Guide pour les frontaliers franco- · PDF fileFMP Fonds des maladies ... L’indice santé et l’indice pivot en Belgique La Belgique est l’un des rares états européens dans lequel

Guide pourles frontaliers franco-belgesEdition 2013

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Guide pourles frontaliers franco-belges

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Guide pour les frontaliers franco-belges

Le guide pour les frontaliers franco-belges constitue un aperçu général de la législation en vigueur

applicable aux travailleurs domiciliés en France et qui exercent leur activité professionnelle salariée

en Belgique.

Ce guide, réalisé en 2006, a été actualisé récemment par le CRD Eures Lorraine, en partenariat

avec le réseau EuresChannel, et complété par les dernières modifications en matière de sécurité

sociale et de fiscalité. Ce travail a pu se faire grâce aux fonds européens.

Pour plus d’info ou du conseil plus approfondi ou personnalisé, nous vous conseillons de prendre

contact avec un de nos conseillers Eures, dont les coordonnées sont à trouver sous la rubrique

‘Who’s who’ sur le site www.eureschannel.org.

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PLAN

PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL

PARTIE 2 SECURITE SOCIALE

PARTIE 3 DROIT FISCAL

6

SOMMAIRE

Objectif et contenu p. 4

Sommaire p. 6

Abréviations utilisées p. 12

Introduction générale p. 14

PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL

Introduction p. 18

I. Formalités préalables p. 19

1. Permis de travail p. 19

2. Permis de séjour p. 20

II. Le contrat de travail p. 20

1. Généralités p. 20

1.1 Qualification du contrat p. 20

1.2 Conditions de validité p. 21

1.3 Forme et contenu p. 21

1.4 Examen médical d’embauche p. 24

2. Le contrat de travail à durée indéterminée p. 24

2.1 Conclusion du CDI p. 24

2.2 La période d’essai p. 25

2.3 Rupture du CDI p. 26

2.3.1 La résiliation p. 26

2.3.2 La démission p. 32

2.3.3 La démission implicite p. 34

2.3.4 La rupture d’un commun accord p. 35

3. Le contrat de travail à durée déterminée p. 35

3.1 Forme du CDD p. 35

3.2 Régime juridique du CDD p. 36

7

4. Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini p. 38

4.1 Forme du contrat p. 38

4.2 Régime juridique du contrat p. 38

5. Le contrat de remplacement p. 39

5.1 Forme du contrat de remplacement p. 39

5.2 Régime juridique du contrat de remplacement p. 40

III. Les conditions de travail p. 41

1. La rémunération p. 41

1.1 Définition du salaire p. 41

1.2 Fixation du salaire p. 41

1.3 Paiement du salaire p. 42

1.4 Protection des rémunérations en cas de faillite p. 42

2. La durée du travail p. 43

2.1 Règlement de travail et durée légale du travail p. 43

2.2 Les heures supplémentaires p. 43

2.3 Travail le dimanche et les jours fériés p. 43

3. Les Congés p. 44

3.1 Les jours fériés légaux p. 44

3.2 Les congés annuels p. 44

3.3 Les congés de circonstances p. 47

3.4 Les congés pour raisons impérieuses p. 47

IV. La représentation du personnel dans l’entreprise p. 48

1. Le Comité pour la prévention & la protection au travail p. 48

2. Le Conseil d’entreprise et les délégués du personnel p. 48

2.1 Attributions d’ordre social et professionnel p. 49

2.2 Attributions d’ordre économique p. 49

3. Les délégués syndicaux p. 49

8

V. Les conflits individuels de travail p. 50

1. Le tribunal du travail p. 50

1.1 Compétence p. 50

1.2 Procédure p. 51

2. Les recours p. 52

2.1 Opposition p. 52

2.2 Appel p. 52

2.3 Cassation p. 53

3. La procédure en référé p. 53

PARTIE 2 SÉCURITÉ SOCIALE

Introduction p. 56

I. Les taux de cotisation p. 57

II. L’assurance maladie p. 58

1. Principe p. 58

2. Droit aux prestations en nature p. 58

2.1 Formalités préalables p. 58

2.2 Prestations en nature en Belgique p. 59

2.3 Prestation en nature en France - Médecin traitant p. 61

3. Droit aux prestations en espèces p. 61

3.1 Formalités p. 61

3.2 L’indemnisation p. 62

4. Cas particuliers p. 64

4.1 Retraités p. 64

4.2 Chômeurs p. 65

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III. L’assurance maternité p. 65

1. Prestations en nature p. 65

2. Prestations en espèces p. 65

3. Le congé de paternité p. 67

IIIbis. Le congé parental p. 67

1.Conditions p. 68

2. Formalités p. 68

3. Allocation forfaitaire versée p. 69

IV. Les prestations familiales p. 69

1. Pays Compétent pour le versement des prestations p. 69

1.1 Principe p. 69

1.2 Limite p. 70

1.3 Formalités à accomplir pour bénéficier des prestations familiales belges p. 70

2. Prestations familiales exportables de Belgique p. 71

3. Les prestations familiales en France p. 73

3.1 L’accueil du jeune enfant p. 73

3.2 La famille p. 78

3.3 L’éducation p. 83

3.4 Le logement p. 87

V. Les accidents du travail et maladies professionnelles p. 90

1. Législation applicable et droit aux prestations p. 90

1.1 Législation applicable p. 90

1.2 Droit aux prestations p. 91

10

2. Les prestations belges en cas d’incapacité temporaire

et permanente de travail p. 92

2.1 Incapacité temporaire de travail p. 92

2.2 Incapacité permanente de travail p. 93

VI. La pension d’invalidité p. 94

1. Principe p. 94

2. L’invalidité en Belgique p. 95

2.1 Définition de l’invalidité p. 95


2.3 Calcul et montant des prestations p. 96

VII. L’assurance chômage p. 98

1. Le chômage complet p. 98



1.3 L’assurance chômage en France p. 99

2. Le chômage partiel p. 111


2.2 Régime p. 111

VIII. L’assurance vieillesse p. 112

1. Le calcul de la retraite communautaire p. 113

1.1 Principe p. 113

1.2 Calcul de la pension p. 113

1.3 Formalités: où déposer sa demande? p. 113

2. L’assurance vieillesse en Belgique p. 114

2.1 Conditions d’attribution et mode de calcul de la pension belge p. 114

2.2 Pensions minimales p. 116

2.3 Informations et formalités p. 117

11


Introduction p. 120

I. L’imposition des salariés bénéficiant du régime fiscal frontalier p. 122

1. Imposition des revenus par l’Etat de résidence p. 123

1.1 Revenus imposables en France p. 123


1.3 Remboursement d’un précompte indûment prélevé p. 126

2. Déclaration en France des revenus belges p. 127

II. L’imposition des salariés ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire p. 127

1. Hypothèses où le salarié doit payer ses impôts en Belgique p. 128

1.1 Principe - Imposition des revenus par l’Etat d’emploi p. 128

1.2 Dérogations au principe p. 128

1.3 Récapitulatif p. 129

2. L’imposition des traitements et salaires en Belgique p. 130

2.1 Le précompte professionnel p. 130

2.2 L’impôt des non-résidents / personnes physiques p. 130

3. Déclaration en France des revenus belges p. 135

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ABREVIATIONS UTILISEES

ABD Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

ABVV Algemeen Belgisch Vakverbond

ACV Algemeen Christelijk Vakverbond

ADG Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft

AER Allocation équivalent retraite

Afeama Aide à la famille pour l’emploi d’une assistante maternelle

Aged Allocation de garde d’enfant à domicile

ALF Allocation de logement à caractère familial

AOD Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

Ape Activité principale de l’entreprise

Apje Allocation pour le jeune enfant

APL Aide personnalisée au logement

ARCE Aide à la reprise ou à la création d’entreprise

ARE Allocation d’aide au retour à l’emploi

Art. Artikel

BIU Bankidentiteitsuittreksel

CAF Caisse d’allocations familiales

CAO Collectieve arbeidsovereenkomst

CAPAC Caisse de paiement des allocations de chômage

Cass. Hof van Cassatie (B)

CCT Convention collective de travail, rendue obligatoire

CJCE Cour de Justice des Communautés Européennes

CNAV Caisse nationale d’assurance vieillesse

CPAM Caisse primaire d’assurance maladie

CPBW Comité voor preventie en bescherming op het werk

CPPT Comité pour la prévention et la protection au travail

CRAM Caisse régionale d’Assurance maladie

CRAV Caisse régionale d’Assurance vieillesse

DTEFP Direction départementale de l’emploi et de la formation professionnelle

DUDE Dossier unique du demandeur d’emploi

EER Europese Economische Ruimte

EG Europese Gemeenschap

EU Europese Unie

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EURES EURopean Employment Services

FAO Fonds voor arbeidsongevallen

FAT Fonds des accidents du travail

FBZ Fonds voor beroepsziekten

FMP Fonds des maladies professionnelles

GGMMI Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen

HVW Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen

HZIV Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering

ICCP Indemnités compensatoires de congés payés

INAMI Institut national d’assurance maladie-invalidité

INR/p.p. Impôt des non-résidents personnes physiques

INSS Identificatienummer bij de sociale zekerheid

JOCE Journal officiel des Communautés européennes

KB Koninklijk Besluit

LCT Loi du 3 Juillet 1978 relative aux contrats de travail

MSA Mutualité Sociale Agricole

ONEM Office national de l’emploi

ONP Office national des pensions

ONSS Office national de sécurité social

OR Ondernemingsraad

PACS Pacte civil de solidarité

PAJE Prestation d’accueil du jeune enfant

Pôle emploi Service public pour l’emploi

PPAE Projet personnalisé d’accès à l’emploi

RIZIV Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering

RSZ Rijksdienst voor sociale zekerheid

RVA Rijksdienst voor arbeidsvoorziening

RVP Rijksdienst voor pensioenen

SJR Salaire journalier de référence

VAE Validation des acquis de l’expérience

VZW Vereniging zonder winstoogmerk

W Wet

WAO Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten

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INTRODUCTION GÉNÉRALE

1. PRÉCISIONS TERMINOLOGIQUES

La notion de frontalier varie selon que l’on se situe dans le domaine du droit de la sécurité

sociale ou du droit fiscal.

En matière sociale, est considérée comme frontalière la personne, salariée ou indépendante, qui

exerce son activité dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre où elle rentre en

principe chaque jour ou au moins une fois par semaine.

Source: Règlement 1408/71/CE (reste en vigueur pour les situations d’embauche inchangées existant déjà avant la date du 1er mai 2010) Règlement 883/2004/CE: remplace le Règlement 1408/71/CE

En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée, quelle que soit sa

nationalité, qui exerce son activité dans la zone frontalière d’un Etat et qui a sa résidence dans la

zone frontalière de l’autre Etat. Pour être considéré comme frontalier, l’intéressé doit être occupé

et résider dans une zone géographique délimitée par une ligne tracée à une distance de 20 kilo-

mètres de la frontière franco-belge, étant entendu que les communes traversées par cette ligne

sont incorporées dans la zone frontalière1.

(Cf. INFRA 3ème partie – DROIT FISCAL)

1. art. 11 §2 c) de la Convention fiscale du 10 Mars 1964

15

2. INFLUENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE

Le droit communautaire est déterminant en matière de droit de la sécurité sociale puisque les

conditions d’application du régime des frontaliers sont déterminées par le Règlement 883/2004CE

sur la sécurité sociale des travailleurs migrants.

Au contraire, le droit communautaire n’intervient que de manière très annexe dans le domaine

du droit fiscal puisque la matière est régie par la convention fiscale franco-belge du 10 Mars

1964 (modifiée en dernier lieu par l’avenant du 12 décembre 2008) qui vise à éviter les doubles

impositions et à établir des règles d’assistance administrative et juridique réciproque en matière

d’impôt sur les revenus.

L’indice santé et l’indice pivot en Belgique

La Belgique est l’un des rares états européens dans lequel les salaires et certains montants de

prestations sociales sont indexés sur des indices. L’indice a donc pour but de neutraliser l’inflation

et d’éviter une baisse du pouvoir d’achat du salarié.

• L’indice santéDepuis le 1er janvier 1998, le ministère des Affaires économiques publie un indice des prix à la consom-

mation calculé sur base d’un ‘panier général’ de produits et de prestations de services revu et mis en

concordance avec les nouvelles habitudes des consommateurs. L’année de référence de cet indice est

l’année 2004 (2004 = 100).

Cependant, les salaires du secteur privé ne sont pas calculés par rapport à l’indice des prix à la

consommation, mais par rapport à l’indice santé pour lequel on sort du panier général des

produits tels que l’alcool, le tabac et les carburants. Les prestations sociales sont quant à elles

indexées en fonction de l’indice santé ‘lissé’ qui est la moyenne des indices santé des quatre

derniers mois.

• L’indice pivotSi l’indice santé évolue chaque mois, l’indexation des salaires et des prestations sociales n’évolue

que lorsque l’indice pivot est dépassé; il s’agit de l’indice pivot précédant et subissant une aug-

mentation de 2%. Dés lors que l’indice pivot est atteint ou dépassé, il y a alors une indexation de

+ 2% le mois qui suit.

Ex: l’indice santé était au 1/08/2005 de 116,15.

Les salaires et prestations sociales seront indexés le mois suivant immédiatement la hausse de

2% de cet indice, c’est-à-dire lorsque l’indice pivot 118,47 (116,15 x 1,02) sera atteint ou dépassé.

16

17PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL

18

INTRODUCTION

DISTINCTION OUVRIERS/EMPLOYÉS

Le droit belge ne connaît pas la même classification de travailleur que la France (cadres, profes-

sions intermédiaires, ouvriers …).

Les travailleurs salariés sont en effet répartis en différentes catégories dont les deux plus impor-

tantes sont:

- les ouvriers2: ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement manuel,

- les employés3: ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement intellectuel.

Cette classification posée par la Loi du 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) a des

conséquences importantes: la clause d’essai, les délais de préavis sont par exemples différents.

RÉGIONS ET COMMUNAUTÉS BELGES

La Belgique est un Etat fédéral découpé en 3 Régions et 3 communautés culturelles.

• Les Régions: elles sont compétentes en matière d’économie, d’emploi, d’agriculture, de politique

de l’eau, de l’environnement, de l’aménagement du territoire …

- la Région Wallonne

- la Région Flamande

- la Région Bruxelles-Capitale

• Les Communautés: elles sont fondées sur la notion de ‘langue’ et sont donc compétentes concer-

nant la culture, l’enseignement, l’emploi des langues, la politique de santé et l’aide aux personnes.

- la Communauté flamande qui est néerlandophone et qui exerce ses compétences dans les

provinces flamandes (Province d’Anvers, Province du Brabant Flamand, Province de Flandre

occidentale, Province de Flandre orientale, et Province du Limbourg).

Villes principales: Leuven (Louvain), Brugge (Bruges), Gent (Gand), Antwerpen (Anvers), Hasselt.

- la Communauté française qui est francophone et qui comprend les provinces wallonnes

(Province du Brabant wallon, Province de Hainaut, Province de Liège, Province de Luxembourg,

et Province de Namur), à l’exception des communes germanophones.

Villes principales: Namur, Liège, Charleroi, Mons, Arlon, Wavre, Tournai, Nivelles, Verviers.

2. Art. 2 Loi du 3/07/1978

3. Art. 3 Loi du 3/07/1978

19

- la Communauté germanophone qui exerce ses compétences dans les communes de la

région de langue allemande, toutes situées dans la Province de Liège.

Belgique Communauté Région flamande & Région Wallonne Région Bruxelles- Communauté française Communauté flamande Capitale germanophone

Source: Service Fédéral d’information

La Belgique possède trois langues officielles: le français, le néerlandais et l’allemand.

I. FORMALITÉS PRÉALABLES

1. PERMIS DE TRAVAIL

• Les ressortissants de l’Espace Economique Européen (pays membres de l’Union Européenne

ainsi que le Liechtenstein, l’Islande et la Norvège et de la Suisse) n’ont pas besoin de permis de

travail4. Jusqu’au 31 décembre 2013, les ressortissants des nouveaux Etats membres (Roumanie

et Bulgarie) sont soumis à un régime dérogatoire

Ils restent soumis à l’obligation de détenir une autorisation de travail, avec une possibilité d’assou-

plissement des procédures pour l’accès à des professions connaissant une pénurie de main d’oeuvre.

Ces ressortissants doivent remplir les mêmes formalités que les travailleurs frontaliers ressortissant

d’un pays non membre de l’Espace Economique Européen (sauf accord bilatéral éventuel).

• Les ressortissants des pays non membres de l’Espace Economique Européen doivent

obtenir au préalable à leur embauche une autorisation de travail5.

Le travailleur frontalier non ressortissant communautaire doit, pour travailler en Belgique, être

en possession d’un permis de travail dont l’obtention est subordonnée à une demande préalable

introduite par l’employeur. L’octroi de l’autorisation à l’employeur entraîne l’octroi du permis

au travailleur. L’octroi de l’autorisation d’occupation est soumis à une enquête sur le marché de

l’emploi (pénurie de main d’œuvre) et à l’obtention d’un permis de travail belge de catégorie B.

4. AR 8 Octobre 1981, Art. 107 et 109

5. AR 8 Octobre 1981, Art. 108 et 109

20

Cependant, si le travailleur non ressortissant de l’UE est conjoint d’un ressortissant européen

travaillant en Belgique depuis au moins 1 an dans les liens d’un CDI, il pourra travailler en

Belgique après obtention d’un permis C; ce permis est valable pour n’importe quelle profession

et pour tout secteur d’activité. Il est valable 1 an et peut être renouvelé6.

La demande d’une autorisation de travail C doit être faite par l’employeur auprès de la direction

régionale du FOREM pour la région wallonne (VDAB pour la région flamande, BGDA pour la région

Bruxelles-Capitale et ADG pour la communauté germanophone).

2. PERMIS DE SÉJOUR

Les travailleurs frontaliers, qui rentrent chez eux chaque jour ou une fois par semaine au minimum

et qui ne résident donc pas en Belgique, n’ont pas besoin de détenir un permis de séjour.

II. LE CONTRAT DE TRAVAIL

1. GÉNÉRALITÉS

1.1 QUALIFICATION DU CONTRAT

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le travailleur) s’engage contre

rémunération, à mettre son travail au service d’une autre personne (l’employeur) et à l’exercer

sous l’autorité de celle-ci.

Plus que le travail et la rémunération, c’est le lien de subordination, conséquence de l’autorité

de l’employeur, qui constitue l’élément caractéristique du contrat de travail.

La loi belge distingue plusieurs catégories de contrats de travail avec des règles communes et des

règles propres:

Dispositions communes à tous les contrats de travail: Art 1 à 46 bis Loi 3/07/1978 relative aux

contrats de travail (LCT):

- le contrat de travail d’ouvrier, Art 47 à 65 LCT

- le contrat de travail d’employé, Art 66 à 86 LCT

- le contrat de travail de représentant de commerce, Art 87 à 107 LCT

- le contrat de travail domestique, Art 108 à 118 LCT

- le contrat de travail à domicile, Art 119 à 119-12 LCT

- le contrat d’occupation d’étudiant. Art 120 à 130ter LCT

6. AR 9 Juin 1999, Art. 17 (7°)

21

1.2 CONDITIONS DE VALIDITÉ

Les conditions de validité du contrat de travail sont soumises aux règles de droit commun des

contrats du Code civil belge.

a. Capacité de contracter

Le travailleur est obligatoirement une personne physique et doit être capable au sens du droit civil7.

Reste que les mineurs peuvent, sous conditions, exercer une activité.

L’employeur peut, quant à lui, être une personne physique ou une personne morale capable; il

peut s’agir d’une société commerciale, d’une ASBL, d’une profession libérale, d’une société civile

ou d’une association de fait8.

b. Consentement

Pour être valable, le contrat de travail doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être entaché

d’erreur (par exemple sur les qualités professionnelles du co-contractant), de violence (physique

ou morale) ou de dol (c‘est-à-dire des manœuvres d’un co-contractant visant à tromper l’autre

afin d’obtenir son consentement).

c. Objet du contrat

L’objet essentiel du contrat est la fourniture d’une prestation de travail contre paiement d’une

rémunération. L’objet du contrat ne peut en aucun cas être contraire aux bonnes mœurs, à la loi,

aux règlements ou encore à l’ordre public social.

1.3 FORME ET CONTENU

a. Forme du contrat

• Un contrat écrit n’est pas toujours exigé. Mais s’il n’est pas établi par écrit, le contrat est alors

obligatoirement soumis aux règles du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sans période d’essai9.

C’est pourquoi dans la pratique, afin d’éviter les problèmes de preuve, on a très souvent recours

à un contrat de travail écrit.

• Certains contrats nécessitent la constatation par écrit: CDD (contrat de travail à durée détermi-

née), contrat pour une mission précise, contrat de remplacement, contrat d’intérim, contrat de

télétravail, contrat à temps partiel.

La loi du 3 juin 2007 reconnaît comme valable la signature électronique pour la conclusion des

contrats de travail.

7. Art. 1123 Code Civil

8. Décret RW 1997-07-18/38, Art.3

9. Art. 9 LCT du 3/07/1978

22

b. Contenu du contrat

Si le contrat est établi par écrit, les parties ont une plus grande liberté quant au contenu et aux

clauses pouvant/devant y figurer.

Le droit communautaire impose cependant à l’employeur de communiquer au salarié dans un

écrit, les éléments essentiels de leur relation de travail10.

Cette information doit porter au minimum sur:

- l’identité des parties,

- la date du début de l’exécution du contrat,

- le lieu de travail,

- la nature de l’emploi occupé,

- la durée de travail journalière ou hebdomadaire

et l’horaire normal de travail,

- le salaire ou traitement de base et, le cas échéant,

les compléments de salaires et accessoires de

rémunération ainsi que la périodicité du verse-

ment du salaire,

- la durée du congé payé ou une référence à

la loi ou à la convention collective applicable,

- la caractérisation ou description sommaires

du travail,

- la durée des délais de préavis en cas de

résiliation du contrat de travail,

- une référence à la convention collective

applicable,

- la durée du contrat en cas de contrat à

durée déterminée.

Le droit belge impose par ailleurs à tout employeur, quelle que soit l’activité exercée et le

nombre de travailleurs occupés, d’établir un règlement de travail dont une copie devra être

remise au salarié lors de son arrivée.

Le règlement de travail doit comporter certaines mentions obligatoires11, et notamment:

- quant à l’horaire de travail: le commen-

cement et la fin de la journée de tra-

vail régulière (dans le respect des lois et

conventions collectives),

- quant à la rémunération: le mode, l’époque

et le lieu de paiement de la rémunération,

- quant au mode de contrôle: listes de

présence, horloges pointeuses …,

- quant aux délais de préavis: leur durée et modalités de

détermination, ou simple référence aux dispositions

légales,

- énumération de motifs graves pouvant justifier la

rupture du contrat sans préavis,

- quant aux sanctions disciplinaires: les manquements

pouvant être sanctionnés par une amende,

- quant aux vacances annuelles: leur durée et leurs

modalités d’attribution.

10. Directive européenne 91-533 du 14/10/1991 Art.2 § 2, JOCE L 288

11. Art. 6 § 1 L 8 Avril 1965

23

c. Langue utilisée

La langue utilisée dans le contrat de travail et les autres documents concernant les salariés (ordres,

notifications, notes de service, publications, réunions de personnel ou de service, lettres de licen-

ciement,...) est strictement réglementée dans le droit belge. La langue utilisée est en premier lieu

déterminée par le lieu du siège d’exploitation et non par le lieu du siège social.

A défaut, le document est déclaré nul ou remplacé par un document rédigé dans la langue requise.

- dans la région wallonne: l’usage du français est obligatoire; les actes et documents non établis

en français sont nuls12.

- dans la communauté germanophone: la langue à utiliser est l’allemand13.

- dans la région flamande: l’utilisation du néerlandais est obligatoire. Le non respect de l’utili-

sation de la langue néerlandaise est sanctionné par la nullité de l’acte.

- dans la région de Bruxelles-Capitale: le français doit être utilisé pour le personnel francophone

et le néerlandais pour le personnel néerlandophone14. Le non respect de cette prescription est

sanctionné par l’obligation d’une nouvelle rédaction de l’acte dans la langue du salarié concerné.

- dans les communes à facilités linguistiques: pour les communes à facilités linguistiques dans

la région wallonne, le français est obligatoire. Pour les communes à facilités linguistiques dans

la région flamande et de la périphérie bruxelloise, le néerlandais est obligatoire15. Le non respect

de cette prescription est sanctionné par l’obligation d’une nouvelle rédaction de l’acte dans la

langue obligatoire.

d. Obligations des parties au contrat

Employeurs et salariés ont tous deux des obligations:

L’employeur doit notamment, dans les conditions et aux temps et lieux convenus, occuper le

travailleur, lui payer sa rémunération et lui assurer des conditions convenables de travail, de sécurité

et de préservation de la santé du travailleur16.

Le salarié doit quant à lui17:

- exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps, lieux et conditions convenus dans

le contrat de travail,

- agir conformément aux ordres et instructions de l’employeur et de ses mandatés,

- s’abstenir de toute divulgation de secrets de fabrication et de tout acte de concurrence déloyale

tant durant qu’après le contrat de travail,

- veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l’employeur ou des tiers et donc adopter

un comportement ‘normalement prudent’,

12. décret de la Communauté française du 30/06/1982

13. lois coordonnées du 18/07/1966 décret 19/07/1973 du Conseil Culturel de la Communauté néerlandaise

14.

15. Gecoördineerde wetten van 18/07/1966

16. Art. 20 LCT du 3/07/1978

17. Art. 17 LCT du 3/07/1978

24

- restituer en bon état à l’employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont

été confiés.

e. Preuve du contrat

En l’absence d’écrit, le contrat de travail peut se prouver par témoins.

1.4 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE ou évaluation de santé préalable18

Contrairement à la réglementation française, tous les salariés ne doivent pas faire l’objet d’un

examen médical avant leur embauche.

Seuls doivent obligatoirement se soumettre à une ‘évaluation de santé préalable‘ les travailleurs

occupant un poste nécessitant une surveillance de leur état de santé:

- les postes concernant la santé et la sécurité des travailleurs de l’entreprise: les postes impliquant

la conduite de véhicules à moteur, d’engins de levage ou encore le port d’armes en service…,

- les postes de vigilance: postes qui consistent en une surveillance permanente d’une installation

et dont un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé/sécurité des autres travailleurs,

- les postes où le travailleur supporte un risque défini quant à sa santé (présence d’agents chimiques,

biologiques, physiques), quant à certaines contraintes (travail devant écran, manutention de

charges, travail de nuit…),

- les postes où le travailleur est en contact avec des denrées alimentaires,

- certaines catégories de travailleurs: les jeunes, les femmes enceintes, les intérimaires, les handicapés.

L’évaluation de santé préalable doit avoir lieu avant le début de l’activité OU pendant la période

d’essai (à condition que celle-ci ne dépasse pas 1 mois).

2. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

Il s’agit du contrat de travail de droit commun.

2.1 CONCLUSION DU CDICf. supra ‘1. Généralités‘

18. AR 28 Mai 2003, article 26

25

2.2 LA PÉRIODE D’ESSAI

La période a une double finalité: permettre au salarié d’évaluer si le travail lui convient, et permettre

à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié.

a. Validité et forme

Quel que soit le statut du travailleur, il ne peut y avoir de période d’essai que si cette période d’essai

est constatée par un écrit (dans le contrat ou un autre document tel que la fiche du travailleur),

pour chaque travailleur et au plus tard le jour de son entrée en service19.

b. Durée

Si la clause d’essai doit être constatée par écrit pour chaque travailleur, sa durée est fixée, dans

le respect des dispositions légales (tableau ci-dessous), par le contrat, la convention collective ou

le règlement de travail. A défaut, la durée de la période d’essai est fixée par la loi pour chaque

statut de travailleur.

Durée minimale de l’essai

Durée maximale de l’essai

Prolongationde la période d’essai

OUVRIER 7 jours 14 jours Prolongation maximale de 7 jours en cas de maladie, accident…

EMPLOYÉ

Salaire annuel brut≤ 37.721,00 eau 01/01/2012

1 mois

6 mois Prolongation sans limitation de la période d’essai d’une durée égale à sa

suspension due à une maladie,un accident…

Salaire annuel brut> 37.721,00 eau 01/01/2012

1 an

c. Prolongation et renouvellement

La période d’essai ne peut jamais être prolongée (sauf suspension du contrat pour maladie, acci-

dent), ni renouvelée.

d. Résiliation

Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail:

• POUR LES OUVRIERS

Après l’expiration d’une période d’essai minimum de 7 jours, le contrat de travail peut être rompu

tant par l’employeur que par l’ouvrier sans préavis, ni indemnité.

L’employeur ne peut jamais mettre fin au contrat de travail avant l’expiration des 7 jours (durée

minimum de la période d’essai), sauf faute grave de la part de du salarié.

19. Cass. 6 Décembre 1993

26

• POUR LES EMPLOYÉS

Il ne peut pas être mis fin au contrat de travail avant un délai de 1 mois.

A l’expiration de ce délai de 1 mois,

- l’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant SOIT un préavis de 7 jours calen-

drier, SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours de travail (le

dernier jour de préavis doit coïncider au plus tôt avec le dernier jour de la période d’essai de

1 mois puisqu’il ne peut y être mis fin avant ce délai).

!!! L’employeur peut toujours résilier le contrat de travail sans indemnité pendant la

période d’essai dans le cas d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’acci-

dent lorsque la durée de celle-ci est supérieure à 7 jours.

- l’employé peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, par exploit d’huissier ou par écrit

en double exemplaire remis à l’employeur contre signature et moyennant, SOIT un préavis de

7 jours calendrier SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours

calendrier de travail (samedi/dimanche et jours fériés compris).

2.3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans le respect de certaines formes et

de certains délais.

L’acte juridique par lequel l’employé ou l’employeur informe l’autre partie de son intention de

mettre fin au contrat, sous réserve d’un préavis, est appelé résiliation. S’il est immédiatement

mis fin au contrat par l’employeur, on parle de rupture. Lorsque l’initiative est prise par l’employé,

on parle généralement de démission.

Il peut arriver que certaines situations poussent l’employé/l’employeur à prendre l’initiative de la

rupture en imputant la responsabilité de celle-ci à l’employeur/l’employé.

2.3.1 LA RÉSILIATION

a. La résiliation avec préavis

L’employeur a le droit de licencier un employé titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée

en l’informant que la fin du contrat n’entrera en vigueur qu’à une certaine date, à savoir après

l’expiration d’un délai appelé préavis.

27

• Procédure

- Pas d’entretien préalable

Contrairement au droit français (sauf s’il s’agit d’un licenciement économique de plus de 10 sala-

riés sur une période de 30 jours, à l’exclusion du salarié protégé), l’employeur n’est pas tenu de

convoquer l’employé à un entretien préalable.

- Notification et motifs du licenciement20

Le licenciement doit être notifié à l’employé par un document écrit, daté et signé, exclusivement

par lettre recommandée avec avis de réception (prenant effet le troisième jour ouvrable à compter

de la date d’envoi) ou par exploit d’huissier de justice. Le début et la durée du préavis à respecter

par l’employé doivent être mentionnés dans cette lettre.

Cette notification doit être rédigée dans la langue de la région d’établissement du siège d’exploi-

tation de l’entreprise21.

En principe, l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de licenciement de l’employé, sauf

en cas de licenciement pour motif grave (voir ci-dessous).

- Préavis

L’employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction du statut et de l’ancienneté ou

du salaire du salarié.

Depuis le 1er janvier 2012, de nouveaux préavis sont entrés en vigueur pour les contrats de travail

ayant commencé postérieurement à cette date (dans le cadre d’une harmonisation progressive du

statut d’ouvrier/employé - à réévaluer en juillet 2013).

20. Art. 37 WAO 3/07/1978

21. In het Frans in Wallonië, in het Nederlands in Vlaanderen en in het Nederlands of het Frans in het Brussels Gewest.

28

Les préavis à respecter sont les suivants:

1. Contrat de travail ayant commencé avant 1er janvier 2012

DURÉE DU PRÉAVIS

OUVRIERS(Art. 2 des conventions

collectives n° 75du 20/12/1999)

!!! les conventions collec-tives de certains secteurs d’activité prescrivent d’autres préavis.

6 mois ≤ ancienneté < 5 ans 35 jours calendaires*

5 ans ≤ ancienneté < 10 ans 42 jours calendaires*

10 ans ≤ ancienneté < 15 ans 56 jours calendaires*

15 ans ≤ ancienneté ≤ 20 ans 84 jours calendaires*

20 ans < ancienneté 112 jours calendaires*

EMPLOYÉSavec un salaire annuel

brut de (montants au 01/01/2012)

SAB ≤ 31.467 e 3 mois + 3 mois par tranche entaméede 5 ans d’ancienneté**

SAB > 31.467 e

Fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (accord à convenir au plus tôt au moment du licenciement. Mais peut être fixé dans le contrat de travail pour tous employés en service depuis le 1/4/1994 et dont le SAB est supérieur à 62 934 e)** Au minimum: 3 mois + 3 mois par tranche entamée de 5 ans d’ancienneté. Souvent, on a recours à une formule pour calculer la durée du préavis (la formule la plus connue est la formule CLAEYS).

* au plus tôt à compter du lundi qui suit le jour de notification du licenciement à l’ouvrier** au plus tôt à compter du 1er jour du mois qui suit le mois de notification du licenciement à l’employé.

2. Contrat de travail ayant commencé après le 1er janvier 2012

A. OUVRIERS

ANCIENNETÉ DURÉE DU PRÉAVIS

< 6 mois 28 jours

≥ 6 mois et < 5 ans 40 jours

≥ 5 ans et < 10 ans 48 jours

≥ 10 ans et < 15 ans 64 jours

≥15 ans et < 20 ans 97 jours

≥ 20 ans 129 jours

B. EMPLOYÉS

Les règles pour les employés dont le salaire annuel brut ne dépasse pas les 31.467 e (montant

depuis le 01.01.2012) et pour les employés dont le salaire annuel brut dépasse les 62.934 e

(montant depuis le 01.01.2012) restent les mêmes.

29

Pour les employés avec un salaire annuel brut entre 31.467 e et 62.934 e (montants depuis le

01.01.2012) la durée du préavis est comme suit:

ANCIENNETÉ PRÉAVIS À COMPTER DU 01.01.2012 PRÉAVIS À COMPTER DU 01.01.2012

< 3 ans 91 jours 91 jours

≥ 3 ans et < 4 ans 120 jours 116 jours



≥ 6 ans 30 jours par année entamée 29 jours par année entamée

L’écoulement du préavis est suspendu lorsque l’exécution même du contrat de travail est suspen-

due, notamment en raison d’une maladie, pendant la période de vacances annuelles, ou encore

d’un accident du travail.

- Recherche d’emploi pendant le préavis et contre-préavis

Ouvriers et employés ont le droit de s’absenter durant le préavis afin de rechercher du travail. Ce

droit de s’absenter peut être exercé une à deux fois par semaine (une seule fois si la rémunération

annuelle brute est supérieure au plafond: 30.327,00 e au 1/01/2010). Mais la durée de la ou des

absences sur une semaine ne doit pas dépasser la durée d’une journée de travail.

La rémunération doit être maintenue pendant les absences.

Si l’employé retrouve un nouvel emploi pendant la durée de son préavis de licenciement, il a la

possibilité de notifier à son employeur un ‘CONTRE PRÉAVIS‘22, c‘est-à-dire qu’il lui notifie qu’il

va effectuer un préavis plus court que celui prévu.

La durée de ce contre préavis dépend du revenu annuel brut de l’employé:

Salaire annuel brut (SAB) de l’employé(montants au 1/1/2012) Durée du contre-préavis*

SAB ≤ 31.467 e 1 mois

31.467 < SAB ≤ 62.934 e 2 mois

SAB > 62.934 e A convenir d’un commun accord avec l’employeur avec un maximum de 4 mois.

* à compter du jour de la notification du contre préavis à l’employeur

La notification du contre préavis à l’employeur se fait par remise en main propre contre signature

en 2 exemplaires dont l’un est destiné au salarié ou par lettre recommandée avec accusé de

réception, ou par exploit d’huissier.

Pour les ouvriers, Cf. infra 2.3.2 La Démission

22. Art 84 LCT 3/07/1978

30

• Dispense de préavis

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis; le salarié ne peut pas le refuser.

L’employeur doit alors lui verser une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est

égal à la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être effectuée. Cette

indemnité doit en principe être versée au salarié en une seule fois et au plus tard au moment où

il quitte l’entreprise23.

Un versement mensualisé peut cependant jouer si l’entreprise est en difficulté ou si elle connaît

des circonstances économiques exceptionnelles.

• Protection de certaines catégories de salariés contre le licenciement

Certains salariés ne peuvent être licenciés que pour des motifs graves ou dûment justifiés; faute

de justification d’un tel motif, l’employeur est tenu de verser, outre l’indemnité compensatrice

de licenciement, une indemnité forfaitaire spécifique. La protection contre le licenciement est

donc très relative.

- Les salariés en période de maternité, de congé d’allaitement ou de congé de paternité

La mère est protégée à compter du moment où l’employeur a connaissance de son état de gros-

sesse ou de sa volonté d’allaiter, et se termine le mois qui suit le congé de maternité ou la période

d’allaitement. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire24.

Le père est, quant à lui, protégé à compter du moment où il avertit son employeur de son inten-

tion de prendre un congé de paternité jusqu’à la fin dudit congé25. Le montant de l’indemnité

forfaitaire de protection est de 3 mois de salaire.

- Le salarié en congé parental26

Le salarié est protégé à compter de sa notification écrite à l’employeur (au plus tôt 3 mois avant

le congé) et jusqu’à 2 mois après expiration dudit congé (9 mois à compter de la date à laquelle

le congé a pris initialement cours si le congé parental est pris en plusieurs parties). Le montant

de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire.

- Le salarié en crédit-temps27

Le salarié est protégé à partir de la notification écrite de la demande du crédit-temps et la pro-

tection prend fin 3 mois après le refus ou après le crédit-temps. Le montant de l’indemnité de

protection forfaitaire correspond à 6 mois de salaire.

23. Art L 39 LCT 3/07/1978

24. Art 40 L 16/3/1971 sur le contrat de travail, CCT n°80 du 27/11/2001 + AR 21/01/2002

25. Art 39 L 16/3/1971 sur le contrat de travail

26. Art 15 CCT n°64 du 29/04/1997 + AR du 29/10/1997

27. Art 20 CAO nr. 77bis van 19/12/2001

31

- Le salarié en congé-éducation payé

Le salarié est protégé à partir de sa demande d’un congé-éducation payé et la protection prend

fin à l’issue de la formation. Le montant de l’indemnité de protection forfaitaire correspond à

3 mois de salaire.

- Le salarié victime d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel28

Le salarié est protégé à partir de l’enquête ouverte suite à la plainte (en interne dans l’entreprise

ou par un service externe de prévention et de protection au travail) et la protection prend fin

12 mois après le dépôt de la plainte ou 3 mois après la date du jugement. Le montant de

l’indemnité de protection forfaitaire, si le salarié ne souhaite pas être réintégré, est égal à 6 mois

de salaire ou au montant du préjudice réellement subi.

- Les délégués syndicaux

Le délégué syndical est protégé à compter de la communication de sa nomination à l’employeur

et jusqu’à la fin de son mandat. En cas de licenciement pour une raison autre qu’un motif grave,

l’employeur doit informer au préalable la délégation syndicale qui peut mettre son veto29.

Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est égal à la rémunération brute qu’aurait

perçue le délégué syndical jusqu’à la fin de son mandat si l’employeur le licencie alors que le

motif a été déclaré non établi par le Tribunal du Travail belge. Par ailleurs, le délégué syndical

bénéficie d’une indemnité en fonction de son ancienneté.

b. Le licenciement pour MOTIF GRAVE

• notion de motif grave

Le motif grave est constitué par ‘toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement

impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur›30.

Face à un fait du salarié devant être sanctionné, l’employeur dispose d’un large pouvoir disciplinaire:

les sanctions vont d’un simple avertissement jusqu’au licenciement. Lorsque le manquement est

considéré si grave qu’il rend la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement

impossible, l’employeur peut donc mettre fin au contrat de travail sans indemnité de licenciement.

Ex de motifs graves: vol, refus d’exécuter un ordre licite, longues absences injustifiées, violences

sur collègues ou supérieurs, ivresse suite à un premier avertissement …

La gravité du motif s’apprécie au cas par cas en tenant compte de toutes les circonstances qui

l’entourent: l’ancienneté du salarié, l’importance des fonctions, les antécédents, la nature de la

faute …

28. Art 32 tredecies §1, W 11/06/2002 op de bescherming tegen geweld en ongewenst gedrag

29. Art 18 CCT n°5 du 24/05/1971

30. Art 35 al. 2 LCT 3/07/1978

32

• Procédure

- Absence d’entretien préalable (cf. supra 2.3.1 a)

- Notification du licenciement

La notification du licenciement doit intervenir, verbalement ou par écrit, avant expiration d’un

délai de 3 jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours

fériés chômés) à compter du lendemain du jour où l’employeur a acquis une connaissance

suffisante du fait et des circonstances lui permettant de qualifier ledit fait de ‘motif grave’31.

Ainsi l’employeur peut-il avoir besoin de mener une enquête (dans un délai raisonnable) ou de

procéder, préalablement au licenciement, à une audition afin d’obtenir une connaissance suffi-

sante desdits faits et circonstances de nature à qualifier le fait de motif grave.

- Motivation du licenciement

Le motif grave retenu par l’employeur pour justifier le licenciement doit être notifié au salarié dans

les 3 jours ouvrables qui suivent le licenciement. La motivation doit être suffisamment précise

pour que d’une part le salarié puisse connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés, et

que d’autre part le juge puisse vérifier la gravité du motif allégué par l’employeur32.

La notification des motifs doit intervenir dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du jour

suivant celui de la notification du licenciement. La notification se fait par un écrit daté et signé:

soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par exploit d’huissier, soit par remise

en main propre d’un écrit en deux exemplaires sur lesquels le salarié appose sa signature (la

signature ne vaut que comme réception de la notification et non acceptation de la faute).

En pratique, la notification du licenciement et la notification du motif grave interviennent

très souvent dans un seul et même acte.

• Indemnités

Le salarié licencié pour motif grave n’a droit à aucune indemnité de licenciement.

Le salarié a droit à l’indemnité pour congés non pris s’il n’a pas pu prendre son congé annuel ou

s’il ne l’a pu prendre que partiellement (15,34% du salaire annuel brut reçu l’année civile précé-

dant le licenciement).

2.3.2 LA DÉMISSION

Le salarié avec un CDI qui souhaite donner sa démission, dispose de 2 méthodes pour mettre fin

à son contrat de travail:

31. Cass. 14/05/2001

32. Cass. 24/3/1980, Pas., 1980, I, 900

33

- démission avec préavis: le salarié doit informer son employeur de sa volonté de démissionner et

lui notifier sa démission par écrit. Cette notification peut se faire par exploit d’huissier, par remise

en main propre d’un courrier en double exemplaire contre signature, ou par lettre recommandée

avec accusé de réception33.

La notification de la démission doit obligatoirement préciser la durée et la date de commencement

du délai de préavis.

1. OUVRIERS


20 ans d’ancienneté14 jours calendaires*

(toutefois, le contrat de travail peut prévoir que le préavis se réduit à 3 jours pour les salariés avec moins de 6 mois d’ancienneté)

20 ans d’ancienneté au minimum 28 jours calendaires*

* Au plus tôt à compter du lundi qui suit la semaine de notification à l’employeur

2. EMPLOYÉS

A. Contrat de travail ayant commencé avant le 1er janvier 2012:


SAB ≤ e 31.467(montant au 01.01.2012)

1,5 mois au minimum** si ancienneté < 5 ans et 3 mois pour ancienneté ≥ 5 ans

e 31.467 < SAB ≤ e 62.934(montants au 01.01.2012)

4,5 mois au maximum**(mais pas de minimum imposé)

SAB > e 62.934(montant au 01.01.2012)

6 mois au maximum**(mais pas de minimum imposé)

B. Nouveaux délais pour les employés ayant un salaire annuel supérieur à 31.467 e (montant

en vigueur depuis le 01.01.2012) et dont le contrat de travail a commencé après le 01.01.2012:


< 5 ans 45 jours calendaires**

≥ 5 ans et < 10 ans 90 jours calendaires**

≥ 10 ans 135 jours calendaires**

≥ 15 ans et salaire ≥ 62.934 e 180 jours calendaires**

** au plus tôt à compter du premier jour du mois qui suit celui de la notification à l’employeur.

33. Art 37 § 1 LCT 3/07/1978

34

• démission pour motif grave: le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans préavis

lorsqu’il reproche une faute grave à son employeur (ou à son préposé). Le motif grave est constitué

par ‘toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration

professionnelle entre l’employeur et le travailleur‘.

La démission pour motif grave doit suivre la même procédure que le licenciement pour motif

grave; le salarié doit donc, entre autres, motiver sa démission dans les trois jours qui suivent sa

démission.

2.3.3 LA DÉMISSION IMPLICITE

Lorsque le salarié constate que l’employeur manifeste implicitement (mais certainement) par ses

actes sa volonté de poursuivre leur collaboration professionnelle, le salarié peut prendre acte de la

rupture du contrat de travail; le comportement de l’employeur équivaut dans ce cas à un licenciement.

Il faut donc qu’existe un acte de l’employeur qui soit susceptible d’être interprété comme

manifestant sa volonté de rompre le contrat de travail:

- le non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles: il doit fournir au travailleur du

travail au temps et lieu convenus, et payer ce qui a été prévu par le contrat de travail,

- ou une modification importante par l’employeur et sans l’accord du travailleur d’un élément

essentiel du contrat de travail: constituent un élément essentiel du contrat de travail, les

fonctions et la rémunération, voire dans certains cas et pour certains travailleurs le temps et

le lieu de travail.

Il est souhaitable qu’au préalable le travailleur mette en demeure, par lettre recommandée avec

accusé de réception, son employeur de respecter ses obligations contractuelles qu’il a modifiées ou

qu’il ne respecte plus, ou qu’il mette fin aux modifications apportées aux dits éléments essentiels

du contrat de travail.

La prise d’acte de rupture autorise le travailleur à demander à son employeur des dommages et

intérêts et/ou une indemnité de rupture.

Le travailleur doit invoquer la rupture avant l’expiration d’un délai ‘raisonnable‘ de réflexion.

!!! Une telle rupture reste aux risques et périls du travailleur; le juge peut la considérer comme

illégitime ou irrégulière et le condamner à verser des dommages et intérêts à son employeur car

il considérera alors que c’est lui qui est à l’origine de la rupture.

La plus grande prudence doit être de mise avant d’invoquer un acte équipollent à rupture.

35

2.3.4 LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD34

Le contrat de travail peut, comme tout contrat, être révoqué par l’employeur et le salarié d’un

commun accord, à condition que n’existe pas de différend entre eux au jour de la rupture. Un écrit

est recommandé et il est possible de prévoir le paiement d’une indemnité de rupture35.

!!! Le salarié est alors privé des droits attachés au licenciement et notamment de ses

droits aux prestations de chômage en France puisque le travailleur n’aura pas été invo-

lontairement privé d’emploi.

Les cas de ruptures du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage en France sont

listés dans l’étude du présent guide consacrée à ce thème.

3. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

Le contrat à durée déterminée est le contrat dont les parties conviennent qu’il prendra fin à

l’échéance d’un terme qu’elles fixent au moment de l’engagement.

Contrairement au droit français, le CDD peut être conclu quel que soit son objet et quelle que soit

sa durée, dès lors que sont expressément fixés le début et la fin du contrat.

3.1 FORME DU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE36

Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature des deux parties) au

salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour l’employeur est que le

contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation

de l’entreprise (en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, en allemand dans la région

germanophone, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).

Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat à durée déterminée doit

mentionner:

- la raison pour laquelle le contrat a été conclu,

- la date de fin de contrat,

- la durée de l’éventuelle période d’essai.

34. Art. 32 3° WAO 3/07/1978

35. T. trav. Bruxelles 19/11/1971

36. Art 9 LCT 3/07/1978

36

3.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

a. La période d’essai

Le CDD peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la période

d’essai pour un CDI. Toutefois, la période d’essai ne peut jamais dépasser la durée du contrat

lui-même.

En effet, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être constatée par écrit au plus tard au

moment où le salarié entre en service.

A défaut d’écrit ou si l’écrit est signé après l’entrée en service, il n’y aura pas de période d’essai

et le salarié sera engagé en CDI.

b. Le terme du contrat

Le CDD est conclu pour une durée dont le terme est fixé par l’employeur et le travailleur lors de sa

conclusion. Ce terme peut être une date fixe ou encore l’écoulement d’un nombre déterminé de

jours ou mois prenant cours au moment où le travailleur entre au service de l’employeur.

c. Durée maximale du contrat

Il n’existe pas de durée maximale pour le CDD, comme cela est le cas en France. La seule limite

est fixée par l’Art. 7 LCT 3/07/1978: le contrat ne peut pas être conclu à vie.

d. Contrats à durée déterminée successifs37

Le principe est que l’employeur ne peut pas proposer au travailleur des CDD successifs A MOINS

qu’il ne prouve que cette succession de contrats se justifie par la nature du travail, ou encore

lorsque des raisons légitimes existent; à défaut une requalification du contrat en CDI est possible.

Des CDD successifs peuvent également se justifier si la nature du travail et les fonctions qui sont

confiées au salarié sont fondamentalement différentes d’un contrat à l’autre.

Néanmoins, l’employeur peut déroger au principe d’interdiction de CDD successifs si certaines

conditions sont respectées:

- possibilité de 4 CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 2 ans et que la

durée de chaque CDD soit supérieure à 3 mois,

- possibilité, après autorisation obtenue auprès de l’Inspection des lois sociales, de CDD successifs

pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 3 ans, et que la durée de chaque CDD soit

d’au moins 6 mois.

37. Art 10 et 10bis LCT 3/07/1978

37

Des CDD successifs doivent se justifier par la nature de l’emploi; ils ne peuvent en aucun cas avoir

pour but d’empêcher le travailleur de ne pas pouvoir bénéficier de l’indemnité normale de préavis

qui existe lors de la conclusion d’un CDI.

e. Cessation du contrat

• à l’échéance du terme

Le CDD prend fin de plein droit à l’arrivée du terme inscrit dans le contrat38.

Le salarié n’a droit à aucune indemnité et contrairement au régime français (sauf dans des cas spé-

cifiques comme le ‘contrat aidé’), il n’existe pas de prime de précarité à régler à la fin de la durée.

• rupture anticipée du CDD39

Le CDD ne peut être résilié avant son terme prévu (par l’employeur ou par le salarié) que pour un

motif grave. Dans ce cas, la résiliation est faite avec effet immédiat (sans préavis).

En cas d’incapacité de travail du salarié (d’origine professionnelle ou non), l’employeur peut

mettre fin au CDD sans préavis ni indemnité:

- sans indemnité après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de moins de 3 mois,

- avec une indemnité correspondant au solde de la rémunération qui aurait dû être versée dans

la limite de 3 mois de salaire après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de plus

de 3 mois.

A défaut de motif grave ou hors cas d’incapacité de travail, la rupture du CDD entraîne le

versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai restant (dans la limite toutefois du

double d’une indemnité de préavis ordinaire).

Ex: un employé a été engagé en CDD pour une durée de 1 an avec un salaire annuel inférieur au

seuil fixé chaque année pour les préavis (30.327,00 e/an au 01.01.2010).

L’employeur rompt le contrat au 5ème mois; le salarié aurait donc dû travailler encore 7 mois.

L’indemnité de rupture devrait alors être de 7 mois de salaire.

Cependant, s’il avait été engagé en CDI, un licenciement intervenu au 5ème mois aurait engendré

un préavis de 3 mois de salaire.

L’indemnité pour rupture de CDD est alors limitée au double de l’indemnité de préavis ordinaire,

soit 2 x 3 mois = 6 mois (au lieu de 7 mois de salaire).

38. Art 32 1° LCT 3/07/1978

39. Art 40 LCT 3/07/1978

38

4. LE CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI

Comme le CDD, Le Contrat conclu pour un travail nettement défini est affecté d’un terme, mais

la date dudit terme est cette fois incertaine puisqu’elle se situe au moment où le travailleur achève

le travail qui lui a été confié.

Au moment de l’engagement, le travail que devra exécuter le travailleur doit être décrit de manière

suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour que le travailleur puisse apprécier,

au cours de l’exécution du contrat, à quel moment ce dernier prendra fin.

4.1 FORME DU CONTRAT CONCLU POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI40

Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini (également appelé ‘Contrat pour une

tâche clairement définie’) doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature

des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut la sanction pour

l’employeur est que le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.




Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le Contrat conclu pour un travail

nettement défini doit mentionner:

- le travail exact pour lequel le contrat a été conclu,

- une description suffisamment précise de ce travail pour que le travailleur puisse déterminer

l’importance et la durée approximative de ce travail,


4.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT CONCLU POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI


Le contrat peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la

période d’essai pour un CDI.

b. Durée du contrat

Le contrat dure le temps nécessaire à l’exécution du travail mentionné dans le contrat de travail.

40. Art 9 LCT 3/07/1978

39

c. Contrats successifs

Le principe est que l’employeur ne peut pas proposer au travailleur des Contrats conclus pour un

travail nettement défini successifs A MOINS qu’il ne prouve que cette succession de contrats se

justifie par la nature du travail, ou encore lorsque des raisons légitimes existent41; à défaut, une

requalification du contrat en CDI est possible.

d. Cessation du contrat

Le contrat prend fin de plein droit par l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu42.

Le salarié n’a droit à aucune indemnité, et contrairement à ce qu’il existe en France, il n’existe pas

de prime de précarité à verser à l’échéance du terme.

5. LE CONTRAT DE REMPLACEMENT

Le contrat de remplacement est utilisé afin de remplacer temporairement un salarié dont l’exécu-

tion du contrat de travail est suspendue en raison d’une maladie, d’un congé… mais jamais pour

remplacer un salarié gréviste, ou un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’intempéries ou

d’une cause économique ou encore en cas de lock-out.

5.1 FORME DU CONTRAT DE REMPLACEMENT

Le contrat de remplacement doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature

des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour

l’employeur est que le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.




Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat de remplacement doit

mentionner:

- le motif du remplacement et l’identité du travailleur remplacé,

- les modalités de l’engagement,


Le contrat peut prévoir les modalités d’une éventuelle résiliation, de même que les préavis à

appliquer dans ce cas. Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée

comme pour une durée indéterminée ou pour une mission précise.

41. Art 10 LCT 3/07/1978

42. Art 32 2° LCT 3/07/1978

40

5.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT DE REMPLACEMENT


Le contrat de remplacement peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caracté-

ristiques que la période d’essai pour un CDI.

b. Durée du contrat

Si le contrat de remplacement a été fixé pour une durée déterminée, il prendra fin à l’arrivée du

terme fixé. Si le contrat n’a pas été conclu pour une durée déterminée, il prendra fin au retour

du salarié remplacé.

La durée totale du contrat de remplacement (y compris les éventuels contrats successifs) ne peut

pas dépasser 2 ans. Cette durée maximale ne joue cependant pas lorsque le salarié remplacé

bénéficie d’un crédit temps. La démission, le décès, le licenciement du salarié remplacé entraîne

en principe la résiliation du contrat de remplacement.

c. Contrats de remplacement successifs

Contrairement au CDD ou au contrat de travail pour une mission précise, l’employeur peut proposer

à l’employé des contrats de remplacement successifs, à condition que la durée totale de ceux-ci

se limite à 2 ans43. Le salarié peut également remplacer des salariés successifs. La sanction pour

dépassement du délai maximum autorisé consiste en la transformation du contrat de remplacement

en un contrat à durée indéterminée.

d. Cessation du contrat

• contrat de remplacement à durée déterminée: le contrat de remplacement prend fin de

plein droit au terme fixé dans le contrat. Si l’employeur ou le travailleur décide de mettre fin au

contrat de travail avant l’arrivée du terme initialement convenu, celui qui est à l’origine de la rup-

ture devra respecter les règles de rupture du CDD: à défaut de motif grave, la rupture du contrat

de remplacement entraîne donc le versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai

restant (dans la limite toutefois du double d’une indemnité de préavis ordinaire).

• contrat de remplacement à durée indéterminée: le contrat cesse de plein droit au jour où

revient le travailleur remplacé. Il est possible que soit présente dans le contrat une clause dérogatoire

de préavis; dans ce cas, les délais de préavis que doit effectuer le travailleur peuvent être raccourcis

voire supprimés. Une telle clause peut être utilisée par l’employeur au retour du salarié remplacé.

Mais si le contrat est rompu avant (par le travailleur ou par l’employeur), les délais normaux de

préavis doivent être respectés.

43. Art 10 WAO 3/07/1978

41

III. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. LA RÉMUNÉRATION

1.1 DÉFINITION DU SALAIRE44

Le salaire est la contrepartie du travail que fournit le salarié.

Le salaire se compose:

• la rémunération de base

- le salaire de base,

- le simple pécule de vacances (pour les ouvriers) et le simple et le double pécule de vacances

(pour les employés).

• d’éléments extra-légaux

- des avantages en nature: utilisation à titre privé de la voiture de fonction, chèque repas,

chèque-cadeau, assurance de groupe …,

- et des avantages en espèce: 13ème mois, prime d’ancienneté…

1.2 FIXATION DU SALAIRE

Le salaire est fixé librement par les parties lors de la conclusion du contrat; en principe la négocia-

tion porte sur le salaire brut.

Dans la plupart des secteurs, les salaires minima sont fixés par les conventions collectives de travail.

A défaut, le salaire ne peut être inférieur au Revenu Mensuel Minimum Garanti fixé dans la CCT

n°43 du 2 Mai 1988.

Revenu mensuel moyen minimum garantie(au 01/02/2012)

Des employés qui ont au minimum 21 ansau moment du recrutement

1.472,40 euro bruts/mois(salaire horaire*: 7,96 e)

Des employés qui ont au minimum 21 ans ½et au moins de 6 mois d’ancienneté


Des employés qui ont au minimum 22 anset au moins de 12 mois d’ancienneté


Les travailleurs âgés de moins de 21 ans ne bénéficient que d’un revenu minimum garanti réduit

et exprimé en un pourcentage du RMMMG en fonction de leur âge45.

- travailleur de 20 ans: 94% du RMMMG


44. Article 2 Loi 12 Avril 1965

45. CCT n°50 du 29 Octobre 1991

42



- travailleur de 16 ans et moins: 70% du RMMMG

1.3 PAIEMENT DU SALAIRE

Le salaire du salarié lui est versé par chèque ou par virement, ou encore en espèce contre signature

valant quittance de paiement.

Le salaire doit être payé au plus tard, sauf disposition contraire par une convention collective, le

4ème jour du mois ouvrable suivant la période pour laquelle le salaire est dû et:

- moins une fois par mois pour les employés,

- au moins deux fois par mois à seize jours au plus d’intervalle pour les ouvriers.

A chaque versement de salaire, l’employeur doit délivrer au salarié une fiche de salaire. Chaque

année, l’employeur doit faire parvenir à l’employé une spécification des différents éléments salariaux

qui ont été payés par mois, par trimestre et pour l’année entière.

1.4 PROTECTION DES RÉMUNÉRATIONS EN CAS DE FAILLITE DE L’EMPLOYEUR

En cas de faillite prononcée par le Tribunal de Commerce, le curateur nommé par le juge peut

notifier au travailleur la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de

réception. Le travailleur doit alors introduire au Tribunal de Commerce une déclaration de créance

en précisant les salaires non versés et autres primes contractuelles. La déclaration doit être introduite

dans un délai de 30 jours calendrier.

Il est à noter que les travailleurs bénéficient d’une créance privilégiée leur garantissant d’être indem-

nisés avant d’autres créanciers (tels que l’Office National de la Sécurité Sociale, les banques…). Le

Fonds d’Indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprise (appelé Fonds

de Fermeture) est alors chargé de verser aux travailleurs:

- certaines indemnités contractuelles: arriérés de salaire, indemnité de préavis, pécule de vacance,

prime de fin d’année, primes… dans la limite de 25.000 e/travailleur (au 1/01/2009),

- et une prime de fermeture dont le montant varie selon l’ancienneté du travailleur et l’âge du

travailleur46.

46. L 26/6/2002 relative aux fermetures d’entreprises modifiée par la loi du 11/07/2006

43

2. LA DURÉE DU TRAVAIL

2.1 RÉGLEMENT DE TRAVAIL ET DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

Le règlement de travail doit prévoir tous les horaires pouvant s’appliquer dans l’entreprise, de même

que le début et la fin de la journée de travail. En principe, l’employeur n’a pas le droit d’imposer au

salarié du travail en dehors de la durée de travail prévue dans le règlement de travail. Des excep-

tions sont possibles, sous réserve de l’attribution, entre autres, de jours de réduction de travail.

La durée de travail hebdomadaire, c’est-à-dire la durée pendant laquelle le personnel est à la dis-

position de l’employeur, s’élève en principe à 8 heures/jour et 38 heures/semaine47.

La loi prévoit plusieurs dérogations permettant le dépassement des limites normales maximales:

travail en équipes successives, dérogations par arrêté royal, travail avec l’autorisation du syndicat,…

La durée de travail maximum s’élève dans ce cas:

- durée maximum par jour: 11 heures,

- durée maximum par semaine: 50 heures/semaine.

2.2 LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande (explicite

ou implicite) de son employeur en dehors de la durée de travail légale48 (sauf s’il s’agit de salariés

assurant une fonction de cadre ou de confiance).

Sauf exceptions légales, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos com-

pensateur. Le salarié bénéficie dans ce cas d’un salaire complémentaire ou d’une majoration de

salaire dont le montant est au moins égal à 50%/100% de son salaire49. Toutefois, l’employé

peut explicitement renoncer à la récupération des heures supplémentaires qu’il a effectuées par

une charge de travail exceptionnelle ou par des circonstances imprévues et ce dans les limites de

130 heures par année civile, si cela est prévu dans une convention collective.

2.3 TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS

a. Travail le dimanche

Sauf pour le commerce de détail, il est en principe interdit à l’employeur d’occuper des travailleurs

le dimanche50.

Des dérogations sont cependant prévues:

- dérogations applicables à toutes les entreprises pour l’exécution de travaux déterminés: surveillance

47. Art. 2 W 10.08.2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en de kwaliteit van het leven 48. W 16.03.1971

49. W 03.07.2005

50. Art 11 L16 Mars 1971 sur le travail

44

de locaux, travaux urgents, de réparation et de conservation nécessaires à l’exploitation le jour

suivant…,

- dérogations applicables en vertu d’un arrêté royal pour certaines entreprises ou travaux: hôtellerie-

restauration, transports…,

Les travailleurs occupés le dimanche ont alors droit à un repos compensatoire non rémunéré au

cours des 6 jours suivant le dimanche travaillé.

b. Travail les jours fériés

Il est en principe interdit à l’employeur d’occuper des travailleurs un jour férié51. Les travailleurs

peuvent travailler un jour férié lorsque le travail est autorisé le dimanche.

En cas de travail un jour férié, le travailleur doit bénéficier dans les 6 semaines d’un repos com-

pensatoire rémunéré.

3. LES CONGÉS

3.1 LES JOURS FÉRIÉS LÉGAUX

Il existe 10 jours fériés légaux:

- le 1er Janvier, - le 21 Juillet (Fête Nationale),

- le lundi de Pâques, - le 15 Août,

- le 1er Mai, - la Toussaint (1er Novembre),

- l’Ascension, - le 11 Novembre,

- le lundi de Pentecôte, - le 25 Décembre.

Si un jour férié légal tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, ce jour peut être pris un

jour ouvré normal dans la même année civile.

3.2 LES CONGÉS ANNUELS52

- La durée du congé annuel légal est de 4 semaines/an

Les jours de vacances auxquels le travailleur a droit sont déterminés non pas comme en France

sur les jours de travail de la même année, mais en fonction des jours de travail effectués l’année

civile précédente (appelée ‘l’exercice de vacances’) et des jours assimilés à des journées de travail.

51. Art 4 L 4 Janvier 1974 concernant les jours fériés

52. Loi coordonnées par AR du 28 Juin 1971 + AR du 30 Mars 1967

45

JOURNÉES ASSIMILÉES CONDITIONS DURÉEAccident du travail Incapacité totale ou Illimitée

Maladie professionnelleIncapacité partielle (après une incapacité totale, 66%)

12 premiers mois

Maladie ou accident d’origine non professionnelle 12 premiers mois

Repos de maternité (congé de paternité) Durée fixée dans la loisur le travail

Devoirs civiques sans maintien de la rémunération Période complète

Mandat public Période complète

Juge social Période complète

Mission syndicale Période complète

Promotion sociale Période complète

Lock-out ou grève Période complète

Chômage temporaire par suite de grèveGrève reconnueuniquement pour les ouvriers

Période complète

Chômage économique Uniquement pour les ouvriers Période complète

Congé prophylactique pour cause de maladie contagieuse Maladies inscrites sur une liste Durée fixée dans la liste

Protection de la maternité Tant qu’il y a paiementd’une indemnité

Jours fériés durant une période de chômage temporaire Uniquement pour les ouvriers Jours prévus par la loi

Congé de paternité ou d’adoption Période complète

Accomplissement d’obligations de milice 12 premiers mois

Périodes d’adaptation temporaire de la durée du travail ou périodes de réduction des prestations de travail

Périodes prévues par la loi programme du 24/12/2002

Le mode de calcul de jours de vacances diffère selon que le travailleur est un employé ou un ouvrier:

- les ouvriers: le nombre de jours auxquels l’ouvrier a droit est calculé par la caisse de vacances

dont relève l’employeur,

- les employés: la durée des vacances est égale à 2 jours par mois de prestation de travail effective

(ou de périodes assimilées comme telles) en régime de travail 6 jours au cours de l’exercice de

vacances.

46

Depuis le 1er avril 201253, tout salarié peut prétendre, par période de trois mois d’activité durant

l’année civile dans laquelle il a commencé ou repris le travail, à une semaine de congé complé-

mentaire à compter de la dernière semaine de la période concernée de 3 mois. Le salarié a droit

à un montant égal à son salaire normal durant cette semaine de congé. Le montant que le salarié

a reçu pour les jours de congé durant l’année dans laquelle il a commencé ou repris le travail, est

déduit du double pécule de vacances auxquels il a droit l’année suivante.

- Concernant les pécules de vacances

Les pécules de vacances sont des sommes destinées théoriquement à couvrir les frais de vacances

du travailleur.

- les ouvriers: ils touchent un pécule unique de la Caisse des Congés payés à laquelle est affilié

l’employeur et dont le montant est égal à 15,38% du salaire annuel de l’année qui précède

celle de prise de vacances. Ce pécule est versé entre avril et juin (pas au jour où l’ouvrier prend

ses vacances),

- les employés: l’employeur leur verse un pécule simple (égal au salaire normalement versé) lors

de la prise de jours de vacances ET un pécule double lors de la prise de vacances principales: il

s’agit d’une indemnité de vacances en supplément du salaire normal et qui est égal à 92% de

la rémunération brute du mois pendant lequel les vacances sont prises (à proratiser si l’exercice

de vacances est incomplet).

Les congés doivent être pris dans l’année civile (entre le 1er Janvier et le 31 Décembre); à défaut,

ils sont perdus (mais le pécule de vacances doit alors, sauf convention individuelle ou collective

contraire, être payée).

53. Arrêté royal du 19 juin 2012 portant exécution de l‘article 17bis des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, coordonnées le 28 juin 1971, M.B. 28 juin 2012

47

3.3 LES CONGÉS DE CIRCONSTANCES (Les petits chômages)

La loi accorde sur justification des congés lorsque surviennent certaines obligations familiales54:

Par exemple:

Mariage - du travailleur

- d’un enfant

- 2 jours dans la semaine du mariage ou la suivante

- le jour du mariage

Décès - du conjoint ou parent ou allié du 1er degré: parents, beaux parents, enfants

- frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand parent, arrière-grand-parent, petit-enfant, arrière-petit-enfant, gendre ou bru

- 3 jours entre le décès et les funérailles

- 2 jours entre le décès et les funérailles lorsque le défunt habitait chez le travailleur mais uniquement le jour des funérailles si le défunt n’habitait pas chez le travailleur

Naissance(accouchement de l’épouse)

10 jours(dans les 30 jours qui suivent la naissance)

Lors de la prise de jours de petits chômages, le travailleur a droit à sa rémunération normale.

3.4 LES CONGÉS POUR RAISONS IMPÉRIEUSES

Un travailleur peut s’absenter pour des raisons impérieuses dans la limite de 10 jours/an55.

Pour en bénéficier, le travailleur doit en informer préalablement son employeur. Sauf accord indi-

viduel ou collectif contraire, ces congés ne sont pas rémunérés.

Constituent une raison impérieuse:

- la maladie, l’accident, ou l’hospitalisation du partenaire du travailleur ou d’un membre de sa

famille, lorsque cette personne habite avec le travailleur sous le même toit,

- la maladie, l’accident, ou l’hospitalisation d’un enfant ou parent du travailleur, même lorsque

cette personne n’habite pas chez le travailleur,

- les dommages matériels graves aux biens du travailleur (incendie, catastrophe naturelle).

54. Art. 30 LCT 3/07/1978 + AR 28 Août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des ouvriers et des employés

55. Art. 30bis LCT 3/07/1978 + CCT n°45 du 19 Décembre 1989

48

IV. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

1. LE COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL (CPPT)

Chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 salariés doit instituer un CPPT. Le CPPT

est composé à parts égales de représentants de l’employeur et des travailleurs (mandats de 4 ans).

Il se réunit au moins une fois par mois.

Attribution du Comité pour la prévention et la protection au travail

LE CPPT a pour mission56 de rechercher et proposer tous les moyens visant à favoriser le bien-être

des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il dispose pour se faire de pouvoirs de propositions,

de pouvoirs consultatifs, décisionnels et d’information.

Ses compétences portent notamment sur:

- la protection de la santé du travailleur au travail,

- l’hygiène au travail,

- l’ergonomie,

- la sécurité,

- l’environnement.

2. LE CONSEIL D’ENTREPRISE & LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 100 salariés doit instituer un Conseil

d’entreprise57.

Le CE est composé de représentants de l’employeur et des travailleurs, tous élus pour un mandat

de 4 ans.

Attribution du Conseil d’entreprise et des délégués

Le CE dispose de pouvoirs consultatifs, décisionnels et de contrôle qui lui sont attribués par la loi.

Les représentants du personnel siègent au CE au nom du personnel; ils sont chargés de sauvegar-

der et défendre les intérêts des salariés dans l’établissement en matière de conditions de travail et

d’organisation de travail ainsi que de les informer sur ces matières.

56. AR du 3 Mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des Comités pour la Prévention et la Protection au Travail

57. Loi sur les Conseils d’entreprise du 20 septembre 1948 et ses arrêtés d’application

49

2.1 ATTRIBUTIONS D’ORDRE SOCIAL ET PROFESSIONNEL58

Pour exemple, le Conseil d’entreprise:

- détermine, sur proposition du chef d’entreprise, les critères d’embauche et de licenciement de

travailleurs,

- élabore et modifie le règlement de travail,

- fixe les dates de vacances,

- donne son avis quant aux possibilités d’éviter ou de limiter un licenciement collectif,

- contrôle les motifs en cas de suspension de contrats travail pour raisons économiques,

- peut adresser ses remarques au directeur du service subrégional de l’emploi,

- (…).

2.2 ATTRIBUTIONS D’ORDRE ÉCONOMIQUE

Le CE doit être informé sur la situation économique et financière de l’entreprise59, et notamment:

- communication des comptes annuels et du rapport financier,

- perspectives d’avenir de l’entreprise,

- projets de fusion, reprise ou fermeture de l’entreprise,

- (…).

L’information fournie au CE doit être trimestrielle en ce qui concerne la productivité et les infor-

mations générales relatives à la vie de la société, et annuelle pour ce qui concerne les résultats

de l’entreprise durant l’année écoulée (comptes annuels et rapports légaux).

3. LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Une délégation syndicale peut être créée dans une entreprise lorsque la demande émane d’une

ou plusieurs organisations représentatives. Les conditions exigées pour instituer une délégation

syndicale (effectif minimum de l’entreprise, nombre minimum de demandes pour instaurer une

délégation syndicale, composition de la délégation syndicale, mode de nomination de la déléga-

tion syndicale) sont fixées par les conventions collectives de travail conclues au niveau sectoriel.

58. CCT n° 9 du 9 Mars 1972

59. AR du 27 Novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux Conseils d’entreprise

50

Attributions des délégués syndicaux

La délégation syndicale ne représente, en principe, que les travailleurs syndiqués.

Les compétences générales60 des délégués syndicaux portent sur:

- les relations de travail dans l’entreprise,

- la négociation des conventions collectives,

- l’application et le contrôle de la réglementation sociale et des conventions collectives au sein

de l’entreprise,

- le respect des principes généraux (respect de l’autorité, dignité des travailleurs, liberté syndicale…).

V. LES CONLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

En cas de conflit de contrat de travail, on s’efforce dans la pratique de conclure un arrangement

à l’amiable. Si cela s’avère impossible, le litige est porté devant le Tribunal du Travail. Il existe un

Tribunal du travail dans chaque arrondissement judiciaire (Anvers, Arlon, Bruges, Bruxelles, Char-

leroi, Dendermonde, Dinant, Eupen, Gent, Hasselt, Huy, Ieper, Kortrijk, Leuven, Liege, Marche-

en-Famenne, Mechelen, Mons, Namur, Neuchateau, Nivelles, Oudenaarde, Tongeren, Tournai,

Turnhout, Verviers, Veurne).

Tout débat entre employeur et travailleur devant le Tribunal du travail doit en principe être précédé

d’une tentative de conciliation de la part du tribunal61. Le tribunal peut également ordonner

une médiation avec l’accord des parties62; cette médiation se fait par une personne extérieure

au tribunal et dont le rôle est d’aider les parties en conflit à élaborer elles-mêmes une solution

équitable qui intègre leurs attentes respectives.

1. LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

1.1 COMPÉTENCE

Le Tribunal du travail est compétent pour tous les litiges entre employeurs et salariés, quelle que

soit leur valeur, et concernant:

- les contestations relatives au contrat de travail,

- les contestations relatives aux conventions collectives,

- l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Est compétent le tribunal du lieu d’exécution du contrat: il s’agit donc du Tribunal du travail

de l’arrondissement où se situe le bureau, le magasin, l’usine, l’endroit affecté à l’exploitation de

l’entreprise, à l’exercice de la profession ou de l’activité de la société…

60. CCT n°5 du 24 Mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises

61. Article 734 Code judiciaire

62. Article 1734 Code judiciaire

51

Le Tribunal du travail dispose par ailleurs d’une compétence exclusive en ce qui concerne la sécurité

sociale au sens large (sécurité sociale + aide sociale + accidents du travail / maladies professionnelles).

1.2 PROCÉDURE

a. Saisine

Le Tribunal du travail peut être saisi:

- par citation: il y a signification d’un exploit d’huissier donnant citation à comparaître,

- parfois par requête écrite, déposée ou adressée, sous pli recommandé, au greffe du Tribunal du

travail; les parties sont convoquées par le greffier à comparaître à l’audience fixée par le juge,

- par la présentation volontaire des deux parties devant le Tribunal du travail (évite de payer les

frais d’huissier),

- suite à une procédure de conciliation ayant échouée.

Terminologie

La signification est le fait de porter un acte judiciaire à la connaissance d’une personne

par exploit d’huissier (remise d’une copie de l’acte).

L’exploit est l’acte authentique dressé par un huissier de justice.

La notification est l’expédition, par le greffe du tribunal, d’un pli judiciaire (envoi recom-

mandé par la poste avec accusé de réception). La notification peut être faite à personne, à

domicile, ou pour les personnes qui n’ont en Belgique ni domicile ni résidence, à l’étranger.

La citation est l’acte destiné à introduire une instance judiciaire et à informer le défendeur.

C’est une forme d’exploit d’huissier qui doit obligatoirement contenir certaines mentions (date

et lieu de la signification/nom, prénoms, profession, domicile et qualité du demandeur/nom,

prénoms, domicile et qualité de la personne citée/libellé de la demande: les faits invoqués,

les prétentions/nom, prénom et adresse de l’étude de l’huissier / identité du juge ainsi que

le lieu et l’heure de l’audience / nom, prénom et qualité de la personne à qui l’exploit a été

remis / coût détaillé de l’acte / signature de l’huissier sur l’original et la copie).

Les conclusions sont des actes de procédure qui contiennent l’exposé écrit des moyens et

des prétentions invoqués par les parties.

52

b. Délai d’introduction de la requête

- Litige en matière de licenciement:

Le Tribunal du travail doit être saisi au plus tard un an après la cessation du contrat de travail.

- Litige portant sur les salaires:

La requête doit être introduite dans les 5 ans qui suivent la date du versement litigieux dans la

mesure où le non-paiement d’une rémunération peut être considéré comme un délit passible

de poursuites pénales.

c. Assistance et représentation des parties

En première instance, les parties peuvent se faire représenter, mais elles n’en ont pas l’obligation.

Le cas échéant, le titulaire doit être titulaire d’un mandat (procuration écrite) en bonne et due

forme, sauf s’il s’agit d’un avocat.

d. Phases de la procédure

Les parties sont convoquées par le greffier par lettre recommandée avec accusé de réception,

fixant le jour, l’heure et le lieu de l’audience.

Si, le jour de l’audience:

- les 2 parties sont présentes: une audience ultérieure est fixée pour la plaidoirie (affaire remise

à date fixe ou elle est renvoyée au rôle pour que les parties communiquent leurs conclusions),

- l’une des parties n’est pas présente: le jugement est rendu par défaut.

(Cf. infra: ‘2.1 OPPOSITIONS’)

Le tribunal notifie ensuite le jugement aux parties par lettre recommandée.

2. LES RECOURS

2.1 OPPOSITION

Les jugements rendus par défaut (l’une des parties n’a pas comparue, n’a pas conclu ou n’a pas

plaidé), peuvent faire l’objet d’une opposition devant le tribunal qui a rendu la décision. Ce dernier

est saisi par exploit d’huissier de justice à déposer au greffe en principe dans le mois qui suit la

notification du jugement.

2.2 APPEL

Il est possible de faire appel du jugement devant la Cour du travail. Le tribunal est saisi par exploit

d’huissier de justice, par requête déposée au greffe de la juridiction d’appel, par lettre recomman-

dée envoyée au greffe ou par conclusion dans le mois à partir de la notification du jugement ou

53

dans le mois après l’expiration du délai d’opposition (c’est-à-dire un mois après la notification du

jugement pour les jugements par défaut).

!!! Les personnes qui résident en France bénéficient de 15 jours supplémentaires pour

faire appel.

Les parties doivent obligatoirement être représentées par un avocat. La procédure est écrite et les

coûts (sauf ceux de l’avocat) sont supportés par la partie qui succombe.

Remarque:

L’appel est suspensif, c’est-à-dire que le jugement rendu en première instance ne peut pas être

exécuté pendant la procédure d’appel.

2.3 CASSATION

Les arrêts d’appel peuvent être portés devant la Cour de cassation dans les 3 mois après notifi-

cation de l’arrêt ou signification du jugement en dernier ressort. La Cour de cassation ne rejuge

pas une nouvelle fois l’affaire, elle vérifie seulement la bonne application de la loi.

Le pourvoi en cassation est introduit par la remise au greffe de la Cour de cassation d’une requête

qui, le cas échéant, est préalablement signifiée à la partie contre laquelle le pourvoi est dirigé

!!! Les personnes qui résident en France bénéficient de 15 jours supplémentaires pour

introduire leur pourvoi en cassation.

La procédure est écrite et les parties doivent obligatoirement être représentées par un avocat. Le

pourvoi en cassation n’est pas suspensif, c’est-à-dire que le jugement rendu en appel peut être

exécuté pendant la procédure.

Les frais de procédure sont supportés par la partie qui succombe.

3. LA PROCÉDURE EN RÉFÉRÉ

Il s’agit d’une procédure rapide, motivée par l’urgence, afin de prendre les mesures adéquates:

- soit à titre conservatoire,

- soit en anticipant sur la décision au fond du Tribunal du travail,

- soit enfin, pour aménager une situation d’attente pour les parties avant que n’intervienne la

décision du Tribunal du travail.

La procédure en référé peut permettre au salarié ou à l’employeur d’obtenir rapidement la

condamnation de l’employeur au paiement des sommes dues.

54

Elle est par exemple utilisée en cas de non-paiement par l’employeur des salaires, de l’indemni-

sation de préavis …

La demande est introduite par citation ou comparution volontaire et le litige est tranché par

un juge unique (le Président du Tribunal du travail) accompagné d’un greffier. Une demande en

référé peut être soumise au juge du lieu où la mesure urgente doit être exécutée (même si le fond

de l’affaire relève de l’ordre judiciaire d’un autre pays).

Effet de la procédure en référé:

Les ordonnances de référé ont l’autorité de la chose décidée, c’est-à-dire qu’elles sont applicables

tant qu’elles n’ont pas été infirmées par voie de recours en référé OU par caducité provenant de

la décision définitive du juge du Tribunal du travail.

Recours:

Opposition (non suspensif) en cas de jugement par défaut, 1 mois après signification du jugement.

Appel (non suspensif) par exploit d’huissier dans les 15 jours après notification.

55

PARTIE 2 SÉCURITÉ SOCIALE

56

INTRODUCTION

Le travailleur frontalier est soumis au régime de sécurité sociale déterminé par le règlement

n° 883/2004/CEE du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale

et par son règlement d’application n° 987/2009/CEE du 16 septembre 2009, qui remplacent

le règlement n°1408/71/CEE DU 14 juin 1971 et son règlement d’application n°574/72/CEE du

21 mars 1972.

L’article 1er f) du règlement 883/2004 définit la notion de travailleur frontalier:

‘le terme ‘travailleur frontalier’ désigne toute personne qui exerce une activité salariée

ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle

retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine’.

Droit social applicable aux travailleurs franco-belges:

D’après le règlement du 29 avril 2004, le travailleur est socialement assuré dans le pays où il travaille.

Le travailleur frontalier qui réside en France et travaille en Belgique sera donc soumis à la législation

belge et cotisera en Belgique.

Doit donc être considéré comme ‘travailleur frontalier’, le travailleur salarié embauché en Belgique

et qui retourne tous les jours ou au moins une fois par semaine en France.

!!! Il existe des règles particulières en cas de pluriactivité qui ne seront pas développées ci-après.

Le règlement 883/2004 pose cependant un principe d’affiliation unique, sans que puisse jouer

des mécanismes de double affiliation à des régimes de sécurité sociale.

Pour information et à titre d’exemple, selon le règlement 883/2004:

- La personne qui exerce une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs Etats membres et

qui dépend de plusieurs employeurs, est soumise au régime de sécurité social de l’Etat membre

où elle réside.

- La personne qui exerce une activité salariée dans un Etat membre et une activité non salariée

dans un autre Etat membre, est affiliée au régime de sécurité sociale de l’Etat dans lequel elle

exerce une activité salariée.

57

I. LES TAUX DE COTISATION

Les taux de cotisation s’appliquant en Belgique au 1er janvier 2012 sont les suivants:

Ouvriers (travail manuel)en% du salaire brut

à 108%

Employés(travail intellectuel)

en% du salaire brut à 100%

Employeur Salarié Employeur Salarié

Assurancemaladie/invalidité

Soins de santé 3,80% 3,55% 3,80% 3,55%

Prestations 2,35% 1,15% 2,35% 1,15%

Pensions 8,86% 7,50% 8,86% 7,50%

Chômage 1,46% 0,87% 1,46% 0,87%

Allocation familiale 7% / 7% /

Maladies professionnelles 1% / 1% /

Accidents du travail 0,30% / 0,30% /

Congé-éducation payé 0,05% / 0,05% /

Congés annuels 24,77% 13,07 24,77 13,07

Plan d’accompagnement 0,05% / 0,05% /

Chômage (temporaire, seniors) 0,10% / 0,10% /

Cotisation modération salariale 7,48% / 7,48% /

Garde d’enfants 0,05% / 0,05% /

Fermetured’entreprises

entre 1 et 19 salariés 0,19% / 0,19% /

modération salariale 0,01% / 0,01% /

chômage temporaire 0,20% / 0,20% /


Total pour entreprises de 1 à 9 salariés 38.97% 13,07% 32.97% 13,07%

Cotisationchômage

10 salariés ou + 1,69% / 1,69% /


Total pour entreprises de 10 à 19 salariés 40,66% 13,07% 34,66% 13,07%

Fermetured’entreprises

20 salariés ou + 0,20% / 0,20% /

loonmatiging 0,01% / 0,01% /

Total pour entreprises de 20 salariés et + 40,67% 13,07% 34,67% 13,07%

La perception des cotisations sociales du régime des travailleurs salariés est assurée par l’ONSS en

région wallonne, et par la RSZ en région flamande. Ces cotisations sont ensuite réparties entre les

différents organismes de gestion.

58

II. ASSURANCE MALADIE

1. PRINCIPE

En matière d’assurance maladie, il existe deux types de prestations:

- Les prestations en nature: il s’agit des prestations de l’assurance soins de santé (soins dentaires,

soins médicaux, hospitalisation, médicaments, soins de rééducation …).

- Les prestations en espèces: il s’agit des prestations de l’assurance indemnités, c’est à dire

indemnités pécuniaires versées en cas d’incapacité de travail pendant la 1ère année.

Concernant les prestations en nature, le frontalier et ses ayants-droits peuvent se faire soigner

en France OU en Belgique (à condition d’avoir effectué les formalités préalables décrites ci-dessous).

Dans ce cas, l’assuré obtient les prestations selon la législation du pays où les soins sont dispensés63.

Les prestations en espèces, dues en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non profes-

sionnel, sont versées par la mutualité belge choisie par le travailleur, sous réserve également du

respect de certaines formalités décrites ci-dessous.

!!! Les frontaliers qui résident en Alsace-Moselle bénéficient du régime local.

2. DROIT AUX PRESTATIONS EN NATURE

2.1 FORMALITÉS PRÉALABLES

a. Belgique

L’employeur belge est tenu d’informer au moyen d’une ‘déclaration immédiate à l’emploi’ (Dimona)

l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS pour la région wallonne, RSZ pour la région flamande),

ainsi que tous les autres organismes publics devant disposer de ces informations, du début et de

la fin de toute relation de travail avec un salarié.

Chaque travailleur frontalier exerçant une activité salariée en Belgique (de manière exclusive)

doit choisir, avant d’exercer son activité, son organisme d’assurance maladie-invalidité appelé

‘mutualité’. Le choix peut porter:

- soit sur l’une des 5 mutualités privées qui relèvent de l’Union nationale des sociétés mutualistes:

(Union Nationale des Mutualités Libérales, Alliance Nationale des Mutualités Chrétiennes, Union

Nationale des Mutualités Socialistes, Union Nationale des Mutualités Libres, Union Nationale des

Mutualités Neutres),

63. Art 17 et 18 du règlement 883/2004

59

- soit sur un des bureaux régionaux de la Caisse Auxiliaire d’Assurance Maladie – Invalidité (CAAMI).

La mutualité choisie fera gratuitement parvenir au travailleur une carte à puce dénommée carte

d’identité sociale (SIS), valable 10 ans et sur laquelle se trouvera le numéro d’identification de

la sécurité sociale (NISS) qui lui sera attribué.

b. France

Le travailleur frontalier doit également s’inscrire auprès de l’institution du lieu de sa résidence

(CPAM de son lieu de résidence) pour pouvoir bénéficier, pour lui-même et sa famille à charge,

des prestations en nature (soins de santé) dans son pays de résidence.

Cette inscription se fait à l’aide du formulaire S1 (pour lui-même et pour les membres de sa famille

habitant chez lui en France et qui sont à sa charge ou pour les membres de sa famille à sa charge,

mais habitant dans un autre pays que la France).

Ces formulaires sont délivrés par la caisse d’assurance maladie belge choisie par le travailleur frontalier.

Le travailleur frontalier peut également demander à sa caisse d’assurance maladie belge la carte

européenne d’assurance maladie.

2.2 PRESTATIONS EN NATURE EN BELGIQUE

a. Condition d’ouverture des droits aux prestations en nature

Contrairement au droit français, la législation belge ne soumet le droit aux prestations à aucune

condition de temps de travail ou d’immatriculation. La seule condition est que les cotisations destinées

aux soins de santé aient été payées et qu’elles aient été perçues sur une rémunération minimale.

Début et durée de la prise en charge:

Début: dés le début de la maladie

Durée: illimitée

Fin de l’affiliation: le droit est maintenu pour un délai allant au plus tard jusqu’à la fin de la

deuxième année civile écoulée après celle de désaffiliation. Cette disposition s’applique également

aux travailleurs frontaliers non couverts dans leurs pays de résidence.

b. Choix et paiement du médecin

L’assuré choisit librement son médecin qui doit toutefois être conventionné. Il avance les honoraires

et est remboursé au tarif conventionnel. Le dispensateur de soins lui remet alors une attestation

qui devra être transmise à l’organisme assureur payeur choisi par le travailleur. Il s’agit donc d’un

système de remboursement a posteriori.

60

Toutes les prestations de santé ne sont pas intégralement remboursées. En principe, une quote-part

reste à la charge de l’assuré: le ticket modérateur, également appelé intervention personnelle

(qui peut être couvert totalement ou partiellement par une assurance complémentaire française).

c. Produits pharmaceutiques

Concernant le remboursement des médicaments prescrits par une personne compétente, c’est

le système du tiers payant qui joue: il appartient à l’assuré de ne régler aux prestataires que la

partie des frais demeurée à sa charge (le ticket modérateur).

Seuls les médicaments inscrits sur une liste fixée par Arrêté Royal sont remboursables. Leur taux

de remboursement est fonction de leur utilité sociale et thérapeutique:

BASE DE PRISE EN CHARGE

Médicaments de nécessité vitale(code A sur l’emballage)

100%(pas de ticket modérateur)

Médicaments importants (code B sur l’emballage)

75%(ticket modérateur maximum à payer 11,30 e)

Médicaments importants (code B grand emballage)


Médicaments moins utiles(code C sur l’emballage)


Médicaments de confort (code CS sur l’emballage)

40%(sans limitation du ticket modérateur à payer)

Médicaments code CXsur l’emballage

20%(sans limitation du ticket modérateur à payer)

Médicaments code D sur l’emballage(somnifères, antidouleurs, médicaments contre les migraines,

les vertiges, les varices,...) aucune intervention

Les remboursements se font soit directement au guichet de l’organisme assureur du travailleur,

soit par virement bancaire.

d. Hospitalisation

La technique du tiers-payant est obligatoirement appliquée pour les soins hospitaliers ou dis-

pensés à l’hôpital.

Le patient ne paie que la quote-part qui reste à sa charge (le ticket modérateur), ainsi que les

suppléments éventuels et dépenses personnelles. C’est l’organisme assureur du patient qui paiera

directement à l’hôpital les frais d’entretien.

61

TAUX DE REMBOURSEMENT

Hospitalisation(en chambrecommune)

1er jour 100% + participation personnelle forfaitaire de l’assuréde 41,41 e

à partir du 2ème jour 100% + participation personnelle forfaitaire journalière de l’assuré de 14,14 e

2.3 PRESTATIONS EN NATURE EN FRANCE - MÉDECIN TRAITANT

Le travailleur frontalier inscrit auprès de la CPAM de son lieu de résidence à l’aide du document

portable S1 (ancien formulaire E 106), se voit délivrer une carte Vitale.

Depuis le 1er Juillet 2005, le travailleur frontalier domicilié en France qui souhaite bénéficier de

soins de santé en France doit pleinement s’inscrire dans le ‘parcours de soins’ et doit dès lors

choisir un médecin traitant64.

A défaut, le non respect du parcours de soins entraîne une majoration du ticket modérateur à la

charge du malade: le taux de remboursement des soins est alors moins élevé et varie en fonction

de la qualité du médecin (généraliste ou spécialiste), mais également en fonction des conventions

tarifaires entre les médecins et l’Etat.

!!! La consultation du médecin traitant ne joue que pour les soins reçus en France.

3. DROIT AUX PRESTATIONS EN ESPECES

Les prestations en espèces sont versées par l’assurance indemnités; il s’agit d’indemnités pécuniaires

versées au travailleur en cas d’incapacité de travail d’au moins 66% pendant la 1ère année. Cette

1ère année d’incapacité est dénommée ‘incapacité primaire’. L’invalidité du travailleur pourra être

reconnue au terme de celle-ci.

3.1 FORMALITÉS

• Auprès de l’employeur

Le salarié doit, le jour même de son empêchement de travailler, avertir par tout moyen

(notamment par téléphone) son employeur ou son représentant.

Le salarié doit transmettre à son employeur, et par lettre recommandée avec accusé de réception,

un certificat médical d’interruption d’activité. Le certificat médical doit également être trans-

mis au médecin conseil de l’organisme assureur. Les délais de transmission sont, sauf disposition

contraire de l’accord collectif ou individuel, de 2 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf

dimanches et jours fériés). A défaut de fournir à l’employeur un certificat médical d’interruption

d’activité dans les délais fixés, la sanction est la perte du droit au salaire garanti jusqu’à ce que

soit transmis ledit certificat médical.

64. Circulaire DSS/DACI/2005/275 du 27 Mai 2005.

62

• Auprès de la CPAM

Le travailleur frontalier doit présenter à sa CPAM, dans les 48 heures après le début de son arrêt

de travail, un certificat médical d’incapacité de travail que lui aura délivré son médecin traitant.

La CPAM établira et fera parvenir à l’organisme assureur belge du travailleur frontalier un formu-

laire E 115 ‘Formulaire de demande d’allocations pour incapacité de travail’, un formulaire E 116

‘Rapport médical sur l’incapacité de travail’, ainsi que le certificat médical.

La reconnaissance de l’incapacité de travail dépend toujours du médecin conseil de la mutualité

belge du travailleur frontalier. Néanmoins, le médecin conseil peut demander la collaboration de

la CPAM pour des contrôles éventuels.

Ce formalisme doit être respecté en cas de prolongement de l’arrêt de travail par le médecin.

Lorsqu’il reprend le travail, le travailleur frontalier doit en aviser son organisme assureur belge.

L’accord franco-belge signé le 4 juillet 1984 déroge à l’article 27 du règlement 987/2009 (article

18 du règlement 574/72). Cet accord prévoit une simplification de la procédure applicable, en cas

d’accident du travail, aux travailleurs salariés frontaliers travaillant en France et résidant en Bel-

gique. Le travailleur frontalier bénéficiera plus rapidement des prestations en espèces en déclarant

son incapacité de travail directement à l’institution compétente de l’Etat d’emploi, sans s’adresser

préalablement à l’Etat de résidence.

3.2 L’INDEMNISATION

Le travailleur ne peut bénéficier des prestations en espèces que s’il justifie d’une affiliation à une

assurance maladie (belge ou française ou d’un autre état membre de l’EEE) d’au moins 6 mois et

d’au moins 120 jours de travail65 (hypothèse de régime de travail 6 jours semaine).

En cas de travail effectué auparavant dans un autre pays, le travailleur peut faire prendre en

compte ses précédentes périodes d’affiliation à l’aide d’un formulaire E 104 que lui fournira la

caisse d’assurance maladie du lieu de son dernier emploi.

En cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle, l’employeur doit, dans un premier

temps (30 jours), maintenir tout ou partie du salaire du salarié: c’est le ‘salaire garanti’. A l’issue

de cette première période, les indemnités versées par la mutualité pour incapacité primaire se

substituent au salaire garanti.

65. Art. 203 de l’A.R. du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994

63

• Le salaire garanti

Le versement du salaire garanti diffère selon le régime du travailleur:

- ouvriers

Sauf convention collective contraire, l’employeur paie l’intégralité du salaire durant les 7 premiers

jours. A compter du 8ème jour et jusqu’au 14ème jour, l’employeur paie 85,88% du salaire normal.

A compter du 15ème jour et jusqu’au 30ème jour, la mutualité paie 60% du salaire normal plafonné.

L’employeur paie 25,88% du salaire normal plafonné et 85,88% du salaire au-delà du plafond.

Mais quand la durée de l’incapacité de travail est inférieur à 14 jours calendaires, un ou plusieurs

jours de carence non payés peuvent être appliqués, en fonction des conventions collectives.

- les employés

- Si l’employé est titulaire d’un CDI ou d’un CDD [ou d’un Contrat conclu pour un travail

nettement défini] de plus de 3 mois, l’employeur doit lui verser le salaire garanti pendant 30

jours calendrier. Ce salaire est égal à 100% de la rémunération ordinaire.

- Si l’employé est en période d’essai ou titulaire d’un CDD (ou d’un Contrat conclu pour un

travail nettement défini) de moins de 3 mois, l’employeur lui verse l’intégralité du salaire les

7 premiers jours et 86,93% durant les 7 jours suivants (sauf convention collective contraire).

Les 16 jours suivants, l’organisme assureur de l’employé versera à l’employé des indemnités de

maladie auxquelles l’employeur versera un complément (26,93% d’un salaire brut).

Néanmoins, lorsque la durée de la maladie est inférieure à 14 jours calendrier, une ou plusieurs

journées de carence non rémunérées peuvent être appliquées selon les conventions collectives.

!!! Si l’employé en période d’essai tombe malade avant d’avoir 1 mois d’ancienneté, il

n’a pas droit au salaire garanti; il bénéficie alors d’une indemnisation immédiate par sa

mutualité après un jour de carence.

• Versement des prestations par la mutualité

A l’issue des 30 premiers jours d’incapacité, l’organisme assureur du salarié lui versera des indem-

nités pour incapacité primaire pendant une période maximale d’un an, et ce à compter de la date

de début d’incapacité.

64

prestations pourincapacité primaire

selon le régimede 6 jours/semaine

maximum des prestationspour incapacité primaire

les 30 premiers jours(si pas de salaire garanti) 60% du manque de salaire

A partir du31ème

jour

avec personnesà charge 60% du manque de salaire

sans personnesà charge

et vivant seul*60% du manque de salaire

75,89 eincapacité de travail du

01/01/2009 au 31/12/201075,89 e

incapacité de travail depuis le 1/01/2011

famille etcohabitant 55% du manque de salaire

*est isolé le travailleur qui habite seul et sans enfant à sa charge**la rémunération journalière du salaire perdu en régime 6 jours se calcule pour un travailleur qui perçoit un montant mensuel fixe en divisant le montant mensuel brut par 26. Pour un travailleur payé à l’heure, la rémunération journalière est obtenue en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures de travail/jour.

A compter du 1er jour du 7ème mois d’incapacité de travail, les montants minimums d’indemnités

au 1er janvier 2010 sont les suivants (avant le 7ème mois, il n’y a pas de minima):

Avec personnesà charge

Sans personnes à charge

vivant seul cohabitant

Salarié régulier* 52,28 e 41,83 e 35,87 e

Salarié non régulier 40,29 e 30,22 e

* a la qualité de travailleur régulier le travailleur qui dispose d’un salaire journalier moyen supérieur ou égal à 50,2630 e calculé sur la base de sa carrière professionnelle (au 1/01/2010 pour un travailleur de plus de 20 ans)

Passés 12 mois d’incapacité primaire, si le salarié ne peut reprendre son activité, il doit introduire

une demande en Belgique pour bénéficier des indemnités pour invalidité.

4. CAS PARTICULIERS

4.1 RETRAITÉS

- Si le salarié a exercé une activité salariée à la fois en France et en Belgique, et s’il touche une

pension de retraite en France, les prestations en matière d’assurance maladie sont à la charge

de la CPAM du lieu de son domicile.

- Si le salarié a exercé une activité salariée en Belgique uniquement, les prestations sont à la charge

de la Belgique qui rembourse à la CPAM les frais des prestations versées au pensionné.

65

!!! Le Règlement 883/2004/CE introduit plusieurs mesures pour les travailleurs frontaliers

à la retraite:

- Ils peuvent bénéficier des soins médicaux dans le dernier Etat membre d’emploi dans la

mesure où il s’agit de poursuivre un traitement entamé dans cet Etat.

- La personne qui a été travailleur frontalier pendant deux ans au cours des cinq dernières

années précédant son départ à la retraite ou en invalidité peut continuer à recevoir les soins

de santé dans le dernier Etat membre d’emploi sans restriction, à la condition que les Etats

membres concernés aient opté pour cette formule.

4.2 CHOMEURS

Un travailleur frontalier au chômage complet bénéficie des prestations en nature et en espèces

selon la législation de son état de résidence, comme s’il avait été soumis à cette législation au

cours de son dernier emploi.

Ainsi, un frontalier au chômage complet, résidant en France, a droit aux prestations de l’assurance

maladie française. Il devra donc respecter le parcours de soins et avoir un médecin traitant.

III. ASSURANCE MATERNITÉL 14 Juillet 1994 + AR 3 Juillet 1996 + Règlement 16 Avril 1997

1. PRESTATIONS EN NATURE

Les prestations en nature (soins de santé) dues durant la grossesse sont servies dans le cadre de

l’assurance soins de santé.

En bénéficient donc les femmes assurées personnellement, dans les mêmes conditions que les

prestations maladie.

2. PRESTATIONS EN ESPÈCES

Les femmes assurées personnellement de par leur activité salariée en Belgique bénéficient des

indemnités pécuniaires de maternité.

Le montant de l’indemnité journalière de maternité durant les 30 premiers jours de repos maternel

est fixé à 82% du salaire journalier non plafonné.

A partir du 31ème jour de repos, le montant est fixé à 75% du salaire journalier plafonné (94,87 e/

jour au maximum à partir du 01/07/2012)

Condition: l’assurée ne peut bénéficier des prestations en espèces que si elle justifie d’une

affiliation à une assurance maladie-maternité (belge ou française ou d’un autre état membre de

66

l’Espace Economique Européen) d’au moins 6 mois et d’au moins 120 jours de travail (régime 6

jours semaine)66.

En cas de travail effectué auparavant dans un autre pays, le travailleur peut faire prendre en

compte ses précédentes périodes d’affiliation à l’aide d’un formulaire E 104 que lui fournira la

caisse d’assurance maladie-maternité du lieu de son dernier emploi (à l’avenir, ce formulaire sera

remplacé par un formulaire S1.

Démarches67

Il est recommandé que la salariée informe son employeur de sa grossesse en lui envoyant par lettre

recommandée ou en lui remettant en mains propres contre remise d’un accusé de réception une

attestation médicale; l’attestation médicale doit faire mention de la date d’accouchement prévue;

à partir de ce moment, la salariée bénéficie d’une protection (relative) contre le licenciement et

l’employeur peut être contraint à adapter ses conditions de travail. La salariée peut également

s’absenter pour les examens médicaux prénataux nécessaires.

Pour prendre son repos prénatal, la salariée doit remettre à son organisme assureur un certificat

médical attestant la date prévue de l’accouchement.

Au plus tard 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement, la salariée doit remettre à son

employeur une attestation médicale mentionnant la date présumée de l’accouchement.

Durée de l’indemnisation: des indemnités pécuniaires sont versées à l’assurée pendant toute la

période de protection de la maternité qui se décompose comme suit:

- le congé prénatal: il est d’une durée de 6 semaines avant accouchement; les 5 premières semaines

sont facultatives et peuvent être reportées dans le congé postnatal. Les 7 jours qui précèdent la

date prévue de l’accouchement doivent obligatoirement être pris par la femme enceinte, sans

possibilité de report sur le congé postnatal (notamment en cas de naissance prématurée).

En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés …), la durée du congé prénatal est de 8 semaines,

les 7 jours précédant l’accouchement doivent là encore obligatoirement être pris, sans possibilité

de report sur le congé postnatal.

- le congé postnatal: il est d’une durée de 9 semaines auxquelles s’ajoutent les semaines du

congé prénatal non prises (dans la limite de 5 semaines). La durée du congé postnatal peut donc

être portée au maximum à 14 semaines.

En cas de naissances multiples, la salariée peut demander, en plus des 9 semaines auxquelles

s’ajoutent le report des semaines du congé prénatal non prises (dans la limite de 7), une prolongation

d’une période maximale de 2 semaines. La durée du congé postnatal dans le cas de naissances

multiples peut donc être portée au maximum à 18 semaines.

66. Article 203 AR 3 juillet 1996

67. AR du 2 Mai 1995 concernant la protection de la maternité

67

- la période pendant laquelle il est nécessaire, en raison de la grossesse ou de l’allaitement,

d’aménager les conditions de travail ou à défaut d’affecter la salariée à un autre poste (voire

même suspendre le contrat de travail).

3. LE CONGÉ DE PATERNITÉ68

Le travailleur frontalier salarié en Belgique bénéficie d’un congé de paternité de 10 jours qu’il peut

prendre à sa convenance dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Les 3 premiers jours, l’employeur maintient la rémunération.

Les 7 autres jours, le salarié est indemnisé par son organisme assureur à hauteur de 82% de sa

rémunération plafonnée.

Condition: le travailleur ne peut bénéficier de ce congé que si il justifie d’une affiliation à une

assurance maladie (belge ou française ou d’un autre état membre de l’Espace Economique Euro-

péen) d’au moins 6 mois et d’au moins 120 jours de travail (régime 6 jours semaine).

Formalités: pour bénéficier des indemnités, le salarié doit introduire une demande de congé

de paternité auprès de son organisme assureur, accompagné de l’acte de naissance de l’enfant.

IIIBIS. CONGÉ PARENTAL

AR du 29 Octobre 1997 relatif à l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une

interruption de la carrière professionnelle.

Le congé parental est une forme spécifique d’interruption complète ou partielle de carrière qui

permet au salarié bénéficiaire de suspendre temporairement son activité ou de la réduire, afin de

s’occuper de son ou ses enfants en bas âge.

Il existe 3 types de congé parental69:

• Pour les salariés à temps plein OU à temps partiel:

- interruption intégrale pendant une période de 4 mois au maximum (divisible en périodes

d’un mois).

• Uniquement pour les salariés à temps plein:

- limitation des prestations du salarié à un temps partiel pendant une période de

8 mois au maximum pour un salarié ayant travaillé à temps plein (divisible en tranches de

2 mois ou en un multiple de ces tranches),

68. L 10 Août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de la vie

69. Article 2 AR 29 octobre 1997

68

- limitation des prestations à 1/5ème du temps pendant une période de 20 mois au

maximum (divisible en tranches de 5 mois ou en un multiple de ces tranches).

1. CONDITIONS

Ancienneté du salarié

Dès lors que le salarié a une ancienneté de 12 mois auprès de son employeur au cours des 15 mois

précédant la demande70, le congé parental constitue un droit (à défaut de l’ancienneté exigée,

il ne s’agit que d’une possibilité). L’employeur ne peut donc pas le refuser; tout au plus peut-il,

dans le mois qui suit la demande écrite, le reporter au maximum de 6 mois pour des raisons liées

au bon fonctionnement du service.

Âge de l’enfant

Le droit au congé parental peut être accordé tant que l’enfant n’a pas atteint l’âge de 12 ans

(21 pour les enfants à handicap physique ou mental de 66% au minimum).

En cas d’adoption, le droit au congé parental peut être accordé pendant une période qui court à

compter de l’inscription de l’enfant comme membre du ménage et avant que celui-ci ait atteint

l’âge de 12 ans.

2. FORMALITÉS

Le salarié souhaitant bénéficier du congé parental doit en informer son employeur 2 mois au

minimum et 3 mois au maximum au préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou

par remise en mains propres d’une lettre à l’employeur signant un duplicata pour réception; le

salarié doit également indiquer le type de congé dont il souhaite bénéficier. Le début du congé et

sa fin envisagées devront également être précisés.

Le salarié doit demander à l’ONEM (RVA pour la région flamande) un formulaire C 61 Sv ou

le télécharger à partir du site www.rva.fgov.be; rubrique ‘Interruption de carrière/Formulaires’.

Ce formulaire devra être retourné par lettre recommandée au bureau de l’ONEM du domicile du

travailleur ou au service information Interruption de carrière de l’administration centrale de l’ONEM,

et au plus tard 2 mois après la date de début d’interruption de carrière.

Le salarié recevra un document C62 qui l’informera de la décision de l’ONEM.

70. Article 4 AR 29 octobre 1997

69

3. ALLOCATION FORFAITAIRE VERSÉE

Afin de compenser la diminution des revenus du travailleur bénéficiaire d’un congé parental,

l’ONEM verse au salarié une allocation forfaitaire mensuelle.

- Montant en cas de suspension intégrale de l’activité

Le salarié suspendant intégralement son activité bénéficie d’une prestation forfaitaire mensuelle versée

par l’ONEM. Le montant brut de cette prestation s’élève à 771,33 e/mois (au 1er janvier2012).

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prestation est calculé au prorata du temps partiel.

- Montant en cas de réduction de l’activité de 1/2 ou de 1/5

Le montant de la prestation est déterminé en fonction de l’âge:

montant brut de la prestation pourune réduction de 1/2

(indice: 116,15 / au 01/01/2012)

montant brut de la prestation pourune réduction de 1/5

(indice: 116,15 / au 01/01/2012)

salarié âgé de moins de 50 ans 385,66 e/mois 130,83 e/mois

salarié âgé de plus de 50 ans 654,17 e/mois 261,67 e/mois

*175,94 e/mois pour les personnes cohabitant exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge.

IV. LES PRESTATIONS FAMILIALES

Organismes compétents:

Belgique: caisse d’allocations familiales à laquelle l’employeur est affilié

France: Caisse d’allocations familiales - http://www.caf.fr

1. PAYS COMPÉTENT POUR LE VERSEMENT DES PRESTATIONS

1.1 PRINCIPE

Le travailleur salarié ou non salarié soumis à la législation d’un Etat membre a droit, pour les

membres de sa famille qui résident sur le territoire d’un autre Etat membre, aux prestations fami-

liales prévues par la législation de l’Etat d’emploi comme s’ils résidaient sur le territoire de celui-ci.

(Article 67 du règlement 883/2004).

Un travailleur frontalier français travaillant en Belgique bénéficie en principe des prestations fami-

liales belges, à condition toutefois quelles soient exportables.

70

PRESTATIONS EXPORTABLES: prestations accordées par la Belgique, y compris en cas

de non résidence dans ce pays.

Elles sont déterminées conformément à la législation belge et versées par la caisse d’allocations

familiales à laquelle l’employeur est affilié.

1.2 LIMITE: CONJOINT TRAVAILLANT EN FRANCE OU Y PERCEVANT DES ALLOCATIONS DE REMPLACEMENT

Si les membres de la famille résident en France et que le conjoint du travailleur frontalier ou un autre

membre du ménage travaille en France ou y perçoit des revenus de remplacement (ex: chômage),

il peut exister un droit aux allocations familiales en France.

Dans ce cas, le droit aux allocations belges est suspendu.

Cependant, si le montant des prestations en Belgique est supérieur au montant versé par la caisse

française compétente, la différence entre les deux prestations sera versée à l’assuré en complément

des prestations familiales françaises.

Pour le calcul de ce complément, appelé complément différentiel, on prend en compte l’inté-

gralité des prestations familiales versées par les 2 pays.

1.3 FORMALITÉS A ACCOMPLIR POUR BÉNÉFICIER DES PRESTATIONS FAMILIALES BELGES

a. Versement de la totalité des prestations familiales par la Belgique

Si:

• vous travaillez en Belgique ainsi que votre conjoint, ou

• vous travaillez en Belgique et vous élevez seul votre (vos) enfant(s)

L’employeur choisit la caisse privée d’allocations familiales à laquelle il souhaite s’affilier pour

l’ensemble du personnel.

Vous devez transmettre à la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié:

- un formulaire de demande d’allocations familiales pour les travailleurs frontaliers - Formulaire

AAf disponible auprès de la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié,

- un formulaire E 401 ‘Demande de Composition de ménage’ à remplir par le salarié et par sa mairie,

- un formulaire P12 ‘Situation Familiale et Professionnelle’,

- un Relevé d’Identité Bancaire (RIB),

- une attestation de paiement ou de non paiement de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF)

française.

71

b. Versement du complément différentiel par la Belgique

Si vous travaillez en Belgique mais que votre conjoint travaille en France ou y perçoit des allocations

de remplacement (ex: chômage), vous pouvez bénéficier du complément différentiel.

Vous devez transmettre à la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié:

- un formulaire E 411 ou une attestation de paiement annuel ou semestriel de la CAF française,

- un formulaire de demande d’allocations familiales pour les travailleurs frontaliers - Formulaire

AAf disponible auprès de la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié,

- un formulaire E 401 ‘Demande de Composition de ménage’ à remplir par le salarié et par sa mairie,

- un formulaire P12 ‘Situation Familiale et Professionnelle’,

- un Relevé d’Identité Bancaire (RIB).

!!! Les formulaires E 401 et E 411 sont disponibles à la CAF et à la caisse d’allocations familiales

à laquelle l’employeur belge est affilié.

2. PRESTATIONS FAMILIALES EXPORTABLES DE BELGIQUE

Les allocations familiales sont accordées, sans condition de revenu, dès le 1er enfant à charge.

Les allocations familiales sont composées:

- d’allocations de base accordées pour chaque enfant, indépendamment de son âge,

- et de suppléments majorant les prestations ordinaires.

• Montant des allocations de base (au 1er juillet 2009)

Le montant de l’allocation est déterminé par le rang qu’occupe l’enfant pour lequel est demandée

la prestation; le 2nd enfant perçoit plus que le premier, le 3ème enfant et les suivants perçoivent

plus que le second.

Montant de l’allocation mensuelle de base au 01/02/2012(indice 116,15)

(montants indexés en fonction de l’indice-santé)

1er enfant 88,51 e

2ème enfant 163,77 e

3ème enfant et chaque enfant suivant 244,52 e

72

L’allocation est due dès le mois qui suit celui de la naissance de l’enfant.

Jusqu’au 31 août de l’année de son dix-huitième anniversaire, l’enfant garde le droit à l’allocation

familiale, indépendamment de sa situation scolaire ou professionnelle. Pour les enfants handica-

pés, le droit est maintenu jusqu’à l’âge de 21 ans et pour les étudiants jusqu’à l’âge de 24 ans.

• Les suppléments d’âge

Les allocations familiales de base accordées pour chaque enfant sont majorées d’un supplément

d’âge en fonction de leur rang comme suit:

- Pour le PREMIER ENFANT (non handicapé)

Montant mensuel de l’allocation

Enfant né AVANT le 1er janvier 1991

Enfant né entre le 1er janvier 1985 et le 31 décembre 1990

à partir de 18 ans 33,03 e

Enfant né entre le 1er janvier 1981 et le 31 décembre 1984 46,42 e

Enfant né APRÈS le 1er décembre 1990

Enfant de 6 à 11 ans inclus 15,42 e



Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012

- Pour les AUTRES ENFANTS (y compris tous les enfants handicapés):





Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012

• Allocation pour les enfants d’un salarié invalide:


Pour le 1er enfant 96,94 e

Pour le 2ème enfant 27,93 e

Pour le 3ème enfant et suivants 4,90 e

Indice pivot: 110,51 au 1/07/2012

73

• Les majorations accordées pour un enfant handicapé de moins de 21 ans

Montant mensuel des majorations

Enfants nés le 1er janvier 1996 au plus tard avec un handicap physique ou mental de 66% au minimum(selon la législation belge)

de 0 à 3 points d’autonomie 398,18 e



Les enfants nés après le 1er janvier 1996 et atteints d’une affection ayant des conséquences dans le domaine de l’incapacité physique ou mentale ou dans le domaine de l’activité ou de son entourage familial

(régime étendu depuis le 1er mai 2009 aux enfants nés avant 1993)

au moins 4 points dans la 1ère colonne et moins de 6 points dans les trois colonnes 77,62 e

6 - 8 points dans les trois colonnes et moins de 4 points dans la 1ère colonne 103,37 e

6 - 8 points dans les trois colonnes et au moins 4 points dans la 1ère colonne 398,18 e

9 - 11 points dans les trois colonnes et moins de 4 points dans la 1ère colonne 241,22 e

9 - 11 points dans les trois colonnes et au moins 4 points dans la 1ère colonne 398,18 e

12 - 14 points dans les trois colonnes 398,18 e



+ 20 points dans les trois colonnes 517,44 e

Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012

3. LES PRESTATIONS FAMILIALES EN FRANCE

3.1 L’ACCUEIL DU JEUNE ENFANT

La prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) s’est substituée à l’ensemble des prestations

liées à la petite enfance.

- Prime à la naissance ou à l’adoption

- Allocation de base

- Complément de libre choix du mode de garde

- Complément de libre choix d’activité } = Paje

74

Si votre enfant est né ou à naître, adopté ou recueilli en vue de l’adoption après le 1er Janvier

2004, vous recevrez une prestation unique: la Prestation d’accueil du jeune enfant (Paje).

Cette prestation comprend:

• Une prime à la naissance ou à l’adoption

Conditions

· Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.

· Votre grossesse doit être déclarée dans les 14 premières semaines à votre Caf et à votre caisse

primaire d’Assurance maladie (Cpam).

· Vous devez adopter ou accueillir en vue d’une adoption un (ou plusieurs) enfant(s) âgé(s) de

moins de 20 ans, et l’enfant doit avoir été adopté par l’intermédiaire du service d’aide sociale

à l’enfance, d’un organisme autorisé pour l’adoption ou d’une autorité étrangère compétente.

· Vos ressources de 2010 ne doivent pas dépasser le plafond correspondant à votre situation (voir

tableau).

Plafonds de ressources 2012

Enfant au foyer(nés ou à naître)

Couples avec un seulrevenu d’activité

Parent isolé ou couple avecdeux revenus d’activité

1 34.103 e 45.068 e

2 40.924 e 51.889 e

3 49.109 e 60.074 e

Par enfant en plus 8.185 e 8.185 e

Afin de bénéficier de la prime à la naissance, il faut déclarer sa grossesse à la CAF et à la CPAM

dans les 14 premières semaines.

Afin de bénéficier de la prime à l’adoption, l’enfant doit avoir moins de 20 ans

Démarches

- Si vous êtes déjà allocataire: il faut adresser à la CAF la déclaration de grossesse ou les justificatifs

concernant une adoption.

- Si vous n’êtes pas allocataire: il faut en plus compléter un formulaire de déclaration de situation

ainsi qu’une déclaration de ressources.

Montants de la prime (jusqu’au 31/12/2010)

- Vous recevrez au cours du 7e mois de grossesse la somme de 912,12 euros ou autant de fois

cette somme que d’enfants à naître (jumeaux, triplés ou plus).

- Pour les enfants adoptés ou accueillis en vue d’adoption, le montant de la prime est de 1 824,25

euros.

75

• Une allocation de base

Conditions

- L’enfant doit avoir passé trois examens médicaux obligatoires (au cours des 8 premiers jours, du

9e ou 10e mois et du 24e ou 25e mois).

- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.

- Votre enfant est âgé de moins de 3 ans.

- Vous avez adopté un enfant de moins de 20 ans.

- Vos ressources 2010 ne doivent pas dépasser un certain plafond (identique à celui applicable

pour la prime à la naissance ou à l’adoption).

Démarches

- naissance:

Il faut adresser à la CAF, une photocopie du livret de famille ou une photocopie de l’extrait de

l’acte de naissance.

- adoption:

Elle est versée automatiquement si vous avez bénéficié de la prime à la naissance ou à l’adoption.

Montant de l’allocation de base (jusqu’au 31/12/2010)

C’est une allocation mensuelle de 182,43 e par famille.

Durée du versement

Dans le cas d’une naissance, cette allocation est versée du mois de naissance de l’enfant au mois

précédant son 3ème anniversaire.

Dans le cas d’une adoption, l’allocation est versée à partir du jour d’arrivée au foyer de l’enfant ou

du jugement d’adoption pendant trois ans (dans la limite des 20 ans de l’enfant).

• Un complément de libre choix du mode de garde

Conditions

- Vous faites garder votre (ou vos) enfant(s) de moins de 6 ans par une assistante maternelle agréée,

par une garde à domicile, par une association ou entreprise habilitée ou par une micro-crèche.

- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.

- Votre activité professionnelle doit vous procurer un revenu mensuel minimum de 399 e si vous

êtes seul(e), de 798 e si vous vivez en couple. Si vous êtes travailleur non salarié ou voiturier

représentant placier (Vrp), vous devez être à jour du paiement de vos cotisations retraite.

- Si vous avez recours à une assistante maternelle, elle doit être agréée par les services de la

protection maternelle et infantile. Son salaire brut ne doit pas dépasser 47 e au 1er juillet 2012

par jour et par enfant gardé.

- Si vous avez recours à une association ou une entreprise habilitée qui emploie une assistante

maternelle ou une personne à domicile, ou si vous avez recours à une micro-crèche, vous pouvez

76

bénéficier de ce complément de libre choix du mode de garde si l’enfant est gardé au moins 16

heures dans le mois.

Démarches

Vous pouvez remplir un formulaire de demande de complément de libre choix du mode de garde

disponible dans votre CAF ou téléchargeable sur internet: www.caf.fr; rubrique ‘Les Formulaires’.

Montant du complément (jusqu’au 31/12/2010)

En cas d’emploi direct d’une assistante maternelle ou d’une garde d’enfant à domicile,

votre Caf prend en charge:

- Une partie de la rémunération de votre salarié: le montant de la prise en charge partielle

de la rémunération du salarié dépend de vos revenus, du nombre d’enfants et de leur âge. Un

minimum de 15% de la dépense restera à votre charge.

Plafonds de revenus

Enfant(s) à charge Inférieurs à Ne dépassant pas Supérieurs à

1 20.281 e 45.068 e 45.068 e

2 23.350 e 51.889 e 51.889 e

3 27.033 e 60.074 e 60.074 e

> 3 +3.683 e +8.185 e +8.185 e

• Un complément de libre choix d’activité

Conditions

- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiale.

- Votre enfant est âgé de moins de 3 ans.

- Vous avez adopté un enfant de moins de 20 ans.

- Vous avez cessé de travailler ou vous travaillez à temps partiel, si vous êtes voyageur représentant

placier (Vrp) ou non salarié, et travaillez à temps partiel, vous devez remplir une condition de revenus.

- Vous devez justifier d’au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse dans les 2 dernières années,

si c’est votre premier enfant; dans les 4 dernières années, si vous venez d’avoir un deuxième

enfant; dans les 5 dernières années à partir du 3e enfant.

Sont inclus dans ce temps de travail: les arrêts maladie, les congés maternité indemnisés, les

formations professionnelles rémunérées, les périodes de chômage indemnisé (sauf pour le premier

enfant), les périodes de perception du complément de libre choix d’activité.

77

Démarches

Vous devez remplir un formulaire de ‘Demande de Paje complément de libre choix d’activité’ dis-

ponible dans votre CAF ou téléchargeable sur internet: www.caf.fr; rubrique ‘Les Formulaires’.

Montant du complément (jusqu’au 31/12/2010)

Le montant du complément dépend de votre situation:

• En cas de cessation totale d’activité:

- 383,59 e par mois; 566,01 e par mois si vous ne percevez pas l’allocation de base;

• En cas d’activité à taux partiel:

- 247,98 e par mois pour une durée de travail inférieure ou égale à un mi-temps et 430,40 e

par mois si vous ne percevez pas l’allocation de base.

- 143,05 e par mois pour une durée de travail comprise entre 50% et 80% et 325,47 e par

mois si vous ne percevez pas l’allocation de base.

Durée

• Pour un enfant à charge: il est versé pendant une période maximale de 6 mois décomptée à partir

du mois de fin de perception des indemnités journalières de maternité, de paternité, d’adoption

ou de maladie, ou, à défaut, à partir de la naissance.

• Pour deux enfants à charge ou plus: il est versé jusqu’au mois précédant le 3e anniversaire du

dernier enfant, si les conditions d’attribution continuent d’être réunies.

Ces durées sont différentes en cas d’adoption. Renseignez-vous auprès de votre Caf.

• Le complément optionnel de libre choix d’activité

Le Colca (complément optionnel de libre choix d’activité) est une allocation d’un montant

plus important que le Clca à taux plein, versée pendant une période plus courte.

Conditions d’attribution

- Vous avez cessé de travailler et vous avez au moins trois enfants à charge.

- Le choix entre Colca et Clca est définitif. Vous ne pourrez renoncer au Colca pour bénéficier du

Clca à taux plein ou à taux partiel pour un même enfant.

78

Montant et durée

- Montant du Colca si vous ne percevez pas l’allocation de base: 809,42 e; si vous percevez

l’allocation de base: 626,99 e.

- Il peut être versé jusqu’au mois précédent le premier anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption,

pendant une période maximale de 12 mois décomptée à partir de l’adoption.

- Si vous percevez des indemnités journalières (pour maternité, paternité, maladie…), et si toutes

les conditions sont remplies, vous commencerez à bénéficier du Colca à compter du mois de

fin de perception de ces indemnités journalières. Le Colca n’est en effet pas cumulable avec ces

indemnité.

3.2 LA FAMILLE

a. Les allocations familiales

Vous recevez automatiquement les Af (allocations familiales) à partir de votre deuxième enfant

à charge.


- Vous avez au moins deux enfants de moins de 20 ans à charge.

- Vous avez droit aux allocations familiales, quels que soient votre situation familiale et le montant

de vos revenus.

Montant

• Le montant mensuel des allocations familiales varie selon le nombre d’enfants à charge au foyer:

- 2 enfants: 127,05 e

- 3 enfants: 289,82 e

- 4 enfants: 452,59 e

- par enfant en plus: + 162,78 e

Par ailleurs, le montant de vos allocations familiales est majoré quand les enfants grandissent.

• Pour les enfants nés après le 30 avril 1997:

- Lorsque l’enfant atteint l’âge de 14 ans, vous recevez pour lui, en plus du montant de base

des allocations familiales, une majoration mensuelle de 63,53 e à partir du mois civil qui suit

son anniversaire.

• Pour les enfants nés avant le 1er mai 1997:

- Des 11 aux 16 ans de l’enfant, vous recevez pour lui, en plus du montant de base des allocations

familiales, une majoration mensuelle de 35,74 e à partir du mois civil qui suit son anniversaire.

- Cette majoration mensuelle passe à 63,53 e le mois suivant ses 16 ans.

Important

Si vous n’avez que deux enfants à charge, vous ne recevrez pas de majoration pour l’aîné.

79

Durée

Les allocations familiales sont versées à compter du mois civil qui suit la naissance ou l’accueil d’un

2e enfant, puis d’un 3e, etc.

Quand vous n’avez plus qu’un seul enfant ou aucun enfant à charge, vos allocations sont inter-

rompues à la fin du mois civil précédant ce changement de situation.

Pratique

• Il est inutile de demander les allocations familiales. La Caf vous les verse automatiquement dès

le deuxième enfant à charge si vous lui avez signalé l’arrivée d’un nouvel enfant.

Si vous n’êtes pas déjà allocataire, vous devez remplir un dossier et le renvoyer à votre Caf.

• Les Af sont cumulables avec toutes les autres prestations.

b. Le complément familial

Si vous avez au moins trois enfants, vous avez peut-être droit au complément familial à partir du

mois suivant le 3e anniversaire du 3e, 4eme, etc. enfant.


• Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales.

• Vous avez la charge d’au moins trois enfants tous âgés d’au moins 3 ans et de moins de 21 ans.

• Vos ressources de 2010 ne doivent pas dépasser le plafond correspondant à votre situation (voir

tableau ci-dessous). Le plafond est plus élevé:

- si vous vivez seul(e),

- ou si vous vivez en couple (marié ou non) et que votre conjoint et vous-même avez chacun eu

en 2010 des revenus professionnels d’au moins 4.708 euros.


Nombre d’enfants à charge Couples avec un seul revenud’activité

Parents isolés ou couplesavec deux revenus d’activité

3 35.848 e 43.853 e

4 41.823 e 49.828 e


Montant

Que vous ayez trois enfants à charge ou plus, vous recevrez 165,35 euros par mois.

Si vos ressources dépassent légèrement le plafond vous recevrez un montant réduit de complé-

ment familial.

80

Durée de versement

Le complément familial est dû à partir du 3e anniversaire de votre plus jeune enfant. Le versement

prend fin:

- dès qu’il vous reste à charge moins de trois enfants âgés d’au moins 3 ans,

- dès que vous avez à votre charge un enfant de moins de 3 ans,

- dès que vous bénéficiez de l’allocation de base ou du complément libre choix d’activité de la

Paje pour un nouvel enfant.

Vos autres droits

Le bénéfice du complément familial peut, sous certaines conditions, vous permettre d’être affilié

gratuitement à l’assurance vieillesse.

Pratique

Il est inutile de demander le complément familial. La Caf vous le verse automatiquement si vous

remplissez les conditions.

81

c. Allocation de soutien familial

L’Asf (allocation de soutien familial) est versée pour élever un enfant privé de l’aide de l’un ou de

ses deux parents.

Plusieurs cas de figure

• Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales

• Vous avez la charge d’au moins un enfant:

- soit vous êtes son père ou sa mère et vous vivez seul(e),

- soit vous avez recueilli cet enfant et vous pouvez alors recevoir l’allocation de soutien familial

(Asf) même si vous vivez en couple.

• Si l’enfant est orphelin de père et/ou de mère, ou si son autre parent ne l’a pas reconnu, vous

avez droit automatiquement à l’Asf.

• Si l’autre parent ne participe plus à l’entretien de l’enfant depuis au moins deux mois consécutifs,

vous avez droit provisoirement à l’Asf dans les conditions suivantes:

- Si l’autre parent est hors d’état de faire face à son obligation d’entretien, prenez contact avec

votre Caf pour savoir si la situation dans laquelle il se trouve vous donne droit à l’Asf.

- Si l’autre parent se soustrait à son obligation d’entretien, l’Asf sera versée pendant quatre

mois. Selon votre situation, pour maintenir votre droit à l’Asf au-delà du 4e mois, vous devez

engager dans les quatre mois:

- une action auprès du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance de votre

domicile, afin de faire fixer une pension alimentaire si vous n’êtes en possession d’aucune

décision de justice,

- une action en révision de la décision du justice auprès du même juge, si vous êtes en

possession d’une décision de justice ne fixant pas de pension alimentaire,

- une médiation familiale abordant notamment la question de l’obligation alimentaire.

• Si l’autre parent se soustrait totalement ou partiellement au paiement d’une pension alimentaire

fixée par décision de justice, votre Caf agira à votre place et pour votre compte afin d’obtenir le

recouvrement de cette pension. L’Asf vous sera versée à titre d’avance. Dans ce cas, l’Asf vous

sera versée à titre d’avance sur la pension alimentaire due.

82

Montant

- 89,34 euros par enfant à charge si vous élevez seul(e) votre enfant,

- 119,11 euros par enfant à charge si vous avez recueilli un enfant privé de l’aide de ses deux parents.

Démarches

Vous devez télécharger le dossier de demande dans la rubrique ‘Les formulaires’, l’imprimer et

l’envoyer rempli à votre Caf.

Pratique

• Si vous n’avez pas droit à l’Asf à titre d’avance (par exemple si vous vivez en couple), la Caf peut

aussi vous aider à recouvrer une pension alimentaire impayée à condition que:

- la pension alimentaire soit due pour un ou plusieurs enfants mineurs au moment de la demande,

- vous ayez déjà engagé sans succès une action civile afin de tenter de la récupérer.

• L’Asf est supprimée en cas de mariage, de remariage, de concubinage ou de Pacs de l’allocataire,

sauf lorsque celui-ci a recueilli l’enfant et qu’il n’est ni son père ni sa mère.

83

3.3 L’EDUCATION

a. L’allocation de rentrée scolaire

L’Ars (allocation de rentrée scolaire) vous aide à assumer le coût de la rentrée pour vos enfants

de 6 à 18 ans.


• Vous devez remplir les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.

• Vous avez à votre charge un ou plusieurs enfants écoliers, étudiants ou apprentis âgés de 6 à

18 ans. Pour la rentrée 2012-2013, l’Ars peut être versée pour chaque enfant scolarisé né entre

le 16 septembre 1994 et le 31 décembre 2006 inclus, et pour chaque enfant plus jeune déjà

inscrit en CP. Les enfants maintenus en maternelle n’ouvrent pas droit à l’Ars.

• Vos ressources de l’année 2010 ne doivent pas dépasser


Nombre d’enfants à charge Plafond

1 23.200 e

2 28.554 e

3 33.908 e

Par enfant en plus 5.354 e

Montant

Le montant de l’Ars dépend de l’âge de l’enfant.

Âge Montant

6-10 (1) 356,20 e

11-14 (2) 375,85 e

15-18 (3) 388,87 e

Date de versement

L’Ars est versée fin août, sauf pour les jeunes de 16 à 18 ans (voir ci-après).

84

Pratique

• Si vous n’êtes pas allocataire, vous devez remplir un dossier et le renvoyer à votre Caf.

• Si vous êtes allocataire et si vous y avez droit, l’Ars est versée automatiquement pour vos enfants

âgés de 6 à 16 ans.

• Pour ceux âgés de 16 à 18 ans (nés entre le 16 septembre 1994 et le 31 décembre 1996 inclus),

le versement intervient dès que vous aurez renvoyé à votre Caf l’attestation justifiant de leur

scolarité ou de leur apprentissage.

• Si votre enfant est né après le 31 décembre 2006 et est déjà entré en CP, vous devez adresser à

votre Caf un certificat de scolarité à récupérer auprès de l’établissement scolaire.

b. L’allocation d’éducation de l’enfant handicapé

L’Aeeh (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé) vous aide dans l’éducation et les soins à

apporter à votre enfant handicapé. Elle remplace l’Aes (Allocation d’éducation spéciale).


Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales. Vous avez un enfant handicapé de

moins de 20 ans à charge. Votre droit dépend du taux d’incapacité de l’enfant. Ce taux est apprécié

par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (Cdaph). Celle-ci se pro-

nonce également sur l’attribution de l’allocation, des compléments, et sur leur durée de versement.

Vous avez droit à l’allocation si votre enfant :

• présente une incapacité d’au moins 80%,

• ou présente une incapacité comprise entre 50% et 79%, s’il fréquente un établissement spécialisé

ou si son état exige le recours à un service d’éducation spéciale ou de soins à domicile,

• n’est pas en internat avec prise en charge intégrale des frais de séjour par l’Assurance maladie,

l’État ou l’aide sociale.

Montant

• Le montant de base de l’Aeeh s’élève à 127,68 euros par mois.

• Ce montant peut être majoré par un complément accordé par la Cdaph qui varie en fonction de

plusieurs facteurs: votre éventuelle cessation d’activité professionnelle (totale ou partielle) et/ou

l’embauche ou non d’une tierce personne rémunérée et/ou le montant des dépenses engagées

du fait de l’état de santé de votre enfant.

Il existe six catégories de complément:

1ère catégorie: 95,76 euros; 2e catégorie: 259,35 euros;

3e catégorie: 367,08 euros; 4e catégorie: 568,85 euros;

5e catégorie: 727,02 euros; et 6e catégorie: 1 060,17 euros.

85

Une majoration est versée au parent isolé bénéficiaire d’un complément Aeeh lorsque celui-ci est

attribué pour recours à une tierce personne, que ce recours soit effectivement assuré par le parent

lui même ou par une tierce personne rémunérée à cet effet.

En fonction des catégories, son montant est:

2e catégorie: 51,87 euros; 3e catégorie: 71,82 euros;

4e catégorie: 229,35 euros; 5e catégorie: 291,27 euros; et 6e catégorie: 426,93 euros.

Important

Aucune majoration n’est attribuée au titre de la 1ère catégorie.

Durée de versement

C’est la Commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées qui

apprécie l’état de santé de l’enfant ou de l’adolescent et décide de l’attribution de l’Aeeh et de

son complément éventuel, pour une durée renouvelable d’un an au minimum et de cinq ans au

plus (sauf aggravation du taux d’incapacité).

Depuis le 1er avril 2008, les familles bénéficiaires de l’Aeeh de base ont la possibilité d’opter:

- soit pour un complément d’Aeeh,

- soit pour la prestation de compensation du handicap (Pch) versée par le Conseil général.

En plus de ce choix, il est possible de cumuler le complément d’Aeeh avec le troisième élement

de la prestation de compensation (versé si vous avez engagé des frais pour l’aménagement du

logement ou du véhicule, ou si vous êtes confronté à des surcoûts liés au transport).

Si vous bénéficiez de l’allocation journalière de présence parentale, vous pourrez recevoir en

même temps l’Aeeh mais ni son complément ni la majoration pour parent isolé.

Pratique

• La demande d’Aeeh (et éventuellement la demande de prestation de compensation) et les pièces

justificatives doivent être adressées à la Maison départementale des personnes handicapées.

• Si votre enfant est en internat avec prise en charge intégrale de ses frais de séjour, vous pouvez

recevoir l’Aeeh pour les périodes où l’enfant est de retour à votre foyer (par exemple petites et

grandes vacances ou fins de semaine).

• Attention, le droit à l’Aeeh est ouvert à partir du mois qui suit le dépôt du dossier.

• Le bénéfice de l’Aeeh peut, sous certaines conditions, vous permettre d’etre affilié à l’assurance

vieillesse.

86

c. L’allocation journalière de présence parentale

L’Ajpp (Allocation journalière de présence parentale) est une prestation qui peut vous être versée

pour vous occuper de votre enfant gravement malade, accidenté ou handicapé.


• Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales.

• Votre enfant à charge doit être âgé de moins de 20 ans, être atteint d’une maladie ou d’un

handicap grave, ou être victime d’un accident grave nécessitant la présence d’une personne à

ses côtés.

• Vous cessez ponctuellement votre activité professionnelle pour vous occuper de votre enfant. Si

vous êtes salarié, vous devez faire une demande de congé de présence parentale auprès de votre

employeur. Si vous êtes au chômage indemnisé, dès que vous bénéficierez de l’Ajpp, le paiement

de vos allocations de chômage sera automatiquement suspendu à la demande de la Caf. Si vous

êtes au chômage non indemnisé, vous ne pouvez pas prétendre à l’Ajpp.

• Pour prétendre à l’Ajpp, vous ne devez pas recevoir:

- les indemnités journalières maladie, maternité, paternité ou d’accident du travail,

- l’allocation forfaitaire de repos maternel, ou l’allocation de remplacement pour maternité,

- une pension de retraite ou d’invalidité,

- le complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant,

- l’allocation aux adultes handicapés,

- un complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé versé pour cet enfant,

- une allocation de chômage.

• Vous devez compléter une demande accompagnée d’un certificat médical détaillé, sous pli

cacheté, précisant la nécessité de soins contraignants et de votre présence soutenue auprès de

lui ainsi que la durée prévisible du traitement de l’enfant. Le droit à l’Ajpp est soumis à un avis

favorable du contrôle médical de l’assurance maladie dont dépend votre enfant.

Montant

• Il vous sera versé mensuellement une somme d’allocations journalières représentant le nombre

de jours d’absence pris au cours de chaque mois (limité à 22 jours), au titre du congé de présence

parentale. Le montant de l’allocation journalière de présence parentale, par jour, est de 42,20

euros pour un couple et 50,14 euros pour une personne seule.

• Vous vivez seul(e) et vous vous absentez de votre travail pendant 5 jours au cours du mois, vous

recevrez 250,70 e (soit 50,14 e multiplié par 5).

• L’Ajpp peut être versé simultanément ou alternativement au deux membres du couple de parents

dans la limite de 22 jours par mois.

• Si vous avez engagé des dépenses liées à l’état de santé de l’enfant pour un montant égal ou

supérieur à 107,95 euros, un complément mensuel de 108,49 euros peut vous être versé. Ce

complément n’est pas dû en cas d’interruption ou de fin de droits à l’Ajpp.

87

Pour recevoir ce compléments vos ressources ne doivent pas dépasser un certain montant:

Votre situation Couples avec un seul revenu Parents isolés oucouples avec deux revenus

1 enfant 24.894 e 32.899 e

2 enfants 29.873 e 37.808 e

3 enfants 35.848 e 43.853 e


• Le droit est ouvert par période de 6 mois renouvelable dans la limite de 3 ans. Au cours de cette

période de 3 ans, vous pouvez bénéficier de 310 allocations journalières au maximum. En cas de

nouvelle pathologie, vos droits peuvent être renouvelés avant la limite de ces trois ans, si vous

en faites la demande.

Pratique

• Le versement de l’Ajpp ouvre droit aux prestations en nature de l’Assurance maladie pendant

toute sa durée, ainsi qu’à l’Assurance vieillesse.

• Le contrôle médical de l’Assurance maladie dont dépend l’enfant examine votre dossier. Il peut

interrompre votre droit.

• Retirez votre dossier de demande auprès de votre Caf.

3.4 LES AIDES AU LOGEMENT

Les aides au logement Apl, Alf, Als

Si vous payez un loyer ou remboursez un prêt pour votre résidence principale, et si vos ressources

sont modestes, vous pouvez bénéficier de l’une des trois aides au logement suivantes: l’aide per-

sonnalisée au logement (Apl), l’allocation de logement familiale (Alf ) ou l’allocation de logement

sociale (Als).

Elles ne sont pas cumulables. L’ordre de priorité est le suivant: Apl, Alf, Als.

Apl

L’aide personnalisée au logement est destinée à toute personne:

• locataire d’un logement neuf ou ancien qui a fait l’objet d’une convention entre le propriétaire

et l’État fixant, entre autres, l’évolution du loyer, la durée du bail, les conditions d’entretien et

les normes de confort,

• accédant à la propriété ou déjà propriétaire, ayant contracté un prêt d’accession sociale (Pas), un

prêt aidé à l’accessionà la propriété (Pap) ou encore un prêt conventionné (Pc) pour l’acquisition

d’un logement neuf ou ancien, avec ou sans améliorations, l’agrandissement ou l’aménagement

du logement.

88

Alf

L’allocation de logement à caractère familial concerne les personnes qui n’entrent pas dans le

champ d’application de l’Apl et qui:

• ont des enfants (nés ou à naître) ou certaines autres personnes à charge,

• ou forment un ménage marié depuis moins de 5 ans, le mariage ayant eu lieu avant les 40 ans

de chacun des conjoints.

Als

L’allocation de logement à caractère social s’adresse à ceux qui ne peuvent bénéficier ni de l’Apl,

ni de l’Alf.

La plupart des conditions d’ouverture du droit sont identiques pour ces trois prestations.

1. Conditions d’attribution

Vous avez une charge de logement (loyer ou remboursement de prêt).

• S’il s’agit d’une location, le propriétaire n’est ni un des parents ou grands-parents, ni un des

enfants ou petits-enfants de vous-même ou de votre conjoint, concubin ou partenaire.

• Vous pouvez également bénéficier d’une aide au logement:

- si vous vivez dans un foyer, à l’hôtel, dans un meublé ou dans une résidence universitaire,

- si vous êtes âgé ou handicapé et que vous êtes hébergé non gratuitement chez des particuliers,

ou bien hébergé en foyer, en maison de retraite, voire en unité de soins de longue durée.

2. Ce logement est votre résidence principale et il doit être occupé au moins huit mois

par an par vous ou votre conjoint (ou concubin), ou par une personne à votre charge.

Outre les enfants à charge au sens des prestations familiales la Caf considère aussi à votre charge

certains proches parents qui vivent chez vous:

- s’ils sont retraités, ou handicapés ou reconnus inaptes au travail par la Commission des droits

et de l’autonomie des personnes handicapées,

- et si leurs ressources de 2010 ne dépassent pas 10.634,36 euros.

3. Vos ressources propres et celles des personnes qui vivent sous votre toit ne doivent

pas excéder certains plafonds.

Un abattement de 2.589 euros sur les ressources annuelles de la famille ou de la personne seule

est effectué en cas de double résidence pour motif professionnel.

Dans certains cas, les ressources sont évaluées forfaitairement ou considérées comme au moins

égales à un minimum. Par exemple, pour les étudiants en foyer, 4.800 euros lorsque le demandeur

est boursier, ou 5.700 euros s’il est non boursier.

89

Conditions liées au logement

Le logement que vous occupez est un logement décent, avec un confort minimum et conforme

aux normes de santé et de sécurité.

Sa superficie doit être au moins égale à:

- 9 m2 pour une personne seule,

- 16 m2 pour deux personnes (+ 9 m2 par personne supplémentaire),

- et dans le cas de l’Alf, 70 m2 pour huit personnes ou plus.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la Caf peut accorder l’allocation de logement, par dérogation.

Montant

Votre Caf calculera le montant de votre prestation de logement en tenant compte de différents

éléments:

- le nombre d’enfants et des autres personnes à charge,

- le lieu de résidence,

- le montant du loyer ou de la mensualité de remboursement de prêts (dans la limite d’un certain

plafond),

- les ressources du foyer, etc.

Ces critères étant nombreux, il est impossible de donner ici les montants des aides au logement.

Vous avez la possibilité d’évaluer l’aide à laquelle vous pourriez avoir droit.

La prestation de logement n’est pas versée si son montant est inférieur à 15 euros mais elle peut

quand même donner droit à la prime de déménagement.

Pratique

• Si vous ne payez plus votre loyer ou les échéances de vos prêts depuis 2 mois ou plus, le versement

de votre aide au logement risque d’être suspendu. Votre Caf peut vous aider.

• Si vous êtes face à un endettement trop important, renseignez-vous sans tarder auprès du centre

communal d’action sociale ou de votre mairie.

• Lorsque toutes les conditions sont remplies, l’aide au logement est versée dès le mois suivant.

Aussi, dès l’entrée dans les lieux, ne tardez surtout pas à faire votre demande.

• Dans le cas d’une location, la quittance de loyer et le bail doivent toujours être libellés au nom

de la personne qui fait la demande d’aide au logement.

• L’Apl est directement versée au propriétaire ou au prêteur qui la déduira du montant de votre

loyer ou de vos mensualités. L’Alf et l’Als vous sont versées directement mais peuvent être versées

au propriétaire ou au prêteur s’il le demande.

90

V. LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

Tout employeur belge est légalement tenu de s’assurer contre les accidents du travail71 auprès

d’un organisme assureur privé (Assurance-loi) contrôlé par le Fonds des Accidents du Travail (FAT

en région wallonne, FAO en région flamande).

Le salarié est victime d’un accident de travail lorsqu’un accident, survenu par le fait ou à l’occasion

de son travail ou survenu lors du trajet vers ou au retour de son lieu de travail, donne brusquement

lieu à une lésion physique ou morale nécessitant des soins médicaux. C’est à la victime de fournir

la preuve de l’existence d’un accident du travail.

Concernant les maladies professionnelles72, il ne s’agit pas d’une assurance privée mais d’une

branche de la sécurité sociale; tous les employeurs paient une cotisation de solidarité. L’organi-

sation de cette assurance est assurée par le Fonds des Maladies Professionnelles (FMP en région

wallonne, FBZ en région flamande).

La maladie professionnelle est la maladie provoquée par l’exercice habituel de l’activité du travailleur;

►soit la maladie est référencée sur une liste fixée par Arrêté Royal, auquel cas le travailleur devra

prouver qu’il a été exposé au risque professionnel de ladite maladie, mais il n’aura pas à apporter

la preuve que son activité est la cause de sa maladie,

►soit la maladie n’est pas référencée dans la liste et le travailleur doit alors apporter la preuve qu’il

a été exposé au risque professionnel de ladite maladie ET qu’il existe une relation entre l’activité

et sa maladie (assez difficile).

1. LÉGISLATION APPLICABLE ET DROIT AUX PRESTATIONS

1.1 LÉGISLATION APPLICABLE

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le travailleur frontalier pourra, sous

réserve du respect des formalités précisées ci-dessous, bénéficier des prestations en nature (soins

de santé) aussi bien en France qu’en Belgique. Les prestations en espèces lui seront versées par la

caisse belge compétente comme s’il résidait en Belgique.

Particularités:

• Accident de trajet (trajet domicile/travail) survenu sur un territoire autre que celui de l’Etat

d’emploi (exemple: en France): il est considéré comme étant survenu sur le territoire de l’Etat

d’emploi, c’est-à-dire la Belgique.

• Maladies professionnelles: en cas d’exposition au même risque dans plusieurs Etats membres,

les prestations sont accordées par le dernier Etat où l’activité en cause a été exercée dés lors qu’au

71. Art. 49 Loi sur les accidents du travail du 10.01.1971

72. Loi du 3 Juin 1970 + AR du 28 mars 1969 dressant la liste des maladies professionnelles

91

regard de cette législation, les conditions d’ouverture du droit sont satisfaites73.

Pour juger de l’ouverture du droit aux prestations selon sa législation (délai de déclaration, durée

d’affiliation), l’Etat compétent tiendra compte, si nécessaire, des périodes d’activité de même

nature exercées dans un autre Etat membre. Toute première constatation médicale établie dans

un autre Etat membre sera, le cas échéant, considérée par l’institution compétente comme établie

sur son propre territoire.

Formalités

• En cas d’accident de travail

Le travailleur doit signaler le plus rapidement possible son accident à son employeur ou son repré-

sentant. L’employeur doit envoyer le formulaire ‘déclaration d’accident du travail’ avec l’attestation

médicale de premiers soins dans les 8 jours74 qui suivent l’accident à son organisme assureur (sous

forme papier ou électronique); à défaut, le travailleur peut lui-même faire cette déclaration auprès

de ce même organisme. L’employeur doit également déclarer l’accident à l’inspecteur compétent

en matière de sécurité du travail.

Le médecin doit rédiger 2 certificats médicaux, si possible sur un modèle prévu et délivré par

l’organisme assureur de l’employeur.

(il est conseillé au travailleur frontalier d’être en possession d’un exemplaire du modèle fourni par

l’assurance-loi de l’employeur afin que son médecin français puisse en prendre connaissance en

cas de nécessité).

• En cas de maladie professionnelle

Le salarié doit faire sa demande d’indemnisation auprès du Fonds des Maladies Professionnelles

(FMP) à l’aide de 2 formulaires:

- le formulaire 501F qu’il doit remplir et signer,

- et le formulaire 503F à remplir et à signer par le médecin.

Ces formulaires sont disponibles sur le site du Fonds des Maladies Professionnelles à l’adresse

http://www.fmp-fbz.fgov.be , rubrique ‘formulaires’.

Le salarié devra généralement se soumettre à un examen médical afin de vérifier s’il est bien atteint

d’une maladie professionnelle et pour déterminer son taux d’incapacité.

1.2 DROIT AUX PRESTATIONS

a. Prestations en nature

Pour bénéficier des prestations en nature (soins de santé) en France, le travailleur frontalier doit

présenter à la CPAM de son lieu de domicile, le document portable DA1 (ancien formulaire E123)

que lui aura remis soit l’organisme assureur privé de l’employeur en cas d’accident du travail, soit

73. article 38 règlement 883/2004

74. AR 12 mars 2003 + article 62 de la loi du 10 avril 1971

92

le FMP (FBZ en région flamande) en cas de maladie professionnelle.

Le travailleur bénéficie ainsi des prestations en nature en France.

Le travailleur frontalier peut également bénéficier de prestations en nature en Belgique; celles-ci

lui seront servies par l’organisme assureur belge de l’employeur (en cas d’accident du travail) ou

le FMP/FBZ (en cas de maladie professionnelle), comme s’il résidait en Belgique.

b. Prestations en espèces

Elles sont servies selon la législation belge, et à la charge de l’organisme assureur belge de l’employeur

(en cas d’accident du travail) ou du FMP/FBZ (en cas de maladie professionnelle).

La victime perçoit, pour compenser la perte de son salaire en raison de son accident du travail ou

de sa maladie professionnelle, une indemnité pécuniaire: des indemnités journalières en cas d’inca-

pacité temporaire, et des allocations ou une rente en cas d’incapacité permanente de travailler.

2. LES PRESTATIONS BELGES EN CAS D’INCAPACITÉ TEMPORAIRE ET PERMANENTE DE TRAVAIL

2.1 INCAPACITÉ TEMPORAIRE DE TRAVAIL

La victime est dans cette situation lorsque, suite à son accident de travail ou sa maladie profes-

sionnelle, elle ne peut temporairement plus exercer son activité professionnelle.

• La victime est dans l’impossibilité de reprendre immédiatement le travail

Le travailleur est alors en Incapacité Temporaire Totale (ITT); il perçoit dès le lendemain de l’accident

une indemnité journalière.

Indemnité = 90% du salaire de base* perdu plafonné / 365.

(* = rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année entière et complète qui précède

l’accident)

En cas de maladie professionnelle, c’est le FMP qui versera l’indemnité journalière. L’indemnité ne

sera versée que si l’incapacité dure au minimum 15 jours.

• La victime ne peut reprendre qu’une activité partielle

Si le travailleur peut exercer son activité professionnelle mais de manière réduite ou sur un autre

poste, il perçoit alors une indemnité pour perte de salaire.

Les indemnités d’incapacité temporaire sont versées jusqu’à la guérison ou la stabilisation de l’état

de santé, ou jusqu’à la constatation de l’incapacité permanente.

93

2.2 INCAPACITÉ PERMANENTE DE TRAVAIL

L’incapacité est permanente lorsque les lésions n’évoluent plus, c’est-à-dire lorsque l’état de santé

du travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, s’est stabilisé; les

lésions ne peuvent plus évoluer vers une amélioration.

• En cas d’accident du travail

L’organisme assureur de l’employeur négociera avec la victime le montant des allocations qui

lui seront allouées. Celles-ci sont fonction du salaire de base et du taux d’invalidité du travailleur.

En cas de désaccord, c’est le Tribunal du travail belge qui tranchera.

Les modalités de paiement diffèrent en fonction du pourcentage d’incapacité permanente de

travail qui lui est octroyé.

Au bout de 3 années à compter de la consolidation (= stabilisation de l’état de santé), le taux

d’invalidité devient définitif et l’allocation que le travailleur percevait jusqu’alors devient une rente

qui lui sera versée à vie.

• En cas de maladie professionnelle

Une indemnité pour incapacité permanente de travail sera versée au travailleur.

Si le travailleur cesse de travailler dans son milieu d’activité tout en continuant à pouvoir exercer

une autre activité, il peut alors bénéficier d’une compensation de salaire ou d’une prime.

L’indemnisation correspond ‘à un pourcentage de la rémunération plafonnée du travailleur, le

pourcentage appliqué étant celui de l’incapacité de travail permanente médicalement reconnue

et évaluée en fonction de la diminution des chances sur le marché du travail’.

!!! Pour une incapacité permanente de travail médicalement constatée < 5%, l’indemnité

est réduite de moitié.

Pour une incapacité permanente de travail médicalement constatée comprise entre 5 et

9%, l’indemnité est réduite d’¼.

94

VI. LA PENSION D’INVALIDITÉ

Organismes compétents:

France: Caisse Primaire d’Assurance Maladie

Belgique: organisme assureur (la ‹mutualité’) du travailleur frontalier

1. PRINCIPE

En Belgique comme en France, le système actuel d’assurance invalidité est lié au risque,

indépendamment de la durée de cotisation.

Le travailleur a alors droit à une seule et unique pension d’invalidité qui lui sera versée par

l’Etat membre où il a été assuré en dernier lieu.

En France, l’assuré doit, pour l’ouverture du droit aux prestations, justifier cumulativement d’une

période d’affiliation minimale de 12 mois justifier:

• soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité

et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les douze mois civils précédant

l’interruption de travail est au moins égal au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire

égal à 2.030 fois la valeur du Smic au 1er janvier qui précède la période de référence, dont

1.015 fois au moins la valeur du Smic au cours des six premiers mois;

• soit qu’il a effectué au moins 800 heures de travail salarié ou assimilé au cours des douze mois

civils ou des 365 jours précédant l’interruption de travail ou la constatation de l’état d’invalidité

résultant de l’usure prématurée de l’organisme, dont 200 heures au moins au cours des trois

premiers mois.

En application du règlement 1408/71, la législation belge ne soumet l’ouverture du droit aux

prestations à aucune condition de temps de travail ou d’immatriculation. La seule condition est

que les cotisations destinées aux soins de santé aient été payées et qu’elles aient été perçues sur

une rémunération minimale.

!!! Suite à l’adoption du Règlement 883/2004/CE portant sur la coordination des systèmes de

sécurité sociale, la Belgique souhaite appliquer un système différent: chaque Etat devra éta-

blir, sur la base de sa législation nationale, le montant des prestations qui seront versées

au travailleur invalide, proportionnellement aux durées d’assurance accomplies dans

chaque Etat75.

75. article 44 règlement 883/2004

95

2. L’INVALIDITÉ EN BELGIQUE

2.1 DÉFINITION DE L’INVALIDITÉ

Est considéré comme invalide la personne dont l’incapacité de travail se prolonge au-delà de la

période de l’incapacité primaire (cf. supra II – ASSURANCE MALADIE).

La période d’invalidité peut donc prendre cours au premier jour du 13ème mois suivant le début de

l’incapacité de travailler.

Pour être reconnu comme incapable de travailler, trois conditions doivent être simultanément

remplies76:

- la cessation de toute activité,

- cessation d’activité qui est la conséquence directe du début ou de l’aggravation de lésions ou de

troubles fonctionnels (accidents, maladies),

- lésions ou troubles qui ont entraîné une réduction de la capacité de gain, à un taux égal ou

inférieur au 1/3 de ce qu’une personne de même condition et de même formation peut gagner

par son travail (‘incapacité de travailler à 66%’). Ce degré d’incapacité est évalué tout d’abord

pendant les six premiers mois uniquement par rapport à la profession exercée. Ensuite par rapport

au groupe de professions dans lequel se range l’activité professionnelle du travailleur ou des

professions qu’il aurait pu exercer compte tenu de sa formation.

2.2.FORMALITÉS

L’organisme assureur belge du travailleur lui fournira au 6ème mois de son incapacité primaire un

document dénommé ‘Déclaration pour invalidité’ qu’il devra remplir.

L’invalidité est constatée par le Conseil médical de l’invalidité de l’Institut national d’assurance

maladie-invalidité (INAMI en région wallonne, RIZIV en région flamande) sur la base d’un rapport

qui est dressé par le médecin–conseil de l’organisme assureur du salarié.

L’examen médical constatant l’invalidité peut avoir lieu en France ou en Belgique, et la décision de

l’institution française compétente (CPAM) de reconnaître le statut d’invalide au travailleur (dans

le cadre du régime général) s’impose à l’institution belge (régime general).

76. article 100 de la loi du 14/07/1994

96

2.3.CALCUL ET MONTANT DES PRESTATIONS

• Calcul de l’indemnité d’invalidité

A partir du 13ème mois d’incapacité, le travailleur en incapacité de travailler peut bénéficier d’indem-

nités d’invalidité calculées comme suit:

- 65% de la rémunération journalière perdue pour les personnes avec charge de famille, dans

la limite du plafond journalier de l’Assurance Maladie Invalidité,

- 55% de la rémunération journalière perdue pour les personnes dites isolées dans la limite du

plafond journalier AMI (est isolée, la personne qui vit seule ou cohabite avec des personnes

qui ne bénéficient d’aucun revenu et ne sont pas considérées comme personnes à charge),

- 40% de la rémunération journalière perdue pour les cohabitants dans la limite du plafond

journalier AMI.

• Montant de l’indemnité d’invalidité

Les montants minima et maxima varient selon qu’est reconnu ou non au travailleur le statut de

travailleur régulier; a la qualité de travailleur régulier, le travailleur:

- qui est titulaire des indemnités depuis 6 mois au moins au début de l’incapacité de travail et

qui totalise au moins 120 jours de travail,

- et qui peut justifier d’un nombre de journées de travail au moins égal au ¾ du nombre de jours

ouvrables au cours de l’année civile précédant le début de l’incapacité de travail,

- et qui dispose d’un salaire journalier moyen minimum (montant variant selon l’âge), au cours

de l’année civile précédant le début de l’incapacité de travail.

97

Avec charge

de famille

Sanscharge de famille

Isolé* Cohabi-tant

Indemnitésjournalièresmaximales d’invalidité

Début d’incapacité avant le 1/10/1974 49,08 e 32,84 e 32,84 e

Début d’incapacité du1/10/1974 au 30/12/2002 77,70 e 65,75 e 47,82 e

Début d’incapacité du 1/01/2003 au 31/12/2003

Invalide avant 1/01/2005 76,18 e 64,46 e 46,88 e

Invalide après 1/01/2005 77,70 e 65,75 e 47,82 e

Début d’incapacité du 1/01/2004 aut 31/12/2007

Invalidedu 1/01/2005 au

31/12/200676,18 e 64,46 e 46,88 e

Invalidedu 1/01/2007 au

31/12/200876,94 e 65,10 e 47,35 e

Invalideà partir du 1/01/2009 77,55 e 65,62 e 47,78 e

Début d’incapacitéà partir du 1/01/2008

Invalideà partir du 1/01/2009 76,94 e 65,10 e 47,35 e

Indemnitéjournalière minimum

incapacité de travail

Salarié régulier 52,28 e 41,83 e 35,87 e

Salarié non régulier 40,29 e 30,22 e 30,22 e

* est isolée, la personne qui vit seule ou cohabite avec des personnes qui ne bénéficient d’aucun revenu et ne sont pas considérées comme personnes à charge.

Les indemnités belges pour invalidité sont réduites quand est attribuée une pension de retraite

belge ou française (ou d’un autre Etat).

Un cumul des prestations d’invalidité avec une activité professionnelle rémunérée est possible

dans certaines limites.

98

VII. L’ASSURANCE CHÔMAGE

Sites internet utiles:

www.pole-emploi.fr

www.onem.fgov.be / www.rva.fgov.be

Le pays de versement de la prestation varie selon la situation du salarié: chômage total (1) ou

chômage partiel (2)

Définitions:

Chômage complet: le contrat de travail est définitivement rompu. L’assuré n’a plus aucun lien

avec l’entreprise = la France est compétente.

Chômage partiel: la relation de travail est suspendue du fait d’une interruption de l’activité de

l’entreprise, un lien contractuel étant maintenu = la Belgique est compétente.

1. LE CHOMAGE COMPLET


En application de l’article 65 §2 et §3 du règlement 883/2004 du 29 avril 2004, le travailleur

frontalier au chômage complet bénéficie des prestations accordées en vertu de la législation de

son Etat de résidence.

Ainsi, un travailleur résidant en France et ayant travaillé en Belgique recevra ses prestations chômage

du régime d’assurance chômage en France.

1.2 FORMALITÉS

Sous réserve de l’application de la réglementation de pôle emploi, ce service tiendra compte de la

période d’activité salariée exercée en Belgique.

Pour les justifier, le travailleur frontalier doit se procurer auprès d’un bureau du chômage belge -

ONEM pour la région wallonne et RVA pour la région flamande - le formulaire E 301 (attestation

concernant les périodes à prendre en compte pour l’octroi des prestations chômage) qu’il devra

remettre à pôle emploi

!!! Le travailleur frontalier doit, avant la fin de préavis, s’inscrire auprès de pôle emploi. S’il tarde à faire

cette inscription, le point de départ des indemnités ne pourra être antérieur à la date d’inscription.

Remarque: Si le travailleur frontalier français au chômage, indemnisé par pôle emploi, désire partir

dans un autre pays de l’EEE pour chercher un emploi, il doit en informer pôle emploi avant son

99

départ. Il sera radié de la liste des demandeurs d’emploi en France, s’inscrira dans le pays (de l’EEE)

de son choix et pôle emploi lui délivrera un document portable U2 (ancien formulaire E 303) qui

lui permettra d’exporter ses prestations pendant une durée maximale de 3 mois.

1.3 L’ASSURANCE CHOMAGE EN FRANCE

Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement, dénommé Allocation d’aide

au retour à l’emploi (ARE), aux salariés privés d’emploi qui remplissent des conditions d’âge,

d’affiliation, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi et de

recherche d’emploi.

L’assurance chômage met en place différentes mesures visant à accélérer le retour à l’emploi:

- par un accompagnement personnalisé et ciblé dès le début du chômage,

- par des actions devant accélérer le retour à l’emploi (financement de la validation des acquis de

l’expérience, d’actions de formation conventionnées aux besoins de main d’œuvre …),

- et par des aides destinées à insérer durablement les salariés occupant des emplois de courte durée.

Chaque demandeur d’emploi est engagé dans un projet personnalisé d’accès à l’emploi (le PPAE)

100

FONCTIONNEMENT DU PPAE

Tout demandeur d›emploi est tenu de participer avec son conseiller à l›élaboration et à

l›actualisation de son Projet Personnalisé d›Accès à l›Emploi (PPAE), au plus tard dans les

15 jours suivant son inscription.

Ce programme d›actions, défini lors de votre premier entretien avec votre conseiller Pôle

emploi, vous accompagnera jusqu›à votre retour à l›emploi.

Des offres d›emploi vous seront proposées en fonction des critères définis dans votre PPAE.

Ces critères, réactualisés en fonction de votre ancienneté dans le chômage, seront consti-

tutifs de l›offre raisonnable d›emploi.

Votre Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi définit la nature et les caractéristiques de

l’emploi ou des emplois que vous recherchez, la zone géographique privilégiée et le niveau

de salaire attendu, en tenant compte des critères suivants:

- votre formation,

- vos qualifications,

- vos connaissances et compétences acquises au cours de vos expériences professionnelles,

- votre situation personnelle et familiale,

- la situation du marché du travail local.

Le PPAE détermine également les actions que Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre pour permettre

un retour à l'emploi dans les meilleurs délais, ainsi que les actions que vous aurez à réaliser et

leur planning: évaluation de vos compétences, recherche d’emploi, formation, accompagnement...

Votre Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi est actualisé au moins tous les 3 mois afin

d’accroître les perspectives de retour à l’emploi.

!!! Ne pas oublier de se rendre au pôle emploi, la validation du PPAE étant obligatoire.L’allocataire engagé dans ce projet doit respecter les obligations figurant dans son parcours; à défaut, des sanctions pourront être prises (suspen-sion, réduction ou suppression).

101

a. Les conditions d’octroi de l’allocation chômage en France

Vous devez justifier de périodes d’affiliation correspondant à des périodes d’emploi accomplies dans

une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage.

Condition d’affiliation pour une ouverture de droits:

Le demandeur d’emploi doit justifier de 122 jours d’affiliation ou 610 heures de travail

au cours des:

- 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les moins de 50 ans,

- 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les 50 ans et plus.

Le nombre d’heures pris en compte pour la recherche de la durée d’affiliation requise est au

maximum de 260 heures par mois. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues

à raison d’une journée d’affiliation par journée de suspension. Toutefois, ne sont pas prises en

compte les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu à l’exercice d’une activité

professionnelle exclue du champ d’application du régime, à l’exception de celles exercées dans le

cadre des articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et L. 3142-91 du code du travail.

Vous devez:

• Etre inscrit comme demandeur d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le

projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

• Etre à la recherche effective et permanente d’un emploi (l’âge minimum pour l’obtention de la

dispense de recherche d’emploi est porté à 60 ans en 2011 et supprimé à compter du 1er janvier

2012).

• Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (60 ans pour les personnes nées avant

le 30/06/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance). Toutefois, les personnes

qui ayant atteint l’âge ainsi défini ne justifient pas du nombre de trimestres d’assurance requis

pour percevoir une pension à taux plein, au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la

sécurité sociale, tous régimes confondus, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification

de ce nombre de trimestres, au plus tard jusqu’à l’âge de 65 ans (65 ans et 4 mois si vous êtes

né au 2nd semestre 1951).

• Etre physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

• Etre en situation de chômage involontaire.

• Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage visé à

l’article 4, alinéa 1, de la convention.

• Le demandeur d’emploi doit être involontairement privé d’emploi en raison:

- d’un licenciement (y compris un licenciement pour faute grave ou lourde),

- d’un licenciement pour motif économique,

- d’une rupture conventionnnelle homologuée,

- de la fin d’un contrat de travail à durée déterminée (y compris un contrat d’apprentissage,

même si la rupture a lieu à la suite d’un accord exprès et bilatéral des deux signataires),

102

Principe

Un salarié n’a pas droit aux allocations chômage en cas de démission.

Il lui faut attendre 4 mois et justifier d’une recherche active d’emploi pour demander le réexamen

de sa situation.

Toutefois, certaines démissions (notamment celles listées ci-dessous) peuvent être considérées

comme légitimes par Pôle emploi et donner droit aux allocations.

Démission pour changement de résidence

La démission est considérée comme légitime si:

- la rupture du contrat s’explique par le mariage ou le PACS du salarié entraînant son changement

de résidence à condition que la démission intervienne moins de 2 mois après la date du mariage

ou du PACS (peu importe que le mariage ou le PACS soit conclu avant ou après la démission),

- un salarié rompt son contrat pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer

un nouvel emploi salarié ou non salarié,

- la rupture du contrat de travail est motivée par un changement de résidence justifié par une

situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé

une plainte auprès du procureur de la République,

- un salarié de moins de 18 ans rompt son contrat de travail pour suivre ses parents ou la personne

qui exerce l’autorité parentale.

Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail

La démission est jugée légitime si le salarié rompt un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déter-

minée, un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), un contrat d’avenir (CA), un contrat

insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) ou un contrat unique d’insertion (CUI) pour exercer

un CDD d’au moins 6 mois, un CDI ou pour suivre une action de formation qualifiante.

La démission est également considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat d’insertion

par l’activité ou un contrat emploi-jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action

de formation.

Démission consécutive au non paiement de salaires

La démission est considérée comme légitime si le salarié démissionne en raison du non paiement

par son employeur de ses salaires pour des périodes de travail effectuées.

Dans ce cas, le salarié doit justifier d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes

correspondant aux arriérés de salaires.

103

Démission à la suite d’actes délictueux

La démission est légitime si le salarié a été victime à son travail d’un acte délictueux (coups, harcè-

lement sexuel, etc.) et s’il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.

Démission en début de contrat

La démission est jugée légitime si, après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin

de contrat à durée déterminée (CDD) n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur

d’emploi, le salarié entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au

terme d’une période n’excédant pas 91 jours.

Démission pour reprendre un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI)

La démission est légitime si le salarié justifie de 3 années d’affiliation continue à l’assurance chô-

mage et démissionne pour reprendre un CDI auquel l’employeur met fin avant l’expiration d’un

délai de 91 jours.

Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale

La démission est considérée comme légitime si la rupture du contrat est motivée par la conclusion

d’un contrat de service civique, un contrat de volontariat de solidarité internationale ou un contrat

de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an.

Le salarié peut aussi bénéficier des allocations chômage lorsque la mission est interrompue avant

l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue au contrat.

Démission en cas de cessation de l’activité d’une entreprise

La démission est considérée comme légitime lorsque le salarié a quitté son emploi pour créer ou

reprendre une entreprise et que l’activité de cette entreprise cesse pour des raisons indépendantes

de sa volonté.

Si la démission à un motif autre que celui prévu par cet accord, la Commission Paritaire de Pôle

emploi réexamine la situation, à la demande de l’intéressé, après une période de 4 mois. Le deman-

deur devra apporter tous les éléments attestant ses recherches actives d’emploi ou de formation.

!!! La recherche individuelle d’emploi est vérifiée tous les mois à compter du 4ème mois d’inscription

(sauf si âgé d’au moins 59 ans en 2010 et bénéficiaire de l’ARE auquel cas il y a une dispense de

recherche d’emploi). Le pôle emploi suit le parcours de l’allocataire au moyen du dossier unique

du demandeur d’emploi (DUDE) qui est quotidiennement mis à jour par pôle emploi et tout

autre organisme public de l’emploi chargé de la mise en oeuvre du parcours de l’allocataire. Les

prestations peuvent être totalement ou partiellement suspendues dans la mesure où pôle emploi

a un doute quant à la recherche personnelle d’emploi. Le versement des prestations pourra être

suspendu s’il n’est pas donné suite aux lettres ou convocations de Pôle emploi ou de la DIRECCTE.

104

b. L’indemnisation

• Montant

L’allocation journalière est déterminée en fonction du Salaire Journalier de Référence (SJR) lequel

est établi à partir des 12 mois civils qui ont précédé le dernier jour travaillé et payé.

Le montant journalier brut de votre allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre

- 40,4% de votre SJR + 11,57 e (depuis le 01/07/2012),

- 57,4% de votre SJR.

Ce montant:

- ne peut être inférieur à 28,21 e (depuis le 01/07/2012),

- ni excéder 75 % de votre SJR.

Ces montants évoluent si vous sortez d’un temps partiel.

• Début de l’indemnisation

• Le différé d’indemnisation ICCP

Lorsque le salarié perçoit une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (c’est-à-dire que

l’employeur lui rémunère les congés payés qu’il n’a pas pu prendre avant l’expiration de son contrat),

les allocations sont versées à l’expiration d’un délai de carence qui correspond au montant total

de l’ICCP (présent sur le formulaire E 301) divisé par le salaire journalier de référence.

• Le différé spécifique

Si le demandeur a bénéficié d’une transaction ou d’une indemnité de licenciement supé-

rieure au montant prévu par la loi, d’une transaction, un ‘différé spécifique’ limité à

75 jours s’ajoute, le cas échéant, au délai de carence congés payés: sa durée est calculée en divisant

les indemnités supérieures au minimum légal par le montant du salaire journalier de référence

retenu pour l’indemnisation.

• Délai d’attente

Le versement de l’allocation est systématiquement différé de 7 jours (délai d’attente) après les

délais de carence, sauf en cas de réadmission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de

la précédente admission.

105

• Durée d’indemnisation

Durées d’indemnisation pour les fins de contrat de travail à compter du 02/04/2009

Pour les moins de 50 ans Pour les 50 ans et +

Durée d’affiliation et période de référence

122 jours ou 610 heures(4 mois) au cours des

28 derniers mois

122 jours ou 610 heures(4 mois) au cours des

36 derniers mois

Durée d’indemnisation Egale à la durée d’affiliation Egale à la durée d’affiliation

Durée maximale d’indemnisation 730 jours (24 mois) 1095 jours (36 mois)

Le nouveau principe de l’allocation chômage est qu’un jour travaillé doit donner lieu à un jour

d’indemnisation (soit une indemnisation de 4 mois minimum et de 24 ou 36 mois maximum selon

votre âge).

• Fin de l’indemnisation

L’indemnisation est interrompue lorsque:

- le demandeur a épuisé ses droits (fin de la période maximale d’indemnisation),

- une allocation spécifique peut alors être attribuée à l’assuré.

L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas due lorsque l’allocataire:

- Retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, sous

réserve des dispositions visées sous (cumul de l’ARE avec une rémunération tirée de l’exercice

d’une activité professionnelle réduite ou occasionnelle).

- Bénéficie de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise.

- Est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en

espèces.

- Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune

enfant (Paje).

- Est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale.

- A conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L 120-11 du

Code de service national.

106

L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est plus due lorsque l’allocataire cesse:

- De remplir la condition d’âge,

- De résider sur le territoire français.

Le paiement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi cesse à la date à laquelle:

- Une déclaration inexacte ou une attestation mensongère ayant eu pour effet d’entraîner le

versement d’allocations intégralement indues est détectée.

- L’allocataire est exclu du revenu de remplacement par le préfet.

• le demandeur bénéficie de la retraite à taux plein.

Remarque: si le demandeur ne peut justifier du nombre de trimestres d’assurance vieillesse pour

bénéficier d’une retraite à taux plein à 60 ans, le bénéfice de l’allocation peut être maintenu jusqu’à

justification du nombre de trimestres requis et ce jusqu’à l’âge de 65 ans.

c. Incitations à la reprise d’emploi

• Cumul allocations/rémunérations en cas de reprise d’une activité salariée

(pour une activité non salariée, se renseigner auprès de pôle emploi)

Ce cumul est possible dans trois cas en respectant un certain nombre de conditions:

1. Si vous exercez une activité occasionnelle ou réduite salariée dont l’intensité n’excède pas 110

heures par mois vous pouvez obtenir le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous

réserve:

- que la ou les activités conservées ne vous procurent pas des rémunérations excédant 70% des

rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte d’une partie de vos activités ou

- que l’activité salariée reprise postérieurement à la perte de vos activités ne vous procure pas des

rémunérations excédant 70% des rémunérations brutes mensuelles prises en compte pour le

calcul de l’allocation.

Le versement de l’allocation est assuré pendant 15 mois dans la limite de la durée de l’indemni-

sation pour les demandeurs d’emploi de moins de 50 ans, excepté pour les personnes titulaires

d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi.

En cas d’activité conservée, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculée uniquement

sur le salaire de l’activité perdue. Il y a cumul intégral de l’ARE et du salaire.

En cas d’activité reprise, un nombre de jours non indemnisables est calculé chaque mois et cor-

respond aux revenus mensuels générés par la reprise d’activité divisé par le salaire journalier de

référence qui a servi au calcul de l’allocation d’assurance chômage.

107

Vous pouvez faire une simulation de vos droits à allocation chômage en cas de reprise d’une activité

à temps partiel avec l’outil de simulation.

Celle-ci n’a aucun caractère contractuel mais elle vous permet de faire une estimation du montant

de l’allocation conservée.

Si vous avez plus de 50 ans, vous devez savoir que:

- il n’y a pas de limite à la durée du cumul, sauf l’épuisement de vos allocations,

- le nombre d’allocations non versées dans le mois est affecté d’un coefficient de 0.8 (en fait le

nombre de jours d’allocations déduit est réduit de 20%).

2. Si vous exercez une activité occasionnelle ou réduite non salariée

Ce sont les mêmes règles qui s’appliquent, sous réserve de quelques aménagements. Dans ce cas

il n’y a pas de seuil horaire à respecter.

- Lorsque la rémunération mensuelle n’est pas connue, le nombre de jours non indemnisables dans

le mois est calculé sur une base forfaitaire divisée par le salaire journalier de référence.

- Lorsque la rémunération mensuelle est connue, le nombre de jours non indemnisables dans le

mois est calculé sur les rémunérations déclarées au titre des assurances sociales divisées par le

salaire journalier de référence.

La régularisation annuelle se fait au regard des rémunérations réelles soumises aux cotisations sociales.

3. Si vous bénéficiez du statut de micro-entrepreneur ou d’auto-entrepreneur

Ce sont les mêmes règles que pour les activités non salariées qui s’appliquent, sous réserve des

aménagements suivants.

Vous pouvez obtenir le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sans régularisation annuelle.

Est pris en compte, chaque mois:

- 29% du chiffre d’affaires pour les activités d’achet/revente et les activités de fourniture de

logement soumises à l’imposition des bénéfices industriels et commerciaux (71% d’abattement),

- 50% du chiffre d’affaires pour les autres activités soumises à l’imposition des bénéfices industriels

et commerciaux (50% d’abattement),

- 66% du chiffre d’affaires pour les activités soumises à l’imposition des bénéfices non commerciaux

(34% d’abattement).

NB: Dans tous les cas, pour les allocataires âgés de 50 ans et plus, le résultat est affecté d’un

coefficient de minoration égal à 0,8.

108

• L’aide différentielle de reclassement

Une Aide Différentielle de Reclassement est créée pour les personnes âgées de 50 ans ou plus ou

indemnisées depuis plus de 12 mois en continu ou discontinu, qui reprennent une activité salariée

(pas chez le dernier employeur) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée

d’au moins 30 jours.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, il faut que le salaire mensuel brut de l’emploi repris soit

inférieur ou égal à 85% du salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’allocation d’aide

au retour à l’emploi (ARE).

L’activité salariée reprise doit être de plus de 110 heures par mois et / ou sa rémunération doit être

supérieure à 70% des revenus antérieurs à l’ouverture de droits.

Il peut s’agir de la situation où l’intéressé reprend une activité alors qu’il a déjà bénéficié, au titre

d’une autre activité, des régles de cumul des allocations avec une rémunération, dans la limite

de 15 mois.

Imputation

Les périodes de versement de l’ADR réduisent à due proportion le reliquat des droits à l’allocation

d’aide au retour à l’emploi restant potentiellement dû à la veille du versement de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant mensuel de l’aide différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le

salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’ARE et la salaire mensuel brut de l’emploi

repris et ce même si l’emploi antérieur et l’emploi de reclassement comportent des horaires différents.

Sont également déduites du montant mensuel de l’ADR, le cas échéant, les sommes excédant les

rémunérations contractuelles (primes exceptionnelles, 13éme mois...).

Par ailleurs, le montant total de l’aide versée ne peut excéder la durée des droits ARE ainsi que la

moitié du montant du reliquat des droits ARE dus à la veille de la reprise d’emploi.

Si vous souhaitez bénéficier de cette aide, vous pouvez retirer le formulaire de demande dans

votre pôle emploi.

• Aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE)

Si vous devez immobiliser du capital, l’ARCE constitue une aide financière concrète: 45% du

montant du reliquat de vos allocations à la date de déclaration de votre activité auprès

de votre CFE (Centre de Formalités des Entreprises).

109

Cette aide vous est versée en deux fois:

- le premier versement à la date de début d’activité,

- le second six mois après.

Attention: pour bénéficier de cette aide vous devez avoir obtenu l’Aide aux Chômeurs Créateurs

ou Repreneurs d’Entreprises (ACCRE).

Si vous choisissez l’ARCE, vous ne recevez plus d’allocations. Vous devez être sûr de votre chiffre

d’affaires.

Si toutefois votre entreprise venait à fermer, vous pourriez récupérer l’autre moitié du reliquat de

vos droits allocataires dans la limite de trois ans.

Le maintien de vos allocations

Ce maintien constitue un autre moyen financier de vous accompagner dans la création de votre

entreprise. Il s’avère utile:

- si vous n’avez pas beaucoup de capital à immobiliser - ou si vous en disposez déjà,

- si vous pronostiquez une lente montée en charge de votre activité, et avez besoin d’un matelas

de sécurité.

Dans le cadre du règlement de l’Assurance chômage 2009, vous pouvez bénéficier de ce dispositif

pendant quinze mois, correspondant à quinze versements mensuels d’allocations - en continu

ou en discontinu.

Une condition d’attribution: sur un mois, les revenus que vous tirez de votre entreprise ne

doivent pas dépasser 70% du salaire sur lequel a été calculée votre allocation: votre salaire

journalier de référence (SJR) multiplié par 30.

Rappel: vous pouvez choisir ce dispositif si vous n’avez pas opté pour l’ARCE.

!!! IL FAUT DÉCLARER PÔLE EMPLOI TOUTE ACTIVITÉ OU REPRISE D’ACTIVITÉ

PROFESSIONNELLE QU’ELLE SOIT SALARIÉE OU NON.

(pour une reprise d’activité non salariée: se renseigner auprès de pôle emploi)

d. Salariés en cours d’indemnisation à 60 ans

L’allocation transitoire de solidarité garantit un revenu ou complète vos ressources en attendant de

percevoir votre retraite. Elle a été créée par le décret numéro 2011-1421 du 02 novembre 2011.

Elle vise à indemniser certains demandeurs d’emploi en fin de droits à l’allocation d’aide au retour

à l’emploi qui ne peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein suite à l’augmentation de l’âge

légal de départ en retraite. Elle peut aussi compléter l›allocation d›aide au retour à l›emploi jusqu›à

l›atteinte de l›âge légal de départ en retraite.

110

Les bénéficiaires

Vous pouvez prétendre à l’ATS si vous êtes demandeur d’emploi né entre le 1er juillet 1951 et

le 31 décembre 1953 et si vous remplissez l’ensemble des conditions suivantes:

• pour l’ATS de remplacement:

- Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 4 mois pour les

assurés nés au deuxième semestre 1951, 60 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952 et 61 ans et

2 mois pour ceux nés en 1953.

- Vous étiez indemnisé au titre de l’allocation d’assurance chômage le 10 novembre 2010 (allocation

d’aide au retour à l’emploi-ARE).

- A la date de la fin vos droits à l’ARE: vous êtes âgé d’au moins 60 ans et avez acquis le nombre

de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein (selon votre année de naissance, 1951: 163

trimestres; 1952: 164 trimestres et 1953: 165 trimestres) à la date de la fin de vos droits à l’ARE.

• pour l’ATS de complément:

- Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 4 mois pour les

assurés nés au deuxième semestre 1951, 60 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952 et 61 ans et

2 mois pour ceux nés en 1953.

- Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le 10 novembre 2010,

- Vous êtes âgé d’au moins 60 ans.

- Vous justifiez du nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein (selon votre année

de naissance, 1951: 163 trimestres; 1952: 164 trimestres et 1953: 165 trimestres).

- Vous avez des droits à l’allocation d’assurance chômage restants à la date du 10 novembre 2010

et prenant fin après l’âge de 60 ans.

Conditions de ressources

• Le plafond de ressources à ne pas dépasser s’élève à:

- 1619,52 e pour une personne seule,

- 2328,06 e pour un couple.

• Un certain nombre de ressources n’entrent pas dans le calcul, telles que les prestations familiales

et l’allocation logement.

• Les ressources sont calculées à partir des sommes perçues au cours des 12 derniers mois qui

précèdent votre demande.

Le montant

Le montant journalier maximal garanti de l’ATS remplacement est de 33,74 e.

L›ATS de complément vous garantit un montant journalier de ressources de 33,74 e.

111

Quelles démarches ?

Dans les 02 cas (ATS de remplacement ou de complément) déposez votre demande auprès de

votre pôle emploi avant le 31 décembre 2014.

2. LE CHÔMAGE PARTIEL


En cas de chômage partiel ou temporaire, le travailleur frontalier bénéficie des prestations selon la

législation de son Etat d’emploi (la Belgique) comme s’il y résidait. (article 65 §1 règlement 883/2004)

2.2 RÉGIME

• En cas de chômage partiel dû aux intempéries (pluie, gel, canicule…), les ouvriers exerçant leur

activité dans les domaines du BTP/constructions ont droit à une allocation versée respectivement

par l’ONEM pour la région wallonne, et par la RVA pour la région flamande. La décision de la

cessation du travail appartient à l’employeur; ce dernier doit démontrer à l’ONEM (ou à la RVA) que

des conditions atmosphériques défavorables rendent impossible l’exécution du travail. L’employeur

peut obliger les travailleurs en chômage à se présenter régulièrement ou sur convocation sur le

lieu de travail habituel77.

Un formulaire C 3.2 A est remis à l’ouvrier en chômage pour intempérie au début de chaque mois

par son employeur. L’ouvrier doit le remplir pour chaque jour de chômage en suivant les instructions

du formulaire de contrôle. A la fin du mois, l’employeur devra soit fournir au travailleur un formulaire

de paiement C 3.2 EMPLOYEUR, soit faire une déclaration via le site portail de la sécurité sociale78.

Les formulaires doivent alors être présentés à l’organisme de paiement choisi par le travailleur.

L’organisme de paiement lui présentera un formulaire C 3.2 - TRAVAILLEUR pour signature.

• Des allocations pour chômage temporaire sont également versées avec le même formalisme

(Formulaires C 3.2 A / C 3.2 EMPLOYEUR et C 3.2 TRAVAILLEUR) en cas:

- de chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques

(uniquement pour les ouvriers),

- de chômage accidentel technique (uniquement pour les ouvriers),

- de chômage pour force majeure (pour les ouvriers et les employés),

- de chômage en raison d’une grève ou d’un lock-out (pour les ouvriers et les employés),

- ou en cas de vacances annuelles collectives.

77. Art 50 LCT 3/07/1978 +AR 26/2/1994

78. http://www.securitesociale.be

112

Il revient au travailleur de choisir son centre de paiement:

• la Caisse de paiement des allocations de chômage (CAPAC en région wallonne - HVW en région

flamande),

• ou un syndicat:

- la Confédération des Syndicats Chrétiens (CSC - ACV),

- ou la Fédération Générale des Travailleurs de Belgique (FGTB - ABVV),

- ou la Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique (CGSLB - ACLBV).

Montant de l’allocation:

Il est fonction de la rémunération et de la situation familiale du travailleur:

Montant de l’allocation(au 1/09/2009)

Travailleur ayant charge de famille(= travailleur qui cohabite avec un partenaire ou d’autres membres de sa famille ne disposant pas de revenus OU travailleur qui habite seul et qui est tenu de payer une pension alimentaire)

75% de la rémunération journalièremoyenne plafonnée

Allocation minimale: 38,75 e/jourAllocation maximale: 63,65 e/jour

Travailleur isolé(= travailleur qui habite seul et qui ne verse pas de pen-sion alimentaire)



Travailleur cohabitant(= tous les autres cas)



VIII. L’ASSURANCE VIEILLESSE

!!! Suite à l’adoption du Règlement 883/2004/CE portant sur la coordination des systèmes

de sécurité sociale, les prestations de préretraite sont introduites en tant que prestations

de sécurité sociale.

Les régimes légaux de préretraite ont été inclus dans le champ d’application du règlement

communautaire.

Constituent une prestation de préretraite ‘toutes les prestations en espèces, autres qu’une

prestation de chômage ou de prestation anticipée de vieillesse, servies à partir d’un âge

déterminé au travailleur qui a réduit, cessé ou suspendu ses activités professionnelles jusqu’à

l’âge auquel il peut être admis à la pension de vieillesse‘.

113

1. LE CALCUL DE LA RETRAITE COMMUNAUTAIRE

1.1 PRINCIPE

Deux cas de figure peuvent se présenter:

- Le travailleur frontalier a effectué la totalité de sa carrière professionnelle en Belgique: il bénéficie

de la pension de retraite du pays, même s’il n’y réside pas.

- Le travailleur frontalier a effectué une partie de sa carrière professionnelle en Belgique et l’autre

en France ou/et dans un autre pays de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen.

On parle alors de carrière ‘mixte’; le travailleur reçoit une pension de chaque Etat, à condition

qu’il ait été assuré dans le pays au moins une année (exception pour la France ou une période

de cotisation d’un trimestre suffit). Aucune cotisation ne sera perdue; les droits acquis seront

protégés et chaque état versera une pension correspondant aux périodes d’assurance qui y ont

été accomplies.

Cependant, la pension d’un Etat ne lui sera versée que s’il remplit les conditions d’octroi de la

pension prévues par cette législation.

Chaque Etat membre est tenu de prendre en compte les périodes d’assurance qui ont été effectuées

dans les autres pays dès lors que cette totalisation permet d’augmenter le montant de la pension due.

Remarque: Si la durée des périodes d’assurance en Belgique ne dépasse pas 1 an, le frontalier

ne percevra pas de pension de la part de la Belgique. Toutefois, ces périodes de moins d’un an

sont prises en compte par les autres Etats compétents pour le calcul du montant théorique de la

pension (voir ci-dessous)79.

1.2 CALCUL DE LA PENSION80

Le montant de chaque pension à laquelle le frontalier a droit est proportionnel au nombre

d’années de cotisation accomplies dans le pays concerné.

1.3 FORMALITÉS: OÙ DÉPOSER SA DEMANDE?

Il suffit d’introduire sa demande auprès de la ‘Caisse’ du lieu de résidence. Cette ‘Caisse’ se char-

gera des démarches nécessaires à la liquidation des pensions dont le frontalier peut bénéficier

dans les autres Etats membres.

79. Art. 57 du règlement 883/2004/CE

80. Art. 52 du règlement 883/2004/CE

114

• Institutions compétentes en France (régime général):

- Ile de France: Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des travailleurs salariés (CNAV),

- Alsace Moselle: Caisse Régionale d’Assurance Vieillesse (CRAV),

- Autres régions: Caisse Régionale d’Assurance Maladie (CRAM),

- Pour les salariés agricoles: Mutualité Sociale Agricole (MSA).

2. L’ASSURANCE VIEILLESSE EN BELGIQUE

Remarque: contrairement en France, le régime complémentaire de retraite n’est pas obligatoire

en Belgique.

2.1 CONDITIONS D’ATTRIBUTION ET MODE DE CALCUL DE LA PENSION BELGE

• L’âge légal pour prendre sa retraite en Belgique est différent de celui applicable en France:

- en France,

Sous réserve de cas particuliers notamment les longues carrières, le système actuel français est le

suivant concernant l’âge de départ à la retraite:

Age minimum de départ

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a programmé le relèvement

progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans. Le calendrier d’origine prévoyait

ainsi une augmentation de cet âge de 4 mois par classe d’âge de manière à ce qu’il atteigne 62

ans en 2018 pour les assurés nés à partir de 1956.

L’article 88 de la présente loi accélère le rythme de cette période transitoire. L’âge légal de départ

pour les assurés nés à partir de 1952 est ainsi relevé de 5 mois par classe d’âge au lieu de 4 mois

initialement. Cet âge atteindra, dès 2017, la borne de 62 ans pour les personnes nées à partir de

1955. L’article L 161-17-2 du CSS est modifié en conséquence.

Le tableau suivant présente le nouveau calendrier de l’évolution de l’âge minimum de départ à

la retraite en fonction de la date de naissance de l’assuré.

Date de naissancede l’assuré Âge de départ Date de départ

(à partir du)

1952 60 ans et 9 mois 1er octobre 2012

1953 61 ans et 2 mois 1er mars 2014

1954 61 ans et 7 mois 1er août 2015

1955 62 ans 1er janvier 2017

À partir du 1er janvier 1956 62 ans 1er janvier 2018

115

Age du taux plein

Selon l’article L 351-8 du CSS, bénéficient du taux plein même s’ils ne justifient pas de la durée

requise d’assurance ou de périodes équivalentes dans le régime général et un ou plusieurs autres

régimes obligatoires les assurés qui atteignent l’âge minimum de la retraite augmenté de 5 années.

L’accélération du calendrier de l’âge légal de départ à la retraite a donc nécessairement un impact

sur l’évolution de l’âge à partir duquel un assuré peut liquider, sans condition de durée d’assu-

rance, sa pension à taux plein.

Nous présentons ci-dessous, sous forme de tableau, le nouveau calendrier de l’évolution de l’âge

du taux plein en fonction de la date de naissance de l’assuré:

Date de naissancede l’assuré Âge du taux plein Date de départ

(à partir du)

1952 65 ans et 9 mois 1er octobre 2017

1953 66 ans et 2 mois 1er mars 2019

1954 66 ans et 7 mois 1er août 2020

1955 67 ans 1er janvier 2022

À partir du 1er janvier 1956 67 ans 1er janvier 2023

- en Belgique, l’âge légal pour prendre sa retraite est fixé à 65 ans.

Néanmoins, pour obtenir une retraite à taux plein, le travailleur doit avoir une carrière complète:

45 années de travail (et périodes assimilées: vacances, maladie, chômage, grève …).

Une occupation est complète pour une année civile lorsque le travailleur a travaillé à temps plein

ou lorsqu’il a été occupé au minimum 1.710 heures sur l’année.

• Mode de calcul de la pension nationale belge

Le montant de la pension du travailleur dépend:

- de sa carrière professionnelle: périodes effectivement prestées et assimilées,

- des rémunérations annuelles perçues (les rémunérations annuelles sont plafonnées pour és à

compter de 1981), et réévaluées au moyen d’un coefficient de revalorisation.

!!! Le travailleur bénéficie d’un droit minimum par année de carrière pour autant qu’il puisse

administrer la preuve d’une occupation en qualité de travailleur salarié de 15 années civiles au

moins, et pour une occupation annuelle au moins égale au tiers d’une activité équivalente.

Donc, si pour une année donnée, le salaire annuel perçu par le salarié est inférieur à

21.753,81 e (montant au 01.02.2012; indice 133,42), la pension due pour cette année est calculée

sur la base de ce montant.

116

Le bénéfice de ce droit minimum par année se perd si le montant de la pension ≥ 17.515,43 e

par an pour une famille ou 14 012,34 e par an pour une personne seule.

- de sa situation familiale: la pension est calculée au taux ménage ou au taux isolé.

Le montant de la pension est obtenu en additionnant les pensions octroyées pour chaque année

de la carrière belge.

Exemple: pension pour l’année 1983

Rémunération annuelle réévaluée de l’année 1983 x 75% (si vit en ménage) ou 60% (si isolé)

45

• Possibilité de retraite anticipée

Le salarié peut bénéficier d’une retraite anticipée sous certaines conditions d’âge et de carrière.

!!! Pour ceux ayant travaillé à temps partiel en Belgique, 1 an est retenu dès que la prestation

annuelle correspond à une activité au moins égale à 1/3 d’une prestation équivalant à une pres-

tation à temps plein.

2.2 PENSIONS MINIMALES

Lorsque le salarié peut justifier d’une carrière intégrale, il bénéficie d’un minimum garanti pour sa

pension: (montants au 01.02.2012; indice 133,42)

- tarif personne seule: 13.052,28 e/an,

- tarif famille: 16.310,21 e/an.

A défaut d’avoir le nombre d’années suffisantes pour ouvrir droit à une retraite à taux plein, le

travailleur qui justifie au minimum des 2/3 des années exigées, bénéficie d’un minimum garanti

diminué proportionnellement.

Exemple:

Monsieur Martin, célibataire et vivant seul, a travaillé 34 ans en Belgique; sa fraction de carrière

s’élève donc à 34/45. Cette fraction est supérieure aux 2/3 du nombre d’années requis (> 30/45).

Le minimum garanti dont il bénéficie en tant que personne seule s’élève donc à 34/45 x minimum

garanti tarif personne seule.

(34/45) x 13.052,28 = 9.861,72 e/an

117

2.3 INFORMATIONS ET FORMALITÉS

Le CIMIRe (Compte Individuel Multisectoriel) fait parvenir aux travailleurs chaque année un extrait

annuel où figureront toutes les périodes pendant lesquelles ils ont travaillé en Belgique.

Il est par ailleurs possible, à compter de 55 ans, de demander à l’Office national des pensions (ONP

en région wallonne / RVP en région flamande) une évaluation de sa future pension belge; pour

ce faire, il faut remplir et renvoyer un formulaire téléchargeable sur le site internet www.onprvp.

fgov.be, rubrique ‘Formulaires’, formulaire ‘Estimation de votre futurs droits à pension’.

Que le travailleur frontalier ait eu une carrière professionnelle mixte ou uniquement belge, il doit

introduire sa demande auprès de l’organisme compétent de son lieu de domicile (CRAM, CRAV

CNAV ou MSA) en précisant bien son occupation en Belgique. La caisse française avisera alors

l’ONP/RVP de l’existence de la demande du travailleur frontalier.

La pension de retraite prendra cours le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur

en a fait la demande, et AU PLUS TÔT le 1er jour du mois qui suit le mois de son 60ème anniversaire.

Le travailleur doit faire parvenir chaque année à l’Office Nationale des Pensions dans les 30 jours

qui suivent la date de son anniversaire, un CERTIFICAT de VIE qu’il doit signer et faire com-

pléter par sa mairie. Ledit certificat peut être obtenu auprès de l’ONP ou téléchargé sur le site

www.onprvp.fgov.be rubrique ‘formulaires’ puis ‘Certificat de Vie’.

118

119


120

INTRODUCTION

Lorsqu’un travailleur se déplace dans un autre pays pour y travailler, les deux Etats, celui de sa

résidence et celui d’emploi, peuvent prétendre au droit de lever l’impôt sur le revenu perçu, confor-

mément à leur législation en la matière. Il existe donc un risque de double imposition.

La France et la Belgique ont conclu une convention fiscale bilatérale le 10 Mars 1964, complétée

successivement par les avenants des 15 Février 1971, 8 Février 1999 et du 12 décembre 2008. Une

telle convention a pour but de protéger les résidents d’un des Etats contractants contre la double

imposition des revenus qu’ils tirent de l’autre Etat.

En application de la convention fiscale du 10 Mars 1964, le pays compétent pour la taxation diffère

selon que le travailleur réside et travaille ou non à l’intérieur d’une aire géographique déterminée

(la ‘zone frontalière’).

L’avenant à la convention fiscale entre la France et la Belgique, signé à Bruxelles le 12 décembre

2008, modifie le régime d’imposition des traitements et salaires des travailleurs frontaliers.

Cet avenant prévoit trois périodes au terme desquelles le statut de travailleur frontalier sera supprimé

en matière fiscale entre la Belgique et la France. En outre, il a introduit quelques nouveautés dans

le sens d’un contrôle administratif plus strict et notamment une interprétation plus restrictive en

matière de sorties de zone. C’est du moins ce qui ressort de la circulaire administrative d’application

belge du 17/12/2009.

- 2003 à 2008: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs ayant leur seul foyer (nouvelle

précision de l’avenant qui précise la nécessité de n’avoir son seul foyer d’habitation que dans la

zone frontalière française) d’habitation dans la zone frontalière française et exerçant leur activité

dans la zone frontalière belge, à condition de ne pas travailler en dehors de la zone frontalière

belge plus de 45 jours par an.

Activités à prendre en compte:

Cette limite de 45 jours doit s’interpréter de manière stricte. Toutes les sorties de la zone frontalière

belge dans l’exercice de l’activité salariée, que ce soit en Belgique en dehors de la zone frontalière,

en France ou dans un Etat tiers (nouveauté introduite par l’avenant), et pour quelque raison que

ce soit, doivent donc être prises en compte pour le calcul de cette limite.

Ceci implique qu’il doit être tenu compte, lors du calcul de cette limite, des sorties de zone suivantes

qui n’étaient jusqu’ici pas considérées comme entraînant la perte du régime frontalier:

- Les jours de formation en dehors de la zone frontalière, ainsi que les jours au cours desquels le

travailleur sort de la zone frontalière en vue de participer à une réunion syndicale, un conseil

d’entreprise, une fête du personnel, une visite médicale,…

- L’activité exercée en France ou sur le territoire d’un Etat tiers.

121

- L’activité exercée hors de la zone frontalière dans le cadre d’un autre contrat d’emploi (que ce

soit pour le même employeur ou pour des employeurs différents).

- Par contre, il ne doit pas être tenu compte des jours au cours desquels le travailleur exerce

hors de la zone frontalière belge une activité non visée à l’article 11 de la Convention (en tant

qu’indépendant, fonctionnaire, administrateur,…).

- 2009 à 2011: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs ayant leur seul foyer permanent

d’habitation dans la zone frontalière française et exerçant leur activité dans la zone frontalière

belge, à condition de ne pas exercer l’activité salariée plus de 30 jours par an hors de la zone

frontalière belge. Le foyer permanent d’habitation ne devait pas non plus se situer en Belgique au

31 décembre 2008. En ce qui concerne le décompte des 30 jours pour les revenus 2009 - 2011,

l›administration fiscale a une interprétation un peu moins stricte que pour le décompte des 45

jours de sorties de zone pour les revenus 2003 - 2008. En effet, pour le décompte des 30 jours

(revenus 2009 - 2011), certaines sorties ou activités hors de la zone frontalière belge ne sont

pas prises en compte dans le décompte des 30 jours alors qu›elles le sont dans le décompte des

45 jours pour les revenus 2003 - 2008; par exemple; les activités inhérentes à la fonction de

délégué syndical, participation à un comité d›entreprise, participation à une fête du personnel, etc...

- 2012 à 2033: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs résidant en zone frontalière en

France et exerçant leur activité dans la zone frontalière belge au 31 décembre 2011, à condition

de maintenir, de manière ininterrompue jusqu’en 2033, leur foyer d’habitation permanent dans

la zone frontalière française, l’exercice de leur activité dans la zone frontalière belge et de ne pas

sortir plus de 30 jours par année civile de la zone frontalière belge pour l’exercice de leur activité.

Les frontaliers, ayant perdu leur emploi au 31 décembre 2011, pourront tout de même bénéficier

de ce régime dérogatoire, à condition de justifier de 3 mois d’activité dans la zone frontalière

belge durant l’année 2011.

L’avenant à la convention fiscale franco-belge prévoit que les travailleurs saisonniers (personnel

de renfort et intérimaire) pourront bénéficier du régime des travailleurs frontaliers sous certaines

conditions. L’activité saisonnière ne doit pas excéder 90 jours par an et les sorties de la zone fron-

talière doivent être au maximum égale à 15% du nombre de jours prestés au cours de l’année.

122

Décompte des jours de sortie de la zone frontalière

Une fraction de journée de sortie de zone sera comptabilisée comme un jour entier de sortie de zone.

Cependant, il est prévu de ne pas prendre en compte les sorties de zone résultant de cas de force

majeure, le transit occasionnel par une zone non frontalière afin de rejoindre un endroit situé dans

la zone frontalière, les activités inhérentes à la fonction de délégué syndical, la participation à un

comité pour la protection et la prévention du travail, à une commission paritaire, à une réunion de

la fédération patronale, à un conseil d’entreprise et à une fête du personnel, les visites médicales,

les formations professionnelle inférieures à 5 jours ouvrés par an et les trajets hors zone frontalière

du travailleur dans le cadre d’une activité de transport à condition que la distance parcourue hors

zone n’excède pas le quart de la distance parcourue au total.

!!! Les notions de travailleur frontalier, du point de vue du droit de la sécurité sociale/droit

du travail et du point de vue fiscal, sont donc totalement indépendantes!

Un travailleur frontalier franco-belge peut tout à fait ne pas bénéficier du régime fiscal frontalier

alors qu’il bénéficie du statut de travailleur frontalier au regard de la sécurité sociale ou du droit

du travail.

I. L’IMPOSITION DES SALARIÉS BÉNÉFICIANT DU RÉGIME FISCAL FRONTALIER

Bénéficient du régime fiscal des travailleurs frontaliers, les personnes (quelque soit leur nationalité),

qui ont leur résidence dans la zone frontalière française et qui exercent leur activité professionnelle

dans la zone frontalière belge.

Ces personnes sont lors IMPOSABLES DANS LE PAYS OU ELLES RÉSIDENT.

Notion de résidence

La résidence est le lieu d’habitation permanent où le contribuable habite normalement, le cas échéant

avec sa femme et ses enfants. Il s’agit donc de l’habitation familiale que le contribuable rejoint

après chacun de ses déplacements professionnels et où il possède le ‘centre de ses intérêts vitaux’.

!!! Il n’est pas nécessaire que le travailleur salarié retourne chaque jour dans son foyer d’habitation

permanent; un séjour temporaire en Belgique ne lui retire pas la qualité de travailleur frontalier s’il

a maintenu son foyer d’habitation permanent dans la zone frontalière française81.

81. Circulaire des services fiscaux belges n° AAF/Intern.ISR/96.04770 du 26.10.2000

123

Remarque

Le régime fiscal des travailleurs frontalier ne s’applique pas aux revenus:

- du personnel ayant la double nationalité française et belge des services publics,

- du personnel ayant la double nationalité française et belge des entreprises publiques ne se livrant

pas à des activités industrielles ou commerciales,

- du personnel des entreprises de navigation maritime et aérien ou de tout autre moyen de transport

circulant sur le territoire des deux Etats (ex: chauffeurs routiers internationaux circulant sur le

territoire des deux Etats),

- résultant d’une activité salariée exercée par les administrateurs de sociétés anonymes, de sociétés

en commandites par actions et des sociétés coopératives, ou par les gérants de SARL,

- des membres du personnel enseignant français qui se rendent en Belgique exclusivement pour

y enseigner.

1.IMPOSITION DES REVENUS PAR L’ÉTAT DE RÉSIDENCE

1.1 REVENUS IMPOSABLES EN FRANCE

• Le régime fiscal des travailleurs frontaliers

Art. 11 §2 c) de la Convention fiscale franco-belge:

‘Les traitements, salaires et autres rémunérations analogues reçus par un résident d’un Etat

contractant qui exerce son activité dans la zone frontalière de l’autre Etat contractant et qui a son

foyer d’habitation permanent dans la zone frontalière du premier Etat ne sont imposables que

dans cet Etat.’

Si le travailleur réside dans la zone frontalière française, et exerce son activité professionnelle dans

la zone frontalière belge, alors ses revenus seront imposables dans l’Etat de résidence, en l’espèce

la France.

La zone frontalière est délimitée de part et d’autre de la frontière par une ligne ‘idéale’ tracée à

20 km de la frontière. Sont rajoutées dans la zone frontalière belge les communes de Châtelet,

Dentergem et Fleurus.

Les traitements, salaires et autres rémunérations analogues sont imposables uniquement en

France; le travailleur ne dispose pas d’un droit d’option quant au pays qui va effectuer l’imposition.

124

Pour pouvoir bénéficier du régime fiscal dérogatoire dit ‘des travailleurs frontaliers‘, le travailleur

salarié doit réunir cumulativement les conditions suivantes:

- condition tenant au domicile: le travailleur doit avoir son foyer d’habitation permanent dans

la zone frontalière française.

!!! Il n’est pas nécessaire que le travailleur salarié retourne chaque jour dans son foyer d’habitation

permanent; un séjour temporaire en Belgique ne lui retire pas la qualité de travailleur frontalier

s’il a maintenu son foyer d’habitation permanent et le centre de ses intérêts vitaux dans la zone

frontalière française.

- condition tenant au lieu de travail: l’activité professionnelle doit être exercée uniquement

dans la zone frontalière belge.

Attention: en vertu de l’avenant à la convention fiscale franco-belge, le régime fiscal dérogatoire

applicable aux travailleurs frontaliers va être supprimé en totalité à la fin de l’année 2033. Dès le

1er janvier 2012, seuls les travailleurs bénéficiant du régime fiscal des travailleurs frontaliers au 31

décembre 2011 pourront en bénéficier jusqu’en 2033.

• Interprétation et application restrictive du régime fiscal des travailleurs frontaliers

Le travailleur ne peut bénéficier du régime fiscal du travailleur frontalier que s’il travaille dans la

zone frontalière belge.

Pour déterminer le lieu d’activité, il faut rechercher où est effectivement exercée l’activité profes-

sionnelle, et non l’endroit où l’employeur est établi, ou l’endroit au départ duquel le travailleur

prend son service. Cette interprétation est conforme à la définition donnée par l’OCDE:

‘L’emploi est exercé à l’endroit où le salarié est physiquement présent lorsqu’il exerce les activités

au titre desquelles les revenus liés à l’emploi sont payés.’

- Cas des travailleurs intérimaires

La localisation de l’agence d’intérim dans la zone frontalière belge n’est pas à elle seule suffisante

pour que puisse jouer le régime fiscal dérogatoire du travailleur frontalier; si le travailleur intérimaire

est mis à disposition d’une société utilisatrice située en dehors de la zone frontalière ou dont le

chantier se trouve en dehors de la zone frontalière, le lieu d’activité ne pourra pas être considéré

comme étant dans la zone frontalière. Et dès lors, le travailleur ne pourra bénéficier du régime

fiscal du travailleur frontalier. Dans ce cas, ses revenus seront imposables dans l’Etat d’emploi, en

l’espèce la Belgique.

125

Exemples: (circulaire Ci.R.9.F/554.009 du 14 Janvier 2004)

- Un travailleur résidant à Lille (zone frontalière française), et employé par une société d’intérim

localisée à Tournai (zone frontalière belge), exerce son activité salariée à Bruxelles. L’activité étant

effectivement exercée en dehors de la zone frontalière belge, l’intéressé ne peut revendiquer

le statut de travailleur frontalier de sorte que ses rémunérations seront imposables en Belgique

(application de l’art. 11, 1, de la CPDI).

- Un travailleur résidant à Lille et employé par une société d’intérim localisée à Bruxelles exerce son

activité salariée à Tournai. L’activité étant effectivement exercée dans la zone frontalière belge,

l’intéressé répond aux critères de travailleur frontalier de sorte que ses rémunérations seront

exclusivement imposables en France.

- Cas des professions mobiles (chauffeurs routiers, chauffeurs de taxi, représentants de

commerce…)

Dès lors que le travailleur sort de la zone frontalière au cours de l’exercice de son activité, il

perd le bénéfice du régime fiscal applicable aux travailleurs frontaliers. Ses revenus seront alors

imposables dans l’Etat d’emploi, en l’espèce la Belgique.

Il est donc très rare qu’un chauffeur routier puisse bénéficier du régime fiscal des travailleurs

frontaliers.

Pour certaines professions mobiles et notamment pour les chauffeurs routiers, il faut

distinguer deux cas de figure: le cas des chauffeurs routiers qui se déplacent sur les

territoires de plusieurs Etats, auquel cas des règles spécifiques vont s’appliquer, et le cas

du chauffeur qui travaille que dans la zone frontalière belge et qui est amené chaque

jour à aller au delà de cette zone. Pour ce dernier cas, lorsque la distance parcourue

par le travailleur en dehors de la zone frontalière au cours d’une journée donnée ne

dépasse pas le quart de la distance totale parcourue au cours de cette même journée,

la journée en question n’est pas considérée comme un jour de sortie de zone.

1.2 FORMALITÉS

Tout employeur retient en principe chaque mois un précompte professionnel sur les rémunérations

qu’il paie en Belgique, à titre d’avance sur l’impôt belge des personnes physiques.

Le travailleur qui répond aux conditions pour bénéficier du régime fiscal des travailleurs frontaliers

(Cf. supra 1.1) est exonéré de précompte professionnel puisqu’il est imposable dans son Etat de

résidence, la France. Afin de bénéficier de cette exonération, le travailleur doit demander à son

employeur qu’il se procure une déclaration de travailleur frontalier auprès du ‘Centre de Docu-

mentation Précompte Professionnel’.

126

Cette déclaration, qui est en double exemplaire, est un formulaire:

- Nr. 276 FRONT. (F) pour les travailleurs exerçant leur activité professionnelle dan la Région de

la langue française.

- Nr. 276 GRENS. (F) pour les travailleurs exerçant leur activité professionnelle dans la Région de

la langue néerlandaise.

Le travailleur salarié remplit le cadre I ‘DÉCLARATION DU TRAVAILLEUR’ et remet les deux

exemplaires à son employeur qui complètera le cadre II ‘DÉCLARATION DE L’EMPLOYEUR’.

L’employeur restitue alors au salarié les deux exemplaires du formulaire qu’il doit présenter aux

services fiscaux dont il relève en France.

L’inspecteur des impôts français remplit le cadre III ‘ATTESTATION DE L’ADMINISTRATION

FISCALE FRANÇAISE’ et conserve le premier exemplaire.

L’inspecteur des impôts remet ensuite le second exemplaire au travailleur qui est invité à le trans-

mettre à son employeur belge.

Dès lors, l’employeur belge peut s’abstenir de retenir et de verser au Trésor belge le précompte

professionnel.

!!! Cette attestation de la qualité de travailleur frontalier doit être renouvelée au début de chaque

année: l’employeur doit être en possession de l’exemplaire attesté par l’Inspecteur des impôts

français avant la première paie de l’année.

Elle doit également être renouvelée chaque fois que le travailleur change d’employeur (pour

autant que le travailleur continue de répondre aux conditions exigées pour bénéficier du régime

fiscal dérogatoire des travailleurs frontaliers).

Remarque: en cas de perception d’une allocation de crédit-temps

Le travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps est imposable sur les allocations perçues.

Le travailleur qui répond aux conditions cumulatives pour bénéficier du régime fiscal des travailleurs

frontaliers doit présenter le formulaire pour être exonéré du précompte professionnel.

1.3 REMBOURSEMENT D’UN PRÉCOMPTE INDUMENT PRÉLEVÉ

Si un précompte a été prélevé sur les salaires belges alors que le travailleur salarié réunissait toutes

les conditions pour bénéficier du régime fiscal dérogatoire des travailleurs frontaliers lui assurant

une imposition en France, le travailleur peut introduire une réclamation auprès de:

Direction Bruxelles II Sociétés / Directie Brussel II Vennootschappen

1050 BRUXELLES

127

Le travailleur salarié devra donner les éléments probants relatifs à sa qualité de travailleur fronta-

lier (habitation permanente, montant du précompte retenu …).

2. DÉCLARATION EN FRANCE DES REVENUS BELGES

Le travailleur salarié doit déclarer chaque année aux services fiscaux français les revenus qu’il a

perçus en Belgique au moyen des formulaires n° 2042 ‘DÉCLARATION DES REVENUS’ et n° 2047

‘DÉCLARATION DES REVENUS ENCAISSÉS À L’ÉTRANGER’.

Le formulaire n° 2047 (N° CERFA 11226* 12) peut être téléchargé sur internet sur le site de

l’administration fiscale:

www.impots.gouv.fr/ - rubrique ‘Particuliers’; sous-rubrique ‘Rechercher un Formulaire’

Il peut également être obtenu auprès des services fiscaux départementaux.

Les formulaires n° 2042 et n° 2047 sont à compléter et à envoyer au centre des impôts du lieu

de résidence.

II. L’IMPOSITION DES SALARIÉS NE BÉNÉFICIANT PAS DU RÉGIME FISCAL DÉROGATOIRE

La convention fiscale franco-belge du 10 Mars 1964 tendant à éviter les doubles impositions pose

pour principe que les traitements et salaires d’origine privée ne sont imposables que dans

l’Etat où s’exerce l’activité personnelle source de revenu.

Art. 11 §1 convention fiscale:

‘Sous réserve des dispositions des articles 9, 10 et 13 de la présente convention, les traitements,

salaires et autres rémunérations analogues ne sont imposables que dans l’Etat contractant sur le

territoire duquel s’exerce l’activité personnelle, source de revenus.’

128

1. HYPOTHÈSES OÙ LE SALARIÉ DOIT PAYER SES IMPÔTS EN BELGIQUE

1.1 PRINCIPE - IMPOSITION DES REVENUS PAR L’ETAT D’EMPLOI

La convention fiscale franco-belge pose pour principe que c’est le lieu où s’exerce l’activité profes-

sionnelle qui est le critère déterminant pour savoir quel est l’Etat compétent pour imposer les salaires,

traitements et autres rémunérations similaires (commissions, primes, gratifications, pourboires…).

Dés lors que l’activité professionnelle est exercée en Belgique, il importe donc peu de savoir si les

rémunérations sont payées par un employeur implanté en Belgique ou dans un autre Etat.

1.2 DÉROGATIONS AU PRINCIPE

• 1ère dérogation – la règle des 183 jours

Les travailleurs, qui séjournent temporairement en Belgique sont imposables en France pour

les revenus qu’ils ont perçus au titre de leur activité sur le territoire belge si 3 conditions sont

simultanément remplies:

- le séjour en Belgique doit être d’une durée inférieure à 183 jours;

pour l’appréciation des 183 jours, sont pris en compte tous les séjours effectués durant l’année

civile. C’est donc la durée totale des séjours qui est prise en compte (la durée de chaque séjour

est calculée à partir du jour où il débute et jusqu’au jour où il s’achève, y compris les fractions

de journée, les vacances, ainsi que les samedi et dimanche).

- la rémunération doit être supportée par l’entreprise française,

- le travailleur ne doit pas exercer son activité pour un établissement stable de l’entreprise

française en Belgique.

Le terme ‘établissement stable’ désigne une installation fixe d’affaires où l’entreprise exerce tout

ou partie de son activité. Constituent notamment des établissements stables un siège de direction,

une succursale, un bureau, une usine, un atelier …

!!! Un chantier devient établissement stable s’il dure plus de 6 mois.

• 2nde dérogation:

Le travailleur qui exerce son activité dans une entreprise de navigation maritime ou aérien est

imposable dans l’Etat où se trouve le siège de direction effective de l’entreprise.

Les rémunérations des personnes en service sur tout autre moyen de transport circulant sur le

territoire des deux Etats (ex: chauffeurs routiers internationaux circulant sur le territoire des deux

Etats) sont imposables dans l’Etat belge ou français où se situe l’établissement stable dont ces

personnes dépendent, ou à défaut de l’existence d’un tel établissement dans l’un des deux Etats,

dans l’Etat de résidence.

129

• 3ème dérogation:

Le travailleur qui bénéficie du régime fiscal dérogatoire dit des travailleurs frontaliers est toujours

imposable en France (Cf. INFRA I – L’IMPOSITION DES SALARIÉS BÉNÉFICIANT DU RÉGIME FISCAL

FRONTALIER)

En vertu de l’avenant à la Convention fiscale franco-belge signé le 12 décembre 2008, cette déro-

gation a vocation à disparaître, en 2033, au terme d’une période transitoire.

L’avenant a pour objectif de supprimer le statut de travailleur frontalier pour les résidents de France

travaillant en zone frontalière belge; comme cela a été fait, à partir du 1er janvier 2007, pour les

travailleurs frontaliers résidant en Belgique et travaillant en zone frontalière française.

1.3 RÉCAPITULATIF

ETAT COMPÉTENT POUR OPÉRER L’IMPOSITION SUR LES TRAITEMENTSET SALAIRES DU TRAVAILLEUR SALARIÉ*

En l’absence d’application de la règle

des 183 jours

Application possible de la règle des 183 jours• 3 conditions doivent être simultanément remplies:- séjour en Belgique <183 jours- rémunération payée par l’entreprise française- rémunération pas à la charge d’un établissement stable de l’entreprise française en Belgique

Si séjour en Belgique>183 jours

Si séjour en Bel-gique <183 jours sans activité dans un établissement stable

Si séjour en Bel-gique <183 jours avec activité uni-quement dans un établissement stable

Si séjour en Belgique <183 jours avec activité dans eten dehors d’unétablissement stable

Travailleur salarié ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire dit des travailleurs fron-taliers

Imposition par l’Etat belge

Imposition par l’Etat belge

Imposition parl’Etat français

Imposition parl’Etat belge

Imposition par l’Etat belge pour les

rémunérations issues de l’activité dans un établissement stable ET par l’Etat français

pour les autresrémunérations

Travailleur salarié bénéficiant du ré-gime fiscal déroga-toire dit des travail-leurs frontaliers

Imposition par l’Etat français

*hors cas particuliers: enseignants, personnels des entreprises de transport maritimes aériens et de tout autre moyen de transport inter-national, personnes employées par les services publics belges, administrateurs de sociétés

130

2. L’IMPOSITION DES TRAITEMENTS ET SALAIRES EN BELGIQUE

2.1 LE PRÉCOMPTE PROFESSIONNEL

En Belgique, l’impôt sur le revenu des personnes physiques est perçu provisoirement par voie de

précompte professionnel; ce précompte constitue un acompte sous forme de retenue à la

source, à valoir sur l’impôt final qui devra être payé après déclaration fiscale en Belgique. Il est

établi forfaitairement par l’employeur à l’aide d’un système automatisé de déclarations.

Le précompte professionnel est calculé par l’employeur et varie selon le salaire et la situation

familiale du travailleur salarié.

2.2 L’IMPOT DES NON-RÉSIDENTS/ PERSONNES PHYSIQUES (INR/P.P.)

a. Régime fiscal général pour les non-habitants

Sont considérés par les services fiscaux belges comme non-habitants du Royaume, les personnes

physiques qui n’ont pas établi en Belgique leur domicile.

Les travailleurs résidant en France et travaillant en Belgique entrent dans la catégorie fiscale dite

des ‘non-habitants du Royaume privilégiés avec prorata’; leurs traitements, salaires et autres

rémunérations analogues de source belge sont soumis en Belgique à l’impôt des non-résidents /

personnes physiques (INR / p.p.).

Le travailleur qui ne réside pas en Belgique doit déclarer ses revenus de source belge à l’aide du

formulaire n° 276.2 ‘DÉCLARATION À L’IMPÔT DES NON-RÉSIDENTS / PERSONNES PHYSIQUES’.

Cette déclaration est en principe envoyée automatiquement au domicile du non-résident.

!!! Particularité importante:

Les non-habitants du Royaume mariés sont considérés comme isolés lorsque un seul des conjoints

recueille en Belgique des revenus imposables soumis à l’INR/p.p., et l’autre conjoint recueille des

revenus professionnels > à 7.900 e qu’ils soient de source belge exonérés par convention, ou de

source française (ou autre).

• Les éléments imposables de la rémunération du travailleur:

Selon l’art. 31 CIR 1992,

Les rémunérations des travailleurs sont toutes rétributions qui constituent, pour le travailleur, le

produit du travail au service d’un employeur. Elles comprennent notamment:

- les traitements, salaires, commissions, gratifications, primes, indemnités et toutes autres rétributions

analogues, y compris les pourboires et autres allocations même accidentelles, obtenues en raison

131

ou à l’occasion de l’activité professionnelle à un titre quelconque, sauf en remboursement de

dépenses propres à l’employeur,

- les avantages de toute nature obtenus en raison ou à l’occasion de l’exercice de l’activité

professionnelle,

(ex: mise à disposition gratuite d’un véhicule de la société pour usage personnel, mise à disposition

gratuite d’un PC et/ou d’une connexion internet…),

- les indemnités obtenues en raison ou à l’occasion de la cessation de travail ou de la rupture d’un

contrat de travail,

- (…).

!!! Concernant le pécule de vacances:

les ouvriers doivent le déclarer, alors que pour les employés, le pécule de vacances est déjà compris

dans le montant total des revenus imposables perçus.

• Déclaration de l’impôt

En tant que non-résident, le travailleur dépend du service fiscal ‘Contrôle Non-Résident’

Le calcul définitif de l’impôt par les services fiscaux belges se fait sur la base de la déclaration à

l’INR/p.p. (formulaire n° 276.2). Cette déclaration est en principe envoyée automatiquement. A

défaut de réception, le travailleur non-résident doit la réclamer à son service de contrôle impôt

des non résidents compétent, ou au service:

AFER – CONTROLE IMPOTS DES NON RÉSIDENTS

Boulevard Albert II, 33 (North Galaxy Tour B 6)

1030 SCHAERBEEK

Tel: 0032 / (0)25 76 84 50 - Fax: 0032 / (0)25 79 68 43

[email protected]

AOIF - CONTROLE BELASTINGEN DER NIET-VERBLIJFHOUDERS

Koning Albert II - laan, 33 (North Galaxy Tour B 7)

1030 SCHAARBEEK

Tel: 0032 / (0)25 76 89 43 - Fax: 0032 / (0)25 79 68 42

[email protected]

La déclaration doit être renvoyée dans le délai indiqué sur le formulaire au service de taxation

compétent dont l’adresse figure également sur ledit formulaire.

132

• Calcul de l’impôt par les services fiscaux belges

L’INR/p.p. des non-habitants du Royaume privilégiés est calculé de la même manière que l’impôt

des personnes physiques résidentes.

La détermination de l’impôt s’effectue en plusieurs étapes:

1. Revenu net imposable

= revenu brut (diminué des cotisations sociales salariales) - frais professionnels

Si le travailleur n’opte pas pour le mécanisme des frais réels, il lui sera appliqué d’office une réduc-

tion forfaitaire pour frais professionnel.

Si le travailleur choisit les frais réels, il doit alors produire la preuve de la dépense et du montant

desdits frais professionnels.

2. Revenu Imposable Global

= revenu net imposable - dépenses déductibles*

* Cf. SUPRA ‘b. principe d’égalité de traitement’

3. Calcul de l’impôt de base en appliquant un barème d’imposition

L’impôt sur le revenu est calculé selon un tarif progressif: le pourcentage de l’impôt augmente

au fur et à mesure que le revenu net imposable s’accroît.

Le barème d’imposition du revenu net imposable comporte 5 branches de revenu, l’impôt étant

calculé selon un tarif progressif allant de 25 à 50%.

BAREME GÉNÉRAL DE L’IMPÔT DE BASEpour l’année d’imposition 2010 et 2011 (revenus de 2009 et 2010)

Tranches de revenus Taux d’imposition

de 0 e à 8.070 e 25% du revenu

de 8.070 e à 11.480 e 30% du revenu

de 11.480 e à 19.130 e 40% du revenu

de 19.130 e à 35.060 e 45% du revenu

plus de 35.060 e 50% du revenu

133

Lors du calcul de l’impôt, une certaine tranche du revenu n’est pas taxée; c’est la ‘quotitée exemp-

tée d’impôt’. Pour l’exercice d’imposition 2010 et 2011 (revenus de 2009 et 2010) l’exonération

s’élève à 6.430 e par an.

La quotité du revenu exemptée d’impôt est majorée pour charge de famille, à la condition toutefois

que les revenus professionnels du travailleur qui exerce son activité en Belgique soient plus élevés

que les revenus professionnels de l’autre conjoint.

Est pris en considération le total des revenus de sources belge et française (ou autre) des deux

conjoints.

4. Impôt effectivement dû

= Impôt après application du barème - réductions** (ou crédits d’impôt éventuels) -

précompte professionnel annuel

** Cf. SUPRA ‘b. principe d’égalité de traitement’

b. Principe d’égalité de traitement

L’art. 25 de la convention fiscale franco-belge interdit les discriminations en matière fiscale fondées

sur la nationalité.

Les travailleurs résidant en France et travaillant en Belgique (qui ne répondent pas aux conditions

pour bénéficier du régime fiscal dérogatoire dit ‘des travailleurs frontaliers’) sont imposables en

Belgique et peuvent prétendre à toutes les déductions personnelles, abattements et réduction

d’impôt en fonction de la situation personnelle ou des charges de famille que la Belgique accorde à

ses propres résidents à la condition que les revenus professionnels nets de source belge représentent

au moins 75% du revenu mondial (c’est-à-dire de source belge et étrangère) professionnel net.

Si les revenus professionnels nets de source belge représentent moins de 75% du revenu mondial

professionnel net, les déductions, abattements et autres réductions d’impôts sont réduits au

prorata; pour ce faire, on compare les revenus professionnels nets d’origine belge à l’ensemble

des revenus professionnels nets.

• Dépenses déductibles du revenu net imposable:

- 80% des rentes alimentaires versées, même à un non-résident,

- les dons à des institutions belges agréées,

- les dépenses pour garde d’enfant, uniquement si l’enfant est gardé en Belgique et si au moins

75% des revenus mondiaux nets proviennent de Belgique,

- l’habitation propre et unique (emprunt hypothécaire),

- les intérêts hypothécaires,

- la rémunération des travailleurs domestiques,

- les dépenses d’entretien et de restauration de monuments classés.

134

• Réductions d’impôt:

- pour les 65 premières heures supplémentaires prestées (réduction de 24,75% du montant brut

des rémunérations servant de base au calcul du sursalaire),

- pour revenus de remplacement et pensions,

- pour épargne à long terme (cotisations personnelles d’assurance complémentaire contre la vieillesse

et le décès prématuré, primes d’assurance-vie individuelles) et épargne logement,

- pour les dépenses pour investissements économes en énergie dans les habitations,

- pour l’acquisition d’un véhicule ‘propre’ (émission de CO2 < 115g/km),

- pour les dépenses de rénovation dans les ‘grandes villes’,

- pour l’achat d’action employeur,

- pour les chèques ALE et les titres-services.

• Attribution d’un quotient conjugal au conjoint ou cohabitant légal qui ne dispose pas de revenus

professionnels; le quotient conjugal est une quote-part des revenus professionnels du travailleur

(au maximum 30% du montant total des revenus professionnels imposables) que l’on impute à

son conjoint et qui est par la suite traité comme un revenu professionnel propre de ce dernier.

• Attribution d’un revenu au conjoint aidant: un revenu fictif est attribué au conjoint ou cohabitant

légal qui aide effectivement l’autre dans l’exercice de son activité professionnelle (limitation à 30%

du montant net des revenus).

Est pris en considération le total des revenus de sources belge et française (ou autre) des deux

conjoints.

c. Régime ficscal spécifique des cadres détachés en Belgique

Ce régime fiscal spécifique s’applique à certains cadres détachés en Belgique ou recrutés à l’étranger

pour travailler temporairement en Belgique.

Pour obtenir l’application de ce statut particulier, le cadre concerné et son employeur doivent

remplir un certain nombre de conditions.

• Conditions tenant au cadre lui-même:

- le cadre ne doit pas avoir la nationalité belge,

- l’intéressé doit avoir le statut de cadre (personnel spécialisé avec niveau de compétence et de

responsabilités élevés),

- l’emploi en Belgique doit être de nature temporaire.

• Conditions tenant à l’employeur:

- l’employeur doit faire partie d’un groupe international d’entreprises (entreprise sous contrôle

étranger ou à caractère international).

135

• Avantages du régime fiscal particulier dont bénéficient les cadres étrangers:

- Certaines indemnités payées par l’employeur au cadre étranger ne constituent pas une rétribution

imposable, mais sont considérées comme des ‘dépenses propres à l’employeur’. Cela signifie

que les dépenses supplémentaires, souvent considérables, auxquelles est confronté le cadre

en raison de son détachement, peuvent être remboursées par l’employeur sans être soumis à

l’impôt. Ces dépenses doivent être dûment justifiées et raisonnables.

Dépenses et charges non récurrentes: dépenses relatives au déménagement et à l’aménagement.

Dépenses et charges récurrentes: frais d’enseignement pour les enfants, frais d’un voyage

annuel vers le pays d’origine, frais de voyage des enfants rendant visite à leurs parents, de la

hausse de l’impôt sur le revenu …

- Le cadre étranger conserve la qualité de non-résident; il n’est imposable que sur les revenus

découlant de l’exercice de son activité professionnelle en Belgique et les rémunérations

afférentes à l’activité professionnelle exercée en Belgique sont diminuées des dépenses et

charges professionnelles (forfaitaires ou réellement justifiées), qui grèvent ces rémunérations. La

rémunération afférente à toute activité professionnelle exercée à l’étranger n’est pas imposable

en Belgique; le cadre doit cependant prouver la réalité des jours qu’il a passé à l’étranger et

que ces jours ont bien été affectés à l’exercice de son activité professionnelle.

Pour bénéficier de ce régime, l’employeur doit déposer un dossier au ministère des Finances

dans un délai de 6 mois après le mois où l’activité en Belgique a été initiée. La demande doit être

accompagnée d’un dossier dûment rempli par le travailleur auquel seront joints les documents

corroborant les informations mentionnées dans la fiche de renseignements (contrat de travail,

copie du formulaire E 101 (ou document portable A 1) attestant que le travailleur reste soumis à

la sécurité sociale française.

Le cadre est considéré comme non habitant du Royaume aussi longtemps qu’il n’est pas établi

qu’il a fixé son domicile ou le siège de sa fortune en Belgique.

3. DÉCLARATION EN FRANCE DES REVENUS BELGES

Le travailleur salarié, s’il n’est pas imposable en France sur ses revenus de source belge, demeure

tenu de les déclarer chaque année dans son pays de résidence, c’est-à-dire la France. Il s’agit

d’une obligation légale.

La déclaration des revenus réalisés en Belgique se fait au moyen des formulaires n° 2042 ‘DÉCLA-

RATION DES REVENUS’ et n° 2047 ‘DÉCLARATION DES REVENUS ENCAISSÉS À L’ÉTRANGER’.

136

Le formulaire n° 2047 (N° CERFA 11226 * 12) peut être téléchargé sur le site internet de l’admi-

nistration fiscale:

www.impots.gouv.fr/rubrique ‘Particuliers’; sous-rubrique ‘Rechercher un Formulaire’.

Il peut également être obtenu auprès des services fiscaux départementaux.

Les formulaires n° 2042 et n° 2047 sont à compléter et à envoyer au centre des impôts du lieu

de résidence.

!!! Si le conjoint du travailleur frontalier ne travaille pas en Belgique et dispose de

revenus en France (salaire, indemnités de chômage), l’administration fiscale française procédera

à la mondialisation des revenus du ménage en appliquant la règle du taux effectif.

En application de cette règle, les revenus (exonérés d’impôt) du frontalier seront additionnés

aux revenus de source française pour déterminer un taux d’imposition. Ce taux sera ensuite

appliqué aux seuls revenus de source française afin que soit maintenu la progressivité de l’impôt.

On évite ainsi la double imposition.

Documents

Guide pour les frontaliers franco- · PDF fileFMP Fonds des maladies ... L’indice santé et l’indice pivot en Belgique La Belgique est l’un des rares états européens dans lequel