ACCORD SUR L'EGALITE ET LA MlXlTE PROFESSIONNELLE AU SEIN

DE LA SOCIETE DASSAULT SYSTEMES

Entre :

D'une part,

La société DASSAULT SYSTEMES dont le siège est situé 9, quai Marcel Dassault - 92156 SURESNES, Représentée par Monsieur Michel GALLIERE, Directeur des Ressources Humaines Europe,

Et d'autre part, les Organisations Syndicales :

- CFDT, représentée par Claude DURAND et Didier CLEVENOT, Délégués Syndicaux,

- CFEJCGC, représentée par Olivier DECHOUX et Jean-François FOUCARD, Délégués Syndicaux,

- FO, représentée par Daniel MAKNl et Stéphanie LECOMTE, Délégués Syndicaux,

- UGICTJCGT, représentée par Victoria MAUBREY et Bernard MALZIEU, Délégués Syndicaux et CGT représentée par Eric BOEYKENS, Délégué '

Syndical

II a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La situation des femmes ingénieurs informatique en France est tout à fait atypique. En effet, bien que constituant près d'un quart des effectifs des écoles d'ingénieurs, celles-ci sont sous représentées dans les entreprises du secteur.

Cependant, le secteur de l'ingénierie informatique connait une mutation sensible : les femmes prennent une place croissante sur le marché de l'emploi, la tendance est à l'accroissement du pourcentage de femmes comparativement à la population masculine.

Consciente des obligations lui incombant en tant que leader mondial des logiciels de gestion des cycles de vie des produits, la société DASSAULT SYSTEMES a le souhait de promouvoir la mixité au sein de ses effectifs.

La société Dassault Systèmes entend donc participer pleinement à cette évolution et exprime par le présent accord sa volonté de développer l'accès des femmes à ses différents métiers et d'assurer l'équité des progressions de carrière des femmes et des hommes.

La société Dassault Systèmes a engagé en son sein, dès 2005 une démarche volontaire qui s'inscrit dans la durée, en créant un groupe de travail << mixité et parité professionnelle )> constitué de représentants de la Direction des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales.

Ainsi, se sont tenues cinq réunions du groupe de travail sur la mixité et la parité professionnelle. Au cours de ces réunions, les interventions de spécialistes et la documentation remise, a permis aux Partenaires Sociaux d'appréhender la réalité sociologique de la société Dassault Systèmes au regard de la situation interne et de son environnement.

Prenant en compte l'état des lieux dressé par ces études, le présent accord pose un certain nombre d'objectifs dont l'évolution sera régulièrement évaluée via des indicateurs spécifiques préalablement fixés par les parties. La société Dassault Systèmes et les organisations syndicales signataires décident de faire porter leurs efforts sur :

- la garantie de l'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence égale dans les postes de management),

- la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale qui est de nature à améliorer les conditions de travail,

- le développement de la communication destiné à promouvoir l'égalité professionnelle afin que de faire évoluer les mentalités.

Le présent accord s'inscrit, dans le cadre des lois du 9 mai 2001, et 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre hommes et femmes, de I'accord interprofessionnel du le' mars 2004 et de l'accord national du 19 juin 2007.

Chapitre 1 : Développement de la mixité professionnelle

Les signataires du présent accord réaffirment que I'embauche, la rémunération à I'embauche et le positionnement d'un emploi dans la arille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation famiale'des candidat(e)s.

Lors de l'élaboration du diagnostic effectué par les membres du groupe de travail, il a été constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne; sont appliqués de la même façon pour les femmes et pour les hommes.

La société Dassault Systèmes souhaitant aller au-delà des résultats constatés s'engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

Article 1 : Mixité des emplois

Dans le cadre du présent accord, la société Dassault Systèmes s'attachera à permettre tant aux femmes qu'aux hommes, d'accéder à I'embauche, puis dans le cadre des évolutions professionnelles d'accéder à tous les postes de l'entreprise en fonction de leurs compétences et de leur souhait professionnel.

La Société Dassault Systèmes examinera s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l'accès à certains postes. Le cas échéant la société Dassault Systèmes apportera les corrections nécessaires.

II est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l'attribution des postes. Les Responsables Ressources Humaines chercheront à équilibrer les candidatures internes de femmes et d'hommes sur les postes très fortement féminisés (plus particulièrement les métiers de secrétariat et d'assistance) et sur les postk relevant du domaine de l'encadrement d'équipe, traditionnellement pourvus par des hommes.

Article 2 : Traitement des candidatures

Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l'ensemble de ses métiers et plus spécifiquement sur les métiers d'Ingénieurs, notamment en Recherche &Développement, la société Dassault Systèmes s'engage à mettre en place dans ses processus de recrutement un suivi régulier des CV et des candidatures féminines afin de renforcer son vivier de candidature. La comparaison du ratio << candidatures / recrutements féminins » et du ratio

(( candidatures 1 recrutements masculins )), permettra de mesurer les progrès réalisés en terme de mixité professionnelle.

A cet effet, les indicateurs dégagés en groupe de travail sur le thème du recrutement seront communiqués chaque année, dans le cadre de la Commission de Suivi de l'accord, comme suit :

- la répartition des recrutements hommes 1 femmes, - la répartition hommes femmes des recrutements CD1 selon les filières de

recrutement suivantes : <( Recherche & Développement )>, <c Service Marketing Sales )), << General & Administration ,>,

- la répartition hommes femmes, des CV reçus par famille de métiers, - la répartition hommes femmes, des candidats reçus en entretien, - la répartition hommes femmes, des propositions d'emplois, ayant été

faites aux candidats - la répartition hommes femmes, des propositions d'emplois, ayant été

acceptées par les candidats, - la répartition hommes femmes, des propositions d'emplois, ayant été

refusées par les candidats, - la répartition hommes femmes, des CV ayant été placés en vivier,

comparés au nombre de candidats et candidates recrutées.

Article 3 : Recrutement

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

La présence des femmes dans les différents métiers et les différents niveaux de classification de la Convention Collective de la métallurgie demeure très inégale ; toutefois la situation trouve son explication au travers de la nature des emplois occupés.

Le déséquilibre constaté entre la proportion d'hommes et de femmes sur les diffkrents métiers de l'entreprise est directement lié à la proportion des femmes sortant des écoles d'Ingénieurs et des Universités.

L'Entreprise développera une politique de recrutement visant à poursuivre I'accroissement du taux de représentation des femmes Ingénieurs dans l'effectif France, qu'il s'agisse de pourvoir aux emplois de débutants ou de cadre Ingénieurs confirmés, y compris sur les postes intégrant des fonctions d'encadrement. Cette politique de recrutement concernera essentiellement les familles de métiers en Recherche & Développement telles que : ingénieur en développement, ingénieur systèmes et réseau, ingénieur industrialisation, support Informatique et Technologie et autres métiers de l'organisation informatique. A ce titre, ['Entreprise s'engage à tout mettre en œuvre pour atteindre, dans un délai de 3 ans, 20 % d'embauches femmes dans les filières techniques et scientifiques.

La société s'assurera que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l'emploi des femmes et des hommes sur ces fonctions. Dans ce but, les candidatures présentées aux Responsables, seront constituées à profil équivalent, de profils féminins et masculins, selon la compétence recherchée.

Article 4 : Actions sur l'orientation scolaire et professionnelle

Afin de permettre aux jeunes femmes en cours de cursus universitaire de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur des éditeurs de logiciels et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur, la société Dassault Systèmes apportera un soutien particulier à l'accueil de jeunes femmes en stage ou en apprentissage.

L'objectif fixé, vise à faire progresser de 2 points par an au terme des trois ans, le taux de représentation des femmes parmi les stagiaires, actuellement de 22%, pour parvenir à 28% de stagiaires féminines au terme de la durée du présent accord.

Article 5 : Campus Management

Au cours de l'année 2007 le recrutement d'un(e) Campus Manager a été effectué. La fonction du Campus Manager est de renforcer les relations écoles entre la société Dassault Systèmes', les Universités et Ecoles d'ingénieurs, et de faire connaitre l'entreprise auprès des jeunes diplômés.

La Campus Manager sera chargée lors des salons et des forums, de véhiculer auprès des jeunes étudiantes la politique de la société Dassault systèmes en faveur de l'égalité professionnelle, et ce afin de rendre la société olus attractive pour les jeunes femmes.

Chapitre 2 : Garantir I'éaalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 6 : Garantie de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes & Méthodologie pour un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de cette négociation un premier diagnostic des écarts de rémunération femmes/hommes a été réalisé par la société Dassault Systèmes en 2006. Les rémunérations entre femmes et hommes ont ainsi été comparées en fonction : - du statut cadre, cadre coefficienté et non cadre, - de la classification de la Convention Collective Métallurgie, - du positionnement de carrière dareer Level Gradinp.

La Direction s'engage par la suite à poursuivre cette comparaison. A cet effet, ces statistiques seront réalisées chaque année, et analysées dans le cadre de la Commission de Suivi de l'accord.

Article 7: Promotion de l'égalité des chances d'évolution professionnelle

Dans un domaine où l'évolution des mentalités et des bonnes pratiques restent décisives, la société Dassault Systèmes veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des grandes familles identifiées (Général & Administration, Informatique Technologie, Presales, Marketing, Recherche & Développement, Sales) respectent globalement la proportionnalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la société Dassault Systèmes sera régulièrement attentive aux situations des femmes lors des opportunités et des procédures de promotion pour leur permettre l'accès aux postes à forte empreinte managériale ou à l'encadrement supérieur.

Article 8 : Comparaison des parcours de carrière entre femmes et hommes

La société Dassault Systèmes veillera à ce que les femmes ne subissent aucun retard dans leur évolution de carrière du fait des congés de maternité, d'adoption ou parentaux. Un suivi particulier des femmes sera effectué concernant l'accès aux procédures de promotion.

De même, un suivi particulier sera fait pour les collaboratrices dont le potentiel de développement professionnel a été identifié, de façon à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d'absence liées à la parentalité.

Ainsi, pour atteindre ces objectifs, un recueil de données sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines, concernant le taux de promotion des femmes par rapport à la mixité des populations, en intégrant dans l'analyse les facteurs de nature à freiner l'évolution professionnelle (congés maternité, temps partiels).

Article 9 : Méthodologie pour un diagnostic des écarts en matière d'évolution de carrière et de promotions entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de cette négociation un premier diagnostic des écarts de promotions a été réalisé. Les promotions femmes/hommes ont ainsi été comparées comme suit :

- ventilation des promotions femmes/hommes par familles de métiers, sur I'effectif de 2005 et 2006. Cette étude sera effectuée chaque année, dans le cadre de la Commission de Suivi de I'accord,

- ventilation des évolutions en terme de Career Level Grading sur I'effectif de 2003.

La Direction s'engage par la suite à poursuivre cette comparaison et cette méthodologie pour les années suivantes en intégrant au fur et à mesure les populations embauchées depuis 2007. A cet effet, ces statistiques seront réalisées chaque année, et analysées dans le cadre de la Commission de Suivi de I'accord.

Ainsi, la Direction fournira une ventilation des promotions femmes/hommes par familles de métiers et par classe d'ancienneté: Général & ~dministration, Informatique Technologie, Presales & Marketina. Recherche & Dévelowwement. - . -. . . Sales en fonction :

Des évolutions au sein de la classification de la Convention Collective Métallurgie (Non cadre changement de coefficient, Non Cadre à Cadre, Cadre changement de coefficient, Cadre à Cadre positionné), Du changement de titres (Spécialiste, Seniors, Chefs de services, Chefs de départements), Du changement de position de la Convention Collective Métallurgie (passage des personnes positionnées PI1 à Plll A et plus), Des évolutions en termes de Career Level Grading.

Article 10 : Accès à la formation professionnelle

La formation est un facteur essentiel de l'égalité professionnelle, elle participe à l'objectif d'évolution des qualifications et d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Sur la période de validité de I'accord, la Direction des Ressources Humaines, et notamment des membres du pôle formation et les partenaires sociaux dans

le cadre du Comité d'Entreprise, analyseront le bilan du plan de formation afin de veiller à l'égalité d'accès à la formation.

La société Dassault Systèmes s'assurera en cas d'absence de longue durée due à la maternité puis au congé parental d'éducation, de l'éventuelle adaptation de la collaboratrice à son emploi et ce compte tenu des évolutions technologiques intervenues.

La liste des actions de formation d'adaptation nécessaires sera décidée avec le Responsable Hiérarchique et le département Formation au plus tard dans les 15 jours suivants l'entretien de retour.

Article 11 : Collaborateurs à temps partiel ou temps incomplet

Tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n'est pas compatible avec la mise en place d'un temps partiel, cette forme d'organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des collaborateurs qui choisissent ce mode de travail.

Ainsi, afin de mesurer les progrès réalisés dans ce domaine, la Direction s'engage à comparer:

- le pourcentage d'augmentation salariale des femmes à temps plein et le pourcentage d'augmentation salariale des femmes à temps partiel ou temps incomplet.

- le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps plein et le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps partiel ou incomplet.

Cette comparaison sera remise chaque année dans le cadre de la Commission de Suivi de l'accord.

Chapitre 3 : Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels et les droits en usage déjà existants au sein de la société Dassault Systèmes, et qui tendent à l'objectif de partage et d'égalité entre les deux sexes.

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre de la parentalité doit être présenté comme un élément de motivation des collaborateurs.

La gestion de la maternité et de la parentalité relève en partie de la représentation habituellement véhiculée autant par les femmes que par les hommes, mais ce sujet doit être abordé sous l'angle de la complémentarité et des différences.

L'objectif vise à préserver après une maternité ou un congé parental, le bon déroulement des carrières, en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel. Le management à tous les niveaux devra être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.

Article 12 : Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

La Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales représentatives rappellent le rôle fondamental du Comité d'Hygiène de Sécurité des Conditions de Travail en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail. II s'agit notamment de protéger de façon toujours plus importante la santé de la salariée enceinte en activité.

L'adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte, pourra prendre la forme d'un allègement de la charge de travail, de recours au télétravail.

Article 13 : Autorisations d'absences liées a la grossesse

Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer le respect sans condition des dispositions légales, conventionnelles et règles internes afférentes à l'état de grossesse.

Ainsi, les collaboratrices en forfait horaire et en forfait jours pourront bénéficier des aménagements horaires suivants :

- A partir du 48me mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d'une heure ou cumul sur une demi-journée,

- A partir du 58me mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures ou cumul sur une journée,

- A partir du 6 " e . m ~ i ~ 112 de grossesse : mi temps avec maintien de la rémunération.

Un livret sur la parentalité sera édité et tenu à disposition des collaborateurs, rappelant l'ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l'entreprise.

Article 14 : Gestion des congés maternité, d'adoption et parentaux d'éducation

14.1 : Entretiens individuels

Afin que les départs en congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne pénalisent en rien la carrière de la personne concernée, il est instauré le dispositif suivant :

- Entretien « P&DC ,, de départ en congés : la personne s'entretiendra avec son responsable hiérarchique et ~'~dministration du personnel, au moment de la déclaration de congés. Cet entretien vise à instaurer les meilleures conditions de travail pos~bles, ainsi qu'une possible révision des objectifs de l'année N avant le départ en congé.

- Entretien « P&DC * résultats effectué avant le départ en congés de la personne si ceux-ci englobent la période des entretiens liés aux résultats annuels.

- Entretien « P&DC de retour systématique, au retour de congés: le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines doivent s'assurer de 'l'accueil de la' personne dans des conditions satisfaisantes. II sera examiné :

O le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d'exercice des activités,

O les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale,

O les demandes d'évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ainsi que les formations à envisager.

14.2 : Reports des droits constitués à conqés payés

Le présent accord reproduit l'usage selon lequel lorsque les congés payés acquis n'ont pu être pris en raison du congé de maternité, ces congés payés pourront être soit :

O reportés à l'issue du congé de maternité avant le retour dans I'entreprise,

O reportés jusqu'à la période N+2 (période de référence de Dassault Systèmes).

14.3 : Examen de la situation salariale

Conformément aux dispositions de l'article L 122-26 alinéa 11 du Code du Travail, le(a) collaborateur(trice) en congé maternité etlou d'adoption, voit sa rémunération, telle que définie à l'article L.140-2 du Code du Travail, augmentée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les collaborateurs relevant d'une part, de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans I'entreprise. Cette augmentation intervient au moment du déploiement de la politique salariale dans I'entreprise et concerne la période de référence qui aura été la plus impactée par le congé.

L'augmentation appliquée;correspond : - soit à la moyenne ..objective>> des augmentations de la population

relevant du même coefficient, positionnement et indice, que la salariée concernée si cette population est supérieure à 10 personnes,

- soit, à défaut, à la moyenne <.objective>> des augmentations individuelles dans I'entreprise.

Ces informations seront transmises aux organisations syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

14.4 : Salariés à temps partiel ou temps incomolet à l'issue du conaé maternité ou d'adoption

Le choix par un(e) collaborateur(trice) d'un régime à temps partiel ou d'un temps incomplet ne saurait être à l'origine de frein ou de résistance à l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération. Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :

- l'appui des Responsables Ressources Humaines et du management sur toute demande de retour à un temps plein,

- Le recours à un entretien de développement professionnel pour les collaborateurs à temps partiel ou temps incomplet n'ayant pas changé de poste depuis plus de cinq ans,

- Le respect d'un délai de prévenance suffisamment long pour toute formation professionnelle positionnée un jour d'absence du collaborateur en raison de son temps partiel ou temps incomplet.

Une attention particulière sera apportée par le Management Ressources Humaines à la situation des femmes et familles monooarentales titulaires de contrats de travail à temps incomplet pour l'évolution ;ers le temps plein, si elles le souhaitent.

Article 15 : Recours au télétravail

La société Dassault Systèmes ouvre la possibilité aux mères de famille devant reprendre leur activité à l'issue d'un congé de maternité, de recourir au télétravail dans les conditions prévues par l'accord sur le télétravail, aux conditions suivantes :

- avoir au moins deux enfants de moins de 4 ans, - le télétravail ne peut porter que sur une période de 6 mois - avis du médecin du travail justifiant la nécessité de recourir au télétravail

en raison de l'état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse.

Article 16 : Congés de paternité

La période correspondant au congé paternité sera intégralement prise en compte dans le calcul du 13ème mois du salarié concerné, ainsi que ses droits à l'intéressement et participation.

Article 17 : Absence pour enfants malades

Les jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont accordés aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants, selon les conditions suivantes :

- Les collaborateurs/trices ayant moins d'un an d'ancienneté bénéficient par année civile de 2 jours d'absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 14 ans.

- Les collaborateurs/trices ayant plus d'un an d'ancienneté :

11 bénéficient de 4 jours d'absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 12 ans. Les deux premiers jours sont payés à 100%, les deux autres à 50%. Deux journées supplémentaires d'absence rémunérées à 50% peuvent être accordées, si le(a) collaborateur/trice a plusieurs enfants de moins de 12 ans.

21 bénéficient de 2 jours d'absence rémunérés à 100 %, pour enfant malade ayant entre 12 et 14 ans.

II n'y a pas de limitation d'âge pour les enfants handicapés à charge,

Les mères et pères de famille pourront bénéficier des jours d'absence pour enfant malade, si leur conjoint(e) ne dispose pas ou n'utilise pas concomitamrnent (le ou les mêmes jours) un tel congé dans leur entreprise, sur présentation de justificatifs.

Article 18 : Dispositions spécifiques à la formation professionnelle

La société Dassault Systèmes apportera une attention particulière à ce que les horaires de début et de fin de formation permettent de concilier les impératifs de vie professionnelle et de vie familiale.

Lorsque des actions de formation se déroulent, partiellement en dehors de temps de travail, à l'initiative de I'entreprise, (exemple: séminaires résidentiels), et dans les conditions définies par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle, les frais de garde d'enfant (s) liés à ces heures de formation hors temps de travail seront à titre exceptionnel, partiellement pris en charge par I'entreprise, à hauteur de 3,81 € par enfant à charge de moins de 4 ans, représentant un complément journalier, sur remise de justificatifs de frais à compter de la signature du présent accord.

La société Dassault Systèmes accélèrera le développement des actions de e- learning et de formation à distance en complément des formations sur site, pour participer autant que faire se peut à la réduction des déplacements.

Chapitre 4 : Suivi et mise en œuvre de l'accord

Article 19 : Création d'une Commission de Suivi

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est convenu d'assurer le suivi de l'ensemble des actions définies en matière d'égalité professionnelle par la création d'une commission de suivi d'application du présent accord.

Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, dont un délégué syndical. Elle sera présidée par un représentant de la Direction, lequel pourra se faire assister par des spécialistes qu'il aura choisi (représentant service Formation, Rémunération.. .).

La Commission constatera les évolutions observées chaque année sur les différents sujets contenus dans le présent accord : recrutement, formation, articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la rémunération et l'évolution de carrière.

Article 20 : Perfectionner les instruments de mesure

Dans le cadre de son rôle de suivi, la Commission de suivi analysera les diverses données statistiques qui lui seront communiquées annuellement, notamment au travers du bilan social, du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les documents remis sur le sujet dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

La commission veillera à ce que les outils existants ou mis en place traduisent les engagements définis.

Article 21 : Formation spécifique sur la mixité professionnelle

Afin de créer toutes les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développement de l'emploi féminin et de l'égalité professionnelle, la société Dassault Systèmes dispensera, lors de l'entrée en vigueur de I'accord, une formation destinée aux membres de la commission égalité hommes-femmes ainsi qu'aux membres de la commission de suivi de I'accord.

Ce module de formation portera sur la mixité professionnelle, l'égalité professionnelle hommes-femmes et les actions permettant de faire évoluer les représentations socio-culturelles.

Article 22 : Actions spécifiques pour faire évoluer les pratiques et les mentalités

II s'agit de favoriser la sensibilisation des acteurs. Des actions de formation et de communication seront mises en place à l'attention du Management, des Responsables Ressources Humaines, des recruteurs et des salariés ayant pour but de faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Le Management à tous ses niveaux devra être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions aussi bien dans l'entreprise que vis-à-vis de la Clientèle.

L'encadrement (anciens et nouveaux encadrants) bénéficie d'un cursus management, dans lequel sera intégré un module obligatoire, concernant la pratique d'un management favorisant l'égalité professionnelle.

Des actions sont également tournées vers l'extérieur, notamment en direction des jeunes, de leurs parents et du système éducatif.

Afin de recevoir toutes remarques et suggestions utiles concourant à la féminisation des postes et à l'égalité professionnelle, la liste et les coordonnées des membres de la commission égalité hommes-femmes sera affichée sur les panneaux direction.

Dans les 3 mois suivant sa signature et dans le but de favoriser son appropriation par le ~ a n a ~ e m e h , le présent accord fera l'objet d'une présentation et d'une communication appropriée auprès des responsables de service.

Chapitre 5 : Mise en œuvre de l'accord

Article 23 : Disposition générale

II est convenu entre les parties que les usages existants dans l'entreprise et repris dans le contenu de cet accord restent applicables indépendamment de la durée de celui-ci.

Article 24 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société Dassault Systèmes, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Le présent accord s'applique à toute la société Dassault Systèmes, ce périmètre recouvre le Siège Social de Suresnes, et toutes les agences implantées en France.

Article 25 : Durée et dénonciation

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et s'applique pour une durée de trois ans.

Les parties signataires établiront un bilan général des actions réalisées six mois avant l'échéance du terme et décideront de l'opportunité d'un nouvel accord.

Cet accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires notifié à l'autre, par lettre recommandée, au moins trois mois avant une échéance annuelle. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L.132-8 du Code du Travail.

Article 26 : Publicité

Le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l'ensemble des Organisations Syndicales et ne fera l'objet d'un dépôt qu'après expiration du délai d'opposition tel que défini par la loi du 4 mai 2004.

Le présent accord sera adressé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, au plus tard dans les quinze jours de sa conclusion en deux exemplaires, dont une version sur support papier

signée des parties et une version sur support électronique, conformément à l'article R.132 -1 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie signataire.

Fait à Suresnes. le %//id3~

En 7 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales :

Michel GALLIERE Directeur des Ressources Humaines

CFEICGC :

Jean-François FOUCARD

Olivier DECHOUX ,,; .,

Didier CLEVENOT 1

Daniel MAKNl /,-4q.+- c4 _--- . Stéphanie LECOMTE

UGICTICGT :

Victoria MAUBREY

Bernard MALZIEU

CGT:

Eric BOEYKENS