Emploi & Handicap en entreprise · 2018. 3. 9. · à ses compétences. Il en va de même pour les personnes handicapées, en leur proposant un poste en adéquation avec leurs compétences,

Emploi & Handicap en entreprise

CONFIANCEAUDACERESPECT ECOUTE

HANDY JOB 06 – Organisme de Placement Spécialisé des Alpes MaritimesACCOMPAGNEMENT VERS & DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Siège : Cap Var, Avenue Guynemer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR Tél : 04 93 19 30 80 - https://www.handyjob06.fr/

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SommaireSujets Page(s)

Emploi & Handicap en entreprise : introduction 1

Le handicap, quelques chiffres en France 2

Handicap : de quoi parle-t-on ? 3

Le handicap en entreprise : les stéréotypes 5

L’obligation d’emploi 7

Le droit à la compensation 8

Le handicap en entreprise : la démarche 10

Quels intérêts pour l’entreprise d’intégrer le handicap ? 11

Pourquoi déclarer son handicap ? 12

Quelles démarches pour la personne ? 13

Managers, parlez du handicap avec vos collaborateurs 16

Manager le handicap en entreprise 17

Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ? 19

Comment recruter une personne en situation de handicap ? 21

Comment bien intégrer une personne en situation de handicap ? 23

Le handicap au-delà des effectifs 25

Glossaire 26




1

Quelles solutions sont offertes aux entreprises en France pour recruter oumaintenir dans l’emploi un salarié(e), atteint(e) d’un handicap au cours de savie professionnelle, personnelle….?

Autant de situation sont vécues chaque jour en entreprise, que chacun d’entrenous peut un jour rencontrer dans toute entreprise (petite, moyenne ougrande, dans le secteur privé, associatif ou dans la fonction publique).

Convaincu que l’intégration professionnelle des personnes en situation dehandicap nécessite la mobilisation du plus grand nombre d'entreprises etdésireux de faire évoluer les pratiques pour une meilleure intégrationdes différences à la performance des organisations, HANDY JOB 06 vouspropose ce guide.

Nous vous en souhaitons une agréable lecture, propice à ouvrir de nouvelles opportunités dans votre entreprise,

pour faire concilier Emploi, Handicap et Performance.

Introduction





2

QUELQUES CHIFFRES

Loin de concerner une minorité, le handicap touche directement environ 16 % de la population française et l’on estime qu’une personne sur deux connaîtra au cours de sa vie une situation de handicap ou invalidante, ponctuelle ou définitive.

Ne connaissez-vous pas, d’ailleurs, une personne en situation de handicap dans votre entourage ?

ssont touchées par des maladies invalidantes

chaque année

Le handicap, quelques chiffres en France

280 000

60%

2 % à %

des personnes en situationde handicap sont en

fauteuil roulant

3

85 % ont acquis le handicapaprès l’âge de 16 ans

de l’ensemble dessituations handicapantesest dû à des maladies invalidantes

2,5 millions C’est le nombre de personnes en âge de travailler déclarant disposer d’une reconnaissance administrative d’un handicap

Quelles sont les origines du handicap ?

3

On pense généralement au fauteuil roulant et à la canne blanche lorsque l’on évoque le handicap. Définir une typologie des handicaps pourrait s’avérer réducteur, cependant la loi de février 2005 reconnaît les catégories suivantes :

Les familles du handicap

Handicap visible, handicap invisible

Handicap, de quoi parle-t-on ?

Les principaux handicaps en France

En outre, une personne peut être touchée par plusieurs types de handicap (polyhandicap).

Ne pas confondre la déficience et la situation de handicap qu’elle engendre :

Handicap visible, handicap invisible

Handicap, de quoi parle-t-on ?

Pourquoi parle-t-on de « situation » de handicap

Le handicap n’est pas l’état d’une personnesouffrant d’une altération de ses fonctions,mais les conséquences de cette altérationsur un environnement donné et donc sur lespossibilités d’emploi de la personne.

Par exemple :un coiffeur qui devient allergique à un produitcolorant peut être reconnu en situation dehandicap, alors qu’un comptable avec cettemême allergie ne le sera pas.

4

Le handicap n’est pas la maladie en tant que telle mais ce qui en résulte dans un contexte particulier.

L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Le handicap en entreprise

IDEE RECUE N°1 : une personne handicapée coûte chère car il faut aménager le poste de travail…

IDEE RECUE N°2 : une personne handicapée ne peut occuper que certains postes en entreprise…

IDEE RECUE N°3 : une personne handicapée est plus souvent en arrêt de travail…

IDEE RECUE N°4 : faire sa RQTH ne sert à rien…

IDEE RECUE N°5 : une personne handicapée aura du mal à s’adapter, à s’intégrer dans l’équipe….

IDEE RECUE N°6 : faire appel à un ESAT constitue un risque de non qualité et un coût plus élevé…

IDEE RECUE N°7 : une personne handicapée peut donner une mauvaise image aux clients….

IDEE RECUE N°8 : une personne handicapée résiste moins à la pression…

IDEE RECUE N°9 : une personne handicapée ne peut pas travailler seule….

IDEE RECUE N°10 : se faire reconnaître RQTH va freiner son évolution professionnelle….

5

Les idées reçues, les stéréotypes du handicap





Les idées reçues, les stéréotypes du handicap

IDEE RECUE N°1 : FAUX – Handicapé ne veut pas dire forcément en fauteuil roulant. En effet, 80% deshandicaps sont invisibles. Les travailleurs en situation de handicap ayant besoin d’un aménagementparticulier (temps de travail, poste …) ne représente donc que 10%. De plus, si cela s’avère nécessaire, desaides financières sont proposées pour adapter les entreprises.

IDEE RECUE N°2 : FAUX – Il est illégal de refuser un poste à responsabilités à des personnes en situationde handicap. De par les difficultés et les préjugés dont elles ont pu être victimes, elles sont mêmegénéralement plus motivées et fidèles à leur entreprise.

IDEE RECUE N°3 : FAUX – En réalité leur taux d’absentéisme est inférieur à celui des personnes valides. 69%des employeurs interrogés estiment qu’ils ne sont pas plus souvent absents que les autres salariés. De plus,un planning peut être défini en amont s’il s’avère nécessaire de prévoir des jours pour des consultationsmédicales ou de repos nécessaire.

IDEE RECUE N°4 : FAUX – En faisant votre RQTH, cela permettra à l’entreprise de vous accompagner au mieuxtout au long de votre carrière. Vous pourrez ainsi bénéficier d’aménagement de poste, d’horaires arrangées sibesoin, d’une formation spécifique, d’un accompagnement…. Cela ne sera pas un obstacle pour votreévolution, mais au contraire l’occasion de bénéficier d’un meilleur environnement de travail.

IDEE RECUE N°5 : FAUX – 88% des salariés travaillant avec des personnes handicapées trouvent qu’il estfacile de travailler avec elles. Toutefois, certains managers sont réticents à l’accueil d’une personne ensituation de handicap, car ils ne savent pas comment se comporter face à elle et comment l’accompagner aumieux. Là intervient le rôle de la Mission Handicap en vous préparant aux différentes étapes : prise decontact, prévenir les équipes en amont, présentation à l’équipe, intégration…

IDEE RECUE N°6 : FAUX – Les prestations réalisées par des personnes en situation de handicap sontencadrées. Il est impossible de pouvoir faire la différence entre un prestataire du secteur protégé (ESAT) etun prestataire hors secteur protégé.De plus, les prestations réalisées par le secteur protégé permettent de récupérer des Unités Bénéficiaires(unités permettant de justifier le recours au secteur protégé et de faire un équivalent en temps de travaileffectué par des personnes handicapées).

IDEE RECUE N°7 : FAUX – Cette réaction est souvent dictée par la peur du handicap et de l’inconnu. Commesi Michel Petrucciani ou Ray Charles écornaient l’image de la musique ! Une personne en situation dehandicap pourra même vous surprendre par ses compétences et son professionnalisme.

IDEE RECUE N°8 : FAUX – Tout comme les valides, les personnes handicapées sont réceptives àl’environnement de travail : pression, stress ou bonne humeur, cela influe sur leur ressenti. Ils résistentdonc ni mieux ni moins bien à la pression que les autres. En outre, certains travailleurs handicapés ont faitpreuve d’une grande énergie et ténacité dans leur parcours professionnel et personnel afin de relever desdéfis et franchir des difficultés.

IDEE RECUE N°9 : FAUX – Comme tout collaborateur, afin d’être autonome, il suffit d’avoir un poste adaptéà ses compétences. Il en va de même pour les personnes handicapées, en leur proposant un poste enadéquation avec leurs compétences, vérifiées à travers le Cv et un entretien. De plus, la qualité du travailn’est pas liée au degré du handicap mais à l’accompagnement et à la formation dispensées par l’employeur.

IDEE RECUE N°10 : FAUX – La rémunération et l’évolution professionnelle ne sont pas définies en fonction duhandicap mais des compétences. La reconnaissance permet uniquement d’améliorer l’environnement et lesconditions de travail mais n’est pas liée au professionnalisme des collaborateurs.

6

7

Grandes, moyennes ou petites, toutes les entreprises ont un intérêt à devenir handi-accueillantes.


Quels intérêts pour l’entreprise ?L’obligation d’emploi ?

Depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises (privées, publiques) de 20 salariés etplus ont l’obligation de compter au moins 6 % de personnes handicapées dans leur effectif.La loi du 11 février 2005 renforce ces dispositions. Elle pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leuraccès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière.

Pour satisfaire à cette obligation d’emploi, les entreprises peuvent :

EMPLOYER DES PERSONNES HANDICAPÉESL’emploi direct est la façon la plus évidente de remplir vos obligations. Chaque personnehandicapée en poste (en en CDI, CDD ou intérim) est comptabilisée.

ACCUEILLIR DES PERSONNES HANDICAPÉES EN STAGE OU EN PÉRIODE DE MISE EN SITUATION EN MILIEU PROFESSIONNELLa présence d’une personne handicapée en stage ou en période de mise en situation enmilieu professionnel dans votre entreprise peut également être prise en compteau prorata temporis à hauteur de 2% maximum de votre obligation.

SOUS-TRAITER AUPRÈS DES SECTEURS ADAPTÉ, PROTÉGÉ OU DE TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS HANDICAPÉSEngager des actions de sous-traitance auprès des milieux adapté, protégé ou detravailleurs indépendants handicapés permet de diminuer le montant acquitté au titre dela cotisation Agefiph, au FiphFP à concurrence de 50% de celle-ci.

Attention :Le décret n° 2012-943 du 1er août 2012 a fixé le montant minimum des contrats devantêtre passés avec EA, les ESAT et les CDTD en fonction du nombre de salariés del’entreprise.

CONCLURE UN ACCORD DE GROUPE, D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENTDès lors qu’il est agréé, ce type d’accord libère votre entreprise de son obligation d’emploi et donc de son éventuelle contribution Agefiph, FiphFP.

VERSER UNE CONTRIBUTION À L’AGEFIPH

A défaut d’action directe engagée en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, votre entreprise est tenue d’acquitter une contribution auprès de l’Agefiph, du FiphFP

La Loi de 2005 crée le «droit à compensation» du handicap et instaure dans lesentreprises (ayant des sections syndicales d’organisations représentatives)l’obligation de négocier sur le thème de l’emploi des personnes handicapées.

LE DROIT A LA COMPENSATION

Le droit à la compensation?

8

Les principes « raisonnables »

de la compensation en entreprise

9

L’aménagement raisonnable part de la constatation qu’une approche purement formelle de la non-discrimination ne sera pas d’une grande utilité pour aider les nombreuses personnes porteuses d’un handicap. L’aménagement raisonnable reconnaît l’importance du « handicap » à ignorer l’impact du handicap et à traiter une personne handicapée de la même manière que l’on traite une personne sans handicap, on établit de facto une situation d’inégalité. La notion d’aménagement raisonnable a été élaborée pour répondre à ce type de situation

10

La communication est un levier utile pour favoriser l’intégration du handicap au sein

de l’entreprise.

Auprès de ses équipes, elle peut renforcer leur fierté à travailler au sein de l’entreprise.

En externe, elle est bien sûr utile pour attirer la candidature des personnes en situation

de handicap, mais valorise aussi son image d’employeur auprès de l’ensemble des

candidats.

Toutes les solutions sont possibles pour communiquer et il n’existe pas un

discours modèle. Le plus important est de faire du handicap un sujet de dialogue

et non pas un tabou comme c’est trop souvent le cas. Cela contribue à faire tomber les

préjugés et à créer un climat de confiance propice à faire progresser mon entreprise et

l’intégration du handicap parmi ses équipes.

Intégrer le sujet de manière naturelle et pérenne à la communication de l’entreprise

facilite l’implication de l’ensemble des collaborateurs.

Il est également essentiel de faire savoir à ses collaborateurs vers qui se tourner

si l’un ou l’autre d’entre eux souhaite aborder le sujet, et de renouveler régulièrement la

communication pour ne pas faire du handicap le sujet d’un jour, mais bien du quotidien.

De la même manière que la communication peut influer sur l’intégration du handicap

au sein des équipes de l’entreprise, faire connaître son engagement est susceptible

d’infuencer le choix des clients soucieux de la prise en compte de facteurs sociaux dans la

sélection de leurs fournisseurs.

De plus en plus d’entreprises et de donneurs d’ordre publics insèrent désormais

dans leurs appels d’offres des clauses stipulant leur souhait de voir un lot confié

au secteur du travail protégé et adapté. En nouant des partenariats avec le secteur

adapté et protégé et en devançant cette incitation à la sous-traitance ou cotraitance,

l’entreprise peut se démarquer de ses concurrents s et démontrer la capacité d’innovation

de l’entreprise.

CHANGER LES REGARDS SUR LE HANDICAP : COMMUNIQUER ET SENSIBILISER !

INTÉGRER LE HANDICAP :

FAIRE LA DIFFÉRENCE, AVEC LES DIFFÉRENCES !

Le handicap en entreprise : la démarche

Loin d’être seulement une contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est également pour l’entreprise l’occasion d’interroger ses pratiques mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines.

11

Véritable reflet de notre société, la diversité est une source de richesse pourtoute entreprise quelque soit sa structure, son secteur d’activité.

Un levier de motivation pour mes collaborateurs,

Un terrain propice à l’innovation et à la créativité,

Un moyen d’attirer et de fidéliser tous les talents.

UN ENJEU RH

La télécommande a été créée en

1955, à l’origine pour permettre

aux personnes à mobilité réduite

d’allumer leur télévision sans se

déplacer.

UN LEVIER ET UN ENJEU RH

Faire du handicap un réel levier de compétitivité et de performance RH

Quels intérêts pour l’entreprise d’intégrer le handicap ?

BENEFICIER D’AIDES SPECIFIQUES

12

Pourquoi déclarer son handicap ?

Salariés, soyez acteurs de votre vie professionnelle

Les arguments développés ci-dessous sont des arguments miroirs. Autrement dit, ils servent

à la fois les intérêts de l’entreprise et du salarié. Il est cependant particulièrement important

que les salariés aient conscience de ces points pour leur permettre de dépasser leurs freins

traditionnels à la déclaration du handicap.

Préserver sa santé au travail

Pour un salarié, déclarer son handicap, c’est faire part d’une difficulté dans la réalisation de telle ou telle

tâche afin de modifier ou, le cas échéant supprimer, les conditions de réalisation de cette tâche. Seule

une déclaration officielle et la mise en place conjointement avec son employeur d’un aménagement du

poste de travail, permettent de réduire l’exposition à un facteur qui pourrait aggraver le handicap du

salarié. Ainsi, en ne portant plus de charges ou en limitant son exposition à une situation stressante, le

salarié réduit les risques d’une aggravation de son handicap liée à son exercice professionnel et

favorise un mieux être au travail.

Anticiper son évolution professionnelle

Tout comme pour l’entreprise, le risque d’un salarié de ne pas se poser en acteur de son parcours

professionnel, en partageant avec son employeur ses contraintes médicales, est de laisser une situation

se dégrader jusqu’à un éventuel licenciement pour inaptitude. Cette situation peut être prévenue en

instaurant un dialogue permanent entre le salarié et son employeur pour définir et mettre en place un

projet professionnel en adéquation avec les contraintes du salarié. Si pour l’entreprise le risque du

licenciement pour inaptitude est de voir partir des salariés souvent fidèles et performants, il est pour le

salarié de s’exposer à une période d’inactivité souvent longue et à l’issue incertaine.

Garantir sa sécurité au travail

On a évoqué ce risque ci-dessus en démontrant que la non-déclaration d’une déficience chez un

collaborateur était par nature accidentogène. Si pour l’entreprise le risque est essentiellement moral et

financier, il est pour le salarié avant tout physique et personnel. Un accident du travail laisse très

souvent des séquelles, des plus légères aux plus graves, qui ne sont pas sans répercussion sur l’avenir

des personnes.

Bénéficier d’un aménagement technique, organisationnel ou horaire de mon poste de travail

Il s’agit pour le salarié de la conséquence la plus directe de sa déclaration. La plupart des salariés, et

des employeurs, imaginent l’aménagement comme une mutilation du poste de travail, avec le retrait de

certaines tâches, ce qui en ferait un poste à plus faible productivité. Ils imaginent également des

aménagements techniques lourds et structurels, ce qui est rarement le cas. Un poste de travail

aménagé dans un atelier est très souvent source de productivité améliorée. L’aménagement est en effet

parfois aussi simple que l’achat d’un téléphone spécifique ou l’installation d’un logiciel particulier. Il peut

également prendre la forme d’une adaptation des horaires de travail en fonction des problématiques de

la personne. Enfin, les aménagements relèvent très souvent d’un certain bon sens et ne peuvent pas

systématiquement être calqués les uns sur les autres. À une personne agoraphobe, on permettra de se

rendre au restaurant d’entreprise avant midi. À une personne insulinodépendante, on autorisera des

pauses régulières. Avec une personne malentendante, on favorisera la communication par écrit.

Bénéficier de dispositifs particuliers mis en place par l’entreprise pour ses salariés handicapés

Certaines entreprises décident de proposer à leurs salariés quelques solutions destinées à faciliter leur

vie quotidienne et à rétablir l’égalité des chances en milieu professionnel. Il peut s’agir d’autorisations

d’absences rémunérées ou non pour réaliser des démarches administratives ou un suivi médical, de la

prise en charge partielle ou totale de certains équipements liés au handicap, de l’attribution d’une place

de parking, etc. Le salarié peut ainsi avoir intérêt à déclarer son handicap pour bénéficier de tels

dispositifs.

13

Toute personne en situation de handicap, ou souffrant de maladies chroniques ou deproblèmes de santé ayant des répercussions au travail, est susceptible de bénéficierd’une reconnaissance de sa situation.

Le Code du travail précise : « est considérée comme travailleur handicapé toutepersonne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivementréduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions, physique, sensorielle,mentale ou psychique ».

La RQTH n’est pas le seul document permettant de bénéfcier de obligation d’emploi

de travailleurs handicapés.

En pratique, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH*), remisepar la MDPH du lieu de résidence de la personne concernée, lui donnera accès auxdispositifs spécifiques d’insertion professionnelle de collaborateurs en situation dehandicap (conseils, formation, aides financières…) et lui permettra de solliciter, le caséchéant, un aménagement ou une adaptation de son poste de travail.

Son obtention est de la seule initiative du collaborateur en situation de handicap qui doitremplir un dossier disponible par téléchargement sur Internet, par courrier ou lors d’unrendez-vous à la MDPH et fournir les justificatifs permettant de décrire les difficultésrencontrées pour exercer son activité professionnelle. Le temps de traitement de sondossier est souvent compris entre trois et six mois et la notification de décision esttransmise par courrier à la personne. Volontaire et strictement personnelle, la démarchede demande de reconnaissance de situation de handicap est souvent vécue commefastidieuse et longue par les personnes concernées. Pouvoir compter sur l’écoute ou lesoutien de son employeur est donc de nature à encourager le salarié à déclarer sasituation de handicap.

Connaître le mode opératoire de la déclaration volontaire du handicap et guider ses salariés ou futurs salariés dans leurs démarches, c’est aussi s’assurer de pouvoir leurapporter à l’avenir les réponses adaptées à chaque situation et aussi à leur évolutionprofessionnelle au sein de l’entreprise, tout en répondant à son obligation d’emploide travailleurs handicapés.

Quelles démarches pour la personne ?

La RQTH ?

Une démarche volontaire de la personne

Les étapes clés de la démarche volontaire

14

15

Lorsque le handicap survient soudainement, il est souvent difficile à accepter.

Cette acceptation est une véritable démarche psychologique comprenant plusieursphases, lesquelles peuvent nécessiter du temps.

Il faut demander au salarié de se rapprocher du médecin de santé au travailou de structures d’accompagnement spécialisées tel que Cap emploi* ou leSameth* pour échanger sur sa situation, ou encore lui démontrer régulièrementl’engagement de mon entreprise pour l’emploi des personnes en situation dehandicap.

Dans tous les cas, il est important de préserver un climat de confance avecLe salarié susceptible de lui faire déclarer à l’avenir sa situation de handicap.

ET SI LE SALARIE NE SOUHAITE PAS SE FAIRE RECONNAÎTRE, QUE FAIRE ?

RQTH

AT / Maladieprofession-

nelleIPP >=10%

PENSIONINVALIDITÉPerte >= 2/3

AAH(Allocation Adulte

Handicapé)Incapacité>= 50%

CARTE

INVALIDITÉIncapacité>= 80%

Invalides de

guerre, veufs et

orphelins, pom-piers volontaires

Individu

Individu

Individu

Individu

Individu

AT =

EmployeurMP = Individu

Professionnel

Professionnel

Privé

Privé

Privé

Privé

CDAPH

CDAPH

CDAPH

CDAPH

Sécurité

sociale

Sécurité

sociale

Non

Oui

Oui

Non

Oui

Oui

Maxi5 ans

À vie

Révisée

régulièrement

1à 5 ans

À vie

Attestation

RQTH

Attestation sécu

ou Notifcation

d’attribution

ou Calcul de la

rente

Attestation sécu

ou Notifcation

d’attribution

ou Calcul de la

rente

Attestation

sécurité

sociale

Carte

d’invalidité

Pension militaire

Attestation

Reconnaissance

Titre…Rente JustificatifsDurée de

validitéÀ l’initiative

de qui ?Dans quelcontexte ?

Validé parqui ?

Handicap : quelles démarches pour la personne ?

Révisée

régulièrement

16

Si la déclaration du handicap se trouve dans les mains du salarié, l’entreprise a tout intérêt à

donner à ses propres managers les clés nécessaires pour aborder sereinement cette question

avec leurs collaborateurs.

Toute démarche de l’entreprise pour l’emploi de personnes handicapées ne peut passer que par le

relais des managers de terrain qui doivent être convaincus de l’intérêt d’aborder cette question avec

leurs propres collaborateurs. Les managers doivent comprendre l’ensemble des enjeux liés à la

déclaration du handicap, pour l’entreprise d’une manière générale et leur équipe en particulier.

Des relations sociales pacifiées

Lorsqu’une situation de handicap est officiellement reconnue, il devient légitime pour le manager

d’officialiser un aménagement de poste technique ou horaire et donc de rendre transparente une

situation qui pourrait être vécue comme du favoritisme sans cette reconnaissance. Un salarié en

horaires décalés, un salarié qui bénéficie de pauses supplémentaires, ou encore un salarié qui est doté

d’un matériel professionnel inaccessible à ses collègues risque de susciter des jalousies. De même, la

méconnaissance et le non-dit font le lit de la méfiance.

Limiter les risques professionnels

Une situation de déficience identifiée permet d’apporter des réponses et corrections par anticipation et,

donc, limite le risque de voir cette situation se dégrader ou dégénérer en un accident du travail. Un

salarié qui porte des charges malgré un mal de dos persistant risque d’une part d’aggraver son mal,

mais peut aussi se retrouver bloqué dans une situation dangereuse pour lui-même ou ses collègues.

Construire l’image d’une entreprise responsable

En se préoccupant de la santé de ses collaborateurs et en mettant en place des dispositifs de

management responsable, l’entreprise se construit une image d’acteur économique socialement

responsable et engagé en faveur de l’intérêt général, au-delà de son centre de gravité naturel. Ce type

d’image contribue à la valorisation de l’entreprise en tant qu’acteur économique et contribue au

renforcement de la marque employeur, avec un double avantage : l’attraction de nouveaux

collaborateurs potentiels et la fidélisation des salariés déjà présents.

Répondre à l’obligation d’emploi de l’entreprise

Il convient de partager largement la problématique de l’obligation d’emploi qui ne peut être isolée dans

un service RH ou au sein de la Mission Handicap. Les enjeux liés à l’obligation d’emploi et, notamment,

la forte contrainte financière impactant l’entreprise en cas de non-respect doivent être compris

largement des managers qui seront mieux à même d’appréhender les efforts mis en place pour intégrer

et/ou fidéliser des collaborateurs en situation de handicap.

Mettre en place les conditions d’une évolution professionnelle et prévenir le risque d’inaptitude

professionnelle

Avoir connaissance de la qualité de travailleur handicapé d’un collaborateur, c’est pouvoir travailler

quotidiennement avec lui sur ses difficultés en relation avec son poste de travail, au-delà de la notion

d’aménagement de poste. Autrement dit, en connaissant les difficultés d’un collègue, le manager direct,

le service RH ou encore la Mission Handicap peut évoquer avec lui sa future évolution et l’aider à

construire le parcours nécessaire à cette évolution, en lui proposant une formation par exemple. C’est

ainsi qu’un ouvrier commençant à avoir des problèmes de port de charges ou de station debout pénible

pourra progressivement être formé pour devenir formateur professionnel, à condition que l’entreprise ait

conscience des difficultés du collaborateur et puisse ainsi anticiper. Le risque pour l’entreprise qui ne

décèle pas les contraintes d’un de ses collaborateurs est de le laisser atteindre ses limites physiques et

donc d’avoir à le laisser partir pour inaptitude.

Managers, parlez du handicap avec vos collaborateurs

Manager le handicap en entreprise

17

Véritable reflet de notre société, la gestion du handicap, de la diversité est une source de richesse pour toute entreprise quelque soit sa structure, son secteur d’activité.

Source : sondage de l’Agefiph :

93 % des entreprises ayant embauché des travailleurs handicapés se déclarent satisfaites. Le chiffre monte à 97 % au sein des sociétés de plus de 250 salariés. Une preuve que la réalité des expériences se situe bien loin des craintes exprimées.

Le handicap est un réel levier de motivation, de compétitivité et de performance RH au sein de l’entreprise qui intègre la démarche dans sa politique RH.

Manager le handicap en entreprise

18

Améliorer ses processus Rh par l’inclusion du handicap et de la diversitéUn moyen d’attirer, de fidéliser tous les talents

Manager le handicap : Influence sur le groupe : Un levier de motivation pour mes collaborateursOptimisation des méthodes et approches managériales

Renforcement de la marque employeur et du marketing RH

Un terrain propice à l’innovation et à la créativité

Santé/ handicap/ bien être Amélioration des processus et conditions de travail pour l’ensemble des salariésMeilleurs prise en compte de la santé des salariés. Adéquation postes/ objectifs/ moyens. Meilleure gestion du stress et des RPS.

Faire du handicap un réel levier de compétitivité et de performance RH :

Dans le cas d’un accident provoquant un handicap ou d’une maladie invalidante, c’est au médecin de santé au travail qu’il revient de décider si le collaborateur est apte ouinapte au poste lors d’une visite de reprise. Il est très important, afin d’anticiper le retour en emploi, que le salarié passe une visite de préreprise pendant l’arrêt de travail.

En effet, le médecin de santé au travail joue un rôle de conseil auprès dusalarié et de son employeur avec lesquels il pourra discuter des possibilitésde maintien dans l’emploi et des adaptations éventuelles du poste de travail.

Enfn, il pourra recommander au collaborateur de se rapprocher de la MDPH*pour obtenir la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, si lecollaborateur ne l’a pas encore.

Dans la mesure où la situation du salarié permet son maintien dansl’emploi, il faut utilement solliciter l’accompagnement gratuit d’unconseiller Cap emploi* ou Sameth* compétent pour :

Se renseigner sur le cadre juridique et la démarche du maintien dans l’emploi,

Analyser la situation en tenant compte des préconisations du médecin du travail et rechercher des solutions pour y faire face,

Proposer une étude préalable à l’aménagement et l’adaptation des situations de travail réalisée par un ergonome (par l’intermédiaire del’Agefph * et sous conditions),

mobiliser toutes les ressources disponibles (techniques,humaines et financières) dans la mise en œuvre de ladite solution.

Pour la fonction publique :

http://www.fiphfp.fr/

=> Le guide du maintien dans l’emploi

http://handipacte-paca.org/

http://www.handipacte-mde.fr/

?

19

Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ?

Pour les entreprises privées:

https://www.agefiph.fr/

?

http://www.fiphfp.fr/

http://handipacte-paca.org/

http://www.handipacte-mde.fr/

https://www.agefiph.fr/

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Les aides financières pour accompagner les entreprises qui maintiennent leurs collaborateurs dans l’emploi sont très nombreuses et évoluent régulièrement, il est conseillé de consulter le site de l’Agefiph ou du FiphFP le cas échéant.

Dans tous les cas, en adaptant le poste du salarié concerné, il faut s’assurer de conserver un salarié déjà formé et compétent au sein de l’entreprise.

L’inaptitude à tout poste de l’entreprise ne peut être déclarée que si ont été effectuéestoutes les recherches de solutions pour le reclassement stipulées dans le Code du travail (maintien au même poste ou sur un autre poste, reclassement dans un autre établissementde l’entreprise ou dans une autre société du groupe, et ce avec ou sans aménagement).

Meilleur est le dialogue et plus précoces sont les interventions, plus grandes seront les chances de trouver une issue satisfaisante – pour l’employeur comme pour le salarié – à une décision d’inaptitude.

Il faut savoir que les solutions de compensation et d’adaptation sont très variées selon le handicap,

le poste et la personne, son expérience passée et ses capacités.

Quelles solutions pour son maintien dans l’emploi ?

Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ?

Inaptitude : en dernier recours

21

NON, pas forcément

Le recrutement d’une personne en situation de handicap s’effectue par les mêmes

circuits et pratiques que pour le public non handicapé. Il est interdit de réserver certains

postes pour les personnes en situation de handicap comme il est interdit d’exclure les

candidatures de personnes en situation de handicap pour d’autres postes.

Les annonces que je publie doivent être ouvertes à tous les talents et ne doivent pas

mentionner que le candidat recherché doit être ou ne pas être un travailleur en situation

de handicap.

Pendant l’entretien, le handicap du candidat peut être évoqué uniquement sous l’angle

d’un éventuel aménagement de poste ou de restrictions médicales à l’exercice du

poste. Si la personne aborde le sujet de son handicap, il faut lui demander si elle connaît

son besoin d’accompagnement,

Établir une description précise du poste et de l’environnement de travail, adopter une

approche basée sur l’évaluation des seules compétences des candidats, recourir aux

mises en situation ou à des tests… sont des conditions susceptibles de vous permettre

d’attirer et de donner leurs chances à tous les talents.

OUIPour favoriser la recherche de collaborateurs en situation de handicap, il est possible

de diffuser les offres d’emploi de mon entreprise gratuitement sur le site emploi de

l’Agefiph* ou du FiphFP ou sur les nombreux autres sites spécialisés dans le

recrutement de personnes en situation de handicap.

Attention, toutefois, la diffusion d’une annonce sur les seuls sites de recrutement

spécialisés n’est pas autorisée au risque d’une pratique discriminatoire.

Il existe également un réseau national de 107 Cap emploi dont la mission de service

public est d’assurer cette mission de conseil et d’accompagnement lors du recrutement de

personnes handicapées.

EXISTE-T-IL DES SOLUTIONS POUR RECRUTER UNE PERSONNE HANDICAPÉE ?

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT EST-IL DIFFÉRENT POUR UNE PERSONNE HANDICAPÉE ?

Comment recruter une personne en situation de handicap ?

50%À CV équivalent, un candidathandicapé a deux fois moins de chancesd’obtenir un entretien d’embaucheque le candidat référent.

85%Des recrutements ne nécessitent aucun aménagement du poste de travail

situation de handicap,

22

Je peux recourir à toutes les formes contractuelles existantes pour favoriser

l’intégration professionnelle de collaborateurs en situation de handicap au

sein de mon entreprise. En particulier :

Les contrats en alternance ont pour avantage d’intégrer un travailleur han-

dicapé tout en le formant.

L’intérim est une formule qui permet au travailleur de faire ses preuves

tout en acquérant de l’expérience et des compétences.

Les stages contribuent à la mise en situation professionnelle des bénéfciaires

et notamment des plus jeunes.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel – pour une période

allant jusqu’à un mois – sont une autre opportunité ouverte depuis 2015.

Il existe également la possibilité d’accueillir, guider et former un collaborateur

issu d’ESAT* ou EA* dans la durée, sous forme de contrat de détachement.

Pour inciter et faciliter le recrutement de travailleurs en situation de handicap,

l’Agefiph* ou le FiphFP proposent différentes aides fnancières, ouvertes à toutes les

entreprises, qui peuvent concerner :

l’insertion professionnelle,

le contrat de professionnalisation,

le contrat d’apprentissage,

EXISTE-T-IL DES AIDES FINANCIÈRES AU RECRUTEMENT ?

le suivi post-insertion d’une personne

en situation de handicap sortant d’ESAT

Le catalogue de ces aides évolue régulièrement. Il est conseillé de consulter

le site de l’Agefiph* ou le CAP EMPLOI au moment de votre recrutement.

OUI

OUI

AU-DELÀ DU CDI, EXISTE-T-IL D’AUTRES SOLUTIONS POUR

INTÉGRER UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP ?

Comment recruter une personne en situation de handicap ?

23

Plus l’action est anticipée, plus son intégration sera facilitée.

Avec l’accord du collaborateur, il est recommandé d’informer et de sensibiliserl’équipe avant son arrivée, avec sa participation si elle le souhaite.

Dans le cas d’un handicap invisible, si le salarié ne souhaite pas faire connaître sasituation, il est normal de respecter son souhait tout en veillant à sa bonneintégration dans l’équipe.

Dans tous les cas, comme pour chaque nouveau collaborateur, il est essentielde veiller à l’accueil du nouveau salarié handicapé pour s’assurer de la réussite de son recrutement et mettre ses compétences au service du développement de l’entreprise.

Un suivi de son intégration au bout de quelques mois est recommandé.

COMMENT RÉUSSIR L’INTÉGRATION D’UN COLLABORATEUR

EN SITUATION DE HANDICAP ?

Comment l’intégrer au mieux ?

Le saviez-vous ?

Comment bien intégrer une personne

en situation de handicap ?

40 %des échecs de recrutement de

collaborateurs en situation de

handicap sont liés à une mauvaise

intégration au sein des équipes.

Après l’embauche du nouveau collaborateur, le professionnel de santé qui le recevra pour la visite d’information et de prévention prévue par le Code du travail (L 4624-1) l’orientera sans délai vers le médecin du travail.

C’est à ce moment-là que celui-ci pourra éventuellement prescrire certains aménagements indispensables pour entreprise. Le salarié peut également proposer des solutions.

24

Dans le cas où l’intégration du collaborateur nécessite une adaptation ou un aménagementde son poste de travail, je peux me rapprocher de Cap emploi*, du Sameth* ou de l’Agefiph* ou du FiphFP* pour bénéficier d’informations et de conseils, mais aussi pour évaluer les besoins humains, matériels et financiers que nécessite la situation.

Si la situation le nécessite, un ergonome peut intervenir au sein de l’entreprise pour proposer des solutions techniques ou organisationnelles spécifiques.

Une aide fnancière peut éventuellement être accordée à mon entreprisepar l’Agefiph* ou le FiphFP pour accompagner les aménagements nécessaires à la réussite de l’intégration du collaborateur.

QUE FAIRE EN CAS D’ADAPTATION OU D’AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL ?

Accessibilité : que dit la loi ?

Depuis 2007, tous les travaux d’une entreprise doivent prendre enconsidération les règles d’accessibilité, sous peine de se voir infigerune amende allant de 45 000 à 75 000 euros en cas de récidive, ainsi

que des sanctions pénales avec des peines de prison.

Comment bien intégrer une personne

en situation de handicap

25

Au-delà de l’embauche directe, je peux acheter des produits ou des prestations à une structure

du secteur du travail protégé et adapté et favoriser ainsi l’emploi indirect de collaborateurs

en situation de handicap.

Les ESAT, établissements et services d’aide par le travail, sont des structures qui offrent une

activité professionnelle et un suivi médicosocial à des personnes en situation de handicap.

.

Les EA, entreprises adaptées,

sont des entreprises qui

emploient un minimum de 80 % de

travailleurs en situation de handicap.

Faire appel à l’une ou l’autre

de ces structures permet de

remplir partiellement – à

hauteur de 50 % (soit la

moitié des 6 %) – mon obli-

gation d’emploi de travailleurs

handicapés et de réduire la

contribution Agefph* de

mon entreprise.

Les EA et ESAT offrent un large éventail de produits et services

dans tous les secteurs d’activité, de l’agriculture au transport en

passant par la saisie ou le développement informatique.

Je peux aussi proposer une activité spécifque à l’EA, qui en acquerra

ainsi la compétence et la restituera sous forme de nouveau service.

La majeure partie des achats réalisés par mon entreprise peuvent être

passés au secteur protégé et adapté, quel que soit le département qui

achète.

Plusieurs plateformes répertorient l’ensemble des acteurs et leurs

prestations(www.reseau-gesat.com).

En complément, il est utile de m’interroger sur les pratiques en faveur

du handicap des fournisseurs et prestataires actuels de mon entreprise

pour les encourager à me proposer des solutions qui me permettent de

bénéfcier de l’emploi indirect de collaborateurs en situation de handicap.

À savoir

Seule la part de main-d’œuvre dans les

achats réalisés auprès du secteur adapté

et protégé génère des unités bénéfciaires

que je pourrai soustraire au calcul du

montant de ma contribution Agefph*.

Certaines prestations ne rapportent ainsi

que très peu d’unités bénéfciaires, car la

part de main-d’œuvre y est très faible par

rapport à la matière première utilisée.

AGIR POUR LE HANDICAP GRÂCE À MES ACHATS :

LE RECOURS AUX ESAT* ET EA*

EA

ESAT

Le handicap au-delà des effectifs !

26

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handi -

capées est un organisme chargé de favoriser l’insertion professionnelle et

le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans

les entreprises du secteur privé. Elle gère les contributions fnancières des

entreprises soumises à l’obligation d’emploi des collaborateurs en situation

de handicap

www.agefiph.fr

Présents dans tous les départements, ils facilitent le maintien dans l’emploi

des personnes en situation de handicap dans les entreprises du secteur privé

et les établissements du secteur public. Retrouvez la liste des Sameth locaux

sur le site : www.agefph.fr/annuaire

C’est un réseau national de 107 organismes de placement consacrés à l’inser-

tion professionnelle des personnes en situation de handicap : leur mission

est d’assurer le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes

handicapées et des employeurs souhaitant les recruter. Retrouvez la liste des

Cap emploi locaux sur le site : www.capemploi.com/annuaire

Unité bénéfciaire. C’est l’équivalent temps plein d’un collaborateur en

situation de handicap. On obtient le nombre d’unités bénéfciaires d’une

entreprise par l’ajout :

du nombre de salariés handicapés,

et de la conversion du montant des contrats de fournitures ou de pres-

tations de service passés avec des ESAT et EA.

C’est ce nombre qui est la référence pour calculer la contribution Agefiph, le

cas échéant.

AGEFIPH

SAMETH

CAP EMPLOI

UB

GLOSSAIRE

FIPH FP

Le FIPHFP est un catalyseur de l'action publique en matière d'emploi des

personnes en situation de handicap. Sa mission : impulser une dynamique et

inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement,

l'accompagnement et le maintien dans l'emploi au sein des trois fonctions

publiques. Il aide les employeurs publics à remplir leurs engagements vis-à-vis

des personnes en situation de handicap et à atteindre le taux légal d'emploi de

6%. Par ses financements et les partenariats qu'il noue, il incite les employeurs à

mettre en oeuvre des politiques d'inclusion professionnelle ambitieuses et à

contribuer au changement de regard

www.fiphfp.fr

27

OETH

MDPH

RQTH

STPA

THI

ETP

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Tout employeur occupant

au moins vingt salariés est tenu d’employer à temps plein ou partiel

des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de

l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou

partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.

Les Maisons départementales des personnes handicapées sont chargées de

l’accueil et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap

et de leurs proches. Il existe une MDPH dans chaque département, fonc-

tionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux

diverses situations de handicap.

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La RQTH est un

dispositif dont peut bénéfcier toute personne souffrant d’un handicap,

mais aussi toute personne souffrant d’une maladie chronique (asthme,

diabète, infection par le VIH, hépatites, etc.), ou d’un problème de santé

ayant des répercussions au travail (rhumatismes, problèmes de vue,

allergies à certains produits, etc.).

Conçu pour permettre aux travailleurs en situation de handicap de travailler,

le secteur du travail protégé et adapté regroupe deux types de structures :

les entreprises adaptées ou EA (entreprises ordinaires qui emploient

80 % de salariés en situation de handicap),

les établissements et services d’aide par le travail ou ESAT (centres médico-

sociaux destinés aux personnes handicapées)

Le recours aux Travailleurs indépendants handicapés est une nouvelle

possibilité pour les entreprises de remplir leur obligation d’emploi de colla -

borateurs en situation de handicap depuis le décret 2016-60 de la loi Macron,

publié le 28 janvier 2016. Il s’inspire du recours possible au STPA et le complète.

Équivalent temps plein (soit une personne employée à temps plein).

GlossaireGLOSSAIRE


HANDY JOB 06 - ADC Conseil en Ressources HumainesRecrutement, Bilans de Compétences, Formation

www.adc-recrutement.fr [email protected] 107, av. Léon Bérenger, 06 700 St-Laurent-du-Var Tél : 04 93 14 91 11

SAS au capital de 3811 € - RCS Antibes B 342 521 341 00020 N° Agrément Formation professionnelle : 93 06 03 15 806

Documents

Emploi & Handicap en entreprise · 2018. 3. 9. · à ses compétences. Il en va de même pour les personnes handicapées, en leur proposant un poste en adéquation avec leurs compétences,