confirme Guillaume Caramalli. Mieux vaut un process simple et agile, impliquant des relances person-nalisées des recruteurs. » K

Guillaume Caramalli

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Criteo : la cooptation comme canal de recrutement privilégiéPour répondre à ses besoins, l’entreprise l’entreprise technologique spécialiste de la publicité en ligne recrute chaque année entre 150 et 200 profils techniques – ingénieurs de développement logiciel, data scientists, chercheurs…

« Nous cherchons avant tout des

potentiels qui peuvent contribuer au dévelop-pement de nos activités, et non des CV à associer à des fiches de poste, explique Denis Collin, EVP People de Criteo.

Les candidats vont rencontrer des managers représentant des missions et métiers diffé-rents. Cela ouvre le champ des possibles et leur permet de se positionner sur plusieurs fonctions. »Autre spécificité du processus de recru-tement : sa durée limitée – environ deux mois –, qui séduit des candidats très convoités.

PARRAINAGE DE PROMOTION ET RELATIONS ÉCOLES

Pour parvenir à cette étape, les recru-teurs de Criteo privilégient plusieurs canaux. Le principal est la cooptation.Pour Denis Collin, « son avantage est double : un accès direct à des candidats motivés, et une certaine garantie de qualité des profils – en termes d’expertise tech-nique et de capacité d’adaptation à notre modèle ».D’autres approches sont également mises en œuvre, comme le parrainage du master IASD (Intelligence Artifi-cielle, Systèmes, Données) de l’université

Paris-Dauphine, l’invitation de promo-tions d’étudiants de Mines ParisTech à découvrir l’entreprise et ses métiers pendant une journée, ou encore la parti-cipation d’experts de Criteo à des confé-rences et salons professionnels.En complément, l’équipe de recrute-ment explore les réseaux sociaux à la recherche de talents.

FIDÉLISER EN ÉTANT À L’ÉCOUTE

Une fois les nouveaux collaborateurs in-tégrés dans l’entreprise, l’enjeu consiste à leur donner envie de rester. Criteo met ainsi l’accent sur les projets comme terrain de jeu privilégié, avec l’assurance d’avoir du temps et des moyens pour les concrétiser rapidement.« Nous avons évolué récemment sur la question du télétravail, qui est une de-mande de plus en plus fréquente, com-plète Denis Collin. Pour attirer et fidéliser certaines pointures, nous devons être à l’écoute de leurs attentes. »L’EVP People insiste aussi sur un point-clé : « Il est essentiel que notre promesse se concrétise dans les faits, de manière durable. » D’où une politique RH ambi-tieuse, centrée sur la mobilité interne, le développement des compétences, la diversité ou encore la RSE, avec notam-ment le programme Criteo Cares. K

Gilles MARCHAND

Denis Collin

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Nos conseils pour mieux intégrer les nouveaux collaborateursUn recrutement réussi ne se termine pas à la signature du contrat de travail. Avant même le premier jour dans l’entreprise, il est essentiel de déployer un ensemble de mesures d’ « on boarding » qui contribueront à l’engagement la nouvelle recrue, et donc à la performance de l’entreprise.

Selon une enquête Mercuri Urval de 2018, 65 % des entreprises n’ont pas

de processus d’intégration. Au sein du Groupe All, on s’attache au contraire à ce que les nouveaux venus fassent l’objet d’une attention particulière. Deux jours d’information et d’immersion sont prévus.« Nous mixons les profils et les fonctions pour favoriser la découverte de nos acti-vités et de notre culture interne », précise Wilfried Blein, DG de la centrale d’achat et d’accompagnement des opticiens indépendants.Pendant six mois, chaque collaborateur a des points informels et réguliers avec son manager. La direction générale s’implique aussi, en particulier pour les cadres. « Nous travaillons avec des cabinets de recrutement qui suivent nos nouvelles recrues sur une longue période », ajoute Wilfried Blein.

UNE BOITE À OUTILS DÉDIÉE

C’est, par exemple, l’approche du cabi-net Alhambra International. Pour Pierre

Maurin, son directeur exécutif, le «on boarding» doit faire l’objet d’une attention particulière : « Il permet de supprimer l’ap-préhension liée à la prise de poste, et de ré-duire le temps de la courbe d’apprentissage, avec un gain direct sur la productivité. »Pour le mettre en œuvre, il existe une boite à outils à adapter selon ses besoins et son contexte. « Par exemple, dans des secteurs comme le conseil, marqués par un turn-over important, l’IT, ou encore dans les entreprises ayant de forts besoins en recrutement, le parcours doit être particu-lièrement bien conçu ».

IMPLIQUER L’INTERNE DANS LA DÉMARCHE

II peut se passer plusieurs semaines avant la prise de poste, au cours des-quelles l’expert recommande de mainte-nir le lien : envoi de la newsletter interne, échanges avec les futurs collègues, visite virtuelle des locaux… Le premier jour, tout doit être en place.A défaut, « le message envoyé est désas-treux. Le collaborateur ne sent pas attendu, et encore moins intégré », prévient Pierre Maurin. Des rencontres avec les fonc-tions clés de l’entreprise et les équipes avec lesquelles on va collaborer sont à programmer rapidement, ainsi que des sessions de formation. Autre conseil : désigner un parrain interne comme interlocuteur privilégié. K

Wilfried Blein Pierre Maurin

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Mantu : « on boarding » et amélioration continuePour Etienne Cadre, directeur des ressources humaines du groupe Mantu, spécialisé dans le conseil et les services aux entreprises, une démarche de « on boarding » ne doit pas être considérée comme un acte distinct du recrutement.

« U ne intégration mal faite se

paie un jour ou l’autre. Il faut lui apporter un soin tout particulier, en se mettant à la place de la nouvelle recrue qui découvre un environne-ment. L’amont comme

l’aval doivent être pris en compte dans le par-cours d’intégration » d’après Etienne Cadre.

TRAINING PASS ET PARRAINAGE

Dès son arrivée, le collaborateur dispose de toutes les informations RH et admi-nistratives utiles, ses équipements et codes d’accès. L’entreprise a également développé sa propre plateforme sociale accessible au nouvel arrivant, et lui permettant de se connecter au reste du groupe. Il lui est alors possible de créer son audience, de trouver les contacts et informations dont il a besoin, de rejoindre des communautés métiers, d’expertise ou de loisirs qui l’intéresse.

Les jours suivants sont consacrés à la découverte « training pass », un en-semble de modules en e-learning desti-nés à présenter le groupe, ses activités et son écosystème, ou encore centrés sur le

développement de soft skills et de com-pétences métiers. « Nous commençons également à déployer l’attribution d’un parrain pour favoriser cette acculturation », ajoute Etienne Cadre.

UNE GÉNÉRATION VOLATILE

Tous les deux ans, une enquête de satis-faction est menée auprès de l’ensemble des collaborateurs. « La dernière a révélé une attente forte envers le recruteur, pour qu’il s’implique davantage dans l’explica-tion des spécificités et de la culture interne pendant le processus d’embauche. Ce type de retour nous permet d’améliorer nos pratiques d’intégration, et donc contribue à fidéliser nos talents ».

Face à une jeune génération volatile, une démarche d’« on boarding » de qualité suffira-t-elle à fidéliser sur le long terme ? Pas sûr. « Malgré tous leurs efforts, les entreprises doivent admettre l’évidence : les talents viennent apprendre chez elles bien souvent sans aucune intention d’y faire carrière » reconnait Antoine Gurwitch, fondateur de Ad’s up Consulting, dans une tribune publiée par la revue HBR. K

Gilles MARCHAND

Etienne Cadre

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Nos conseils pour ouvrir un CFA d’entrepriseLa loi « Avenir professionnel » permet aux entreprises de créer leur propre centre de formation d’apprentis et répondre ainsi à leurs besoins de main d’œuvre. Plusieurs pionniers se sont déjà lancés dans l’aventure.

En octobre 2019, le premier CFA

d’entreprise a été inauguré en pré-sence de Muriel Pé-nicaud, ministre du Travail. Le Groupe Nicollin, spécialisé dans la gestion des

déchets et le nettoyage industriel, a décidé de créer sa propre structure, la N Academie, avec un premier parcours dédié au BTS « Métiers des services à l’environnement ».

Cette formation certifiante permettra d’accéder, au sein du groupe, à des postes de chef d’équipe, chef de secteur, correspondant QSE ou chargé d’étude. Ne trouvant pas assez de profils adaptés

à ses besoins, le groupe a donc décidé d’y remédier. Un CFA a donc été mis sur pied en quelques mois. « Dans notre secteur d’activité, les métiers évoluent vite et nous avons besoin de cadres intermé-diaires, explique Olivier Nicollin, le Pdg. L’idée est de proposer à nos jeunes un emploi dès la fin du cursus ».

UN KIT D’INFORMATION

D’autres groupes et entreprises ont annoncé leurs intentions d’ouvrir leur CFA, comme Schneider Electric, Safran ou ARC International. Il faut dire que les pouvoirs publics se sont attachés à simplifier au maximum les démarches administratives. Un kit d’information est mis à leur disposition : il est composé

Olivier Nicollin

Muriel Pénicaud, ministre du travail, Olivier et Laurent Nicollin entourés des apprentis du CFA

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d’un premier document expliquant les démarches à entreprendre, les obliga-tions à suivre et les modalités de prise en charge des formations. Un second document présente les certifications professionnelles ouvertes à l’appren-tissage.

CONDITIONS REQUISES

Aucune autorisation juridique n’est requise. Pour ouvrir un CFA, il suffit à l’entreprise de fournir une déclaration d’activité de sa structure de formation auprès de la Direccte, sur la base d’une première convention de formation.Le CFA devra respecter plusieurs condi-tions : gratuité de la formation pour l’apprenti (et pour son représentant légal s’il est mineur) ; instauration d’un conseil de perfectionnement qui veillera à l’orga-nisation et au bon fonctionnement de la structure ; tenue d’une comptabilité ana-lytique et diffusion annuelle d’indicateurs - taux d’obtention des certifications ou de poursuite d’étude. Bon à savoir : les enseignements théoriques peuvent être organisés tout ou en partie à distance.

UN SOUTIEN FINANCIER DE L’OPCO

L’intérêt de la démarche réside aussi dans ses modalités claires de finan-cement. L’OPCO (opérateur de compé-tences) finance automatiquement les contrats d’apprentissage sur la base d’un « niveau de prise en charge » couvrant les frais de gestion administrative et de production des formations.

Les charges d’amortissement annuelles des équipements pédagogiques pour-ront être prises en compte si leur durée d’amortissement n’excède pas trois ans.Deux points importants sont à connaître pour bénéficier de l’ensemble des droits au financement. D’abord, si des besoins d’aménagement du territoire et de déve-loppement économique le justifient, la région peut intervenir en complément de l’OPCO pour financer des dépenses de fonctionnement. Ensuite, à partir du 1er janvier 2021, l’obtention d’une cer-tification qualité sera nécessaire pour bénéficier de fonds publics. K

Gilles MARCHAND

4 ENTREPRISES, 1 CFA« Nos métiers sont insuffisamment connus et re-connus du grand public ». Pour Anna Notarianni, présidente de Sodexo France, les difficultés de recru-tement sont communes à la majorité des entreprises de services. L’union faisant la force, l’entreprise de restauration collective a signé en mars 2019 un par-tenariat avec Accor (hôtellerie), Adecco (intérim) et Korian (gestion de maisons de retraites). Son objet ? Mettre en place un CFA autour des métiers de la cuisine et de la restauration, opérationnel début 2020. Cette initiative commune est, pour Rémi Boyer, DRH de Korian, une réponse à la fragmenta-tion et une insuffisance de l’offre de formation. « Nous travaillons avec une centaine de CFA, dont une quarantaine sur les métiers de la cuisine. Ce système n’est pas optimal par rapport à nos besoins massifs de recrutement ». D’un point de vue organisationnel, les quatre partenaires ont créé une entité commune en charge de la gouvernance et du pilotage.

Rémi BoyerAnna Notarianni

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Comment booster vos recrutements grâce à la communication digitale ?Selon une étude de Pôle emploi réalisée en partenariat avec le Crédoc*, 57 % des établissements qui prévoient d’embaucher anticipent des difficultés pour y parvenir. Comment attirer les candidats sur vos métiers ? Avec la communication RH.

La communication RH répond à trois

principaux enjeux : faire connaître vos métiers et oppor-tunités ; attirer les candidats grâce à une expérience positive ; fidéliser

vos collaborateurs en travaillant l’interne.

Pour répondre à ces enjeux, il devient nécessaire d’investir dans une démarche globale de communication en adoptant une stratégie qui permet d’anticiper vos recrutements.Voici les 4 étapes clés qui vous permet-tront de construire une communication RH à 360° et de promouvoir votre marque

employeur pour devenir un employeur de choix auprès de vos candidats.

BÂTIR UNE STRATÉGIE

De nombreuses entreprises ont créé des pages sur les réseaux sans vision stra-tégique inhérente à tout lancement. Ces dernières se retrouvent alors avec des comptes ou profils en doublons, souvent sans publications.

< Que faire ?

Votre premier objectif est donc de créer une réelle stratégie pour votre marque employeur. Inspirée du marketing, la démarche propose de prendre du recul

Camille Travers

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grâce à un audit complet sur vos actions RH. Cette synthèse va vous permettre de définir les éléments clés qui vont constituer votre communication RH : Quelles cibles ? Quels arguments ? Quels canaux ? Quels messages ?

DÉCLINER SON IMAGE DE MARQUE EMPLOYEUR

La communication RH se limite souvent à des contenus corporate, impersonnels et généraux auxquels les candidats ne s’identifient pas. À titre d’exemple, les contenus proposés sur les offres d’emploi sont peu différenciants d’une entreprise à une autre.

< Que faire ?

Être identifiable et reconnaissable est le propre de toute marque. Vos recru-tements doivent être soutenus par une identité composée d’éléments visuels et de contenus types (slogan, “A pro-pos”…). Ces éléments mettront en valeur de manière synthétique vos arguments employeur auprès de vos cibles.

TRANSFORMER SON SITE CARRIÈRE

Plus de 60 % des candidats se rendent sur votre site avant de postuler. Le can-didat est habitué à un certain confort lors de sa navigation web. Il faut donc lui offrir une expérience similaire à ses habitudes (réseaux sociaux, sites marchands…) afin de ne pas lui proposer une navigation déceptive.

< Que faire ?

Mettez en avant votre marque employeur grâce à des supports de communication dédiés. Le site carrière est un outil clé :

il vous permet de diffuser des informa-tions à réelle valeur ajoutée sur votre politique RH tout en variant les formats : témoignages, vidéos, chatbot, reportages photos… Ces investissements vous per-mettront de transformer votre site en un réel outil d’acquisition de candidatures.

ALIMENTER SA COMMUNAUTÉ

De nombreuses entreprises n’alimentent pas leurs réseaux sociaux ou ne diffusent que des contenus corporate centrés sur ses propres actualités. Le résultat : des pages avec peu d’abonnés et des conte-nus sans engagement. Pour faire vivre ses réseaux sociaux, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de commu-nity management.

< Que faire ?

La communication RH démarre par l’interne. Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs car ils reflètent l’expé-rience offerte au sein de votre entreprise. En créant des pages sur vos réseaux, vous constituez une communauté qui sera sensible à des contenus concrets et authentiques, reflets de vos arguments employeur.

Il y a urgence. La question de créer ou non une stratégie digitale pour votre communication RH n’est plus d’actualité. Les entreprises ayant adoptées cette démarche savent maintenant comment la mettre en place afin de gagner en efficacité et attirer vos talents. K

Camille TRAVERS est la fondatrice de l’agence Trois Virgule Cinq

*Etude annuelle BMO (Besoin en main d’œuvre) Pôle Emploi /Crédoc 2019.

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Faut-il travailler son influence ou son personal branding ?L’omniprésence du web et des réseaux sociaux dans nos vies personnelles et professionnelles amène de nouveaux questionnements, notamment sur la prise en compte de la valeur sociale des candidats au moment du recrutement, ou de celle des collaborateurs dans l’entreprise.

Co m m e n t s e p o s i t i o n n e r,

s’afficher, s’expo-ser, se mettre en scène ou gérer son image ?Pour commencer, je suis assez mal à l’aise avec l’idée

de se proclamer influenceur ou de se présenter comme tel. Cela me semble prétentieux et ridicule, à la fois parce qu’il appartient plutôt aux autres de vous considérer, ou pas, comme un influen-ceur, et parce qu’on est jamais influen-ceur pour tout le monde, tous les jours, tout le temps.

Il faut donc savoir relativiser cette dimen-sion toute relative et très éphémère, et surtout ne pas s’installer dans cette fonction qui n’en est pas une. Ce qui va caractériser l’influence d’une personne, c’est sa capacité à être visible, lisible, audible sur une thématique identifiée ; à être considéré comme une référence, dont l’opinion, les analyses sont parta-gées, valorisées, largement diffusées sur les réseaux sociaux.

SOIGNER SON EMPREINTE NUMÉRIQUE

Sur le web, la première préoccupation que chacun et chacune devrait donc

avoir, c’est d’être attentifs à l’empreinte numérique qu’ils laissent. Ce qu’en anglais on appelle le personal branding.Pour comprendre l’importance du per-sonal branding, il faut réaliser que l’immense majorité des informations personnelles disponibles en ligne a été diffusée et laissée en accès libre et permanent par les personnes concer-nées. Nous sommes donc les principaux responsables de notre propre exposition sur le web.

Il faut passer par cette prise de conscience, et bien comprendre la dimension univer-selle et durable du web, pour réaliser la nécessité de contrôler son image. Chaque individu devrait donc désormais travailler son image personnelle, comme le ferait une entreprise, puisqu’il prend les mêmes risques d’exposition qu’une marque commerciale.

SE DIFFÉRENCIER

Pour un jeune candidat à l’emploi comme pour un professionnel confirmé, l’image, la notoriété ou la crédibilité auront de plus en plus d’impact sur la perception qu’auront d’eux leurs recruteurs.

À diplômes ou parcours égaux, le per-sonal branding peut désormais faire la différence. De plus en plus en cabinets de recrutement utilisent aussi le web

Frédéric Fougerat

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pour effectuer leur sélection, même si tous n’ont pas encore le degré d’expertise nécessaire à un usage pointu.

Reste que leur objectif est de chercher à en savoir plus sur les candidats. Proba-blement pour vérifier quelques informa-tions, tenter d’en recueillir de nouvelles, prendre connaissance de réalisations ou d’écrits dans certains cas. Peut-être cherchent-ils aussi à révéler une dimen-sion plus authentique du candidat, hors des figures de style de l’entretien de recrutement.

TRAVAILLER SA NOTORIÉTÉ

Maitriser son identité numérique et sa notoriété devient désormais un exercice auquel chacun doit s’employer, ou se soumettre, pour rester dans la course à l’emploi et optimiser ses chances d’évo-lution professionnelle.

« Googliser » un candidat, un futur col-lègue ou son prochain patron est déjà un réflexe installé dans les entreprises. Pre-mier objectif : voir à quoi il ressemble !Passé cette première curiosité, Google, comme l’ensemble des moteurs de re-cherches à notre disposition, permet les requêtes les plus poussées pour accéder à toutes les informations disponibles en ligne. Tout élément positif participera à renforcer la crédibilité d’un candidat ou d’une candidate, quand toute information négative pourrait lui être fatale.

L’archivage continu et exhaustif de toutes les informations qui transitent en ligne participe à créer une empreinte

numérique pérenne et universelle. Le marketing de la personne devient alors une technique à maîtriser pour travailler son identité numérique et sa notoriété.

Ce travail doit être permanent et pas seulement s’entreprendre en période de recherche d’emploi.   C’est un inves-tissement qui passe par la construction d’une communauté, d’un réseau, d’une réputation, ce qui prend du temps.

INFLUENCE ET RECONNAISSANCE

Le b.a.-ba pour tout actif serait donc dé-sormais d’avoir un ou plusieurs comptes sociaux, en fonction de ses besoins, un profil renseigné, à jour, avec photo et bio complète.Ensuite, animer son compte, construire une communauté et créer de l’engage-ment, interagir avec ses followers per-mettra d’avoir un compte actif, et d’être dans le mouvement.

Quant à l’influenceur reconnu ou en de-venir, le personal branding est probable-ment un art préparatoire à l’installation de son influence et de sa reconnaissance. Il participe à construire et façonner son image, à valoriser et identifier une personne remarquable sur les réseaux sociaux. K

Frédéric FOUGERAT est directeur de

la communication et du marketing du groupe

Foncia. Il est l’auteur des livres « Un manager au

cœur de l’entreprise » et « Le goût des autres, mes

recettes de manager » parus chez Studyrama.

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