Gouvernance des Sociétés du CAC 40 et du SBF 120 · La privatisation de certaines grandes entreprises au sein desquelles l’Etat possède des parts (ADP, Engie ou La Française

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1

Tendances 2018-2019

Gouvernance des Sociétés du CAC 40 et du SBF 120

Août 201 9


MÉTHODOLOGIE

I – LES CONSEILS D’ADMINISTRATION

A. Portrait robot des conseils d’administration 8B. Tendances 2018-2019 11

Des conseils d’administration de plus en plus actifs 12 La consolidation de la présence des administrateurs représentant les salariés 14 La montée de la compétence digitale au sein des conseils 18 La parité désormais atteinte aux Conseils et en constante progression au sein des Comex 19 Une internationalisation relativement stable 24 La croissance de la préoccupation RSE 25

C. Rémunérations 29

II – Les CEOs

A. Nominations 33 B. Transitions de CEOs 34

C. Portraits 36

32

3

7

Table des Matières


Points clés 2019

2

DES CONSEILS PLUS ACTIFS ET PLUS EFFICACES Des Conseils plus actifs, avec une moyenne de 9 à 10 réunions dans le CAC 40 Des Conseils du CAC 40 qui se resserrent, afin de gagner en efficacité Quasiment la moitié des sociétés du SBF 120 ont réalisé une évaluation avec un cabinet

indépendant

3

DES CONSEILS TOUJOURS PLUS DIVERSIFIES L’intégralité du SBF 120 a atteint l’objectif de la loi Copé-Zimmermann, plaçant la France dans

le peloton de tête de la féminisation au niveau mondial Des compétences digitales des Conseils toujours plus importantes Des représentants des salariés toujours plus présents au sein des Conseils, au détriment des

administrateurs indépendants

4 FORT RENOUVELLEMENT DES CEOs Fort renouvellement ces 2 dernières années (25% des CEOs n’occupent ce poste que depuis un an

ou moins) : 6 nouveaux CEOs au CAC 40 Progression de la féminisation des CEOs au SBF 120 (hors CAC 40), alors que le CAC 40 stagne avec

une seule femme CEO

IMPRESSIONNANTE MONTEE EN PUISSANCE DE LA RSE AU SEIN DES CONSEILS Plus de la moitié du CAC 40 possède désormais un comité RSE (X2 en 2 ans) Un mouvement de fond dans les grands groupes sur la définition d’une raison d’être

1


Méthodologie

Nos sources sont toutes issues de documents publics : les documents de référence 2018, les comptes-rendus des assembléesgénérales de 2019 et les sites internet des sociétés du SBF 120.

Pour le calcul et l’analyse de nos données, nous nous référons aux recommandations du code de gouvernement d’entreprisede sociétés cotées AFEP-MEDEF, révisé en juin 2018.

En particulier :

– Les représentants des salariés sont exclus du calcul de la proportion de femmes au sein des conseilsdu SBF 120, tandis que les représentants des salariés actionnaires y sont inclus

– Pour le calcul de la proportion d’administrateurs indépendants dans les conseils du SBF 120, les représentants des salariés (actionnaires ou non actionnaires) ont été exclus du calcul

– Pour le calcul du nombre de mandats par administrateur, seules les sociétés cotées sont comptabilisées

Les Comités exécutifs des entreprises à Conseil de Surveillance ou des Sociétés en Commandite par Action comprennent lesmembres du Directoire ou de la Gérance ET les membres du comités exécutif.


Principales dispositions de la loi Pacte

*Compte-tenu de la date à laquelle la loi est entrée en vigueur, le texte prévoit que la modification des statuts s’opérera lors de l’assemblée générale ordinaire tenue en 2020.

Promulguée le 22 mai 2019, la loi Pacte vise à accroître la compétitivité des entreprises françaises en simplifiant certaines contraintes administratives afférentes à l’exercice de leurs activités tout en consolidant leur responsabilité sociétale.

Concernant la gouvernance des entreprises, 3 grandes mesures regroupées en partie au sein d’une section intitulée « repenser la place des entreprises dans la société » sont entrées en vigueur :

1- L’obligation de posséder au moins 1 administrateur représentant les salariés au sein des conseils d’administration d’une taille inférieure à 8 administrateurs et au moins 2 pour ceux dont la taille est supérieure à 8 administrateurs*.

2- Les entreprises sont désormais tenues de « prendre en considération » les enjeux sociaux et environnementaux dans la gestion de leur activité. Elles ont également la possibilité de se doter d’une raison d’être précisée dans les statuts. La responsabilité des membres des différents organes de direction peut dès lors être engagée lorsque les décisions qu’ils ont prises ne sont pas justifiées au regard de l’intérêt social de l’entreprise. Une société commerciale peut désormais se prévaloir de la qualité de « société à mission » dès lors qu’elle exécute un ou plusieurs objectifs sociaux ou environnementaux.

3- L’obligation de publier l’écart entre la rémunération des dirigeants et les salaires moyens et médians.

Mais aussi:

- Un certain nombre de dispositions visant à faciliter la création d’entreprises, telles que la fin du stage préalable à l ’installation des artisans et l ’instauration d’un guichet unique. La loi prévoit également le relèvement du seuil d’effectifs qui entraine de nouvelles obligations sociales et fiscales (de 20 à 50 salariés) ou encore celui du seuil à partir duquel les entreprises doivent faire effectuer un audit de leurs comptes par un commissaire aux comptes (de 4 à 8 millions d’euros de chiffre d’affaires).

- La privatisation de certaines grandes entreprises au sein desquelles l ’Etat possède des parts (ADP, Engie ou La Française des Jeux).

- La généralisation de la procédure de l iquidation judiciaire simplifiée pour toutes les entreprises de moins de 5 salariés dont le chiffre d’affaires ne dépasse pas 750 000 euros.

- La suppression du « forfait social » pour les entreprises de moins de 250 salariés.

- La simplification de l’épargne retraite au moyen d’une facilitation de la portabilité des produits.


Les changements dans la composition ont des implications pour les statistiques, notamment par rapport aux jetons de présence, aux codes de gouvernance, et au nombre global d’administrateurs.

Evolution de la composition du SBF 120

CAC 40

Entrées : Dassault Systèmes et Thalès (du Next 20)

Sorties : Solvay ,Valeo (au Next 20)

Next 20

Entrées : Getlink, SES (du Next 60), Solvay, Valeo (du CAC 40)

Sorties : Gemalto, Lafarge Holcim (sorties du SBF 120)Dassault Systèmes, Thalès (au CAC 40)

Next 60

Entrées Coface, Mercialys, Rothschild (toutes entrées au SBF 120)Sorties : Solocal (sortie du SBF 120)

Getlink, SES (au Next 20)


I. Les Conseils d’Administration


A. Portrait robot


Portrait robot des conseils d’administration en France en 2018-2019

CAC 40

Le Conseil d’administration moyen est constitué de 13,6 (13,8) administrateurs parmi lesquels on retrouve notamment :

– 6,1 femmes (5,9)– 4,65 étrangers (4,5) dont 2,6 femmes (2,4)– 1,4 représentant des salariés non-actionnaires (1,2)– 7,95 administrateurs indépendants (8,2) dont 4,3

femmes (4,2)

Moyenne d'âge : 58,7 ans (58,7)

Ancienneté moyenne dans le conseil : 5,96 ans (5,90)

Montant moyen annuel des jetons de présence : 85,3K€ (84K)

3,68 comités (3,53) parmi lesquels : – Un comité d’audit composé de 4,60 personnes (4,33)

se réunissant 5,80 fois par an (5,38)– Un comité de rémunération composé

de 4,43 personnes (4,25) et se réunissant 4,90 fois par an (4,33)

– Un comité dédié à la RSE dans 65% des cas (50%)

SBF 120 hors CAC 40

Le Conseil d’Administration moyen est constitué de 12 (11,8) administrateurs parmi lesquels on retrouve entre autres :

– 5,31 femmes (5,09)– 3,1 étrangers (3) dont 1,4 femmes (1,3)– Très peu de représentants des salariés non-actionnaires

(0,8) (0,7)– 6,3 administrateurs indépendants (6) dont 3,6 femmes

(3,4)

Moyenne d'âge : 57,9 ans (57,9)

Ancienneté moyenne dans le conseil : 5,68 ans (5,83)

Montant moyen annuel des jetons de présence : 50,51K€ (50,19)

3,11 comités (2,96) parmi lesquels : – Un comité d’audit composé de 3,89 personnes (3,71)

se réunissant 4,99 fois par an (5,03)– Un comité de rémunération composé

de 4,13 personnes (3,74) et se réunissant 4,40 fois par an (4,40)

– Un comité dédié à la RSE dans 51% des cas.

*Données relatives à l’exercice 2017-2018


Evolution de la composition des conseils d’administration du CAC 40 entre 2011 et 2019

Le Conseil d’administration moyen est constitué de 13,6 administrateurs parmi lesquels :

– 6,1 femmes– 4,7 étrangers– 7,9 administrateurs indépendants

dont 4,3 femmes

Moyenne d'âge : 58,7 ans Ancienneté moyenne dans le conseil : 5,9 ans

– Un comité d’audit composé de 4,6 personnes se réunissant 5,8 fois par an

– Un comité de rémunération composé de 4,3 personnes et se réunissant 4,9 fois par an

2011

Le Conseil d’administration moyen était constitué de 14,35 administrateurs en 2011 parmi lesquels :

– 2,9 femmes – 3,8 étrangers– 8,4 administrateurs indépendants

dont 2,2 femmes

Moyenne d'âge : 59,6 ansAncienneté moyenne dans le conseil : 6,1 ans

– Un comité d’audit composé de 4,3 personnes se réunissant 6,1 fois par an

– Un comité de rémunération composé de 4,4 personnes et se réunissant 4,2 fois par an

2019

Changements majeurs:

1- Moins d’administrateurs2- Plus de femmes aux Conseils

3- Plus d’administrateurs étrangers


B. Tendances 2018-2019


Des Conseils d’Administration toujours plus actifs

La transformation des entreprises et la complexité croissante de la gestion des risques entraine une augmentation des réunions.

7.5

8

8.5

9

9.5

10

2017 2018 2019

Nombre moyen de réunions annuelles des Conseils d’Administrationdu SBF 120

CAC 40 SBF hors CAC 40

8,338,19

9,08

8,54

9,5

8,54 Si le nombre annuel de réunions des conseils du SBF 120 n’a cessé d’augmenter au cours des trois dernières années, les Conseils d’Administration du CAC 40 se réunissent environ une fois de plus que ceux du SBF hors CAC.


Près de la moitié des sociétés du SBF 120 ont effectué une évaluation de leur conseil avec l’aide d’un cabinet indépendant au cours des 3 dernières années

Pourcentage de sociétés du SBF 120 ayant réaliséau moins une évaluation externe de leur conseil

d’administration au cours des trois dernièresannées

Evaluation externe Pas d'évaluation externe

47%53%

Le code Afep-Medef recommande de procéder à l’évaluation externe du fonctionnement de chaque conseil d’administration au moins une fois tous les 3 ans. Cette évaluation formelle n’a pas caractère obligatoire.

52,50% des sociétés du CAC 40 ont réalisé une évaluation externe de leur conseil au

cours des 3 dernières années contre 43,75% au SBF hors CAC.


La représentation des salariés continue de progresser

On compte 19 administrateurs représentant les salariés en plus au SBF 120 par rapport à l’année 2017-2018 (dont 8 en plus au CAC 40).

1.1

1.3 1.4

0.5

11.05

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

1.2

1.4

1.6

2017 2018 2019

Evolution du nombre moyen d’administrateursreprésentant les salariés par conseil d’administration


1/3 des adm inistrateurs

nom més en 2019 sont des représentants des

salariés

A ce jour, seules 29% des sociétés du SBF 120 sont conformes à la loi Pacte

en matière de représentation des administrateurs salariés.

Elles devront l’être à la date de leur Assemblée Générale de 2020.


Il ne reste que 6 sociétés sans administrateur représentant les salariés au CAC 40

CAC 40

2018 2019

12

6

Le nombre de sociétés du CAC 40 ne comptant aucun représentant des salariés a diminué de moitié en 2019.

Bien que le nombre de sociétés sans administrateur représentant les salariés ait également diminué au SBF hors CAC 40, la proportion de société qui n’en compte aucun reste proche de 50%.

13,95

36

12

SBF hors CAC

2018 2019

44

36

Evolution du nombre de sociétés qui ne comptent aucun administrateur représentant

les salariés

100% des sociétés étrangères au CAC

40 n’ont aucun administrateur

représentant les salariés


En dépit de ces nominations, la taille des Conseils du CAC se réduit afin de gagner en efficacité ; elle tend à converger vers celle des Conseils du SBF 120

13,913.8

13.6

CAC 40

2017 2018 2019

Au total, 7 sociétés du CAC 40 ont réduit la taille de leur Conseil d’Administration.

Les Conseils les plus larges du CAC 40

Evolution de la taille moyenne des conseils au SBF 120

(nombre moyen d’administrateurs)

11,8 11.812,0

SBF hors CAC 40

2017 2018 2019


Au CAC 40, le nombre d’administrateurs indépendants continue de décliner

La proportion d’administrateurs indépendants par conseil d’administration au CAC 40 tend à converger avec celle du SBF hors CAC 40 ces 3 dernières années.

69%

67%

55%

57%58%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

2017 2018 2019

Evolution de la proportion d’administrateurs indépendants (en %)


2 sociétés du CAC 40 son t composées de

1 00% d’a dministrateurs

in dépendants: STMicroelectronics et Un ibail-Rodamco

Les conseils d’administrations du CAC 40 sont composés de 7,8 administrateurs indépendants en moyenne en 2019; ils en comptaient environ 8,6 en 2017.


Montée de la compétence digitale au sein des conseils du CAC 40

Le nombre moyen d’administrateurs au profil digital est passé de 0,7 à 1,25 dans les conseils du CAC 40 entre 2017 et 2019. Le nombre total d’administrateurs digitaux a presque doublé sur cette même période.

En 2019, la proportion d’administrateurs qui ont des compétences digitales est de 9% au CAC 40 ; elle est de 4,8% au SBF hors CAC 40.

2017 2018 2019

Evolution de la représentation des administrateurs « digitaux » au CAC 40 (en % du

nombre total d’administrateurs)

2017 2018 2019

7,5 %

9 %Nous considérons qu’un administrateur doit remplir au moins l’une de ces conditions pour être considéré comme « digital » :

Rôle Opérationnel dans un « pure player » digital (Web, Réseaux Sociaux, Produits Electroniques, Cloud, Big Data)

Rôle Opérationnel en lien avec le digital dans une entreprise non-digitale

Deux mandats d’administrateur au moins dans des entreprises numériques

5%


La France figure en tête de liste en matière de parité au sein des conseils d’administration

0 10 20 30 40 50

Représentation des femmes au sein des conseils d’administration en Europe (en % du nombre

total d’administrateurs par pays)*

46,1%

32,3%

35,4%

23,5%

*Concernant les données relative à l’Italie : Source: Ethics & Boards: Communiqué de Presse Grand prix de la Mixité 2019.

Les données relatives à l’Allemagne, l’Espagne et la France proviennent toutes d’études publiées par Russell Reynolds Associates.

Allemagne (DAX 30)

Espagne (IBEX 35)

Italie (FTSE MIB)

France (CAC 40)


La parité au sein des conseils : un objectif désormais atteint

L’objectif de féminisation de la Loi Copé-Zimmermann s’applique à toutes les sociétés du SBF120, à l’exception des entreprises soumises au droit étranger.

Evolution de la féminisation des conseils (moyenne en %)

Pourtant, les femmes ne représentent que 5 % des présidents de Conseils du SBF 120 ; parmi celles-ci, une seule est

PDG !

SBF hors CAC

CAC 40

Evolution du nombre de sociétés n’atteignant pas le seuil de 40 %

2019 2018

5

3

5

3

6

Promulguée en 2011, la loi Copé-Zimmermann fixait comme premier objectif un quota de 20 % de femmes au par conseil d’administration en 2014 et 40 % en 2017.

20

35,732

3935

41 41.543.6 43.2

46.1 45.3

CAC 40 SBF 120 hors CAC 40

2011 2015 2016 2017 2018 2019

6


Les conseils des sociétés de droit étranger comportent moins de femmes en proportion

Au SBF 120, 6 sociétés n’atteignent pas les 40 % de femmes au conseil d’administration : toutes sont de droit étranger.

45 46

29

35

2018 2019

Comparaison de la proportion de femmes entre sociétés de droit français et sociétés de droit étranger

(en %)

sociétés de droit français sociétés de droit étranger

Pour autant, les sociétés de droit étranger commencent à prendre en considération la représentation des femmes: Solvay et STM Microelectronicsatteignent désormais le quota


La proportion de femmes au sein des comité exécutifs du SBF 120 continue de croître également

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

% de femmes au sein des comités exécutifs

Pour autant, le nombre de

sociétés dont le comex est

entièrement masculin n’a que très peu varié (21 en 2018 contre 20

en 2019)

CAC 40SBF hors CAC


Mais la nature des fonctions qu’elles y occupent évolue

La proportion de femmes qui exercent des fonctions opérationnelles est en nette augmentation

2018

76%

24%

2019

65 %

35%

% de femmes au comex occupant un poste fonctionnel

% de femmes au comex occupant des fonctions opérationnelles


La part d’étrangers reste relativement stable au SBF120

Les administrateurs non français sont toujours pour la plupart européensLa nationalité américaine est toujours la plus représentée dans nos ConseilsTrès peu d’administrateurs viennent des pays émergents

Tout détenteur d’un passeport non français est compté comme étranger même s’il a aussi un passeport français.

5,4%

18,2%

5,4%

France 71% (72%)

Europe (hors France) 18,2% (17%)

dont UK 4,2% (3,9%)

USA 5,4% (5,5%)

Reste du monde 5,4% (5,5%)

71%

27.76 27.81

29.01

26

28

30

Evolution de la proportion des étrangers parmi les

administrateurs du SBF 120 (en %)

2017 2018 2019


L’enjeu sociétal et environnemental toujours plus au cœur des préoccupations des entreprises du SBF120

Les sociétés du CAC 40 ne possédant pas de comité RSE sont désormais minoritaires.

14 d’entre elles ont un comité exclusivement dédié à la RSE.

Les comités RSE qui ne sont pas exclusivement consacrés à la RSE sont souvent associés à la gouvernance (BNP Paribas, Orange…), à la stratégie (Crédit Agricole, Legrand…) ou au nominations & rémunérations (Accor, Sanofi…).

+100%sur 2 ans

2017 2018 2019

Evolution du nombre de sociétés du CAC 40 possédant un comité RSE

2017 2018 2019

22

26

13


Les comités RSE : des missions reflétant des préoccupations variées

Bouygues - « Comité de l’éthique, de la RSE et du mécénat »Missions : - « Contribuer à la définition des règles de conduite ou principes d’actions qui doivent inspirer le comportement des dirigeants

et des collaborateurs »- « Examiner au moins une fois par an les problématiques du Groupe en matière de responsabilité environnementale, sociale et

sociétale »Document de référence 2018 Bouygues

Schneider Electric - « Comité des ressources humaines & RSE »Missions (extrait) :- « Préparer les délibérations du conseil d’administration en matière :

1. De développement de l’actionnariat salarié2. De revue par le conseil des impacts sociaux et financiers des projets majeurs de restructuration, des grandes politiques

Ressources humaines3. De suivi de la gestion des risques liés aux Ressources humaines4. D’examen des différents volets de la politique « RSE » du Groupe dont la politique d’égalité hommes/femmes »

Document de référence 2018 Schneider Electric

Korian - « Comité éthique, qualité et RSE »Missions :- « Examiner, au moins annuellement, les actions conduites en matière de responsabilité sociétale de l’entreprise et des

résultats de celles-ci ».- « Evaluer les conclusions des revues qualité réalisées dans les filiales afin d’évaluer le niveau de contrôle des procédures de

qualité au sein du Groupe ainsi que de faire des propositions au Conseil sur l’amélioration ou la mise en place de procédurescomplémentaires spécifiques de maîtrise de la qualité ».

Document de référence 2018 Korian


Les organes de Gouvernance renforcent leur prise en compte des enjeux de RSE

Total Rémunération du Président-Directeur Général

« Conscient de l’importance des enjeux climatiques auxquels le Groupe fait face, le Conseil d’administration a décidé, dès 2016,de faire évoluer les critères de la rémunération variable du président-directeur général pour mieux prendre en compte l’atteinte des objectifs de responsabilité sociétale d’entreprise (corporate social responsibility – CSR) et de HSE (Hygiène Sécurité Environnement) du Groupe. Pour l’exercice 2018, l’importance donnée à ces critères a continué d’augmenter. La performance CSR est évaluée à travers la prise en compte du climat dans la stratégie du Groupe, la réputation du Groupe dans le domaine de la responsabilité sociétale des entreprises, ainsi que la politique de diversité dans toutes ses dimensions. »Le Conseil d’administration du 13 mars 2019 a décidé de faire évoluer les critères de détermination de la part variable de larémunération du président-directeur général au titre de l’exercice 2019 notamment en intégrant un critère quantifiable relatif àl’évolution des émissions de Gaz à effet de serre sur les installations oil & gas opérées. »

Document de référence 2018 Total

SanofiEngagements sociaux, sociétaux et environnementaux en faveur du développement durable

« En tant qu’acteur majeur du monde de la Santé, nous reconnaissons le lien étroit entre le changement climatique et ses effetsnéfastes sur la santé. Les causes et les effets du changement climatique impactent les populations, que ce soit les phénomènes météorologiques, les modifications de la qualité de l’air et de l’eau, la raréfaction de certaines ressources, y compris agricoles.Ainsi, les initiatives que Sanofi a prises ou souhaite prendre pour contribuer à une croissance plus inclusive, durable et susceptible de réduire les inégalités concernent l’accès au soin pour les plus démunis, le capital humain et l’environnement. »

Document de référence 2018 Sanofi

Exemples d’impacts sur la rémunération variable du dirigeant et sur les engagements sociaux


Les grands groupes de plus en plus nombreux à se doter d’une Raison d’Etre

Michelin

« La démarche de développement durable, appelée Développement et Mobilité Durables (DMD) – auparavant « Performance et Responsabilité Michelin » - irrigue toutes les actions de Michelin dans la réalisation de sa Raison d’Etre, à savoir : offrir à chacun une meilleure façon d’avancer. L’approche DMD garantit que la totalité des objectifs de progrès est prise en compte à chaque étape de la définition et du déploiement de la stratégie du Groupe. »

Document de référence 2018 Michelin

Veolia

« La raison d’être de Veolia est de contribuer au progrès humain, en s’inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable définis par l’ONU afin de parvenir à un avenir meilleur et plus durable pour tous. C’est dans cette perspective que Veolia se donne pour mission de « Ressourcer le monde », en exerçant son métier de services à l’environnement. »

Raison d’Etre de Veolia

Attraction, développement et rétention des talents : l’objectif est de donner du sens à l’activité de l’entreprise et de ses salariés

Atos

« Chez Atos, notre mission est de contribuer à façonner l’espace informationnel. Avec nos compétences et nos services, nous supportons le développement de la connaissance, de l’éducation et de la recherche dans une approche pluriculturelle et contribuons au développement de l’excellence scientifique et technologique. Partout dans le monde, nous permettons à nos clients et à nos collaborateurs, et plus généralement au plus grand nombre, de vivre, travailler et progresser durablement et en toute confiance dans l’espace informationnel. »

Statuts d’Atos – 30 avril 2019

Article 1835 du Code civil, modifié par la loi Pacte: “Les statuts peuvent préciser uneraison d’être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elleentend affecter des moyens dans la réalisation de son activité.”


C. Rémunérations


Si le montant moyen des jetons de présence a continué d’augmenter au SBF 120…

Les sociétés de droit français ont pour la plupart continué d’augmenter leurs jetons de présence, quoique le taux d’évolution du nombre de réunions annuels des conseils du CAC 40 soit supérieur à celui des rémunérations entre 2017 et 2019.

Les sociétés du CAC 40 continuent de rémunérer davantage que les sociétés du SBF hors CAC 40.

4548 50

74 77 78.5

2016/17 2017/18 2018/19

CAC 40 – droit français

Evolution des montants des jetons de présence sur 3 ans

en K €

SBF 120 hors CAC – droit français

+6%

+11%


… on constate toujours une différence significative entre les jetons accordés par les sociétés françaises et celles de droit étranger

Les sociétés du CAC 40 continuent de rémunérer significativement plus que les sociétés du SBF hors CAC.

0 20 40 60 80 100 120 140 160

SBF hors CAC 40*

sociétés de droit français sociétés de droit étranger

CAC 40

Comparaison entre les jetons de présence accordés par les sociétés du CAC 40 et celles du SBF 120 (en K €)

146,59

79,11

50,05

78,49


II. Les CEOs


Cette année, les nouveaux CEOs sont quasiment tous des hommes

6 nouveaux CEO au CAC40

Thierry Bolloré, Renault

Leonardo Del Vecchio, EssilorLuxottica

Guillaume Faury, Airbus

Paul Hudson, Sanofi

Florent Ménégaux, Michelin

Douglas Pferdehirt, TechnipFMC

8 nouveaux CEOs au SBF120 hors CAC

Fabrice Barthélémy, Tarkett

Cyrille Bolloré, Bolloré

Bertrand Camus, Suez

Jean-Charles Decaux, Decaux

Christopher Guérin, Nexans

Ilham Kadri, Solvay

Vincent Ravat, Mercialys

Benjamin Smith, Air France KLM

1 nouvelle femme nommée cette année CEO au SBF120 (hors CAC)

3 avaient été nommées en 2018

Au CAC 40, 2 fois plus de nominations de CEOs au coursde l’exercice 2018-2019 qu’au cours de l’exercice

précédent

Au total, on dénombre 10

femmes CEO au SBF 120


Transitions de CEOsPortrait des nouveaux CEOs du CAC40 sur les 20 dernièresannées au moment de leur nomination

Promotion interne vs. nomination externeAge

Ancienneté dans l’entreprise si promotion interne

Unicité versus dissociation des rôles de CEO et de Président

11

33

23

23

47

88

56

43

744

53

22

71

3841

55

53

42

45

59

4344

52

4647

60

48495051

54

565758

61626367

Note : Analyse Russell Reynolds Associates des transitions de CEOs au CAC40 au cours des 20 dernièresannées(1999 2019) – Au total, 98 transitions ont été analysées.Ont été exclues les entreprises ayant fait partie du CAC40 durant moinsde 5 annéesou ne faisant plus partiedu CAC40 depuis plus de 10 ans.

70% (69)Promotioninterne

Nominationexterne 30% (29)

34

22

3332

54

11

31

544

5111

211

21111

13

9

4

25

33

5

23

11

12

14

7

3

8

10

28

12

161718

34

20

1

2122

27

3032

353740

Moyenne 53 Moyenne 15

Dissociation

Unicité

55% (54)

45% (44)

Sur les 5 dernières années

69% (18)

Unicité

Dissociation

31% (8)


Transitions de CEOsPortrait des CEOs du CAC40 quittant leurs fonctions

Note : Analyse Russell Reynolds Associates des transitions de CEOs au cours des 20 dernières années. Au total 98 transitions ont été étudiées. Ont été exclues les entreprises ayant fait partie du CAC40 durant moinsde 5 annéesou ne faisant plus partiedu CAC40 depuis plus de 10 ans.

Anciennetéen tant que CEO Raisons du départ

69

41

118

107

46

33

73

11

31

2111

22

111

10

8

26

7

4

12

n/a

16

3

14

65

9

1112

28

13

15

18192125

30343739

51%

28%

5%

13%

3%

Retraite

Ethique

Performance

Autres

Raisons personnelles / Santé

Moyenne 10

Age à la date de départdu poste de CEO

11

311

23

43

13

477

65

75

68

57

51

31

4950

43

48

61

4546

59

535455565758

60

626364

6665

6768697075

n/a

Moyenne 61


Beaucoup moins de femmes en proportion au CAC 40 qu’au SBF hors CAC 40

Fem me CEO

CAC 40

9Fem mes CEOs

SBF 120

Hors CAC

Isabelle Kocher, Engie

Sophie Boissard, Korian

Christel Bories, Eramet

Meka Brunel, Gecina

Valérie Chapoulaud-Floquet, Remy Cointreau

Ilham Kadri, Solvay

Virginie Morgon, Eurazeo

Caroline Parot, Europcar

Julie Walbaum, Maisons du Monde

Sophie Zurquiyah, CGG

1

Sur 6 nominations de CEOs au cours de l’exercice 2019 au CAC 40, aucune femme n’a été nommée.

Au SBF hors CAC, la proportion de femmes CEOs n’a cessé d’augmenter ces 3 dernières années: 7 % en 2017, 10 % en 2018 et 11 % en 2019.


Des CEOs du CAC 40 en moyenne plus jeunes et plus internationaux

58

Moyenned’âge

des CEOsCAC 40

57

Moyenned’âge

des CEOsSBF 120

hors CAC

57

Moyenned’âge

des CEOsCAC 40

55

Moyenned’âge

des CEOsSBF 120

hors CAC

2018

2019

13%

CEOs étrangers

CAC 40

14%

CEOs étrangers

SBF 120hors CAC

15%

CEOs étrangers

CAC 40

13,7%

CEOs étrangers

SBF 120hors CAC


Un quart des CEOs occupent ce poste depuis moins de deux ans

Ancienneté en tant que CEO (en nombre d’années)

25%< 2 ans

10% ≥ à 20 ans

22% entre 10 et 20 ans

Les CEOs du SBF 120 occupent leur poste depuis environ 9 ans en moyenne.

16% entre 5 et 10 ans

27%Entre 2 et 5 ans

Les hommes CEOs ont en moyenne 9 ans d’expérience à ce poste; les

femmes seulement 2!


La moitié des CEOs du CAC 40 ayant quitté leurs fonctions au cours des 3 dernières années avaient entre 10 et 15 ans d’expérience dans ce poste

Les CEOs du CAC 40 sortis au cours des 3 dernières années ont occupé leurs fonctions durant 10 ans en moyenne.

16%27%

>25 ans Entre 10 et 15 ans Entre 10 et 5 ans < 5 ans

80%des CEOs sortants

venaient de l’interne

65 ansen moyenne lorsqu’ils

ont quitté leurs fonctions


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Documents

Gouvernance des Sociétés du CAC 40 et du SBF 120 · La privatisation de certaines grandes entreprises au sein desquelles l’Etat possède des parts (ADP, Engie ou La Française