GPECT « SENIOR » PAYS DE LA BRUCHE, MOSSIG, PIEMONT SYNTHESE DES ENQUETES ET PRECONISATIONS DACTIONS Ce document est cofinancé par l'Union européenne Juin

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GPECT « SENIOR »

PAYS DE LA BRUCHE, MOSSIG, PIEMONT

SYNTHESE DES ENQUETES ET PRECONISATIONS D’ACTIONS

Ce document est cofinancé par

l'Union européenne

Juin 2013

AGEFOS PME Alsace GPECT Senior: Préconisations

2

Rappel de la démarche et les objectifs proposés par AGEFOS PME Alsace

Le projet s’inscrit au niveau national dans un processus pilote de déploiement de démarches GPECT dans les régions, identifiés et retenues par un Comité d’Orientation Stratégique, dont la DGEFP

AGEFOS PME Alsace s’inscrit dans un partenariat aux acteurs publics, institutionnels et territoriaux en portant un projet territorial d’identification, de qualification des besoins des entreprises et de mise en œuvre d’actions en faveur de la gestion des âges:

anticiper les attentes et les besoins en compétences des seniors pour préparer l’offre de services d’AGEFOS PME Alsace : formation professionnelle tout au long de la vie, l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels, le conseil /actions de développement des compétences, le tutorat, les actions intergénérationnelles dans l’entreprise…

partager avec les acteurs du territoire les attentes et les besoins des entreprises et de participer à l’élaboration d’un plan d’action partagé territorial en faveur de l’accès à l’emploi et de la formation des jeunes et des publics éloignés de l’emploi, en relation avec la gestion de l’âge dans les PME


3

L’enquête menée par AGEFOS PME AlsaceThématiques et panel d’entreprises rencontrées


Thèmes abordés dans le questionnaire

La gestion des ressources humaines seniors La stratégie de l'entreprise en matière d'emploi seniors (pour les

entreprises de plus de 50 salariés) Les mutations économiques et la gestion des emplois et des

compétences des seniors L'anticipation des départs en retraite et la transmission des

savoirs La transmission d'entreprise Le contrat de génération

moins de 10 salariés

de 10 à 49 salariés

de 50 à 99 salariés

100 salariés et plus

0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%

6.50%

76.60%

10.40% 6.50%

Taille des entreprises enquêtées

Commerce Industrie Services Bâtiment0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00% 40.30%

28.60%23.40%

7.80%

Répartition des PME enquêtées et par secteur professionnel

Près de 43 % des entreprises enquêtées sont localisées sur Molsheim et Obernai, compte tenu du poids économique de ces communes

La gestion des RH dans les PME de faible taille est souvent assurée par des salariés aux fonctions très diverses: comptable, RAF, Assistant de direction, responsable de service…

4


1. La gestion des ressources humaines seniors Effectifs et répartition socioprofessionnelle des seniors, temps partiel…

- Les salariés de 45 ans et plus représentent près de 44 % de l’ensemble des effectifs: les femmes sont plus jeunes que les hommes

- 14 % de l’ensemble des salariés ont 55 ans et plus. Le taux des femmes, de 55 ans et plus, est plus élevé que les hommes: 33,1 % contre 31,4 %

- Les ouvriers non qualifiés de plus de 55 ans représentent, avec un taux de 39 % dans la tranche d’âge des + de 45 ans, le vieillissement le plus marquant, suivis par les agents de maîtrise (27,50 %)

- Le temps partiel des seniors (50 % des entreprises concernées) est majoritairement féminin (29 %) contre 6,8 % pour les hommes

0.00%5.00%

10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%

43.50%

32.60%30.40%

13.00%

4.40% 2.20%

Principales raisons des demandes de temps partiels par les seniors

- Les principes raisons de la demande de temps partiel concernent le mode de vie et la vie familiale- Le temps partiel lié au poste de travail ne nécessitant pas de temps plein, est cité pour un tiers des réponses,

notamment pour les initiatives partagées entre dirigeant et salarié - Le taux de demande de temps partiel pour raison de santé (13 %) est à prendre en considération dans la

préparation de la deuxième partie de carrière

5


Les points d’amélioration menés en faveur de la gestion des âges réponses de 50 entreprises

Nouvelles technologies

Transmission des savoirs

Adaptation au changement

Adaptation des compétences

Action santé

Développement des initiatives

Conditions de travail

Capacité à encadrer

0

20

4024

21

21

17178

8

7

Actions spécifiques mises en place pour le public senior

- Les améliorations apportées dans la gestion des âges concernent essentiellement des actions liées à la compétence

- Une entreprise sur cinq déclare avoir engagé un travail spécifique sur la santé, ce qui représente un taux de 22 % de l’ensemble du panel d’entreprise

- D’autres points identifiés d’amélioration concernent des changements d’habitudes et des remises en question…

6


La formation des seniors et les plans d’action seniorréponses de 64 entreprises

- Les départs en formation ne sont pas spécifiques au publics seniors et sont caractéristiques des formations en TPE/ PME, orientées vers les techniques, la sécurité, la qualité, l’informatique et les langues…

- Le nombre de femmes seniors formées en 2012 (81) est en net recul par rapport à 2011 (141), soit près de 43 %, alors que la formation des hommes en 2012 (158) est en augmentation de 10 % par rapport à 2011 (144)

- Faible importance des formations mises en œuvre pour l’encadrement des seniors:o 21 personnes au managemento 3 personnes à la santé au travailo 1 personne au risque de discrimination

- Près d’1 entreprise sur 2 ne tient pas les entretiens professionnels, et quasiment toutes ne font pas la distinction entre entretien annuel et de mi-carrière

16 entreprises déclarent un besoin d’accompagnement à la mise en œuvre

des entretiens professionnels

- 10 d’entre elles ont élaboré un plan d’action senior et 5 ont conclu un accord d’entreprise

- Trois entreprises sur les 13 déclarent un besoin d’appui pour structurer leur plan d’action senior

Sur les entreprises enquêtées, 13 d’entre elles comptent plus de 50 salariés, soumises à

l’obligation d’un plan d’action senior

7


2. Les mutations économiques et les seniorsEvolutions susceptibles d’impacter les postes de travail des seniors

36 entreprises (1/3 des réponses) déclarent être confrontées à des évolutions susceptibles d’impacter les postes de travail, sur lesquels sont positionnés des salariés seniors

31 entreprises sur les 36 précisent que les évolutions nécessitent une adaptation et/ou une évolution des compétences des salariés seniorsEvolutions technologiques

Evolution du marché

Concurrence et enjeux commerciaux

Evolution de l'entreprise (groupe, rachat)

Restructuration de l'organisation interne

Evolutions règlementaires

Perte de gros clients

52.80%36.10%

30.60%27.80%

25.00%25.00%

5.60%

Evolutions pouvant impacter le travail des seniors: 36 réponses

TechniquePolyvalence

InformatiqueAugmentation des responsabilités

Languejuridique

61.30%51.60%

48.40%25.80%

19.40%9.70%

Domaines d'adaptation des compétences des seniors: 31 réponses

De nouveaux besoins d’adaptation des compétences comme l’augmentation des responsabilités et la poly compétence…

18 entreprises souhaitent un accompagnement pour réfléchir à

leurs besoins spécifiques de formation des salariés seniors en

lien avec les domaines d’évolution

8


3. L’anticipation des départs à la retraite et transmission des savoirsL’anticipation des départs à la retraite

54

23

l'anticipation des départs

Nombre d'entreprises anticipant les départs à la retraiteNombre d'entreprises n'anticipant pas les départs

Parmi les 23 entreprises n’anticipant pas les départs, les réponses sont liées: - à la jeunesse de l’entreprise pour 8

d’entre elles- à l’importance de la main d’œuvre

sur le marché pour 5 entreprises- au fait de n’y avoir pas pensé: 3

Pour les entreprises anticipant les départs, les méthodes les plus usitées sont le recrutement et l’évolution interne

Age à partir duquel les entreprises se préoccupent des départs à la retraite (pour 37 réponses)

Age Nb. entreprises Age Nb. entreprises

55 ans 6 59 ans 356 ans 2 60 ans 1257 ans 9 62 ans 158 ans 4 Moyenne de 58 ans

Recrutement

Evolution interne

Analyse de la pyramide des âges

Appui sur des méthodes et outils

Apport de main d'œuvre externe

Mise en place de binômes

Externalisation d'activités

79.60%

57.40%

18.50%

11.10%

5.60%

3.70%

3.70%

Les méthodes d'anticipation des départs (54 réponses)

9


L’accompagnement des nouveaux salariés en cas de recrutement externe ou d’évolution interne

40 entreprises (pour 50 réponses) professionnalisent leurs nouveaux salariés en ayant recours au tutorat et/ou par la transmission des compétences des seniors

Sur les 23 entreprises déclarant que leurs tuteurs ont été formés, 18 précisent que la formation a donné lieu à une certification

41.00%

37.50%

17.00%4.50%

Accompagnement du nouveau salarié

Tutorat par le salarié en poste

Valorisation de l'ex-périence des salariés seniors

Formation interne

Formation externe

23

13

Formation des tuteurs (36 réponses)

OUI NON

Entreprises ne formant pas les tuteurs: 93 % estiment qu’ils possèdent les compétences nécessaires

Seules 4 entreprises souhaitent un appui pour développer le tutorat, par des formations au tutorat, à la transmission des savoirs, au management et à la pédagogie de transfert

10


Les problèmes de remplacement

48 entreprises mettent l’accent sur les difficultés de remplacement, notamment pour certains métiers ou postes sensibles : 71 pour le remplacement d’hommes et 44 pour des femmes

Les services concernés (en nombre d’entreprises) par des problèmes de remplacement pour des

postes occupés par des:femmes hommes

Commercial 7 6

Comptabilité 4 3

Administratif 4 3

Formation 1 1

Ressources humaines 1 1

Techniques - production 5 23

Direction 3 4

Hygiène - entretien 1 5

Transport 2

Information 1

Les impacts sur l’entreprise (en nombre d’entreprises) en cas de problèmes de remplacement de postes occupés

par des:femmes hommes

Maîtrise de logiciels, Savoirs-clés 6 17

Baisse de production 6 5

Désorganisation 4 8

Problèmes de management 4

Connaissance histoire de l’entreprise 2 3

Perte de clientèle / perte financière 2 4

Conseils et SAV produits 1

Appel à services externes (coûts) 1

Stratégie de l’entreprise 1

Ne permet plus de fonctionner 1

18 entreprises souhaitent un appui pour identifier les besoins en compétences et formaliser les fiches de poste

11


4. La transmission d’entrepriseL’anticipation de la transmission d’entreprise

Parmi les 8 dirigeants n’anticipant pas leur départ: - 6 pensent que c’est prématuré- 1 veut continuer- 1 dépend d’un organisme public

3 dirigeants souhaitent être accompagnés dans leur démarche

28 entreprises ont un dirigeant de plus de 55 ans, soit plus du quart des entreprises du panel

20

8

Anticipation du départ du dirigeant

OUI

NON

Identification d'un repreneur interne

Reprise familiale

Processus de rachat

Réorganisation de l'entreprise

Partenaire

Decision du groupe

Transmission des savoirs

Recrutement

Non communiqué

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

8

4

3

3

2

1

1

1

1

Mesures d'anticipation (20 dirigeants)

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5. Les points-clés en relation avec les contrats de générationLe recrutement de jeunes salariés

75 entreprises déclarent recruter des jeunes de moins de 26 ans

Moyens de recrutement Nombre de réponses

Pôle Emploi 27Candidature spontanée 26Bouche à oreille 26Autres 26Agence d’intérim 24Site internet 11Ecoles / CFA 8Mission locale 5Cabinet de recrutement 5Forum, job dating 5Presse 3Autre entreprise du groupe 1

Manque de compétences adaptées

Exigence de rémunération

Manque de candidats ayant l'expérience requise

Manque d'adaptibilité (savoir être)

Insuffisance de la qualification requise

Manque de candidature

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

18

14

13

12

10

10

Principales difficultés rencontrées dans le recrutement de jeunes pour 41 réponses

Autres difficultés significatives exprimées: Manque d’attractivité du métier (18), de motivation (7), d’identification du bon appui (4)

Les entreprises sont confrontées à des difficultés de fidélisation des jeunes salariés, notamment en raison de problèmes de comportement (16), de manque de rigueur (4) et d’instabilité (3)

13


L’accompagnement des entreprises par les services Emploi / formation

95 % entreprises souhaitent obtenir des informations sur le Contrat de génération et sur les modalités de mise en œuvre

3132

Satisfaction au regard des opérateurs de l'emploi

(63 réponses)

OUI

NON

Pôle Emploi

Miss

ion loca

le

Intérim

Chambres c

onsulaire

s

Maiso

n de l'emploi

Lycé

e professi

onnel

Cabinet de re

crute

ment0

5

10

15

20

25

30 27

139

4 2 1 1

Souhait d'amélioration des services d'appui (32 réponses)

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PROJET DE GPECT « SENIOR »

PAYS DE LA BRUCHE, MOSSIG, PIEMONT

Ce document est cofinancé par

l'Union européenne


La suite des travaux et les préconisations d’actions

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Les objectifs du plan d’action de la GPECT SENIOR AGEFOS PME dans le Pays Bruche, Mossig, Piémont

Développement des emplois et des compétences du territoire en intégrant la gestion de l’âge dans la démarche stratégique de l’AGEFOS PME Alsace

identifier les compétences existantes en interne et notamment les compétences clés détenues par les travailleurs vieillissants et/ou partant à la retraite

Créer des démarches de proximité actives et partagées en faveur du rapprochement « dirigeant – salarié en deuxième partie de carrière »

Engager des actions spécifiques de formation et de qualification des seniors pour accompagner leur remplacement par la nouvelle génération

faciliter la préparation à l’emploi, le recrutement et la formation des demandeurs d’emploi pour sauvegarder les compétences existantes et les faire évoluer

Proposition par AGEFOS PME Alsace d’une offre de services emploi / formation spécifique aux TPE / PME, et en se positionnant comme relais entre les TPE / PME et les partenaires territoriaux. C’est l’enjeu majeur de la coopération avec les partenaires territoriaux et locaux, les pouvoirs publics, les branches professionnelles et les partenaires sociaux


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Préconisations d’actions senior


1.Sensibilisation / Information à la gestion de l’âge

dans les entreprises

3. Préparation

de la seconde partie de carrière

Accompagnement AGEFOS PME Alsace:

Plan de formation, outils de la formation professionnelle,

Reconnaissance des compétences: VAE…

5. Santé au travail et pénibilité

2. Appui / conseil

contrat de génération

4. Transmission des savoir-faire

PACK SENIOR AGEFOS PME

ALSACE

6. Plan d’action territorial et partenarial:

Préparation à l’emploi et

formation des DE

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ACTION 1

Sensibilisation / Information à la gestion de l’âge dans les

entreprises Objectifs :

• Communiquer sur la problématique de la gestion des âges et permettre aux entreprises de se positionner en faveur de pratiques et d’outils en matière de gestion des âges et du maintien des seniors: les outils de la formation tout au long de la vie

• Mobiliser les entreprises pour la mise en place des CONTRATS DE GENERATION, des dispositifs d’appui et du pack senior AGEFOS PME Alsace

• Identifier les TPE / PME prête à s’engager dans une démarche de préparation de la 2ème partie des carrières et/ou de demande d’appui / conseil « contrat de génération »

Justification:

95 % entreprises rencontrées souhaitent obtenir des informations sur le Contrat de génération et sur les modalités de sa mise en œuvre

Contenu:

Organisation partenariale de rencontres d’entreprises: petits déjeuners de sensibilisation, réunions d’informations…

Plan de communication auprès des TPE / PME: news letters, articles rédactionnels, création de fiches d’information

Démarrage septembre 2013

PARTENAIRES :

• AGEFOS PME Alsace• DIRECCTE• Sous – Préfecture• Autres: Clubs d’entreprises, acteurs territoriaux…

PACK SENIOR AGEFOS PME ALSACE

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ACTION 2

APPUI / CONSEIL « CONTRAT DE GENERATION »

Cibles: PME de moins de 300 salariés

Objectifs :

• Faire évoluer les pratiques de l’entreprises en matière de gestion des âges, à partir de la mise en œuvre d’un contrat de génération

• Accompagner les PME dans la définition de leur stratégie, organisation et plan d’action en faveur du maintien des seniors à l’emploi et des relations intergénérationnelles

• Décliner territorialement la convention DGEFP / AGEFOS PME relative au processus d’appui conseil aux PME

Justification: - Besoins d’appui exprimés: structurer le plan d’action senior,

besoins spécifiques de formation des salariés seniors en lien avec les domaines d’évolution, appui souhaité pour identification des besoins en compétences et formalisation des fiches de poste occupé par des seniors…

Contenu: Actions individuelles ou collectives Elaboration d’un diagnostic: pyramide des âges,

prévisions de départ à la retraite, perspectives de recrutement, compétences-clés de l’entreprise, égalité professionnelle, pénibilité, besoins de formation des salariés concernés par le contrat de génération…

Plan de préconisations relatif à la gestion des âges et à la signature des contrats de génération: modalités tuilage jeunes embauché/senior maintenu, transmission des savoirs…

Aide à la négociation et/ou élaboration d’un plan d’action

Démarrage automne 2013

PARTENAIRES :• AGEFOS PME Alsace• DIRECCTE• APEC


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ACTION 3

Action/formation« Préparation de la seconde partie

de carrière »Objectifs :

• Construire le dispositif de la tenue des entretiens de seconde partie de carrière

• Piloter et conduire les entretiens

• Développer une méthodologie pour accompagner les seniors dans leur parcours professionnel

• Prévenir et traiter les situations de la gestion de fin de carrière

• Appuyer la mise en place du plan d’action senior (obligatoire) dans les entreprises de plus de 50 salariés

Justification:

- La plupart des entreprises ne fait pas la distinction entre entretien annuel et de mi-carrière

- Besoins exprimés d’accompagnement à la mise en œuvre des entretiens professionnels de 2ème partie de carrière

Contenu de l’action / formation

Définir la cartographie des salariés concernés, la stratégie R.H. et l’engagement de l'entreprise sur la gestion des fins de carrière

Préparer et organiser la conduite des entretiens de seconde partie de carrière : formations manageur et salarié

Suivre et gérer les entretiens de seconde partie de carrière

Accompagner le senior sur l'élaboration de son projet professionnels d'accompagnement des senior


PARTENAIRES :

• AGEFOS PME Alsace• DIRECCTE (si dans le plan d’action Contrat de génération• Prestataires externes…


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ACTION 4

Action/formation à la transmission des savoir-faire

Objectifs :

- Pérenniser les activités de la PME, et garantir le maintien de sa compétitivité

- Améliorer la gestion des Ressources humaines

- Promouvoir le dialogue social

- Sécuriser les parcours professionnels des salariés:• Insertion dans l’entreprise de jeunes

actifs• Maintien de l’emploi des seniors• Acquisition, transfert et

développement des compétences

Justification:

- Difficultés rencontrées dans le recrutement des jeunes- Une entreprise seulement sur quatre forme les tuteurs

Contenu de l’action / formation

Préparer l’accueil des entrants en entreprise• Définir les compétences socles à acquérir et à transférer ( à

partir de l’appui conseil contrat de génération si action inscrite dans le plan d’action)

• Elaboration des pré-requis pour la préparation à l’emploi et la formation, notamment des jeunes recrutés dans le cadre des contrats de génération (+ transfert des informations aux acteurs de l’emploi territoriaux)

Formation / accompagnement des tuteurs• Définir le rôle et le contenu de la formation du tuteur:

pédagogie, relations culturelles et intergénérationnelles, diversité

• Réviser les pratiques professionnelles et l’expérience du tuteur• Formations du tuteur et à l’accompagnement managérial


PARTENAIRES :• AGEFOS PME Alsace• DIRECCTE (si dans le plan d’action Contrat de génération)• Prestataires externes…


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ACTION 5

Appui / conseil Maintien en emploi des Seniors/

santé et pénibilitéObjectifs :

- Accompagnement des accords sur le maintien en emploi des Seniors et la pénibilité

- Mettre à la disposition de l’entreprise une expertise opérationnelle dans des problématiques de gestion des âges, la pénibilité et la santé pour lui permettre de mieux appréhender les enjeux et les pistes d’action possibles

- Proposer différents formats d’intervention en entreprise, ainsi que des outils méthodologiques pour accompagner la gestion de l’âge

Justification:

- Une entreprise sur cinq seulement déclare avoir engagé un travail spécifique sur la santé des seniors

Contenu:

Diagnostic d’aide à la décision pour améliorer les conditions de travail et la performance de l’entreprise en lien avec la santé des seniors

Formation /action sur la conduite du changement en matière de conditions de travail et la santé s’appuyant sur une démarche d’intervention associant les acteurs de l’entreprise (direction, IRP, encadrement...).

Accompagnement sur des propositions concrètes et des plans d’action à mettre en oeuvre.

Démarrage janvier 2014

PARTENAIRES :• AGEFOS PME Alsace• ARACT / ACTAL


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ACTION TRANSVERSE

Plan de formation pluriannuel

Objectifs : Objectifs:

Favoriser l’appétence de la formation en créant une offre de formation collective de proximité

Mettre en œuvre des formations

spécifiques en lien avec des évolutions susceptibles d’impacter les postes de travail des salariés seniors

Permettre aux acteurs de l’entreprise, dirigeants et salariés, d’identifier, d’exprimer et de qualifier leurs besoins en compétences et en formation

Justification: Besoins d’adaptation des compétences concernant l’informatique,

les langues, le juridique…, mais également pour de nouveaux domaines, en particulier le management et la polyvalence…

Besoin d’accompagnement à la mise en œuvre des entretiens professionnels

Contenu: Elaborer une offre de formation en adaptant le contenu aux

besoins exprimés lors des enquêtes auprès des entreprises: informatique, langues, juridique, entretien professionnels: cahier des charges, choix des organismes de formation, calendrier de formation, communication…

Définition des thèmes prioritaires de formation en vue de la programmation du plan expérimental 2014• Groupe de travail avec un panel d’entreprises ayant exprimés

leurs besoins lors des enquêtes: Gestion RH, management seniors, accompagnement des entreprises

Démarrage octobre 2013

PARTENAIRES :• AGEFOS PME Alsace• Organismes de formation

Plan interprofessionnel de formation de proximité

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Les logiques opérationnelles: Travail en réseau et mutualisation des moyens

Besoins exprimés Logiques opérationnelles

Travail en réseau entre les entreprises, les acteurs institutionnels et territoriaux et AGEFOS PME Alsace

Réunion du comité technique GPECT fin août pour élaborer le plan d’action emploi / insertion à partir des besoins exprimés par les entreprises

o Renforcer le partenariat entre acteurs: : connaitre les structures et les prestations existantes sur le territoire

o Communiquer les besoins des entreprises aux acteurs de l’emploi

o Communiquer les résultats des évolutions des compétences (référentiels de compétences socles ) afin de les intégrer dans les formations et démarches d’accompagnement des publics demandeurs d’emploi et de l’insertion

o Développer le partenariat afin de mieux répondre aux besoins des demandeurs d'emploi et des employeurs du territoire, préparer l’accompagnement des DE, notamment des jeunes pour les tuilages « senior » à opérer dans le cadre du dispositif Contrat de génération

o Connaissance et articulation des dispositifs dans le cadre d’une offre de proximité

PARTENAIRES :• MEFE, SPEL• AGEFOS PME Alsace

6. Plan d’action territorial et partenarial

Planning de l’élaboration des actions à partir des préconisationsCohérence et complémentarité


24

3ème trimestre 4ème trimestre Début 2014


Partenariat territorial senior avec les acteurs de l’emploi et de la formation

Sensibilisation / Information à la

gestion de l’âge dans les entreprises Préparation de la

seconde partie de carrière

Transmission des savoir-faire

Appui / conseil contrat de génération

Groupe de travail territorial

Définition des actions

- Démarrage des actions en fonction de l’avancement des travaux d’ingénierie technique et financière

- Définition des contenus des actions avec la participation des entreprises- Engagement d’actions immédiates en réponse aux besoins individuels des

entreprises

Santé au travail et pénibilité

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