Guide d'accompagnement : Démarche pour structurer un changement dans votre organisation Fédération des établissements d'enseignement privés Vincent Tanguay

Guide d'accompagnement :Démarche pour structurer un changement dans votre organisation

Fédération des établissements d'enseignement privésVincent Tanguay 28 novembre 2001

Colloque sur les nouvelles technologies

© AGTI SERVICES CONSEILS

Plan de la présentation

1. Une démarche, mais pourquoi?

2. Quelques rappels

3. Une approche de gestion du changement

4. Rappel des événements clés dans le temps

5. Les éléments de la démarche institutionnelle

6. L'organisation de la démarche institutionnelle

La conclusion


1.Une démarche sur la gestion du changement, mais pourquoi?

...???


1.Une démarche sur la gestion du changement, mais pourquoi?

» Amener les personnes vers quelque chose de

nouveau, vers de nouveaux sommets

» Intégrer les personnes dans le processus

» Les sensibiliser

» Les motiver

» Les accompagner

Pour respecter notre personnel et être conscient que le

changement se construit de bas en haut


1. Une démarche sur la gestion du changement, mais pourquoi?

"Pour créer un espace éducatif qui valorise tout

le personnel et les amène vers de nouveaux

sommets"


1. Une démarche sur la gestion du changement, mais pourquoi?

» Pour structurer le changement, l'inscrire dans

un continuum

» Pour mieux gérer le processus et contrer

l'improvisation

» Pour se féliciter de nos victoires et évaluer le

chemin à parcourir

» ...


2. Un rappel: la courbe du changement

..

Temps

Courbe d'intégration d'une technologie de Gartner

Désillusion

Inflation des attentes

Mieux qu'avant

Leader en avant

Gestion efficace du changement

VisibilitéMotivation

Prise de consciencede l'effort et de la complexité


La gestion du changement:

ÉvaluationStratégie Organisation Réalisation

Accompagnement dans la gestion de la transition

Impacts sur l'organisation du travail

Impacts sur les profils de compétences: rôles, habilitation, imputabilité, ...

Plan de Communication: sensibilisation, information,...

Plan de transfert de connaissances: formation, laboratoire, coaching, ...

Évaluation

La démarche telle que présentée en juin. Elle a été améliorée pour inscrire davantage le processus de changement dans un continuum (voir acétate suivante)

Org

anisatio

nStratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3. Une approche en gestion du changement : schéma général

Gestion de la transition

Gestion des impacts et des résistances

Communication

Formation et transfert des connaissances

Mise à niveau des ressources humaines


Stratégie

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3. Une approche gestion du changement : 1re phase

Adaptation au contexte et au besoin

vision

objectifs

orientations

enjeux

bénéfices


Org

anisatio

n

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3. Une approche gestion du changement : 2e phase


Établissement d'un cadre de gestion

Mise en place de la gestion de la transition

Gestion des impacts


Réalisation

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3.Une approche gestion du changement : 3e phase

Élaboration et actualisation

des opérations

de mise en œuvre


Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3. Une approche gestion du changement : 4e phase

Définition des mesures de suivi

Évaluation de la stratégie de gestion du changement : appropriation, satisfaction, bénéfices retirés


3. Une approche gestion du changement : ellipse intérieure, les cycles du changement


Org

anisatio

n

Stratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

InformationEmployés peuvent

nommer et expliquer les changements.

Possibilités confusion et rumeurs


Org

anisatio

n

Stratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

Dialogue et échangeEmployés

comprennent les motifs, voient les

bénéfices et les enjeux du changement


Gestion de la transitionGestion de la transition

Org

anisatio

nStratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

Changement est implanté

Employés sont en transition.

Feedbacks nombreux et positifs



3. Une approche gestion du changement : les cycles du changement


Org

anisatio

nStratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

nIntégration

Sensibilisatio

n

Ce que l'on fait apparaît comme

normalAjustements,

habiletés à parfaire pour que les gens se sentent en maîtrise

Gestion de la transitionGestion de la transition

Org

anisatio

nStratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

Changement est opéré, fait partie du contexte.

Comment a-t-on pu faire autrement?

Retour à la stabilité.Amorce d'un nouveau cycle

de changement



Org

anisatio

nStratégie

Réalisation

Éva

luat

ion

MOYENSMOYENS

Gestion des impacts et des résistances

Communication

Formation et transfert des connaissances

Mise à niveau des ressources humaines

Mobilisation

Appropriation

Adhésio

n

Intégration

Sensibilisatio

n

3. Une approche gestion du changement : moyens ou leviers


Objectifs:• faciliter la transition vers la situation cible

•mettre en œuvre les stratégies pour gérer les impacts sur la culture et les ressources humaines

•engager l'institution dans une démarche d'amélioration continue


Une démarche sur la gestion du changement, est-ce trop complexe?

...???


4. Rappel des événements clés dans le temps

.Besoins

Vision

Choix possibles

Meilleures

pratiques

Impacts

Faisabilité

Orientationsstratégiques

Illustration du changement

Contraintes

Vision

Budget

disponible

Objectif:novembre 2001

Capacités

changement

Capacitésinvestissement des personnes

et de l'institution

Stratégied'implantation

Plan d'action

An 1 An 2 An 3

Équipes de

projet

Mars 2002

Juin 2002

Gestion du changement


5. La démarche institutionnelle

Gestion du changement *Accompagnement

Mission

STRATÉGIQUE TACTIQUE OPÉRATIONNEL

Vision

Évaluation

Plan d'action

Implantation du

changement

Capacitéet

volonté

Planifie,organise et orchestre les actions-clés du

changement


Plan de la transformation

Vérification régulière de la présence des

indicateurs de succès

Dévelop-pement


5. Démarche institutionnelle:plan de la transformation

Plan d'actionAn 3

Définir unPlan d'action

Préciser des actions

à court termePlan d'action

An 2

Plan d'actionAn 1

Comité de projets

2002 2005

Actions opérationnelles

Actions structurantes

Comité directeur

Dégager une vision

Voir le plan d'ensemble de la démarche


5. Démarche institutionnelle troisième étape: plan de la transformation

.

Les cibles retenues

Le personnel

Les attenteset besoins

Gestion des ressources humaines

Autonomisation, formation

Imputabilité Profil de compétence Rôles et

responsabilités

Collaborations internes et externes

Accès Gestion des

connaissances Éléments à intégrer à

la démarche d'apprentissage

Formation

Vers un nouveau modèle

organisationnel

Éléments à

considérer

Culture organisationnelle

Qualités des services

Relations élèves

Relations parents

Relations avec personnel...

VISION

Les valeurs

Formation Situation

d'apprentissage Soutien logistique Soutien pédagogique Information Communication interne

et externe Collaboration



Bien connaîtreson école

Engager lepersonnel

.

• Ouvrir des forums avec les élèves

• Connaître les attentes des élèves

• Revoir les processus de fonctionnement internes

• Créer des communautés de pratiques internes et externes

Contexte de projet

Identifier le groupe dominant dans l'école

1. Entrepreneurs2 Craintifs3. Chercheurs de

reconnaissance4. Réticents

Ceux avec lesquels il est possible de construire




Engager lepersonnel

.

Deux façons de voir

1. Deux cultures2. Deux présomptions3. Faire preuve de leadership pour gérer les tensions4. Les bottines suivent les babines

Créer unconsensus

Technologues Académiques

leadership - communications



Manager la complexité dans la transformation

de l'environnement

Créer unconsensus


Engager lepersonnel

.

Contrôle Influence

Structure commune Processus différents

Recycler et réutiliser

Renforcer et soutenir la coopération

Encourager la diversité



Modifier les rôleset responsabilités

Manager la complexité dans la transformation

de l'environnement

Créer unconsensus


Engager lepersonnel

.

Rôle du matérielRôle de l'enseignant (guide)Rôle de la communicationResponsabilités et manièreParents - écoleÉcole-parentsEnseignants-élèvesÉlèves-élèves

Prépare le chemin et guide par une utilisation intelligente et mesurée

C'est une approche de plus en plus utilisée

Ce n'est pas magique

C'est engageant et exigeant

C'est la seule formule gagnante

Un défi à relever en équipe

Avec un vrai leader

ConclusionGérer le changement et la transition

Vous êtesVous êtesici !ici !

Vous êtesVous êtesici !ici !

Vous visezVous visezlà !là !

Vous visezVous visezlà !là !

Accessible, mais ne pas brûlerles étapes

Accessible, mais ne pas brûlerles étapes

Documents

Guide d'accompagnement : Démarche pour structurer un changement dans votre organisation Fédération des établissements d'enseignement privés Vincent Tanguay