Esterotype Du Genre PDF

LES STROTYPESSUR LE GENRECOMPRENDRE ET AGIRDANS LENTREPRISE

Guide pratique

PRFACE

Pour que vive une culture de lgalit dans nos entreprises

Le discours qui dpeint une galit des sexes comme une volution naturelle, est en contradiction avec la ralit que vivent les femmes et les hommes aujourdhui en France : dans la socit mais aussi dans lentreprise. Le dbat reste rcurrent car les rsultats restent insatisfaisants : ingalit salariale, ingal partage des responsabilits familiales et professionnellesLgalit Femmes-Hommes est pourtant une question dquit et de justice sociale, un facteur dquilibre et donc de dveloppement de nos entreprises. Le Medef se doit et sengage donc plus fortement que jamais pour atteindre cette galit professionnelle sans laquelle lgalit Femmes-Hommes ne sera jamais complte.

Instaurer une plus grande culture de lgalit implique une tape indispensable : un changement de mentalits. Et ce changement ne pourra avoir lieu quen luttant contre la persistance froce de strotypes lis au genre.

Ces images toutes faites, cette rcurrence dides reues expliquent le maintien de situations discriminantes envers les femmes mais aussi envers les hommes qui ne se conforment pas aux attentes que lon a deux. Ces strotypes sont perceptibles dans les reprsentations sociales, les discours des acteurs privs, publics et associatifs, au sein des familles, des coles et des mdias mais aussi des entreprises, dans les jugements que les hommes ont des femmes, des femmes vis--vis des hommes.

Ce changement de mentalits sans lequel nous natteindrons jamais lgalit doit se faire trs en amont, pour lutter contre les strotypes qui influent, trs tt et trs directement, sur les orientations scolaires et les choix de carrires des hommes et des femmes. Tous les acteurs doivent se sentir concerns : chacun au sein du couple, les mdias, les politiques, les experts.

Un changement qui doit aussi se traduire dans les entreprises : place des femmes dans la gouvernance des entreprises, meilleur quilibre hommes/femmes dans lexercice de la parentalit, encouragement des femmes affirmer leurs comptences au travail... Beaucoup de choses sont possibles condition de le vouloir !

Ltude IMS-Entreprendre pour la Cit Strotypes et Genre que vous allez dcouvrir est riche denseignements et dmontre que la mixit et la parit sont des valeurs que lentreprise peut et doit sapproprier. Que lutter contre les ides reues fait aussi partie de ces combats dentreprise qui font la fiert dtre entrepreneur !

Franoise HOLDER,Prsidente du comit Egalit Femmes-Hommes du MEDEF.

Les Strotypes sur le Genre, IMS-Entreprendre pour la Cit. Rdactrices : Claire Chevalier et Soraya Khadir, Charges de projets, Direction des Relations Entreprises.Pilote du projet : Ins Dauvergne, Responsable expertise Diversit. Comit de rdaction : Isabelle Bluche, Caroline Lassalle Saint-Jean, Ins Dauvergne.Partenaire scientifique : Patrick ScharnitzkyCration graphique : TalidadImprimeur : Trulli Imprimerie

Parution : mai 2012

3SOMMAIREIntroduction P.4

Prambule P.5

Quels sont les strotypes de genre ?Ce que pensent les femmes et les hommes dans lentreprise P.7

1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et de la femme fonction support P.8

2. Le manager idal : un modle androgyne qui combine des comptences professionnellesmasculines et fminines P.12

3. La vision de lautre sexe dtermine par les rapports de pouvoir dans lentreprise P.144. Un consensus sur les causes du plafond de verre : la situation familiale et le moindre

attrait des femmes pour les postes de pouvoir P.19

Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelledans votre entreprise ? P.22

Quels sont les facteurs qui limitent les strotypes :comment optimiser sa politique galit professionnelle ? P.32

1. Le sentiment et le vcu de discrimination renforcent ngativement les strotypes P.332. Limpact positif de la satisfaction au travail sur les strotypes P.363. Leffet dterminant de la perception de lengagement de lentreprise en faveur de la

diversit sur les strotypes P.384. Un environnement mixte amliore les strotypes P.40

Synthse des leviers daction pour lentreprise P.42

Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelledans votre entreprise ? P.43

Conclusion P.47

Les partenaires P.49

4INTRODUCTION

Depuis prs de 30 ans, six lois se sont succdes pour lutter contre les ingalits entre les hommes et les femmes dans la sphre professionnelle. Malgr ces obligations lgales imposes aux entreprises, la mise en place de quotas dans les conseils dadministration, les politiques formalises en faveur de lgalit professionnelle, les accords et les plans daction, les femmes subissent encore des carts de rmunration, peinent accder aux postes hautes responsabilits et sont sous reprsentes dans les instances de direction des entreprises. En 2007, elles reprsentaient 6,4% des Comits de Direction et des Comits Excutifs des grandes entreprises franaises et elles ntaient encore que 7,9% en 2011. A ce rythme, il faudrait attendre encore 50 ans avant darriver la parit sur ces niveaux de responsabilits.

Afin de lutter contre ce plafond de verre, il parait ncessaire de sortir de lapproche purement quantitative et de sintresser la question des mentalits. Quest ce qui, dans la tte des hommes et des femmes et dans leur perception des postes responsabilits, peut gnrer ces plafonds de verre en entreprise ? Une analyse approfondie des strotypes de genre permet daborder cette question des mentalits.

Les strotypes ont une place centrale dans les phnomnes de discrimination et dautocensure. Ils sont omniprsents et nous influencent dans nos choix, nos jugements et de ce fait, dans nos pratiques quotidiennes. Nous sommes influencs par la perception que lon a de soi, de lautre et de ce que les autres projettent sur nous. Ainsi, un recruteur qui pense quune femme ne sera pas disponible du fait de ses contraintes familiales prfrera un candidat qui lui apparait plus flexible. Par ailleurs, une femme, se sachant la cible de strotypes, ne se projettera pas sur un poste responsabilits par peur de ne pas tre la hauteur.

Il est donc indispensable que chacun puisse prendre conscience de ces strotypes pour pouvoir les dconstruire et changer ainsi les mentalits et les pratiques.

Par consquent, ce programme de recherche-action a eu deux objectifs principaux : Mesurer et qualifier, dans les entreprises partenaires, les strotypes de genre

et leur impact sur la discrimination faite aux femmes et leur accs des postes responsabilits.

Identifier les leviers disposition des entreprises pour limiter limpact des strotypes et optimiser leurs politiques en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes.

IMS-Entreprendre pour la Cit et Patrick Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale, ont men cette tude scientifique auprs de plus de 1200 salaris hommes et femmes de tous niveaux hirarchiques dans les entreprises partenaires (Accor, Capgemini, Egide, Ple Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total).

Les rsultats qui sont prsents dans ce guide mettent en vidence que les strotypes de genre sont partags par les hommes et les femmes et quils renvoient une rpartition sexue des rles dans lentreprise de lhomme leader et de la femme organise et lcoute. Mais si la construction de ces strotypes sexus dpasse le cadre de lentreprise, celle-ci dispose de moyens efficaces pour les rendre plus positifs, via son engagement, ses actions Ce qui tend attnuer les sentiments de discrimination des salaris, augmenter leur satisfaction au travail, et ainsi leur motivation et leur performance.

INTRODUCTION

5PREAMBULE

PREAMBULE

Quelques prcisions ncessaires la comprhension des rsultats

Quest-ce quun strotype ?Un strotype est un ensemble de croyances relatives aux caractristiques ou attributs dun groupe. Il est naturel, positif ou ngatif, pas ncessairement faux et peut tre personnel et/ou partag.

Exemples : Les femmes sont plus humaines que les hommes dans leur management Les hommes sont plus disponibles et plus mobiles que les femmes

Son impact pour les femmes dans lentrepriseSur les choix de carrire individuels des femmes :Les strotypes de genre tendent tre intrioriss par tous, notamment par les femmes elles-mmes. Ainsi, il peut tre difficile pour une femme de se projeter sur des mtiers ou des postes qui rentreraient en contradiction avec ses propres strotypes (tels que la moindre confiance en elles et le manque dautorit des femmes). En effet, ils tendent favoriser lautocensure des femmes sorienter vers des mtiers traditionnellement masculins ou des postes responsabilits, tels que des postes de direction.

Sur la place faite aux femmes dans lentreprise :Le recruteur ou le manager sera influenc par ses strotypes et, de ce fait, sera moins mme de juger les candidats sur leurs seules comptences. Les strotypes sur le manque de leadership des femmes, leur sensibilit. peuvent rentrer en jeu dans le jugement du recruteur ou du manager pour une offre dun poste de direction par exemple. Ainsi, le recrutement ou lvolution de carrire peuvent sen trouver biaiss et moins objectifs.

Comment identifier les strotypes ?Ltude se base sur une mthodologie qualitative et quantitative. Durant la phase quantitative, les strotypes ont t mesurs via un questionnaire, labor par Patrick Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale, ce questionnaire respecte les pr-requis et les conditions ncessaires assurant la validit scientifique des rsultats. La partie qualitative sest droule par voie dentretiens. Elle a permis de complter et daffiner les rsultats quantitatifs.

Au total, 908 managers hommes et femmes ont rpondu au questionnaire avec une parit dans les rpondants (49% dhommes et 51% de femmes) et environ 300 salaris, hommes et femmes (collaborateurs, managers, RH, responsables Diversit ou RSE et dirigeants) ont t interrogs en entretien individuels ou collectifs.

Les strotypes ont t mesurs sur 3 niveaux hirarchiques : Les strotypes sur les femmes/les hommes en gnral Les strotypes sur les femmes/les hommes managers Les strotypes sur les femmes/les hommes cadres dirigeants

6Les 3 types de strotypes ont t analyss :

Lautostrotype : ce que lon pense de son groupe Cest--dire ce que les femmes pensent des femmes et ce que les hommes pensent des hommes.

Lhtrostrotype : ce que lon pense de lautre groupeCest--dire ce que les femmes pensent des hommes et ce que les hommes pensent des femmes.

Le mtastrotype : ce que lon simagine que les autres pensent de nousCest--dire ce que les femmes croient que les hommes pensent delles et ce que les hommes croient que les femmes pensent deux.

Comment dfinir si un strotype est positif ou sil est ngatif ?

Les strotypes ont t mesurs partir de questions telles que : Vous diriez que les femmes sont . Les rpondants associaient librement des adjectifs qualificatifs et devaient ensuite dire si ces mots taient plutt une qualit ou plutt un dfaut sur une chelle de 1 7.

Les strotypes prsents dans cette tude le sont donc sous forme de note : 1 = avis trs ngatif 4 = niveau de strotype neutre 7 = avis extrmement positif

Lchelle de classement des strotypesAu-del de laspect positif ou ngatif, le contenu du strotype correspond la frquence dapparition des mots. Il est prsent dans ce guide sous forme de tableau synthtisant les termes qui sont apparus de faon rcurrente dans les vocations des managers.

PRAMBULE

1= strotype trs ngatif

4= strotype neutre

7= strotype trs positif

0

1

2

3

4

5

6

7

strotype

77

QUELS SONT LES STROTYPES DE GENRE ?

CE QUE PENSENT LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LENTREPRISE

QUELS SONT LES STROTYPES DE GENRE ? CE QUE PENSENT LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LENTREPRISE

8 QUELS SONT LES STROTYPES DE GENRE ? CE QUE PENSENT LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LENTREPRISE

Voil une conception du genre sur laquelle hommes et femmes sentendent ! Pour 44% des managers hommes et 51% des managers femmes interrogs, les hommes et les femmes auraient des comptences professionnelles diffrentes.

Des diffrences qui seraient lies aux gnes pour un tiers des managers

Parmi les managers qui considrent que les femmes et les hommes sont respectivement plus dous pour certaines comptences, 29% estiment que cette diffrence proviendrait des gnes.

Le savoir-faire des hommes et le savoir-tre des femmes

Selon les managers, les hommes ont davantage de comptences lies au savoir-faire (sens de laction, management, comptences techniques) alors que les femmes sont plus dotes de savoir-tre (comptences relationnelles). Les femmes auraient galement lgrement plus de savoirs. Ce rsultat nest pas surprenant car la plupart des diplms sont des femmes. Dailleurs, parmi les managers interrogs, les femmes ont un niveau de formation lgrement plus lev que les hommes.

1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et la femme fonction support

DO PROVIENT LA DIFFRENCE DE COMPTENCES PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ?

Des gnes 29 %

De lenvironnement 68,3 %

9,40%

76,60%

14%

Les comptences professionnelles des hommes

Savoir

Savoir-faire

Savoir-tre

11%

58,20%

30,80%

Les comptences professionnelles des femmes

Savoir

Savoir-faire

Savoir-tre

99

Cette sexuation des comptences professionnelles tend tre intgre aussi bien par les hommes que par les femmes car leurs rponses sont trs proches et ne varient que trs peu dune entreprise lautre. Ils ont fini par intrioriser les codes sociaux du genre, autrement dit, cette ide que les hommes reprsentent lautorit et le leadership et les femmes lcoute et lempathie. On constate ainsi le poids de lhritage de la prdominance des valeurs masculines dans lentreprise, au point que les femmes les partagent avec les hommes.

Perception des managers, hommes et femmes,sur les comptences selon le sexe

Exemple de lecture du tableau : quand ils dfinissent les comptences spcifiques aux hommes, 16,75% des vocations des managers font rfrence au management. Quand, ils voquent les comptences spcifiquement fminines seuls 9% des mots voquent le management.

Lanalyse rvle que les managers dfinissent diffremment les savoir-faire et les savoir-tre selon quils sont associs un homme ou une femme. Le savoir-faire chez une femme est davantage li au professionnalisme alors quil est associ au sens de laction, aux capacits de management et aux comptences techniques chez un homme. Le savoir-tre chez un homme fait rfrence la confiance en soi et la communication alors quil est peru chez une femme comme le sens de lcoute et lempathie.


COMPTENCES MASCULINES

COMPTENCES FMININES

SAVOIR Comptences intellectuelles 9.4% 11%

SAVOIR-FAIRE

Sens de laction 27.4% 13.3%

Professionnalisme 5.05% 22.6%

Management 16.75%* 9%*

Comptences techniques 20.15% 13.1%

Comptences physiques 7.25% 0.5%

SAVOIR-ETREComptences relationnelles 9.8% 27.5%

Comptences motionnelles 4.2% 3.3%

TOTAL 100%


Comptences attribues aux hommes et aux femmes

Des comptences sexues

Les strotypes des managers ont rvl une vision trs binaire des comptences associes aux genres masculin et fminin.

En effet, les comptences masculines correspondent aux caractristiques associes dans la littrature sur le management, au leadership. Un leader tant une personne capable de guider (intelligence logique, stratgie, communication) mais aussi dinfluencer (charisme, autorit, leadership) ses collaborateurs vers des objectifs communs (sens de laction).

En ce qui concerne les femmes, leurs comptences professionnelles sont surtout associes des fonctions dassistance ou dappui (organisation, rigueur, sens du dtail, polyvalence, coute, empathie, diplomatie). Ainsi, ces comptences, bien quessentielles, permettent difficilement doccuper un poste stratgique dans lentreprise car il ne sagit pas l de comptences primordiales requises pour des postes hautes responsabilits, contrairement lesprit de synthse, la stratgie, la combativit, le leadership, la gestion du stress

Les rsultats rvlent que les comptences professionnelles associes lhomme et la femme tendent rsumer le duo Manager-Assistante . Lhomme manager pensant et posant une stratgie et la femme assistante, lcoute et diplomate, planifiant et organisant.

COMPETENCES MASCULINES COMPETENCES FEMININES

SAVOIR Intelligence logique, esprit de synthse Intelligence intuitive, crativit

SAVOIR-FAIRESens de laction, stratgie, combativit,

leadership, autorit, charismeOrganisation, rigueur, sens du dtail, travail

en quipe, polyvalence

SAVOIR-ETRENgociation, gestion du stress, confiance

en soi, communicationEcoute, empathie, diplomatie, sensibilit

1111QUELS SONT LES STROTYPES DE GENRE ? CE QUE PENSENT LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LENTREPRISE

Un risque dautocensure des femmes

Le strotype qui associe les comptences lies lautorit et au leadership aux hommes et celles lies lcoute et lempathie aux femmes, reprsente un frein pour la confiance en soi des femmes. Il est difficile de se sentir la hauteur ou mme de se projeter sur des fonctions de managers ou de direction quand on sait que les comptences demandes font davantage rfrence au modle masculin. Ainsi, les femmes auront tendance, soit sautocensurer, soit se comporter en fonction de ces projections cest dire adopter des comportements masculins. Ceci peut engendrer un certain mal-tre des femmes d au dni de leur identit de femme qui peut tre ravageur psychiquement.

Il apparat donc ncessaire doffrir la possibilit aux femmes cadres dirigeantes de pouvoir exister autrement que dans le dni delles-mmes afin quelles deviennent des sources didentification pour les femmes managers.

Enfin, lide que les gnes seraient lorigine des diffrentes comptences professionnelles des hommes et des femmes est de nature renforcer les strotypes, qui sont perus comme intrinsques aux hommes et aux femmes. A linverse, si lorigine de ces diffrences est attribue lenvironnement, il est plus simple de les dconstruire. Un travail de sensibilisation sur lorigine des diffrences des comptences professionnelles (formation aux strotypes, communication de parcours de femmes des postes responsabilits ou dhommes sur des postes traditionnellement fminins) doit donc tre men afin de faire prendre conscience que de nombreuses comptences professionnelles peuvent appartenir aux deux genres et dpendent de lenvironnement dans lequel la personne volue. Certaines femmes peuvent avoir autant, voire plus, dautorit et de leadership que des hommes et certains hommes avoir autant, voire plus, de capacit dcoute et dempathie que des femmes.

CONSQUENCES DANS LENTREPRISE


Malgr le consensus concernant la diffrence de comptences professionnelles entre hommes et femmes, les managers ont un modle asexu de ce que doit tre, dans lidal, un bon manager et cadre dirigeant. En effet, le profil parfait ne fait pas plus rfrence en termes de comptences au modle masculin ou fminin.

A la question, selon vous, quelles sont, de manire gnrale, les trois qualits essentielles pour tre un bon manager / un bon cadre dirigeant ? les managers ont rpondu :

Comptences associes aux hommes.Comptences associes aux femmes.Comptences androgynes.

Ainsi, le bon manager et cadre dirigeant doit tre capable, pour les hommes comme pour les femmes, de conjuguer des comptences masculines (charisme, leadership, impartialit, capacit de dcision) et fminines (relationnel, empathie, coute, organisation, savoir).

2. Le manager idal : un modle androgyne qui combine des comptences professionnelles masculines et fminines

EVOCATIONS DES HOMMES EVOCATIONS DES FEMMES

Charisme, leadership Leadership, exemplaire

Empathie, humanisme, impartialit Relationnel, rseau, honntet

Communiquer, couter, fdrer, donner Rigueur, organisation, projet, rsultat

Capacit de dcision, analyse, connaissance, contrle

Dcision, savoir

Engagement, implication, innovation, adaptation, mobilit

Mobilit


Prvenir la reproduction sociale et pallier le manque de rles modles

Les hommes, perus comme leaders, occupent plus largement les postes responsabilits que les femmes. Par consquent, les femmes manquent de rles modles auxquels sidentifier pour lever les phnomnes dautocensure et le manque de projection.

De plus, les hommes sont influencs par des phnomnes naturels et souvent inconscients que sont la reproduction sociale et lattention slective. En effet, ils sont plus mme de privilgier, consciemment ou inconsciemment, des profils leur ressemblant, autrement dit des hommes. Ils vont galement, tout comme les femmes dailleurs, plus facilement identifier les comportements de leadership chez un homme que chez une femme. En effet, lorsque lon a un strotype, tel que les hommes ont des comptences de leadership , on redouble dattention en prsence dun homme car on sattend trouver ces comptences davantage chez lui que chez une femme.

Il est donc essentiel pour lentreprise, au regard de la description du manager et du cadre dirigeant idal, de communiquer sur les comptences attendues pour occuper ce type de poste, autrement dit des comptences perues comme fminines et masculines. Faire merger les reprsentations androgynes des qualits managriales est, en effet, un moyen de contrer lautocensure et le manque de projection des femmes des postes responsabilits.

Aussi, lorsque certaines femmes sont parvenues ce type de poste dans lentreprise, communiquer sur ces rles modles permet lidentification et facilite la projection des femmes. Nanmoins, il est important de communiquer sur des modles didentification tous les niveaux de responsabilits. En effet, une employe sidentifiera beaucoup plus facilement une femme manager, un poste atteignable, qu une cadre dirigeante. Pour favoriser lvolution de carrire des femmes, il est donc important de communiquer sur des portraits de femmes de diffrents niveaux hirarchiques afin que celles qui se projettent puissent le faire par tape.

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Le graphique suivant illustre les strotypes des hommes et des femmes managers.

Lecture du graphique :

Autostrotypes : les hommes et les femmes ont une bonne image deux-mmes

Lautostrotype des hommes (ce quils pensent deux) est 4,64. Il est positif et quivalent celui des femmes (ce quelles pensent delles-mmes, 4,63).

Htrostrotypes : les hommes ont une image positive des femmes et les femmes un avis ngatif sur les hommes.

Les hommes ont un strotype positif sur les femmes 5,02 alors que les femmes expriment un strotype ngatif sur les hommes avec un htrostrotype infrieur 4 (3,67).

Mtastrotypes : des hommes qui se valorisent et des femmes qui se sous-estiment

Les femmes pensent tre moins apprcies par les hommes quelles ne le sont en ralit, leur mtastrotype est 4,17 alors que le strotype des hommes sur elles est 5,02. A linverse, les hommes pensent que les femmes les jugent de faon plutt neutre (mtastrotype 4,08) alors quelles ont en ralit une image ngative deux (3,67).

3. La vision de lautre sexe dtermine par les rapports de pouvoir dans lentreprise

"

!

!

1515

Les strotypes positifs des hommes envers les femmes, mais qui ne sont pas rciproques

Par leur position dominante , les hommes ne se sentent pas menacs par les femmes, ainsi ils en ont une opinion plutt positive. Par ailleurs le contraire serait peru comme politiquement incorrect, les ides machistes et misogynes tant aujourdhui mal perues dans notre socit.

A linverse, les femmes, estimant que les hommes sont souvent lorigine des actes discriminatoires leur encontre, expriment leur frustration par des strotypes ngatifs sur les hommes. Dailleurs, 57.5% des femmes pensent que si les femmes sont moins reprsentes que les hommes dans des postes hautes responsabilits, cest que leurs suprieurs hirarchiques favorisent les hommes.

Le strotype fonctionne comme un mcanisme de dfense face au mal-tre que peut engendrer le sentiment de discrimination des femmes. Et ce, dautant plus quelles croient que les hommes les sous-estiment, ce qui nest pas le cas en ralit. En effet, elles pensent quils les apprcient moins que ce quelles mritent, ce qui tend maintenir un climat de tension et renforcer les strotypes, surtout des femmes plus souvent dans une position de victimisation.

Les strotypes des hommes et des femmessur les managers et les dirigeants


STROTYPES DES HOMMES STROTYPES DES FEMMES

A propos des hommes managers et

cadres dirigeants

machos, misogynes, manipulateurs, imbus, carriristes,

autoritaires,mauvais communicants, loins du terrain,

fortes personnalits,comptents, ambitieux, brillants,

directs, agrables, attentifs,plus nombreux, omniprsents, mieux pays

machos,inabordables, inaccessibles, froids,

individualistes,gocentriques, fiers, imbus, mprisants,

exigeants, exploiteurs,guinds, jaloux,

majoritaires

A propos des femmes managers et cadres

dirigeantes

masculines,exigeantes, mticuleuses,

entreprenantes, fines, impliques,indispensables,

gales aux hommes,moins nombreuses

carriristes, arrogantes, autoritaires compliques,comptentes,

battantes, combatives, abordables, cordiales, agrables, accessibles,

attentives,dtermines, bosseuses,

discrtes, diversifies


Les strotypes envers les hommes managers et cadres dirigeants ne sont pas trs positifs, et ce, nettement moins lorsquils viennent des femmes. A linverse, les strotypes envers les femmes managers et cadres dirigeantes sont clairement plus positifs, quils proviennent des hommes ou des femmes.

Des femmes apprcies condition quelles restent dans des fonctions dexcution

Comme nous avons dj pu lobserver, le strotype est un exutoire au vcu diffrent de chacun dans lentreprise. Les femmes, plus souvent menaces, lexpriment par des strotypes ngatifs. Et les hommes, dans une posture dominante , expriment des strotypes positifs envers les femmes, mais une condition : quelles restent des niveaux hirarchiques infrieurs aux leurs.En effet, plus les femmes ont des postes responsabilits dans lentreprise et moins les strotypes des hommes leur gard sont positifs. Sils ont une bonne image des femmes en gnral, ils en ont une moins bonne des femmes managers et une encore moins bonne des femmes cadres dirigeantes.En revanche, les femmes ne font aucune distinction entre les diffrents niveaux hirarchiques des hommes. Elles les mettent dans le mme panier , quils soient managers ou cadres dirigeants.

Les strotypes sur les femmes en fonctionde leur niveau hirarchique

Ce graphique met en vidence plusieurs lments :

Le manque de confiance en elles des femmes : elles ont une image delles-mmes moins bonne que celle que les hommes ont sur elles (5.02 en moyenne pour les hommes et 4.63 pour les femmes).

5,21 5,03

4,82

4,39

4,99

4,5

3,8 4

4,2 4,4 4,6 4,8

5 5,2 5,4

Femm

es

Femm

es m

anag

ers

Femm

es ca

dres

Vision des hommes managers

Vision des femmes managers

1717

Le strotype des hommes sur les femmes devient moins positif quand elles montent dans la hirarchie (le strotype passe de 5.21 4.82).

Les femmes ont des difficults se projeter sur des postes de cadres dirigeants. En effet, elles ont un strotype moins positif sur les femmes dirigeantes (4.5) que sur les femmes managers (4.99). Elles jugent plus positivement le groupe des femmes managers auquel elles appartiennent. Ce rsultat sexplique par un biais de favoritisme envers leur propre groupe, mais galement par la perception plutt ngative quelles ont des femmes cadres dirigeantes.

Des femmes cadres dirigeantes plutt mal perues, dautant plus lorsquelles se masculinisent

Pour plus de la moiti des managers, les femmes qui russissent obtenir un poste trs hautes responsabilits finissent par se comporter comme des hommes.

Lorsque lon parle de masculinisation des femmes cadres, les managers sentendent sur le fait que les femmes sont parfois plus dures que les hommes dans leur faon de manager et quelles deviennent encore plus carriristes que les hommes.

Comment se manifeste la masculinisationdes femmes dirigeantes ?

Cette perception que les femmes sont obliges de se comporter comme des hommes pour accder aux postes de direction tend affaiblir limage que les femmes ont delles-mmes (autostrotype ngatif). En effet, endosser les codes masculins, quelles peroivent plutt ngativement, impacte limage de soi en tant que femme, mais aussi lidentification et la projection des femmes des postes de cadres dirigeants. De plus, les managers qui disent que les femmes occupant des postes trs hautes responsabilits finissent par se comporter comme des hommes, ont des strotypes plus ngatifs envers lautre sexe. Un facteur dexplication serait que les hommes ne voudraient pas que les femmes deviennent comme eux, et les femmes reprocheraient aux hommes dtre obliges de devenir comme eux pour russir. Ainsi, lorsque les femmes peuvent rester elles-mmes, les strotypes sont plus positifs.

En outre, lorsquelles restent elles-mmes, elles pensent quelles sont plus apprcies par les hommes que lorsquelles se masculinisent, et inversement, les hommes pensent que les femmes les apprcient plus galement (mtastrotype positif).


Elles sont parfois plus dures que les hommes dans leur faon de manager 85,1 %

Elles deviennent encore plus carriristes que les hommes 52,9 %

Elles peuvent tre trs svres envers leurs collgues fminines 44,1 %

Elles mettent de ct leur rle de mre 38,9 %

Elles deviennent moins fminines 12,2 %


Etre femme, tre mre, tre manager : des rles parfois difficiles concilier

Face lintriorisation des strotypes, les managers peuvent tre amens se questionner sur la fminit et la place des femmes occupant des postes de cadres dirigeants. Environ la moiti de ces femmes sont perues comme adoptant des comportements masculins pour obtenir ce type de poste. Ainsi, les ides reues sur les comptences fminines influencent la capacit des femmes se projeter dans des postes de direction. Et ce, dautant plus que se masculiniser signifie, pour de nombreuses femmes managers, mettre de ct leur rle de mre.

Le rle de mre tend avoir une place particulire pour les femmes en entreprise. De nombreuses femmes ont tendance culpabiliser face la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Dailleurs, 20% des femmes managers sont clibataires et sans enfant contre 8,2% des managers hommes. Ainsi, les femmes prfrent-elles privilgier leur carrire au dtriment dune vie familiale ou attendent-elles dvoluer pour pouvoir fonder une famille ? Les femmes managers interroges ont largement voqu le fait quelles ont limpression de devoir choisir entre vie professionnelle et vie familiale, plutt que de concilier travail et contraintes familiales. Elles culpabilisent dtre ou de devenir de mauvaises mres quand elles passent beaucoup de temps au bureau, mais aussi de ne pas mettre toute les chances de leur ct et dtre perues comme ntant pas la hauteur si elles ne consacrent pas tout leur temps au travail, notamment sur des postes impliquant des contraintes de mobilit et de disponibilit, tels que les postes de direction.

Ltude a par ailleurs mis en vidence que les femmes managers clibataires et sans enfant ont des strotypes plus positifs sur les hommes et sur les femmes que celles qui ont des obligations familiales. Ce rsultat pourrait sexpliquer par une moindre culpabilisation de ces femmes (clibataires et sans enfant) qui se sentiraient moins contraintes par des obligations personnelles, contrairement aux mres de famille qui peuvent se trouver en incapacit de rpondre certaines contraintes professionnelles du fait de leur situation familiale. Ainsi, les femmes clibataires sans enfant rencontreraient moins dobstacles leur carrire engendrs par une plus difficile conciliation entre vie familiale et vie professionnelle (ne pas pouvoir terminer un dossier ou une runion le soir par exemple) et se sentiront moins discrimines. De ce fait, leur strotype sera plus positif.

Nanmoins, larrive de la jeune gnration dans le monde du travail tend faire changer les choses. Le rle du pre volue, il souhaite aujourdhui sinvestir autant que la femme dans sa vie familiale et tend avoir les mmes proccupations relatives un quilibre vie prive-vie professionnelle.

Ainsi, lentreprise a tout intrt entamer un travail sur lquilibre des temps de vie de ses salaris (cf.fiche pratique IMS, Equilibre vie prive/vie professionnelle), la flexibilit et lorganisation du travail, et ce dautant plus sur les postes fortes contraintes professionnelles, tels que des postes de direction. Ces amnagements permettraient tout dabord de lever lautocensure de certaines femmes, mais aussi dattirer et de fidliser de nombreuses femmes qui souhaitent pouvoir concilier leur vie professionnelle et leurs obligations familiales. En somme, ils permettraient certaines femmes de ne plus vivre dans le dni de leur identit, notamment en mettant leur rle de mre de ct pour se consacrer pleinement leur carrire.

Enfin, une manire de permettre aux femmes de rester elles-mmes est de dconstruire les strotypes sur les comptences sexues. Faire rfrence aux savoir-tre lorsque lentreprise communique sur les comptences managriales permet de lgitimer la place des femmes ce type de poste. En effet, rappelons que le manager et cadre dirigeant idal doit conjuguer des comptences masculines et fminines. Ainsi, les femmes auront moins limpression de devoir adopter les codes de comportements masculins pour obtenir ce type de poste.


1919

Les causes du plafond de verre des femmes

Les femmes sont globalement perues par les managers comme victimes, et non comme responsables, de leur faible reprsentation des postes hautes responsabilits. En effet, de nombreuses causes, indpendantes de leur volont, entrent en jeu dans ce phnomne de plafond de verre.

A la question, de manire gnrale, les femmes sont moins reprsentes que les hommes dans des postes haute responsabilit. Pourquoi ? les managers ont rpondu :


4. Un consensus sur les causes du plafond de verre : la situation familiale et le moindre attrait des femmes pour les postes de pouvoir

CAUSES INTERNESlies la personne elle-mme(fort degr de responsabilit de la personne)

CAUSES EXTERNESlies aux circonstances extrieures(faible degr de responsabilit de la personne)

HOMMES FEMMES TOTAL

Les contraintes familiales les ralentissent 91.5% 86% 88,8%

Les suprieurs hirarchiques favorisent les hommes 34.2% 57.5% 45,9%

Elles sont moins attires par des postes de pouvoir 39.7% 48.9% 44,3%

Elles sautocensurent 29.2% 53.8% 41,5%

Elles manquent de confiance en elles 15.4% 39.6% 27,5%

Elles sont sur des postes qui ne mnent pas au top management 19.9% 33.8% 26,9%

Les valeurs de la socit les empchent de se projeter sur ce genre de poste 19.2% 24.1% 21,7%

Elles ont du mal saffirmer ou imposer leurs ides 11.6% 30.7% 21,2%

Elles ont moins de rsistance au stress 12.5% 7.6% 10,1%

Elles ont un niveau de formation infrieur 2.9% 3.7% 3,3%

Elles sont moins comptentes 0.2% 1% 0,6%


Les femmes ont un modle explicatif plus complexe du plafond de verre que les hommes. En effet, elles lexpliquent par davantage de causes que ne le font les hommes.

Pour les femmes, il sagit la fois : de contraintes familiales qui simposent elles de suprieurs hirarchiques qui favorisent les hommes dautocensure dune moindre attirance pour des postes de pouvoir et dun manque de confiance en elles

Pour les hommes, il sagit surtout : de contraintes familiales qui simposent aux femmes et dune moindre attirance des femmes pour des postes de pouvoir

Le manque de formation ou de comptences est trs peu cit par les managers comme facteurs explicatifs.

Ainsi, les managers sentendent sur le fait que la raison principale proviendrait des contraintes familiales qui simposent aux femmes, mais aussi, de leur moindre attrait pour des postes pouvoir.

Plusieurs raisons cette moindre attirance des postes pouvoir peuvent tre avances. La premire tant la signification du mot pouvoir. Il est ressorti de ltude qualitative que de nombreuses femmes ne voyaient pas le pouvoir comme un moyen de diriger contrairement aux hommes, mais davantage comme un moyen de mener termes leurs projets. Ainsi, il est possible de travailler dans ces conditions sans pour autant avoir un poste hautes responsabilits. La deuxime raison pourrait venir du fait que les femmes occupant des postes pouvoir ne sont pas toujours bien perues par les managers, hommes et femmes, et ce dautant plus lorsquelles se masculinisent .

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%

Contr

aintes

fami

liales

Frein

s des

hira

rchiqu

es

Moins

attir

es pa

r le po

uvoir

Sauto

cens

urent

Manq

uent

de co

nfian

ce

Pas s

ur les

bons

poste

s

Frein

s de l

a soc

it

Diffic

ults

si

mpos

er

Rsis

tent m

oins a

u stre

ss

Moins

form

es

Moins

comp

tente

s


Comment lutter contre le plafond de verre des femmes ?

Le plafond de verre, en plus dengendrer de lautocensure de la part des femmes, peut entrainer des projections ngatives relatives la disponibilit et lenvie des femmes occuper ce type de poste, ce qui tend gnrer des phnomnes de discrimination, conscients ou non. En effet, dans une logique de protection, le manager peut ne pas proposer un poste de direction une femme ayant des enfants de peur de la mettre en difficult face aux fortes contraintes professionnelles que peut impliquer le poste.

Ainsi, pour pallier le phnomne de plafond de verre, lentreprise peut mettre en place de nombreuses actions rpondant aux freins quelle a identifis :

Pour faire face aux contraintes familiales : elle peut travailler sur lquilibre des temps de vie, lorganisation du travail et les strotypes sur le manque de disponibilit des femmes

Pour limiter la discrimination par les hirarchiques : elle peut mettre en place un systme de dtection de hauts potentiels incluant au moins une femme en short list, lutter contre les strotypes sur les comptences sexues

Pour remdier au moindre intrt des femmes pour le pouvoir : elle peut proposer des volutions transversales, travailler sur les modles managriaux et la notion de leadership et de pouvoir,

Pour lutter contre lautocensure : elle peut mettre en place du mentoring, du coaching afin dattnuer les problmes de confiance et favoriser laffirmation de soi de certaines femmes, lentreprise peut avoir recours la constitution dun rseau de femmes

Toutefois, pour que ces actions soient bien perues, il est essentiel que lentreprise communique sur son engagement au plus haut niveau et quun travail de sensibilisation soit mis en place. Lentreprise doit diffuser un message fort sur sa politique en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes pour que les femmes se sentent soutenues et valorises par la ligne managriale, ce qui permettra de lever les phnomnes dautocensure.

Intgrer les hommes dans les actions en faveur de lgalit professionnelle

Il est indispensable dinclure les hommes dans les politiques galit professionnelle hommes/femmes pour ne pas engendrer des sentiments de discrimination et une confusion entre action positive (objectif de moyen) et discrimination positive (objectif de rsultats, pas forcment centr sur la comptence). Il est essentiel dassocier les hommes via un travail sur lquilibre des temps de vie, la parentalit, les familles monoparentales, les couples biactifs En effet, hommes et femmes sont aujourdhui confronts aux mmes problmes et de nombreux hommes souhaitent concilier leur temps de vie professionnel et priv. De plus, les hommes doivent contribuer au coaching, au mentoring, aux rencontres organises dans le cadre des rseaux de femmes en entreprise, notamment pour permettre aux femmes dajuster la perception que les hommes ont envers elles, quelles croient ngative alors quelle est plutt bonne en ralit.

Ces moments de partage permettront ainsi dattnuer les strotypes de chacun. Les strotypes des femmes envers les hommes seront plus positifs du fait que les hommes deviendront acteurs de lintgration des femmes et non plus responsables de leur discrimination. Et les hommes, qui ont un strotype de plus en plus ngatif envers les femmes lorsquelles voluent dans la hirarchie, auront galement des strotypes positifs car ils se sentiront investis dans lvolution des femmes dans lentreprise.


22

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?


IMS-Entreprendre pour la Cit vous propose un outil dautodiagnostic qui devrait vous permettre de brosser un aperu de limpact du contexte de votre entreprise et de vos modes dorganisation sur votre politique galit professionnelle.

Cet outil intervient en fin des deux parties du guide, et a pour vocation de vous donner des pistes dactions. Il ne remplace pas un diagnostic de perception de lgalit professionnelle dans votre entreprise ou un audit des processus RH, mais il vous donnera des lments pour commencer faire un tat des lieux.

Une culture dentreprise est mouvante, tout comme un systme dorganisation, et de multiples champs se recouvrent. Ainsi, nous avons fait le choix pour cet outil de vous donner une lecture dichotomique, avec des traits caractristiques. Cette prsentation binaire ne reprsente pas forcment votre ralit le plus justement. En effet, plusieurs traits peuvent se juxtaposer, se nuancer et se croiser.

Chacun des profils prsents constitue donc une reprsentation idale de la ralit. Une analyse plus pousse doit tre faite par lentreprise, si elle souhaite avoir une conception fiable de sa situation.

Pour mieux connatre votre profil, il vous suffit de cocher, pour chacun des items, les propositions qui vous semblent sappliquer votre entreprise puis de vous reporter au tableau rcapitulatif pour obtenir vos rsultats.

2323ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

La conciliation vie prive-vie professionnelle dans votre entreprise

1- Dans mon entreprise, les managers accordent davantage dimportance latteinte des objectifs quau temps de prsence O

2- Les salaris de mon entreprise prennent connaissance de leurs e-mails le soir et le weekend V

3- Mon entreprise a mis en place une charte des temps afin que chacun veille respecter des horaires de runions favorables lquilibre des temps de vie O

4- Dans mon entreprise, il est difficile de prendre un temps partiel / Le temps partiel est mal peru V

5- Mon entreprise a sign un accord ou permet le tltravail O

6- Dans mon entreprise, les runions ont tendance commencer en fin de journe ou trs tt le matin V

7- Le tltravail nest pas un modle dorganisation accept / qui se dveloppe dans mon entreprise V

8- Dans mon entreprise, un salari qui aurait rendez-vous chez le mdecin en fin de journe peut partir sans avoir poser une demi-journe de cong O

Total O

Total V

La con

ciliation

vie prive-vie p

rofessio

nn

elle dan

s votre en

treprise

Jouez carte sur table

Faites vos comptes

24 ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Vous avez une majorit de triangles : lorganisation ne semble pas faciliter la conciliation des temps de vie

Votre entreprise semble accorder peu de place la flexibilit, ce qui peut reprsenter un frein la dmarche galit professionnelle : Le manque de flexibilit peut gnrer des difficults pour concilier vie prive et

vie professionnelle, en particulier pour les salaris ayant des obligations familiales. Ce type dorganisation nattire pas les profils sensibles lquilibre des temps de vie (salaris ayant des obligations familiales ou personnelles, gnration Y).

Une organisation peu flexible peut galement gnrer de lautocensure pour accder un poste responsabilit, ce qui peut tre le cas de certaines femmes, qui auraient le sentiment de devoir choisir entre vie familiale et postes responsabilits.

Elle semble promouvoir une hyper-disponibilit, qui peut inciter les managers travailler aprs les heures de travail ou durant les week-ends. Or, dans ce contexte, les salaris qui ne rpondraient pas aux sollicitations en dehors de leurs heures de travail (et donc surtout les femmes), peuvent tre perus comme moins investis ou moins motivs.

Cette organisation tend favoriser le prsentisme qui peut savrer particulirement dfavorable lvolution de carrire des salaris ayant des obligations familiales ou travaillant temps partiel.

La c

on

cilia

tio

n v

ie p

riv

e-vi

e p

rofe

ssio

nn

elle

dan

s vo

tre

entr

epri

se

Votre entreprise doit dconstruire le strotype qui voudrait que prsence rime avec rsultat. Il est opportun de promouvoir un management bas sur latteinte des objectifs plutt que sur le temps de prsence des collaborateurs. Il est galement pertinent, quand les mtiers le permettent, de travailler et de sensibiliser les managers aux diffrents modes dorganisation du travail (cf fiche pratique IMS quilibre vie prive-vie professionnelle ).

Misez sur

Vous avez une majorit de ronds : votre organisation semble permettre une certaine conciliation des temps de vie

Votre entreprise semble accorder une place importante la flexibilit du travail, ce qui est un atout majeur pour la dmarche diversit et galit professionnelle :

Une moindre importance semble tre accorde la disponibilit des salaris. Ainsi, les femmes, souvent la cible de strotypes ngatifs sur ce sujet, ne se trouveront pas impactes dans leur volution.

Une organisation qui donne la priorit latteinte des objectifs plutt qu la prsence du salari.

25ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? La co

nciliatio

n vie p

rive-vie pro

fession

nelle d

ans vo

tre entrep

rise

Un bon quilibre vie prive/vie professionnelle est vecteur de satisfaction au travail car il vite le stress et le sentiment de culpabilit chez certains salaris (sentiment de ne pas assumer pleinement la fois ses responsabilits familiales et professionnelles). Or, la satisfaction au travail impacte les strotypes. Plus lquilibre vie prive/vie professionnelle est bon, plus le salari se sentira satisfait et plus ses strotypes seront positifs.

Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points :

Le tltravail ne doit pas entraver le lien entre le salari et son entreprise. Le tltravail doit tre encadr juridiquement et clairement dfini par la direction

afin dviter les pratiques htrognes, notamment de la part des managers. La possible flexibilit du travail doit concerner tous les salaris hommes et femmes,

lorsque le poste sy prte, afin de ne pas donner limpression que telle ou telle population est privilgie (on autorise plus facilement une femme quun homme quitter une runion avant la fin pour aller chercher ses enfants lcole par exemple), ce qui peut gnrer des sentiments de discrimination. Or, le sentiment de discrimination a un impact sur les strotypes. Plus le salari se sent discrimin, plus ses strotypes sont ngatifs.

Votre entreprise doit encadrer les diffrents modes dorganisation du travail et veiller ce que les collaborateurs maintiennent le lien avec lentreprise. En offrant ces conditions de travail, lentreprise se donne les moyens de satisfaire ses salaris, et ainsi dattnuer les strotypes de genre dans lentreprise lorigine de lautocensure, des anticipations ngatives et de la discrimination. De plus, elle permet dalimenter la fiert dappartenance et dattirer des candidats sensibles lquilibre des temps de vie (notamment les salaris ayant des contraintes familiales).

Misez sur


Vos processus RH ?

1- Dans mon entreprise, les process dvolution sont peu visibles O

2- Dans mon entreprise, les recruteurs et les managers disposent doutils de recrutement et dobjectivation de lvolution de carrire (grille, mises en situation)

V

3- Les recruteurs de mon entreprise disposent de peu doutils de recrutement et dvolution de carrire. O

4- Dans mon entreprise, les prises de dcision pour les recrutements et lvolution de carrire se font de manire collgiale V

5- Les recruteurs et les managers ne sont pas forms aux questions interdites lors de lentretien (situation de famille, statut marital, etc..) O

6- Mon entreprise a mis en place un dispositif pour faciliter les dparts et retours de cong maternit (entretiens avant le dpart et au retour) V

7- Mon entreprise a mis en place un dispositif de dtection et de gestion des potentiels V

8- Dans mon entreprise, il nexiste pas de dispositif formalis pour lintgration O

Total O

Total V

Vo

s p

roce

ssu

s R

H ?


Faites vos comptes

27ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? V

os p

rocessu

s RH

?

Vous avez une majorit de triangles : les processus RH sont plutt objectifs

Votre entreprise semble disposer de nombreux process standardiss, ce qui est un atout au dploiement de toute dmarche en faveur de lgalit professionnelle. Ces procdures : Assurent une galit de traitement entre les candidats et prviennent les

discriminations. Basent le recrutement et lvolution de carrire sur des critres objectifs et

limitent ainsi le recours aux strotypes.

Votre entreprise doit continuer dans cette voie et formaliser tous les process de lentreprise (recrutement, volution de carrire, accs la formation). Il est galement crucial dy associer la formation des RH et managers la non-discrimination pour viter un dcalage entre processus et pratiques.

Vous avez une majorit de ronds : le recrutement et lvolution de carrire semblent peu formaliss

Votre entreprise ne semble pas disposer de processus de recrutement et dvolution de carrire formaliss, ce qui peut impliquer : Des critres de recrutement et dvolution de carrire subjectifs Des pratiques de recrutement et de promotion htrognes Des recrutements par cooptation et une trop grande importance du rseau

relationnel dans lvolution de carrire Des risques de discrimination

Ces lments sont particulirement dfavorables lgalit professionnelle : des critres de recrutement et dvolution subjectifs favorisent le recours aux strotypes et les anticipations ngatives de la part des managers et des recruteurs (manque de disponibilit des femmes, manque dempathie des hommes, ). Ces strotypes peuvent engendrer des discriminations dans le recrutement et lvolution de carrire des salaris.

Votre entreprise doit entreprendre une formalisation de ses process, notamment les process RH afin de limiter la subjectivit et le recours aux strotypes des recruteurs et managers, et dassurer une galit de traitement entre les candidats et entre les salaris.

Misez sur


Les pratiques lies lvolution de carrire dans mon entreprise

1- Pour voluer, il faut avoir dvelopp le marketing de soi et se rendre visible O

2- Pour voluer, il faut prouver son expertise et la faire reconnaitre V

3- La cooptation est une pratique courante dans mon entreprise O

4- Pour voluer un salari doit surtout tre capable de fdrer et de convaincre V

5- Dans mon entreprise, le poids du rseau de connaissances est dterminant pour voluer O

6- Dans mon entreprise, il existe un systme de dtection des hauts potentiels V

Total O

Total V

Les

pra

tiq

ues

lie

s

lvo

luti

on

de

carr

ire

dan

s m

on

en

trep

rise


Faites vos comptes

29

Vous avez une majorit de ronds : lvolution de carrire semble tre conditionne lappartenance un rseau et au marketing de soi

En entreprise, bien quil existe des process dvolution formaliss, il est possible de constater des pratiques diffrentes sur le terrain. Votre entreprise semble accorder une place importante aux rseaux internes et aux collaborateurs qui semblent savoir se vendre . Ceci reprsente un frein majeur lgalit professionnelle en entreprise : Le poids du rseau est

particulirement dfavorable lvolution de carrire des femmes car elles sont traditionnellement peu prsentes dans les rseaux internes de pouvoir.

Une trop grande place accorde au marketing de soi peut galement tre prjudiciable lvolution des femmes, qui font lobjet de strotypes sur le manque de confiance en soi.

Vous avez une majorit de triangles : les rsultats et les comptences semblent tre au cur de lvolution de carrire

Votre entreprise semble accorder une place importante la dtection des potentiels et leur accompagnement. Ceci reprsente un atout crucial au dploiement dune politique galit professionnelle.

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? Les p

ratiqu

es lies lvolu

tion

de carrire d

ans m

on

entrep

rise

Votre entreprise doit : Mettre en cohrence les process dvolution et les pratiques sur le terrain, en sensibilisant les managers. Dfinir des critres objectifs dun haut potentiel et mettre en place une procdure de dtection de ces potentiels. Lentreprise peut galement accompagner les collaborateurs dtects en dployant des systmes de dveloppement de comptences. Constituer des rseaux de femmes ou des rseaux mixtes pour favoriser lvolution de carrire des femmes.

Misez sur

Lidentification et la communication des comptences cls est poursuivre en veillant favoriser le dveloppement des comptences chez les futurs hauts potentiels de lentreprise. Il est galement important que ces comptences cls soient connues de tous afin de : Permettre aux managers didentifier et daccompagner les collaborateurs dans le dveloppement de leurs comptences, afin de devenir des hauts potentiels. Garantir les mmes possibilits de dveloppement et dvolution tous les salaris.

Misez sur


Vous avez une majorit de triangles : le modle androgyne valoris

Votre entreprise semble laisser place au modle managrial androgyne qui combine les comptences cls associes la fois aux hommes et aux femmes. Ceci reprsente un atout au dploiement dune politique galit professionnelle :

Les modles managriaux

1- Dans mon entreprise, un bon manager doit avant tout faire preuve dautorit et de charisme O

2- Dans mon entreprise, les femmes qui ont accd des postes de cadres dirigeants ont adopt des comportements masculins O

3- Les managers de mon entreprise doivent avant tout combiner comptences relationnelles et leadership V

4- Dans mon entreprise, un bon manager doit tre combatif O

5- Dans mon entreprise, un bon manager doit tre orient rsultats et faire preuve dempathie envers ses collaborateurs V

6- Dans mon entreprise, la prise dinitiatives est valorise V

7- Dans mon entreprise, le management est plutt directif O

8- Dans mon entreprise, les salaris sont plutt autonomes dans leurs missions et sont fortement responsabiliss V

Total O

Total V

Les

mo

dl

es m

anag

ria

ux


Faites vos comptes

31

Le modle managrial androgyne a lavantage de faire cho aux strotypes positifs lis aux comptences fminines et masculines, contrairement au modle managrial traditionnel qui valorise principalement les comptences masculines.

La prise en compte des comptences fminines dans lidentification des comptences managriales permet de mettre en lumire le facteur humain et le savoir-tre dans le management.

Le modle androgyne permet chacun de se reconnaitre dans les comptences managriales et limite ainsi les phnomnes dautocensure des femmes, ou mme des hommes, qui ne se reconnaissent pas toujours dans les modles managriaux autoritaires.

Vous avez une majorit de ronds : un management bas sur les comptences traditionnellement attribues aux hommes semble privilgi

Votre entreprise semble projeter des comptences managriales traditionnellement associes aux hommes, ce qui constitue un frein majeur la dmarche galit professionnelle :

Ces projections favorisent lautocensure : elles promeuvent un modle managrial masculin et viril, et empchent ainsi les femmes de se projeter dans les postes responsabilits.

En projetant un modle de ce type, lentreprise prend le risque de favoriser la reproduction des mmes modles managriaux o se reconnaitront surtout les hommes.

Les recruteurs redoubleront dattention en prsence dun homme car ils sattendent trouver des comptences de leadership et dautorit davantage chez lhomme que chez la femme. Ainsi, ce type de comptences chez une femme passera plus facilement inaperu lors dun entretien pour un poste responsabilits.

Lentreprise risque de pousser certaines femmes adopter des comportements masculins pour accder aux postes responsabilits, ce qui ne favorise pas lidentification des femmes qui ne se reconnaitront pas dans ces modles de femmes masculines. Dailleurs, la perception dune masculinisation des femmes des postes responsabilits a un impact sur les strotypes. Plus une femme est perue comme adoptant des comportements masculins et plus les strotypes seront ngatifs son gard.

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? Les m

od

les man

agriau

x

Lentreprise doit continuer valoriser limportance du savoir-faire et du savoir-tre dans les comptences managriales attendues et communiquer sur ces comptences mixtes pour faciliter la projection des hommes et des femmes dans des postes responsabilits.

Misez sur

Lentreprise doit dconstruire, via des formations aux strotypes, ces reprsentations sur la sexuation des comptences. Votre entreprise doit veiller objectiver les comptences managriales cls, en y intgrant la dimension relationnelle. Elle peut galement prsenter des rles modles via une valorisation des parcours de russite fminins. En effet, il est ncessaire de faire merger les reprsentations androgynes des comptences managriales et de communiquer sur ces comptences mixtes pour favoriser les projections des femmes qui ne se reconnaissent pas toujours dans les modles managriaux traditionnels.

Misez sur

32

QUELS SONT LESFACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES :

COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?

QUELS SONT LES FACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES : COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?

Le second objectif de cette tude tait didentifier les facteurs qui influencent les strotypes et les rendent plus positifs ou plus ngatifs afin que lentreprise puisse optimiser sa politique en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes. Si une partie des strotypes de genre dans lentreprise se construit avant lentre dans la vie professionnelle et se renforce en dehors de lentreprise, il existe nanmoins des leviers disposition de lentreprise pour les rendre plus positifs.Le lien entre la perception des managers sur les rapports hommes/femmes dans leur entreprise et leurs strotypes a t tudi. Quatre grands leviers daction sur les strotypes ont ainsi pu tre mis en vidence : Le sentiment et le vcu de discrimination Le niveau de satisfaction au travail La perception de lengagement de lentreprise sur la Diversit et lgalit

professionnelle hommes/femmes Le fait dvoluer dans un environnement professionnel mixte ou sexu

3333

Le sentiment de discrimination mesure la perception que les salaris ont du traitement entre les femmes et les hommes dans lentreprise via un ensemble de questions relatives lvolution de carrire, la rmunration ou encore les relations entre hommes et femmes.

Ltude a mis en vidence que les femmes peroivent la discrimination leur gard dans lentreprise beaucoup plus fortement que les hommes :


1. Le sentiment et le vcu de discrimination renforcent ngativement les strotypes

Hommes(% de oui)

Femmes(% de oui)

A comptences gales, les hommes sont-ils mieux pays que les femmes ? 34% 67%

Les hommes et les femmes ont-ils un accs quitable la promotion interne ? 67% 39%

Est-il plus difficile de devenir cadre dirigeant quand on est une femme ? 42% 71%

Avez-vous dj t tmoin de discrimination envers une femme ? 19% 35%

Avez-vous dj t tmoin de discrimination envers un homme ? 22% 11%

Avez-vous dj t victime de discrimination dans votre entreprise ? 14% 27%

34 QUELS SONT LES FACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES : COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?

Les strotypes ngatifs envers les hommes en partie expliqus par le sentiment de discrimination des femmes.

Le sentiment de discrimination peru par les femmes renforce limage dj ngative quelles ont des hommes. Plus largement, les rsultats de ltude montrent quil existe un lien entre sentiment de discrimination et strotypes : plus un manager a le sentiment quil existe des situations de discrimination dans son entreprise, plus ses strotypes sont ngatifs, non seulement lgard de lautre groupe, mais aussi de son propre groupe.

Sentiment de discrimination Strotypes ngatifs

Ltude dmontre quil suffit quun manager, homme ou femme, ait t au moins une fois victime, tmoin ou quil suppose lexistence de discrimination, pour que son strotype sen trouve dtrior.

Lorsque les femmes ont t victimes ou peroivent quil y a de la discrimination dans leur entreprise, leur strotype sur les hommes devient encore plus ngatif et elles ont une moins bonne image delles-mmes, ce qui impacte la confiance en soi et entraine de lautocensure.

On observe les mme effets ngatifs sur ce que les managers imaginent que lautre groupe projette sur eux (mtastrotype). En effet, les femmes imaginent que les hommes les sous-estiment puisquils les discriminent et les hommes pensent que les femmes les sous-estiment car elles sont discrimines par leur faute .

3535QUELS SONT LES FACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES : COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?

Diffuser un message clair sur la non-discrimination

Mettre en avant les valeurs de lentreprise sur la lutte contre les discriminations peut reprsenter un excellent levier pour limiter les phnomnes de victimisation et renforcer la fiert dappartenance des salaris.

Dvelopper la sensibilisation lgalit professionnelle et la diversit via des actions en interne de lentreprise.

Sensibiliser lensemble de la ligne managriale, autant les femmes que les hommes sur les risques lis au sentiment de discrimination (strotypes ngatifs, dmotivation, moindre fiert dappartenance).

Communiquer les chiffres, surtout sils sont bons, pour limiter les sentiments de discrimination

Un rapport de situations compares renseign de manire pdagogique peut tre un outil extrmement utile pour limiter le sentiment de discrimination des femmes. En effet, il permet davancer les chiffres, qui lorsquils ne montrent pas dcart entre les hommes et les femmes, contribuent dsamorcer les sentiments de discrimination infonds. Si les lments du rapport pointent des ingalits, leur communication et les actions qui seront mises en uvre pour les supprimer permettent dafficher la transparence dont fait preuve lentreprise sur la question, de limiter les sentiments de dfiance et de montrer que lentreprise se place dans une logique de progression.


36 QUELS SONT LES FACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES : COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?

La satisfaction au travail a t value dans cette tude via un ensemble de questions relatives ladquation entre salaire et travail fourni, le sentiment de reconnaissance au travail, lquilibre des temps de vie, lintrt pour son travail et ses missions ou encore le niveau de stress auquel chacun peut tre confront. Les rponses ont t agrges afin de construire un indice de satisfaction moyen.

Ltude met en vidence que les managers les plus satisfaits expriment galement des strotypes plus positifs.

Limpact de la satisfaction au travail a surtout un effet sur limage que lon a de son propre groupe, mais galement sur la perception de lautre groupe, et cela quel que soit le sexe. Une femme satisfaite dans son travail aura un strotype plus positif lgard des autres femmes quune femme non satisfaite, mais elle aura galement un strotype moins ngatif sur les hommes.

Satisfaction au travail Strotypes positifs

Si sentiment et vcu de discrimination sont intimement lis, ils impactent la satisfaction au travail : quand un manager estime avoir t victime de discrimination, son sentiment de satisfaction au travail sen retrouve amoindri et son strotype devient ngatif.

Moindre sentiment/vcu de discrimination Satisfaction au travail Strotypes positifs

2. Limpact positif de la satisfaction au travail sur les strotypes

3737

Vcu de discrimination, sentiment de discrimination, satisfaction au travail : lenchainement vertueux


Crer un cadre de travail respectueux des diffrences et agir sur le bien-tre au travail pour limiter les strotypes et amliorer la performance

La satisfaction au travail est un lment important de la motivation et donc de la performance des salaris. Cette satisfaction tant fortement impacte par le sentiment et le vcu de discrimination, il apparait donc que la prvention de la discrimination devient un facteur indirect de performance pour lentreprise. En travaillant la conciliation vie prive/vie professionnelle et le management responsable, en prvenant les risques psychosociaux, en favorisant la reconnaissance et les possibilits de dveloppement de ses salaris, lentreprise agit sur la satisfaction au travail et limite de ce fait les strotypes ngatifs. Crer un cadre de travail inclusif vise reconnaitre et respecter les diffrences individuelles de chacun. Les salaris se sentant respects et non discrimins seront plus satisfaits et plus performants.


8'*1/*+-,$'!&'!35',.*'9*()' !

!

Sentiment de discrimination faible

STROTYPES POSITIFS

8'*1/*+-,$'!&'!35',.*'9*()' !

!

Performance delentreprise

Satisfaction au travail

Vcu de discrimination faible


Les managers ont t interrogs sur leur perception de lengagement de leur entreprise en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes mais galement sur lengagement en faveur de la diversit sous toutes ses formes (sexe, ge, origines, handicap, ).

La perception de lengagement de lentreprise amliore de faon significative les strotypes que les hommes et les femmes ont sur lautre groupe, mais aussi sur leur propre groupe et les projections quils font sur ce que les autres pensent deux.

Cest sur les femmes que limpact de la perception de lengagement est le plus fort. Plus elles peroivent lengagement de leur entreprise sur la thmatique galit professionnelle, plus elles ont des strotypes positifs envers les hommes qui ne sont alors plus perus comme agresseurs ou lorigine de la discrimination leur encontre. Ce rsultat peut galement sexpliquer par le fait que la direction, perue comme fortement masculine, porte la politique galit professionnelle femmes-hommes dans lentreprise et amliorerait ainsi son image auprs des femmes. Limage quelles ont delles-mmes et celle que les hommes ont deux samliorent galement, ce qui favorise la confiance en soi et limite lautocensure.

Nanmoins, la perception de lengagement de lentreprise sur la diversit en gnral, et pas seulement sur le seul critre de lgalit professionnelle a un effet tout aussi bnfique sur les strotypes.

Plus lengagement de lentreprise sur la diversit et lgalit professionnelle est fort, plus les managers pensent que les autres les apprcient. Ceci dmontre quune politique diversit visible et perue par le plus grand nombre permet de tendre vers une cohsion plus importante.

Ltude a galement mis en vidence limpact positif sur les strotypes de la formation et de la sensibilisation la diversit et la non-discrimination.

Les managers qui dclarent avoir suivi une formation (non-discrimination/diversit) ont des strotypes plus positifs. Cependant, les formations la non-discrimination semblent avoir essentiellement un effet sur lautostrotype, en amliorant limage que les hommes et les femmes ont deux-mmes.

Elles nont en revanche que peu deffets sur la faon dont les femmes peroivent les hommes. Une explication serait lie au fait que dans ces formations, on culpabilise

3. Leffet dterminant de la perception de lengagement de lentreprise en faveur de la diversit sur les strotypes

3939

souvent les hommes en insistant sur les discriminations dont les femmes sont victimes et de fait, cela maintient un niveau assez faible limage que les femmes ont des hommes. Il est donc indispensable, quand on forme les managers sur ces questions, de bien expliquer le caractre naturel de la discrimination et des strotypes afin de dculpabiliser les acteurs professionnels.

Enfin, limpact de la formation sur les strotypes des hommes montre que lors de ces formations, les hommes ressortent avec une image encore plus positive des femmes.


Sengager en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit et communiquer sur cet engagement

Pour impacter positivement les reprsentations hommes-femmes, les entreprises peuvent formaliser leur engagement et mener des actions en faveur de lgalit professionnelle, qui soient intgres leur projet stratgique, et sappuyer sur leurs valeurs et enjeux de lentreprise. Un leadership identifi au plus haut niveau sur la question de lgalit professionelle hommes/femmes permet limplication de lensemble de la ligne managriale et une bonne diffusion du message au sein de lentreprise.

Les managers percevront davantage les engagements pris si lentreprise accompagne sa communication dactions concrtes : sensibilisation la diversit, formations la prvention des discriminations, limpact des strotypes en milieu professionnel... Ainsi les managers sentiront que lentreprise les accompagne prendre conscience de limportance de la thmatique et leur donne les moyens dy travailler. Ceci permettra aux entreprises de dculpabiliser leurs managers, souvent dsarms face aux questions de discrimination et de diversit.

Une fois la politique formalise et les actions concrtes dcides, lentreprise doit veiller les rendre visibles via une communication interne sur la thmatique. Cette communication a tout intrt rappeler les engagements pris par lentreprise et tre porte au plus haut niveau pour bnficier du meilleur impact.



La mixit amliore limage que le manager a de son propre groupe et de lautre groupe. Elle amliore galement limage que le manager pense gnrer chez les autres. Cest en effet dans les entreprises mixtes que lon retrouve les strotypes les moins ngatifs. Et contrairement aux ides reues, les femmes ont une image des femmes plus positive dans une entreprise mixte que dans une entreprise fminine, et les hommes une image plus positive deux dans une entreprise mixte que dans une entreprise masculine.

En terme destime de soi, ni les hommes ni les femmes nont donc gagner voluer dans un contexte professionnel dsquilibr ou fortement sexu.

Impact de lenvironnement masculin,fminin ou mixte sur les strotypes des femmes

Ce graphique indique que dans un environnement mixte, les femmes ont une vision des hommes moins ngative (htostrotype de 3.87), et que dans les environnements fminins, la vision des femmes envers les hommes est la plus ngative. Elles ont galement une meilleure image delles-mmes dans un environnement mixte (4.79).

Impact de lenvironnement masculin,fminin ou mixte sur les strotypes des hommes

4. Un environnement mixte amliore les strotypes

hi i di d i t i t l f t

4141

Pour les hommes, la mixit amliore fortement limage quils ont des femmes mais elle impacte galement de faon importante limage quils ont deux-mmes (autostrotype de 4.84).

La mixit engendre donc, pour les hommes comme pour les femmes, des strotypes plus positifs et contribue de ce fait la coopration, la communication entre les hommes et les femmes et la rduction des tensions.


Veiller la mixit

Une entreprise fortement sexue peut agir en amont du recrutement afin de diversifier les candidatures reues : ds lorientation des jeunes dans le monde ducatif, mais galement en tablissant des partenariats avec des centres de formation diversifis ou en ayant recours des recruteurs spcialiss ou sensibles la mixit.

Il est galement possible de veiller, ds le recrutement, mais galement lors de la distribution des projets, constituer des quipes mixtes, ou minima comprenant quelques hommes si lenvironnement est majoritairement fminin ou quelques femmes sil est majoritairement masculin. Cette dmarche doit toutefois faire lobjet dun processus dintgration soigneusement prpar afin dviter tout rejet de la personne intgre et de limiter les prjugs et rticences ventuels de lquipe. Lintgration de ces collaborateurs peut notamment passer par du tutorat, un accompagnement spcifique des ressources humaines, un systme de binme femme-homme, etc

Limiter lautocensure

Les phnomnes dautocensure freinent galement certains candidats : lentreprise peut les encourager postuler via une communication adapte, tant au niveau des supports visuels que du contenu (photographies dhommes et de femmes, intituls de postes neutres,)

Sensibiliser les managers aux strotypes de genre peut contribuer rduire les reprsentations sur les comptences sexues, souvent lorigine des freins tels que lautocensure et des discriminations lies au genre.


42 SYNTHSE

Les lments impactant les strotypes de genre permettent de proposer le modle suivant pour prvenir et limiter limpact des strotypes sur le management et lvolution de carrire :

Ltude montre que les managers sont sensibles lengagement de lentreprise en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit. Lidentification de cet engagement encourage les managers adhrer la dmarche.

Dautre part, la mise en place des dispositifs de prvention des discriminations permet de limiter les sentiments et le vcu de discrimination et contribue crer un cadre de travail o les salaris se sentent satisfaits. Des salaris satisfaits et qui ont le sentiment que la discrimination na pas sa place dans leur entreprise auront des strotypes plus positifs sur eux-mmes (facteur de confiance en soi), sur les autres (facteur de coopration) et sur ce quils imaginent que les autres pensent deux (limite lautocensure).

Enfin, ltude atteste que la mixit au sein dune entreprise ou dune quipe affaiblit les strotypes, permet aux managers hommes et femmes de dconstruire les reprsentations que chacun peut avoir sur lautre et de limiter les strotypes sur les comptences sexues.

Synthse des leviers daction pour lentreprise

STEREOTYPES POSITIFS ET AMLIORATION DE LA PERFORMANCE

Moindre autocensure, identification des modles

Sentiment de justice Satisfaction au travail

Actions de sensibilisation sur lgalit professionnelle

et la diversit

Engagement en faveur de lgalit professionnelle peru par les managers

Prvention des discriminations perue par

les managers Mixit de lentreprise ou

des quipes

4343


Le contexte de votre entreprise

1- Mon entreprise est, dans sa globalit, plutt mixte V

2- Les mtiers de mon entreprise attirent traditionnellement les hommes, ou au contraire les femmes O

3- Dans mon entreprise, les femmes sont plutt bien reprsentes dans lencadrement intermdiaire V

4- Mon entreprise est essentiellement compose dhommes, ou au contraire de femmes O

Total O

Total V


Faites vos comptes

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? 43

Vous avez une majorit de triangles : votre entreprise semble plutt mixte

Votre entreprise semble prsenter un contexte professionnel plutt mixte. Ce type de contexte peut tre favorable au dploiement dune dmarche galit professionnelle car il tend :

Favoriser la rencontre entre les hommes et les femmes, ce qui permet de dconstruire les strotypes et ainsi dattnuer leur impact dans les rapports hommes-femmes dans lentreprise.

Favoriser la complmentarit, lenrichissement et la cohsion dans les quipes de travail et dans lentreprise.

Limiter lautocensure des femmes qui, grce lidentification de modles de russite fminins plus nombreux dans les entreprises mixtes, peuvent se projeter dans des postes responsabilits.

Vous avez une majorit de ronds : votre entreprise semble tre plutt sexue

Votre entreprise semble avoir une culture marque par lun ou lautre des sexes. Ce type de culture peut tre un frein au dploiement dune dmarche galit professionnelle :

Les contacts limits entre les femmes et les hommes nourrissent les strotypes ngatifs quils ont les uns envers les autres.

Lenrichissement et la cohsion des quipes fortement sexue seront moindres et lentreprise sen trouvera ngativement impacte.

Lorsquun groupe est minoritaire, sur certains secteurs dactivits ou/et postes responsabilits, il a tendance sautocensurer et ne pas se projeter.

Lentreprise doit porter une attention particulire, lors du recrutement et la distribution des projets, constituer des quipes mixtes, ce qui nest pas toujours le cas, mme dans une entreprise mixte. En effet, des secteurs dactivits ou des fonctions dans une mme entreprise peuvent tre majoritairement composs dhommes ou de femmes. Cette mixit dans les quipes permettra dattnuer les strotypes et ainsi de limiter les risques de discrimination.

Misez sur

Lentreprise peut mettre en place des actions de sourcing proactif lattention du sexe minoritaire dans ses effectifs, se fixer des objectifs de recrutement et dvolution (action positive dans lvolution de carrire, exiger au moins une femme en short list lors des recrutements, ). Elle peut galement organiser du mentoring ou du parrainage hommes-femmes pour rendre les hommes acteurs de lintgration des femmes dans lentreprise. Des systmes de vis ma vie dans lentreprise peuvent tre mis en place afin de permettre aux femmes de dcouvrir les secteurs dactivits masculins et aux hommes les secteurs plutt fminins. Ces dcouvertes mtiers faciliteront ainsi la projection des salaris. Votre entreprise peut galement agir en amont en nouant des partenariats avec les universits, les lyces et les collges pour promouvoir ses mtiers auprs des deux sexes.

Misez sur

44

seronsen mpac Lorsqsur ou

n

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? Le

co

nte

xte

de

votr

e en

trep

rise

4545ET DANS VOTRE ENTREPRISE ? Le co

ntexte d

e votre en

treprise

Plus vous avez coch de propositions : plus les salaris de votre entreprise sont susceptibles dtre satisfaits, et plus vous bnficiez dun terrain favorable pour attnuer les strotypes.

La satisfaction au travail est lune des variables qui a un impact positif sur le strotype. Plus votre entreprise est perue par les salaris comme offrant des conditions de travail favorables, plus les managers seront satisfaits et plus leurs strotypes seront positifs. De plus, la satisfaction au travail est source de motivation et de performance dans lentreprise. Lentreprise a donc tout gagner travailler sur la satisfaction au travail de ses salaris, notamment via un quilibre des temps de vie, une reconnaissance et un respect des salaris, un cadre inclusifUne attention particulire doit galement tre porte la prvention des discriminations, une variable considrable impactant les strotypes.

La vie en entreprise

1- La reconnaissance et le respect des salaris est un lment important dans mon entreprise

2- Dans mon entreprise, les salaris sont motivs et investis dans leur travail

3- Dans mon entreprise, le stress et les risques psycho-sociaux sont plutt pris en compte

4- Les temps partiels sont bien perus dans mon entreprise

5- Les salaris sont fiers de travailler dans mon entreprise

6- Dans mon entreprise, les runions sont autant que possible organises entre 9h et 18h

7- Les salaris ont de nombreux avantages sociaux

8- Lorsquun salari est en difficult, il est soutenu par ses collgues de travail et par le management

9- Les salaris travaillent dans une bonne ambiance

10- Dans mon entreprise, je nai jamais subi ou entendu parler de discrimination



Plus vous avez coch de propositions : plus votre entreprise a communiqu sur son engagement et plus vous bnficiez dun terrain favorable pour attnuer les strotypes.

La perception de lengagement de votre entreprise en faveur de la diversit constitue une des variables qui a un impact positif sur le strotype : plus votre entreprise est perue comme engage et moins les strotypes des managers sont ngatifs.

Aussi la communication de lengagement est cruciale pour le dploiement de la dmarche. En effet, une communication externe permettra dattirer de nouveaux talents et dviter lautocensure. La communication interne favorisera, quant elle, la mobilisation et limplication des collaborateurs la dmarche et optimisera la diffusion des bonnes pratiques dans lentreprise.

Lengagement de mon entreprise en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit

1- Mon entreprise communique largement en interne sur ses engagements en faveur de la diversit

2- Les salaris connaissent lengagement de leur entreprise sur la diversit et lgalit professionnelle

3- Dans mon entreprise, le nombre de femmes des postes responsabilits augmente avec les annes

4- Mon entreprise a sign un accord sur lgalit professionnelle et la communiqu

5- Mon entreprise est signataire de la Charte de la diversit

6- Dans mon entreprise, un rseau dacteurs sur la diversit est identifi par les salaris

7- Mon entreprise communique sur son rapport de situations compares, et les actions mises en place pour corriger les ventuels carts constats

8- Mon entreprise a mis en place un systme de mentoring destination des femmes

9- Dans mon entreprise, la short list concernant les postes hautes responsabilits doit tre compose dau moins une femme

10- Mon entreprise a mis en place des actions positives en matire de recrutement, de formation ou de mobilit en cas de dsquilibre constat dans certaines filires ou mtiers

11- Mon entreprise met en place des sessions de sensibilisation et de formation la diversit destination des RH et des managers

12- Dans mon entreprise, les modles de russite fminins sont connus et identifis

13- Mon entreprise a obtenu le Label Diversit

Len

gage

men

t de

mon

ent

repr

ise e

n fa

veur

de

lga

lit

prof

essio

nnel

le e

t de

la d

iver

sit


47CONCLUSION

Les 4 cls de succs vers lgalit professionnelle

1. Fdrer les collaborateurs autour des enjeux de lgalit professionnelle via un engagement et un leadership ports au plus haut niveau de lentreprise.

Identifier les enjeux de lgalit professionnelle et les communiquer permet dancrer le sujet dans les priorits stratgiques et business de lentreprise et ainsi daffirmer lengagement au plus au niveau. Or, lengagement reprsente un excellent levier pour attnuer les strotypes de genre dans lentreprise. De plus, un leadership identifi et au plus haut niveau de lentreprise sur la question de lgalit professionnelle hommes-femmes favorise limplication de lensemble de la ligne managriale et ladhsion des acteurs cls du recrutement et de lvolution de carrire.

2. Dployer des actions en faveur de lgalit professionnelle qui impliquent les femmes et les hommes.

Organiser des formations de managers lgalit professionnelle et la diversit en y incluant la question des strotypes afin de les dconstruire et limiter leur impact sur les parcours professionnels. Les strotypes de genre tant partags par les hommes et les femmes, il est en effet crucial dassocier les deux groupes lensemble des actions visant sensibiliser et limiter limpact de ces strotypes.

Inclure les hommes dans la politique galit professionnelle afin de limiter les sentiments de discrimination et dviter la confusion entre action positive et discrimination positive. Lgalit professionnelle nest pas un sujet de femmes mais bien une question traitant les rapports hommes-femmes dans lentreprise. Ainsi, rendre les hommes acteurs de lintgration et de lvolution des femmes en les associant au mentoring, au coaching de femmes, aux rseaux de femmes via des changes permettra la rencontre et ainsi la dconstruction des strotypes ngatifs.

3. Faire voluer la gestion des potentiels pour limiter lautocensure et favoriser lquit.

Objectiver la dtection des hauts potentiels, identifier et clarifier les comptences managriales de lentreprise pour que chacun puisse les dvelopper afin de limiter limpact des strotypes de genre sur lvolution de carrire.

Conclusion

48 CONCLUSION

Promouvoir un modle managrial androgyne , correspon

Documents

Esterotype Du Genre PDF