Forum Ouvert du 19 Avril 2013 Avignon, Le Grenier à Selintelligence-collective.net/intelligence... · différents niveaux d’entrée, TPE, PMe, ETI, GE, Associatif, équipes sportives,

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Forum Ouvert du 19 Avril 2013

Avignon, Le Grenier à Sel

Recueil des comptes rendus des discussions

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L’objectif de cette rencontre était … … de faire émerger ensemble des pistes de réflexion et d’actions concrètes afin de nourrir nos pratiques professionnelles en expérimentant le forum ouvert sur le thème de l’intelligence collective dans nos organisations.

Qui était là? Regardez liste des participants en pages 3 à 4.

De quoi a-t-on parlé? 44 comptes rendus à lire à partir de la page 8.

Qui a organisé et facilité l’événement ? Hôte : Gilles ROY (Rous et Roy Consulting) www.intelligence-collective.net Comité d’Organisation : 8 personnes Facilitation : Gilles Vialard et Béatrice Melin Mail : [email protected] Plus d’infos sur www.espace-et-solutions.com

Où puis-je trouver d’autres ressources sur le forum ouvert? - Livre blanc sur le Forum Ouvert (vous sera envoyé par email) - Auteur du Forum Ouvert (OST User’s Guide), Harrison Owen : www.openspaceworld.com - Facilitation et formations : www.dianegibeault.com

- Formations et facilitation en forum ouvert : www.awarenessconsulting.com

Vous pouvez maintenant tenir votre propre forum ouvert pour trouver et construire des solutions dans vos organisations et créer un monde qui vous inspire!

http://www.intelligence-collective.net/

http://www.openspaceworld.com/

http://www.awarenessconsulting.com/

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Table des matières des comptes rendus 1 : Vulgarisation de l'IC

2 : Les jeunes et l'intelligence collective

3 : Améliorer l'accessibilité et la visibilité des services publics en Intelligence collective

4 : L’intelligence collective en action : les outils à ce jour

5 : explorer nos représentations des leaders

6 : Formation initiale et intelligence collective

7 : L'intelligence collective à travers le design

8 : Créer un programme d'IQC à destination des TPE PME et Associations

9 : Intelligence Collective : Responsabilité, liberté, éthique

10 : D'un monde de communicants à un monde d'IC

11 : Comment vendre l'IC en entreprise

12 : décloisonner les relations en entreprise

13 : Transmettre mieux, Motiver différemment

14 : Elaborer un programme électoral de manière collective

15 : Comment concilier performance et bien-être au travail

16 : EFFICACITE ET PLAISIR SONT ILS COMPATIBLES ?

17 : Développer l'intelligence collective dans les équipes de production

18 : Comment libérer la créativité et la légitimer dans l'entreprise

19 : intelligence collective et comité de Direction

20 : Comment se prémunir des ''manipulateurs'' au travail?

21 : Pédagogie, transmission, enseignement : innover avec l'intelligence collective

22 : Conférence de l'IQc pour les entreprises

23 : Démocratie Participative et IC

24 : La place du corps dans l'intelligence collective

25 : Leadership et Intelligence collective

26 : Leadership & danse en IC

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27 : RESISTANCES ET INTELLIGENCE COLLECTIVE

28 : L'intelligence collective est-elle ouverte à tous / toutes ?

29 : où est la source de l'intelligence collective

30 : Territoires au service de l'entreprise

31 : EGO et intelligence collective

32 : Accueillir l'ombre pour que l'Intelligence Collective émerge

33 : IC, outil ou Finalité ?

34 : Quel sens donné (er) au travail ?

35 : HUMOUR/RIRE et IC

36 : Bien commun / intérêts particuliers

37 : Intelligence collective et risques psycho sociaux

38 : Comment optimiser un lieu de connaissance grâce à l'intelligence collective ?

39 : Intelligence collective & Enjeux individuels

40 : IC et Chiffre d'Affaires

41 : Gouvernance, pouvoir et intelligence collective

42 : Comment développer la posture du féminin dans les organisations

43 : explorer et exploiter les émotions dans un groupe

44 : C'est quoi l'intelligence collective ?

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Compte-rendu de la discussion

Rapport No : 1

Sujet – Vulgarisation de l'IQC Initiateur – Initiatrice : Eric BAUDET Qui a participé? . GILLES ROY

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. Discussions – Éléments importants Faire ressortir les bénéfices concrets identifier les cibles faire apparaître des entrés gradués Cibles entrés peuvent être différentes haut, bas,transversal différents niveaux d’entrée, TPE, PMe, ETI, GE, Associatif, équipes sportives, politiques simplifier le message et sa définition méthode langage approche outils Vision trouver des exemples ou l'absence d'IQC a conduit a l'echec Apports bénéfiques pas de slogan connoté en fonction de la cible l'IQc n'est pas si nouvelle que cela Bien identifier l'entrée voir la systémie un enfant de 5 ans doit comprende identifier les conditions favorables finalité tous gagnats définir ce que l'IQC n'est pas . Cadre contraste collecter des références dans différents domaines les articles sur l'IQc créer un message collectif relayé sur différents médias diffuser une idée qui court et créer du buzz être authentique et dire les limites messages honnêtes et valider par Pairs et groupe déontologique Sortir de la presse spécialisée message différents en fonction des cibles mais tous en lien cohérence des messages Relais en région de qualité trouver les bons mots et adapter la sémantique

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ne pas refaire les messages type coaching, management dans leurs débuts rassurer identifier les peurs et les freins trouver des exemples concrets de concept qui aujourd'hui sont rentrés dans les mœurs et qui a leurs origines ont trouvés leurs opposants expliquer par l'exemple et les réussites et monter les échecs collecter les données donner des exemple en vidéo et en français industrie tertiaire slogans en fonction des cibles faire partie d'un groupe c'est ne pas être efface ou noyer ou non reconnu monter les bénéfices ne sont pas qu'au groupe exemple France 98 retombée Collectifs puis individuels qu'est ce que ma cible a y gagner?

Mots clés ensemble équipes connecté générer idées solutions ...

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Rapport No : 2 Sujet – Les jeunes et l'intelligence collective Initiatrice : Pascale Rescanières Qui a participé? Olivier BOISSELET / Sochemphea MAO / Sabrine JOWAHIR / Matthieu OBER / Isabelle FOLLAN Anna GAGNEREAU Julie BERTA Camille DORSEMANS Carine CAMPOS Francis CLAVERI . Discussions – Éléments importants Une confrontation et un décalage entre la nouvelle et l'ancienne sont constatés en entreprise Si l'outil d'IC est proposé, les gens adhèrent facilement, en entreprise comme en école L'IC, qu'est-ce que c'est? : • vouloir définir l'IC c'est comme vouloir définir une 'carte mentale' • un chaos organisé • réfléchir ensemble, • quelque chose de plus grand que soi, • la somme des parties • laisser chaque personne s'exprimer • contribuer en équipe, donner pour recevoir Pour les jeunes, travailler en équipe n'est pas évident, cela s'apprend... C'est enseigné généralement post-bac. L'IC s'apprend au fil du temps. Le côté ludique facilite l'apprentissage L'IC n'est pas une question d'âge mais une question de but, d'intérêts individuels et collectifs. Pour contribuer en équipe, le préalable observé est que chacun définisse son intention, pour savoir ce que l'on va apporter et où l'on veut aller avec les autres. L'étude des intérêts de chacun est essentielle (relations systémiques importantes). Les outils de l'IC facilite les relations entre les personnes d'âges différents. La gestion de l'équilibre du groupe pour faciliter l'IC est délicate : la position de leader est importante à prendre en compte.

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Les étudiants constatent qu'au delà de 3 ou 4 personnes, les groupes subdivisent les tâches à traiter en sous-groupes. Tous constatent que la taille idéale du groupe de travail est entre 5 et 9. Le respect, la bienveillance, la tolérance, l'écoute, l'intérêt pour l'autre sont essentiels à la réussite, et des préalables à observer. Conclusion : Mettre en œuvre l'IC n'est pas une question d'âge mais d'apprentissage. Tout dépend du 'formatage' de la personne dans son expérience, son éducation, sa culture... En entreprise, on constate dans les entreprises des peurs par rapport à ce que le collectif pourrait générer, et par conséquent une difficulté à la mettre en œuvre dans les méthodes de travail. En école, il faudrait que les processus pédagogiques intègrent les méthodes collectives bien plus tôt, cela signifie passer d'un système de transmission d'information (top-down, sans penser) à un système où l'on apprendrait aux jeunes à réfléchir, et à réfléchir collectivement... La volonté y est-elle ? Cela commence par se libérer du système de notation individuel, afin de lâcher la pression de l'évaluation, et de favoriser la réflexion individuelle et collective.

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Rapport No : 3 Sujet – Améliorer l'accessibilité et la visibilité des services publics en Intelligence collective

Initiateur – Initiatrice : Amandine DOMINIQUE

Qui a participé?

. Huguette GUERMONTREZ

.Nicolas HUBERT

.Magali BRACONNOT

Catherine PENA Romain SCHULTHESS. .Lea GEORGE .

Discussions – Éléments importants

Début de la discussion : Tout d'abord, certaines personnes avaient des problèmes de compréhension du sujet : « Accessibilité??? » → Normes?? … -Nous avons donc replacé le sujet en le centrant plus sur l'accueil des usagers dans une mairie. On a d'abord expliqué pourquoi nous avons choisi ce sujet, replacé dans le contexte : Travail d'étudiants en master design social pour la mairie d'Apt, demande de Mr. Le maire qui a mandaté le projet. Et depuis peu (après différents workshops avec les parties prenantes : Usagers, agents, élus, professeurs, étudiants...) nous avons décidé de travailler ensemble sur les services publics et plus particulièrement l'accueil (centré sur l'humain qu'il soit agent ou administré en prenant compte de la maire entière en partant du parvis jusqu'à l'accueil) Le but de cette proposition de sujet est de nous apporter différents points de vu et avis sur celui ci, pour que nous puissions mener notre projet à bien en ayant un panel des possibles, des contraintes et des faits le plus large possible.

-Première étape de la discussion : une participante nous explique qu'elle a travaillé dans une grande mairie (paris) comme quoi à partir d'une petite étude, et comment eux (en tant qu'intervenants) et le personnel de la mairie, pouvaient aider à accueillir les personnes de l'administration. L'idée était de rendre chacun responsable, chacun est expert de son savoir et de son expérience. Installation d'un comité de pilotage interne. L'important était de montrer que toutes les personnes touchées étaient importantes même le « maillon faible », le plus important étant leurs désirs et leurs expériences. Ce comité disposait d'un certain budget pour reconstruire et rénover un accueil et des locaux adaptés aux besoins des agents de l'administration. → Nouveau souffle, nouveau dynamisme.

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-Deuxième étape de la discussion : Vrai volonté du responsable qui les a soutenu, qu'est ce qu'il va faire que tout le monde s'y mette? Nous avons remarqué d'après notre expérience, qu'au début d'un entretient l'intelligence collective commence par un « je », puis s'élargit au « nous ». Remarque : Une intervention était que l'intelligence collective était liée au BUDGET attribué pour la mise en place d'un projet.

-Troisième étape de la discussion : Nous avons travaillé sur les problèmes de motivation des agents et parties prenantes de notre projet à nous les étudiants en master, et quelles étaient aujourd'hui les choses qui étaient mises en place pour remotiver les « troupes ». Nous en avons conclu que la motivation ne se décrète pas et que si il n'y a pas de motivation c'est qu'il y a des raisons. Il faut que la personne participante soit entendue et respectée par tous.

Quatrième étape de la discussion : Nous avons du nous remettre en question et nous demander quel était le but profond de notre intervention : Pourquoi nous à t on choisi et qu'attend on de nous? Le risque est que nous soyons des objets manipulés : Que nous ne soyons plus synonymes d'intelligence collective et d'innovation mais un objet de manipulation cachée.

Cinquième point de la discussion : Dans cette structure, ce projet, il est ressorti que les agents de la mairie étaient dans un système de démotivation et qu'il n'y avait pas de dénominateur commun : Un réel manque de reconnaissance du travail, pas de culture « d'entreprise », pas d'échanges et pas de lieu de rencontre... Méconnaissance de l’objectif commun et un espace trop cloisonné qui empêche les échanges. Le fait aussi que les participants à nos nombreux workshops ne soient pas les mêmes, ne reviennent pas non parce qu'ils n'ont pas l'envie mais parfois parce qu'ils n'en ont pas la possibilité à cause de leur poste au sein de la mairie ou ailleurs. De ce fait, il n'y a pas de personne qui fait office de « fil conducteur » à l'intérieur même de la mairie. Donc il manque un leader de leur coté qui serait motivé et qui voudrait prendre de son temps pour penser au projet.

Sixième point de la discussion : Un monsieur travaillant dans les services publics a posé la problématique : Comment faire en sorte que le bénéficiaire, l'usager, ne croit pas « qu'on lui doit tout »? Car l'usager suit aussi la règle des 3C : -Contribuable -Client -Citoyen Et qu'ils sont aussi acteurs du service public.

Septième point de la discussion : On revient au fil rouge, l'interlocuteur de la mairie absent et à notre projet. Tous les agents veulent du changement mais ne savent pas comment. Ils n'ont pas de délégué et de pilier central qui porterait le projet et à qui communiquer les informations ou idées. Ils ont peur de parler, personne ne les motive et de ce fait il risque d'y avoir un essoufflement de leur coté. → Si quelqu'un incarnait une personne, la plus motivée de toutes, celle qui se donnerait dans le projet... Qui serait elle? Qui serions nous susceptible d'inviter pour changer les habitudes, qui aurait une certaine crédibilité sur le sujet? Pour nous même, étudiants, puissions avoir une crédibilité auprès des services de la mairie il faudrait qu'il y ait un porte parole délégué par les agents.

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Rapport No : 4 Sujet – L’intelligence collective en action : les outils à ce jour

Initiateur – Initiatrice : Florence BETITO

Qui a participé?

. Jean François DAUBA

Nicolas HUBERT

Christophe KIEFFER

Marie Laurence HILLER

Bernad LEROY

Morad BIKI

.Patrick CAUMETTE Laetitia PASCAUAL Christophe GENRE Christophe AUDEVERT Valerie DUSSOL Diverses « ABEILLES » et « PAPILLONS » qui m'excuseront de ne pas avoir noté leurs noms..


Des objectifs diversifiés sur une thématique commune

Confronter les pratiques afin de savoir si elles intègrent l'Intelligence Collective Savoir « concrètement » quels sont les outils à disposition? Connaître les bonnes pratiques : quelles sont les questions à poser pour sortir de l'ordinaire?

Deux orientations en conséquence

Entrée par le process Entrée par le contenu

Comment

faire

1. se poser les bonnes questions

2. Identifier les critères pertinents tels que:

surprise, convivialité, différence, créativité,

cohésion, mobilité, confiance

3. De ces critères, vont émerger les outils

1. Réfléchir à nos objectifs

2. Identifier les outils existants de l'IC

3; Voir comment exploiter ces outils pouré répondre

au mieux aux objectifs

Bénéfices

secondaires

Ouvre les perspectives

Savoir utiliser les outils d'une manière pertinente

Exemple

Donné

Si nous identifions, la mobilité et le partage; on va

alors se poser les questions suivantes:

- Comment je vais favoriser les 2? Comment je vais

l'incarner?

Avoir des personnes productives dans le respect de

l'autre

Outils existants de l'IC: Définition des valeurs de

l'entreprise; le “vis ma vie”

Faire emerger la complémentarité de chacun

Outils: un coach, les 4 rôles des réunions déléguées.

Idée générale Avoir une méthode qui interroge les critères

Options

identifiées

Partir du besoin du groupe et/ou des personnes

concernées pour faire émerger les critères et définir

le process

Conséquences

possibles

Perte de pouvoir Générer des frustrations

Un approfondissement sur deux outils de l'IC : quelles différences entre les deux?

Le WORLD CAFE LE FORUM OUVERT

Thème défini défini

Ordre du jour Préconstruit à l'aide de questions Pas d'ordre du jour à l'avance

Construit directement par les participants

Déroulement En atelier, chaque groupe réfléchi aux mêmes

questions sur un temps imparti

En atelier, chacun choisi les questions ou les

sujets surlesquels il a envie de réfléchir et

également le temps qu'il a envie d'y passer

Fin de journée Décision d'un enjeu ensemble Compte rendu de l'ensemble des réflexions

Livrable Feuille de route Plan d'action

Conclusion :

Peu importe l'outil utilisé, c'est la méthode et l'approche qui est importante. L'approche classique aura tendance à faire une proposition pour répondre à un besoin.

L'approche en IC privilégie une co-construction de la proposition afin de répondre au besoin. BIBLIOGRAPHIE

Une video à voir : Le management du futur

un livre à lire : Innovation Participative

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Rapport No : 5 Sujet – explorer nos représentations des leaders Initiateur – Initiatrice : annie DE OLIVEIRA Qui a participé? . Olivier RAYNAL-BENOIT .Jean-François DAUBA Olivier ARNOULT

.

.

. Discussions – Éléments importants Notre représentation actuelle du leadership qui :

donne le cap

commande

dirige

décide

arbitre

organise les activités opérationnelles de l'organisation est-elle compatible avec les processus de mise en œuvre de l'intelligence Collective (IC)?

Opportunité En donnant le sens et en étant garant du cadre, le leader limite l'émergence et paradoxalement crée un espace de liberté pour les personnes à l'intérieur de ce cadre Frein En définissant à la fois le cadre et les règles pour chacun des acteurs de leur marge de manœuvre, il limite les possibilités d'émergence d'IC Peut-on favoriser l'apparition d'un leadership émergent en provenance des groupes d'IC? Entre leader formel légitimer par l'organisation et leader émergent nommé par le groupe, existe-t-il une 3ème voie? Ne sommes nous pas limités par nos représentations et nos formations managériales pour imaginer cette 3ème voie

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Leadership et IC Leader porteur de sens entraîneur favorise le transversal favorise les processus de mise en place d'IC des rôles peuvent être définis pour suivre les activités opérationnelles Leadership et vision Jusqu'à présent, la représentation du leader est celui qui construit la vision, celui qui inspire et pousse à la faire se décliner au sein de l'organisation. Ne sommes-nous pas dans un changement qui pousse le leader à prendre ce qui est présent dans les groupes d'IC et à la traduire par contre il construit la navigation qui favorise la construction de la vision Finalement, le définition de leadership ne vise-t-elle pas à définir autrement des rôles au sein des organisations qui se contribuent et participent à construire la vision.

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Rapport No 6:

Sujet – Formation initiale et intelligence collective

Initiateur – Initiatrice : Marc RIZZI

Qui a participé?

. Christophe GENRE

. Michèle AMRO

. Ramuntcho CAPDEVIELLE

. Gilles ROY

. Olivier BOISSELET

.

Discussions – Éléments importants Le périmètre : Dès la maternelle, c'est naturel! A développer en primaire, lycée puis en enseignement supérieur. Pour prendre conscience de l'intérêt du groupe. Le pourquoi : Habituer les étudiants le plus tot possible aux méthodes d'intelligence collective. Les freins : Le système pédagogique actuel parfois trop centré sur le résultat individuel. Les idées : La posture du formateur doit être participative, mais en gardant un certain recul pour assurer les tâches d'évaluation. Actions pouvant être mises en place : A) primaire : . Introduire les méthodes de médiation en cas de conflits entre enfants B) supérieur . Instaurer une dose d'auto évaluation par l'étudiant à partir de projets en groupe sur des critères tels que : niveau de progression, participation au groupe... ( déjà fait à l'INSA Toulouse ( Olivier, Marc) . introduire une évaluation de l'élève sur sa participation au processus collectif ( rédaction ds PV de projets,... . développer les travaux en mode projet tutorés . développer les études de cas d'entreprise en groupe de projet sans leader établi.

Faire évoluer les méthodes pédagogiques pour tout type de cours. Prévoir une trame générale de cours pour les étudiants. Les faire s'exprimer lors de la première session sur l'intérêt relatif de chaque module du cours. En fonction des avis du groupe d'étudiants, revoir la part relative de chaque module et développer exercices ou jeux de rôle sur les parties les plus demandées par les étudiants. . Enseigner l'intelligence collective (effectué actuellement en master 2 par Christophe) contenu : IC organisationnelle, IC générative (alignement sur la vision), prise de conscience. . Incorporer dans l'enseignement les notion de type de leadership en parallèle avec l'intelligence collective.Objectif , faire prendre conscience de la nécessité de voir autrement le leadership en intelligence collective. . Donner des sujets d'études aux étudiants (Design social) incorporant des projets d'intelligence collective dans des organisations ( expérience en cours actuellement avec des services publics) . Des expériences de journées sur l'intelligence collective sont organisées dans les écoles. (EM Lyon et ECP par exemple) . Introduire l'IC en priorité dans l'enseignement des Professeurs des écoles...

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Rapport No : 7 Sujet – L'intelligence collective à travers le design Initiateur – Initiatrice : Romain Schulthess

Qui a participé?

. Gilles Roy

. Sabrina Jowahir

. Sochamphea Mao

. Eugène Roux

.

.

Discussions – Éléments importants Le sujet a permis de mettre en relation les 2 notions : Design & Intelligence Collective. La démarche de design, et plus précisément de design social, fait appel à des méthodes participatives ( Co – design) et à des outils ludiques pour arriver à concevoir. Nous parlons bien de design social et non du design plus connu et qui concerne la conception de produits, d'espaces, … avec parfois une dérive artistique. Dans le design de service, la conception concerne quelque chose d'immatériel, qui peut être véhiculé par un objet, « un touchpoint », avec la volonté d'améliorer le quotidien de l'usager et par extension, l'habitabilité du monde. Le design acquiert ainsi une dimension sociale. Il est alors essentiel de prendre en compte les usagers pour définir leurs besoins réels et non ceux qu'ils nous décrivent. Le but est de « casser » l'organisation conventionnelle pour laisser place à la créativité. Celle-ci doit provenir des personnes concernées, mais il faut instaurer une liberté dans les échanges. C'est pourquoi, cette discipline peut s'inscrire dans le cadre de l'intelligence collective. Mais comment? Les outils proposés par les designers mettent en avant l'aspect créatif des participants pour sortir du discours. Les designers utilisent alors des supports divers et variés ( Brainstorming, storyboards, maquettes, jeux de rôle...) sur lesquels ils se mettent d'accord pour donner la parole à tous. Des cas d'intelligence collective semblent déjà refléter cette méthodologie, notamment pour les TSP qui proposent des scénarios d'avenir avec un grand nombre de participants, tous concernés par une même thématique. Une séance d'intelligence collective est prévue à l'avance, planifiée, pour faire participer le maximum de parties prenantes. Chacun donne son avis, celui ci est pris en compte dans le rendu final, à savoir le(s) scénario(s) futur(s). L'investissement des participants facilite l'appropriation du projet. Et nous avons finalement rejoint le principe de la théorie U pour approfondir les phases d' acceptation, créativité et concrétisation. Le design, comme le management et le coaching, s'avère être un moyen de facilitation et de partage. Par leur aspect non conventionnel, les workshops (ateliers de design) surprennent mais suscitent l’intérêt des participants. Nous avons cité l'exemple du projet de la mairie d'Apt avec les ateliers mensuels qui amènent de la curiosité autour du projet. Les habitudes sont perturbées, les participants n'ont pas besoin de préparer les rencontres comme ils souhaiteraient le faire (par habitude), de même qu'ils peuvent se retrouver installés à la même table que leur chef de service ou même un élu à manipuler des maquettes, à dessiner sur les tables ou bien à coller des post-it de partout. Tous les repères sont brisés et les barrières sociales sont cassées, pour favoriser un chaos, un lieu propice à la créativité.

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Cela dit, ce décalage avec le fonctionnement actuel des organisation peut paraître trop important pour certains. L'objectif immédiat peut ne pas être perçu, fragilisant ainsi la mise en œuvre du projet. De plus, il n'y a pas de réelle méthode puisque celle ci est improvisée selon la situation, les participants et l'objectif à atteindre. Les designers s'adaptent et font appel à leur créativité pour animer ces séances. Le designer apparaît pour faire émerger la créativité dans le groupe de travail, selon sa personnalité et son expérience. Cela rend sa démarche mystérieuse malgré la force qu'elle peut avoir. la participation , reposant sur le volontariat, peut en être affectée du fait d'une incompréhension. Afin de réduire ce décalage, une phase d'information est nécessaire ( à la fois pour la démarche du designer mais aussi pour l'acceptation du projet). Une rencontre avec les parties prenantes s'avère essentielle, pour les connaître et leur donner l'opportunité de connaître les designers et leur rôle.Une empathie peut apparaître durant ces rencontres et faciliter l'acceptation de cette méthodologie de projet. On installe alors un climat de confiance de cette manière.

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Rapport No : 8 Sujet – Créer un programme d'IQc à destination des TPE, PME et Association

Initiateur – Initiatrice : Eric Baudet

Qui a participé?

.Anne De oliveira . . .

Discussions – Éléments importants Segmenter par des modules courts module avec prix cohérents journée 2 heures créer un programme Puzzle modulaire BRICK lego Modules imbriqués mettre en cohérence Iqc et préoccupations faire simple flexible modulaire Modules modulaires par niveau niveau 1, 2, … niveau en fonction de la hiérarchie fonction commercial, innovation ... montrer les bénéfices Modules prise de recul collecte d'idée le monde qui change poser les bonnes questions communiquer en transversal projet Communication a la CCI, Chambre de commerce, Chambre des métiers, maisons des associations, profession libérales modéliser un nouveau module économiseur d'énergie et de temps

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Rapport No : 9 Sujet – Intelligence Collective : Responsabilité , liberté, éthique Initiateur – Initiatrice : J Lartigolle

Qui a participé?

. Valérie Dussol

. Yael Gronner

. Campos Carine

.

.

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Discussions – Éléments importants Faire appel à l' Intelligence Collective ( IC) ,une source , une énergie: - Pourquoi? - Sous quelles formes? - Qu'est que je fais après? Le suivi? - Liberté individuelle au sein du collectif: équilibre entre individu et collectif? Exploration de L'IC: Cela peut amener vers de nouveaux horizons inconnus à ce jour: une éthique à définir pour ces nouvelles zones? Quelles sont les conditions «minimales» à respecter quand on fait appel à L'IC afin d'assurer le«bien être des individus»?

Quelles sont les conditions requises pour déployer l'IC en RESPONSABILITÉ? - Tenir compte du CONTEXTE - Poser un cadre CLAIR ( CLARIFICATION+++)

Le Pourquoi?

Le Comment?

L’après - Avoir de indicateurs ( pour réajustement possible ) - Communiquer Déployer L'IC bien au delà des organisations ( liens et interactions ) IC ► Nations /états Gouvernance ►Organisations: privées publiques: éducation , enseignement associations ► Famille

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Il y a une une responsabilité, un cadre à poser selon le contexte VIGILANCE ▬ CONSCIENCE ▬ COMMUNICATION /PARTAGE Intérêt d'utiliser le feedback croisé Passer d'un fonctionnement pyramidal à une forme d'IC (manager au même niveau que ses collaborateurs – fonctionnement transversal ) Créer les conditions pour que cela fonctionne

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Rapport No :10 Sujet – D'un monde de communicants à un monde d'IC

Initiateur – Initiatrice : Stéphane VALLEE

Qui a participé?

. . .

Discussions – Éléments importants Passer d'une logique de conviction de message à une logique de conviction de processus

Le communicant devient un facilitateur entre les acteurs, son pouvoir de conviction est mis au service du processus, plus que sur l'imposition d'un message

La communication était top/down. Les réseaux sociaux favorisent une communication transverse qui pollue la communication top/down, d'où émergent un nouveau besoin de communication.

Nous sommes tous responsables de la communication, si on ne prend pas sa place on laisse les autres libres d'occuper la place.

Quels sont les informations que je juge essentielles qui sont à ma connaissance et que je n'ai pas encore transmises

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Rapport No :11 Sujet – Comment vendre l'IC en entreprise

Initiateur – Initiatrice : Stéphane VALLEE

Qui a participé?

.

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Trouver des occasions (réunions, formations, séminaires, ou toutes autres espaces d'échanges) pour faire vivre aux acteurs un exercice pratique (voir détail en bas de page).

Nommer l'IC sans la faire vivre au préalable est contre-productif.

Pour l'exercice, privilégier un sujet pertinent pour la personne plutôt qu'un sujet qu'on voudrait soi-même résolu.

Lorsque l'entreprise a goûté et aimé, vendre son rôle de facilitateur, puis une formation à la facilitation en insistant sur l'objectif d'autonomie.

Pré-requis : le client doit accepter la logique de contre-pouvoir au sein de l'entreprise. Rassurer les dirigeants, l'IC ça n'est pas décider ensemble, mais réfléchir ensemble. Lorsqu'on est supporté en interne, être prêt à accepter la frustration sur le temps de résolution. Au démarrage l'adhésion au processus prime sur l'importance du résultat

Nommer les peurs de perte de pouvoir et mettre en avant la revalorisation du rôle de manager comme architecte de la réussite.

Exemple d'exercice pratique (groupe 4 à 6 personnes) : La personne A exprime une problématique dans son travail pendant 3mn sans être interrompu Le facilitateur est maître du temps B, C et D vont proposer une solution à A chacun à leur tour pendant 1 mn Le facilitateur demande au groupe ce qui s'est passé pour vous, comment vous sentez vous, qu'est-ce que vous retenez, qu'est-ce que cela vous apporte, qu'est-ce que vous avez envie de mettre en place

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Rapport No : 12 Sujet – décloisonner les relations en entreprise

Initiateur – Initiatrice : patrick caumette

Qui a participé?

olivier Boisselet anna Gagnereau thiierry Chaleas isabelle Heiss Berta julie Dorsemans camille

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Discussions – Éléments importants pourquoi c'est cloisonné? - Pression du résultat - tendance à suivre (moutons) - hiérarchie - stress (resserre) - organigramme en services (participe au cloisonnement) - territoires, propriétés, - EGO des leaders - comportement du/des leaders - ne pas être entendu, désabusé, à quoi bon?

Comment libérer? - fixer des objectifs atteignables et partagés par tous ( ce qui implique une vision commune) - relativiser - développer l'estime de soi - réunir les salariés pour qu'ils présentent en public leur fonction ou leur travail et exposent en toute

liberté et sans jugement leur problème - s'intéresser à ce que fait son voisin - intérêt émotionnel dans son travail - faire vivre une expérience exceptionnelle - travailler sur le participatif - créer des espaces de lien hors internet (ex : machine à café) - faire en sorte que les salariés s’approprient un espace collaboratif quelles sontles conditions? - leader charismatique légitime et aimé - autorisé par la hiérarchie - se sentir légitime et autorisé - matérialiser un espace

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- ex : un manager propose un petit dej ou vient qui veut - le leader doit être cohérent avec son discours - sortir des tours d'ivoires - travailler sur des valeurs de l'entreprise et / ou en dehors - faire en sorte qu'elles salariés s'approprient l'entreprise - « les clefs de la mutation » en livre collectif - repérer les pôles d’intérêts des salariés et trouver les valeurs équivalentes dans leur travail - impliquer tous les acteurs de l'entreprise - échange sincère entre managers et salariés (notion de confiance) - que les salariés se sentent valorisés - solliciter les ressources autres que celles pour lesquelles les salariés ont été embauchés - favoriser les projets communs transversaux - faire travailler les salariés sur la vision - installer des outils d'échange progressivement et créer des occasions d'échanges dans l'entreprise

régulièrement (échanges s'installent dans le temps) - work shops sans jugement notrions ludiques connectés à l'art, la liberté, le jeu

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Rapport No : 13 Sujet – Transmettre mieux, Motiver différemment Initiateur – Initiatrice : Sandrine Assez

Qui a participé?

Stéphane Mattéi Marylin Decaseneuve Gilles Masteau Christophe Genre Giorgia Sanfiori Anne Meunier

Discussions – Éléments importants Transmettre dans l'entreprise ou en famille Constat : Pas de clonage possible / Accepter les Différence TRANSMETTRE QUOI? Des valeurs (le respect, le savoir être l'attitude du plaisir des méthodes des outils un savoir faire de l’énergie positive des connaissances TRANSMETRE POURQUOI / POUR QUELLES FINALITES 1/ pour faire grandir les individus et le groupe 2/ faire progresser ('individu la société la famille... 3/ pour insuffler une énergie positive créative productive 4/ pour réussir ensemble 5/ faire partager un objectif commun 6/ avoir des relations vraies / créer le lien 7/ pour que chacun se sentent impliqués 8/ pour mieux utiliser les compétences et les savoir faire TRANSMETTRE COMMENT 1/ identifier les Sources de motivation et de plaisir … s’intéresser d'abord à l'autre Quelles sont les sources de motivations? A/ déterminer le sens B/ déterminer la capacité a exécuter la mission C/ pour quelle finalité / bénéfice pour l'individu

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2/ formation et accompagnement 3/ valoriser 4/ utiliser les outils de communications 5/ rester vigilants aux évolutions personnelles et extérieures 6/ en instaurant des espaces de partages entre les individus (commerciaux et manager ….) RETOUR FEED BACK RECONNAISSANCE 7/ s'inscrire, s'associer aux processus de réussites 8/ générer l'implication de chacun par le management participatif 9/ favoriser une bonne ambiance plus plus … laisser la place au plaisir et a la bonne ambiance 10/ mettre en place des ateliers créatifs et gourmand et sportif ex : concours de crêpes, gâteaux; chercher des œufs jour de rangement de bureaux; épreuve sportive VIS MA VIE CONCLUSION transformer pour gagner ensemble!!!!!!!!!!!!! mots clés : PERSONNES PARTAGE PERFORMANCES PLAISIR (S) PROFIT PLANETE FOR YOU FOR ME AND THE ENTIRE HUMAN RACE

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Rapport No : 14 Sujet – Elaborer un programme électoral de manière collective

Initiateur – Initiatrice : Magali Braconnot

Qui a participé?

. un participant DGS...nom à compléter !

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Discussions – Éléments importants Le sujet n'a pas été traité collectivement mais en dialogue à 2. Echange sur un état des lieux des fonctionnements des élus municipaux, du management au sein des Mairies, du mal être des employés municipaux, du fossé entre élus et administrés. Pourquoi élaborer collectivement un programme électoral : pour réduire le fossé entre élus et administrés pour élaborer ensemble une vision d'un territoire pour responsabiliser les citoyens répondre aux besoins réels de terrain en tenant compte des savoirs faire et compétences variées Pour les élus : Nécessité de faire de la pédagogie pour expliquer leurs choix aux administrés. Faire participer aux choix puisque les citoyens sont directement concernés. Intérêt des budgets participatifs pour impliquer la population dans les choix collectifs La culture politique ne va pas dans le sens de la concertation ou de la participation. Les citoyens délèguent un pouvoir lors des élections et ne souhaitent plus avoir à se préoccuper des affaires de la cité...jusqu'au moment où ça les touche directement. Les élus se satisfont de cette délégation pour faire ce qu'il souhaitent une fois au pouvoir sans avoir besoin de rendre compte de leurs actions aux citoyens. La situation semble arranger les 2 parties jusqu'au jour ou il y a conflit d’intérêts. Comment susciter la participation? Comment convaincre les élus de prendre le risque de la participation citoyenne? Comment réconcilier les élus et les citoyens autour d'un projet commun. Les pistes : pédagogie, formation, dialogue, écoute...

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Rapport No : 15 Sujet – Comment concilier performance et bien-être au travail Initiateur – Initiatrice : Odile BENOTTI

Qui a participé?

. Isabelle Follain / Patrick Thaunay / Laetitia Pascual Eric Vion / Isabelle Blanquet / Philippe Brel

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Discussions – Éléments importants La discussion est partie sur un témoignage de chef d'entreprise autour de moyens mis à disposition de ses salariés tels que table de ping pong à toute heure, temps de partage à la rencontre d'artistes peintres et questionnement de ses collaborateurs sur la vision de leur entreprise demain,avec un outil enquête. Point de vigilance exprimé par le chef d'entreprise : « trop de confort » peut générer de la réticence au changement d’où l'idée qu'en même temps que le confort il faut être aussi « poil à gratter » pour casser les habitudes et stimuler les initiatives. Définitions : BIEN ETRE : selon la législation l'employeur est responsable et garant de la santé physique et morale de ses salariés. Au vu des débats, ceci n'est pas partagé par tous les employeurs...et pourtant c'est la loi ! Le bien-être est bien plus que la notion de plaisir puisqu'il concerne les conditions de travail qui engagent de ce fait la responsabilité de l'employeur et de l'encadrement. Autre approche du Bien-être; les 3 niveaux

Le plaisir (par le confort, l'émotion positive, les activités d'évasion, le relationnel,.....)

L'expérience optimale, la passion de son travail, être à sa juste place

Le sens donné à son travail (parabole des tailleurs de pierre) Il y a interdépendance entre les 3 niveaux de bien être, aucun ne doit être privilégié par rapport à l'autre. STRESS : Écart entre la demande de l'entreprise et la capacité pour le salarié à mobiliser ses ressources disponibles pour faire face à la demande. Comment évaluer la part attribuable à l'organisation? L'encadrement peut aussi générer de la souffrance par des comportements pathogènes comme il peut générer le bien-être par une attitude d'écoute de disponibilité de soutien et de support. PERFORMANCE : Selon la vision des participants, il faut distinguer la notion de résultats économiques, notion entrepreneuriale qui peut engendrer derrière de la pression et donc de la souffrance et la notion de performance individuelle qui est subjective « je vis doucement et je suis heureux » dixit un participant Notions quantitative et qualitative à clarifier.

Le bien être entraîne la performance car il génère énergie et dynamisme au travail et la performance à la fois économique et individuelle entraîne le bien être car elle génère des moyens et un climat stimulant. C'est une boucle systémique indéniable. Dans cette période de mutation économique, on observe que les individus recherchent à s'accomplir dans tous les domaines; vie au travail, vie de famille, vie sociale et que cette mutation sociétale se retrouve également au cœur de l'entreprise. « on travaille et on a aussi besoin de bien être, de sens etc. » On peut observer beaucoup d'indicateurs dans cette direction; certaines initiatives d'employeur, des questionnaires, des enquêtes sur la qualité de vie au travail, la formation des managers aux RPS, les métiers de l'accompagnement, la législation, les mentalités, les représentations etc. Il reste cependant des réticences à penser que l'employeur peut porter une responsabilité car par définition il privilégie la survie économique au détriment du bien-être et craint peut-être de perdre la maîtrise ? La liaison performance / bien être doit devenir une évidence. La génération Y est porteuse de cette mutation. Allons vers la « COOPETITION », la confiance aux collaborateurs avec le soutien des managers, porteurs de sens.

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Rapport No : 16 Sujet – EFFICACITE ET PLAISIR SONT ILS COMPATIBLES ? Initiateur : Bruno CHARLAIX

Qui a participé?

Christine BORGO Céline ROQUES Josiane RIVATON Bernadette CLAUSTRES Régis de CHARETTE Sandrine ASSEZ .Marylin DECAZENEUVE

Frédéric FEMENICE Jean-Luc CERVIA Ramuntcho CAPDEVIELLE Stéphane MATTOI Gilles MASTEAU Anne MEUNIER . .

TOUR DE TABLE : QU'EST CE QUI VOUS A AMENE A PORTER VOTRE CHOIX SUR CE SUJET ?

Pour moi, le plaisir est un leitmotiv au travail qui me met en mouvement.........ou pas. On fait bien ce que l'on fait avec plaisir Comment mettre du plaisir là où apparemment il n'est pas présent? Plaisir et Partage Je prends du plaisir à être efficace! Comment rendre les « tâches » plaisantes Le plaisir? Un état émotionnel inné que je transmet Le plaisir? Ce n'est pas sérieux! En milieu professionnel, le plaisir est peu présent, on entend plutôt parler de souffrance. Chacun a sa propre notion du plaisir, où met-on le curseur? Efficacité vs Efficience : plus de résultat avec moins de moyens = plus de puissance. IDENTIFICATION DES FACTEURS DE COMPATIBILITE OU D'INCOMPATIBILITE

COMPATIBILITE Entre Efficacité et Plaisir INCOMPATIBILITE

Réussite Jugement

Dépassement de soi MANAGEMENT Conventions

Appartenance Culture

Efficacité et Plaisir s'entrainent

l'un l'autre comme une roue et

atténuent le niveau de stress

Manque de partage et

d'échange

Respect, Confiance, Amour INDIVIDU Idées préconcues

Egalité Différence générationnelle

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Plaisir à être ensemble

Motivation MATURITE

Reconnaissance

Interaction

Utilité

OUI, EFFICACITE ET PLAISIR SONT COMPATIBLES, COMMENT Y PARVENIR ?

IDENTIFIER LES BESOINS INDIVIDUELS, SOURCE DE PLAISIR

REDONNER DU SENS AU TRAVAIL POUR CHACUN AUTOUR D'UN OBJECTIF PARTAGE

ETABLIR UNE COMMUNICATION DANS LES ORGANISATIONS POUR DONNER DU SENS

REORIENTER LA COMMUNICATION, MONTANTE, DESCENDANTE, TRANSVERSE

DEVELOPPER ET FAVORISER L'AUTONOMIE

OUVRIR, CREER DES ESPACES D'ECHANGE DE BONNES PRATIQUES

CREER LES CONDITIONS FAVORABLES A UNE BONNE AMBIANCE

DONNER LE DROIT A L'ERREUR

DEGAGER UN ESPACE DE CREATIVITE, DE STTRUCTURATION ET DE MODELISATION DES BONNES PRATIQUES

PARTAGER DES VALEURS COMMUNES

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NOUS RETENONS 4 PRINCIPES ESSENTIELS, LES « 4P »

PLAISIR PROFIT PLANETE PERSONNE CHAQUE PARTICIPANT CONCLUE EN EVALUANT SON NIVEAU D'EFFICACITE ET DE PLAISIR DURANT L'ATELIER

Efficacité

Anne Stephane

Celine Bernadette

Frédéric Josiane Bruno Plaisir

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Rapport No : 17 Sujet – Développer l'intelligence collective dans les équipes de production

Initiateur – Initiatrice : Josiane RIVATON

Qui a participé?

Huguette GUERMONPREZ , Christophe AUDEVERT, Marc RIZZI, Jérôme LAVENS

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Discussions – Éléments importants QU'EST-CE-QUE « L'INTELLIGE COLLECTIVE DANS LES EQUIPES DE PRODUCTION »? Raisonner résultats collectifs d'équipe plus que performance individuelle Connaître et « utiliser » chaque équipier à sa bonne place Favoriser l'expression L'IC est une valeur essentielle qui doit être intégrée en conscience par les dirigeants COMMENT FAIRE EN SORTE QUE L'IC EXISTE DANS LES UNITES DE PRODUCTION? Ecouter et ressentir la situation Créer un espace physique et un espace temps (moment de rupture) AUTORISER les espaces physiques et de création pour faire émerger l'IC Avoir une position, une posture non hiérarchique qui favorise l'IC QUELLE EST LA DIFFERENCE ENTRE L'IC ET CE QU'IL Y AVAIT AVANT? Humilité L'idée émerge du collectifs Intelligence collective = réussite collective ET individuelle Stratégie de coopération (au lieu de stratégie de compétition) Lâcher prise des managers Responsabilité collective au lieu de responsabilité d'une personne - Quelles sont les règles collectives que nous définisson - Partage des risques Confiance : - L'autre est intelligent PAR sa différence - Ouverture à l'autre - Ne pas mettre le résultat comme objectif

- Autoriser qu'un participant puisse sortir du groupe Ce qui est limitant : le pouvoir, l'égo, le territoire DANS LE CONCRET, DEMAIN MATIN, QU'EST CE QUE JE FAIS POUR DEMARRER UNE DYNAMIQUE D'IC AU SEIN DES ATELIERS DE PRODUCTION? Micro réunion pour entendre la météo personnelle de chaque coéquipier, laisser s'installer le silence, c'est un temps d'alignement Changer de façon de penser le travail : ensemble

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Rapport No 18: Sujet – Comment libérer la créativité et la légitimer dans l'entreprise

Initiateur – Initiatrice :Karine Grall

Qui a participé?

Noelle Patrick Jean Bernard Peggy M Patrick Philippe

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Discussions – Éléments importants Le sujet initial qui était « développer la créativité dans l'entreprise » a été reformulé après quelques minutes de discussion par « comment libérer la créativité dans l'entreprise et la légitimer ».La créativité existe, il faut juste trouver les moyens, le cadre, les moments pour qu'elle émerge et soit prise en considération, valeur ajoutée importante dans l'entreprise. Si l'on n'y prête attention, l'entreprise peut se priver d’une grande richesse. Dans la discussion, les participants ont convenu qu'il était opportun de lister les freins et les opportunités /moteur sur ce thème. FREINS IDENTIFIES Réticence au changement Pas d'espace de parole dans l'entreprise Hiérarchie Ego fort de la direction, qui peut penser que toutes idées (bonnes) doivent venir d'elle Manque de flexibilité Présidence indécise Pas de canaux officiels pour libérer la créativité Manque de confiance en eux des collaborateurs OPPORTUNITES MOTEURS Entretiens individuels avec les salariés (service RH) Ecoute active des salariés Mise en place d'une gazette, communication interne, valorisation des salariés, de leurs succès, des projets réussis Organisation d'un vis ma vie (chaque salarié découvre le métier de son collègue en prenant sa place , son poste le temps de quelques heures, )avec support papier de rencontres ouvrant la possibilité de faire des suggestions, à remonter aux chefs de service. Ateliers participatifs autour d'un thème, d'un problème ou de la mise en place d'un processus inter-service coaching/ formation des cadres pour leur faire connaître/reconnaître/découvrir l'importance de s'ouvrir a la créativité dans l'entreprise Organisation d'un master chef (çà marche très bien, les salariés apprécient de se montrer d'autres facettes d'eux même) Travailler avec les salariés sur les valeurs de l'entreprise Mettre les salariés en confiance par une attitude de management appropriée

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Rapport No : 19 Sujet – intelligence collective et comité de Direction Initiateur – Initiatrice : J B RIVATON

Qui a participé?

. Peggy Vallee / . Louis Troggi /. Regis de Charette

. Bernadette Claustre /. Nadia Anglesy

. Bernard Leroy /; Olivier Raynal

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Discussions – Éléments importants Les entreprises sont en mutation , il est nécessaire de générer une nouvelle méthodologie de prise de décision au plus haut niveau des organisations pour créer de l'innovation et du changement . Cependant il est difficile dans les comités de Direction de mettre en œuvre des outils d'intelligence collective parce que les schémas du passé ont la vie dure et que l'on véhicule des présupposés et des croyances qui limitent la capacité des dirigeants à innove. Pistes proposées :

Comité participatifs : Avec attribution de rôles : un facilitateur / un pousse décisions / un maître du temps / un feed backer (observateur en position méta ) Envoi d'un email 8 jours avant la réunion par le facilitateur choisi pour la réunion à tous le comité pour les solliciter sur les sujets qu'ils souhaitent aborder Réunion de gouvernance : Les membres du comité viennent en réunion avec les principales problématiques pour chacun qu'ils exposent à l'ensemble du groupe de travail . Le traitement des tensions professionnelles se fait en groupe . Ce procédé permet une adaptation permanente . Cette méthodologie nécessite une confiance absolue dans le groupe de travail qui n'est pas là pour juger mais pour soigner.

Conclusion : Le changement des règles du jeu dans les comités de Direction passe par une Présidence qui adhère, valide et entraîne ses associés dans une transformation personnelle . Il est par ailleurs impératif de veiller à ce que les évaluations des performances des collaborateurs ne viennent pas s'opposer à la liberté de communiquer sur tous types de sujets professionnels.

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Rapport No : 20 Sujet – Comment se prémunir des ''manipulateurs'' au travail?

Initiateur : Frédéric Féménia

Qui a participé?

. Christiane Borgo

. Alexandre Boudry

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. Discussions – Éléments importants Nous avons tout d'abord défini ce qu'est le terme manipulateur. Cette notion aborde plusieurs typologies d'attitudes et de comportements. Trois types d'attitudes négatives : fuite, attaque et manipulation, et une attitude positive : l'assertivité (affirmation de soi ). Ainsi, certaines personnes abordent des comportements de manipulation afin de se protéger. De ces rapports émergent un contrôle permanent et hors norme, des attaques répétitives des oppositions, des résistances liées aux changements ou encore un renfermement sur soi-même, ce qui peut expliquer les difficultés à travailler en équipe. D'autre part, nous avons constaté qu'il y avait également des profils qui sont constamment dans le ''pouvoir sur l'autre''. Cette situation témoigne souvent d'une certaine incompétence et/ou d'un manque de confiance en soi. La manipulation est un comportement qui nuit au bon fonctionnent d'une équipe, d'une entreprise, d'un groupe de travail en général. Ce type d'attitude, en relation avec l'intelligence collective, est donc contre-productif à la notion de partage, d'échange, de créativité et d'efficacité. Afin de palier ce genre de divergence au sein d'une organisation ou d'un projet, plusieurs pistes sont possibles : - Définir un cadre commun de travail et procéder à la mise en place de ''règles d'hygiène'', d'une charte de bonne conduite, de bienveillance et d'une écoute active. Des outils comme le séminaire, la formation, le coaching, l'atelier de co-conception et de créativité permettent d'éviter de tomber dans le piège de la manipulation. - Intervenir en prévention plutôt qu'en urgence. C'est à dire de former et d'apprendre comment déployer l'intelligence collective au sein d'une organisation - Prendre en compte les idées de l'ensemble du personnel. Considérer tous les acteurs comme des êtres capable de réfléchir, d'innover et de donner du sens à ce qu'ils entreprennent (du détail au global).

- Valoriser le travail de chacun dans le collectif et définir son rôle, sa place, son utilité, son investissement personnel et sa contribution collective, puis le communiquer à l'ensemble du personnel (cercle vertueux). - Intéresser l'ensemble du personnel sur un plan financier par la biais d'une prise de participation au sein de l'entreprise.

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Rapport No : 21 Sujet – Pédagogie, transmission, enseignement : innover avec l'intelligence collective

Initiateur – Initiatrice : Véronique Campillo

Qui a participé?

Nicolas Hubert .Morad Biki Alain Findeli Eugénie Roux Magali Braconnot Pascale Rescanières

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Discussions – Éléments importants 1. Constat Le fonctionnement en IC pour l'enfant est naturel et à peu près préservé depuis la naissance dans le contacte familial, les structures d'accueil de la petite enfance et la maternelle. Il s'érode à partir du primaire lorsque l'enfant se retrouve derrière une table dans une classe organisée hiérarchiquement (l'enseignant regarde l'enfant de haut). L'apprentissage émotionnel est : « refoule tes émotions pour devenir capable de vivre dans le groupe »). Mais on perçoit les prémisses d'autres façons de faire, surtout chez nos amis québécois et finlandais ainsi que dans le monde anglo-saxon. 2. Enjeu : former les passeurs (les enseignants) Comment le faire puisque ce n'est pas prévu dans le cadre? Une bonne question dans le cadre de la refondation de l'Education nationale! L'objectif : former des enseignants qui incarnent pour favoriser le chemin vers l'IC 3. Alors quelles actions pour innover?

Eveiller (ateliers IC)

Allumer les envies

Apporter une mise en route 4. Partir de la réalité

le besoin de bouger pour apprendre

Que le mouvement ne soit pas uniquement un défoulement dépourvu de sens

Rendre cela possible en canalisant et en fixant un cadre

Rechercher l'équilibre entre liberté et structure 5. La posture du passeur

Regard sur l'élève (non jugement, effacement de la relation hiérarchique)

Se poser la question : que vais-je leur faire faire pour qu'ils apprennent? (inventer des tâches pédagogiques pertinentes, travailler en mode projet)

Je vois ton potentiel et je te fais confiance

Je suis un prof qui ne sait pas

Réhabiliter la valeur d'apprentissage de l'échec 6. Co-création des règles de la vie commune

L'IC est déjà là dans les groupes

Passer du contrôle à la confiance 7. Apprendre à apprendre

doit devenir prioritaire sur les contenus (qui sont disponibles partout avec internet)

formation des enseignants pour qu'ils deviennent passeurs

travailler sur les croyances limitantes / réveiller les personnes

innover : écoles d'excellence

expérimenter des modèles 8. La profession de passeur

Croire en la personne actrice de sa vie

Qui part du positif : 1+1 = 3

Avoir de l'audace

Ca part de la personne et nous avons tous ce pouvoir Pour devenir un vrai passeur en IC, il faut le vouloir, sortir du cadre (conditionnements élèves et profs), prendre des risques et avoir conscience des rôles, des tâches et des responsabilités. Se prendre en charge et être autonome pour former des êtres autonomes capables d'assumer leur responsabilité sociétale pour un monde durable.

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Rapport No : 22 Sujet – Conférence de l'IQc pour les entreprises

Initiateur – Initiatrice : Eric BAUDET

Qui a participé?

. eric

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Discussions – Éléments importants Faire actions nationales et coordonnées sur des cibles prédéfinis pour accroître l'impact créer la semaine de l'IQc France créer du buzz en multipliant les conférences ou téléconférences ouvert a un large public Démultiplier pour accélérer mettre en avant les résultats concrets de l'IQc Créer des conférences atelier en mode Iqc l'IQc n'est qu'un moyen de traiter des thèmes courant concernant l'entreprise (management, leadership gouvernance, innovation, …) transposer l'expérince de la conférence par rapport à la cible conférences ateliers Iqc / FAQS collecter des expériences auprès de tous les métiers pour que les bénéfices Iqc soient le plus large possible faire un retour par un CR à tous les participants, invités et éventuels prescripteurs ou prospects croiser l'IQc avec d'autres thème déjà traités comme le management vante gestion, gestion du temps et montrer ce que peut apporter de plus l'IQc aller vers que plutôt faire venir a

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Rapport No : 23 Sujet – Démocratie Participative et IC

Initiateur – Initiatrice : Michael Latz

Qui a participé? Philippe Brel, Isabelle Blanquot, Alain Findelli, Josiane Rivaton et Jean Pierre Melani .

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Discussions – Éléments importants Démocratie Participative = DP et Démocratie Représentative = DR

Poser la DP non pas en terme de pouvoir et de contre-pouvoir avec la DR mais en système permettant l'émergence de solution autre,d'idée nouvelle et / ou d'éclairage différent. La DP permet aussi d'avoir un éclairage différents sur les décisions à prendre notamment dans le cadre des instances de DR. Elle permet d'avoir des éclairages différents et complémentaires sur les sujets identiques. La DP ne doit être vue et conçue comme un 'alibi' à la prise de décision. La DP permet dans certain cas de faire de la 'co-construction ' de projet mais toujours en ayant à l'esprit que chacun doit être responsable des conséquences des choix, ce qui peut amener des tensions entre ce niveau de responsabilité de chacun.

DP permet le mélange des genres, le mélange des intelligences et permet aussi de sortir de l'aire d'influence et des compétences des 'gens autorisés'. Le risque que la rhétorique s'empare des participants à la DP existe, (voir problématique de la 'Théorie proclamée 'et la 'théorie en acte' )

dans la DP, il convient de comprendre la motivation des participants, les obstacles à leur participation ou à leur expression. Se pose aussi la question d'instituer la DP dont les participants seraient tirés au sort afin de leur demander leur avis .

Dans la DP, il faut être clair sur le statut de l'avis émis par les participants à la DP, du lieu des prises de décision qui revient en fin de compte à ceux qui exercent la DR. Il revient dans ce cadre à ce que les décisions prises par la DR soient expliquées le plus précisément possible surtout quand les décisions ne sont pas identiques.

La DP ne peut fonctionner d'une manière positive que si elle est encadrée par une méthodologie qui pourrait s'inspirer des méthodes d'IC notamment de 'Forum ouvert', d’organiser l'expression de tous et d'en garantir la qualité,la liberté d’expression, et la confiance réciproque....

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Rapport No : 24 Sujet – La place du corps dans l'intelligence collective

Initiateur – Initiatrice : Véronique Campillo

Qui a participé?

. Philippe Brel

. Isabelle Blanquet

. Odile Benotti Jocelyne Lartigolle

. Laurence Margarita

. Marie-Laurence Hiller

. Sergio Polatian Giorgio Soufiom

Discussions – Éléments importants 1. Poser le problème L'envie est là d'inclure le corps dans les processus qui font grandir l'entreprise mais on ne sait pas comment faire. Il y a des inhibitions à parler, du corps et encore plus à l'utiliser explicitement. Pb : réhabiliter le corps, lui redonner sa place, au lieu de le squeezer et attendre qu'il se révolte. Or le corps est le lieu des émotions négatives qui freinent les processus d'IC. Le registre émotionnel se situe dans le corps. Le corps est vu comme subversif (objet et accès à l'intimité) et sujet tabou. 2. Amener des propositions corporelles pour créer du lien

La respiration commune est un ancrage individuel et collectif pour aller sur le terrain

Utiliser le corps comme vecteur d'expression pour libérer les émotions

Sensibiliser à l'importance de la responsabilité individuelle de son corps (en prendre soin)

Vivre quelque chose de corporel ensemble fait du bien, rassemble, nous met dans une énergie commune

3. Créer un espace contenant pour l'expression du corps

Un espace (lieu) ouvert et vide qui favorise le mouvement

Le dosage (douceur, déranger mais pas trop)

Instaurer la confiance

Aller vers l'expression, créer un petit chaos

Utiliser la performance physique et l'exemplarité des grands sportifs pour accompagner les objectifs est plutôt bien accepté

4. Faire le lien entre l'organisation et l'humain pour entrer dans le développement durable

Organisation = pyramidale, minéralisation du vivant, hiérarchie

Homme = rondeur, douceur, adaptation au cercle

Alors adoucir la pyramide en y mettant de la douceur pour la désenfermer

Passer du débat (tête) au dialogue (corps)

Apprendre l'écoute de son corps

Accueillir le corps en mouvement conscient (et non pas gesticulation pour combler un vide) Où est la Source? Nous sommes la Source. Le corps est notre véhicule pour se mettre à un niveau d'écoute qui permet de se connecter à soi, aux autres et à plus grand que soi. CORPS / EMOTIONS /CERVEAU => CONSCIENCE DE SA VERITE A L'INTERIEUR

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Rapport No :25 Sujet – Leadership et Intelligence collective

Initiateur – Initiatrice : Jean Francois DAUBA

Qui a participé? Eric Vion / Christophe Genre / Michèle Avaro Gieorges / Jean bernard Rivaton /Sergio POLATIAN

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Discussions – Éléments importants Opportunité La transformation culturelle des dirigeants est un vecteur nécessaire de la mise en ouvre de l'I.C. En organisation. Frein Le maintien d'une culture d'ordre/ désordre générant des comportements de contrôle s'oppose à l'ouverture d'espaces d'intelligence collective. Leadership et I.C. Sont-ils compatibles? Le développement de l'intelligence collective en organisation favorise et nécessite (systémie et récursivité) des leaders orientés vision et porteurs de sens, générateurs d'espaces collaboratifs d'intelligence colllective (subsidiarité)

Leadership et Intelligence collective Avant de traiter de la conjugaison du leadership avec l'intelligence collective, le groupe partage ses représentations sur la clarification leader / leadership. To lead : diriger, mener, guider. Leadership : toute fonction ou action de direction / guidage en organisation. Toute personne ayant une compétence peut être leader à un moment donné : c'est un primat de l'intelligence collective. Leadership = contexte + culture + organisation Leadership et intelligence collective. Il est nécessaire d'avoir des dirigeants (codir ) porteurs de sens orientés vision et « acculturés » à l'intelligence collective,pour en permettre le déploiement dans les organisations. Le Leader promoteur d'I.C. doit passer de la posture de directeur à celle de guide. Il doit sommer : une volonté + un pouvoir (de promouvoir l'I.C) et dégager des espaces possibles.

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La pratique de l'I.C. En organisation est un plus, quelle que soit l'activité et la finalité de l'organisation (productive ou d'utilité sociale) problématique : exister = ordre évoluer = désordre logique du ordre -------------------------------OU--------------------------------désordre manager opérationnel-------------------------------------------leader porteur de sens

logique du Intelligence

ordre -------------------------------ET-------------------------------- émergence

collective

la mise en oeuvre de l'intelligence collective en organisation : transversalement à tous les niveaux, verticalement impulsé par les dirigeants: vision top / down , expertise et mise en oeuvre bottom /up.

la mise en oeuvre de l'intelligence collective en organisation s'appuie sur un leadership orienté vision ayant développé une nouvelle culture managériale. A défaut, la transformation des leaders est un vecteur essentiel au développement de l'I.C. En organisation.

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Rapport No : 26 Sujet – Leadership & danse en IC

Initiateur – Initiatrices : Marie-Laurence Hiller Laurence Margarita

Qui a participé?

.Véronique Campillo Huguette Guermonprez Isabelle Heiss Didier PeraldO

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Discussions – Éléments importants :: Allier la direction et le mouvement en IC

Nous avons fait une expérimentation en silence du lien par le contact dans la danse. (inspirée de la Danse-contact improvisation)

Centrage corporel – conscience du poids du corps dans les pieds et scan du corps en montant jusqu'à la tête. - focus sur l'alignement et l'ancrage

expérimentation à partir d'une proposition de prendre un point de contact avec l'un d'entre nous et de suivre ce point dans le mouvement

Ce qui a émergé : > L'importance du centrage individuel préalable au mouvement qui permet de s'installer dans sa posture de leader et de laisser ensuite émerger dans le mouvement une co-création d'équipe. > L'envie et la liberté de s'éloigner de la danse et du groupe : respirer, élargir la vision, s'autoriser d'aller et venir pour mieux revenir. Tout comme le leader s'enrichit de prendre du recul et de retourner dans l'action au milieu de l'équipe. > Fluidité dans l'énergie qui amène à un ancrage individuel nécessaire à la rencontre, l'alliance, pour mieux s'accorder et aller ensemble vers. > Nous constatons qu'un leadership naturellement tournant s'instaure. Il émerge l'idée que le point de contact est le leader. Cela devient une grille de lecture de la performance ou non performance d'une équipe. > Il est important que chacun se sente libre d'être ou non dans le mouvement tout en acceptant les règles pré-établies. Cela donne la possibilité de partir et revenir sans jugement ni exclusion. Être dehors dans l'autorisation et l'acceptation. Le leadership en IC s'appuie sur « l'intention légère » > faut il nommer la danse dans la pratique en entreprise ou simplement la mettre en œuvre? > Danser ensemble pour sentir que nous appartenons à un tout plus grand que nous > Dans la danse, nous avons contacté le lien avec la verticalité et l'horizontalité, l'être et le faire ensemble. En conclusion, nous avons partagé les couleurs évocatrices de notre expérience. Orange , arc en ciel pour l'alliance des différences Blanc, mélange et point de contact des couleurs individuelles Jaune, pour rayonner ensemble Rouge, le jeu des flammes qui dansent et se touchent.

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Rapport No : 27 Sujet – RESISTANCES ET INTELLIGENCE COLLECTIVE Initiateur – Initiatrice : Odile BENOTTI Qui a participé?

. Régis de Charettes //. Bernadette Claustres

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. Discussions – Éléments importants La discussion s'ouvre autour de la nécessité d'un apprentissage pour faire fonctionner l'intelligence collective. Comme tout processus de changement, l'IC collective va générer à minima en amont des résistances et pour certains des résistances dans la durée car elle va les priver d'avantages acquis, comme le pouvoir de l'information, du statut.... Regardons du côté des pertes/freins/risques possibles :

du côté d'un CODIR, perte de pouvoir par exemple : « on servirait à quoi? »

l'IC est responsabilisante : « je ne peux plus critiquer », elle peut être perçue comme un frein au contre-pouvoir (cf. des représentants du personnel ou des syndicalistes impliqués dans des ateliers d'IC, pouvant être accusés de ne plus jouer leur rôle)

L'IC est « déclivante » : elle romp l'échelle statutaire, cela peut être déstabilisant

un manager peut être frileux à la mettre en place si elle s'oppose au style de l'entreprise, il peut le faire dans la discrétion en taisant ses pratiques au départ tout au moins au début (risque de rupture avec la Direction), d'où la nécessité d'un mouvement collectif porté par la Direction

risque de chaos dans la phase de transition

Du côté des perceptions :

le risque de manipulation peut être cité : attention « secte » (parole entendue par un participant à l'atelier) ou encore « ils vont nous faire croire que ça vient de nous pour faire ce qu'ils souhaitent »

Du côté des freins psychologiques : - peur de se dévoiler en public, peur de prendre la parole - problématique à l'estime de soi : suis-je capable de.. comment vont être accueillies mes idées? - les jeux personnels sont mis à jour : manipulateurs, persécuteurs, planqués, politiques, « barons » sont démasqués et privés de leurs jeux ou positions de pouvoir ou d'influence - frein aux enjeux personnels : on évalue les idées et pas les gens, on casse un repère important d'évaluation des personnes « la boite à idées n'est plus nominative » = perte de reconnaissance individuelle (risque d'anonymat, « je ne me démarque plus des autres » ) à remplacer par le plaisir de la contribution - la réussite personnelle, le besoin de challenge, de se prouver ses capacités peut être un moteur personnel pour certains - le repère à la valeur individuelle : « si je ne suis pas là, qu'est-ce que ça change? » Pour faire face à ces résistances potentielles, nécessité d'accompagnement, de présence de faciliteurs, de mise en place de règles de communication et de management : pas de jugement de valeur, transparence, droit à l'erreur, ouverture aux ressentis, reconnaissance des personnes..., et aussi d'une phase d'adaptation, peut-être de groupes pilotes pour tester et prouver la richesse de la démarche.

9


Rapport No : 28 Sujet – L'intelligence collective est-elle ouverte à tous / toutes ? Initiateur – Initiatrice : Matthieu OBER Qui a participé?

- Christophe AUDEVERT - Jocelyne LARTIGOLLE - Stéphane VALLEE - Florence BETITO

.Magali BRACONNOT - Léa GEORGES - Élisabeth FALCONE - Amandine DOMINIQUE


La réponse première qui se dégage est Oui l'IC est ouverte à tous et à toutes. Ouf !

Toutefois, certains pré-requis et présupposés sont indispensables pour qu'elle

puisse émerger dans les meilleurs conditions.

Pour synthétiser le fruit de la réflexion de chacun il apparaît :

Pré-requis Présupposés

- Poser le cadre et un gardien du cadre.

- tenir compte du biais culturel et des

croyances de chacun membre du groupe

phosphorant ensemble.

- définir et faire exprimer les attentes de

chacun

- établir la confiance en étant disponible

et vigilant et en faisant attention à l'autre

favorise :

- volontariat, authenticité

- implication

- Chacun est porteur de la solution

- Chacun a l'expertise nécessaire pour

aboutir à l'objectif défini

- on est tous égaux quand ça commence

- un temps d’appropriation est

nécessaire et variable selon les individus

et les groupes.

- le tout est plus grand que l'individu

Mais aussi,

Plus la question est complexe plus le recours à l'IC est important.

Deux phases apparaissent nettement dans l'évolution et la mise en œuvre de l'IC :

- la phase du JE

- la phase du NOUS.

L'IC permet de passer de la phase du JE à la la Phase du NOUS. Ce passage se fait

plus ou moins vite, plus ou moins rapidement.

L'IC fonctionne mieux lorsqu'il n'y a pas d'enjeux de pouvoir. Elle serait donc

favoriser dans les sphères horizontales que verticales.

Il est important de lâcher nos enjeux personnels, de lâcher ses enjeux personnels

pour passer au collectif.

L'IC ce n'est pas forcément décider ensemble mais phosphorer ensemble.

L'IC peut donner accès à la dimension affective dont il est important de tenir

compte et qui doit être gérée.

La pose du cadre interroge sur le groupe auto-régulateur ou de la nécessité d'un

gardien du cadre neutre et extérieur.

Merci au groupe c'était un moment très riche qui ne m'a pas amené là où je pensais

mais vers un ailleurs bien plus riche !

Ce serait donc bien l'IC?!!

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Rapport No 29

Sujet – où est la source de l'intelligence collective Initiateur – Initiatrice : jean pierre mélani Qui a participé?

. Michele avaro mathieu Ober ramuntcho capdevielle yael gronner

.Odette gameiro sergio polatian jean francois dauba christophe andevert celine roques .

Discussions – Éléments importants Qu' évoque cette question pour nous? - notre source est- elle individuelle? - OCEAN!! - c'est de la présence - un espace - Une Energie, - un espace énergétisé -de la congruence une energie orientée, dédiée une caisse de raisonnance en reception de toi, de l'autre, des autres, une sensation dans mon corps et ou expérience Une armonique mot collectif, je, je, jeux Liberté ego / sérieux / pas séreux génère de la spontanéité respectueuse, généreuse c'est magique l'émulation

intention PLUS LARGE RELIE AU TOUT CERCLE OUVERTURE / NOUVEAUTE Nous sommes plus grand que ce que nous sommes dé- connexion des influences parasites Courage pour le faire, se nettoyer des …. puiser dans la volonté , avoir le courage la volonté pas besoin d'efforts,

entré dans la complexité, les complexités individuelles par interaction ça fait évidence, les neurones du cœur se nourrissent et les enjeux disparaissent signaux faibles, très sensibles mettent les énergies aux bon niveaux et un état favorable avec les 2 cerveaux est là. Intégration émergence, permanente pleinement, admettre l’inconnu ciment commun : richesse de cœur permet de confronter aux autres parties de moi. Je viens comme je suis et voir comment ça danse ensemble, et on se retrouve au milieu autour de quelque chose; Discipline du lâcher prise, d'acceptation de ce qui est un chemin de la conscience qui donne accès à l'intelligence de cœur. SOURCE juste être là entier est faire don de soi à l'univers, être bosdhi satva entrer dans le champ de l'univers en confiance privilège de la conscience de vivre ce que l'on vi on est le cercle et on crée la possibilité de l'être

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Rapport No : 30 Sujet – Territoires au service de l'entreprise Initiateur – Initiatrice : Nicolas HUBERT

Qui a participé?

. Christiane BORGO

. Olivier ARNOUD . Olivier

.

.

. Discussions – Éléments importants Qu'est ce qui selon vous favorise l'innovation des entreprises au sein et en association avec les territoire? Constat : Ego et enjeux politique ...un développement qui ne favorise pas toujours « le faire avec ceux qui sont là » - on part souvent de l'idée de la collectivité avec un manque de concertation avec les acteurs économiques locaux. Favoriser le maintien économique, l'alternative économique est à ce jour essentiel. Cela doit se faire en concertation avec les acteurs locaux tous confondus, dans l'enjeu d'une cohérence partagée. ==> Faire venir l'entreprise ou « l'employé »..... pour des raison de cadre de vie et une forte valeur ajoutée pour l'entreprise cela peut se jouer, pour autant le territoire est choisi par le salarié ( voir donc cela dans le marketing territorial). De nouveau mécanismes sociaux se mettent en route – voir cfdt par rapport à un guide sur le télétravail. Des réticences existeront sur le management intermédiaire seront à anticiper : nouveau contrat, acte managérial en transition.... Pour tout cela, un vrai projet de territoire est à poser prenant en compte ces orientations. ==> le forum ouvert doit permettre la participation des Habitants afin qu'ils reprennent leur destin en main là ou il y a faiblesse de vision de la part des collectivité locales. Créer de la rencontre régulière entre les entreprises avec un thème alibi ne serait ce que pour favoriser la rencontre pour l'échange et le partage et là …. laisser venir ce qui doit venir. Poser des dynamiques collectives, pour initier et favoriser une démarche pour l'appropriation, l'échenge et le partage auprès des élus. ==> en conclusion les élus ont des problèmes de complexité et de procédure administrative ainsi qu'une diminution des financements. Les entreprises ont un problème également de complexification des procédures et des charges financières de plus en plus prégnantes. Chacun a des moyens d'action différents et des objectifs communs. Finalement chacun à son niveau vit et rencontre la même chose au niveau des difficultés et caresse le même espoir de contribuer au meilleur pour son organisation : Comment s'entraider dans les moyens d'action? Comment rendre se complémentaire? Le forum ouvert pour favoriser cette conscience, permettre la recherche de solution collective et s'inscrire ensemble sur un chemin collectif dans l'intérêt généraL

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Rapport No : 31 Sujet – EGO et intelligence collective Initiateur – Initiatrice : Patrick CAUMETTE

Qui a participé?

Decaseneuve marilyn patrick taunay Slinda stachetti thierry chaleas francis claverie

Bernard leroy valerie massol anne menier . .

Discussions – Éléments importants EGO Définition :

Fierté personnelle /orgueil

moteur de l'homme

l'exces d'ego est toxique

Égocentrique

Ecoute de soi avant les autres

comment le mettre au service des autres

EGO = comment on se voit

intelligence collective = somme des Egos?

L'IC c'est faire émerger les Egos de chacun?

Le manager fait le tri des idées venant de l'égo de chaque individu

le manager doit être au service des autres

partager vision commune

Egos compatibles dans l'entreprise

Ego : nourriture des besoins

Ego et emotions réflexion sur l'EGO et l'IC : A quel moment le niveau d'égo est il un frein à l'IC? Quels sont les indicateurs? Recherche du bénéfice de chacun des Egos dans l'IC (sail) âme EGO vision ambition mission Rôle il faut avoir confiance en soi pour participer à l'IC l'IC est il un régulateur d'égo? L'IC c'est la notion de création

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Facteurs de compatibilité : sentiments d'appartenance, objectif commun, facteur incompatibles : susceptibilité, intérêt personne équilibre entre Ego et le collectif? Charte, sens de l'intérer général les excès : attention à ce que l'égo d'un homme ne manipule pas l'IC l'IC et l'intéret collectif : l'IC rend les hommes créatifs quelle vision je partage, est ce que tout le monde partage cette vision pour co construire existe t il une entité collective avec son propre égo? On a un collectif en nous (Young avec les archétypes) partage d'information et IC : rationnel, émotionnel, envie de faire le partage d'idée stimule l'individu isolé grace aux retours issus des échanges. Nul n'est propriétaire d'une idée

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Rapport No : 32 Sujet – Accueillir l'ombre pour que l'Intelligence Collective émerge

Initiateur – Initiatrice : Noëlle Drean – Muriel Seck

Qui a participé?

. Odette Gameiro Jérôme Lavens .Céline Roques .Camille Dorsemans

Sabrina Jowahir. .Isabelle Folain .et les abeilles Philippe Brel & Gilles Roy

Discussions – Éléments importants Ombre terme ambivalent : le côté noir, ténébreux elle protège aussi de trop de lumière Dimension d'accueil Venir avec tout son être pas seulement avec le « meilleur » de soi-même, ça ne semble pas juste Nous sommes Ombre & Lumière

l'ombre fait partie intégrante de la personne

accueillir sa part d'ombre, si je suis entière ça permet une meilleure connexion dans le groupe

je ressens + la connexion si je suis entière

le pouvoir créatif/créateur de l'ombre : c'est parce que j'ai vécu des choses désagréables que j'ai envie de créer

oser parler de nos erreurs > bonne pratique > résilience?

On trouve sa lumière à travers son ombre

je ne suis pas forcément conscient de ma part d'ombre, de ma lumière non plus

quand je prend conscience de ma part d'ombre, ça me permet d'identifier des voies de progression, évolutif, transmutation......

Miroir

si je reconnais ma part d'ombre, ça permet à l'autre de reconnaître la sienne, ça permet la vraie rencontre source de croissance comment éclairer (?) accueillir (?) notre part d'ombre en Intelligence Collective? C'est tout ce que je je ne sais pas, ne reconnais pas, dont j'ai peur, ce que je ne sais pas de mes lignées, les

choses que je peux ne pas aimer, ce qui est dans l'ombre

Je n'aime pas le soleil, l'ombre ça me rassure

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Penser à en parler, parce que ça existe, ne pas le mettre de côté, c'est renforcer l'existant (cf. les validations

données ce matin en présentation abeilles & papillons....) Anticiper l'éventualité de sa survenue, l'énoncer dans les modalités, l'accueillir Si ça a été présenté, ça ne me surprend plus et je suis en position d'accueil, ça désamorce, ça génère de la

confiance au départ.

Reconnaissance

ALORS … ON LE FAIT

INTERMèDE en live Instant de présence / couleurs avoir un support pour montrer émotions collectivement je préviens comment je pourrais réagir /humeur en début réunion de quoi j'aurais besoin ? >> demande concrète évoquer la part d'ombre >> ancrage dans la terre, permet de ne pas rester coincé dans la tête ça conforte l'idée qu'on est dans l'IC, valider la légitimité qu'on arrive entier (ombre et lumière). Suivre et guider. Commencer par ce qui va bien, après ce qui va moins bien. Si groupe en crise, commencer par « purger » OMBRE collective Toutes les conneries faites au nom du roupe dans l'histoire de l'humanité, Dilution de la responsabilité Abandon de l'esprit critique

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Rapport No : 33 Sujet – IC, outil ou Finalité ?

Initiateur – Initiatrice : Christophe GENRE

Qui a participé?

. Jocelyne LARTIGOLLE

. Gilles ROY

. Jean Bernard RIVATON

. Odette GAMEIRO RINUADO

.

.

Discussions – Éléments importants La base de l'atelier a été : On entend parfois dire que l'IC est une fin en soi, voire parfois même une solution à tous les mots (exagération volontaire). L'initiateur souhaite savoir si l'IC est plutôt un outil de management (ce qui correspond à sa croyance fondamentale) ou une finalité. Les débats ont fait émerger les croyances suivantes : - l'IC est un outil managérial (parmi d'autres)si on se considère dans une organisation Cette approche de l'IC est « pratique » Le développement de l'IC dans les organisations permet aussi le développement professionnel et humains des Hommes et en particulier des cadres. Ce développement crée un pont (lien) avec l'IC sociale (voir ci-dessous) - l'IC est AUSSI une finalité sociale (parmi d'autres) si on se considère dans le champ social au niveau de chaque individu (pris individuellement) Cette IC « finalité sociale » qui est d'essence plutôt philosophique, génère de la cohérence sociale au service de tous. L'IC permet de jeter des ponts entre les différents niveaux considérés - Outil ← → finalité - Organisation ← → chaque être humain (société) - Pratique ← → Philosophie Il est AUSSI constaté que les états et les nations sont à la convergence des pratiques organisationnelles et des philosophies sociales. A ce titre, convergent vers le niveaux « nations » ou « états » une opportunité philosophique et organisationnelle, en termes de gouvernance. Avec des opportunités fortes . Deux idées ont émergé de cette idée de gouvernance « IC » des états - la médiation est un outil d'IC qui peut être utilisé dans les contextes de pays en conflits internes rudes (Colombie, Afrique du sud...) La rédaction de scénarios peut amener à explorer des possibles, et à les réaliser - la Co-présidence par un homme et une femme au niveau d'un pays permettrait peut être de mieux gouverner - idem pour la co gouvernance dans les organisations D'autres idées ont été abordées, mais n'ont pas pu être exploité - Philosophie et IC - Philo fiction et IC

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- Quels usages pour les égrégores - Quels usages pour les constellations (nouvelle forme de constellations d'IC) - Une notion d' « intelligence de forme », dans la logique des ondes de formes - une notion de « quête de vivance » dans une ogique d'IC

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Rapport No : 34 Sujet – Quel sens donné (er) au travail ?

Initiateur – Initiatrice : Patrick Thaunay

Qui a participé?

Patricia NOGUERA // Régis de CHARRETTE // Bernadette CLAUSTRES // Marc RIZZI Linda STACHETTI .

.

Discussions – Éléments importants L'objectif est-il vivre de ses passions? Patrick nous fait part de son parcours, pour arriver à la conclusion qu'il a réussi à conclusion sa passion d'entrepreneur avec son autre passion artistique (en cours de réalisation). Donc, quel sens donné au travail? Et là, Patricia s'est levé et a souhaité que le groupe réponde à la question en dessinant! Et d'un commun accord, chacun a adhéré à cette idée. C'était beau! Patrick, ennuyé, ne sachant pas dessiner, a fini par prendre un feutre, et a dessiné un sens interdit! Du coup, Patricia s'est empressée de rajouter un dessin et nous a demandé ce qu'elle avait dessiné. Personne n'a trouvé, vu la qualité du dessin!! C'était une espèce de flacon renversé, eh bien non. Patricia nous indique que c'est une clé USB, qui se connecte parfaitement sur le rectangle du sens interdit. Du coup, Bernadette s'est levée et a dessiné une flèche à double trait pour indiquer le sens, l'objectif et la progression. A ce moment-là, Régis se lève et rajoute dans la flèche des barreaux d'échelle avec un homme qui les gravit. Régis explique alors que l'important est de gravir le chemin, pour aller vers le sens. Souhaitant apporter sa pierre, Marc se lève et dessine un nouveau sens interdit, mais cette fois-ci, avec un grand sourire à la place du rectangle. Et il rajoute : Le travail a du sens que s'il y a la notion de plaisir.Motivée par cette idée, Patricia dessine une coupe de champagne. Pour Patricia, le plaisir évoque le champagne. Le côté festif sûrement! Et là, Bernadette commence à résumer ce que l'on vient de dessiner, en écrivant des mots reliés entre eux, de manière circulaire, par des flèches dans les deux sens, et après discussion, on aboutit au schéma suivant : plaisir <---> sens <---> partage <----> sentiment du travail bien fait (avec les moyens suivants : efficacité, performance). Ensuite, au centre, on a rajouté un cœur, dans lequel on y a écrit le mot : UTILE (se sentir utile – être utile).

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Quel sens? C'est être utile dans son environnement direct et au-delà. A ce moment-là, nous sommes tous debout et d'autres participants nous rejoignent. Nous les accueillons avec plaisir. Et là, on se rassoit, après la tempête de créativité! On repart sur une question : pourquoi l'homme travaille? 3 réponses :

Pour se nourrir

Pour le confort

pour construire ensemble quelque chose au service de la vie. En même temps, on considère que c'est juste une question de point de vue personnel. En effet, est-ce que ça marche si on travaille dans une société rattrapée par des scandales. On doit alors s'interroger sur le sens qu'on se donne :

On peut partir.

On peut tuer son patron.

Etc... Bref, on a son libre arbitre pour réagir. Puis s'engage une discussion sur l'aspect la question « donner ».On se posait la question d'inclure ce nom dans le cœur avec le mot « UTILE ». Là,Christiane nous décrit 3 catégories du don :

le donnant-donnant (liberté)

le dû (égalité)

le don sans contrepartie (fraternité) Finalement, on n'a pas pris de décision sur le rajout du don dans le cœur, car les avis étaient partagés. Voulant prolonger ce moment de vie ensemble , dans l'euphorie, nous décidons de finir la réunion, en indiquant un mot chacun. Les mots prononcés :

Dessin

Champagne

Don de soi

Connexion

Sens interdit

Ensemble

Don. Et là, Marc, notre philosophe, nous résume brillamment en une phrase l'accomplissement du moment :

« Pour trouver le sens, il faut avoir le don du don. » Et là, Christiane ne peut pas s'empêcher d'apporter sa contribution philosophique en rajoutant le mot de la fin :

« Le don fait partie du chemin, et il n'est pas l'objectif en soi ».

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Rapport No : 35 Sujet – HUMOUR/RIRE et IC

Initiateur – Initiatrice : Huguette GUERMONPREZ

Qui a participé?

. moi

.eux

.beaucoup de gens qui ont ri

.morad BIKI / Giorgia Sianfiori /Thierry CHALEHASS / Mathias Ober / Stephane Vallé / eric Baudet / celine rochs / isabelle chevrier /Jerome Lavens

Discussions – Éléments importants LE RIRE Fédère (fait de l'air) c'est communication c'est contagieux travaillons sérieusement sans trop se prendre au sérieux / légèreté dans le serieux le rire c'est une respiration, une protection une soupape l'humour permet de prendre du recul sur soi sur la situation et les enjeux HUMOUR : je rigole de moi et je rigole des autres c'est différents : ok ok pour l'auto dérision QUEL EST LE CADRE POUR L'HUMOUR ET LE RIRE? L'humour doit s'appuyer sur le naturel et l'authenticité... l'humour et le rire est une soupape et un régulateur dans les moments de fortes tensions => permet de

déminer la tension exercice de rigologie par le groupe : HUGUETTE A DIT LEVE LE PIED feed back du groupe : le rire attire / interpelle / titille / MAIS il remue les croyances … l'humour / le rire est un élément déclencheur pour faire émerger de nouvelles idées … une nouvelle personne arrivée nous as dit que le rire et l'exercice de rigologie lui a permis de s'integrer et

d’être accepté par le groupe … LE RIRE c'est le debut de qqch le rire a crée un lien dans le groupe / a fédéré le groupe!!! LE RIRE C'est la vie en mouvement c'est vivant le rire c'est profond … on le rattache à l'enfance ... il y a de la connivence …

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LE RIRE COLLECTIF PEUT PERMETTRE UN ANCRAGE / UNE HISTOIRE l'humour est un outil délicat à utiliser et qui nécessite tact et humour:o) grâce au rire on créer de la connivence : comment maintenir le groupe dans cet état? Le passage par le rire permet a une équipe de maintenir le sentiment d'appartenance mais est il suffisant

pour favoriser l'IC??? le rire est avant tout une expérience corporel qui peut nous mettre dans un état autre … qu'est ce qui est jaune et pèse 2 tonnes .??? un canari … mais un gros hein!

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Rapport No : 36 Sujet – Bien commun / intérêts particuliers

Initiateur – Initiatrice : Magali BRACONNOT

Qui a participé?

. Alain Fideli

.Stéphane Vallée …(Maire de Correns)

.

.

.

Discussions – Éléments importants Comment se servir de l'intelligence collective pour trouver l'équilibre entre bien commun et intérêts particulier, notamment dans l'élaboration du PLU (Plan Local d'Urbanisme) d'une commune. Utiliser diverses techniques ou méthodes pour permettre de comprendre et intégrer le cadre de départ : contraintes diverses, cadre légal, sociologie d'un territoire, règles d'urbanisme...pour que les habitants puissent se les approprier et puissent construire un projet d'avenir qui prenne en compte le bien commun et les intérêts particuliers. - études de cas - situations de jeux « sérieux » (mises en situations) - techniques de scénario en choisissant des critères (développement économique, développement durable, social...) Notions d'équité/égalité Laisser s'exprimer les égoïsmes individuels, passer du jeu au nous. Prise de conscience des enjeux majeurs du moment à décliner en choix locaux (penser globalement, agir localement) ...à compléter...

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37Compte-rendu de la discussion

Rapport No : 37 Sujet – Intelligence collective et risques psycho sociaux

Initiateur – Initiatrice : Noëlle Dréan

Qui a participé?

. Louis Trogi Frédéric Femenia Laëtitia Pascual

.

.

. Discussions – Éléments importants

Qu'est ce que les RPS, quels sont leurs symptômes observables ? Question ouverte aux

participants :

Santé au travail, stress, fléau dans les entreprises, “mal dans sa peau” dépression, suicides, burn

out, absentéisme, turnover, les gens fondent en larmes, se bloquent le dos...

Quel lien entre l'état de santé d'une entreprise et l'état de ses collaborateurs ?

Comment identifier qu'un individu est victime d'un RPS ? Distinguer les origines personnelles du

mal-être et celles issues de l'entreprise.

La loi fixe un cadre : “le stress est l'écart ressenti par le salarié entre les moyens, les ressources

que possède la personne et les objectifs fixés par l'entreprise”

Le bien être : l'employeur en est responsable pénalement = porte d'entrée pour traiter la

problématique.

IC : outil pour identifier les sources de stress et les solutions, en favorisant l'expression : oser

parler de la souffrance, même si c'est en opposition avec des croyances personnelles ou

collectives “sois fort”, “sois parfait”...

Comment mesurer l'imputabilité des effets aux processus d'IC ?

IC peut être utilisée en amont pour générer le bien être ou en mode curatif / RPS.

Faut-il travailler sur le bien être AU travail ou le bien être PAR le travail ?

ANACT : Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail agit sur les RPS

selon le protocole suivant :

1 - un événement se produit : analyse

2 - réunion des différents acteurs impactés en groupe de réflexion

3 - Co-construction de solutions

Un incident est révélateur de dysfonctionnements systémiques. Faut-il orienter le

questionemment vers les problèmes ou bien vers le socle de ce qui rassemble les individus ?

Quel point de départ choisir pour explorer la situation?

Rappel : en cas d'incident RPS avéré, le dirigeant est responsible pénalement s'il n'a pas mis en

place de plan de traitement des RPS.

L'incident peut être un catalyseur.

Utiliser des méthodes créatives, varier les angles d'approches.

L'IC peut être un moyen pour faire émerger des solutions, mais ce n'est pas le seul.

Il se différencie du consulting qui analyse, conseille, intervient en mode “expert”.

Pour réussir une démarche en IC :

être attentif à la diversité des participants,

choisir les méthodes collaboratives adaptées,

mixer les approches : enquêtes internes, analyses de problèmes, traitement curatif des personnes

en souffrance... ET méthodes IC pour aller plus loin que le management “traditionnel”.

Quelle est la valeur ajoutée de l'IC par rapport aux autres méthodes pour traiter les RPS ? En

allant au-delà de la récolte d'idées, pour obtenir le 1 + 1 = 3.

Pour la durabilité des effets : former des facilitateurs internes, il s'agit d'un travail de fond,

accepter de laisser le temps nécessaire pour susciter l'adhésion des acteurs.

Aller plus loin que l'intelligence collectée, dans le compilation d'idées, remettre en débat les

idées, pour faire émerger une “supra idée” (générative).

Pour vendre la démarche en interne :

équilibrer la balance entre l'investissement nécessaire en termes de temps, côut, formation... Et

les bénéfices attendus dans un délai acceptable pour l'organisation.

Il nous semble donc important de rendre les résultats VISIBLES et concrets rapidement.

Exemple : baisse du taux d'absentéisme, augementation du niveau de motivation déclaré lors

d'audits sociaux, mises en oeuvre de projets spontanés...

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Rapport No : 38 Sujet – Comment optimiser un lieu de connaissance grâce à l'intelligence collective ?

Initiateur – Initiatrice : Amandine DOMINIQUE

Qui a participé?

. Léa GEORGE

.Oliver BOISSELET

.Carine CAMPOS

.

.

.

Discussions – Éléments importants Dans le cadre d'un projet nous avons la problématique du learning center. Nous avons donc profité de la journée d'aujourd'hui pour poser quelques questions et recevoir divers avis.

L'idée est de capitaliser les connaissances, de créer une base d'expérience et d'expertise. Créer un outil fonctionnant comme une base de donnée intelligente. Avoir accès à une connaissance dématérialisée (interface multimédia), et à une sorte de don de

connaissances bénévole à travers la connaissance d'autrui. Créer un véritable réseau d'information dans l'esprit de réciprocité (donnant-donnant), peut être créer un

système de partenariat, de communication et de réseau légitime et sécurisant. Créer des contacts entre les personnes pour pouvoir les partager dans un lieu précis. Un lieu qui serait dédié au travail mais qui contiendrait aussi un espace de détente, un espace de

restauration, de divertissement... Pour optimiser l'apprentissage et qu'il se fasse dans les meilleures conditions. Penser au bien être et au coté ludique de l'apprentissage.

Exemple de l'école d’ostéopathie de Nice : les élèves de dernière année proposent à des prix défiants

toute concurrence des séances, qui permettent à la fois aux personnes d'avoir des séances à moindre coûts et à la fois aux étudiants de s’entraîner pour l'obtention de leur diplôme.

L'idée est vraiment de créer un lien entre la faculté et le monde du travail, une sorte de parrainage. Créer un nouvel espace qui sera le support et la base de notre future filière (entre autre). Créer un réseau de professionnels « filtré » pour les futures étudiants de toute filière mais aussi de toute

personne intéressée qu'elle soit ou non étudiante. Nous permettre aussi en tant qu'élèves d'avoir une certaine crédibilité et une pertinence dans nos

demandes. On s'est rendu compte en fin de séance que nous avions demandé l'avis d'un nombre considérable d'étudiants et de professionnels entre autre mais que nous nous étions pas forcément appliqué la question à nous même. A méditer! :)

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Rapport No 39:

Sujet – Intelligence collective & Enjeux individuels

Initiateur – Initiatrice : Ramuntcho Capdevielle – Catherine Verra

Qui a participé?

yael Gronner // Pascale renadier // Eric Vion valérie Dussuz // Peggy Vallée

.

.

Discussions – Éléments importants Enjeux individuels & intérêts collectif Condition de réussite Accepter les zones d'ombre et de lumière Éviter la langue de bois Changement de mentalité : ouverture au collectif Annoncer les intentions et prétentions de chacun pour pérenniser les projets et générer le bien être Réconfort face à l'inconnu. Partager sur le « que se passe t-il? » Faire vivre la réunion des apports individuels concrets. Quels aspect individuels peut-on chacun travailler pour mieux s’impliquer sur l'Intelligence Collective :

Lâcher prise

Prendre e temps

Confiance en ma présence

Courage d'initier

Créer le climat de confiance

dépasser ma peur de me perdre

Être, juste être Nous partageons tous les même enjeux Risques pour moi à ne pas confronter ses enjeux :

Je ne suis pas pleinement là ou moi même

Je m'éteins

Non alignement et déséquilibre

Je ne vais pas au bout de mon possible

Je confonds le moi et le non moi

Je passe à côté de ma vie

Solitude Conclusion Chacun s'est exprimé sur l'action ou l'intention qu'il va mettre en œuvre à la suite de cette rencontre ou sur le sentiment qui l'habite. Les mots en vrac

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Spiritualité – Fraternité – relier – Connecté – même longueur d'ondes - Faire évoluer les méthodes pédagogiques pour tout type de cours. Prévoir une trame générale de cours pour les étudiants. Les faire s'exprimer lors de la première session sur l'intérêt relatif de chaque module du cours. En fonction des avis du groupe d'étudiants, revoir la part relative de chaque module et développer exercices ou jeux de rôle sur les parties les plus demandées par les étudiants. .Enseigner l'intelligence collective (effectué actuellement en master 2 par Christophe) contenu : IC organisationnelle, IC générative (alignement sur la vision), prise de conscience. . Incorporer dans l'enseignement les notion de type de leadership en parallèle avec l'intelligence collective.Objectif , faire prendre conscience de la nécessité de voir autrement le leadership en intelligence collective. . Donner des sujets d'études aux étudiants (Design social) incorporant des projets d'intelligence collective dans des organisations ( expérience en cours actuellement avec des services publics) . Des expériences de journées sur l'intelligence collective sont organisées dans les écoles. (EM Lyon et ECP par exemple) . Introduire l'IC en priorité dans l'enseignement des Professeurs des écoles...

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Rapport No 40 Sujet – IC et Chiffre d'Affaires

Initiateur – Initiatrice : Ramuntcho CAPDEVIEILLE et Catherine PENA

Qui a participé?

Ramuntcho CAPDEVIEILLE

Catherine PENA

Anne de Oliveira

Morad BIKI

Christophe Kieffer Jean-Luc CERVIA Carine CAMPOS . .

Discussions – Éléments importants Nos mots pour amorcer ce travail sur IC et chiffre d'affaires

Argent : gros mots? Faut-il afficher clairement l'objectif de l'entreprise, qui est générer plus de chiffre d'affaires et de profit, lors d'une démarche d'IC? Comment mettre l'IC au service du développement des parts de marché? L'IC : cause, conséquence ou outil de développement du CA? Partage d'un témoignage sur les conséquences sur le CA d'un processus d'IC : - Repenser l'organisation Replacer l'humain au centre Ne JAMAIS parler de la rentabilité : préférer annoncer la mise en place de l'intéressement Les outils mis en œuvre : - 1ère étape : - améliorer la communication interne - travail sur le sens et les valeurs : exprimer et laisser s'exprimer la créativité de chacun ex : atelier Masterchef, etc - favoriser le bien-être et la reconnaissance mutuelle ex: « Vie ma vie! » , ostéopathe dans l'entreprise - fiche métier : bien redéfinir le rôle de chacun - 2ème étape : - développement marketing / qualité / services - démarche RSE - travail en mode projet : intérêt des regards croisés - participation, écoute et évaluation des besoins des clients Dans un flux naturel, climat de légèreté, L'IC en donnant du sens et procurant du bien-être amène du plaisir, ce qui rejaillit positivement sur le

chiffre d'affaires. Reste à donner du sens à cet argent, en redistribuant ces nouveaux profits générés pour en faire profiter le collectif. Cela renvoie à la question du : Pour qui et pour quoi? Quel est mon rôle dans ce système? Cela nous renvoie à conclure sur les conditions de mise en œuvre de l'IC dans un objectif de développement du chiffre d'affaires : - accepter de sortir de son contexte et son histoire pour créer quelque chose d'autres, - donner du sens à nos actions - avoir conscience des incidences et impacts de chacun de nos actes envers autrui - se mettre en cohérence avec un objectif commun, une vision partagée - effacer l'égo - être là, être soi, être juste présent En conclusion :

…......€........IC + CA = bénéfices collectifs.....<3...........

de tout ordre

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Rapport No : 41 Sujet – Gouvernance, pouvoir et intelligence collective Initiateur – Initiatrice : Olivier RAYNAL-BENOIT et Joël BRUGALIERES

Qui a participé? Olivier ARNOULD, Isabelle CHEVRIER, Jean-Luc CERVIA, Christophe KIEFFER, Christiane BORGO, Sergio POLATIAN, Francis CLAVERIE, Jean-Bernard RIVATON, Jean-François DAUBA .

. Discussions –

Le pouvoir génère de la peur, là où l'intelligence collective amène de l'empathie, de la joie et du sens

Gouvernance et exercice du pouvoir sont compatibles avec le développement de l'intelligence collective. Si le processus IC est cadré afin de suppléer au contrôle usuellement exercé par le pouvoir en termes de :

profits

pérennité

respect de la loi

gestion des risques et opportunités c'est une forme de délégation. L’ensemble forme une boucle de rétroaction vertueuse

Le vrai pouvoir n'est il pas de laisser faire pour que ça marche mieux?

Abandon du pouvoir <=> transfert de ce pouvoir vers le groupe intelligence collective et non disparition (ex. contrôle)

De la fermeture à l'ouverture, de la sécurité à l'empathie, du pouvoir individuel à l'intelligence collective

L'intelligence collective = les racines, LA gouvernance = le tronc, les branches, IC + Gouvernance = feuilles + fleurs + fruits

C'est le président et le Codir qui doivent donner l'impulsion initiale pour que l'IC puisse s'exprimer pleinement dans l'organisation

Le pouvoir n'est pas en nous, mais entre nous

L'IC est d'autant plus grande que la gouvernance est ouverte

Le « pouvoir » peut empêcher l'intelligence collective s'il n'est administré qu'au service de lui-même, mais il peut aussi la permettre s'il se reconnaît comme partagé (moins de peurs, plus de joie, plus de sens, plus d'empathie

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Rapport No : 42 Sujet – Comment développer la posture du féminin dans les organisations

Initiateur – Initiatrice : Isabelle FOLLAIN

Qui a participé?

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.8 personnes // Muriel SEK // Isabelle Meiss // Didier Pévaldot Philippe // Sandrine // Robert // Sonia // Isabelle

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Discussions – Éléments importants intention du thème : clarifier les qualités « ontologiques » du féminin et du masculin . Prendre conscience de l'importance de réhabiliter le féminin dans le « pilotage » d'une entreprise mais aussi dans nos modes de fonctionnement individuel et quotidien. Proposition d'un brainstorming autour du principe féminin et du principe masculin (en chaque individu). Le fait de séparer les deux listes a provoqué une confrontation au sein du groupe interrogeant sur le pourquoi séparer alors que nous sommes composés des deux? Le débat a été animé et les confrontations nombreuses. La tentation d'identifier plutôt les représentations et les sexes, références aux autres cultures notamment taoïste, la kabbale. Proposition d'exprimer ce qui était présent dans l'ici et maintenant en s'appuyant sur des exemples concrets d'entreprise. Féminin: Empathie , écoute, protection/vie, réceptivité, accueil, justesse, justice organisation, puissance, être, intuition, communication, émotions.. Masculin : conquête, protection / territoire, action, émission, pouvoir, faire, pragmatisme, sensations, analytique... Nous constatons que la majorité des dirigeants de nos organisations s'appuient sur des qualités plutôt masculines pour piloter les équipes c'est à dire dans une dynamique yang aussi, d'action, de vouloir préserver les apparences et renvoyer une image forte dans une intention de rassurer alors dans le contexte de mutation actuelle, il est essentiel de laisser sa juste place à la dynamique yin, d'écoute, de prise de recul, de ressenti, de remise en cause . Harmoniser les deux dynamiques pour construire des organisations où l'humain est au cœur du système. Les outils de l'intelligence collective sont justement une ouverture à développer une posture FEMININE qui laisse la place à l'Etre, l'attention à l'autre, pour permettre d’innover et de mieux travailler ensemble.

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Rapport No : 43 Sujet – explorer et exploiter les émotions dans un groupe Initiateur – Initiatrice : Peggy vallée

Qui a participé?

marc rizzi // robert saiah // olivier boisselet nadia anglessy // louis trogi

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. Discussions – Éléments importants Si on imagine un attelage, avec un cocher et une roulotte. Les émotions st le cheval, le cocher , le mental, la carriole, le corps et le passager ds la roulotte, le soi. Le cheval, donc les émotions st ce qui nous mettent en mouvement, est-ce que les émotions permettent à un groupe aussi de se mettre en mouvement? Quelle importance ont-elles ds le processus d'émergence des idées? Comment et quand leur permettre d'émerger? Ont elles vraiment un intérêt ds le processus ? L'émotion personnelle est-elle différente de l'émotion collective? Comment les exploiter? Ou plutôt les partager? En permettant à chacun d'exprimer ses émotions, mêmes négatives et du coup de mieux connaître son « cheval ». mettre en confiance, en posant des régles de vie, en instaurant de la sécurité faire tous ensemble, comme les pilotes du 24h du mans, but commun, partage des responsabilités... permettre à chacun d'accepter que l'on se sait pas forcément par quel chemin on va passer et faire parler la peur de l'inconnue, la peur du changement, pour en faire une énergie positive faire accepter que l'émotion est au cœur de la décision conclusion : l'émotion permet de faire émerger l'IC et ensuite de la mettre en mouvement

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Rapport No : 44 Sujet – C'est quoi l'intelligence collective ? Initiateur – Initiatrice : Anne DE OLIVEIRA

Qui a participé?

Michèle AVARO Bruno CHARLAIX

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. Discussions – Éléments importants Des formes d'IC pré-existent déjà elles sont latentes la matière est là. POURQUOI CE THEME AUJOURD'HUI ? C'est le « bon » moment la nécessité du mode de fonctionnement actuel dans les organisations c'est un besoin émergent *on va de la prise de conscience à la faire émerger, la faire vire, la canaliser pour la mettre au service de nos organisations pour arriver à la fluidité dans le fonctionnement de l’organisation. Notre environnement comporte des risques comment avoir une approche différente en allant chercher nos intelligences différentes utiliser nos complémentarités, nos formes différentes d'intelligence en fonction de nos rôles et nos fonctions différentes. La métaphore : *un orchestre de jazz qui fait un bœuf, une improvisation avec un leadership tournant une émulation , une énergie un dépassement de soi LES FORMES DIFFERENTES D'IC

intellect, raison, réflexion,

intelligence du cœur

intelligence dans l'action , le comportement

CREER DES CONDITIONS FAVORABLES

climat, ambiance, du groupe d' IC

confiance

égalité des place de chacun

posture du questionnement et non de l'affirmation de point de vue, du chercher ensemble CHEMINEMENT INDIVIDUEL DANS LE COLLECTIF ALLER VERS UNE CONVERGENCE COMMENT TRANSFERER DANS LES ORGANISATIONS?

Faire participer tout le monde vers un projet commun

Avoir une envie commune

laisser du temps pour la maturation

faciliter le chemin : laisser des traces

remise en question individuelle ou collective : après la déstabilisation faciliter la stabilisation

Créer le processus pour aller vers des résultats faciliter les échanges pour la remise en question identifier un plan d'action donner et recevoir chacun a une ou plusieurs partie du PUZZLE favoriser la complémentarité des cheminements plusieurs formes d'intelligence qui se connectent vers une fusion commune réaction chimique innatendue interactions des éléments l'1 sur l'autre qui suscite une réaction. Résultats Crée de l'interdépendance et de la solidarité la base fondamentale et le réultat : bâtir une confiance suffisante entre les personnes pour favoriser l'IC prendre conscience des ses limites et celle de l'autre ou des autres mettre en œuvre le cadre, les conditions pour faire émerger rebondir sur les idées des autres chacun évolue

Documents

Forum Ouvert du 19 Avril 2013 Avignon, Le Grenier à Selintelligence-collective.net/intelligence... · différents niveaux d’entrée, TPE, PMe, ETI, GE, Associatif, équipes sportives,