La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences TERRITORIALES ( gpect )

LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES TERRITORIALES

(GPECT)

GPECT UNIFAF RA Villefontaine

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Cabinet MONTALConseil en gestion des Emplois, des Compétences, des Ressources Humaines

VILLEFONTAINE- 14 novembre 2013

https://www.isere.fr/


Choix stratégique et organisation :Faire/faire-faire, projet de développement,

diversification, investissement…

Contraintes techniques et technologiquesInnovations, matériels, TIC…

ACTION CURATIVE = SUBIR LES IMPACTS

« GPEC » : PREVENIR LES CONSEQUENCES DES IMPACTS SUR LE CAPITAL HUMAIN =

ANTICIPER

UN ETABLISSEMENT EVOLUE SOUS L’IMPACT DE PLUSIEURS FACTEURSINTERDEPENDANTS, INELUCTABLES OU INCERTAINS

Impacts sur son capital humain

Évolutions des effectifs, des métiers, collectivement et individuellement

Actions ressources humaines : Mobilité et évolution professionnelle Transfert/ protection des compétences Plan de formation ( Droit Individuel à la

Formation ) / d’évolution du plan de formation

Recrutement / profil / contrat et période de prof.

Orientation / reconversions (Congé Individuel de Formation)

Rémunérations Bilan de compétences VAE

Communication : entretien professionnel

Contraintes usagers - clients / économieNature et attentes usagers - clients, qualité

Contraintes réglementairesLois, Règlements, Conventions, Accords

GPECT UNIFAF RA Villefontaine2

Le dispositif de la GPEC


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Un dispositif de GPEC (établissements ou inter-établissements) s'appuie sur :

Un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours professionnel et de préparer le recrutement

Un volet collectif pour détecter les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement , mais aussi la mise en commun de moyens et d’outils

Un volet territorial pour sécuriser les parcours professionnels face aux mutations, permettre l’accès ou le retour à l’emploi

La GPEC est un outil de gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’établissement, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources

La GPEC est une gestion des ressources humaines qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C'est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel

La démarche de Gestion Territorialisée des Emplois et des Compétences


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La question des ressources humaines n’étant pas uniquement liées aux établissements, elle constitue un enjeu des politiques publiques, notamment pour la gestion des actifs, des compétences et de l’attractivité du territoire:

•Faire face, anticiper et accompagner les mutations économiques, démographiques, sociales et leur impact sur l’emploi, les qualifications et les mobilités professionnelles•Prendre en considération les capacités des établissements à se développer en anticipant les choix stratégiques économiques et sociaux du territoire •Décloisonner et prévenir les politiques de l’emploi et de la formation de manière plus décentralisée

La nécessité d’accompagnement de proximité des établissements en matière d’aide, d’ingénierie, de recrutement, de formation en fonction de leur besoins (Maison de l’emploi, Pôle emploi, mission locale, OF, Structures d’insertion, mais aussi l’Etat, les collectivités territoriales et locales…)

L’utilisation des outils de la gestion des ressources humaines dans une dynamique territoriale pour l’ensemble des actifs et futurs actifs du territoire

La recherche de la pertinence du territoire vécu pour répondre aux désirs des actifs de trouver un emploi sur leur lieu de vie

Les enjeux de la GPTEC dans le territoire


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Développer une visibilité de l'impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises

Entrer dans une logique de partenariat social sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires

Développer une gestion de tous les âges prenant en compte l'intégration des jeunes, le recrutement de salariés à des catégories d'âges intermédiaires, le maintien des seniors en activité et la promotion de la diversité

Articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation professionnels

Associer les acteurs des branches ou des représentations professionnelles et des territoires pour assurer les transitions et les progressions professionnelles

Accompagner les établissements dans leur gestion des Ressources Humaines

Apporter une réponse spécifique aux personnes éloignées de l’emploi

Encourager les coopérations inter-établissements sur l’emploi et les compétences


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La GPTEC doit répondre aux enjeux économiques, technologiques, organisationnels et sociaux du territoire… Elle intègre les moyens et les actes de la GRH

Engagement des représentants publics, institutionnels et des représentants de l’économie du territoire

Implication des responsables opérationnels du territoire

Information, sensibilisation et participation des dirigeants de l’établissement dans une approche interentreprise, interprofessionnelle, de filière ou de branche professionnelle

Information, participation des instances représentatives du dialogue social partenarial

Capacité à manager un projet territorial : analyses, animations et plans d’action dans lesquels interagissent les acteurs multiples

CONDITIONS DE REUSSITE DE LA GPTEC


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Les situations types rencontrées en matière de gestion territoriale des emplois et des

compétences

Gestion des

compétences du territoire

Gestion des Ressources humaines(recrutement, formation, mobilité professionnelle, organisation RH….)

GPEC

Plate forme RH, Groupement d’Employeurs, Plan de formation collectif…

GPEC inter entreprises (interprofessionnelle ou de branche)

GPEC Territoriale (GPTEC)

Gestion Territoriale de l’Emploi et des compétencesStratégie globale de développement du

territoire

Projet collectif comportant une gouvernance de

territoire

Projet collectif avec anticipation

Projet collectif

Projet individuel

Projet individuel et anticipation

DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE LA GPTEC(Collectif dans le territoire)

Diagnostic : Économique, Technique, Financier, Social et Humain…afin de définir la problématique du territoire, des établissements, la ou les réponse(s) collective(s) GPEC / objectifs, résultats attendus, délais, acteurs, outils à utiliser

Etat des lieux global: Environnement, Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces

État des lieux RH : courbes démographiques, compétences, flux de personnel, formation…)

Etape 1 : Diagnostic de la situation

Stratégie de développement du territoire Synthèse des projets des établissement et de la situation de la population active

Identification et analyse les écarts entre besoins et ressources (quantitatif et qualitatif)

Activités, attractivité, publics… Organisation RH Territoire Métiers et compétences nécessairesAdéquation offre / demande d’emploi (à court et moyen termes)


Etape 2 : Détermination de la cible future

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DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE LA GPTEC(Collectif dans le territoire)

Traitement des écarts RH

Résolution de problèmes et actions de progrès d’ordre organisationnel et humain

maîtrise du changement, (tableau de bord et indicateurs de résultats…)

Conception plan d’action d’adéquation Besoins / Ressources collectives et territoriales

o Évaluation des compétences existantes aux compétences nécessaires: adéquation offre / demande emploi et formation

o Plan de transfert et de sauvegarde des compétences: sécurisation des parcours professionnels

o Plan de formation collectif de proximité / mutualisation des moyens

o Plan de recrutement et de mobilité territoriauxo Enrichissement des postes et des métiers

(passerelles établissements et activitéso Modes de reconnaissance des compétences…

Mise en œuvre et suivi du plan d’action

Etape 3 Plan d’action Emploi et Compétences

GPECT UNIFAF RA Villefontaine9

GPEC TERRITORIALE

BILAN D’UNE EXPÉRIENCE INNOVANTE:

MAISON D’ACCUEIL DE PERSONNES ÂGÉES ET MAISONS DE VIE DE PERSONNES HANDICAPÉES

SUD ARDÈCHE – SUD DRÔME


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VILLEFONTAINE- 14 novembre 2013

Avec l’appui de



Création d'une dynamique territoriale et agir pour l'Emploi et les Compétences dans les maisons d’accueil de personnes âgées et les foyer de vie de personnes

handicapées, sur le territoire Sud Ardèche / Sud Drôme


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Le contenu synthétique de la démarche• Réalisation d’un questionnaire d’autodiagnostic pour repérer les problématiques à traiter et de

constituer un panel des 15 établissements participant à la démarche

• Réalisation d’une cartographie des caractéristiques des 15 établissements

• Organisation du séminaire de lancement de la démarche de GPECT: Restitution des résultats des auto-diagnostics, collecte des besoins et partage des questionnements des participants

• Réalisation de diagnostics individuels emplois / compétences dans chaque établissement

• Organisation des séminaires de travail inter-établissements: diagnostic collectif, définition des besoins, des actions à concevoir

• Travaux du groupe technique de suivi territorial

• Finalisation des plans individuels d'action des établissements

• Elaboration du plan d’action collectif et territorial

• Organisation d’un séminaire de finalisation du plan collectif d'actions territoriales

ORGANISATION DE LA DEMARCHE DE GPECT


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Les établissementsMaison d’accueil de personnes âgées et Maisons de vie de personnes handicapées


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Caractéristiques des établissements

ETABLISSEMENTSNombre de Salariés

Nombre de Résidents

Nombre ETP

Maisons d’accueil Personnes âgées (7) 398 272,73 572 à 589

Maisons de vie Personnes Handicapées (8) 382 306,68 319

TOTAL GPECT 780 579,41 891 à 908

MISE EN ŒUVRE D'UNE DEMARCHE EXPERIMENTALE

DE GPEC TERRITORIALE



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Orientations stratégiques et opérationnelles des acteurs territoriaux et des établissements

Avec l’appui de



Les finalités des travaux de la GPECT inter-établissements


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Comment mener des actions « ENSEMBLE », en adéquation :- avec le développement nécessaire et la stratégie des établissements - avec les nouveaux besoins des résidents- avec les besoins d’adaptation et de développement des compétences des salariés et des financements à la

baisse- avec une situation de plus en plus difficile à vivre par le public accueilli et les salariés

Reconnaitre le secteur sanitaire et

social comme un enjeu stratégique

économique et social du territoire

Positionner l’établissement

dans le territoire (image,

isolement…)

Rationaliser les modes de gestion, mutualiser les moyens

S’appuyer sur les travaux des groupes

de travail inter-établissements et

territoriaux

Poursuivre l’approfondissement des questionnements et des axes de travail

prioritaires

Aider les gestionnaires à se poser les bonnes

questions pour faire évoluer les

mentalités et les pratiques

Améliorer la lisibilité de

l’évolution de la situation, nécessaire

pour anticiper les difficultés à venir

Aboutir à une meilleure coopération avec le secteur sanitaire et les services au maintien à domicile

Réduire les coûts des établissements en proposant des offres de services de proximité

Les enjeux : Faire face aux évolutions des besoins du publics dans une situation de contraintes budgétaires des établissements

Eviter la concurrence entre établissements (au niveau du recrutement de salariés)

Les questions essentielles et les besoins prioritaires des établissements


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MISE EN ŒUVRE D'UNE DEMARCHE EXPERIMENTALE

DE GPEC TERRITORIALE



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Le Plan d’Action Partagé

Avec l’appui de



Les constats et les enjeux RH


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LE CONSTAT LES ENJEUX RH

• Nécessité d’adapter la structure à l'évolution de la population accueillie et des prestations

• Besoin de développer l'autonomie des résidents face à l’évolution des pathologies

• Mise en adéquation des compétences dans l’accompagnement des résidents

• Organisation de l’entraide et de la coopération des salariés pour les tâches lourdes

• Participation des salariés à la définition des compétences et de l’organisation du travail

• Importance des emplois à temps partiels dans les établissements

• Insuffisance de pilotage de démarches et d’actions de prévention

• Freins à la mise en place de formation

• Créer des liens entre les emplois du soin, éducatifs, sociaux, de l’accompagnement…

• Prévenir les risques professionnels et psychosociaux

• Participation des salariés à l’analyse des situations d’usure professionnelle

• Sécuriser les parcours professionnels, fidéliser les salariés

Les constats et les enjeux RH


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LE CONSTAT LES ENJEUX RH

• Une évolution des emplois et du contenu de travail liée à une charge de travail qui s'alourdit

• Un effectif constant et davantage de tâches très variées, à accomplir dans un temps déterminé

• Mettre en place une dynamique collective et collaborative de travail, faire évoluer les pratiques professionnelles de l’équipe d’encadrement

• Soutenir professionnellement les salariés et lutter contre la démotivation

• Améliorer la communication interne, prendre en considération l’évolution de la culture orale vers l’écrit

• Le manque de reconnaissance et d’attractivité pour les métiers

• Une offre d’emploi souvent considérée comme une solution pour les personnes peu diplômées et en recherche d’entrée rapide sur le marché du travail

• Apporter des réponses quantitatives et qualitatives aux besoins de recrutement

• Améliorer l’attractivité et l’image des établissements

• Mettre en adéquation les emplois et la formation avec les profils des publics du territoire

• Améliorer l'accueil de nouveaux professionnels dans l'établissement

Les objectifs de la GPECT au regard des partenariats à construire


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Analyse de la pratique professionnelle

Fonction « Prendre soin de… »

Temps partiel, partagé, remplacement

Pénibilité, Usure au travail

Emplois et des compétences transférables

Reconnaissance des salariés

Parcours professionnels

Préparation à l’emploi

Emplois aidés

Transfert de compétences

L’adaptation des compétences: axe stratégique prioritaire


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Axe 1. Adaptation des compétences à l’évolution des besoins du publicLes actions inter-établissements


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ACTION 1.1Formation action à l'analyse de la pratique

professionnelle par groupe métiers inter établissements

Dirigeants et salariés

Objectif • Mettre en place des référentiels et

socles communs de compétences entre professionnels

Cibles

• Directeur, responsable de service, chef d’équipe

• IDE, AS, ASG, AMP, Agent de soins• Agent de ménage, maître(sse) de

maison , ES, ME

Nombre d’établissements: 12

Nombre de salariés: 181

Anticipation des besoins du public et des compétences des salariésIdentification et professionnalisation des tâches nouvelles nécessitant de nouvelles compétences

non intégrées dans les formations de base

ACTION 1.2Etude et formalisation du Référentiel « Prendre

soin de… »: groupe de travail inter établissements

Dirigeants et salariés

Objectifs

• Identifier et analyser les compétences liés aux soins, à la bientraitance, à la toilette et à l’accompagnement relationnel face aux évolutions

• Préparer la mobilité interne et externe

Cibles • Directeur (trice), IDEC, IDE AS, AMP, Agent de soins, Animateur (trice)



Axe 1. Adaptation des compétences à l’évolution des besoins du publicLes actions de formations collectives


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Formation Publics Nombre d’établissements

Nombre Salariés

Aide soignant Aides soignants 3 5

AMP ASH, Agent de soins, Agent logistique, Agent d’entretien, Maît. de maison 7 14

Surveillant de nuit Veilleur et surveillant 5 18Maîtresse de maison MM, ASH 6 12Assistant de soins en gérontologie ASG 5 12Formation aux dispositifs et obligations légales Lois de 2002/2008

Directeur, AMP, ME, ES, IDE, ASH, Educateur… 8 91

Acquisition des gestes de base pour la toilette ME, ES, ASH, AS, AMP, Aux. de vie 7 85

Elaboration de fiches de bonnes pratiques professionnelles Tous les métiers ou fonctions 9 43

Formation Pratiques hôtelières 6 34

Savoir faire travaux de lingère Lingère, Maitresse de maison, ASH, Agent logistique 7 20

Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelleLes actions inter-établissements


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Action 2.1Identification des emplois et des compétences

transférables dans les référentiels et socles communs

Groupes de travail dirigeants / salariés

Objectifs

• Acquérir les compétences favorisant la mobilité et la construction des parcours professionnelle

• Préparer le temps partagé entre établissements

• Faire évoluer les contenus/formations

Cibles • IDE, AS, AMP, Agent de soins, ASH, ES, Educateur foyer



Acquisition de compétences permettant la mobilité professionnelle

Lutte contre l'usure professionnelle: l'usure professionnelle, la souffrance au travail, les risques psychosociaux…

Action 2.2Organisation de la mobilité professionnelle

inter établissements au regard des difficultés et pénibilités récurrentes:

Groupes de travail dirigeants / salariés

Objectif s

• Lutter contre l'usure professionnelle: la souffrance au travail, les risques psychosociaux…

• Construire les parcours professionnels

Cibles• IDE, AS, AMP, Agent de soins, ASH,

ES, Educateur foyer



Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelleLes actions inter-établissements


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Action 2.3Qualification et reconnaissance des salariés par

la VAE:Préparer, conduire et accompagner la VAE

Objectifs

• Promouvoir les outils de la formation professionnelle: DIF, CIF, VAE…

• Valoriser les salariés: Reconnaissance professionnelle des compétences exercées

• Promouvoir des terrains de stage

Cibles • Tous les métiers ou fonctions



Acquisition de compétences permettant la mobilité professionnelle

Lutte contre l'usure professionnelle: l'usure professionnelle, la souffrance au travail, les risques psychosociaux…

Action 2.4Etude /action sur le temps partagé et le

remplacement entre établissements Groupes de travail dirigeants / salariés

Objectif s

• Construire les parcours de mobilité professionnelle, reconnaissance professionnelle des compétences

• Etudier les dispositifs juridiques du remplacement

Cibles

• Assistant RH, RRH, qualité, sécurité, chauffeur, animateur (trice), lingère, psychologue, coordinateur vie sociale…



Axe 2. Adaptation des compétences en faveur de la mobilité professionnelleLes actions de formation collective


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Nombre Salariés

Formation Gestes de premiers secours • Tous les emplois, IRP / CHSCT 9 255

Formation Gestes et postures - manutention des personnes

• AS, AMP, ME,Maitresse de maison, Agent d’entretien, ES, auxiliaire de vie

7 140

Sensibilisation / Formation aux maladies comportementales, mentales, Alzheimer…

• ES, ME, AMP, ASG, Maitresse de maison, Surveillant de nuit 11 131

Formation Soins palliatifs - fin de vie• IDE, AS, AMP, Agent de soins,

ASH, Aux. de vie 7 99

Sensibilisation/maladies psychiatriques • Tous emplois 8 78Formation à la prévention des risques professionnels et psychosociaux

• Tous les emplois• Formation spécifique IRP / CHSCT 6 65

Formation obligations légales : NAO, Accord égalité F/H, Prévention risques

• Directeur, Encadrement, IRP• Maintenance 8 65

Formation des professionnels aux temps d'animation

• AS, AMP, Agent de soins, ASH, ME, Educateur foyer 9 44

Mise en place et conduite des instances IRP • Directeur, IRP 6 30 à 36

Axe 3. Adaptation des compétences à l’évolution culturelle du travailLes actions inter-établissements et le plan de formation collectif


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FICHE 3.1Traduction des changements culturels du travail

dans les référentiels et socles communs Groupe de travail dirigeants et salariés

Objectifs

• Accompagnement du personnel face au changement culturel du travail

• Analyser les écarts entre la perception et la réalité du travail pour les candidats à l’emploi

• Réaliser un document de représentations des contextes professionnels, et des métiers

Cibles • Tous emplois



Traduction des changements culturels et de la relation au travail en termes de compétences demandées

Accompagnement du personnel face au changement de la culture du travail et la relation au travail

Formation Publics Nb. d’étabts

Nb.Salari

és

Formation à l'utilisation des logiciels de bureautique (Word, Excel…)

Tous emplois 8 92

La formalisation des écrits et leur exploitation

ES, ME, AS, AMP, IDEC, Educateur, Veilleur

7 84

Axe 4. Adaptation des compétences à la transmission des savoir-faire Les actions inter-établissements


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FICHE 4.1Formation / action : accueil des salariés en

emploi d’avenirGroupe inter-établissements/acteurs territoriaux

Objectifs

• Promouvoir les emplois d’avenir et les emplois aidés

• Définition des besoins de formation en lien avec la mise en place de contrats aidés afin de permettre la construction d’actions collectives et territorialisées

• Favoriser l’attractivité et la promotion des métiers

Cibles • Demandeurs d’emploi, publics en insertion


Création d'une équipe de professionnels (anciens et nouveaux ) afin de transférer le savoir faire

Définition des besoins de formation en lien avec la mise en place de contrats aidés afin de permettre la construction d’actions collectives et territorialisées

FICHE 4.2Formation / action des tuteurs pour

l’accompagnement des emplois d’avenirGroupe tuteurs

Objectifs

• Créer des équipes de tuteurs et d’accompagnateurs territoriaux

• Accompagner et professionnaliser le parcours des salariés tuteurs

• Capitaliser, formaliser les savoir-faire, valoriser les tuteurs

Cibles• Tuteurs: Adjoint à la direction,

IDEC, AS, AMP, Auxiliaire de vie, Hôtelière, Educateur Foyer



Axe 4. Adaptation des compétences à la transmission des savoir-faire Les actions inter-établissements


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Action 4.3Action / formation sur le transmission des savoir

faire aux entrants en établissementGroupe inter-établissements et acteurs territoriaux

Objectifs

• Favoriser l’attractivité et la promotion des métiers

• Promouvoir les contrats de génération • Développer l’alternance (DE, Publics

éloignés de l’emploi, TH…)• Préformer les publics en rupture

scolaire et les préparer aux diplômes• Créer une bourse d’emploi entre

établissements

Cibles • Demandeurs d’emploi, alternants, stagiaires, publics en insertion…


Création d'une équipe de professionnels (anciens et nouveaux ) afin de transférer le savoir faire

Définition des besoins de formation en lien avec la mise en place de contrats aidés afin de permettre la construction d’actions collectives et territorialisées

FICHE 4.4Formation / Action et accompagnement du

parcours des salariés tuteursGroupe dirigeants et tuteurs

Objectifs

• Accompagner et professionnaliser le parcours des salariés tuteurs, notamment dans la gestion de la 2ème partie de carrière

• Capitaliser, formaliser les savoir-faire, valoriser les tuteurs et les apprenants

Cibles • Tuteurs, tous métiers



Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement Les actions inter-établissements


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Action 5.1Formation / Action à la réalisation de GPEC

individuellesGroupe inter-établissements

Objectif

• Etre en capacité de mettre en œuvre le plan d’action individuel du schéma directeur emplois/ compétences de l’établissement établi lors de la GPECT

• Améliorer le fonctionnement des emplois entre eux, être plus efficace, motiver les salariés

• Créer des supports de gestion de GRH

Cibles • Directeur, Encadrement, DRH, RRH



Acquisition de compétences nouvelles pour conduire le changement: anticipation, organisation du travail, management, recrutement, GRH…

FICHE 5.2Accompagnement à la mise en place d'équipe de direction , de la délégation entre le directeur et

les chefs de serviceGroupe de travail inter-établissements

Objectifs

• Mettre en œuvre les plans d’actions individuels et collectifs de la GPECT

• Mener des actions partenariales avec les acteurs territoriaux

• Acquérir de compétences nouvelles: organisation du travail, management, recrutement, GRH

Cibles • Directeur, DRH, Coordinateur vie sociale, IDEC



Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement Les actions de formation collective


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Nombre Salariés

Conduite des entretiens professionnels •Conduire un entretien professionnel pour les manageurs (Cadres)•Préparer mon entretien professionnel (salariés)

Cadres et salariés 8 19 à 39

Les pratiques de management Encadrement, Responsable hôtelier, IDEC, Coord. vie sociale 9 17 à 37

La conduite de réunion et la formalisation

ES, Educateur. Foyer, Resp. hôtelier, IDEC, IDE, ME, Coord. vie sociale, cadres, assistant de direction

9 34

La coordination et l'animation d'une équipe de professionnels

ES, Educ. Foyer, Resp hôtelier, IDEC, Coord. vie sociale, cadres

6 25

La mise en place de la délégation et les outils de suivi 8 19

Axe 5. Adaptation des compétences à la conduite de changement Les actions de formation collective


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Nombre Salariés

Elaboration, mise en œuvre, conduite, ingénierie financière, évaluation de projets, réponse aux appels à projets

Directeur, Coordonnatrice vie sociale, comptable, Cadres… 6 12

Formation action du RH •Préparation de la formation entre RRH•Accompagnement à la création de fonction RH

DirecteurAdjoint direction Référent RH

7 8

La fonction IDEC• Formation action pour

accompagner le salarié en poste et à améliorer son positionnement: organisation du service de soin, pratiques d'animation d'équipe, communication, suivi du travail

IDE, IDEC 6 8

Les actions: importance, cohérence et complémentarité


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AXE 1. Adaptation des compétences à l’évolution

des besoins du public

AXE 2. Adaptation des compétences en faveur de

la mobilité professionnelle

AXE 3. Adaptation des compétences à l’évolution

culturelle du travail

Formation action à l'analyse de la

pratique professionnelle

Etude et formalisation du Référentiel

« Prendre soin de… »

Temps partagé, remplacement et

échanges de personnel

Etude des évolution des contenus des

emplois /compétences transférables

Mobilité professionnelle face

aux difficultés et pénibilités récurrentes

Travaux inter-établissements

Professionnalisation et reconnaissance des

salariés: DIF, VAE, CIF Document de

représentations des contextes

professionnels / métiers

Mise en œuvre du plan de formation inter-établissements

Traduction des changements culturels

dans les référentiels

Les actions retenues: importance, cohérence et complémentarité


37

AXE 4. Adaptation des compétences à la

transmission des savoir-faire

AXE 5. Adaptation des compétences à la

conduite de changement

Réflexion sur l’accueil des salariés en contrat

aidés, emplois d’avenir et contrats

de génération

Accompagnement et formation des salariés

tuteurs

Action / formation sur le transmission des

savoir faire aux entrants en

établissement

Construction du parcours de formation des salariés recrutés en emplois d’avenir

Travaux inter-établissements

Formation / action et accompagnement à la

réalisation de GPEC individuelles

Mise en œuvre du plan de formation inter-établissements

Accompagnement à la mise en place d'équipes de direction et de la délégation

ORGANISATION ET POURSUITE DE LA GPECT


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QUELQUES VALEURS AJOUTEES DE LA DEMARCHE


39Le démarrage de la démarche par l’expression des besoins des établissements, afin d’élaborer, ensemble, les projets de développement de l’emploi et de la formation

L’alternance de temps de travail individuels et collectifs, nourrissant la réflexion dans les établissements et au niveau du groupe

Le temps de mûrissement des objectifs et des actions

Une méthodologie

de projet territorial

Des établissements:

-qui se connaissent-devenus acteurs et décideurs du projet-décidant de poursuivre la dynamique créée- s’engageant dans la mutualisation d’actions et d’outils

Un partenariat de proximité-Mobilisation et participation active du réseau d’acteurs territoriaux

-Appui opérationnel aux établissements

Un plan d’action inter-établissements et territorial concret:-des actions partagées-un plan de formation mutualisé et adapté avec un important pré-positionnement des publics-Une remise en question de la logique « catalogue »

Connaissance réciproque

Un langage partagé

Documents

La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences TERRITORIALES ( gpect )