Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et

au niveau dutravail et au seindes organisationssyndicales

Projet Européen

Guide pourl’élimination desstéréotypesde genre

Guide pour l’élimination desstéréotypesde genre

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Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales

Tous droits réservés. Aucune partie de ce livre ne peut-être reproduite ou tranféréesous toute forme ou moyen, électronique ou mécanique, y compris les photocopies,enregistrement ou tout autre système de stockage et de récupération d'information,sans autorisation de l'éditeur

Èditeur: Comisision Exécutive Confédérale de UGTC/ Hortaleza, 8828004 – MadridProduction: Consuldis, S.A.Ce document a été imprimé sur papier écologiqueDépôt légal N.º: mm-7034-2006

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Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre auniveau du travail et au sein des organisations syndicales

1. INTRODUCTION ........................................................................................ 5

2. MÉTHODOLOGIE ...................................................................................... 7

Définition des concepts

• Stéréotypes de genre

• Ségrégation sur le marché du travail

Méthodologie quantitative

Méthodologie qualitative

3. GUIDE DE LA SITUATION DE LA FEMME ................................................ 10

Sur le marché du travail de chaque pays

Au sein des organisations syndicales

4. IDENTIFICATION ET INCIDENCE DES STÉRÉOTYPES DE GENRE AU NIVEAU DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET AU SEIN DES ORGANISATIONSSYNDICALES .............................................................................................. 17

5. EXPÉRIENCES, MESURES ET/OU STRATÉGIES MENÉES À BIEN DANSCHACUN DES PAYS ET AU SEIN DES SYNDICATS DESTINÉES ÀELIMINER LES STÉRÉOTYPES DE GENRE ET LA SÉGRÉGATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL................................................................................. 36

6. CONCLUSIONS .......................................................................................... 49

INDEX

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Ce Guide pour l élimination des stéréotypes de genre est l'un des résultats du projet“Elimination des stéréotypes au niveau du travail et au sein des organisationssyndicales”, mené à bien dans le cadre de la Stratégie Cadre Communautaire del'Égalité des Chances entre les hommes et les femmes ( 2001-2005 ).

Le Guide que nous présentons ci-dessous constitue un des résultats du travailconjoint entre les syndicats:

• FGTB de la Belgique.

• UIL de l'Italie.

• UGT du Portugal.

• UGT de l'Espagne, en tant que partenaire promoteur.

Les quatre organisations syndicales, qui participent à ce projet, partageons les mêmesproblématiques quant à la situation des femmes sur le marché du travail.

Les stéréotypes pour raison de genre rendent difficile l'obtention de l'égalité deschances entre les hommes et les femmes et sa répercussion la plus immédiate estségrégation professionnelle du marché du travail. L'existence de stéréotypes degenre a des conséquences négatives au niveau du travail et place les hommes et lesfemmes dans certains secteurs de production (ségrégation horizontale) et encatégories professionnelles (ségrégation verticale). Parallèlement, les rôles assignéstraditionnellement aux hommes et aux femmes conditionnent l'accès à l'emploi, lapermanence, la promotion, l'accès à la formation, les rétributions salariales, lajouissance des permis et les autres conditions professionnelles.

Nous misons pour une amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelledes femmes répondant ainsi de façon efficace à leurs nécessités et c'est pour cetteraison que nous considérons fondamental de pouvoir avoir une incidence surl'élimination des stéréotypes de genre et sur les rôles assignés de façon traditionnelleaux femmes, puisque c'est ainsi que l'on progressera et que l'on arrivera à obtenir lavéritable égalité entre les deux sexes.

La relation de coopération transnationale entre les organisations partenaires aconstitué un élément fondamental au moment d'atteindre les objectifs de notreprojet. La mise en commun et l'échange d'expériences, de matériel et d'information,

1. INTRODUCTION

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ainsi que l'élaboration de produits communs et le travail conjoint nous ont permisd'élaborer le Guide que nous présentons ci-dessous.

Le Guide s'articule autour des chapitres suivants:

1. Méthodologie dans laquelle nous expliquons la méthodologie qualitative etquantitative suivie afin d'atteindre l'objectif fondamental de notre projet.

2. Le Guide de situation de la femme sur le marché du travail de chaque pays quia participé au projet, ainsi qu'au sein de chaque syndicat car cela constitue lereflet des aspects culturels et sociaux qui caractérisent notre société.

3. Identification des stéréotypes pour raison de genre au niveau du travail et ausein des organisations syndicales ; pour ce faire, l'on a recherché et analysé lesperceptions relatives au rôle des femmes et des hommes au niveau du travail.L'on a élaboré un questionnaire dans lequel l'on a considéré différentes zonesthématiques correspondant aux différents niveaux du marché du travail telsque: l'accès à l'emploi, la permanence dans l'emploi, la promotion et l'accèsaux postes de direction, de décision et de contrôle, l'accès à la formation, lesrétributions salariales et la conciliation de la vie professionnelle et de la viepersonnelle.

4. Mesures, expériences et bonnes pratiques des partenaires visant à éliminer lesstéréotypes de genre et la ségrégation sur le marché du travail. Nous avonsclassé ces expériences et ces mesures en: Mesures législatives, Mesuresadoptées dans les Conventions Collectives, Mesures prises au sein de nosorganisations syndicales.

Finalement, nous voulons remercier toutes les personnes qui, grâce à leurs idées et àleurs propositions, ont collaboré à l'élaboration de ce Guide et qui souhaitent, demême que les organisations syndicales qui ont participé à ce projet, l'égalité deschances entre les hommes et les femmes ainsi que donner fermement un pas del'avant vers l'égalité.

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L'objectif fondamental de ce projet est:

“Encourager l'élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au seindes organisations syndicales pour pouvoir améliorer l'efficacité de l'actionsyndicale, dans la défense des droits des travailleuses ainsi que l'amélioration deleurs conditions de travail.”

Pour pouvoir comprendre en profondeur l'objectif de notre projet, nous pensons qu'ilest très important de partir de la définition des concepts suivants:

STÉRÉOTYPES DE GENRE:

Ce sont les modes d'action considérés comme étant corrects et imputables à un rôledéterminé au sein d'une société et à un moment donné.

Toute forme d'exclusion sociale se fonde sur les rôles et les stéréotypes. Aussi bienles rôles que les stéréotypes s'établissent toujours en fonction de l'environnement etde la société dans laquelle nous vivons.

Les stéréotypes pour raison de genre rendent difficiles d'atteindre l'égalité deschances entre les hommes et les femmes et leur répercussion la plus immédiate est laségrégation professionnelle sur le marché du travail.

SEGREGATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL:

Ceci a trait à la concentration d'hommes et de femmes dans certains postes de travailet/ou familles professionnelles, qui sont généralement caractérisés parce que ils ontdes conditions d'emploi peu satisfaisantes, des salaires bas et peu d'opportunités deformation continue et d'acquisition de qualifications supplémentaires. Dans la plupartdes cas, ce sont des emplois féminisés, généralement occupés par des femmes, dontla valeur est sous-estimée et leur rémunération inférieure.

Ségrégation professionnelle horizontale:

Concentration différente d'hommes et de femmes dans une série de secteurs etd'activité et de professions.

2. MÉTHODOLOGIE

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Ségrégation professionnelle verticale:

Concentration différente d'hommes et de femmes dans des degrés et des niveauxde responsabilité, dans des postes de travail ou des catégories professionnelles.

Ce Guide constitue un des produits élaborés dans le cadre du projet. Pour sonélaboration, chaque organisation partenaire a mené à bien un Travail de Recherchepour, d'une part, identifier et analyser les stéréotypes de genre et, d'autre part, recueillirl'information sur les mesures, les stratégies et/ou les actions réalisées, aussi bien dansleur pays qu'au sein de leur propre organisation syndicale. Les Travaux de Rechercheconstituent, par conséquent, le point de départ de l'élaboration de ce Guide.

La méthodologie appliquée au Travail de Recherche est mixte et se fonde aussi biensur la méthodologie quantitative que sur la méthodologie qualitative.

MÉTHODOLOGIE QUANTITATIVE:

Cette méthodologie a été menée à bien par le biais d'une enquête fondée surl'élaboration d'un questionnaire.

ÉLABORATION DU QUESTIONNAIRE

L'on a élaboré un questionnaire pour pouvoir identifier et analyser en profondeur lesrôles et les stéréotypes de genre qui se trouvent sur le marché du travail et quiprovoquent la ségrégation professionnelle.

Pour ce faire, nous avons tenu compte des différents niveaux professionnels parceque nous considérons les rôles assignés traditionnellement et assumés socialementconditionnent ces niveaux. Les différents points thématiques du questionnaire sontles suivants:

• Accès à l'emploi.

• Permanence dans l'emploi.

• Promotion et accès aux postes de direction, de décision et de contrôle.

• Accès à la formation.

• Rétributions salariales.

• Conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

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Au début, le questionnaire a été envoyé aux syndicats partenaires du projet qui ontprésenté leurs contributions et, de façon consensuée, nous avons élaboré le textefinal de ce questionnaire.

SÉLECTION DES SECTEURS

Nous avons choisi trois secteurs professionnels: un masculinisé, un autre féminisé etun autre intégré en terme de genre. La raison de cette sélection est due au fait quenous considérons que les stéréotypes de genre opèrent de façon différente danschacun des secteurs et que, par conséquent, les conséquences seront différentesselon qu'il s'agisse d'un secteur ou d'un autre. Par conséquent, les secteurssélectionnés ont été: l'Enseignement, la Construction et la Banque car tous sont, danschacun des pays partenaire du projet, des exemples de secteurs féminisés, desecteurs masculinisés et de secteurs intégrés en terme de genre.

Chacun de ces secteurs a reçu cinquante questionnaires pour les remplir et pouvoirrecevoir ainsi toute l'information possible sur l'identification des stéréotypes degenre: ce qui fait que l'échantillon sélectionné pour chaque syndicat partenaire duprojet est de cent cinquante questionnaires.

Pour analyser les résultats des questionnaires, nous avons tenu compte de deuxvariables: le secteur auquel il appartient et le sexe de la personne interviewée. Decette façon, nous pouvons identifier comment interviennent les stéréotypes de genredans Chacun de ces secteurs; pareillement, lorsque nous avons considéré la variablesexe, nous pouvons observer s'il y a des différences importantes dans le cadre dechaque secteur ainsi que des similitudes entre les différents secteurs et le même sexe.

Grâce aux résultats des questionnaires, nous obtiendrons l'information sur lesperceptions relatives au rôle des femmes et des hommes sur le marché du travail.

MÉTHODOLOGIE QUALITATIVE:

Un autre des aspects considérés dans les Travaux de Recherche de chaqueorganisation syndicale partenaire a trait à l'information sur les mesures, lesexpériences et/ou les stratégies menées à bien dan leur pays et au sein de leur propresyndicat visant à éliminer les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelleaux niveaux professionnel et syndical.

Pour ce faire, nous avons analysé, dans le cadre de chaque pays, les mesures légalesspécifiques et les mesures recueillies dans les conventions collectives, ainsi que lesmesures et/ou les stratégies mises en œuvre au sein de chaque organisation syndicalepour lutter contre la ségrégation sur le marché du travail.

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Nous pensons qu'il est très important de connaître la situation de la femme sur lemarché du travail de chaque pays qui a participé au projet, ainsi qu'au sein de chaquesyndicat, car cela reflète les aspects culturels et sociaux qui caractérisent notresociété.

Ci-dessous, nous décrivons la situation actuelle des femmes au niveau du travail de laBelgique, d'Italie, du Portugal et d'Espagne et au sein des syndicats FGTB, UIL, UGT-P et UGT-E.

Les données suivantes montrent qu'au fond la situation d'inégalité des femmes sur lemarché du travail et au sein du syndicat n'a pas varié, bien que nous ayons assisté àune plus grande augmentation de l'occupation des femmes que des hommes, ainsiqu'une augmentation plus importante de l'affiliation féminine que de la masculine.

SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL DE CHAQUE PAYS

Au cours des dernières décennies, un des changements les plus importants de lasociété occidentale a été l'incorporation et la permanence des femmes sur le marchédu travail. Cependant, les rôles et les attitudes traditionnellement considéréescomme masculins ou féminins ont eu une influence sur la place des hommes et desfemmes dans les différents secteurs de la production et dans différents postes etpositions sur le lieu de travail.

Aujourd'hui, les femmes réalisent tous genres de travaux (et ce dans les quatre paysqui participent au projet) ; cependant, elles sont plus présentes dans le secteurservices et dans l'enseignement et sont moins nombreuses dans les secteursindustriels.

TAUX D'ACTIVITÉ

L'indicateur le plus important pour pouvoir observer cette évolution est le Tauxd'Activité. Celui-ci nous indique la partie de la population totale d'un pays qui setrouve sur le marché du travail et qui pourrait participer immédiatement à laproduction de biens et de services.

Ci-dessous, dans le tableau, nous pouvons observer les Taux d'Activité des hommeset des femmes dans les quatre pays qui ont participé au projet, ainsi que sacomparaison avec le Taux d'Activité de l'Union européenne-15.

3. GUIDE DE LA SITUATIONDE LA FEMME

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Le Taux d'Activité féminine est, dans les pays qui figurent dans le tableau, inférieur àcelui des hommes. De plus, aucun pays qui a participé au projet ne possède un Tauxd' Activité Féminine supérieur au Taux d' Activité Féminine de l'Union européenne. Ladifférence la plus importante entre les hommes et les femmes nous la trouvons enItalie avec 23,30 , suivie de l'Espagne avec 22,50 .

Dans le cas des hommes, nous observons que leur Taux d'Activité est supérieur auTaux d'Activité moyen de l'Union européenne-15.

TAUX D ACTIVITÉ TOTAL FEMMES ( ) HOMMES ( )

UE-15 56,90 48,70 65,50

BELGIQUE 52,50 44,50 61,10

ITALIE 49,50 38,30 61,60

PORTUGAL 52,20 46,70 58,10

ESPAGNE 55,,70 44,70 67,20

Source: Eurostat, 2004 1.

1 Date des données: Eurostat 2004 parce que nous n avons pas encore les données de Eurostat 2005.

TAUX D EMPLOI DEUX SEXES FEMMES ( ) HOMMES ( )

UE-15 64,70 56,80 72,70

BELGIQUE 60,30 52,60 67,90

ITALIE 57,60 45,20 70,10

PORTUGAL 67,80 61,70 74,20

ESPAGNE 61,,10 48,30 73,80

Source: Eurostat, 2004.

TAUX D'EMPLOI

Le Taux d'Emploi montre la partie de la population d'un pays qui se trouve sur lemarché du travail, c'est-à-dire qui produit des biens et des services.

Le Sommet de Lisbonne a fixé l'objectif d'atteindre 60 pour l'an 2010 et le Sommetde Stockholm 57 de l'emploi féminin pour l'an 2005. À un an de la date fixée, les

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chiffres que nous présentons dans le tableau suivant montrent que des quatre pays quiont participé au projet, seulement le Portugal a dépassé l'objectif fixé pour l'an 2005.L'Espagne, l'Italie et la Belgique se trouvent loin d'atteindre la proposition consensuée.

Quant à l'emploi masculin, le même problème n'existe pas car tous les paysdépassent l'objectif prévu pour l'an 2005 à savoir 67 et l'objectif de 70 fixé pourl'an 2010 est presque atteint (sauf pour la Belgique).

TAUX DE CH MAGE

TAUX DE CH MAGE DEUX SEXES FEMMES ( ) HOMMES ( )

UE-15 8,10 9,30 7,10

BELGIQUE 7,90 8,90 7,10

ITALIE 8,00 10,50 6,40

PORTUGAL 6,70 7,60 5,90

ESPAGNE 11,00 15,00 8,100


TAUX D EMPLOI DES OB ECTIFSFEMMES

UE-15 56,80

BELGIQUE 52,60

ITALIE 45,20

PORTUGAL 61,70

ESPAGNE 48,30


2005 2010

57,00 60,00

Les différences de genre quant aux causes de l'inactivité sont très significatives.Comme l'affirme la Commission européenne, les hommes sont inactifs à causeprincipalement de l'éducation et de la retraite, alors que l'inactivité des femmes estdue, dans presque la moitié des cas des femmes qui ont entre 25 et 54 ans, auxcharges familiales et aux tâches domestiques. Mais, il est important de souligner quebien que nous assistons à une augmentation du Taux d'Activité des femmes, cela ne

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se traduit pas par une réduction des différences pour raison de genre, car celles-cisont liées aux inégalités structurelles existant sur le marché du travail.

Dans les quatre pays du tableau, le chômage des femmes est supérieur à celui deshommes, et la différence la plus importante entre les hommes et les femmes se trouveen Espagne, puisque le chômage féminin (15.00 ) est presque le double que lechômage masculin (8.10 ).

TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

TRAVAIL À TEMPSDEUX SEXES FEMMES ( ) HOMMES ( )PARTIEL

UE-15 19,40 35,10 7,20

BELGIQUE 21,40 40,50 6,80

ITALIE 12,70 25,00 4,80

PORTUGAL 11,30 16,30 7,10

ESPAGNE 8,70 17,,90 2,80


En faisant une comparaison entre les quatre pays, qui ont participé au projet, nouspouvons constater l'affirmation suivante: l'utilisation de l'embauche à temps partiel n'estpas liée à la création d'emploi. Ceci le montre le cas du Portugal, qui tout en ayant desindices les plus bas d'embauche à temps partiel a déjà dépassé l'objectif de Lisbonnequant à la création d'emploi féminin (dépassant déjà 60 de l'emploi féminin).

Dans la plupart des cas, l'utilisation du travail à temps partiel de la part des entreprisesse traduit par le fait d'offrir aux travailleuses des emplois précaires et ayant très peude futur professionnel.

De plus, avec cette modalité de l'embauche nous assistons à davantage de différencessalariales puisque une personne qui travaille à temps partiel peut gagner, en le mesuranten salaire par heure, jusqu'à 45 moins qu'une personne qui travaille à temps complet.Ces différences sont même plus accentuées chez les femmes puisque les travailleusesperçoivent 56 moins que les hommes pour une journée identique de travail.

Sur le marché du travail, le travail à temps partiel est considéré comme étant uneimposition et non comme une option. De plus, cette modalité d'embauche se concentre

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principalement dans les secteurs et les travaux les moins réglementés, de bassequalification, peu reconnus du point de vue social, avec des difficultés de promotion, etc...

Il est donc surprenant de voir que, dans les pays de l'Union européenne, le travail àtemps partiel s'adresse principalement aux femmes et que, dans de nombreux cas,cette modalité d'embauche ne se fait pas par option personnelle, mais comme seulevoie d'insertion professionnelle.

EMPLOI TEMPORAIRE

EMPLOI TEMPORAIRE TOTAL FEMMES ( ) HOMMES ( )

UE-15 13,60 14,40 12,90

BELGIQUE 8,70 11,70 6,40

ITALIE 11,80 14,50 9,90

PORTUGAL 19,80 21,10 18,70

ESPAGNE 32,50 335,20 30,60


Si nous analysons les taux de temporalité dans les quatre pays, nous pouvonsobserver qu'elle affecte de la même façon les hommes que les femmes et tous lessecteurs d'activité. Cependant, dans tous les cas, les taux sont plus élevés chez lesfemmes que chez les hommes. De la même façon, il est surprenant de voir qu'enEspagne le taux de temporalité est trois fois plus élevé que la moyenne de latemporalité au sein de l'Union européenne.

La qualité de l'emploi doit garantir la réduction de la précarité de l'emploi desfemmes. La temporalité dans l'emploi ne présente pas de grandes différences entreles femmes et les hommes et les affecte sérieusement et de la même façon ; mais lereste des modalités d'embauche, générant une certaine précarité, s'adressentprincipalement aux femmes, comme c'est le cas du travail à temps partiel.

CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIEPERSONNELLE

Comme nous l'avons dit auparavant, le premier pas à donner pour que le Tauxd'Activité féminine augmente est celui de faciliter la conciliation de la vieprofessionnelle et de la vie personnelle. Lors du Conseil Européen de Barcelone de

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l'an 2002, les États membres fixèrent des objectifs relatifs aux services de garderie.Ces services doivent être disponibles pour au moins 90 des enfants ayant entre troisans et l'âge de scolarisation obligatoire de chaque pays et au moins 33 des enfantsayant moins de trois ans et ce pour l'an 2010.

Nous avons constaté que les pays dans lesquels l'offre des services des soins desenfants est limitée, comme par exemple l'Italie et l'Espagne, ont des taux d'emploiplus bas que dans les pays ayant une plus grande tradition dans la création de centresde soins de personnes dépendantes.

Mais, actuellement, il n'y a pas assez de services de qualité et abordables qui puissentnous faire atteindre l'objectif fixé à Barcelone. Par conséquent, il est tout à faitnécessaire d'adopter des mesures en matière de conciliation de la vie professionnelleet de la vie familiale et que ces mesures s'adressent aussi bien aux hommes qu'auxfemmes ; mais elles ne doivent pas s'aborder comme étant quelque chosed'intrinsèque de l'emploi féminin.

FEMMES AUX POSTES DE DIRECTION, DE DÉCISION ET DECONTR LE

Il n'y a pas de doute sur le fait que la présence des femmes aux postes de direction abeaucoup augmenté; mais elle se trouve encore bien au-dessous des pourcentagesatteints par les hommes dans la plupart des entreprises et des secteurs de production.

AU SEIN DES ORGANISATIONS SYNDICALES

De même qu'au cours des dernières années nous avons assisté à une augmentationde l'incorporation et de la permanence de la femme sur le marché du travail, nousavons également assisté à une augmentation de l'affiliation des femmes à nossyndicats : cette affiliation des femmes est d'ailleurs beaucoup plus élevée que celledes hommes dans les différents secteurs d'activité.

Les structures organisationnelles de nos syndicats sont le reflet de la divisionsectorielle du marché du travail. Si antérieurement nous disions que les rôles et lesattitudes considérés traditionnellement comme étant masculins ou féminins ont euune influence sur la place occupée par les hommes et par les femmes dans lesdifférents secteurs de production du marché du travail, nous trouvons la même

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situation quant à la distribution de l'affiliation désagrégée par sexe dans les secteursqui composent nos organisations syndicales.

En général, au sein de la FGTB de Belgique, de l'UIL d'Italie, d'UGT du Portugal etd'UGT d'Espagne, les secteurs ayant une plus grande participation féminine sont ceuxde l'Enseignement et des Services. Au contraire, les femmes ne sont presque pasprésentes dans les secteurs de l'Industrie et de la Construction.

Nous pouvons donc dire que les secteurs les plus féminisés sont principalement lessecteurs de l'Enseignement et des Services, alors que les secteurs les plusmasculinisés sont principalement les secteurs de l'industrie, du transport et de laconstruction. Les secteurs ayant une plus grande présence féminine possèdent touteune série de caractéristiques assez liées aux stéréotypes qui existent au sein de nossociétés sur la femme, comme par exemple la délicatesse, la sensibilité, la dispositionnaturelle pour s'occup0er des autres, l'habileté manuelle et une plus grandeprédisposition à recevoir des ordres. Pour cette raison, les quatre syndicats qui ontparticipé à ce projet, nous pensons qu'il est très important d'avoir une incidence surl'élimination des stéréotypes au niveau du travail et, par conséquent, au sein desorganisations syndicales puisque les syndicats sont le reflet de la réalité du travail.

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Pour identifier les stéréotypes pour raison de genre au niveau du travail et au sein desorganisations syndicales, l'on a mené à bien des recherches sur les perceptionsrelatives au rôle des femmes et des hommes au niveau du travail. Pour ce faire, l'on aélaboré un questionnaire (ANNEXE 1) dans lequel l'on a considéré les différenteszones thématiques correspondant aux différents niveaux du marché du travail commepar exemple: l'accès à l'emploi, la permanence dans l'emploi, la promotion et l'accèsaux postes de direction, de décision et de contrôle, l'accès à la formation, lesrétributions salariales et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Nous sommes partis de l'affirmation suivante: dans les quatre pays participant auprojet, se reproduisent des patrons culturels similaires qui permettent d'identifier lesstéréotypes de genre qui ont une influence négative sur les femmes sur le marché dutravail et au sein des syndicats. De même, nous considérons que les stéréotypes degenre ne fonctionnent pas de la même façon dans tous les secteurs de production etque ceci est lié au fait que ces secteurs soient féminisés ou masculinisés, c'est-à-dire,qu'il y ait une présence plus ou moins importante de l'un ou l'autre sexe.

Par conséquent, nous avons élaboré un questionnaire qui a été distribué pour êtrerempli à des personnes qui travaillent dans trois secteurs professionnels:enseignement (secteur féminisé), construction (secteur masculinisé) et banque(secteur intégré en termes de genre). L'échantillon, sur lequel nous avons obtenu desrésultats que nous présentons ci-dessous, a été de cent cinquante questionnaires(cinquante dans chaque secteur) pour chacune des organisations syndicales.

Finalement, il faut signaler que les résultats obtenus ne peuvent pas être considérésen termes absolus et que les conclusions de cette analyse doivent être considéréescomme étant des tendances ou des approximations à la réalité sociale.

DISTRI UTION DES PERSONNES RÉPONDANTES SELONLEUR GE

ESPAGNE

Dans le secteur de la Construction, plus de la moitié des personnes a entre 25 et 34ans. Dans ce secteur, la population a entre 35 et 44 ans et 45 et54 ans. Dans le secteurde la Banque, plus de 75 des personnes a entre 25 et 54 ans. Dans le secteur del'Enseignement, plus de 70 des personnes a entre 35 et 54 ans.

. IDENTI ICATION ET INCIDENCE DESSTÉRÉOTYPES DE GENRE SUR LE MARCHÉ DU

TRAVAIL ET AU SEIN DES SYNDICATS

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BELGIQUE

Dans le secteur de l'Enseignement, la plupart des répondants du sexe masculin aentre 35 et 44 ans. Cependant, les femmes ont généralement entre 45 et 54 ans. Dansle secteur de la Construction, les hommes ont généralement entre 35 et 44 ans etentre 45 et 54 ans. Parmi les répondants du secteur de la Banque, presque 50 deshommes a entre 45 et 54 ans alors que les femmes ont généralement entre 25 et 34ans. Globalement, nous constatons dans tous les secteurs que plus du tiers desrépondants a entre 45 et 54 ans.

PORTUGAL

Les tranches d'âge de 25 à 34 ans, de 35 à 44 ans et de 45 à 54 ans sont celles danslesquelles nous avons interviewé un plus grand nombre de personnes. L'âge despersonnes objet de l'enquête se trouve principalement dans la tranche d'âge de 35 à44 ans, principalement dans les secteurs de la Banque et de la Construction. Dans latranche d'âge de 55 à 64 ans, il y a plus d'hommes que de femmes, car les femmessont moins âgées.

ITALIE

Dans le secteur de la Construction, les personnes répondantes se situent dans latranche d'âge de 25 à 54 ans, et la plupart d'entre elles ont entre 35 et 44 ans. Dansle secteur de la Banque, la plupart des personnes répondantes ont entre 25 et 44 ans.Finalement, le secteur de l'Enseignement est le secteur dans lequel les personnesobjet de l'enquête sont plus âgées et presque 75 a entre 45 et 64 ans.

DISTRI UTION DES PERSONNES RÉPONDANTES SELONLE NIVEAU D ÉDUCATION

ESPAGNE

En général, le niveau d'éducation des personnes répondantes, aussi bien des femmesque des hommes, est de Diplôme et de Licence. De plus, dans le secteur de laBanque, 25 des personnes répondantes a le niveau du Baccalauréat. Dans le secteurde la Construction, 25 a le niveau Élémentaire. Dans le secteur de l'Enseignement,le niveau d'éducation de la plupart des personnes répondantes est de Diplôme et deLicence.

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BELGIQUE

Dans le secteur de l'Enseignement, la plupart des personnes répondantes a undiplôme de l'enseignement supérieur non universitaire. Dans le secteur de laConstruction, en général, les hommes objet de l'enquête ont un diplôme de niveaud'enseignement secondaire inférieur et les femmes un niveau de secondairesupérieur. Finalement, Dans le secteur de la de la Banque, une légère majoritéd'hommes et de femmes possède un diplôme de niveau d'enseignement supérieur.

PORTUGAL

En général, Le niveau d'éducation est élevé: Licence, sans grande différence entre leshommes et les femmes. Cependant, nous observons certaines différencesprincipalement en ce qui concerne les niveaux intermédiaires (Baccalauréat etFormation Professionnelle de 1er et 2ème cycle), o les femmes ont presque toutes leBaccalauréat et un diplôme de Formation Professionnelle de 2ème cycle, alors queles hommes ont un niveau inférieur.

ITALIE

Le niveau d'éducation est assez élevé dans les trois secteurs et toutes les personnesrépondantes ont le niveau de Secondaire Inférieur, Secondaire Supérieur etUniversitaire.

DI ÉRENTES QUESTIONS THÉMATIQUESCORRESPONDANT AUX DI ÉRENTS NIVEAUX DUMARCHÉ DU TRAVAIL

1. ACC S L EMPLOI

Au cours des dernières décennies, nous avons assisté à une augmentation importantede l'activité des femmes sur le marché du travail. Cependant, la féminisation dumarché du travail n'a pas été accompagnée par une composition égalitaire du marchédu travail entre les hommes et les femmes.

Les stéréotypes pour raison de genre vont déterminer l'insertion professionnelle desfemmes dans certains secteurs de production et dans certaines catégories, ce qui faitque certains secteurs et certaines professions soient ”féminisés“et continuent de se

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féminiser alors que d'autres secteurs et d'autres professions sont masculinisés etcontinuent de se masculiniser.

Penses-tu que la variable sexe a une influence au moment d'accéder à un poste detravail?

En analysant les résultats obtenus des questionnaires, nous observons que la majoritédes personnes répondantes, quelque soit son sexe, pense principalement que le faitd'être homme ou femme a parfois une influence pour pouvoir accéder ou s'insérer surle marché du travail.

Ce sont les femmes qui pensent, plus que les hommes, que la variable sexe a plus oumoins une influence au moment d'accéder à un poste de travail.

Par secteurs, nous pouvons constater que celui de la Construction et ensuite celui dela Banque sont les secteurs dans lesquels le fait d'être une femme représente unedifficulté pour accéder à un poste de travail.

Penses-tu qu'aussi bien les hommes que les femmes ont les mêmes difficultés pouraccéder à un poste de travail?

Des réponses à la question pour savoir si les hommes et les femmes ont les mêmesdifficultés pour accéder à un poste de travail, nous observons qu'aussi bien leshommes que les femmes considèrent que, fréquemment, les difficultés sont lesmêmes pour les deux sexes: aussi bien les hommes que les femmes ont des difficultéspour accéder à l'emploi. Cependant, ces difficultés n'existent presque pas dans lesecteur de l'Enseignement.

Dans ce secteur, la perception des difficultés entre les hommes et les femmes aumoment d'accéder à l'emploi tend à se minimiser. Ceci peut être dû à une plusgrande présence des femmes et parce qu'elles considèrent que, pour s'insérer sur lemarché du travail, elles se sont heurtées aux mêmes difficultés que les hommes.

D'après ton opinion, quel genre de difficultés ont les femmes pour accéder à un postede travail?

1. Peu de formation.

2. Peu d'expérience professionnelle.

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3. Peu de confiance des femmes en leurs capacités.

4. Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales).

5. Idées préconçues, stéréotypes sur le rôle de la femme.

Quant au type de difficultés auxquelles les femmes doivent s'affronter pour accéder àun poste de travail, il y a unanimité dans les trois secteurs analysés sur le fait deconsidérer que les ”idées préconçues et les stéréotypes relatifs au rôle de la femme“sont les obstacles les plus importants qu'il faut surmonter pour s'insérer ou seréinsérer sur le marché du travail. Le “manque de temps dû à la distribution inégaledes responsabilités familiales“ et le “manque de confiance des femmes en leurspropres capacités“ sont les autres grandes difficultés pour accéder à l'emploi.

En ce qui concerne le “manque de confiance”, ce sont les hommes qui signalent engrande mesure cette difficulté, alors que les femmes pensent que les “idéespréconçues, les stéréotypes relatifs au rôle de la femme et le manque de temps dû àla distribution inégale des responsabilités“ sont pour elles les plus grands obstacles àsurmonter pour pouvoir accéder à un poste de travail.

Au moment d'accéder au poste de travail que tu occupes actuellement, t'es-tu heurtépersonnellement à un genre d'obstacles?

La grande majorité des personnes répondantes a déclaré ne pas avoir trouvéd'obstacle pour s'insérer sur le marché du travail et accéder à un emploi. Dans laplupart des secteurs des différents pays, ce sont les femmes qui ont déclaré avoirtrouvé plus de difficultés. Le cas de l'Italie attire l'attention car plus de 50% despersonnes répondantes des secteurs de la Banque et de la Construction ont déclarés'être heurté à des obstacles.

Dans les secteurs féminisés d'Espagne et du Portugal, ce sont les femmes quidéclarent, en moindre mesure, ne pas s'être heurtées à des difficultés au momentd'accéder à un poste de travail dans les secteurs masculinisés. Alors qu'en Belgiquec'est le contraire: les femmes déclarent s'être heurtées à plus de difficultés dans lesecteur de la Banque.

Types d'obstacles

1. Peu de formation.

2. Peu d'expérience professionnelle.

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3. Peu de confiance des femmes en leurs capacités.

4. Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales).

5. Idées préconçues, stéréotypes sur le rôle de la femme.

Las difficultés les plus mentionnées, aussi bien par les hommes que par les femmes,en ordre décroissant, sont: “existence d'idées préconçues”, “stéréotypes relatifs aurôle de la femme”, “manque de temps dû à la distribution inégale des responsabilitésfamiliales“ et finalement “peu de confiance des femmes en leurs capacités“ (optionplus signalée par les hommes que par les femmes).

2. PERMANENCE DANS L'EMPLOILes rôles assignés traditionnellement aux hommes et aux femmes, en plus deconditionner l'insertion et/ou la réinsertion sur le marché du travail, continent d'avoirune influence même après l'accès à l'emploi.

Les stéréotypes de genre et les rôles tels que la “maîtresse de maison“ ou “lesfemmes ont une prédisposition naturelle pour s'occuper des autres, des soins desenfants et des personnes dépendantes”, etc. qu'on leur a attribuéstraditionnellement, font que, dans de nombreux cas, elles interrompent leurpermanence dans l'emploi pour une période de temps parfois indéfinie, ce qui,comme nous le verrons ci-dessous, affectera leur promotion et leur accès aux postesde responsabilité.

Quel genre de tâches mènes-tu à bien dans ton entreprise?

1. Qualifiées.

2. Non qualifiées.

3. Administratives.

4. Techniques.

5. De direction.

Les tâches administratives et qualifiées sont menées à bien en grande mesure aussibien par les hommes que par les femmes, bien que, dans tous les cas, le pourcentagede femmes menant à bien des tâches administratives est plus élevé que celui deshommes. Cependant, si nous étudions les tâches de direction, la différence est plus

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importante entre les différents sexes, car ces tâches sont généralement menées àbien par des hommes, sauf dans le secteur de la Banque, dans lequel les femmessont plus nombreuses que les hommes.

En Espagne, en Belgique et en Italie, nous observons qu'il existe une ségrégationverticale dans le secteur masculinisé car les femmes se concentrent dans la partiebasse de la hiérarchie professionnelle. Dans le reste des secteurs, la ségrégationverticale n'est pas aussi perceptible. Dans le cas du Portugal et plus concrètementdans le secteur de la Construction, les données obtenues ne montrent pas l'existencede ségrégation verticale.

Es-tu satisfait/e avec les tâches que tu mènes à bien dans ton poste de travail

Dans le cadre de la permanence dans l'emploi, nous considérons comme étant trèsimportant le fait d'analyser le degré de satisfaction d'une personne sur les tâchesqu'elle mène à bien dans son poste de travail.

Globalement, les personnes répondantes semblent satisfaites avec les tâches menéesà bien dans leur poste de travail. Cependant, ce sont les hommes qui montrent unplus grand degré de satisfaction avec les tâches qu'ils mènent à bien, réalitétransversale dans tous les secteurs d'activité. Les femmes du secteur de laConstruction sont celles qui montrent en grande mesure leur insatisfaction.

Motifs d'insatisfaction avec les tâches que tu mènes à bien

1. Peu de tâches.

2. Tâches inférieures à mes qualifications.

3. Tâches supérieures à mes qualifications.

4. Trop de tâches.

5. Ma formation est supérieure aux tâches que je mène à bien.

6. Ma formation est inférieure aux tâches que je mène à bien.

Les motifs d'insatisfaction les plus mentionnés parmi les femmes sont “tâchesinférieures à mes qualifications“ et “ma formation est supérieure à mesqualifications”.

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Ces insatisfactions sont directement liées à l'existence de la ségrégation verticaleexistant sur le marché du travail. Les femmes, bien que possédant des qualificationset ayant une certaine formation, sont insatisfaites car elles se trouvent dans la partiebasse de la hiérarchie professionnelle d'un secteur. La plupart des femmesrépondantes possède un niveau d'éducation de Licence et de Diplôme, alors que lestâches qu'elles mènent à bien ne semblent pas correspondre à leur formation et àleurs capacités.

Le poste que tu occupes est-il conforme à tes capacités

Une grande majorité des personnes objet de l'enquête répondent affirmativement àcette question. Dans les secteurs de l'enseignement et de la construction, il n'y a pasde différence entre les réponses des hommes et celles des femmes.

Au Portugal et en Espagne, c'est dans le secteur de la Construction là o les femmesmanifestent en plus grande mesure leur insatisfaction parce que le poste qu'ellesoccupent ne correspond pas à leurs capacités. C'est dans le secteur de la Banque lào les hommes sont le plus insatisfaits dans les quatre pays qui ont participé au projet.

Quelles sont tes qualités qui ont été valorisées pour occuper le poste de travail quetu occupes acttuellement

1. Organisation.

2. Vision réaliste de la situation.

3. Caractère pratique et résolutif.

4. Habiletés de négociation.

5. Facilités de communication

6. Capacité de leadership.

7. Motivation et/ou implication.

8. Bonne présence et bonnes manières.

9. Capacité de travail en équipe.

10. Initiative.

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D'une façon générale les qualités suivantes ont été mentionnées en ordre décroissantd'importance aussi bien par les hommes que par les femmes: 1) l'organisation, 2) lecaractère pratique et résolutif, 3) la capacité de travail en équipe.

D'une façon générale les qualités suivantes ont été mentionnées en ordre décroissantd'importance aussi bien par les hommes que par les femmes: 1) l'organisation, 2) lecaractère pratique et résolutif, 3) la capacité de travail en équipe.

Dans le secteur de la Construction, la qualité la plus mentionnée par les femmes est“l'organisation”. Dans le secteur de l'Enseignement, c'est la “motivation et/oul'implication“ et, dans le secteur de la Banque, c'est le “caractère pratique etrésolutif”, “l'organisation“ et la “motivation”.

Au contraire, les caractéristiques les plus mentionnées par les hommes sont le“caractère pratique et résolutif“ et la “capacité de leadership”, et ce dans les quatrepays qui ont participé au projet et dans les trois secteurs d'activité que nous avonsanalysés.

Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour embaucher plusde femmes

L'adoption de mesures ou de stratégies de la part des entreprises et des différentsorganismes pour embaucher un plus grand nombre de femmes est une pratiqueutilisée pour lutter conte la ségrégation sur le marché du travail.

Nous pouvons dire que plus de la moitié des personnes qui représentent l'échantillondans les quatre pays constate l'absence de stratégies visant à embaucher un plusgrand nombre de femmes.

En Belgique, c'est le secteur de la Banque dans lequel le pourcentage de mesuresadoptées est le plus élevé, suivi par celui de l'Enseignement. En Espagne et auPortugal, c'est dans les secteurs de l'Enseignement et de la Banque et en Italie c'estdans les secteurs de la Construction et de l'Enseignement. Nous pouvons doncconclure que c'est le secteur de l'Enseignement dans lequel il y a un plus grandnombre de mesures et de stratégies adoptées pour embaucher plus de femmes dansles quatre pays analysés.

D'autre part, il est important de souligner que plus de 25 des personnes ignore sil'on ait adopté des mesures dans ce sens.

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Comment considères-tu le secteur dans lequel tu travailles

1. Masculinisé.

2. Féminisé.

3. Mixte (hommes et femmes).

Une des prétentions de l'étude est de savoir comment les personnes répondantesperçoivent les trois secteurs sélectionnés pour cette recherche sur l'équilibre homme-femme. Par conséquent, nous avons demandé de spécifier si ces secteurs étaientconsidérés comme étant masculinisé, féminisé et mixte.

Les résultats obtenus correspondent en grande mesure à la réalité puisque le secteurde la Construction est considéré comme étant masculinisé. Quant aux secteurs de laBanque et de l'Enseignement, il n'y a pas autant d'unanimité sur les résultats. EnBelgique, le secteur de la Banque est considéré comme étant féminisé et celui del'Enseignement comme mixte. En Italie, les secteurs de la Banque et de laConstruction sont perçus comme étant mixtes et celui de l'Enseignement commeétant féminisé.

Penses-tu qu'il existe dans ton entreprise une égalité de traitement entre les hommeset les femmes

En ce qui concerne l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes etcomment elle est perçue par les personnes répondantes de chacun des secteurs, c'estdans le secteur de l'Enseignement dans lequel existe un traitement plus égalitaire.

Par pays, il nous faut dire qu'en Espagne, en Italie et au Portugal, le secteur considérécomme étant le moins égalitaire est celui de la Banque; alors qu'en Belgique c'estcelui de la Construction.

Ce sont les femmes qui, en plus grande mesure, signalent la “non existence “de cetteégalité, sauf dans le cas du secteur de la Banque en Belgique, dans lequel ce sont leshommes qui considèrent qu'il n'y a pas d'égalité de traitement entre sexes dans leursecteur.

Aspects qui ont une influence sur le fait qu'il n'y ait pas d'égalité de traitement entreles hommess et les femmes

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1. Tout en réalisant le même travail, les femmes reçoivent une rémunérationinférieure à celle des hommes.

2. Entre différents candidats ayant les mêmes qualifications, l'on embauchera plusfacilement un homme qu'une femme.

3. Entre différents candidats ayant les mêmes qualifications et les mêmescapacités, les hommes reçoivent plus fréquemment que les femmes unepromotion professionnelle.

4. La direction de l'entreprise est fondamentalement masculine.

5. Il existe une inégalité dans l'accès à la formation.

6. Il existe des stéréotypes et des préjugés.

7. L'inégalité dans la distribution des responsabilités familiales.

8. Tout en ayant les mêmes qualifications, les femmes ont plus fréquemment queles hommes un travail précaire.

9. Tout en ayant les mêmes qualifications, les femmes ont plus fréquemment queles hommes un travail à temps partiel.

Dans les trois secteurs analysés, l'une des raisons de l'existence de l'inégalité entre leshommes et les femmes est que “la direction de l'entreprise est fondamentalementmasculine”. Une autre des raisons est qu' “entre des candidats ayant les mêmesqualifications, l'on embauchera plus facilement un homme qu'une femme“ ce qui nousmontre clairement que les femmes n'accèdent pas sur le même pied d'égalité auxconditions du marché du travail et une fois insérées elles n'ont pas les mêmes opportunités.

Dans le secteur masculinisé, ce qui préoccupe ce sont les concepts suivants : l'accès àl'emploi, l'égalité salariale et l'existence de stéréotypes et de préjugés. Ceci peut êtrelié à la faible participation des femmes dans ce secteur. Par contre, dans le secteurféminisé ce qui préoccupe davantage c'est la promotion professionnelle, peut-êtreparce que la femme se trouve déjà représentée dans ce secteur et les inégalités seproduisent au moment de la promotion interne à l'entreprise ou sur le lieu de travail.

3. PROMOTION DANS L'EMPLOI ET L'ACCÈS AUX POSTES DEDIRECTION, DE DÉCISION ET DE CONTRÔLE

En ce qui concerne l'accès à l'emploi et la permanence dans l'emploi, los stéréotypespour raison de genre fonctionnent de façon négative et provoquent la ségrégation surle marché du travail et une influence sur les trajectoires professionnelles des femmes.

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La ségrégation verticale, c'est-à-dire la concentration des emplois féminins dans lescatégories basses de la hiérarchie professionnelle a des conséquences négatives pourles femmes, à savoir des trajectoires professionnelles courtes avec des possibilités depromotion limitées dans l'entreprise. Par conséquent, ce sont les femmes qui, trèssouvent, sont exclues de la possibilité de promotion dans l'emploi pour atteindre etoccuper des postes de direction. Dans la plupart des cas, ce sont les hommes quioccupent les postes de direction, aussi bien dans les secteurs masculinisés que dansles secteurs féminisés.

Certains des rôles attribués traditionnellement aux femmes et ayant une incidencenégative sur l'accès aux postes de responsabilité sont:

• Les personnes de la direction sont dans la majorité des cas des hommes quine veulent pas embaucher des femmes pour occuper des postes dedirection, de décision et de contrôle parce qu'ils pensent que, d'une part,elles veulent avoir des enfants et, d'autre part, elles veulent s'occuper destâches ménagères.

• Considérer que les femmes n'ont pas la même formation que les hommes etque, par conséquent, elles ne peuvent pas occuper des postes de direction.

• Considérer que les femmes ne peuvent pas mener à bien les mêmes tâchesque les hommes, principalement des tâches de responsabilité.

Les personnes à la direction de ton entreprise sont dans la majorité des cas

La majorité des personnes répondantes ont signalé que les personnes occupant lespostes de direction dans leur entreprise sont dans la majorité des cas des hommes.Cependant, dans le secteur de l'Enseignement (secteur féminisé), la directionsemble être assez accessible aux femmes, puisque les pourcentages de femmesaux postes de direction de ce secteur sont plus élevés que dans le reste dessecteurs analysés.

Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour augmenter lenombre de femmes aaux postes de direction, de décision et de contrôle

L'adoption de mesures et/ou de stratégies pour augmenter le nombre de femmesaux postes de direction, de décision et de contrôle n'est presque pas signalée en tantqu'option pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction.

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La majorité des personnes répondantes déclarent que les mesures ou les stratégiespour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction ou de prise dedécisions sont pratiquement inexistantes.

Au Portugal et en Espagne, c'est dans le secteur de l'Enseignement dans lequel l'on aadopté, en grande mesure, ce genre de mesures; en Belgique et en Italie, c'est dansle secteur de la Banque.

Les pourcentages de personnes qui répondent à l'option Ns/Nr, dans tous lessecteurs de production et dans tous les pays sont assez élevés.

Mesures et/ou stratégies adoptées pour augmenter le nombre de femmes aux postesde direction

1. Quotas.

2. Postes réservés.

3. Formation sur des questions d'égalité.

4. Formation des femmes.

5. Adaptation des horaires des réunions.

6. Flexibilité des horaires.

7. Crèches.

8. Optique Intégrée de Genre.

Bien que très peu de personnes répondantes mentionnent l'adoption de ce genre demesures, il nous faut signaler les quotas, les postes réservés et la formation sur desquestions d'égalité, les stratégies menées à bien par les entreprises pour augmenterle nombre de femmes aux postes de direction, de décision et de contrôle.

Parmi les mesures adoptées, l'on a accordé très peu d'importance à la “formation desfemmes”.

D'après toi, quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les femmes pour arriverà occuperr des postes de direction

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Les difficultés dues à la distribution inégale des responsabilités familiales constituentl'un des plus grand obstacle qui rend difficile l'accès des femmes aux postes dedirection et de responsabilité : ceci est mentionné par les quatre pays et dans les troissecteurs sélectionnés. La difficulté suivante est la plus mentionnée: “la dominationmasculine à la direction des entreprises”.

. ACC S LA ORMATION

Malgré le fait qu'au cours des dernières décennies, nous avons assisté à de grandesmodifications dans les changements des rôles dans l'option académique et danstoute la formation réglementée y compris la formation professionnelle, il continue àavoir une ségrégation sur le marché du travail.

La ségrégation influence de façon négative les femmes lorsqu'il s'agit d'accéder à laformation. La concentration majoritaire des femmes dans des catégoriesprofessionnelles de bas niveau (ségrégation verticale) les éloigne des plans deformation. Pour toutes ces raisons, nous considérons qu'il est très important de savoirsi les entreprises offrent des cours de formation aux femmes et aux hommes pourencourager l'égalité des chances, ainsi que la formation des femmes pour qu'ellespuissent arriver à occuper des postes de direction et de responsabilité au sein del'entreprise ou sur leur lieu de travail.

Ton entreprise offre-t-elle des cours de formation aux femmes pour qu'elles aient lapossibilité d'ooccuper des postes de direction au sein de l'entreprise

D'après les résultats obtenus, nous observons que la grande majorité des entreprisesn'encourage pas la formation des femmes pour leur donner la possibilité d'accéder àdes postes de responsabilité. Bien que très peu de personnes déclarent que leurentreprise offre ce genre de cours, ces personnes appartiennent aux secteurs de laBanque et de l'Enseignement. Dans le secteur de la Construction, c'est là o l'on offremoins de cours de formation aux femmes.

Donne-t-on des cours sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes

La grande majorité des personnes répondantes constate l'inexistence de cours deformation sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. De même quepour les cours de formation des femmes, c'est dans le secteur de l'Enseignement etdans le secteur de la Banque les secteurs dans lesquels il y a le plus de cours bienqu'ils ne soient pas très nombreux.

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Quant aux questions sur les cours offerts aux femmes et les cours sur l'égalité deschances entre les hommes et les femmes, celles-ci avaient trait aux contenus et si leshoraires étaient compatibles avec la vie professionnelle et la vie personnelle : maistrès peu de personnes ont répondu; par conséquent, il est difficile d'interpréter lesrésultats obtenus. Malgré tout, c'est dans le secteur féminisé de l'Espagne et duPortugal o les horaires des cours sont compatibles avec la vie professionnelle et lavie personnelle. Dans le cas de la Belgique et de l'Italie, les répondants manifestentque la compatibilité des horaires a lieu principalement dans le secteur de laConstruction.

. RÉTRI UTIONS SALARIALES

L'analyse des salaires et des différences de salaires est un autre des aspects quimontre les inégalités existant entre les hommes et les femmes en matière d'emploi.Dans ce sens, il est important de conna tre les perceptions des personnes sur leursalaire par rapport au salaire d'une autre personne de la même entreprise qui mène àbien des tâches équivalentes ou semblables aux siennes.

La ségrégation aussi bien horizontale que verticale a comme conséquence un salaireplus bas pour les femmes. Le fait que les emplois féminins se concentrent dans touteune série d'activités et de professions provoque un problème de discriminationsalariale du fait de l'assignation traditionnelle d'une rémunération plus basse auxcatégories féminines face aux masculines. D'autre part, le fait que les femmes seconcentrent dans la partie basse de la hiérarchie professionnelle à cause desdifficultés pour accéder à l'emploi et à la promotion mène à une infra-valorisationsalariale des postes de travail occupés par les femmes.

As-tu perçu un salaire inférieur par rapport à une autre personne de l'entreprise quimène à bien lees mêmes tâches, équivalentes ou semblables aux tiennes

En ce qui concerne l'Enseignement, nous pouvons dire que c'est le secteur danslequel les personnes objet de l'enquête ont moins perçu des différences salariales parrapport à d'autres personnes qui mènent à bien les mêmes tâches, équivalentes ousemblables aux siennes.

En Espagne et au Portugal, c'est dans le secteur de la Construction le secteur danslequel las personnes manifestent avoir perçu une plus grande différence salariale etajoutent l'avoir perçue principalement par rapport à un homme. Dans le cas de laBelgique, c'est dans le secteur de la Banque le secteur dans lequel les personnes

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objet de l'enquête manifestent avoir perçu des différences salariales et ce sont leshommes qui signalent principalement cette inégalité. Cependant, en général, nouspouvons dire que la plupart des personnes qui ont perçu un salaire inférieur, cela atoujours été par rapport à un homme. En Italie, c'est dans le secteur del'Enseignement le secteur dans lequel l'on signale en plus grande mesure cetteinégalité salariale.

. CONCILIATION DE LA VIE PRO ESSIONNELLE ET DE LA VIEPERSONNELLE

La situation de désavantage dont sont victimes les femmes sur le marché du travailest le reflet de la société patriarcale dans laquelle nous vivons et qui situe la femmedans une place subordonnée au sein de la société et de la famille. Dans toutes lessociétés, l'on considère que les tâches ménagères et les soins des enfants ainsi quedes personnes dépendantes sont la responsabilité de la femme, alors que lamaintenance économique est la responsabilité de l'homme.

Les responsabilités qui retombent sur les femmes en ce qui concerne les soins dufoyer et des enfants et des personnes dépendantes répercutent sur leurs préférencesenvers certains types d'emplois parce que la flexibilité des horaires leur permet deconcilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Mais, il est également vraique certains employeurs préfèrent embaucher des femmes pour certains travaux, soità temps partiel ou avec des horaires flexibles, ce qui fait que ces emplois seféminisent du fait des stéréotypes pour raison de genre.

Il est donc logique que les responsabilités familiales répercutent sur les préférencesdes femmes pour des travaux flexibles ; mais, par ailleurs, l'idée stéréotypée selonlaquelle certains travaux sont plus appropriés pour les femmes ont une influence surles types d'emplois qu'on leur offre.

Dans ton entreprise, la journée de travail est-elle flexible pour pouvoir concilier la vieprofessioonnelle et la vie personnelle

D'une façon générale, nous pouvons dire que la majorité des personnes objet decette enquête manifestent que, dans leur entreprise, quelque soit le secteur ou lepays auxquels elle appartient, il n'y a presque pas de flexibilité dans les horaires pourpouvoir concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

En Espagne, en Belgique et au Portugal, c'est dans le secteur de l'Enseignement danslequel les pourcentages de personnes qui ont répondu que, dans leur entreprise, les

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horaires sont flexibles et leur permettent de concilier la vie professionnelle et la viepersonnelle, sont les plus élevés. Il est important de voir que c'est en Italie et dans lesecteur de la construction o les horaires sont les plus flexibles et permettent deconcilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Pareillement, dans le cas del'Espagne et du Portugal, les personnes répondantes, aussi bien du secteur de laConstruction que du secteur de la Banque, manifestent que leurs horaires ne sont pasflexibles.

La Belgique est le pays ayant les pourcentages les plus élevés de personnesrépondantes qui signalent que leurs horaires leur permettent de concilier la vieprofessionnelle et la vie personnelle.

. ANALYSE DES PHRASES PRONONCÉES SUR LES HOMMES ETSUR LES EMMES

L'on dit beaucoup de choses sur les femmes, quelle est ton opinion sur les phrasessuivantes (Vrai/FFaux)

1. Les femmes ont une disposition naturelle pour s'occuper des autres.

2. Les femmes ont une habilité et une expérience pour les tâches ménagères.

3. Les femmes sont plus honnêtes.

4. Les femmes ont un physique plus attrayant.

5. Les femmes ont tendance à renoncer à la supervision du travail des autres.

6. Les femmes ont moins de force (physique).

7. Les femmes ont moins d'aptitudes pour les sciences et les mathématiques.

8. Les femmes ont plus de disposition pour recevoir des ordres.

9. Les femmes sont plus dociles, ont plus tendance à se plaindre du travail ou deses conditions.

10. Les femmes sont plus disposées à accepter un salaire plus bas.

Afin d'analyser les stéréotypes qui existent au niveau du travail, l'on a posé des questionssur les comportements, sur les capacités et sur les préférences des femmes et deshommes dans l'exercice de leur activité professionnelle. On leur a demandé s'ils étaientd'accord ou non avec toute une série d'affirmations ayant un composant stéréotypé.

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La conclusion générale que nous pouvons établir lorsque nous analysons les résultatsest que l'existence des stéréotypes associés aux femmes est perceptible. Aussi bienles hommes que les femmes constatent ce fait. Cependant, les femmes considèrentque les phrases stéréotypées présentées existent vraiment, mais ce moins que leshommes.

Dans les trois secteurs analysés et dans les quatre pays, aussi bien les hommes queles femmes considèrent que la phrase “les femmes ont moins de force physique(musculaire)“ est vraie et ce avec des pourcentages élevés de véracité.

Des phrases comme “les femmes ont une disposition naturelle à s'occuper desautres” et “les femmes ont un aspect physique plus attrayant“ sont des phrases ayantde fortes connotations stéréotypées et il est important de souligner que plus de lamoitié des personnes répondantes (y compris les propres femmes) des trois secteursde production, les considèrent vraies.

En Espagne et au Portugal la phrase “les femmes ont une habilité et une expériencedans les tâches ménagères“ atteint des valeurs élevées de véracité; dans le cas de laBelgique, les résultats obtenus ne sont pas significatifs.

. LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES DE GENRE

Grâce au dernier groupe de questions, nous prétendons que les personnesrépondantes connaissent certaines pratiques destinées à éliminer les stéréotypespour raison de genre et qu'elles puissent nous dire quelles sont les mesures les plusimportantes.

Toutes les mesures que nous présentons ci-dessous sont très importantes puisqueleur but final est d'éliminer los stéréotypes de genre enracinés au sein de nos sociétéset de notre culture pour que les hommes et les femmes accèdent en égalité auxconditions du marché du travail.

D'après toi, que faudrait-il faire pour éliminer et lutter efficacement contre lesstéréotypes relattifs au genre au niveau du travail

1. Sensibiliser sur l'égalité depuis l'enfance

2. Organiser des campagnes publiques d'éducation contre les stéréotypes degenre.

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3. Diffuser les statistiques par sexe sur les inégalités.

4. Créer plus de services de soins des enfants et de personnes dépendantes.

5. Éliminer les discriminations salariales.

6. Organiser la formation des personnes sur les questions d'égalité.

7. Formation des femmes pour les encourager à assumer des responsabilités.

8. Favoriser les activités économiques des femmes.

9. Prendre des mesures pour favoriser la distribution des responsabilitésfamiliales.

La majorité des personnes répondantes de tous les pays et de tous les secteursconsidèrent que “sensibiliser à l'égalité depuis l'enfance“ est une des mesures lesplus importantes dont le but est éliminer les stéréotypes pour raison de genre.

Selon les secteurs, il y a davantage de mesures ou non. Dans le cas du secteur del'Enseignement, ce qui est le plus important c'est l'importance de la création deservices de soins aux enfants et aux personnes dépendantes.

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Lors des réunions transnationales, qui ont eu lieu dans le cadre du projet, nous noussommes approchés à la réalité sociale et professionnelle de chaque pays et nous avonsvu quelles étaient les difficultés auxquelles se heurtent les organisations syndicales pouratteindre l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.

En nous centrant sur l'objectif fondamental du projet, nous avons étudié les mesures,les expériences et les bonnes pratiques des partenaires visant à éliminer lesstéréotypes de genre et la ségrégation sur le marché du travail.

Ci-dessous, nous présentons les expériences et les mesures que nous avonsclassées en:

• Mesures législatives.

• Mesures adoptées dans les Conventions collectives.

• Mesures adoptées au sein de nos organisations syndicales.

MESURES LÉGISLATIVES NATIONALES

Les quatre pays, qui ont participé au projet, à savoir l'Italie, le Portugal, la Belgique etl'Espagne, ont tous une législation importante visant à promouvoir l'égalité entre leshommes et les femmes au niveau social et au niveau professionnel.

Les Constitutions italienne, belge, portugaise et espagnole défendent l'égalité detraitement entre les hommes et les femmes en ce qui a trait aux conditions de travail,à l'accès à l'emploi, aux possibilités de promotion et à l'égalité salariale.

Le cadre légal des quatre pays dispose de normes qui interdisent la discrimination,aussi bien directe qu'indirecte, ainsi que celles qui légitiment, protègent etpermettent l'adoption de mesures y compris celles d'action positive permettantd'atteindre la véritable égalité et l'égalité des chances entre les hommes et lesfemmes. De façon exceptionnelle, certaines dispositions législatives recueillent desmesures spécifiques pour lutter contre la ségrégation horizontale et la ségrégationverticale sur le marché du travail.

Ci-dessous, nous présentons les mesures légales spécifiques visant à éliminer lesstéréotypes de genre et, plus concrètement, la ségrégation professionnelle sur lemarché du travail.

. EXPÉRIENCES MESURES ET OU STRATÉGIESMENÉES IEN DANS CHACUN DES PAYS ET AUSEIN DES SYNDICATS DESTINÉES ÉLIMINER LESSTÉRÉOTYPES DE GENRE ET LA SÉGRÉGATIONSUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

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ESPAGNE

• En Espagne, afin d'encourager l'égalité des chances entre les hommes et lesfemmes dans l'accès à l'emploi et éliminer la segmentation existant dans l'accèsaux différents postes de travail, la législation espagnole a réglementé une mesurespécifique visant à accorder des avantages aux employeurs consistantprincipalement en une réduction des co ts sociaux de la Sécurité Sociale, s'ilsembauchent des femmes à des postes de travail et dans des professions o elles setrouvent infra-représentées.

L'on prétend donc que les employeurs embauchent des femmes dans des secteursd'activité masculinisés et à des postes de travail traditionnellement occupés pardes hommes, auxquels il est difficile d'accéder pour les femmes.

En résumé:

I. Primes pour les employeurs qui embauchent des femmes dans des professionset à des postes pour lesquels elles sont infra-représentées.

II. Mesures applicables à l'Administration Générale de l'État : le Plan pour l'Égalitéde genre dans l'Administration Générale de l'État. Entre autres mesures, le Planpour l'Égalité de référence stipule ce qui suit:

1. Mesures pour promouvoir l'égalité de genre dans l'accès à l'emploi public.

2. Mesures pour favoriser la promotion professionnelle des fonctionnairespubliques. Le but de ces mesures est de faciliter la promotionprofessionnelle des fonctionnaires publiques et leur accès aux postes de pre-direction et de direction de l'Administration Générale de l'État, danslesquels les femmes sont infra-représentées.

• Au niveau de l'Administration Générale de l'État, il existe des mesures spécifiquesvisant à promouvoir l'égalité de genre dans l'accès et la promotion dans l'emploipublic, connues par le biais de certaines actions liées, dans la plupart des cas, àl'information et à la formation.

BELGIQUE

• Au sein de chaque Service Public Fédéral, dans l'Organisme d'insertionProfessionnelle ou Établissement Scientifique, il faut nommer une personnefonctionnaire responsable des actions positives. Il faut élaborer un rapportanalytique sur la situation des hommes et des femmes tant au niveau quantitatif

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qu'au niveau qualitatif, ainsi qu'un plan sur les actions qu'il faut mettre en œuvreafin de résoudre les déséquilibres que l'on ait pu identifier.

• Dans l'Administration Fédérale, après l'adoption du Plan d'Action 2005-2007“Valoriser la Diversité ”, présenté le 14 février 2005, l'on définit comme étant l'undes objectifs fondamentaux la promotion de l'égalité entre les femmes et leshommes. Le plan d'action prévoit l'objectif suivant: un tiers des fonctions futuressera occupé par des femmes.

• Favoriser l'intégration des femmes aux professions typiquement masculines.

Au cours de la période 1999-2001, le Ministère fédéral de l'Emploi et du Travail amené à bien un projet, cofinancé par le Fonds Social Européen appelé “Quo Vadis”.Ce projet avait comme objectif de supprimer les idées stéréotypées sur les rôles desfemmes et des hommes dans le travail, ainsi que de faire conna tre l'offre et lademande du marché du travail. Plus de 150 femmes, fondamentalement deschômeuses de longue durée et peu qualifiées, ont été formées et accompagnéespour leur permettre d'exercer des fonctions typiquement masculines pour leurintégration dans le marché du travail. Ce projet a été tout un succès, principalementgrâce à la collaboration des instituts sectoriels fédéraux de formation. 82 desfemmes ont trouvé un emploi et 72 dans un secteur typiquement masculin. Lesentreprises et les secteurs ont vu tous leurs efforts récompensés: grâce à ce projet,ils ont trouvé la main d'oeuvre nécessaire et ayant une bonne formation techniqueet les femmes embauchées ont participé à l'augmentation du rendement et àl'amélioration qualitative du produit final; finalement, l'augmentation du nombre defemmes dans ces lieux de travail a favorisé l'amélioration de l'atmosphère de travail.

Quo Vadis a permis d'identifier certains facteurs critiques de succès, élaborés à partird'expériences pratiques. On a également élaboré des recommandations qui pourrontservir pour d'autres projets semblables. Le résultat final du projet consiste en un manuelqui servira d'instrument pratique et d'inspiration pour les agents sociaux, pour lesorganismes d'orientation, de formation et d'emploi et pour les professionnels de lagestion des ressources humaines qui veulent mettre en œuvre des mesures visant à laformation et à l'intégration des femmes aux fonctions et aux professions des hommes.

MESURES ADOPTÉES DANS LES CONVENTIONSCOLLECTIVES

Un autre instrument utilisé pour lutter contre la ségrégation professionnelle et lesstéréotypes pour raison de genre dans l'emploi est la Négociation Collective, par lebiais de laquelle certaines clauses ont été adoptées.

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ESPAGNE

• Convention Collective “Nettoyage, polissage des édifices et des locaux“(Salamanque) 02/04.

Art. 32. Égalité des chances.

“Clause de non discrimination: Les parties signataires de cette Conventions'engagent à garantir la non discrimination pour raison de sexe, de race, d'âge,d'origine, de nationalité, d'appartenance ethnique, d'orientation sexuelle,d'handicap ou de maladie, et, au contraire, à veiller pour que l'application desnormes du travail ne mènent pas à une infraction qui pourrait faire douter durespect strict des préceptes constitutionnels.

Égalité d'accès et maintien du poste travail:

1. Les revenus des travailleuses et des travailleurs s'ajusteront aux normes légalesgénérales sur l'embauche et les spécifiques pour les collectifs de plus de 45 ans,les jeunes, les handicapés, les femmes etc.

2. Dans les mêmes conditions de mérites, d'aptitudes et de conditions, aurontpréférence à être embauchées les personnes ayant mené à bien des fonctionsdans l'entreprise de façon éventuelle, intérimaire, partielle, d'apprentissage ouen stage.

3. “Pour contribuer de façon efficace à l'application du principe de nondiscrimination et à son développement sous les concepts d'égalité desconditions dans des travaux de même valeur, il faut mettre en œuvre une actionpositive principalement dans les conditions d'embauche, de formation et depromotion, de telle façon que dans les mêmes conditions de capacité aurontpréférence les personnes du genre moins représenté dans le groupeprofessionnel dont il s'agit.”

• Convention Collective Générale de l'Industrie Chimique. National. 21.07.04.

Article 18. Action positive

“Pour contribuer de façon efficace à l'application du principe de non discriminationet à son développement sous les concepts d'égalité des conditions dans des

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travaux de même valeur, il faut mettre en œuvre une action positive principalementdans les conditions d'embauche, de formation et de promotion, de telle façon quedans les mêmes conditions de capacité auront préférence les personnes du genremoins représenté dans le groupe professionnel dont il s'agit.”

• Convention Collective Agricole (Guadalajara) 02/03.

Article 16. Action Positive

“À partir du 1er janvier 2000, les entreprises ayant plus de vingt travailleurs/eusesréserveront 5 des embauches pour les femmes ; celles ayant moins de vingtprocureront embaucher des femmes selon le critère d'équilibrer les mêmespourcentages d'hommes que de femmes embauchés.”

• Convention Collective Arts Graphiques (Naavarre) 03/05.

Article 28. Action positive pour l'embauche des femmes

“Accès au poste de travail: dans les entreprises dans lesquelles on embauche etpour un même niveau de qualification professionnelle, on embauchera deuxfemmes pour chaque homme embauché.

Promotion interne: dans l'entreprise, les travailleurs/euses ne pourront pas êtrediscriminés pour raisons d'idéologie, de religion, de race, de sexe, d'affiliationpolitique ou syndicale, etc. L'on respectera le principe de l'égalité d'accès à tousles postes de travail de l'entreprise.

Pour ce faire, l'on encouragera la formation dans les centres de travail qui favorisela promotion interne dans les postes et/ou catégories inférieures dans lesquels laprésence des femmes est plus élevée que dans les supérieurs, afin d'obtenir unepromotion interne qui élimine un classement de catégories par sexe.”

• Convention Collective Nationale des Industries des Pâtes Alimentaires(Nationaale) 02/ 04.

Article 7. Déclarations de principes

7.3. “Les entreprises de ce secteur, dans le but de favoriser l'égalité des chancesdans l'emploi, s'engagent à encourager l'embauche des femmes, en favorisant lasélection et la promotion en égalité de conditions et de mérites, afin d'obtenir un

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plus grand équilibre social. Pour ce faire, les entreprises, en collaboration avec lesreprésentants légaux des travailleurs, pourront élaborer des plans d'égalité ”.

• Convention Collective Nettoyage de l'hôpital Son Dureta (Majorque) 02/03.

Article 31. Promotion

“L'on facilitera la promotion des femmes à des catégories supérieures (recueilliesdans cette convention), tout en offrant la couverture des postes vacants d'abordaux travailleuses faisant partie du personnel, aux postes traditionnellementoccupés par des travailleurs.”

PORTUGAL

• Contrat Type pour la Négociation Collective.

Il s'agit d'un projet global qui se traduit par l'ouverture de la négociation vers unnouveau cadre professionnel, complétant celui de la législation du travail, quipermettra de créer de nouvelles conditions d'adaptabilité dans les entreprises.

Au cours de l'année 2004, ce contrat a servi et servira pour le futur de base pourles propositions et les contre-propositions syndicales. Les Syndicats considèrentque ce Contrat Type est un véritable instrument de dynamisation du changement.

Voici ci-dessous certaines des clauses du Contrat Type relatives à l'Égalité desChances:

Clause 15: Obligation d'Information.

Tous les semestres, l'employeur fournira aux syndicats du secteur toutel'information statistique classée par genre, par nationalité, par travailleurshandicapés ou avec une capacité de travail réduite pour la fonction menée à biendans l'entreprise, structure salariale et accès à la formation professionnelle.

Clause 16: Formation et Discrimination.

1. Le plan de formation de l'entreprise doit prévoir l'intégration de modules desensibilisation et de prise de conscience anti discriminatoires dans toutes les

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actions de formation de plus de 20 heures, et non moins de 10 heures, pour descours de durée supérieure aux 100 heures.

2. Le nombre de femmes qui assistent à ces cours de formation professionnellepromus par l'employeur doit correspondre à la proportion de femmes du totaldes travailleurs de l'entreprise.

3. Quand la représentation des femmes aux postes d'administration et dedirection est manifestement réduite, l'employeur doit donner préférence auxtravailleuses de l'entreprise pour l'accès aux cours de formationcomplémentaire, afin de les aider dans l'exercice de leurs fonctions.

4. Si c'était nécessaire, en fonction de l'activité à mener à bien et des spécificitésinhérentes à la situation du travailleur, l'employeur doit promouvoir la formationspécifique des travailleurs handicapés, malades chroniques ou avec unecapacité de travail réduite, en leur garantissant l'accès aux cours de formationqu'il offre.

5. L'employeur doit garantir l'égalité de traitement des travailleurs étrangers quantà l'accès aux cours de formation qu'il offre, sur la même base que les travailleursnationaux ayant la même situation contractuelle.

6. Si c'était nécessaire, l'employeur doit faciliter l'assistance aux cours deformation spécifique en portugais ou donner congé au travailleur pour y assister.

7. Si c'était nécessaire, l'employeur doit faciliter des cours de formationlinguistique spécifique pour l'exercice des fonctions qui requièrent laconnaissance de la langue technique.

Clause 17: Préférence à l'admission.

Pour des candidats présentant les mêmes conditions et par le biais de critèresobjectifs, au moment de l'admission, l'employeur doit donner préférence à despersonnes du genre sous-représenté au sein de l'entreprise, en tenant compte dupourcentage de travailleurs/euses existant dans ce secteur d'activité.

• AE entre les CTT Postes de Portugal, S. A., et le SNTCT, Syndicat National desTravvailleurs des Postes et des Télé communications et autres.

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Clause 17.

1. Pour obtenir un plus grand équilibre entre les deux sexes, l'entreprise mènera àbien des politiques qui tiennent compte de l'égalité des chances dans lesadmissions, les carrières professionnelles, les promotions et la formationprofessionnelle.

2. L'entreprise fournira aux syndicats du secteur des statistiques par sexe relativesà la structure de l'emploi, à la structure salariale et à l'accès à la formationprofessionnelle par cours.

BELGIQUE

• Convention Collective du Travail du 12 juin 1991 concertée au sein de laCommission paritaire des ttailleurs et des couturières relative aux actions positives.

Cette convention collective a pour objet de créer une cellule paritairementconstituée pour faciliter la mise en oeuvre de cette convention en ce qui concerneles initiatives qu'il faut prendre dans le cadre des actions positives en faveur desfemmes. Le décret du 25 mai 1992 a rendu d'application obligatoire cetteconvention collective.

• Convention Sectorielle de la construcction du 1er novembre 2002 au 31 octobre 2004.

Le gouvernement flamand et les agents sociaux pensent collaborer dans le but defavoriser et d'encourager la formation structurelle des femmes. Par le biais de lapromotion des cours de formation, ce secteur veut attirer plus de femmes. Lesecteur de la construction veut élaborer un exemple de plan de diversité, quitraitera des questions d'embauche, de formation et de gestion du personnel.

• Convention Sectorielle du secteur du montage du 1er juillet 2004 au 30 juin 2006.

L'on veut encourager les demandeurs d'emploi féminins à suivre des cours deformation dans ce secteur. L'on mettra en œuvre une politique d'actions positivespour la sélection des candidates. Lors de l'élaboration de la politique de formation,l'on essaiera, par tous les moyens possibles, d'atteindre les groupes spécifiquescomme par exemple celui des femmes. Il y aura constamment des initiatives deformation pour ces groupes spécifiques.

• Convention Collective du Travail n.º 25 Bis du 19 décembre 2001 modiifiant laConvention Collective du Travail n.º 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalitésalariale eentre les travailleuses et les travailleurs.

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L'article 1 stipule qu'une commission spéciale, créée au sein du Conseil Nationaldu Travail, informera et sensibilisera les interlocuteurs sociaux des initiatives enmatière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres quant au sexe; et, à lademande des commissions paritaires, elle présentera des avis et prêtera sonassistance.

ITALIE

L'Italie a, de même que les autres pays participant au projet, une législation trèscomplète en matière d'égalité des chances entre les hommes et les femmes;cependant, il n'y a aucune clause spécifique dans les Conventions Collectivesvisant à éliminer, en concret, la ségrégation professionnelle sur le marché dutravail.

MESURES ADOPTÉES AU SEIN DES SYNDICATS

ESPAGNE

Le syndicat UGT-Espagne a établi un Système de Quotas et de Proportionnalité danslequel la présence des hommes et des femmes à tous les niveaux du Syndicat doitêtre proportionnelle au nombre d'affiliées dans chacune des Fédérations et desUnions du Syndicat (divisions territoriales et secteurs de l'organisation).

Ce système fut créé lors du 37ème Congrès Confédéral de l'UGT et fut interprétécomme quelque chose d'orientatif et non comme une obligation de la part de lastructure du Syndicat. Pour cette raison, lors du 38ème Congrès Confédéral il y eut unchangement important remplaçant l'expression “de façon orientative“ par “de toutesfaçons, on garantira“ de telle façon que le texte est le suivant:

“Lors de ses Congrès, la Confédération établira un système de participation pourses Congrès, ses Comités et ses Commissions Exécutives, à tous les niveaux, quigarantisse une présence de femmes et d'hommes au sein de ces organes plus enconsonance avec la réalité d'affiliation de chaque fédération et Union. En tous cas,l'on garantira une présence minimale de vingt pour cent pour chaque sexe dansles organisations qui atteignent ou dépassent ce pourcentage”. Lors du 39èmeCongrès Confédéral, l'on a décidé que la présence minimale doit êêtre de trentepour cent, ce qui nous a donc fait progresser en faveur de l'égalité entre leshommes et les femmes dans toutes les structures du Syndicat.

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PORTUGAL

Le Syndicat UGT-Portugal, par le biais du Contrat Type, a pu progresser au niveau del'égalité des chances entre genres. L'on a obtenu des résultats positifs en ce quiconcerne la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l'égalitésalariale, l'accès à la formation et l'égalité des chances dans la promotion.

BELGIUM

Dans les Résolutions du Congrès statutaire du 31 mai - 1er juin 2002, l'on mentionneque la parité entre les hommes et les femmes doit être présente dans toutes lesstructures du Syndicat.

“Dans ce but, l'objectif devrait être l'alternance d'hommes et de femmes dans leslistes des élections syndicales de 2004. Dans les secteurs dans lesquels lareprésentation hommes/femmes est déséquilibrée, et o , logiquement cet objectifne peut être atteint, il faudra tendre vers une participation proportionnelle.”

De son côté, la FGTB fédérale décide d'inclure un minimum d'un tiers de femmesau sein de son Comité Exécutif.

“Au sein de la FGTB, l'on crée un Comité de Femmes représentatif, au niveaurégional, interrégional et fédéral, pour défendre les intérêts des femmes. Au niveaufédéral, le Comité de Femmes est composé par sept représentantes nommées par lescentrales et sept représentantes nommées par les interrégionales. Ce Comité seréunit au moins une fois tous les deux mois. L'action de la FGTB pour atteindrel'objectif figurant dans l'article suivant se guide d'après l'action de ce Comité deFemmes.”

“Au sein de ses instances, la FGTB a une composition représentative d'hommes etde femmes. Les instances qui n'arrivent pas à avoir cette représentation par le biaisdes élections directes élaboreront des mécanismes correcteurs pour pouvoiratteindre cet objectif par étapes.”

Pour les élections de 2008 des trois syndicats belges, l'on créera un protocole pourpouvoir augmenter le nombre de femmes et de jeunes dans les listes de candidature.

La FGTB a mené à bien la Campagne “Femmes”. L'objectif que l'on prétendaitatteindre par le biais de cette campagne était celui d'avoir une meilleurereprésentation des femmes, aussi bien à niveau professionnel qu'au sein même du

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syndicat. Dans ce cadre, l'on a voté des résolutions lors du dernier congrès statutairede la FGTB, qui a eu lieu entre mai et juin 2002:

1. Résolution visant à assurer aux femmes une présence d'un tiers au sein duComité.

2. Résolution stipulant que l'objectif sera l'alternance d'hommes et de femmesdans les listes des élections syndicales de 2004.

3. L'on a essayé d'intégrer l'égalité entre les hommes et les femmes dans lapolitique générale et dans les actions de la FGTB.

4. L'on a encouragé les femmes à présenter leurs candidatures.

ITALIE

Le Secrétariat Confédéral de l'UIL (Italie) est en train de mener à bien des actionspour que, lors du Congrès qui est prévu pour le mois de juin 2006, il y ait unereprésentation importante de déléguées et que ceci puisse être propice pourl'élection d'un grand nombre de nouvelles femmes dirigeantes au sein du Syndicat.

Ceci a été confirmé de nouveau lors de la dernière réunion du Comité Central, qui aeu lieu en novembre 2005 et qui a donné des instructions concrètes sur la stratégieque devront suivre toutes les Fédérations et toutes les Unions Régionales etTerritoriales.

AUTRES MESURES

Pour lutter contre la ségrégation professionnelle, les organismes, les institutions, lesassociations, etc., ont mené à bien certaines actions et/ou projets. Ci-dessous, l'on enmentionne certains, réalisés dans les pays qui ont participé au projet, qui pourraientservir d'exemples pour éliminer la ségrégation sur le marché du travail.

• Intégrer les femmes dans le secteur de la construction (Belgique).

Le projet INSERECO a pour but de favoriser l'insertion de nouveaux travailleurs,parmi lesquels se trouvent les femmes, dans le secteur de la construction et, pource faire, il prétend améliorer l'image de marque de ce secteur d'activité.

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Ce projet est mené à bien alternativement en partenariat avec la Confédérationallonie de la Construction, l'Institut Salon de formation, les travailleurs

indépendants et les PMEs, le Centre interdisciplinaire de formation des formateursde l'Université de Liège, le Ministère allon de l'Équipement et de Transports et,finalement, la région allonne.

• Invertir les rôles sociaux traditionnels dans le secteur du textile (Belgique).

Le projet Ariadne a pour but d'encourager les femmes à la recherche d'emploi à seprésenter à des postes traditionnellement masculinisés. L'on a mené unecampagne de promotion sur cette question. Grâce à cette campagne, certainesfemmes à la recherche d'un emploi ont pu bénéficier d'un cours complet etindividualisé destiné à l'emploi dans le secteur du textile. Ce projet a été mené àbien entre octobre 2002 et décembre 2004.

• Intégration dees hommes aux professions féminisées. Projet: les hommes et lacrèche (Belgique).

Il s'agit d'un projet lancé par le centre de formation pour l'accompagnement del'enfant et mené à bien en partenariat avec d'autres associations. Les objectifsde ce projet sont les suivants: encourager, stimuler et inciter les hommes àtravailler dans les crèches; avoir des procédures de sélection neutre en terme degenre.

• Pour une éducatiion non sexiste: formation initiale du personnel enseignant (Belgique).

En Belgique, ce projet a été lancé par l'association Solidarité Femmes et Refugepour aider les Femmes Victimes de Violence grâce à l'appui du Programmeeuropéen Daphné. Il s'agit d'un grand pas de l'avant vers un enseignement nonsexiste; vers une éducation qui lutte contre les stéréotypes de genre. Ce projetpilote essaie d'intégrer les problèmes de l'inégalité entre les hommes et lesfemmes au niveau de la formation de base des professeurs. Ce projet a été mené àbien entre janvier 2003 et juin 2005.

• Fondation Giacomo Brodolinni (Italie).

Cette Fondation a mené à bien une étude sur les hommes travaillant5 dans dessecteurs ou des professions considérées culturellement, traditionnellement etstatistiquement comme étant féminines.

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La prétention de cette étude est de faire dispara tre le stéréotype de la féminisationde certaines professions, d'élargir la gamme d'opportunités dans le cadre desfonctions de genre pour les hommes et, par conséquent, ses opportunitésd'élection et de redéfinir les étiquettes caractéristiques de genre typiques decertains travaux.

Pour ce faire, l'on a centré l'attention sur les hommes qui ont dépassé les limitesimposées par les stéréotypes de genre en examinant les structures traditionnellesdans lesquelles se trouvent tous les individus. Ceci devrait servir pour préparer leterrain pour les autres hommes. Une connaissance plus profonde des hommes quimènent à bien des travaux ou des professions féminines et la forme selon laquellel'on aborde sa masculinité pourrait motiver et aider de nombreux hommes à défierles structures de la fonction de genre traditionnellement fermées qui caractérisentle marché du travail.

• Femmes aux emplois masculins (Espagne).

Le Projet pour l'Incorporation des Femmes Chômeuses au Marché du TravailAsturien (Pimma) est une initiative mise en oeuvre par l'organisation patronale Fadeet le Gouvernement de la Principauté qui a permis, au cours des dernières deuxannées (2002-2004), l'insertion professionnelle de 154 asturiennes dans les secteurscomme le métal, la construction, l'automobile, le transport et les activités commela réparation des appareils électroménagers.

• Projet Tecnica: Programme d'Insertion Professionnellle pour les femmes (Espagne).

Le Projet Tecnica a pour but de faciliter l'égalité des chances pour les femmes lorsde leur insertion sur le marché du travail et ce dans les secteurs économiques etprofessionnels émergeants et dans lesquels la présence féminine a ététraditionnellement rare. Les institutions et les organismes promoteurs de ce projetsont le Département d'Éducation et de Culture et le Service Navarre de l'Emploidu Gouvernement de la Navarre.

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La femme se trouve dans une situation de désavantage par rapport à l'homme aussibien au niveau social, qu'aux niveaux économique et culturel. La législation patriarcalede la société ainsi que la distribution inégale des responsabilités ont eu une influencesur le fait les femmes n'aient pas pu accéder depuis le début à l'enseignement ou àse former pour certaines professions. Une fois insertées sur le marché du travail, ellescontinuent à être défavorisées

Tout au long des années, nous constatons une progression de la participation desfemmes aux niveaux social et professionnel. De plus, quant à l'éducation, les hommeset les femmes y accèdent en égalité de conditions et dans l'enseignement supérieur ily a autant d'hommes que de femmes. Cependant, les hommes et les femmes n'ontpas la même relation avec l'emploi.

Ceci peut se résumer comme suit: le taux d'emploi féminin est inférieur au tauxmasculin; le taux de chômage féminin est supérieur au taux masculin; les femmestravaillent plus souvent que les hommes avec un contrat à temps partiel. Ce sont lesfemmes qui interrompent plus souvent leurs carrières professionnelles pour mener àbien des tâches familiales; les femmes se concentrent davantage dans certainssecteurs de production et dans les professions féminisées moins valoriséessocialement et moins rémunérées; les différences salariales entre les hommes et lesfemmes persistent et ce sont les femmes qui gagnent moins que les hommes pour untravail de même valeur; les femmes ont plus de difficultés pour occuper des postesde direction ou de décision.

L'analyse des questionnaires distribués dans les secteurs convenus au préalable entreles quatre organisations syndicales a révélé l'existence de certains stéréotypesassociés au genre sur le marché du travail. Nous avons pu constater qu'il existe desdifférences dans les trois secteurs analysés: l'Enseignement (féminisé), la Construction(masculinisé) et la Banque (mixte); cependant, il existe un facteur commun aux troissecteurs à savoir la perception des stéréotypes de genre qui est ressentie comme unélément de discrimination et une des causes du manque de réalisation des femmessur le marché du travail.

Les Conventions Collectives devront recueillir aussi bien les mesures générales decaractère déclaratif du principe d'égalité et de non discrimination pour raison de sexeque les mesures spécifiques visant à éliminer la ségrégation professionnelle. Parmicelles-ci, se trouvent les plus intéressantes à savoir celles qui ont trait à la préférenceaccordée à l'accès à l'emploi et à la promotion, aux personnes du genre moinsreprésenté au sein du groupe dont il s'agit, lorsqu'il y a un poste de travail à pourvoir,

. CONCLUSIONS

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c'est-à-dire des personnes de sexe différent, en égalité de conditions de capacités.Pareillement, dans certains cas, il serait pertinent d'inclure des clauses selonlesquelles l'on réserverait un pourcentage de l'emploi pour les femmes.

Les résultats obtenus lors de la mise en œuvre du projet “Élimination des stéréotypesde genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales“ nous mènent àconclure que pour avancer dans le domaine de l'élimination des stéréotypes de genreet de la ségrégation professionnelle, les politiques doivent éliminer la ségrégationprofessionnelle existante et l'on doit adopter des mesures et établir des plansspécifiques pour les activités dans lesquelles les femmes sont moins présentes et c'estainsi que l'on progressera et atteindrons l'égalité des chances entre les hommes et lesfemmes.

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Ce questionnaire fait partie d'un travail de recherche sur les stéréotypes de genre auniveau du travail.

En remplissant dûment ce questionnaire, tu fournis des informations fondamentalespour connaître la situation et tu pourras ainsi contribuer à améliorer les conditions detravail des femmes.

Ce questionnaire est anonyme et la confidentialité des données est garantie.

QUESTIONNAIRE

I. DONNÉES PERSONELLES

1. ÂGE

Moins de 18 �

De 18 à 24 �

De 25 à 34 �

De 35 à 44 �

De 45 à 54 �

De 55 à 64 �

65 et plus �

2. SEXE

Homme �

Femme �

3. NIVEAU D’ÉDUCATION PLUS ÉLEVÉATTEINT

Élémentaire �

Baccalauréat �

FP I �

FP II �

Brevet �

Baccalauréat �

Diplôme �

Licence �

4. SECTEUR AUQUEL VOUSAPPARTENEZ

Banque �

Construction �

Enseignement �

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5. Penses-tu que la variable sexe a une influence au moment d'accéder à un poste detravail

Oui, souvent �

Oui, parfois �

Oui, mais très peu de fois �

Non, jamais �

6. Penses-tu qu'aussi bien les hommes que les femmes ont les mêmes difficultés aumoment d'accéder à un poste de travail

Oui, souvent �

Oui, parfois �

Oui, mais très peu de fois �

Non, jamais �

7. À quelles type de difficultés se heurtent les femmes au moment d'accéder à unposte de travail(TTu peux choisir seulement trois réponses)

� Déficiences dans la formation

� Moins d'expérience professionnelle

� Peu de confiance des femmes en leurs capacités

� Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales)

� Idées préconçues, stéréotypes relatifs au rôle de la femme

� Autres (spécifier)

II. ACCÈS À L’EMPLOI:

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8. Au moment d'accéder au poste de travail que tu occupes maintenant t'es-tu heur-té personnellementt à un type d'obstacle

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si la réponse est affirmative, quel type d'obstacles(Tu peux choisir seulement trois réponses)

� Peu de formation

� Peu d'expérience professionnelle

� Peu de confiance en tes capacités

� Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales)

� Idées préconçues, stéréotypes relatifs au rôle de l'homme/femme

� Autres (spécifier)

9. L'on dit beaucoup de choses sur les hommes et sur les femmes. Quelle est ton opi-nion sur les phhrases suivantes

Les femmes ont une disposition naturelle pourS'occuper des autres Vrai � Faux �

Les femmes ont une habilité et de l'expérienceDans les tâches ménagères Vrai � Faux �

Les femmes sont plus honnêtes Vrai � Faux �Les femmes ont un aspect physique plus attrayant Vrai � Faux �Les femmes ont tendance à renoncer à superviser le travail

des autres Vrai � Faux �Les femmes ont moins de force physique (musculaire) Vrai � Faux �Les femmes ont moins d'aptitude pour les sciences et

les mathématiques Vrai � Faux �Les femmes ont une plus grande disposition pour recevoir

des ordres Vrai � Faux �Les femmes sont plus dociles, ont plus tendance à se

plaindre moins du travail ou des conditions de travail Vrai � Faux �Les femmes sont plus disposées à accepter un salaire

plus bas Vrai � Faux �

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10. Quel type de tâches mènes-tu à bien dans ton entreprise (Donne une seuleréponse)

Tâches qualifiées �

Tâches non qualifiées �

Tâches administratives �

Tâches techniques �

Tâches de direction �

11. Es-tu satisfait/e avec les tâches que tu mènes à bien dans ton poste de travail

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si ta réponse est négative, dis pourquoi.(Donne seulement deux réponses)

Peu de tâches �

Tâches inférieures à mes qualifications �

Tâches supérieures à mes qualifications �

Trop de tâches �

Ma formation est supérieure à mes tâches �

Ma formation est inférieure à mes tâches �

12. Le poste que tu occupes est-il adapté à tes capacités

Oui �

Non �

Ns/nr �

III. PERMANENCE DANS L’EMPLOI

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13. Quelles sont tes qualités qui ont été valorisées pour occuper ton poste de travailactuel

Organisation �

Vision réaliste de la situation �

Caractère pratique et résolutif �

Habilités de négociation �

Facilité de communication �

Capacité de leadership �

Motivation et/ou implication �

Bonnes présence et bonnes manières �

Capacité de travailler en équipe �

Initiative �

Grande motivation pour aider les autres personnes �

Habilité manuelle �

Force physique (musculaire) �

Disposition pour voyager �

14. Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour embaucherplus de femmes

Oui �

Non �

Ns/nr �

15. Comment considères-tu le secteur dans lequel tu travailles (Donner une seuleréponse)

Féminisé �

Masculinisé �

Mixte �

Ns/nr �

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16. Penses-tu qu'il existe dans ton entreprise l'égalité de traitement entre leshommes et les femmess

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si tu réponds “non ”, pourquoi l'égalité de traitement entre les hom-mes et les femmes n'existe-t-eelle pas(Donner un maximum de quatre réponses)

� Pour un même travail, les femmes perçoivent une rémunérationinférieure à celle des hommes

� Entre candidats ayant les mêmes qualifications, l'on embaucheraplus facilement un homme qu'une femme

� Entre candidats ayant les mêmes qualifications et les mêmescapacités, les hommes reçoivent plus fréquemment que lesfemmes une promotion

� La direction est essentiellement masculine

� Il existe une inégalité lors de l'accès à la formation

� Il y a des stéréotypes et des préjugés

� L'inégalité dans la distribution des responsabilités familiales

� Entre candidats ayant les mêmes qualifications, les femmesoccupent plus souvent que les hommes un poste de travail précaire

� Entre candidats ayant les mêmes qualifications, les femmes travai-llent plus fréquemment que les hommes à temps partiel

� Ns/Nr

� Autre réponse (à préciser)

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17. Les personnes à la direction de ton entreprise sont en majorité:

Hommes �

Femmes �

Hommes et femmes dans même proportion �

Ns/nr �

18. Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour augmenterle nombre de femmees aux postes de direction, de décision et de contrôle

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si ta réponse est affirmative, dis quel type de mesures et/ou destratégies ont été adoptées(Donnerr un maximum de quatre réponses)

Quotas �

Postes réservés �

Formation sur questions d'égalité �

Formation des femmes �

Adaptation des horaires des réunions �

Flexibilité des horaires �

Crèches �

Optique intégrée de genre �

Autres (spécifier) �

IV. PROMOTION DANS L EMPLOI ET ACC S AUXPOSTES DE DIRECTION DE DÉCISION ET DECONTR LE

58


19. Quel type de difficultés ont les femmes pour arriver à occuper des postes dedirection dans les eentreprises(Donner un maximum de quatre réponses)

� Peu de formation

� Peu d'expérience professionnelle

� Manque de confiance des femmes en leurs capacités

� Difficultés à cause d'un travail précaire

� Difficultés à cause d'une distribution inégale des responsabilités familiales

� Domination masculine à la direction de l'entreprise

� Stéréotypes, idées préconçues menant à des tentatives de dissuasion et àdes réactions d'hostilité des collègues

� Dissuasion et réactions d'hostilité des collègues

� Autres difficultés. (À préciser)

V. ACC S LA ORMATION

20. Ton entreprise offre-t-elle des cours de formation aux femmes pour qu'elles puis-sent avoir la ppossibilité d'occuper des postes de direction d'une entreprise

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si oui, comment valorises-tu ces cours

Suffisants �

Insuffisants �

Ns/nr �

59


– Les horaires des cours sont-ils compatibles avec la vie professionnelleet la vie personnelle

Oui �

Non �

Ns/nr �

21. Y-a-t-il des cours sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si oui, comment valorises -tu les contenus de ces cours

Suffisants �

Insuffisants �

Ns/nr �

– Les horaires des tours sont-ils compatibles avec la vie professionnelleet la vie personnelle

Oui �

Non �

Ns/nr �

60


22. As-tu perçu un salaire inférieur par rapport à une autre personne de l'entreprisequi mène à bienn les mêmes tâches, équivalentes ou semblables aux tiennes?

Oui �

Non �

Ns/nr �

Si oui, dis le sexe de la personne avec laquelle tu as perçu cettedifférence

Homme �

Femme �

VI. RÉTRIBUTIONS SALARIALES

23. Dans ton entreprise, les horaires de la journée de travail sont-ils flexibles pourpouvoir concillier la vie professionnelle et la vie personnelle?

Oui �

Non �

Ns/nr �

24. D'après toi, que faudrait-il faire pour éliminer et lutter efficacement contre lesstéréotypes reelatifs au genre au niveau du travail? (Citer un maximum de quatrepropositions)

� Sensibiliser envers l'égalité depuis l'enfance

� Organiser des campagnes publiques d'éducation contre les stéréotypesde genre

VII. CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ETDE LA VIE PERSONNELLE

VIII. LA LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES DE GENRE

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� Diffuser des statistiques par sexe sur les inégalités

� Créer plus de services de soins des enfants et des personnes dépendantes

� Éliminer les discriminations salariales

� Organiser la formation des personnes travaillant sur les questions d'égalité

� Formation des femmes pour les encourager à assumer des responsabilités

� Favoriser les activités économiques des femmes

� Prendre des mesures pour favoriser la distribution des responsabilitésfamiliales

� Renforcer les droits sociaux des personnes qui ont un travail précaire

� Autres actions. (À préciser)

Merci de votre collaboration

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NOTES

63


NOTES

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NOTES

Documents

Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et