GRH-RECRUTEMENT

Gestion et dveloppement des Ressources Humaines

CHAP RECRUTEMENT

Abderrahman Lachkar, Tendances RH

Recrutement : 4 phases

Prparation du recrutement

Slection des candidats Accueil et Intgration

Recherche des candidatures


PROCESS

Description de fonction

Recueil de comptences

Slection des comptences

Accueil et Intgration


Prparation du Recrutement


Prparer la mission

Expression de la demande

Analyse des besoins en recrutement : Diagnostic du besoin.

Dfinition du poste et du profil.


BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE

Dmarche Linaire

BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE

Dmarche Systmique Abderrahman Lachkar, Tendances RH

Systme Dynamique de recrutement

C comptence

D F Fournisseur Demandeur

E

Entreprise


Un problme bien pos est un problme moiti rsolu


Description de

fonction

Dpasser la fonction

Le poste le plus difficile pourvoir est le moins bien dfini

Contexte: - Structure - Raison - Informations

Missions: - Responsabilit - Tches

Interfaces: - Relations internes - Relations externes

Profil: - Professionnel - Personnel

Critres de Performances: -Qualitatifs -Quantitatifs

Conditions dembauche: -Contrat -Salaire


Modle dfinition de fonction

Contexte_________________

- Info entreprise - Rattachement hirarchique - Direction/Dpartement - Motivations de recrutement

Missions__________________

- Responsabilit - Contenu - Management - Interfaces: internes/Externes Profil____________________ Profil professionnel: - Formation - Exprience: secteur, fonction, Management - Comptences exiges et souhaites

Profil Personnel - Critres factuels: mobilit, aspect

administratif, Gographie,nationalit - Critres de personnalit

Critres de performances______________ - Critres qualitatifs - Critres quantitatifs

Conditions dembauche______

- Salaire brut/net - Avantages spcifiques lentreprise - Autres


Recherche des candidatures


RECUEIL de

COMPETENCES

Cooptation

Spontane

Annonce Approche

directe

Interne


Objectifs de lannonce

Informer

Slectionner

Motiver


TITRE/FONCTION

Prsentation de la mission

Prsentation du profil

Informations factuelles

Prsentation de la socit

LES INFORMATIONS DANS L ANNONCE


REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE

Phrases Courtes

Phrases simples

Texte synthtique


Slection des candidats


Slectionner et Evaluer

Entretiens de slection: choix du style, dmarche, tapes.

Choix des supports de slection: outils et techniques en fonction des postes et spcificits.

Dmarche de ngociation/dcision avec les candidats.

Evaluation du process global.


Outils dvaluation

Entretien

Tests

Assessment Center

Autres mthodes


Objectif dutilisation Des outils

Faire le tour des savoirs.

Savoir: Culture,

Formation gnrale

Savoir Faire: Comptences,

Expertise

Savoir tre: Comportement,

personnalit

Savoir devenir: Projet professionnel,

motivations


ECLAIRAGES TECHNIQUES

Entretien

Tests


3 Types dentretiens

Non directif:

Candidat structure Son propre discours

Sans canevas particulier Directif:

Questions fermes Canevas bien structur

Semi directif:

Canevas souple Discussion et

argumentation


LENTRETIEN


ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

OBJECTIFS QUESTIONS

Mettre en confiance le candidat. Etablir la relation. Crer une ambiance de srnit Diminuer les mcanismes de dfense et de rsistance du candidat.

Connaissance de lentreprise, Comment ?


ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN

OBJECTIFS QUESTIONS

Entretien suite une annonce. Entretien suite une candidature spontane. Entretien suite une approche directe.

Motivation relative lannonce ? Prciser la nature de lentretien sil va aboutir une proposition ou si cest un entretien exploratoire de premire prise de contact. Prciser au candidat la nature et la dontologie de la dmarche.

Abderrahman Lachkar, Tendances RH Abderrahman Lachkar, Tendances RH

ETAPE 3 : DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE

OBJECTIFS QUESTIONS

Vrifier le contenu des informations fournies sur le CV (dates, diplmes, lieu, raisons de dpart pour chaque mission). Faire le bilan du parcours par le candidat et lui demander une analyse et interprtations.

Dcrivez votre parcours professionnel depuis votre formation universitaire . Dcrivez les actions, ralisations ou projets qui vous ont le plus marqus pendant votre parcours . Mettez en vidence les motivations relles dvolution de carrires . Quel point de vue avez vous de votre carrire en terme dvolution de comptences, quavez vous acquis en termes de comptences, de savoir faire ? . Estimez vous avoir eu des checs dans votre vie professionnelle ? si oui, quoi les attribuez vous ? .


ETAPE 4 : DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE

OBJECTIFS QUESTIONS

Analyse des valeurs personnelles. Le systme de communication du candidat. Ses ressources positives. Les ressources renforcer .

En quipe quest ce qui compte le plus pour vous ? . Dans votre comportement de tous les jours quelles sont vos valeurs motrices ?. Observation du ton, de la gestuelle (pos, impulsif, ractif, lcoute). En cas de succs dans une action, quutilisez vous comme moyen, mthode, sur quoi vous basez vous ? Citez une action russie . Les personnes qui vous entourent, vous demandent elles damliorer un trait de caractre dans votre comportement au quotidien ?


ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

OBJECTIFS QUESTIONS

Etude de ladquation du projet professionnel du candidat et du poste pourvoir. Exploration des projections des candidats, des attentes

Fonction et responsabilits souhaites. Secteurs dactivits prfrentiels. Types dentreprises prfres (organisation, taille, origine).


ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE

OBJECTIFS

Informer : - Socit - Actionnaires - Organisation - Responsabilits - Objectifs - Performance .


ETAPE 7 : MOTIVATIONS

OBJECTIFS QUESTIONS

Reformuler les motivations du candidat. Quels sont les lments du poste qui vous intressent le plus et le moins ? Que pouvez vous apporter au poste au niveau de la comptence technique et au niveau des ressources personnelles ? . Quels sont les handicaps que vous pourriez rencontrer au dmarrage ce poste ? .


2 types de tests

Tests daptitudes

Capacits:

- Numriques - Physiques - Sociales

Tests dattitudes

Types de comportement:

- Personnalit - Caractre - dimensions personnelles

Prise de dcision


Dmarche comparative: Pondration

Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4

Savoir

Savoir tre

Savoir faire

Savoir devenir


Accueil


Historique de l entreprise

Indicateurs et chiffres-cls

Les dirigeants

Les valeurs

Le(s) mtier(s)

LES INFORMATIONS D ACCUEIL


La Gestion des Ressources Humaines:

Carrire

La Communication ( interne et externe )

Contrat de travail ( horaires, rmunration, protection sociale, congs, avantages)

LES INFORMATIONS D ACCUEIL



- Choix du candidat

- Accomplissement des formalits administratives

- Elaboration du programme d intgration (1 2 mois )

- Entretien avec la hirarchie et le tuteur


EVALUATION

- Ralisation d un projet (en rapport avec la mission et les exigences du

poste )

- Rapport d valuation sur le candidat

- Confirmation, Prorogation de la priode d essai ou Rupture du contrat


Suivi Plan dintgration

Priode dessai

Communication interne

Tuteur

Evaluation


Documents

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