Evaluation_CUI_Créteil_Paris_Versailles_rapport_final.pdf

L’ACCOMPAGNEMENT À PARIS EN 2011

LES ACQUIS DU DISPOSITIF

LES LIMITES DU DISPOSITIF

LES ENJEUX

Evaluation du dispositif d’accompagnement des contrats aidés

Académies de Créteil, Paris et Versailles

Rapport final

Décembre 2012

CDI - Conseil Développement Innovation SCOP SARL à capital variable RCS B/322 556 580 SIRET : 322 556 580 00031 APE : APE 8299 Z Code TVA : FR80322556580

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CDI / Evaluation du dispositif d'accompagnement des contrats aidés / rapport final / décembre 2012 2

SOMMAIRE 1. Rappel du contexte, des objectifs et de la méthode p.3 2. Les résultats de la phase qualitative p.6 3. L’enquête auprès des bénéficiaires p.11 4. Les dispositifs d’accompagnement p.35 5. Les acquis et les limites p.45 6. Les enjeux identifiés p.56 Annexes p. 59 Liste des personnes interrogées

Questionnaire d’enquête


1 Rappel du contexte, des objectifs et de la méthode

Depuis le 1er janvier 2010, en France métropolitaine, est entré en vigueur le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008.

Ce contrat unique d’insertion prend la forme du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand.

Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Dans les Académies de Créteil, Paris et Versailles, la mise en œuvre de l'accompagnement des CUI-CAE se fait au travers de 2 dispositifs :

- La délégation académique à la formation continue des personnels de l'éducation nationale.

- Le réseau de la formation continue, par l'intermédiaire des GRETA

La DIRECCTE Ile-de-France et les trois GIP ont souhaité que soit menée une évaluation du dispositif global d'accompagnement et de ses résultats en termes d'insertion professionnelle des bénéficiaires.

Les objectifs de cette évaluation sont :

- De disposer d'une connaissance précise du devenir des bénéficiaires de CUI-CAE, dans un délai de 6 mois au plus après leur sortie du dispositif ;

- D’évaluer la qualité du service rendu au bénéficiaire, dans l’ensemble de ses dimensions (accueil, information, orientation, accompagnement des parcours, pertinence des réponses apportées, …).

- D'analyser, dans une visée comparative, les modalités de mise en œuvre et les résultats des dispositifs d'accompagnement à l'œuvre sur les trois Académies

- D’aider les acteurs du dispositif à opérer d’éventuels ajustements pour l'avenir, au vu des constats faits sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires, sur leur degré de satisfaction actuel et sur l’adéquation entre la nature des services rendus dans le cadre de l'accompagnement et les attentes du bénéficiaire.

Pour atteindre ces objectifs, la démarche suivante a été mise en œuvre : Phase 1 : Constitution des listings

Au sein de chaque Académie, il a été demandé d’extraire des fichiers une population de référence, définie comme suit, suite au Comité de pilotage de lancement de la démarche d’évaluation du 6 septembre 2011 :

Population de référence : personnes sorties du dispositif entre le 1er avril et le 30 septembre 2011, et ayant renouvelé au moins une fois leur contrat. Catégories d’information nécessaires : Nom Prénom Adresse (n° de la rue, code postal, ville) Téléphone


Age (à l’entrée dans le dispositif) Sexe Niveau de formation (à l’entrée dans le dispositif) Date de fin de contrat Nature du dernier poste occupé Dispositif d’accompagnement mobilisé (inspections académiques / formation continue)

Phase 2 : Approche qualitative de l’attente des bénéficiaires

L’approche quantitative a, par nature, l’avantage de la représentativité des résultats (la mesure faite sur l’échantillon pouvant être extrapolée à l’ensemble de la population-mère, c’est-à-dire l’ensemble des bénéficiaires de CUI-CAE de l'Académie), mais pour inconvénient de limiter la qualité de l’information recueillie (questions fermées ou semi-ouvertes). C’est pourquoi une phase qualitative préalable nous est apparue nécessaire.

L’objectif de cette phase qualitative est d’appréhender, du point de vue du bénéficiaire, l’ensemble des dimensions sur lesquelles se formule l’appréciation d’un service d'accompagnement et d’identifier les attentes précises des bénéficiaires

Cette analyse permet à la fois :

- de mesurer d’éventuels écarts entre l’offre actuelle d'accompagnement et l’offre attendue ;

- d’appréhender les différentes composantes sur lesquelles se formule l’appréciation d'un service d'accompagnement ;

- d’obtenir, en première approche, une indication de la satisfaction des bénéficiaires, mesure qui sera validée par l’approche quantitative, en phase suivante.

Dans ce cadre, des entretiens avec 25 bénéficiaires choisis de manière aléatoire au sein des listings ont été conduits. Les résultats de ces entretiens ont été présentés à l’occasion d’un Comité de Pilotage en date du 30 janvier 2012.

Phase 3 : rédaction d’un questionnaire d’enquête et test de celui-ci

Sur la base des résultats de la phase qualitative, un questionnaire visant à évaluer le degré d'insertion professionnelle des bénéficiaires et leur satisfaction sur l’ensemble des dimensions de l'accompagnement durant leur passage en CUI-CAE, a été élaboré.

Ce questionnaire, à finalité d'auto-administration par voie postale puis d'administration téléphonique pour les relances, a été testé de manière à vérifier sa bonne compréhension par le public-cible (cf questionnaire en annexe)

Phase 4 : Réalisation de l’enquête quantitative

- Le questionnaire a été adressé au cours de la première semaine du mois de mars 2012 à l'ensemble des bénéficiaires, à partir d'un listing exhaustif des personnes sorties du dispositif entre avril et septembre 2011 et ayant renouvelé au moins une fois leur contrat (enquête auprès de l'ensemble de la population-mère). Afin d'améliorer le taux de remontée de l'enquête, une enveloppe pré-adressée et timbrée a été jointe à l'envoi pour la réponse.

- Sur la base d'une analyse préalable des caractéristiques (âge, sexe, localisation,

niveau de formation préalable à l'entrée en CUI-CAE, etc…) de ces mêmes bénéficiaires, une structure d'échantillon a été définie (méthode dite des quotas), de manière à être représentative de la population-mère.

- En fonction des remontées de l'enquête auto-administrée, une relance a été

organisée, avec administration téléphonique du questionnaire par des enquêteurs


rompus à cette technique. Les bénéficiaires ont été choisis de manière à ce que l'échantillon final (questionnaires auto-administrés + questionnaires téléphoniques) présente les mêmes caractéristiques que celles de la population-mère. La relance téléphonique s’est échelonnée sur avril et mai 2012. Au final, 500 questionnaires exploitables ont pu être obtenus.

- les résultats ont été traités au moyen du logiciel de traitement d’enquêtes Sphinx et présentés à l’occasion d’un comité de pilotage en date du 20 juin 2012

Phase 5 : Le point de vue des acteurs du dispositif

En complément du point de vue des bénéficiaires, les acteurs du système d'accompagnement ont été sollicités de manière à repérer :

- Les modalités de mise en œuvre de l'accompagnement, dans l'ensemble de ses phases (information, orientation, accompagnement dans l'emploi, préparation à la sortie du dispositif, etc…)

- Les difficultés éventuelles de mise en œuvre et les raisons de ces difficultés

- Les souhaits d'amélioration

Les entretiens ont été conduits à la fois au niveau des acteurs directement impliqués dans la mise en œuvre du dispositif d’accompagnement (gestionnaires, formateurs, etc…) mais également auprès des employeurs (établissements scolaires). Les résultats de cette phase ont été présentés à l’occasion d’un Comité de Pilotage en date du 11 octobre 2012.

Phase 6 : Synthèse

L’ensemble des éléments constitutifs de la présente évaluation est repris dans le présent rapport qui présente :

- le devenir des bénéficiaires de CUI-CAE, dans un délai minimum de 6 mois après leur sortie du dispositif, en termes d'emploi et d'insertion professionnelle ;

- leurs attentes en termes de services rendus et les écarts éventuels entre services rendus / services attendus ;

- la qualité objectivée du service rendu au bénéficiaire, dans l’ensemble de ses dimensions (accueil, information, orientation, accompagnement des parcours, …) sur chacune des deux modalités de mise en œuvre du dispositif (DAFOR/ Formation continue)

- Les axes de progrès pour la suite du dispositif

Phase 7 : Conception d’outils de communication et séminaire final de restitution

Les éléments saillants de l'évaluation ont été synthétisés et mis en forme de manière à pouvoir être diffusés auprès de l'ensemble des acteurs du dispositif. Ces éléments ont été présentés et débattus à l’occasion d’un Séminaire final de restitution en date du 22 novembre 2012.


2 Les résultats de la phase qualitative Menés en décembre 2011 (pour les Académies de Créteil et Versailles) et janvier 2012 (pour l’Académie de Paris) 25 entretiens semi-directifs ont été réalisés, à partir d’un tirage aléatoire sur les fichiers transmis par les Académies. Ces entretiens se répartissent comme suit : Académie de Créteil : 11 Académie de Versailles : 9 Académie de Paris : 5 93 4 92 7 94 4 95 listing sans n° de téléphone 77 3 91 listing sans n° de téléphone 78 2 Leur objectif était double :

• recueillir en première approche des éléments sur la situation des bénéficiaires et sur leur perception de la qualité du service rendu en termes d’accompagnement en cours de contrat.

• Collecter le matériau nécessaire à l’élaboration d’un questionnaire, permettant une validation quantitative et statistiquement fiable des résultats.

Les principaux résultats de cette phase peuvent être résumés comme suit : L’arrivée sur le poste

L’orientation est majoritairement faite par Pôle Emploi. De manière minoritaire, des démarches personnelles ont pu permettre d’identifier des opportunités de postes à pourvoir (contact avec le rectorat, démarches spontanées auprès des établissements, connaissances personnelles,…). La plupart des personnes interrogées n’ont pas bénéficié de formations d’adaptation au poste… La présentation des missions et tâches à accomplir se fait le plus souvent « en marchant », au fur et à mesure de l’avancement du contrat. « au début c’était le flou le plus total… la médiation personne ne savait ce que c’était… il m’a fallu 4 à 6 mois pour construire une méthode d’intervention… » Certaines formations apparaissent par ailleurs comme insuffisamment développées et proposées sur un calendrier inadapté ; C’est, par exemple, le cas d’une formation à la fonction de médiateur, proposée sur une journée et qui a eu lieu cinq mois après la prise de poste.

Le tutorat sur le poste

Une fonction d’encadrement plutôt que de véritable tutorat :

- Assurée par le supérieur hiérarchique direct (directeur/trice d’école, conseiller principal d’éducation, responsable du CDI, …)

- Evaluée de manière positive par la majorité des personnes interrogées

« ça c’est vraiment très bien passé… elle m’a pris sous son aile et m’a expliqué très précisément le boulot… »


On note par ailleurs quelques (rares) cas de situations tendues dans les relations avec la hiérarchie ou l’équipe éducative:

« la directrice ne m’a adressé la parole qu’au bout de 2 mois pour me dire que depuis que j’étais là ses instits étaient plus détendus… » « je ne me sentais pas considérée, reconnue pour le travail que je faisais… les profs nous font sentir qu’on n’appartient pas à leur monde….. »

L’accompagnement par un conseiller extérieur à l’établissement

Une situation très rarement rencontrée, sauf :

- Pour des bénéficiaires du RSA qui continuent à être accompagnés par leur référent

- Pour des personnes reconnues TH qui sont accompagnées dans le cadre de dispositifs spécifiques (ex : ACI 77)

- Pour les contrats mis en place sur l’Académie de Paris

«…j’étais suivie par la DAFOR… on faisait un point régulier une fois par trimestre environ… elle me donnait des conseils sur des formations… c’était sympathique et chaleureux…. » «…j’ai eu un conseiller du GRETA qui m’a vraiment bien aidé pour rentrer sur la formation BAFA… »

L’accompagnement par Pôle Emploi avant la fin du contrat

Majoritairement non assuré et évalué plutôt négativement :

« ils nous ont fait venir une matinée… pour nous dire qu’on ne pouvait pas rester sur ces postes…. Ça on le savait déjà…. » « on a toutes été convoquées pour une réunion d’une heure… ils voulaient voir ce qu’on voulait faire…. C’est simple, on voulait toutes rester…. »

La délivrance d’une attestation de compétences en fin de contrat

Rencontrée dans un seul cas sur 25…. A noter, la délivrance de cette attestation ayant un caractère en théorie obligatoire, que le déclaratif des interviewés se situe vraisemblablement en deçà de la réalité. Néanmoins, ce résultat souligne le fait que ces attestations ne sont pas bien identifiées par les bénéficiaires et interroge sur l’utilisation qu’ils en font…

La participation à des formations en cours de contrat

13 personnes (sur 25) se sont vues proposer une ou des formations ; Parmi ces 13 personnes, 7 d’entre elles ont effectivement suivi une ou des formations (bureautique, Techniques de Recherche d’Emploi, préparation aux concours administratifs en e-learning, gestion des conflits,….)

pour celles-là, l’évaluation de la qualité des formations proposées est majoritairement positive


Les principaux motifs de non-participation à la formation concernent :

• L’inadéquation des formations proposées, par rapport au niveau d’études ou à l’expérience professionnelle de certains salariés

« les formations proposées par le GRETA, c’est essentiellement de la bureautique de base…j’avais déjà une formation antérieure de secrétaire… » « ce qu’on me proposait c’était soit des ateliers de recherche d’emploi qui ne servent à rien, soit de la remise à niveau en français/maths… et j’ai une maîtrise…. »

• l’(in)organisation de l’offre de formation

« c’est dommage on m’a proposé une formation à deux mois de la fin de mon contrat avec une durée qui dépassait l’échéance du contrat…je n’ai pas pu la suivre…. » « j’ai reçu deux propositions sur la durée de mon contrat…la 1ère fois le courrier est arrivé une semaine après la date limite de clôture des inscriptions… la deuxième c’était pour une formation de base en informatique…je suis informaticien…. »

• l’absence pure et simple d’offre de formation

« on m’a expliqué que j’aurais droit à des formations…je n’ai jamais rien vu venir… » « on m’en a parlé au recrutement… il n’y a jamais rien eu…. » « le lycée m’a dit que mon contrat ne me permettait pas de bénéficier d’une formation…. »

Le devenir des bénéficiaires

La grande majorité (15 personnes) est en recherche d’emploi, deux d’entre elles ayant travaillé de manière ponctuelle (contractuel, intérim) depuis leur sortie de contrat et une troisième développant une activité (encore très marginale) dans le cadre de l’auto-entreprenariat. 2 personnes sont en formation 3 personnes ne sont plus en recherche d’emploi (congé parental, bénévolat,…) 5 personnes sont en emploi, toutes en CDD (dont une à nouveau en contrat aidé CUI-CAE au sein de l’Education Nationale)

Les principaux apports perçus

Parmi les plus-values qu’offre le passage en contrat aidé, sont particulièrement soulignées :

• La possibilité de renouer avec le monde du travail

« ça m’a remis le pied à l’étrier… j’avais baissé les bras… »


« ça permet d’avoir une activité professionnelle… d’éviter de rester chez soi à ne rien faire… » « ça m’a permis d’avancer personnellement… les élèves me manquent… »

• La découverte d’un métier différent de celui auquel on se destinait

« j’ai appris le secrétariat….ça m’a plu alors que j’avais fait d’autres études… j’ai trouvé un CDD dans ce domaine à la sortie… » « il y a beaucoup de contacts avec les gens…il y a une grande richesse dans les rapports humains… je voudrais vraiment poursuivre dans cette voie… »

Les principaux griefs

A l’inverse, de nombreux reproches sont faits par les bénéficiaires de ces contrats, donnant à l’appréciation qu’ils en ont une tonalité plutôt négative. Parmi les principaux reproches, figurent :

• L’impossibilité de renouveler le contrat au-delà des deux ans (regrettée

de manière très largement majoritaire).

« on s’investit énormément dans le travail et au final on se fait jeter… » « c’est pas normal qu’on ne puisse pas continuer quand on a donné toute satisfaction… »

• La difficulté à faire le deuil d’une expérience souvent qualifiée

d’enrichissante et l’absence de reconnaissance, par l’institution, de l’utilité des postes créés. Cette perception est d’ailleurs souvent renforcée par les équipes éducatives elles-mêmes, qui ont du mal à se séparer de personnels très utiles au bon fonctionnement de l’établissement.

« ça c’est malheureusement très bien passé… j’ai beaucoup de mal à repartir de zéro… » « ils ont vraiment tout fait pour me garder… mais ce n’était pas possible » « … à mon départ le poste a été supprimé… je continue à venir aider bénévolement la directrice le jeudi… »

• Les conditions d’exercice

« on est dans l’ultra-précarité…pour le renouvellement de mon contrat j’ai été averti deux jours avant la fin de celui-ci… ce sont des situations très inconfortables » « les conditions sont vraiment pas terribles… on ne fait pas beaucoup d’heures et c’est mal payé….

• La nécessité d’accepter un emploi « par défaut » (particulièrement perceptible chez les personnes diplômées)

« …j’ai pris ça parce que je ne pouvais vraiment plus faire autrement…. » « …c’est quand même pas normal d’en arriver là avec un bac plus 5… »


• L’absence d’accompagnement

« …je me demande bien pourquoi on appelle ça contrats aidés… je ne vois pas du tout où est l’aide… » « …sur les six derniers mois on aurait dû être mieux pris en charge… il aurait fallu nous proposer des formations… » « …dans ces contrats, l’accompagnement est inexistant… »

• Enfin, le mode de gestion du dispositif contrats aidés, avec une politique

du « stop and go ».

« …en février Pôle Emploi nous a annoncé qu’il n’y avait plus de financements pour les CUI… résultat ça a redémarré quelques mois plus tard… ils se moquent de nous…» « ça change sans arrêt… il y a des nouvelles orientations tous les mois… on ne sait jamais à quelle sauce on va être mangés… »


3 L’enquête quantitative

3.1 Le plan d’échantillonnage Dans un premier temps, le service études, statistiques, évaluation de la DIRECCTE Ile-de-France a transmis les caractéristiques (sexe, âge, niveau de formation,…) des personnes en CUI-CAE en fin de contrat entre le 1er avril et le 31 juillet 2011. Ces informations ont été complétées par des listings fournis par les différentes académies, identifiant les coordonnées des personnes sorties entre le 1er avril et le 30 septembre 2011, permettant ainsi l’envoi du questionnaire en vue d’auto-administration. A noter que, malgré la consigne de sélectionner des personnes sorties de manière définitive du dispositif, certains listings (Académie de Versailles) comportaient des coordonnées de personnes encore en poste. Les questionnaires renseignés par les personnes se trouvant dans ce cas de figure ont été éliminés afin de ne pas biaiser les résultats. Le plan d’échantillonnage s’établit comme suit :

CRETEIL Sorties 04 --> fin 09 nbre %

localisation 77 228 40% 93 144 25% 94 204 35%

sexe femmes 514 89% hommes 62 11%

age

<30 ans 75 13% 30-39 ans 133 23% 40-49 ans 144 25% 50-59 ans 184 32%

60 et + 6 1%

niveau de formation

VI 20 3% V 163 28% IV 143 25% III 57 10% II 42 7%

I 6 1%

non renseigné 145 25%

TOTAL

576


VERSAILLES Sorties 04 --> fin 09

nbre %

localisation

78 105 9% 91 334 27% 92 412 34% 95 369 30%


age

<30 ans 201 16% 30-39 ans 297 24% 40-49 ans 322 26% 50-59 ans 339 28%

60 et + 61 5%

niveau de formation

VI 0% V 0% IV 0% III 0% II 0%

I 0% TOTAL 1220 100%

PARIS Sorties 04 --> fin 09 nbre %

localisation 75 153 100%


age

<30 ans 11 7% 30-39 ans 24 16% 40-49 ans 33 22% 50-59 ans 56 37%

60 et + 29 19%

niveau de formation

VI 7 5% V 23 15% IV 37 24% III 25 16% II 20 13%

I 11 7%

non

renseigné 30 20% TOTAL 153 100%


3.2 L’enquête Le questionnaire, ainsi qu’une enveloppe T pour la réponse, a été adressé à l’ensemble de la population d’enquête au cours de la deuxième semaine de mars 2012 (1 539 envois). Les retours se sont échelonnés comme suit :

13-mars 14-mars 15-mars 16-marsnombre 1 7 10 38% 0% 2% 3% 11%

19-mars 20-mars 21-mars 22-mars 23-marsnombre 120 36 10 31 25% 36% 11% 3% 9% 7%

26-mars 27-mars 29-mars 30-mars TOTAL envois NPAInombre 35 5 10 7 335 1539 135% 10% 1% 3% 2% 23,9% 1404

135 questionnaires ont été retournés, les personnes n’habitant plus à l’adresse indiquée. 335 questionnaires sont donc finalement remontés, portant le taux de réponse en auto-administré à 24%. Parmi ces 335 questionnaires :

- 6 se sont révélés inexploitables ; - 69 n’ont pas été saisis, les personnes se révélant toujours en poste en contrat

aidé au sein de l’éducation nationale, du fait d’un renouvellement de leur contrat Au final, 260 questionnaires exploitables ont été enregistrés à l’issue de cette phase, se répartissant comme suit :

Taux de remontéesnbre % nbre %

CRETEIL 569 37% 110 42% 19,3%PARIS 153 10% 24 9% 15,7%

VERSAILLES 817 53% 126 48% 15,4%TOTAL 1539 100% 260 100% 16,9%

envois remontées au 30/03/12

Une relance téléphonique ciblée a été réalisée durant les mois d’avril et mai pour aboutir à un échantillon total de 500 questionnaires :

- 250 pour l’Académie de Versailles - 190 pour l’Académie de Créteil

60 pour l’Académie de Paris

Les relances ont été effectuées de manière à obtenir dans l’échantillon final une représentativité des différents départements au sein des Académies similaire à celle observée au sein de la population mère.


Répartition des enquêtes dans les différents départements d’Ile-de-France

Département du dernier établissement d'affectation

Global Créteil Paris Versailles Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit.

75 60 12% 0 0% 60 100% 0 0% 77 75 15% 75 40% 0 0% 0 0% 78 25 5% 0 0% 0 0% 25 10% 91 73 15% 0 0% 0 0% 73 29% 92 81 16% 0 0% 0 0% 81 32% 93 50 10% 50 26% 0 0% 0 0% 94 65 13% 65 34% 0 0% 0 0% 95 71 14% 0 0% 0 0% 71 28%

Total 500 100% 190 100% 60 100% 250 100%


3.3 Les résultats 3.31 Les caractéristiques de la population

Sexe

Sexe Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. homme 93 19% 28 15% 27 45% 38 15% femme 407 81% 162 85% 33 55% 212 85% Total 500 100% 190 100% 60 100% 250 100% La population est très majoritairement féminine sur les Académies de Créteil et Versailles (à 4/5 ème), les hommes restant minoritaires mais de manière significativement moins forte sur Paris.

Age

Age Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. < 30 ans 66 13% 24 13% 3 5% 39 16% 30 à 39 ans 109 22% 43 23% 9 15% 57 23% 40 à 49 ans 127 25% 48 25% 11 18% 68 27% 50 à 59 ans 157 31% 67 35% 23 38% 67 27% 60 ans et plus 41 8% 8 4% 14 23% 19 8% Total 500 100% 190 100% 60 100% 250 100% Les plus de 50 ans représentent globalement près de 40% de la population. Les Académies de Créteil et Versailles se caractérisent par une population plus jeune, comparativement à la situation observée sur Paris.


niveau de formation

Niveau de formation Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Autodidacte 34 7% 11 6% 2 3% 21 9% niveau V 156 32% 71 38% 10 17% 75 31% Niveau IV 129 26% 59 31% 12 20% 58 24% Niveau III 93 19% 28 15% 13 22% 52 21% Niveau II 61 12% 15 8% 17 28% 29 12% Niveau I 19 4% 4 2% 6 10% 9 4% Total 492 100% 188 100% 60 100% 244 100% Non réponses 8 2 0 6 Près de 6 bénéficiaires sur dix possèdent au moins un niveau Bac. Les niveaux de formation les moins élevés se retrouvent sur l’Académie de Créteil (44% de niveau V et infra) et dans une moindre mesure Versailles (40% de niveau V et infra). L’académie de Paris se distingue par une population significativement plus diplômée avec 60% personnes disposant au moins d’un niveau Bac + 2.


secteur d’affectation

Dernier contrat d'affectation Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. secondaire 268 59% 95 56% 49 89% 124 53% primaire 188 41% 74 44% 6 11% 108 47% Total 456 100% 169 100% 55 100% 232 100% Non réponses 44 21 5 18

Les réponses portent sur un peu plus de 90% de l’échantillon. Le secondaire représente globalement 60% des affectations et le primaire 40%. A noter que sur Paris les personnes ayant répondu étaient très majoritairement employées dans le secondaire, alors que le primaire occupe en réalité un poids beaucoup plus important.

Fonctions exercées

Fonction exercée dans le dernier établissement d'affectation


Médiation scolaire 37 7% 7 4% 14 23% 16 6% Assistance administrative 235 47% 122 64% 21 35% 92 37% Accueil, surveillance, encadrement 101 20% 46 24% 16 27% 39 16% Accompagnement élèves handicapés 105 21% 17 9% 7 12% 81 32% Autre, précisez... 50 10% 11 6% 11 18% 28 11% Total réponses 528 203 69 256 Total 500 190 60 250

NB : total réponses > 100%, plusieurs réponses étant possibles

Les fonctions d’assistance administrative arrivent largement en tête, avec près d’un bénéficiaire sur deux. C’est au sein de l’Académie de Créteil que ces fonctions sont les plus représentées (avec près des 2/3 des postes), à l’inverse des Académies de Paris ou Versailles (un peu plus d’1/3 des postes). Les contrats aidés faisant fonction d’AVS représentent globalement 1/5 des postes, à un niveau significativement moindre que celui observé à l’heure actuelle, compte tenu des priorités affichées.


La rubrique « Autres fonctions » se ventile comme suit : Aide documentaliste (20) Agent d’entretien (12) Aide cantine (6) Appui informatique (6) Soutien scolaire (4) Reprographie (1) Agent administratif à l’inspection académique (1)…

3.32 Le devenir des bénéficiaires Situation professionnelle

Situation actuelle Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. en emploi 181 36% 66 35% 19 32% 96 39% sans emploi 316 64% 124 65% 41 68% 151 61% Total 497 100% 190 100% 60 100% 247 100% non réponses 3 3 Au global, 36% des personnes interrogées déclarent être en emploi au moment de l’enquête. Ce chiffre est proche de celui fourni par l’étude publiée par la DARES en octobre 2012 indiquant un taux d’emploi six mois après la fin du contrat de 39% pour les salariés sortis d’un contrat aidé dans le secteur non marchand en 2010.1 Ce taux est le plus élevé au sein de l’Académie de Versailles et le plus faible à Paris mais, on le verra, la nature des contrats mobilisés diffère sensiblement d’une Académie à l’autre.

1 Le devenir à six mois des personnes sorties de contrat aidé en 2010 : un retour à l’emploi plus fréquent pour les personnes formées durant le contrat – Publication DARES Octobre 2012 / n° 066


La situation en termes d’emploi à la sortie du dispositif apparaît influencée à la fois par l’âge et le niveau de qualification des personnes.

Age en emploi sans emploi total

Nb % cit. Nb % cit. < 30 ans 27 42% 38 58% 65 30 à 39 ans 47 43% 62 57% 109 40 à 49 ans 45 35% 82 65% 127 50 à 59 ans 56 36% 101 64% 157 60 ans et plus 6 15% 33 85% 39 Total 181 36% 316 64% 497

En effet, si 42% des moins de 30 ans et 43% des 30-39 ans sont en emploi, ce taux tombe à 35% pour les 40-49 ans, 36% pour les 50-59 ans, et 15% pour les 60 ans et plus.

Situation emploi selon l’âge


Par ailleurs, le taux de personnes en emploi a tendance à s’élever avec le niveau de qualification. Situé à 32% pour les personnes de niveau V et infra, il s’élève progressivement jusqu’à 53% pour les personnes de niveau I.

Niveau de formation en emploi sans emploi total

Nb % cit. Nb % cit. Autodidacte 11 32% 23 68% 34 niveau V 49 32% 106 68% 155 Niveau IV 48 37% 81 63% 129 Niveau III 36 39% 57 61% 93 Niveau II 25 42% 34 58% 59 Niveau I 10 53% 9 47% 19 Total 179 37% 310 63% 489

Situation emploi selon le niveau de formation

Enfin, le fait d’avoir pu bénéficier d’une formation en cours de contrat semble améliorer, mais de manière limitée, le taux de retour à l’emploi en sortie de dispositif. Mesuré à 38% pour les personnes ayant bénéficié d’une formation, il n’est que de 35% pour celles qui n’en ont pas bénéficié.

Participation à des stages ou modules

de formation

en emploi sans emploi

Nb % cit. Nb % cit. Oui 68 38% 110 62% Non 113 35% 206 65% Total 181 36% 316 64%

Cette corrélation positive entre formation et retour à l’emploi est confirmée par l’étude de la DARES qui note que 44% des salariés ayant bénéficié d’un contrat du secteur non marchand et ayant suivi au moins une formation sont en emploi six mois après contre 34% pour ceux qui n’en ont pas suivi.1 1 1 Le devenir à six mois des personnes sorties de contrat aidé en 2010 : un retour à l’emploi plus fréquent pour les personnes formées durant le contrat – Publication DARES Octobre 2012 / n° 066


Type de contrat de travail

Type de contrat de travail Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. CDI à temps plein 14 8% 4 6% 1 5% 9 9% CDI à temps partiel 10 6% 5 8% 3 16% 2 2% CDD à temps plein 40 22% 13 20% 5 26% 22 23% CDD à temps partiel 43 24% 8 12% 3 16% 32 33% Contrat aidé 59 33% 32 49% 2 11% 25 26% Contrat d'intérim 3 2% 1 2% 1 5% 1 1% Autre, précisez... 12 7% 3 5% 4 21% 5 5% Total 181 100% 66 100% 19 100,00% 96 100,00% On note que dans 1/3 des cas, la situation d’emploi se caractérise par un retour dans le circuit des contrats aidés. Cette situation apparait particulièrement représentée sur l’Académie de Créteil (la moitié des personnes en emploi le sont sur des contrats aidés) et beaucoup moins sur Paris (11%). Il convient cependant de souligner l’existence d’un biais dans ces résultats, l’enquête ayant eu lieu sur une population qui a vécu la période de non renouvellement des contrats en juin 2011 puis la réouverture du dispositif à compter de septembre. Certains, considérés comme définitivement sortis en juin, ont pu se voir proposer un nouveau CUI en septembre. 14 % des personnes en emploi le sont sur un CDI, 46% sur un CDD. La rubrique « autre contrats » concerne essentiellement des postes au sein de l’Education Nationale, se ventilant comme suit :

• Assistant d’éducation : 5 • Contractuel ou vacataire : 7


Parmi l’ensemble des personnes qui ne sont pas à l’emploi au moment de l’enquête : 94% sont en recherche d’emploi

En recherche d'emploi actuellement


Oui 292 94% 121 98% 36 90% 135 93% Non 18 6% 3 2% 4 10% 11 8% Total 310 100% 124 100% 40 100% 146 100% Non réponses 6 - 1 5 Parmi l’ensemble de ces personnes en recherche d’emploi : 95% sont inscrites à Pôle Emploi, taux similaire dans les trois Académies.

Inscription à Pôle Emploi Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Oui 275 95% 113 96% 34 94% 128 95% Non 13 5% 5 4% 2 6% 6 5% Total 288 100% 118 100% 36 100% 134 100% Non réponses 22 6 4 12 Parmi l’ensemble des personnes qui ne sont pas à l’emploi au moment de l’enquête :

15% ont eu l’occasion de travailler depuis la fin de leur contrat aidé, taux similaire dans les trois Académies.

Travail depuis la fin du contrat ? Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Oui 45 15% 19 15% 6 16% 20 14% Non 260 85% 104 85% 31 84% 125 86% Total 305 100% 123 100% 37 100% 145 100%

Non réponses 11 1 4 6

Le plus souvent en CDD (44%), en intérim (20%) ou sur du CDI interrompu -fin de période d’essai, démission, … - (10%)

Type de contrat Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. CDI 5 11% 2 11% 1 17% 2 10% CDD 20 44% 8 42% 2 33% 10 50%

Contrat aidé 3 7% 2 11% 1 17% 0 0% Contrat d'intérim 9 20% 3 16% 2 33% 4 20% Autre, précisez... 8 18% 4 21% 0 0% 4 20%

Total 45 100% 19 100% 6 100% 20 100% NB : effectifs trop faibles pour permettre des comparaisons inter-académiques valides


Parmi l’ensemble des personnes qui ne sont pas à l’emploi au moment de l’enquête :

8% ont pu bénéficier d’une formation. Ce taux est le plus élevé sur l’Académie de Versilles (10%) et le plus faible sur celle de Créteil (6%)

Formation (s) depuis la fin du

contrat? Global Créteil Paris Versailles


Non réponses 9 - 4 5 Les domaines de formation concernés sont les suivants :

Bureautique 4 Préparation aux concours 3 Comptabilité/gestion 3 Puériculture/petite enfance 3 Secrétariat 2 Divers (agriculture bio, sécurité alimentaire,…) 9 3.33 L’accompagnement en cours de contrat invitation à une information collective

Invitation à une information collective


Oui 219 44% 82 44% 18 31% 119 48% Non 277 56% 106 56% 40 69% 131 52% Total 496 100% 188 100% 58 100% 250 100%

Non réponses 4 2 2 - Un peu moins de la moitié des répondants déclarent avoir reçus une invitation à une information collective. Paradoxalement, c’est sur Paris que ce taux est le plus bas, alors que les bilans montrent que c’est dans cette Académie que le taux de couverture en termes de présence aux informations collectives est le plus élevé. Le souvenir d’un accompagnement plus individualisé que collectif explique peut-être cet état de fait.


formation d’adaptation au poste

proposition d'une formation

d'adaptation au poste Global Créteil Paris Versailles


Non réponses 1 1 - -

Moins d’un bénéficiaire sur cinq déclare s’être vu proposé une formation d’adaptation au poste. Ce taux est significativement plus élevé sur Paris, avec 28% de réponses positives.

Néanmoins, en isolant les personnes ayant déclaré avoir rempli des fonctions d’accompagnement d’élèves handicapés ou de médiation scolaire, les taux apparaissent heureusement plus élevés (respectivement 49% et 46%). La très grande majorité (87%) de ceux qui se sont vus proposer ce type de formation l’ont effectivement suivie, le taux le plus faible (79%) s’observant sur l’Académie de Versailles

participation à une formation d'adaptation au poste


Oui 66 87% 24 92% 15 94% 27 79% Non 10 13% 2 8% 1 6% 7 21% Total 76 100% 26 100% 16 100% 34 100%

Non réponses 4 - 1 3 Parmi les motifs de refus figurent :

- une formation ne correspondant pas au poste occupé (3 répondants) - une formation proposée trop tardivement après la prise de poste (2 répondants) - Une formation déjà réalisée (1 répondant)


l’apport des conseils d’un tuteur au sein de l’établissement

apport des conseils d'un tuteur désigné au sein de l'établissement


Oui 188 38% 72 38% 28 47% 88 35% Non 312 62% 118 62% 32 53% 162 65% Total 500 100% 190 100% 60 100% 250 100%

Un peu plus d’un tiers des répondants (38%) déclarent avoir bénéficié de l’apport d’un tuteur. Ce résultat est légèrement inférieur à celui fourni par l’enquête de la DARES1 qui indique que 44% des sortants d’un CUI-CAE en 2010 ont déclarés avoir été suivis par un tuteur. On notera que le taux est significativement plus élevé au sein de l’Académie de Paris.

Cet accompagnement est évalué de manière satisfaisante ou très satisfaisante par la très grande majorité (87%) des personnes ayant pu en bénéficier.

Evaluation de l'accompagnement

par le tuteur au sein de l'établissement

Global Créteil Paris Versailles

Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Pas du tout satisfait 14 7% 4 6% 5 18% 5 6% Plutôt pas satisfait 10 5% 3 4% 2 7% 5 6%

Plutôt satisfait 79 42% 35 49% 9 32% 35 40% Tout à fait satisfait 85 45% 30 42% 12 43% 43 49%

Total 188 100% 72 100% 28 100% 88 100%

1 1 Le devenir à six mois des personnes sorties de contrat aidé en 2010 : un retour à l’emploi plus fréquent pour les personnes formées durant le contrat – Publication DARES Octobre 2012 / n° 066


formation en cours d’emploi

Proposition de stages ou modules

de formation Global Créteil Paris Versailles


Un peu moins d’un bénéficiaire sur deux déclare s’être vu proposé une formation au cours de son passage en CUI au poste. Là encore, le taux est plus élevé sur Paris, avec 52% de réponses positives.

Une large majorité (78%) de ceux qui se sont vus proposer ce type de formation l’ont effectivement suivie, le taux le plus faible (71%) s’observant sur l’Académie de Versailles. Rapporté à la population globale, la part des personnes ayant bénéficié d’une formation en cours de contrat s’établit à 35%.

Participation à des stages ou modules de formation


Oui 178 78% 65 84% 28 90% 85 71% Non 50 22% 12 16% 3 10% 35 29% Total 228 100% 77 100% 31 100% 120 100%

Parmi les principaux motifs de refus figurent :

- une formation ne répondant pas aux attentes ou présentant peu d’intérêt (19) - des formations annulées car effectif insuffisant (6) - une formation sans rapport avec l’emploi (5) - des lieux de formation trop lointains (4) - une formation proposée en dehors des heures de travail (3) - des contraintes liées au travail (3) - une formation proposée trop tardivement, en fin de contrat (2) - des motifs personnels (pas le temps, arrêt maladie, etc…) (4)


Les principaux domaines de formation concernent :

- informatique/bureautique (57) - Techniques de Recherche d’Emploi (27) - préparation aux concours (25) - formations autour du handicap (25) - remise à niveau français maths (15) - formations spécifiques : médiation, bibliothécaire, - comptabilité, … (15) - premiers secours (11) - Anglais (7) - Bilan de compétences approfondi (2)

Les formations sont évaluées de manière satisfaisante ou très satisfaisante par les ¾ (74%) des personnes ayant pu en bénéficier, le taux de stisfaction le plus élevé se rencontrant au sein de l’Académie de Paris(89%)

Evaluation des formations suivies




Total 164 100% 59 100% 28 100% 76 100% Non réponses 14 6 - 9

Les principaux motifs d’insatisfaction vis-à-vis de la formation concernent :

- Des contenus inadaptés au projet professionnel de la personne (9) - Une durée de formation trop courte (8) - Des contenus perçus comme inintéressants (8) - Une offre insuffisamment diversifiée (4) - Des niveaux de participants trop hétérogènes (2)

la remise d’une attestation de formation Les deux tiers des personnes ayant participé à une formation déclarent s’être vu remettre une attestation de formation.

Remise d'une attestation de formation


Oui 119 69% 36 58% 17 63% 66 80% Non 53 31% 26 42% 10 37% 17 21% Total 172 100% 62 100% 27 100% 83 100%

Non Réponses 6 3 1 2 Sur l’Académie de Versailles, ce taux monte à 80%. Il est le plus faible sur l’Académie de Créteil (58%)


l’accompagnement par une personne extérieure à l’établissement Un quart des répondants déclarent avoir bénéficié d’un tel accompagnement (26%)

accompagnement par une

personne extérieure à l'établissement



Non réponses 1 1

L’impact du Pôle accompagnement sur Paris se mesure ici concrètement puisque le taux de personnes accompagnées monte à 53%


Les conseillers extérieurs mobilisés sur l’accompagnement des bénéficiaires du CUI sont essentiellement ceux de Pôle Emploi, du Pôle accompagnement (de manière spécifique sur Paris), du réseau de la formation continue. De manière plus marginale interviennent des conseillers en charge du suivi de publics spécifiques (conseillers Mission Locale pour les jeunes, référents PLIE dans certains cas, etc…)

Type de conseiller extérieur à l'établissement


Conseiller Pôle Emploi 58 45% 24 49% 3 9% 31 65% Conseiller Mission Locale 11 9% 5 10% 0 0% 6 13%

Conseiller FC de l'éducation Nationale 19 15% 13 27% 0 0% 6 13%

Conseiller du Pôle Accompagnement 29 22% 1 2% 28 88% 0 0% Autre, précisez... 15 12% 9 18% 1 3% 5 10% Total réponses 132 52 32 48 Total concernés 129 49 32 48

Les deux tiers des répondants concernés (65%) se déclarent satisfaits ou tout à fait satisfait de l’accompagnement réalisé par le conseiller extérieur.

Evaluation de l'accompagnement par un conseiller extérieur




Total 119 100% 49 100% 28 100% 42 100% Non réponses 10 - 4 6

Cette évaluation apparaît assez contrastée selon les lieux avec un taux d’insatisfaction de 54% sur Créteil et de seulement 8% sur Paris. En réalité, plus que le lieu géographique, c’est la nature du conseiller qui est en cause. Le croisement « type de conseiller » et évaluation de l’accompagnement extérieur est à cet égard parlant. Le taux de satisfaction maximum est obtenu par les conseillers mission locale et les conseillers du Pôle accompagnement (respectivement 90% et 88%) Ce taux chute à 55% pour les conseillers Pôle Emploi mais surtout à 38% pour les Conseillers en Formation Continue de l’éducation Nationale.


La remise d’une attestation de compétences en fin de contrat Comme le laissait pressentir les résultats de la phase qualitative, la remise de cette attestation de compétences n’est faite que dans une minorité de cas (28%), aux dires des répondants.

Remise d'une attestation de compétences en fin de contrat


Oui 137 28% 48 26% 25 42% 64 26% Non 356 72% 140 75% 34 58% 182 74% Total 493 100% 188 100% 59 100% 246 100%

Non réponses 7 2 1 4 Le taux apparaît un peu plus élevé sur Paris (42%), sans pour autant atteindre la majorité des cas.

Dans un cas sur trois (35%), la remise de cette attestation donne lieu à un entretien d’explication. Ce taux est légérement supérieur sur Paris (44%).

Entretien d'explication lors de la remise de l'attestation de

compétences



Non réponses 1 1 - -


Le bilan de compétences. Ce dispositif apparait très peu utilisé, 9% seulement des répondants s’étant vu proposé la possibilité de passer un bilan de compétences.

Proposition d'un bilan des compétences acquises ou à

acquérir



Non réponses 12 3 2 7 Parmi ceux-ci, seuls un peu plus d’un tiers d’entre eux en ont effectivement réalisé un.

Réalisation d'un bilan des compétences acquises ou à

acquérir



Non réponses 2 1 1 Rapporté à la population globale, moins de 3% des personnes ont eu accès à un bilan de compétences. Les raisons de la non réalisation de bilan de compétences pour ceux à qui on l’a proposé sont extrêmement variables. Elles peuvent concerner :

- Une absence de suivi dans la proposition (bilan proposé puis plus de nouvelles) - Une proposition inadéquate (bilan proposé à des personnes proches d’un départ à la

retraite - Une démarche déjà menée antérieurement - Un manque de temps à consacrer à la démarche - Etc…

La validation des acquis de l’expérience La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience apparaît plus fréquemment proposée que le bilan de compétences (14% des cas vs 9%). Elle fait d’ailleurs partie des modules repris dans les plans académiques de formation.

Proposition d'une démarche de VAE


Oui 69 14% 33 18% 11 18% 25 10% Non 427 86% 155 82% 49 82% 223 90% Total 496 100% 188 100% 60 100% 248 100%

Non réponses 4 2 2 C’est au sein de l’Académie de Versailles qu’elle est le moins proposée (10% contre 18% à Paris et Créteil)


Par contre, l’engagement effectif dans une démarche de validation des acquis reste assez largement confidentiel. En moyenne 10% de ceux à qui on l’a proposé (et donc à peine 1,5% de l’effectif global). Des éléments d’explication de cette situation sont fournis en partie 5 du présent rapport.

Réalisation d'une démarche de VAE


Oui 7 10% 5 15% 0 0% 2 8% Non 61 90% 28 85% 11 100% 22 92% Total 68 100% 33 100% 11 100% 24 100%

Non réponses 1 Les principaux motifs de non engagement d’une VAE, fournis par les répondants sont les suivants : Raisons de la non réalisation de la VAE

- expérience insuffisante (3 ans) (11) - pas de suivi dans la proposition (5) - pas utile car déjà diplômé(e) (5) - premiers tests non validés (5) - pas utile car trop âgé(e) (5) - pas d’intérêt, pas utile (5) - non encore finalisée (3) - choix d’une formation plutôt que VAE (3) - emploi trouvé entre temps (2) - déjà fait (2) - pas de VAE dans le domaine visé (2)

l’entretien avec un conseiller Pôle Emploi avant la fin du contrat Prévus dans le cadre de la convention signée avec Pôle Emploi, ces entretiens n’ont très majoritairement pas été proposés (dans 7% des cas seulement) et réalisés en moyenne que dans un cas sur deux propositions (soit moins de 4% de la population totale).

Proposition d'un entretien avec un conseiller Pôle Emploi avant la fin

du contrat aidé



Non réponses 5 1 2 2

Réalisation d'un entretien avec un conseiller Pôle Emploi avant la fin

du contrat aidé?



Non réponses 2 1 - 1


Evaluation de la qualité globale d’accompagnement Au final, une légère majorité de personnes (52%) se déclarent satisfaites de la qualité globale d’accompagnement rencontrée au cours de leur passage en contrat aidé. Ce taux est le plus élevé sur l’Académie de Paris (58%), viennent ensuite l’académie de Versailles (53%) et celle de Créteil (47%)

Evaluation de la qualité globale d'accompagnement




Total 458 100% 176 100% 58 100% 224 100% Non réponses 42 14 2 26

3.34 La perception de leur situation après le passage en contrat aidé L’acquisition d’une expérience et de compétences 77% des répondants considèrent que le passage en contrat aidé leur a permis d’acquérir une expérience professionnelle ou des compétences valorisables ultérieurement. Ce chiffre est très proche de celui de l’étude de la DARES qui indique un taux de 76% sur une question similaire1

Acquisition d'une expérience et de compétences valorisables

ultérieurement


Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Pas d'accord du tout 68 14% 33 18% 10 17% 25 10% Plutôt pas d'accord 46 9% 18 10% 8 13% 20 8%

Plutôt d'accord 218 44% 81 43% 26 43% 111 45% Tout à fait d'accord 164 33% 57 30% 16 27% 91 37%


l’acquisition de relations utiles pour trouver un emploi Ils ne sont par contre plus que 39% à considérer que le passage en contrat aidé à permis de se faire des relations utiles pour trouver un emploi, constatant que si relations il y a, elles ne serviraient potentiellement qu’au sein de l’Education Nationale, secteur offrant peu de perspectives de débouchés pour ces personnes. L’étude de la DARES indique sur cette question un taux similaire (36%).

acquisition de relations utiles pour trouver un emploi





1 Le devenir à six mois des personnes sorties de contrat aidé en 2010 : un retour à l’emploi plus fréquent pour les personnes formées durant le contrat – Publication DARES Octobre 2012 / n° 066


La redéfinition de projet professionnel Une majorité des répondants (57%) considère que le passage en contrat aidé leur a permis de retravailler leur projet professionnel. Celles qui contestent cette affirmation le font soit :

- Parce qu’elles sont proche de la retraite… - Parce qu’elles ont occupé cet emploi par défaut, en attendant de pouvoir réaliser leur

projet professionnel - Parce qu’elles considèrent être toujours au même point et n’avoir pas évolué - Parce qu’elles ne savent toujours pas quoi faire…

Redéfinition, réorientation du projet professionnel





L’amélioration de la situation personnelle Une petite majorité (53%) des répondants considèrent que le passage en contrat aidé a permis une amélioration de leur situation personnelle. Ce taux est le plus élevée dans l’Académie de Créteil (59%) et le plus faible dans l’Académie de Versailles (48%). Parmi les motifs de contestation de cette affirmation reviennent très largement en tête l’insuffisance du niveau de salaire, le maintien dans la précarité et la perte de certains avantages sociaux liés à la situation de demandeur d’emploi.

Amélioration de la situation personnelle





L’état de la situation professionnelle actuelle Une majorité des répondants (69%) considèrent que leur situation professionnelle n’est pas meilleure qu’avant leur entrée dans le contrat aidé, un quart d’entre eux la considérant même pire.

Etat de la situation professionnelle actuelle


Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Nb % cit. Meilleure 158 32% 63 33% 16 27% 79 32% Identique 217 44% 87 46% 29 48% 101 41%

Moins bonne 122 25% 39 21% 15 25% 68 27% Total 497 100% 189 100% 60 100% 248 100%

Non réponses 3 1 - 2


4 Les dispositifs d’accompagnement

4.1 Académie de Créteil Le dispositif d’accompagnement des contrats aidés dans l’Académie de Créteil se décline, à l’instar des autres Académies sur deux dimensions :

- un accompagnement à la sortie du dispositif et à l’élaboration du projet professionnel, assuré par le réseau de la formation continue ;

- une formation d’adaptation au poste, pour les personnels assurant des fonctions d’accompagnement d’élèves handicapés au sein des établissements (AVS), mise en place par les Directions Académiques des Services de l’Education Nationale.

Dispositif de la formation continue Un dispositif unique de formation a été mis en place dans l’ensemble de l’Académie de Créteil et décliné sur les trois départements par le Greta Tertiaire Nord (77), le Greta Geforme (93) et le CG94/CIBC Créteil (94). Ce dispositif combine un sas de diagnostic des besoins (une journée), puis une orientation sur l’une ou l’autre de ces actions (enveloppe globale de 70h de formation) :

- élaboration d’un projet professionnel (durée moyenne 6 jours) - action de formation individualisée (durée moyenne 10 jours) - Validation des Acquis de l’Expérience

source : Académie de Créteil


Ce dispositif se heurte à des difficultés de mobilisation des bénéficiaires, comme le montrent les bilans produits par les différents départements : En Seine-Marne, par exemple, un point de situation arrêté à fin mai 2012, pour l’année 2011-2012, montre que la moitié seulement des bénéficiaires potentiels de ces actions de formation étaient effectivement présents au SAS de diagnostic des besoins et que ce chiffre tombe à 1/3 pour les personnes inscrites dans l’action d’élaboration du projet professionnel.

Point de situation arrêté à fin mai 2012 nombre en % du total

CUI-CAE concernés sur la Seine-et-Marne 619 100%

CUI-CAE convoqués au SAS de diagnostic 421 68% CUI-CAE présents au SAS de diagnostic 310 50% CUI-CAE orientés vers l'action "élaboration de projet professionnel" 208 34%

CUI-CAE inscrits vers l'action "élaboration de projet professionnel" 198 32%

CUI-CAE orientés vers l'action "formations individualisées" 93 15%

CUI-CAE orientés vers l'action VAE 9 1%

Dans le Val-de-Marne, les résultats sont similaires :

Année 2011-2012 (Val-de-Marne) nombre en % du total

Personnes invitées à l'action 432 100%

CUI-CAE présents au SAS de diagnostic 269 62%

CUI-CAE ayant suivi le diagnostic complet 246 57%

CUI-CAE inscrits vers l'action "élaboration de projet professionnel"

148 34%

CUI-CAE orientés vers l'action "formations individualisées"

31 7%

CUI-CAE orientés vers l'action VAE 3 1%


Enfin, en Seine-Saint-Denis, les résultats sont les suivants :

Année 2011-2012 Seine-Saint-Denis nombre en % du total

Personnes invitées à l'action 449 100%

CUI-CAE présents au SAS de diagnostic 320 71%CUI-CAE inscrits dans une action à l'issue du SAS

260 58%

CUI-CAE orientés vers l'action "élaboration de projet professionnel"

169 38%

CUI-CAE orientés vers l'action "formations individualisées"

69 15%

CUI-CAE orientés vers l'action VAE 9 2% On notera par ailleurs, que le nombre de personnes convoquées se situe assez sensiblement en deçà du nombre de bénéficiaires potentiels. En effet, des difficultés dans la gestion des listings ne permettent pas de disposer d’une vision réellement exhaustive du public potentiel. Dispositif Académique Pour les personnes exerçant une fonction d’accompagnement d’élèves handicapés, une formation d’adaptation à l’emploi existe, dont le contenu est cadré par le « cahier des charges pour la formation des personnels chargé des missions d’Auxiliaire de Vie Scolaire » (note DGSCO n° 2004-0200 du 17/06/2004 complétée par la circulaire DGSCO n° 2008-100 du 24/07/2008. La mise en œuvre de ces formations d’adaptation à l’emploi diffère d’un département à l’autre. En Seine-Saint Denis et dans le Val-de-Marne, le plan départemental recouvre les trois domaines de formation retenus par le cahier des charges pour une durée globale de 60 heures (48 heures obligatoires et 12 heures facultatives en Seine-Saint-Denis) En Seine-et-Marne, la mission ASH a mis en place une formation dont la durée s’étoffe progressivement :

• 21 heures en 2011-2012 • 24 heures en 2012-2013 • 12 heures les années antérieures

La mobilisation des bénéficiaires de contrats aidés sur ces formations reste difficile. Ainsi, en Seine-Saint-Denis, 475 personnes ont été convoquées en 2 vagues (mai-juin et décembre) en 2011. Les sessions sont organisées sous forme de stage filé, à raison d’environ 2,5 jours/semaine sur une durée d’un mois environ. Moins d’une personne sur 5 a finalement suivi l’intégralité de la formation proposée.

nombre en % du total nombre en % du total nombre en % du total

Personnes convoquées 251 100% 224 100% 475 100%

Personnes présentes 110 44% 128 57% 238 50%Personnes ayant suivi au moins la moitié des modules

77 31% 120 54% 197 41%

Personnes ayant suivi l'intégralité de la formation

15 6% 66 29% 81 17%

1ère vague 2ème vague TOTAL


Dans le Val-de-Marne, une session de 60 heures (20 séances de 3 heures) est organisée annuellement. 150 personnes ont été convoquées en 2011. Environ 120 étaient présentes, à des degrés variables selon les séances. L’attestation de formation est délivrée lorsque les personnes ont participé à au moins 18 des 20 séances proposées. Le taux de présence est estimé à 80% En Seine-et-Marne l’absentéisme sur les formations d’adaptation au poste est estimé à environ 1/3 des publics.


4.2 Académie de Paris

Sur Paris, le dispositif d’accompagnement combine :

• un pôle d’accompagnement des CUI au sein de l’Académie de Paris (pour un coût annuel de 760 K€, financé à 50% par du FSE).

En, 2011, le Pôle a assuré l’accompagnement de 615 personnes (386 en suite de parcours 2010 + 229 nouvellement entrées en 2011) sur un total d’environ 900 personnes en poste (soit les 2/3). L’information sur le dispositif est réalisée par le biais de journées d’information collectives (13 ont été organisées en 2011 pour un total de 202 personnes présentes) et pour partie par le bouche-à-oreille, le pôle disposant d’une certaine notoriété. Des entretiens diagnostics sont conduits en préalable à l’élaboration d’un parcours de formation. Régulièrement, en cours d’accompagnement, des entretiens de suivi permettent de faire un point sur la situation des personnes. Les conseillères du Pôle mobilisent, au sein du GRETA Tertiaire Paris Centre, un ensemble de prestations en lien avec :

- Les métiers des services à la personne ou de la petite enfance (préparation au CAP petite enfance, aux concours d’ASEM, d’auxiliaire de puériculture, etc…)

- La préparation aux concours de la fonction publique - La recherche d’emploi (atelier projet professionnel, techniques de recherche

d’emploi, etc…) - La bureautique - Les certificats de premier secours/secouriste (SST/PSC1) - La Validation des Acquis de l’Expérience

Elles s’appuient, par ailleurs, sur un réseau d’organismes partenaires pour diversifier l’offre de formation :

- BAFA /BAFD - Accompagnement à la qualification professionnelle (moniteur éducateur,

éducateur spécialisé) - Module linguistique - Gestion des conflits - DU Licence Sciences de l’Education - Etc…

En 2011, 194 personnes ont pu bénéficier de l’une ou l’autre de ces prestations externes (cf tableau page suivante) Ces formations préconisées par le pôle accompagnement répondent aux projets personnels professionnels des bénéficiaires des contrats aidés et s’adaptent chaque année à leurs besoins spécifiques.

• Une adaptation à tous les types de postes, dispensée par la DAFOR aux bénéficiaires de contrat aidé tels que médiateur, auxiliaire de vie scolaire, assistant administratif. Actuellement, la stratégie académique est orientée vers les AVS individuel et collectif. Cette adaptation au poste de travail est obligatoire.

Par ailleurs, les AVS disposent également de la possibilité de participer à des groupes d’analyse des situations professionnelles.

• Une base « GestK », mise en place en 2012, pour faciliter la gestion de l’ensemble des contrats aidés accompagnés par les différents partenaires. Le pôle accompagnement a initié ce projet en 2011.


LES FORMATIONS EN EXTERNE AU PÔLE ACCOMPAGNEMENT PROPOSÉES EN 2011

NOMBRE D'HEURES

ACCOMPAGNEMENT VAE 24 ACCOMPAGNEMENT PREPARATOIRE PAR LA VOIE DE LA VAE 76,5 ACCOMPAGNEMENT VAE MONITEUR EDUCATEUR 24 ANGLAIS PROFESSIONNEL 120 APPRENTISSAGE DE LA LANGUE DES SIGNES 30 BAFA APPROFONDISSEMENT 48 BAFA FORMATION GENERALE (Brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur) 64 BAFD FORMATION GENERALE 72 BAFD FORMATION GENERALE (Brevet d’aptitude aux fonctions de directeur) 80 BUREAUTIQUE ET CIEL COMPTA 108 COMPETENCES EN COMMUNICATION 16 COMPETENCES EN EXPRESSION ECRITE 15 COMPETENCES EN EXPRESSION ECRITE 143,5 COMPETENCES EN EXPRESSION ECRITE 44 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN COMMUNICATION ECRITE 40 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN LANGUE FRANCAISE 101,5 DEVELOPPEMENT DU WEB 180 DU "LES MÉTIERS DE L'AIDE À LA PERSONNE" 191 EXCEL INITIATION 20 EXPERTISE DES SYSTEMES D'INSERTION PROFESSIONNELLE 120 FORMATION CIEL GESTION 20 FORMATION MODULAIRE EXCEL PERFECTIONNEMENT 20 FORMATION MODULAIRE WORD 40 FORMATION MODULAIRE WORD ET EXCEL 40 FORMATION MODULAIRE WORD INITIATION 20 GESTION DES CONFLITS 12 INDESIGN 35 INTERACTION AVEC LES PUBLICS DE L'INTERVENTION SOCIALE 60 LES METIERS DU FRANÇAIS DANS LE MONDE 60 LICENCE 1 PSYCHOLOGIE 420 MEDIATEUR ARTISTIQUE PLURIDISCIPLINAIRE 154 MISE A NIVEAU EN MATHS 40 MODULE D'ACCOMPAGNEMENT à la QUALIFICATION PROFESSIONNELLLE 21 PHOTOSHOP 35 POWERPOINT 20 PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 120 RENFORCEMENT LINGUISTIQUE 45 SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL 12 SECRETAIRE TECHNIQUE OPTION SANTE 168 SEMINAIRE PRATIQUE D'ART-THERAPIE 87 STAGE SPECIALISATION A LA PREPARATION MENTALE 35 VICTIMES D'AGRESSION 12 WORD ET EXCEL 40 WORD INITIATION 24,5


Source : Pôle d’accompagnement vers l’insertion professionnelle - Paris


4.3 Académie de Versailles La situation de l’Académie de Versailles est particulière dans la mesure où, à la différence de ce qui se pratique par exemple au sein de l’Académie de Créteil, chaque département a mis en place ses propres procédures qui de fait, diffèrent d’un lieu à l’autre. Néanmoins, des convergences existent, au titre desquelles :

- un plan de formation des contrats aidés, développé au niveau académique, et décliné dans chaque département, avec des adaptations selon les GRETA,

- une mobilisation du réseau des CIO ; les Conseillers d’Orientation Psychologues sont chargés du premier entretien et de positionner les personnes sur l’offre de formation. A noter cependant que cette mobilisation n’est pas effective en Essonne.

- la mise en œuvre récente d’une base de données commune (Mikado) qui doit permettre d’améliorer l’information sur la situation des personnes en poste CUI.

Le dispositif d’accompagnement des contrats aidés dans l’Académie de Versailles se décline, à l’instar des autres Académies sur deux dimensions :

- un accompagnement à la sortie du dispositif et à l’élaboration du projet professionnel, assuré par le réseau de la formation continue ;

- une formation d’adaptation au poste, pour les personnels assurant des fonctions d’accompagnement d’élèves handicapés au sein des établissements (AVS), mise en place par les Directions Académiques des Services de l’Education Nationale.

Dispositif de la formation continue Un plan académique de formation a été mis en place dans l’Académie de Versailles. Les formations proposées (2011-2012) sont les suivantes :

- Module accompagnement à l’emploi (20 à 30 heures) - Environnement Windows et navigation Internet (20 heures) - Formation Word : module de base et module avancé (2 x 20 heures) - Formation Excel : module de base et module avancé (2 x 20 heures) - Formation Powerpoint (20 heures) - Préparation au brevet informatique et Internet (20 à 30 heures) - Réactualisation des savoirs de base en Français (32 heures) - Réactualisation des savoirs de base en Mathématiques (32 heures) - Préparation aux concours administratifs de catégorie C – Mathématiques (20 à 40

heures) - Préparation aux concours administratifs de catégorie C – Français (20 à 40 heures) - Préparation aux concours administratifs de catégorie B – Français (20 à 40 heures) - Entretien avec le jury des concours administratifs (20 heures) - Aide à la personne et handicap (15 heures) - Aide à la préparation aux concours aide-soignant et/ou auxiliaire de puéricultrice (12

heures) - Acquisition des pré-requis à l’entrée en stage qualifiant petite enfance (60 à 70 heures) - Anglais professionnel (20 heures) - Préparation au TOEIC (2à heures) - Préparation aux 1er et 2ème degrés de comptabilité (60 heures) - Atelier d’écriture VAE (20 heures) - PCS1 (12 heures) - Prévention et médiation dans la ville et les familles (30 heures) - Cadre réglementaire de l’activité de médiateur (20 heures) - Initiation HACCP (16 heures)

Les 9 GRETA de l’Académie de Versailles sont chargés de la mise en œuvre de ces formations.


Dans la pratique, l’essentiel des formations se concentrent sur les modules accompagnement à l’emploi, bureautique, anglais, réactualisation des savoirs de base et préparation aux concours. Certains modules ne sont quasiment pas mobilisés (HACCP, VAE,…) L’ensemble des Conseillers en Formation Continue rencontrés pointent des difficultés de mobilisation des bénéficiaires de CUI sur ces formations. Les chiffres 2011 sont les suivants :

Département

Nombre de personnes

formées Volume

Horaire Initial

Volume Horaire Réalisé

78

146 6 608 5 499,5

91

258 10 060 9 028

92

296 9 608 9 027

95

224 9 094 8 365

TOTAL

924 35 370 31 919,5 Source : GIP-FCIP Académie de Versailles

A titre d’exemple :

- le nombre de CUI sur le seul secteur Sud-Est Essonne en 2011 était de 1300 (258 personnes ayant eu accès à une formation sur l’ensemble du département) ;

- Sur le Greta 92 Nord, les deux dernières informations collectives organisées à la rentrée 2012 ont, sur la base de 150 candidats convoqués, permis de compter 101 personnes présentes (soit 67%) pour au final 67 entrées en formation (soit 45% de l’effectif convoqué) ;

- Sur le Greta de La Défense les quatre informations collectives organisées en mai 2012 ont permis de constater 57 présents sur 147 personnes convoquées (soit 39%) pour 28 inscriptions en formation (19%) et 22 entrées effectives (15%)

Dispositif académique La formation d’adaptation au poste pour les personnes exerçant des fonctions d’accompagnement d’élèves handicapés est mise en œuvre selon des modalités diverses en fonction des départements. Par exemple, dans l’Essonne, les 60 heures du cahier des charges ministériel sont prioritairement affectées aux personnes en poste sur statut d’Assistant d’Education. Les personnes en CUI se voient proposer une partie de la formation seulement pour un volume global de 24 heures. Sur les 799 personnes en poste sur des fonctions d’AVS-i en juin 2011 dans le département de l’Essonne,

- 541 disposaient d’un statut CUI - 258 étaient Assistants d’Education

Les taux de présence aux différents modules ont été les suivants :


Date Formation Convoqués Présents Thème formation Taux de présence

26/01/2011 178 123 La MDPH. Les compensations du handicap. (3h) 69%

09/02/2011 174 79 Les métiers de l'aide à la personne : AMP, TISF, ergothérapeute, psychomotricien. (3h)

45%

30/03/2011 171 91 L'autisme. (6h) 53%

06/04/2011 214 101 1/2 journée accompagnement vers l'emploi. (3h) 47%

06/04/2011 171 42 Etablissements spécialisées (IME, ITEP, IEM, etc.) et les services de soins (SESSAD, SEEFIS, etc.) (3h)

25%

08/06/2011 172 51 Les étapes du développement de l'enfant. (3h) 30%

22/06/2011 93 41 1/2 journée accompagnement vers l'emploi. (3h) 44%

Source : Mission départementale AVS 91 Le taux de présence moyen, rapporté aux personnes convoquées s’établit à 45% Dans les Yvelines, 60 heures de formation sont prioritairement affectées aux AVS en statut d’Assistant d’Education. Ces 60 heures se répartissent entre :

- 45 heures sur des modules inspirés du cahier des charges ministériel (les institutions, le handicap, etc…) : une session par an, à raison de séances positionnées le mercredi après-midi, de novembre à juin.

- 15 heures de « groupes de parole », décentralisés sur 3 lieux du département (4 l’année prochaine) : 5 séances de trois heures. Ces groupes de parole permettent d’échanger sur des situations rencontrées au quotidien par les AVS, sur le principe de l’analyse des pratiques.

Les AVS sous statut CUI se sont vus ouvert, à compter de cette année seulement, l’accès aux seuls modules théoriques (45h). La participation se fait sur la base du volontariat. Il n’y a pas encore de statistiques disponibles concernant le taux de présence des CUI à ces formations, mais celui-ci est pressenti faible (caractère non obligatoire de la formation, non remboursement des frais de transport,…). Dans les Hauts-de-Seine, un plan de formation spécifique a été établi, d’une durée de 60 heures, incluant au-delà des modules classiquement rencontrés dans ce type de formation (les institutions, les différents types de handicap, etc…) des rencontres avec les associations de parents d’élèves (3h), une information juridique délivrée par la MAIF (3h), l’intervention d’une orthophoniste (6H),… Ces formations sont réservées aux AVS – AE, à raison de 3 groupes de 45 personnes chacun par an. Les AVS – CUI n’y ont pas accès. A noter qu’en 2011, une proposition d’un module de 6 heures (adaptation à l’emploi) à destination des AVS-CUI a été faite par la coordination AVS du département, sans suite à ce jour. Dans le Val d’Oise, en 2011-2012, les formations, accessibles à l’ensemble des personnes exerçant des fonctions d’AVS s’organisaient autour d’un nombre de modules limité. Cette année, 12 modules sont proposés de manière obligatoire (environnement institutionnel, missions et responsabilités de l’AVS, développement de l’enfant, etc…) pour un volume de 35 heures. 36 heures complémentaires sont proposées de manière optionnelle (PSC1, VAE, troubles auditifs, visuels, moteurs, etc…).


5 Les acquis et les limites du dispositif d’accompagnement Les différents acteurs mobilisés sur le dispositif d’accompagnement (gestionnaires, formateurs, employeurs, …) ont été interrogés au sein de chaque Académie dans le but de repérer les difficultés de mise en œuvre mais aussi les acquis de l’organisation mise en place pour l’accompagnement des personnels en contrat aidé au sein de l’Education nationale (cf liste des personnes interviewées en annexe)

5.1 Académie de Créteil

5.11 Les acquis du dispositif

• Un pilotage effectif du dispositif mis en place dans certains départements La multiplicité des interlocuteurs impliqués dans la gestion des contrats aidés impose l’existence d’instances d’échanges d’information et de régulation. Certains départements se sont dotés de telles instances. Ainsi, en Seine-Saint-Denis différentes instances de pilotage permettent aux partenaires mobilisés sur le dispositif d’échanger régulièrement sur les difficultés éventuelles rencontrées :

- 1 cellule « contrats aidés », animée par le Préfet réunit tous les 15 jours la Direccte, Pôle Emploi, Cap Emploi, les Missions locales, les services de l’éducation Nationale, le Conseil Général.

- Un Comité de Pilotage départemental, animé par le Secrétaire Général de l’Education Nationale, réunit tous les mois les acteurs Education Nationale concernés par le dispositif (pôle ressource ASH, GRETA Geforme, DAFCO, représentants des établissements mutualisateurs, représentant d’un collège employeur, …).

De même, dans le Val-de-Marne, un Comité de Pilotage mensuel a été instauré, réunissant les services de l’Education Nationale concernés et Pôle Emploi.

• Une information à destination des responsables d’établissements On note l’existence de rappels réguliers faits par le Recteur à l’ensemble des chefs d’établissements et Inspecteurs de l’Education Nationale sur les obligations de l’institution en termes de formation et d’accompagnement des contrats aidés. Par ailleurs, des outils ont été développés et notamment la rédaction d’un « cartable « des personnels de direction, accessible en ligne et alimenté d’informations diverses. Ce cartable inclue un guide du tuteur rappelant les missions de ce dernier, le processus de suivi à mettre en place, les formations disponibles pour les CUI (adaptation au poste pour les AVS, formations projet professionnel pour tous), des fiches-métiers, une présentation de l’attestation de compétences, ainsi qu’une liste des contacts utiles.

• Un dispositif académique unique pour les formations relatives au projet professionnel L’existence d’un même dispositif, décliné de manière similaire sur les trois départements constitue un facteur de cohérence interdépartementale.

• Le renforcement du suivi en fin de contrat La mise en place, à compter de septembre 2011, d’entretiens systématiques de fin de contrat réalisés par les Conseillers en Formation Continue, vise à mieux préparer la sortie du dispositif. Par contre les conditions réelles de leur mise en œuvre n’a pas véritablement permis d’atteindre les objectifs fixés (cf ci-après).


• Le souci d’une recherche d’amélioration en continu

Les points bloquants sont généralement bien identifiés (ex : faible mobilisation des bénéficiaires sur les formations) et des ajustements sont opérés, au fil du temps. Ainsi , en Seine-Saint-Denis, le circuit de pré-inscription au sas d’accueil et de diagnostic des besoins a été modifié en novembre 2011. Les Conseillers en Formation Continue se déplacent au sein de l’établissement mutualisateur pour présenter le dispositif au moment de la signature du contrat et la fiche de pré-inscription est renvoyée par l’établissement, plutôt que par le bénéficiaire du contrat comme c’était le cas précédemment. Cette nouvelle organisation a permis d’améliore très sensiblement le flux vers ce sas.

• Une évaluation majoritairement positive de l’intérêt de ces postes par les employeurs C’est particulièrement le cas pour les postes administratifs évalués par les employeurs du primaire

« au niveau de l’école, c’est un plus énorme, ça me libère du temps, ça a généré une meilleure ambiance dans l’école… ça permet en fait à l’école de fonctionner »

5.12 Les limites du dispositif

• La lourdeur de la gestion administrative

La multiplicité des interlocuteurs et le circuit administratif (allers et retours entre les services administratifs de l’Education Nationale, l’établissement employeur, Pôle emploi, l’établissement mutualisateur, etc…) occasionnent des délais importants entre la décision de recrutement et la prise de poste effective (délai estimé à 2 à 3 mois en Seine-et-Marne, un mois et demi à deux mois en Seine-Saint-Denis) Les moyens consacrés à cette gestion administrative sont d’ailleurs perçus comme importants, pour un dispositif en recrutement permanent, du fait de la courte durée des contrats et d’une relative instabilité des publics sur ces contrats.

« on passe son temps à recruter ; l’essentiel du temps est bouffé par de l’administratif et on ne consacre pas suffisamment de temps à l’accompagnement de ces personnels sur le terrain… » « Le coût pour la collectivité est important… ici nous avons 6 personnes ETP pour recruter et affecter, auxquelles se rajoutent 2 personnes ETP pour payer… une plus grande stabilité des postes permettrait des économies de moyens… »

• Une difficulté à obtenir une information fiable sur la situation réelle des personnes en

poste Chaque service dispose de ses propres listes qui, même si des efforts sont faits dans certains départements pour croiser, échanger, fusionner les bases, génèrent des pertes de fiabilité dans l’information transmise.

« on s’aperçoit que Gustave Eiffel (établissement mutualisateur) et l’Inspection Académique n’ont pas les mêmes bases…. Ils convoquent des personnes qui ne sont plus dans le dispositif… » « le CFC a reçu en entretien de fin de contrat beaucoup de gens qui en fait étaient renouvelés…. » « une partie non négligeable des personnes convoquées sur la formation AVS l’ont déjà suivie et on ne sait pas pourquoi… »


« chacun bricole sa liste dans son coin et au final on ne sait plus qui est réellement où… »

• Des employeurs encore insuffisamment informés des obligations en matière de formation sur ces contrats.

Un nombre non négligeable d’employeurs n’ont pas de visibilité sur les formations dont ont pu disposer les personnes en contrat aidé au sein de leur établissement.

« je ne sais pas du tout quelle formation elle a pu suivre… » A ma connaissance il n’y a pas eu de formation, mais je n’en suis pas sûr… »

Certains d’entre eux n’ont d’ailleurs aucune connaissance de l’existence même d’un dispositif de formation pour ces contrats.

« je n’ai pas été informée de l’existence de formations spécifiques pour ces contrats » « Je crois que ça existe mais franchement vous dire ce qu’il en est… je n’en ai aucune idée »

• Une difficulté à gérer la relation employeur-salarié pour certains responsables d’établissement

Cette difficulté s’explique notamment par :

- La multiplicité des intervenants : le responsable hiérarchique n’est pas forcément l’employeur (cas des établissements du 1er degré), qui lui-même n’est pas forcément le payeur (établissement mutualisateur).

- « j’ai 450 salariés en moyenne que je n’ai vu qu’une fois à la signature du contrat… c’est un peu compliqué d’assumer des responsabilités d’employeur sans avoir les salariés sous la main… »

- Une méconnaissance du droit de travail privé, malgré l’existence d’une cellule d’appui

juridique, mais qui peine à apporter des réponses aux problèmes soulevés par les employeurs (problématiques de droit privé mal maîtrisées, surcharge de travail, …). A noter néanmoins que le recours à des prestataires privés en appui sur cette fonction devrait permettre d’améliorer les choses.

- L’absence de véritable formation organisée pour les tuteurs, avec en parallèle un doute sur la possibilité d’arriver à mettre en place de telles formations, en particulier pour certains départements

« on n’y arrivera jamais…on a dans le 93 une population d’enseignants jeunes avec un turn-over important et qui ont bien d’autres préoccupations… »

Le guide du tuteur, disponible au sein de « cartable en ligne » est accessible aux personnels de direction du secondaire. La question de sa diffusion aux directeurs(trices) de primaire reste posée. Cette relative absence d’information/formation constituerait un des éléments explicatifs du peu de remise des attestations employeurs en fin de contrat.

« les directeurs d’écoles ne savent pas faire… les CUI ne s’en préoccupent pas… »

- Enfin, une attitude généralement bienveillante de la part des responsables d’établissements, qui rechignent à se séparer des personnels


« J’ai eu affaire à une personne qui n’avait rien à faire dans une école…j’ai essayé de réguler, recaler, encourager…. Il a fallu aller au bout des six mois… » « Ce sont des personnes en difficulté…. C’est délicat de prendre la décision de les renvoyer… »

• Une organisation de la formation à repenser.

Avec :

- des modules de formation qui interviennent souvent trop tardivement (parfois plus de six mois à un an après la prise de poste…), y compris pour les formations d’adaptation au poste.

- un catalogue, proposé par les GRETA, qui apparait à certains animateurs du dispositif comme insuffisamment diversifié

«…on a souvent des échos sur le peu d’intérêt des formations proposées, sur le caractère répétitif des formations déjà suivies par ailleurs… » « Pourquoi le GRETA BATIMENT n’est-il jamais sollicité… « ?

• Des entretiens systématiques de fin de contrat, assurés par les CFC, qui n’ont pas rencontré le succès escompté.

Par exemple, dans le 93, ces entretiens ont été organisés en deux vagues (septembre à décembre 2011 puis janvier à juin 2012) ; moins de 20% des personnes convoquées ont répondu présent. Par exemple, dans le 94, sur 70 personnes convoquées en début d’année 2012, moins de 20 sont venues

« Parmi ceux-ci, un nombre non négligeable venait plus pour négocier un renouvellement de contrat que travailler sur un projet professionnel futur.… »

• Des interrogations sur l’atteinte des objectifs en termes d’insertion professionnelle

Avec la perception majoritaire d’un dispositif qui ne permet généralement pas de progresser dans son parcours professionnel.

« Beaucoup de CUI se retrouvent en sortie de contrat avec les mêmes problématiques et les mêmes freins à l’emploi qu’en entrant… en plus on a conforté leur « zone de confort « (emploi à proximité du domicile sur des horaires pratiques), ce qui rend l’insertion professionnelle durable d’autant plus compliquée… »

• Une perception franchement négative de la part de certains employeurs

A noter que cette perception négative se rencontre plus fréquemment au sujet des postes d’AVS pour lesquels le constat d’un écart important entre compétences requises et compétences disponibles est parfois fait. Cet écart existe beaucoup moins (et en tout cas avec moins de conséquences) pour les postes positionnés sur de l’appui administratif.

« on a eu des gros problèmes d’absentéisme… avec des personnels qui n’avaient pas les compétences et savoir être requis (immaturité, non respect du devoir de réserve,…) »

• Enfin, des difficultés spécifiques à certains départements On note en effet, pour la Seine-et-Marne des difficultés de recrutement sur les postes AVS (éloignement de certains établissements, problèmes de transport en commun). Pour la Seine-Saint-Denis, des conditions matérielles de formation qui ne sont pas optimum.


« c’est l’Université qui nous accueille car nous avions besoin d’un amphi compte tenu des volumes.. . après 4 ans ils ont dit stop à cause des problèmes de discipline, de saleté de l’amphi, etc… j’ai dû trouver en catastrophe une salle qui s’est révélée impraticable… je ne sais pas comment je vais faire pour la prochaine session… c’est du bricolage permanent… »

5.2 Académie de Paris

5.2.1 Les acquis du dispositif

• Le Pôle d’accompagnement constitue incontestablement un des points forts de l’organisation du suivi des CUI sur Paris.

Il permet :

- la mobilisation des bénéficiaires de CUI sur le dispositif d’accompagnement, via des réunions d’informations collectives (13 organisées en 2011, pour un total de 202 personnes présentes) ;

- aux personnes en CUI qui le souhaitent, de bénéficier d’un accompagnement individualisé au cours de leur passage en contrat aidé ;

- l’accès à un éventail de formations large, dispensées soit en interne (par les conseillères du Pôle ou le GRETA tertiaire Paris Centre), soit par un réseau d’organismes partenaires diversifié (autres GRETA parisiens, Universités, CNAM, Organismes de formation, etc…)

- des sorties à l’emploi (mesurées 3 mois après la fin du contrat) pour 35% des participants sortis du dispositif au 31/12/2011.

Ce Pôle d’accompagnement est connu et apparait assez unanimement reconnu dans son action

- L’implication des conseillères du pôle est perçue comme forte (elles poursuivent parfois l’accompagnement après la sortie du dispositif….).

- Une enquête de satisfaction est menée chaque année auprès des personnes accompagnées par le Pôle. En 2011, 152 personnes ont répondu à l’enquête. Les taux de satisfaction relatifs à la qualité de la relation avec la conseillère, la forme de l’accompagnement, le rythme de celui-ci, les réponses apportées au cours du suivi, avoisinent les 75%

• Un dispositif permettant aux CUI exerçant des fonctions d’accompagnateur d’élèves handicapés de bénéficier d’une supervision des pratiques professionnelles.

Ce dispositif mobilise des groupes de 20 personnes (au départ) à 10-14 personnes (qui vont au bout de la démarche) sur 9 séances de 2h à 3h. Il permet d’explorer des situations professionnelles rencontrées par les personnes en poste et de rechercher des solutions

Les professionnels qui interviennent dans l’animation de ces groupes de supervision notent une tendance à l’amélioration de l’accueil de la fonction AVS au sein des établissements :


« de plus en plus d’enseignants acceptent cette aide et s’en réjouissent…. ».

« des évolutions ont aussi eu lieu dans le recrutement, qui paraît plus sélectif : moins de difficultés d’expression en français, tendance à une augmentation de l’âge, qui confère une certaine maturité, etc… »

• Des acteurs diversifiés mais une recherche de cohérence Des liens assez réguliers existent entre le Pôle, la DAFOR, le BACA (gestion administrative des contrats aidés de l’académie de Paris), la MASESH (coordination sur les postes AVS) : Comités de Pilotage, réunions au cas par cas, travail conjoint des équipes sur des problématiques de formation, etc…)

• Des employeurs régulièrement informés Un courrier est adressé annuellement à l’ensemble des chefs d’établissements du second degré par le Recteur et à l’ensemble des directeur(trice)s d’école par le Directeur Académique des services de l’Education Nationale chargé du 1er degré, pour rappeler les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre des contrats aidés. Ce courrier précise :

- la nécessité de l’accompagnement par un tuteur, ainsi que l’existence de formations pour ces derniers ; A noter cependant que ces formations (1,5 jour = 1 jour d’apport d’informations et 0,5 j d’échange de pratiques) restent peu suivies (une quinzaine de tuteurs par an).

- le caractère obligatoire de la formation d’adaptation au poste pour les personnes

exerçant des fonctions d’AVS-i.

• Un lien facilité avec Pôle Emploi

La présence d’un interlocuteur identifié et dédié aux CUI au sein de Pôle Emploi facilite les relations. Cette « spécialisation » permet aux dires de la plupart des interlocuteurs du dispositif une bonne réactivité A noter cependant que la « dématérialisation des procédures » avec Pôle Emploi, effective au 1er juin 2012, semblait, au moment de l’enquête être une source de difficultés supplémentaires (allongement des délais, erreurs de saisie, etc…).

5.2.2 Les limites du dispositif

• La mobilisation des employeurs reste perfectible Malgré les rappels annuels, la participation aux formations proposées pour les tuteurs apparait faible (une quinzaine de personnes formées par an) Par ailleurs, des difficultés existent avec certains responsables d’établissement qui rechignent à se séparer de leurs personnels en contrat aidé pour les envoyer en formation. Ces difficultés seraient accrues avec les employeurs du secteur privé, ce dernier « ayant tendance à moins envoyer les CUI en formation ».

• La mobilisation des CUI sur la formation reste difficile


Malgré l’existence d’un accompagnement personnalisé, l’engagement dans un parcours de formation suppose une forte motivation pour des temps de formation souvent perçus comme s’imposant en dehors des heures de travail. S’ajoutent à cela un certain nombre de freins mis par certains employeurs qui rechignent à libérer les CUI et la baisse du temps de travail à 20h. L’ensemble de ces éléments conduit à un relatif absentéisme sur les formations proposées par le pôle d’accompagnement.

• La Validation des Acquis de l’Expérience apparait peu utilisée

A l’instar du constat fait dans les autres Académies, la VAE reste marginale.

- Les contrats sont souvent trop courts et ne permettent pas d’aller au bout d’une VAE

- Le dispositif est beaucoup plus complexe et contraignant que l’image qu’en ont parfois certaines personnes. De fait les abandons de démarche en cours de validation sont nombreux.

Néanmoins ce dispositif serait plutôt en développement à l’heure actuelle au sein de l’Académie de Paris.

• Des attitudes d’employeurs très contrastées On peut identifier 3 postures distinctes chez les responsables d’établissement, l’attitude de ces derniers jouant un rôle important (déterminant ?) dans la réussite du parcours d’insertion professionnelle de la personne en contrat aidé ;

- « L’anti- contrat aidé »

L’évaluation globale de l’intérêt de ces postes est très négative ; dans ce cas la personne en contrat aidé n’est ni accompagnée, ni incitée à se former. Les personnes sont accueillies au sein de l’établissement de manière plus contrainte que choisie.

« ce dispositif se caractérise par une absence de formation des personnels et une absence de volonté de formation de leur part… ».

« Elles se complaisent dans le dispositif et n’ont souvent qu’un unique objectif : retourner quelques temps au chômage pour pouvoir repostuler sur des contrats aidés »

« je n’en veux plus… c’est une machine administrative infernale avec des changements de procédure incessants… »

Il convient de noter que ces postures les plus négatives se rencontrent plus fréquemment au sein des personnels gestionnaires dans les établissements, personnels qui ne disposent pas forcément d’une bonne visibilité de l’impact de ces postes sur le fonctionnement au quotidien de l’établissement, mais qui sont par contre fortement impactés par la lourdeur de la gestion administrative du dispositif

- « L’employeur utilitariste»

La personne en contrat aidé est accompagnée au sein de l’établissement, qui lui reconnait une utilité mais se mobilise peu pour faciliter sa réinsertion professionnelle.


« ce n’est pas toujours évident de donner du temps pour qu’ils aillent se former… ça perturbe le fonctionnement…il faudrait des solutions de remplacement… »

« il y a parfois des tensions entre le pôle accompagnement et nous par rapport au projet pédagogique ou aux heures de formation qu’il faudrait leur donner… »

- « L’employeur impliqué»

Ce dernier se mobilise fortement pour rappeler le caractère précaire de l’emploi, inciter à la formation, voire trouver des solutions d’insertion professionnelle durable.

« j’ai vraiment voulu les aider…il faudrait mieux sensibiliser les directeurs à leur rôle de coach… »

« je l’ai poussée à aller voir le Pôle d’accompagnement, je l’ai incitée à demander des formations DAFOR…. » « je l’ai envoyée se former 3-4 jours dans un autre service d’intendance…. »

« Les absences ça s’organise, ça se gère…. »


5.3 Académie de Versailles

5.31 Les acquis du dispositif

• La mise en place d’une base de données commune au sein de l’Académie (MIKADO)

La question de la fiabilité de l’information sur la situation des personnes en poste, la capacité à repérer les nouveaux entrants pour leur proposer rapidement l’inscription dans un parcours de formation constituent des enjeux importants dans la gestion du dispositif contrats aidés au sein de l’Eduction Nationale. Ces enjeux sont d’autant plus importants dans un contexte de fonctionnement décentralisé du type de celui rencontré sur l’Académie de Versailles, comme en témoigne les difficultés rencontrées pour constituer une base de données fiable, support du mailing pour l’enquête auprès des bénéficiaires au cours de la présente évaluation. C’est pourquoi la mise en place d’une base de données commune, permettant une dématérialisation du suivi administratif de la formation des contrats aidés constitue un atout évident. Cette mise en place est en cours et non encore totalement opérationnelle, mais les attentes vis-à-vis de cet outil sont fortes.

• Une reconnaissance, majoritairement rencontrées chez les employeurs, de l’intérêt et de l’utilité de ces postes pour le fonctionnement des établissements scolaires

« Ces postes sont absolument essentiels… j’avais une personne l’année dernière qui m’aidait sur le secrétariat, sur l’accompagnement des classes en sorties extérieures… ça me manque beaucoup… » « C’est indispensable…ne serait-ce que pour répondre à l’obligation légale d’accompagnement des enfants handicapés…. Ceci dit on peut s’interroger sur le caractère précaire de ces postes et sur l’opportunité d’en faire un véritable métier… »

• Un choix de formation assez diversifié

Le catalogue est abondant avec un effort de diversification sur des formations autres que remise à niveau, bureautique et préparation aux concours de catégorie C. On note notamment l’existence de modules de formation anglais, préparation aux concours de niveau B, préparation au TOIEC,… Néanmoins, certains Conseillers en Formation Continue regrettent une offre encore insuffisante pour des personnes disposant d’un certain niveau de diplôme.

5.32 Les limites du dispositif

• Une mise en place difficile, compte tenu de l’organisation de l’Académie de Versailles, très décentralisée.

« Ca a pris plus d’un an pour que les IA comprennent bien le rôle qu’elles devaient jouer et l’importance politique de ce dossier… »

Chaque département a organisé son dispositif, sur des modalités qui même si elles sont en train de converger, diffèrent encore sur un certain nombre de points, voire diffèrent au sein d’un même département.


Par exemple, la mobilisation des Conseillers d’Orientation Psychologues sur le premier entretien n’est pas généralisée. Par exemple, dans les Hauts-de-Seine, où cette mobilisation existe, le GRETA Nord attend le résultat de ces entretiens pour convoquer les personnes en contrat aidé, alors que le GRETA Sud convoque directement les CUI sans passer par le filtre COP. Par exemple, le GRETA Ouest Val d’Oise convoque aux informations collectives sur la base d’un retour des établissements qui valident la présence des CUI, alors que pour le GRETA Sud Formation (Versailles) les convocations aux informations collectives sont faites d’autorité, sans avis des chefs d’établissements. Par exemple, l’accès aux formations d’adaptation au poste, pour les CUI faisant fonction d’AVS est très inégal selon les départements : dans les Hauts-de-Seine, les formations sont réservées aux AVS sous statut d’Assistant d’Education, sans que les CUI puissent y avoir accès ; Dans les Yvelines, un total de 45 heures de formation est proposé ; en Essonne, le volume est de 24 heures,… Etc…

• Une mobilisation des Services d’Information et d’Orientation qui reste perfectible

L’articulation entre le service d’Information et d’Orientation et le dispositif de la formation continue n’est pas encore totalement efficiente. Les comptes rendus d’entretien ne sont pas toujours forcément renseignés, le circuit emprunté par ces comptes rendus n’est pas forcément très lisible,

« je suis destinataire de ces compte rendus, je les stocke mais je ne sais pas véritablement quoi en faire… »

Les préconisations sont parfois contradictoires avec celles que pourraient faire les conseillers en formation continue.

« on a des CIO qui préconisent des formations que l’on a pas… » « Le problème c’est que les COP n’ont pas le catalogue… il peut y avoir des préconisations inadaptées ou contradictoires à ce qu’on propose… »

• Une diminution sensible des postes à vocation administrative, mal perçue par beaucoup

d’employeurs

Beaucoup d’entre eux font le constat du non renouvellement des contrats à vocation d’appui administratif. Cette situation est particulièrement regrettée dans le primaire, dans lequel il n’y a pas de poste statutaire de secrétariat.

« En juillet on pensait que le poste d’EVS était renouvelé et on a appris en septembre que ce n’était pas le cas… il a fallu négocier et rebasculer en catastrophe la personne sur un poste qui était proposé en AVS…. » « C’est vraiment dommageable, il y a un besoin crucial de CUI administratifs… »

• Une relative méconnaissance des dispositifs de formation par les employeurs.

Les dispositifs, en particulier les formations d’accompagnement vers l’emploi apparaissent peu connus des employeurs. Leurs contenus ne sont pas identifiés et pour certains, l’existence même d’un accès possible à la formation est ignoré.

« Je ne savais pas qu’ils pouvaient se former dans ce domaine » (directrice d’école regrettant un manque de compétences de base en bureautique)


« Je n’ai jamais entendu parler de formation possible…. Je sais que ça existe pour les CUI du Conseil Général mais pas dans l’Education Nationale… »

• Des difficultés pour les établissements employeurs des CUI mis à disposition dans le

premier degré

« la gestion de ces postes par les directeurs / trices d’école est peu performante… l’absentéisme n’est parfois pas signalé, les arrêts maladie ne sont pas transmis, etc… »

• Des profils peu adaptés aux fonctions d’AVS, pour une partie des bénéficiaires

Le constat est fréquemment fait d’une insuffisance de ciblage des personnes envoyées par Pôle Emploi. Malgré l’existence d’un filtre de recrutement (commissions mises en place au sein des établissements du secondaire, commission associant Inspecteur de l’Education Nationale, enseignants référents, directeurs(trices) d’école pour le primaire), ce filtre est limité par l’impérieuse nécessité de pourvoir ces postes.

« Ce sont des contrats précaires et donc souvent des profils peu qualifiés. Sur les postes administratifs, ça suffit souvent … par contre pour l’accompagnement des élèves handicapés, les profils sont souvent peu adaptés… » « …la gestion humaine de ce dispositif est catastrophique…. Pôle Emploi nous envoie des personnes dont on se demande ce qu’elles viennent faire là.. »

A noter néanmoins que quelques employeurs font le constat d’une élévation récente du niveau de qualification des personnes recrutées en contrat aidé.

« L’AVS qui nous a été envoyée avait un niveau bac + 2… elle s’est très vite adaptée et très bien intégrée au sein de l’équipe éducative…. »

• Une réticence de certains employeurs à laisser partir les personnes en formation

« L’absence du personnel, quelle qu’en soit la cause pour maladie ou pour une formation pose des problèmes concrets d’organisation… » « Nos deux AVS ont été convoquées aux mêmes dates… ça a généré des difficultés avec les parents qui ne comprenaient pas qu’on puisse laisser leurs enfants sans soutien…. »

• Une difficulté à trouver le bon format pour les formations

Par exemple, en Essonne, pendant deux ans les formations avaient lieu sur une semaine complète ; En 2011-2012 elles sont délivrées à raison d’une journée tous les 15 jours (en attente du bilan pour voir si cette formule a fait diminuer l’absentéisme).

• Une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui reste très difficile à mobiliser

L’engagement dans un parcours de VAE nécessite un véritable accompagnement en face-à-face dans la durée, peu compatible avec les modalités d’organisation collective des formations proposées. Certains GRETA ont d’ailleurs renoncé à proposer cette démarche lors des informations collectives. A noter que cette difficulté n’est pas spécifique à l’Académie de Versailles et se rencontre également dans les autres Académies.


6 Les enjeux identifiés Au regard des constats faits ci-dessus, cinq principaux enjeux nous semblent exister :

1 Améliorer la fiabilité des informations sur la situation des personnes en postes

Compte tenu de la multiplicité des acteurs qui interviennent dans la gestion, le suivi, la formation des personnes en contrats aidés au sein de l’Education Nationale, une information unique et partagée sur la situation réelle des personnes en poste, apparaît nécessaire. En effet, malgré les efforts de mise en commun des bases de données que chaque service développe, l’existence même de bases différentes génère un certain nombre de dysfonctionnements : personnes convoquées alors qu’elles ont déjà bénéficié de formations, ou qu’elles ne sont plus titulaires d’un contrat, mobilisation de moyens d’accompagnement pour préparer la sortie du dispositif sur des personnes qui ont vu leur contrat renouvelé, personnes qui échappent aux propositions de formation faute d’avoir été correctement identifiées, etc… A cet égard, l’Académie de Versailles a développé un outil (base de données Mikado) qui répond à cet enjeu d’information partagée. Le transfert, prévu, de cet outil aux Académies de Paris et de Créteil, constituera à coup sûr un progrès dans la mise en œuvre de l’accompagnement des contrats aidés, en permettant un meilleur ciblage des propositions de formation en cours de contrat, ou d’accompagnement en fin de contrat. A noter que sur Paris, compte tenu de l’existence d’une base similaire développée en 2012 (GestK, initiée par le Pôle accompagnement) une analyse coûts/avantages du transfert de Mikado, conviendra d’être menée.

2 Renforcer la gouvernance du dispositif

Là encore, c’est le nombre d’acteurs différents intervenant sur le dispositif qui impose que des échanges réguliers entre ces acteurs puissent être organisés. Ce renforcement peut s’envisager à différents niveaux, avec notamment :

- La mise en place, au sein de chaque Direction des Services Départementaux de l’Education Nationale, d’une instance de pilotage du dispositif des contrats aidés réunissant les différents acteurs (gestionnaires, dispositif de formation académique, dispositif de la formation continue, établissements employeurs et mutualisateurs,…). A noter que ce pilotage départemental existe d’ores et déjà au sein de certaines DSDEN et qu’il mériterait simplement d’être généralisé.

- La participation de l’Education Nationale aux instances de pilotage et de suivi des contrats aidés mises en place par les Préfectures.

- Un renforcement des échanges entre Académies. La présente évaluation a montré que chaque Académie disposait de savoirs faires spécifiques et avait pu développer des réponses à certaines difficultés rencontrées. Des transferts d’outils sont déjà en cours (ex Mikado). La possibilité d’instaurer, à intervalles réguliers, des temps d’échanges inter-académiques (analyse des difficultés rencontrées, échanges de bonnes pratiques) constituerait à l’évidence un facteur d’amélioration dans la gestion du dispositif.

A noter que des axes de progrès sont d’ores et déjà à l’œuvre. Ainsi, une réunion, initiée par le rectorat de Paris est prévue en 2013 avec l’ensemble des partenaires : chefs d’établissement, Pôle Emploi et le pôle accompagnement du GRETA Paris Centre.


3 Diversifier l’offre de formation

Pour les personnes faisant fonction d’AVS, les formations d’adaptation au poste sont cadrées par un cahier des charges ministériel. Les formations proposées au sein des trois Académies appliquent ce cahier des charges ou s’en inspirent très largement. L’enjeu, sur ces formations, est de permettre un meilleur accès aux personnes sous statut CUI-CAE. En effet, le constat est fait qu’aujourd’hui, certains départements en réservent, ou en priorisent fortement, l’accès aux seuls assistants d’éducation. Pour les formations à visée d’insertion professionnelle, par contre, l’enjeu de diversification est bien réel. Aujourd’hui le dispositif de formation continue mobilisé est celui de l’éducation nationale et, au sein de celui-ci, essentiellement les GRETA tertiaires. A l’exception de l’Académie de Paris où des partenaires extérieurs à l’Education Nationale interviennent sur la formation des CUI-CAE, l’offre de formation apparaît fortement centrée sur l’initiation (et parfois le perfectionnement) à la bureautique, la remise à niveau et la préparation aux concours de la fonction publique. Par ailleurs, toutes les formations proposées le sont uniquement en présentiel. Dès lors ces formations apparaissent :

- Peu adaptées aux personnels qui disposent déjà d’un certain niveau de formation ; - Parfois redondantes avec des formations déjà suivies dans le cadre de parcours

d’insertion antérieurs ; - Peu mobilisatrices compte tenu de l’existence d’un certain nombre de freins, en

particulier la distance au lieu de formation et le non remboursement des frais de déplacement induits.

Dans ce cadre, la diversification de l’offre de formation peut passer par :

- L’élargissement des opérateurs de formation (mobilisation du réseau des « GRETA Métiers », intervention, en fonction des besoins, d’organismes de formation extérieurs à l’Education Nationale) ;

- Le développement d’une offre de formation à distance (e-learning), à l’instar de ce qui existe déjà dans certaines Académies, ailleurs en France ;

- Une réflexion sur une meilleure couverture géographique de l’offre de formation (diversification des lieux de formation).

Enfin, il convient également d’aborder la question de la formation des employeurs. Malgré des efforts d’information de ces derniers sur les obligations en matière d’encadrement et d’accès à la formation pour les personnes en contrat aidé, la formation des tuteurs reste peu développée ou, quand elle est proposée, peu mobilisée. Le développement de ces formations au sein des Académies qui ne les proposent pas, et un renforcement de la communication sur cette offre de formation constituent des axes de progrès importants. Il convient de noter que les Académies se sont saisies de cet enjeu et ont d’ores et déjà planifié des actions correctives. Par exemple, sur Paris :

• L’information sur les formations de tuteurs sera renforcée. • Une page dédiée aux contrats aidés sera créée sur le site WEB académique. Cette page,

accessible aux employeurs permettra de télécharger des documents administratifs et réglementaires.

• Le guide des tuteurs sera mis à jour et complété en inter académique.


4 Développer l’accompagnement individualisé L’expérience du pôle d’accompagnement mis en place au sein de l’Académie de Paris montre qu’un accompagnement individualisé, permettant la construction de parcours de formation « sur-mesure » est un facteur favorisant l’insertion professionnelle dans l’emploi durable. Cet accompagnement gagnerait à être développé prioritairement dans les mois précédant la fin du contrat et à pouvoir être poursuivi après celle-ci. Il convient de noter à ce sujet que la mobilisation des moyens de Pôle Emploi pour préparer la sortie du dispositif n’est pas à la hauteur des engagements figurant dans la convention de coopération signée entre le Préfet de la Région Ile-de-France, les Recteurs des Académies de Paris, Créteil et Versailles et le Directeur Régional de Pôle Emploi. A défaut, l’intervention des Conseillers en Formations Continue en accompagnement à la sortie du dispositif, comme cela se fait sur Paris et commence à se faire sur Créteil, peut constituer une réponse alternative. La possibilité de poursuivre cet accompagnement après la fin du contrat (par exemple dans le cadre d’une période limitée à 3 mois) et, par conséquence, la mobilisation de moyens supplémentaires au niveau de l’Education Nationale, avec l’appui du Fonds Social Européen, mériterait d’être étudiée.

5 Professionnaliser les AVS Enfin un dernier enjeu existe, mais qui dépasse très largement le seul cadre des 3 Académies d’Ile-de-France ; celui de la professionnalisation des personnes en charge de l’accompagnement des élèves handicapés. Un paradoxe institutionnel fait coexister une loi rendant obligatoire l’accueil des enfants handicapés dans un cadre scolaire classique, sans mise en place d’une reconnaissance sanctionnant des compétences métiers spécifiques. Un nombre significatif de personnes exerçant des fonctions d’AVS, sous statut CUI-CAE, échappent aux formations d’adaptation au poste. Certaines d’entre elles ne disposent pas des compétences minimum requises pour assurer ce type de mission et peuvent être source de tensions, voire de rejet de la part des équipes éducatives et/ou des parents. L’installation récente (octobre 2012) d’un groupe de travail "Professionnaliser les accompagnants pour la réussite des enfants et adolescents en situation de handicap", en charge d’une réflexion sur la formation et le statut de ces personnels, constitue donc une avancée importante, sous réserve d’une concrétisation des travaux de ce groupe.

"Tous les AVS-i, quel que soit leur statut, doivent recevoir une formation dès leur prise de fonction. C'est une première étape vers la professionnalisation des personnels chargés de l'accompagnement des élèves en situation de handicap que nous allons engager. Ces formations seront menées en lien avec les grandes associations œuvrant dans le champ du handicap, sur la base d'un référentiel d'activité et d'un cahier des charges rénové." Lettre de Vincent Peillon et de George Pau-Langevin à tous les personnels de l'éducation nationale, 26 juin 2012


Annexes

Liste des personnes interrogées

Questionnaire d’enquête


Nom fonction

Mme Audiguier Conseillère en Formation Continue Référente 94

Mr Benetot Deveria Principal du Collège Jules Ferry Maison Alfort (94)

Mme Berradia Chef de bureau des contrats aidés - gestion des CUI AAD 1er degré DSDEN 77

Mr Berny Conseiller pédagogique Pôle Handicap DSDEN 93

Mme Carlucci Chef de projet Contrats aidés - Académie de Créteil

Mr Coudreau Directeur de l'école Marcel Cachin Bobigny (93)

Mme Denosmaison Coordinatrice départementale du dispositif des AVS DSDEN 77

Mr Guiffes Chef de service DPATE2 - DSDEN 93

Mme Hernandez Principale du Collège Prévert Noisy-le-Grand (93)

Mme Hersemeule Chef de la division des personnels administratifs, techniques et d'encadrement DSDEN 93

Mr Jarry Conseiller départemental à la formation tout au long de la vie DSDEN 93

Mme Kusbac Gestion des CUI EVS 2nd degré DSDEN 77

Mme Lair Chef de service gestion des contrats aidés DSDEN 94

Mr Lecoeuvre Conseiller en Formation Continue GRETA tertiaire Nord 77

Mme Leroy Conseillère en Formation Continue Référente 93

Mme Limery Gestion des CUI AVS 1er et 2nd degré DSDEN 77

Mr Montesinos Secrétaire Général DSDEN 94

Mme Oreste Directrice de l'école Romain Rolland Bobigny (93)

Mr Sébille Inspecteur ASH DSDEN 94

Mme Smith Responsable formation à la DSDEN 94

Mme Stulzaft Directrice de l'école maternelle Pauline Kergomard Le Kremlin Bicêtre (94)

Mr Thomas Proviseur du Lycée Maximilien Sorre Cachan (94)

Mme Thoraval Principale du Collège des 4 arpents Lagny-sur-Marne (77)

Mme Vaudel Ajointe au Secrétaire Général DSDEN 94

Mme Vaupotich Conseillère départementale à la formation tout au long de la vie DSDEN 77

Mme Ypres Directrice Ecole Racine Le Mée sur Seine (77)

ACADEMIE DE CRETEIL


Nom fonction

Mr Bassaguet Directeur SEGPA JB Clément (Paris 20 ème)

Mme Barouck Professeur des école

Mme Chevillotte Chef du bureau assistance éducative et des contrats aidés

Mme Crossard Gestionnaire Contrats aidés AVS EVSI

Mme Droit Gestionnaire LGT Verlomme (Paris 15ème)

Mme Eliard Professeur ressources

Mme Fela Gestionnaire Contrats aidés recrutés par les EPLE

Mme Forsans Enseignante référente Formatrice DAFOR

Mme Gönjü Coordinatrice de projets FSE GIP FCIP Paris

Mme Grignon Psychologue clinicienne

Mme Guillou Enseignante référente

Mme Guinot Delery Coordinatrice des animateurs supervision analyse des pratiques

Mme Izarn Chef de projet GIP FCIP Paris

Mme Janvier Professeur des écoles

Mme Juin-Lambert Formatrice Animatrice analyse de pratiques

Mme Lacombe Responsable du pôle accompagnement

Mr Le Ny Gestionnaire du collège Louis Armand (Paris 15ème)

Mme Martin Accompagnatrice au pôle accompagnement

Mme Mathieu Formatrice Animatrice analyse de pratiques

Mme Perier Proviseur du Lycée Nadaud (Paris 20 ème)

Mr Picard Directeur d'école - L'arbre sec (Paris 1er)

Mme Pujols Professeur ressources

Mme Racef Directrice d'école (Paris 20 ème)

Mme Raguideau Psychologue scolaire et clinicienne

Mme Rey conseillère DAFOR - chargée de mission Rectorat de Paris

Mme Richard Professeur ressources

Mme Sehl Deligny Directrice d'école - Le Télégraphe (Paris 20ème)

Mme Thill Directrice d'école (Paris 20ème)

Mme Victor Chef de projet FSE contrats aidés GIP FCIP Paris

Mme Vidal Adjointe du Gestionnaire LGT Victor Hugo (Paris 3ème)

Mr Vriez Professeur ressources

Mr Wirth Coordinateur ULIS - Formateur ASH

ACADEMIE DE PARIS


Nom fonction

Mme Banvillet CFC Référent GRETA Est Essonne

Mme Benabdeslam Directrice Ecole Lamartine à Courbevoie (92)

Mme Besson CFC référent GRETA 92 Sud

Mr Boukhrissa Coordination FSE GIP FCIP Versailles

Mme Carry Principale du collège Jules Ferry à Sainte-Geneviéve-des-Bois (91)

Mr Charles CFC Référent GRETA Ouest Val d'Oise

Mme Chauvin Directrice Ecole Nouvelle à Hardricourt (78)

Mr Christien CFC référent GRETA 92 Nord

Mme Clerc Assistante IEN ASH Circonscription de Cergy (95)

Mme Dandrimont Principale du collège Lamartine à Houilles (78)

Mr Degardin Coordinateur départemental AVS 91

Mme Doury CFC Référent GRETA Massy

Mr Duval Coordonnateur AVS Yvelines

Mr Fares Principal du Collège La Nacelle Corbeil Essonnes (91)

Mme Gautard Gestion des CUI DSDEN 92

Mme Herenstein Directrice Ecole Primaire La Malmaison à Rueil-Malmaison (92)

Mr Herschkorn Directeur de l'école Paul Eluard Corbeil Essonnes (91)

Mme Leclere Principale du collège Edouard Vaillant à Gennevilliers (92)

Mme Le Goff Coordinatrice départementale AVS 92

Mme Leroy CFC Référent GRETA La Défense

Mr Lescastreyres CFC Référent GRETA Versailles formation

Mme Lheraud Chargée de mission territoriale 92

Mme Marie CFC Référent GRETA Nord Yvelines

Mr Mondon Chargé de mission territorial 95

Mme Morvan Principale du collège Langevin Wallon à Saint-Gratien (95)

Mr Püigdemont Délégué Académique à la Formation Continue - Académie de Versailles

Mme Sentuc Chargée de mission territoriale 91

Mme See Principale du collège de la Couldre à Montigny (78)

Mme Sanchez Conseillère pédagogique Circonscription d'Eragny( 95)

Mr Warren Chargé de mission, coordonnateur de l'opération d'évaluation

ACADEMIE DE VERSAILLES





Documents

Evaluation_CUI_Créteil_Paris_Versailles_rapport_final.pdf