Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Haute-Normandie en association avec la Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité de Haute-Normandie

DRTEFPn° 49 - Mars 2009

T EN INFO

L’amélioration de la situation des femmes au travail est un impératif démocratique qui doit

conduire à une plus grande justice sociale (femmes et hommes doivent pouvoir concilier

dans les mêmes conditions leur vie professionnelle et leur vie personnelle) et une nécessité éco-

nomique (compte tenu du vieillissement de la population et des tensions qui vont en résulter

sur le marché du travail, les femmes représentent un vivier de compétences dont les entreprises

ont besoin).

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux

salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur deux principes :

K l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe,

K l’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.

L’égalité professionnelle peut être mise en œuvre au travers d’une double approche à la

fois intégrée (en prenant en compte les besoins respectifs des hommes et des femmes dans la

conception et la mise en œuvre des politiques publiques, de branches et d’entreprises) et spéci-

fique par des actions dédiées aux femmes.

Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au travail dans les établissements de 50 salariés et plus en Haute-Normandie

Résultats des enquêtes réalisées par le CREDOC1 pour le compte de la DRTEFP et la DRDFE de Haute-Normandie

1 Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie. Les enquêtes et les rapports remis à l’Etat dans le cadre de ces enquêtes ont été réalisés par Madame Isabelle Van de Walle, directrice adjointe du département «évaluation des politiques publiques» du CREDOC.

2

Juridiquement encadrée au niveau international, européen

ou national, l’égalité professionnelle relève également de la

compétence des partenaires sociaux et des entreprises avec

l’aide, notamment financière, de l’Etat.

En 2008, la Direction régionale du travail, de l’emploi et de

la formation professionnelle de Haute-Normandie s’est asso-

ciée à la Délégation régionale aux droits des femmes et à

l’égalité de Haute-Normandie pour conduire une étude sur

l’égalité de traitement entre hommes et femmes salariés du

secteur privé en région.

Une première partie portant sur l’exploitation de sources

d’informations régionales (DADS et rapports de situation

comparée remis aux sections d’inspection en 2006) a été

publiée en novembre 20082.

Le présent document restitue les résultats de deux

enquêtes, quantitative et qualitative, conduites au second

semestre 2008 par le CREDOC auprès des établissements

haut-normands de 50 salariés et plus ; ces enquêtes portent

sur les actions et négociations menées en faveur de l’égalité

professionnelle dans les établissements ainsi que la position

respective des femmes et des hommes dans chacun d’eux.

Pour les services déconcentrés du ministère du travail, ces

travaux s’inscrivent dans le cadre de leur action en faveur

de l’amélioration de la qualité de l’emploi et des relations

du travail et du plan d’action pour la mise en œuvre territo-

riale des conclusions de la conférence tripartite sur l’égalité

professionnelle et salariale.

2 Le document d’étude «situation comparée des hommes et des femmes au travail au travers des déclarations annuelles des données sociales et des rapports de situation comparée» réalisé par la DRTEFP en novembre 2008 est disponible à l’adresse www.haute-normandie.femmes-egalite.pref.gouv.fr

3

Le questionnaire de la première enquête, dite «quantitative» et intitulée «enquête sur l’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes dans les établissements de 50 salariés et plus de Haute-Normandie» a été élaboré en juin 2008 en étroite collaboration avec la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et la Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité de Haute-Normandie.

Le questionnaire a été adressé fin août 2008 par voie postale à l’ensemble des établissements du secteur privé de 50 salariés et plus (près de 1 500 établissements).

Avec 298 réponses exploitables (taux de réponse de 20 %) le CREDOC, après redressement sur trois critères - la taille, le secteur d’activité et le département - a constitué un échan-tillon représentatif de la structure économique régionale dans cette tranche de taille d’établissements (50 salariés et plus) : 47 % des établissements emploient moins de 100 salariés, 48 % sont rattachés à une entreprise, 56 % appartiennent à un groupe, les deux tiers relèvent de l’industrie (29 %) ou des services (41 %), 71 % se trouvent en Seine-Maritime et 29 % dans l’Eure.

Taille Nombre %

50 à 64 salariés 69 23 %

65 à 99 salariés 70 24 %

100 à 299 salariés 93 31 %

300 salariés et plus 33 11 %

Non réponse 33 11 %

Total 298 100 %

Secteur d’activité Nombre %

Industrie 86 29 %

Construction et transports 47 16 %

Commerce 33 11 %

Services 123 41 %

Non réponse 9 3 %

Total 298 100 %

Département Nombre %

Eure 87 29 %

Seine-Maritime 211 71 %

Total 298 100 %

Echantillon des établissements ayant répondu à l’enquête CREDOC - DRTEFP - DRDFE 2008

(après redressement)

AA Eléments de méthodologie des enquêtes conduites par le CREDOC AA

. Affinement de la grille de questionne-ment

. Définition de l’échantillon d’enquête de 25 établissements

. Prise de contact dans les établisse-ments

Enquête par

questionnaire

Enquête par

entretien

1ère étape

2ème étape

. Un questionnaire auto-administré

. 1 500 établissements contactés

. 298 questionnaires exploitables

La réalisation de la première partie d’enquête a permis de dresser les constats qui ont orienté et précisé les thèmes du questionnement des entretiens qualitatifs et de mettre en évidence une typologie des entreprises à interroger dans la seconde enquête.

Le CREDOC a ainsi ciblé 25 établissements3 au sein desquels

ont été interrogés, autant que possible, à la fois un membre de la direction (directeur-trice, responsable RH…) et un représentant du personnel :

J 6 établissements féminisés non mobilisés sur la question de l’égalité (classe 1 de la typologie issue de l’enquête par questionnaire),

J 13 établissements mobilisés sur la question de l’égalité (classe 2),

J 6 établissements peu féminisés et non mobilisés sur la question de l’égalité (classe 3).

La grille de questionnement de l’enquête qualitative repo-sait sur une présentation générale de l’établissement, sur des questions sur la mixité et sur l’égalité professionnelle et salariale.

Le questionnement portait sur la perception de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’établissement, l’état du dialogue social sur l’égalité (négociation, contribution des représentants du personnel…), les actions conduites, et les leviers en faveur de l’égalité, les freins identifiés et les atten-tes vis-à-vis des pouvoirs publics en matière d’égalité.

3 Le choix a été de contacter les établissements dont les responsables avaient accepté d’être contactés dans l’enquête 1. Il s’agit donc de responsables volon-taires pour une interrogation plus approfondie, ce qui peut introduire un biais, mais a grandement facilité la prise de rendez-vous. La prise de contact avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CE ou délégués du personnel) a été subordonnée à son acception par le responsable à qui il a été demandé en fin d’entretien s’il était possible d’interroger un représentant du personnel.

4

AA Trois groupes d’établissements émergent de l’enquête quantitative : seul l’un d’entre eux se mobilise concrètement sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale

L’analyse statistique des réponses à la première enquête permet de distinguer trois groupes («classes») d’établis-sements en Haute-Normandie : alors que les premier et troisième groupes réunissent des établissements éloignés des thématiques d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, le deuxième a avancé sur ce sujet.

La seconde enquête a permis d’affiner cette première répartition et d’établir quatre profils, pour l’essentiel fondés sur la proximité ou l’éloignement des pratiques des établissements par rapport aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle.

K Premier groupe : des établissements très fémini-sés, non mobilisés et très éloignés des problémati-ques d’égalité professionnelle et salariale

Cette classe regroupe des établissements très féminisés (65 % de femmes ou plus dans neuf cas sur dix), principalement du secteur des services (plus de huit cas sur dix) ; un tiers d’entre eux emploie 100 salariés ou plus et ils sont moins souvent que la moyenne rattachés à une entreprise et/ou un groupe.

Du fait de la forte féminisation de ces établissements, les femmes sont le plus souvent majoritaires dans les dix plus hautes rémunérations et sont dans la quasi-totalité présen-tes parmi les représentants du personnel.

Ces établissements se montrent peu sensibles à la thémati-que de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ; le sujet n’est tout simplement pas abordé dans les deux tiers de ces établissements.

Ils établissent un rapport de situation comparée moins sou-vent que la moyenne (moins d’un quart d’entre eux). Sauf exception, ils ne disposent pas de commission de l’égalité professionnelle (la moitié n’a d’ailleurs pas de comité d’en-treprise).

Enfin, sauf exception, l’entreprise n’a pas négocié depuis 2002 et n’a pas conclu d’accord sur la question de l’égalité.

K Deuxième groupe : des établissements plutôt industriels et de grande taille, sensibles et mobili-sés sur les thématiques d’égalité professionnelle et salariale

Cette classe regroupe des établissements :

- plutôt peu féminisés (la moitié emploie moins de 35 % de femmes),- relevant pour moitié de l’industrie,- comportant en plus grand nombre des établissements de taille importante (les trois-quart emploient 100 salariés ou plus) et/ou rattachés à une entreprise ou un groupe.

Du fait de la faible féminisation, les femmes sont rarement majoritaires dans les dix plus hautes rémunérations (19 % des établissements).

Ces établissements se montrent sensibles à la thématique de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes : neuf établissements sur dix sont en réflexion ou ont engagé des actions en préparation, en cours ou achevées.

Plus souvent que la moyenne, ils établissent un rapport de situation comparée (75 % d’entre eux pour une moyenne de 39 %) et recensent une commission de l’égalité profession-nelle (39 % pour une moyenne de 17 %).

Les trois-quart des entreprises sont couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’éga-lité entre les femmes et les hommes et la plupart d’entre elles ont déjà négocié sur le thème de l’égalité (neuf sur dix), le plus souvent en parvenant à aboutir à un accord.

K Troisième groupe : des établissements à faible taux de féminisation non mobilisés sur les thémati-ques d’égalité professionnelle et salariale

Cette classe regroupe des établissements peu à très peu féminisés (la moitié d’entre eux emploient moins de 15 % de femmes) des secteurs de l’industrie et surtout de la construction et des transports.

Du fait de cette faible féminisation, les femmes ne sont qu’exceptionnellement majoritaires dans les dix plus hautes rémunérations (1 % des établissements), tandis que moins d’un tiers des établissements déclare des représentantes du personnel.

Ce groupe se montre peu sensible à la thématique de l’éga-lité professionnelle et salariale : le sujet n’est tout simple-ment pas abordé dans 61 % de ces établissements.

Moins souvent que la moyenne, ces établissements établis-sent un rapport de situation comparée (moins d’un quart d’entre eux).

Les trois-quart de ces établissements déclarent un comité d’entreprise et la présence d’une commission de l’égalité professionnelle est exceptionnelle (5 % des établissements).

Sauf exception, l’entreprise n’a pas négocié et n’a pas conclu d’accord sur la question de l’égalité depuis 2002.

5

1. Les établissements féminisés non mobilisés (73 établissements)

Etablissements très féminisés (65 % de femmes ou +), du secteur des services, plutôt de tailles petite et moyenne (seul un tiers de plus de 100 salariés).

Femmes le plus souvent majoritai-res dans les hautes rémunérations.

Dans la quasi-totalité des cas pré-sentes parmi les représentants du personnel.

Les 2/3 des établissements n’abor-dent pas le sujet de l’égalité.

Moins d’un quart établit un rapport de situation comparée. Sauf excep-tion, absence de commission de l’égalité professionnelle.

Sauf exception, absence de négo-ciation et d’accord sur l’égalité.

2 . Les établissements mobilisés (83 établissements)

Etablissements peu féminisés (la moitié emploie moins de 35 % de femmes), avec surreprésentation de l’industrie et des grands établisse-ments.

Femmes majoritaires dans les hau-tes rémunérations dans 1 cas sur 5.

Présentes parmi les représentants du personnel dans 90 % des cas.

La plupart (9/10) est en réflexion ou a engagé des actions en faveur de l’égalité.

Surreprésentation des rapports de situation comparée et des commis-sions de l’égalité professionnelle.

La plupart (9/10) a négocié sur l’égalité, le plus souvent en aboutis-

sant à un accord.

3 . Les établissements peu fémi-nisés non mobilisés(90 établissements)

Etablissements peu ou très peu féminisés (la moitié emploie moins de 15 % de femmes).

Femmes exceptionnellement ma-joritaires dans les hautes rémuné-rations.

Moins d’un tiers des établissements déclare des représentantes du personnel

Les 2/3 des établissements n’abor-dent pas le sujet de l’égalité.

Moins d’un quart établit un rapport de situation comparée. Présence exceptionnelle d’une commission de l’égalité professionnelle.

Sauf exception, absence de négo-ciation et d’accord sur l’égalité.

AA Enquête quantitative : trois groupes d’établissements

AA Enquête qualitative : quatre profils

1. Entreprises non mobi-lisées sur la question de l’égalité

Non respect des obliga-tions légales : absence de rapport de situation com-parée et de négociation.

Sans engagement d’actions en faveur de l’égalité.

2. Entreprises mobi-lisées sur la question de l’égalité mais hors respect des obligations légales

Non respect des obliga-tions légales : absence de rapport de situation com-parée et de négociation.

Mais engagement d’ac-tions en faveur de l’éga-lité, notamment salariale.

3. Entreprises légalistes

Respect des obligations légales : rapport de situa-tion comparée, négocia-tion, voire commission de l’égalité.

Mais sans accord.

4. Entreprises mobili-sées sur la question de l’égalité avec respect des obligations légales

Respect des obligations légales : rapport de situa-tion comparée, négocia-tion, voire commission de l’égalité.

Avec accord et engage-ment d’actions en faveur de l’égalité et/ou de la mixité.

Sur les 298 répondants de l’enquête quantitative, 52 établissements ne présentent pas de caractéristiques assez marquées pour être rattachés à l’un ou l’autre de ces 3 groupes.

6

AA Les établissements haut-normands sont marqués par un fort déficit de mixité

K Un taux de féminisation qui varie fortement d’un secteur à l’autre

Les établissements de l’industrie et surtout de la construc-tion et des transports très peu féminisés s’opposent à ceux des services et du commerce qui le sont fortement (dans les services et, dans une moindre mesure, le commerce la part des établissements employant 65 % ou plus de femmes y atteint respectivement 72 % et 47 %).

Dans près de la moitié (45 %) des établissements, les femmes représentent au plus un tiers des effectifs.

K Un déficit de mixité

Parmi les répondants à la première enquête, moins d’un éta-blissement sur cinq emploie presque autant de femmes que d’hommes, c’est-à-dire entre 35 et 65 % de femmes.

Moins d’un établissement sur cinq emploie presque autant de femmes que d’hommes (18 % des établissements em-

ploient entre 35 et 65 % de femmes.

Ailleurs, les femmes sont soit sous-représentées (45 % des établissements emploient moins de 35 % de femmes, 27 %, moins de 15 %), soit surreprésentées (38 % des établisse-ments emploient au moins 65 % de femmes).

Si la taille de l’établissement n’a pas d’influence sur la mixité, aucun secteur n’échappe au constat du déficit de mixité. Mais la question se pose en des termes différents d’un sec-teur à l’autre.

14 9

2920 18

86 91

7180 82

Industrie Constructionet transport

Commerce Services Ensemble

Mixtes Non Mixtes

La part d’établissements «mixtes» par secteur d’activité

Champ : 259 établissements ayant précisé leur secteur d’activité et distingué les femmes et les hommes parmi leurs effectifs salariésLecture : 18 % de l’ensemble des établissements emploient entre 35 et 65 % de femmes et peuvent être définis comme mixtes. Dans le secteur de l’indus-trie, seuls 14 % des établissements peuvent être définis comme mixtes.

unité : %

Enquête qualitative

La mixité comme objectif

Les déficits de mixité sont souvent décrits comme subits : les directions considèrent ne pas en être à l’origine, ni même contribuer aux déficits de mixité. Dans les faits, l’hyper féminisation ou, à l’inverse, l’absence de femmes dans certains métiers, peuvent être recherchées par l’établissement sur la base des aptitudes et des compé-tences, réelles ou supposées, associées à chaque sexe.

La composition des viviers de recrutement

L’absence de mixité des effectifs est le plus souvent expliquée par celle des viviers de recrutement : responsables et repré-sentants du personnel soulignent que les établissements embauchent prioritairement des femmes ou des hommes, parce que celles-ci ou ceux-ci dominent largement parmi les candidats à l’embauche. Le déficit de mixité est ainsi rapporté à des éléments externes dont l’établissement est dépendant : la composition hommes-femmes des diplômés susceptibles de candidater, l’offre de personnel proposée par les sociétés d’intérim, la nature des métiers définie comme plus attractive, soit pour les femmes, soit pour les hommes.

Des compétences décrites comme sexuées

Le défaut de mixité est également expliqué par les compé-tences associées aux métiers de l’entreprise, définies par la plupart des responsables et représentants du personnel comme, soit féminines, soit masculines, mais en l’occurrence sexuées.

Les «métiers féminins»

Dans le secteur industriel, les tâches répétitives et/ou qui nécessitent de l’attention, de la minutie sont associées aux

7

L Des conditions d’emploi différentes pour les femmes

Les femmes sont surreprésentées dans les emplois à temps partiel, mais sous-représentées dans les dix plus hautes rémunérations des établissements, tandis que la division sexuelle des emplois reste rigide : largement majoritaires parmi les employés, les femmes sont minoritaires parmi les ouvriers et parmi les ingénieurs et cadres.

Le temps partiel est davantage développé dans les établis-sements très féminisés et 29 % des établissements em-ploient 15 % au moins de leurs salariés à temps partiel ; le temps partiel est surreprésenté dans le secteur des services, a contrario de l’industrie et de la construction et des transports.

Dans plus de 80 % des établissements, les femmes représen-tent au moins les trois quarts des salariés à temps partiel.

L Des groupes professionnels inégalement féminisés

Les femmes sont surreprésentées parmi les employés et sous-représentées parmi les ouvriers, les ingénieurs et les cadres. Toutefois, la part de femmes parmi les cadres est plus importante dans les établissements féminisés et dans le sec-teur des services (a contrario de l’industrie, de la construc-tion et des transports).

qualités féminines. Les postes qui ne requièrent aucune qua-lification ou aucun diplôme peuvent également être associés aux femmes qui n’investissent pas les filières de formation techniques. Les emplois à temps partiel, comme ceux de caissiers dans la grande distribution, sont également asso-ciés aux femmes ou en tout cas jugés inadaptés aux hom-mes, même s’ils riment avec des horaires atypiques.

Les «métiers masculins»

Dans le secteur industriel, les postes qui présentent un caractère de pénibilité, requièrent des ports de charge et/ou une compétence, si ce n’est une qualification technique sont associés le plus souvent aux hommes. Quelques directions notent également le poids historique de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes. Dans le tertiaire, les postes supposant des contraintes de déplacement importantes (commerciaux), le port de charges de travail lourdes, peuvent être associés aux hommes, ou tout du moins jugés difficiles à assumer par des femmes.

Les attentes réelles ou supposées de la clientèle sont éga-lement évoquées pour expliquer que les femmes sont peu présentes ou absentes de certains métiers.

Au travers des entretiens, il ressort que dans la plupart des établissements, l’absence de mixité est analysée comme un état de fait quasi «naturel» qui ne peut pas être modifié.

Au final, les responsables considèrent la mixité des emplois comme un objectif impossible à atteindre compte tenu de la composition par genre des viviers de recrutement, des exigences de l’établissement en termes de compétences, de la nature des métiers.

Plusieurs responsables et représentants du personnel s’accordent à penser que la mixité ne peut être qu’un objectif à long terme, car celle-ci dépend à la fois des départs, des possibilités de recrutement et des offres de candidatures proposées à l’établissement.

Toutefois, certains responsables et représentants du personnel enregistrent des évolutions favorables à la mixité, ou tout du moins à une féminisation de métiers jusqu’ici masculins : - les femmes sont de plus en plus nombreuses parmi les étudiants et les diplômés des écoles d’ingénieurs et de commerce,- les directions d’entreprise sont de plus en plus favo-rables au recrutement de femmes, notamment dans les postes d’encadrement intermédiaire ou supérieur,- les clients et, plus largement, les partenaires des en-treprises sont plus ouverts à l’idée d’une féminisation des emplois,- les évolutions techniques devraient permettre de réduire les contraintes de pénibilité liées à certains postes industriels (port de charge notamment).

40

1214

27

74

Services Commerce Industrie Constructionet transport

Ensemble

La part de femmes parmi les cadres en fonction du secteur d’activité

Part d’établissements dans lesquels les femmes représentent plus d’un tiers des cadres

Lecture : Plus d’un tiers des cadres sont des femmes dans 74 % des établisse-ments des services.

unité : %

s

8

L L’accès aux plus hautes rémunérations principa-lement réservé aux hommes

Si les femmes sont majoritaires parmi les dix plus hautes rémunérations dans un établissement sur cinq (19 %), elles sont sous-représentées dans 55 % (deux femmes au plus ont accès aux dix plus hautes rémunérations) et elles sont totalement absentes dans près d’un établissement sur quatre (23 %).

La féminisation favorise l’accès des femmes aux plus hautes rémunérations : les femmes détiennent au moins la moitié des plus hautes rémunérations (cinq ou plus) dans plus de 60 % des établissements les plus féminisés (65 % de femmes et plus).

L’accès des femmes aux plus hautes rémunérations varie également selon le secteur d’activité : elles représentent au moins la moitié des dix plus hautes rémunérations dans 1% des établissements de l’industrie et dans 58 % de ceux des services.

Les profils de la femme et de l’homme les mieux rémunérés sont peu différents, si ce n’est sur le critère de l’âge : 32 % des femmes contre 48 % des hommes ont cinquante ans ou plus.

L Des femmes minoritaires dans les institutions représentatives du personnel

85 % des établissements déclarent des représentantes du personnel, mais celles-ci ne représentent que 45 % des représentants recensés au cours de l’enquête (le nombre moyen de représentantes du personnel est de 4,2 pour 6,8 représentants du personnel).

La moitié des établissements (54 %) déclare à la fois des dé-légués du personnel, un comité d’entreprise (CE), un comité hygiéne et sécurité (CHSCT) et des délégués syndicaux.

Seuls 8 % des responsables ne déclarent aucune institution représentative présente dans leur établissement.

Le secteur d’activité et la taille jouent sur la présence d’institutions représentatives. Par contre, le taux de fémi-nisation n’induit pas de différence significative : 13 % des établissements des services ne recensent aucune institution représentative, (contre 1% des établissements de l’industrie) et 20 % des établissements de 50 à 64 salariés ne déclarent aucune institution représentative (3 % des établissements de 100 salariés et plus).

Seuls 20 % des CE disposent d’une «commission de l’éga-lité professionnelle» ; malgré l’obligation légale, dans les établissements de 200 salariés et plus, seuls 42 % des CE en disposent.

La plupart des établissements déclare des représentantes du personnel ; une ou plusieurs sont présentes dans 85 % des établissements (à titre de comparaison, il y a un ou des hommes représentants du personnel dans 86 % des établis-sements).

La présence de femmes dans les institutions représentatives du personnel est plus fréquente dans les établissements féminisés et dans le secteur des services (98 % des établisse-ments employant plus de 35 % de femmes et 95 % de ceux du commerce et des services ont une ou plusieurs représen-tantes du personnel).

32

26

19 23

Aucune 1 ou 2 3 à 5 6 ou plus

En 2007, combien y a t-il de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ?

Champ : 259 établissements ayant précisé le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérationsLecture : 23 % des établissements ne déclarent aucune femme parmi les dix plus hautes rémunérations unité : %

15

3635

14

Aucune Moins de lamoitié

La moitié ouplus

Exclusivementdes femmes

Proportion de femmes parmi les représentants du personnel

Champ : 213 établissements ayant précisé le nombre de femmes parmi leurs représentants du personnelLecture : Dans 15 % des établissements, il n’y a aucune femme parmi les représentants du personnel unité : %

Aucune

1 ou 2

3 à 5

6 ou plus

9

AA Le point de vue des responsables desétablissements haut-normands :«à travail égal, salaire égal», «à compétences égales, possibilités de promotions égales»

Les responsables interrogés associent de façon très privilé-giée l’égalité entre les femmes et les hommes à l’idée d’éga-lité de traitement : pour eux, il s’agit avant tout d’assurer à travail égal un salaire égal (89 % des responsables) et/ou de garantir, à compétences égales, des possibilités de promo-tion égales (78 %).

Plus d’un tiers des responsables note la nomination d’autant de femmes que d’hommes aux postes de responsabilités.

Le quart des responsables pointe la conciliation des tâches familiales et professionnelles.

Mais la question de la mixité des recrutements suscite éga-lement leur attention : dans les établissements les plus fé-minisés (65 % de femmes et plus), un tiers des responsables associe l’égalité professionnelle au recrutement d’hommes sur des métiers féminins.

L’accès des femmes aux postes de responsabilités, la conci-liation des charges professionnelles et familiales, la mixité des recrutements retiennent moins fréquemment leur attention.

AA 40 % des responsables haut-normands considèrent que l'égalité professionnelle est atteinte en totalité dans leur établissement

Les responsables haut-normands déclarent que l’égalité professionnelle dans leur établissement est atteinte :- en totalité pour 40 % d’entre eux ,- partiellement pour 43 %.

Seuls 5 % estiment que l’égalité n’est pas du tout atteinte.

Cette perception globalement positive est accentuée :- dans les établissements féminisés (plus d’un tiers de femmes) où 50 % des responsables jugent l’égalité atteinte en totalité, - dans les établissements du secteur des services où 57 % des responsables sont dans ce cas.

13

20

24

27

37

78

89

Embaucher autant de femmesque d'hommes

Recruter des hommes sur desmétiers féminins

Recruter des femmes sur desmétiers masculins

Permettre aux femems et auxhommes de s'occuper de leurs

enfants sans être pénalisés dansleur parcours professionnel

Nommer des femmes aux postesde responsabilités

Garantir à qualifications égales,des possibilités de promotions

égales

Assurer à travail égal, salaire égal

Pour vous, en quoi consiste l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

(plusieurs réponses possibles)

unité : %

Lecture : 89 % des responsables associent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au fait que soit assurée, à travail égal, une égalité de salaires

Enquête qualitative

Un diagnostic d’égalité non homogène

Au travers des entretiens, confirmant les résultats de l’enquête par questionnaire, la plupart des responsables considère que l’égalité salariale et professionnelle est atteinte dans l’établis-sement.

Leur diagnostic repose sur plusieurs indicateurs :

j l’existence d’une grille des salaires (les écarts de rémunéra-tion existants renvoyant principalement à des différences de qualification et d’ancienneté),

j l’accès des femmes aux différents métiers de l’entreprise et, en particulier, aux postes de responsabilités,

femmes

10

L En majorité, les responsables déclarent ne pas constater d’écart salarial significatif entre les hom-mes et les femmes dans leur établissement

Toutefois, 19 % des responsables, soit un sur cinq, déclarent observer un écart significatif au détriment des femmes parmi les cadres.

La perception d’écarts est moins fréquente pour les pro-fessions intermédiaires (12 % des responsables), et encore moins pour les ouvriers (8 %) et les employés (5 %).

Lorsqu’elles sont observées, les différences de rémunéra-tion au sein des catégories professionnelles sont avant tout rapportées à l’ancienneté (57 % des répondants). Les autres éléments explicatifs ont trait aux différences de responsabi-lités (46 %) et de qualifications (40 %).

j l’égalité des conditions de travail, des charges de travail, des contraintes d’horaires.

De leur côté les représentants du personnel déclarent obser-ver une égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunérations, d’accès aux différents métiers et aux postes de responsabilités.

S’y ajoutent, de façon plus spécifique, l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la possibilité de bénéficier d’aména-gements du temps de travail, et surtout l’absence de plaintes et/ou de revendications émises par les salarié(e)s.

Mais le diagnostic des représentants du personnel n’est pas homogène et certains dénoncent des inégalités.

Cette différence d’appréciation renvoie sans doute en partie à des positionnements différents des femmes et des hommes dans les établissements que l’enquête ne permet pas d’identifier.

Mais l’analyse montre que cette différence d’appréciation renvoie également à des niveaux d’information et de réflexion variables sur la question de l’égalité ainsi qu’à des représenta-tions contrastées de l’égalité.

La première peut être qualifiée de «familialiste» et met en avant la possibilité pour les femmes de concilier charges profession-nelles et familiales, notamment grâce au temps partiel. La seconde peut être qualifiée «d’égalitariste» et met l’accent sur l’égalité salariale et l’accès des femmes aux postes de responsa-bilités.

19

2

79

12

2

86

5 2

93

81

91

Dans votre établissement, observez-vous un écart salarial significatif (+ de 10 %) dans les rémunérations moyennes

annuelles brutes des hommes et des femmes ...

Oui, au détriment des femmes

Oui, au détriment des hommes

Non

Champ : établissements ayant des effectifs féminins et masculins dans la catégorie professionnelle concernéeLecture : 79 % des responsables n’observent aucun écart salarial signifi-catif entre les hommes et les femmes parmi les ingénieurs et les cadres de leur établissement

Différences d’ancienneté 171 57 %

Différences de responsabilités hiérar-chiques ou techniques

138 46 %

Différences de qualification 121 40 %

Différences dans les primes et/ou heures supplémentaires

48 16 %

Différences d’implication et de disponibilité

44 15 %

Différences de rendement etde quantité de travail

43 14 %

Il n’y a pas de différences de rémuné-

ration dans notre établissement

40 13 %

Ne sait pas ou non réponse 22 7 %

Comment expliquez-vous, dans votre établissement, les différences de rémunération entre les salariés

d’une même catégorie professionnelle ? (plusieurs réponses possibles)

unité : %

Ingénieurs et cadres Professions intermédiaires

EmployésOuvriers

11

L Le manque d’outils de diagnostic à disposition

Seuls 38 % des responsables déclarent que leur entreprise a établi un rapport de situation comparée en 2007.

L’élaboration d’un tel rapport est plus fréquent dans les établissements de 100 salariés et plus (49 % avaient établi un tel rapport), les établissements appartenant à une entre-prise comportant plusieurs établissements (46 %) ou à un groupe (44 %) et également les établissements relevant du secteur de l’industrie (50 %).

Lorsqu’il est établi, le rapport de situation comparée est, selon les déclarations des responsables, dans la quasi-totalité des cas présenté ou transmis au CE.

AA La mobilisation des établissements haut-normands en faveur de l’égalité

Dans près de la moitié des établissements, le sujet de l’égalité professionnelle et salariale n’est pas abordé. Dans l’autre moitié, des actions sont en préparation, en cours ou achevées.

Lorsqu’il existe, l’engagement d’actions en faveur de l’éga-lité est relativement ancien dans les établissements (52 % des établissements mobilisés ont mis en place des actions il y a plus de cinq ans).

L’initiative des actions engagées est dans 56 % des éta-blissements attribuée conjointement à l’employeur et au personnel.

L Les éléments favorables à une mobilisation

L’objectif d’une plus grande fidélisation du personnel est le premier élément favorable à une mobilisation en faveur de l’égalité.

Il est cité par 53 % des responsables.

Dans les établissements en réflexion ou ayant déjà engagé des actions, l’image de l’entreprise, à l’interne ou vis-à-vis de l’extérieur, est intervenue en second lieu.

Dans les établissements où le sujet n’est pas encore abordé, les difficultés de recrutement sont en second lieu jugées déterminantes pour la mobilisation en faveur de l’égalité.

Mais un quart des responsables considère qu’aucun de ces éléments n’est favorable à une mobilisation en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. C’est notamment le cas des établissements dont la main-d’œuvre est exclusi-vement féminine ou exclusivement masculine.

L 51 % des établissements déclarent avoir des actions en préparation, en cours ou achevées en faveur de l’égalité

Enquête qualitative

Le rapport de situation comparée : une obliga-tion méconnue et/ou mal comprise

Pour certains responsables le rapport de situation comparée n’est qu’une réponse à une obligation légale. Pour d’autres il offre également la possibilité de disposer d’un «état des lieux objectif», de cibles à atteindre, si ce n’est des actions à engager. Il s’agit aussi d’améliorer l’image de l’entreprise en interne et vis-à-vis de l’extérieur.

Les représentants du personnel se montrent réservés sur l’im-pact du rapport de situation comparée dans le dialogue social.

Lorsqu’ils déclarent ne pas avoir établi ce rapport, les respon-sables font référence à un manque d’information sur cette obligation, tout comme certains représentants du personnel.

59

4741 45

51

36

5951

45

5

94

4

44

Industrie Constructionet transport

Commerce Services Ensemble

Non abordé

En réflexion

Actions

La mobilisation en faveur de l’égalité en fonction du secteur

Lecture : 48 % des établissements déclarent avoir des actions en préparation, en cours ou achevées

unité : %

12

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes n’est posée que dans un établissement sur deux.

L’importance des effectifs favorise l’engagement d’actions : la part des établissements ayant des actions en préparation, en cours ou achevées, atteint 56 % dans les établissements de 100 salariés et plus, et 71 % dans ceux de 300 salariés et plus. Elle se porte à 58 % dans les établissements liés à un groupe.

Le taux de féminisation joue peu alors que le secteur influe de façon significative.

L Les actions en faveur de l’égalité visent en premier lieu l’égalité salariale

Dans 85 % des cas, les établissements mobilisés déclarent une action ayant pour objet la rémunération. L’accès à la formation et aux promotions ainsi que le recrutement mobilisent en second lieu les établissements, suivis par les conditions et l’organisation du travail.

L’articulation entre le temps privé et le temps professionnel ainsi que la prévention du harcèlement sexuel apparaissent comme des thèmes moins mobilisateurs. Lorsque les éta-blissements proposent des aménagements pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, il s’agit principalement de négociation sur le travail à temps partiel et sur l’organisation du travail.

Etablisse-ments où

le sujet n’est pas abordé

Etablisse-ments en réflexion ou avec actions

engagées

Ensemble

Fidélisation du personnel 47 % 57 % 53 %

Valorisation de l’enteprise à l’interne

28 % 43 % 38 %

Réponse à des obligations légales

32 % 41 % 38 %

Amélioration du climat social

28 % 40 % 36 %

Image de l’entreprise à l’extérieur

21 % 43 % 35 %

Difficultés de recrute-ment

41 % 25 % 31 %

Amélioration de la performance

22 % 30 % 27 %

Efficacité commerciale 13 % 5 % 8 %

Quels sont les éléments qui pourraient conduire, ou ont conduit, l’établissement à se mobiliser sur le sujet de l’égalité ?

(plusieurs réponses possibles)

60

68

76

78

80

81

82

85Rémunération

Accès aux formations

Recrutement/embauche

Accès aux promotions

Conditions de travail

Organisation et durée du travail

Articulation temps privé et professionnel

Prévention du harcèlement sexuel

Sur quel(s) thème(s) portent les actions en réflexion, en cours ou achevées dans votre établissement ?

(plusieurs réponses possibles)

Lecture : 85 % des établissements en réflexion ou ayant d’ores et déjà engagé des actions en faveur de l’égalité déclarent une action sur le thème de la rémunérationChamp : 164 établissements en réflexion ou ayant d’ores et déjà engagé des actions en faveur de l’égalité

unité : %

Lecture : 53 % des responsabilités considèrent que le souci de favoriser la fidélisation du personnel est un des principaux éléments qui pourraient conduire ou ont conduit l’établissement à se mobiliser sur le sujet de l’éga-lité entre les femmes et les hommesChamp : Ensemble des établissements (298).

13

3

33

64

NonOuiNR

Votre établissement propose-t-il des aménagements pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle

et familiale des salariés ?

L Les négociations et accords

Alors que les entreprises sont tenues d’entamer des négo-ciations avant le 31/12/2010, un tiers seulement a négocié sur le thème de l’égalité depuis 2002.

La propension à négocier est plus importante dans l’indus-trie et les établissements de 100 salariés et plus. A l’inverse, elle est faible des les établissements très féminisés (24 % seulement pour 65 % et plus de femmes).

Lorsqu’elle a eu lieu, la négociation s’est tenue le plus sou-vent (66 %) dans le cadre de la négociation sur les salaires

Nombre %

Temps partiel choisi 158 82 %

Horaires variables, autres formules d’organisation du travail

134 70 %

Complément de salaires pour congésmaternité, paternité, adoption

48 16 %

Mesures en faveur des salariés de retour de congé parental

40 21 %

Mesures en faveur des personnes âgées, handicapées ou dépendantes

24 13 %

«Télétravail» (travail à distance) 18 9 %

Participation aux modes d’accueil de la petite enfance

11 6 %

Si oui, lesquels ?(plusieurs réponses possibles)

Champ : 192 établissementsLecture : 82 % des établissements ayant précisé des aménagements pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, décla-rent offrir la possibilité de temps partiel choisi

Etablissements sansnégociation et sans accord

68 %

Etablissements avec négociation

32 %

dont Ets avec négociation et

accord 20 %

Si oui, lesquels ?

Champ : 298 établissements

Nombre %

Salaires, rémunérations 50 82 %

Formation professionnelle 31 51 %

Maternité, paternité, parentalité (congé parental ...)

30 49 %

Recrutements 29 48 %

Temps et organisation du travail(temps partiel ...)

28 46 %

Mobilité, parcours professionnels,

promotions

22 35 %

Autres 3 5 %

Sur quel(s) thème(s), les négociations ont-elles abouti à un accord ?

(plusieurs réponses possibles)

Champ : 61établissements ayant précisé les thématiques de l’accord signé avec les organisations syndicales

unité : %

14

(dans la moitié des entreprises, dans le cadre de la négocia-tion annuelle sur les salaires et dans 10 % dans le cadre de la négociation triennale).

Au final, l’égalité entre les femmes et les hommes n’a fait l’objet d’un accord que dans 20 % des établissements depuis 2002.

Ces accords portent dans la plupart des cas sur les rémuné-rations, comme la législation le suggère.

La moitié des responsables déclare que leur entreprise est couverte par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes (près d’un quart des responsables déclare «ne pas savoir»).

Les entreprises du secteur de l’industrie sont plus fréquem-ment couvertes par une convention ou un accord de bran-che relatif à l’égalité (62 %).

AA Les obstacles à la mise en oeuvre d’une politique d’égalité professionnelle

L La nature des emplois

La nature des emplois est définie par les responsables d’éta-blissement comme le principal obstacle à la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle.

Cette observation rappelle le lien étroit, dans notre région, entre mixité et égalité professionnelle (57 % des responsa-bles envisagent comme un obstacle le fait que les emplois dans leur établissement soient traditionnellement féminins ou masculins).

La nécessité d’aménager les postes de travail s’y ajoute, pour souligner à nouveau le lien entre la question de l’égalité et celle de la mixité.

D’autres éléments constituent des obstacles tels que le coût des actions (cité par 14 % des responsables), une culture d’entreprise peu propice (12 %), le manque de temps (11 %).

Enquête qualitative

Une partie des établissements méconnait l’obliga-tion de négocier ...Une autre s’interroge sur la pertinence à le faire ... Pour autant, le non respect de l’obligation de négocier ne signifie pas forcément l’absence de mobilisation sur la question de l’égalité

Comme pour le rapport annuel de situation comparée, plusieurs directions annoncent ne pas être au courant de l’obligation de négocier d’ici fin 2009.

Compte tenu du caractère volontaire de l’entretien, on peut retenir l’hypothèse de la bonne foi de nos interlocuteurs. Cette méconnaissance de l’obligation de négocier est en partie partagée par les représentants du personnel.

L’interrogation sur la pertinence de la négociation et d’un accord sur le thème de l’égalité entre les hommes et les fem-mes se pose nettement dans les entreprises non mixtes et le dispositif jugé peu adapté aux PME.

Par ailleurs, les établissements ayant déclaré au cours de l’enquête par questionnaire avoir négocié sur l’égalité entre les hommes et les femmes ne l’ont pas tous fait dans la réalité.

Pour rappel, 13 établissements ont été retenus dans l’échan-tillon pour avoir déclaré avoir pour partie respecté les obligations légales de négociation (12 ont déclaré avoir

négocié sur le thème de l’égalité professionnelle depuis 2002 ; 7 ont déclaré que la négociation avait abouti à un ou plusieurs accords ; 4 ont déclaré la présence d’une commission de l’éga-lité professionnelle).

L’enquête par entretien montre que ces données doivent être revues à la baisse.

Nombre %

Nature des emplois à pourvoir (emplois traditionnellement féminins ou mascu-lins)

170 57 %

Nécessité d’aménager les postes de travail

63 21 %

Coûts des actions 42 14 %

Culture de l’entreprise peu propice 36 12 %

Manque de temps 33 11 %

Difficultés liées à la législation 32 11 %

Manques d’information 21 7 %

Réaction négative des employés 13 4 %

Opinion négative des clients 11 4 %

Autres 3 1 %

Les obstacles dans la mise en oeuvre d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes

(plusieurs réponses possibles)

Lecture : 57 % des répondants déclarent que la nature des postes à pour-voir est un obstacleChamp : 298 établissements

15

L Le manque «d’organismes relais»

La plupart des établissements n’identifie aucun orga-nisme relais sur la question de l’égalité professionnelle et sala-riale ; moins d’un établissement sur trois (27 %) cite au moins un organisme susceptible d’être contacté pour recueillir des informations et/ou des conseils.

Les services déconcentrés du ministère du travail sont les mieux identifiés par les établissements.

Les organisations patronales et syndicats professionnels sont cités en second lieu, suivis par le siège et la DRH de l’entreprise ou du groupe.

Les délégations régionale et départementales (DRDFE et DDDFE) et les associations oeuvrant directement dans le champ des droits des femmes et de l’égalité sont rarement identifiées comme organismes relais.

AA Une politique publique d’égalité pro-fessionnelle et salariale à promouvoir en concertation avec les acteurs institutionnels et économiques régionaux

Au final, nombre de directions ne retiennent pas l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes comme une priorité mana-gériale :

A La direction et l’encadrement considèrent le plus souvent qu’aucun problème particulier ne se pose dans leur établissement,

A Le personnel et ses représentants exercent peu de pression et expriment peu de demandes en la matière,

A La concurrence avec d’autres priorités (hygiène et sécurité, fonctionnement économique de l’en-treprise), mais surtout le sentiment que l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes ne constitue pas une question prioritaire dans l’établissement.

Ces constats renvoient à la nécessité d’un renforce-ment de l’information à la fois des directions et des institutions représentatives du personnel.

Il est important que les acteurs institutionnels et économiques régionaux s’interrogent ensemble sur le sens (quelle nature, quel contenu) des me-sures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en particulier dans des établissements où il y a très peu de femmes / très peu d’hommes et souvent dans des postes spécifiques. L

Synthèse rédigée par Véronique ALIÈS (DRTEFP SEPES)sur la base de l’étude réalisée par Isabelle VAN DE WALLE(département Evaluation des Politiques Publiques du CREDOC).

16TEN INFO - Haute-Normandie - ISSN 1164 - 7 507

Directeur de publication : Philippe DINGEON

Service «Etudes Prospectives Evaluation Statistiques»

Responsable du SEPES : Saïd ADJERAD

DRTEFP de Haute-Normandie

14, Avenue Aristide Briand 76108 Rouen cedex 1

Téléphone 02.32.76.16.20 Télécopie 02.32.76.16.79

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Pasq

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