Gestion de carrire et mobilit

Introduction:

Dfinition de la Gestion des carrires:On peut dfinir le mot carrire dans un sens strict comme l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reoit une rtribution. L'expression gestion des carrires peut etre dfinie comme un ensemble d'activits entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l'organisation, de faon lui permettre de dvelopper pleinement ses aptitudes, habilits et comptences. Autrement dit cest l'ensemble de rgles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilit.

Pour Jean Marie PERETTi, une carrire dans une entreprise, c'est une succession d'affectations. La gestion de carrire inclut le suivi dans la pass, le prsent et l'avenir des affectations d'un salari au sein des structures de l'entreprise. Elle apparat comme un compromis permanent entre les besoins de l'entreprise, des potentiels disponibles et des dsirs exprims par les salaris. Ce compromis s'exprime en dcisions de recrutement, de formation et de mobilit interne.L'volution des hommes au sein de la pyramide hirarchique de l'entreprise se traduit en dcisions de promotion. Grer les carrires, c'est prendre en compte la fois les besoins de l'entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salari. Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hirarchiques, la gestion des carrires renvoie davantage au dveloppement de comptences.Ceci permet aux salaris, tout en continuant d'occuper le mme emploi, d'avoir plus de responsabilit, plus d'autonomie et bnficier de formation complmentaire.

La gestion du potentiel et le pilotage des carrires de l'entreprise visent atteindre le meilleur quilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes l'gard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en :

- l'adaptation du personnel ;- la flexibilit humaine ;- le dveloppement du potentiel humain ;- l'amlioration du climat social ;- l'amlioration de la productivitCela implique un systme d'apprciation permettant de dtecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalise de l'emploi. Cela ncessite galement l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des carrires. Cela englobe en fin la prise en compte des dparts.

.La mobilit:Il est de plus en plus frquent de proposer aux salaris un poste de travail dans une autre rgion, notamment lors de restructurations d'entreprise ou dans le cadre dune promotion. La mobilit professionnelle, parfois impose par lemployeur, peut aussi tre un choix du salari.La mobilit professionnelle consiste pour un salari changer de poste et/ou de grade, dans une mme branche professionnelle ou dans une autre. Il ne faut pas la confondre avec la mobilit gographique bien que ces deux notions soient souvent lies.

Le terme de "mobilit professionnelle" peut recouvrir diffrents types de changements de situation professionnelle : changement de poste sans changer d'tablissement changement d'tablissement au sein de la mme entreprise passage d'une entreprise l'autre.

Partie thorique:

Si la connaissance est au cur de la performance comme lexplique certaines thories managriales, les politiques de mobilit deviennent des leviers daction pour grer ces comptences, ce qui explique leur enjeu stratgique tant pour lentreprise que pour ses salaris.

Utilit de la mobilit pour les salaris:Mobilit interne et externe constituent un enjeu primordial pour le dveloppement personnel et professionnel du salari .car la mobilit offre au salari marocain la possibilit dvoluer sur le plan professionnel, excellent moyen daccumuler des expriences professionnelles et humaines, et quand il sagit de mobilit interne, lobjectif ultime est de scuriser son parcours professionnel. De plus, le climat de confiance qui rgne dans lentreprise permet au salari dvoluer au sein de lentreprise avec srnit et enfin une direction des ressources humaines qui est le garant du dispositif de la mobilit interne et o la GPEC simpose comme la cl de vote de la gestion des carrires.

Cela dit Il existe chez une minorit de salaris toute une srie de craintes lies des facteurs psychologiques et culturels. Le salari peut craindre de raliser de moins bonnes performances, de ne pas tre comptent dans ses nouvelles attributions, de ne plus tre capable de sadapter un nouvel environnement et finalement den tre pnalis.

Utilit de la mobilit pour lentreprise:

Lentreprise quant elle, dispose dun moyen non ngligeable de fidliser les membres du personnel, de telles perspectives exhortent ses salaris augmenter la motivation au travail donc un regain de comptitivit.Un enjeu stratgique et culturel, car lessence mme de lentreprise est de continuellement se dvelopper et dengranger des marchs. Celle-ci doit inscrire la mobilit interne dans son processus de dveloppement afin de mieux connatre le potentiel et les comptences de ses collaborateurs afin de mieux les raffecter au plus prs de lintrt de lentreprise. Lentreprise marocaine doit voir en la mobilit interne, un moyen peu coteux et simple de rquilibrage deffectif en fonction de zones gographiques ou commerciales.Les employs sont dj forms, connaissent beaucoup dinformation sur lentreprise.

Pour rsumer:

Utilit de la mobilit pour lentreprise

Encourager les salaris tre mobiles Rpartir les comptences en fonction des besoins Polyvalence (intressant pour le salari et pour lemployeur) Motivation accrue des salaris

Utilit de la mobilit pour le salari

Plus dexprience Plus de comptences Source de promotion (personnelle ou financire)

Comment une entreprise peut-elle crer la mobilit?

Lentreprise doit avoir un systme de description des postes jour Elle doit motiver ses salaris: salaires, formations, avantages en nature, personnalisation des promotions en fonction des souhaits des salaris Elle doit communiquer en interne sur les possibilits de mobilit Elle doit sensibiliser les responsables hirarchiques lintrt de la mobilit Elle doit respecter les notions de base qui peuvent permettre de ne pas trop dpenser dnergie. Exemple: - Lhomme dune rgion: changement vertical Lhomme dune profession: Identification au mtier Lhomme mercenaire: Identification largent (salaire) Lhomme dune entreprise: La fidlit cote que cote Lhomme sdentaire: Changement horizontal

La gestion des carrires

Cest:

la succession des postes occups par un salari dans sa vie professionnelle. la carrire dun salari lintrieur dune entreprise un compromis entre le salari et les besoins de lentreprise

Les entreprises sont au service de la gestion des carrires.

Les diffrents modles de gestion des carrires

Modle de gestion conservatrice (vieux modle): Situation dans laquelle la mobilit est peu favorise, elle est uniquement dcide par la direction (la mobilit verticale est privilgie le plus souvent lanciennet) Gestion rationaliste: base sur des outils informatiques qui permettent de faire des simulations, dtablir des modles qui ensuite seront appliqus. Gestion personnalisante: Repose sur les besoins de lentreprise, mais aussi sur les connaissances des attentes des salaris (systme dvaluation + profil de poste).Gestion dcisionnelle: Mixe entre Gestion rationalisteet Gestion personnalisante. On va se servir doutils informatiques qui vont donner les grands axes de mobilit mais on va appliquer un systme plus personnalis

Partie pratique:Cas clemesseyUne entreprise spcialise en gnie lectrique et les systmes mcaniss, et qui compte prs de 5000 salaris pour un CA DE 618 millions deuro.Cette entreprise se concentre sur la mobilit professionnelle afin de cibler le plein emploi, le professionnalisme de leur salari et la satisfaction de leurs clients.Tout cela se fait par une dmarche de volontariat des salaris avec des mesures incitatives tel que le droit lerreur, la motivation et la possibilit de promotions. Par des formations des fois individualiss CAD pour chaque salari pour dterminer leur motivations, inspirations et de les promouvoir sur le niveau interne bien sr en fonctions de leur comptences.Aussi, cette entreprise fait en sorte que leurs salaris puissent se donner la capacit de transmettre leur acquis professionnels dautres employs et par rapport cela, certains salaris se distinguent et peuvent continuer leur carrire en tant que formateurs.

Cette entreprise cherche que ses salaris comptents reste longtemps, et cela se fait ds lintgration de lemploy par des formations initiales.Ils essayent davoir le bilan de chaque salaris afin dvaluer ses comptences mtier et aprs dterminer la formation adquate et personnalis pour chaque salari.Elle aide aussi les salaris qui nont pas de formation initiale en les gardant pour une longue dure et avec un suivi cibl pour obtenir une qualification professionnelle spcialise. Cest dj le besoin de cette entreprise parce que leurs salaris oprent surtout sur le terrain et ncessitent des comptences pointues pour manipuler certains outils.Limpact de la mobilit interne sur lentreprise est de fidliser le personnel et de lui offrir une possibilit dvoluer. Son gain rside dans le fait davoir des employ plus autonome, plus comptent et une meilleur stabilit professionnelle et cela sera bnfique pour lentreprise en tant plus comptitif et plus stable aussi parce que le personnel reste dans lentreprise.

Au Maroc, la situation des employs et leur gestion de carrire, dpend de la taille de la socit. Selon un consultant formateur LMS ORH: une PME, surtout dans ce contexte de rcession, ne sait pas si elle va survivre dici 3 ans, comment donc garantir un plan de carrire qui stale sur une vingtaine dannes. Ce sont les grandes entreprises qui ont les moyens de mettre en place un systme de gestion des carrires.Certaines personnes, vu leur formation et leur environnement, peuvent voluer plus rapidement que dautres. Les modles danalyse de la trajectoire dune carrire sont nombreux, condition dviter le cloisonnement: avoir une volution de carrires en fonction du diplme. Trs souvent, on a des opportunits dans des services diffrents de notre spcialit initiale, souligne un expert en RH.poursuit-il. Compte tenu des changements technologiques et de lvolution de lenvironnement institutionnel de lentreprise, les connaissances deviennent vite obsoltes. Il importe donc danticiper toutes ces mutations pour disposer de profils adquats. Cette anticipation nest autre que de la Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). En gros, c'est la conception, la mise en uvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohrents. Elle vise rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de comptences) en fonction de son plan stratgique.

Conclusion: